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Módulo VIDinâmica dos Grupos
nas Relações no trabalho
Profa. Dra. Janine Kieling MonteiroProfa. Me. Luciana Brun
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Apresentação Janine Kieling Monteiro• Possui graduação em Psicologia (1991), mestrado em Psicologia (1995) e
doutorado em Psicologia (2000) pela UFRGS. Atualmente é professora na Graduação, Mestrado e Doutorado em Psicologia na UNISINOS.
• Tem experiência na área de Psicologia, com ênfase em Fatores Humanos no Trabalho e nos seguintes temas: trabalho e saúde mental e avaliação psicológica. Consultora em Psicologia Organizacional e do Trabalho por 15 anos.
• Publicou 29 artigos completos em periódicos científicos, 12 capítulos de livro e um livro completo. Atualmente, tem 16 orientações de Mestrado concluídas, 6 em andamento e 3 orientações de Doutorado em andamento.
• Currículo Lattes: http://lattes.cnpq.br/2363463322940278 • E-mail: [email protected]• Telefone (51) 35911122 r.2228
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Apresentação Luciana Gisele Brun• Possui Graduação em Psicologia (2003), MBA em Gestão de
Pessoas (2006) e Mestrado em Psicologia (2010) pela Unisinos. Atualmente está cursando Doutorado em Psicologia na Unisinos e Pós-Graduação em Dinâmica dos Grupos pela Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos – SBDG.
• Têm 10 anos de experiência na área da Psicologia com ênfase em Psicologia Organizacional e do Trabalho e Gestão de Pessoas, em consultorias internas e externas.
• Currículo Lattes: http://lattes.cnpq.br/0705741802513623 • E-mail: [email protected] • Telefone: (51) 81689768
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1. Conceito de Grupo X Conceito de Equipe2. Habilidades interpessoais3. Habilidades para o trabalho em equipe4. O gênero no trabalho5. A dinâmica do grupo. 6. Papéis no grupo. 7. Liderança e poder no grupo.8. Estilos de grupos e formas de intervenção. 9. Relações no trabalho X saúde (As redes de relações afetivas que
promovem o desenvolvimento ou não do trabalho). 10. Os desafios de gestionar e manter motivados grupos e equipes em empresas públicas.
Agenda
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Primeiro momento
• Apresentação grupo• Aplicação de instrumento para levantar
informações sobre grupo
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1. Conceito de Grupo X Conceito de Equipe
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Reflexões iniciais
• O que é um grupo para vocês?
• O que é Dinâmica de Grupo para vocês?
1 - Conceito de Grupo X Conceito de Equipe
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Conceito de grupo e DG
• GRUPO: conjunto de pessoas em ação interativa (aspecto relacional) com
objetivos compartilhados (ZIMERMAN; OSÓRIO, 1997).
• DINÂMICA DE GRUPO: forças que condicionam e influenciam a vida de um grupo.
Refere-se ainda a um campo de pesquisa dedicado a obter conhecimento a
respeito da natureza dos grupos, das leis de seu desenvolvimento e de suas inter-
relações com indivíduos de outros grupos e instituições mais amplas.
1 - Conceito de Grupo X Conceito de Equipe
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Conceito de grupo e DG
• TÉCNICAS DE DINÂMICA DE GRUPO: refere-se conjunto de técnicas,
tais como desempenho de papéis, discussões, observações e feedbacks
de processo coletivo.
1 - Conceito de Grupo X Conceito de Equipe
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TRANSFORMAÇÃO DO GRUPO EM EQUIPE
Grupos existem em todas as organizações, equipes são mais raras, ainda.
Como distinguir entre grupos e equipes?
1 - Conceito de Grupo X Conceito de Equipe
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O trabalho em equipe difere do trabalho em grupo:
• Grupo: componentes executam, cada um separadamente, as tarefas que lhe foram designadas pelo líder, responsabilizando-se isoladamente pelo que cada um realiza,
• Equipe: todos trabalham em uníssono, envolvidos cada um na tarefa de todos, fazendo com que haja um comprometimento total dos resultados gerais.
(Marras, 2000)
1 - Conceito de Grupo X Conceito de Equipe
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Quando um grupo pode ser considerado uma equipe?
• Compreende seus objetivos e está engajado em alcançá-los, de forma compartilhada.
• A comunicação entre membros é verdadeira, opiniões divergentes são estimuladas. • A confiança é grande, assumem-se riscos. • As habilidades dos membros possibilitam alcançar resultados, objetivos
compartilhados determinam seu propósito e direção. • Respeito, mente aberta e cooperação são elevados.
O grupo investe constantemente em seu próprio crescimento.
(Moscovici, 1999).
