montpellier business school programme executive …
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MONTPELLIERBUSINESSSCHOOL
ProgrammeExecutiveMBA&CertificationRNCP
Managerdudéveloppementd’entrepriseoud’unitéopérationnelle
GroupeaccréditéAACSB
ProgrammeaccréditéAMBACertificationenregistréeauRNCPdeniveauI
Commentlesinnovationspédagogiquesdanslaformationpeuventaméliorer
l’employabilité?
(Étudedecas:École42)
Thèseprofessionnelle
présentéepar
ElsaCHARPENTIER
Sousladirection
duProfesseurMarylineMEYER
Octobre2017
« Montpellier Business School n’entend donner aucune approbation ni improbation aux opinions émises dans ce mémoire ; ces opinions doivent être considérées comme propres à leur auteur. »
2
REMERCIEMENTS
Un grand merci au Professeur MARYLINE MEYER pour ses remarques judicieuses, sonsoutien,sesconseilsetsonaccompagnementquim’ontpermisd’avancersereinemententouteconfiancedanscetravailderecherche.
Je remercie également le Professeur Carlos SANCHEZ, membre du jury qui a acceptéd’évaluer ce travail et les Directrices du Programme EMBA CatherineMARLIER etMagdalenaFRANCOIS-THURIN.
UngrandmercivaaussiàCatherineetPhilippepourleurrelectureattentiveetintégrale,leurscorrectionsetremarquesprécieuses.
Jeremercieégalement lesdirigeants, lesresponsablespédagogiques, lesformateurs, lesétudiants, et toutes lespersonnesquiontparticipéauxenquêtesmenéesdans le cadrede cetravail,quim’ontouvertlesportesdeleursstructuresetquisesontprêtéesàcetexerciceettoutparticulièrementl’École42.
Millemercisàmafamilleetmesamisdem'avoirsoutenupendantleshautsetlesbasquicaractérisentletravaild'unethèse.
3
SOMMAIRE
Remerciements................................................................................................................................2
Tabledesmatières..........................................................................................................................3
Introductiongénérale...............................................................................................................5
Premièrepartie:Cadrethéorique 8
1.1 Définitiondel’employabilité…………………………………………………………………………………8
1.2 Lesenjeuxéconomiquesetsociauxdel’employabilité………………………………………….9
1.2.1 Lecapitalhumaincommesourcedevaleuréconomique………………………………………………….9
1.2.2. ApprocheRSEdel’employabilitécommesourcedevaleursociétale…...............................10
1.2.3. Ledéveloppementdelamarqueemployeuretlagestiondestalents……………………..………11
1.3. Laformationprofessionnelleaucœurdudéveloppementdel’employabilité……..12
1.3.1 SystèmedelaformationprofessionnelleenFrance………………………………………………………..12
1.3.2. Laformation,gaged’unemeilleureemployabilité?……………………………………………………….13
1.4. LescompétencesduXXIesiècle…………………………………………………………………………..15
1.4.1. L’évolutiondesbesoinsencompétences………………………………………………………………………..15
1.4.2. Del’exigencedequalificationàlarecherchedecompétences……………………………………….18
1.5. L’innovationpédagogique……………….........………………………………………………………….19
Conclusionetproblématiquedelathèse..............................................................................................21
DeuxièmePartie:Méthodologieretenueetrecueildesdonnées 23
Introduction.............................................................................................................................23
2.1. Méthodeemployéeenlienaveclaproblématique……………………….…………………….23
2.1.1. Démarchequalitative………………………………………………………………………………………………………23
2.1.2. Démarchequalitativeempirique…………………………………………………………………………………….24
2.1.3. Logiqueinductive…………………………………………………………………………………………………………...24
2.2. Présentationduterrainetdelanaturedel’échantillon…………………………………….25
4
2.3. Collecteetanalysedesdonnées………………………………………………………………………..31
2.3.1. Étapesdelacollectededonnées……………………………………………………………………………………31
2.3.2. Naturedel’entretien………………………………………………………………………………………………………32
2.3.3. Traitementdesdonnées…………………………………………………………………………………………………33
Conclusion..............................................................................................................................33Troisièmepartie:Résultats 34
3.1. Présentationsdel’étudedecas………………………………………………………………………….34
3.1.1. Contexte…………………………………………………………………………………………………………………………34
3.1.2. Descriptiondumodèledel’École42………………………………………………………………………………35
3.2 Miseenperspectivedumodèleinnovantdel’École42………………………………………38
3.2.1. L’ouvertureetl’accessibilité……………………………………………………………………………………………38
3.2.2. Lapédagogiecentréesurl’apprentissage……………………………………………………………………….40
3.2.3. Accompagnementetancragepartenarialcommevecteurd’innovation………………………...42
Quatrièmepartie:Discussionetimplicationsmanagériales 45
Introduction.............................................................................................................................45
4.1 Discussionthéorique………........………………………………………………………………………….45
4.1.1 Lienentrediversitéetcréativité…..…………………….………………………………………………………….45
4.1.2. Lienentreinnovationpédagogiqueettechnologiesnumériques….………………………………..46
4.1.3. L’expérienceapprenant………………………………………………………………………………………………….47
4.2. Implicationsmanagériales….…………..…………………………………………………………………47
4.2.1. Lesvariablesmédiatrices…..……………………………………………………………………………………………50
4.2.2. Lesvariablesmodératrices..…………………………………………………………………………………………...51
Conclusion..............................................................................................................................54Conclusiongénérale...............................................................................................................56
Bibliographie..................................................................................................................................59
Annexes.........................................................................................................................................63
Résumé…………………………………………………………………………………………………………………………………....71
5
INTRODUCTIONGENERALE
«Lanumérisationdel’économie,lesnouveauxmodesd’organisationdesentreprisesetles
aspirationsdesindividustransformentprofondémentlemarchédutravail.Unenouvelledonne
quinécessiteaccompagnement,pédagogiesurlesmodalitéslesplusrécentes,modularitédes
parcoursdecarrièreetapportdecompétencestransverses.Unobjectif:l’employabilitédetous
lesindividus,quelquesoitleurstatut»(Adeccogroup1).
La4erévolution industrielle,dite la révolution4.0,esten traindesedéroulersousnos
yeux!Touterévolutionentrainedeprofondesmutationstechnologiquesetsociétales, lesdeux
vonttoujoursdepairdurantlesrévolutionsindustrielles.
Eneffet,lemondechangeavecdenouveauxenjeuxécologiques(transitionénergétique,
…)avecdenouvelleshabitudesconsuméristes (économiecollaborative,hyperconnectivité,…),
avecunecroissanceéconomiquedevenuefaibledanslespaysoccidentaux,avecledéveloppement
de nouveaux marchés (nouvelles activités, nouveaux marchés géographiques…) et avec des
restructurationsd’entreprisesdansunmondetoujoursplusglobalisé.
Tousceschangementss’accélèrentd’autantplusaveclamontéeenpuissancedudigitalet
latransformationnumérique.Cettepuissancedestechnologiesimprègnedésormais l’ensemble
de la société en créant de nouveaux usages. Les effets sont divers et complexes, de
l’automatisation visant à̀ une augmentation de la productivité́ des facteurs de production,
s’ajoutent l’effet de la dématérialisation qui se substitue aux réseaux physiques par l’usage
d’internetetl’effetdedésintermédiationquibouleverselesbusinessmodeltraditionnelscomme
l’illustrentlesnouveauxacteursdel’économiecollaborativeAirbnb,BlablacarouencoreUber.
Touslessecteursd’activité́sontimpactésparcettenumérisation,qu’ils’agissedesservices
(relationclient,bigdata…),del’industrie(industrie4.0etsessmartfactoriescapablesd’uneplus
grandeadaptabilité́dans laproduction),dubâtiment(domotique),desvilles(intelligentes),des
loisirs (streaming, réseaux sociaux), de l’activité́ culturelle (production musicale et
cinématographique)oudelasanté(consultationsmédicalesparvidéo).
Les impacts de cette numérisation font débat, certains économistes envisageant la
disparition de près de lamoitié des emplois etmétiers actuels. Certains disent qu’ils vont se
1 EnquêteLab’Ho-Décembre2016http://www.groupe-adecco.fr/wp-content/uploads/2016/12/Infographie_PenserLemploiAutrement_12_2016.pdf
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réinventeretd’autresencoreannoncentdespolarisationsdel’emploiverslesdeuxextrémitésde
l’échelledesqualifications,audétrimentdesmétiersintermédiaires.(C.FreyetM.Osborne,2013).
De toute évidence, compétences et formations tiennent une place décisive dans ces
mutations.L’articulationentrelesbesoinsdesentreprisesetl’appareildeformationaunumérique
estdoncunélémentimportantpourlebonfonctionnementdel’économie.
Mais, nouvelles technologies riment aussi avec inquiétudes sur le marché du travail
spécialementenFranceoùletauxdechômagestagneautourde10%.L’accèsà l’emploiparait
souvent freinéparune inadéquationentre l’offreet lademande.Des réponses formationsont
fréquemmentformuléespourrésoudrecela(«Plan500000formationssupplémentairespourles
personnes en recherche d’emploi » en 2016 et en 2017, un nouveau plan d’investissement
annoncé par le gouvernement avec 15milliards d’euros pour la formation),mais les résultats
restent encore à prouver étant donné que le taux de chômage ne diminue pas. De plus, tout
comme lesystèmede formationprofessionnellecontinueestdécrié, lesystèmeéducatif initial
françaisestégalementremisenquestion,puisqueletauxdechômagechezlesjeunesatteintdes
records,c’estquasimentunjeunedemoinsde25anssurquatre(21,8%)quiestsansemploiau
1ertrimestre2017.
De nombreuses restructurations ont entrainé des licenciements en masse, les entreprises
hésitent à embaucher ou ne parviennent pas à trouver les profils adaptés à leurs besoins, les
aspirationsdesindividusfaceautravailchangent;touscesélémentsmettentfinàlaquestionde
la sécurité de l’emploi rendant par contre encore plus prégnant le développement de
l’employabilité.
SilaFranceveutrestercompétitive,avecdesentreprisestechnologiquesàfortecroissance
quijouentunplusgrandrôledansl'économie,elledoitaccélérerlatransitionnumériquedupays,
enmisantsurl’éducationetlaformationaudigital,avecdesenjeuxsociauxtelsquel’acculturation
aunumérique,desnouveauxmodèlesdeformation,uneégalitédeschances,desopportunitésde
reconversion,etc.Deplus, ils’avèrequelesmétiersdunumérique(datascientist,développeur
JavaouJavascript,webdesigner…)sontentension.
Pourquelatransformationnumériquesoitinclusiveetsynonymed’opportunitésd’emploi
sansrisquerdecreuserlesinégalités,laFrancedoitsedoterd’unsystèmedeformationinnovant
etperformant répondantà cettedigitalisation,à cette captationde talentspour répondreaux
problématiquesd’emploietd’employabilité.
7
Danscecadre,nousallonstenterderépondreàlaquestionsuivante:Commentlesapproches
pédagogiques innovantespeuventaméliorer l’employabilité ?Nous concentreronsnotreétude
plusparticulièrementdans ledomainede la formationnumériqueet informatiqueà travers le
casdel’École42,écolespécialiséedanscedomainequitémoigned’unepédagogieinnovante.
L’innovationpédagogiquenous sembleêtreun sujetd’actualité commeen témoignentpar
exemplelesappelsàprojetsrécentsoules«Trophéesdel’innovationenformation»duFPSPP2,
qu’ilalancédernièrementauprèsdesacteursdelaFormationouencoreleforum«U-Spring,le
Printemps des Universités d’Entreprise » (BPI Group3) permettant de dégager des solutions
opérationnellesetinnovantesenmatièredeformationentreautresdanslesentreprises.
D’un point de vue pratique, cette recherche trouve son intérêt dans la nécessité de
comprendrecommentlesapprochesformationpeuventévoluerafindecorrespondredavantage
auxbesoinsdesindividusetdesentreprisesdansuncontextedevenuparticulièrementcomplexe.
D’unpointdevuethéorique,cettethèseviseàmodéliserouconceptualiserdesvecteursclésentre
formation et employabilité et à alimenter la connaissance sur ce sujet en s’y intéressant
particulièrement.
Nousverronslaformationentermesd’approchepédagogique,deconcepts,deméthodes,
demoyensquel’onsoitenformationprofessionnelleouenformationinitiale.
Quantà l’employabilité,elle sembleêtre lagarantie,pour toutàchacundepouvoir s’adapter,
évoluer,changer,seréorienterdanscemondeenconstantemutation.
Cette thèse professionnelle se compose en quatre parties. La revue de littérature
constituantlapremièrepartie,elledétailleralesenjeuxdel’employabilitéàl’évolutiondesbesoins
encompétencesau21esiècle.La2epartieexposeral’approchequalitativemenée,baséesurdes
entretiens semi-directifs et uneétudede cas. Par une analysede cettedernière et lamise en
perspectivedesdonnéescollectées,nouspourronsalorsproposer,dansuntroisièmechapitre,les
résultats de notre recherche. Et, le quatrième chapitre vise alors à reprendre l’ensemble des
résultatspourlesdiscuterd’unpointdevuethéoriqueavantdeproposerdespréconisations.
2 Fondparitairedesécurisationdesparcoursprofessionnelshttp://www.fpspp.org 3 http://www.bpi-group.com/fr/trophees-u-spring.html
8
Partie1:CADRETHEORIQUE
En définissant tout d’abord le concept de l’employabilité, nous allons ensuite étudier
l’importancedesenjeuxéconomiquesetsociauxquiendécoulent.Pourrépondreàcedéfi,nous
examinerons ce que la formation peut amener en termes d’employabilité et de là nous
examinerons l’évolutiondes compétencesdemandées.Nous finironspar traiter laquestionde
l’innovationdanslaformationetsesapprochespédagogiques.
1.1. Définitiondel’employabilité
LemarchédutravailsemblesouffrirenFranced’uneinadéquationentrel’offreetlademande,
unedesraisonssouventinvoquéespourexpliquerlesproblèmesstructurelsduchômage.Onparle
alorsaujourd’huide«sécuritéactive»,de«flexi-sécurité»,d'assurance,nonplusdel'emploi,
maisd’employabilité,devenuelastratégiedetouteslespolitiquespourl’Emploi.(Darmonetal.,
2004).
ChassardetBosco(1998)parlentpourlapremièrefoisenFrancede«l’émergenceduconcept
d'employabilité»alorsquedès ledébutdu20e siècle, laGrandeBretagnepuis lesÉtatsUnis,
parlaient d’employabilité pour diviser les personnes présentes sur le marché du travail ou
sollicitant l’assistance publique en deux catégories : les “employables” et les “inemployables”
(Gazier,1999).C’estensuiteversunenotiond’évaluationquantitativeausenssocio-médicalque
leconceptaévolué.Onpourraitassimilerl’employabilitéàlanotiond’aptitudeautravailc’està
dire«uneséried’échellespermettantdemesurerladistancequiexisteentrelescaractéristiques
physiquesetopérationnellesd’unepersonneet lesexigencesde l’exerciced’unemploidonné»
(Gazier,1999).Endéfinitive,c’estauseindespolitiquesEmploi,queletermeaétéutiliséc’est-à-
diredésignantlesconditionsglobalesdelademandedetravail.
Gazier(1999)reprend3définitionsdel’employabilité;l’«employabilitéperformanceattendue
surlemarché́dutravail»qu’ilrésumeàlacapacité́àextraireunrevenusurlemarché́dutravail,
l’«employabilité́ initiative » c’est-à-dire la capacité individuelle à se rendre employable ; et
finalementl’«employabilité́interactive»quiarticulelacapacitéindividuelleàunenvironnement
donné.Desesdéfinitions,ilretientladernièrequ’iljugeplusopportune,entermesd’adaptation
etdedynamisme,surlacapacitéindividuelleconjuguéeàlaresponsabilitécollectivederendreles
actifs employables, autrementdit :« la capacité relative quepossèdeun individud’obtenir un
9
emploi satisfaisant compte tenu de l’interaction entre ses caractéristiques personnelles et le
marchédutravail»(DéfinitionduCanadianLaborForceDevelopmentBoard,Gazier,1999).
Traductionlittéraledel’anglais«Employability»,onpréféraitaudépartparlerenFrancede
« capacitéd’insertionprofessionnelle». Eneffet, lemotemployabilité, ayantune connotation
marchande et utilitariste en français, il a essuyé de véhémentes critiques à l’occasion de
l’instauration de la convention d’assurance chômage en 2001 (Zimmermann, 2005). Il parait
dorénavantentrédanslelangagecourant;ledictionnaireLaroussedonnantladéfinitionsuivante:
«capacitéd'unepersonneàêtreaffectéeàunnouveautravail».Nousdéfinironsdoncsimplement
l’employabilitécommel’aptitudedechacunàtrouveretàconserverunemploipourrépondreaux
besoinsdumarchédutravail.
Il faut par contre noter que si développer l’employabilité améliore l’état des ressources et
accroît lacompétitivitésur lemarchédutravail,celanecréepas l’emploi(Pélosseetal.1995;
Gazier,1999)etl’employabilitéreste«unesimplepromesseetl’infimesatisfactiond’êtreunbon
candidat,parmid’autres,surunmarchélimité»(Gazier,1999,p.39)sil’individunetrouvepasà
s’employersurlemarchédutravail.
