módulo 2 - aula 1 psi org
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8/4/2019 Mdulo 2 - aula 1 Psi ORG
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CURSO
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL:
Recrutamento, seleo, treinamento e acompanhamento de pessoal
Mdulo 2
Aula 1 - Seleo de Pessoas: conceitos, processos,
responsabilidades de Linha e Staff
Prof. Beatriz Acampora
www.isec.psc.br
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CONCEITOS DE SELEO
Seleo o processo de escolher o melhor candidato para o cargo (1).
Seleo o processo pelo qual uma organizao escolhe, de uma lista de
candidatos, a pessoa que melhor alcana os critrios de seleo para a
posio disponvel, considerando as atuais condies de mercado (2).
Seleo a obteno e uso da informao a respeito de candidatos
recrutados externamente para escolher qual deles dever receber a oferta de
emprego (3).
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Definio:Visa escolher os candidatos: analisar os requisitosexigidos pelo cargo / caractersticas oferecidaspelos candidatos (obteno de informao atravs
das tcnicas de seleo).
Seleo uma responsabilidade de linha e uma
funo de staff.
SELEO DE PESSOAL
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SELEO DE PESSOAL
A tarefa bsica de seleo a deescolher, entre os candidatos recrutados
aqueles que tenham maiores
probabilidades de ajustar-se ao cargovago e desempenh-lo da melhor
maneira possvel.
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SELEO DE PESSOAL
A seleo constitui a escolha do homem certo para olugar certo. Mas, alm de escolher o profissional mais
adequado, visa manter ou aumentar a eficincia e o
desempenho do pessoal, bem como a eficcia da
organizao.
Assim sendo, a seleo visa solucionar dois problemas
bsicos:
1. Adequao do homem ao cargo; e2. Eficincia e eficcia do homem no cargo.
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A seleo uma responsabilidade linha e uma funode staff, isso significa que: a gerncia ou liderana quem decide pela abertura do cargo e junto com o staff
(consultoria de RH, da qual o psiclogo faz parte ouDepartamento de RH em que o psiclogo atua comocolaborador efetivado) desempenha certas funes.Entre elas, a deciso final do candidato a ser efetivado
no cargo. Veja a tabela abaixo:
Seleo como responsabilidade de linhae funo de staff.
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Seleo como responsabilidade de linhae funo de staff.
Responsabilidade de Linha
* Decidir quanto ao preenchimentodo cargo vago, atravs da emissoda Requisio de Empregado (RE)
* Decidir quanto s caractersticasbsicas dos candidatos
* Entrevistar os candidatos
* Avaliar e comparar os candidatosatravs dos resultados dasentrevistas e das demais tcnicasde seleo
* Decidir a respeito da aprovao ourejeio dos candidatos
* Escolher o candidato final ao cargo
* Verificar o arquivo de candidatose/ou executar o processo derecrutamento
* Fazer as entrevistas de triagemdos candidatos que se apresentam
* Desenvolver tcnicas de seleomais adequadas
* Preparar e treinar os gerentes nastcnicas de entrevistar candidatos
* Aplicar testes psicolgicos oude personalidade, se necessrio
* Assessorar os gerentes no processoseletivo, se necessrio
Funo de Staff
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SELEO DE PESSOAL
A seleo de pessoal tem incio com a abertura de umcargo, seja porque uma vaga nova foi criada em algumsetor da empresa, seja porque algum colaborador nofaz mais parte do quadro funcional da empresa.
A partir da abertura do cargo, realiza-se a descrio eanlise do cargo, isto , o que o cargo exige, quais soas habilidades que o cargo exige, carga horria detrabalho, turnos, especificidades do cargo, como porexemplo, se h mquinas a serem operadas, se necessrio relacionamento interpessoal etc.
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Ao lado umexemplo dedescrio docargo demotorista
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SELEO DE PESSOAL
Tcnica dos incidentes crticos:
Se baseia nas caractersticas extremas que representamdesempenhos altamente positivos (sucesso) ou negativos(fracasso), ou seja, se preocupa com os desempenhosexcepcionais, sejam positivos ou negativos.
