munkáltatói attitűdök a védett tulajdonságú munkavállalók ... · 4.4.3 a magánélet és...

Munkáltatói attitűdök a védetttulajdonságú munkavállalókfoglalkoztatásával összefüggésben

TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem – a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése

2

EBH-kutatás IV. || Munkáltatói attitűdök a védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatásával összefüggésben

Munkáltatói attitűdök a védetttulajdonságú munkavállalókfoglalkoztatásával összefüggésben

Budapest, 2013

EBH TÁMOP-5.5.5 projekt társadalomtudományi kutatásai, 4. tanulmány, 2011

4

EBH-kutatás IV. || Munkáltatói attitűdök a védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatásával összefüggésbenAz Egyenlő Bánásmód Hatóság a TÁMOP-5.5.5/08/1 „A diszkrimináció elleni küzdelem – a társadalmi szem-léletformálás és hatósági munka erősítése” projekt kutatási programját az Európai Unió támogatásával és

az Európai Szociális Alap társfi nanszírozásával valósítja meg 2009 és 2013 között.

A hatóság a jogtudatosság fejlesztését szolgálja a kutatási eredmények közzétételével. Az ezt rögzítő és elemző tanulmányok, az abban szereplő adatok, ábrák és összefüggések, valamint egyéb tartalmak felhasz-nálásának joga az Egyenlő Bánásmód Hatóságot illeti. Minden további felhasználás, beleértve a nyilvános-

ság bármilyen formáját és területét, a hatóság engedélyéhez kötött.

A tanulmány szerzői: Simonovits Bori (1., 2., 3., 4.1, 4.2, 4.4, 4.5.2. fejezet)

és Koltai Júlia (4.2. és 4.5. fejezet)

Kiadványkordináció: Ágó Anna, Fris E. Kata

A kvalitatív és kvantitatív adatfelvételt és az adatok rögzítését az Ipsos Zrt. végezte.

ISBN: 978-963-89774-3-4

© Egyenlő Bánádmód Hatásóság, 2013

5


Tartalomjegyzék

Elnöki köszöntő 7

1. Bevezetés 8

2. A kutatás módszeréről és a vizsgált kutatási kérdésekről 9 2.1. A kvantitatív és kvalitatív módszerek főbb jellemzői 9 2.2. A fókuszcsoportok rövid jellemzése 9 2.2.1. A munkáltatói csoportok 9 2.2.2. A munkavállalói csoportok rövid jellemzése 10 2.3 A kutatás főbb témakörei és kérdései 10

3. Szakpolitikai áttekintés és statisztikai adatok 11 3.1. Legfontosabb trendek és foglalkoztatáspolitikai, családtámogatási változások 11 3.2. A nők és férfi ak foglalkoztatása a számok tükrében 12

4. A kutatás eredményei 14 4.1. A hátrányos helyzetű munkavállalók foglalkoztathatóságát célzó intézkedések: aktív foglalkoztatáspolitikai eszközök, programok igénybevétele 14 4.1.1. A Start-kártya-család járulékkedvezményeinek igénybevétele 14 4.1.2. A Start-programot igénybe vevő munkáltatók főbb telephelyi meghatározói 15 4.1.3 Start-plusz- és Start-extra-programokat igénybe vevő munkáltatók főbb telephelyi meghatározói 16 4.2. Hátrányos helyzetű munkavállalók helyzete a munkaerőpiacon 16 4.2.1. Hátrányos helyzetű munkavállalók aránya a vállalat főbb jellemzői alapján 17 4.2.2. A romák aránya a vizsgált szférákban 19 4.3. A védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatása a munkáltatók szemével a fókuszcsoportos beszélgetések alapján 20 4.3.1. „A cégek leginkább a 30 körülieket szeretik” 20 4.3.2. Kisgyermekesek foglalkoztatása: „Engem is megszültek valamikor…” 20 4.3.3. Középkorúak: 45 vagy 50 évnél idősebbek: „Esélyük sincs az elhelyezkedésre?” 22 4.3.4. Romák: „Mindegy, hogy Bogdán vagy Balogh?” 23 4.3.5. Fogyatékos emberek: „Megnőtt a kereslet irányukban” 25 4.3.6. A munkaerő-piaci sikereket, illetve kudarcokat (hátrányos helyzetet) magyarázó külső és belső okok 27 4.4. Középkorú és kisgyermekes nők munkaerő-piaci helyzete; munkahelyi elvárások okozta konfl iktusok; a munka és a családi élet összeegyeztetése 28 4.4.1. Középkorú nők a munkaerőpiacon 29 4.4.2. Kisgyermekes nők a munkaerőpiacon 29 4.4.3 A magánélet és munkahelyi elvárások okozta konfl iktusok a kisgyermekes munkavállalóknál 31 4.4.4. A családon belüli munkamegosztás 32 4.5. Atipikus munkavégzési formák; munkaidő és rugalmasság, a munka és a családi élet összeegyeztetése 35 4.5.1. Rugalmas munkaidő választásának lehetősége a munkavállalók szerint 35 4.5.1.1. A különféle rugalmas munkaidő választásának esélyei az egyes társadalmi csoportokban 36 4.5.1.2. A rugalmas munkaidő választásának esélyei a munkaerő-piaci csoportonként és a vállalat jellemzői alapján 38 4.5.1.3. A különféle rugalmas munkaidő választási esélyeinek magyarázata többdimenziós módszerekkel 40 4.5.2. Az otthoni válsághelyzetben választott megoldások a munkavállalók szempontjából 43 4.5.2.1. Az otthoni válsághelyzet megoldása társadalmi csoportonként 44

6


4.5.2.2. Az otthoni válsághelyzet megoldása munkaerő-piaci csoportonként és a vállalat jellemzői alapján 45 4.5.3. Vállalati, szakszervezeti és (üzemi/köztisztviselői) tanács vezetői a rugalmas munkavégzésről és az otthoni válsághelyzet kezeléséről 46 4.5.3.1. A különféle rugalmas munkaidő-változatok előfordulása a munkahelyen a vállalati és szakszervezeti vezetők, illetve az üzemi/köztisztviselői tanács vezetői szerint 46 4.5.3.2. A részmunka előfordulása a munkavállalók egyes csoportjaiban, a vállalati vezetik szerint 47 4.5.3.3.A rugalmas munkaidő előfordulása a munkavállalók egyes csoportjaiban, a vállalati vezetők szerint 48 4.5.3.4. A részmunkaidő elterjedtsége a vállalati vezetők szerint a vállalat főbb jellemzői alapján 49 4.5.3.5. A rugalmas munkaidő elterjedtsége a vállalati vezetők szerint a vállalat főbb jellemzői alapján 50 4.5.4. Az otthoni válsághelyzet kezelése a vállalati vezetők szerint 51 4.5.5. A rugalmas munkaidő változatok választásának esélye a munkavállalók és a munkaadók szerint 51 4.6. A munkavállalói tapasztalatok a hátrányos megkülönböztetésről 53 4.6.1. A védett tulajdonságok szerinti diszkriminációs tapasztalat elterjedtsége szféránként 54 4.6.2. A diszkriminációs tapasztalat elterjedtségének többváltozós modelljei 57

5. Összegzés 61

Irodalomjegyzék 64

Fogalomtár 66

Mellékletek 69M1. melléket: Az elemzés során bemutatott táblázatok 70 M1. táblázat: A pályakezdő fi atalok elhelyezkedését célzó Start-kártya hasznosítása a szignifi káns kapcsolatot mutató jellemzők szerint (N és %-ban az arány) 70 M2. táblázat: A tartós munkanélküliek elhelyezkedését támogató Start-plusz-kártya hasznosítása a szignifi káns kapcsolatot mutató jellemzők szerint (N és %-ban az arány) 70 M3. táblázat: A részmunka és a rugalmas munkaidő előfordulása a munkavállalók egyes csoportjaiban, a vállalati vezetők szerint szektoronként (%-ban) 71 M4. táblázat: A különféle rugalmas munkaidő változatok választásának esélye a munkavállalók körében társadalmi csoportonként szektoronként (%) 72 M5. táblázat: A különféle rugalmas munkaidő változatok választásának esélye a munkavállalók körében munkaerő-piaci csoportonként és a vállalat jellemzői alapján szektoronként (%) 77 M6. táblázat: Az otthoni válsághelyzet megoldása a munkavállalók társadalmi jellemzői alapján szektoronként (%) 81 M7. táblázat: Az otthoni válsághelyzet megoldása munkaerő-piaci csoportonként és a vállalat jellemzői alapján szektoronként (%) 86 M8. táblázat: A részmunkaidő elterjedtsége a vállalati vezetők szerint a vállalat főbb jellemzői alapján szektoronként (%) 91 M9. táblázat: A rugalmas munkaidő elterjedtsége a vállalati vezetők szerint a vállalat főbb jellemzői alapján szektoronként (%) 95 M10. táblázat: Az életkor, etnikai hovatartozás vagy bőrszín, a nem, az egészségi és a családi állapot miatt tapasztalt diszkrimináció elterjedtsége a munkavállalók körében a bérezés, munkakörülmények, előmenetel és kumulált mutató (bármely módon) alapján (%) 100M2. melléklet : A kvantitatív és kvalitatív módszerek által elért célcsoportok megoszlásai 101 M11. táblázat: A kvantitatív adatfelvétel megvalósult megoszlásai a négy szférában 101 M12. táblázat: A tíz fókuszcsoportok megoszlása helyszín és résztvevők szerint, 2010 101 M13. táblázat: A 30 db féligstrukturált interjú megoszlása (Budapest) 101M3. melléklet: Az önkitöltős munkavállalói kérdőív 102

7


Elnöki köszöntő

A diszkrimináció Magyarországon több társadalmi csoportot sújt, és az élet számos területén jelen van. Az Európai Bizottság 2008-as felmérése szerint min-den harmadik európai polgár volt már hátrányos meg-különböztetés áldozata. Bár a jogszabályok a diszkrimi-nációval szemben jogorvoslati lehetőséget biztosítanak az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) eljárásán keresz-tül, ezek a jelenségek mégis gyakran rejtve maradnak. Az érintettek általában nem rendelkeznek megfelelő ismeretekkel a jogérvényesítés terén, vagy nincs lehető-ségük élni azokkal. Az oktatás, a szolgáltatások igénybe-vétele, a lakhatás körülményei mellett a foglalkoztatás-ban tapasztalható diszkriminációnak legsúlyosabbak az egyéni és a társadalmi hatásai.