1.2. Lesenjeuxéconomiquesetsociauxdel’employabilité
1.2.1 Lecapitalhumaincommesourcedevaleuréconomique
L’employabilité est devenue l’affaire de tous que ce soit les politiques, les collectivités, les
entreprisesouencorelesindividus.«Lanotiond’employabilités’impose…aussibienducôtédes
pouvoirs publics où elle sert à l’activation des dépenses en faveur de l’emploi que du côté des
entreprises,confrontéesà lavolatilitédesmarchés,desqualificationsetdesemplois»(Dietrih,
2006).Laquestiondel’employabiliténeconcernedoncpasseulementlesdemandeursd’emploi
mais également les salariés, on parle des actifs dans leur ensemble. Tous les individus sont
désormaislesacteursdeleurpropreemployabilité.L’employabilitén’estpasunedonnéemaisun
conceptouunenotionquiplusest, est évolutive (dynamique)puisqu’elle fait référenceàune
capacité(Gazier,1999,Saint-Germes,2004);elleseconstruit,peutsedéconstruireégalement;
enbreflesindividusetlesorganisationsdoiventtravaillercontinuellementàsonmaintienvoireà
sondéveloppement.Nous conviendronsdoncque l’employabilité est un sujetmajeurdansun
10
contexte de transformation rapide de l’économie tant en termes d’enjeux économiques que
sociétaux.
Dansnotreenvironnementéconomiqueglobalisé, lesorganisations,pourperdurer,doivent
démontrerdeleurcompétitivité.LarryPage,cofondateurdeGoogle,expliquequelacroissance
durabled’uneorganisationnedépendsur le long termequed’unseulparamètre : soncapital
humain.ToutcommeBecker,prixNobeld’économieen1992,pourquile«capitalhumainestle
seulfacteurdéterminantsurlelongtermedelacompétitivitéd’uneorganisation.»
Selonl’OCDE(1998),lecapitalhumainconstitueunbienimmatérielquipeutfaireprogresser
ou soutenir la productivité, l’innovation et l’employabilité. Dans cette optique, les entreprises
doiventsefocalisersurleurcapacitéàattirer,développer,etretenirleurcapitalhumain;«d’où
l’importanced’embaucherdespersonnestalentueuses,desavoirlesgarderetdedévelopperleur
talent»(Barabeletal.,2017).Onparleeffectivementaujourd’huienGRHdelanotiondetalent
etlesentreprisescommencentàmettreenœuvredespratiquesautourdelagestiondestalents.
Onreliececonceptsoità̀uneperformanceexceptionnelle,soità̀unpotentield’évolution.Mais,
«letalentdevientunobjetderecherche,unepépiteàconserver,uneressourceàdévelopperouun
principeactifstratégique»(C.Dejouxetal,2015)
1.2.2. ApprocheRSE4del’employabilitécommesourcedevaleursociétale
Alors que les efforts des entreprises étaient encore peu explicites il y a encore quelques
années;selonLevet(2005)ellesfaisaientle«grandécart»entredespratiques«compétitives»
etdes«valeurs»(culture,appartenance, fidélité,responsabilité individuelle, ...) régulièrement
contredites par les pratiques. Il s’avère aujourd’hui qu’en développant des politiques de
responsabilité sociale (RSE), les entreprises doivent atteindre une performance globale, tant
économique,environnementalequesociale.DIETRIH(2006)vamêmeau-delàenparlantdedevoir
et de la responsabilité des entreprises de maintenir l’employabilité de ses salariés dans une
approcheRSE.Danscetteoptique,l’entreprisedoitprendreenconsidérationdanssesactivitésles
hommescommel’environnementetleprofitpourrendreces3«piliers»profitables,durableset
pérennes. L’employabilité doit être vue comme une création de valeur sociale ; et à ce titre
l’«empowerment»dessalariésestunenjeusocialactuelmajeurvoiruninstrumentpuissantde
4 RSE: Responsabilitésociétaledesentreprises
11
progrèssocial.
1.2.3. Ledéveloppementdelamarqueemployeuretlagestiondestalents
On a d’ailleurs vu apparaitre ces dernières années le concept demarque employeur, tout
comme la marque en marketing doit séduire ses consommateurs, la marque employeur doit
pouvoirattireretfidéliserdescollaborateurs.Lamarqueemployeurcorrespondàl’ensembledes
caractéristiques de l‘image de marque d’une entreprise auprès de ses employés et futurs
candidats.Touteslesentreprisesontunemarqueemployeur,etmêmesiellesyattachentplusou
moins d’importance (plus une entreprise est importante, plus elle investira dans sa marque
employeur) c’est un outil incontournable de pérennisation pour une entreprise. La marque
employeurcontribueégalementaurayonnementdel’entreprise,àl’internecommeàl’externe.Et
sur le plan du recrutement, et particulièrement du recrutement 4.0 (réseaux sociaux
professionnels, sites de recrutement en ligne, sites de notation d’entreprise, etc.), la marque
employeurestdevenueindispensable.Girardetal.(2013)démontrentque:«lesmédiassociaux
sontutilisésdansuneperspectivedemarqueetde réputationemployeur/recruteurd’unepart.
Facebook,Twitter,lesblogsetautresoutilsdepartagedecontenusontmobilisésdedifférentes
manièresmaisdansunmêmebut,améliorerl’attractivité́etlavisibilité́del’organisationetanimer
une communauté́ de candidats potentiels. » De plus, étant donné que les employés vont
vraisemblablement changer d’entreprises à plusieurs reprises au cours de leur carrière, si une
entreprisenecherchepasàdéveloppersamarqueemployeur,ellecourtdonclerisquequedes
candidatsdequaliténepostulentpasouquesessalariéss’enaillent.Etc’estlàquesetrouvele
principalenjeudelamarqueemployeur,quiestentraindes’étendreàlanotion«d’expérience
salarié»,mutation,décriteparJesuthasanetal(2015),quelafonctionRHd’uneentrepriseaà
accomplir. L’expérience salariédésigne l’ensembledes interactions vécuespar le collaborateur
avec son employeur, de son recrutement jusqu’à la séparation (organisation du travail,
management,équipement,etpluslargementtouslesélémentsliésàlaQualitédeVieauTravail
telsquel’impactdutravailsur lasanté, ledesigndes locaux, laqualitédesrelationshumaines,
etc.).
Cetteguerredestalents,termeissudel’ouvragede3consultantsducabinetMcKinsey«TheWar
forTalent»(Michaelsetal,2001),queselivrentlesentreprisesetautreschasseursdetêtesrelève
biendelavolontéetdelanécessitéd’êtreetderestercompétitives;embaucher lesmeilleurs
12
pour faire fructifiersoncapitalhumain,on l’avuplushautavec lagestiondestalents.Que les
entreprisespratiquentdelamobilitéinterneouexterne,celamontrebienquel’employabilité,est
aucœurdelastratégiedesentreprises.EllesorganisentetconstruisentleurstratégieRHautour
del’anticipationdesbesoinsenmaind’œuvreetencompétences,c’estcequ’onappellelaGestion
PrévisionnelledesEmploisetdesCompétences(GPEC).Onvamêmeau-delàaujourd’huidel’usage
delaGPEC,quiauneconnotationunpeutropsocialeenFranceetquiestparfoisdéconnectéedes
enjeuxdubusinessenparlantde«workforceplanning»,pratiqueanglo-saxonne,quiestavant
toutconçupouraiderl’entrepriseàatteindresesobjectifsstratégiques(Barabeletal.,2017).La
«workforceplanning»analysequantitativementetqualitativementlesbesoinsencompétences
d’uneorganisation,enrecherchantlacompétitivitépermettantl’employabilitédessalariésdans
ouendehorsl’entreprise.
Alors qu’avant les entreprises promettaient l’emploi, aujourd’hui elles doivent prétendre à
assurerl’employabilitéàleurscollaborateurs.Car,ilnefautpasomettrequelessalariésneferont
pluscarrièredansuneseuleentreprise,pourcelailsdoiventseconsidéreracteurdeleursparcours
professionnelsengérantleurstransitionsprofessionnelles.Cestransitionsinitialement«conçues
commedesphases temporaires et relativement limitées.A terme (...) pourraientbienabsorber
l’essentieldessituationsd’emploi,l’emploiétantdeplusenplusappréhendécommeunprocessus
dynamiqueetnoncommeunétat.»(Gazier,1999).
1.3. Laformationprofessionnellecontinueaucœurdudéveloppementdel’employabilité
1.3.1SystèmedelaformationprofessionnelleenFrance
Il s’agit dans cette partie d’aborder la partie formation qu’on axera sur la formation
professionnellecontinue(FPC),obligationlégaledatantdelaloidu16juillet1971,quiinciteles
entreprisesàassureruneffortdeformationenfaveurdeleurssalariés.Mais,au-delàmêmedu
systèmerégienFranceparunepluralitéd’acteurs tellesque l’État, lespartenaires sociaux, les
collectivités(Conseilsrégionaux),lesfinanceurs(OPCA)etlesorganismesdeformation,cequinous
intéresseestque«laFPCfaitpartied’unsystèmeéducatifplusglobal(celuidelaformationtout
aulongdelavie)dontlaplusgrandepartieestassuréeparl’État»,commel’apprentissagepar
exemple.(Cadinetal,2007).Mais,quel’onparlede«formationprofessionnellepermanente»,
oude«formationtoutaulongdelavie»(loidu4mai2004),leprincipedelaFPCestd’assurer
13
l’adéquation entre les besoins des individus et ceux des organisations qui les emploient.
L’employabilité,enjeucrucialpourlesactifstoutcommepourlesentreprisesestaussiunenjeu
majeur pour les politiques de l’emploi aux vues du nombre de réformes sur la formation
professionnellequisesuccèdent:Loisurlaformationprofessionnelletoutaulongdelavie(2004)
affirmantledroitàlaformationtoutaulongdelavieetcréantledroitindividuelàlaformation
(DIF);Loirelativeàl’orientationetlaformationprofessionnelle(2009)destinéeàfaciliterl’accès
àlaformationsdesdemandeursd’emploietdessalariéslesmoinsqualifiés,etdernièrementla
Loi relative à l’emploi, à la formation et à la démocratie sociale (2014) créant de nombreuses
dispositions telles que le Compte Personnel de Formation (CPF) et révisant les règles de
financement de la formation. Une réponse formation par la voie de ces dispositions est
fréquemmentformuléepourrésoudreetfaireévoluerl’employabilitédesactifs.Ledéploiement
denombreuxplansEmploiauxmoyensdedispositifsformations’estaccélérédepuiscesdernières
années afin de former et adapter les compétences des demandeurs d’emploi, en témoigne le
dernierPlan«500.000formationsprioritairespour leschômeursen2016». Ilestavéréque la
formationfavorisel’employabilité.Ungrandnombredetravauxontétéécritssurlesujet.Pour
WimGrootetal.(2000),parexemple,l’éducationetlaformationaugmententl’employabilitédes
travailleursdanslesentreprises.Onendéduitquec’estenanticipantl’évolutiondesemploiset
descompétencesetenformantdefaçonconséquentequel’entreprisepeutrendresessalariés
employables(AnneDietrich,2006).
Une étude,menée par P. Laulhé (1990),montre sur une population donnée de salariés le
bénéficed’uneformationquipermetd’éviterdavantagelechômage.Eneffet,ilavaitcomparéun
groupedesalariés(cadres,professionsintermédiaires,employés,ouvriersqualifiésetouvriersnon
qualifiés) et il s’était révélé que le groupe qui avait suivi une formation continue dans les 5
dernièresannéesavaitmoinsdechancedeperdresonemploi (3,7%desalariésdugroupese
retrouvantauchômageenayantsuiviuneformationcontre9,4%desalariésquin’avaientpassuivi
deformation).
1.3.2.Laformation,gaged’unemeilleureemployabilité?
Seulementaujourd’hui,lesrésultatsentermesd’employabilitérestentencoreàprouverétant
donnéqueletauxdechômagenediminuepas.
14
Leséconomistes,enparticulierNicolasBouzou (2016)dans lapréfaced’un rapportpour la
Fédérationde la FormationProfessionnelle (Libérer la formation), s’accordent à dire que, si la
flexibilitédumarchédutravailestabsolumentindispensable,elledoitaussis’accompagnerd’un
systèmedeformationprofessionnellequisoitlui-mêmeperformantencesensqu’ilparticipeà«
l’employabilité».
L’InstitutMontaigne (2014) a examiné lesmesuresde ladernière loi Formationet suggère
qu’elles ne permettront pas, à brève échéance, de faire de la formation un outil efficace de
sécurisationdesparcoursaccessiblesauplusgrandnombre.Sontévoquésdesdéfautstelsque
l’inégalité, l’inefficacité et la complexité du système ou encore la Fédération de la Formation
Professionnelle(2016)parled’un«marchédelaformationprisonnierdesdispositifsenplace»qui
ne propose qu’une « offre contrainte de s’adapter aux dispositifs plutôt qu’aux besoins, sans
valorisersuffisamment laqualité.»Effectivement,avantdepenserà lapédagogieouencoreà
l’efficacité d’une formation, les acteurs (entreprises, service public de l’emploi, financeurs…)
s’affairent davantage parfois à faire rentrer la formation dans la case d’un dispositif (plan de
formation,périodedeprofessionnalisation…)etdecefait,on«sur-administre»lesystème.
Ilsembleparfoiscomplexed’imaginerlaformationcommerempartcontrelechômage,pour
favoriserl’employabilitéquandlesemploisdedemainnesontpasencoreconnus.Eneffet,dans
unmondeoùlechangementestrapide,profond,économiqueetsociétal,lesmétiersdedemain
neserontplusceuxd’aujourd’hui.Avions-nousanticipéetprogramméilyaàpeine10ansdes
formationsdecommunitymanager,dedata-scientistouencoredepilotagededrones.Surlabase
deprojectionsduMinistèreduTravail,del’Emploi,delaFormationprofessionnelleetduDialogue
social portant sur 27millions d’emplois, le cabinet RolandBerger a pu chiffrer que 3 017 000
emploisvontêtretransformés,voiresupprimés.D’icià2030,85%desemploisen2030n'existent
mêmepasencoreaujourd'hui(RapportdeDellTechnologiesetl’«InstitutpourleFutur»,think
tankcalifornien,2017).
Onnepeutplusprévoirdesformationstechniquesétantdonnéquelatechnologieévolue,des
formationsbaséesuniquementsurlatransmissiondeconnaissances,nesemblentégalementplus
trèspertinentes,étantdonnéquel’informationetlaconnaissancesontdisponiblesetaccessibles
à tous, les formations doivent donc faire leur révolution pour pouvoir répondre au défi de
l’employabilité.Mercier(2011)citelestravauxdeParkeretal.(2009)parlantdel’intelligentcareer
15
:dansuneéconomiedelaconnaissance(sociétépost-industrielle),lessavoirsindividuelssontvite
obsolètesetilfautpouvoirsansarrêtcumulerdesexpériences«apprenantes»etdévelopperses
compétences.
Appréhenderlesincertitudesdenotreenvironnementc’estavoirlacapacitédes’adapter;en
effet«cen’estpasleplusfortnileplusintelligentquisurvit,c’estseulementceluiquisaitlemieux
s’adapterauchangement»(CharlesDarwin,1859),c’estl’appréhenderavecuncertainnombre
dedispositionsetd’aptitudesquel’onappellepluscommunémentlacompétence.
1.4 LescompétencesduXXIesiècle
1.4.1.L’évolutiondesbesoinsencompétences
Il existe un grand nombre de définitions de la compétence. Nous retiendrons la définition
proposée par Kartz (1974) qui distingue trois types de compétences :«les compétences
conceptuelles (analyser, comprendre, agir demanière systémique), les compétences techniques
(méthodes,processus,procédures,techniquesd'unespécialité)etlescompétenceshumaines(dans
lesrelationsintraetinterpersonnelles)».Cettedéfinition,audécoupageclassique,décomposeles
compétencesensavoirs,savoirs-faireetsavoirsêtre.
Onobservequelanumérisationdel’économiefaitévoluerlescompétencesétantdonnéque
lestechnologiespeuventremplacerl’hommepourcertainestâches.Selonunrapportducabinet
MacKinsey(2016)auregarddestechnologiesdontnousdisposonsaujourd’hui,30%desactivités
courantespourraientencoreêtreautomatisées.
Durant l’époque industrielle, comme on peut le constater dans le tableau n°1, « les
compétencesclésconcernaientlamaitrised’unmétier,l’obéissanceauxrèglesetàlahiérarchieet
leprofessionnalisme(efficacité,intégritéetsensdel’équité).»(Barabeletal.,2017)
16
Tableaun°1:LesCompétencesclésdu20esiècle
Maitrised’unmétier(compétencestechniques)
Obéissanceauxrèglesdefonctionnement
Respectdesrèglesdeconduite
Respectdelahiérarchie
Professionnalisme
Respectdesprincipesdebonnegestion
Source:BarabeletAl.(2017)InnovationsRH,p.22
Aujourd’huiau21esiècle,siècledelaconnaissance,quandonentendcompétences,ilfaut
distinguerles«hard-skills»c’est-à-direlescompétencestechniquesmesurablesetlesdiplômes
des«soft-skills»c’estàdire lescompétencescomportementalesousavoirs-être (adaptabilité,
créativité,coopération,écouteactive,gestiondustress...).
