BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Penampilan kerja adalah akibat adanya interaksi antara dua variable, yaitu

kemampuan melaksanakan tugas dan motivasi. kemampuan melaksanakan tugas

merupakan unsur utama dalam menilai kinerja seseorang. Namun, tugas tidak akan dapat

diselesaikan dengan baik tanpa didukung oleh suatu kemauan dan motivasi. Jika

seseorang telah melaksanakan tugas dengan baik, maka dia akan mendapatkan kepuasan

terhadap hasil yang dicapai dan tantangan selama proses pelaksanaan. Kepuasan tersebut

dapat tercipta dengan strategi memberikan penghargaan yang dicapai, baik berupa fisik

maupun psikis dan peningkatan motivasi.

1.2 Rumusan Masalah`

Bagaimana konsep teori tentang Motivasi dan Kepuasan kerja?

1.3 Tujuan

1.3.1 Tujuan Umum

Untuk mengetahui konsep teori tentang otivasi dan Kepuasan kerja.

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Menjelaskan tentang teori motivasi

2. Menjelaskan peran manajer dalam menciptakan motivasi

3. Menjelaskan peran mentor sebagai instrument meningkatkan kepuasan kerja

4. Menjelaskan Self-motivation untuk manajer

5. Menjelakan penampilan dan kepuasan kerja

6. Menjelakan keberhasilan penyelesaian tugas sebagai strategi meningkatkan

kepuasan kerja.

1

BAB 2

PEMBAHASAN

2.1 Teori Motivasi dan Manajemen

2.1.1 Pengertian

Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi

pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk factor-faktor yang menyebabkan,

menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu

(Stoner dan Freeman, 1995:134). Motivasi menurut Ngalim Purwanto (2000: 60)

adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi

adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau

menjalankan kekuasaan, terutama dalam berperilaku (Sbortell dan Kaluzny, 1994:59)

Dari berbagai macam definisi motivasi, menurut Stanford (1970), ada tiga hal

penting Dalam pengertian motivasi, yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan dan

tujuan. Kebutuhan muncul karena seseorang merasakan sesuatu yang kurang baik

fisiologis maupun psikologis. dorongan merupakan arahan untuk memenuhi

kebutuhan, sedangkan tujuan adalah akhir dari satu siklus motivasi (Luthan

1988:184).

Memotivasi adalah proses manajemen untuk memengaruhi tingkah laku

manusia berdasarkan pengetahuan mengenai apa yang membuat orang tergerak

(Stoner dan Freeman,1995:134). Menurut bentuknya, motivasi terdiri atas:

1. Motivasi Intrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari dalam diri individu.

2. Motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu.

3. Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit secara

serentak dan menghentak dengan cepat sekali.

2.1.2 Berbagai Teori Motivasi (Stoner dan Freeman, 1995)

Landy dan Becker mengelompokkan banyak pendekatan modern pada teori dan

praktik menjadi lima kategori: teori kebutuhan, teori penguatan, teori keadilan, teori

harapan dan teori penetapan sasaran.

1. Teori Kebutuhan

Teori kebutuhan berfokus pada kebutuhan orang untuk hidup berkecukupan.

Dalam praktiknya, teori kebutuhan berhubungan dengan apa yang dilakukan

seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. Menurut teori kebutuhan, motivasi

2

dimiliki seseorang pada saat belum mencapai tingkat kepuasaan tertentu

dalam kehidupannya. Kebutuhan yang telah terpuaskan tidak akan lagi

menjadi motivator, teori-teori yang termasuk dalam teori kebutuhan adalah:

a. Teori Hierarki Kebutuhan menurut Maslow

Teori ini dikembangkan oleh Abraham Maslow yang teekenal dengan

kebutuhan FAKHA (Fisiologis, Aman, Kasih saying, Harga diri dan

Aktualisasi diri) di mana dia memandang kebutuhan manusia sebagai lima

macam hierarki mulai dari kebutuhan fisiologis yang paling mendasar

sampai kebutuhan tertinggi yaitu aktualisasi diri. Menurut Maslow,

individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang paling

menonjol atau paling kuat bagi mereka pada waktu tertentu.