A diszkrimináció ellen azonban nem lehet csupán a jogi lehetőségeket, a szankciók fenyegetését használva fel-lépni. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) 2009. ápri-lis 1-jén indította „A diszkrimináció elleni küzdelem – a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erő-sítése” című kiemelt uniós programját, hogy a hatósági feladatok ellátásán túl a projekt eszközeivel is beavat-kozzon a diszkriminációs folyamatokba. Az innovatív törekvések célja a társadalmi szemléletformálás, az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos szemléletmód társa-dalmi szintű motiválása, megerősítése.

A programban megvalósuló, társadalomtudományi kutatások elsődleges törekvése a munka világában, il-letve a szolgáltatások (ide értve a közszolgáltatásokat is) igénybevétele során tapasztalt, hátrányos megkü-lönböztetést eredményező gyakorlatok és ok-okozati összefüggések feltárása – a védett csoportok közül kü-lönösen a nők, a romák és a fogyatékossággal élők vo-natkozásában. További célja a jogtudatosság vizsgálata, azon folyamatok és mechanizmusok feltérképezése, melyek iránymutatásul szolgálhatnak a diszkrimináció csökkentésében, a társadalmi szemléletformálásban.

A kutatások közül az első négy a munka világában vizs-gálta a hátrányos megkülönböztetést. Az Esélyegyenlő-ség a munka világában kutatássorozat adatfelvétele a TÁMOP–2.5.2-es programmal együttműködve tízezer fős munkavállalói és munkáltatói mintával valósult meg. Az eredmények publikálására 2011 tavaszán ke-

rült sor a hatóság honlapján, szeptemberben pedig a sajtó képviselőinek mutattuk be azokat.

A kutatássorozat első tanulmánya a férfi ak és nők munkaerő-piaci, foglalkozás és ágazat szerinti nemi szegregációját vizsgálta, valamint azt, hogy mekkora hazánkban a férfi ak és nők bére közötti egyenlőtlenség mértéke. A második kiadvány a magyar munkáltatók kiválasztási gyakorlatát járta körül: milyen szempontok fi gyelembevételével keresnek új munkaerőt, továbbá azt, hogy a felvételi eljárás során betartják-e az egyen-lő bánásmód követelményeit. A harmadik publikáció a munkahelyi esélyegyenlőségi terv és más, a diszkrimi-náció elleni garanciát jelentő szabályzatok létrejöttét és érvényesülését térképezte fel. Ezzel összefüggésben tárta fel a munkáltatók témával kapcsolatos ismerete-it, véleményét és attitűdjeit, a megvalósítás intézményi hátterét.

Jelen kiadvány, a kutatássorozat befejező vizsgálata a védett tulajdonságú munkavállalók munkaerő-piaci és ezen belül a munkahelyi helyzetét tárta fel, mind mun-káltatói, mind munkavállalói szempontból. A látlelet a munkaadók attitűdjeinek és motivációinak mélyebb megértését teszi lehetővé ezen csoportok foglalkozta-tását illetően, valamint az eltérő munkaerő-piaci sze-replők véleményét az esélyegyenlőség és az esetlegesen előforduló diszkriminatív gyakorlatokkal kapcsolatban. A hatóság a vizsgálatok eredményeinek ismeretében jogalkotási és intézkedési javaslatokat fogalmaz meg, amelyek hozzájárulhatnak a hátrányos megkülönbözte-tések csökkenéséhez, megelőzéséhez.

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság kutatási programjának távlati célja, hogy a tanulmányok eljussanak a foglal-koztatás és a közigazgatás minden érintettjéhez. Remé-nyeink szerint a kutatások eredménye ösztönzést adhat további elemző tevékenységekhez, és diszkrimináció-mentes mechanizmusokat generál, megalapozva ezzel további esélyegyenlőségi programok koncepcióit, szak-mai és társadalmi diskurzusok kialakulását.

Dr. Honecz Ágneselnök

8


1. Bevezetés

Jelen tanulmányban a védett tulajdonságú munkaválla-lók munkaerő-piaci és ezen belül munkahelyi helyzetét járjuk körül, a munkáltatók és a munkavállalók szem-pontjából. Mivel kutatásunk a kapcsolt kérdőíves mód-szerre épül, ezért lehetőségünk van a kvantitatív adatok több szempontú elemzésére, valamint a kvalitatív kuta-tás alapján a munkavállalók és a munkáltatók vélemé-nyének feltérképezésére.

Tanulmányunkban egyaránt felhasználjuk a kvantitatív és kvalitatív módszerrel készült adatelemzés eredmé-nyeit. A munkáltatói kérdőívek és az ezekhez tartozó munkaügyi adatlapok a különböző védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatatási helyzetére és az őket alkalmazók által igénybe vett aktív munkaerő-piaci esz-közökre adnak választ. A rugalmas munkavégzési lehetőségeket két szempont-ból vizsgáltuk: egyrészt a munkáltatói kérdőívekből megtudhatjuk, hogy a vezetők a fl exibilis munkavégzés-hez milyen alternatívákat biztosítanak az alkalmazot-taiknak, másrészt a munkavállalói kérdőívek alapján azt vizsgáltuk, milyen lehetőségeket vesznek igénybe a különböző szférákban dolgozók. Ezeket a kvantitatív eredményeket egészítjük ki a munkáltatói fókuszcso-portokból származó beszámolókkal, melyek a munka-adók attitűdjeinek és motivációinak mélyebb megérté-sét teszik lehetővé.

Végül a csaknem tízezer munkavállalói kérdőív alapján azt vizsgáljuk, melyek a legfontosabb szociodemográfi ai és munkaerő-piaci meghatározói a különböző diszkri-minatív tapasztalatoknak.

9


2. A kutatás módszeréről és a vizsgált kutatási kérdésekről

1 A SEED Alapítvány munkatársai 2006-ban 10 fókuszcsoportos beszélgetést folytattak vállalkozások férfi és női vezetőivel, kisgye-rekes anyákkal, egyetemistákkal, HR-szakemberekkel, köztisztviselőkkel, multinacionális cégek vezetőivel, segítő civil szervezetek képviselővel, valamint a Strukturális Alapok operatív programjainak horizontális témafelelőseivel. A 10 csoportos beszélgetés közül egy Miskolcon, egy Szegeden, a többi Budapesten zajlott. Öt csoport kizárólag nőkből, egy csak férfi akból állt, négy pedig vegyes volt. A legtöbb csoport homogénnek tekinthető iskolai végzettség, illetve munkahelyi beosztás és státusz szerint.

2.1. A kvantitatív és kvalitatív módszerek főbb jellemzői

A kvantitatív kutatás módszertana, az úgynevezett kap-csolt kérdőíves módszer lehetővé tette, hogy az esély-egyenlőség és az esetlegesen előforduló diszkriminatív gyakorlatokkal kapcsolatban megismerhessük az eltérő munkaerő-piaci szereplők véleményét. A módszer nagy előnye, hogy ugyanazon a munkahelyen dolgozó mun-káltatóktól és munkavállalóktól gyűjtött információk alapján, két – sokszor gyökeresen eltérő – nézőpontot ismerhetünk meg, így lehetőségünk nyílt a válaszok ösz-szehasonlítására, és a kutatási kérdések több szempont szerinti elemzésére. Az adatfelvétel első hullámában a versenyszférában tevékenykedő csaknem 1000 mun-kahely vezetőinek és az ott dolgozó munkavállalókból kiválasztott majdnem 9000 munkavállaló véleményét ismerhettük meg. Emellett 90 civil szervezet és az ott dolgozó 341 dolgozó, valamint több mint 100 közintéz-mény és 1110 dolgozója került a kvantitatív adatfelvétel második hullámának mintájába. (A 2010-es adatfelvé-tel során lekérdezett kérdőívek számának pontos meg-oszlását a 2. melléklet M11. táblázata tartalmazza.)

Ugyanezt az elvet tartottuk szem előtt a kvalitatív ku-tatási modul kidolgozáskor is: a fókuszcsoportok egy része a munkáltatói oldalt (HR-szakemberek, multina-cionális cégek vezetői stb.), másik része pedig a külön-böző védett tulajdonságokkal rendelkező munkavállalói oldalt (kisgyermekes anyák és 45 éven felüli munkavál-lalók), valamint a pályakezdőket, egyetemistákat szólal-tatta meg, ezáltal lehetőséget teremtve a különböző né-zőpontok, munkaerő-piaci tapasztalatok összevetésére (2. melléklet M12. táblázat).

A féligstrukturált interjúk alanyai, a diszkrimináció szempontjából kiemelten fontos, hátrányos helyzetű munkavállalókból rekrutálódnak: a beszélgetésre ki-választott személyek között voltak a nehezen elérhető (potenciális) munkavállalók, azaz a védett tulajdon-sággal rendelkező munkavállalók, és munkanélküliek: romák, kisgyermekesek, 45 évnél idősebbek, valamint fogyatékos emberek (2. melléklet, M13. táblázat).

