morgane cuillerier - le mans university
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FacultĂ© de Droit, des Sciences Ăconomiques et de Gestion Le Mans
Année universitaire 2013-2014
Morgane CUILLERIER
La discrimination Ă lâembauche
Ideas RH La RigourdiĂšre
4 rue de Chùtillon 35510 Cesson-Sévigné
MĂ©moire prĂ©parĂ© sous la direction de Monsieur Thierry JOLIVET, professeur des universitĂ©s en Sciences de Gestion PrĂ©sentĂ© pour lâobtention du : Master Management spĂ©cialitĂ© Affaires Internationales PrĂ©sentĂ© et soutenu publiquement le 2 juillet 2014
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Remerciements Je tiens Ă remercier Monsieur VUILLAUME, directeur de Ideas RH, qui mâa rapidement intĂ©grĂ© au sein de Ideas RH, qui mâa accordĂ© sa confiance et du temps tout au long de cette pĂ©riode de stage. GrĂące Ă lui, mon immersion au sein de lâentreprise sâest ainsi rapidement effectuĂ©e, jâai pu dĂ©couvrir et apprendre de maniĂšre concrĂšte des Ă©lĂ©ments sur le secteur dâactivitĂ© des Ressources Humaines et plus particuliĂšrement sur le recrutement. Dâautre part, je remercie et je tiens Ă tĂ©moigner toute ma reconnaissance au personnel de cette entreprise pour lâaccueil, la pĂ©dagogie ainsi que lâintĂ©rĂȘt quâils mâont portĂ© au cours de ce stage Ă Ideas RH. Enfin, je tiens Ă remercier tout particuliĂšrement Monsieur JOLIVET, mon tuteur de stage, qui mâa beaucoup aidĂ©e en sachant rĂ©pondre Ă toutes mes interrogations et qui mâa bien encadrĂ© du dĂ©but jusquâĂ la fin du stage.
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Table des matiĂšres INTRODUCTION ..................................................................................................................... 4 1. LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT .................................................................................. 6
1.1. HISTORIQUE ............................................................................................................... 6 1.2. LES PHASES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT .................................................................... 7
1.2.1. Lâapparition dâun besoin au sein des entreprises ................................................................. 8 1.2.2. La recherche des candidats ................................................................................................ 11 1.2.3. Le tri des candidatures : Le « Sourcing » .......................................................................... 14 1.2.4. La sĂ©lection des candidats .................................................................................................. 15 1.2.5. DĂ©cision dâembauche et insertion du nouveau salariĂ© ....................................................... 18
2. LES DISCRIMINATIONS A LâEMBAUCHE ........................................................................ 20 2.1. DEFINITION .............................................................................................................. 20 2.2. QUâEST CE QUE DIT LA LEGISLATION ? ............................................................................ 20
2.2.1. Le principe de non-discrimination lors du processus de recrutement ................................ 20 2.2.2. Une loi régissant les informations demandées ................................................................... 21 2.2.3. Les sanctions liées aux discriminations ............................................................................. 21
2.3. LES FORMES DE DISCRIMINATION .................................................................................. 22 2.4. DIFFERENTS MOTIFS DE DISCRIMINATION A LâEMBAUCHE ................................................... 23
2.4.1. Un motif de discrimination : le handicap ........................................................................... 23 2.4.2. Les autres motifs de discriminations ................................................................................. 26
2.5. DES ETUDES PERMETTANT DE MESURER LES DISCRIMINATIONS A LâEMBAUCHE ........................ 32 2.5.1. La mĂ©thode du testing ....................................................................................................... 32 2.5.2. Le « baromĂštre ADIA » : 2006 : ........................................................................................ 34
2.6. ETAT DES LIEUX EN FRANCE -Ââ ANNEE 2013 : .................................................................... 36 2.7. QUESTIONNAIRE SUR LES DISCRIMINATIONS A LâEMBAUCHE ............................................... 37
2.7.1. PrĂ©sentation des enquĂȘtes : Elaboration et objectif ............................................................ 37 2.7.2. Analyse et comparaison entre les deux questionnaires ...................................................... 39
2.8. POURQUOI DISCRIMINIONS-ÂâNOUS LORSQUE LâON RECRUTE ? .............................................. 48 2.8.1. Les individus de maniĂšre gĂ©nĂ©rale ..................................................................................... 48 2.8.2. Les personnes en situation de handicap ............................................................................. 49
3. COMMENT LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET SENSIBILISER LES ACTEURS DU RECRUTEMENT ? ................................................................................................................. 50
3.1. LE CADRE JURIDIQUE .................................................................................................. 50 3.1.1. Au niveau national ............................................................................................................. 50 3.1.2. Au niveau international ...................................................................................................... 51
3.2. SâADRESSER A DES ORGANISMES ET INTERLOCUTEURS SPECIFIQUES ....................................... 51 3.3. LA DISCRIMINATION POSITIVE ...................................................................................... 53
3.3.1. La discrimination positive : apparition et enjeux ............................................................... 53 3.3.2. Mais, permet-elle vraiment de renforcer lâĂ©galitĂ© des chances ? ....................................... 53 3.3.3. Une discrimination provisoire ........................................................................................... 55
3.4. LA SIGNATURE DE LA CHARTE DE LA DIVERSITE ................................................................. 55 3.5. LES METHODES DE RECRUTEMENT INNOVANTES ............................................................... 56
3.5.1. CV anonyme ...................................................................................................................... 56 3.5.2. Le recrutement par simulation ou sans CV ........................................................................ 58
3.6. LA CREATION DâUN POLE EMPLOI & HANDICAP AU SEIN DES ENTREPRISES .............................. 59 3.7. APPROCHE DU POINT DE VUE DE LA PSYCHOLOGIE ............................................................. 61
3.7.1. La thĂ©orie de lâhypothĂšse du contact (Allport â 1954) ...................................................... 61 3.7.2. Pourquoi Ă©duquer et informer les gens sont-ils inĂ©luctables ? ........................................... 62
3.8. DES CABINETS DE RECRUTEMENT SPECIALISES DANS LE HANDICAP ......................................... 63 3.9. DES ENTREPRISES RECRUTANT PRINCIPALEMENT DES TRAVAILLEURS HANDICAPES .................... 64
CONCLUSION ....................................................................................................................... 66 BIBLIOGRAPHIE ET SITOGRAPHIE ......................................................................................... 68 TABLE DES ANNEXES ........................................................................................................... 72
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Introduction
« L'art de la rĂ©ussite consiste Ă savoir s'entourer des meilleurs. » 1Comme lâa
si bien sous-entendu John Fitzgerald Kennedy dans la citation prĂ©cĂ©dente, ĂȘtre en compagnie de personnes compĂ©tentes est la clĂ© pour bĂątir une entreprise performante. La Gestion des Ressources Humaines occupe donc une place stratĂ©gique dans les entreprises aujourdâhui. En effet, cette fonction a longtemps Ă©tĂ© mise de cĂŽtĂ© au sein des organisations mais de nos jours les entreprises ont bien compris que si elles souhaitent pĂ©renniser leurs activitĂ©s Ă©conomiques et se dĂ©velopper Ă lâinternational, elles devaient avoir des Ă©lĂ©ments moteurs en leur sein. De ce fait, elles vont ĂȘtre amenĂ©es Ă recruter des personnes qui ont des savoir-faire spĂ©cifiques pouvant leur permettre dâaccroĂźtre leurs performances Ă©conomiques.
Le recrutement2 peut ĂȘtre dĂ©fini comme « lâensemble des actions mises en Ćuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins et compĂ©tences requises pour exercer un poste de travail donnĂ©, dans une organisation donnĂ©e ». Trouver le candidat idĂ©al, pour effectuer un emploi de nos jours et rĂ©pondre aux besoins dâune organisation, nâest pas une chose simple Ă rĂ©aliser. En effet, avec la hausse du taux de chĂŽmage sur le territoire français, de plus en plus de personnes sont amenĂ©es Ă postuler sur de nombreux emplois. Ces personnes ont souvent des formations similaires et de lâexpĂ©rience dans plusieurs domaines dâactivitĂ©. Face Ă cette difficultĂ© de diffĂ©renciation des candidats, les entreprises, et plus prĂ©cisĂ©ment, les personnes en charge des recherches et recrutement, vont ĂȘtre amenĂ©s Ă discriminer certains individus concernant lâaccĂšs Ă un emploi. Face Ă ces inĂ©galitĂ©s de traitement assez rĂ©currentes dans notre sociĂ©tĂ©, il mâa semblĂ© essentiel de chercher Ă comprendre : Pourquoi les recruteurs discriminent-ils certaines personnes lorsquâelles postulent Ă un emploi ?
Lâobjectif de ce rapport est donc de dĂ©terminer : Pourquoi la discrimination Ă lâembauche est-elle prĂ©sente sur le marchĂ© du travail ? Comment remĂ©dier aux inĂ©galitĂ©s de traitement Ă lâemploi qui peuvent intervenir lors du processus de recrutement ? En dâautres termes, on cherchera plus particuliĂšrement Ă montrer : Quels outils permettent de lutter contre les discriminations ? Pour rĂ©pondre Ă ces interrogations, il me semble essentiel de faire une prĂ©sentation du processus de recrutement en me basant sur le stage que jâai effectuĂ© pendant trois mois au sein du cabinet de sourcing, Ideas RH, basĂ© Ă Cesson SevignĂ©. Pour ce faire, nous prĂ©senterons le dĂ©roulement dâun recrutement allant de la rĂ©ception de la demande dâun client jusquâĂ lâinsertion du salariĂ© dans lâentreprise. Puis, dans un second temps, nous nous focaliserons sur les discriminations Ă lâembauche qui sont assez frĂ©quentes dans les pĂŽles de recrutement. Nous chercherons Ă mettre en Ă©vidence les diffĂ©rents motifs de discrimination dans des contextes en particulier. Enfin, nous verrons les solutions qui peuvent ĂȘtre mises en Ćuvre afin de lutter contre les discriminations Ă lâemploi.
1 John Fitzgerald Kennedy, citation prise sur le site Evene â Le Figaro qui est un site oĂč se trouve de nombreuses citations. Lien du site : http://evene.lefigaro.fr/citations/john-fitzgerald-kennedy?page=2 2 EncyclopĂ©die WikipĂ©dia, Recrutement, DĂ©finition du recrutement. Lien du site : http://fr.wikipedia.org/wiki/Recrutement#L.C3.A9gislation_du_recrutement
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Il est important de souligner que dans ce mĂ©moire nous seront amenĂ©s Ă distinguer les travailleurs handicapĂ©s des autres personnes subissant des discriminations. Lâobjectif Ă©tant de sensibiliser les personnes Ă la situation de handicap et donc aux moyens mis en place par les entreprises pour les accompagner dans leurs dĂ©marches dâinsertion ou de maintien dans lâemploi.
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1. Le processus de recrutement
En France, le recrutement occupe une place trĂšs importante. En effet, câest grĂące Ă ce processus que chaque annĂ©e des milliers de français sont embauchĂ©s au sein de diffĂ©rentes entreprises. Ils trouvent donc un emploi, ce qui leur permet de se sociabiliser en rencontrant dâautres personnes. Avec lâaugmentation du chĂŽmage ces derniers mois, les recruteurs sont de plus en plus sĂ©lectifs en terme de candidats. Ils cherchent donc des personnes qui ont les compĂ©tences clĂ©s pour effectuer un emploi. Cependant, il est important de souligner que les formations des français sont plutĂŽt hĂ©tĂ©rogĂšnes, ce qui permet dâavoir des individus sur tous les postes Ă pourvoir. Les procĂ©dures pour rechercher des candidats sont diffĂ©rentes dâune entreprise Ă lâautre et peuvent ĂȘtre longues et extrĂȘmement coĂ»teuses. Certaines entreprises prĂ©fĂšrent effectuer elles-mĂȘmes leur recrutement tandis que dâautres organisations ont recours Ă des sous-traitants. Tout cela dĂ©pend bien entendu du type de poste Ă pourvoir et du nombre de chargĂ© de recrutement travaillant en interne dans lâentreprise. Le processus dâemploi est donc propre Ă chaque entreprise. Nous allons, dans un premier temps, prĂ©senter un bref historique de lâĂ©volution de la fonction recrutement dans lâentreprise. Et, dans un second temps, nous prĂ©senterons les diffĂ©rentes Ă©tapes de ce processus.
1.1. Historique
Entre 1919 et 1936, on assiste Ă une Ă©mergence de la fonction « personnel ». Câest lâĂ©poque oĂč lâon voit apparaĂźtre les premiers chefs du personnel et le recrutement. Ce processus dâembauche naĂźt aprĂšs la premiĂšre guerre mondiale au moment oĂč lâon doit rebĂątir tout ce qui a Ă©tĂ© dĂ©truit aprĂšs-guerre. Ce systĂšme commence Ă sâinstrumentaliser et lâon voit que ce sont les chefs du personnel qui procĂšdent eux-mĂȘmes Ă des embauches. Auparavant, câĂ©tait les contremaĂźtres qui organisaient et sĂ©lectionnaient les personnes qui allaient travailler Ă lâavenir au sein de leur entreprise. Ces derniers avaient donc des missions plus polyvalentes autrefois.
Durant la seconde guerre mondiale, de plus en plus de femmes « les munitionnettes » occupent des postes dans lâindustrie, dâoĂč un boom au niveau des recrutements. Cependant, les critĂšres pris en compte Ă cette pĂ©riode pour recruter des personnes nâĂ©taient pas trĂšs poussĂ©s car les besoins en main dâĆuvre Ă©taient abondants.
DĂšs les annĂ©es 1960, lâapparition des agences dâintĂ©rim aujourdâhui nommĂ©es agences dâemploi, va faciliter la relation entre les employeurs Ă la recherche dâun travailleur et les personnes qui en recherche un. A cette mĂȘme Ă©poque on voit apparaĂźtre lâAgence Nationale Pour lâEmploi (ANPE).
Dans les annĂ©es 1960-1970, on voit se dĂ©velopper les annonces via les journaux. Plus de 75% des candidats rĂ©pondent Ă ces offres par courrier et dĂ©couvrent au quotidien les entreprises qui sont Ă la recherche de travailleurs dans tel ou tel domaine dâactivitĂ©.
Dans les années 1980, des progiciels facilitant la gestion des candidatures voient le jour et permettent ainsi de créer de trÚs grosses bases de données afin que les recruteurs puissent effectuer plus rapidement le tri des candidatures. Les candidats
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commencent à utiliser Internet qui est un outil de proximité et qui permet de gagner du temps pour envoyer des candidatures.
Dans les annĂ©es 1990, des jobboards (comme Careerbuilder, hotjobs.com, Monster) ont Ă©tĂ© crĂ©Ă©s. Il sâagit de sites oĂč les candidats postulent en ligne et rĂ©pondent Ă des offres dĂ©posĂ©es au prĂ©alable par les entreprises. Ce sont en fait des bases de donnĂ©es que les entreprises achĂštent souvent afin dâattirer des candidats sur des postes proposĂ©s. Ce sont les personnes chargĂ©es de recherche qui les utilisent afin de sĂ©lectionner des personnes. Des cabinets de recrutement classique et aussi des cabinets de recrutement « chasseurs de tĂȘtes » voient le jour. Des salons de recrutement sont Ă©galement mis en place afin dâinciter les candidats Ă aller eux-mĂȘmes dĂ©marcher les entreprises en laissant leur CV et lettre de motivation. Les entreprises passent de plus en plus de temps Ă effectuer elles-mĂȘmes leurs propres annonces et Ă les diffuser sur leur site personnel ou sur les jobboards. De nouvelles techniques de recrutement et mĂ©thodes dâĂ©valuation des candidats sont vraiment dĂ©veloppĂ©es. En effet, les tests psychotechniques et de personnalitĂ© sont de plus en plus utilisĂ©s. A cette Ă©poque, les lettres de motivation Ă©taient encore manuscrites et lâon faisait appel Ă des graphologues afin quâils puissent analyser lâĂ©criture des candidats et quâils fassent ressortir leurs traits de personnalitĂ© et de caractĂšre.
Les annĂ©es 2000 marquent un tournant et permettent de modifier la gestion des recrutements. En effet, on voit apparaĂźtre le Sourcing qui consiste Ă rechercher le ou la candidat(e) idĂ©al(e), celui-ci se dĂ©veloppant via Internet. De plus, de nouveaux outils sont mis en place afin de pouvoir juger au mieux les compĂ©tences des candidats. Par exemple, le TOEIC est un test qui permet dâĂ©valuer les compĂ©tences des individus en anglais etc. Des mĂ©thodes innovantes concernant les entretiens de recrutement apparaissent. En effet, pour les postes de commerciaux, par exemple, lâon voit apparaĂźtre des entretiens collectifs qui ont pour objectif de mettre en situation les futurs employĂ©s et de tester le comportement quâils peuvent adopter face Ă un groupe. 1
1.2. Les phases du processus de recrutement
Le recrutement est indispensable dans la vie dâune entreprise qui souhaite pĂ©renniser ces activitĂ©s et les Ă©largir. On entend par « recrutement le processus et les actions qui vont permettre de sĂ©duire et dâintĂ©grer de nouveaux salariĂ©s dans lâentreprise, ceux-ci ayant des qualitĂ©s professionnelles requises afin dâoccuper un poste de travail dans une entreprise ». 2 Lâobjectif est donc de sâassurer que ces individus correspondent bien aux attentes de lâentreprise et quâils puissent Ă©voluer vers dâautres postes Ă long terme. Cette mĂ©thode est souvent coĂ»teuse pour les organisations et est un facteur clĂ© duquel dĂ©pend souvent la survie de lâentreprise. Câest donc une dĂ©marche trĂšs importante quâil ne faut absolument pas nĂ©gliger car lâemploi dâune personne non compĂ©tente pourrait nuire Ă la cohĂ©sion sociale des salariĂ©s et serait une perte de temps et dâargent pour les employeurs. Ce processus se fait en plusieurs Ă©tapes et demande un certain laps de temps. En effet, le but est avant tout dâĂȘtre cohĂ©rent et pertinent en fonction des besoins de lâorganisation et de ceux du futur salariĂ©.
1 Cet historique est inspirĂ© du cours de « Gestion des Ressources Humaines » de Master 1 de Management des Affaires Internationales dont lâenseignement Ă©tait Monsieur JOLIVET Thierry, professeur Ă la facultĂ© des Sciences Ă©conomiques et de gestion de lâuniversitĂ© du Maine. 2 DĂ©finition issue du cours dâ « introduction Ă la Gestion des Ressources Humaines » de premiĂšre annĂ©e de DUT GEA dont lâenseignante Ă©tait Madame SAAD MALOUCH BouthaĂŻna, professeur Ă lâIUT de lâuniversitĂ© du Maine.
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Le recrutement a plusieurs objectifs. En effet, il vise à : ⹠Intégrer une personne qui répondra aux attentes du poste à pourvoir afin de faire
augmenter le chiffre dâaffaires de lâentreprise âą Avoir de la main dâĆuvre « sous la main » qui pourra effectuer les activitĂ©s de
lâentreprise et des missions qui peuvent ĂȘtre temporaires âą AcquĂ©rir de nouvelles compĂ©tences au sein de lâorganisation ce qui pourra lui
permettre dâinnover et de se dĂ©velopper sur de nouveaux marchĂ©s âą RĂ©pondre aux besoins de lâentreprise en proposant des personnes qui
effectueront un travail de qualité Ce processus se décompose en plusieurs étapes clés :
Figure 1. Les différentes phases du processus de recrutement
1.2.1. Lâapparition dâun besoin au sein des entreprises
Avec la conjoncture Ă©conomique actuelle les entreprises ont souvent des difficultĂ©s notamment pour les PME Ă anticiper les variations de leurs activitĂ©s et donc lâapparition de nouveaux besoins. Souvent certaines embauches sont prĂ©vues Ă la derniĂšre minute car un salariĂ© tombe malade ou sâest blessĂ© ou tout simplement parce quâon rĂ©amĂ©nage les postes de travail (ergonomie), etc. Un besoin va donc naĂźtre et de celui-ci dĂ©coulera plusieurs situations que nous allons dâabord prĂ©senter. Le recrutement pour ĂȘtre rĂ©ussi doit prendre en compte la stratĂ©gie globale de lâentreprise afin dâĂȘtre cohĂ©rent. Chaque entreprise est diffĂ©rente, câest pourquoi dâune entreprise Ă une autre les politiques liĂ©es Ă lâemploi peuvent ĂȘtre totalement diffĂ©rentes. Le responsable du pĂŽle recrutement doit ĂȘtre en contact permanent avec les diffĂ©rents cadres ou managers de lâentreprise afin de savoir oĂč en est la production dans le cas dâune entreprise industrielle et est-ce que les activitĂ©s de services proposĂ©es se dĂ©veloppent suffisamment dans les entreprises tertiaires. Lâobjectif est donc de dĂ©tecter des besoins et des activitĂ©s qui vont peut-ĂȘtre apparaĂźtre au fil du temps. Cette premiĂšre phase se dĂ©compose en quatre sous Ă©tapes :
Figure 2. Les Ă©tapes liĂ©es Ă phase dâapparition dâun besoin au sein dâune entreprise
a) Les situations qui poussent les entreprises Ă recruter
1. Tout dâabord, on peut recruter quelquâun dans lâhypothĂšse oĂč il y aurait une crĂ©ation de poste dans une entreprise. Cela signifie que lâentreprise a normalement
Etape 1 : Apparition d'un besoin
dans l'entreprise
Etape 2 : Recherche
des candidats
Etape 3 : Le sourcing
Etape 4 : La sélection
des candidats
Etape 5 : La décision d'embauche et l'insertion du nouveau
salarié
Etape 1 : Les situations qui poussent
les entreprises Ă recruter
Etape 2 : DĂ©finition du
poste
Etape 3 : DĂ©finition du
profil
Etape 4 : RĂ©daction de
l'annonce
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vu son chiffre dâaffaires augmenter. Ainsi, elle veut donc procĂ©der Ă lâouverture dâun nouveau poste soit pour se diversifier et donc Ă©largir ses compĂ©tences ; soit pour renforcer son effectif dans telle ou telle fonction de lâorganisation.
2. Ensuite, lâembauche dâun nouveau salariĂ© peut-ĂȘtre dĂ» Ă un accroissement
temporaire dâactivitĂ©. Cela signifie que lâentreprise Ă besoin de main dâĆuvre afin dâaccomplir une commande en particulier ou une tĂąche exceptionnelle qui ne va pas durer longtemps.
3. On peut Ă©galement recruter quelquâun dans lâhypothĂšse oĂč il y aurait des travaux
importants Ă faire dans lâentreprise. Par exemple, imaginons quâune machine tombe en panne dans une entreprise industrielle. Il va donc falloir faire appel Ă un technicien spĂ©cialisĂ© pour rĂ©parer ce matĂ©riel utile Ă la chaĂźne de production.
4. Puis, on peut employer quelquâun dans lâhypothĂšse dâun surcroĂźt temporaire
dâactivitĂ©. Cela est possible seulement pour les entreprises du secteur tertiaire et notamment les entreprises qui sâoccupe de vendre des produits Ă des clients. Par exemple, lorsque lâon est en pĂ©riode de NoĂ«l ou de PĂąques, qui sont des fĂȘtes commerciales, lâentreprise va anticiper le surcroit dâactivitĂ© qui peut ĂȘtre essentiellement dĂ» Ă la diffusion de publicitĂ© via divers canaux de communication.
5. On peut recruter des saisonniers câest Ă dire des personnes qui ne sont lĂ que
pendant une certaine pĂ©riode de lâannĂ©e. On les nomme emplois saisonniers puisque chaque annĂ©e Ă une mĂȘme pĂ©riode lâactivitĂ© de lâentreprise augmente. Cela est notamment le cas des grandes surfaces situĂ©es en bord de mer qui en pĂ©riode estivale doivent faire face Ă des flux de touristes assez consĂ©quents.
6. Enfin, les entreprises peuvent recruter dans lâhypothĂšse oĂč un poste se libĂšre car
une personne va prochainement partir Ă la retraite, quâune autre demande par exemple, de passer dâun CDI Ă un temps partiel, etc.
En fonction de ces diffĂ©rentes hypothĂšses on pourra ĂȘtre amenĂ© Ă recruter des personnes Ă qui lâon pourra proposer diffĂ©rents contrats de travail comme des CDI, des CDD, etc.1
b) DĂ©finition du poste en fonction des besoins de lâentreprise Il est essentiel de prĂ©parer une fiche de poste qui sera donnĂ©e au candidat
lorsquâil aura Ă©tĂ© sĂ©lectionnĂ© et quâil intĂšgrera lâentreprise. Celle-ci a pour but de prĂ©senter en quelques lignes le poste sur lequel il va ĂȘtre affectĂ©. Dans ce document, on doit mentionner : lâintitulĂ© du poste, le statut que la personne va occuper dans lâentreprise, une description assez gĂ©nĂ©raliste du poste de travail. Aussi, doit figurer dans cette piĂšce Ă©crite des informations relatives Ă la place quâoccupe la personne dans lâorganigramme de lâentreprise, les avantages et inconvĂ©nients de cet emploi, les diffĂ©rentes tĂąches et activitĂ©s que le salariĂ© va ĂȘtre amenĂ© Ă effectuer ainsi que les compĂ©tences requises pour effectuer les activitĂ©s proposĂ©es. Enfin, dans cette fiche, il peut ĂȘtre indiquĂ© lâĂ©volution professionnelle qui est envisagĂ©e pour la personne qui occupe ce poste. 1 Cette partie sâappuie sur des Ă©lĂ©ments Ă©tudiĂ©s en cours de « Droit du travail » dont lâenseignante Ă©tait BĂ©rengĂšre Beaufils (avocate). Cours datant de 2011.
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c) DĂ©finition du profil
La demande de profil est une Ă©tape importante puisque câest surtout en fonction de celle-ci que lâon va ĂȘtre influencĂ© en faveur dâun ou plusieurs candidats. Dans ce document, il est conseillĂ© de mettre en avant le niveau de formation requis par lâindividu qui sera amenĂ© Ă faire ce travail. Aussi, le domaine dâĂ©tudes et le nombre dâannĂ©es dâexpĂ©rience professionnelle souhaitĂ© dans ce milieu doivent ĂȘtre mentionnĂ©s. Il est Ă©galement important de souligner les compĂ©tences techniques, informatiques ou linguistiques que le candidat doit avoir dans tel ou tel domaine dâactivitĂ©. De plus, doit figurer les coordonnĂ©es de lâentreprise. Celles du candidat devront ĂȘtre indiquĂ©es une fois le contrat de travail signĂ©. Enfin, on doit Ă©tablir une fourchette de rĂ©munĂ©ration annuelle brute pour le poste proposĂ©.
d) La rĂ©daction de lâannonce
à Comment la présenter ?
âą Tout dâabord, il est nĂ©cessaire afin de rĂ©diger lâannonce dâavoir en sa possession les documents mentionnĂ©s prĂ©cĂ©demment ainsi que des informations concernant lâentreprise de maniĂšre gĂ©nĂ©rale. En effet, dans lâannonce la prĂ©sentation de lâentreprise est essentielle. Lâobjectif est dâattirer le candidat en mettant en avant des donnĂ©es chiffrĂ©es telles que le nombre de collaborateurs ou le nombre dâagences, le chiffre dâaffaires, les avantages internes Ă lâentreprise, son nom et le domaine dâactivitĂ©.
âą Ensuite, lâannonce doit prĂ©senter succinctement le poste Ă pourvoir et les
missions que le candidat va devoir effectuer une fois en poste. Il est important de mettre en avant dans cette offre dâemploi, les missions quâil va faire, sa fonction dans lâentreprise, le type de contrat de travail (CDD, CDI etc.) dont il va bĂ©nĂ©ficier ainsi que lâintitulĂ© du poste auquel il postule.
âą Puis, il faut mettre en Ă©vidence dans cette proposition dâembauche les savoir-faire
adĂ©quats pour effectuer ce job. Ceux-ci dĂ©coulant du niveau de qualification du candidat, de son niveau dâĂ©tudes, du type de formation quâil a suivi et de ses annĂ©es dâexpĂ©riences. Dans un second temps, on parlera du savoir-ĂȘtre du candidat et plus spĂ©cifiquement de lâattitude quâil doit avoir au travail et de ses traits de personnalitĂ©.
âą Aussi, on peut Ă©voquer le salaire dans ces annonces. Cependant, ce nâest pas
obligatoire. Le mentionner pourra encourager le candidat si le salaire proposé est plus élevé que son dernier salaire, et inversement.
âą Il est Ă©galement conseillĂ© de parler Ă la deuxiĂšme personne du pluriel câest-Ă -dire
au « vous » afin que les candidats se sentent investis dĂšs la lecture de lâannonce dâemploi.
âą Enfin, il est important de mettre en avant le nom de celui qui fera le recrutement
et lâadresse email ou postale Ă laquelle il faudra Ă©crire afin dâenvoyer son CV et sa lettre de motivation.
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à Comment rédiger une offre non discriminante ?
Lâarticle L. 5321-2 du Code du travail Ă©nonce quâ « aucun service de placement ne peut ĂȘtre refusĂ© Ă une personne Ă la recherche d'un emploi ou Ă un employeur fondĂ© sur l'un des motifs de discrimination Ă©numĂ©rĂ©s Ă l'article L. 1132-1. Aucune offre d'emploi ne peut comporter de rĂ©fĂ©rence Ă l'une des caractĂ©ristiques mentionnĂ©es Ă cet article. » Dans cette offre dâemploi, ne doit pas figurer des Ă©lĂ©ments liĂ©s Ă la vie privĂ©e des personnes. On ne peut donc pas mentionner des informations en lien avec la nationalitĂ© recherchĂ©, le sexe du candidat, etc. Tous ces critĂšres Ă©tant prohibĂ©s par la loi comme nous pourrons le voir dans la partie 2.4.
Une fois lâannonce crĂ©Ă©e, il faudra chercher un candidat susceptible de postuler au poste Ă pourvoir. On cherche donc soit un collaborateur qui pourrait ĂȘtre promu en interne, soit une personne externe Ă lâentreprise si on ne trouve personne en interne. On doit donc dans ce dernier cas utiliser des canaux de recrutement diffĂ©rents.
1.2.2. La recherche des candidats
La diffusion de lâannonce est une Ă©tape clĂ© ayant pour objectif dâattirer le plus de personnes possibles afin dâavoir le choix quant aux candidats Ă recruter. Il y a plusieurs moyens de communication qui existent et plusieurs personnes, structures Ă qui lâon peut faire appel afin de diffuser notre offre. Cette Ă©tape se dĂ©compose en deux sous Ă©tapes :
Figure 3. Les étapes liées à la phase de recherche des candidats
a) Les modes de recrutement
Deux possibilitĂ©s sâoffrent aux entreprises : la sous-traitance ou le recrutement en interne. âą Le recrutement externe Ă lâentreprise : Aujourdâhui, de plus en plus dâentreprises
ont recourt aux sous-traitants. En effet, cela coĂ»te nettement moins cher de faire-faire Ă quelquâun dâautres les activitĂ©s liĂ©es Ă lâembauche que de faire le recrutement soi mĂȘme notamment lorsque lâon est dans une entreprise qui nâa pas forcĂ©ment de gros moyens financiers. Concernant la sous-traitance, plusieurs formules existent afin de rĂ©pondre aux attentes des employeurs. On peut soit faire appel Ă des cabinets spĂ©cialisĂ©s dans le recrutement, soit contacter des cabinets de Sourcing.
Ă Les cabinets de recrutement vont crĂ©er les annonces et aller jusquâĂ lâentretien
en face-Ă -face. Si le candidat est validĂ©, une fois lâentretien passĂ© avec le recruteur, il sera renvoyĂ© vers le client initial. Câest ce dernier qui dĂ©cidera si oui ou non il dĂ©sire lui faire passer un entretien individuel permettant de finaliser le processus de recrutement.
Etape 1 : Les modes de recrutement
Etape 2 : Les actions pour se faire connaĂźtre
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Ă Quant aux cabinets de Sourcing, ils ont pour objectif de rechercher des candidats potentiels pour lâentreprise. De plus, ils peuvent leur faire passer une qualification tĂ©lĂ©phonique afin de vĂ©rifier les informations quâils ont fournies au prĂ©alable. De plus, cet entretien par tĂ©lĂ©phone permettra dâĂ©valuer leurs connaissances et compĂ©tences pour effectuer le poste proposĂ© initialement par le client. Les actions effectuĂ©es par les cabinets de sourcing coĂ»tent gĂ©nĂ©ralement moins chĂšres que celles des cabinet de recrutement. La procĂ©dure est Ă©galement beaucoup plus rapide.
