momento i i. del apareamiento neuronal al nacimiento de …
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MOMENTO I
I. DEL APAREAMIENTO NEURONAL AL NACIMIENTO DE UNA IDEA
1. DOS HEMISFERIOS PARA CAMBIAR: ACERCAMIENTO A LA IDEA
El surgimiento de este estudio, emanó de dos fuentes de inspiración
como estímulo al vuelo del conocimiento frente a lo que represento el desafío
del funcionamiento cerebral aún por descubrir, sumado al mundo de las
transformaciones empresariales. En primera instancia, derivaron del
hemisferio izquierdo; razonamientos producto de las excelentes relaciones
laborales con los medios y altos mandos, esto generó en su investigadora la
necesidad de réplica de experiencias laborales efectivas en los demás
colaboradores e integrantes de la organización, a objeto de proveer factores
coadyuvantes al buen funcionamiento de la misma.
Hacia el otro lateral cerebral, un hemisferio derecho que generó
creatividad y sensibilidad ante los fenómenos que gravitaron en el hecho
social, el cual guio los procesos mentales, el comportamiento humano como
eje de vida que facilitó las evoluciones individuales y grupales más
poderosas que permitieron el crecer del hombre en entornos de bien común.
No obstante, en la actualidad se exhortan desde las ciencias
gerenciales, el desarrollo del máximo potencial creativo-cerebral del capital
humano para así poder enfrentar los turbulentos e inestables cambios que se
producen desde lo interno y externo de toda organización que busca
mantener su posición competitiva en un mundo cobijado por la globalización.
De tal forma, que conciencia y la capacidad de aprendizaje, se mostraron
como un requerimiento sine qua non para la organización, sobre todo si se
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deseaba salir de manera airosa en los momentos históricos de complejidad e
incertidumbre multicausal que invitaron a trascender las formas de ser, pensar
y estar en la dinámica empresarial. De esto se derivó, que la Neurogerencia
como herramienta de dirección, pudo integrar los elementos que componen la
mente del ser, lo que se constituyó así, en un camino inimaginable, novedoso
de discernimiento, en el que el establecimiento de conexiones desde diferentes
áreas del saber, bosquejaron los trayectos de otros descubrimientos, cuyo
valor y aplicabilidad resultaron insustituibles para todo líder.
Al respecto, Kandel (2000) citado por Braidot (2011) señala; la nueva
ciencia de la mente no sólo ilumina el propio funcionamiento; es decir, cómo
se percibe, aprende, recuerda, decide y actúa, sino que, además se sitúa en
perspectiva en el contexto de evolución; surgiendo así una nueva tendencia
denominada neurogerencia, la cual, según Braidot (2011: 29), se define
como la aplicación de las neurociencias cognitivas en el gerenciamiento,
conducción de organizaciones, focaliza en: procesos neurológicos vinculados
con la toma de decisiones; el desarrollo de inteligencia individual y
organizacional (inteligencia de equipos); planificación y gestión de personas
(selección, formación, interacción grupal y liderazgo).
En efecto, la neurogerencia permitió establecer patrones cerebrales en
las personas para accionar en actividades gerenciales de manera más
rápida, mediante elementos propios de su cerebro, lo que redundaría en
individuos eficaces y eficientes. Razón por la cual, para la neurogerencia, la
manera de percibir las situaciones fue ineludible, pues de ello dependía la
ejecución de acciones estratégicas que buscaban la excelencia conductual
del capital humano, con el fin de optimizar la satisfacción personal y el
cumplimiento de los objetivos empresariales.
Además, dada las situaciones de predominio de la variabilidad y de lo
desconocido en el contexto de la praxis gerencial, la neurogerencia no dejo
otra opción que desarrollar habilidades cerebrales, para una apertura a lo
nuevo sin estigmatizar los escenarios y sin perder la originalidad propia de
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cada transformación. En este sentido, las capacidades neurológicas del
gerente, indistintamente de su razón misional u objeto, representó un factor
determinante para los retos organizacionales propios del siglo XXI.
En relación a lo antepuesto, los principios integradores para el
apareamiento de esta idea de investigación, surgieron de la necesidad de
creer o mejor aún de tener confianza, en el poder del pensamiento como
alentador de conductas que aparecieron en el ser humano desde su
dimensión personal u organizacional, e incluso como alternativa ante
situaciones críticas que parecieron irresolutas, de allí se asumió una actitud
proactiva frente a una problemática frustrada de ideales profesionales y a su
vez, presentó factores de riesgo que en su mayoría se pueden controlar.
