MOTİVASYON

YÖNETİMİ

PROF.DR.COŞKUN CAN AKTAN

“Lu’lu yaşlı devlet adamlarından biri Konfüçyüs’ e sordu;

insanları nasıl ciddi ve sadık kılabilirim ki hevesle çalışsınlar?’

Konfüçyüs dedi ki;

‘Onlara başkanlık ederken saygınlığı eksik etme ki ciddi olsunlar.

Babaca ve şefkatli ol ki, sadık olsunlar.

İyiyi teşvik et, acemiye öğret ki hevesli olsunlar.”

Konfüçyüs

MOTİVASYON YÖNETİMİ

Motivasyon, kısaca insanı çalışmaya

sevketmek, çalışmak için bireyi harekete

geçirmek ve isteklendirmek anlamına

gelmektedir. Motivasyon yönetimi ise

organizasyonda çalışanların daha istekli ve

arzulu iş yapmalarına yönelik çeşitli araçlar

(para, eğitim, takdir, ödüllendirme, başarı

vs.) ile çalışanların harekete geçmesi ve

isteklendirilmesi demektir.

MASLOW’ UN MOTİVASYON

TEORİSİ: İHTİYAÇLAR

HİYERARŞİSİ

1.Fizyolojik

ihtiyaçlar

I II III IV V

İnsan İhtiyaçları

2. Güvenlik

ihtiyaçları

3. Sevgi ihtiyacı

4. Saygı ihtiyacı

5. İdealerini

gerçekleştirme ihtiyacı

-yemek -barınak -dinlenme vs.

-can güvenliği -mal güvenliği

--sosyal güvenlik vs.

-Bir gruba ait olma -Arkadaşlık-dostluk ihtiyacı

-Sevgi-şevkat ihtiyacı

-Saygı beklentisi -Takdir edilme ihtiyacı

-Tanınma arzusu

-vs.

-Yeteneklerini ortaya koyabilme

-Başarma isteği ve arzusu

Fizyolojik İhtiyaçlar

Güvenlik İhtiyaçları

Sosyal İhtiyaçlar

Özgüven İhtiyaçları

Kendini Gerçekleştirme

İhtiyacı

Maslow’un

İhtiyaçlar

Hiyerarşisi

HERZBERG’ İN MOTİVASYON -

HİJYEN TEORİSİ

Motivasyon konusunda geliştirilmiş teorilerden birisi de Frederick A. Herzberg’ in “Çift Faktör Teorisi” ya da “Motivasyon-Hijyen Teorisi” olarak bilinen yaklaşımıdır. Herzberg motivasyonu belirleyici iki faktörden sözetmektedir:

1. Motivasyonel faktörler. Başarı, tanınma, takdir edilme, yapılan işin niteliği, yetki ve sorumluluk sahibi olma, ilerleme ve yükselme imkanlarının olması vs. motivasyonel faktörler arasında sayılabilir. Bu faktörlerin olması durumunda bireylerin çalışma istek ve arzuları artar. Bu faktörlerin bulunmaması halinde ise bireylerin çalışma arzu ve istekleri yavaşlayabilir.

2. Hijyen faktörler. İşletme politikası ve yönetimi, çalışma koşulları, ücret düzeyi, özel yaşamdaki mutluluk düzeyi, organizasyonda alt-üst arasındaki ilişkiler vs. unsurlar “hijyen faktörler” olarak adlandırılır. Hijyen faktörler mevcut olduğunda iş tatmini gerçekleşir ve bireyleri çalışmaya motive edebilir. Hijyen faktörlerin negatif olması durumunda ise (örneğin, çalışma koşullarının çok iyi olmaması, aile yaşamının çok düzenli olmaması) motivasyonel etki ortadan kalkar. Herzberg’ e göre hijyen faktörler pozitif ise bu sadece çalışanlar tarafından kabul görür, motive edici olabileceği gibi motive edici etki göstermeyebilir.

