BAB I

PENDAHULUAN

  

I. Latar Belakang MasalahMotivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau

daya penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak motivasi agar ia dapat menjalankan segala sesuatu yang dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Dalam dunia pendidikan, seorang anak memerlukan motivasi baik dari orang tua, guru, maupun teman-temannya agar ia mampu meningkatkan prestasi belajarnya.

Namun di balik semuanya itu, kita perlu mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja karyawan. Terdorong akan rasa keingintahuan serta kenyataan seperti yang tersebut itulah yang membuat penulis memilih topik mengenai cara meningkatkan motivasi kerja. Selanjutnya, hasil pengkajian itu penulis uraikan dalam makalah berjudul “Meningkatkan Unjuk Kerja dengan Memberikan Motivasi Kerja yang Baik”

BAB IIPEMBAHASAN

II. MOTIVASIA. PENGERTIAN MOTIVASI

Motivasi pada dasarnya berasal dari bahasa latin yaitu ”Movere” yang artinya ”bergerak”. Berdasarkan kata tersebut, maka lahirlah berbagai definisi tentang motivasi. Motivasi merupakan proses psikologi yang mencerminkan interaksi antar sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri manusia yang timbul diakibatkan oleh faktor didalam diri seseorang yakni faktor intrinsik dan faktor diluar diri yang disebut ekstrinsik, faktor instrinsik dapat berupa kepribadian, sikap, pengalaman, dan pendidikan atau berbagai harapan, cita–cita yang menjangkau ke masa depan, sedang faktor ekstrinsik dapat ditimbulkan oleh berbagai sumber bisa karena pengaruh kondisi kerja, kebijakan organisasi, kehidupan di tempat kerja atau faktor–faktor lain yang sangat kompleks, tetapi kedua faktor tersebut timbul karena adanya rangsangan. Faktor-faktor tersebut dapat berpengaruh positif yang membawa kepada peningkatan pelaksanaan kerja pegawai dan sebaliknya dapat pula berpengaruh negatif.

1. BEBERAPA KONSEP MOTIVASIa. Menurut Drs. H. Malayu P. Hasibuan

Motivasi adlaah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan bekerja seseorang, agar merka mau bekerja sama, bekrja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

b. Menurut Wayne F. CascioMotivasi adlah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya (Misalnya: rasa lapar, haus dan berasyarakat)

c. Menurut Stephen P. RobbineMotivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan indvidu.

Penggerakan (motivating) dapat didefinisikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.Motivasi adalah salah satu fakktor penting yang menentukan efisiensi organisasi. Kinerja manusia dalam suatu organisasi tergantung dari kemampuan dan motivasi mereka. Motivasi merupakan alat ampuh di tangan manajemen dalam memberi insppirasi karyawan. “motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upah yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individu”.

d. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson “Motivasi adalah hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan”.

Motivasi merupakan suatu dorongan yang menggerakkan seseorang untuk melakukan berbagai macam aktivitas dan termasuk didalamnya adalah melakukan pekerjaan. Berdasarkan beberapa pengertian di atas secara sederhana dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan yang timbul untuk melakukan suatu aktivitas untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

B. MANFAAT MOTIVASI Penggunaan terbaik sumber-sumber yang ada.

Motivasi memastikan penggunaan sumber-sumber digunakan dengan baik dan sangat efisien.

Kemauan untuk memberikan kontribusi.Motivasi menyebabkan orang berkemauan terlibat untuk memberikan kinerja terbaiknya. Dengan demikian, motivasi menjembatani kapasitas untuk bekerja dengan kemauan untuk bekerja.

Mengurangi masalah Sumber Daya Manusia (SDM).Bila manajemen menggunakan rencana motivasi, semua orang memusatkan kegiatannya untuk mencapai tujuan organisasi dan melaksanakan rencana sesuai prosedur organisasi. Ha ini akan berurangnya masalah SDM seperti jumlah orang yang mengundurkan diri, perilaku yang tidak disiplin, dan konflik internal organisasi.

Peningkatan produktivitas.Bila dimotivasi secara tepat, orang akan bekerja untuk berproduksi lebih banyak. Dengan demikian meningkatkan efisiensi mereka yang menyebabkan peningkatan produktivitas.