Ebben a tanulmányban az elsődleges adatfeldolgozás mellett fontos helyet kapott a Nemzeti és Etnikai Ki-sebbségi Jogvédő Iroda (NEKI) 2009-es tartalomelem-zésének áttekintése, mivel a 2010-es adatfelvétel során hirdetésmonitorra nem került sor. A munkáltatói kérdő-ív esélyegyenlőségi blokkjának kidolgozásakor, valamint a fókuszcsoportos kutatás vezérfonalának összeállítása-kor a 2006-os, női–férfi esélyegyenlőség témájában foly-tatott SEED-kutatás1 útmutatásait vettük alapul.

2.2. A fókuszcsoportok rövid jellemzése

A fókuszcsoportok elemzésénél úgy jártunk el, hogy először a moderátori kérdésfelvetésre érkező spontán említéseket, asszociációkat elemeztük, majd a moderá-tori rákérdezésre felszínre hozott tudatosabb, gyakran strukturáltabb válaszokat vizsgáltuk, ahol ezt a szétvá-lasztást a téma lehetővé tette. Az idézetek válogatásánál a következő szempontokat tartottuk szem előtt: azokat a megszólalásokat emeltük ki, melyek vagy általánosan jellemzik az adott helyzetet, vagy nagyon egyediek, vagy a szóhasználat jellegzetessége, vagy a példa érdekessé-ge, szemléletessége miatt említésre érdemesnek láttuk.

2.2.1. A munkáltatói csoportok

A munkáltatói csoportba vegyesen kerültek nők és fér-fi ak, fontos kritérium volt, hogy a résztvevők a legfőbb döntéshozók legyenek a munkaerő-alkalmazás terüle-tén. A résztvevők heterogén tevékenységi területen dol-goztak, legtöbbjük vállalkozások, multinacionális cégek vezetői, illetve HR-szakemberei voltak.

A győri munkáltatói csoportnál az elemzés korlátját jelen-tette, hogy a megjelent hét főből a beszélgetés döntő részé-ben két nő és egy férfi vitázott, a többi résztvevőt nagyfokú passzivitás jellemezte a beszélgetés folyamán.

A nyíregyházi munkáltatói csoportban összesen öten (négy nő és egy férfi ) vettek részt: egy 60 éves biztosítótársaságnál dolgozó nő, aki főleg toborzói interjúkkal foglalkozott, és egy 50 éves élelmiszer-ipari kft. ügyvezetőjeként dolgozó férfi nagyon tudatosan képviselték az esélyegyenlőség ügyét.

10


A nő a beszélgetés során többször hangsúlyozta, hogy a „fejekben, az emberek gondolkodásmódjában van a hiba”, a férfi pedig számos pozitív esetet mutatott be, amikor bízva megérzéseikben, felvettek pályakezdőt, vagy kis-mamát, ami később megtérült a cégnek.

A budapesti munkáltatói csoportban összesen heten (három nő és négy férfi ) voltak jelen a meghívott nyolc főből, mindegyik csoporttag aktívan részt vett a be-szélgetésben.

2.2.2. A munkavállalói csoportok rövid jellemzése

Két pályakezdő, két kisgyermekes és három 45 éven fe-lüli munkavállalói csoportot szerveztünk 2010 őszén. A kisgyermekes csoportban csak nők voltak, és a cso-portba kerülés feltétele volt legalább egy 6 év alatti gyer-mek, melyen belül 4 főnek 6 hónapos és 3 év közötti, és 4 főnek 3–6 év közötti gyermeke is volt. Mind a budapes-ti, mind a győri kisgyerekes csoportban nyolcan vettek részt, melyből heten-heten dolgoztak.

Mind a budapesti, mind a nyíregyházi egyetemista-pá-lyakezdő csoportban 4 fő egyetemista és 4 fő pályakezdő vett részt, 18 és 28 év közöttiek, fele-fele arányban nők és férfi ak. Mindhárom középkorú csoportban nyolcan vettek részt, fele-fele arányban nők és férfi ak.

A csoportok iskolai végzettség szempontjából heterogé-nek voltak, az összeállításuknál törekedtünk arra, hogy végzettség szerint két fő szakmunkás, négy középfokú és két felsőfokú végzettségű kerüljön a csoportokba. A pálya-kezdő és középkorú csoportokba nagyjából fele-fele arány-ban kerültek nők és férfi ak. A középkorú csoportba 45 és 65 év közöttiek (melyen belül négy fő 45–55 éves és négy fő 56–65 éves), a pályakezdők közé 18 és 28 év közöttiek ke-rültek és a kisgyermekes anyukák kor szerinti megoszlása 26 és 40 év között volt. A csoportba kerülés további felté-tele volt az átlagos jövedelmi szint, és az, hogy legalább há-rom éve éljenek az adott településen.

2.3. A kutatás főbb témakörei és kérdései

A 2010-es empirikus kutatás során, a különböző védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatatási helyzeté-vel kapcsolatban az alábbi kérdésekre kerestük a választ:

1. A hátrányos helyzetű munkavállalók foglalkoztatható-ságának javítását célzó intézkedések vizsgálata: az ak-

tív munkaerő-piaci eszközök igénybevétele a verseny-, köz- és civil szférában (a kvantitatív adatok alapján).

2. A védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatá-sának előnyei és hátrányai a munkáltatók szemével (a munkáltatói fókuszcsoportok alapján).

3. Atipikus munkavégzési formák: milyen lehetősége-ket biztosítanak a munkáltatók és mennyiben veszik igénybe ezeket a munkavállalók? Munka- és családi élet összeegyeztetésének kérdései (kvantitatív elem-zése a munkavállalói és munkáltatói adatok alapján).

4. Középkorú és kisgyermekes nők munkaerő-piaci helyzete: melyek a főbb munkahelyi elvárások és a magánélet összeegyeztetéséből adódó konfl iktusok? A munka világába való visszatérés nehézségei a kis-gyermekes nők esetében. A munka és a családi élet összeegyeztetésének kérdései (kvalitatív elemzés a lakossági fókuszcsoportok alapján).

5. Hátrányos helyzetű munkavállalók helyzete a mun-kaerőpiacon: a védett tulajdonságú munkavállalók munkaerő-piaci jelenlétének kvantitatív elemzése és a munkavállalók diszkriminatív tapasztalatainak többváltozós elemzése.

11


3.1. Legfontosabb trendek és foglalkoztatás-politikai, családtámogatási változások

A magyar munkaerőpiacon az ezredforduló óta a növek-vő GDP ellenére sem nőtt lényegében a foglalkoztatási szint, sőt a válság hatására 2008 óta jelentősen vissza-esett a foglalkoztatottak száma, és 2010 utolsó negyed-évében a 15–74 éves foglalkoztatottak létszáma 3 millió 804 ezer fő volt2. A szakpolitikai elemzések rámutatnak arra, hogy az alacsony foglalkoztatási szint okai között éppúgy megtalálhatjuk a rendszerváltás után végbeme-nő strukturális átalakulásokat, a demográfi ai folyama-tokat (elöregedés), valamint a kormányzati politikát3.

Empirikus becslések szerint a magyar vállalkozások munkaerő-kereslete viszonylag rugalmasan reagál a bé-rek változására, különösen a képzetlen munkaerő ese-tében. A munkaerő-kínálat ösztönzését célzó kormány-zati politika ezért akkor lehet sikeres, ha a bérköltség csökkenését segítő adó- és járulékintézkedések kísérik, valamint a minimálbér-emelés mértékletes4.

Az alacsony foglalkoztatási szint növekedési akadályai-nak elhárításában komoly szerepe van a passzív és aktív munkaerő-piaci eszközöknek, melyek közül az aktívak igénybevételére jelen kutatás során is rákérdeztünk a munkaügyi adatlapon. A passzívak közé sorolhatók mindazok a juttatások (tipikusan a pénzbeli munka-nélküli ellátások), melyek az állásvesztésből követke-ző jövedelemcsökkenést kompenzálják, azaz enyhítik a munkanélküliség negatív következményeit. Ezzel szemben az aktív eszközök a foglalkoztatás növekedé-sét célozzák meg: ide sorolhatók mindazok a támogatá-sok és szolgáltatások, melyek a foglalkoztatottság javí-tását vagy a munkaerő-kereslet ösztönzését szolgálják.

Nemzetközi ajánlások az aktív eszközök arányának nö-velését javasolják a passzív eszközökkel szemben, mivel a passzív eszközök, mint minden nem munkából szár-mazó pénzbeli juttatás, csökkentik a munkavállalási hajlandóságot5.

Magyarországon az utóbbi években számos aktív fog-lalkozási eszközzel igyekeztek ösztönözni a munka-helyteremtést, melyek közül a legfontosabbak és leg-ismertebbek a négy különböző munkavállalói csoport – kisgyermekes anyák, pályakezdő fi atalok, idősebb, illetve megváltozott munkaképességűek – aktivitását célzó Start-programok.

Kimondottan a romák integrációját célzó programokat az oktatási integráció területén – különböző roma ösz-töndíjak és tehetséggondozás formájában – találunk, a foglalkoztatásnál pedig a hátrányos helyzetűeket vagy munkanélkülieket általában célozzák ezek a projektek.