Softskills=Interpersonal(People)Skills+Personal(Career)Attributes
(MarcelM.Robles,2012)
Lemondedutravailetlesorganisationsmutentetdesphénomènesévolutifstransformentnotre
société(accèsillimitéetinstantanéàl’information,miseenrelationaccéléréeentrelesindividus,
suppression des tâches parasites, …) avec un fort impact sur les compétences requises. Les
entreprises cherchent à recruter aujourd’hui des compétences correspondant aux nouvelles
tâchesetbesoins.Uneétudearévéléque75%delaréussiteàlongtermeautravaildépendaitdes
soft-skills, alors que seulement 25% dépendaient des connaissances techniques ou hard-skills
(Klaus, 2010, citéparMarcelM.Robles, 2012).Uneautre étude indiqueque les hard-skills ne
contribueraientqu’àhauteurde15%àlaréussiteprofessionnelle,alorsque85%dessuccèssont
attribuablesauxsoft-skills.(John,2009citéparMarcelM.Robles,2012).
17
L’enjeu de ces soft-skills sera d’être transférables d’un emploi à l’autre, on parle alors de
compétencespourlavie(skillsforlife,OCDE,2016)oucompétencesdu21esiècle(Gewertz,2007).
Plusieurspanoramasdecescompétencesrequisesetrecherchéesparnoséconomiesexistent
dans la littérature. On peut retenir la classification de l’OCDE (2013) qui fait référence ; elle
regroupedouzecompétencesclasséesen3catégories,exposéesdansletableaun°2.
Tableaun°2:Les12compétencesessentiellesrépartiesen3catégories
1erecatégorie:Compétencescognitivesou
liéesàl’apprentissage(Learningskills–4C)
EspritCritique
Créativité
Communication
Coopération
2e catégorie : compétences littéraires
(Litteracyskills)
Information
Média
Technologie
3e catégorie : compétences liées au
quotidien(Lifeskills)
Flexibilité
Initiative
Sociabilité
Productivité
Leadership
Source:https://skills.oecd.org/documents/SkillsOutlook_2013_Chapter1.pdf
Dans « The Key to Employability », Dacre Pool et al (2007) nous suggèrent un modèle
métaphoriqueoùlaporteseraitl’employabilitéetdesélémentsseraientrequispourouvrircette
porte,élémentsreprésentésparuneclé.Parmiceséléments,ontrouve:
18
-laconnaissanceetlescompétences(liéesàlaspécialisationdudiplôme)
- lescompétencestransversales,c’est-à-diredescompétencesgénériquesmobilisablesdans
diversessituationsprofessionnelles.
- l’intelligence émotionnelle, c’est-à-dire l'art de jongler avec les émotions, qui permet
d'adaptersoncomportementàtouteslessituations,denaviguerdansunesociététoujoursplus
complexe,etdeprendrelesbonnesdécisions.Elledésigne«l’habiletéàpercevoiretàexprimer
lesémotions,àlesintégrerpourfaciliterlapensée,àcomprendreetàraisonneraveclesémotions,
ainsiqu’àrégulerlesémotionschezsoietchezlesautres»(SaloveyetMayer,1997).
-leparcours
-l’expérience
Tout ce bagage chez l’individu amèneune certaine réflexion et évaluation sur sonplan de
carrière,quisontcomplétésdesavoirs-êtretelsque:l’estimedesoi,l’efficacitépersonnelleetla
confianceensoi.Celanouspermetdedirequelescompétences«soft»(intelligenceémotionnelle,
compétences transversales et les savoirs-être) font donc bien parties intégrantes de
l’employabilité.
1.4.2.Del’exigencedequalificationàlarecherchedecompétences
Les4C(Créativité,Communication,CollaborationetEspritcritique)serévèlentêtrelesplus
pertinentes pour les recruteurs. « Ensemble, elles permettent la résolution de problèmes
complexes»(Barabeletal,2017).LeÉducationDesignLab.5observequelesentreprisesmettent
encorel’accentsurlescompétencestechniquescarellesnesaventpastrouverlescompétences
cognitivessurunCV,le«curriculumcaché»commel’appelleDuru-Bellat(2015),oupardesmots
cléssurlesplateformesderecrutement.Mais,selonleEddesignLab.,lesentreprisesconviennent
quelescompétencesélargies,c’estàdireceslearningskills,garantissentunsuccèsprofessionnel
àlongterme(créativité,flexibilité,ouvertured’espritouaussi«thinkoutofthebox»,maisaussi
intégrité,sensibilisationculturelle,empathie,ténacité,etpersévérance).
5 Associationaméricainequiœuvrepourl’innovationdansl’Éducationenpartenariataveclesinstitutions,lesécoles,etlesentreprises
19
Par contre, si nul ne conteste aujourd’hui la nécessité pour chacun de développer ses
compétencesetsesconnaissances,onsaitaussiquelaformationprofiteauxplusformés.Et,on
saitaussiquel’employabilité«dépendsouventduniveaud’éducation»etqu’«ilestplusfacile
pouruncadrediplômédefairepreuvedesonemployabilitéquepourunouvrierpeuqualifié»(CJD,
2004, cité par Dietrih, 2006). Ce constat est à l’origine des lois depuis 2004 sur la formation,
reconnaissant aux salariés un droit à la qualification tout au long de la vie, un droit à
l’employabilité.
SelonDuru-Bellat(2007),lediplômen’estplusleseulprérequisdanslerecrutementdesjeunes
,étantdonnéqu’ilyadeplusenplusdepersonnesinstruites, lediplômeperddesavaleur, le
diplômeestplutôtvucommeunpointdedépartmaisquedorénavantcesontlescaractéristiques
personnellesquirendrontlecandidatapteàoccuperleposte,etqui,selonlesemplois,irontdes
caractéristiques les plus physiques (appelées « the new aesthetics of recruitement ») à des
compétencessociales(qualitésdecontacts,detravailenéquipe,capacitéàsupporterlestresset
lesfluxtendus,créativité,confianceensoi…)Onparleausside«socialfit»:adaptationsociale
entrelapersonneetlecontextehumaindel’entreprise(Duru-Bellat,2007).
Les chercheurs suggèrent alors de réfléchir au contenu des formations. « Si l’analyse des
emploismontrequecertainesqualitéssontnécessaires,pasuniquementpourêtresélectionnémais
pourfairecorrectementletravail,alorslaformation(enécole,dansl’entrepriseouailleurs…)doit
s’assurerdeleurdéveloppement»(DuruBellat,2007).L’enseignementoulaformation,telsqu’ils
ontétépensésetconçusjusqu’àprésent,doiventcertainementévoluerpourmieuxtransmettre
ces compétences recherchées en emploi. Nous allons alors faire un point sur ce que dit la
littératuresurcederniersujetquenousappelons«Innovationpédagogique».
1.5 L’innovationpédagogique
L’innovation peut se définir comme la « génération, l’acceptation et l’implémentation de
nouvellesidées,nouveauxprocédés,nouveauxproduitsouservices»(Thompson,1965).Ellefait
dorénavant partie de la quête des entreprises et organisations afin de se réinventer dans la
nouvelle économie. Elle n’est pas seulement considérée comme facteur de croissance mais
simplementvitalepourlaperformance(Hanetal,1998).Dansledomainedelaformationaussi,
20
l’innovationpédagogiqueestrequisepours’adapteretpourformerauxmétiersdedemain.Pour
rappel,l’employabilitéestunenotionévolutivequisupposedoncquelaformationsoitenmesure
deserenouveler.
BédardetBéchard(2009)considère«l’innovationpédagogiquecommeunecréationoriginale
quipermet,parl’utilisationdeconnaissances,deconstituerdesservicesetdesmoyensinédits(ou
perçuscommetels)afindetransformerunsystème».
Les innovationsdans ledomainede lapédagogiepeuventêtrededifférentesnatures.Elles
peuvent porter sur les stratégies éducatives, les approches d’enseignement, les activités des
différentsacteursouencoresurlesprogrammesetlatechnologiequipeutêtreensoutien.
Dansledomainedel’enseignement,toutestratégieéducativeautrequelescoursmagistraux
est souvent considérée comme innovante. Cependant, on conçoit davantage l’innovation
pédagogique lorsque la stratégie d’enseignement est basée sur l’interactivité et des situations
d’interactionpouraméliorerlaqualitédesapprentissagesdesétudiants(Bédard&Béchard,2009).
Christensen(2008)parledu20esièclecommele«centuryoftheteacher»tandisquele21e
siècleserale«centuryofthelearner»c’est-à-direunepédagogieactivetournéeversl’individu,
aveccedernieraucœurde la formationetdesonapprentissage, cequinous ramèneànotre
conceptdel’individu,acteurmajeurdesonparcours.
Pourtant, si on fait unparallèle avec la pédagogie enfantine, Freinet (1946) disait :«C’est
l’enfantlui-mêmequidoits’éduquer,s’éleveravecleconcoursdesadultes.Nousdéplaçonsl’acte
éducatif, le centre de l’école n’est plus le maitre mais l’enfant ». Cette déclaration sonne
résolumentmoderneetpourtant,elledatedelafindesannées1940.Riendoncdetrèsnouveau
lorsquenousaffirmonsaujourd’huiquel’enseignantn’estpaslevecteuruniquedetransmission
de la connaissance. Dans le même temps, Montessori (1929) a également développé une
pédagogiebasée sur l’idéeque l’éducationest, nonpasune transmissiondes savoirs,maisun
accompagnementdudéveloppementnatureldel’enfant,viaunenvironnementpréparé,adapté
auxcaractéristiquesetauxbesoinsdesonâge ; fondéesur lapolitiquedu«Apprendreà faire
seul».
21
On constate aujourd’hui que les avancées technologiques ont permis des innovations
pédagogiques dans l’enseignement (Beyerlein et al., 2005). « Le numérique est un vecteur
d’innovationetd’améliorationde l’offredeformation. Ilenoptimise lesupportmaisenchange
aussiprofondément lanatureenvued’uneplusgrandeefficacitépédagogique.» (FFP,2016) Il
permetdepouvoirformeràdistance(e-learning)defaçonmassive(MOOC)et/oupersonnalisée
(SPOC)6,l’apprentissageparlejeuestégalementrentréenforcedanslaformationavecleserious-
gamingetlelearningbydoingpermettantl’apprentissageexpérientiel.
D’autrestypesd’innovationsdanslaformationtelsqueledesignthinkingpourêtrecréatif
danslarésolutiondeproblèmes,lablockchainpermettentdetraceretdevérifierlescertifications
demanièrefiableettotalementdécentralisée, lesocialmediaoulecrowdlearningpermettant
d’apprendreautrement….Nouveautéset innovationsquinesontpasencoregénéraliséesalors
qu’ellesamèneraientdegrandschangementsparticulièrementdanslaformationcontinue,selon
l’observatoireanglaisOpenUniversityInnovation(2016).
Conclusionetproblématiquedelathèse
Alorsqu’ungrandretardestconstatéenFrancedanslaformationcontinue(FFP,2016)qui
estrégiepardesrèglesquilacontraignentfortement,certainesécolesetorganismesdeformation
françaisnotammentdanslenumériquesesontemparésdusujetdel’innovationdanslaformation
pourlalibéreretfaireensortequ’ellesoitvecteurd’insertionpourtous.Et,accélérerlatransition
numériquedupays,c’estaussimisersurl’éducationetlaformationaudigital,avecd’aborddes
enjeuxsociauxtelsquel’acculturationaunumérique,lesnouveauxmodèlesdeformation,l’égalité
deschances,lesopportunitésdereconversion,etc.
Pourrépondreàcesenjeuxéconomiquesmondiaux,laFrancedoitsedoterd’unsystème
deformationperformantrépondantàcettedigitalisation,àcettecaptationdetalentsetpourfaire
6 MOOC:Massiveonlineopencourse,autrementditdescoursouvertsàtous,enligne.
SPOC:Smallprivateonlinecourse,coursenligneencerclerestreint(nombred’accèsvolontairementlimité).
22
faceauxproblématiquesd’emploietd’employabilité.
Danscecontexte,nousallonstenterderépondreàlaquestion:Commentlesapproches
pédagogiquesinnovantespeuventaméliorerl’employabilité?Nousconcentronsnotreétudeplus
particulièrementdansledomainedelaformationnumériqueetinformatiqueàtraverslecasde
l’École 42. Notre travail de recherche doit être enmesure de pouvoir répondre à ces 2 sous
questions:dansquellemesureuneapprochepédagogiquepeut-elleêtreinnovante?etqu’estce
quidanslaformationpeutfavoriserl’employabilité?
23
Partie2.METHODOLOGIERETENUEETRECUEILDESDONNEES
Introduction
«Cen’estpasvotreviequiestimportante,maislerécitquevousenfaites.»Blumer(1998)
Lechoixdelaméthodederechercheestliéàlanatureetauxenjeuxassociésànotreprojet
de recherche.Puisque l’objectifdenotre rechercheestdecomprendredansquellemesure les
pratiquesde formation innovantespeuvent favoriser l’employabilité,nousdevronsutiliserune
méthoded’explorationdespratiquesdesacteursdelaformationafind’enclarifier lesressorts.
L’étatdesconnaissancesactuellesnous indiqueque leconceptde formation innovanteen lien
avec l’employabilité est peu étudié en profondeur, bien que les réflexions sur l‘innovation
connaissent un véritable essor. L’objectif est par conséquent de mettre en œuvre une
méthodologieafind’explorerlephénomènedelaformation.
Acettefin,nousallonsexpliciterdanscettepartielechoixdenotreméthode,présenter
notreterraind’étudesaveclanaturedel’échantillonsélectionnéetenfinlemodedecollecteet
d’analysedesdonnées.
2.1.Méthodeemployéeenlienaveclaproblématique
2.1.1Démarchequalitative
Nous avons fait le choix d’une démarche de recherche qualitative, s’appuyant sur des
entretienssemidirectifsetunephased’observationdel’environnementdesacteurs.
Sionveutdéfinirladémarchequalitative,celle-cipermetdecomprendreunphénomène
parl’étuded’unouplusieurscasetellepermetdedonnerdusensdansuncontextecomplexeen
rencontrantetdiscutantaveclesacteurs.Ellepermetd’identifierlesreprésentationsdesacteurs
et se reconnait à sonmode spécifique de collecte et de traitement des données : entretiens,
observationetimmersion.
Quandonsouhaitedistinguerlesdonnéesparleurnaturequalitativeouquantitative,on
24
noteque«lesdonnéesqualitativesseprésententsousformedemotsplutôtquedechiffres»(Miles
etHubermann,1991),tandisquelesdonnéesquantitativessont«numériques»etapportentdonc
lespreuvesdenaturequantitative(Yin,1984).
2.1.2.Démarchequalitativeempirique
Nos travaux de recherche sont de nature exploratoire plutôt que des recherches dites
interventionnistes(DAVID,1999).PourDumez(2011),la«recherchequalitativesecaractérisepar
uneviséecompréhensive,quisedonnepourobjectifdecomprendrel’actiondansuncontexteou
en situation ». Ce qui correspond à notre questionnement puisqu’il s’agit de comprendre les
processusetleseffetsd’uneformationinnovantesurl’employabilitédanslecontexteparticulier
dumondeenmutationdanslequelnousvivonsaujourd’hui.
C’estparcetterecherchequalitative(étudedecas,entretienssemi-directifs,observations
insitu,courriels,...),quel’onvacréerunedémarchedeproductiondeconnaissances.
Cetravailderechercheprovientsoitdel’élaborationd’uneréponseconceptuellepurement
théorique,soitdel’élaborationd’uneréponsetechniqueouméthodologiqueprovenantdesfaits
observablesetdesdonnéesdeterrainc’estàdiredesévénementsempiriques,c’estlecaspour
notrerecherchequalitative.
Ainsi, le cheminement de notre travail de recherche est le suivant : l’objectif est de
construirelaréalitéintellectuellepuisopérationnelle;etàpartirdel’observationdesfaits,nous
allonstenterd’élaborerunmodèledefonctionnementdusystèmeétudié.
2.1.3.LogiqueInductive
Notreméthodesebasesurdesobservationsnonparticipantesconsistantà̀ interrogerla
réalitéparvoied’entretiensetparunephased’immersion.Eneffet,nousavonssouhaitéétudier
enprofondeuruneécolepoursonapprochepédagogique justement innovanteeten faireune
étude de cas à part entière, c’est pour cette raison que nous avons procédé à une journée
d’observation.Danscetteapprochequalitative,nousavonsoptépourunelogiqueinductivequi
consisteàgénérerunconceptparuneétudeenprofondeurplutôtquedéductivequirevientà
validerun conceptparuneétudeenprofondeur (Thiétart., 1999 ; Becker, 2004). C’estundes
25
modesderaisonnementlogiquepourmettreenévidenceunecausalitédeconcepts:parexemple,
lesétudesinductivesdenaturequalitativepeuventpartirdesfaitsobservables,etprocéderàl’aide
d’uneétudedecas.
Nousallonsainsiobserver,décrirelespratiquesetlesactionsdesacteurs,cequipermettra
parlasuited’analyser,d’expliqueretdeschématiserlesprocessusetphénomènesobservésdans
lesrésultats,ententantd’élaborerunmodèledefonctionnementdessystèmesétudiésàpartirde
lanaturedenosdonnées.