Dasar untuk bekerja sama.Dalam semangat untuk menghasilkan lebih baik, orang-orang bekerja sebagai tim untuk melaksanakan kgiatan-kegiatan mereka guna mengambil bagian dalam pencapaian visi organisasi.

Peningkatan pengetahuan dan keterampilan.Semua karyawan atau anggota berusaha menjai seefisien mungkin dan mencoba meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya sehingga memreka mampu menymbang karya mereka demi kemajuan organisasi dan sebaiknya memberi mermeka apa yang dijanjikan.

Penerimaan perubahan organisasi.Perubahan selalu terjadi, bila karyawan atau anggota termotivasi dengan baik, dengan senang hati akan menerima, menggunakan dan melaksanakan perubahan-perubahan itu.

Citra yang lebih baik.Organisasi yang memberi kesempatan untuk maju kepada karyawan atau anggotanya mempunyai citra yang lebih baik di masyarakat sebagai majikan yang baik. (Bernardine R. Wirjana, 2007, Hal: 84-85)

C. Tujuan Pemberian Motivasi1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku, dll.

D. Asas-asas Motivasi1.    Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut

berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalma proses pengambila keputusan.

2.   Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tetang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi.

3.   Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian, dan pengakuan yang tepat sert wajar kepada bawahan satas prestasi kerja yang dicapainya.

4.   Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan keprecayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik. Misalnya: ini tugasmu dan saya berharap anda mampu mengerjakannya.

5.   Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “asas keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan. Misalnya pemberian hadiah atau hukuman terhadap semua karyawan harus adil dan layak kalau masalahnya sama.

6.   Asas perhatian timba balik, artinya bawahan yang berhasil mencapi tujuan dengan baik maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya kerjasama yang saling menguntukngkan kedua belah pihak.

E. Jenis-jenis Motivasi1. Motivasi positif (insentif positif)

Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan memotivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi negatif (insentif negatif)Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik atau prestasinya rendah. Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum; tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.Dalam praktek kedua motivasi diatas sering digunakan oleh manajer suatu peruahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan kerja karyawan. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif dan motivasi negatif itu efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek saja. Tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.

F. Proses MotivasiMalayu P. Hasibuan, mengatakan bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut :1. Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.

2. Mengetahui kepentinganhal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau perusahaan saja.

3. Komunikasi efektifDalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.

4. Integrasi tujuanProses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.

5. FasilitasManajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

6. Team WorkManajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik yang bias mencapai tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

G. Teori-teori Motivasia. Teori KepuasanTeori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan

individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang. Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi maka semangat bekerjanya pn akan semakin baik pula. Tinggi atau rendahnya tinkat kebutuhan dan kepuasan yang ingin dicapai seseorang mencerminkan semangat bekerja orang tersebut.

Teori kepuasan (content theory) ini dekenal antara lain:1. Teori Motivasi Klasik

Teori ini dikemukakan oleh Winslow Taylor. Menurut teori ini motivasi para pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk memenuhi mempertahankan kelangsungan hidup seseorang.

2. Maslow’s Need Hierarch Theory ( a theory of human motivation )Teori ini dikemukakan oleh A.H Maslow tahun 1943. Teori ini merupakan

kelanjutan dari human science theory elton mayo ( 1880-1949 )Yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa material dan non material.

Dasar Maslow’s Need Hierarch Theory ( a theory of human motivation ):a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeninginan ia selalu menginginkan

yang lebih banyak. Keinginan ini terus menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.

b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi motivasi.

c. Kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat ( hierarki ) sebagai berikut : Physiological needs Savety and security needs Affiliation Esteem or status needs Self actualitationsd. Kebaikan dari theory ini adaah : Teori ini memberikan informasi bahwa kebutuhan manusia itu jamak( material

dan non material) dan bobotnya bertingkat-tingkat pula. Manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja adalah untuk

dapat memenuhi kebutuhan –kebutuhan yang akan mmberikan kepuasan baginya.