b. Teori ERG

Teori ERG adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang bekerja

keras untuk memenuhi kebutuhan tentang eksistensi (Existence,

kebutuhan mendasar dari Maslow), kebutuhan keterkaitan (Relatedness,

kebutuhan hubungan antar pribadi) dan kebutuhan pertumbuhan (Growth,

kebutuhan akan kreativitas pribadi atau pengaruh produktif).Teori ERG

menyatakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi mengalami

kekecewaan, kebutuhan yang lebih rendah akan kembali, walaupun sudah

terpuaskan.

c. Teori Tiga Macam Kebutuhan

John W. Atkison, mengusulkan ada tiga macam dorongan mendasar

dalam diri orang yang termotivasi, kebutuhan untuk mencapai prestasi

(need for achivement), kebutuhan kekuatan (need for power) dan

kebutuhan untuk berafiliasi atau berhubungan dekat dengan orang lain

(need for affiliation). Penelitian McCelland juga mengatakan bahwa

manajer dapat ,encapai tingkat tertentu, menaiian kebutuhan untuk

berprestasi dari karyawan dengan menciptakan lingkungan kerja yang

memadai.

d. Teori Motivasi Dua Faktor

Teori dikembangkan oleh Frederick Herzberg dimana dia meyakini bahwa

karyawan dapat dimotivasi oleh pelerjaannya sendiri dan didalamnya

terdapat kepentingan yang disesuaikan dengan tujuan organisasi. Dari

3

penelitiannya, Herzberg menyimpulkan bahwa ketidakpuasan dan

kepuasan dalam bekerja muncul dari dua factor yang terpisah.

Semua factor-faktor penyebab ketidakpuasan memengaruhi konteks

tempat pekerjaan dilakukan. Faktor yang paling penting adalah kebijakan

perusahaan yang dinilai oleh banyak orang sebagai penyebab utama

ketidakefisienan dan ketidakefektifan. Penilaian positif terhadap berbagai

factor ketidakpuasan ini tidak menyebabkan kepuasan kerja tetapi hanya

menghilangkan ketidakpuasan. secara lengkap, beberapa factor yang

membuat ketidakpuasan adalah kebijakan perusahaan dan administrasi,

supervise, hubungan dengan supervisor, kondisi kerja, gaji, hubungan

dengan rekan sejawat, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan,

status dan keamanan.

factor penyebab kepuasan (factor yang memotivasi) termasuk prestasi,

pengakuan, tanggung jawab dan kemajuan, semuanya berkaitan dengan isi

pekerjaan dan imbalan prestasi kerja. Beberapa faktor lain yang membuat

kepuasaan yang lebih besar yaitu: berprestasi, pengakuan, bekerja sendiri,

tanggung jawab, kemajuan dalam pekerjaan dan pertumbuhan.

2. Teori Keadilan

Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa factor utama dalam motivasi

pekerjaan adalah evaluasi individu atau keadilan dari penghargaan yang

diterima. Individu akan termotivasi jika hal yang mereka dapatkan seimbang

dengan usaha yang mereka kerjakan.

3. Teori Harapan

Teori ini menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai alternative

tingkah laku berdasrakan harapannya (apakah ada keuntungan yang diperoleh

dari tiap tingkah laku). Teori harapan terdiri atas dasar sebagai berikut:

a. Harapan hasil prestasi

Individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah laku mereka.

Harapan ini nantinya akan memengaruhi keputusan tentang bagaimana

cara mereka bertingkah laku.

b. Valensi

Hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai valensi atau kekuatan

untuk memotivasi. Valensi ini bervariasi dari satu individu ke individu

yang lain.

4

c. Harapan prestasi usaha

Harapan yang mengenai tingkat keberhasilan mereka dalam melaksanakan

tugas yang sulit akan berpengaruh pada tingkah laku. Tingkah laku

seseorang sampai tingkat tertentu akan bergantung pada tipe hasil yang

diharapkan. Beberapa hasil berfungsi sebagai imbalan intrinsic yaitu

imbalan yang dirasakan langsung oleh orang yang bersangkutan. Imbalan

ekstrinsik (misal: bonus, pujian dan promosi) diberikan oleh pihak luar

seperti supervisor atau kelompok kerja.