Quando uma vaga aberta, necessrio avaliar o que oscolaboradores anteriores realizaram no cargo, sejapositiva ou negativamente. Dessa forma, pode se ter maisclareza quanto aos comportamentos e atitudes que devem
ser mantidos em relao ao cargo e os que devem serevitados, ambos buscam prever que a pessoa certa para avaga em questo esteja apta para determinadoscomportamentos e inapta para outros (que prejudicam odesempenho e a produo).
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Caractersticas Desejveis Caractersticas Indesejveis
* Afabilidade no trato com pessoas* Facilidade no relacionamento* Vontade de agradar ao cliente* Resistncia frustrao* Verbalizao fcil
* Excelente memria* Facilidade em trabalhar em equipe* Concentraovistuale mental* Facilidade em lidar com nmeros
* Irritabilidade fcil* Introverso exagerada* Impacincia* Pouco controle emocional* Dificuldade de expresso
* Dificuldade no relacionamento* Pouca memria* Disperso mental* Dificuldade em lidar com nmeros
Tcnica de incidentes crticospara o cargo de vendedor de balco.
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SELEO DE PESSOAL
REQUISIO DE EMPREGADO ou DEPESSOAL
A requisio de pessoal trata-se de umdocumento que deve ser preenchido eassinado pelo responsvel que pretendepreencher alguma vaga em seudepartamento ou seo.
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Ao ladomodelo derequisio deempregado.
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SELEO DE PESSOAL
ANLISE DO CARGO NO MERCADO
Ao abrir uma vaga para um determinado cargo, se faznecessrio uma anlise do mercado quanto a(o):
Salrio oferecidoDisponibilidade de mo-de-obra para ocupar o cargoCargos especficos e com alto nvel de exignciatcnica muitas vezes implicam em treinamentoLei da oferta e da procuraCargos novos que no existem na empresa devem serverificados em empresas similares.ETC
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SELEO DE PESSOAL
HIPTESE DE TRABALHOPreviso aproximada do contedo do cargo
A hiptese de trabalho diz respeito ao trabalho aser desempenhado no cargo, isto , o contedo deatribuies e demandas que o cargo exige. Visafacilitar a montagem da ficha profissiogrfica e
facilitar o processo seletivo.
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SELEO DE PESSOAL
FICHA PROFISSIOGRFICA:
construda a partir das informaes recolhidas sobre o cargo, evidencia ascaractersticas psicolgicas, fsicas e sociais, requeridas ao futuro ocupante docargo, para que este tenha um desempenho satisfatrio.
Consta de dados que so necessrios para que o cargo tenha suas
caractersticas de produo atendidas pelo seu ocupante:
EstaturaIdadeCaractersticas fsicas: rudos, equipamentos, produtos txicos, utilizar asmos, permanecer muito tempo sentado ou em p, portar arma etcCaractersticas psicolgicas: inteligncia, comprometimento, relacionamentointerpessoal, criatividade, liderana, ateno concentrada etc.Caractersticas sociais: relacionamento com outros setores, relacionamentocom clientes, relacionamento com fornecedores etc.
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SELEO DE PESSOAL
FICHA PROFISSIOGRFICA:
A partir da ficha profissiogrfica o processo de seleo pode serestruturado em funo das tcnicas a serem utilizadas.
Tomando como exemplo o cargo de motorista de caminho.Se a ficha profissiogrfica indica que as condies do cargo so:
Habilidade para dirigir caminhes, carteira de habilitao tipo A, B e C,ateno concentrada, foco na tarefa, ficar muito tempo sentado,resistncia ao cansao etc.
Vamos focar nas tcnicas de seleo que avaliem essas caractersticas
especficas para escolher o melhor candidato para o cargo. Nesse casono h necessidade de avaliar, por exemplo, relacionamentointerpessoal ou criatividade, visto que o cargo no exige essascompetncias.