Kebutuhan manusia itu berjengjang sesuai dengan kedudukan atau sosial ekonominya. Seseorang yang berkedudukan rendah cenderung dimotivasi oleh materil, sedangkan orang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh non material.

Manajer akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang smangat bekerja bawahannya.

e. Kelemahan dari theory ini : Kebutuhan manusia itu adalah bertingkat-tingkat, tetapi dalam kenyataanya

manusia menginginkannya tercapai sekaligus, dan kebutuhan manusia itu merupakan siklus, seperti lapar-makan-lapar lagi-makan lagi dst.

Walaupun teori ini sangat populer, tetapibelum pernah diuji kebenarannya. Karena maslow mengembangkannya hanya atas dasar pengamatannya saja.

3. Herzberg’s two factors motivation TheoryMenurut teori ini teori yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peuang

untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan.Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaanya dipengaruhi oleh 2 faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :

1)    Maintenance factorFaktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Faktor-faktor pemeliharaan ini melipiti hal-hal gaji, kondisi kerja pisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam tunjangan lainnya.

2)   Motivations factorFaktor mativator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu persaan sempurna dlam menentukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatanan yang tepat dll.

4. McClelland’s Achievement motivation theoryMerupakan teori motivasi prestasi, dikemukakan oleh David McClland. Teori ini

berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini di lepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi dan serta peluang yang tersedia.

Mcclelland mengelompokan 3 kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja, yaitu :

1) Kebutuhan akan prestasi ( needs for achievement )2) Kebutuhan akan aviliasi ( needs for aviliation )3) Kebutuhan akan kekuasaan ( needs for power )5. ERG Theory AlderferTeori ini dikemukakan oleh Claiton Alderfer. Teori ini oleh para ahli dianggap

mendekati keadaan sebenarnya fakta-fakta empiris. Alderfer mengemukakan bahwa ada 3 kelompok kebutuhan yang utama yaitu :a. Kebutuhan akan keberadaan ( Existence needs)b. Keebutuhan akan afiliasi ( Relatedness needs )c. Kebutuhan akan kemajuan ( Growth needs )6. Theory Motivations RelationsTeori ini mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkunganya. Sseorang

akan berprestasi baik, jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini menekankan peran akatif pimpinan organisasi dalam memelihara hubungan dan kontak kontak pribadi dengan bawahannya yang dapat meningkatkatkan gairah kerja.

7. Theory Motivasi Claude S. GeorgeTeori ini menyatakan bahwa sseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan

dengan tempat dan suasana dimana dia bekerja, yatu: Upah yang layak Kesempatan untuk maju Pengakuan sebagai individu Keamanan kerja

Tempat Kerja yang baik Penerimaan oleh kelompok Perlakuan yang wajar Pengakuan atas prestasi b. Teori proses Teori proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan, bagaimana

menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu, agar setiap individu giat dlam bekerja sesuai dengan keingian manajer. Atau dengan kata lain, teori ini merupakan prose sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya.

Teori proses dikenal atas :1.  Teori harapan ( Expectancy theory )Teori harapan ini dikemukakan oleh Fictor H. Vroom yang menyatakan bahwa

kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam menjalankan pekerjaanya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dar hasil pekerjaan itu.

2. Teori keadilan ( equity theory )Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang,

jadi atasan harus bersikap adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif ( baik atau Salah ), bukan atas suka atau tidak suka.

c. Theori pengukuhanTeori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian

kompensasi. Misalnya promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan.Bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi kelompok itu.

Teori pengukuhan ini terdiri dari 2 jenis :1. Pengukuhan positif ( Positif reinforcement ) yaitu bertambahnya frekuensi

prilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan ecara bersyarat2. Pengukuhan negatif ( negatife reinforcement ) yaitu bertambahnya frekuensi

prilaku, terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat. Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip hukuman ( punishment ) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan ( response ) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat.