A legjelentősebb ezek közül az Út a munkához program, melyet 2011-től felváltott a Nemzeti Közfoglalkoztatási Program. Az Út a munkához program a rendszeres szo-ciális segélyezett, tartósan munkanélküli aktív korúak munkaerő-piaci reintegrációját célozta. A munkára képesek foglalkoztatási arányának javítását a közfog-lalkoztatás keretében valósították meg, ezzel segély he-lyett munkabért kaptak a résztvevők. Az Út a munkához program közvetlen célja mellett egyfajta szocializációs minta is volt: azaz hogy a tartós munkanélküliek pozitív mintát szolgáltassanak gyerekeik számára a rendszere-sen munkába járás és az annak megfelelő rendszerezett életmódon keresztül.

A Nemzeti Közfoglalkoztatási Program lényege szintén a közfoglalkoztatáson keresztül történő foglalkoztatá-si szint javítása. A program keretében az állam egységes rendszerben, azonos prioritásokon alapuló szabályozás mentén nyújt pályázatos támogatást a (közfoglalkoztatás-sal érintett) többlet munkahelyek létrehozására. A célja, hogy a közmunka az értékteremtés mellett az elsődleges munkaerőpiacra vezető szakképzéshez is utat nyisson.6

Az utóbbi években számos intézkedés született a gyer-meknevelés és munkavállalás összehangolásának meg-könnyítésére, melyek elsősorban a családtámogatási rendszert érintették:

3. Szakpolitikai áttekintés és statisztikai adatok

2 KSH, 2010 vegyes volt. 3 Scharle: Nőhet-e a foglalkozás, ha nem nő a gazdaság?4 Scharle: Foglalkoztatás, intézményrendszer és foglalkoztatáspolitika5 Erről részletesebben lásd: Scharle: Foglalkoztatás, intézményrendszer és foglalkoztatáspolitika6 „A Nemzeti Közfoglalkoztatási Program egyik lényegi eleme, hogy közfoglalkoztatási támogatás automatikusan nem jár. A támogatások

csak abban az esetben kerülnek folyósításra, ha a támogatott képes alátámasztani, hogy a foglalkoztatás értékteremtő, költségigénye megalapozott, garantálja, hogy bővül a munkahelyek száma és mindezt ellenőrizhető, elszámoltatható módon valósítja meg. Az előb-biek érdekében munkanélküliek kizárólag a munkaerő-piaci szervezet közvetítésével kerülhetnek a közfoglalkoztatási rendszerbe.” Forrás: http://www.koziranytu.hu/hirek/ut_a_munkahoz_versus_nemzeti_kozfoglalkoztatasi_program/318 (letöltve: 2013. április 26.)

12


7 Részletek az Orbán-kormány 2010-es T/1813. számú törvényjavaslatából az egyes szociális, gyermekvédelmi, családtámogatási, fogyaté-kosságügyi és foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról http://www.parlament.hu/irom39/01813/01813.pdf (letöltve: 2013. április 26.)

8 Eurostat, 20109 Giczi, 201010 Giczi, 201011 Indicators for monitoring the Employment Guidelines including indicators for additional employment analysis 2010 compendium;

http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4093&langId=en (letöltve: 2013. április 26.)

• Különböző támogatások az iskolarendszerű vagy munkaerő-piaci képzéshez a gyermekgondozási sza-badság ideje alatt.

• A „nagyszülői gyes” (gyermekgondozási segély) beve-zetése a szülők munkavégzésének segítése céljából.

• Az egyes gyermekgondozási támogatások (gyes, gyet) és az ápolási díj melletti munkavállalás esetén a mun-káltató mentesítése az egészségügyi hozzájárulás (eho) fi zetése alól.

• Változott a gyermekek nappali ellátásának szabályo-zása is, azzal a céllal, hogy az önkormányzati bölcső-derendszer jelentős fejlesztése nélkül növekedjen a kínálat, például lehetővé tették az integrált bölcsődei-óvodai csoportok létrehozását.

• 2005-ben a gyermek másfél éves koráról egyévesre szállították le azt az életkort, amikortól az őt gondo-zó szülő akár teljes munkaidős állást vállalhat a gyes mellett, és 2010 óta csökkent a gyes folyósításának időtartama a gyermek 3 éves koráról annak 2 éves ko-rára; majd az új kormány ezt a 2010-es év végén visz-szaállította 3 évre7.

• A családok támogatásáról szóló 2010. évi CLXXI törvény szerint további változás, hogy 2011 április elsejétől nem végezhetnek napi nyolcórás munkát azok a kisgyermekes szülők, akik gyermekgondozá-si segélyt (gyes) kapnak. (Aki azonban távmunkában dolgozik, az továbbra is végezhet munkát heti negyven órában gyes mellett.)

3.2. A nők és férfiak foglalkoztatása a számok tükrében

Európai viszonylatban a munkaidő rugalmasságát te-kintve a magyar munkaerőpiac rugalmatlan. Egy 2001-es felvétel szerint Magyarországon és Bulgáriában a legalacsonyabb a részmunkaidőben dolgozók aránya, mindössze 3 százalék. Más adatok szerint a magyar nők 7, a férfi ak 4 százaléka dolgozott részmunkaidőben8, közel fele 30 óránál többet hetente9.A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adatai szerint évek óta csökken a munkaképes nők foglalkoztatottsá-gi aránya. Míg 2007-ben 44,3, 2008-ban 44,0, 2009-ben már csak 43,4 százalékuk dolgozott hivatalosan a munka-erőpiacon.

Nemzetközi összehasonlításban elmondható, hogy a magyarországi foglalkoztatottsági szint az EU–27 ösz-szehasonlításában kifejezetten alacsony: Málta mellett Magyarországon a legalacsonyabb a foglalkoztatottság az Európai Unióban, közel 10 százalékponttal marad el az EU–27-ek átlagánál.

Az Európai Unió átlagos foglalkoztatási rátájától mind a nők, mind a férfi ak foglalkoztatási szintje jelentősen el-maradt az elmúlt 10 évben. A magyar férfi ak lemaradása az EU-s átlagtól 10,3 százelékpont, a nőké 8 százalékpont, mely az ezredfordulón még ennek a fele, 4 százalékpont körül volt (1. ábra).

2010-ben Magyarországon a 15–64 éves férfi ak 60,4 szá-zaléka, a nőknek pedig 50,6 százaléka volt foglalkoztatott. A férfi ak háromötöde, a nőknek csupán a fele dolgozik te-hát legálisan. Az alacsony foglalkoztatottság különösen sújtja a szakképzetleneket, az ország keleti felében, a hát-rányos helyzetű térségekben élőket, valamint a romákat és a gyermeküket egyedül nevelő anyákat10.

13


1. ábra: A 15–64 éves nők és férfiak foglalkoztatási rátáinak változása Magyarországon és az EU–27 tagállamának átlagában, 2000–2010 között (%)11

$$$ $

$ $ $ $ $ $ $49,749,8 49,8

50,9 50,7 51 51,1 50,9 50,649,9

50,6

'

'

' ' ' ' ' ' ''

'

63,162,9 62,963,5 63,1 63,1

63,8 6463

61,160,4

&

&

& & & & &&

& &

53,754,3 54,4 54,9

55,656,3

57,358,3

59,1 58,6

! !! ! ! ! ! !! !70,870,9 70,4 70,3 70,4 70,8

71,672,5 72,8

70,7

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

20

30

40

50

60

70

80

%

EU Férfi EU Nõ HU Férfi HU Nõ! & ' $

Forrás: EC 2010, Compendium (latest update: 20/07/2010) Table 17. M1: Employment rate

14


4.1. A hátrányos helyzetű munkavállalók foglalkoztathatóságát célzó intézkedé-sek: aktív foglalkoztatáspolitikaieszközök, programok igénybevétele

A Start-kártya-család járulékkedvezményei mind a há-rom munkáltatói szféra számára elérhetők. A kártya-családnak speciális típusa foglalkozik a pályakezdőkkel, a kisgyermekesekkel, az idősebb illetve megváltozott munkaképességű munkavállalókkal. A fi atalok számára 2005 végén indult el a Start-program, mely a munkál-tató számára két évig jelentős járulékkedvezménye-ket biztosít. Ezt a programot 2007-ben kiterjesztették a tartós munkanélküliek és inaktívak, valamint a szülés után visszatérő kismamák számára (Start-plusz) és az idősebb és képzetlen munkavállalók körére is (Start-extra). A 2010-es kvantitatív adatfelvétel során rész-letesen rákérdeztünk arra, hogy a Start-kártya-család normatív járulékkedvezményei közül a munkahelyek melyeket hasznosították az elmúlt 12 hónapban.

4.1.1. A Start-kártya-család járulék-kedvezményeinek igénybevétele

A Start-kártya-család normatív járulékkedvezményei közül messze a legtöbben a pályakezdő fi atalok foglalkoz-tatását célzó Start-kártya-kedvezménnyel éltek (1. ábra). A versenyszférába tartozó cégek 24, a válaszoló civil szer-vezetek 20, a közalkalmazottakat foglalkoztató munkál-

tatók 30 és a köztisztviselőket foglalkoztató intézmények 28 százaléka vett részt ebben a programban az elmúlt 12 hónapban. A pályakezdők foglalkoztatását támogató Start-kártyán kívül a kártyacsalád többi – 2007 júliusá-tól életbe lépett – tagja esetében ennél jelentősen alacso-nyabb volt az igénybevevő munkáltatók aránya. A kisgyer-mekes anyáknak esélyt adó Start-plusz programokban a versenyszféra és a közalkalmazottakat foglalkoztatók 5-5 százaléka, a civil szférába tartozó munkáltatók 8 szá-zaléka vett részt. (A megkérdezett köztisztviselőket foglal-koztató intézmények nem éltek ezzel a lehetőséggel.)