1 - Conceito de Grupo X Conceito de Equipe
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ESTÁGIOS DE DESEMPENHO DE GRUPO(Moscovici, 1999)
Katzenbach e Smith (1993) propõem a Curva de Desempenho de Equipe, classifica grupos de acordo com modo de funcionamento em 5 posições: Pseudo-Equipe: pode definir um trabalho a fazer, mas não se preocupa com desempenho coletivo, nem tenta consegui-lo. As interações dos membros inibem desempenho individual, sem produzir nenhum ganho coletivo apreciável. Grupo de Trabalho: membros não veem nenhuma razão para se transformarem numa equipe. Podem partilhar informações entre si, porém responsabilidades, objetivos e produtos pertencem a cada individuo. Um grupo de trabalho pode ser eficiente e efetivo, todavia não costuma produzir desempenho coletivo ou “de equipe”.
1 - Conceito de Grupo X Conceito de Equipe
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ESTÁGIOS DE DESEMPENHO DE GRUPOEquipe Potencial: grupo quer verdadeiramente produzir um trabalho em conjunto. Contudo, membros precisam de esclarecimento e orientação sobre sua finalidade, objetivos, produtos, e/ou abordagem da tarefa. Devem, ainda, assumir compromisso efetivo em relação ao resultado grupal. Equipe Real: De todas possíveis transições de grupo, a mudança de equipe potencial para real é a que traz o maior incremento ao desempenho. Uma equipe real compõe-se de pessoas com habilidades complementares e comprometidas umas com as outras através de missão comum, objetivos comuns e abordagem de trabalho bem definida. Além disso, membros aprenderam a confiar uns nos outros e assumem plena responsabilidade por seu desempenho. Equipe de Elevado Desempenho: grupo atende a todos os requisitos de uma equipe real e mais ainda: seus membros estão profundamente comprometidos c/ crescimento pessoal de cada um e sucesso deles mesmos e dos outros. Esse tipo supera desempenho de outras equipes e tem resultados além das expectativas.
1 - Conceito de Grupo X Conceito de Equipe
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DESENVOLVIMENTO DE EQUIPE Desenvolvimento de Equipe (DE) é um programa educacional dirigido a grupos de pessoas interdependentes que precisam unir esforços nos procedimentos de trabalho e na resolução de problemas. DE é uma intervenção psicossocial no sistema humano da organização. Compreende aplicação, inovação e aperfeiçoamento de conhecimentos, técnicas de dinâmica de grupo, educação de laboratório e desenvolvimento interpessoal no contexto da organização. O objetivo de DE é incrementar a efetividade de um grupo que precisa trabalhar colaborativamente para alcançar resultados. Desenvolver uma equipe é ajudar o grupo a aprender e a institucionalizar um processo constante de autoexame e avaliação das condições que dificultam seu funcionamento efetivo, além de desenvolver habilidades para lidar eficazmente com esses problemas.
1 - Conceito de Grupo X Conceito de Equipe
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DESENVOLVIMENTO DE EQUIPEO processo de DE pressupõe mudanças significativas pessoais e interpessoais de conhecimentos, sentimentos, atitudes, valores, motivação, postura, comportamento. É uma atividade de educação permanente e não de tempo limitado. Um só evento não caracteriza um processo de DE nem produz os resultados desejados, independente da denominação que receba.
Objetivos gerais podem ser fixados p/uma equipe; mas decisões sobre papéis, divisão de tarefas e abordagem de trabalho devem ser responsabilidade membros. A liderança de equipe é melhor exercida por pessoas que acreditam que precisam dos outros para o êxito da missão comum e que contribuem com a sua parte no trabalho do grupo. As melhores equipes não estão livres de dificuldades e problemas; todas enfrentam, ocasionalmente, obstáculos desencorajadores. Contudo, uma equipe madura, hábil, motivada encontrará maneira de enfrentar e superar os desafios.
1 - Conceito de Grupo X Conceito de Equipe
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2. Habilidades Interpessoais(para o trabalho em grupo)
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Competência técnica ≠ Competência interpessoal
• Competência interpessoal é habilidade de lidar eficazmente com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e à exigência da situação (Moscovici, 1995).
Envolve desenvolver:
• autopercepção e autoconhecimento • flexibilidade perceptiva e comportamental• feedback
2 - Habilidades Interpessoais
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Auto percepção x Autoconhecimento
• Auto percepção envolve identificar e analisar crenças, atitudes, sentimentos e valores pessoais.
• Autoconhecimento só pode ser obtido com a ajuda dos
outros, por meio de informações, opiniões a meu respeito.
2 - Habilidades Interpessoais
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Auto percepção
• Auto avaliação com aplicação de um questionário de dimensões interpessoais
• Avaliação e reflexão sobre resultados
2 - Habilidades Interpessoais
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Flexibilidade perceptiva e comportamental
• Procurar ver vários ângulos ou aspectos da mesma situação e atuar de forma diferenciada, não-rotineira, experimentando novas condutas percebidas como alternativas de ação.