2.2Présentationduterrainetdelanaturedel’échantillon
Ledomainedeformationsélectionnépournotreétudeestledomainedunumériquedans
la mesure où il répond aux besoins actuels en emploi et s’inscrit étroitement en lien avec
l’innovation. On associe généralement l’innovation au numérique, même si, il ne faut pas
confondrelesdeux,c’estlatransformationdigitalequivapermettreàl’entreprisededevenirCIAS
(connectée,intelligente,agile,sociale)etl’innovationquiluipermettradetrouverdenouveaux
marchés.Mais ce qui nous intéresse c’est de voir comment former et trouver des pédagogies
innovantesadaptéespourformerdanscenouveausecteurd’activité,quiestenfortedemandede
main d’œuvre et de métiers nouveaux. La Commission européenne évalue à 800 000 postes
qualifiés vacants en 2020 dans le secteur des TIC (technologies de l'information et de la
communication)sidesformationsnouvellesnesontpasmisesenplace.Deplus,enFrance,42%
desentreprisesontdéclaréavoirrencontrédesdifficultéspourrecruterdesspécialistesdansle
domainenumériqueen2015(InstitutMontaigne,2017).
Dans un Rapport des 3 Ministères (Éducation, Enseignement supérieur et Économie,
Industrie et Numérique) en 2016 intitulé « Les besoins et l’offre de formation auxmétiers du
numérique»ilestrapportéqueles«compétencesetformationstiennentuneplacedécisivedans
cesmutationsdelanumérisationdel’activité́etquel’articulationentrelesbesoinsdesentreprises
etl’appareildeformationaunumériqueestunélémentessentielpourlebonfonctionnementde
l’économie».
Cette étude exploratoire à visée compréhensive de la formation et de sa relation à
l’employabilitéestbaséesur l’étudeapprofondied’unestructurespécifique.Nousavons fait le
choix de réaliser une étudede cas afin demieux identifier lesmécanismesde la formation et
26
d’approfondir la nature des relations entre ses acteurs : des ingénieurs pédagogiques, des
enseignants,desapprenants,etc.
Nousavonssélectionnél’École427commecasd’étudedanslamesureoùcetteécoleest
reconnue pour son approche pédagogique innovante voir révolutionnaire. En effet, l’école 42
apparait comme emblématique, très présente dans les médias et regardée de près par les
entreprisesdepuissacréationen2013,elleoffreuncasd’étudeparticulièrementintéressantdans
lamesureoùelledéfenduneapprochepédagogiquedisruptive:ellenecompteaucunprofesseur
et/ouformateuravecunstaffde30personnespour2500étudiants,elleproposeunescolarité
gratuiteetaccessibleàtousquelquessoitsonniveaud’étudeseta«gamifié»toutleprogramme
et l’environnementd’apprentissage,avecunsystèmedepeer learning, learningbydoingetde
peertopeerévaluation(touscesélémentsserontdéveloppésdansla3epartiedenostravauxde
recherche).
Nous avons voulu compléter les données issues de l’étude de cas de l’École 42 en
élargissant notre terrain d’étude à d’autres structures opérant toutes dans le domaine de la
Formation:écoles,organismesdeformation,formateurs indépendants,associationd’insertion,
organisationRHetfédérationprofessionnelle.
Nousavons,eneffet,fait lechoixdesélectionnerunterraind’étudeassezlarge,afinde
comprendre l’écosystème de la formation innovante, en interrogeant ceux qui la mettent en
œuvre mais également ceux qui l’observent, l’étudient, et la préconisent. Pour rappel, cette
démarche est essentielle à la compréhension du lien entre la formation et l’employabilité qui
constituenotresujetderecherche. Ilnousasemblé intéressantdesélectionnerdesstructures
relativementdifférentesdanslemondedelaformation.Lecritèredesélectiondecesstructures
estladimensioninnovantedeleursprocessuspédagogiques.Lesorganisationssélectionnéesdans
lecadredenotreétudesontdesécolesouorganismesdeformationquiopèrentpourlamajorité
dansledomainedunumérique.Nousavonsfaitlechoixdesélectionneràlafoisdesformations
initiales et des formations continues dans la mesure où on peut penser qu’aujourd’hui les
frontièresentrelaformationinitialeetlaformationcontinuesetrouventatténuées.«Ilnousfaut
trouver lesmoyens qui, d’une part, intègrent la vie professionnelle dans les études longues et,
7 Siteinternet:http://www.42.fr
27
d’autre part, permettent l’acquisition de nouvelles connaissances par la population active ».
(SallyO’Farrell,1999)
Danslesstructuressélectionnées,commelemontreletableaun°3,nousavonsinterrogé
plusieurstypesdepersonnesplacéesàdifférentsniveauxdelachainedevaleurdelaFormation
(de la conception d’un programme à son enseignement) pour confronter les points de vue et
pouvoirproduireéventuellementunmodèleouaumoinscertainesconnaissances.Aussi,notre
recherche se fonde sur des entretiens réalisés auprès de différents intervenants à savoir des
responsablescoordinateursetingénieurspédagogiques,desformateurs,desintervenantsRH,des
économistesetdeschargésdemission.
Tableaun°3:Présentationduterraind’étude
Nomdesstructures
Présentationdesstructures Lieu Prénomsetnomsdesinterlocuteursinterrogés
Posteoccupé
École42 Écoleprivéeproposantuneformationeninformatiquegratuite,ouverteàtous,fondéeparXavierNiel,en2013alorsquel’industriedunumériqueestenpleinmanquededéveloppeursinformatiquesenFrance.
Paris OlivierCROUZETCatherineMADINIER
DirecteurdesétudesMembredustaffpédagogique
Simplon SimplonproposedesformationsendéveloppementWebetmobile.Ouvertes,gratuitesoudemanièreindemnisée,elless’adressentàdespublicséloignésdel’emploietdelaformationenayantunobjectifd’innovationsocialeetdecréationd’emploi.
Montreuil JulieGARNIER
Ingénieurepédagogique
FACEHérault(UPTO)
PortéeparFACEHérault(FondationAgirContrel'Exclusion)etl’entrepriseDell,soutenueparplusieurs
Montpellier ÉlisabethGREPPO ChargédeprojetmiseàdispositionpourUPTO
28
partenaires,l’écoleUpToestune«fabriquedunumérique»labelliséeGrandeÉcoleduNumériqueàviséeinclusive.
GrandeÉcoleduNumérique
Lancéeen2015sousFrançoisHollande,laGrandeÉcoleduNumériqueviseàstructurersurl’ensembleduterritoirenationaluneoffredeformations,«lesfabriquesdunumérique»,permettantladiversificationdespublicsconcernésetrenouvelantlesapprochespédagogiques.Elleapourobjectiflareconnaissancedecesformationsparunecertification(label)ainsiquel’adaptationdecesformationsauxbesoinsd’undomained’activitéenmutationpermanente.Ellesubventionneégalementlesformationsparunfondd’amorçage.
Paris JustineMESNARD Responsablepartenariatsetentreprises
HolbertonSchool
Écolecrééeen2016pardesingénieursinformatiquesfrançaisàSanFrancisco,oùl’enseignementde2ansestbaséautourdeprojetsquelesétudiantsréalisentenéquipe.Ouverteàtous,laHolbertonSchoolsedistingueparsonmodèleéconomique.Lesdeuxansdescolaritésontgratuits.Enéchange,lesétudiantss’engagentàreverser17%deleurssalairesaucoursdestroisannéesquisuiventleursortiedel’école.
SanFrancisco(Californie)
SylvainKALACHE Co-fondateurdel’école.
Formatriceindépendante
Valérieinterviententantquecoachenleadershipauprèsdemanagersetdirigeants,etelleenseigneledesignthinking(pourIDEOnotamment)
Berkeley(Californie)
ValérieTREMBLAY Facilitateuretcoach
SuperÉcole Cetorganismedeformationestdédiéauxfutursentrepreneurs,
Uzès OlivierRUAULT Gérantassocié
29
animépardesentrepreneursconfirmésoumentors,quiréunitdansunmêmeécosystèmeagile,desformations,uneécole,unincubateur,unaccélérateur,desdirigeants,desPME,desacteursdufinancementspouraugmenterleschancesdesuccèsdescréateursd’entrepriseetporteursdeprojets.
LABRH Associationpourlesoutienetlapromotiondesolutionsinnovantesdansledomainedesressourceshumaines:Incubateurdestart-up,pôlederecherche,Thinktank…
Paris NicolasGUY
OpportunityProvider
FédérationdelaFormationProfessionnelle(FFP)
Fédérationdelaformation,affiliésauxprincipauxsyndicatspatronaux,ellefédèreetreprésentelesentreprisesdeformationprivéesetleursétablissements.
Paris OlivierPONCELET ResponsableduPôleAffairesPubliquesetCommunication
Asterès Cabinetd'étudeséconomiquesetdeconseil,apubliéaveclaFFPunrapport«LIBÉRERLAFORMATIONManifestepouruneformationréellementcontinueetinclusive»enJuin2016
Paris HélèneTIMOSHKIN Economiste,auteurdurapport
30
Tableaun°4:Naturedel’échantillon
Structures Personnesinterrogées Modalitésdesentretiens Dates
Durée
École42 OlivierCROUZETCatherineMADINIER
Entretienssursite
7juin201716aout2017
1h301h
Simplon JulieGARNIER
Entretienpartéléphone 29aout2017
1h
FACEHérault(UPTO)
ÉlisabethGREPPO Entretiensursite 18juillet2017
1h30
GrandeÉcoleduNumérique
JustineMESNARD Entretienpartéléphone 11aout2017 1h
HolbertonSchool
SylvainKALACHE EntretienparSkype 25septembre2017 30mns
Formatriceindépendante
ValérieTREMBLAY EntretienparSkype 13juillet2017 1h
SuperÉcole OlivierRUAULT Entretienpartéléphone 7septembre2017 45mns
LABRH NicolasGUY
Entretienpartéléphone 25aout2017
1h15
FédérationdelaFormationProfessionnelle(FFP)
OlivierPONCELET Entretienpartéléphone 25aout2017
45mns
Asterès HélèneTIMOSHKIN Entretienpartéléphone 16septembre2017
45mns
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2.3.Collecteetanalysedesdonnées
2.3.1.Étapesdelacollectededonnées
«Ils'agittoutd'aborddesavoirécouteretobserver»(Hlady-Rispal,2002).
Lesentretiensontété́menésentrejuinetseptembre2017,enfaceàfaceoupartéléphone
avecdesstructures installéesàMontpellier,àParisetenCalifornie,etontduréenmoyenne1
heure, comme présenté dans le tableau n°4. De plus, l’École 42 a fait l’objet d’une attention
particulière,nousavonseneffetréaliséune journéed’observation le16aout2017.La journée
d’observation a consisté à observer, écouter et interviewer une vingtaine de candidats et
d’étudiants.Ellenousapermisderencontrerdesapprenants,principauxintéressésdel’approche
pédagogique innovante afin de vérifier, comprendre, se rendre compte sur le terrain, et aussi
nuancerlesdéclarationsdesautresacteurs.
Notreprocessusderechercheempiriqueadoncétémarquépardeuxphasesclés:
§ Phase1:ÉtudedecasÉcole42
- Entretienssemi-directifsmenésavec2membresdel’équipepédagogiqueentrejuin
etaoût2017,complétésd’étudesdedonnéessecondaires(plaquettes,articles,site
internet)
- Journée d’immersion : observation des étudiants en contexte d’apprentissage
complétéepardesentretiens(19entretiensd’uneduréede30mnschacun)
§ Phase 2 : conduite d’entretiens approfondis avec 9 structures entre juillet et
septembre2017
Lemodederecueildesdonnéesprivilégiédanslecadredenotrerecherche, l’entretien,
offrelapossibilitéd’obtenirdesdonnéespersonnalisées,d’explorerendétaillesréponsesetaideles participants à articuler leurs perceptions, leurs sentiments et leur compréhension du
phénomène vécu. Nous estimons avoir reçu des réponses spontanées, riches, spécifiques et
pertinentes.
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Nousavonsparfoispuavoir accès à̀ un certainnombrededonnées secondaires sur les
structures:sitesInternet,plaquettes,publicationsvenantcompléternotretravailderechercheet
permettantd’approfondiretmettreenlumièrelesdonnéesprimaires.
2.3.2.Naturedel’entretien
Pour collecter nos données, nous avons construit un guide d’entretien (présenté en
annexe),menéàpartird’uncanevasdequestions,aucoursduquellerépondantaétélibredeson
expressionetoùnousnoussommesappuyéssurl’enchainementdesidéesdurépondant.
Cequestionnaireaétébâtiafindepermettredecomprendreenprofondeurlavision,les
objectifsetlamotivationdesacteurs.Cettedémarches’estrévéléeitérativepuisquenousavons
découvertdesélémentsau furetàmesuredesentretiens.Lequestionnairesituéenannexea
permisderépondreaux3thématiquessuivantesreprésentantlessousquestionsdenotresujet
derecherche:
- Descriptiondesmodèlespédagogiquesmisenœuvre
- Dansquellemesure,uneapprochepédagogiquepeut-elleêtreinnovante?(Intégration
dunumérique,différentsmodesdepédagogie,changementdefocusdelaqualification
àlacompétence,…)
- Qu’est ce qui dans la formation amène à davantage d’employabilité ? (thèmes,
connaissances acquises, qualification et/ou diplôme, compétences acquises et
recherchéessurlemarchédutravail…)
Durantlapremièrephase,nousdésironsécouterlesacteurs,leursrôles,lesstratégiesmis
en place, etc. La deuxième nous permet de laisser aux acteurs le soin de s’exprimer sur les
mécanismesetlespratiquesmisenœuvre.Et,danslatroisièmephase,ilsontpuexpliciterleurs
perceptionsvis-à-visdel’employabilité.
33
2.3.3.Traitementdesdonnées
Pourtraiteretexploiterlesmatériauxissusdenotreterraind’étude,nousavonsprocédéà
uneretranscriptiondesentretiensenlesclassantparthématiquescequinousapermisderéaliser
desinterprétationssuivantdesindexations.
Nousavonségalementputriangulerlesdonnéesdanslamesureoùplusieurspersonnes
exprimaientlamêmeidée,bienqueparfoissousdesformesdifférentes.
Ainsi, cette démarche qualitative va nous permettre d’expliquer les processus et
phénomènesdel’innovation,voireles«ingrédients»nécessairesdanslaformationenproposant
untypedemodèleauregardduterrainsélectionné.
Conclusion
Enguisedesynthèsedecettepartieméthodologique,nouspouvonsdirequenostravaux
àviséecompréhensiveetinterprétativeontétémenésparlaméthodequalitativequidonneun
cadre d’analyse pertinent et souple, sans canevas trop rigide pour tenter de répondre à nos
interrogations.
Le chercheur qualitatif s’apparente à un « bricoleur assembleur testeur » qui utilise
plusieursméthodesetplusieursmatériauxempiriques.Dansleursacceptions,cetraitdésigneune
capacitécréative.HladyRispal(2002)reprendaussicetteidée«l’observation,lefunambulisme,le
bricolage,l’interprétariatetlaplaidoirie,lescinqqualitésduchercheurprocédantparétudedecas.
»(HladyRispal,2002)
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Partie3:RESULTATS
Les résultats présentés dans ce chapitre visent àmettre en évidence, à partir de notre
enquête de terrain, les principales caractéristiques d’une formation innovante dans l’objectif
d’améliorerl’employabilité.
Nousallonsenpremierlieudécrirelesrésultatsdenotreétudedecassurl’École42.Une
foislemodèlepédagogiqueinnovantdécrypté,nouspourronslemettreenperspective,dansun
secondtemps,aveclesautresdonnéesissuesdenotreterrainderecherche.
3.1.Étudedecasécole42
Nousallonsdécriredanscettepartie lesdifférentsélémentsconstitutifsdelaformation
proposéepar l’École42 : lepublic étudiant, lespré requis, le coût, leprogrammede cours, le
diplôme ainsi que les débouchés professionnels possibles à l’issue de la formation. Cette
descriptionestessentielleà labonnecompréhensiondesdéterminantset leviersduprocessus
d’innovationpédagogiquemisenœuvreparcetteorganisation.
3.1.1.Contexte
Quandonveutparlerdel’École42,ilfauttoutd’abordpréciserlecontexteetlagenèse.
CetteécoleaétéinitiéeparXavierNielen2013,PDGdeFREE(opérateurdetéléphoniemobile)
quidésespéraitdenepastrouverdetalentsenFrancedanslesecteurinformatiqueetquiafaitla
rencontre d’une personne issue d’un quartier défavorisé, non qualifié et s’est révélé être un
excellentdéveloppeurinformatique.«Onpeutêtreenéchecscolaireetpourtantcorrespondreà
cequiestungénieinformatique.OnpeutnepasavoirleBACetpourtantdevenirledéveloppeurle
plusbrillantdesagénération.»(XavierNiel,2013)
Fortdececonstat,quelaqualificationn’estpasnécessaire(ouentoutcaspassuffisante)
pour devenir développeur dans le numérique mais plutôt, on le verra par la suite, avoir des
aptitudesetquel’enseignementsupérieurouprofessionnelneformepasoupassuffisammentde
développeurs,illancel’école428.