En este sentido, se dio paso a los entrenamientos centrados en el ser,
para empezar a soñar, planear con y para la gente, lo cual diferencio a la
organización como entidad altamente competitiva, capaz de generar cambios
desde su interior a fin de poder impactar a los clientes externos, logrando
adicionalmente a sus objetivos y resultados, un compromiso social en doble
dirección. En virtud de lo anterior, tanto la neurogerencia como la
metamorfosis, representaron apariciones categóricas de este siglo, que
aludieron a un hallazgo de otro orden en la evolución, además posicionaron
al talento humano a la vanguardia con el mercado laboral.
Ahora bien, en referencia a la metamorfosis, resultó importante señalar
que simboliza un proceso de reciente data, si de términos empresariales se
trata. Sin embargo, ha sido un asunto desde las ciencias naturales con
mucha trayectoria, empero entra en el discurso de algunos tratadistas como
teoría referenciada válida que carece de precisión en su aplicación a otros
escenarios, por lo cual en la brecha de lo dejado de decir, planteó un camino
por revelar.
Es así, como se pudo ir delineando unas diferencias dadas las
características subyacentes en cada organización, lo que vino a representar
un reto en el capital humano, por cuanto como seres racionales pautan una
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divergencia estructural y esencial, que da cuenta de la trascendencia a unos
elementos aun innombrables e inacabados.
Dicho de otro modo, cuando se analizó la palabra metamorfosis para el
caso de lo humano y se conectó con su significado etimológico, el prefijo
Meta, referenció lo que está más allá y morfo forma, en tanto representó, “Lo
que está más allá de la forma”, todo esto implicó un proceso de
transformación, de cambios irreversibles, que se presentaron en los hombres
y a su vez en las empresas que fue pieza medular de la investigación. Desde
este punto de partida, el tema que se reseñó, vino a mostrar que la variación
del proceso metamórfico, se estableció de acuerdo al objeto o ser que
cambia o trasforma, generando algunos aspectos dentro de los cuales
surgieron incluso otras sustancias.
Esgrimiendo con mayor detalle estos planteamientos, desde el hecho
cambiante en el cual se encontraban las organizaciones, el elemento de
incertidumbre, exigió al capital humano aprender y desaprender como
condición de permanencia, lo cual exhortó tener herramientas más de índole
intrínseco que extrínseco, por cuanto aludió no solo a procesos físicos para
poder transmutarse, sino a unas estructuras propias de la gente que
obedecen a algo más de origen psíquico, esto explica, como alguien con
pensamiento creativo puede poner a su servicio cualquier cosa o situación,
apareciendo la capacidad de improvisación justo a la medida del entorno,
concebido éste como un todo ordenado.
Según Maturana (2003), el orden no dependía de lo que uno ve, sino de la
estructura interna del cerebro, por lo que fue importante fijar la utilidad de llevar
a la más alta dicción el componente neuronal al servicio de la organización, por
cuanto advirtió una opción capaz de generar primicias. Sin embargo más allá de
esto, el hombre acostumbró a recurrir incluso a cambios internos para
responder al conflicto y ello se pudo representar en la idea de pasar de ser
personas comprometidas con su labor, a trabajadores obligados a una labor,
con asignaciones a cumplir por la ineludible necesidad de sustento personal,
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familiar, o por requerir un empleo en el cual desarrollar sus competencias;
esto último redundó en beneficios para la productividad de la organización.
Aun así, por muchos años se venía suponiendo que el gerente como
líder o dueño de la empresa, podía prescindir del aprendizaje por la
equivocada idea de mando que le atribuía su superioridad, su nivel jerárquico
o propiedad, incluso cuando éste estaba involucrado en la administración de
la misma, como parte de una organización ignoraba que su ejemplo generaba
una cultura, por lo cual encargar a otros, también lo incluía. Es decir, si el
gerente como responsable de la gestión organizacional desea transformar
internamente a la organización, debía dar así mismo el primer paso.