2 - Habilidades Interpessoais
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O que percebemos?
2 - Habilidades Interpessoais
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FEEDBACK (Moscovici, 1995):
• É uma comunicação a uma pessoa ou grupo no sentido de fornecer-lhes informação sobre como sua atuação está afetando outras pessoas. Ajuda o indivíduo ou grupo a melhorar o seu desempenho.
2 - Habilidades Interpessoais
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Para que o processo de feedback seja útil, ele precisa ser:
• Descritivo (relato de um evento) ao invés de avaliativo, não julgar
• Específico ao invés de geral, ex.: “Nesta reunião você não ouviu a opinião dos demais”
• Compatível com as necessidades de ambos: comunicador e receptor
2 - Habilidades Interpessoais
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Processo de feedback
• Dirigidos para comportamentos possíveis de mudança
• Solicitado ao invés de imposto
• Oportuno: mais próximo possível do comportamento em questão
2 - Habilidades Interpessoais
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Processo de feedback
• Esclarecido: receptor pode repetir o feedback para ver se corresponde ao que comunicador quis dizer
2 - Habilidades Interpessoais
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Por que é difícil receber feedback?
• É difícil aceitar nossas ineficiências e ainda mais admiti-las para os outros, publicamente
Por que é difícil dar feedback?• Podemos temer a reação dos outros• Por temer que feedback seja mal interpretado
2 - Habilidades Interpessoais
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Como superar as dificuldades?
• Estabelecer uma relação de confiança
• Reconhecer que o feedback é um processo de exame conjunto
• Aprender a ouvir feedback sem reações ou conotações emocionais intensas
• Aprender a dar feedback sem reações ou conotações emocionais intensas
2 - Habilidades Interpessoais
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Exemplos:
• Mauro você é muito rude e quer ser sempre o centro das atenções.
• Mauro você falou mais do que todos sobre este assunto hoje na reunião. Várias vezes você cortou a palavra dos outros antes de acabarem de falar. Seria importante da próxima vez...
2 - Habilidades Interpessoais
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30
3. Habilidades para o trabalho em equipe
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3- Habilidades para trabalho em equipe(Monteiro e cols, 2000)
Foi utilizado um questionário (29 participantes) com o objetivo de obter a opinião sobre quais as habilidades importantes para o trabalho em equipe. Com as perguntas:
1) Você costuma realizar trabalho em equipe ou individualmente?
2) Quais as principais características que uma pessoa hábil/capaz deve ter para trabalhar em equipe?
3) Dê um exemplo de uma pessoa que você conhece que produz bem em equipe. Descreva esta pessoa?
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Resultados (categorias e subcategorias)
• Preocupação com a equipe: sociabilidade, flexibilidade e ser acessível
• Características de liderança: orientação para liderança, segurança pessoal e
delegação
• Formas de comunicação: ser comunicativo e bem humorado
• Preocupação com a tarefa: dinamismo, responsabilidade, motivação,
competência técnica e planejamento
• Preocupação com o humano: solidariedade, postura ética e empatia
3- Habilidades para trabalho em equipe
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33
Preocupação com a equipe:sociabilidade, flexibilidade e ser acessível
• Sociabilidade: ser sociável, extrovertido, ter bom relacionamento interpessoal, motivado p/ trabalho em equipe, cumplicidade; dar-se conta de que os outros existem, disposto a ajudar, unir forças, estimular a participação.
• Flexibilidade : tolerar as diferenças, ser flexível, tentar chegar a um consenso, ter paciência, aceitar contribuição de todas áreas, ter jogo de cintura.
3- Habilidades para trabalho em equipe
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• Ser acessível: ser humilde, poder pedir ajuda se necessitar, escutar os outros, não se ofender por qualquer colocação de outro, não ser egocêntrico, compartilhar experiências sem se impor.
3- Habilidades para trabalho em equipe
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Características de liderança:orientação para liderança, segurança pessoal e delegação
Orientação para liderança: saber comandar, observar, ter planejamento, visão,
conhecimento técnico, organizar atividades e tarefas, ter iniciativa para encaminhar
alternativas, buscar crescimento de sua equipe, puxar para si a responsabilidade
quando algo não está andando como deveria, ter habilidade para administrar conflitos,
mostrar aspectos positivos, saber controlar a equipe em momentos mais perturbados,
ter consciência do que grupo quer, atenção no que grupo está desenvolvendo, ter real
dimensão de um problema.