âą Le recrutement interne Ă lâentreprise : ici câest une personne qui travaille dans
lâentreprise qui va effectuer la procĂ©dure de recrutement de A Ă Z. Câest donc cette personne qui va prendre la dĂ©cision finale concernant le choix du candidat pour le poste Ă pouvoir. En gĂ©nĂ©ral dans les « grandes » PME et les grandes entreprises les recrutements se font en interne. En effet, cela coĂ»te moins cher de crĂ©er un pĂŽle Ressources Humaines dans les organisations de tailles importantes que dâavoir recours Ă la sous-traitance. En effet, dans ces Ă©tablissements les besoins en recrutement sont beaucoup plus frĂ©quents car les entreprises tendent de plus en plus Ă se dĂ©velopper grĂące Ă la mondialisation. De ce fait, elles doivent faire en sorte de se faire connaĂźtre pour inciter des personnes Ă venir y travailler.
b) Les actions pour se faire connaĂźtre
Ă Par Internet :
Aujourdâhui, la plupart des annonces de recrutement passent par Internet car
câest plus rapide de diffuser les offres, dâenvoyer sa candidature et dâavoir un retour sur celle-ci aprĂšs quâelles aient Ă©tĂ© examinĂ©es par les recruteurs le tout en quelques clics. Les entreprises diffusent donc les offres via : âą Les rĂ©seaux sociaux : Beaucoup dâentreprises Ă la recherche dâun candidat vont sur
les rĂ©seaux sociaux afin de diffuser leurs annonces dâemploi. De plus, elles repĂšrent des personnes qui pourraient travailler en collaboration avec elles. Facebook, LinkedâIn et Viadeo sont donc devenus aujourdâhui des endroits privilĂ©giĂ©s par les organisations pour communiquer avec la population mondiale. LinkedâIn et Viadeo permettent Ă des chasseurs de tĂȘtes, de rechercher et recruter la personne qui correspond le mieux au poste proposĂ© par un client. En effet, sur ces sites, les chargĂ©s de recrutement ont accĂšs Ă des milliers de profils (et CV) et donc Ă tout ce qui a trait Ă aux compĂ©tences, Ă la formation et aux expĂ©riences professionnelles des individus.
âą Les jobboards (Monster, RĂ©gionjob, Cadre emploi etc.): permettent de recenser,
dâune part, toutes les annonces dâemploi dans tous les domaines dâactivitĂ©s que ce soit au niveau rĂ©gional mais aussi Ă lâĂ©chelle nationale voire mondiale. Pour les diffuser, il suffit dâaller sur des sites comme Talentplug qui permet dâĂ©mettre toutes les informations nĂ©cessaires concernant lâoffre dâemploi. En effet, sur ce site on rĂ©fĂ©rence lâannonce en Ă©mettant son titre, en faisant la prĂ©sentation de lâentreprise et du poste Ă pourvoir, en mentionnant qui contacter pour y rĂ©pondre etc. Les candidats connaissent ces sites quasiment par cĆur et dĂšs quâils recherchent un emploi, ils dessus car le rĂ©fĂ©rencement des offres y est cohĂ©rent et pertinent. De plus, il est
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important de souligner que les jobsboards ont Ă©galement une partie de rĂ©servĂ©e pour les CVthĂšques qui sont des endroits oĂč les individus peuvent y dĂ©poser leur CV dans lâoptique dâĂȘtre contactĂ© par les recruteurs via des pushmail ou mailing. Ces derniers Ă©tant des mails dĂ©jĂ prĂ©parĂ©s qui vont ĂȘtre envoyĂ©s aux candidats susceptibles de correspondre Ă un emploi proposĂ© par une entreprise.
âą Les sites des entreprises (ideasRH, Samsic): certaines entreprises diffusent
directement leurs annonces via leur site internet. Cela permet de montrer aux candidats quâelles ont en leur sein des personnes qui sâoccupent du recrutement. Le prĂ©tendant Ă un emploi peut grĂące Ă ces sites en apprendre davantage sur lâentreprise que sur un simple jobsboards, par exemple, qui ne donnera que les Ă©lĂ©ments principaux pour attirer le candidat.
âą Les sites du PĂŽle Emploi ou de lâAPEC : sur ces sites toute la population française
sans emploi et qui en recherche un activement est rĂ©fĂ©rencĂ©e. Ces personnes ont donc accĂšs Ă une diversitĂ© dâannonces que les entreprises Ă©mettent pour trouver le ou les candidats susceptibles de les intĂ©resser. Le PĂŽle Emploi sâadresse Ă des personnes qui nâont pas de diplĂŽmes ou qui ont le statut de technicien tandis que lâAPEC cible en particulier les cadres.
Ă Autres canaux de recherches
Afin de se faire connaĂźtre une entreprise pourra utiliser des canaux de recherches autres que des canaux virtuels. Tout dâabord, elle pourra assister Ă des forums ou des salons de recrutement. Ensuite, elle pourra contacter des universitĂ©s. Enfin, le bouche-a-oreille pourra ĂȘtre effectuĂ© par les salariĂ©s.
âą Tout dâabord, les entreprises peuvent directement se dĂ©placer Ă des salons de
recrutement ou forums organisĂ©s dans le but de faire connaĂźtre leur Ă©tablissement. Ce moyen de communication permet de montrer que les entreprises veulent ĂȘtre connues et quâelles font donc des dĂ©marches afin de rencontrer et de discuter avec plusieurs personnes qui peuvent ĂȘtre intĂ©ressĂ©es par ce quâelles proposent.
âą Puis, elles peuvent Ă©galement sâadresser directement Ă des universitĂ©s afin de cibler des jeunes diplĂŽmĂ©s qui ont eux aussi accĂšs Ă des offres dâemploi, de stage etc. via le rĂ©seau de tĂ©lĂ©communication interne Ă leur Ă©tablissement scolaire. De plus, les organisations peuvent aller Ă la rencontre de ces Ă©tudiants.
âą Les salariĂ©s eux-mĂȘmes peuvent faire savoir que lâon recherche un futur
collaborateur dans leur entreprise. La bouche-a-oreille est un facteur important qui permet Ă des personnes de se rencontrer. De plus, il permet de mettre en relation des personnes fiables avec lâentreprise.1
Les candidats sont ensuite conviés à répondre aux offres disponibles sur Internet
ou sur les journaux. Puis, intervient le stade du tri dans candidatures autrement dit lâĂ©tape du Sourcing.
1 Brigitte Bos, Sylvie Delattre, Karen Bernard, Florence Kremer, (2009), « Les changements dans les pratiques de recrutement et dans la durĂ©e du processus », APEC : Les Ă©tudes de lâemploi cadre âcf page 22
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1.2.3. Le tri des candidatures : Le « Sourcing »
On peut dĂ©finir le Sourcing comme lâaction de chercher et trier des candidatures qui peuvent correspondre Ă un poste donnĂ©. Les entreprises peuvent faire de leur cotĂ© des recherches sur les jobboards, les rĂ©seaux sociaux etc. afin de trouver des candidats si elles nâont pas reçu assez de rĂ©ponses Ă des annonces dâemploi. Dans un premier temps, les recruteurs seront amenĂ©s Ă examiner assez rapidement les candidatures. Ils regarderont en particulier quelques points clĂ©s du CV. Il sâagira de vĂ©rifier que la personne possĂšde de lâexpĂ©rience, Ă des compĂ©tences dans un domaine en particulier, a validĂ© des formations et si oui, dans quel secteur dâactivitĂ©. En aucun cas, dans cette phase du processus de recrutement, ne doit ĂȘtre mentionnĂ© des critĂšres relatifs à « lâorigine, au sexe du candidat, Ă sa situation familiale, etc. » car tous ces Ă©lĂ©ments nâont aucun rapport direct avec le poste Ă pourvoir. Ils constituent donc des Ă©lĂ©ments discriminatoires Ă lâĂ©gard des personnes.
Prenons lâannonce suivante pour expliquer le processus du tri des candidatures :
« INTITULE DU POSTE : TECHNICIEN DE MAINTENANCE/REGLEUR Description du Poste Notre client, grand groupe international de rĂ©fĂ©rence, dans la gestion de l'Ă©nergie, recherche dans le cadre de son dĂ©veloppement un Technicien de Maintenance / RĂ©gleur. Vous veillerez au maintien d'une performance optimale du moyen de production. Vos missions principales consistent Ă : Piloter le changement de sĂ©rie, ContrĂŽler la fabrication, identifier les Ă©carts et ajuster les rĂ©glages de machines. Effectuer la maintenance prĂ©ventive et curative de niveau 3. RĂ©aliser le reporting d'activitĂ© et renseigner les indicateurs de performance. Profil RecherchĂ© Issu d'une formation technique BAC Pro MSMA / PSPA / MEI ou BTS MAI / MI, vous avez une expĂ©rience d'au moins trois ans dans le secteur industriel en tant que Technicien de Maintenance / RĂ©gleur. Vous maĂźtrisez l'automatisme ainsi que les principes mĂ©caniques, pneumatiques, hydrauliques et Ă©lectriques. Vous ĂȘtes rigoureux et rĂ©actif. »1 Dans ce cas lĂ , ce que lâon va regarder en premier sur le Curriculum Vitae câest que le candidat : âą est bien dotĂ© dâun diplĂŽme Bac pro ou dâun BTS spĂ©cialisĂ© dans la maintenance.
Le niveau BTS atteste bien que lâindividu a le grade de technicien. La personne ayant un BTS sera donc prĂ©fĂ©rĂ©e Ă celle qui a le Bac surtout si cette derniĂšre nâa pas dâexpĂ©rience.
âą possĂšde de lâexpĂ©rience dans le secteur industriel et notamment sur le poste de technicien de maintenance quâil a pu effectuer dans une autre entreprise.
⹠possÚde des compétences techniques et donc un certain savoir faire en pneumatique, hydraulique et électricité ce qui sont des atouts majeurs afin
1 Startpeople, annonce pour une poste de « Technicien de maintenance/régleur », publiée le 29 mai 2014 sur le site Keljob. http://www.keljob.com/offre/technicien-de-maintenance-regleur-h-f-7711795?source=emploi_com
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dâeffectuer le poste demandĂ©. Ce qui Ă©vitera Ă lâentreprise dâavoir a formĂ© le candidat.
⹠possÚde des compétences humaines comme la rigueur et la réactivité.
Si le candidat nâa pas tous ces critĂšres ou au moins trois dâentres eux alors sa candidature a de grande chance de ne pas ĂȘtre retenue. Cependant, des exceptions perdurent notamment si la personne a, par exemple, plus de 10 ans dâexpĂ©rience dans le domaine de la maintenance mais nâa aucunes compĂ©tences techniques en pneumatique. En effet, imaginons que cette personne soit trĂšs compĂ©tente dans le domaine de lâĂ©nergie et de la maintenance, les recruteurs pourront quand mĂȘme la recevoir. Chaque situation sera donc examinĂ©e au « cas par cas » et avec soin. Des Ă©lĂ©ments peuvent Ă©galement faire la diffĂ©rence entre des candidats. En effet, bĂ©nĂ©ficier de savoir-ĂȘtre en plus tels que le goĂ»t pour la technique, le respect de ses supĂ©rieurs etc. est un rĂ©el avantage pour ĂȘtre sĂ©lectionnĂ©.
1.2.4. La sélection des candidats
La sĂ©lection des candidats est une Ă©tape trĂšs importante dans le processus de recrutement. Elle intervient aprĂšs la phase du tri des candidatures. En effet, les chargĂ©s de recrutement vont ĂȘtre amenĂ© Ă discuter avec les personnes sĂ©lectionnĂ©es Ă lâĂ©tape 3, Ă essayer de les faire parler de leurs expĂ©riences, de leurs compĂ©tences clĂ©s etc. Tout ceci devant se faire en un temps limitĂ©. Il faut donc poser les bonnes questions et susciter de lâintĂ©rĂȘt pour que le candidat ait rĂ©ellement la motivation pour travailler sur tel ou tel poste. La sĂ©lection des candidats se fait en plusieurs Ă©tapes. Tout dâabord, on va qualifier le candidat par tĂ©lĂ©phone afin de vĂ©rifier les informations basiques mentionnĂ©es dans son CV. Si cet entretien est favorable, on pourra soit faire passer des tests de recrutements Ă la personne, soit le recevoir pour un entretien en face Ă face qui durera beaucoup longtemps que la prĂ©-qualification tĂ©lĂ©phonie.
Figure 4. Les étapes liées à la phase de sélection des candidats
⹠La pré-qualification téléphonique
Celle-ci a pour objectif de vĂ©rifier les informations que lâon a sur le CV et la lettre de motivation de la personne qui postule Ă lâoffre dâemploi. Aussi, cet entretien tĂ©lĂ©phonique permet de vĂ©rifier les motivations du candidat. On va demander des informations complĂ©mentaires aux individus concernant leurs compĂ©tences et expĂ©riences professionnelles. Lâobjectif Ă©tant de vĂ©rifier quâils ont les aptitudes adĂ©quates pour effectuer le poste proposĂ©. Lâarticle L1221-6 du Code du travail Ă©nonce que : « les informations demandĂ©es, sous quelque forme que ce soit, au candidat Ă un emploi ne peuvent avoir comme finalitĂ© que dâapprĂ©cier sa capacitĂ© Ă occuper lâemploi
Etape 1 : La pré-qualification
téléphonique
Etape 2 : Les test de recrutement
Etape 3 : L'entretien en face Ă face
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proposĂ© ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent prĂ©senter un lien direct et nĂ©cessaire avec lâemploi proposĂ© ou avec lâĂ©valuation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de rĂ©pondre de bonne foi Ă ces demandes dâinformations ».
Voici ci-dessous un exemple de fiche de poste :
FICHE DE POSTE DE LâENTREPRISE X Poste concernĂ© ? NOM et prĂ©nom du candidat ? Situation actuelle du candidat : Emploi/DisponibilitĂ© : Est-ce que le candidat est toujours en poste ? Si oui, quel est son prĂ©avis ? Dans combien de temps est-il disponible pour aller travailler dans lâentreprise oĂč il a postulĂ© ? Permis : a-t-il le permis de conduite (permis) B ou un autre permis en sa possession? Formation : DiplĂŽme : quel est son niveau de diplĂŽme ? Domaine de formation : quel domaine a-t-il Ă©tudiĂ© ? Parcours professionnel : Poste : est-il en poste actuellement ? Si oui oĂč ? Si non, quel a Ă©tĂ© le dernier poste quâil a occupĂ© ? ExpĂ©rience professionnelle : on lui demande de parler des expĂ©riences significatives quâil a pu avoir, notamment celles qui lui ont plu ou a contrario celles qui lui ont paru difficile ? Combien dâannĂ©es dâexpĂ©rience a-t-il ? Pourquoi a-t-il quittĂ© son dernier poste de travail ? MobilitĂ© : Est-il prĂȘt Ă faire des dĂ©placements hors dĂ©partement etc.? A dĂ©couchĂ© certains soirs pour effectuer des confĂ©rences, rĂ©unions etc. ? Est-il prĂȘt Ă dĂ©mĂ©nager pour ce poste ? RĂ©munĂ©ration : PrĂ©tentions salariales : quel Ă©tait le montant de son dernier salaire ? Quelles sont ses prĂ©tentions salariales ? On donne gĂ©nĂ©ralement une fourchette en kilos euros brut. On peut prĂ©ciser si le montant est nĂ©gociable ou non. Motivations : Motivation : on lui demande ce qui concrĂštement lâa poussĂ© Ă rĂ©pondre Ă cette annonce. Quâest-ce qui le motive dans le poste Ă pourvoir ? Etc. CompĂ©tences : CompĂ©tences clĂ©s/techniques: a-t-il dĂ©veloppĂ© des compĂ©tences particuliĂšres (management dâĂ©quipe, pneumatique, etc.) ? Avis gĂ©nĂ©ral sur le candidat :
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A la suite de ce premier contact avec le candidat, est rĂ©diger un avis le concernant (qui sera transmis au client si lâon sous traite). Une fois tous les entretiens tĂ©lĂ©phoniques effectuĂ©s, on va comparer les diffĂ©rents avis et cela nous permettra de dĂ©cider quelle personne semble la plus apte en termes de compĂ©tences et de profil pour effectuer lâemploi proposĂ©. AprĂšs cette premiĂšre Ă©tape, on peut faire passer des tests aux candidats. âą Les tests de recrutements
Les candidats peuvent ĂȘtre soumis Ă diffĂ©rents tests lors de ce processus. Ceux-ci ayant pour objectif de faire ressortir des traits de leur personnalitĂ© ou comportements qui peuvent ĂȘtre en adĂ©quation avec le poste proposĂ©. De plus, ils ont pour objectif de permettre de diffĂ©rencier de nouveau les candidats afin quâun « second » soit effectuĂ©. Ces tests permettre de mettre en avant une corrĂ©lation entre les compĂ©tences professionnelles de la personne et ses capacitĂ©s intellectuelles.. § Tests psychotechniques : ils sont souvent utilisĂ©s afin de faire ressortir la logique
que peut avoir un candidat lorsquâil rĂ©pond Ă diffĂ©rentes questions ou face Ă certaines situations. Ils peuvent prendre la forme de tests de français, de mathĂ©matiques ou de culture gĂ©nĂ©rale qui permettent dâĂ©valuer le niveau dâorthographe et de rĂ©flexion.
âą Tests de personnalitĂ© : ces tests ont pour objectif dâĂ©valuer certains comportements
face à des situations de travail différentes. Ils permettent de faire ressortir des bons ou moins bons aspects. Ce sont souvent des questionnaires fermés.
âą Mise en situation : cette mĂ©thode est souvent utilisĂ©e notamment pour les postes de commerciaux. Lâobjectif est de mettre plusieurs individus en « concurrence » afin de faire ressortir les traits de leur personnalitĂ© qui peuvent ĂȘtre en adĂ©quation avec le profil recherchĂ©. Le but est par exemple, de les faire travailler en Ă©quipe et dâĂ©valuer leurs capacitĂ©s Ă sâĂ©couter les uns les autres, Ă dominer lors dâun entretien etc.
âą Graphologie : il sâagit ici de pouvoir examiner lâĂ©criture des candidats et donc de voir si cette personne est plutĂŽt exigeante, imposante, en retrait etc. Par exemple, lorsquâune personne Ă©crit de maniĂšre manuscrite quelque chose et que son Ă©criture est assez grande lâon peut dire que « la personne a besoin de sâaffirmer et de prendre de la place ».1
Il est toutefois important de souligner que ces tests nâont pas de valeurs
scientifiques câest Ă dire quâils ne prouvent pas rĂ©ellement que la personne a telles ou telles compĂ©tences Il est donc important pour finir la phase de sĂ©lection de rencontrer le candidat en face Ă face puisque par tĂ©lĂ©phone, on ne peut pas voir son comportement.
1Tardy.M, Dutigny C., Source Journal du net, (2010), « Graphologie : ce que votre écriture révÚle de vous », http://ressourcemploi.wordpress.com/2010/06/03/graphologie-ce-que-votre-ecriture-revele-de-vous/
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âą Lâentretien en face Ă face
Câest un outil essentiel qui permet de faire une rĂ©elle sĂ©lection entre les candidats. En effet, on va communiquer de vive voix avec le candidat. Le but Ă©tant de mieux cerner sa personnalitĂ©, ses motivations et ce quâil recherche Ă long terme dans lâentreprise. Comme pour la prĂ©-qualification tĂ©lĂ©phonique qui a pu intervenir auparavant, on va vĂ©rifier de nouveau des Ă©lĂ©ments concernant la candidature du candidat. On peut lui demander ses diplĂŽmes et toutes les preuves qui attestent bien de son niveau scolaire et de ses stages par exemple. On va Ă©galement donner des informations sur le poste Ă pourvoir mais Ă©galement sur lâentreprise afin de faire rĂ©agir le candidat et de voir sâil est rĂ©ellement intĂ©ressĂ© par ce poste et sâil sâest renseignĂ© sur cette entreprise. Enfin, pendant cet entretien, on va surtout Ă©couter le candidat afin quâil puisse nous fournir un certain nombre dâinformations concernant ces expĂ©riences professionnelles et notamment les difficultĂ©s quâil a pu rencontrer et ce qui lui a rĂ©ellement plu dans les emplois quâil a dĂ©jĂ pu occuper. Lâobjectif pour lâorganisation est de vĂ©rifier et de pouvoir valider les critĂšres du candidat qui peuvent ĂȘtre en adĂ©quation avec ceux recherchĂ©s par lâentreprise mais Ă©galement dâĂ©liminer les prĂ©jugĂ©s et les stĂ©rĂ©otypes que lâon a pu avoir en lisant le CV ou la lettre de motivation dâune personne. Lâentretien doit donc ĂȘtre prĂ©parĂ© et effectuĂ© par un spĂ©cialiste câest Ă dire un chargĂ© de recrutement qui saura faire parler le candidat tout en Ă©tant Ă son Ă©coute. En effet, ce professionnel connaĂźt des techniques pour inciter la personne Ă dialoguer. Par exemple, il posera des questions ouvertes. Il essayera Ă©galement dâĂȘtre le plus objectif possible dans son jugement.
A la suite de cet entretien, il donnera un avis qui lui permettra de prendre sa décision finale : candidat sélectionné ou candidat refusé.
1.2.5. DĂ©cision dâembauche et insertion du nouveau salariĂ©
Cette dĂ©cision est difficile Ă prendre car la personne qui reçoit le candidat en entretien devra donc comparer le profil des candidats reçus et estimer quel est le meilleur profil pour occuper le poste proposĂ©. Ce choix devra donc ĂȘtre effectuĂ© indĂ©pendamment des prĂ©jugĂ©s, des stĂ©rĂ©otypes et dâautres Ă©lĂ©ments discriminatoires Ă lâĂ©gard dâun candidat. Si le candidat est sĂ©lectionnĂ© dans cette phase finale, il sera donc embaucher au sein de lâentreprise qui recherchait un futur collaborateur. Suite Ă cette dĂ©cision, il va falloir intĂ©grer le nouveau salariĂ© dans lâentreprise. Cette dĂ©marche dâintĂ©gration doit ĂȘtre bien faite et prend du temps. En effet, un salariĂ© bien intĂ©grer et accompagner les premiers jours se sentira beaucoup plus Ă lâaise et motivĂ© pour travailler. Il est important de dĂ©signer une ou plusieurs personnes qui seront ces interlocuteurs privilĂ©giĂ©s. DĂšs son arrivĂ©, il va devoir remplir auprĂšs dâun personne des ressources humaines quelques formalitĂ©s administratives liĂ©es Ă lâembauche comme la dĂ©claration prĂ©alable Ă lâembauche (DPAE) et la dĂ©claration unique dâembauche (DUE) que lâentreprise doit remplir et envoyer Ă lâURSSAF pour que le salariĂ© soit affiliĂ© au rĂ©gime de sĂ©curitĂ© sociale de lâorganisation oĂč il va travailler. Ensuite, un Ă©crit devra ĂȘtre remis au salariĂ©, souvent il sâagit dâun contrat de travail oĂč est mentionnĂ©e lâidentification de lâURSSAF. Le salariĂ© devra ensuite passer une visite mĂ©diale afin que lâon puisse sâassurer de son Ă©tat de santĂ©. Cette visite devra ĂȘtre effectuĂ©e avant lâembauche ou au plus tard avant la fin de la pĂ©riode dâessai du candidat. Puis, le responsable des ressources humaines va prĂ©senter lâentreprise au nouveau salariĂ© ainsi
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que son poste de travail, lui parler de sa rĂ©munĂ©ration et des Ă©volutions professionnelles possibles en fonction de son poste. Enfin, il va lui remettre des documents comme la convention collective dont dĂ©pendent les employĂ©s ainsi que le rĂšglement de lâentreprise.1
Pour conclure, on peut donc dire que le processus de recrutement prend
Ă©normĂ©ment de temps Ă ĂȘtre rĂ©alisĂ©. Pendant celui-ci, les candidats peuvent ĂȘtre amenĂ©s Ă ĂȘtre discriminĂ©s câest pourquoi il est important de mettre en Ă©vidence les discriminations qui peuvent intervenir Ă lâembauche. En France, lâarticle 225-1 du Code pĂ©nal donne une dĂ©finition gĂ©nĂ©rale de la discrimination. Il mentionne plusieurs Ă©lĂ©ments sur lesquels des individus subissent des inĂ©galitĂ©s de traitement au sein de notre sociĂ©tĂ©. « Constitue une discrimination toute distinction opĂ©rĂ©e entre les personnes physiques Ă raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur Ă©tat de santĂ©, de leur handicap, de leurs caractĂ©ristiques gĂ©nĂ©tiques, de leurs mĆurs, de leur orientation sexuelle, de leur identitĂ© sexuelle, de leur Ăąge, de leurs opinions politiques, de leurs activitĂ©s syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposĂ©e, Ă une ethnie, une nation, une race ou une religion dĂ©terminĂ©e. »2 Ces Ă©lĂ©ments lĂ ne doivent donc pas ĂȘtre pris en compte pour nous juger au cours de notre vie. On peut donc se demander oĂč peut-on ĂȘtre victime de discrimination sur le territoire français ? Les discriminations peuvent se produire dans des contextes et endroits diffĂ©rents. On les rencontre frĂ©quemment Ă lâembauche (que ce soit du tri du curriculum vitae Ă lâentretien dâembauche), sur le marchĂ© du travail (accĂšs aux formations, avantages en nature etc.), dans les Ă©coles (oĂč dĂšs le plus jeune Ăąge certains enfants peuvent recevoir des critiques par rapport Ă leur poids, leur taille, leur origine etc.), dans tout ce qui a trait aux domaines de la santĂ© (câest Ă dire en matiĂšre dâaccĂšs aux soins, dâavantages sociaux etc.) et Ă©galement on les rencontre lorsquâil sâagit de lâaccĂšs aux diffĂ©rents biens ou services (comme lâaccĂšs au logement, accĂšs Ă des minimas sociaux etc.). La discrimination est partout et peut intervenir Ă tout moment de notre vie que ce soit dĂšs lâenfance jusquâĂ la mort. Câest pourquoi, il est important dâĂȘtre capable de la dĂ©tecter afin quâelle soit sanctionnĂ©e et quâelle diminue au fil du temps.
Dans la partie 2, nous dĂ©velopperons surtout sur les discriminations Ă lâembauche qui se produisent sur notre territoire chaque annĂ©e. Dâabord, nous les dĂ©finirons en nous appuyant sur la lĂ©gislation française. Ensuite, nous mettrons en Ă©vidence les diffĂ©rentes formes et motifs de discrimination Ă lâemploi. Et enfin, nous Ă©tudierons les mĂ©thodes qui permettent de les dĂ©tecter, ferons un Ă©tat des lieux de celles-ci dans notre sociĂ©tĂ©, analyserons un questionnaire pour Ă©valuer les connaissances des individus sur les discriminations Ă lâemploi. Puis pour terminer, nous chercherons Ă comprendre pourquoi nous discriminons autrui.
1 Cette partie sâappuiera sur plusieurs sources telles que : mes observations effectuĂ©es lors de mon stage chez Ideas RH ; Blandine Miquel, Fabienne pouyenne Vignau, Fabien Saulnier qui ont rĂ©digĂ© « Les fiches outils du Master Management des Ressources Humaines de lâIAE de Toulouse ». Lien du site : http://aaiae.iae-toulouse.fr/files/MRH/fiches_outils/Le-processus-de-recrutement.pdf. De plus, elle sâappuie sur le cours de Madame SAAD MALOUCH BouthaĂŻna, ancienne professeur Ă lâIUT du Mans. 2 Legifrance, Code pĂ©nal, http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417828 [Article 225-1] : DĂ©finition de la discrimination de maniĂšre gĂ©nĂ©rale
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2. Les discriminations Ă lâembauche
2.1. DĂ©finition
Tout dâabord, on peut dĂ©finir la discrimination Ă lâembauche comme une discrimination qui intervient lors du processus de recrutement sur la base de critĂšres qui ne permettent pas de juger concrĂštement les compĂ©tences professionnelles dâune personne Ă effectuer un travail demandĂ©. Ces critĂšres pouvant ĂȘtre liĂ©s « Ă lâorigine du candidat, son sexe, son Ăąge, son lieu de rĂ©sidence, son nom patronymique, son orientation sexuelle etc. »1. Ces inĂ©galitĂ©s soulignent une ou plusieurs divergences au niveau du traitement des candidats dĂšs le moment oĂč ils postulent Ă un emploi. Il y a donc un grand nombre de facteurs que lâon ne doit pas prendre en compte lors du processus dâembauche et sur lesquels on ne doit pas porter de jugements, quâils soient nĂ©gatifs ou positifs, lorsque lâon exerce la profession de chargĂ© de recrutement. Malheureusement, beaucoup de personnes, que ce soit des recruteurs ou mĂȘmes les responsables de certaines entreprises, prennent en compte ces critĂšres subjectifs et sont amenĂ©s Ă discriminer une partie de la population française. Mais que dit rĂ©ellement la loi sur la discrimination Ă lâembauche ?
2.2. Quâest ce que dit la lĂ©gislation ?
2.2.1. Le principe de non-discrimination lors du processus de recrutement
Le Code du travail fut créé en 1910 et a pour objectif de protéger les travailleurs
en poste mais aussi les futurs salariĂ©s câest Ă dire ceux qui recherchent activement un emploi et qui rĂ©aliseront prochainement des candidatures pour travailler au sein dâune entreprise et des entretiens dâembauche. Il impose donc que le principe de non-discrimination soit respectĂ© lors du processus dâembauche. Lâarticle L1132-1 du Code du travail dit quâ« Aucune personne ne peut ĂȘtre Ă©cartĂ©e d'une procĂ©dure de recrutement ou de l'accĂšs Ă un stage ou Ă une pĂ©riode de formation en entreprise, aucun salariĂ© ne peut ĂȘtre sanctionnĂ©, licenciĂ© ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que dĂ©finie Ă l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matiĂšre de rĂ©munĂ©ration, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intĂ©ressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identitĂ© sexuelle, de son Ăąge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractĂ©ristiques gĂ©nĂ©tiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposĂ©e, Ă une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activitĂ©s syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de rĂ©sidence ou en raison de son Ă©tat de 1 Legifrance, Code pĂ©nal, http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417828 [Article 225-1] : Motifs de discrimination
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santĂ© ou de son handicap. »1 Ce principe vise Ă rĂ©tablir lâĂ©galitĂ© des chances au sein de notre sociĂ©tĂ© en matiĂšre de recrutement. Il Ă©voque Ă©galement les diffĂ©rentes formes et motifs de discriminations Ă lâembauche qui sont prohibĂ©s.
2.2.2. Une loi régissant les informations demandées
Le Code du travail prĂ©cise Ă©galement Ă lâarticle L221-6 que « Les informations demandĂ©es, sous quelque forme que ce soit, au candidat Ă un emploi ne peuvent avoir comme finalitĂ© que dâapprĂ©cier sa capacitĂ© Ă occuper lâemploi proposĂ© ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent prĂ©senter un lien direct et nĂ©cessaire avec l'emploi proposĂ© ou avec l'Ă©valuation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de rĂ©pondre de bonne foi Ă ces demandes d'informations ». 2 Cet article met donc en avant que lâon a le droit de demander que des informations relatives au poste de travail en question. On ne doit pas chercher Ă avoir des informations complĂ©mentaires sur la vie personnelle des candidats. En effet, les recruteurs seront amenĂ©s Ă rencontrer diffĂ©rents individus lors du processus de recrutement et face Ă la difficultĂ© de diffĂ©rencier certains profils, ils essayeront de les distinguer parfois sur des motifs non lĂ©gitimes. De plus, cet article souligne que les candidats doivent rĂ©pondre de bonne foi câest Ă dire quâils doivent dire la vĂ©ritĂ© sur ce quâils Ă©noncent.