Esto precisamente, tuvo lugar en las empresas modernas, donde se
esperaba que el otro, denominado allí “empleado” era quien tenía que
responsabilizarse en su totalidad de un bien, que era compartido desde
diferentes lugares, en los que se establecía una relación de interdependencia
positiva, en la cual se debía mantener una visión integracionista que
vinculara a los implicados desde diferentes niveles y orden.
En virtud de lo antes expuesto, parecía que en pleno siglo XXI, la
modalidad gerencial se regía aún desde las características propias del
cerebro reptil, por cuanto había predominio de lo primitivo en muchas
acciones, situación que dificultaba vislumbrar la necesidad de una evolución
para poder comprender las exigencias reinantes que ejercía el llamado a la
humanización de los procesos gerenciales, que se convirtió en suministro de
sorpresa frente a las capacidades cerebrales para el funcionamiento vital y el
abordaje del cambio organizacional.
Sin lugar a dudas, la neurogerencia como herramienta en la
metamorfosis, adquirió un papel central por cuanto prospectaba una
manera de gestionar el cambio en las personas, en la empresa desde el
pensamiento crítico-reflexivo, las emociones y los actos basado en el
bien común; pues los cambios sorprendentes arribaban desde adentro
hacia fuera, por lo que un gran gerente tendría que ser responsable desde su
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propia vida, para poder referenciar a los demás, en este sentido, debía poder
ser una excelente persona, capaz de entender la trascendencia que
guardaban las dimensiones biopsicosocioafectivas en el proceso fluctuante
que se denominó actualidad.
De igual forma, se hizo oportuno acotar que en el empeño de
jerarquizar, dividir y clasificar para ceder responsabilidades, se limitó las
posibilidades de desarrollo de los líderes y a su vez, se intentó fragmentar la
vida personal, de lo laboral, como una tentativa de seguir estableciendo
demarcaciones que redujeron los escenarios, pero el tiempo reflejó que tales
linderos, podían quedar cortos para darle borde a las afecciones humanas,
tal vez, por la manera como se enrumbó este tópico. Por tal motivo, se logró
detectar que en el afán de comprimir las opciones a un momento quizás
histórico, se disminuyó la intención de reinvención en el entorno laboral, con
mejores productos y más vivaz relaciones.
Como investigadora, fui cautivada por la inquietante idea de comprender
la neurogerencia como una herramienta en la metamorfosis organizacional,
tanto como los elementos que ésta proveía en las empresas y los posibles
descubrimientos que emergieron o subyacían en ella; tal como lo bosquejó en
sus apuntes de la metamorfosis Morín (2009), la búsqueda de la perfección de
la armonía absoluta, fue algo imposible de alcanzar en tanto precisa. En otras
palabras, hubo un cambio de camino que pensaba imposible, por la tendencia
a ver los procesos como ciclos continuos y fue allí donde precisamente se
creó una objeción, argumentando que se debía incluso cambiar la misma
naturaleza de la educación para encontrar una transformación, que trajera
consigo un cambio en el papel en las relaciones humanas.
Insistí desde luego en calidad de pensadora, en la idea exteriorizada
con mayor admiración, dado que en la misma naturaleza de los ciclos vitales
del hombre, se establecían etapas o periodos que en la realidad dejaron de
darse en forma continua y coherente con el tiempo, aspecto que guardó
similitud con las situaciones organizacionales. Por supuesto, también se
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reveló que la edad cronológica dejó de ser condición para la edad mental,
aunque se convirtiera en un parámetro para su seguimiento en el mundo y la
toma de decisiones.
Es por ello, que se forjó imperiosa la necesidad de ir trasladando este
discernir al sector minero, en el cual cobraron relevancia dos condiciones; en
primer término, al ser un campo laboral cuya actividad de explotación,
extracción y comercialización del carbón, acarreaba además de un alto
riesgo, peligrosidad y por el otro, porque esta tarea o responsabilidad
convocaba la participación de los propietarios que hubieran involucrados en
la administración, la de los empleados de altos y medios mandos
gerenciales, los operativos e inclusive la labor de los servicios generales,
como parte de procesos transformacionales, claves del éxito, garantes de
vida, en la cual se vulneraban la integridad física y mental de sus implicados,
así como la producción de la empresa.