3- Habilidades para trabalho em equipe
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• Segurança pessoal: ter segurança de si próprio e do que faz, saber o que quer, inspirar confiança à equipe, ser respeitado pelo modo que trabalha, ser firme nas atitudes tomadas, ter domínio no assunto que está transmitindo, ser persuasivo, ter autoconhecimento, coerência, autenticidade, buscar desenvolver-se, não se importar com intrigas do grupo.
• Delegação: delegar tarefas, dividir tarefas, explorar e estimular a criatividade dos colegas, tirar o máximo de um grupo, delegar responsabilidades, deixar os outros fluírem no trabalho, deixar os outros se desenvolverem, acreditar no potencial de cada um, direcionar o grupo.
3- Habilidades para trabalho em equipe
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Formas de comunicação:ser comunicativo e bem humorado
• Ser comunicativo: expor, aceitar, ouvir e pedir opiniões, discutir sobre o que pensa, brigar por suas ideias, fazer críticas construtivas, saber trocar ideias, conversar com a equipe, falar no momento adequado, ser sincero, saber dar feedback.
• Bem humorado: ter senso de humor, utilizar humor para quebrar momentos de ansiedade, ter alto astral, ser uma pessoa que dá prazer estar com ela, ser uma pessoa fácil de se relacionar.
3- Habilidades para trabalho em equipe
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Preocupação com a tarefa:dinamismo, responsabilidade, motivação, competência
técnica e planejamento
• Dinamismo: postura dinâmica, iniciativa, criatividade, objetividade, foco no resultado, pessoa determinada nas ações, evitar deter-se em questões não pertinentes ao cumprimento da tarefa, conseguir mobilizar o grupo para produção.
• Responsabilidade: ter responsabilidade, ser pontual, ter assiduidade, respeitar e cumprir o que diz, não sobrecarregar os outros, ter comprometimento e trabalhar, às vezes, individualimente.
3- Habilidades para trabalho em equipe
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39
• Motivação: ter motivação, ser participativo, perseverante, dedicado, demonstrar interesse por tudo que faz, gostar do trabalho que realiza, entusiasmar-se com atividades que se compromete.
• Competência técnica: ser competente, profissional, eficiente para executar uma determinada tarefa, estar atualizado, ter conhecimento e experiência no assunto.
• Planejamento: ser organizada, ter planejamento, estabelecer critérios para bom andamento do trabalho, saber os objetivos que deseja alcançar.
3- Habilidades para trabalho em equipe
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40
Preocupação com o humano: solidariedade, postura ética e empatia
• Solidariedade: ser solidário, ajudar os outros, ser disponível, partilhar, não ser egoísta, ser atencioso.
• Postura ética: ser ético, ser justo, ter respeito, ser honesto, leal, tratar todos da mesma forma.
• Empatia: ter empatia, ser afetivo, ter postura amiga, ter sensibilidade, ser cortês, ser gentil e ser compreensivo.
3- Habilidades para trabalho em equipe
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41
Conclusão• Este estudo não se propôs a esgotar um assunto tão complexo, apenas
destacou algumas habilidades consideradas importantes para indivíduos que participaram da nossa amostra.
• Na revisão bibliográfica muitas destas características citadas são relevantes.
• Podemos supor que as habilidades para o trabalho de equipe podem ser inerentes a cada indivíduo, bem como podem ser aprendidas no processo de interação que acontece durante o seu ciclo de vida.
3- Habilidades para trabalho em equipe
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4. O Gênero no trabalho
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43
Mulheres em cargos de gestãoLeituras de artigos e análises documentais sistemáticas vêm indicando o fato de que quanto mais elevada a hierarquia funcional, maior a desvantagem das mulheres no que diz respeito ao acesso aos quadros funcionais superiores.
Em 2000, dos 42.276 cargos de diretoria existentes no mercado de trabalho brasileiro, pouco mais de 23% eram ocupados por mulheres, sendo que a maioria destes se encontrava em setores predominantemente femininos, como a área da Saúde, da Educação ou a área Social.
Percebemos que a presença feminina em cargos de comando ainda é pequena quando comparada à presença masculina. Contudo, modificações ocorridas no mercado de trabalho parecem indicar uma possível reversão desse quadro.
4 - O Gênero no trabalho
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44
Pesquisa: “A situação da mulher no mercado de trabalho brasileiro”
• Em 5 anos a presença feminina em cargos de comando havia evoluído 4,9%.
• Em 1995 as mulheres representavam 8,1% destes cargos, • Em 2000, de cerca das 280 mil pessoas cadastradas em cargos de chefia, as
mulheres já constituíam 13% desse total.
• Neste último ano, inclusive, se considerados somente os cargos executivos, ou seja, se excluídos os cargos de supervisão e gerência, elas representaram 27% do total.