A tartós munkanélküliek foglalkoztatását elősegítő Start-plusz-programokban a mintába került intéz-mények 4–13 százaléka vett részt. A bértámogatással kombinált Start-kártya igénybevételének lehetőségével legnagyobb arányban a köztisztviselőket foglalkoztató intézmények éltek (8%), a versenyszférában minden huszadik munkáltató, a civil szférában pedig ennél is alacsonyabb volt az igénybe vevők köre. (A megkér-dezett közalkalmazottakat foglalkoztató intézmények nem éltek ezzel a lehetőséggel.)

A Start-extra-támogatások még a Start-plusz-programnál is kevésbé bizonyultak népszerűnek. Az 50 éven felüli tartós munkanélküliek elhelyezkedését támogató Start-extra-kártyával rendelkezőket a ver-senyszférába tartozó cégek 5 százaléka, a többi vizsgált munkáltatói csoportnak pedig mindössze 1-1 százalé-

4. A kutatás eredményei

2. ábra: A Start-kártya-család nyújtotta kedvezményeket igénybevevő cégek aránya a versenyszférában, civil szférában, a köztisztviselői szférában

és a közalkalmazotti szférában foglalkoztatók között (%)

24

5

8

5

20

8

43

30

0

13

8

28

5

8

0

Start-kártya Start-plusz: Start-plusz: Start-kártya

0

5

10

15

20

25

30

35

%

Versenyszféra (N=753) Civil szféra (N=70)

Köztisztviselõi szféra (N=35) Közalkalmazotti szféra (N=49)

pályakezdõ

fiatalok

kisgyermekesek tartós

munkanélküliek

bértámogatással

kombinálva

15


12 Kopasz, 2010 alapján13 Rövid távú munkaerő-piaci előrejelzés – 2009, MKIK GVI., http://www.gvi.hu/data/papers/prognozis_2008_tanulmany_090323.pdf

(letöltve: 2013. május 13.)

3. ábra: A Start-extra-kártyacsalád nyújtotta kedvezményeket igénybevevő cégek aránya a versenyszférában, a civil szférában, a köztisztviselő szférában

és a közalkalmazotti szférában foglalkoztatók között (%)

5

2 2

1 1 11

0

3

1

2

0

Start-extra Start-extra Start-extra-kártya

0

1

2

3

4

5

6

%



és a közalkalmazottakat foglalkoztatók között

50+ tartós

munkanélküli

legfeljebb alapfokú

végzettséggel rendelkezõ

tartós munkanélküli

rátra

jogosult

álláskeresõ

ka foglalkoztatta az elmúlt 12 hónapban. Alig 1-2 szá-zalékot tett ki azoknak a munkáltatóknak az aránya, amelyek legfeljebb alapfokú végzettséggel rendelke-ző tartósan munkanélküli személyt foglalkoztattak. (A megkérdezett köztisztviselőket foglalkoztató intéz-mények nem éltek ezzel a lehetőséggel.)

Rendelkezésre állási támogatásra (rát) jogosult álláske-resőt is elhanyagolható mértékben (0-3%) foglalkoztat-tak a megkérdezettek a Start-extra-programon belül.

4.1.2. A Start-programot igénybe vevő mun-káltatók főbb telephelyi meghatározói12

A versenyszférába tartozó munkáltatók elemszáma lehetővé teszi, hogy a kérdést a telephelyi jellemzők alapján is elemezzük. A Start-kártya által nyújtott lehetőséggel élő cégek 46 százaléka egy Start-kártyás fi atalt vett fel az elmúlt egy évben, 23 százalékuk kettőt, 12 százalékuk hármat, a fennmaradó 19 százalék pedig négyet vagy annál is többet. Cégenként átlagosan 3,3 Start-kártyával rendelkező fi atal jutott alkalmazási le-hetőséghez a program keretében.

Legnagyobb arányban a nagyobb vállalatok központi szervezeti egységei vették igénybe a támogatást: míg közülük minden harmadik alkalmazott Start-kártyát kiváltó fi atalt, addig a nagyobb cégek nem központi te-lephelyei és az önállóan bejegyzett cégek közül csak nagyjából minden ötödik. Összhangban a korábbi fel-mérések eredményeivel13 jól látszik, hogy a nagyobb cé-gek sokkal magasabb arányban élnek a kedvezménnyel, mint a kisebbek. A mikrovállalkozások mindössze 13, a kisvállalkozásoknak pedig 16 százaléka vette igénybe a támogatást. Ugyanezek az arányok a közép- és nagy-vállalkozásoknál elérik a 39 és az 50 százalékot. A tu-lajdonlás típusát és az ágazatot tekintve nem találtunk szignifi káns összefüggést a Start-kártya-programban való részvételben. Jellemző ugyanakkor, hogy azok kö-zött a cégek között, amelyeknél működik szakszervezet, magasabb volt a támogatási lehetőséggel élők aránya (38%), mint azok között, amelyeknél nincs ilyen (22%).

16


4.1.3. Start-plusz- és Start-extra-programokat igénybe vevő munkáltatók főbb telephelyi meghatározói

A tartós munkanélküliek elhelyezkedését segíteni hiva-tott Start-plusz-program kedvezményeit a cégek 8 szá-zaléka vette igénybe. A támogatás keretében az elmúlt 12 hónapban felvettek átlagos száma 3,5 fő volt. Legna-gyobb százalékban a kelet-magyarországi cégek (16%), míg legkevésbé a nyugat-magyarországiak (4%) vettek részt a programban. Az önállóan bejegyzett cégeknek sokkal kisebb része (5%) élt ezzel a támogatási formá-val, mint a központi (12%) vagy nem központi (11%) szervezeti egységek. Hasonlóan a pályakezdő fi atalok elhelyezkedését támogató Start-program esetében ta-pasztaltakkal, ezt a támogatást is többen vették igénybe a nagyobb cégek közül, mint amennyien a kisebbeknél. Míg a mikro- és kisvállalkozások esetén 5-5 százalék volt ez az arány, addig a közép- és nagyvállalkozásoknál 12, illetve 26 százalék. A cégek tulajdonosi összetétele, illetve ágazati hovatartozása és a támogatás igénybevé-tele között nem mutattunk ki összefüggést. Ezúttal is azt tapasztaltuk azonban, hogy abban a vállalati körben, ahol működik szakszervezet, magasabb volt a kedvez-ményt hasznosító cégek aránya (16 százalék szemben a 7 százalékkal).

A kisgyermekes anyák foglalkoztatását célzó Start-plusz-kártya kedvezményeit húszból egy cég vette igénybe. Közöttük legtöbben azok voltak, akik mindössze 1 főt al-

kalmaztak a program keretein belül, míg a felvettek átlagos száma 5 fő volt. A programban résztvevő cégek alacsony esetszáma további vizsgálatokra nem ad lehetőséget.A Start-extra-programon belül a legtöbben az 50 év fölötti tartós munkanélküliek alkalmazását segítő já-rulékkedvezményt hasznosították. A támogatást min-den huszadik cég vette igénybe. Háromnegyed részük 1 főt vett fel a program keretében az elmúlt 12 hónap-ban. Az átlagosan felvettek száma 1,5 fő volt. A támoga-tást igénybevevő cégek alacsony száma háttérváltozós elemzéseket itt sem tesz lehetővé. A bértámogatással kombinált Start-kártyát a cégek 5 százaléka hasznosította. Fele részük 1 főt vett fel ebben a konstrukcióban, míg a felvettek átlagos száma 5 fő volt. (Az alacsony esetszámok miatt ennél a kártyatípusnál sem állt módunkban további elemzéseket végezni.)

4.2. Hátrányos helyzetű munkavállalók helyzete a munkaerőpiacon

Ebben a fejezetben elsőként a hátrányos helyzetű mun-kavállalók arányát szféránként és az ezt meghatározó telephelyi változók hatását kvantitatív elemzés segít-ségével mutatjuk be. Továbbá a hátrányos helyzetű munkavállalók és a munkaerőpiacról kiszorultak prob-lémáit és diszkriminatív tapasztalatait az interjúk és a fókuszcsoportok alapján ismerhetjük meg.

4. ábra: A hátrányos helyzetű munkavállalók átlagos intézményi aránya szektoronként

43

21

2

56

18

1

3

0

18

1

4

1

16

1

nyugdíjasok romák kisgyermekesek fogyatékosok

0

5

10

15

20

25

%

Versenyszféra Civil szféra Köztisztviselõi szféra Közalkalmazotti szféra

17


1. táblázat: A nyugdíjasok arányának lineáris regressziós elemzése a vállalat jellemzői alapján

4.2.1. Hátrányos helyzetű munkavállalók aránya a vállalat főbb jellemzői alapján

A hátrányos helyzetűek átlagos foglalkoztatottsága el-térő az egyes szektorokban. A nyugdíjasok esetében nem láthatunk nagy különbségeket, a civil szférában a legmagasabb az átlagos arányuk (szervezetenként 5%), a köztisztviselőiben pedig a legalacsonyabb (3%). A ro-mák esetében kiugróan magas átlagos aránnyal talál-kozhatunk a civil szervezetekben (arányuk átlagosan 6%), de a köztisztviselői szférában ugyanez egy szá-zaléknál is kisebb. Kisgyermekeseket foglalkoztat-nak leginkább a vizsgált csoportok közül a munkahe-lyek. Átlagos vállalati arányuk a versenyszférában a legmagasabb (21%) és a közalkalmazotti szférában a legalacsonyabb (16%). A fogyatékossággal élők átlagos aránya mindenhol nagyon alacsony: a civil és a közszfé-rában 1-1 százalékos, a versenyszférában pedig átlagosan a foglalkoztatottak két százalékát teszik ki.