En respuesta a lo proyectado, el riesgo y peligrosidad dependían de las
medidas de seguridad que se proporcionaban al respecto, sin embargo,
dentro de las causas de accidentalidad que se establecieron, (Factores
psicosociales asociados a la accidentalidad en Cerrejón, departamento de
Seguridad 2012), se encontraban dos fuentes; las condiciones inseguras del
entorno identificadas en un 30% y los comportamientos inseguros que atañen
al propio empleado representadas por 70% de los casos, situación que se
socializaba constantemente con el personal.
En reuniones con algunos colaboradores, se expuso que frente a estas
causas, siempre se optó por mantener las condiciones de seguridad del
entorno, como medida exógena visible, pero poco se había trabajado en la
gente, apuntando a lo endógeno, es decir, a desarrollar procesos internos
que darían repuestas a las insuficiencias sentidas de la organización.
No obstante, existía la creencia en los empleados según la cual, para
poder lograr la fluidez en cada uno de los procesos, se debía focalizar en la
gente que la conforma y sus habilidades a fin de abordar las reformas que
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surgían en el entorno, con mayor importancia aún, correspondía recurrir no
solo a los niveles de mandos medios, sino a los altos en las organizaciones
para referenciar los verdaderos procesos transformacionales, sobre todo si
tenía en cuenta, que por lo general, los empleados de menor jerarquía
manifestaban; los procesos de cambios en las empresas fracasan porque
había quienes necesitan mayor formación y eran los que precisamente se
ausentan: “Los directivos”, en este sentido, la percepción del rol de mando, el
comportamiento en los gerentes se convirtió en un eje de apertura para
fortalecer la mejora.
Así mismo, la ausencia o poca participación de los directivos en los
proceso de aprendizaje (formación), planteo una constante, que alteró la
dinámica personal, profesional, y empresarial, por lo cual, terminaron los
gerentes tronchando la acción del cambio de sí mismo y la de los demás,
rehusándose a llevar a la gente a determinados comportamientos deseados,
se requirió desde luego promover integración de todos los que constituyeron
el lugar de trabajo para ir a lo más álgido de los procesos, favoreciendo con
ello, un toque generador de progreso, donde a través de la inclusión y el
aprendizaje del modelo (gerente), surgieron cambios internos con efecto
dominó en las personas, explayándose al entorno.
De igual forma, la gente manifiesto que los directivos en las
organizaciones se mostraron con muy poco o nulo interés en los espacios de
formación, reflejando a través de esta actitud, resistencia, una aprensión al
cambio o sencillamente, abstrayéndose por temor, mostrándose carentes de
conocimientos, e inclusive de competencias para direccionar su gente,
pronunciándose presos de ideas primitivas.
Ahondando en la problemática, en ocasiones los jefes o personas con
mayor poder, conservaban temores frente a alguien que iba adquiriendo
mayor preparación que él, por lo cual desplegaban resistencias ante los
empleados, obstaculizando los espacios de capacitación para persuadir al
trabajador, logrando que desistieran de optar por su evolución, situación en la
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que se atropelló el derecho a la formación del personal, planteando la
imposibilidad ante la superación del pensar, del actuar, por un miedo a
perder el lugar de autoridad en la empresa, ignorando que desde ahí,
devenían beneficios e incluso para afrontar los cambios y retos de la
organización.
Teniendo en cuenta lo antes dilucidado, desde quienes gerencian la
organización con alto o medio nivel de mando, sin descartar los empleados
operativos, este estudio reivindicó el llamado a dos aspectos, por un lado, al
aprovechamiento de las habilidades neurológicas en todas las dimensiones
de la vida humana, especialmente para el mundo laboral y por el otro, la
utilización de la misma como herramienta en la metamorfosis organizacional.
2. DESDE EL ROL DE INVESTIGADOR; INSPIRADO EN EL CAMBIO
Como estudiosa asidua de las ciencias sociales, admití la invitación del
mundo a volver la mirada al hombre como esencia de desarrollo o evolución,
en la cual, la búsqueda del autoconocimiento, trasformó además de la propia
vida, la de los demás, generando un impacto al medio. Por todo lo anterior,
desde la profesión “La psicológica”, fui consciente de que esta provee de
manera idónea los insumos para llegar obtener resultados frente a los
cambios en el comportamiento humano, percibiendo la forma en que la
neurogerencia converge como base de la conducta, quién junto al saber
psíquico facilitaron la creación de espacios de cambio, entrenamiento o
intervenciones desde el ser, entre otros escenarios estratégicos que
permitieron la metamorfosis de la empresa desde su misión, para instaurar
conciencia en materia de seguridad y bienestar.