8 42 faisant référence à l’ouvrage de science-fiction « The Hitchhiker's Guide to the Galaxy », de Douglas Adams à propos de la question ultime sur le sens de la vie où le nombre 42 serait la solution ; mais le problème est que personne n'a jamais su la question précise y compris un ordinateur hyper puissant « Deep Thought »)
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3.1.2.Descriptiondumodèledel’École42
Tableaun°5:Descriptifdumodèledel’École42
Étapesdela
formation
Élémentscaractéristiquesetobjectifs Verbatim
Amont:Sélection - Ouvertureaux18-30ans
- Aucune qualification préalable
requise (40 % des étudiants n’ont
paslebaccalauréat)
- Testsdesélectionsurlesaptitudes
et savoirs-êtres (créativité,
collaboration, agilité, logique,
faculté d'adaptation, innovation,
grande appétence pour le sujet
informatiqueetultra-motivation)
- Fraisdescolaritégratuits
OUVERTUREetACCESSIBILITE
«Sijamaisjen'avaispas
eumonBAC,jesavaisque
jepouvaisrentrerà42»
(Alice,19ans)
« Alors qu’à l'école
jusqu’à présent, on nous
a toujours interdit de
copieretdediscuter,làà
l’École 42, on nous
impose de discuter de
parleraveclesautres,de
s'inspirer, de réfléchir
ensemble…même
pendant les sélections »
(Zecharria,29ans)
Pendant :
Programme et
contenu
- Pasdecours,nid’enseignants
- Duréeprévuedelaformation:3ans
- Flexibilité du rythme et accessibilité
permanente.
- Contenunumérisé(plateformeintranet),
basésurdesexercicesetdescas
« On nous laisse
apprendrecequ'onveut,
quand on veut,
l’apprentissage parait
illimité,ilyaunegrande
libertédansleschoix, les
rythmes… » (Nicolas, 20
ans)
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- Curriculumdel’écolepenséàlamanière
d’un jeu vidéo (chaque niveau réussi
ouvrel’accèsauniveausupérieur)
- Gamification de l’environnement et du
parcours faisant référence à la culture
Geek9.
- Programmeconstruitdefaçonàceque
chacunpuisseêtreautonome.
- Méthodologie pédagogique : approche
par projet (collaborative project, team
work…),learningbydoing,peerlearning,
solvingproblemdanslebutdeformerà:
APPRENDRE à APPRENDRE (aller chercher
l’information, la manipuler, la traduire,
l’intégrer…)
DEVELOPPERLESSOFTSSKILLS(Apprendreà
résoudre des problèmes complexes, être
créatif,capacitéd’adaptation…)
« Progressive Éducation » avec une
volonté d’adapter le contenu de
l’enseignementàl’étudiant(etnonl’inverse)
« La relation
professeur/élève biaise
l’apprentissage,tuelaco-
création, la prise
d’initiative et la
recherche d’informations
» (Olivier Crouzet,
Responsable
pédagogique)
« L’École 42 est très
différente du système
académiquefrançaisoùil
existeunedistanceentre
l’enseignantet l’étudiant
du fait du savoir, ce
modèle parait
complètement dépassé,
on n'a plus besoin du
professeur qui nous
donne des informations
cartoutestdisponiblesur
le web, au contraire
l’enseignant devrait être
làpourmefaireréfléchir,
susciterdesdiscussionset
des débats et m'aider à
structurer ma pensée ».
(Claudio,25ans)
« On n’apprend pas un
contenu mais comment
9 CultureGeek:Lesnomsdessallesjusqu’àlaplateformeintranetfontréférencesauxfilmscomme«StarWars»,«Leseigneurdesanneaux»ouencoreàlasérie«GameofThrones»
37
travailler, comment
s’adapter, comment être
agile, etc. La
connaissance peut être
acquiseautrement,c’est-
à-dire qu’elle est
disponibledanslagrande
librairie : Internet »
(Olivier Crouzet,
Responsable
pédagogique)
Après (1) : Sortie
et insertion
professionnelle
- Pasdenotesnidediplômes
- «Peertopeerévaluation»(évaluations
entrepairs)
- Des hackatons proposés aux étudiants
pour résoudre des vrais projets
d’entreprises
- Stagesàeffectuer (iln’estpas rareque
chaque étudiant dispose de 2 à 3
propositions de stage) et bien souvent
lesjeunessontembauchésavantlafinde
leurparcours.
Connexionavec lemondeéconomique
et fort résultat en termes de sorties
positivesversl’Emploi
« Pour moi, c'est
l'évaluationquiestleplus
important, car quand
j'évalue, j’explique à
quelqu'un qui n'a pas
compris, celamepermet
de bien vérifier que j'ai
tout compris, que je
maitrise et de ce fait je
validemacompétenceen
quelque sorte » (Alvaro,
23ans)
«42estreconnueparles
entreprises, cela ne me
dérangerapasdenepas
avoir un diplôme, 85%
des élèves trouvent un
emploi»(Alysée,18ans).
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Après (2) :
Essaimage
- Développement du modèle 42 :
ouverturedel’École42enCalifornieen
2016 et des franchises à Lyon et à
l’étranger
- Ouverture prochaine d’une résidence
étudiante, rendant le logement
abordable(dotéd’équipementssportifs,
artistiques et de solutions éco
responsables : épicerie solidaire et
potagercollectif),ouvertsauxhabitants
duquartier,etpournepasresterenvase
clos.
Création d’un écosystème (univers et
communauté42)
Nous avons pu identifier dans cette description dumodèle de l’École 42 des éléments
caractéristiquesquiserventdesobjectifsspécifiquesdansunelogiquepédagogiquequitranscende
le parcours de l’étudiant : de l’amont (sélection), au pendant (apprentissage) et à l’après
(insertion).Dans le cadrede ceprocessus, l’école 42ouvre et rend accessible l’entréedans le
dispositifpour«capter»desaptitudesetsoft-skillsqu’elledéveloppeetdontellefaitunélément
clédel’insertionprofessionnelle.
3.2.Miseenperspectivedumodèleinnovantdel’École42
Nousallonsdanscettesectionmettreenperspectivelemodèledel’école42avecceque
nousavonsobservéetapprisaucoursdenotrerechercheempiriquepoursavoiràquelségardsce
modèleestinnovantdansl’objectifd’unemeilleureemployabilité.Pourcela,nousprésentonsles
élémentsconstitutifsdel’innovationpédagogiqueobservée.
3.2.1.L’ouvertureetl’accessibilité
L’Écolenemetpasdebarrièrepourentrerdansleprogramme,d’autantplusquelecursus
deformationestaccessibleàtous,puisquegratuit.Ellerecueilledoncdesprofilstrèsdivers.
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Dansdeséquipesprojets,ilestavéréquelarichessedesprofilsetlapluridisciplinaritésont
propicesàlacréativitéetàl’innovation.C’estcequerecherchel’École42pourrecréerlaréalité
desbesoinsdesentreprises.CatherineMadinier(membredustaffpédagogique,École42),ditque
typiquementenFrance,cesontdesingénieursquifontducodeinformatiquemaiscenesontpas
desprogrammeurs(carilsn’ontpaslaformationdebase)alorsqu’ilfauttouttypedeprofilpour
constituerdeséquipesprojets,desingénieurs,maisaussidesprogrammeurs,desdesigners,des
personnesorientéesbusiness,etc.
Ce point parait être confirmé par d’autres écoles comme l’École Simplon, quimixe les
populations dans ses formations. Leur profil parait très varié : des NEET10, des Réfugiés, des
personnes de plus de 40 ans en reconversion ou chômeur de longue durée. Toutefois ces
structures, tellesque les fabriquesdunumérique,ontunemissionde réinsertiondoncpour la
plupartcesontdespublicsfragilisésqu’ellesforment.Parailleurs,onavudepuisquelquesannées
degrandesécolescommeSciencesPoréserverdesplacesafindefavoriserlamixité,c’estcequ’il
prénommel’excellencedansladiversité,lesélèveslesplustalentueuxetméritants,quellesque
soient leurs origines familiales, sociales et culturelles, doivent trouver leur place dans
l'enseignementsupérieur.
Ilestànoterquel’onpeutparfoisformerdesgroupesplushomogènesdansunobjectif
précis d’apprentissage pour une plus grande efficacité (exemple : team building pour des
commerciaux ; loi fiscale pour des comptables…) mais cela a plus attrait à de la formation
professionnelletrèscourte.DanslaSuperÉcoledesentrepreneurs,OlivierRuaultnousconfirme
quelesapprenantspréfèrentêtreentrepairs(profilshomogènes)afinquel’onrépondeàleurs
attentesen2ou3joursdeformation.
Sionrevientàl’École42,nousavonsvuqu’unegrandediversitédesprofilscoexistentmais
oncompteseulement10%defemmesdans leseffectifs.Onpeutdoncpenserque ledomaine
d’activité est peu attractif aux yeux du sexe féminin malgré des actions d’information et de
promotionrégulièresfaitesparl’écoledanslescollègesouleslycées.Unefoissurplace,durantla
journéed’observation,surlabasede4rencontresfémininessur19,3d’entreellesnousontdit
qu’elles souffraient parfois de sexisme et machisme, "ils pensent que les filles seraient moins
capables"(Perrine,23ans)«Onafaitlerushsanstoi»nousramèneShalila,17ans,àproposdes
10 NEETsignifie«NotinÉducation,EmploymentorTraining»,soitdesjeunesdéscolariséssansemploide15à24ans(OCDE)
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2garçonsquiconstituaientsongroupedetravail.Lemondeinformatiqueparaitêtreununivers
trèsmasculinoùlafemmen’auraitpassaplace.
Parl’ouvertureetl’accessibilitédelaformation,etdoncparladiversitédesprofilsrecrutés
(origines raciales, origines sociales, qualifications et expériences, …), l’école fait acquérir les
compétencessuivantes:l’ouverture,lacollaboration,lacréativitéetdonclacapacitéàinnover.
3.2.2.Lapédagogiecentréesurl’apprentissage(etnonsurl’enseignement)
Ladigitalisation
Lethèmedelaformationàsavoir-lecodeinformatique–seprêteàladigitalisationmaisdans
lecasdel’École42,cenesontpasuniquementlessupportsquisontenlignemaistoutleconcept
pédagogique,quiaétéconçudefaçonautomatiséetnumérisé.
Il est dit dans la littérature à ce sujet que le format numérique a des impacts tant sur la
présentation,lecontenuetsonarticulationdanslecoursentantquetel,quesurl’apprentissage
etlecomportementdesétudiants.Lesactivitésd’apprentissageétantconstantesetlecontenude
cours accessible en tout temps et en tout lieu (Herriot et al., 2003) ; (Lewis et al.,2005), les
étudiants démontreraient une meilleure compréhension et acquisition des nouvelles
connaissances(Kala,2010).
En plus de ce format numérique, l’École 42 permet une grande liberté dans les rythmes
d’apprentissage.Leprogrammeayantétécalibrésur3ansmaischacunévolueàsonrythmeet
suivant ses obligations (travail à temps partiel…) C’est le concept « ATAWAD » (any time,
anywhere,anydevice)onapprendn'importequand,n'importeoù,surn'importequelsupport;les
technologiesnumériquespermettantd'êtretoujoursconnectéesetdes’adapterànosmodesde
vieactuel.
Lapédagogieinversée
Aucuncours,avecaucunenseignantn’estprésentàl’école42.Eneffet,danslaphilosophiede
l’école,larelationapprenant/sachantbiaisel’apprentissageetmetl’apprenantdansuneposition
passivealorsquedanscecadre,c’estlecontraire,l’apprenantestdansunepositionproactiveet
dynamiqueenl’amenantàêtreengagéactivementdanssesapprentissagescarc’estàluid’aller
chercherl’information,lamanipuler,latester,latraduire,l’intégreretdecettefaçonilapprend
41
parlui-même.Lesétudiantstravaillentsurdescasetdesexercices,aucunenseignementthéorique
n’estdonné,puisque l’informationestdisponiblesur internet,dansdes forums,desblogs…. Ils
travaillentengroupe(méthodeprojet),surdesprojetsconcrets(learningbydoing)ets’évaluent
entreeux(peertopeerévaluation).
On a également observé d’autresméthodes comme le learning by teaching (apprendre en
enseignant,soitparexemple:animerdesateliersdecodagedevantdescollégiens)quiestproposé
auxapprenants,celalesvaloriseetleurpermetdevérifierpareuxmêmes’ilsmaitrisentlesujet,
nousexpliqueE.Greppo,ÉcoledunumériqueUpTOàMontpellier.
Cette conception de la formation parait encourager les étudiants à être actifs dans la
constructionet l’articulationde leursconnaissances toutendéveloppant leurscompétenceset
ainsi être en mesure de synthétiser (Kala, et al. 2010), identifier et résoudre des problèmes
(Marlow,etal.2008).
L’utilisationdestratégiesd’enseignementcentréessur l’étudiantfavorise ledéveloppement
optimaldelapenséeainsiquel’engagementdesétudiantsdansleurcheminement(Dalleyetal,
2008).
Lesnouvellescompétences
Decetteapprochepédagogiquecentréesurl’apprentissageendécoulel’acquisitiondessoft
skillsquivontdévelopperlacapabilitédepasserd’unemploiàl’autre,d’êtreagile,des’adapter,
decollaborer,d’êtrecréatif,d’êtredoterd’unsenscritiqueetdesavoircommuniquer.
«Jenesaispastoutfairedansmonnouveauposte,maisnepassavoirquelquechosen'estpas
bloquant pourmoi, et je vais chercher tout seul sur internet, les forums, par des tests et des
expérimentations»(Florian,34ans)
Une formation sur des compétences techniques n’est plus suffisante car ces dernières
s’apprendront sur le terrain et tout au long de son parcours puisqu’il est bien impossible
d’apprendretouteslesnouvellestechnologiesetlesoutilsdigitauxquisedéveloppentsanscesse
etquichangentconstamment.«Unwebmarketeur,parexemple,auraitbesoindeseformertous
les2moisdanscecas!»(OlivierPoncelet,FFP)
L’École 42 déroule donc son approche pédagogique sur le développement de l’intelligence
émotionnelle, en misant aussi sur le fait que ces compétences acquises sont complètement
transférablesetpeuvents’appliqueràd’autresdomainesquel’informatique.Pourtant,lesystème
deformationfrançaisresteencoretropcentrésurlesformationsmétiersaveclediplômeàlaclé
42
(diplômesd’État,certificatsdequalificationprofessionnelle,etc.)OnvoitrarementdansleRNCP11
desmastersouautresbrevetsàlacoopérationetàlacréativité!«DanslaFPC,lespartenaires
sociaux ont toujours tendance à associer ces compétences transverses au développement
personnel,etnonàunmétier».(OlivierPoncelet,FFP)
Etpourautant,iln’apasétérarederencontrerdejeunesétudiantsdel’école42quifontle
choixdesuivreundoublecursus :unenseignementsupérieurclassiqueet l’école42.Cela leur
donneseloneuxlemaximumdechancepourtrouverunemploi.Mêmesila«personnalité»etle
«potentiel» (soft skills) sontexaminésdeplusprèspar les recruteurs, lediplômeseraitdonc
encoregagedeconfianceenFrance.Selon, le siteemploiEcommerce.com,67%des recruteurs
ciblentdesécoles/universitéspréciseset52%desDRHaccordentautantd’importance(ouplus)
auxsoftsskillsqu’auxhardskills(source:cabinetderecrutementRobertHalf).
3.2.3.Accompagnementetancragepartenarialcommevecteurd’innovation
Onpeuts’interrogersicesapprochespédagogiquescentréesuniquementsurl’apprentissage
etnonl’enseignement,conviendraientàd’autresdomainestelsque lamédecine, ledroitou la
comptabilité?Apprendrelacomplexitédel’anatomieducorpshumain,lecodeciviloupénalou
savoir-faireunbilancomptableuniquementparsoi-mêmeouentreapprenantsparaitaléatoire.
Latransmissiondusavoiretleretourd’expérienceparleprofesseurrestesansdoutevalabledans
certainscas,plutôtqued’apprendreuniquementparsoi-mêmeouentrepairs.
SylvainKalache(fondateurdel’ÉcoleHolberton,SanFrancisco)nousconfieque«l’écoledu
futur consistera sûrement en un mélange entre contenus en ligne, projets collectifs,
accompagnementpardesenseignantsoudescoachs...avec,sansdoute,deuxclés:apprendreà
apprendre,ettravaillerenéquipe».
L’école42prévoittrèspeud’accompagnementavecleséquipespédagogiquesalorsquedes
échangessontnécessairesafind’ajusterlacompréhensionaubesoinetlemanqued’interaction
etdepartagepeutpriverlesétudiantsdel’expériencesocialevécuelorsd’uneformation.
Lecontactavecleréférentdelaformationestnécessairecarilpermetquelessentimentset
lesémotionspuissentpasserdansleprocessusd’apprentissage.Eneffet,danslaformation, les
11 RNCP:RegistreNationaldesCertificationsProfessionnelles
43
questions d’engagement, de la sollicitation intellectuelle, de l’émotion, de la motivation se
transmettentparlefaceàface,lacommunicationetlecontacthumain.