2.2.3. Les sanctions liées aux discriminations
Les discriminations Ă lâemploi peuvent donc prendre des formes diffĂ©rentes et ĂȘtre plus ou moins difficiles Ă dĂ©tecter. Une chose est sĂ»re câest quâelles sont prohibĂ©es en France et les auteurs qui les commettent peuvent ĂȘtre sanctionnĂ©s. Deux procĂ©dures peuvent ĂȘtre choisies par les victimes de discrimination afin que les personnes accusĂ©es puissent comparaĂźtre devant les membres de la juridiction française. Celles-ci devant ĂȘtre jugĂ©es pour les actes commis dĂ©libĂ©rĂ©ment. âą Soit les personnes qui discriminent encours Ă des sanctions pĂ©nales. Dans ce cas lĂ ,
la victime qui a subi une ou des discriminations Ă lâemploi, quel quâen soit le motif, peut saisir le tribunal des Prudâhommes qui juge les litiges qui interviennent sur le marchĂ© du travail (que ce soit avant ou aprĂšs la signature du contrat de travail) entre un salariĂ© et une sociĂ©tĂ©. Cette juridiction juge tout ce qui concerne les dĂ©lits et les diffĂ©rents crimes commis au sein de notre sociĂ©tĂ©. Le demandeur doit effectuer sa requĂȘte dans un dĂ©lai de trois ans car une fois ce dĂ©lai Ă©coulĂ© il semble difficile de rĂ©unir des Ă©lĂ©ments de preuve en sa faveur. Lâarticle 2219 du Code civil Ă©nonce que « la prescription extinctive est un mode dâextinction dâun droit rĂ©sultant de lâinaction de son titulaire pendant un certain laps de temps. »3 Les personnes qui ont commis une infraction pĂ©nale liĂ©e Ă la discrimination peuvent risquer « jusquâĂ trois ans dâemprisonnement et 45 000 euros dâamende Ă verser Ă un
1 Legifrance, Code du travail, http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000028650462&cidTexte=LEGITEXT000006072050 [Article L1132-1] : Le principe de non-discrimination 2 Legifrance, Code du travail, http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900845&cidTexte=LEGITEXT000006072050 [Article L221-6] : Loi pour la protection des informations demandées aux candidats lors du recrutement 3 Legifrance, Code civil http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000019017128&cidTexte=LEGITEXT000006070721 [Article 2219] : Définition du délai de prescription
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organisme public »1. Si la personne qui a commis cette infraction travaille dans la fonction publique alors elle est passible de « cinq ans dâemprisonnement et de 75 000 euros dâamende ». 2
âą Soit des sanctions de droit civil : câest Ă dire que le plaignant qui a Ă©tĂ© discriminĂ© et qui a subi un prĂ©judice pourra demander des dommages et intĂ©rĂȘts au dĂ©fendeur qui lâaurait discriminĂ© volontairement Ă lâemploi. Le dĂ©fendeur peut aussi se voir contraint par la juridiction civile de devoir exĂ©cuter son obligation en matiĂšre dâemploi.
AprĂšs avoir Ă©tudier les articles rĂ©gissant la discrimination Ă lâemploi et les
sanctions encourues par les individus qui discriminent, nous allons étudier les différentes formes de discriminations.
2.3. Les formes de discrimination
Le DĂ©fenseur des droits (anciennement la Haute AutoritĂ© de Lutte contre les Discriminations et pour lâEgalitĂ©) met en Ă©vidence deux principales formes de discrimination : la discrimination « directe et celle indirecte ».3 âą La discrimination « directe » peut ĂȘtre perçue immĂ©diatement par la personne qui
lâa subi ou par une personne extĂ©rieure. De plus, le recruteur est conscient du fait quâil discrimine un autre individu sur des motifs subjectifs, ceux-ci Ă©tant prohibĂ©s par la lĂ©gislation française.
Prenons lâexemple suivant pour illustrer ces propos : deux jeunes filles postulent pour un emploi de caissiĂšre. Lâune est blonde, Ă un strabisme et 5 ans dâexpĂ©rience dans le commerce. Lâautre est brune, sans aucun dĂ©faut apparent sur le visage et nâa aucune expĂ©rience professionnelle dans le commerce. Le patron refuse dâembaucher la personne aux cheveux blond parce quâil trouve quâelle est moche et que son strabisme pose un problĂšme pour effectuer le poste de caissiĂšre. La jeune fille aux cheveux blonds va donc subir une discrimination directe puisque le recruteur lâa discriminĂ©e parce quâelle avait un strabisme qui est apparent. Pourtant pour effectuer le mĂ©tier de caissiĂšre, lâapparence physique nâest pas importante. En effet, il suffit simplement de savoir encaisser des articles, dâavoir un bon relationnel et le sourire. Le recruteur Ă©tait donc conscient lorsquâil a pris sa dĂ©cision quâil dĂ©savantageait la personne rejetĂ©e en fonction de son apparence physique. Ce motif nâest pas un motif lĂ©gal et lâemployeur pourra ĂȘtre sanctionnĂ© pour cet acte.
1 Legifrance, Code pĂ©nal http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417832&dateTexte=&categorieLien=cid [Article 225-2] : Sanctions en cas de discriminations pour tout le monde 2 Legifrance, Code pĂ©nal http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417832&dateTexte=&categorieLien=cid [Article 225-2] : Sanctions encourues en cas de discriminations effectuĂ©es par une personne travaillant dans la fonction publique 3 Le DĂ©fenseur des droits a opĂ©rĂ© une distinction entre les diffĂ©rentes formes de discriminations Ă lâembauche afin de mettre en Ă©vidence celles qui concernent les motifs prohibĂ©s par la loi et celles qui sont plutĂŽt liĂ©es Ă lâinconscient du recruteur, Rubrique « Questions/ RĂ©ponses » : « Quâest ce quâune discrimination directe/ indirecte ? » http://www.defenseurdesdroits.fr/connaitre-son-action/la-promotion-de-legalite/quest-rep-dpde/discrimination
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âą La discrimination « indirecte » vis Ă vis dâune ou plusieurs personnes peut ĂȘtre plus difficile Ă identifier puisque le recruteur ne lâapplique pas forcĂ©ment consciemment. En effet, câest souvent son inconscient et sa logique qui vont influencer sa dĂ©cision dâembaucher ou non la personne.
Prenons par exemple, une annonce dâemploi oĂč le poste sâeffectuerait en rĂ©gion PACA. Deux candidats postulent, lâun habite dans la rĂ©gion PACA et lâautre en rĂ©gion parisienne. La personne qui sâoccupe des recrutements prĂ©fĂšrera surement la personne qui habite le plus prĂšs de lâentreprise qui propose lâemploi car cela amĂšne Ă moins de complications ne serait-ce que pour passer lâentretien, pour trouver un logement, pour commencer le travail Ă la date souhaitĂ©e etc. Il va donc discriminer la personne rĂ©sidant en rĂ©gion parisienne en fonction de ce qui lui semble le mieux et le moins contraignant.
AprĂšs avoir dĂ©fini les formes de discrimination dont peuvent ĂȘtre victimes les
candidats, il est essentiel de présenter les motifs sur lesquels ils ne peuvent pas se voir refuser un poste.
2.4. DiffĂ©rents motifs de discrimination Ă lâembauche
Dans notre sociĂ©tĂ©, il est indispensable de connaĂźtre ses droits et ses devoirs. En lâoccurrence, chaque personne doit connaĂźtre ce que lâemployeur a le droit de faire lorsquâun individu postule Ă un emploi. Toute la procĂ©dure liĂ©e Ă lâembauche est rĂšglementĂ©e. Une mauvaise connaissance des motifs discriminatoires pourrait inciter certains employeurs Ă continuer de discriminer des personnes. Tout dâabord, nous Ă©tudierons le motif dâinĂ©galitĂ© liĂ© au handicap. Et ensuite, nous aborderons les autres motifs.
2.4.1. Un motif de discrimination : le handicap1
Certains individus sont handicapĂ©s dĂšs la naissance tandis que dâautres peuvent le devenir tout au long de leur vie Ă cause dâun accident ou dâune certaine fatigue qui peut ĂȘtre psychique. Ces derniĂšres deviennent handicapĂ©es du fait quâelles rĂ©pĂštent en permanence un geste sur un poste de travail ou parce quâelles ont pu subir un trouble dâordre psychologique. Les personnes en situation de handicap sont donc dans lâincapacitĂ© dâeffectuer certaines tĂąches physiques ou psychologiques Ă cause de leur handicap. Les entreprises de notre territoire doivent donc veiller Ă amĂ©nager leurs postes et temps de travail pour intĂ©grer et maintenir ces personnes dans le monde du travail. En aucun cas, les individus en charge du recrutement ne doivent les discriminer Ă cause de leur situation de handicap lorsquâelles recherchent un emploi.
Tout dâabord, il est important de souligner dans quel sens parlons-nous du handicap ? Il y a trois sens diffĂ©rents. Tout dâabord, il y a le handicap au sens commun câest Ă dire celui qui concerne la vie de tous les jours. Puis, il y a le handicap au sens de la mĂ©decine du travail. Le mĂ©decin Ă©met une contre-indication sur lâĂ©tat de santĂ© de ces patients. Enfin, il y a le handicap au sens de la loi. Dans ce mĂ©moire nous parlerons 1 Cette sous section sâappuiera des Ă©lĂ©ments mentionnĂ©s dans le document intitulĂ© « mieux connaĂźtre les handicaps, adopter son comportement », MinistĂšre de lâĂ©ducation nationale, de lâenseignement supĂ©rieur et de la recherche ».
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plutĂŽt de ce dernier sens câest Ă dire : quâest ce que dit la lĂ©gislation sur le handicap ? Comment le dĂ©finit-elle ? Que met elle en Ćuvre pour les travailleurs handicapĂ©s ect. ? Lâarticle L114-1 du Code de lâaction sociale et familiale Ă©nonce que « Constitue un handicap, au sens de la prĂ©sente loi, toute limitation d'activitĂ© ou restriction de participation Ă la vie en sociĂ©tĂ© subie dans son environnement par une personne en raison d'une altĂ©ration substantielle, durable ou dĂ©finitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santĂ© invalidant. » 1
⹠Quels sont les différents types de handicap ?
Tout dâabord, il est important de souligner que les personnes en situation de handicap ne sont pas toutes victimes du mĂȘme handicap. Il y a cinq sortes de handicap qui sont totalement diffĂ©rents.
Figure 5. Les différents types de handicap
⹠Le handicap « moteur »
Le handicap moteur renvoie Ă tout ce qui concerne le corps humain dans le sens oĂč lâon a plus ou moins de facilitĂ© Ă effectuer un geste, un mouvement. Sont considĂ©rĂ©s comme handicapĂ©s moteurs des personnes ayant du mal, par exemple, Ă se dĂ©placer. Prenons comme premier exemple, le cas dâune personne qui a eu un accident de voiture. Suite Ă celui-ci, la personne a du se faire amputer dâune jambe et est donc obligĂ©e de se dĂ©placer soit avec un fauteuil roulant soit avec une canne. Elle devient en quelque sorte dĂ©pendante de cet objet si elle souhaite pouvoir se dĂ©brouiller en autonomie.
Il y a aussi le handicap moteur liĂ© Ă la gĂȘne occasionnĂ©e pour attraper un objet, par exemple. Le handicap est bien liĂ© au fonctionnement du corps mais ne nĂ©cessite pas lâutilisation dâun objet spĂ©cifique. Cela peut ĂȘtre dĂ» au fait quâune personne ĂągĂ©e ait des difficultĂ©s Ă lever les bras du fait que ces muscles commencent Ă fatiguer.
1 Legifrance, Code de lâaction sociale et familiale, http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=625F7B0B2EFA816CE247CCD1AE44F74F.tpdjo04v_3?idSectionTA=LEGISCTA000006157554&cidTexte=LEGITEXT000006074069&dateTexte=20130402 [Article L114-1] : DĂ©finition du handicap
Les différents types de handicap
Moteur ou physique
Sensoriel
Intellectuel Psychique ou mental
Trouble de la santé invalidant
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⹠Le handicap « sensoriel »
Comme le titre le sous-entend câest un handicap qui est liĂ© aux diffĂ©rents « sens » que les personnes ont, en gĂ©nĂ©ral, dĂšs leur naissance. Cependant, il se peut que certains individus naissent avec lâun de ces sens en moins. On peut donc dire quâelles sont victimes dâun handicap sensoriel. De maniĂšre gĂ©nĂ©rale, il y a cinq sens : le toucher, la vue, lâouĂŻe, lâodorat, le goĂ»t. Le fait de ne pas avoir lâun de ces sens peut entraĂźner un certain handicap notamment en matiĂšre de travail. Par exemple, imaginons une sociĂ©tĂ© de nettoyage industriel. Dans celle-ci, on va donc ĂȘtre amenĂ© Ă recevoir des salariĂ©s ou des clients externes. Imaginons que lâon mette une personne Ă lâaccueil et que celle-ci soit sourde. Cela va poser un problĂšme dans le sens oĂč si elle nâentend pas ce quâon lui dit, elle ne pourra pas prendre de note sur ce que la personne face va lui demander.
Dans cet exemple, on voit que le poste de travail nâest pas adaptĂ© au handicap de
la personne ce qui peut ĂȘtre gĂȘnant Ă la fois pour elle mais aussi pour lâentreprise qui va la recruter dans le sens oĂč elle nâeffectuera pas forcĂ©ment bien son travail.
⹠Le handicap « intellectuel »
Le handicap intellectuel est liĂ© au fait que certains individus ont des capacitĂ©s intellectuelles limitĂ©es et quâils peuvent avoir besoin de beaucoup plus de temps pour assimiler et comprendre ce qui peut leur ĂȘtre demandĂ© par leur employeur. Il y a plusieurs degrĂ©s de handicap intellectuel. Prenons par exemple lâautisme qui est un handicap liĂ© au dĂ©veloppement de lâindividu. Il intervient surtout au moment de lâenfance et peut ĂȘtre plus ou moins important. La dyslexie est elle aussi une sorte de handicap intellectuel. Les individus qui ont ce handicap ont donc des difficultĂ©s Ă comprendre un texte rien quâen le lisant une seule fois.
⹠Le handicap « psychique » ou « mental »
« Le psychisme est lâensemble, conscient ou inconscient, considĂ©rĂ© dans sa
totalitĂ© ou partiellement, des phĂ©nomĂšnes, des processus relevant de lâesprit, de lâintelligence et de lâaffectivitĂ© et constituant la vie psychique »1. Une personne Ă©tant « atteinte » de ce type de handicap se voit donc limitĂ©e au niveau de ses capacitĂ©s mentales notamment lorsquâelle travaille. Prenons par exemple la schizophrĂ©nie qui est une maladie liĂ©e Ă des troubles de la dissociation psychique. A un moment donnĂ©, on va ĂȘtre telle personne (exemple : Monsieur X) et une heure aprĂšs nous croirons que nous sommes une autre personne (exemple : Monsieur Y).
Ce handicap peut réellement poser un problÚme lorsque la personne est en poste
car la double personnalitĂ© va peut ĂȘtre choquer certains individus. De plus, la 1 EncyclopĂ©die WikipĂ©dia, Psychisme, http://fr.wikipedia.org/wiki/Psychisme : DĂ©finition du psychisme
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« seconde » personne ne voudra peut ĂȘtre pas effectuer le travail demandĂ©. Cependant, si la maladie est stabilisĂ©e, il nây a pas de difficultĂ©s particuliĂšres Ă effectuer correctement le travail qui lui est demandĂ©.
⹠Le trouble de la santé invalidant
Certains individus peuvent avoir des maladies qui peuvent ĂȘtre considĂ©rĂ©es comme un handicap et qui entrainent des difficultĂ©s au niveau du travail. Prenons par exemple la maladie de Verneuil. Celle-ci peut ĂȘtre contraignante lorsque lâon est sur un poste de travail. En effet, si lâon a un kyste sur lâarriĂšre de la cuisse et que notre travail nĂ©cessite que lâon soit assis, cela pourra ĂȘtre contraignant pour lâeffectuer dans de bonnes conditions.
Toutes ces formes de handicap peuvent faire peur Ă lâemployeur et aux
recruteurs car ils ont de mauvaises reprĂ©sentations du handicap. Pour eux, une personne handicapĂ©e rime avec « faiblesse, lenteur, absence rĂ©currente, problĂšme, incapacitĂ©, inadaptation ». De ce fait, les entreprises ne prennent pas le « risque » de les rencontrer et embaucher. Elles prĂ©fĂšrent parfois les discriminer Ă cause de ces motifs. Pourtant, si ces personnes postulent pour un emploi câest que normalement leur handicap est stabilisĂ© et quâelles sont donc aptes Ă travailler. Il est important de souligner que ce ne sont pas les seules Ă ĂȘtre victimes de discriminations. Alors, on peut se demander pourquoi les personnes non-handicapĂ©es seraient elles aussi discriminĂ©es ?
2.4.2. Les autres motifs de discriminations
En France, il existe plusieurs motifs que lâon ne doit pas prendre en considĂ©ration lorsque lâon recrute des individus sous peine dâĂȘtre poursuivi en justice. On ne doit pas non plus Ă©voquer ces critĂšres lors dâun entretien de recrutement avec les candidats. Il y a donc plusieurs critĂšres de discriminations qui peuvent ĂȘtre liĂ©s : âą A lâorigine : cela signifie que lors du processus de recherche de candidats, on va
dĂ©tacher le curriculum vitae de certaines personnes en raison de leur origine ethnique. Cette discrimination a trait Ă la provenance dâun individu ou dâun membre de sa famille. Plusieurs entreprises se sont vues condamnĂ©es du fait quâelles appliquaient ce motif de discrimination lorsquâelles Ă©taient amenĂ©es Ă diffuser des offres dâemploi ou Ă rencontrer des candidats.
Prenons par exemple lâun des procĂšs sâĂ©tant dĂ©roulĂ© Ă Bobigny lâannĂ©e derniĂšre. En 2011, un patron aurait diffusĂ© sur Internet lâannonce suivante « entreprise recherche personnel de mĂ©nage, MaghrĂ©bins sâabstenir » 1 . Cette annonce a un caractĂšre discriminatoire par rapport au milieu dont sont issus certaines personnes. Le patron a donc Ă©tĂ© assignĂ© en justice lâan dernier oĂč il comparaissait pour discrimination raciale. Il aurait expliquĂ© que selon lui « il ne voulait pas prendre le risque dâembaucher des
1 Source Agence France-Presse. Titre de lâarticle « les discriminations en procĂšs Ă Bobigny », publiĂ©e le 18 avril 2013 et modifiĂ© le 16 dĂ©cembre 2013 [Journal le Point] http://www.lepoint.fr/societe/les-discriminations-en-proces-a-bobigny-18-04-2013-1656666_23.php
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personnes dâorigine maghrĂ©bines afin dâĂ©viter les tensions (âŠ) et de ne pas prendre le risque de voir une personne se faire tabasser au sein de son Ă©tablissement »1 Il a donc Ă©tĂ© condamnĂ© Ă payer une amende pour discrimination raciale.
⹠Au sexe : Dans notre société, les femmes et les hommes ne sont pas traités de
maniĂšre Ă©gale et ce depuis de nombreuses annĂ©es. En effet, par exemple, les femmes se sont vues accorder le droit de vote en 1944 tandis que les hommes lâont obtenu presque 100 ans plus tĂŽt en 1848. On peut Ă©galement constater ce fait sur le marchĂ© du travail. En effet, les postes Ă responsabilitĂ© sont souvent occupĂ©s par des hommes ; et, Ă poste ou emploi Ă©gaux les salaires diffĂšrent en fonction du sexe de la personne qui les occupe. On peut voir aussi que sur certaines annonces dâemploi, on sâadresse soit Ă un public fĂ©minin, soit Ă un public masculin.
La discrimination liĂ©e au sexe des individus est rĂ©glementĂ©e par lâarticle L225-1
du Code pĂ©nal, ainsi que les articles L 1132-1 et L 1142-1 du Code du travail. Ce dernier mentionne que « Sous rĂ©serve des dispositions particuliĂšres du prĂ©sent code, nul ne peut :1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherchĂ©. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicitĂ© relative Ă une embauche et quels que soient les caractĂšres du contrat de travail envisagĂ© ; 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, rĂ©silier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salariĂ© en considĂ©ration du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critĂšres de choix diffĂ©rents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 3° Prendre en considĂ©ration du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matiĂšre de rĂ©munĂ©ration, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »2 Ces articles mettent en avant le fait quâil est interdit dâĂ©noncer le sexe du candidat recherchĂ© dans une offre dâemploi. De plus, il stipule quâon ne peut pas refuser dâembaucher quelquâun du fait que ce soit un homme ou une femme. Imaginons une annonce dâemploi : « recherche vendeuse en boulangerie, 5 ans dâexpĂ©rience souhaitĂ©, CAP Boulangerie/PĂątisserie exigĂ© ». Cette offre dâemploi a bel et bien un caractĂšre discriminatoire. En effet, pour vendre du pain il nâest pas nĂ©cessaire dâĂȘtre une femme ou un homme. Il aurait Ă©tĂ© prĂ©fĂ©rable de voir lâannonce suivante : « recherche vendeur H/F en boulangerie, 5 ans dâexpĂ©rience souhaitĂ©, CAP Boulangerie/PĂątisserie exigĂ© ». Ici, on met en Ă©vidence le sexe des deux profils, la qualification recherchĂ©e et le nombre dâannĂ©es dâexpĂ©rience souhaitĂ©.
Cependant quelques exceptions sont tolérées et réglementées par la loi.
Lâarticle R-1142-1 du Code du travail autorise le fait de mentionner le sexe dans une annonce dâemploi sous certaines conditions. Il mentionne que « les emplois et activitĂ©s professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance Ă l'un ou l'autre sexe constitue la condition dĂ©terminante sont les suivants : 1° Artistes appelĂ©s Ă interprĂ©ter soit un
1 Source Agence France-Presse. Titre de lâarticle « les discriminations en procĂšs Ă Bobigny », publiĂ©e le 18 avril 2013 et modifiĂ© le 16 dĂ©cembre 2013 [Journal Le Point] http://www.lepoint.fr/societe/les-discriminations-en-proces-a-bobigny-18-04-2013-1656666_23.php 2 Legifrance, Code du travail, http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900801&cidTexte=LEGITEXT000006072050 [Article L1142-1] : Protection des personnes liĂ©e Ă leur sexe
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rĂŽle fĂ©minin, soit un rĂŽle masculin ; 2° Mannequins chargĂ©s de prĂ©senter des vĂȘtements et accessoires ; 3° ModĂšles masculins et fĂ©minins »1. âą A leur situation de famille : Ces discriminations sont liĂ©es au fait que les
personnes soient cĂ©libataires, en couple, veuves, mariĂ©s, pacsĂ©s, avec des enfants etc. Lors dâun entretien dâembauche, les recruteurs amĂšnent souvent des questions du type « ĂȘtes vous en couple ? », « pensez-vous avoir des enfants prochainement ? » Toutes ces questions sont bien entendu illĂ©gales car elles nâont pas de rapport direct avec les compĂ©tences requises pour travailler. Il est prohibĂ© de refuser un poste Ă une personne du fait quâelle souhaite se marier et avoir des enfants Ă lâavenir sous peine dâencourir Ă des sanctions judiciaires.
âą A leur grossesse : les femmes enceintes ne subissent pas les mĂȘmes Ă©galitĂ©s de traitement que les femmes qui ne le sont pas. Elles sont en gĂ©nĂ©ral plus discriminĂ©es et pourtant cela nâest pas lĂ©gal. Lâarticle L1225-1 du Code du travail Ă©nonce que « L'employeur ne doit pas prendre en considĂ©ration l'Ă©tat de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une pĂ©riode d'essai ou, sous rĂ©serve d'une affectation temporaire rĂ©alisĂ©e dans le cadre des dispositions des articles L1225-7, L1225-9 et L1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en consĂ©quence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'Ă©tat de grossesse de l'intĂ©ressĂ©e. »2 Il nâa donc pas le droit de poser des questions relatives Ă lâĂ©ventuelle grossesse de la femme quâil reçoit en entretien.
Prenons par exemple, lâaffaire qui sâest dĂ©roulĂ©e au sein de lâentreprise Caudalie. « Le fabricant de cosmĂ©tiques Caudalie a Ă©tĂ© condamnĂ© par la cour d'appel de Paris Ă verser plus de 90 000 euros Ă une ex-salariĂ©e, licenciĂ©e aprĂšs sa grossesse »3. Elle avait Ă©tĂ© virĂ©e pour « faute grave ». Du fait quâelle Ă©tait enceinte, son employeur avait changĂ© les missions quâelle exerçait auparavant et supprimĂ© ses missions de management. « Selon le DĂ©fenseur des droits, elle est passĂ©e de seize personnes sous sa responsabilitĂ© avant son congĂ© maternitĂ© Ă zĂ©ro Ă son retour ». 4 En plus de la sanction pĂ©cuniaire, la nullitĂ© du licenciement a Ă©tĂ© validĂ©e.
âą A leur apparence physique : la morphologie et lâapparence physique des individus
sont trĂšs regardĂ©es par beaucoup de personnes dans notre sociĂ©tĂ© et plus particuliĂšrement par certains recruteurs. En effet, pour un poste de mannequinat ou dâĂ©gĂ©rie on aura tendance Ă recruter quelquâun qui a une morphologie assez fine et un beau visage. Cela est bien entendu autorisĂ© dans ce cas lĂ car câest lâimage de la personne qui va inciter les autres Ă consommer. Cependant pour des types de postes comme vendeur cela nâest pas censĂ© ĂȘtre regardĂ©. Or certaines entreprises
1 Legifrance, Code du travail, http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018482680 [Article R-1142-1] : Cet article met en Ă©vidence que lâon peut mentionner le sexe de la personne dans une annonce ou pour un emploi sous certaines conditions 2 Legifrance, Code du travail, http://legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900880&dateTexte=&categorieLien=cid [Article L1225-1] : Cet article met en avant que lâon ne doit pas tenir compte de lâĂ©tat de grossesse dâune femme lorsquâelle postule Ă un emploi 3 Source Agence France-Presse. Titre de lâarticle « LicenciĂ©e aprĂšs sa grossesse, une cadre obtient 90 000 euros en appel », publiĂ©e le 14 fĂ©vrier 2013 [Journal le Monde] http://www.lemonde.fr/emploi/article/2013/02/14/licenciee-apres-sa-grossesse-une-cadre-obtient-90-000-euros-en-appel_1832795_1698637.html 4 Source Agence France-Presse. Titre de lâarticle « LicenciĂ©e aprĂšs sa grossesse, une cadre obtient 90 000 euros en appel », publiĂ©e le 14 fĂ©vrier 2013, [Journal le Monde] http://www.lemonde.fr/emploi/article/2013/02/14/licenciee-apres-sa-grossesse-une-cadre-obtient-90-000-euros-en-appel_1832795_1698637.html
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prendraient en compte des critĂšres liĂ©s Ă lâaspect des candidats au moment oĂč elles effectuent leurs recrutements par exemple pour des postes de vendeur.
Prenons le cas de lâentreprise Abercrombie & Fitch. David GrĂ©goire qui est un dĂ©lĂ©guĂ© syndical dans cette entreprise met en avant dans le reportage dâEnvoyĂ© spĂ©ciale diffusĂ© sur France 2 en avril dernier que « la marque tient compte de critĂšres physiques tels que : la coupe de cheveux, les sourcils qui ne doivent pas ĂȘtre pas trop Ă©pilĂ©s, pas de maquillage, la taille des ongles rĂšglementĂ©e, la teinte de cheveux doit ĂȘtre naturelle, la maniĂšre de faire tomber la chemise etc. »1. Dans cette entreprise, il ajoute que « la rĂ©munĂ©ration se fait en fonction du physique et non en fonction des compĂ©tences des salariĂ©s ». De plus, elle nâa en son sein que des personnes qui sont belles. Elle fut condamnĂ©e aux Etats Unis il y a quelques annĂ©es pour discrimination raciale et en Grande Bretagne pour « licenciement abusif et harcĂšlement moral». « L'apparence physique Abercrombie en a fait sa marque de fabrique. Et son patron l'a toujours pleinement assumĂ©, comme dans cette interview Ă un magazine amĂ©ricain: "nous embauchons des gens beaux dans nos magasins, parce que nous voulons nous adresser Ă des gens cool et beaux", lançait-il. Avant de conclure: "beaucoup de gens n'ont rien Ă faire dans nos vĂȘtements" ».2
⹠A leur nom patronyme : Un nom de famille dont le son reflÚte la nationalité
française aspire plus la confiance de certains recruteurs français car nous avons tous des aprioris positifs ou négatifs sur certains individus dont la nationalité est différente de la notre. Cela provient de notre vécu et des stéréotypes imposés par notre groupe social ou notre société de maniÚre générale.
Prenons lâexemple des plateformes tĂ©lĂ©phoniques. Aujourdâhui beaucoup dâentreprises dĂ©localisent une partie de leurs services Ă lâĂ©tranger dans lâoptique de faire du profit. Sur ces plateformes surtout implantĂ©es dans les pays maghrĂ©bins y travaillent des Ă©trangers ce qui nâest pas forcĂ©ment bien vu par les français. En effet, les français qui les appelleraient, prĂ©fĂ©reraient soi-disant sâadresser Ă des personnes françaises. La sociĂ©tĂ© Maximo a Ă©tĂ© assignĂ©e en procĂšs car elle avait dit Ă une personne travaillant pour elle nommĂ©e « Mohamed » de sâappeler « Alexandre » lorsquâil Ă©tait au tĂ©lĂ©phone. « Mohamed câest pas courant. Tu vas tâappeler Alexandre, ça passe mieux ». 3 Cela est une atteinte aux droits des individus. Certaines entreprises nâhĂ©sitent mĂȘme plus Ă demander Ă un individu de changer dâidentitĂ© pour ĂȘtre recrutĂ©.
⹠A leur état de santé : Les personnes qui ont maladies particuliÚres informent leurs
employeurs de celles-ci. Cependant, ceux-ci ne rĂ©agissent pas toujours trĂšs bien. Pourtant, il est interdit de sâappuyer sur le prĂ©texte de la maladie pour ne pas recruter quelquâun ou pour modifier ces conditions de travail.
En 2008, sâest vu refusĂ© un emploi du fait quâelle Ă©tait atteinte dâune maladie. En effet, selon les responsables de lâhĂŽpital « le diabĂšte insulinodĂ©pendant entraĂźnant
1 Reportage dâEtienne Truchot, [EnvoyĂ© spĂ©cial du 24 avril 2014] Titre « Partie 1 : La prime Ă la beautĂ© » VidĂ©o disponible sur Youtube : https://www.youtube.com/watch?v=InYmhqNgaWA 2 DorothĂ©e Balsan, Titre de lâarticle « Abertcrombie & Fitch suspectĂ©e de discrimination Ă lâembauche », paru le 25 juillet 2013, [BFMTV] http://www.bfmtv.com/economie/abercrombie-and-fitch-suspectee-discrimination-a-lembauche-566886.html 3 Ibrahima KonĂ©. Titre de lâarticle « France : Un raciste qui transforme Mohamed en Alexandre », publiĂ© le 7 octobre 2010 [Yabildadi] http://www.yabiladi.com/articles/details/3386/france-racisme-transforme-mohamed-alexandre.html
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inĂ©luctablement un congĂ© de longue maladie dans les annĂ©es Ă venir est incompatible avec une activitĂ© professionnelle salariĂ©e dans la fonction publique » 1. La justice a Ă©tĂ© en faveur de la plaignante et a Ă©noncĂ© que « pour lâinstant il nây avait pas de manifestations de sa maladie et quâelle pouvait par consĂ©quent obtenir ce poste. »2
⹠A leurs caractéristiques génétiques : certaines personnes peuvent hériter des gÚnes
dâun parent de leur famille. Celles-ci pourraient entrainer de vĂ©ritables consĂ©quences Ă lâavenir chez un individu notamment sur son lieu de travail. Certaines entreprises sont donc rĂ©ticentes Ă lâidĂ©e dâembaucher ces personnes.
âą A leurs mĆurs : Les mĆurs sont lâ « ensemble des habitudes innĂ©es ou acquises dâun individu ou dâune sociĂ©tĂ© au regard de la morale, du bien ou du mal »3. Elles peuvent ĂȘtre naturelles câest Ă dire que dĂšs notre naissance nous les avons. Elles peuvent ĂȘtre acquises câest Ă dire que durant notre vie, on va apprendre certaines rĂšgles et prendre certaines habitudes. Il arrive que lâon discrimine certains individus car leurs pratiques seraient contraire Ă nos moeurs.