4 - O Gênero no trabalho
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45
GRUPO CATHO – Ano 2005
• Mulheres representavam 21,96% dos cargos de comando entre cerca de 400 mil pessoas cadastradas pela empresa para esse nível hierárquico.
• A presença feminina diminuía à medida que os cargos iam se tornando mais importantes.
• Diferença se acentuava quanto maior fosse o tamanho da empresa.
• Dados sugerem que a discriminação sofrida pela mulher na ascensão profissional não somente aumenta nos níveis hierárquicos superiores, como também o porte da empresa.
4 - O Gênero no trabalho
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46
Reflexões:
• Concepções como “mulher não sabe chefiar” ou “mulheres ganham menos porque trabalham menos” são compreendidas como resultado de diferença de “natureza” existente entre homens e mulheres, que justificaria desigualdades estabelecidas.
• Essas concepções sobre homens e mulheres nasceram de estereótipos socialmente construídos.
• Esses estereótipos definiram espaços, habilidades e funções para cada um dos sexos, naturalizam características masculinas e femininas, geralmente vistas como opostas e complementares.
4 - O Gênero no trabalho
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47
• Homens foram associados características como “força”, “racionalidade”, “objetividade” e “liderança”,
• Mulheres foram vistas, como seres “frágeis”, “sentimentais”, voltados para os outros, “servis” e dedicados às tarefas de “cuidado”
• “Natureza masculina” estaria mais afeita às necessidades públicas, como o trabalho remunerado,
• “Natureza feminina” atenderia as necessidades de atividades da casa e da família e, quando muito, trabalhos remunerados compatíveis com espaços de atuação que exigiriam características supostamente “naturais” das mulheres.
• Esses estereótipos não apenas dificultaram entrada e participação das mulheres no mundo do trabalho, como também estabeleceram limites de sua atuação, como pode ser observado ainda hoje nas barreiras enfrentadas por elas no que diz respeito a funções de chefia.
4 - O Gênero no trabalho
SOCIEDADES OCIDENTAIS MODERNAS
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48
A partir de meados de 1990...
• Paradigma organizacional sofreu mudanças e passou a perceber a necessidade de buscar novos parâmetros de comportamento.
• Atributos antes desprezados ganharam relevância, passando-se a valorizar características como: flexibilidade, sensibilidade, uso de intuição, facilidade de trabalhar em equipe e de administrar problemas, tradicionalmente mais associadas ao mundo feminino
4 - O Gênero no trabalho
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49
Estilo de liderança feminino
Flexibilidade, sensibilidade, uso de intuição, facilidade de trabalhar em equipe e de administrar problemas.
Essas características hoje são fortemente destacadas e já representam, até mesmo, um estilo de liderança feminino emergente!
• Quais outras vocês destacariam?
4 - O Gênero no trabalho
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50
Um depoimento:
“Ter uma gerente que também é uma mulher e que talvez tenha uma
outra visão da questão da relação de trabalho, de respeitar a questão de
que você tem vida pessoal, ter todo um entendimento mais feminino do
que o de um homem, que a relação seja mais preto no branco que, de
repente, não ligue tanto para as suas emoções, acho que também ajudou
muito!”
4 - O Gênero no trabalho
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51
Outro depoimento
“Eu acho que as características dos dois, tanto da mulher quanto do
homem, são parecidas.
São pessoas que sejam competentes, que sejam boas, que tragam
resultado para a empresa e tragam uma boa ambiência para a
equipe... Saibam liderar uma equipe, que tanto saibam a parte de
gestão de pessoas quanto gestão de negócios, gestão de processos.
Sejam boas tanto em processo, negócio, quanto em pessoas”.
4 - O Gênero no trabalho
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52
Considerações finais
Para além da questão da liderança, outras características também foram
levantadas como necessárias aos postos de comando, tais como ter
competência, saber se impor, estar atento à equipe, ter bom senso,
criatividade, flexibilidade, saber ouvir e lidar com as pessoas, entre outras .
Foi destacada a sensibilidade como uma particularidade positiva da chefia
feminina, portanto, algo que os homens poderiam “aprender”.