En este sentido, se admitió que todo integrante de la organización,
colaborador o trabajador como bien se les solía llamar, estaban
direccionados a una nueva forma de gerenciar de alta complejidad y
competencia que los llevaba a una sublime expresión de la fibra humana,
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desafiando incluso aquellos sigilos que guardaban la persona en su totalidad,
buscando favorecer el clima laboral y la productividad como uno de sus
propósitos fundamentales de estos escenarios versátiles.
Al respecto, se tuvo en cuenta que las habilidades para el aprendizaje,
las emociones y lo instintivo en términos generales, asistían las
elaboraciones mentales del hombre como director de la empresa,
entendiendo finalmente, lo importante que es la gestión de los recursos
cerebrales, de la conciencia como una herramienta de diversas vías, que
impacta el desarrollo de la organización y de quienes las constituyen.
Es así como se fue bosquejando el significado de la construcción
conjunta en los contextos empresariales a la luz de la investigación, la cual
desde la participación activa del capital humano, dio pie a la metamorfosis en
la organización, lo que se pudo captar en virtud a la intervención desde el rol
de facilitadora que impulsa el cambio, siendo capaz de generar
posteriormente el arte del conocimiento de un posible fenómeno que se
convirtió en replica de enseñanza para otras empresas.
En razón a lo antepuesto, posicionada desde un lugar de escucha, e
incluso de intermediación entre una organización que se resiste a envejecer,
unos empleados que esperan el estímulo transformador y una gerencia que
se esfuerza por aplicar una salida a la problemática que de igual forma
experimenta mutaciones, se apuntó a una reingeniería que se apropió de las
habilidades cerebrales y que reclamo, tal como lo plantea Phil Jackson,
renunciar al Yo por el Nosotros.
En definitiva, desde el rol de investigadora formada desde enfoques
integrales, dar valor a las diferencias y poseer capacidad de escucha
facilitaron el desarrollo de la visión global de los fenómenos estudiados, lo
que favoreció en gran medida los discernimientos expuestos. Adicional a ello,
la conservación de una alta tendencia a la objetividad viabilizó el crecimiento
como ser humano y la confianza de la gente, de allí, la imparcialidad del
tratamiento de la información que se conquistó.
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3. DESCRIPCIÓN DE LA TRAMA
Este estudio fue realizado en el sector minero en los departamentos de
La Guajira y Cesar, en los cuales las empresas pertenecientes a la región
eran gestionadas por propietarios de otras lugares, por extranjeros, guardando
algunas diferencias culturales abismales. En primera instancia el carácter de las
organizaciones divergían significativamente; para el primer caso, se
encentró una multinacional cuya propiedad era 50% extranjera y 50% del
gobierno situación que en su momento fue distinto, quedando en su totalidad
como propiedad extranjera y en el segundo siempre perteneció a dueños
ajenos al gobierno.
Como complemento de su operación minera, ambas organizaciones
trabajaron en coordinación con las diferentes autoridades Colombianas
(sobre todo por las normativas-las licencias) en la construcción y en la
ampliación de sus servicios para la exportación de la producción, así como, a
través de Fenoco, lograron la promoción, participación en la rehabilitación y
ampliación de la red férrea del Atlántico.
Estas empresas reconocidas, importantes productoras y exportadoras
de carbón, que satisfacían los requerimientos nacionales y facilitaban el
desarrollo económico del país, aportando además de su compromiso social,
con algunas instituciones educativas, la contribución a la mejora de la calidad
de vida, de igual forma, proveían de espacios laborales que impactan las
zonas próximas donde están ubicadas.
En este sentido, el programa de seguridad centrada en el ser, que se llevó
a cabo en ambas multinacionales, era uno de los tantos esfuerzos en optimizar
la salud, la educación, la calidad de vida de sus empleados y sus familias.
Aunado a esto, invirtieron en diferentes iniciativas en las comunidades,
trabajando de cerca y mancomunadamente con los gobiernos locales para
diseñar e implementar programas dedicados el desarrollo del país. De igual
forma, permanentemente se esforzaban en controlar y mitigar los impactos
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de la minería, el transporte y el embarque de carbón, así como en el
desarrollo e implementación de nuevas tecnologías que contribuían con la
sostenibilidad de sus operaciones.