A hátrányos helyzetű munkavállalók számát sok minden befolyásolhatja egy munkahelyen. Ebben a fejezetben arra keressük a választ, hogy a munkaadó szervezet mi-lyen tulajdonságai befolyásolhatják a védett tulajdonsá-gú munkavállalók arányát a szervezeten belül.

A kérdőív alapján négy csoportot különítettünk el a munkavállalók közül: nyugdíjasokat, romákat, kis-gyermekeseket és fogyatékosokat. Azt vizsgáltuk, hogy olyan háttérváltozók, mint a munkahely szférá-

ja (verseny, civil, köztisztviselői és közalkalmazotti), nagysága, alapításának ideje, településtípusa, továbbá a legjellemzőbben foglalkoztatottak munkaerő-pia-ci réteghelyzete mennyire befolyásolják ezen cso-portok arányát. Az elemzéshez többváltozós lineáris regresszióanalízist használtunk. Ennek legnagyobb előnye ugyanis abban rejlik, hogy úgy mutatja meg egy-egy háttérváltozó hatását, hogy közben az összes többit kontroll alatt tartja (a regressziós együtthatók ugyanis parciálisak). Amikor például a civil szektor hatását lát-juk, akkor azt úgy értelmezzük, hogy az azonos nagysá-gú, alapítási idejű, településtípuson lévő és legjellem-zőbben foglalkoztatottakkal rendelkező szervezeteket vizsgáltuk. Az általunk megfi gyelt hatást nem torzíthat-ja el tehát más háttérváltozó.

A nyugdíjasok arányát összességében szignifi kánsan befolyásolják az általunk vizsgált tényezők: ezek a di-menziók 2,3 százalékban magyarázzák a nyugdíjazottak munkahelyi arányát. Azonban ez nem jelenti feltétlenül azt, hogy a vizsgált dimenziók mindegyike hatással van erre. Látható, hogy a munkahely szférája, nagysága és a legjellemzőbben foglalkoztatottak munkaerő-piaci ré-teghelyzete nem befolyásolja ezt. Azonban annak, hogy a munkahely milyen településtípuson helyezkedik el, vagy hogy mióta működik, már van szignifi káns hatása. Elmondható, hogy minél kisebb településtípuson he-lyezkedik el egy munkahely, annál kevésbé alkalmaznak benne nyugdíjasokat, és minél régebb óta működik, an-nál inkább alkalmazzák őket.

Nyugdíjasok aránya

Civil szféra

Köztiszt-viselői szféra

Közalkal-mazotti szféra

Munka-hely

nagysága

Munka-hely

település-típusa

Mióta működik a munka-

hely

Főleg képzetlen

szellemiek

Főleg képzett

fi zikaiak

Főleg képzetlen fi zikaiak

(versenyszférához képest) (képzett szellemiekhez képest)

béta értéke 0,067 -0,001 -0,036 -0,057 -0,114 0,146 0,035 0,048 0,081

T-érték 1,69 -0,02 -0,77 -1,53 -2,91 3,65 0,69 0,85 1,61

szignifi kanciaszint 0,091 0,985 0,439 0,127 0,004 0,000 0,487 0,398 0,107

R-négyzet 2,3%

szignifi kanciaszint 0,002

18


2. táblázat: A romák arányának lineáris regressziós elemzése a vállalat jellemzői alapján

3. táblázat: A kisgyermekesek arányának lineáris regressziós elemzése a vállalat jellemzői alapján

Romák aránya

Civil szféra



Munka-hely

nagysága

Munka-hely

település-típusa


hely

Főleg képzetlen

szellemiek

Főleg képzett

fi zikaiak



béta értéke 0,168 -0,003 0,033 0,011 -0,053 -0,064 0,053 0,125 0,256

T-érték 3,95 -0,07 0,64 0,28 -1,26 -1,51 0,96 2,01 4,64


R-négyzet 5,7%


Kisgyermekesek aránya

Civil szféra



Munka-hely

nagysága

Munka-hely

település-típusa


hely

Főleg képzetlen

szellemiek

Főleg képzett

fi zikaiak



béta értéke 0,014 0,001 -0,050 0,052 0,051 -0,096 0,031 0,037 0,053

T-érték 0,36 0,03 -1,07 1,46 1,31 -2,51 0,64 0,68 1,11


R-négyzet 1,4%


A romák arányára a vizsgált háttérváltozóink összessé-gében szignifi káns hatással vannak. A modellünkbe be-épített háttérváltozók a romák munkahelyi arányát 5,7 százalékban magyarázzák. Nincs hatással erre a számra a munkahely nagysága, településtípusa és alapításának ideje sem. Modellünk alapján elmondható, hogy a civil szféra szervezetei magasabb számban foglalkoztatnak cigányokat, mint a versenyszféra vállalatai. Emellett az is látszik, hogy azon munkahelyek, melyekben főként képzetlen vagy képzett fi zikaiakat foglalkoztatnak, több romát alkalmaznak, mint azon munkahelyek, melyek-ben főleg képzett szellemiek vannak.

A kisgyermekesek arányát magyarázva összességében szignifi káns modellt sikerült építenünk. Eszerint a vizsgált háttérváltozók a kisgyermekesek arányának 1,4 százalékát magyarázzák. Modellünk alapján nincs szig-nifi káns hatása a munkahely szférájának, nagyságának,

településtípusának és a legjellemzőbben foglalkozta-tottak munkaerő-piaci réteghelyzetének. Elmondható azonban, hogy minél régebb óta működik egy munka-hely, annál kevésbé vesznek fel kisgyermekes munka-vállalókat.

A fogyatékosok arányára a vizsgált háttérváltozóink összességében sincsenek szignifi káns hatással, így ezt a modellt nem elemezzük. Megállapítható, hogy a munka-hely szférája csak a romák arányában jelent szignifi káns különbséget. Eszerint a versenyszférához képest a civil szférában inkább alkalmaznak cigányokat. A hátrányos helyzetű munkavállalók aránya azonban egyik esetben sem áll lineárisan növekvő kapcsolatban a munkahely nagyságával. A munkahely településtípusa pedig csak a nyugdíjasok arányában mutatott szignifi káns különbsé-geket: a települési lejtőn lefelé haladva csökken a nyug-díjasok foglalkoztatottsága.

19


14 A munkavállalók önbevallását a következő kérdéssel mértük: „Magyarországon sokféle nemzetiség dolgozik. Ön milyen nemze-tiségűnek érzi magát elsősorban? És másodsorban?” Bármelyik kérdésre adott válaszként a „cigány, roma” kategóriát jelölte meg a munkavállaló, az elemzés során őt romának tekintettük.

15 Kemény István – Janky Béla: A 2003. évi cigány felmérésről Népesedési, nyelvhasználati és nemzetiségi adatok (http://beszelo.c3.hu/03/10/07kemeny.htm)

16 A Központi Statisztikai Hivatal közlése szerint 2003. január 1-jén Magyarország népessége 10 142 000 fő volt. Forrás: http://portal.ksh.hu/pls/ksh/docs/hun/xstadat/xstadat_hosszu/h_wdsd001a.html (letöltve: 2013. május 6.)

4.2.2. A romák aránya a vizsgált szférákban

Ahogy azt már az előző fejezetben láthattuk, a romák esetében kiugróan magas átlagos aránnyal találkozha-tunk a civil szervezetekben (6%), ugyanakkor a köz-tisztviselői szférában egy százaléknál is kisebb.

Mivel a romák különösen hátrányos helyzetű csoport-nak számítanak és mivel csak náluk láthattuk, hogy arányuk a vizsgált szférákban szignifi káns különbséget mutat (4. táblázat), fontosnak tartjuk, hogy a különbö-ző szférákban dolgozó roma munkavállalók arányaival részletesebben is foglalkozzunk. A fentiekben a mun-kahelyeken látható átlagos arányukkal foglalkoztunk, most azonban azt is megvizsgáljuk, hogy az önkitöltős munkavállalói kérdőívek alapján a munkavállalók hány százaléka mondta magát romának14.

A kapcsolt kérdőíveknek köszönhetően ezen adatokat a telephelyi kérdőívekből és a munkavállalói kérdő-ívekből is ismerjük. Az alábbi táblázatban azt láthatjuk, hogy a vezetők szerint és a munkavállalók önbevallása alapján mekkora a roma munkavállalók aránya az egyes szférákban. Az alábbiakban az eredményeket a romák alapsokasági arányához is viszonyítani fogjuk. Ehhez Kemény István és Janky Béla becsléseit vesszük alapul, mely szerint „2003 februárjában és márciusában 600 ezer cigány élt az országban.”15 Ez az akkori népesség-re16 kivetítve 5,9 százalékot jelent. Természetesen ebbe nem csak a gazdaságilag aktív korban lévők tartoznak bele, ám úgy véljük, jó viszonyítási alapot adhat a cso-port foglalkoztatottsági arányainak megítélésére.

4. táblázat: A romák aránya a versenyszférában (%)

Munkavállalói kérdőívek alapján

Munkahelyi adatlap (vezető

válaszai) alapján

romák aránya 2,1 2,6

N (elemszám) 8711 624

foglalkoztatottak száma 8711 47745

5. táblázat: A romák aránya a civil szférában (százalék)



válaszai) alapján




6. táblázat: A romák aránya a köztisztviselői szférában (%)



válaszai) alapján




A foglalkoztatott romák aránya a munkavállalói kér-dőívek alapján alacsonyabb (2,1%), mint a munkahelyi adatlap alapján (2,6%). Tehát a vezetők elmondása sze-rint arányaiban több a roma munkavállaló, mint ahogy az általunk vett munkavállalói mintából kiderül. Emel-lett fontos azonban megjegyezni, hogy mind a két érték messze alulmúlja a romák alapsokaságbeli arányát.