Herzberg’in İki-Faktör Teorisi

Hijyen Faktörleri Motivasyonel Faktörler

• Denetimin Niteliği

• Ücret

• Kurum Politikaları

• Çalışma Koşulları

• Diğerleriyle İlişkiler

• İş Güvencesi

• Yükselme

• Kişisel Gelişim

• Takdir Edilme

• Sorumluluk Alma

• Başarı

Yüksek Yüksek İş Doyumsuzluğu İş Doyumu 0

MCCLELAND’ İN

MOTİVASYON TEORİSİ

Motivasyon konusunda bir başka teori

geliştiren yönetim uzmanı ise David C. McCleland’

dır. Bir psikolog olan Cleland, Maslow ve Herzberg’

den farklı olarak insanların farklı ihtiyaçlara

yöneldikleri ve bu ihtiyaçları karşılandığı ölçüde

tatmin olacakları görüşünü savunmuştur.

McCleland, Maslow’ dan farklı olarak üç tür insan

ihtiyacı üzerinde durur:

Başarı ihtiyacı

Sosyal ilişkilerde bulunma ihtiyacı

Güç ihtiyacı

İhtiyaçlar

Teorisi

David

McClelland

Başarma

İhtiyacı (nAch)

Güç

İhtiyacı (nPow)

Bağlanma

İhtiyacı (nAff)

Karşılaştırma Algılama

Çıktılar

Girdiler

Ben-Daha Önce

Ben-Başka Yerde

Burada-Başkaları

Dışarda-Başkaları

<

=

>

Olumsuz Eşitsizlik

Eşitlik

Olumlu Eşitsizlik

*A Çalışan, B karşılaştırma yapılan ilgili kişi.

Eşitlik Teorisi

A*

B

Beklenti Teorisi

3. Ödül-Bireysel Amaç İlişkisi

1. Çaba-Performans İlişkisi

2. Performans-Ödül İlişkisi

Bireysel

Çaba

Bireysel

Performans

Bireysel

Amaçlar

Örgütsel

Ödüller

1 2

3

ALDEFER’ İN

MOTİVASYON TEORİSİ

Clayton Alderfer adındaki yönetim uzmanı ise insan ihtiyaçlarını üç farklı kategoriye ayırmaktadır: Varlık ihtiyaçları. Bunlar insanların doğuştan itibaren sahip oldukları ihtiyaçlardır. Yiyecek, içecek, barınma ihtiyaçları vs. bu konuda örnek gösterilebilir. Sosyal ilişkiler ihtiyacı. İnsanlar, başka insanlarla bir arada olmak, duygu ve düşüncelerini onlarla paylaşmak isterler. Gelişme ihtiyaçları. İnsanların kendilerini geliştirme ihtiyaçlarıdır. Başarı elde etme, tanınma, kabul edilme vs. bu tür ihtiyaçlara örnek gösterilebilir.

MOTİVASYONEL

ARAÇLAR

Çalışma ortamı,

Yetki ve sorumluluk sahibi olma,

İş emniyeti,

Ücret

İşde ilerleme/yükselme imkanı,

Yenilik ve yaratıcılık ihtiyacı,

Arkadaşlık-dostluk ilişkileri,

Yöneticilerle olan iletişim vs.

İNSANLARI MOTİVE

EDECEK ARAÇLAR

1. Yönetime katılım. Organizasyonda çalışanların karar alma sürecine aktif olarak katılımı motivasyonel bir etki gösterir. Çalışanlar organizasyonu kendi sahip oldukları işletmeler olarak görürler ve daha fazla çalışma gereğini duyarlar.

2. Yetki ve sorumluluk devri. Organizasyonda çalışanlara yetki ve sorumluluk devredilmesi halinde bunun motivasyonel etkisi çok güçlü olur. Kişiler elde edecekleri başarının kendilerine ait olduğuna inanırlar. Aynı şekilde başarısızlığın faturasının da yine kendilerine çıkacağına inanırlar.

İNSANLARI MOTİVE

EDECEK ARAÇLAR

3. Rekabet. Motivasyonel araçlardan bir diğeri rekabettir. Rekabet, insanları daha fazla çalışmaya, üretmeye ve yeniliğe sevkeder.

4. Etkin iletişim. Organizasyonda yönetici ve çalışanlar arasında etkin iletişim olması insanları daha fazla çalışmaya sevkeder. Etkin iletişim, emir-komuta ilişkisi olmaksızın tüm organizasyon çalışanlarının yakın iletişimde bulunmaları, sahip oldukları bilgiyi paylaşmaları ve sorun çözme konusunda birbirlerinden destek ve yardım alabilmeleri demektir.