4. Teori Penguatan

Teori penguatan, dikaitkan oleh ahli psikologi B.F. Skinner dengan teman-

temannya, menunjukkan bagaimana konsekuensi tingkah laku di masa lampau

akan mempengaruhi tindakan di masa depan dalam proses belajar siklis.

Proses ini dapat dinyatakan sebagai berikut:

Rangsangan → Respons → Konsekuensi → Respons Masa Depan

Dalam pandangan ini, tingkah laku sukarela seseorang terhadap suatu

situasi atau peristiwa merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu. Teori

penguatan menyangkut ingatan orang mengenai pengalaman rangsangan

respons konsekuensi. Menurut teori penguatan, seseorang akan termotivasi

jika dia memberikan respons pada rangsangan terhadap pola tingkah laku

yang konsisten sepanjang waktu.

2.2 Motivasi Kerja

2.2.1 Pengertian

Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan

kepuasan. Aktivitas ini melibatkan fisik dan mental (M. As’ad, 2001: 47). Gilmer

(1971) berpendapat bahwa bekerja itu merupakan proses fisik dan mnetal manusia

dalam mencapai tujuannya. Sedangkan pengertian motivasi kerja adalah suatu kondisi

yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku

yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2000: 94).

2.2.2 Peran Manajer dalam Menciptakan Motivasi

Manajer memegang peran penting dalam memotivasi staf untuk mencapai

tujuan organisasi. Untuk melaksanakan tugas tersebut, manajer harus

mempertimbangkan keunikan/karakteristik stafnya dan berusaha untuk memberikan

5

tugas sebagai suatu strategi dalam memotivasi staf. Kegiatan yang perlu dilaksanakan

manajer dalam menciptakan suasana yang motivatif adalah sebagai berikut:

1. Mempunyai harapan yang jelas terhadap stafnya dan mengkomunikasikan

harapan tersebut kepada para staf.

2. Harus adil dan konsisten terhadap semua staf/karyawan.

3. Pengambilan keputusan harus tepat dan sesuai.

4. Mengembangkan konsep kerja tim

5. Mengakomodasikan kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan

organisasi.

6. Menunjukkan kepada staf bahwa Anda memahami perbedaan - perbedaan

dan keunikan dari masing-masing staf.

7. Menghindarkan adanya suatu kelompok/perbedaan antr staf.

8. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya dan

melakukan suatu tantangan-tantangan yamg akan memberikan pengalaman

yang bermakna.

9. Meminta tanggapan dan masukan kepada staf terhadap keputusan yang akan

dibuat di organisasi.

10. Memastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan tindakan

yang akan dilakukannya.

11. Memberi kesempatan setiap orang untuk mengambil keputusan sesuai tugas

dan limpah yang diberikan.

12. Menciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf.

13. Memberikan kesempatan kepada staf untuk melakukan koreksi dan

pengawasan terhadap tugas.

14. Menjadi role model bagi staf.

15. Memberikan dukingan yang positif.

2.2.3 Peran Mentor Sebagai Instrumen Peningkatan Motivasi Kerja

Peran sebagai mentor manajer keperawatan adalah sebagai berikut (Darling,

1984) dikutip oleh Marquis & Huston, 1998: 246).

1. Model: seseorang yang perilakunya menjadi contoh dan panutan.

2. Envisioner: seseorang yang dapat melihat dan berkomunikasi asti

keperawatan professional dan keterkaitannya dalam praktik keperawatan.

6

3. Energizer: seseorang yang selalu dinamis dan memberikan stimulasi kepada

staf untuk berpartisipasi terhadap program kerjanya.

4. Investor: seseorang yang menginvestasikan waktu dan tenaga dalam

perkembangan profesi dan organisasi.

5. Supporter: seseorang yang memberikan dukungan emosional dan

menu,buhkan rasa percaya diri.

6. Standard procedure: seseorang selalu berpegang pada standar yang ada dan

menolak aktivitas yang kurang atau tidak memenuhi criteria standar.

7. Teacher-coach: seseorang yang mengajarkan kepada anda tentang

kemampuan skill interpersonal dan politik yang penting dalam

pengembangan.

8. Feedback giver: seseorang yang memberikan umpan balik, baik secara tulus

positif atau positif dalam perkembangan.