A civil szférában a legnagyobb a diszkrepancia a mun-kavállalók önbevallása és a vezetők által adott válaszok között. Míg a vezetők válaszai alapján a vizsgált mun-kahelyek munkavállalóinak 8,3 százaléka roma, addig a munkavállalók önbevallása alapján csak 2,6 százalék. A vezetők válaszai szerint a roma munkavállalók aránya messze meghaladja a romák alapsokaságbeli arányát, de ugyanezt a munkavállalói önbevallás nem támasztja alá, mert az ebből számolt arány kifejezetten alulmúlja az alapsokaságbeli adatok alapján vártat.

A köztisztviselők esetében érdekes jelenségre fi gyelhe-tünk fel: a vezetők válaszai alapján azt láthatjuk, hogy

20


a foglalkoztatottak 0,2 százaléka tekinthető romának, míg a munkavállalók önbevallása alapján ez az arány magasabb (0,4%). A különbség adódhat abból is, hogy az általában többségi társadalomhoz tartozó vezetők nincsenek tisztában azzal, hogy egyes dolgozóik roma származásúak, alátámasztva ezzel azt a jól ismert jelen-séget, amikor a többségi társadalom tagjai a „felemel-kedetteket” nem tekintik romának, mintegy negatív címkeként távolítva el őket a „romaság” fogalmától. Azonban látható, hogy mind a két érték messze az alap-sokaságban megfi gyelhető arányok alatt helyezkedik el. Emellett azonban lényeges kiemelnünk, hogy az ala-csony elemszám miatt az eredmények interpretálásával óvatosan kell bánnunk.

7. táblázat: A romák aránya a közalkalmazotti szférában (%)



válaszai) alapján




A közalkalmazotti szférában is meglehetősen alacsony arányokra lehetünk fi gyelmesek. A vezetők állítása szerint az összes vizsgált munkahely dolgozóinak 1,1 százaléka te-kinthető romának, azonban az önbevallásból az derült ki, hogy az eredmények ezt ismét alulmúlják. A vizsgált mun-kavállalók önbevallása szerint mindössze 0,3 százalékuk roma. Itt is megfi gyelhető, hogy mind a két érték jelentő-sen alacsonyabb, mint az alapsokasági arányuk.

Összességében elmondható, hogy a romák aránya mind a négy vizsgált szférában sokkal alacsonyabb, mint az alap-sokaságbeli arányuk. A „legjobb” helyzet a civil szférában fordul elő, ahol a megkérdezett munkavállalók 2,6 száza-léka tartotta magát cigánynak, míg a vezetők elmondása alapján ez az arány 8 százalék fölötti. A két érték között látható űr a verseny- és a közalkalmazott szférában is fel-merül: a négy szférából tehát háromban a vezetők felül-becsülték a romák arányát a munkavállalói válaszokhoz képest. Ez a torzítás természetesen adódhat abból, hogy a kérdezőbiztosok inkább nem cigányokkal készítették el az önkitöltős kérdőívet, mint cigányokkal: így a romák alulreprezentáltak lehetnek a munkavállalói kérdőívek-

ben. Mindazonáltal (a civil szektor kivételével) a vezetői arányokat tekintve sem mondhatjuk, hogy a romák fog-lalkoztatottsága akárcsak megközelítené alapsokaság-beli arányukat, így munkavállalói hátrányos helyzetük ebből a kutatásból is kitűnik.

4.3. A védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatása a munkáltatók szemével a fókuszcsoportos beszélgetések alapján

4.3.1. „A cégek leginkább a 30 körülieket szeretik”17

Nem meglepő eredmény, hogy azokat a védett tulajdon-ságokat, melyekben személyesen nem érintettek (roma származás, fogyatékosság), teljesen máshogy ítéli meg a munkáltatók többsége (kívülállóként, és sokkal inkább általánosítva), mint azokat, ahol személyes érintettsé-gük tapasztalható (kisgyermekes lét, 45 éven felüliek). Ez utóbbi két csoporttal többnyire megengedőbbek, több pozitív példa kerül elő, és elhangzik az is, hogy a kollegák is jobban tolerálják például a kisgyerekesek eltérő szabadságigényét, mert ők is voltak vagy lesznek hasonló helyzetben. A moderátor rákérdezésére a győri munkáltatók el is ismerik személyes érintettségüket:

„Szerintem biztosan. Valahol mindegyikünk benne van az egész dologban. Emberek vagyunk” (Győr, munkálta-tói csoport, munkaügyes nő).

„Számít. Ezt nem lehet félretenni” (Győr munkáltatói csoport, HR-vezető nő).

A kötetlen beszélgetést követően a moderátor rákérdezett az egyes védett tulajdonságú munkavállalói csoportokkal kapcsolatos véleményekre. Ezeknek a válaszoknak a szisz-tematikus elemzését foglaljuk össze a következőkben.

4.3.2. Kisgyermekesek foglalkoztatása: „Engem is megszültek valamikor…”18

Összességében talán ebben a kérdésben voltak a legin-kább elfogadóak a munkáltatók, ugyanakkor egyfajta megosztottság is jellemző volt a véleményekben. Voltak, akik talán személyes érintettségük miatt empatikusab-bak a kisgyermekesekkel, mások eltérően ítélik meg a kisgyermekes férfi akat és nőket.

17 Győr, munkáltatói csoport, nő18 Nyíregyháza, munkáltatói csoport, férfi

21


Amikor a moderátor rákérdezett a kisgyermekes mun-kavállalókkal kapcsolatos munkáltatói attitűdökre, egyeseket egyfajta hárítás jellemzett: a kisgyermeke-sekkel kapcsolatos esetleges hátrányokra érkező válasz, hogy „erről nem szabad beszélnünk” (Budapest, munkál-tatói csoport, nő), de a többieknek megered a nyelve.

Az elsődleges problémát a gyermek várhatóan gyakori megbetegedése és a korai munkakezdés jelenti: többen hangsúlyozták, hogy ahol reggel 6 vagy 7 órakor kezdő-dik a munkaidő, nem tudnak beérni a szülők, mivel az óvodába nem lehet akármilyen korán leadni a gyere-ket. Megoszlanak a vezetői vélemények a kisgyerekes anyákkal kapcsolatban: vannak, akik jó munkaerőnek tartják őket, és jó lehetőségnek gondolják számukra a távmunka biztosítását (természetesen ha a munkakör ezt lehetővé teszi), és vannak, akik sommás kijelentést tettek a kismamák foglalkoztatására vonatkozóan:

„Tiszteljük az anyaságot, de mindenki önmagának készí-ti ezt a gyermeket, tehát nem a munkatársainak és nem a társadalomnak. Tiszteljük az anyaságot, nagyon szeretjük azt, de nem szabad emiatt különleges bánásmódot elvárni egy fi atal anyukának. Ha tudjuk, segítjük, de helyette nem teszünk, mert borítékot ugyanúgy fölvesz” (Budapest, munkáltatói csoport, nő).

„Nekünk is jelentkezett (…) kapásból őt nem, mert kisgye-reke van. Főnököm ezt így eldöntötte. Kisgyerekes anyu-ka jelentkezett fuvarszervezőnek. Megmondta, hogy őt nem választjuk, mert” (Győr, munkáltatói csoport, mun-kaügyes nő).

„Szabadságoknál azért fi gyelembe kell venni azt, hogy ők jobban ragaszkodnak azokhoz a szabadság időpontokhoz, amikor a gyerek iskolaszüneten van, amikor programja van. A kollegák nem fognak leállni vele vitatkozni, hogy én is akkor akarok. Tolerálják, hiszen ők is voltak valami-kor ilyen helyzetben” (Győr, munkáltatói csoport, gazda-sági vezető, nő).

„(…) mert többet hiányzik, ha a gyerek beteg, nem száz-százalékosan, vagyis nem az, hogy nem százszázaléko-san tud, hanem hogy nem lehet annyira rá számítani, nem annyira biztos pont. Mert lehet, hogy reggel betelefo-nál, hogy a gyerek beteg volt, és nem tud bejönni dolgozni” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport HR-vezető, nő).

„Meg olyan szempontból nehezebb mondjuk nálunk is, hogy nagyon fi atal a csapat, mert elég sok kisgyerekes

szülő dolgozik nálunk, (…) nekünk nem úgy van, hogy 8-kor bejövök és 4-kor felállok. Tehát itt van úgy, hogy ott kell bent maradni 6-7-ig, és egy kisgyerekes szülőnek ezt nehezebb megoldani” (Nyíregyháza, munkáltatói cso-port HR-vezető, nő).

„Rizikós, szerintem sok cég nem, inkább azt mondja, hogy nem vállalja be” (Nyíregyháza, munkáltatói cso-port, HR-vezető, nő).

Mások pozitívumként említik, hogy a kisgyermekes anyák hálás munkaerők, akiket nagyfokú lojalitás jelle-mez. Jó gyakorlatként mutatható be egy győri cég, ahol úgynevezett kismama management működik, melynek keretében a várandós kismama egy mentor felügyelete alá kerül:

„Nálunk ilyen kismama management onnantól kezdve működik, hogy amikor a vezető megtudja, hogy valame-lyik alkalmazottja terhes, akkor küldik az egyik helyre, annak megvan a mentora. Már a terhesség idején el-mondja, hogy mi hogy működik, milyen lehetőségei van-nak, melyik lehetőséggel hogy jár anyagilag. Utána vele tartják a kapcsolatot. Amikor a kismama jelzi, úgy gon-dolja, hogy x idő után szeretne visszajönni, akkor már hónapokkal előtte keresik neki a helyet. Olyan is van, aki megmondja, hogy ő visszajönne három-négy hónapra, mert már terhes, de úgy dolgozna három-négy hónapot és utána megint menne szülni. Akkor ilyen projektmun-kákat keresünk neki” (Győr, munkáltatói csoport, nő).