Par exemple, à l’école Simplon ou dans les Fabriques du numérique, on parle de coach
facilitateurplutôtquedeformateur,etmêmesicesécolesfontensorted’apprendreàapprendre,
l’apprenantpeutseretournervers lefacilitateur,s’ilnetrouvepaslaréponsepar lui-mêmeou
entrepairs;ceréférentlesuitégalementdanssaprogressionpédagogiqueetdanssoninsertion
professionnelle.Onnoteégalementquetouslesindividusn’ontpasacquistouslespréalablesen
termes d’éducation (enseignement scolaire, contexte social et familial…) et que
l’accompagnementdanscecadreestindispensablepourpouvoirpalieràcesmanques.Laseule
pédagogie inversée et la collaboration entre pairs par exemple ne suffiront pas à atteindre
l’objectif recherché si un encadrement n’est pas mis en place. «Je n'arrive pas à m'adapter
totalementcarjesuisassezlentmêmesienthéorieàchacunàsonrythme,c’estdurjesuistrès
enretard,jemeheurteàlamachine»Romain(29ans).
Al’École42,commeonl’avuprécédemment,l’objectifétantderesponsabiliserlesétudiants,
deleurapprendreàapprendre,dedévelopperleurcréativitéetleuraptitudeàcollaborer,aucun
formateur ou facilitateur n’intervient dans le processus d’apprentissage en face à face. Pour
autant,onaobservéàplusieursrepriseslaquestiondelamaturité.«Suivrelecursusde42me
demandeune trèsgrandeautonomiecar iln’yapasd’encadrement,celanécessited’avoirune
grandematurité»(Perrine,23ans,étudianteà42).Onpeutsequestionnerquantaurisquedene
pas encadrer les élèves, est-ce la volonté de sélectionner finalement les plus matures qui
s’adaptent leplusfacilement,oubienparcettemassification, l’écoleneserait-ellepasentrain
d’ubériser l’enseignement : massification, peer to peer évaluation, plateforme entièrement
numérisée?
Iln’estplusàdémontrerquelesstages,l’apprentissageenentrepriseouencorel’immersion
danslemilieuprofessionnelestlemeilleurmoyenpourseconfronteràlaréalitédesexigencesdes
entreprisesetdemaximiserseschancespourdeveniremployable.Si42l’abiencomprisavecles
stagesobligatoireset leshackatonsparexemple(sortedemarathoninformatiquebasésurdes
besoinsréelsd’entreprise),d’autresécolescommelaHolbertonschoolvontplusloinenfaisant
intervenirdesprofessionnelsvolontaires,ilsremplacentlesprofesseurs«parfoisdéconnectésdu
terrain»,selonSylvainKalache.Cesvolontairestravaillentaussibiendanslesgrandessociétéshi
44
Tech (Google, Amazon, Tesla …) que dans des start-up. Ils proposent des projets, suivent les
étudiants (mentoring) ou tiennent des conférences. « L’approchede laHolberton répondà un
besoinvitaldechangement.Elleestenphaseaveclemarchédel’emploicarelleestévolutiveet
reposesurlapratique.Decettemanière,noussommescertainsquel’enseignementcorrespondra
toujoursauxévolutionsdel’industrie»(S.Kalache)
Toutaulongduprocessus,soitdel’idéedel’innovationpédagogiqueàsaconcrétisation,la
communicationentrelemondeéconomiqueetlesmilieuxacadémiquesdoiventêtremaintenus,
favorisantainsilepartageetletravail,danslaperspectivecommuned’unemeilleureréponseaux
besoinsdesentreprisesetdoncunemeilleureemployabilité.
Surlabasedecesrésultats,quitémoignentd’unepédagogieinnovante,àsavoirl’accessibilité
sourcedediversitéetdecréativité, l’apprentissagecentréesur l’individuet l’accompagnement
danslemondeprofessionnelquenousvenonsd’exposer,nousallonsdanslapartiesuivantefaire
despréconisationsdansuneoptiquedemanagerlaformation.
45
Partie4:DISCUSSIONETIMPLICATIONSMANAGERIALES
Cettepartieviseàdiscuterlesrésultatsdenotreétudeetàprésenterdesrecommandations
concernantl’innovationpédagogiquedanslaformationenvued’améliorerl’employabilité.
Notreobjectifestdecomprendrelesujetdel’innovationenmatièredeformation,afinque
celle-cicorrespondeauxbesoinséconomiquesetsociauxactuels.Eneffet,commel’indiqueWeick
(1995),construiredesliaisonsentrelarechercheacadémiqueetlemondedesaffairespermetde
créerdusenspouruneplusgrandecommunauté.
4.1.Discussionthéorique4.1.1Lienentrediversitéetcréativité
Nosrésultatsontmontréque lesformationsdites innovantessontouvertesàtous,cela
démontreque ladiversitédupublic apprenantestuneconditiondu succèsde la formationet
semblefavoriserunemeilleureemployabilitédanslamesureoùellepermetledéveloppementde
compétencesspécifiquestellesquelacréativité.Lelienentrediversitéetcréativitéaétéprouvé
danslalittératuremêmes’ildoitêtrenuancé(Bruna,2011;BrunaetChauvet,2013).Enréalité,
ons’attendàcequeladiversitéauseindelacommunautéapprenante,delamêmefaçonquela
diversitéenentreprise(dansuneéquipe),soitmanagéepourproduiredelaperformance,c’est-à-
diredévelopper la créativitédesapprenantsetdevenirun facteurd’employabilité.Manager la
diversité dans le contexte de la formation consiste à mettre en place un accompagnement
spécifique(travauxengroupeoùlesdifférentscritèresdediversitésontreprésentés).
Nousremarquonségalementquelesenjeuxdeladiversitédanslaformationseportent
nonseulementsurlecritèresocialcommecelaaétédécritdanslalittératurenotammentdansle
contextedesgrandesécoles(VanZanten,2010),maiségalement,parexemple,surlecritèrede
genre.Eneffet,lesécolesausenslargedoiventexercerleurresponsabilitéentermesdemixité
professionnelleenparticipantàlaféminisationdecertainsmétierstechniques,parexemple.Par
ailleurs, lesécolessepréoccupentd’intégrerdeladiversitéenétantplusouvertesàl’entréeet
dans leurprocéduredesélectionmaiscettediversitémérited’êtreconsidéréedans lasuitedu
parcoursétudiant:pendantetaprès(insertionprofessionnelle).
46
4.1.2.Lienentreinnovationpédagogiqueettechnologiesnumériques
Onremarquedansnotretravailderecherchequelescurriculumsdesécolesétudiéessont
entièrement numérisés voire « gamifiés » ; on peut alors penser que la digitalisation des
programmesdeformationestuneclédel’innovationpédagogique.
Il faut toutd’abord rappelerque le sujetdes formationsétudiéesdansnotre travailest
l’informatique, il parait donc assez logique que celui-ci soit transmis sur le support idoine
(ordinateur, plateforme, …). Il n’en demeure pas moins que dans la littérature, on trouve
fréquemmentqueinnovationspédagogiquesrimentavecinnovationstechnologiques.
L’utilisation des technologies de l’information et des communications (TIC) améliore le
contexte d’apprentissage en facilitant le lien entre la théorie et la pratique ainsi que les
communications,ycomprisaveclefacteurdistance(Hall,2009;Dunn,2000).
LesTICpermettentégalementdesmodalitéspratiquesetaccessibles:contenudecoursen
ligne,communicationviadesforumsentempsasynchrone(communicationquinesefaitpasen
tempsréel)ainsiquedessallesdedialogueentempssynchrone(communicationentempsréel)
(Kenny,2002).
Hall(2009)mentionnequel’utilisationdestechnologiesdel’informationestvuecommeun
soutien à une approche centrée sur l’apprentissage. Même si le support est innovant, il
conviendraitdavantagedeparlerd’innovationpédagogiquelorsquelesméthodesd’enseignement
sontbaséessurl’interactivité(interactionentrel’utilisateuretunsystèmed’information)etdes
situationsd’interactionpouraméliorer laqualitédesapprentissagesdesapprenants (Bédard&
Béchard,2009).
Ilsembleraitdoncquelescoursenligneaientuneffetpositifsurlamotivationàapprendre,
maiscertainsétudiantsnesontpasprêtsàgérertantd’autonomie,cequipeuts’observerparune
diminutiondelamotivation,cequenousavonspueffectivementobserverdansnotreétude. Il
conviendra alors de prendre en compte ces éléments dans la construction d’un parcours de
formationinnovant.
47
4.1.3.L’expérienceapprenant
Lacombinaisondesélémentsconstitutifsdelaformationinnovante(diversité,accessibilité,
pédagogieinverséeetflexibilité)nousamèneàpenserleparcoursdeformationd’unapprenant
commeuneexpérienceclient.Eneffet,sionemprunteleconceptaumarketingexpérientiel,l’idée
est que « le consommateur actuel cherche à vivre des immersions dans des expériences
extraordinairesplutôtquederencontrerdesimplesproduitsouservices»(A.Caru,B.Cova,2006).
Sionencroitlesuccèsd’Apple,quiafondésonbusinessmodelavecdesproduitshi-Techetdesign
devenusincontournables,uneplateformedédiéeavecdesapplications,lessortiesattenduesdes
nouveauxproduitscommeévènementsexceptionnels,etc.,maissurtoutlafirmearéussiàgénérer
une véritable communauté autour de ses produits, car les détenteurs d’un produit Apple ont
l’impressiondefairepartied’uneélite,d’être«différent».(TribuApple)
Cetteexpériencenedoitpas,parcontre,êtrepré-packagéeetfactice;«cequipeutêtre
vendu par l’entreprise, est une occasion d’expérience, de vécu émotionnel, autour de la
consommationetnonunpackageprogramméentantquetel»(Marion,1995).
Sionrevientàlaformation,etd’aprèsnosobservations,c’estbienl’apprenantquifaitsa
propreexpérienceformationensesentantlibred’apprendreenfaisant(learningbydoing),par
lui-même(peer-teaching)ouencollaborantavecsespairs(peer-to-peerlearning).Ils’approprie
sonexpériencequandilseperçoitentantqu’acteuràpartentièredesonapprentissagepuisqu’il
sent du possible dans ses manières de faire et de penser, avec également un sentiment
d’appartenanceàcettetribu«formation»,qu’ilpourrapartageravecsespairs.«Celaconsisteà
créeruneexpérience fluidedépassant lesattenteset en créantun lienémotionnelmémorable,
engageantetsourcederecommandationcarinspiréparlevécu».(P.Neveu,2016)
4.2.ImplicationsmanagérialesDans cette dernière partie, nous proposons en Figure 1 un schéma de l’innovation
pédagogique que nous avons nommé : l’Expérience de l’apprenant, un processus dynamique
d’apprentissage. Ce schéma, issu de l’analyse des résultats de notre étude, représente nos
recommandationsmanagérialesdanslamesureoùilviseàproposerunprocessusd’apprentissage
innovantquetoutorganismedeformationvoiretouteorganisation,ausenslarge,peutmettreen
œuvreenvuedefavoriserl’employabilité.
48
Le processus est dynamique car il semble être vertueux, plus on se forme plus on est
employableetplusondevientemployable,plusonestapteàseformerdenouveauvoiremême
defaçoncontinuelle.C’estcequiparaitêtrelaconceptionmêmedeformationtoutaulongdela
vie,commeleprévoyaitlaloisurlaFormationProfessionnellede2004.
Nous considérons, dans cemodèle, deux types de variables : des variablesmédiatrices
c’est-à-diredesvecteursdéclencheursduprocessusetdesvariablesmodératricesquivontquant
àellesinfluerleprocessusdanssonensemble.
Unmédiateurdécritunprocessusàtraverslequellavariableindépendanteestsusceptible
d’influencer la variable dépendante (Baron & Kenny, 1986) Dans notre cas, la variable
indépendante est la Formation, et la variable dépendante est l’Employabilité. La variable
indépendante est alors à l’origine du déclenchement de l’action d’un médiateur ou de son
intensité,quilui-mêmeinfluencelaréponse(variabledépendante).Parcontraste,unmodérateur
estunevariabledenaturequalitativeaffectantl’intensitéoul’effetdelarelationentrelavariable
indépendanteetlavariabledépendante.
49
Figuren°1:Schémadel’innovationpédagogique:Expériencedel’apprenant,processusd’apprentissagedynamique
Source:constructionpersonnelle
50
Nousallonspréciserlavaleurajoutéedechaquevariablepourexpliciternotremodèlemais
aussipourtransmettreunoutilopérationnelàdestinationdesprofessionnelsdelaformationou
desmanagersd’entreprisesàsavoir:surquellesvariablesagirpourdéclencherlamotivationpar
exemple.Est-ceenlaissantunsalariéapprendreparlui-même,enl’impliquantdansdesprojets
collaboratifsavecdeséquipespluridisciplinairesqu’onpeutagirsursesémotionsetdoncsursa
motivation?Ou,aucontrairefaut-iltoutluidicterpourqu’ilapprennesonposteetcontinuerde
travaillerensilos,danscecas,sera-t-ilcapabledes’adapterauxchangementsetauxmutations
del’entreprise?
4.2.1.Lesvariablesmédiatrices
- Lescompétenceshumainesousofts-skills
En tant que professionnel de la formation, il nous apparait pertinent de penser des
programmes qui permettent d’acquérir les compétences humaines (soft-skills), garantes du
développementducapitalhumainafindesavoirapprendreàapprendre,des’adapter,d’êtreagile,
flexible,communiquant,collaboratif,critiquepourfairefaceauxmutationsetauxchangements
perpétuels des organisations dans notre monde globalisé. Les hard-skills (compétences
techniques,diplômes)neserontpasabandonnéesmaisviendrontenarrière-plan,etsurtoutelles
ne démontrent pas d’innovation particulière puisque dans quelques années ces compétences
serontcertainementobsolètes.
- Lamotivationetlesémotions
C’estparcequ’onatransmiscescompétences,quelesindividussesententaptes,prêtset
motivés pour rester dans la course à l’employabilité. C’est en développant cette intelligence
émotionnellequ’ondopelamotivation,l’envieouleplaisirnécessairepourconstruireetconduire
savie; l'intelligenceémotionnelleétantbaséesurlamaîtrisedesoi,surlapersévérance,surle
respectd'autruietsurl'aisancesociale. Deplus,avecl'intelligenceémotionnelle, leschosesne
sontpasfigéesparcequechacunpeutapprendreàcomprendre,àmaîtriseretsurtoutàutiliser
sesémotionsnousditD.Goleman(1997).
51
Si,parexemple,onformaitaujourd’huien2017undéveloppeurinformatiqueuniquement
àlacompétencetechniquedulangageJavasansluiinculqueraucunecompétencehumaine,sera-
t-ilaptedans5ansàseformeràd’autreslangagesdeprogrammation?Laréponsesembletrès
aléatoire,étantdonnélavitesseàlaquelleévoluentceslangages.Alorsquesionleformeàsavoir
apprendreparlui-même,parlesautres,àcollaborer,àcommuniquer…;ilenauraconscienceet
saura sans aucun doute s’adapter et se motiver pour comprendre et découvrir les nouveaux
langagesdeprogrammationetdecefaitilseretrouveradenouveauemployable.Alorsque,sià
l’inverseonneluiapasapprisàfairecela,ilseretrouveradémunifaceàsacompétencetechnique
devenueobsolèteetilnesaurasansdoutepascomments’yprendrepouracquérirlesnouvelles
compétencestechniquesdumoment.
Par conséquent, fort de ses compétences humaines et doté de son intelligence
émotionnelle,onpeutpenserquel’individuseformeratoutaulongdesavieprofessionnelleet
deviendra acteur de son parcours ; et non plus enfermé dans sa compétence technique, sa
formationinitialeetsondiplômemaisaucontraireilpourraévoluer,sereconvertir,êtreagileau
grédesévolutionsetdesamotivation.Onnuanceratoutdemêmenotreproposàsavoirqu’ilne
faut pas tomber dans un self-control total de ses émotions qui prend beaucoup d’énergie
psychiqueetnefavorisepaslelibrecourtdelapensée,lacréativitéetdoncl’innovation.Ilnes’agit
doncpasdebloquersesémotionsmaisjustedesavoirlesappréhenderpourêtresuffisamment
agile.
Leprocessusparaitlogiquequoiqu’unpeusimpliste,c’estpourcelaquenousproposons
d’autres variables qui modèrent et influent sur le processus dans l’approche pédagogique
innovante.
4.2.2.Lesvariablesmodératrices
- Lesoutilsdigitaux–laformationATAWAD
La transformation digitale en cours a déjà complètement transformé notre façon de
communiquer, de travailler, de nous divertir et de nous mettre en relation. Elle bouleverse
aujourd'hui notre façon d'apprendre. Mais, nous sommes aujourd'hui devant une rupture
52
fondamentale,avecdesexpériencesnouvellesetcomplètesd'apprentissageonlinequipourront
concurrencer,etmêmedanscertainscassupplanter,lemodèletraditionneld’enseignementen
salledeclasse.
Ilestnécessairedanslaconceptiond’unprogrammedeformationderéfléchiràquelles
solutionsd’apprentissagetoujoursplusinnovanteslesunesquelesautresestlaplusadaptéeà
notrepublic,notreobjectifpédagogique,….àsavoirparexempleunlearningmanagementsystem
(logicielquiaccompagneetgèreunprocessusd'apprentissageouunparcourspédagogique),un
systèmed’immersivelearning(réalitévirtuellepourmettrelesapprenantsensituation),dusocial
learning (apprentissage en réseau), de la gamification (ludification) solution certainement
pertinente quand on s’adresse auxmillenials, etc. L’innovation digitale est donc au service de
l’innovationRH.