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SELEO DE PESSOAL
COLETA DE INFORMAES SOBRE O CARGO
Descrio eAnlisedoCargo
AplicaoTcnicados IncidentesCrticos
Requisiode Empregado
AnlisedoCargo noMercado
HiptesedeTrabalho
Ficha deEspecificaesou
Profissiogrfica
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A seleo importante, pois, as pessoaspossuem diferenas individuais e uma variedadehumana enorme. As diferenas individuais entrepessoas, tanto no plano fsico como no
psicolgico, levam as pessoas a teremcomportamentos, reaes e desempenhosdiferentes, da, ento, o verdadeiro sentindo de sefazer seleo, pois, se todos fossem iguais seria
desnecessrio o processo de seleo(CHIAVENATO, 1999, p. 107):
IMPORTNCIA DA SELEO DE PESSOAL
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IMPORTNCIA DA SELEO DE PESSOAL
O rgo de seleo no pode impor ao rgorequisitante a aceitao dos candidatosaprovados no processo de comparao. Podeapenas prestar um servio especializado, aplicar
as tcnicas de seleo e recomendar ao cargo.Porem, a deciso final de aceitar ou rejeitar oscandidatos sempre responsabilidade de linha(de cada chefe ou gerente) ou funo de staff(prestao de servio do rgo especializado)(CHIAVENATO, 1999, p. 108).
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Identificao das caractersticaspessoais do candidato.
Execuoda tarefaems
Interdependnciacom outraspessoas
Interdependnciacom outras
tarefas
Identificaodas
CaractersiticasPessoais do
Candidato
* Inteligncia geral* Ateno concentrada para detalhes* Aptido numrica* Aptido verbal* Aptido espacial* Raciocnio indutivo ou dedutivo
* Relacionamento humano* Habilidade interpessoal* Colaborao e cooperao* Quociente emocional* Liderana de pessoas* Facilidade de comunicao
* Ateno dispersa e abrangente* Viso de conjunto* Facilidade de coordenao* Esprito de integrao* Resistncia a frustrao* Iniciativa prpria
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feita uma comparao entre o perfil do candidato eos requisitos do cargo, como mostrado na figura doprximo slide, sendo que o candidato deve estar no
mesmo nvel do cargo para ser aprovado. Existetambm a possibilidade do candidato estar muitoacima do nvel necessrio para ocupar o cargo e suapossvel aprovao depende da cultura da empresa
e/ou da necessidade do candidato.
Seleo Como um Processo de Comparao
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Seleo como uma comparao.
Especificaes do Cargo
ouCompetncias Desejadas
O Que o Cargo Requerou
Competncias Desejadas
Anlise e Descrio doCargo para saber quaisos requisitos que o cargoexige de seu ocupante
ou
Definio da Competncia.
Caractersticasdo Candidato
O Que o Candidato Oferece
Tcnicas de Seleopara saber quais ascondies pessoaispara ocupar o cargo
ou preencher a
Competncia Desejada
x y
versus
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Mais de um candidato pode satisfazer as necessidades do cargo, logose aplica um dos trs modelos de comportamento.
a) Modelo de Colocao: Neste modelo h somente um candidato esomente uma vaga, devendo-se ento este candidato
obrigatoriamente preencher a vaga sem sofrer rejeio alguma.
b) Modelo de Seleo: Quando h vrios candidatos e apenas umavaga a ser preenchida, cada candidato comparado com os requisitosexigidos pela vaga, eliminando-se assim os que no tiverem plena
capacidade.c) Modelo de Classificao: a abordagem que notamos que existemvrios candidatos para cada vaga e vrias vagas para cada candidato.
Seleo Como um Processo de Deciso
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Modelos de processo seletivo.
Modelo de Colocao
Um candidatopara uma vaga
Modelo de Classificao
Vrios candidatospara vrias vagas
Modelo de Seleo
Vrios candidatospara uma vaga
C
C
C
C
C
C
C
V
V
V
V
V
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* mais importante considerar as realizaes do que ascredenciais do candidato;* Preconceitos de raa, idade e religio devem serexcludos, pois levam a ver nos candidatos defeitosinexistentes;* Candidatos fortes ameaam gerentes fracos;* Candidatos superqualificados costumam sentir-sedesmotivados no trabalho;* Candidatos finalistas no devem ser dispensados atque o escolhido aceite definitivamente o cargo.
TOMADA DE DECISO
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PRXIMA AULA:
TCNICAS DE SELEO