Munkatársak fejlesztése

A tréning célja

• Mit jelent a munkatársak fejlesztése

• Milyen módon lehet a munkatársakat fejleszteni

• A munkahelyi tapasztalat felhasználálsa

• Hogyan készül a fejlesztési terv

• Minta fejlesztési terv

• A céges megközelítés

Feladat

• A tréning végén egyszerűsített fejlesztési terv készítése és ismertetése

Mi is a fejlesztés

A fejlesztés tréningek valamint a munkatapasztalatok, kapcsolatok a személyiség és képességek fejlesztése összessége amelyek lehetővé teszik, hogy a munkatársak hatékonyan ellássák a jelenlegi és jövöbeli munkájukat. A fejlesztés során a tréninigek és egyéb fejlesztési eszközök összehangoltan kerülnek felhasználásra . Alapelv a Deming ciklus.

Beszélgetés

• Miért lehet szükség a munkatársak fejlesztésére

• A munkavállalók szemponjából

• A szervezet szempontjából

A munkatársak fejlesztése

• A munkatársak fejlesztése lehetővé teszi, hogy megfeleljenek a szervezet változásainak és növekedésének

• A munkatárs fejlesztési módszerei teszik lehetővé azt, hogy a munkatárs a jelenelgi és jövőbeli munkáját el tudja látni egyre hatékonyabban.

• A sikeres fejlesztés egyensúlyt kíván az egyén karrier elvárásai és céljai között.

National Instruments minta

Ügyfelek sikere

Részvényesek sikere

Dolgozók sikere

Szállítók sikere

Fejlesztés és karrier

• A szervezet sikere megkívánja, hogy fókuszáljanak az értékes emberek ( kulcs munkavállalók) tudására és képességeire, mert ezek teszik lehetővé , hogy a szervezet versenyképes legyen és megőrizze a versenyelőnyét.

• A munktársak fejlesztése a képességeik, tudásuk és tehetségük fejlesztéseként is meghatározható, hogy a változások megtörténhessenek.

• Pl. legtöbb High Tech cég kultúrája lehetővé teszi , hogy a munktárssak fejlesztésére lehetőség, erőforrás és támogatás álljon rendelkezésére.

Megközelítés a munkatársak fejlesztésére

Kiértékelés

Tréning

Munkatapasztalat

Személyes kapcsolatok

• Assessment center• Benchmark• Teljesítményértékel

és• 360 fokos teszt• Profile Xt teszt

Értékelés (assessment)

Az értékelés a munkatárs képességeiről, mentalitásáról, kommunikációjáról gyűjt, értékel információt és ad visszajelzést.

Értékelés (folyt.) használatának céljai

• A leendő vezetők vezetői potenciáljának azonosítására

• A managerek erősségeinek és gyengeségeinek a meghatározására

• A magasabb pozícióba szánt manager további vezetői potenciáljának a meghatározására

• Többfajta személyiség teszt létezik, mi a Profiles XT tesztet használjuk.

Assessment center

• Több személy végzi a kiértékelélt, különböző szempontok szerint és többféle módszert használnak

• Főleg arról szól, hogy az adott munkavállalónak megvannak –e képességei , személyisége és attitűdje a vezetői pozícióra.

• A használatos módszerek, interjú, beszélgetés, üzleti terv, motivációs levél , teszt és szerepjáték konkrét helyzetben.

• Az assessment center szintén használatos az fontos pozíciókba történő kiválasztáshoz.

Benchmark teszt

• Olyan eszköz, ahol a jelölt tulajdonságait hasonlítja össze a sikeres manager tulajdonságaival , pl CPI 260 teszt

• Eszközök, amelyek szintén összehasonlításos alapon vizsgálják, hogy a jelölt hogyan bánik a beosztottakkal, hogy osztja el az erőforrásokat vagy alakít ki pozitív munkahelyi légkört .( Ha ez megfelel a cég kultúrájának)

360 fokos értékelés

• A munkavállaló leglényegesebb személyes és funkcionális tulajdonságait méri (többfokokzatú skála)

• Qualifikáció szükséges a kiértékeléshez.

• A fejlesztési terv alapja lehet.

• Azért 360 fokos, mert teljes körű képet ad.

360 fokos értékelés

Peers Manager

Ügyfelek Beosztottak

Önértékelés

Azonos kérdések, értékelés

A 360 fokos értékelés felhasználása

• Az erősségek és fejlesztendők megértése• A kapott értékelés alapján az erősségek és gyengeségek meghatározása

• Azon tényezők megkeresése, ahol a saját értékelés és a többi értékelő értékelése eltér

• Fejlesztési cél azonosítása• Milyen skillt, vagy attitűd elemet kell fejleszteni

• Egyértelmű SMART célok meghatározása

360 fokos értékelés felhasználása

• Az előrehaladás értékelés módszerének kiválasztása• Pl. Mérőszámok, folyamatos feedback, önértékelés

• Különböző stratégiák meghatározása a cél elérésére• Tanulási- tapasztalási mód meghatározása, pl. Külső- belső tréning, workshop ,

coaching stb.

• Új feladat az új képesség megtanulsához.

• Visszajelzés módja

• A lendület megtartásának a módja

360 fokos értékelés mintái

A teszt kérdéssorozat minta

Kiértékelés minta

ProfileXT

• A ProfileXT (PXT) kompetenciafelmérés a teljes személyiségét vizsgálja a munka szempontjából, és megmutatja, mennyire rátermett a jelölt vagy a kolléga az adott pozícióra az adott szervezetben.