5. Çalışma yaşamının kalitesi. Bu genel kavramın içinde yeralan bazı unsurlar şunlar olabilir: İşyerinde çalışma koşullarının sağlıklı ve emniyetli olması, sosyal imkanlarının yeterli olması, spor-kültür-sanat vs. faaliyetlere organizasyonda yer verilmesi, emeklilik imkanların iyi olması vs. Çalışma yaşamı kalitesinin iyi olduğu organizasyonlarda daha yüksek bir motivasyonel etki görülebilir.

İNSANLARI MOTİVE

EDECEK ARAÇLAR

6. Takdir ve ödüllendirme. Kişilerin yaptıkları işlerin takdir edilmesi (“bir teşekkür çok şeyi ifade eder ve çok şeyi değiştirebilir.”) ve bu işlerinin sonucunda maddi olarak ödüllendirilmeleri önem taşır. Yüksek ücret vermek tek başına yeterli değildir. Organizasyonda daha fazla çalışan kişileri ayrıca ödüllendirmek, yenilik ve yaratıcılığı teşvik etmek için organizasyonda ödüllendirme sisteminin varlığı gerekir.

7. Kariyer geliştirme. Organizasyonda kişilerin mesleklerinde kendilerini geliştirebilmeleri ve yükselme olanaklarının mevcut olması son derece önem taşır. “Kariyer platoları” nın olması durumunda ise kişiler daha fazla çalışma gereğini duymazlar.

8. Eğitim olanakları. Organizasyonda çalışanların bilgi ve beceri düzeylerini artırmak için uygulanacak olan eğitim ve seminerlerin motivasyonel etkisinin yüksek olduğu söylenebilir.

DEMOTİVASYON: İŞDE MONOTONLUK

VE ÖNLENMESİ

1. İş genişletme (Job enlargement): Çalışanların tek bir iş üzerinde sürekli çalışmaları yerine daha geniş bir uzmanlık alanına sahip olmaları ve multi-fonksiyonel görevler üstlenmeleri ile bu sorun kısmen ortadan kaldırılabilir.

2. İş değiştirme. İşde monotonluğu azaltmanın ve ortadan kaldırmanın yollarından birisi de çalışanları zaman zaman farklı bölümlerde ve farklı işlerde çalıştırmaktır. İş değiştirme, “iş rotasyonu” olarak da adlandırılabilir.

3. İş zenginleştirme. (Job enrichment). Bu kavram ilk kez F. Herzberg tarafından kullanılmıştır. Herzberg’ e göre organizasyonda işlerin daha iyi bir şekilde yapılabilmesi için mevcut çalışma ortamının ve koşullarının daha cazip hale getirilmesi gerekir. Organizasyonda çalışanlara işi planlama ve karar verme yetkisinin verilmesi, kendi-kendini yöneten takımlar oluşturulması, kalite çemberleri ve öneri geliştirme grupları oluşturulması iş zenginleştirme için verilebilecek başlıca örneklerdir.

4. Spor-kültür-sanat akitiviteleri. Organizasyonda monotonluğu ortadan kaldırmanın en güzel yollarından birisi yemek aralarında ve uygun olan diğer zamanlarda spor kültür ve sanat faaliyetleri yapmaktır.

İŞ TATMİNSİZLİĞİ

Organizasyonda demotivasyonun sonucu iş

tatminsizliğidir. İş tatminsizliğinin sonucu ise

düşük performans, işden ayrılma, işi savsaklama

ve işden kaybolma (absentizm) vs. olarak görülür.

Organizasyonlarda rastlanan en ciddi

sorunlardan birisi iş tatminsizliği olarak ortaya

çıkan işden ayrılmalardır. İşden ayrılmalar çeşitli

nedenlere bağlı olarak oluşur ve yaygınlaşır.

İŞDEN AYRILMALARIN

BAŞLICA NEDENLERİ

Ücret yetersizliği

Ücret sisteminin adaletsizliği,

Kariyer geliştirme imkanlarının olmaması,

Çalışma koşullarının kötü olması,

Başarının takdir edilmemesi, ödüllendirme sisteminin organizasyonda mevcut olmaması,

İletişim eksikliği,

Aşırı iş yükü,

İş güvencesinin olmaması,

Sağlık, emeklilik vs. sosyal güvenlik imkanlarının yetersiz olması,

Kötü yöneticilerin organizasyonda istihdam edilmesi vs.