Laformationdoits’intégrerànotremodedevieetêtreATAWAD(àtoutmoment,partout
etsurn’importequelsupport);etc’estàpartirdecemoment-làqu’ellepourrasefairetoutau
longdelavie.
Cettedigitalisationdelaformationpermetégalementladémultiplicationdesformations,
etainsideformerunplusgrandnombre,soitàprioriderendreplusd’actifsemployables.Celane
vapassansdirequetoutlesystèmedeformationprofessionnelleestàredéfinirdanssesprisesen
chargeetdansl’éligibilitédesactionsdeformation.
- Leblended-learning
Mais,l’innovationpédagogiquerésideavanttoutdansleblended-learning(apprentissage
mixte),c’est-à-direlesmulti-modalitésdeformation,particulièrementgrâceauxsupportsdigitaux.
Laformationdoitêtreconçuecommeunparcoursviadesplateformes,desapplicationsmobiles,
des cours en ligne, des échanges sur les réseaux sociaux, sans oublier le formateur ou autre
coach/facilitateuràdesmomentsderegroupementd’échangeenprésentiel.
Ungrandchoixdemodalitésd’apprentissagedoitêtreproposé.Unepluralitéderéponses
etd’offresdoitêtreapportéepourrépondreàunepluralitédebesoinsetdeprofils;alorsquesi
on propose un seul système, on standardise, et cela devient sclérosant et non propice à
l’innovation.
53
«Ladigitalisationamélioreraleprocessusd’apprentissage,sic’estbienfait, àcondition
donc que ce ne soit pas cosmétique ; que cela n’exclut pas le présentiel et ne néglige pas les
compétencestransverses»(O.Poncelet,FFP)
- LaprogressiveEducation
En tant quemanager de la formation, on doit investir dans la formation informelle ou
faiblement encadrée, qui ne concerne encore aujourd’hui que très peu d’actifs, ceux ayant
développésdescapacitésd’apprentissagefortes.Certainslesontacquisesàl’école,d’autresles
ignorent.C’estpourquoilapremièredesformationsàréaliserdevientaujourd’hui:laformation
apprendreàapprendre.
Ilnousapparaitensuiteopportund’implémenterdesmodesd’apprentissagetypelearning
by doing, des approches par projet, du peer to peer training ou encore du crowd learning
(apprendre par la foule, ou apprendre par soi-même en fonction de ses propres objectifs
d’apprentissagesurlatoile).Lesalariédevientacteurdesapropreconstruction,ilestprêtàse
formerparlui-mêmeouavecsespairs.Onlerappelleicilaconnaissanceestdisponiblepartout,le
but maintenant est de former à collaborer, à communiquer, à apprendre, à comprendre, à
résoudredesproblèmes.
- L’accessibilité
Dansunestructuredeformation,ondoitpermettredesaccèsàlaformationmultipleset
accessibles,maissurtoutouvertsàtousetpourtous.Enassurantl’égalitéd’accèsauxdroitsàla
formationetauxsavoirs,onpermetd’avoiruneégalitédeschancesmaisaussiunmaximumde
diversitéquiinduitdelacréativitéetdoncdel’innovation.Enétantvigilantàcequeladiversité
soitvueausenslarge,sociale,raciale,dansladiversitédesparcours,maisaussidanslaparité.
Nouspouvonsfaireleparallèleavecledesignthinking,approchedel'innovationreposant
surunprocessusdeco-créativité,impliquantdesretoursdel'utilisateurfinal.Danslespremières
phases du process, la démarche s’oriente vers les utilisateurs finaux mais également vers les
extreme-users (utilisateurs parfois moins concernés par le sujet) pour favoriser l’intelligence
collective.L’idéeestqueplusonprenddelahauteur,plusonpartloin,plusonobtientdesidées
nouvellesauxquellesseulouenayantlemêmeprofil,onn’auraitpaspuimaginer.C’estpareilpour
54
laformation,plusonouvreàdeladiversité,àdelaparité,plusonauradechanced’obtenirdes
équipescréatives,apprenantlesunesdesautres;toutcommeleséquipespluridisciplinairesen
entreprisesquidoiventapprendreàtravaillerensemblepourjustementfavoriserl’innovationde
lastructure.
- L’accompagnementpourunemeilleureinsertionprofessionnelle
Ladernièrevariablepréconiséequivamodérerànosyeuxl’efficacitéd’uneformationet
amèneraplusdemotivationetainsiinfineplusd’employabilité,résidedansl’accompagnement
del’apprenant.Dansunesociétédeplusenplusglobaliséeetnumérisée, lacommunication, la
collaborationetlesrelationsinterpersonnellessontd’autantplusimportantes.Onl’avu,lavolonté
de se former,passepar lesémotions, et cetteémotionnepeutêtre crééepar la technologie.
L’humaindoitêtreaucentreetdoitbénéficierd’unaccompagnement,destages,d’uncoaching,
avecdesparrainagesparexemple,pourfairebénéficierd’unréseau,pourimmergerlecandidat
dansdes situationsconcrètesde travail,maisaussipour transmettre les codesde l’entreprise.
D’autantplusquequandl’accèsàdesformationsetàdel’enseignementestouvert,onseretrouve
faceàunediversitédeprofils,avecdesdynamiquesdegroupeet ilestnécessairepourque la
formationsoitperformante,d’individualiseraumaximumleparcoursformationtoutenfavorisant
cesméthodesd’approcheprojetengroupe.
En synthèse, nous pouvons conclure que c’est parce que l’apprenant vit ce processus
d’apprentissagecommeuneexpériencequ’ilest innovant.C’estdanscetteexpérience,que les
variables compétences, motivations et émotions vont être les vecteurs entre la formation et
l’employabilité, en permettant à l’actif de devenir acteur de son développement, et que les
variablesmédiatricesvontquantàelles intensifier larelationentreformationetemployabilité.
Toutcommedansuncontexted’apprentissage,ilestpertinentenentreprisedepouvoirmanager
cesvariablesenfavorisantl’émergencedescompétenceshumainespourjouersurlamotivation
et les émotions, en tenant compte des variables modératrices qui intensifieront ou pas la
dynamique(exempledansuneentreprise:qualitédevieautravail,conditionsdetravail,…)Ne
cherche-t-onpasparexemplequandilyaévolutionversunpostededirectiondescompétences
humainesplutôtquetechniques?
55
Cemodèled’apprentissagenoussembleainsivalabledansuneécoleet/ouunorganisme
deformationmaiségalementdansuneentreprise,notammentparl’expériencequevitunsalarié
au travers de la marque employeur qu’il l’emploie, marque véhiculant émotions, motivation,
épanouissementetappartenance.Et,cettequestiondel’expérienceautravails’imposecomme
unenjeuderecrutementetdeproductivitémajeurpourl’entreprise,sielleveutfairefructifierson
capitalhumain,gagedesacompétitivité.
Deplus,laformationenentreprise,c’estaussiapprendredesonvoisindebureau,deson
collègueàl’autreboutdumonde…Lesrelationsprofessionnellesauseind’uncollectifdetravail
(équipe,relationsclients–fournisseurs…)restentencoreungisementdeformationinexploité,à
favoriserdoncendéveloppantdesdémarchesd’équipeapprenante.
DansunarticledelaHarvardBusinessReviewFrance(«Réinventerlaformationgrâceà
l’apprentissageentrepairs»,Lenne,2017),onapprendquelespédagogiesdanslesentreprises
évoluentetnotammentparexemple l’apprentissageentrepairs.BlaBlaCaraffiche lavaleurdu
partagesursesmurs:«Partagezplus,apprenezplus».«Cesloganincitetoutlemondeàpartager.
Vouspouvezallervoirn’importequidanslasociétéetluiposerunequestion,ilferatoutcequ’il
peutpourvousaideretvousapprendredeschoses(…)»,expliquaitdansuneinterviewFrédéric
Mazzella,présidentetfondateurdelaplateformedecovoiturage.D’autres,commeGoogle,vont
mêmeplusloin.Legéantdel’Internetamisenplaceleprogramme«GooglertoGoogler»depair
àpair,dessessionsdeformationsdonnéesparlesemployés,pourlesemployés.
Etenfin,onpeuts’interrogersicemodèlepédagogiqueinnovantneconvientqu’ausecteur
delaformationnumérique,contextebienparticulierpuisquelademandeenemploiesttrèsforte.
Onpourraitsecontenterdeformertrivialementdesbataillonsdecodeurssanssesoucierdela
manière de les former ; mais il s’avère que la variable soft skills, par exemple, assure une
anticipationpourl’employabilitéfuture,étantdonnéqu’ilyauraapprentissagequasiperpétuelle
des technologies (apprendre à apprendre, adaptation, agilité et flexibilité…). D’autre part, en
s’appuyantsurdesexpériencespluspersonnellesdeformationcontinuenotammentàl’Executive
MBAdeMontpellierBusinessSchool(danslecadreoùs’inscritcetravailderecherche)nousavons
évoquédestermescommeenchantementdelaformation,preuveenestquelamotivationetles
émotionspeuvents’appliquerdansd’autresdomainesdeformationtelqueleManagement.
56
CONCLUSIONGENERALE
En conclusion de ce travail, nous allons présenter une synthèse de notre recherche en
répondantànotreproblématique.Nousallonségalementexposersesprincipaleslimitesetmettre
envaleurlesperspectivesgénéralesderecherchequecetteétudeouvre,notammentdupointde
vueinstitutionnel.
L’objectifdenotreétudeestdecontribueràlacompréhensiondel’innovationpédagogique
danslaformationdansl’optiqued’améliorerl’employabilité.
Surleplanméthodologique,lanaturedenotreproblématiqueadéterminénotremanière
d’aborderleterrainversunedémarchequalitativedenatureexploratoireàviséecompréhensive
et basée sur une étude de cas. Le but de ce travail étant la compréhension d’unmécanisme
complexeetlarecommandationd’unmodèleopérationneletpratique.
Nousavonsconsacré lapremièrepartieàuneétudedescadresthéoriquesdessciences
éducativesetsocialesetdesdomainesconnexescommel’économie.Cepanoramanousapermis
d’identifierlesenjeuxéconomiquesetsociauxdel’employabilité,decomprendrequellesétaient
les compétences attendues par les employeurs et de faire un point dans la littérature sur les
innovationspédagogiques.
Lapartieempirique,principalementfondéesurl’étudedecasdel’École42,nousaamené
àcomprendreunestratégied’enseignementdisruptivedite révolutionnaire, sanscourset sans
professeur.Maisau-delàdecespoints,celanousapermisdedécrypterunmodèlequenousavons
misenperspectivepourpouvoirproposerunprocessusdynamiquedel’innovationpédagogique
quenousretrouvonsdanslesimplicationsmanagériales.
Ce processus pédagogique dynamique et vertueux que nous avons apparenté à
l’expérience de l’apprenant est aujourd’hui pour nous la réponse à notre problématique. Ces
approches pédagogiques nous semblent innovantes dans le sens où les formations observées
mettentl’accent,enpremierlieu,surlatransmissiondessoftsskills,etnonsurleshardskills.Ces
compétences acquises, permettent d’appréhender les émotions et influent sur la motivation,
facilitant in fine l’employabilité.Eneffet,cesvariablesmédiatricesdéveloppent lessavoirêtres
pourserendreemployablestelsquel’estimedesoi,l’efficacitépersonnelleouencorelaconfiance
en soi. Et, le parcours de formation complété des variablesmodératrices telles que les outils
digitaux,ladiversité,l’accompagnementouencorelapédagogieinverséerenforcentleprocessus
d’apprentissage.Touscesingrédientspermettentàl’actifdevivresapropreexpérienceentant
57
qu’acteur à part entière puisqu’il se sent libre dans ses manières de faire et de penser pour
construiresonpropreparcoursquil’amènerontàpouvoirs’adapteràdescontextesprofessionnels
divers.
Cependant,notrerecherchen’apasétéexemptedecertaineslimites.
Latailledel’échantillonetdupanelréduit(11personnesde10structuresinterrogées,puis
1journéed’observationdansunétablissementavec20étudiantsinterviewés)pourraitconstituer
unepremièrelimitepourévaluerlaprésenteétude.
Une seconde limite résiderait dans le fait que l’on n’ait pas fait de distinction entre
formationinitiale(enseignementsupérieur)etformationprofessionnellecarlebutétaitd’étudier
lamise enœuvre de la pédagogie quel que soit le public apprenant, son âge, son statut, etc.
Toutefois, il est importantde soulignerque les deux systèmesde formation sont très souvent
différenciés en France dans leurs mécanismes, leurs dispositions, leurs compétences, leurs
financementsouencoreleursministèresdetutelle.
Enfin,nouspourrionsémettreunetroisièmelimiteausujetducontextetrèsparticulierdu
numérique.Eneffet,cedernierserévèleêtrepourvoyeurd’emploismaisentantquenouveau
secteurd’activité,nousavonspeudereculsurleseffetsdestypesdeformationétudiéesetdonc
égalementsur l’employabilitéàterme.Nouspouvonsnous interrogersi lesmécanismesseront
réellementàmêmed’assureruneemployabilitétoutaulongd’unparcoursprofessionnel.Nousle
voyonsdanslecadredenotrecontexteactuelmaisilyaurapeut-êtred’autresparamètresdans
10à20ansquenousn’avonspasprisencompte,etlesseulescompétenceshumainesneseront
peut-êtreplussuffisantesàcemoment-là.
Cespointssoulevésnousincitentàgardertoutelaprudencedanslagénéralisationetle
commentairedenosrésultats.Cetravailconstitueuneétapedanslacompréhensiondececoncept
d’innovationpédagogiqueenlienavecl’employabilité.
Pour élargir et continuer ce travail, une des pistes de développement de la recherche
pourrait concerner l’innovation pédagogique mais regardée du point de vue de l’entreprise.
Comment innoveretadapter lescompétencesdessalariésdansuncontextedetransformation
numérique,dechangementdebusinessmodel,etderéformedelaformationparexemple?La
formation innovante,comme levierpour lesentreprises faceà leursenjeuxde transformation,
pourrait amener à des perspectives utiles et des préconisations opérationnelles (universités
d’entreprise, démarches d’équipe apprenante, techniques d'apprentissage collaboratif ou
coopératiftellesqueletutorat,lementorat,etc.).Deplus,àl’avenir,entantqueresponsableRH,
58
ilsembleraitintéressantdepouvoiràlafoisrepérer(danslecadred’unrecrutementdetalents)et
développer ces softs skills (dans le cadre de lamise en place de formations) que ce soit pour
maintenirl’employabilitédansl’entrepriseoul’assureràl’externe.Cetobjectifsembleànotresens
primordialcarilpermettraitd’unepartdefavoriserunréeldéveloppementpersonneldel’individu
et demiser sur le capital humain pour l’entreprise (aptitudes à communiquer, à collaborer, à
apprendreàapprendre…)etd’autrepartcelaseraitcertainementmoinscouteuxquederépéter
inexorablementdesformationstechniquesvouésàêtre«hasbeen».Ilseraitintéressantderevoir
la façon d’apprendre à apprendre, à chercher l’information, à structurer des équipes
pluridisciplinairesapprenantes lesunesdesautresplutôtquedeformerensalledurant7hà la
gestiondeprojetouaulogicielxouy.Nouspointonsdudoigtàcetégardlefaitderesponsabiliser
l’individu en tant que propre acteur de son parcours et qu’il est nécessaire que l’entreprise
souhaiterentrerdansunedémarchededéveloppementdesoncapitalhumain.
Pourfinir,sions’intéresseàl’actualitépolitiqueetsocialedelaFranceàl’automne2017,
denombreusesmanifestationsontlieuencemomentcontrelesordonnancesdugouvernement
réformantlecodedutravail.Silescitoyensontraisondevouloirdéfendreleursacquissociaux,
nous pouvons nous demander si les revendications restent toujours les bonnes. En effet, la
véritable«sécuritésociale»,ausenslargeduterme(acquissociaux…),quiprotègelessalariésne
serait-ellepas finalement laFormationquigarantirait l’employabilitéetassurerait lapérennité
dansl’emploi(ouquipermettraitdepasserd’unemploiàl’autre)enlieuetplaced’unsystème
historiquequipeineàperdureretquiestmalmenédansuncontexteéconomiquecomplexeet
globalisé ? La formation, accessible à tous, dotant les individus de toutes les compétences
humaines requises et assurant l’insertion professionnelle, pourrait alors devenir la nouvelle
«sécuritésociale»du21esiècle.