• A felmérés rátermettség vizsgálata egyedülálló összehasonlítást biztosít az egyén kompetenciái és az adott munkakörben a siker kulcsát jelentő kompetenciák között. A felmérés részletes képet ad a munkatárs/jelölt kapacitásáról, és információval segíti őt is és vezetőjét is, milyen területen/témákban szükséges a tudatos odafigyelés a „korlátaink” átlépéséhez az eredményesség érdekében.

Tréning fajták

• Egyéni tanulás – Internet, Webcast, Online

• Oktató cégnél

• Oktató cég kihelyezett tréning

• Belső tréning

• Mentorálás

• Tudás kicserélése : pl. Oracle exchange

• On the job

• Egyéb ötletek ?

Munkatapasztalat ( on the job)

• A jelenlegi gazdasági környezetben feltétlenül szükséges a képességek folyamatos fejlesztése

• Olyan vezetési módot és munkahelyi kultúrát kell kialakítani, amelyben a munkavállalók szükségét érzik az új skillek tanulásának, friss tudás megszerzésének és ezek alkalmazásának.Pl. egyre kihívásosabb feladatok hozáárendelésével .

• Flow : Csikszentmihályi Mihály.

A munkatapasztalat

• A munka végzése közben szerzett tapasztalatok , tudás – kapcsolatok, problémák , igények stb. És ezek felhasználása.

• Az on the job training az egyik leghatásosabb tréning

• Vezetői feladat ennek elősegítése, a tapasztalatok kiértékelése és feedback adása

• C.A.N.I. Módszer – személyes lean

A fejlődés elősegítése új kihívásokkal

• Új feladatok új felelősségeket és kihívásokat jelentenek, így lehetőség nyílik a fejlődésre az új tudás használatára.

• Rotáció : más területre való helyezéssel új képességeket, tapasztalatokat lehet szerezni és el lehet kerülnia „kiégést”. Része lehet a jövő vezetői fejlesztésének (pl. azonos osztályon belül)

• Áthelyezés : az adott cég másik osztályára, részlegére áthelyezés.

• Előléptetés: új pozíció , új kihívásokkal több felelőséggel, nagyobb felhatalmazással.

Időszakos feladatok, Projektek, Önkéntes feladatvállalás• Mi a take the leadership megközelítés

• Projektek időszakos feladatok, amelyek nagyon sok tanulási lehetőséget nyújtanak, pl. a team lead project manager lesz egy fejlesztési projektben

• Önkéntes munka a munkahely különböző területein: pl. Tréning tartása, mentorálás, excellence center, tudásátadás stb.

Személyek közötti kapcsolatok

• Mentoring , amikor egy gyakorlott, tapasztalt magas tudású , legtöbbször szenior folyamatosan és szükség szerint intenzíven támogatja a kevésbé gyakorlott kollégáját

• Coaching : a munkavállaló támogatása fejlesztési, vagy korrekciós célból a kívánt teljesítmény elérésére.

Fejlesztési terv

A fejlesztési terv 6 lépése

A fejlesztés szükségessége

Fejlesztési cél kiválasztása

A cél eléréséhez szükséges

akciók

A fejlődés mérésének a

módja

A végrehajtás idő és energia befektetésével

Időterv készítése

Sok helyen rendszeres, éves

tevékenység

Beszélgetés

• Az egyes munkavállalók fejlesztése kinek a feladat és felelőssége

• Feladatok megosztása

Felelősségi körök a fejlesztés tervezésében

Folyamat elem A munkavállaló felelőssége A cég felelőssége

Lehetőség Mennyire akarom a fejlődést ? Információk: értékelés, erősségek, gyengeségek, értékek, érdekek.

Motiváció Akarok-e időt és energiát a fejlődésbe fektetni ?

A cég segít a személyes és céges okok megtalálásában. A managerrel megbeszélik, hogy hogyan kezelik az akadályokat és kihívásokat

Célok meghatározása Hogyan akarok fejlődni A cég támogatást nyújt a fejlesztési terv készítéséhez . A manager megkezdi a rendszeres fejlesztési megbeszéléseket.

Felelősségi körök a fejlesztés tervezésében (2)

Folyamat elem A munkavállaló felelőssége A cég felelőssége

Kritériumok Honnan fogom tudni, hogy fejlődök-e ?

Visszajelzés a kritériumokról

Akciók/Cselekvés Mit fogok tenni a cél elérésére A cég tréningeket, értékelést, munkatapasztalat lehetőséget biztosít

Lezajlás Mi az időterv ?Hogyan tudok visszajelzést kapni a célok eléréséről?

Rendszeres fejlesztési megbeszélések a célok eléréséről, a helyzetről

Beszélgetés

• Mikor keletkezhet fejlesztési igény

A FEJLESZTÉSI IGÉNYEK MEGHATÁROZÁSA

Fejlesztési igények

• Tudás és skillek szükségesek az előléptetéshez

• Megnövekedett elvárások a cég üzleti céljainak változása miatt

• A célokat nem érik el

• A technikai/funkcionális skillek , vagy a viselkedés nem megfelelő

Ha jó a fejlesztés

• Jelentős hozzájárulás és növekedés a közös célok elérésére

• Új skill elsajátítása és alkalmazása

• A célok elérése az elváráson felül

• Átlag feletti teljesítmény

Minta fejlesztési tervre és status jelentésre

• Fejlesztési terv

• Status jelentése

• Fejlesztési terv minta :

Céges stratégia

Személyreszabás

A tanulás szabályozása

Folyamatos támogatás

• A személyes fejlesztés hatékonyabb, mint az általános mód és a cég jobban megismeri a munkavállalót.

• A tanulás véghezvitele

• Feltétel : idő és költség biztosítása a fejlesztésre

Feladat

Fejlesztési terv elkészítése saját magunk számára azadott minta szerint