Esta tesis doctoral, estuvo dirigido al sector minero por su actividad
básica de generación, explotación, exportación del carbón y en la actualidad
de gas metano, a sabiendas de su alto riesgo, exhortó la toma de decisiones
para salvaguardar ante todo la vida del empleado, viabilizando con ello el
posicionamiento organizacional, adicionalmente ambas surtían de una de las
fuerzas laborales que genera mayores aportes a las regiones, secundando la
economía de sus inversionistas y la de un país en el mundo.
Figura 1. Mapa de localización del Cerrejón (2015) Fuente: Internet.
4. INFORMANTES DE LA INVESTIGACIÓN O GUARDIANES DEL CAMBIO
Para el desarrollo de esta investigación, se hizo necesario la selección
de cuatro (4) sujetos de estudio conformados por; dos representantes de
altos mandos; Jefe de entrenamiento mina departamento de La Guajira,
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quien estaba al frente del programa, monitoreando los avances, las
dificultades e indicadores de cada encuentro y en lo que respectaba al
departamento del Cesar, una coordinadora-psicóloga-Coach, que conformó
el equipo de entrenamiento centrado en el ser humano, elegida como la
informante clave del estudio, al ser quien direccionaba los entrenamientos,
seleccionaba el personal de trabajo, asumía la responsabilidad en general,
resultados y participaba en las reuniones integrales de informes junto la
gerencia, y los propietarios de la organización.
Sumado a esto, el complemento del grupo, incluyó a dos supervisores
que pertenecen a los mandos medios de las organizaciones, uno por cada
región en estudio, teniendo como condición para su elección; la participación
y compromiso durante todo el proceso, e interés en hacer parte de esta
investigación posterior a la presentación de la misma.
En este sentido, bajo estos criterios puntualizados se efectuó la
búsqueda del conocimiento que dio lugar a la investigación.
Cuadro 1 Sujetos Informantes
Informantes Cargo / Responsabilidad Total
Sujeto 1 − Coordinadora-Psicóloga-Coach – Cesar 1
Sujeto 2 − Jefe de Entrenamiento – La Guajira 1
Sujeto 3 − Supervisores – La Guajira 1
Sujeto 4 − Supervisores – Cesar 1
Total 4 Fuente: Elaboración propia (2015).
Estos sujetos de información, eran tomados de las empresas del sector
minero de los departamentos de La Guajira y Cesar, con una diferenciación
contractual que se maneja entre los propietarios de cada empresa y su
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influencia cultural en la conducción de la misma. En general, los criterios
establecidos de los informantes debían ser; personas con nivel de mando
en la organización, de allí, que deben direccionar procesos, sean estos
supervisores, gerentes, coordinadores, con nivel académico mínimo
profesional para garantizar una descripción y explicación profunda del
fenómeno, sin importar género, ni tiempo de servicio, pues con el hecho
de ser gerentes ya poseen la experticia necesaria para la investigación.
5. CUESTIONAMIENTOS DE INVESTIGACIÓN
- ¿Cuáles son los elementos de la neurogerencia como herramienta en
la metamorfosis Organizacional?
- ¿Cuáles son las habilidades que requiere el neurogerente en la
metamorfosis organizacional?
- ¿Cuáles son los procesos de metamorfosis Organizacional a partir de
las acciones cerebrales del gerente?
6. PROPÓSITOS DE LA INVESTIGACIÓN
6.1. General
- Comprender la Neurogerencia como herramienta en la Metamorfosis
organizacional.
6.2. Derivados
- Interpretar los elementos de la neurogerencia como herramienta en
la metamorfosis organizacional.
- Conocer las habilidades que requiere en el neurogerente en la
metamorfosis organizacional.
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- Describir los procesos de metamorfosis Organizacional a partir de las
acciones cerebrales del gerente.
- Construir una teoría sustantiva que vincule la Neurogerencia como
herramienta en la Metamorfosis organizacional.