1/ Prenons lâexemple dâune personne qui fume tous les jours Ă 10h30, midi, 15h30. Lâemployeur ne peut pas refuser dâembaucher cette personne sous prĂ©texte quâelle est fumeuse et que lui-mĂȘme ne fume pas. 2/ Prenons aussi comme exemple quelquâun qui a sĂ©questrĂ© un autre individu, qui a purgĂ© sa peine et qui recherche du travail. Lâemployeur ne doit pas prendre en compte tout cela et ne peut pas lui refuser un emploi sous prĂ©texte que ce quâil a fait est contraire Ă ses opinions, ses moeurs.
âą A leur orientation sexuelle : Lors du tri de CV ou dâun entretien dâembauche on ne
doit pas demander lâorientation sexuelle de la personne câest Ă dire le fait que celle-ci est plus attirĂ©e par des hommes ou des femmes. On doit seulement juger les compĂ©tences et les expĂ©riences de la personne qui peuvent ĂȘtre en adĂ©quation avec le poste proposĂ©.
LâĂ©volution des mĆurs, avec le mariage pour tous lĂ©galisĂ© le 18 mai 2013,
devrait permettre une Ă©volution au niveau des mentalitĂ©s et tendre vers une diminution des discriminations Ă lâembauche envers les personnes homosexuelles.
Prenons par exemple, une entreprise qui aurait Ă©mis des critĂšres discriminatoires Ă lâembauche contre certaines personnes en fonction de leur orientation sexuelle. Imaginons quâune personne travaillant dans cette entreprise est elle-mĂȘme homosexuelle et quâelle dĂ©nonce ces pratiques en justice. Alors celle-ci pourra mentionnĂ© quâelle a vu des mots tels que : « Refuser : gay ». Les personnes ayant commis ces actes discriminatoires pourront ĂȘtre sanctionnĂ©s pour non respect de la vie privĂ©e des personnes qui postulent Ă un emploi.
A leur identitĂ© sexuelle : ce critĂšre est diffĂ©rent de celui qui prĂ©cĂšde. « Celui-ci a Ă©tĂ© introduit dans la lĂ©gislation par la loi n° 2012-954 du 6 aoĂ»t 2012 relative au harcĂšlement sexuel (article 4). Ce critĂšre vise Ă protĂ©ger les personnes transsexuelles et 1 Fred. Titre de lâarticle « DiabĂšre & Travail / Nathalie Belloir gagne son procĂšs », publiĂ© le 3 avril 2008 [Vivreavecundiabete.com] http://www.vivreavecundiabete.com/blog/2008/04/diabete-travail-nathalie-belloir-gagne-son-proces/ 2 Fred. Titre de lâarticle « DiabĂšre & Travail / Nathalie Belloir gagne son procĂšs », publiĂ© le 3 avril 2008 [Vivreavecundiabete.com] http://www.vivreavecundiabete.com/blog/2008/04/diabete-travail-nathalie-belloir-gagne-son-proces/ 3 Lâinternaute, DĂ©finition des mĆurs, http://www.linternaute.com/dictionnaire/fr/definition/moeurs/
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transgenres contre les discriminations auxquelles elles sont exposĂ©es lorsque lâidentitĂ© sociale sous laquelle elles vivent ne correspond pas au sexe assignĂ© Ă la naissance, que cette situation sâaccompagne ou non dâun traitement hormonal ou dâune opĂ©ration de changement de sexe. » 1Il est interdit de juger les personnes sur ces critĂšres.
âą A leur Ăąge : on ne doit pas refuser un emploi Ă quelquâun avec pour excuse que la personne est considĂ©rĂ©e comme un senior ou un cadet. Et pourtant ce type de discrimination est bien apparent. En France, beaucoup de personnes se voient discriminĂ©es lors du tri de CV ou Ă lâentretien de recrutement parce quâelles sont jeunes et soit disant nâont pas dâexpĂ©riences ; ou a contrario, parce quâelles sont trop vieilles et partiront bientĂŽt Ă la retraite.
Prenons lâexemple de Mme X ĂągĂ©e de 55 ans qui se voit refuser un emploi parce quâelle est « trop vieille » et quâelle sera bientĂŽt Ă la retraite. Cette discrimination est prohibĂ©e par la loi française puisquâelle est liĂ©e Ă un critĂšre subjectif qui est lâĂąge.Ô
âą A leurs opinions politiques : il est interdit de refuser lâaccĂšs Ă un emploi Ă un
individu du fait quâil adhĂšre ou vote pour tel ou tel parti politique. Le fait de tenir compte de ces critĂšres est un motif de discrimination Ă lâemploi.
⹠A leur lieu de résidence : beaucoup de personnes résidant au sein de quartiers
« mal frĂ©quentĂ©s ou sociaux » se voient subir des discriminations Ă lâembauche depuis de nombreuses annĂ©es. Câest ce quâĂ prouver lâenquĂȘte de lâIFOP il y a quelques annĂ©es. En effet, « 29% des chĂŽmeurs rĂ©sidant dans des zones urbaines sensibles disent avoir Ă©tĂ© victime de discrimination Ă lâembauche ».2
⹠A leurs activités syndicales : « une personne adhérant à un syndicat » 3ne pourra
pas se voir discriminer sur le marchĂ© du travail Ă cause de ce motif. Si non, cela constituerait une discrimination Ă lâembauche qui nuirait Ă la libertĂ© des individus et Ă leurs droits.
âą A leur appartenance ou de leur non-appartenance Ă une ethnie, race, nation,
religion: Le fait dĂ©pendre dâune religion (câest Ă dire « un systĂšme de pratiques et de croyances pour un groupe ou une communautĂ© »4), dâune ethnie (câest Ă dire « un groupe social de personnes qui s'identifient entre elles sur la base d'une ascendance commune (rĂ©elle ou non), d'une culture commune »5) ou dâune race (câest Ă dire « Ă©tablir des classifications internes Ă lâespĂšce humaine selon des critĂšres morphologiques ou culturels »6), dâune nation ne doit pas ĂȘtre des critĂšres pris en compte lorsque les recruteurs recherchent du personnel pour un poste.
1 Membres du DĂ©fenseur des Droits, CritĂšres de discrimination Ă lâidentitĂ© sexuelle, DĂ©fenseur des Droits http://www.defenseurdesdroits.fr/connaitre-son-action/la-lutte-contre-les-discriminations/critere/identite-sexuelle 2 Institut Français dâOpinion Publique (IFOP). Titre de lâenquĂȘte « EnquĂȘte sur la perception des discriminations par les demandeurs dâemploi », paru le 7 octobre 2013, cf page 14. http://www.ifop.com/media/poll/2353-1-study_file.pdf 3 Membres du DĂ©fenseur des Droits, CritĂšres de discrimination aux activitĂ©s syndicales, DĂ©fenseur des Droits http://www.defenseurdesdroits.fr/connaitre-son-action/la-lutte-contre-les-discriminations/critere/activites-syndicales 4 EncyclopĂ©die WikipĂ©dia, Religion, http://fr.wikipedia.org/wiki/Religion, DĂ©finition de la religion 5 EncyclopĂ©die WikipĂ©dia, Ethnie, http://fr.wikipedia.org/wiki/Ethnie, DĂ©finition de lâethnie 6 EncyclopĂ©die WikipĂ©dia, Race, http://fr.wikipedia.org/wiki/Race_humaine, DĂ©finition de la race.
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2.5. Des Ă©tudes permettant de mesurer les discriminations Ă lâembauche
2.5.1. La méthode du testing 1
âą DĂ©finition, historique et objectif :
Une mĂ©thode permet de vĂ©rifier quâil y existe bel et bien des discriminations au niveau de lâemploi, il sâagit du « testing ».
« Le testing, test de situation ou test de discrimination, est un moyen d'investigation et une forme dâexpĂ©rimentation sociale en situation rĂ©elle destinĂ© Ă dĂ©celer une situation de discrimination »2.
Celle-ci est nĂ©e aux Etats unis dans la seconde moitiĂ© du XXĂšme siĂšcle. Elle avait pour objectif principal de mettre en Ă©vidence les diffĂ©rentes sortes de discrimination raciale dont Ă©taient victimes les personnes de couleurs « noires » au niveau de lâaccĂšs Ă un logement sur le territoire amĂ©ricain. Ensuite, elle sâest Ă©tendue dans les pays anglophones comme en Grande Bretagne oĂč les britanniques ont commencĂ©s Ă lâutiliser pour mesurer les inĂ©galitĂ©s de traitement sur le marchĂ© du travail. En effet, cet outil permet de rĂ©cupĂ©rer des preuves liĂ©es aux diffĂ©rences de traitements des candidats qui peuvent apparaĂźtre lors du processus dâembauche. Ces Ă©lĂ©ments sont trĂšs important car il est difficile de prouver des faits devant une juridiction sans preuves.
En France, cette mĂ©thode sâest surtout dĂ©veloppĂ©e au XXIĂšme siĂšcle. En effet, lâObservatoire des discriminations, en France, a effectuĂ© plusieurs enquĂȘtes grĂące au testing sur les discriminations Ă lâemploi. La premiĂšre enquĂȘte rĂ©alisĂ©e date de 2004, une autre date de 2005. Monsieur Jean François Amadieu a effectuĂ© ces deux enquĂȘtes.
âą Mise en place de la mĂ©thode appliquĂ©e dans les enquĂȘtes de 2004 et 2005
La démarche se fait en plusieurs étapes :
Figure 6. Les Ă©tapes du testing
1 Cette partie sous section sâappuiera des enquĂȘtes de Jean-François Amadieu datant de 2004 et 2005. Titres respectifs des enquĂȘtes « EnquĂȘte âTestingâ sur CV » et « Discrimination Ă lâembauche : de lâenvoi du CV Ă lâentretien », [Observatoire des discriminations] http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/presentation_du_testing_mai2004.pdf et http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/spip.php?rubrique5 2 EncyclopĂ©die, WikipĂ©dia, Testing, http://fr.wikipedia.org/wiki/Testing_(lutte_contre_la_discrimination), DĂ©finition du testing
Etape 1 : SĂ©lection des offres d'emploi
Etape 2 : Création du profil idéal
correspondant aux offres
d'emploi précédentes
Etape 3 : Emission
d'hypothÚses basées sur des
variables expérimentales
liées à la discrimination
Etape 4 : Envoie des
CV aux entreprises
Etape 5 : Retour des entreprises positives
ou négatives
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Etape 1 : SĂ©lection des offres dâemploi. Tout dâabord, Monsieur Amadieu a sĂ©lectionnĂ© des offres dâemploi disponibles
sur les rĂ©seaux sociaux ou journaux. Celles-ci Ă©tant diffusĂ©es par des entreprises qui sont Ă la recherche dâun ou plusieurs candidats pour occuper un poste de travail disponible. Il a dĂ» ensuite sĂ©lectionner mĂ©ticuleusement des annonces dâemploi afin quâelles attirent beaucoup de personnes. Il a donc ciblĂ© le secteur dâactivitĂ© quâil souhaitait Ă©tudier. Dans ces enquĂȘtes, il a rĂ©pondu Ă des offres commerciales.
Etape 2 : CrĂ©ation dâun profil susceptible de sĂ©duire les recruteurs.
Une fois les annonces rĂ©pertoriĂ©es, Monsieur Amadieu a crĂ©Ă© le profil dâun candidat qui serait susceptible dâintĂ©resser les recruteurs. Pour ce faire, il sâest appuyĂ© sur le CV de personnes actuellement en poste dans le secteur commercial. Ce CV au profil idĂ©al mettrait en Ă©vidence des compĂ©tences, formations et expĂ©riences clĂ©s qui serait en adĂ©quation avec le poste recherchĂ©. De plus, sur ce CV, Monsieur Amadieu a souhaitĂ© mettre une photo qui pourra ĂȘtre observĂ©e par les recruteurs.
Etape 3 : Variables expérimentales.
« Le testing consiste a envoyĂ© au moins deux CV qui sont identiques mais dont lâune des variables diffĂšres »1 . Cette variable qui diffĂšre est donc une variable expĂ©rimentale. Elle renvoie Ă un motif de discrimination que Monsieur Amadieu a souhaitĂ© Ă©tudier. Par exemple, imaginons quâil est choisi dâĂ©tudier la variable expĂ©rimentale « sexe ». En effet, lors de son enquĂȘte il a pu Ă©mettre lâhypothĂšse selon laquelle : les recruteurs prĂ©fĂ©raient recruter une personne de sexe masculin sur tel poste plutĂŽt quâune autre de sexe fĂ©minin. Lors de sa premiĂšre enquĂȘte, il a choisi dâĂ©tudier seulement une variable et dans sa seconde enquĂȘte il en a rajouter une.
Etape 4 : Envoie de plus de 1000 CV aux entreprises. Les rĂ©ponses aux diffĂ©rentes offres dâemploi pouvant se faire soient par internet,
soient par voie postale.
Etape 5 : Retour des entreprises positives ou négatives aux candidats Cette derniÚre étape est trÚs importante car elle permettra à Monsieur Amadieu
de vĂ©rifier les hypothĂšses quâil a Ă©mis au prĂ©alable. Il verra donc quel type de candidat a eu le plus de rĂ©ponses et inversement.
âą Bilan sur les enquĂȘtes rĂ©alisĂ©es par Jean François Amadieu :
DâaprĂšs les deux enquĂȘtes rĂ©alisĂ©es, par lâObservatoire des discriminations et par Jean François Amadieu, ont peut voir que « les principales discriminations interviennent tout dâabord lors du tri des candidatures »2. Cela a pu ĂȘtre confirmĂ© en
1Amadieu J-F, (2004), « EnquĂȘte « Testing » sur CV », [Observatoire des discriminations] http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/presentation_du_testing_mai2004.pdf 2 Amadieu J-F, (2004), « EnquĂȘte « Testing » sur CV », [Observatoire des discriminations] http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/presentation_du_testing_mai2004.pdf
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comparant deux candidats qui lors du tri ont des profils similaires puisque le handicap de lâun des deux nâest pas rĂ©vĂ©lĂ©. DĂšs que celui-ci a Ă©tĂ© rĂ©vĂ©lĂ© lors de lâentretien de recrutement, on voit que la discrimination a Ă©tĂ© mise en avant puisque 50% des candidats handicapĂ©s se sont vu refuser ce poste. De plus, si lâon compare les deux enquĂȘtes, on peut se rendre compte que le fait que « le handicap soit mentionnĂ© sur le CV entraine des rĂ©ponses nĂ©gatives plus importantes ou un manque de rĂ©ponses significatives » 1. De mĂȘme, le fait quâil combine deux variables discriminatoires va jouer en la dĂ©faveur de la personne bien quâelle est un profil trĂšs intĂ©ressant.
Ces deux enquĂȘtes ont Ă©galement permis de rĂ©vĂ©ler que des questions dâordre privĂ© (enfants etc.) sont Ă©voquĂ©es quotidiennement avec les candidats. Les entreprises usent donc de leurs « pouvoirs » pour accentuer les discriminations. Pourtant ces questions nâĂ©tant pas en relation avec le poste Ă pourvoir ne devaient donc pas ĂȘtre Ă©voquĂ©es.
Le type dâemploi est quant Ă lui susceptible dâentraĂźner des discriminations. Cela
signifie que « des personnes qui ont peu de formation auront plus de chance dâoccuper un emploi moins intĂ©ressant et auront plus de difficultĂ©s Ă Ă©voluer au sein de lâentreprise »2. Cela peut sâillustrer avec le cas de lâentreprise RENAULT oĂč lâun des employĂ©s câĂ©tait vu discriminĂ© du fait de son origine.
On remarque que le comportement des patrons est aussi fonction du candidat quâil a face Ă lui. En fonction de leurs convictions religieuses etc., de stĂ©rĂ©otypes, prĂ©jugĂ©s sur des individus ou des groupes ils nâauront pas du tout le mĂȘme comportement ce qui est tout Ă fait regrettable puisque lâĂ©galitĂ© des chances nâest pas respectĂ©e.3
2.5.2. Le « baromÚtre ADIA » : 2006 :
a) DĂ©finition et mise en place de lâoutil
Cet outil a Ă©tĂ© mis en place grĂące Ă lâObservatoire des discriminations et a pour objectif dâĂ©valuer les Ă©volutions qui ont pu ĂȘtre effectuĂ©es de la part des entreprises en matiĂšre de discriminations Ă lâembauche.
Comment cette méthode a t-elle été mise en place?
Figure 7. Les Ă©tapes du baromĂštre ADIA
1 Amadieu J-F, (2004), « EnquĂȘte « Testing » sur CV », [Observatoire des discriminations] http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/presentation_du_testing_mai2004.pdf 2 Amadieu J-F, (2004), « EnquĂȘte « Testing » sur CV », [Observatoire des discriminations] http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/presentation_du_testing_mai2004.pdf 3 Amadieu J-F, (2004), « EnquĂȘte « Testing » sur CV », [Observatoire des discriminations] http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/presentation_du_testing_mai2004.pdf
Etape 1 : Création du profil idéal
Etape 2 : Elaboration
dâhypothĂšses en fonction de profils des candidats qui
sont souvent victimes de
discrimination
Etape 4 : Envoie des
CV aux entreprises
Etape 5 : Retour des entreprises positives
ou négatives
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Etape 1 : CrĂ©ation du profil idĂ©al Tout dâabord, la mĂ©thode utilisĂ©e par lâObservatoire des discriminations est
simple. Elle consiste Ă sĂ©lectionner un individu qui a un profil de rĂ©fĂ©rence susceptible dâintĂ©resser les employeurs. Câest donc un « homme ĂągĂ© de 28 Ă 30 qui est français de souche (ce qui peut se confirmer par son nom et prĂ©nom) . Son CV ne comportera aucune photo afin dâĂ©viter la discrimination liĂ©e Ă lâapparence physique»1. Ensuite, dâautres profils qui peuvent « poser un problĂšme » aux entreprises ont Ă©tĂ© mis en Ă©vidence. Ces personnes au profil « atypique » sont susceptibles dâĂȘtre discriminĂ©es en fonction de plusieurs Ă©lĂ©ments comme leur sexe, leur Ăąge etc. Pourtant ces critĂšres ne devraient normalement ne pas ĂȘtre pris en compte puisquâils ne permettent pas de dĂ©terminer le niveau de professionnalisme et de compĂ©tences des individus. Ce sont plutĂŽt des critĂšres dâordre privĂ©.
Etape 2 : Elaboration dâhypothĂšses en fonction de profils des candidats qui sont souvent victimes de discrimination.
Dans cette seconde étape, des profils de candidats souvent discriminés ont été
crĂ©Ă©s afin de voir si les recruteurs continuent leur discrimination Ă lâembauche.
Etape 3 : Entreprises, mĂ©tiers et secteurs dâactivitĂ© diffĂ©rents
DiffĂ©rent types dâentreprises ont Ă©tĂ© sĂ©lectionnĂ© comme des TPE, PME ou grandes entreprises afin de pouvoir Ă©valuer les impacts quâont la structure de lâentreprise sur les discriminations.
Puis, diffĂ©rents types de mĂ©tiers qui nâont pas forcĂ©ment de liens entre eux et qui
sont significatifs des diffĂ©rences culturelles et sociales des individus ont Ă©tĂ© sĂ©lectionnĂ©. Les secteurs dâactivitĂ©s (primaire, secondaire, tertiaire) sĂ©lectionnĂ©s seront eux
aussi diffĂ©rents pour que lâon effectue un brassage au niveau des offres dâemploi.
b) Conclusion sur cet outil
LâenquĂȘte rĂ©alisĂ©e par lâObservatoire des discriminations nous rĂ©vĂšlera que les « seniors sont les principaux victimes dâinĂ©galitĂ©s Ă lâemploi »2. Ensuite, les personnes dont le nom rappelle un pays Ă©tranger sont elles aussi beaucoup plus discriminĂ©es que des personnes dont le nom est Ă consonance française. Puis, celles en situation de handicap sont elles aussi victimes de discrimination, surtout lorsquâelles mentionnent leur handicap dans leur CV. Les personnes au physique peu attirantes sont elles aussi discriminĂ©es.
Elle permet Ă©galement de souligner que les seniors sont plus discriminĂ©s lorsquâils sont qualifiĂ©s et postulent pour des jobs de cadres. Puis, les femmes qui sont mamans sont quant Ă elle plus discriminĂ©es sur des postes dâouvriĂšres. Les personnes handicapĂ©es sont moins discriminĂ©es sur des postes de cadre car en gĂ©nĂ©ral il est peu frĂ©quent de rencontrer des personnes handicapĂ©es sur des postes de management. Les 1 Titre du document « BaromĂštre Adia », publiĂ©e en novembre 2006 [Observatoire des discriminations] http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/barometre2006resultats.pdf 2 Titre du document « BaromĂštre Adia », publiĂ©e en novembre 2006 [Observatoire des discriminations] http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/barometre2006resultats.pdf
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candidats dâorigine Ă©trangĂšre sont plus discriminĂ©s sur des emplois dâencadrement. En effet ils reçoivent environ « 6 fois moins de rĂ©ponses positives quâun candidat français de souche ».1
AprĂšs avoir mis en Ă©vidence les mĂ©thodes liĂ©es Ă lâĂ©valuation des
discriminations sur le territoire français, il est temps de faire un premier bilan sur la situation en France.
2.6. Etat des lieux en France - année 2013 :
« En France, 10,1% de la population est au chÎmage selon le Bureau International du Travail (BIT) au premier trimestre de 2014. »2 On remarque que ces derniÚres années, le chÎmage a tendance a augmenter.
« Selon le BIT est considéré comme chÎmeur une personne qui répond à trois caractéristiques de maniÚre simultanée :
- Tout dâabord, cette personne doit « ĂȘtre sans emploi » câest Ă dire quâelle « ne doit pas avoir travaillĂ© depuis au moins une semaine ».
- De plus, elle « doit ĂȘtre disponible pour prendre un emploi dans les 15 jours ». - Enfin, « elle doit en rechercher un activement dans le mois prĂ©cĂ©dent ou en
avoir trouvĂ© un qui commence dans moins de trois mois ».3 Les chĂŽmeurs vont ĂȘtre amenĂ©s Ă candidater sur diffĂ©rents postes susceptibles de
les intĂ©resser. Leur objectif Ă©tant de trouver un emploi, dâacquĂ©rir de lâexpĂ©rience professionnelle et de subvenir Ă leurs propres besoins. Ces individus vont donc ĂȘtre confrontĂ©s Ă un ou plusieurs processus de recrutement et pour beaucoup subir des discriminations qui peuvent apparaĂźtre lors de ce processus. Ils vont donc ĂȘtre victimes de discrimination Ă lâembauche.
Sur notre territoire, la discrimination est belle et bien prĂ©sente. Lâan dernier, lâInstitut Français dâOpinion Publique (IFOP) a effectuĂ© une « enquĂȘte sur la perception des discriminations par les demandeurs dâemploi ». Lors de cette enquĂȘte, environ 1000 personnes ont Ă©tĂ© interrogĂ©es.
Voici quelques rĂ©sultats de cette enquĂȘte:
§ « 87 % des chĂŽmeurs interrogĂ©s sur lâensemble du territoire français considĂšrent que les discriminations Ă lâembauche sont frĂ©quentes »
§ « 37 % dĂ©clarent avoir dĂ©jĂ Ă©tĂ© victimes personnellement dâune discrimination Ă lâembauche ».
§ « 6 personnes sur 10 qui nâont pas encore subit de discrimination Ă lâembauche apprĂ©hendent dâĂȘtre discriminĂ© un jour lors du processus de recrutement »
1 Titre du document « BaromĂštre Adia », publiĂ©e en novembre 2006 [Observatoire des discriminations] http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/barometre2006resultats.pdf 2 Titre de lâenquĂȘte « EnquĂȘte emploi », Taux de chĂŽmage en France, http://www.insee.fr/fr/themes/info-rapide.asp?id=14, [INSEE] 3 Titre du document « Le chĂŽmage au sens du BIT », http://travail-emploi.gouv.fr/etudes-recherches-statistiques-de,76/statistiques,78/chomage,79/les-mots-du-chomage,1413/le-chomage-au-sens-du-bit,9575.html, [MinistĂšre du travail, de lâemploi et du dialogue]
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§ « Parmi les 37% de personnes ayant dĂ©jĂ subi une discrimination, 69% dâentre elles estiment que celle-ci aurait eu lieu lors de lâentretien de recrutement, 34% dâentre eux pense avoir Ă©tĂ© discriminĂ©s aprĂšs la rĂ©ception et le tri de leurs CV. »
§ « Selon ces mĂȘmes individus, 36% pense que câest le recruteur du service RH ou le futur employeur qui aurait Ă©tĂ© le responsable de cette discrimination. Tandis que 22% des chĂŽmeurs pensent avoir Ă©tĂ© discriminĂ©s en agence dâemploi (anciennement agence intĂ©rim) »
§ « Il estime le plus souvent avoir Ă©tĂ© discriminĂ© Ă cause de leur apparence physique (29%), du fait quâil soit chĂŽmeur (26%), de leur sexe (24%) ou nationalitĂ© (23%). »
§ « A la suite de cette injustice, prĂšs de 50% des individus ont dĂ©cidĂ©s de reporter ou dâarrĂȘter de chercher un emploi. Environ ÂŒ de ces personnes ont demandĂ©es de lâaide Ă des organismes tels que le PĂŽle emploi, des associations etc. »
§ « Beaucoup de personnes disent avoir Ă©tĂ© interrogĂ©es sur des questions personnelles pouvant ĂȘtre des critĂšres discriminatoires. 81% des personnes disent quâon leur a dĂ©jĂ demandĂ© leur Ăąge, 72% affirment quâon leur a posĂ© des questions sur leurs situations familiales et 66% sur le lieu oĂč se trouve leur domicile. »1
Comme nous avons pu le constater la discrimination sur notre territoire peut
avoir de lourdes consĂ©quences sur les personnes qui recherchent un emploi. Il mâa semblĂ© essentiel de connaĂźtre lâavis des recruteurs et dâune partie des Ă©tudiants.
2.7. Questionnaire sur les discriminations Ă lâembauche
2.7.1. PrĂ©sentation des enquĂȘtes : Elaboration et objectif Dans le cadre de mon stage chez Ideas RH, cabinet de sourcing, jâai dĂ©cidĂ© de
lancer deux enquĂȘtes en parallĂšle sur les discriminations Ă lâembauche afin de me rendre compte des connaissances des individus en matiĂšre de discrimination et de moyens pour lutter contre celles-ci. Lâune dâentre-elle Ă©tait destinĂ©e aux professionnels du recrutement actuellement en poste dans des agences dâemploi ou des cabinets de sourcing. Lâautre enquĂȘte visait un public plus large, elle concernait tous les individus de maniĂšre gĂ©nĂ©rale qui sont en Ăąge de travailler câest Ă dire quâils ont plus de 16 ans.
Celles-ci ont pour objectif de dresser les connaissances quâont les individus et les professionnels du recrutement sur trois points suivants :
1. Dâune part, sur les discriminations de maniĂšre gĂ©nĂ©rale : sur le cadre lĂ©gislatif et les sanctions encourues.
2. Dâautre part, sur les discriminations Ă lâembauche : quâest-ce que cela signifie selon eux, ont-ils dĂ©jĂ Ă©tĂ© victimes de celle-ci etc.
3. Enfin, elle traite dans un troisiĂšme temps des moyens mis en place pour lutter contre les discriminations Ă lâembauche.
Le thĂšme de cette Ă©tude me semble intĂ©ressant Ă traiter parce quâil me permettra
dâĂ©valuer la connaissance des individus sur la discrimination Ă lâembauche et sur leurs perceptions de celles-ci. De plus, cela pourra peut-ĂȘtre les inciter Ă se renseigner sur ce
1 IFOP. Titre du sondage « enquĂȘte sur la perception des discriminations par le demandeur dâemploi, publiĂ©e le 7 octobre 2013, http://www.ifop.com/?option=com_publication&type=poll&id=2353
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que les recruteurs peuvent ou non leurs demander Ă un entretien dâembauche. Concernant les professionnels du recrutement, il sâavĂšre intĂ©ressant de voir sâils ont Ă©tĂ© assez informĂ©s lorsquâils Ă©taient sur leur lieu de travail sur tout ce qui pouvait se faire et sur ce qui, au contraire, est prohibĂ© lorsque lâon est amenĂ© Ă recruter un candidat.
Pour faire cette enquĂȘte jâai suivi la mĂ©thodologie suivante : 1. Analyse du milieu des Ressources Humaines et notamment du domaine du
Recrutement 2. Elaboration dâhypothĂšses en fonction de mes missions lors du stage et des
documents que jâai pu analyser en effectuant des recherches sur le thĂšme de la discrimination Ă lâembauche (annexe 1 page 73 )
3. CrĂ©ation des questions : En fonction des hypothĂšses jâai Ă©tĂ© amenĂ© Ă crĂ©er des questions relatives Ă la discrimination. Mon tuteur de stage Monsieur Alexandre VUILLAUME a pu mâaider Ă les amĂ©liorer.
4. Conception des deux questionnaires sur le site Gmail (annexe 2 et 3 page 75 et 80) 5. Questionnaire testĂ© auprĂšs dâun professionnel du recrutement et dâun individu 6. Enregistrement des rĂ©ponses au questionnaire sur Gmail 7. Extraction des donnĂ©es sur Gmail pour les mettre sur Excel 8. Etude des questionnaires et crĂ©ation de graphiques
Tout dâabord, jâai crĂ©Ă© des hypothĂšses qui seront confirmĂ©es ou non lors de
cette Ă©tude. Ensuite, jâai crĂ©Ă© une Ă©bauche de questionnaire que Monsieur Alexandre VUILLAUME, directeur de Ideas RH, a pu regarder. Il a soulignĂ© le fait que dâeffectuer ce questionnaire Ă©tait une bonne initiative de ma part pour savoir oĂč lâon en Ă©tait actuellement au niveau des discriminations. En effet, ce thĂšme dâĂ©tudes est assez dĂ©licat et il a trouvĂ© ça bien de savoir oĂč est ce que lâon en Ă©tait aujourdâhui. Aussi, il a pu me donner quelques conseils et ainsi jâai pu modifier et reformuler quelques-unes des questions. Ensuite, je lui ai prĂ©sentĂ© les modifications et il a pu valider le questionnaire. Afin de mettre en ligne ce questionnaire, jâai au prĂ©alable interrogĂ© une assistante de recrutement dâune agence intĂ©rim afin de pouvoir estimer le temps que les personnes passeraient Ă rĂ©pondre aux questions : cela prend environ 4 minutes. Ensuite, jâai diffusĂ© mes questionnaires en ligne et en ai mis un sur Facebook (celui adressĂ© Ă tout le monde). Lâautre, je lâai envoyĂ© seulement sur les adresses email que jâai obtenu aprĂšs avoir appelĂ© une trentaine dâenseigne de recrutement. (annexe 4 page 85)
⹠Difficultés rencontrées
Lors de ce stage et plus particuliĂšrement lors de la crĂ©ation de ces questionnaires, jâai pu rencontrer quelques difficultĂ©s notamment en termes de temps et de prĂ©cision sur le questionnaire. En effet, le temps de le crĂ©er et de le faire approuver mâont fait perdre beaucoup de temps câest pourquoi jâai restreint le dĂ©lai pour poser les questions Ă quelques jours afin que je puisse traiter le questionnaire par la suite. Ensuite, je voulais vraiment quâils soient diffusĂ©s en interne et il a fallu quelques semaines pour que celui-ci soit Ă©tudiĂ© auprĂšs de la direction. Cette perte de temps a fait que je nâai pas eu beaucoup de temps pour le diffuser et cibler les candidats clĂ©s. Je nâai pas pu le diffuser en interne du fait que le nom de lâentreprise Ă©tait mentionnĂ© et que cela impliquait donc sa responsabilitĂ© si des propos Ă©taient survenus de la part de collaborateur interne au groupe. En Ă©tant en stage, jâai pu ĂȘtre amenĂ© Ă faire des prĂ©-qualifications tĂ©lĂ©phoniques auprĂšs de beaucoup de candidats (environ 40 entretiens par semaine) ce qui mâa permis dâentendre quelques propos discriminatoires. En parallĂšle
39
aux activitĂ©s que je faisais au quotidien, je traitais aussi mes enquĂȘtes ce qui nâĂ©tait pas Ă©vident puisquâon ne me laissait pas beaucoup de temps pour le faire.