59
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63
ANNEXES
Annexe1.Indexdestableauxetfigure……..….…………………………………………………………….……………64
Annexe2.Grilled’entretien.…………………………………………………………………………………………………….65
Annexe3.Maildeprospection………………………………………………………………………………………………….66
Annexe4.Exempled’entretiensemidirectif…………………………………………………………………………….67
64
INDEXDESTABLEAUXETFIGURE
Tableaun°1:LesCompétencesclésdu20esiècle…………………………………………………………………….16
Tableaun°2:Les12compétencesessentiellesrépartiesen3catégories………………………………….17
Tableaun°3:Présentationduterraind’étude………………………………………………………………………….27
Tableaun°4:Naturedel’échantillon……………………………………………………………………………………….30
Tableaun°5:Descriptifdumodèledel’École42………………………………………………………………………35
Figuren°1:Schémadel’innovationpédagogique:Expériencedel’apprenant,processusd’apprentissagedynamique………………………………………………………………………………………………………49
65
GRILLED’ENTRETIEN
L’organisation
1. Pouvez-vousvousprésenter?votreposte,votreorganisation….
2. Quelleestlamissionetl’objetdevotrestructure(originesduprojet…)L’approchepédagogique
3. Queltypedepublicrecrutez-vousetquelssontlesprérequispourintégrerlaformation?
4. Quelssontlesmodesetlesmodalitésdesélection?
5. Commentavez-vousconstruitleprogramme?
6. Quellessontlesspécificitésdelaformation:durée,format,formateur,programmepédagogique,supports,cout….
7. Commentenvisagez-vouslaprogressionpédagogique?(évaluation,stage,…)
8. Quelssontlesconnaissanceset/oulescompétencesacquisesdurantlaformation?
9. Votreformationest-ellequalifianteoudiplômante?Sinon,pourquoi?
L’innovation
10. Qu’estcequi,selonvous,faitpreuved’innovationdansvotreformation?
11. Travaillez-vousavecdespartenaires(entreprises….)etpourquoi?Lesrésultats
12. Commentvousprémunirdudécrochage?
13. Quelestletauxderetouràl’emploidesapprenantssuiteàlaformationsuivie?Autresquestions
14. Pensez-vousqu’ilyaurabesoinderemiseàniveau?(ITévolutionultrarapide)15. Renouvelez-vouslaformation,àquellefréquence(nombredepromo…)?
66
MAILDEPROSPECTION
Exempledecontenudesmailspersonnalisésenvoyésà20structures(PARIS,MONTPELLIERetSANFRANCISCO)
Hello,IemailyoubecauseIstudyanExecutiveMBAinMontpellierBusinessSchoolandIcarryoutadissertationinwhichIstudy"HownovelpedagogicalapproachescanimproveemployabilityandmoreparticularlyintheDigital?(casestudy:School42)"Inthiscontext,IwouldfindveryinterestingandrelevanttointerviewyouaboutinnovationsintrainingatHolbertonschool.Ithankyouinadvanceforyourreturn,ifyouhaveafewtimetograntme(interviewbyphoneorskype).BestregardsElsaBonjour,JemepermetsdevouscontactercarjesuisenExecutiveMBAàMontpellierBusinessSchooletdanscecadrejeréaliseunethèseprofessionnelledanslaquellej'étudie«Commentlesapprochespédagogiquesinnovantesdanslaformationpeuvent-ellesaméliorerl’employabilitéetplusparticulièrementdansledomainedunumérique(étudedecas:École42)»Danscecontexte,jetrouveraiscelatrèsintéressantetpertinentdepouvoirvousinterviewer,sicelaestpossible,surl’innovationenmatièredeformationetplusparticulièrementdansvotreécoleHolberton.Jevousremercieparavancedevotreretour,àsavoirunentretien(téléphoneouSkype),sivousavezunpetitmomentàm’accorder.BiencordialementElsaElsaCHARPENTIEREMBA2016/17-MontpellierBusinessSchooltel:[email protected]://www.linkedin.com/in/elsa-charpentier-4baa078a
67
EXEMPLED’ENTRETIENSEMIDIRECTIF
EntretienOlivierCROUZETDirecteurpédagogiqueÉcole42Date:7juin2017à10HDurée:1h30ASAVOIR
- Besoinde1milliondecodeursd’icià2020enEurope- Prévisiond’embauchesde50000cadresdanslesecteurducodeinformatiqueenFrance
en2017(LeFigaro–6juin2017)
1. Pouvez-vousvousprésenter?votreposte,votreorganisation….Formationeninformatique.AtravaillépourEpita,écoled’ingénieurinformatiqueConceptionduprogrammepédagogique–équipede5danslebocalStafftotalÉcole:30personnespour3000étudiants
2. Quelleestlamissionetl’objetdevotrestructure(originesduprojet…)Xavier Niel constate en 2013 que le marché des développeurs Web souffre d'une réelle
pénurie;iln’arrivepasàrecruterpoursonentrepriseFree.Etàcetteépoqueilfaitlarencontred’unepersonneissuedequartierdéfavorisé,avecaucunequalification,travaillantchezAnimaliaàvendredeshamstersalorsquesonprofilcorrespondetqu’ildisposedetoutletalentnécessairepourêtredéveloppeur.Remarque:pasbesoinduBACpourêtredéveloppeurmaisplutôtdesaptitudes,unétatd’espritetuneappétencepourlesujet.Constat:Lesystèmeactueldel’Éducationnationalneformepasassezsurcescompétences.
Parallèlementàcela,Epitechlanceunnouveauprojet:laWebAcadémie(Crééeen2010etfinancéepardesentreprisesdonatrices,cettestructures'adresseauxjeunes"décrocheurs"del'Éducationnationaleintéressésparl'informatique)
o Écolegratuitepourlesjeunesfillesetgarçonsentre18et25anso Sortisdusystèmescolaireo Sansqualificationo Fairedeleurpassionunmétierdansunsecteurenfortedemande
RencontredeXavierNieletNicolasSadiracpourcréerl’école42LaWebAcadémiesedistinguedel’École42,danslesensoùlecritère«Sortisdusystèmescolaire»estuncritèredesélectionàlaWebAcadémieetlapédagogieestunpeudifférenteégalement(présencedeprofesseurs)
3. Queltypedepublicrecrutez-vousetquelssontlesprérequispourintégrerlaformation?
18- 30 ans ; sans distinction de sexe, de qualification, de diplôme et de milieu. La seulediscriminationestl’âge(ilfautdespersonnesmajeuresmaispastropâgéespournepascréerdeconflitgénérationnel;après30ans,onasouventd’autresaspirations:famille,enfants…)Les profils sont très variés, candidats qualifiés ou non (40% des étudiants n’ont pas le BAC),différencedeprovenanceentermesdemilieusocial(pasdechiffres),diversitépasforcémentauniveaudusexe:90%hommes-10%femmes(mêmetauxàlaprésélection/queàlafin:pasunproblèmedecompétences!)
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NB :actionsdesensibilisationetdepromotiondesmétiersdunumériquepour fairevenirdesfilles:Startupforkids,Wifilles(de3eenstageàl’école42pdt1semaine)….VoirGEN(GrandeÉcoleduNumérique)pourdoperlaformationnumérique:àcreuser
4. Quelssontlesmodesdesélection?
o 1/Pré-sélectionenligneo 2/Visitedel’école(vérificationidentitéducandidat/QRcode)o 3/ÉpreuvesdesélectionappeléeslaPiscinepdt4semaines
Leschiffres:10000dossiersparan/3000sélectionnéspourlaPiscine/800reçusPiscine : phase d'immersion totale dans les arcanes des langages informatiques durant 4semaines–rdvprévuenjuilletouaoutpourrencontredescandidatsCommentsepasselasélectiondes1800reçus/an?
- Surlabasedesrésultatstechniques,ilfautqu’ilyaitunespritcollaboratifdèslapiscine- Progressiondanslesexercices:notesconcrètes;témoind’uncertainaspecthumain- Système de vote, peer-correction (chaque étudiant vote pour 10 étudiants jugés les
meilleurs)- Feedbacksurl’évaluateur- Tempsconsacréàfairelesexercices
Compétences,qualitésetaptitudesrecherchéesInnovationetcréativité/Collaboration/Agilité/logique/facultéd'adaptation.
5. Commentavez-vousconstruitleprogramme?lebocal:conceptiondesexercices,descas,desproblèmesàrésoudreentièrementinformatisés….paruneéquipede5personnes)ProgressionpédagogiqueÉvaluationparsespairs;pouraccéderauxniveauxsuivants(pasdecontrôle,pasdediplôme)/peerévaluationGestionglobalesurlamasseIndicateurs(enretard…parrapportàl’avancée)Pasdeproactifindividuel/possibilitépourlesétudiantsd’êtrereçumaissouventproblèmesautresquel’école(problèmespersonnels…)Déléguémaispastrèsactif/AGpédagogiqueSchéma de la progression pédagogique : (au début code C et C++ pour tous et ensuitespécialisations:webdesign,algorithmes,…)
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6. Quellessontlesspécificitésdelaformation:durée,format,formateur,programmepédagogique,supports,cout….
Enseignement du code, progressif (base commune au départ et ensuite davantage despécialisation)etpragmatiquequis'appuiesurlafiabilitédeprogrammesinformatiques,conçusen amont, exercices (selon des « niveaux » de jeux vidéo, hackatons : sorte de marathoninformatiquebasésurdesbesoinsréelsd’entreprise…)demandésderésoudreetdéveloppersansprofesseur(Machineàlaplacedesprof.),pargroupedetravail,basésurladiversitédesprofilspour ne pas qu’il y ait de leader ou de sachant afin de ne pas reproduire le schémaprofesseur/étudiantquituelaCo-création,laprised’initiative,larecherched’information,…..Duréeducursus:Prévuepour3ansmaisde1,5à5ans(parttimejobsi5ans);PaslemêmerythmepourtousScolaritégratuite,etenplus:
- boursecrééeparlelabelGEN- prêtétudiant/cautiondel’écolesinécessaire- partenariatavecrésidencesétudiantesclassiques
7. Quelssontlesconnaissanceset/oulescompétencesacquisesdurantlaformation?
Apprentissageàrésoudredesproblèmes,apprendreàapprendre(allerchercherl’information,lamanipuler,latraduire,l’intégrer…)Etrecréatif,autoapprentissage,capacitéd’adaptationCescompétencesacquisessontcomplètementtransférablesetnepeuventpasêtreuniquementappliquéesàl’informatique
8. Votreformationest-ellequalifianteoudiplômante?Sinon,pourquoi?Non,laformationn’estpasdiplômanteun contrat avec l’État serait contre-productif puisque cela signifierait des contraintespédagogiquesetunenseignementclassiquecequin’estpasl’objectifrecherché
9. Qu’estcequi,selonvous,faitpreuved’innovationdansvotreformation?
• Sélection:lapiscine• PédagogiefortementinspiréedesméthodesFresnay,…• Conceptionduprogramme/Gamificationduprogramme• BusinessModeldel’École42
Budgetconsacré70millionsEurosde2013à2020(ycomprislesmurs)PeudeMassesalariale:staffde30personnesStratégiedevolumeÉcole42estàl’Éducationnationalecequ’estUberpourletaxiouAirbnbpourlalocationd’appartement
Maispasencoreassezdereculsurl’enseignement,toujoursdesdoutesetdesincertitudesYa-t-iltouslesélémentsimportantsouaucontraired’autressont-ilssuperflus?EnperpétuelréflexionetévolutionExemple:Cursuspasdécloisonnétemporellementaudépart,la2eannée,décloisonnementtotaletla3e,liaisondesprojetsentreeux(cf.graph,pourévitertropdechoixetéviterdeperdrelesétudiants)
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AutreExemple:Peerévaluationpoursoutenance(5étudiantsmaisfinalementpassuffisant)DepuisRdvàlademande–plusdesouplesse
10. Travaillez-vousavecdespartenaires(entreprises….)etpourquoi?
Travailtrèsétroitavecdenombreusesentreprises:conférence,hackaton,stages….Alafindela1èreannée:stagede3moisenentreprisefortementrecommandé:lesétudiantsse rendent compte à ce moment-là, qu’ils sont capables de s’adapter rapidement, des’approprierdeslangagesinformatiques(pasforcémentvusàl’école),«j’aiapprisàbosser»….Ce1erstageesttrèspertinentcarsouventaprèscette1rephasede1an,ilyaunebaissedemotivation et ce stage permet de faire prendre conscience des facultés acquises etdéveloppéesetpermetdeseprojeterprofessionnellementAsavoir:chaqueétudiantdisposede2à3offresdestages!!!!
11. Commentvousprémunirdudécrochage?systèmedeblackall/siauboutde3mois,pasdeprojetrendu(systèmed’alerte)
12. Quelestletauxderetouràl’emploidesapprenantssuiteàlaformationsuivie?Finducursusauboutdes3ans:uniquement50et60étudiantssontsortis:Tousenemploiàcejour600étudiantssortis(etquinesontpasallésauboutducursus)caropportunitédetravailretourdesentreprisessurl’employabilité:auboutdu1erstage:30%deretourspositifs(lestagiaireest-ilcapabledetravailler?)fortevolontéd’entrepreneuriat:velléitéaudépartdenepasfairepartiedusystèmeclassiquedumonde du travail salarié et finalement pour certains fier d’intégrer une grande boite (ceuxd’ailleursquiontunerevancheàprendreparrapportàleurhistoire)
13. Pensez-vousqu’ilyaurabesoinderemiseàniveau?(ITévolutionultrarapide)Nonpaspourlemoment,carunétudiantauranormalementtouteslesaptitudespourseformerlui-mêmeetilauraapprisàapprendre,travailleraveclesautres.Onn’apprendpasuncontenumais comment travailler, comment s’adapter, comment être Agile….. Le contenu et laconnaissancepeuventêtreacquisesautrement.NB:LaformationcontinueestunedemandedesentreprisespourleurtransformationnumériquemaisconfrontationdesprofilsavecméthodeAgileetdespersonnessalariés«statiques»
14. Renouvelez-vouslaformation,àquellefréquence(nombredepromo…)?
1promoparandepuis2013UneautreÉcole42etdanslaSiliconValleyEt,despartenairesàLyon(consortiumd’entreprisesetdelaRégionRhôneAlpes),AfriqueduSud,Ukraine, Roumanie : écoles basées sur lamême pédagogie avec lesmêmes outils sauf que lefinancementneprovientpasdeX.Niel
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MontpellierBusinessSchoolProgrammeExecutiveMBA&CertificationRNCPniveauIManagerdudéveloppementd’entrepriseoud’unitéopérationnelle
ThèseProfessionnelle
Auteur
Nom:CHARPENTIER
Prénom:Elsa
Date:16/10/2017
CommentlesinnovationspédagogiquesdanslaFormationpeuventaméliorer
l’employabilité?Étudedecas:École42
Résumé
S’il est constatéenFranceunchômageendémiquedeprèsde10%desactifsetque l’employabilité
s’avèreêtreunenjeuéconomiqueetsocialimportant,ilapparaitdanslemêmetempsqueledomaine
informatiqueetnumériqueestetserapourvoyeursd’emploidanslesprochainesannées.L’appareilde
formationactuelest-ilprêtà formeràcesnouveauxmétiers liésà la transformationnumériquedes
entreprises?Plusieursauteurssoulignentlanécessitédel’évolutionvoiredel’innovationdesapproches
pédagogiques. De ce fait, nous nous intéressons à la question suivante : comment les innovations
pédagogiques dans la formation peuvent-elles améliorer l’employabilité, et en particulier dans le
domainede l’informatique?Lecaractèreexploratoiredenotrerecherchenousamèneàchoisirune
méthodologie qualitative à visée compréhensive basée sur une étude de cas. Des entretiens semi-
directifsd’acteursdelaformationainsiquedesvisitesdel’École42,écoleinformatiqueparticulièrement
innovante, ont permis d’explorer les différentes perceptions des acteurs et les pratiques associées.
Notre étude a pour objet de mettre en évidence les caractéristiques de ces nouvelles approches
pédagogiquespourrépondreauxbesoinsencompétencesdesentreprises.Lesrésultatspermettentde
proposer un schéma dynamique du processus d’apprentissage tel une expérience formation de
l’apprenant;enmontrantlarelationentredesvariablesmédiatricesetdesvariablesmodératricespour
passerdustadeFormationaustadeEmployabilité.
Mots-clefs
#Approche organisationnelle des entreprises #Capital humain #Compétences #Digital #Employabilité
#Formation#Innovationpédagogique
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Howcanpedagogicalinnovationsintrainingimproveemployability?(casestudy:École42)
Abstract
While unemployment is endemicwith a rate of almost 10% in France and employability is amajor
economicandsocialissue,itappearsthatthecomputeranddigitaldomainwillbethemajorsourceof
employment in the coming years. Thisdissertationexamines theabilityof Educationand vocational
trainingsystemtotraininthesenewtradesrelatedtothedigitaltransformationofcompanies.Several
authorsemphasizetheneedfortheinnovationofpedagogicalapproaches.Asaresult,weareinterested
in the following question: How can pedagogical innovations in training improve employability, and
especiallyindigital?Theexploratorynatureofourresearchleadsustochooseaqualitativemethodology
with a comprehensive approach based on a case study. Semi-directional interviews with trainers,
pedagogicalcoordinatorsandvisitstotheEcole42,aparticularlyinnovativecomputerschool,explored
the different perceptions of them and associated practices. Our study aims to highlight the
characteristicsofthesenewpedagogicalapproachestomeettheskillsneedsofcompanies.Theresults
allowtoproposeadynamicschemaofthelearningprocessasalearningexperience;byshowingthe
relationship between mediating variables and moderating variables to move from Training to
Employability.
Keywords
#Business organization #Digital #Employability #Human capital #Pedagogical innovations #Training
#Skills