7. APORTES DE LA INVESTIGACIÓN
Considerando la perspectiva teórica en estudio a través del cual se hizo
posible un decir frente a las inacabadas capacidades del cerebro, sus
múltiples beneficios y la comprensión propia, como fenómeno empresarial, se
delinearon argumentos de una nueva teoría frente a la metamorfosis en las
organizaciones, en la cual se vaticinó una contribución regida por la gestión
gerencial, por cuanto se facilitó la injerencia de los directivos en las
organizaciones como eje transformador, bajo el sustento de la humildad e
integralidad del ser.
Por su parte, los diversos aportes de las ciencias neurológicas,
gerenciales y los procesos de cambios como ciencias, sustrato de diversas
áreas del conocimiento, plantearon nuevas formas que conducen a un
camino o tal vez que trazaron un trayecto distinto en las organizaciones
facilitando una construcción teórica.
De igual forma, con el estudio y circunscribiendo los aspectos
emergentes posibles, sirvió en primer término a las personas en el ámbito
laboral, como conductor de éxito, optando por darles un sentido práctico, que
le sumó al rol de los gerentes mayor valor, posicionándolos como réplica
promisoria a seguir, confiar, con mayor pertinencia, porque se trató de
movilizar guías, que representaron beneficios multidimensionales el proceso
de metamórfico, en el cual se transmite con el ejemplo.
En este mismo sentido, esta investigación generó un impacto a nivel
personal y relacional, por lo cuanto se abordó en ella, los vínculos o el tejido
humano. Sobre el particular y a partir de los hallazgos proporcionados que
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favorecieron las habilidades mentales por tanto; el hacer y ser de las
personas en ese ámbito e indistintamente en cualquier otro que se involucre.
Aunado a lo anterior, socialmente este estudio permitió según el
alcance proyectado inicialmente, el crecimiento y el desarrollo organizacional
desde las capacidades tanto individuales, como relacionales, porque permitió
que los altos y medios mandos, aparecieran para su legítimo desde un “otro”
(empleados por debajo del nivel señalado), un lugar distinto, con el cual se
podía compartir, mostrándose humano, convirtiéndose en ejemplo de vida,
aspecto que arrastró conductas al momento de enseñar y creó simbiosis en
la gente que integra la empresa, facilitando el comportamiento deseado.
Esta investigación cualitativa, asintió varios aspectos entre los que se
destacan; la apropiación del conocimiento de la neurogerencia, envoltura
necesario para el gerente en tiempos modernos, hacia la perspectiva del
cambio como proceso que los contiene, se contiene en ellos, así mismo,
dado la pertinencia de impulsar el aprendizaje para desafiar las
transformaciones organizacionales, consintió la construcción teórica de un
fenómeno que sobresalta lo humanizante de la vida.
Por consiguiente, adquirió significado la neurogerencia como
herramienta en la metamorfosis organizacional como generador de
situaciones inquietantes en el ámbito empresarial que trasmitió o movilizó
comportamientos que favorecieron el ambiente y por ende la productividad
de empresa. En términos generales, el acervo de la presente investigación
cualitativo facilitó el abordaje científico desde varias ciencias, como lo fue la
neurociencia, psicología, las gerencias gerenciales y la biología que apuntan
a la gerencia dentro de las exigencias de las organizaciones modernas.
8. PERTINENCIA DE LA INVESTIGACIÓN
En relación a lo expuesto anteriormente, este estudio en cuanto a
la ubicación espacial se llevó a cabo en los departamentos de La Guajira y
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Cesar, dirigido específicamente a todos las áreas que contemplaban la
gerencia en la organización, desde este punto de vista, en cuanto a lo
temporal se enmarcó en un lapso del tiempo comprendido desde
septiembre de 2013 hasta enero de 2016 en la Universidad Privada Dr.
Rafael Belloso Chacín.
Así mismo, la investigación estuvo adscrita al Centro de Investigación
de Ciencias Administrativas y Gerenciales (CICAG), insertada en la línea
matricial gerencia de las organizaciones, en la línea potencial gerencia de
recursos humanos y en el área temática comportamiento humano, para
cuyos aportes teóricos fueron útiles autores como Braidot (2011), Herreros
(2012) y Carbona (2008), Pelekais, Tromp y Seijo (2014), Gil (2014), para la
categoría neuromanagement y para la metamorfosis dos autores clásicos
como; Frank Kafka y Gorz (1995), sumado a algunos trazos de Llanos
(2001), Morín (2010), Osorio (2011), Canovas (2013).