2.7.2. Analyse et comparaison entre les deux questionnaires
Soixante et une personnes ont tout dâabord rĂ©pondu au questionnaire numĂ©ro 1 qui sâadresse Ă tout le monde. Vingt-quatre personnes travaillant dans le recrutement ont rĂ©pondu au questionnaire numĂ©ro 2. Partie 1 : QUI ĂTES VOUS ? Questionnaire 1 / Les personnes y ayant rĂ©pondu sont :
Ă 50 femmes et 11 hommes seulement. Ă Pour 90% dâentre elles ĂągĂ©es entre 16 et 25 ans. On peut donc imaginer que ce
sont majoritairement des Ă©tudiants. Ă 52% sont en couple dont 14% sont en couple avec des enfants. 48% des
personnes sont cĂ©libataires et parmi elles 55% ont un ou des enfants. Ă 34% ont un Bac +4 ou +5 et 28% ont un bac +3 Ă 82% sont dâorigine française.
Questionnaire 2 / Les personnes y ayant répondu sont :
Ă 18 femmes et 6 hommes seulement. Ă Pour 79% dâentre elles ĂągĂ©es entre 26 et 45 ans. On peut donc imaginer que ce
sont des professionnels avec de lâexpĂ©rience. 21% ont moins de 25 ans. On peut donc dire quâelles dĂ©butent sur le marchĂ© du travail.
Ă 83% sont en couple dont 52% dâentre-elles ont des enfants. 17% des personnes interrogĂ©es sont cĂ©libataires et 25% dâentre elles ont des enfants
Ă 42% ont un Bac +4 ou +5 et 25% ont un bac +3 Ă 96% sont dâorigine française.
Comparaison : On remarque que les personnes qui ont rĂ©pondu au deux enquĂȘtes
ont un profil assez similaire au niveau de diplĂŽme, du sexe et de lâorigine. Cependant, au niveau de lâĂąge les personnes qui travaillent dans le recrutement sont beaucoup plus ĂągĂ©es que celles qui ont rĂ©pondu au questionnaire 1. On peut donc dire que lâon a une population expĂ©rimentĂ©e sur le marchĂ© du travail et une autre qui fait des Ă©tudes ou en sort depuis peu. Partie 2 : LA DISCRIMINATION DE MANIERE GENERALE Questionnaire 1 /
Pour 64% des personnes, la discrimination est considĂ©rĂ©e comme une inĂ©galitĂ©. Tandis que pour 20% et 15% dâentre elles, respectivement, elle est considĂ©rĂ©e comme un prĂ©jugĂ© ou une distinction. Pour 1% dâentre elles, la discrimination nâest pas un de ces trois critĂšres.
DĂ©>intion de la discrimination
Distinction Préjugé Inégalité Autres
Figure 8. DĂ©finition de la discrimination du point de vue des particuliers
40
Questionnaire 2 / Pour 67% dâentre elles la discrimination est considĂ©rĂ©e comme une inĂ©galitĂ©. Tandis que pour 13% et 17% dâentre elles, respectivement, elle est considĂ©rĂ©e comme un prĂ©jugĂ© ou une distinction. Pour 3% dâentre elles, la discrimination nâest pas un de ces trois critĂšres.
Comparaison : On constate que ces rĂ©ponses sont assez homogĂšnes. Cependant, on remarque que pour les recruteurs la discrimination est plutĂŽt une distinction quâun prĂ©jugĂ©. Alors que câest lâinverse pour la population ayant rĂ©pondu Ă lâenquĂȘte 1. Peut-on dire que les recruteurs utilisent plus de critĂšres discriminatoires volontairement pour distinguer les individus ? Questionnaire 1 /
54% des personnes interrogĂ©es estiment que lâon rencontre plus frĂ©quemment les discriminations Ă lâembauche câest Ă dire lorsque lâon recherche un emploi. 20% et 13% des personnes interrogĂ©es estiment quâon les rencontre, respectivement, Ă lâĂ©cole ou dans les services publics. 5% des personnes interrogĂ©es estiment quâon les rencontre au travail ou dans les magasins.
Seulement 23% du panel interrogĂ© connaissent les sanctions encourues en cas de pratique discriminatoire. Ce qui reste un effectif trĂšs faible. Pour 49% des personnes interrogĂ©es, le quota paraĂźt ĂȘtre la solution la plus efficace afin de limiter les actes discriminatoires dans notre sociĂ©tĂ©. 28% estiment que ce sont les amendes qui sont efficaces et 23% lâemprisonnement des personnes qui en discriminent dâautres. Les individus sont assez informĂ©s sur les organismes quâils peuvent saisir en cas de discrimination. Environ 20% dâentre eux estiment quâil faut saisir principalement, les associations de lutte contre les discriminations, le DĂ©fenseur des Droits ou le tribunal des Prudâhomme.
0 20 40 60
A l'Ă©cole
A l'embauche
Sur votre lieu de travail
Dans les services publics
Dans les magasins
Autres
Le lieu oĂč l'on rencontre frĂ©quemment des discriminations
DĂ©>inition de la discrimination
Distinction
Préjugé
Inégalité
Autres
Figure 9. DĂ©finition de la discrimination du point de vue des recruteurs
Figure 10. Lieux oĂč l'on rencontre frĂ©quemment les discriminations du point de vue des particuliers
41
Questionnaire 2 /
58% des personnes interrogĂ©es estiment que lâon rencontre plus frĂ©quemment les discriminations Ă lâembauche câest Ă dire lorsque lâon recherche un emploi. 14% des personnes interrogĂ©es estiment quâon les rencontre Ă lâĂ©cole. 5% des personnes interrogĂ©es estiment quâon les rencontre au travail, dans les
services publics ou dans les magasins.
Seulement 58% du panel interrogĂ© connaissent les sanctions encourues en cas de pratique discriminatoire. Ce qui reste un effectif passable. Pour 45% des personnes interrogĂ©es, le quota paraĂźt ĂȘtre la solution la plus efficace afin de limiter les actes discriminatoires dans notre sociĂ©tĂ©. 42% estiment que ce sont les amendes qui sont efficaces et 13% lâemprisonnement des personnes qui en discriminent dâautres. Les individus sont assez informĂ©s sur les organismes quâils peuvent saisir en cas de discrimination. Environ 22% dâentre eux estiment quâil faut saisir principalement, les associations de lutte contre les discriminations, lâinspecteur du travail, le DĂ©fenseur des Droits ou le tribunal des Prudâhomme.
Comparaison : On constate que concernant les lieux de rencontre des discriminations les deux panels ont Ă peu prĂšs le mĂȘme avis. Cependant, on remarque que les personnes qui effectuent des recrutements sont beaucoup plus informĂ©es que lâensemble de la population concernant les sanctions encourues. On peut donc sous-entendre quâils ont dĂ» ĂȘtre informĂ©s par leur entreprise. Les deux panels sont dâaccord pour dire que lâinstauration dâun quota au sein des entreprises est la meilleure solution possible pour lutter contre les discriminations. Et le panel des professionnels met aussi en Ă©vidence le fait que pour eux les amendes sont Ă©galement une contrainte pour les entreprises. Partie 3 : LA DISCRIMINATION A LâEMBAUCHE Questionnaire 1/
85% du panel ayant rĂ©pondu Ă ce questionnaire estime que la discrimination Ă lâembauche câest « dĂ©favoriser quelquâun pour un emploi par rapport Ă certains critĂšres subjectifs ». 11% pensent que câest « une maniĂšre de diffĂ©rencier les candidats dans le recrutement » et 2% pensent que ce sont « des critĂšres de sĂ©lection nĂ©cessaire pour trouver un candidat pour un type de poste. »
La discrimination à l'embauche Des critÚres de sélection nécessaire
Une maniÚre de différencier les candidats
DĂ©favoriser quelqu'un par rapport Ă des critĂšres subjectifs
0 5 10 15 20
A l'Ă©cole
A l'embauche
Sur votre lieu de travail
Dans les services publics
Dans les magasins
Autres
Le lieu oĂč l'on rencontre frĂ©quemment des discriminations
Figure 11.Lieux oĂč l'on rencontre frĂ©quemment les discriminations du point de vu des recruteurs
Figure 12. DĂ©finition de la discrimination Ă l'embauche du point de vue des particuliers
42
Questionnaire 2/ 92% du panel ayant rĂ©pondu Ă ce questionnaire estime que la discrimination Ă lâembauche câest « dĂ©favoriser quelquâun pour un emploi par rapport Ă certains critĂšres subjectifs ». 8% pensent que câest « une maniĂšre de diffĂ©rencier les candidats dans le recrutement ». Aucun des professionnels ne pense que ce sont « des critĂšres de sĂ©lection nĂ©cessaire pour trouver un candidat pour un type de poste.
Comparaison : On constate que les professionnels mais aussi la population de maniĂšre gĂ©nĂ©rale a approximativement la mĂȘme dĂ©finition de la discrimination Ă lâembauche. Ceci sâavĂšre important car cela permettra aux individus de bien comprendre cette enquĂȘte. Questionnaire 1/
La plupart des personnes (48%) pensent que les individus les plus victimes de discrimination sont celles dont lâorigine ethnique est diffĂ©rente de celle du territoire français. Elles sont 18% Ă penser que câest lâapparence physique qui est Ă©galement un motif de discrimination et 16% que ce sont les travailleurs handicapĂ©s qui sont discriminĂ©s Ă lâembauche.
85% des personnes qui ont rĂ©pondu Ă cette enquĂȘte pensent que la discrimination est surtout indirecte câest-Ă -dire liĂ©e Ă des facteurs que le recruteur prend en compte inconsciemment et qui nâest pas visible pour le candidat directement. Questionnaire 2/
La plupart des personnes (42%) pensent que les personnes les plus victimes de discrimination sont celles dont lâorigine ethnique est diffĂ©rente de celle du territoire français. Elles sont 33% Ă penser que câest lâĂąge qui est Ă©galement un motif de discrimination et 17% que ce sont les travailleurs handicapĂ©s qui sont discriminĂ©s Ă lâembauche.
Catégorie de personnes la plus victime de discrimination
Travailleur handicapĂ© Ăge Origine ethnique Sexe Apparence physique
La discrimination Ă l'embauche
Des critÚres de sélection nécessaire
Une maniÚre de différencier les candidats Défavoriser quelqu'un par rapport à des critÚres subjectifs
Catégorie de personnes la plus victime de discrimination
Travailleur handicapĂ© Ăge Origine ethnique Sexe Apparence physique
Figure 13. DĂ©finition de la discrimination Ă l'embauche du point de vue des recruteurs
Figure 14. Catégorie de personnes la plus victime de discrimination du point de vue des particuliers
Figure 15. Catégorie de personnes la plus victime de discrimination du point de vue des recruteurs
43
92% des personnes qui ont rĂ©pondu Ă cette enquĂȘte pensent que la discrimination est surtout indirecte câest Ă dire quâelle est liĂ©e Ă des facteurs que le recruteur prend en compte inconsciemment et qui nâest pas visible pour le candidat directement. Comparaison : On constate des diffĂ©rences au niveau des victimes de la discrimination. En effet, dans le panel 1, les personnes ont le sentiment que les personnes les plus victimes de discrimination sont celles dont : lâorigine ethnique est diffĂ©rente de celle du pays ou est effectuĂ© lâenquĂȘte, lâapparence physique est peu plaisante et le handicap est sanctionnĂ©. Dans le panel 2, les professionnels mettent en Ă©vidence que lâorigine ethnique est un facteur trĂšs important de discrimination, que lâĂąge et le fait dâĂȘtre en situation de handicap peut aussi ĂȘtre un motif de discrimination car les personnes en sont le plus souvent victimes. Concernant dĂ©sormais la forme de discrimination, les personnes estiment quâelle est le plus souvent indirecte. Questionnaire 1/
98% des personnes interrogĂ©es ont dĂ©jĂ Ă©tĂ© Ă la recherche dâun emploi et parmi celles-ci 33% estiment avoir dĂ©jĂ Ă©tĂ© victimes de discrimination. Parmi les 33% ayant Ă©tĂ© victimes de discriminations, 30% dâentre elles estiment avoir Ă©tĂ© discriminĂ©s Ă cause de leur origine ethnique, 25% du fait quâelles soient de sexe fĂ©minin ou masculin, 30% dâentre elles Ă cause de leurs Ăąges, 5% dâentre elles Ă cause de leurs situations familiales et 10% dâentre elles pour un autre motif.
Questionnaire 2 / 92% des personnes interrogĂ©es ont dĂ©jĂ Ă©tĂ© Ă la recherche dâun emploi et parmi celles-ci 36% estiment avoir dĂ©jĂ Ă©tĂ© victimes de discrimination. Parmi les 36% ayant Ă©tĂ© victimes de discriminations, 25% dâentre elles estiment avoir Ă©tĂ© discriminĂ©s Ă cause de leur origine ethnique, 38% du fait quâelles soient de sexe fĂ©minin ou masculin, 13% dâentre elles Ă cause de leurs Ăąges, 13% dâentre elles Ă cause de leurs situations familiales et 13% dâentre elles pour un autre motif.
Comparaison : Le taux de personnes ayant dĂ©jĂ Ă©tĂ© Ă la recherche dâun emploi est quasiment similaire dâune enquĂȘte Ă lâautre. Il en est de mĂȘme pour le nombre de personnes qui pense avoir Ă©tĂ© victime de discrimination. Cependant, concernant les motifs de discrimination, on constate des diffĂ©rences. Dans le panel 1, ce sont, respectivement, lâorigine, lâĂąge et le sexe de la personne qui semble ĂȘtre les principaux motifs de discriminations. Tandis que dans lâenquĂȘte 2, le panel met en Ă©vidence les mĂȘmes critĂšres mais avec le sexe le plus important et lâorigine. On peut donc mettre en Ă©vidence que ce sont les deux principaux motifs de discrimination.
Motif de discrimination Origine ethnique Sexe
Situation familiale Ăge
Autre motif
Motif de discrimination
Origine ethnique Sexe
Situation familiale Ăge
Autres motifs
Figure 16. Motifs de discriminations du point de vue des particuliers
Figure 17. Motifs de discrimination du point de vue des recruteurs
44
Questionnaire 1 / Parmi les personnes qui ont rĂ©pondu Ă cette enquĂȘte 26% travaillent ou ont dĂ©jĂ travaillĂ© dans une entreprise sous-traitante de services de recrutement Ă une autre entreprise nommĂ©e X. Et selon ces mĂȘmes personnes, 47% dâentre elles ont remarquĂ©s que les clients Ă©mettent des critĂšres discriminatoires Ă lâĂ©gard de certains individus. Parmi les 47 % des personnes qui ont remarquĂ©s quâil y avait des discriminations, elles ont aussi mises en Ă©vidence que 50% des discriminations touchaient les sĂ©niors, 13% touchaient les femmes et 37% touchaient les personnes qui ont eu un « trou » dans leur CV. Parmi les personnes qui ont constatĂ©es ces discriminations elles sont 75% Ă en parler avec leurs clients (lĂ©gislation etc.) pour y remĂ©dier.
Questionnaire 2 / Parmi les personnes qui ont rĂ©pondu Ă cette enquĂȘte 92% travaillent ou ont dĂ©jĂ travaillĂ© dans une entreprise sous-traitante de services de recrutement Ă une autre entreprise nommĂ©e X. Et selon ces mĂȘmes personnes, 74% dâentre elles ont remarquĂ©s que les clients Ă©mettent des critĂšres discriminatoires Ă lâĂ©gard de certains individus. Parmi les 74 % des personnes qui ont remarquĂ©s quâil y avait des discriminations, elles ont aussi mises en Ă©vidence que 35% des discriminations touchaient les sĂ©niors, 24% touchaient les femmes et 18% touchaient les personnes qui ont eu un « trou » dans leur CV. Parmi les personnes qui ont constatĂ©es ces discriminations elles sont 76% Ă en parler avec leurs clients (lĂ©gislation etc.) pour y remĂ©dier.
Comparaison : On constate une grande diffĂ©rence entre les deux rĂ©ponses fournies par les panels diffĂ©rents. Ceci peut sâexpliquer du fait que dans le panel 2, on a interrogĂ© des professionnels qui travaillent dans des agences intĂ©rimaires et qui sont donc en contact permanant avec des clients. Cependant, on remarque que ce sont les mĂȘmes critĂšres qui ressortent dans lâenquĂȘte 1 mais aussi la 2.
0
20
40
60
Discriminations les plus fréquentes lorsque l'on sous
traite le recrutement
0 5 10 15 20 25 30 35
Discriminations les plus fréquentes lorsque l'on sous
traite le recrutement
Figure 18. Discriminations les plus fréquentes lorsque l'on sous traite les recrutements du point de vue des particuliers
Figure 19. Discriminations les plus fréquentes lorsque l'on sous traite les recrutements du point de vue des recruteurs
45
Questionnaire 1/ 69% des personnes interrogĂ©es pensent que la discrimination intervient lors du tri de candidatures et 30% estiment quâelle intervient lorsque lâon a les personnes en face de soi.
Questionnaire 2/ 71% des personnes interrogĂ©es pensent que la discrimination intervient lors du tri de candidatures et 13% estiment quâelle intervient lorsque lâon a les personnes en face de soi ou pour dâautres motifs.
Comparaison : Les taux sont quasiment similaires. On peut donc dire que les personnes sont assez rĂ©alistes dans le panel 1 et on peut ĂȘtre pu se rendre compte de la discrimination. Partie 4 : MOYENS MIS EN PLACE POUR LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS A LâEMBAUCHE Questionnaire 1 /
Tout dâabord, 97% des personnes pensent quâil est nĂ©cessaire de lutter contre les discriminations. 78% dâentre elles estiment quâil est important de rĂ©tablir lâĂ©galitĂ© des chances Ă lâemploi tandis que 22% sont plutĂŽt dâaccord pour lutter contre les discriminations Ă lâembauche car ces pratiques sont illĂ©gales.
Parmi les 61 personnes interrogĂ©es, 23 pensent que le CV anonyme est la meilleure solution possible pour remĂ©dier aux discriminations Ă lâembauche. 13 personnes pensent que fixer des quotas obligatoires dans les entreprises incitent les celles-ci Ă moins discriminer et 8 personnes pensent que faire du testing permet de moins discriminer.
Discriminations lors du processus de recrutement
Tri des candidatures Pré qualiMication téléphonique Entretien en face à face Autres
Discriminations lors du processus de recrutement
Tri des candidatures Pré qualiMication téléphonique Entretien en face à face Autres
Figure 20. Discriminations lors du processus de recrutement du point de vue des particuliers
Figure 21. Discriminations lors du processus de recrutement du point de vue des recruteurs
46
Figure 22. MĂ©thode la plus efficace pour lutter contre les discriminations Ă lâembauche du point de vue des
particuliers
La discrimination positive est selon 54% des personnes interrogĂ©es une autre forme de discrimination et pour 28% des personnes câest un atout pour lâĂ©galitĂ© des chances. 18% pensent que câest autre chose.
Parmi les 61 personnes qui sont en poste, 11% estiment que leur entreprise a mis des moyens en place pour lutter contre les discriminations. Parmi ces personnes, 75% estiment quâelle a surtout mis en place des moyens en interne tels que des plans de formation ou des campagnes dâaffichage. Questionnaire 2 /
Tout dâabord, 92% des personnes pensent quâil est nĂ©cessaire de lutter contre les discriminations. 78% dâentre elles estiment quâil est important de rĂ©tablir lâĂ©galitĂ© des chances Ă lâemploi tandis que 22% sont plutĂŽt dâaccord pour lutter contre les discriminations Ă lâembauche car ces pratiques sont illĂ©gales.
Parmi les 24 personnes interrogĂ©es, 7 pensent que le CV anonyme est la meilleure solution possible pour remĂ©dier aux discriminations Ă lâembauche. 4 personnes pensent que fixer des quotas obligatoires dans les entreprises, faire du testing et signer des chartres incitent les entreprises Ă moins discriminer et 3 personnes pensent quâil faut les dĂ©noncĂ©s quand on les aperçoit.
0
10
20
30
Methode la plus ef>icace pour lutter contre les discriminations Ă l'embauche
47
Figure 23. MĂ©thode la plus efficace pour lutter contre les discriminations Ă lâembauche du point de vue des
recruteurs
La discrimination positive est selon 38% des personnes interrogées une autre
forme de discrimination et pour 37% câest un atout pour lâĂ©galitĂ© des chances. 25% pensent que câest autre chose.
Parmi les 24 personnes qui sont en poste, 79% estiment que leur entreprise a mis des moyens en place pour lutter contre les discriminations. Parmi ces personnes, 57% estiment quâelle a surtout mis en place des moyens en externe tels que des partenariats.
Comparaison : Les personnes des deux panels pensent quâil est important de lutter contre les discriminations Ă lâembauche surtout pour rĂ©tablir lâĂ©galitĂ© des chances entres les candidats. Pour elles, le CV anonyme semble la meilleure maniĂšre de lutter contre les discriminations Ă lâembauche. La mise en place de la discrimination positive par le gouvernement français nâest pas perçue comme un atout pour lâĂ©galitĂ© des chances mais plutĂŽt comme une autre forme de discrimination. Les professionnels du recrutement mettent en Ă©vidence que des moyens ont Ă©tĂ© mis en externe dans leurs entreprises alors que les particuliers pensent que leurs entreprises ont plutĂŽt mis des moyens en interne. Nous avons pu remarquer tout au long de cette enquĂȘte que les discriminations sont toujours dâactualitĂ© dans notre sociĂ©tĂ© et que beaucoup de personnes ne sont pas assez informĂ©s sur celles-ci. Les individus ayant rĂ©pondu Ă cette enquĂȘte, montre du doigt les inĂ©galitĂ©s liĂ©es Ă lâĂąge, Ă la situation de handicap, au sexe etc. Alors on peut se demander pourquoi discriminons-nous lorsque lâon recrute ?
0
5
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Methode la plus ef>icace pour lutter contre les discriminations Ă l'embauche
48
2.8. Pourquoi discriminions-nous lorsque lâon recrute ?
2.8.1. Les individus de maniÚre générale
Deux approches psychologiques peuvent expliquer les discriminations dans le recrutement : âą Tout dâabord, des recruteurs sont amenĂ©s Ă discriminer certains candidats parce que
ce sont leurs clients ou leurs supĂ©rieurs hiĂ©rarchiques qui leur demande. Comme le dicton le dit « le client est roi ». De ce fait, afin de ne pas faire perdre dâargent Ă leurs sociĂ©tĂ©s, les recruteurs discriminent certains candidats pour ne pas perdre des contrats. Cependant, cela nâest pas lĂ©gal et ne devrait pas ĂȘtre demandĂ© par les entreprises.
âą Puis la discrimination peut dĂ©couler dâune approche plus psychologique. En effet, les individus qui effectuent les recrutements sont amenĂ©s Ă en discriminer dâautres car dans leur inconscient (ou non) ils pensent Ă des stĂ©rĂ©otypes concernant certains groupes de personnes ou ont des prĂ©jugĂ©s sur certains individus. Ils en tiennent compte inconsciemment (ou non) et pourtant ceux-ci ne devraient pas intervenir lors du processus de recrutement.
âą Les prĂ©jugĂ©s sont des jugements que les personnes effectuent sans mĂȘme
connaĂźtre rĂ©ellement la situation du candidat. Il dĂ©coule de trois dimensions : lâaffectif qui consiste Ă mettre en avant ce que lâon apprĂ©cie et inversement ; lâĂ©valuation qui consiste Ă Ă©mettre un jugement sur ce que « nous » nous trouvons de bien ou de mal en fonction dâun acte; et enfin la dimension conative qui consiste Ă dire ce quâon a lâintention ou non de faire. Il peut ĂȘtre soit positif (je pense que les personnes dâorigine espagnoles seront plus aptes Ă faire de la paĂ«lla ou des churros ce qui pousse Ă rechercher ce type dâindividu pour un poste de cuisinier dans un restaurant proposant de la cuisine espagnol) ou nĂ©gatif (Exemple dâune annonce dâemploi fictive « je recherche des français et ne veut pas dâarabes car ils sont mĂ©chants ». On peut dire que lâemployeur Ă des prĂ©jugĂ©s sur les individus arabes quâil considĂšre comme violant).
Nous allons donc étudier plusieurs préjugés qui peuvent conduire à des
discriminations Ă lâembauche :
§ Le racisme : cela consiste à « croire quâune race est supĂ©rieure Ă une autre race ». 1On entend par race tout ce qui a trait Ă lâidentitĂ© dâun groupe (valeurs, mĆurs, coutume). Cette « race » est visible au sein dâune sociĂ©tĂ©.
§ Le sexisme : cela consiste Ă croire quâun homme par exemple est plus fort quâune femme. Câest « une attitude discriminatoire adoptĂ©e en raison du sexe ». 2
§ Lâhomophobie : ce sont des individus (homme ou femme) qui nâaccepte pas que deux personnes de mĂȘmes sexes aient des relations sexuelles entre-elles.
⹠Les stéréotypes sont des représentations que nous avons tous déjà émises en
fonction de certains groupes. Ils peuvent Ă©galement ĂȘtre positifs ou nĂ©gatifs Ă lâĂ©gard dâun groupe, cela peut dĂ©pendre de nos convictions religieuses etc. Le
1 Encyclopédie Wikipédia, Racisme, Définition du racisme - http://fr.wikipedia.org/wiki/Racisme 2 Encyclopédie Wikipédia, Sexisme, Définition du sexisme - http://fr.wikipedia.org/wiki/Sexisme
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stĂ©rĂ©otype Ă plusieurs fonctions : tout dâabord, il permet Ă un groupe de se diffĂ©rencier dâun autre groupe selon diffĂ©rents critĂšres. Puis, il permet aussi dâexpliquer des faits qui peuvent se produire, on recherche donc un lien de causalitĂ© entre le groupe dâindividus et un fait. Enfin, il permet de justifier des actes que nous faisons. 1
2.8.2. Les personnes en situation de handicap Les personnes en situation de handicap se voient discriminées par rapport aux
motifs mentionnĂ©s prĂ©cĂ©demment mais aussi parce que nous avons de mauvaises reprĂ©sentations vis Ă vis dâelles. En effet, lorsquâune personne est en situation de handicap, dans la sphĂšre familiale nous avons pour beaucoup tendance Ă ĂȘtre empathique : « la pauvre, elle est courageuse, câest dur pour elle ». Nous les plaignons en quelques sortes de leur handicap et des souffrances quâelles endurent. On aura donc tendance Ă stigmatiser les personnes en situation de handicap puisquâelles ont une dĂ©faillance au niveau du corps ou au niveau mental ou intellectuelle. Le stigmate est quelque chose qui nous pousse Ă classer les gens en fonction de stĂ©rĂ©otypes dĂ©valorisants sur le marchĂ© du travail tels que : « malade, dangereux, fragile, violent ». On peut donc dire que la diffĂ©rence fait peur a beaucoup de personnes. Egalement le fait, quâelles aient des incapacitĂ©s est une norme qui nâest pas vraiment envisageable sur le marchĂ© du travail. Depuis notre enfance, on nous dit que pour travailler il faut avoir la santĂ© etc. Or une personne qui est en situation de handicap est assimilĂ©e Ă une personne malade. De ce fait, les recruteurs ont du mal Ă les convier en entretien ou Ă valoriser cette diffĂ©rence.
On peut donc se demander : quels comportements doit-on adopter quand un candidat handicapĂ© postule Ă un emploi ? Nous devons traiter ces personnes comme toutes les autres. Lors du tri de CV, il faudrait idĂ©alement regarder seulement les compĂ©tences et les expĂ©riences de la personne et non son handicap. La recevoir en entretien lui permettrait de sâexpliquer son histoire.
Comme nous avons pu le remarquer dans les premiĂšres parties de ce mĂ©moire, les discriminations Ă lâembauche sont des phĂ©nomĂšnes assez rĂ©currents dans notre sociĂ©tĂ©. Il est donc important de connaĂźtre la lĂ©gislation afin de pouvoir se dĂ©fendre si un jour on est amenĂ© Ă ĂȘtre victime de discrimination. ConnaĂźtre les diffĂ©rents motifs de discrimination est un Ă©lĂ©ment essentiel pour pouvoir se dĂ©fendre devant une juridiction. Mais trouver des Ă©lĂ©ments de preuve lâest encore plus. Câest pourquoi le testing est une mĂ©thode indispensable pour informer les candidats de la situation actuelle dans notre pays. Est-ce que cette mĂ©thode a influencĂ© les entreprises ? On peut se demander alors quâest ce quâil faudrait mettre en place afin de limiter les discriminations et les diffĂ©rents acteurs du recrutement ?
Dans un premier temps, nous rappellerons le cadre juridique portant sur le
handicap. Ensuite, nous mettrons en Ă©vidence les organismes qui peuvent aider les victimes de discrimination Ă faire valoir leurs droits. Nous Ă©tudierons la discrimination positive qui peut ĂȘtre une alternative aux discriminations. 1 Cette partie sâappuie sur le cours de TestĂ©.B. (2013-2014), « La construction du jugement dans lâĂ©valuation au recrutement »
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3. Comment lutter contre les discriminations et sensibiliser les acteurs du recrutement ?
AprÚs avoir expliqué le processus de recrutement et étudié les différents motifs
discriminations Ă lâembauche, nous allons faire un constat sur les moyens que les entreprises peuvent mettre en place afin de lutter contre les discriminations des travailleurs handicapĂ©s et de sensibiliser les diffĂ©rents acteurs du recrutement. Pour ce faire, nous allons dans un premier temps, rappeler les diffĂ©rentes lois en faveur de lâĂ©galitĂ© des chances. Puis, nous montrerons quels organismes et quelles solutions ont Ă©tĂ© mises en place par les gouvernements pour lutter contre les inĂ©galitĂ©s Ă lâemploi. Enfin, nous mettrons en Ă©vidence les nouvelles formes de recrutement et les engagements pris par les entreprises en faveur du handicap.
3.1. Le cadre juridique
3.1.1. Au niveau national
⹠En 1924, une loi a été promulguée en faveur des mutilés de guerre. Celle-ci oblige les entreprises à les embaucher.
âą La loi de 1987 a Ă©largie celle de 1924 aux travailleurs victimes dâun handicap. De
plus, elle a permis de rendre obligatoire lâemploi dâau moins 6% de personnes handicapĂ©es pour les entreprises ayant au moins 20 salariĂ©s, sous peine de sanctions pĂ©cuniaires dâune valeur pouvant atteindre 1500 fois le SMIC.
âą La loi portant sur lâĂ©galitĂ© des chances promulguĂ©e le 11 fĂ©vrier 2005 avec
lâarticle L114 du Code de lâaction sociale et des familles a permis de dĂ©finir le handicap. Ainsi « constitue un handicap, toute limitation d'activitĂ© ou restriction de participation Ă la vie en sociĂ©tĂ© subie dans son environnement par une personne en raison d'une altĂ©ration substantielle, durable ou dĂ©finitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santĂ© invalidant. » Elle a Ă©galement veillĂ© Ă renforcer lâapplication de la loi 1987 et lâa mĂȘme Ă©largi aux personnes qui sont « titulaires de la carte dâinvaliditĂ© et celles qui bĂ©nĂ©ficient de lâAllocation aux Adultes HandicapĂ©s (AAH) »1. De plus, elle a pour but dâinciter de plus en plus dâentreprises Ă effectuer des dĂ©marches pour employer des travailleurs handicapĂ©s. Les sanctions pĂ©cuniaires sont versĂ©es Ă lâAssociation Nationale pour la Gestion du Fonds pour lâInsertion Professionnelle des personnes HandicapĂ©es (Agefiph). Puis, cette loi incite les entreprises de plus de 20 salariĂ©s Ă crĂ©er des partenariats avec des organismes sociaux afin de faciliter leur insertion professionnelle sur le marchĂ© du travail ou pour les maintenir dans lâemploi. Elle vise Ă rĂ©pondre au principe de non-discrimination. GrĂące Ă cette loi, de nombreuses entreprises signent des contrats avec des Ă©tablissements de travailleurs handicapĂ©s, ceux-ci pouvant ĂȘtre des Etablissement et Services dâAides par le Travail (ESAT). Enfin, les entreprises peuvent ratifier des accords collectifs prĂ©voyant des plans de formation et dâinsertion de travailleur handicapĂ©s.