H. INTERVENSI MOTIVASI KERJAKebanyakan orang berpendapat bahwa gaji atai intensif adalah alat yang paling

ampuh untuk meningkatkan motivasi kerja. Namun hal itu tersebut bukan satu cara yang dapat ditempuh dalam meningkatkan motivasi kerja dalam rangka mencapai kinerja organisasi yang lebih baik antara sebagai berikut (Bachtiar Zainudin 1976):

1. KomunikasiUntuk mengetahui peran setiap anggota keluarga dalam organisasi satu dengan

lainnya dalam mencapai tujuan organinasi perlu adanya komunikasi terbuka. Komunikasi ini harus dibuka kesemua jalur atau ke semua arah. Komunikasi bukan hanya terjadi antara bawahan dan atasannya (vertical) tapi juga di antara karyawan itu sendiri (horizontal). Dengan adanya komunikasi yang baik dan kondusif dapat memotivasi untuk berkinerja dengan baik pula.

2. OrientasiAda 2 orientasi dalam meningkatkan kinerja yaitu orientasi kepada

pegawai/karyawan (alirannya disebu organistik) dan orientasi pada pekerjaan (alirannya disebut mekanistik). Dalam meningkatkan motivasi kerja, kedua orientasi ini tidak boleh dipertentangkan tetapi harus diseimbangkan. Karena apabila terlalu berorientasi kepada pegawai, akan terjadi penyimpangan dari ukuran kinerja (tidak objektif). Sebaliknya apabila terlalu berorientasi pada

pekerjaan akan terjadi kehilangan aspek-aspek kemanusiaan dalam menyelesaikan pekerjaan.

3. PengawasanPengawasan/supervise oleh atasan terhadap bawahannya adalah alat untuk

memotivasi kerja karyawan apabila cara-caranya tepat.tetapi apabila supervise dilakukan dengan cara yang salah, misalnya dengan marah-marah, maka akan melemahkan semangat karyawan. Supervisi yang baik adalah santun melihat kinerja karyawan, memberikan bimbingan, arahan, dan konsultasi terhadap tugas bawahannya. Karyawan di dorong melaksanakan tugasnya atas dasar kemauan dan prakarsanya sendiri bukan karena intruksi oleh atasan.

4. PengakuanPengakuan berupa penghargaan pimpinan organisasi terhadap karyawan

merupakan dorongan semangat kerja. Perhargaan bukan dalam bentuk materi saja, tetapi juga dalam bentuk non materi seperti surat penghargaan, pujian lisan, kunjungan atasan kepada bawahannya secara informal dan sebagainya. Pengakuan dalam bentuk penghargaan terhadap karyawan juga dapat menimbulkan perasaan betapa pentingnya karyawan tersebut dalam organisasi dan menimbulkan “rasa berhasil” bagi yang bersangkutan.

5. PartisipasiPemimpin yang baik dalam organisasi selalu mengambil keputusan yang menyangkut bawahannya hendaknya melibatkan karyawan sebanyak mungkin (tidak harus semua). Partisipasi karyawan dalam pengmbilan keputusan ini penting, karena para karyawan akan merasa ikut memiliki tanggung jawab terhadap organisasi tersebut dan selanjutnya dapat meningkatkan motivasi kerja.

6. KompetisiMelalui kompetisi setiap karyawan akan berusaha memperbaiki kinerja atau prestasi masing-masing. Dengan suasana kerja yang kompetitifdi dalam suatu organisasi akan meningkatkan motivasi kerja yang tinggi. Sebaliknya kompetisi yang tidak sehat akan menimbulkan ketegangan di antara karyawan dan akhirnya akan menurunkan kinerja karyawan.

7. DelegasiPelimpahan wewenang tertentu oleh atasan kepada bawahannya di dalam suatu organisasi adalah bentuk kepercayaan yang diberikan kepada karyawan tertentu. Dengan diperolehkan kepercayaan itu, maka karyawan akan merasa bahwa ia mampu melaksanakan tugas yang diberikan dan selanjutnya ia merasa percaya diri. Dengan adanya percaya diri akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi. Akan tetpi, pemberian wewenang ini harus disertai pengawasan, sebab apabila tidak, wewenang yang diberikan tersebut akan disalahgunakan.