Bu ve benzeri nedenler işden ayrılmalara neden olur. İşden ayrılmaları azaltmanın ve ortadan kaldırmanın yolları ise en başta “insan kaynaklarının yönetimi” ne bir bütün olarak önem vermek ile ilişkilidir.

TAKDİR/RECOGNITION

Organizasyonda çalışanlara özel başarıları dolayısıyla sertifika ve/veya plaket verilmesi,

Belirli yıl hizmet veren çalışanlara sertifika ve/veya plaket verilmesi,

Kurs ve seminer programlarını başarıyla tamamlayanlara sertifika verilmesi,

Organizasyon içerisinde oluşturulmuş olan proje ve çalışma gruplarının yaptıkları çalışmaları üst ve orta kadame yöneticilere sunabilme imkanlarının yaratılması;

Proje çalışma gruplarının elde ettikleri başarıların ilan panolarında duyurulması,

Organizasyonda “ayın en başarılı personeli” ya da “ayın en başarılı kalite çember grubu” vs. şekillerde yapılan çalışmalarda üstün başarı gösteren kimselerin tüm çalışanlara duyurulması,

Organizasyonda kayıp ve israfları önleyen departmanlara veya kişilere teşekkür mektuplarının yazılması vs.

ÖDÜLLENDİRME Kalite ödülü,

Başkanlık özel ödülü,

Verimlilik ödülü,

Karlılık ödülü,

En başarılı ekip çalışması ödülü,

Yaratıcı fikir ve buluşlar ödülü,

En iyi problem çözme ödülü,

Sıfır hata ödülü vs.

ORGANİZASYONDA ÇALIŞANLARA YÖNELİK

UYGULANABİLECEK BAŞLICA ÖDÜLLER

Ödül Adı Ödül Şartları

(Ödülün konusu, başvurma koşulları vs.)

Ödül

(Aşağıdaki ödüller verilebilir.)

1. Kalite Ödülü Organizasyona bağlı birimlerde (örneğin,

holdinge bağlı şirketler) en kaliteli mal ve

hizmet sunan kuruluşa verilebilir.

• Para

• Maaş artışı

2. Başkanlık Özel Başarı

Ödülü

Organizasyona bağlı birimlerde yöneticilik

yapan en başarılı üst yöneticilere verilebilir.

• İkramiye-Pirim

• Yurtiçi-Yurtdışı seyahati

3. Verimlilik Ödülü Verimlilik yönünden en başarılı şirket ve

kuruluşlara verilebilir.

• Plaket

• Altın madalya

4. Karlılık Ödülü Karlılık yönünden en başarılı şirket ve kuruluş

yönetici ve çalışanlarına verilebilir.

vs.

5. En İyi Ekip Çalışması Ödülü Başarılı ekip çalışması yapan gruplara verilir.

6. Yaratıcı Fikir ve Buluşlar

Ödülü

Yaratıcılığı ve yeni buluşları özendirmek

amacıyla verilebilir.

7. En İyi Problem Çözme

Önerisi Ödülü

Organizasyondaki sorunları bulup ortaya

çıkaran ve çözüm öneren kişilere ve ekiplere

verilir.

8. Sıfır Hata Ödülü Organizasyona bağlı birimlerde en az hata

oranı ile çalışan birimlere verilir.

MOTIVASYON

UYGULAMALARI

Maddi Ödüllendiriciler

• Performansa ve Yeteneğe Dayalı Ödüllendirme,

Manevi Ödüllendiriciler

Katılım Programları

Katılımlı Amaç Belirleme (Amaçlara Göre Yönetim)

Performansa Dayalı

Ödüllendirme

Prim Kâr Payı

İkramiye Tasarruf Payı

Yeteneğe Dayalı Ödüllendirme

• Esneklik Kazandırır

• İletişimi Kolaylaştırır

• Hırslı Çalışanları Özendirir

• Maliyetler Artar

• Yeteneklerin Eskimesi

• Yetenek-Performans İlişkisi

Yararları

Sakıncaları