4 - O Gênero no trabalho
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53
Questões para refletir
1. Quais as diferenças entre grupo e equipe?
2. Como podemos transformar um grupo em equipe?
3. O que é competência interpessoal? Que características ela envolve?
4. Quais são as Habilidades para o Trabalho em Equipe?
5. Quais são as características mais associadas ao perfil “feminino”?
6. Quais são as características mais associadas ao perfil “masculino”?
4 - O Gênero no trabalho
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Referências utilizadas
• ALMEIDA, Daniela Silva da C. (Re) Pensando as relações de Gênero e Trabalho : Mulheres em cargos de chefia na Petrobras e o Programa Pró-Equidade de Gênero. Dissertação de Mestrado, UFRJ, 2011. http://pos.eicos.psicologia.ufrj.br/pos_eicos/arqanexos/arqteses/danielaalmeida.pdf
• Jornal Carreira & Sucesso, Catho 2005 - 292ª Edição• MARRAS, J. P. A administração de recursos humanos: do operacional ao
estratégico. 3 ed. São Paulo: Futura, 2000.• MONTEIRO, J. K. ; RIBEIRO, Eduardo ; SOUZA, Fernanda Pasquoto de ; SERAFIM,
Suzana . Habilidade para trabalhar em equipe. Aletheia (ULBRA), Canoas, v. 16, n.jul/dez, p. 7-20, 2002.
• MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal. Rio de Janeiro: José Olympio, 1995.
• MOSCOVICI, Fela. Equipes dão certo: a multiplicação do talento humano. 5 ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 1999.
• ZIMERMAN, Davi; Osório, Luiz Carlos.; Como Trabalhasmos com Grupos, RS, Artes Médicas, 1997.1997
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55
AULA 2
• Apresentação• Checagem de expectativas• Atividade
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56
5. A Dinâmica do Grupo
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57
Dimensões do Grupo Intrapessoal
Interpessoal
Intragrupal
Intergrupal
5 - A Dinâmica do Grupo
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58
Kurt Lewin (1890 – 1947) Teoria
de Campo
PsicologiaGestalt
Campo Psicológico
Espaço Vital Valências
3 Etapas Grupais
MatemáticaC = f (P,M)
5 - A Dinâmica do Grupo
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59
Kurt Lewin - Biografia
• Nasceu na Prússia (1890)• Doutorado na Universidade de Berlin (1914)• Professor Universidade de Berlin (1926)• Foge do nazismo para EUA – Universidades
de Standford (1933) Cornell (1934) Standford (1939) Harvard (1940)
• Funda o MIT• Morre (1947)
5 - A Dinâmica do Grupo
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60
Dinâmica dos Grupos
É o estudo das forças que incidem dentro dos grupos (fontes, natureza, consequências) e que
interferem no comportamento dos membros
5 - A Dinâmica do Grupo
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61
Pressupostos Básicos
O importante é a percepção sobre
os fatos. A realidade é relacional.
Comportamento derivado da totalidade de
fatos coexistentes
Fatos coexistentes são dinâmicos e se inter-relacionam temporalmente
(passado, presente e
futuro).
5 - A Dinâmica do Grupo
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62
5 - A Dinâmica do Grupo
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63
Teoria de Campo
Onde:O comportamento (C) é a função da relação e interação entre a pessoa (P) e o meio ambiente (M) que a rodeia.
C= f (P,M)
5 - A Dinâmica do Grupo
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64
Espaço de Vida
• É a percepção que o sujeito faz dos acontecimentos do meio ambiente em que está inserido (história de vida, profissão...) e que repercutem no comportamento.
• Todas as mudanças no meio vão provocar mudanças no sujeito e vice-versa (Dinâmica inter-relacional)
Exemplos: novos processos de trabalho, novos colegas, crise familiar
5 - A Dinâmica do Grupo
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65
Valências• Dentro do ambiente psicológico, as pessoas, os
objetos podem adquirir "valências", que determinam um campo de forças psicológicas.
Valências Positivas: prometem satisfazer necessidades, atraem
Valências Negativas: podem prejudicar, repelem
5 - A Dinâmica do Grupo
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66
Tensão
• Lewin propôs a existência de um estado de equilíbrio entre o indivíduo e o ambiente. Qualquer perturbação desse equilíbrio (necessidades) provoca uma tensão que, por sua vez, conduz a alguma ação em um esforço de aliviar a tensão e reestabelecer o equilíbrio.
• O campo é uma estrutura de forças que tende ao equilíbrio. Nada é estático.
5 - A Dinâmica do Grupo
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67
5 - A Dinâmica do Grupo
![Page 68: Módulo VI Dinâmica dos Grupos nas Relações no trabalho Profa. Dra. Janine Kieling Monteiro Profa. Me. Luciana Brun](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062302/5706386a1a28abb823904852/html5/thumbnails/68.jpg)
68
Performance Temporal
5 - A Dinâmica do Grupo
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69
Funcionamento do Grupo
OBJETIVOS
• Há um objetivo comum? Os objetivos individuais e coletivos são compatíveis?
MOTIVAÇÂO
• Qual o nível de envolvimento? Quanto tempo é dedicado?
Principais componentes de análise
5 - A Dinâmica do Grupo
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70
Funcionamento do Grupo
COMUNICAÇÃO
•Qual/ais os meios? Há liberdade ou bloqueios? Espontaneidade ou cautela? Distorções? Feedback?