9. Eye-opener: seseorang yang selalu memberikan wawasan/pandangan yang

luas tentang situasi terbaru yang terjadi.

10. Door-opener: seseorang yang selalu membuka diri dan memberikan

kesempatan kepada staf untuk berkonsultasi.

11. Idea bouncer: seseorang yang akan selalu berdiskusi dan mendengar pendapat

anda.

12. Problem solver: seseorang yang akan membantu anda dalam mengidentifikasi

dan menyelesaikan masalah.

13. Career counselor: seseorang yang memdorong anda untuk menghadapi

perubahan/tantangan secara kritis dan pantang menyerah.

2.2.4 Motivasi Diri untuk Manajer

Motivasi diri sendiri dari manajer merupakan variable yang menentukan motivasi

pada semua tingkatan, khususnya kepuasan kerja staf dan untuk tetap bertahan bekerja

pada institusi tersebut. Sikap yang positif, semangat, produktif dan melaksanakan

kegiatan dengan baik merupakan factor utama yang harus dimiliki manajer. Terjadinya

“burn out” salah satunya disebabkan oleh sikap manajer yang kurang positif. Oleh

karena itu, secara kontinu manajer selalu memonitor tingkat motivasinya dan

menjadikan motivasinya sebagai panutan bagi staf.

7

Hal penting yang harus dilaksanakan oleh manajer keperawatan adalah perawatan

diri. Ada beberapa strategi untuk mempertahankan self care (Summers, 1994), yaitu

sebagai berikut:

1. Mencari konsultan dan kelompok pendukung yang memungkinkan manajer

untuk selalu memperhatikan staf dan mendengarkan keinginan anda.

2. Mempertahankan diet dan aktivitas.

3. Mencari aktivitas yang membantu manajer untuk dapat santai.

4. Memisahkan urusan pekerjaan dari kehidupan di rumah.

5. Menurunkan harapan yang terlalu tinggi dari diri anda dan orang lain.

6. Mengenali keterbatasan/kelemahan.

7. Menyadari bahwa bukan hanya anda yang dapat menyelesaikan semua

pekerjaan, belajarlah menghargai kemampuan staf.

8. Berani mengatakan “tidak” jika anda tidak dapat melaksanakan pekerjaan

yang akan dibebankan pada anda.

9. Bersantai, tertawa, dan berkumpul dengan teman-teman.

10. Menanamkan bahwa semua yang anda kerjakan adalah untuk kemaslahatan

umat dan sebagai ibadah.

2.3 Penampilan dan Kepuasan Kerja

2.3.1 Faktor yang Mempengaruhi Penampilan dan Kepuasan Kerja

1. Motivasi

Menurut Rowland dan Rowland (1997), fungsi manajer dalam meningkatkan

kepuasan kerja staf didasarkan pada factor-faktor motivasi, yang meliputi:

a. Keinginan untuk peningkatan

b. Percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi

c. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai yang

diperlukan

d. Umpan balik

e. Kesempatan untuk mencoba

f. Instrumen penampilan untuk promosi, kerja sama dan peningkatan

penghasilan.

Kebutuhan seseorang untuk mencapai prestasi merupakan kunci suatu

motivasi dan kepusan kerja. Jika seseorang bekerja, maka kebutuhan pencapaian

prestasi tersebut berubah sebagai dampak dari beberapa factor dalam organisasi:

8

program pelatihan, pembagian atau jenis tugas yang diberikan, tipe supervise yang

dilakukan, perubahan pola motivasi dan factor-faktor lain.

Seseorang memilih pekerjaan didasarkan pada kemampuan dan keterampilan

yang dimiliki. Motivasi akan menjadi masalah apabila kemampuan yang dimiliki

tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksanakan tugasnya. Dalam

keadaan ini, maka persepsi seseorang memegang peranan penting sebelum

melaksanakan atau memilih pekerjaanya.

Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka diberi kesempatan untuk

mencoba dan mendapat umpan balik dari hasil yang diberikan. Oleh karena itu,

penghargaan psikis sangat diperlukan agar seseorang merasa dihargai dan

diperhatikan serta dibimbing manakala melakukan suatu kesalahan.