8. IntergritasSuatu organisasi mempunyai visi, misi dan tujuan serta strategi untuk mencapai visi, misi dan tujuan tersebut. Kepentingan-kepentingan pribadi semua karyawan harus diintergrasikan guna mencapai tujuan tersebut. Oleh karena itu, seorang pimpinan mempunyai kewajiban utnuk menumbuhkan intergritas organisasi yang tinggi pada semua karyawannya. Apabila semua karyawan mempunyai integritas yang tinggi akan mendorong kinerja semua karyawan.

I. METODE MOTIVASI KERJA1. Ada beberapa metode untuk meningkatkan motivasi kerja, yaitu:a. Metode Langsung (Direct Motivation)Pemberian materi atau non materi kepada karyawan secara langsung untuk

memenuhi kebutuhan dan kepuasan dapat meningkatkan morivasi kerja, misalnya pemberian bonus, pemerian hadiah pada waktu karyawan ulang

tahun atau pada hari raya dan sebagainya. Sedangkan pemberian non materi yaitu memberikan pujian, meberikan penghargaan dan tanda-tanda kehormatan lainnya.

b. Metode Tidak Langsung ( Indirect Motivation)Suatu kewajiban memberikan kepada karyawan berupa fasilitas atau sarana-

sarana penunjang kerja atau kelancaran tugas. Dengan adanya sarana dan prasarana akan merasa dipermudah tugasnya dan mendorong karyawan semangat bekerja. Peningktan motivasi tidak langsung misalnya ruang kerja yang nyaman, kursi kerja yang empuk, tersedianya alat komunikasi dan sebagainya.

2. Alat motivasi kerja dikelompokkan menjadi 3, yaitu:a. Materi Motivasi materil diberikan kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhan ekonomi

yang berupa uang atau barang ayng mempunyai nilai jual. Misalnya kendaraan dinas atau rumah dinas, disamping gaji yang cukup dan bonus yang berupa uang.

b. Non materiNon materi adalah motivasi yang diberikan tidak berupa uang , tetapi pemberian

sesuatu yang hanya memberikan kepuasan atau kebanggaankepada karyawan. Misalnya: medali, pilala dan sebagainya.

c. Kombinasi Materi dan Non materiAlat motivasi ini kedua-duanya. Di samping fasilitas yang diterima, bonus yang

diterima, karyawana juga memperoleh penghargaan berupa piagam atau mendali dan sebagainya.

J. MODEL-MODEL MOTIVASI KERJADilihat dari orientasi peningkatan motivasi kerja dalam organisasi kerja, para ahli

mengelompokkanya kedalam suatu model motivasi kerja, yaitu:1. Model TradisionalModel ini menekankan bahwa untuk memotivasi bawahan agar mereka

meningkatkan kinerjanya, perlu pemberian isentif berupa materi bagi karyawan yang mempunyai prestasi tinggi atau kinerja baik. Karyawan yang mempunyai prestasi makin baik maka makin sering karyawan itu mendapat insentif.

2. Model Hubungan ManusiaUntuk meningkatkan motivasi kerfja karyawan, perlu memperhatikan kebutuhan

social mereka. meyakinkan kepada karyawan bahwa setiap karyawan penting dan berguna bagi organisasi. Model ini lebih menenkankan memberikan kebebasan berpendapat, berkreasi, dan berorganisasi.

3. Model Sumber Daya ManusiaMenurut model ini, setiap manusia cenderung untuk mencapai kepuasan dari

prestasi yang dicapai dan prestasi yang baik itu merupakan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Untuk itu, perlu memberikan tanggung jawab dan kesempatan seluas-luasnya bagi mereka. Motivasi dan gairah kerja akan meningkat kika kepada mereka diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya.

Memberikan penghargaan atau hukuman dapat dipandang sebagai upaya peningkatan motivasi kerja. Dipandang dari segi ini, motivasi dapat dibedakan menjadi 2, sebagai berikut:

1. Motivasi PositifPimpinan memberikan hadiah kepada bawahannya yang berprestasi dan kinerjanya baik, dapat berupa materi atau nonmateri.

2. Motivasi negatif Pimpinan memberikan hukuman kepada bawahannya yang kurang berprestasi atau kinerjanya rendah berupa teguran-teguran yang mempunyai efek “takut” pada karyawan akan pemecatan atau penurunan pangkat dan sebagainya.