PROCESSO DECISÓRIO
• Como é? Unilateral? Há consenso? Qual é mais característico?
5 - A Dinâmica do Grupo
![Page 71: Módulo VI Dinâmica dos Grupos nas Relações no trabalho Profa. Dra. Janine Kieling Monteiro Profa. Me. Luciana Brun](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062302/5706386a1a28abb823904852/html5/thumbnails/71.jpg)
71
Funcionamento do Grupo
RELACIONAMENTO
• Cooperação? As relações harmoniosas são superficiais? Conflitos e competição clara ou velada? Pode haver desintegração?
LIDERANÇA
• Como e quem? Quais situações? Estilos? Relações lider-liderados? Como se distribui o poder?
5 - A Dinâmica do Grupo
![Page 72: Módulo VI Dinâmica dos Grupos nas Relações no trabalho Profa. Dra. Janine Kieling Monteiro Profa. Me. Luciana Brun](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062302/5706386a1a28abb823904852/html5/thumbnails/72.jpg)
72
Funcionamento do Grupo
Inovação
• Rotina? Como são recebidas novas ideias? Há estímulo e exercícios?
Clima no Grupo e suas normas de funcionamento
5 - A Dinâmica do Grupo
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73
Atividade
• Qual a situação atual de funcionamento do seu grupo (funciona como equipe)?
• Como você gostaria que funcionasse?
• Quais as forças restritivas e impulsionadoras que atuam no grupo?
5 - A Dinâmica do Grupo
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74
Desenvolvimento Grupal
Fase I – Dependência • Dependência-fuga• Contradependência-luta• Resolução-catarse
Fase II – Interdependência• Encantamento-fuga• Desencantamento-luta• Validação consensual
5 - A Dinâmica do Grupo
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75
Desenvolvimento Grupal
• Ser aceito• Seu lugar• Dependência
INCLUSÃO
• Respeito• Limites• Jogo de forças
CONTROLE
• Sentimentos mútuos
• Oscilação
AFEIÇÃO
5 - A Dinâmica do Grupo
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76
• Em que fase estão os outros grupos (intergrupal)?
• Em qual fase do desenvolvimento grupal se encontra o seu grupo (intragrupal)?
5 - A Dinâmica do Grupo
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77
Coletivo de Trabalho
• Jogo de inter-relações sócio profissionais em que se estabelecem acordos
e normas que possibilitam a realização das tarefas prescritas.
• Divergências inevitáveis – presença da vontade
• Cooperação e espaços de discussão coletivos
Dejours (2004)
5 - A Dinâmica do Grupo
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78
6. Papéis no Grupo
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79
Papéis• Os papéis são “lugares” ocupados pelos membros do
grupo. • Conjunto de características pessoais e competências
comportamentais praticados inconscientemente em virtude das demandas grupais.
• Transitórios ou fixos denunciam a saúde do funcionamento do grupo.
• Grupos ≠ papéis ≠
6 - Papéis no Grupo
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80
InstrutorDemonstrador
Especialista Conselheiro
Observadorconfrontador
PesquisadorIndicador Planejador
Gerente Diagnosticador
Nível de Tarefa (Moscovici, 1997)6 - Papéis no Grupo
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81
Dominador Dependente Criador de Obstáculos
Agressivo Vaidoso Reinvindicador
Confessante “Gozador”
Não-Construtivos (Moscovici, 1997)6 - Papéis no Grupo
![Page 82: Módulo VI Dinâmica dos Grupos nas Relações no trabalho Profa. Dra. Janine Kieling Monteiro Profa. Me. Luciana Brun](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062302/5706386a1a28abb823904852/html5/thumbnails/82.jpg)
82
Contribuinte
Comunicador
Colaborador
Desafiador
Parker (1994)6 - Papéis no Grupo
![Page 83: Módulo VI Dinâmica dos Grupos nas Relações no trabalho Profa. Dra. Janine Kieling Monteiro Profa. Me. Luciana Brun](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062302/5706386a1a28abb823904852/html5/thumbnails/83.jpg)
83
Freire (1992)
BODE EXPIATÓRIO Assume as culpas do grupo. Serve de depositório aliviando o grupo do que causa ansiedade, medo...
LÍDER DE RESISTÊNCIA Sabota ideias, discussões, “puxa” para trás, traz à realidade
LÍDER DA MUDANÇA Arrisca-se, enfrenta conflitos, encontra soluções
SILENCIOSO Assume a dificuldade de comunicação dos demais, fazendo com que se sintam obrigados a falar
PORTA-VOZ Expressa as ansiedades do grupo
6 - Papéis no Grupo
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• No seu grupo, os membros estão desempenhando que papéis?
• Sem nomear, vamos discutir.