1 Article L114-1 « DĂ©finition du handicap », modifiĂ© par la Loi n°2005-102 du 11 fĂ©vrier 2005 â art. 2 (M) JORF 12 fĂ©vrier 2005, Code de lâaction sociale et familiale, Version en vigueur au 23 juin 2014, Legifrance-gouv.fr
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3.1.2. Au niveau international
LâOrganisation Internationale du Travail (OIT) a mis en place deux conventions qui sâĂ©tendent Ă lâĂ©chelle planĂ©taire et qui ont pour objectif premier de lutter contre les discriminations en matiĂšre dâemploi.
Ă Tout dâabord, la convention C159 concerne les travailleurs handicapĂ©s et
notamment tout ce qui Ă trait Ă leur « rĂ©adaptation professionnelle et lâemploi de ces personnes »1. Elle date du 20 juin 1983 et est entrĂ©e en vigueur le 16 mars 1989 en France. Celle-ci vise Ă renforcer lâĂ©galitĂ© des chances entre travailleurs et travailleurs handicapĂ©s qui sont souvent distinguĂ©s du fait du handicap.
Ă Enfin, la convention C111 Ă trait Ă lâemploi et plus spĂ©cifiquement aux « discriminations » 2Ă lâembauche. Elle date de 1958 et comme pour la convention prĂ©cĂ©dente elle est seulement entrĂ©e en vigueur le 28 mai 1981. Elle met en Ă©vidence que la France doit faire des dĂ©marches en termes de lĂ©gislation, dâĂ©ducation afin de limiter les discriminations Ă lâemploi.
3.2. Sâadresser Ă des organismes et interlocuteurs spĂ©cifiques
âą Le DĂ©fenseur des droits est un organisme constitutionnel qui vise Ă lutter contre les discriminations de maniĂšre gĂ©nĂ©rale et Ă protĂ©ger les personnes victimes qui les subissent sur le marchĂ© du travail. Celui-ci a Ă©tĂ© inscrit dans la constitution de la VĂšme RĂ©publique, plus prĂ©cisĂ©ment le 23 juillet 2008. Cet organisme a remplacĂ© la Haute AutoritĂ© de Lutte contre les Discriminations et pour lâEgalitĂ© (HALDE) dĂšs le 1er mai 2011. La HALDE a Ă©tĂ© dissoute il y a 3 ans. De plus, cette organisation a des missions diverses et variĂ©es. En effet, les personnes qui y travaillent sont Ă la fois des mĂ©diateurs de la RĂ©publique, des dĂ©fenseurs pour le droit des enfants, des personnes luttant contre les discriminations et ont pour objectif de maximiser lâĂ©galitĂ© des chances entre des personnes dont les profils sont diffĂ©rents. Enfin, il gĂšre aussi tout ce qui a trait Ă la sĂ©curitĂ©. La personne qui dirige cet organisme actuellement est Dominique Baudis qui a Ă©tĂ© nommĂ© le 21 juin 2011 par Monsieur Nicolas Sarkozy pur une durĂ©e de 6 ans. Il vise Ă rĂ©duire le nombre de discriminations directes ou indirectes qui sont actuellement en baisse dans notre sociĂ©tĂ©. Celui-ci permet dâinformer les français sur leurs droits et vĂ©rifie que ceux-ci soient appliquĂ©s dans leur vie de tous les jours. Pour rencontrer les diffĂ©rents dĂ©lĂ©guĂ©s de cet organisme, il suffit de se rendre dans des organisations publiques telles que des prĂ©fectures oĂč ils seront Ă votre Ă©coute.
âą LâInspection du Travail est une administration publique qui vise Ă intervenir dans lâhypothĂšse oĂč il y aurait des faits non lĂ©gaux au sein dâune entreprise. Ces personnes ont une autoritĂ© trĂšs importante dans le monde du travail. En effet, dĂšs quâune personne peut constater une « infraction » commise contraire au Code du travail, les inspecteurs peuvent mener une enquĂȘte. Il est assez imposant puisque les
1 Convention 159, « rĂ©adaptation professionnelle et lâemploi de ces personnes », entrĂ©e en vigueur le 20 juin 1985, Organisation Internationale du Travail, http://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C159 2 Convention 111, « discrimination (emploi et profession) », entrĂ©e en vigueur le 15 juin 1960, Organisation Internationale du Travail, http://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=1000:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111
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personnes qui y travaillent peuvent avoir accĂšs Ă tous les documents mĂȘmes confidentiels des entreprises ou associations afin de trouver la faille sâil y en a une. Les inspecteurs du travail doivent donc veiller Ă ce quâaucune discrimination ne soit commise au sein des entreprises et administrations. En effet, cela est prĂ©vu Ă lâarticle 225-2 du Code pĂ©nal.
âą Faire appel Ă des syndicats est une autre alternative permettant de limiter les discriminations. Tout dâabord, lâarticle L411-1 du Code du travail Ă©nonce que « les syndicats ont exclusivement pour objet lâĂ©tude et la dĂ©fense des droits ainsi que des intĂ©rĂȘts matĂ©riels et moraux, tant collectifs quâindividuels, des personnes visĂ©es par leurs statuts ». Les syndicats ont donc pour fonction de protĂ©ger les salariĂ©s face Ă un patron qui a le pouvoir. Ensuite, lâarticle L411-5 du Code du travail Ă©nonce Ă©galement que « tout salariĂ©, quel que soit son sexe, son Ăąge, sa nationalitĂ© peut librement adhĂ©rer au syndicat de son choix ». Cela signifie que tout le monde peut faire parti dâun syndicat. Il est important de souligner que tous les organismes syndicaux sont des personnes morales qui peuvent agir en justice. Le syndicat est donc un intermĂ©diaire entre le salariĂ© et les patrons. Les syndicats peuvent donc se prĂ©valoir en justice dans les cas oĂč il y aurait des discriminations au sein des entreprises. Pour ce faire, le syndicat doit envoyer un document Ă©crit Ă la personne quâil souhaite assigner en justice.
⹠Des associations dédiées à la lutte contre les discriminations. Ces associations ont
pour objectif dâinformer les personnes discriminĂ©es sur leurs droits. De plus, les bĂ©nĂ©voles qui y travaillent sont lĂ pour aider et Ă©couter les individus quiâ sây rendent. Prenons le cas de lâADAPT qui est une « association pour lâinsertion sociale et professionnelle des personnes handicapĂ©es ». Cette association a pour objectif favoriser lâinsertion professionnelle des personnes en situation de handicap sur le marchĂ© du travail et donc indirectement de lutter contre les discriminations Ă lâembauche. Elle doit donc conseiller les personnes en situation de handicap sur ce que lâon peut faire lorsque lâon postule Ă un emploi. Les handicapĂ©s sont trĂšs souvent pĂ©nalisĂ©s Ă cause de leur handicap lorsquâils postulent Ă un emploi. En effet, beaucoup de recruteurs ne prennent pas forcĂ©ment le temps de lire leur CV si le statut « reconnaissance du handicap » est mentionnĂ©. Les chargĂ©s de recherches prĂȘtent une attention particuliĂšre au mot « handicap » mais pas assez aux compĂ©tences des individus. Nous avons pu vĂ©rifier ces faits prĂ©cĂ©demment avec la mĂ©thode du testing qui a pu mettre en Ă©vidence que lâon associe des mots pĂ©joratifs Ă un groupe dâindividu qui soit disant serait « plus faible, plus lent au travail, plus souvent en arrĂȘt maladie ». Tous ces prĂ©jugĂ©s peuvent nuire Ă lâintĂ©gration des personnes handicapĂ©es dans notre sociĂ©tĂ©. Il est donc primordial quâil y ait des associations comme celle mentionnĂ©e prĂ©cĂ©demment afin de crĂ©er de la cohĂ©sion sociale entre les individus et notamment entre les personnes en situation de handicap et les recruteurs. Ces associations ont pour objectif, Ă long terme, dâaider les travailleurs handicapĂ©s Ă rĂ©aliser leurs projets.
âą Les dĂ©lĂ©guĂ©s du personnel sont des personnes qui travaillent au sein des entreprises. Ils ont Ă©tĂ© dĂ©signĂ©s par leurs collĂšgues afin de les reprĂ©senter face Ă un employeur. Ils ont pour objectif de discuter avec lâemployeur sur tout ce qui a trait aux libertĂ©s des individus. Cela
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signifie quâen cas de discrimination, ils peuvent alerter lâemployeur qui devra effectuer une enquĂȘte pour en finir avec cette situation.1
3.3. La discrimination positive
3.3.1. La discrimination positive : apparition et enjeux
Tout dâabord, la discrimination positive est une politique qui a pour objectif de favoriser certains individus ou groupes dâindividus qui peuvent, au quotidien, subir beaucoup de discriminations, notamment sur le marchĂ© du travail. GrĂące Ă cette alternative, les personnes qui sont souvent Ă©cartĂ©es des processus de recrutement, du fait de leur nationalitĂ©, de leur handicap etc., peuvent se voir avantagĂ©es grĂące Ă lâapplication de la discrimination positive. En effet, le gouvernement français a souhaitĂ© Ă travers cet outil renforcer lâĂ©galitĂ© des chances notamment sur lâaccĂšs Ă un emploi. On peut donc se poser la question suivante : la discrimination positive est-elle une opportunitĂ© pour favoriser lâĂ©galitĂ© des chances ou, a contrario, est-elle de nouveau une discrimination?
Cette politique a vu le jour aux Etats-Unis afin de diminuer les inégalités de
traitement qui existent, depuis de nombreuses annĂ©es, entre les personnes dont lâorigine ethnique est diffĂ©rente de celle dâune grande partie de la population. En effet, on a pu se rendre compte autrefois avec la sĂ©grĂ©gation raciale que les personnes de couleur « noire » avaient moins de droits que les personnes de couleur « blanche ». Cette politique apparaĂźt donc dans un contexte de melting pot câest Ă dire quâavec le dĂ©veloppement des Ă©changes, on assiste Ă un brassage culturel que ce soit en France comme aux Etats-Unis. Mais est-il vraiment acceptĂ© par tous ? A priori, NON puisque des discriminations liĂ©es Ă lâorigine sont toujours prĂ©sentes dans nos sociĂ©tĂ©s.
En France, la discrimination positive a Ă©tĂ© mise en Ćuvre notamment avec les
lois sur le handicap qui datent de 1987 et de 2005. Celles-ci ont pour objectif de rĂ©tablir lâĂ©galitĂ© des chances des personnes en situation de handicap. Ces deux lois sont donc en faveur dâune « cible » qui est « le travailleur handicapĂ© ». Rappelons que cette premiĂšre loi porte sur lâinsertion et le maintien dans lâemploi des travailleurs handicapĂ©s avec un taux de 6% imposĂ© aux entreprises de plus de 20 salariĂ©s.
3.3.2. Mais, permet-elle vraiment de renforcer lâĂ©galitĂ© des chances ?
Tout dâabord, il est primordial de souligner que la discrimination positive nâest pas une politique apprĂ©ciĂ©e par le Conseil Constitutionnel. En effet, celui-ci met en Ă©vidence que ce principe est contraire aux droits inscrits dans la Constitution. De plus, il ajoute que cette politique ne fait que renforcer les inĂ©galitĂ©s au sein de notre sociĂ©tĂ©. On peut donc se demander : Faut-il avoir recours Ă cette politique pour intĂ©grer des personnes sur le marchĂ© du travail ? Il faut peser le pour et le contre, voir les cĂŽtĂ©s
1 Cette partie prend en compte des Ă©lĂ©ments de la source suivante : Membres du ministĂšre du Travail, de lâEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social (FĂ©vrier 2014), « La protection contre les discriminations », Travail-emploi.gouv.fr [ http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiques-du-droit-du,91/egalite-professionnelle,117/la-protection-contre-les,12789.html ]
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positifs et ceux qui sont négatifs à cette alternative.
POUR CONTRE
âą Cette politique permet de renforcer lâĂ©galitĂ© des chances
⹠Elle vise à aider les personnes qui sont souvent discriminées (exemple : travailleurs en situation de handicap)
âą Elle impose aux entreprises des quotas de personnes. Sâils ne sont pas atteints elles peuvent ĂȘtre sanctionnĂ©s (exemple : la loi de 2005)
âą Elle permet dâintĂ©grer des populations souvent dĂ©laissĂ©es
⹠A long terme, de nouvelles formes de discrimination vont apparaßtre dans notre société
⹠Elle nuit à la cohésion sociale dans la société
⹠Contraindre les entreprises ne sera pas forcément propice aux personnes qui les intÚgreront
⹠Elle dévalorise des catégories de personnes
Plusieurs lois relatives Ă lâĂ©galitĂ© des chances : âą La loi de 2005 impose aux organismes publics ou privĂ©s le respect du quota de 6%
de salariĂ©s en situation de handicap pour les organisations de plus de 20 personnes. Cette loi a pour objectif dâintĂ©grer les travailleurs en situation de handicap sur le marchĂ© du travail.
âą Le Code du travail (articles L 1142-1 et L 1143-1) met en avant une discrimination
positive Ă lâĂ©gard des femmes. En effet, il permet de privilĂ©gier le recrutement des personnes de sexe fĂ©minin dans les secteurs dâactivitĂ©s oĂč elles sont peu prĂ©sentes. Par exemple, dans le secteur du bĂątiment et des travaux publics (BTP) elles sont peu reprĂ©sentĂ©es. Cependant, il Ă©nonce Ă©galement Ă lâarticle R. 1142-1 du Code du travail que lâon peu embaucher exclusivement que des hommes ou que des femmes pour effectuer certains postes.
âą La loi du 17 dĂ©cembre 2008 permet de maintenir les seniors dans lâemploi. En effet,
sont considĂ©rĂ©s comme seniors les personnes de plus de 49 ans. Ces individus subissent des discriminations lorsquâils sont Ă la recherche dâun emploi notamment parce quâils leur restent peu dâannĂ©es Ă travailler avant dâĂȘtre Ă la retraite. Cette loi stipule quâune pĂ©nalitĂ© de 1% de la masse salariale pourra ĂȘtre appliquĂ©e dans lâhypothĂšse oĂč les entreprises dont lâeffectif est supĂ©rieur Ă cinquante salariĂ©s ne mettraient pas en Ćuvre des plans dĂ©diĂ©s Ă leur insertion et maintien dans lâemploi.
âą De plus, le MinistĂšre du travail a mis en Ă©vidence quâune pĂ©nalitĂ© de 1% de la masse
salariale pourra aussi ĂȘtre mise en oeuvre pour les entreprises de plus de 50 salariĂ©s dans lâhypothĂšse oĂč il nây aurait pas dâaction en faveur de lâĂ©galitĂ© professionnelle entre les hommes et les femmes. En effet, dans notre sociĂ©tĂ©, les femmes sont souvent discriminĂ©es Ă lâembauche.
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3.3.3. Une discrimination provisoire
Cette discrimination comme nous avons pu le voir prĂ©cĂ©demment dĂ©coule de mesures mises en place par les Ă©tats. Cependant, il est primordial que ces avantages soient temporaires afin quâils ne soient pas considĂ©rĂ©s Ă long terme comme une discrimination dâun nouveau genre. Alors on peut se demander : pourquoi ces mesures positives devraient-elles ĂȘtre temporaire ? Prenons par exemple, la loi de 1987 pour illustrer ces propos. Imaginons deux hypothĂšses : avant la mise en place de cette loi 100% des travailleurs handicapĂ©s se voyaient refuser lâaccĂšs Ă un emploi du fait de leur handicap. DĂšs que cette loi a Ă©tĂ© mise en place, on a vu de plus en plus dâentreprises mettre en place des mesures pour intĂ©grer les personnes en situation de handicap. Dans cinquante ans, imaginons que seulement 5% des personnes ayant un handicap ne soient pas recrutĂ©es. Peut-on dire quâil est nĂ©cessaire de garder en cette loi ? Deux solutions sont donc envisageables. Dâune part, il sâagit de supprimer cette loi puisquâon peut penser que dĂ©sormais câest une volontĂ© de la part des entreprises de recruter des personnes en situation de handicap et non plus une obligation dâemploi. Dâautre part, on peut garder cette loi mais quâen est-il alors pour la nouvelle population de personnes qui sera de plus en plus discriminĂ©e Ă lâavenir ? Le gouvernement doit-il crĂ©er des lois dĂšs quâune population ou un groupe dâindividus est discriminĂ©e Ă lâembauche ? La discrimination positive doit donc ĂȘtre temporaire puisquâune fois ancrĂ©e dans les mĆurs, elle nâa plus grande utilitĂ©. La faire perdurĂ©e pourrait Ă long terme nuire aux personnes qui initialement nâĂ©taient pas discriminĂ©es. 1
3.4. La signature de la Charte de la diversité
La Charte de la diversité a été mise en place le 22 octobre 2004. Ce texte peut
ĂȘtre ratifiĂ© par des entreprises qui souhaitent montrer quâelles sont prĂȘtent Ă sâinvestir dans la lutte contre les discriminations Ă lâembauche. Cette charte prĂŽne le fait quâavoir des profils hĂ©tĂ©rogĂšnes dans une organisation ne peut ĂȘtre que bĂ©nĂ©fique et apporter des avantages humains mais aussi financiers. De plus, cet accord permet de montrer que les entreprises sont prĂȘtent Ă faire des dĂ©marches pour favoriser lâinsertion de personnes dont le profil nâest pas commun. Cela a aussi pour objectif dâinfluencer le comportement des recruteurs lorsquâils recherchent des profils pour un poste. Elle les encourage Ă respecter la lĂ©gislation. De plus, elle permet dâinciter les entreprises Ă tendre vers une meilleure cohĂ©sion sociale entre les individus dâune mĂȘme sociĂ©tĂ©. Ce traitĂ© se dĂ©compose en six articles qui permettent de sensibiliser les entreprises en leur indiquant les bonnes et mauvaises pratiques quâelles effectuent lorsquâelles sont amenĂ©es Ă recruter des personnes.
Voici les points qui sont mis en avant dans ce texte dâengagement :
Ă Tout dâabord, il sâagit de sensibiliser le personnel qui sâoccupe dâeffectuer les recrutements et tout ce qui a trait au domaine des Ressources Humaines
Ă Ensuite, il sâagit de mettre en avant le principe de non-discrimination que nous avons pu Ă©tudier prĂ©cĂ©demment (partie ⊠page âŠ)
1 Cette partie sâappuie sur des Ă©lĂ©ments du document de Villenave B., « La discrimination positive : une prĂ©sentation », https://www.eleves.ens.fr/pollens/seminaire/seances/discrimination/synthesediscrimination.htm
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à Puis, elle a pour objectif de mettre en avant les avantages que le brassage culturel apporte à une société
Ă De plus, cette charte est un moyen de communication que ce soit en interne ou en externe sur les dĂ©marches quâeffectuent certaines entreprises
Ă Celle-ci doit ĂȘtre un outil de communication entre les cadres travaillant dans le domaine des Ressources Humaines
Ă Enfin, elle doit ĂȘtre mise en Ă©vidence dans le rapport quâeffectuent chaque annĂ©e les entreprises sur leurs dĂ©marches mises en Ćuvre.
Il est Ă©galement important de mettre en Ă©vidence que cette charte est payante câest Ă dire que les entreprises doivent payer entre 50 et 1000 euros pour pouvoir la signer. Ceci est fonction de la taille de lâentreprise. Le groupe Samsic oĂč jâai effectuĂ© mon stage a ratifiĂ©e cet engagement le 8 mars 2011 et a souhaitĂ© orienter une dĂ©marche de diversitĂ© se dĂ©composant en trois Ă©tapes : âą Tout dâabord, lâentreprise reprend la premiĂšre Ă©tape Ă©noncĂ©e ci-dessus âą Ensuite, cette charte va inciter lâentreprise Ă restructurer toute la partie liĂ©e au
recrutement et Ă son processus âą Enfin, lâentreprise souhaite Ă©galement mettre en Ă©vidence le principe de non-
discrimination sur le marché du travail1
3.5. Les méthodes de recrutement innovantes
3.5.1. CV anonyme
Ă Mise en place du CV anonyme
Le CV anonyme2 est une nouvelle mĂ©thode de recrutement proposĂ©e par le PĂŽle Emploi en 2009 afin de limiter les discriminations Ă lâembauche. Cet organisme public sâoccupe des chĂŽmeurs. Cette solution a Ă©tĂ© approuvĂ©e par le gouvernent et a Ă©tĂ© mise en Ćuvre entre 2009 et 2010. Le PĂŽle Emploi est en contact au quotidien avec des chĂŽmeurs et des entreprises. Il constate donc rĂ©guliĂšrement que les discriminations Ă lâemploi sont belles et bien prĂ©sentes dans notre sociĂ©tĂ©. Les propos de certains chĂŽmeurs et certaines entreprises permettent de relater ces faits. Les membres du personnel de PĂŽle Emploi ont eu comme idĂ©e de mettre en place le CV anonyme. Celui-ci est quasiment identique aux autres CV mais ce qui diffĂšre câest la partie liĂ©e aux informations personnelles. En effet, normalement lors du processus de recrutement et notamment lors du tri des candidatures, les recruteurs ne doivent pas prendre en compte la situation personnelle des candidats pour juger leurs aptitudes Ă effectuer un poste proposĂ©. Or, dans beaucoup dâentreprises ont prend ces critĂšres subjectifs en compte.
Cette dĂ©marche sâadresse aux entreprises composĂ©es de plus de 50 salariĂ©s. Pour la mettre en Ćuvre, le PĂŽle Emploi a mis en avant que lâon pouvait lâappliquer pour les contrats de travail dont la durĂ©e est supĂ©rieure Ă trois mois. Cette solution a Ă©tĂ© mise en place dans huit dĂ©partements et a Ă©tĂ© mise en Ćuvre dans une quinzaine dâentreprises.
1 Cette partie sâappuie sur des Ă©lĂ©ments du site suivant http://www.charte-diversite.com 2 Aventur F., (2011), « Evaluation de lâexpĂ©rimentation du CV anonyme », PĂŽle Emploi, http://www.pole-emploi.org/file/galleryelement/pj/a1/c4/df/bf/reta_n28_etudes_cv_anonyme_1196904453626682508.pdf
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Ă Quâest ce que lâon met en moins dedans ?
Dans ce CV on supprime tout ce qui a trait Ă lâidentitĂ© de la personne câest Ă dire tout ce qui concerne sa situation personnelle. On supprime donc plusieurs critĂšres comme : âą Le nom et prĂ©nom de la personne qui postule Ă un poste âą Sa nationalitĂ© âą Son Ăąge âą Le lieu oĂč elle rĂ©side âą Sa situation familiale (mariĂ© ou non ; avec ou sans enfants etc.) âą Son numĂ©ro de tĂ©lĂ©phone âą Son sexe
Tous les critÚres éliminés dans le CV anonyme sont souvent des critÚres que les
recruteurs regardent et quâils prennent en compte pour juger les aptitudes des candidats. Ce sont donc des critĂšres discriminatoires Ă lâembauche qui normalement ne devraient pas ĂȘtre prise en compte car ils ne concernent pas les qualitĂ©s ou compĂ©tences de la personne qui peuvent ĂȘtre en adĂ©quation avec le poste recherchĂ©.
à Quels sont les avantages et les inconvénients de cette méthode ?
De nombreux dĂ©bats relatifs Ă cette mĂ©thode ont pu ĂȘtre Ă©voquĂ©s. Nous allons donc voir quels sont les avantages et inconvĂ©nients de cette mĂ©thode. âą Avantages : le recruteur devra lors du tri de CV nâaxer son regard que sur les
compétences et les expériences des candidats. Ce qui est trÚs avantageux pour les candidats puisque comme nous avons pu le voir en partie 2 les principaux critÚres de discrimination portent sur des critÚres non-objectifs qui sont souvent liés à la vie personnelle des individus.
⹠Inconvénients : en effet, cette démarche est une bonne initiative à la base mais elle
nâest pas applicable sur le long terme. Cela met en Ă©vidence le fait quâon ne recrute pas une personne mais des compĂ©tences puisque lors de lâĂ©tude des candidatures on ne sait pas qui est cette personne. On ne sait pas non plus comment la contacter pour un Ă©ventuel entretien. On ne peut pas non plus vĂ©rifier les informations donnĂ©es par les candidats ce qui peut poser un problĂšme lorsquâelles sont embauchĂ©es. Dans le sens oĂč si lâon veut appeler une entreprise pour avoir un avis sur un candidat qui a dĂ©jĂ travaillĂ© pour elle, on ne pourra pas le faire puisquâon ne connaĂźt pas son identitĂ©. Mettre en place le CV anonyme sur le long terme nâest pas quelque chose dâenvisageable puisque cela signifierait que les entreprises doivent modifier leur processus de recrutement. Mais quand est-il une fois que la phase de recherches et de prĂ© sĂ©lection des candidats est terminĂ©e ? En effet, une fois que le candidat est sĂ©lectionnĂ© pour passer un entretien dâembauche que se passe-t-il ? Lâanonymat tombe. On peut se rendre compte de lâorigine de la personne, de sa situation familiale (enceinte, alliance ou non), la tenue vestimentaire qui peut faire ressortir sa situation financiĂšre, etc. La solution tant prĂŽnĂ©e au dĂ©part nâest plus valable lors du processus de recrutement puisque lâon va ĂȘtre amenĂ© Ă en connaĂźtre davantage sur la situation personnelle et lâidentitĂ© de la personne.
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3.5.2. Le recrutement par simulation ou sans CV
DâaprĂšs un article publiĂ© dans lâexpress le 1er octobre 2013, le directeur du PĂŽle Emploi, Monsieur Jean BassĂšres souhaiterait mettre en place la mĂ©thode du recrutement sans CV. Elle existe depuis de nombreuses annĂ©es. En effet, elle avait Ă©tĂ© mise en place en 1995 par lâAgence Nationale Pour lâEmploi. Celle-ci a pour objectif dâinnover en matiĂšre de recrutement. Pourquoi recruter quelquâun nĂ©cessite forcĂ©ment dâavoir un CV ? Ne juge t-on pas sur les compĂ©tences et expĂ©riences des individus ? Cette mĂ©thode innovante a Ă©tĂ© testĂ©e avec plusieurs entreprises. Les candidats vont donc ĂȘtre amenĂ© Ă effectuer des tests câest Ă dire certaines tĂąches qui sont en adĂ©quation avec le poste auquel il postule. Cette Ă©valuation sera donc dĂ©cisive dans le recrutement des personnes. On peut donc se demander quel est lâintĂ©rĂȘt de cette mĂ©thode ?
Tout dâabord, cela permet de favoriser lâĂ©galitĂ© des chances et de diminuer les discriminations Ă lâembauche. En effet, on ne regardera donc pas le niveau dâexpĂ©rience et le niveau de diplĂŽme etc. pour sĂ©lectionner le candidat. De plus, ce recrutement nâest pas discriminant dans le sens oĂč des personnes sans diplĂŽme ou dâautres qui souhaitent changer de carriĂšres peuvent rĂ©ussir ses Ă©preuves pratiques. En effet, les candidats souhaitant postuler Ă un poste nâauront pas besoin dâenvoyer CV et lettres de motivation au prĂ©alable. Dâabord, ils devront assister Ă une rĂ©union dâinformation qui permettra aux membres du PĂŽle Emploi de leur prĂ©senter diffĂ©rents Ă©lĂ©ments. Ils seront convoquĂ©s Ă passer cette Ă©valuation. Une fois que le test aura Ă©tĂ© rĂ©ussi avec brio les candidats seront amenĂ©s Ă passer un entretien avec lâentreprise qui recrute. Voici, ci dessous un exemple dâoffre Ă laquelle rĂ©pondent les candidats du PĂŽle Emploi dans le cadre dâun recrutement par simulation. Notons quâils doivent quand mĂȘme envoyer leurs CV. « (numĂ©ro de lâoffre : 016SCBQ) : Poste Ă pourvoir dans le cadre de l'ouverture d'un restaurant sur LĂ©cousse. Plusieurs postes de serveurs(ses) sont Ă pourvoir dont certain(e)s seront formĂ©(e)s en plus Ă la plonge. Le recrutement s'effectue par le biais de la MĂ©thode de Recrutement par Simulation (mise en situation). Ouvert Ă des candidat(e)s de tous secteurs professionnels. Une formation d'un mois en interne aura lieu avant le dĂ©but du contrat. Si vous ĂȘtes intĂ©ressĂ©(e), postulez et vous serez convoquĂ©(e) Ă une information collective vous dĂ©crivant l'entreprise, le poste ainsi que la mĂ©thode de recrutement et la formation. » (Annonce du site du PĂŽle emploi)1
Il est important de souligner les efforts mis en Ćuvre par les entreprises afin de diminuer les discriminations. Mais, selon certains recruteurs, ces mĂ©thodes ne seraient pas efficaces sur le long terme. En effet, pour eux, cela conduit juste Ă dĂ©caler la discrimination dans le processus de recrutement. On entend par cela, quâune fois que la personne aura Ă©tĂ© sĂ©lectionnĂ©e avec dâautres candidats, elle sera amenĂ©e Ă passer un entretien en face-Ă -face avec le recruteur. Et lĂ , aucune personne extĂ©rieure ne sera prĂ©sente pour juger des discriminations qui peuvent survenir.
1 Offre du PĂŽle emploi, paru au mois de mai 2014 sur le site : http://candidat.pole-emploi.fr/candidat/rechercheoffres/mrs/detail/016SCBQ
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3.6. La crĂ©ation dâun pĂŽle emploi & handicap au sein des entreprises
En 2004, câest-Ă -dire lâannĂ©e antĂ©rieure au vote de la loi sur lâĂ©galitĂ© des chances, la direction du groupe Samsic a Ă©mis la volontĂ© de lutter contre les discriminations sur le marchĂ© du travail et a mis en Ćuvre une politique dâemploi & handicap. Cette politique a Ă©tĂ© instaurĂ©e avec lâaide de lâAssociation pour la Gestion des Fonds pour lâInsertion des Travailleurs HandicapĂ©s (Agefiph). En effet, cette association accompagne les entreprises dans leurs dĂ©marches pour privilĂ©gier lâinsertion et le maintien des travailleurs en situation de handicap. Cet engagement a Ă©tĂ© renforcĂ© avec la signature de plusieurs conventions qui lient lâentreprise Samsic mais Ă©galement lâAgefiph. En effet, en 2005, lâentreprise a signĂ© une convention avec cette association. Celle-ci porte sur la politique mise en Ćuvre par lâentreprise et lâentrevue entre les diffĂ©rents acteurs qui Ćuvre dans le cadre de cette politique Ă savoir : le PĂŽle Emploi et le Cap Emploi. Le PĂŽle Emploi est lâorganisme qui sâoccupe des personnes qui sont au chĂŽmage et donc qui recherchent activement un emploi. Le Cap Emploi est un PĂŽle Emploi pour les personnes handicapĂ©es. Notons bien que câest le PĂŽle Emploi qui renvoie les personnes en situation de handicap auprĂšs du Cap Emploi. Ensuite, en 2007, la sociĂ©tĂ© Samsic a ratifiĂ©e deux conventions dont lâune Ă©manant de la loi de 2005 et lâautre assurant sa dĂ©marche dans le maintien dans lâemploi des travailleurs handicapĂ©s. Elle sâengage donc Ă avoir en son sein 6% minimum de travailleurs handicapĂ©s.
Figure 24. Schéma permettant d'expliquer les différentes relations entre les organismes publics
Quâest-ce-que fait le PĂŽle Emploi & Handicap de chez Samsic ? Propos recueillis auprĂšs dâune employĂ©e au sein du service emploi & handicap.