5. Lingkungan

Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi. Faktor

lingkungan tersebut meliputi hal-hal sebagai berikut:

a. Komunikasi

Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan

Pengetahuan tentang kegiatan organisasi

Rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi.

b. Potensial pertumbuhan

Kesempatan untuk berkembang, karier dan promosi

Dukungan untuk tumbuh dan berkembang: pelatihan, beasiswa

pendidkan dan pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan.

c. Kebijaksanaan individu

Mengakomodasi kebutuhan individu: jadwal kerj, liburan dan cuti

sakit serta pembiayaannya.

Keamanan pekerjaan

Loyalitas organisasi terhadap staf

Menghargai staf berdasarkan agama dan latar belakangnya

Adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi.

d. Upah/gaji: gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup

e. Kondisi kerja yang kondusif

6. Peran manajer

9

Peran manajer dapat memengaruhi factor motivasi dan lingkungan. Peran

manajer juga mungkin memengaruhi factor lain, bergantung pada tugas manajer

(bagaimana manajer bekerja dalam suatu organisasi). Secara umum, peran manajer

dapat dinilai dari kemampuannya dalam memotivasi dan meningkatkan kepuasan

staf. Kepuasan kerja staf dapat dilihat dari terpenuhinya kebutuhan fisik dan psikis.

Kebutuhan psikis tersebut dapat terpenuhi melalui peran manajer agar menciptakan

suatu keterbukaan dan memberikan kesempatan kepada staf untuk melaksananakan

tugas dengan sebaik-baiknya. Manajer mempunyai lima dampak terhadap factor

lingkungan dalam tugas professional sebagaimana dibahas sebelumnya, yaitu

komunikasi, potensial perkembangan, kebijaksanaan, gaji atau upah dan kondisi

kerja.

Dua belas kunci utama dalam kepuasan kerja (Rowland and Rowland, 1997:

517-518), adalah:

a. Input

b. Hubungan manajer dan staf

c. Disiplin kerja

d. Lingkungan tempat bekerja

e. Istirahat dan makan yang cukup

f. Diskriminasi

g. Kepuasan kerja

h. Penghargaan penampilan

i. Klarifikasi kebijaksanaan, prosedur dan keuntungan

j. Mendapatkan dan mendapatkan kesempatan

k. Pengambilan keputusan

l. Gaya manajer

2.4 Keberhasilan Penyelesaian Tugas Sebagai Strategi Meningkatkan Kepuasan kerja

Setelah manajer keperawatan menentukan bahwa program keperawatan dan iklim

organsisasi tidak kondusif, mereka harus merancang strategi untuk menciptakan situasi

yang kondusif. Tujuan utama menyusun rencana pembagian tugas tersebut adalah untuk

meningkatkan efektivitas dan efisiensi staf dalam melaksanakan tugasnya. Rencana

pembagian tugas terdiri atas tiga aspek, yaitu pengembangan tugas, keterlibatan dalam

tugas dan rotasi tugas.

10

Figur 1.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan pekerja tidak pindah

11

KARAKTERISTIK STAFKesempatan melaksanakan tugasIntegrasi socialPendidikan Tanggung jawab

Tetap bekerja (loyal)

KARAKTERISTIK MANAJER

Motivasi untuk mengelola

Kepuasan

Berpengaruh

Gaya kepemimpinan

KARAKTERISTIK ORGANISASIGaji/upahKesempatan promosi/karierKebijakan yang ada

Keinginan untuk tetap bekerja

TUGAS YANG DIPERLUKANRutinitas partisipasiInstrumen komunikasi

Kepuasaan kerja

BAB 3

KESIMPULAN

3.1 SIMPULAN

Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi

pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk factor-faktor yang menyebabkan,

menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu

(Stoner dan Freeman, 1995:134).

Landy dan Becker mengelompokkan banyak pendekatan modern pada teori dan

praktik menjadi lima kategori: teori kebutuhan, teori penguatan, teori keadilan, teori

harapan dan teori penetapan sasaran.

Faktor yang memengaruhi penampilan dan kepuasan kerja adalah motivasi,

lingkungan dan peran manajer.

3.2 SARAN

Dengan adanya makalah ini diharapkan mahasiswa lebih mengerti dan memahami

teori tentang motivasi dan kepuasan kerja.

12

DAFTAR PUSTAKA

13