6 - Papéis no Grupo
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7. Liderança e Poder no Grupo
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Liderança
Conjunto de competências intrapessoais aplicadas nas relações interpessoais e intragrupais = poder implícito no processo de influência social
Fernandez (1013)
7 - Liderança e Poder no Grupo
Na era do conhecimento o chefe não é o que mais sabe, mas aquele que possui as chaves para a sinergia organizacional.
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Formas de Poder
• Poder Interpessoal - influência sobre outra/s pessoa/s
• Poder Social – capacidade de um grupo influenciar outra/s pessoa/s e/ou grupos/s
7 - Liderança e Poder no Grupo
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Principais Bases do poder
• Legítimo (autoridade)• De coerção• De recompensa• De Referência (identificação ou carismático)• De conhecimento (de perito)• De informação
Moscovici (1995)
7 - Liderança e Poder no Grupo
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Diniz & Limongi-França (2005)
• Influências Divergentes: Intimidação; Manipulação; Inferiorização; Pressão; Influências passivas e Punição.
• Influências Convergentes: Influências diretas; Compensação; Reforço e Persuasão.
7 - Liderança e Poder no Grupo
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Medida da Influência
• amplitude, significância e período. significância
satisfação
• maior é o nível de uma influência quando os efeitos comportamentais gerados são vários, significativos e duradouros.
Diniz & Limongi-França (2005)
7 - Liderança e Poder no Grupo
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amplitude Diz respeito à quantidade de efeitos comportamentais gerados pela influência.
significância Grau de satisfação ou insatisfação que o efeito comportamental gera no influenciado. O nível de significância de um efeito de influência varia em um contínuum, partindo de efeitos insignificantes e crescendo equitativamente em direção a dois polos opostos
período médio
Duração temporal da manifestação dos efeitos.
Diniz & Limongi-França (2005)
Diniz & Limongi-França (2005)Medida da Influência
7 - Liderança e Poder no Grupo
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Atividade
• Vídeo
• Nos três tipos de poder da liderança vistos no filme, quais as amplitudes, significâncias e períodos de influência?
7 - Liderança e Poder no Grupo
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Fernandez (2013)
• Pesquisas recentes apontam para um estilo de liderança mais eficiente quando apoiado na autoridade moral (valores) do que no poder formal
• Sensível ao peso dos sentimentos e que reconheça a dignidade pessoal e profissional
Confiança
• Contexto: mudanças culturais, inteligência organizacional, gerações no trabalho
7 - Liderança e Poder no Grupo
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Reconhecimento do Trabalho
• É a retribuição simbólica ao engajamento da inteligência e a mobilização para o trabalho esperada por todos os trabalhadores
• Dirigido ao fazer, ao trabalho e não a pessoa do trabalhador
• Vem do superior, dos pares e dos clientes, e sociedade.Dejours (2004)
7 - Liderança e Poder no Grupo
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Identidade Profissional
• Processo de construção sócio histórico em que os acontecimentos
do dia a dia influenciam no ideal que o sujeito faz de si mesmo.
• Não existe sem o reconhecimento das outras pessoas e dos grupos
em que o sujeito está inserido.
• Igualdades e desigualdades
Laurenti & Barros (2000)
7 - Liderança e Poder no Grupo
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Atividade
• Trabalhar com os outros
7 - Liderança e Poder no Grupo
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REFERÊNCIAS
DEJOURS, C. Trabalho, Subjetividade e Ação. Revista Produção, v. 14, n. 3, set./dez. 2004.DINIZ, B. V e LIMONGI-FRANÇA, A. C. Poder e Influência Interpessoal nas Organizações. Revista FACEF PESQUISA - v.8 - n.1 – 2005. FERNANDEZ, J. E. Jefes Líderes, en la Era del Conocimiento. Disponível em http://www.degerencia.com/articulo/jefes_lideres_en_la_era_del_conocimiento acessado em fevereiro de 2013.FREIRE, M. Paixão de Aprender: o que é um grupo? Editora Vozes: Petrópolis, 1992.MOSCOVICI, F. Desenvolvimento Interpessoal: Treinamento em Grupo. Editora José Olympio: RJ, 6º Ed.,1995. PARQUER, G. M. O. O Poder das Equipes. Editora Campus: São Paulo, 1995.
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Muito Obrigado!!!
Profa Janine Kieling MonterioDoutora em Psicologia | [email protected]
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EXTENSÃO
Este relatório é de uso exclusivo do cliente, e foi compilado pelo GMAP|Unisinos. Este relatório foi utilizado como material de apoio a uma apresentação oral e, por conseguinte, não representa registro completo do que foi abordado na referida apresentação.
Apresentação à Equipe de TrabalhoAbril 2014
Programa de Capacitação Gerencial Trensurb