A la question : quâest-ce que Samsic a mis en place concernant les travailleurs handicapĂ©s ? Cette employĂ©e au sein du service handicap a rĂ©pondu que : « La politique de lâentreprise a pour objectif de favoriser lâinsertion des travailleurs en situation de handicap. Câest aussi la formation des Ă©quipes, la relation avec les Cap emploi, le fait de recevoir des candidatures rĂ©guliĂšrement et de regarder les contre-indications mĂ©dicales par rapport au poste de travail souhaitĂ©. Notre pĂŽle est lĂ avant tout pour travailler avec les entreprises sur lâimage quâils ont du handicap. La mission handicap est donc de travailler avec les employĂ©s sur leur reprĂ©sentation afin de sâassurer quâils aient des candidatures qui leur soient envoyĂ©es par le Cap emploi qui correspondent Ă leurs besoins. Sensibiliser les acteurs du recrutement : la formation et lâimage du handicap »
âą Sensibiliser le personnel : la formation et lâimage du handicap
Lors de lâentretien avec cette dame, il mâa semblĂ© essentiel de comprendre
comment le groupe Samsic sâoccupait de la formation du personnel Ă la situation du
PĂŽle handicap
PĂŽle cadres
PĂŽle jeunes
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handicap. Celle-ci mâa rĂ©pondu que la formation se faisait de la maniĂšre suivante : « Dâabord, une grosse partie de notre travail est liĂ©e Ă cette question : quâest-ce que la situation de handicap ? Le personnel doit ensuite rĂ©pondre et chacun va donc ĂȘtre amenĂ© Ă expliquer sa perception du handicap. On fait donc un brainstorming et ensuite on met sur notre diaporama quelques idĂ©es comme âle handicap ne signifie rien dans lâabsolu etc.â Du fait quâon Ă©change avec les candidats, cela leur permet dâinteragir entres eux et de poser des questions. Afin dâexpliquer la situation de handicap, on sâappuie sur des exemples qui peuvent exister. Ensuite, on en vient Ă la question du parcours des travailleurs en situation de handicap. Est abordĂ© le thĂšme des maladies mentales. Puis, on essaye de leur faire comprendre comment on peut dĂ©tecter le CV dâune personne en situation de handicap et comment lâinterprĂ©ter. Prenons un exemple : Monsieur Dupont Ă©tait avant peintre en automobile de 1995 Ă 2010. On constate quâentre 2010 et 2012 il nây a rien dâindiquer sur son CV. Quâest ce que cela signifie ? Cette personne est devenue handicapĂ©e fin 2010, elle a dĂ» arrĂȘter son activitĂ© professionnelle. Le temps quâelle fasse ces dĂ©marches auprĂšs de lâAMDPH, quâelle revoit son projet professionnel : âQuâest-ce que je peux faire ? Quâest-ce que je ne peux pas faire ? Quelle formation puis-je effectuer ?â Tout cela prend du temps de rebĂątir un projet professionnel. Le temps est que lâon puisse commencer Ă lâappliquer lorsque ceux-ci sont envoyĂ©s en formation. LâidĂ©e de faire faire des formations au personnel est en quelque sorte de donner la clĂ© au recruteur pour quâil ait envie de rencontrer la personne en situation de handicap et envie Ă©galement de lâĂ©couter. Pour notre pĂŽle le fait quâun CV vienne du Cap emploi est en quelque sorte une grille de lecture puisquâon sait trĂšs bien que la personne a un handicap. Concernant les chefs dâentreprise, on peut aborder des thĂšmes un peu plus poussĂ©s en matiĂšre de formation. On peut Ă©voquer : la lĂ©gislation, le fait de privilĂ©gier lâĂ©tat de santĂ© des personnes, le service et la satisfaction des clients, lâadĂ©quation entre le poste de travail et le handicap. La formation est vraiment le cĆur pour sensibiliser le personnel. » Une formation rĂ©ussie permettra au recruteur dâavoir envie de rencontrer des personnes en situation de handicap et de construire quelque chose avec eux. âą CrĂ©ation de partenariat avec des organismes
La sociĂ©tĂ© Samsic a souhaitĂ© dĂ©velopper des partenariats avec des organismes comme le Cap Emploi, le Sameth et lâAgefiph. Ă Agefiph1 : Cette association a Ă©tĂ© crĂ©Ă©e en 1987. En effet, câest la loi de 1987
portant sur lâobligation dâembaucher des travailleurs handicapĂ©s qui a permis le dĂ©veloppement de celle-ci. La loi de 2005 a permis de rĂ©affirmer ces propos en mettant en avant lâĂ©galitĂ© des chances notamment sur le marchĂ© du travail. Câest avec la loi de finance datant de 2011 que lâAgefiph sâest vu attribuĂ©e de nouvelles responsabilitĂ©s. DĂ©sormais, elle sâoccupe de tout ce qui concerne les financements de formation professionnelle pour les travailleurs handicapĂ©s. Les missions de cette associations sont diverses et variĂ©es. Dans un premier temps, elle doit sâassurer que les entreprises qui ont plus de 20 salariĂ©s aient des travailleurs handicapĂ©s Ă hauteur de 6% des effectifs. Elle effectue cette premiĂšre tĂąche car si ce nâest pas le cas, les entreprises doivent payer des frais Ă lâAgefiph. Dans un second temps, elle doit sâoccuper de crĂ©er des partenariats avec des entreprises dans lâoptique de travailler avec elles sur lâinsertion des travailleurs handicapĂ©s. Elle doit donc les Ă©pauler si
1 Cette partie sâappuie sur les informations prises sur le site de lâAgefiph : https://www.agefiph.fr/A-propos-de-l-Agefiph/Profil-et-missions
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nĂ©cessaire sur des questions qui peuvent leurs paraĂźtres essentiels. Puis, comme nous avons pu lâĂ©voquer prĂ©cĂ©demment, elle sâoccupe de tout ce qui Ă trait au financement des formations que peuvent effectuer les personnes en situation de handicap. Enfin, elle doit sâoccuper des relations entre les professionnels comme le Cap emploi (insertion dans lâemploi), le Sameth (maintien dans lâemploi) et lâAlther (sensibilisation des compagnies).
Ă Cap emploi 1: cet organisme sâoccupe de lâinsertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Il envoie les candidatures de personnes handicapĂ©es qui sont Ă la recherche dâun emploi aux diffĂ©rents Ă©tablissements qui recrutent tels que les agences intĂ©rim, cabinets de recrutement et de sourcing ou entreprises qui ont Ă©mis la volontĂ© de travailler avec eux câest-Ă -dire de recruter des travailleurs handicapĂ©s. En amont, le PĂŽle Emploi & Handicap forme les salariĂ©s sur leurs perceptions et reprĂ©sentation du handicap. Ce pĂŽle doit aussi persuader le Cap emploi dâenvoyer des candidatures Ă des agences intĂ©rims du groupe Samsic. Il doit Ă©galement sâassurer du fait quâil nây a pas eu de discriminations concernant notamment les travailleurs handicapĂ©s. Il vĂ©rifie que ceux-ci ont bien Ă©tĂ© rencontrĂ© s et jugĂ©s pour leurs compĂ©tences et doivent faire un retour au Cap emploi de leurs entretiens. Le Cap emploi veut absolument quâon lui fasse un retour sur les entretiens passĂ©s avec leurs candidats car cela va permettre de perfectionner lâaccompagnement des personnes en situation de handicap. Câest donc une relation pĂ©renne entres les acteurs quâon essaye dâinstaller.
Ă Sameth (Services dâAppui au Maintien dans lâEmploi des Travailleurs HandicapĂ©s) 2 : Câest un service dont peuvent bĂ©nĂ©ficier les entreprises qui respectent le quota de 6% de travailleurs handicapĂ©s imposer par la loi. Ce service a pour objectif de maintenir dans lâemploi les travailleurs handicapĂ©s câest-Ă -dire ceux Ă qui sont devenu handicapĂ©s lorsquâils Ă©taient en poste. Pour ce faire, il permet de renseigner les entreprises sur les aides quâelles peuvent recevoir afin dâamĂ©nager les temps de travail, les postes de travail ou dâavoir recours Ă un tuteur. Il explique comment amĂ©nager les temps de travail ainsi que le matĂ©riel pour tel type de poste. Il peut accorder Ă©galement des subventions aux entreprises par exemple.
3.7. Approche du point de vue de la psychologie
Afin de lutter contre les discriminations, il y a plusieurs solutions qui peuvent ĂȘtre Ă©voquĂ©es dâun point de vue psychologique.
3.7.1. La thĂ©orie de lâhypothĂšse du contact (Allport â 1954)
Selon cette thĂ©orie dâAllport, le fait quâil y ait une interaction entre plusieurs individus permettrait Ă ces derniers de mieux se renseigner sur les groupes quâils ne connaissent pas beaucoup ce qui peut parfois crĂ©er une angoisse. Cependant, Cook (1978) mettra en Ă©vidence que le fait dâavoir seulement une « relation » nâĂ©tait pas suffisant afin de lutter contre nos apprĂ©hensions et nos stĂ©rĂ©otypes, qui peuvent parfois
1 Cette partie sâappuie sur les informations prises sur le site du Cap Emploi : http://www.capemploi.net/cap-emploi/ 2 Cette partie sâappuie sur les intormations prises sur le site de lâAgefiph : https://www.agefiph.fr/Personne-handicapee/Projet-professionnel-et-formation/Sameth-vous-accompagne
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conduire Ă des discriminations notamment Ă lâembauche. De ce fait, il mettra en Ă©vidence que pour quâun contact soit rĂ©ussi, il faut que « les individus soient dans une situation Ă©galitaire en terme de statut social ». De plus, il ajoutera que «le fait quâils interagissent est sensĂ©e crĂ©er une complicitĂ© entre les individus faisant parti de groupes diffĂ©rents ». Cependant, il est important de souligner que le recruteur sera toujours dans une situation de force dans un recrutement. On peut alors se demander est-ce quâavoir un contact avec un recruteur va rĂ©ellement permettre dâĂȘtre jugĂ© pour ces compĂ©tences ? Dans le cadre dâun recrutement, il faut arriver Ă faire « avaler » au recruteur que le fait quâon appartienne Ă un groupe auquel il nâadhĂšre pas forcĂ©ment nâest pas nĂ©gatif. Le contact permet donc un rapprochement entre les individus et peut permettre de donner un meilleur apriori sur un groupe, et rĂ©ciproquement.
3.7.2. Pourquoi éduquer et informer les gens sont-ils inéluctables ?
Le gouvernement dans notre sociĂ©tĂ© met en place des dispositifs dâinformations (le dĂ©fenseur des droits, thĂšme abordĂ© dans lâĂ©ducation) et dâĂ©ducation afin de sensibiliser ses citoyens autour du thĂšme de la discrimination Ă lâembauche. Il pense donc que dâen parler pourra conduire Ă une diminution des discriminations. Mais est ce que la communication est le meilleur moyen pour toucher un peuple dĂ©mocrate ? Communiquer : oui, mais pour quoi faire ? Encore faut-il que ces politiques aboutissent Ă des actions concrĂštes.
De nombreuses enquĂȘtes ont permis de montrer que communiquer nâĂ©tait que peu utile si des actions concrĂštes nâĂ©taient pas mises en Ćuvre. En effet, lâenquĂȘte dâAboud et Levy effectuĂ©e en 2000 sur un groupe dâĂ©lĂšves a permis de dĂ©montrer que peu dâentres eux avaient vraiment changĂ©s leur comportement sur le long terme face Ă des situations de discriminations. Pourtant, lâenfance est bel et bien le meilleur moment pour faire Ă©voluer les mentalitĂ©s. En effet, ils sont beaucoup plus influençables. Selon Finley et Stephan, le fait dâĂȘtre « empathique » et de montrer que lâon comprend la situation de la personne est une technique qui marche assez bien pour Ă©viter de continuer Ă catĂ©goriser une personne. Mais doit-on en arriver lĂ pour rendre rĂ©ceptif les individus face Ă des situations de discrimination ?
Selon Polycarpou et ses confrĂšres (1977), le fait « de demander Ă des individus dâimaginer le ressenti dâune autre personne dans une situation dĂ©licate augmente leur sentiment non-seulement Ă lâĂ©gard de cette personne mais Ă©galement Ă lâĂ©gard de toutes les personnes pouvant se retrouver dans cette situations là ».1 Prenons lâexemple de Jane Elliott, une institutrice vivant aux Etats-Unis pour illustrer ces propos. Cette femme a effectuĂ© une Ă©tude sur ces Ă©lĂšves. Dans un premier temps, elle a « dissociĂ© sa classe en deux parties sĂ©parant dâun cĂŽtĂ© les Ă©lĂšves aux yeux bleus et dâun autre les Ă©lĂšves ayant les yeux marron 2». Dâabord, elle Ă©nonça que « les personnes qui avaient les yeux de couleur bleue Ă©taient beaucoup plus douĂ©es ». Elle observa donc le comportement de ses Ă©lĂšves et se rendit vite compte que les Ă©lĂšves censĂ©s ĂȘtre plus brillants commençaient Ă malmener leurs autres camarades jugĂ©s plus faible. Mais aprĂšs avoir effectuĂ© ses premiĂšres observations, « elle dĂ©cida dâindiquer quâelle sâĂ©tait malencontreusement trompĂ©e et que câĂ©tait lâopposĂ©, les plus intelligents Ă©tant les
1 Cette citation est tirĂ©e de lâouvrage de : DelouvĂ©e.S. (2010), « Psychologie sociale », Dunod, page 107 2 Cette citation est tirĂ©e de lâouvrage de : DelouvĂ©e.S. (2010), « Psychologie sociale », Dunod, page 107
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Ă©lĂšves aux yeux marron »1. Ces derniers en situation de supĂ©rioritĂ© intellectuelle Ă©mirent un comportement similaire aux Ă©lĂšves ayant les yeux bleus dans la premiĂšre partie de lâenquĂȘte. Cette expĂ©rience a Ă©tĂ© une vĂ©ritable avancĂ©e parce quâelle a permis de dĂ©montrer que quand une personne est en situation de supĂ©rioritĂ©, elle aura tendance Ă discriminer dâautres personnes. Et lorsque les rĂŽles ont Ă©tĂ© inversĂ©s, les personnes qui Ă©taient dâabord victimes de discrimination et qui sont devenus ensuite en position de supĂ©rioritĂ©, on remarque quâelles ont adoptĂ© le mĂȘme comportement que leurs anciens camarades. Quâen est-il dans une situation de recrutement ? Doit-on mettre en place des actions identiques Ă cette expĂ©rience pour changer lâattitude des recruteurs ? 2
3.8. Des cabinets de recrutement spécialisés dans le handicap
Aujourdâhui, les personnes qui sont Ă la recherche dâun emploi ont plusieurs moyens afin de trouver un emploi. Tout dâabord, elles peuvent sâadresser au PĂŽle Emploi qui sâoccupe de recenser tous les chĂŽmeurs et qui leur propose des emplois. Ensuite, elles peuvent sâadresser Ă des agences dâemploi (anciennement agences intĂ©rim) qui sont des intermĂ©diaires entre les employeurs et les candidats. Et enfin, ils peuvent sâadresser Ă des cabinets de recrutement spĂ©cialisĂ©s.
Aujourdâhui, plusieurs cabinets de recrutement existent. Certains sont spĂ©cialisĂ©s pour les seniors, dâautres sont accessibles Ă tous et enfin certains sont spĂ©cialisĂ©s sur le recrutement des personnes en situation de handicap. Câest le cas de DĂ©fi RH, un cabinet de recrutement situĂ© Ă Rennes et sur Paris. Il a Ă©tĂ© constituĂ© en 2006 Ă la suite de la loi sur les travailleurs handicapĂ©s datant de 2005. Il a pour objectif dâaider les travailleurs handicapĂ©s Ă sâinsĂ©rer sur le marchĂ© du travail, Ă ĂȘtre formĂ©s, recrutĂ©s et permet de sensibiliser les entreprises en matiĂšre de handicap. Lâobjectif prioritaire du groupe « est de rĂ©pondre de façon optimale aux attentes des travailleurs handicapĂ©s et de leurs clients, avec une logique de rĂ©sultats ».3
Ce cabinet propose des prestations de services diverses et variĂ©es aux entreprises : Ă Tout dâabord, concernant le recrutement, lâentreprise propose aux employeurs
dâeffectuer toutes les dĂ©marches du processus du recrutement que nous avons pu Ă©tudier en partie 1 Ă savoir : le tri des candidatures, la recherche sur internet, la prĂ©-qualification tĂ©lĂ©phonique, lâentretien en face Ă face etc. Mais en plus de cela, il propose aux entreprises de venir Ă©valuer les Ă©ventuelles modifications qui pourraient ĂȘtre effectuĂ©es en fonction du candidat handicapĂ© retenu.
Ă Ensuite, ce cabinet propose des services liĂ©s Ă la formation et Ă la sensibilisation de lâĂ©quipe qui sâoccupe des recrutements dans les entreprises ou des dirigeants. En fonction des souhaits de la direction de lâentreprise qui veut embaucher un travailleur handicapĂ©, DĂ©fi RH peut proposer des formations aux personnels. Ceci est vraiment important afin de remĂ©dier aux reprĂ©sentations nĂ©gatives quâils peuvent avoir. De plus, cela favorisera Ă lâavenir lâintĂ©gration du travailleur en situation de handicap.
1 Cette citation est tirĂ©e de lâouvrage de : DelouvĂ©e.S. (2010), « Psychologie sociale », Dunod, page 107 2 Cette partie sâappuie de lâouvrage de : DelouvĂ©e.S. (2010), « Psychologie sociale », Dunod, page 87-107 3 Cette partie sâappuie des Ă©lĂ©ments trouvĂ©s sur le site de DĂ©fi RH, http://www.defirh.fr/temoignages
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Ă Puis, DĂ©fi RH met en Ćuvre des actions de communication externe Ă lâentreprise qui permettre de la faire connaĂźtre en distribuant par exemple des prospectus.
Ă Enfin, une Ă©valuation individuelle des candidats est effectuĂ©e afin que le poste soit vraiment en adĂ©quation avec ce quâil recherche et ce que lâentreprise recherche Ă©galement.
TĂ©moignage dâune personne qui a Ă©tĂ© recrutĂ© par DĂ©fi RH au poste de contrĂŽleur de gestion « Quel est votre parcours (formation, expĂ©riences, obstacles dus au handicapâŠ) ? « Je suis issue d'un Master 2 en Gestion des entreprises et management des organisations. J'ai intĂ©grĂ© le groupe PSA Peugeot CitroĂ«n en alternance. D'abord pour mon BTS d'Assistante de Direction, puis ma Licence professionnelle Management des organisations et enfin pour mon Master. Les 3 derniĂšres annĂ©es, j'ai principalement eu des missions de contrĂŽle de gestion. A la fin de mon alternance, j'Ă©tais en recherche d'emploi, et j'ai Ă©tĂ© recrutĂ©e au sein du groupe BNP comme ContrĂŽleur de gestion grĂące au cabinet DĂ©fi RH. »
Quels sont les contre-indications et aménagements liés à votre handicap ? « Mon handicap ne me permet pas d'utiliser quotidiennement les transports en commun. Ma mobilité est à prendre en compte. Sur mon poste de travail, j'ai besoin d'un fauteuil plus confortable par rapport à mon problÚme de dos. Un chariot pour que je puisse porter mon plateau au Self est aussi nécessaire. »
Que pensez-vous du cabinet Défi RH ? « C'est un cabinet sérieux, qui m'a suivi tout au long du process de recrutement et d'intégration au sein de ma nouvelle entreprise. » »1
3.9. Des entreprises recrutant principalement des travailleurs
handicapés
Les entreprises en France sont nombreuses mais peu sont celles qui axent leurs politiques RH sur lâinsertion des travailleurs handicapĂ©s dans les entreprises. A Rennes, lâentreprise Bretagne Atelier 2 axe sa politique sur le recrutement de travailleurs handicapĂ©s. En effet, plus de la moitiĂ© de son personnel a un statut reconnu de travailleur handicapĂ©. Cette entreprise veut aider les personnes en situation de handicap Ă sâintĂ©grer sur le marchĂ© du travail en leur donnant lâopportunitĂ© de montrer leurs compĂ©tences professionnelles. Elle travaille pour Peugeot-CitroĂ«n depuis plus de 30 ans et bĂ©nĂ©ficie dâun statut association. Le handicap est lĂ -bas considĂ©rĂ© comme une « richesse » et non comme une « difficultĂ© ». Les travailleurs sont « regroupĂ©s sur 3 sites diffĂ©rents dont lâun est une entreprise adaptĂ©e et les deux autres sont des Ă©tablissements ou services dâaide par le travail. Lâentreprise adaptĂ©e (EA) doit avoir en son sein au minimum 80% de travailleurs handicapĂ©s. Les Ă©tablissements et services dâaide par le travail (ESAT) anciennement les centres dâaide par le travail (CAT) sont des structures spĂ©cialisĂ©es qui accueillent des travailleurs handicapĂ©s afin de leurs permettre de travailler. Dans ces organismes tout est adaptĂ© de tel sorte que les
1 Cette partie sâappuie des Ă©lĂ©ments trouvĂ©s sur le site de DĂ©fi RH, http://www.defirh.fr/temoignages 2 Cette partie sâappuie des Ă©lĂ©ments trouvĂ©s sur le site de lâentreprise Bretagne Atelier : http://www.bretagne-ateliers.com
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travailleurs se sentent bien et quâils travaillent comme des travailleurs normaux câest-Ă - dire sans handicap. »1
Lâentreprise Ă mĂȘme dĂ©veloppĂ© un label du nom de Handi Act. Celui-ci a pour objectif de diffĂ©rencier une entreprise qui met en place, par exemple, des solutions en faveur des personnes en situation de handicap, dâune autre qui ne met rien en Ćuvre. Les entreprises peuvent donc faire appel Ă Bretagne Atelier qui est un sous-traitant, ce qui permettra Ă lâentreprise de recevoir des rabais liĂ©es Ă sa contribution Ă lâAgefiph.
1 Cette citation provient du site de lâentreprise Bretagne Atelier : http://www.bretagne-ateliers.com
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Conclusion
Comme nous avons pu le constater tout au long de ce mémoire, la discrimination
fait partie intĂ©grante de notre sociĂ©tĂ©. En effet, depuis une quinzaine dâannĂ©es, de nombreuses Ă©tudes menĂ©es en France, ont permis de rĂ©vĂ©ler que des individus subissent des inĂ©galitĂ©s de traitement pour accĂ©der Ă un emploi. Avec lâaugmentation du chĂŽmage, il est vrai que de plus en plus en personnes postulent sur les mĂȘmes offres dâemploi. La concurrence est donc rude sur le marchĂ© du travail. De ce fait, il est plus difficile pour les recruteurs de se baser essentiellement sur les compĂ©tences des individus pour les diffĂ©rencier. Par consĂ©quent, ils leur arrivent parfois de regarder des critĂšres subjectifs, pourtant prohibĂ©s par la loi, afin de pouvoir les distinguer. Toutefois, il est important de souligner que ce ne sont pas forcĂ©ment les personnes en charge des recherches et recrutements qui incitent Ă la discrimination. En effet, de nombreuses personnes travaillant au contact des entreprises et des candidats, ont mis en Ă©vidence que certains employeurs Ă©nonçaient certains critĂšres discriminatoires envers des catĂ©gories de personnes.
Le gouvernement souhaitant remédier à ces comportements néfastes, pouvant
parfois nuire Ă lâinsertion et la cohĂ©sion sociale dâun peuple au sein dâune sociĂ©tĂ©, a mis en place diffĂ©rentes lois, comme celle relative Ă lâĂ©galitĂ© des chances. Cette derniĂšre mettant en Ćuvre une discrimination positive Ă lâĂ©gard des travailleurs handicapĂ©s. Cela signifie que cette inĂ©galitĂ© a pour objectif de donner un ou plusieurs avantages Ă des personnes souvent traitĂ©es injustement. Lâinstauration de ces rĂšgles juridiques a pour visĂ©e de contraindre les entreprises Ă employer des personnes au profil diversifiĂ©. Cependant comme lâa sous entendu Martin Luther King dans sa cĂ©lĂšbre citation « Une loi ne pourra jamais obliger un homme Ă m'aimer mais il est important qu'elle lui interdise de me lyncher ». Cela signifie que lâon ne peut pas forcer les gens Ă aller au-delĂ de leurs stĂ©rĂ©otypes et prĂ©jugĂ©s mais que lâon peut les inciter Ă faire des efforts.
Puis, certains membres de notre société ont souhaité proposer des solutions qui
pourraient tendre vers une diminution des discriminations Ă lâemploi. Tout dâabord, certaines entreprises signent des chartes pour montrer quâelles prĂŽnent lâĂ©galitĂ© des chances et la diversitĂ©. Cela sous-entend que leur personnel et la politique des Ressources Humaines doit ĂȘtre orientĂ© vers le renforcement de lâĂ©galitĂ© des chances. Les personnes en charge des recherches et recrutements doivent par consĂ©quent ĂȘtre formĂ©es sur les cas de discrimination et sur la situation de certaines catĂ©gories de personnes. Cela leur permettra de dĂ©passer, Ă long terme, les reprĂ©sentations quâelles peuvent avoir concernant certains groupes. Une fois formĂ©, les recruteurs auront en principe plus envie de laisser une chance aux individus de pouvoir sâexpliquer sur leur parcours professionnel. Celui-ci Ă©tant souvent perturbĂ© par leur vie personnelle. Ensuite, il est important de souligner que certaines structures ont souhaitĂ© se spĂ©cialiser et se concentrer, par exemple, sur lâinsertion et le maintien des travailleurs handicapĂ©s ou des seniors sur le marchĂ© du travail. Ce choix pouvant rĂ©sulter de la volontĂ© dâun ou plusieurs membres de cette organisation de venir en aide Ă des personnes motivĂ©es de trouver un emploi. Puis, des nouvelles mĂ©thodes de recrutement, comme le CV anonyme ou le recrutement sans CV, ont Ă©tĂ© testĂ©es au sein de plusieurs entreprises mais nâont pas encore fait leurs preuves. En effet, la discrimination disparaissait souvent
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pendant la premiĂšre phase du processus de recrutement, Ă savoir le tri des candidatures, mais rĂ©apparaissait dans les Ă©tapes suivantes comme lors de lâentretien en face Ă face.
Face Ă tous ces essais en vue de limiter les discriminations Ă lâembauche, on peut
se demander si un jour on pourra finalement trouver une solution adĂ©quate. Quâen est-il pour les autres pays ? Ont-ils trouvĂ© une rĂ©ponse optimale Ă toutes ses interrogations ?
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Bibliographie et sitographie Ouvrage gĂ©nĂ©ral DelouvĂ©e.S. (2010), « Psychologie sociale », Dunod, page 87-107 Ouvrages spĂ©ciaux Collart J., Delroisse S. et Herman G., « La discrimination Ă lâembauche : Comprendre le phĂ©nomĂšne et le combattre », UniversitĂ© catholique de Louvain [ https://www.uclouvain.be/cps/ucl/doc/cris/documents/Ch_5_Julie__final_.pdf ] Girard C. (2002-2003), « La discrimination Ă lâembauche », nombre de pages : 76, D.E.A Droit Social, UniversitĂ© Lille 2 [ http://edoctorale74.univ-lille2.fr/fileadmin/master_recherche/T_l_chargement/memoires/travail/girardc03.pdf ] Miquel B., Pouyenne Vignau F., Saulnier F., « Les fiches outils du Master Management des Ressources Humaines de lâIAE de Toulouse », IAE de Toulouse [http://aaiae.iae-toulouse.fr/files/MRH/fiches_outils/Le-processus-de-recrutement.pdf] Cours universitaire
a) En rapport avec la psychologie DelouvĂ©e.S. (2013-2014), IntitulĂ© du cours « Psychologie sociale » TestĂ©.B. (2013-2014), IntitulĂ© du cours « La construction du jugement dans lâĂ©valuation au recrutement »
b) En rapport avec la gestion et le droit Beaufils.B (2011-2012), Intitulé du cours « Droit du travail » Jolivet T. (2013-2014), Intitulé du cours « Gestion des Ressources Humaines » Saad-Malouch B. (2010-2011), Intitulé du cours « Introduction à la Gestion des Ressources Humaines » Documents et rapports officiels
c) Publications et rapports officiels Bouvier G. et Niel X. (juillet 2010) « Les discriminations liĂ©es au handicap et Ă la santĂ© », n° 1308, Insee PremiĂšre [ http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?ref_id=ip1308 ] Jamequet N., (Octobre 2013) « La discrimination Ă lâembauche en France : constats et pistes dâactions », n°6, Institut des Politiques Publiques [ http://www.ipp.eu/wp-content/uploads/2013/10/n6-notesIPP-octobre2013.pdf ] Membres des DĂ©fenseurs des droits, « Discrimination », DĂ©fenseur des droits [ http://www.defenseurdesdroits.fr/connaitre-son-action/la-promotion-de-legalite/quest-rep-dpde/discrimination ] Membres de lâINSEE, (2014), « EnquĂȘte emploi », INSEE, [http://www.insee.fr/fr/themes/info-rapide.asp?id=14 ] Membres de lâInstitut Français dâOpinion Publique (IFOP), (2013), « EnquĂȘte sur la perception des discriminations par les demandeurs dâemploi », page 14, IFOP [http://www.ifop.com/media/poll/2353-1-study_file.pdf ]
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d) Textes de loi Article L221-6 « Loi pour la protection des informations demandĂ©es aux candidats lors du recrutement », Code du travail, Version en vigueur au 1er mai 2008, Legifrance.gouv.fr, [http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900845&cidTexte=LEGITEXT000006072050] Article L1132-1, « Le principe de non-discrimination », modifiĂ© par la Loi n°2014-173 du 21 fĂ©vrier 2014 - art. 15, Code du travail, Version en vigueur au 23 fĂ©vrier 2014, Legifrance.gouv.fr, [http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000028650462&cidTexte=LEGITEXT000006072050] Article 225-1, « DĂ©finition de la discrimination et des motifs de discrimination », modifiĂ© par la L n°2014-173 du 21 fĂ©vrier 2014 - art. 15, Code pĂ©nal, Version en vigueur au 23 fĂ©vrier 2014, Legifrance.gouv.fr, [http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417828] Article 225-2, « Sanctions en cas de discriminations », modifiĂ© par la Loi n°2012-954 du 6 aoĂ»t 2012 - art. 3, Code pĂ©nal, Version en vigueur au 8 aoĂ»t 2012, Legifrance.gouv.fr, [http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417832&dateTexte=&categorieLien=cid] Article L114-1 « DĂ©finition du handicap », modifiĂ© par la Loi n°2005-102 du 11 fĂ©vrier 2005 â art. 2 (M) JORF 12 fĂ©vrier 2005, Code de lâaction sociale et familiale, Version en vigueur au 23 juin 2014, Legifrance-gouv.fr, [http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=625F7B0B2EFA816CE247CCD1AE44F74F.tpdjo04v_3?idSectionTA=LEGISCTA000006157554&cidTexte=LEGITEXT000006074069&dateTexte=20130402] Article 2219, « rĂ©forme de la prescription en matiĂšre civile », modifiĂ© par la Loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, Code civil, Version en vigueur au 19 juin 2008, Legifrance.gouv.fr [http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000019017128&cidTexte=LEGITEXT00000607072 ] Article L1142-1, « Protection des personnes liĂ©e Ă leur sexe », Code du travail, Legifrance.gouv.fr, [http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900801&cidTexte=LEGITEXT000006072050 ] Article R-1142-1, « Mentions du sexe de la personne dans une annonce dâemploi », CrĂ©Ă© par le DĂ©cret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V), Code du travail, legifrance.gouv.fr, [http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018482680 ]
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Article L1225-1, « Ne pas prendre en compte lâĂ©tat de grossesse des femmes pour lâaccĂšs Ă un emploi », Code du travail, legifrance-gouv.fr, [http://legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900880&dateTexte=&categorieLien=cid ] Convention 159, « rĂ©adaptation professionnelle et lâemploi de ces personnes », entrĂ©e en vigueur le 20 juin 1985, Organisation Internationale du Travail, ilo.org [http://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C159] Convention 111, « discrimination (emploi et profession) », entrĂ©e en vigueur le 15 juin 1960, Organisation Internationale du Travail, ilo.org [ http://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=1000:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111] Autres rapports et publications Amadieu J-F, (2004), « EnquĂȘte « Testing » sur CV », Observatoire des discriminations [ http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/presentation_du_testing_mai2004.pdf ] Amadieu J-F (2005), « Discrimination Ă lâembauche : de lâenvoi du CV Ă lâentretien », Observatoire des discriminations [ http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/Discriminationsenvoientretien.pdf ] Amadieu J-F (2006), « Olivier, GĂ©rard et Mohamed ont-ils les mĂȘmes chances de faire carriĂšre ? », Observatoire des discriminations [ http://cergors.univ-paris1.fr/docsatelecharger/Pr%E9sentation%E9tudepr%E9nomsavril2006%5B2%5D.pdf] Aventur F., (2011), « Evaluation de lâexpĂ©rimentation du CV anonyme », PĂŽle Emploi, http://www.pole-emploi.org/file/galleryelement/pj/a1/c4/df/bf/reta_n28_etudes_cv_anonyme_1196904453626682508.pdf Chanrion A. (Septembre 2006), « La notion de handicap et les reprĂ©sentations que lâon en a », Formation AVS [ http://www2.ac-lyon.fr/etab/ien/rhone/ash/IMG/pdf/La_notion_de_haS-_forma_AVS.pdf ] Observatoire des discriminations (2006), « BaromĂštre Adia », Observatoire des discriminations [ http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/barometre2006resultats.pdf ] Ricard S. et Scoupe J-C., (2007), A propos des outils de lutte contre les discriminations â lâopinion des chefs dâentreprise dans les Hauts-de-Seine, CCI de Paris et Directeur DĂ©partemental du Travail, de lâEmploi et de la Formation Professionnelle [http://www.cci92-idf.fr/upload/pdf/lutte_discrimination_embauche.pdf] Articles de presse AFP (2012), « Airbus condamnĂ© pour discrimination raciale Ă lâembauche », Le Monde [ http://www.lemonde.fr/societe/article/2012/01/02/airbus-condamne-pour-discrimination-raciale-a-l-embauche_1624837_3224.html ] AFP (2012), « Des responsables de Lidl condamnĂ©s pour discrimination Ă lâembauche », lâExpress [ http://www.lexpress.fr/emploi/des-responsables-de-lidl-condamnes-pour-discrimination-a-l-embauche_1131627.html ] AFP (2013), « Les discriminations en procĂšs Ă Bobigny », Le Point.fr [http://www.lepoint.fr/societe/les-discriminations-en-proces-a-bobigny-18-04-2013-1656666_23.php ] AFP, (2013), « LicenciĂ©e aprĂšs sa grossesse, une cadre obtient 90 000 euros en appel », le Monde, [ http://www.lemonde.fr/emploi/article/2013/02/14/licenciee-apres-sa-grossesse-une-cadre-obtient-90-000-euros-en-appel_1832795_1698637.html ] Balsan D., (2013), « Abertcrombie & Fitch suspectĂ©e de discrimination Ă lâembauche », BFMTV, [ http://www.bfmtv.com/economie/abercrombie-and-fitch-suspectee-discrimination-a-lembauche-566886.html ] Brafman N. (2007), « LâOrĂ©al et Adecco condamnĂ©es pour discrimination », Le Monde [ http://www.lemonde.fr/economie/article/2007/07/07/l-oreal-et-adecco-condamnees-pour-
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discrimination_932834_3234.html ] Daumas C. (1999), « Emploi. Au bureau pour vivre gay, vivons cachĂ©s. », Liberation [http://www.liberation.fr/cahier-special/1999/11/22/emploi-au-bureau-pour-vivre-gay-vivons-caches_288675 ] Fred., (2008), « DiabĂšre & Travail / Nathalie Belloir gagne son procĂšs », Vivreavecundiabete [http://www.vivreavecundiabete.com/blog/2008/04/diabete-travail-nathalie-belloir-gagne-son-proces/] Jardinaud M. (2013), « Discrimination Ă lâembauche : le programme de PĂŽle Emploi », lâExpress [ http://www.lexpress.fr/emploi/conseils-emploi/discriminations-a-l-embauche-le-programme-de-pole-emploi_1432795.html ] KonĂ© I., (2010), « France : Un raciste qui transforme Mohamed en Alexandre », Yabildadi [http://www.yabiladi.com/articles/details/3386/france-racisme-transforme-mohamed-alexandre.html ] Revues Apec RH (Mai 2012), « Jeunes diplĂŽmĂ©s un capital Ă cultiver », Apec RH Bos B., Delattre S., Bernard K., Kremer F., (2009), « Les changements dans les pratiques de recrutement et dans la durĂ©e du processus », APEC : Les Ă©tudes de lâemploi cadre, page 22 Reportage
Truchot E., (2014), « Partie 1 : La prime Ă la beautĂ© », EnvoyĂ© spĂ©cial, VidĂ©o disponible sur Youtube : https://www.youtube.com/watch?v=InYmhqNgaWA Documents divers Startpeople, (2014) « Technicien de maintenance/rĂ©gleur », Keljob. [http://www.keljob.com/offre/technicien-de-maintenance-regleur-h-f-7711795?source=emploi_com] Membres du PĂŽle Emploi, (2014), « Offre dâemploi », PĂŽle emploi, [http://candidat.pole-emploi.fr/candidat/rechercheoffres/mrs/detail/016SCBQ]
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Table des annexes ANNEXE 1 : HYPOTHESES POUR ELABORER LE QUESTIONNAIRE ET LEURS REPONSES ........ 73 ANNEXE 2 : QUESTIONNAIRE N°1 ADRESSE A UN PUBLIC DIVERSIFIE ........................... 75 ANNEXE 3 : QUESTIONNAIRE N°2 ADRESSE AUX PROFESSIONNELS DU RECRUTEMENT ..... 80 ANNEXE 4 : LISTE DES PROFESSIONNELS CONTACTES PAR TELEPHONE ET PAR MAIL ......... 85
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Annexe 1 : HypothĂšses pour Ă©laborer le questionnaire et leurs rĂ©ponses 1. Les professionnels du recrutement pensent que lâon rencontre frĂ©quemment les
discriminations Ă lâembauche. VRAI : 59% des professionnels pensent que les discriminations se passent dâabord Ă lâembauche.
2. Les professionnels du recrutement connaissent mieux les sanctions encourues en cas de pratique de discriminations que la population du questionnaire n°1. VRAI : 58% des professionnels du recrutement connaissent les sanctions encourues en cas de pratique discriminatoires. 23% seulement des « particuliers » connaissent les sanctions encourues en cas de pratique discriminatoires.
3. Les personnes lambda pensent que faire payer des amendes aux entreprises ou individus qui pratiquent les discriminations est la meilleure solution pour y remĂ©dier. FAUX : 49% dâentres eux pensent quâinstaurer des quotas est la mĂ©thode la plus efficace pour lutter contre les discriminations.
4. A contrario les professionnels du recrutement pensent les quotas incitent plus Ă ne pas discriminer. VRAI : 46% des professionnels du recrutement pensent quâinstaurer des quotas est la mĂ©thode la plus efficace pour lutter contre les discriminations. Cependant, 42% pensent que faire payer des amendes est une bonne alternative.
5. Les professionnels du recrutement et la population qui a rĂ©pondu au questionnaire n°1 mettrons dâabord en Ă©vidence que le premier intervenant Ă contacter en cas de lutte contre les discriminations est le tribunal des Prudâhommes. Ceci pouvant sâexpliquer du fait que les discriminations peuvent ĂȘtre effectuĂ©s au travail et que ceux-ci ont dĂ©jĂ Ă©tĂ© en poste. FAUX : 27% des professionnels du recrutement ont dâabord pensĂ© Ă contacter le DĂ©fenseur des Droits. Peut-on sous entendre quâils ont dĂ©jĂ entendu parler de cet organisme ? VRAI/FAUX : 21% de la population du questionnaire n°1 a mis en Ă©vidence quâelle sâadresserait dâabord au tribunal des Prudâhommes et aux associations.
6. Les population des deux questionnaires mettront en Ă©vidence que la discrimination est le fait de dĂ©favoriser quelquâun pour un emploi par rapport Ă certains critĂšres subjectifs. VRAI : 92% des professionnels et 85% des particuliers ont mis en Ă©vidence que la discrimination Ă lâembauche est le fait de dĂ©favoriser quelquâun pour un emploi par rapport Ă certains critĂšres subjectifs.
7. Les professionnels du recrutement mettrons en Ă©vidence que les personnes les plus discriminĂ©es Ă lâembauche sont celles qui sont en situation de handicap. Tandis que lâautre population mettra en avant le fait que les discriminations les plus courantes sont liĂ©es Ă lâĂąge. FAUX : les professionnels du recrutement mettrons en Ă©vidence que câest dâabord lâorigine ethnique qui est la plus discriminĂ©e Ă lâembauche (42%).
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FAUX : les « particuliers » mettrons en Ă©vidence que câest dâabord lâorigine ethnique qui est la plus discriminĂ©e Ă lâembauche (48%).
8. La population du questionnaire n°1 aura plus le sentiment dâavoir subi une discrimination Ă lâemploi que celle du questionnaire n°2⊠FAUX : 33% des personnes ayant rĂ©pondu Ă lâenquĂȘte numĂ©ro 1 ont le sentiment dâavoir dĂ©jĂ Ă©tĂ© discriminĂ© sur le marchĂ© du travail. 36% des professionnels du recrutement ont le sentiment dâavoir dĂ©jĂ Ă©tĂ© discriminĂ© sur le marchĂ© du travail.
9. ⊠Et le motif de cette discrimination sera lâĂąge pour les deux populations. VRAI : pour la population n°1 avec un taux de 27% FAUX : pour la population n°2 avec un taux de 13% pour lâĂąge contre 38% pour le sexe
10. Les professionnels du recrutement mettrons en Ă©vidence que la discrimination la plus frĂ©quente demandĂ© par les clients est celle Ă lâĂ©gard des seniors. VRAI : 35% des professionnels du recrutement ont approuvĂ©s le fait que ce sont les seniors les plus discriminĂ©s par les clients.
11. La population du questionnaire n°1 se sentira plus discriminĂ©e lors du processus de recrutement au moment du tri des candidatures. VRAI : 69% des particuliers pensent avoir Ă©tĂ© discriminĂ©s Ă lâĂ©tape du tri des candidatures.
12. Les professionnels mettront en Ă©vidence que la mĂ©thode la plus appropriĂ©e pour lutter contre les discriminations est la signature de chartes et conventions. Tandis que la population du questionnaire n°1 mettre en Ă©vidence que le CV anonyme est la meilleure mĂ©thode. FAUX : 29% professionnels du recrutement pensent que le CV anonyme est la meilleure solution pour rĂ©duire les discriminations VRAI : 38% des personnes ayant rĂ©pondu Ă lâenquĂȘte n°1 pensent que le CV anonyme est la meilleure solution pour rĂ©duire les discriminations.
13. Les professionnels mettront beaucoup plus en avant le fait que leur entreprise ait mis en place des moyens pour lutter contre les discriminations. Ceci peut sâexpliquer par le fait quâils vont rĂ©pondre Ă cette enquĂȘte en temps que « professionnel » et non en temps que « particulier ». VRAI : 79% des professionnels du recrutement estiment que leur entreprise a mis des moyens en place pour lutter contre les discriminations. A contrario ils sont seulement 11% de la population du questionnaire n°1 a penser que leur entreprise a mis des moyens en place.
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Annexe 2 : Questionnaire n°1 adressé à un public diversifié
EnquĂȘte sur les discriminations Ă l'embauche
Actuellement Ă©tudiante en premiĂšre annĂ©e de Management des Affaires Internationales Ă l'universitĂ© du Maine, je me permets de vous solliciter car je rĂ©alise un mĂ©moire sur "LES DISCRIMINATIONS A L'EMBAUCHE". L'objectif de cette enquĂȘte est de faire un constat sur vos connaissances sur les discriminations Ă l'embauche et sur les moyens mis en place par les entreprises pour les limiter. Je vous remercie par avance de jouer le jeu et de ne pas chercher les rĂ©ponses sur Internet si non ce questionnaire perdrait tout son sens. VOS REPONSES SERONT BIEN ENTENDU CONFIDENTIELLES. *Obligatoire Chapitre I : Qui ĂȘtes vous ?
Question 1 : Vous ĂȘtes ? * 1. Une femme 2. Un homme
Question 2 : Quel Ăąge avez-vous ? * 1. [16 ans - 25 ans[ 2. [26 ans - 45 ans[ 3. [46 ans - 62 ans[ 4. 62 ans ou plus
Question 3 : Vous ĂȘtes ? * a. En couple b. CĂ©libataire
Question 4 : Avez-vous des enfants ? * 1. Oui 2. Non
Question 5 : Quel est le plus haut niveau de diplÎme que vous ayez obtenu ? * 1. Sans diplÎme 2. Brevet des collÚges, CAP/BEP 3. Baccalauréat 4. Bac +2 5. Bac +3 6. Bac +4 et Bac +5 7. Bac +6 ou plus
Question 6 : Ătes-vous d'origine française? * 1. Oui 2. Non
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Chapitre 2 : Les discriminations de maniÚre générale
(DĂ©finition et cadre juridique)
Question 7 : Selon vous, qu'est ce qu'une discrimination ? * 1. Une distinction 2. Un préjugé 3. Une inégalité 4. Autres
Question 8 : Pour vous, oĂč rencontre t-on le plus frĂ©quemment les discriminations? * Au maximum 2 rĂ©ponses possibles 1. A l'Ă©cole 2. A l'embauche 3. Sur votre lieu de travail 4. Dans les services publics 2. Dans les magasins 3. Autres
Question 9 : Connaissez-vous les sanctions encourues en cas de pratique de discriminations? * 1. 45 000 euros d'amende et jusqu'Ă 3 ans de prison 2. 45 000 euros d'amende et jusqu'Ă 2 ans de prison 3. 30 000 euros d'amende et jusqu'Ă 3 ans de prison 4. 30 000 euros d'amende et jusqu'Ă 2 ans de prison 5. 75 000 euros d'amende et jusqu'Ă 3 ans de prison 6. 75 000 euros d'amende et jusqu'Ă 2 ans de prison
Question 10 : Laquelle de ces sanctions vous semble la plus efficace pour limiter les discriminations ? * 1. Amendes 2. Quotas (exemple : % de travailleurs handicapés) 3. Emprisonnement
Discrimina*on
Ecole
Travail
Embauche Services publics
Magasins
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Question 11 : Selon vous, qui peut-on saisir en cas de discriminations? * Plusieurs choix de réponses possibles 1. L'inspecteur du travail 2. Le tribunal de commerce 3. Les syndicats de l'entreprise 4. Des associations (SOS racisme etc.) 5. Le Défenseur des Droits (anciennement la Halde) 6. Le tribunal des Prud'hommes 7. Des organismes publics (PÎle emploi, Cap Emploi, APEC, mission locale)
Chapitre 3 : Les discriminations Ă lâembauche (DĂ©finition, motifs de discrimination, Ă©tapes du recrutement etc.)
Question 12 : Pour vous, qu'est ce qu'une discrimination à l'embauche? * 1. Des critÚres de sélection nécessaire pour trouver un candidat idéal pour un type de
poste 2. Une maniÚre de différencier les candidats dans le recrutement 3. Défavoriser quelqu'un pour un emploi par rapport à certains critÚres subjectifs
Question 13 : Selon vous, combien y-a-t-il de motifs de discrimination Ă l'embauche ? * 1. 12 2. 14 3. 16 4. 18
Question 14 : Parmi les 5 motifs de discrimination Ă l'embauche suivants, quelle catĂ©gorie de personnes vous semble la plus discriminĂ©e ? * 1. Travailleur handicapĂ© 2. Ăge 3. Origine ethnique 4. Sexe 5. Apparence physique
Question 15 : Quelle forme de discrimination Ă l'emploi est la plus utilisĂ©e selon vous? * 1. Discrimination DIRECTE (qui peut ĂȘtre perçu directement par le candidat) 2. Discrimination INDIRECTE (que le candidat ne peut pas apercevoir)
Trop vieux Trop jeune
Trop blonde
Trop femme
Pas assez beau
Trop blanc
Trop gros
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Question 16 : Avez-vous déjà été à la recherche d'un emploi au cours de votre vie ? * (Que ce soit un emploi de type : CDD, CDI, intérim, job d'été etc.) 1. Oui 2. Non Question 17 : Si oui, pensez-vous avoir déjà subit au moins une discrimination à l'embauche ? (Si vous avez répondu non à la question précédente, merci de passer à la Question 19) 1. Oui 3. Non
Question 18 : Si oui, quel Ă©tait selon vous le motif de cette discrimination ? 1. Origine ethnique 2. Sexe 3. Ăge 4. Situation de famille 5. Handicap 6. Apparence physique 7. Autres
Question 19 : Travaillez-vous ou avez-vous déjà travaillé dans une entreprise sous traitante de services de recrutement à une autre entreprise nommée X (exemple : agence intérim, cabinet de recrutement) ? * Par exemple, l'entreprise X recherche un candidat X pour un poste X et cette entreprise va demander à une agence intérim de faire le recrutement pour elle. 1. Oui 2. Non
Question 20 : Si oui, les clients émettent-ils ou ont-ils déjà émis des critÚres discriminatoires à l'égard de certaines personnes ? (Si vous avez répondu non à la question précédente, merci de passer à la Question 23) 1. Oui 2. Non
Question 21 : Si oui, quelles sont les discriminations les plus fréquentes ? (Si vous avez répondu non à la question précédente, merci de passer à la Question 23) 1. Discrimination à l'égard des séniors 2. Discrimination à l'égard des personnes handicapés 3. Discrimination à l'égard des femmes 4. Discrimination à l'égard des personnes qui ont des trous sur leurs CV
Question 22 : Si oui à la question 20, que faites vous pour y remédier ? 1. Vous en discuter avec lui (législation etc.) 2. Vous ne faites rien
Question 23 : Selon vous, à quelle étape du processus de recrutement discrimine t-on le plus? * 1. Tri des candidatures 2. Pré qualification téléphonique 3. Entretien en face à face 4. Autres
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Chapitre 4 : Moyens mis en place pour lutter contre les discrimination Ă lâembauche
Question 24 : Pensez-vous qu'il est nécessaire de lutter contre les discriminations à l'embauche? * 1. Oui 2. Non 3. Ne sait pas
Question 25 : Si oui, pourquoi ? (Si vous avez répondu non ou ne sait pas à la question précédente, merci de passer à la Question 26) 1. Pour renforcer l'égalité des chances 2. Car cela est illégal
Question 26 : Quelle méthode vous semble la plus approprié pour lutter contre la discrimination à l'embauche ? * 1. CV anonyme 2. Le testing (méthode pour évaluer les discriminations) 3. Le recrutement sans CV 4. Signer des chartes et conventions 5. Les dénoncés quand on les aperçoit 6. Faire de la discrimination positive 7. Avoir recours à des syndicats 8. Les associations anti-discriminations 9. Fixer des quotas (exemple : nombre de travailleurs handicapés dans les
entreprises) Question 27 : Selon, vous à quoi sert la discrimination positive ? * 1. C'est une autre forme de discrimination 2. C'est un atout pour l'égalité des chances 3. Autres
Question 28 : Si vous ĂȘtes actuellement en poste, votre entreprise a-t-elle mise en place des moyens (communication interne/externe, formation etc.) permettant de lutter contre les discriminations Ă l'embauche ? * 1. Oui 2. Non
Question 29 : Si oui, lesquels? (Si non, le questionnaire est fini.) 1. Communication interne (campagne d'affichage, formation) 2. Communication externe (partenariat avec certains organismes : Cap emploi etc.)
Merci pour votre participation et votre temps.
Cv anonyme Tes*ng Recruter
sans CV Signer des chartes
Les dénoncés
Discrimina -Ââ*on
posi*ve Syndicats
Associa -Ââ*ons
Quotas
80
Annexe 3 : Questionnaire n°2 adressé aux professionnels du recrutement
EnquĂȘte sur les discriminations Ă l'embauche Actuellement Ă©tudiante en premiĂšre annĂ©e de Management des Affaires Internationales Ă lâuniversitĂ© du Maine, je me permets de vous solliciter car je rĂ©alise un mĂ©moire sur "LES DISCRIMINATIONS A L'EMBAUCHE". L'objectif de cette enquĂȘte est de faire un constat sur vos connaissances concernant les discriminations Ă l'embauche et sur les moyens mis en place par les entreprises afin de les limiter. Ce questionnaire s'adresse aux professionnels du recrutement (agence intĂ©rim, cabinet de sourcing etc.). Bien entendu aucunes informations relatives au nom de votre entreprise, Ă sa taille etc. ne sera demandĂ©es. VOS REPONSES SERONT CONFIDENTIELLES. *Obligatoire Chapitre I : Qui ĂȘtes vous ?
Question 1 : Vous ĂȘtes ? * 1. Une femme 2. Un homme
Question 2 : Quel Ăąge avez-vous ? * 1. [16 ans - 25 ans[ 2. [26 ans - 45 ans[ 3. [46 ans - 62 ans[ 4. 62 ans ou plus
Question 3 : Vous ĂȘtes ? * 1. En couple 2. CĂ©libataire
Question 4 : Avez-vous des enfants ? * 1. Oui 2. Non
Question 5 : Quel est le plus haut niveau de diplÎme que vous ayez obtenu ? * 1. Sans diplÎme 2. Brevet des collÚges, CAP/BEP 3. Baccalauréat 4. Bac +2 5. Bac +3 6. Bac +4 et Bac +5 7. Bac +6 ou plus
Question 6 : Ătes-vous d'origine française? * 1. Oui 2. Non
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Chapitre 2 : Les discriminations de maniÚre générale
(DĂ©finition et cadre juridique)
Question 7 : Selon vous, qu'est ce qu'une discrimination ? * 1. Une distinction 2. Un préjugé 3. Une inégalité 4. Autres
Question 8 : Pour vous, oĂč rencontre t-on le plus frĂ©quemment les discriminations? * Au maximum 2 rĂ©ponses possibles 1. A l'Ă©cole 2. A l'embauche 3. Sur votre lieu de travail 4. Dans les services publics 5. Dans les magasins 6. Autres
Question 9 : Connaissez-vous les sanctions encourues en cas de pratique de discriminations? * 1. 45 000 euros d'amende et jusqu'Ă 3 ans de prison 2. 45 000 euros d'amende et jusqu'Ă 2 ans de prison 3. 30 000 euros d'amende et jusqu'Ă 3 ans de prison 4. 30 000 euros d'amende et jusqu'Ă 2 ans de prison 5. 75 000 euros d'amende et jusqu'Ă 3 ans de prison 6. 75 000 euros d'amende et jusqu'Ă 2 ans de prison
Question 10 : Laquelle de ces sanctions vous semble la plus efficace pour limiter les discriminations ? * 1. Amendes 2. Quotas (exemple : % de travailleurs handicapés) 3. Emprisonnement
Discrimina*on
Ecole
Travail
Embauche Services publics
Magasins
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Question 11 : Selon vous, qui peut-on saisir en cas de discriminations? * Plusieurs choix de réponses possibles 1. L'inspecteur du travail 2. Le tribunal de commerce 3. Les syndicats de l'entreprise 4. Des associations (SOS racisme etc.) 5. Le Défenseur des Droits (anciennement la Halde) 6. Le tribunal des Prud'hommes 7. Des organismes publics (PÎle emploi, Cap Emploi, APEC, mission locale)
Chapitre 3 : Les discriminations Ă lâembauche (DĂ©finition, motifs de discrimination, Ă©tapes du recrutement etc.)
Question 12 : Pour vous, qu'est ce qu'une discrimination à l'embauche? * 1. Des critÚres de sélection nécessaire pour trouver un candidat idéal pour un type de
poste 2. Une maniÚre de différencier les candidats dans le recrutement 3. Défavoriser quelqu'un pour un emploi par rapport à certains critÚres subjectifs
Question 13 : Selon vous, combien y-a-t-il de motifs de discrimination Ă l'embauche ? * 1. 12 2. 14 3. 16 4. 18
Question 14 : Parmi les 5 motifs de discrimination Ă l'embauche suivants, quelle catĂ©gorie de personnes vous semble la plus discriminĂ©e ? * 1. Travailleur handicapĂ© 2. Ăge 3. Origine ethnique 4. Sexe 5. Apparence physique
Question 15 : Quelle forme de discrimination Ă l'emploi est la plus utilisĂ©e selon vous? * 1. Discrimination DIRECTE (qui peut ĂȘtre perçu directement par le candidat) 2. Discrimination INDIRECTE (que le candidat ne peut pas apercevoir)
Trop vieux Trop jeune
Trop blonde
Trop femme
Pas assez beau
Trop blanc
Trop gros
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Question 16 : Avez-vous déjà été à la recherche d'un emploi au cours de votre vie ? * (Que ce soit un emploi de type : CDD, CDI, intérim, job d'été etc.) 1. Oui 2. Non
Question 17 : Si oui, pensez-vous avoir déjà subit au moins une discrimination à l'embauche ? (Si vous avez répondu non à la question précédente, merci de passer à la Q19) 1. Oui 2. Non
Question 18 : Si oui, quel Ă©tait selon vous le motif de cette discrimination ? 1. Origine ethnique 2. Sexe 3. Ăge 4. Situation de famille 5. Handicap 6. Apparence physique 7. Autres
Question 19 : Travaillez-vous ou avez-vous déjà travaillé dans une entreprise sous traitante de services de recrutement à une autre entreprise nommée X (exemple : agence intérim, cabinet de recrutement) ? * Par exemple, l'entreprise X recherche un candidat X pour un poste X et cette entreprise va demander à une agence intérim de faire le recrutement pour elle. 1. Oui 2. Non
Question 20 : Si oui, les clients émettent-ils ou ont-ils déjà émis des critÚres discriminatoires à l'égard de certaines personnes ? (Si vous avez répondu non à la question précédente, merci de passer à la Question 23) 1. Oui 2. Non
Question 21 : Si oui, quelles sont les discriminations les plus frĂ©quentes ? (Si vous avez rĂ©pondu non Ă la question prĂ©cĂ©dente, merci de passer Ă la Question 23) 1. Discrimination Ă l'Ă©gard des sĂ©niors 2. Discrimination Ă l'Ă©gard des personnes handicapĂ©s 3. Discrimination Ă l'Ă©gard des femmes 4. Discrimination Ă l'Ă©gard des personnes qui ont des trous sur leurs CV 5. Discrimination en fonction de lâorigine ethnique
Question 22 : Si oui à la question 20, que faites vous pour y remédier ? 1. Vous en discuter avec lui (législation etc.) 2. Vous ne faites rien
Question 23 : Selon vous, à quelle étape du processus de recrutement discrimine t-on le plus? * 1. Tri des candidatures 2. Pré qualification téléphonique 3. Entretien en face à face 4. Autres
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Chapitre 4 : Moyens mis en place pour lutter contre les discrimination Ă lâembauche
Question 24 : Pensez-vous qu'il est nécessaire de lutter contre les discriminations à l'embauche? * 1. Oui 2. Non 3. Ne sait pas
Question 25 : Si oui, pourquoi ? (Si vous avez répondu non ou ne sait pas à la question précédente, merci de passer à la Question 26) 1. Pour renforcer l'égalité des chances 2. Car cela est illégal
Question 26 : Quelle méthode vous semble la plus approprié pour lutter contre la discrimination à l'embauche ? * 1. CV anonyme 2. Le testing (méthode pour évaluer les discriminations) 3. Le recrutement sans CV 4. Signer des chartes et conventions 5. Les dénoncés quand on les aperçoit 6. Faire de la discrimination positive 7. Avoir recours à des syndicats 8. Les associations anti-discriminations 9. Fixer des quotas (exemple : nombre de travailleurs handicapés dans les
entreprises) Question 27 : Selon, vous à quoi sert la discrimination positive ? * 1. C'est une autre forme de discrimination 2. C'est un atout pour l'égalité des chances 3. Autres
Question 28 : Si vous ĂȘtes actuellement en poste, votre entreprise a-t-elle mise en place des moyens (communication interne/externe, formation etc.) permettant de lutter contre les discriminations Ă l'embauche ? * 1. Oui 2. Non
Question 29 : Si oui, lesquels? (Si non, le questionnaire est fini.) 1. Communication interne (campagne d'affichage, formation) 2. Communication externe (partenariat avec certains organismes : Cap emploi etc.)
Merci pour votre participation et votre temps.
Cv anonyme Tes*ng Recruter
sans CV Signer des chartes
Les dénoncés
Discrimina -Ââ*on
posi*ve Syndicats
Associa -Ââ*ons
Quotas
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Annexe 4 : Liste des professionnels contactés par téléphone et par mail
âą RENNES :
Actual 02 99 59 56 46 02 23 44 81 61
[email protected] [email protected]
Adeva 02 99 65 63 96 [email protected] Adis 02 99 22 28 81 [email protected] Allia 02 99 65 18 32 [email protected] Artis
-Ââ Industrie -Ââ BTS
02 23 40 14 14 02 23 40 14 16
RAS 02 99 30 27 10 [email protected] Start people 02 99 22 62 40 [email protected] Crit interim 02 99 65 57 58
02 23 35 44 66 [email protected]
Adecco -Ââ BTP -Ââ PME -Ââ Adecco tertiaire -Ââ Industrie -Ââ Autres -Ââ Autres
02 99 44 85 50
[email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected]
Manpower [email protected] Randstad [email protected]
âą LAVAL :
Actual 02 43 56 05 42 [email protected] Adecco
-Ââ Tertiaire -Ââ BTP -Ââ Transport -Ââ PME
02 43 53 33 68 02 43 53 54 27 02 43 53 62 02 02 43 53 44 69
Manpower 02 43 91 55 00 [email protected] Proman 02 43 67 92 47 [email protected] Randstad Services 02 43 49 99 04 [email protected] Crit Intérim 02 43 59 77 40 [email protected]
âą LE MANS :
Actual 02 43 24 40 25 Adecco
-Ââ Tertiaire -Ââ Logistique -Ââ Autres
02 43 23 75 70 02 43 16 19 20 02 43 87 09 45
[email protected] [email protected]
Adeva 02 43 80 13 66 [email protected] Manpower 02 43 14 11 50 [email protected]
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Table des figures Figure 1. Les diffĂ©rentes phases du processus de recrutement ................................................................................................ 8 Figure 2. Les Ă©tapes liĂ©es Ă phase dâapparition dâun besoin au sein dâune entreprise ............................................................. 8 Figure 3. Les Ă©tapes liĂ©es Ă la phase de recherche des candidats ........................................................................................... 11 Figure 4. Les Ă©tapes liĂ©es Ă la phase de sĂ©lection des candidats ............................................................................................ 15 Figure 5. Les diffĂ©rents types de handicap .............................................................................................................................. 24 Figure 6. Les Ă©tapes du testing ................................................................................................................................................ 32 Figure 7. Les Ă©tapes du baromĂštre ADIA ................................................................................................................................. 34 Figure 8. DĂ©finition de la discrimination du point de vue des particuliers .............................................................................. 38 Figure 9. DĂ©finition de la discrimination du point de vue des recruteurs ............................................................................... 39 Figure 10. Lieux oĂč l'on rencontre frĂ©quemment les discriminations du point de vue des particuliers ................................. 39 Figure 11.Lieux oĂč l'on rencontre frĂ©quemment les discriminations du point de vu des recruteurs ..................................... 40 Figure 12. DĂ©finition de la discrimination Ă l'embauche du point de vue des particuliers ..................................................... 40 Figure 13. DĂ©finition de la discrimination Ă l'embauche du point de vue des recruteurs ....................................................... 41 Figure 14. CatĂ©gorie de personnes la plus victime de discrimination du point de vue des particuliers ................................. 41 Figure 15. CatĂ©gorie de personnes la plus victime de discrimination du point de vue des recruteurs ................................... 41 Figure 16. Motifs de discriminations du point de vue des particuliers ................................................................................... 42 Figure 17. Motifs de discrimination du point de vue des recruteurs ...................................................................................... 42 Figure 18. Discriminations les plus frĂ©quentes lorsque l'on sous traite les recrutements du point de vue des particuliers .. 43 Figure 19. Discriminations les plus frĂ©quentes lorsque l'on sous traite les recrutements du point de vue des recruteurs ... 43 Figure 20. Discriminations lors du processus de recrutement du point de vue des particuliers ............................................ 44 Figure 21. Discriminations lors du processus de recrutement du point de vue des recruteurs .............................................. 44 Figure 22. MĂ©thode la plus efficace pour lutter contre les discriminations Ă lâembauche du point de vue des particuliers .. 46 Figure 23. MĂ©thode la plus efficace pour lutter contre les discriminations Ă lâembauche du point de vue des recruteurs ... 47 Figure 24. SchĂ©ma permettant d'expliquer les diffĂ©rentes relations entre les organismes publics ....................................... 59