„De bizonyos szempontból meg, mi, amikor választunk, bizonyos előnye is van egy ilyen kisgyermekesnek, mert azt mondom, hogy ő nem fog ugrálni úgymond, mert el-csábítja egy másik, mert neki biztos munkahely kell. És ha én azt tudom neki ajánlani, amire azt mondja ő, hogy biztos, akkor ott fog maradni. Tehát ilyen szempontból van előnye is” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, HR-menedzser, nő).

A férfi aknál nem probléma a gyerek, egyes munkáltatók szerint csak a nyári szabadságolás kiadásakor kell fi gye-lembe venni az óvodai zárást, de ez a vezetők szerint to-lerálható, illetve van, aki azt hangsúlyozza, hogy a nagy család erősebb pénzkeresési és így teljesítménybeli mo-tivációt eredményez a családfő esetében.

Sokgyermekes HR-es saját példájából kiindulva, pozi-tívan áll a kismamákhoz, abban bízva, hogy megoldja a helyzetet vagy nem lesz beteg a gyermeke.

22


Van olyan férfi vezető, aki a gyermekvállalást a világ leg-természetesebb dolgának tartja, amit a munkahelynek meg kell tudni oldani, sőt ez egy befektetés a jövőbe, má-sok szerint kockázatos a fi atal nők foglalkoztatása:

„Én saját magamból indulok ki. Kétéves korában men-tem vissza dolgozni a kisfi amnak (…) összesen ha két he-tet voltam vele otthon a három év alatt. Nem volt beteg” (Győr, munkáltatói csoport, HR-vezető, nő).

„Pont arra gondoltam, hogy én is szültem, és az ember egy kicsit induljon ki magából, hogy azért én már ezen túl vagyok, ő meg még nem. Akkor ő miért kerüljön ezért hátrányosabb helyzetbe?” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, mindenes, nő).

„Nálunk a fagyos részlegen 20 kiváló cukrász, és egy-ket-tő elmegy szülni, az a dolga, engem is megszültek vala-mikor. Tehát másképp nem működik ez a világ, nem lesz utánpótlás, nem biztos, hogy veszünk fel helyette, oldjuk meg, jobb szervezéssel, gépesítéssel, vissza fogjuk venni. Tehát mi ezt ilyenkor befektetésnek tekintjük” (Nyíregy-háza munkáltatói csoport, ügyvezető, férfi ).

„A visszahelyezésük gyes után úgy történik, hogy a leg-több esetben nem oda tesszük vissza, ahol voltak, mert azt betöltötték, és azt a munkaerőt sem akarjuk elveszí-teni, hanem akkor új helyet keresünk nekik a szervezet-ben. Azt is törvény szabályozza, hogy milyen béren kell visszavenni, nem lehet alacsonyabb, mint amennyit akkor kapott, meg követnie kell az infl ációt stb., hogyha olyan munkakörbe tudjuk visszatenni, ami viszont nem annak a bérszínvonalnak megfelelő, és esetleg ugyan-olyan munkát végez, mint a körülötte lévők egy jóval ma-gasabb bérrel. Nálunk inkább ilyen bérfeszültségek jön-nek szóba” (Győr, munkáltatói csoport, HR-tanácsadó).

4.3.3. Középkorúak: 45 vagy 50 évnél idősebbek: „Esélyük sincs az elhelyezkedésre?”

A győri munkáltatók között vita alakult ki az idősebb munkavállalókról. Érdekes ez a kérdés abból a szem-pontból is, hogy a beszélgetők személyes érintettségük folytán máshogy érvelnek, saját személyes példájukat is bevetik, csakúgy, mint a kisgyermekesek esetében:„Kicsi a teherbíró képessége” (Győr, munkáltatói cso-port, ügyvezető férfi ).

„Pont azért, meg tudnak szakítani bennünket, mert én is tudom, hogyha onnan kikerülök vagy kitesznek, esé-lyem nincsen arra, hogy a szakmában elhelyezkedjek. Ha el akarok menni, megcsinálom a fi zikai munkát is, mert nekem abból nincsen problémám. Ott meg azt mond-ják, hogy azért nem fognak felvenni, mert nem hiszik…” (Győr, munkáltatói csoport, HR-vezető nő).

A nyíregyházi munkáltatók szerint munkakörfüggő hogy számít-e a kor, és nem is igazán a kor a mérvadó, hanem a „fi atalos” és „agilis” személyiség, akire például üzletkötőként szükség van.

A budapesti munkáltatók is alapvetően elégedettek a 45 éven felüli korosztály teljesítményével, akiket nagyfokú tapasztalat és tudatosság jellemez, és még a diplomások sem riadnak vissza a fi zikai munkától sem. Azonban ko-rukból adódóan kevésbé rugalmasak, mint a fi atalok, és nem ismerik úgy az IT világát:

„Mondjuk egy 40-45 évesnek azt mondják, hogy mondjuk két dobozt arrébb kell rakni, akkor nem mondja azt, hogy nekem diplomám van és nem” (Budapest, munkáltatói csoport, HR-vezető, nő).

„Nálunk sok minden szól mellettük. Tehát igazából szak-mai tapasztalat, a tudatosság. Tehát a munkája során nem csak bejár dolgozni mondjuk” (Budapest, munkál-tatói csoport, HR-menedzser nő).

„Nem fogja egy fél év múlva azt mondani, hogy elmegy más-hova” (Budapest, munkáltatói csoport, ügyvezető férfi ).

„Nehezebb, kevésbé rugalmas általában az idősebb korosz-tály” (Budapest, munkáltatói csoport, operatív vezető férfi ).

„Az 50 évesnek már előfordulhat, hogy egyszerű számí-tógép-problémája van” (Budapest, munkáltatói csoport, ügyvezető-helyettes, nő).

„Talán annyi még, hogy a változásokat azt nehezebben fogadják el. Tehát nálunk személyes tapasztalat HCCP-rendszer bevezetés üzemi konyhánkon. Tehát ezt végigél-tem. Hát erősen 40 pluszos hölgyek, tehát konyhán álta-lában ők dolgoznak. Gyakorlatilag vért izzadtam. Tehát mire megtanulták azt, hogy egyáltalán mi a lényege” (Budapest, munkáltatói csoport, termelés vezető férfi ).

23


4.3.4. Romák: „Mindegy, hogy Bogdán vagy Balogh?”19

Összességében megállapíthatjuk, hogy a megkérdezett munkáltatók a romákkal szemben a legkritikusabbak. Míg a kisgyerekes és idősebb munkavállalói csopor-tokkal saját érintettségüknél fogva tudnak azonosulni (gyereke a legtöbbjüknek van vagy lesz, és a résztvevők egy része 45 éven felüli, vagy reményeik szerint 45 éves korukban is dolgozni fognak), a romasággal kapcso-latban a legtöbben nem tudják értelmezni a hátrányos munkaerő-piaci helyzetet. A legtöbben azzal érvelnek, hogy a romák nem származásukból adódóan vannak hátrányban, hanem képzetlenségük, megjelenésük, vi-selkedésük miatt. Néhányan elmondják, hogy előítéle-tes a társadalom és így a munkáltatók is, mások pedig saját előítéleteikkel – természetesen jól alátámasztva a megfelelő érvekkel és személyes tapasztalatokkal – in-dokolják, hogy miért nem vesznek fel roma munkaerőt.

Nyíregyházán – a terület munkaerő-piaci helyzetéből adódóan – nehéz munkához jutni. A beszélgetés legele-jén hozzáteszik, hogy ez különösen igaz, ha a kisebb-séghez tartozik az illető. A beszélgetés elején elhangzik – egyébként a leginkább refl ektált női vezető szájából –, hogy a romákkal kapcsolatos előítéletek „génjeinkben” vannak:

„Sajnos mondhatjuk azt, hogy főleg akkor, ha a kisebbség-hez tartoznak. Nem tudom, hogy nevezhetem-e őket így” (Nyíregyháza munkáltatói csoport, HR-menedzser nő).

„Kisebbség, úgy szeretik, ha úgy hívják, nem?” (Nyíregy-háza, munkáltatói csoport, mindenes nő).

„Teljesen mindegy, hogy minek nevezzük, sajnos az ered-mény ugyanaz, hogy ránéznek, már rögtön (…) Az a baj, hogy sokszor ránézésre ítélkezünk emberek fölött, benne van a génjeinkben (…) Azt szoktuk mondani, hogy a kül-ső nagyon sokat jelent, meg az öltözék, meg a cipő, stb. így igaz, egy bizonyos szintig, de nem minden esetben” (Nyíregyháza munkáltatói csoport, toborzó).

A romákkal kapcsolatos meghatározó álláspont – nemcsak a munkáltatói, hanem a lakossági csoportok esetében is –, hogy ők maguk felelősek a helyzetü-kért, és szinte minden csoportban elhangzanak azok a sztereotipikus állítások, miszerint a romák lusták, nem

19 Győr, munkáltatói csoport, ügyvezető férfi .

tudnak megfelelő időben és ruházatban megjelenni a munkahelyen, nehezen motiválhatók, és nem tudnak beilleszkedni.

„Ők nem a romaságuk miatt vannak ebben a helyzetben, hanem a szakképzetlenség és a hozzáállás miatt” (Győr, munkáltatói csoport, HR-vezető nő).

„(…) Csak nem dolgoznak. Egy vagy két napot dolgoznak, aztán már nem. Ott már könyörög, hogy vegyem fel, ő annyira akar dolgozni, annyira kell a munka. Eljön egy napot dolgozni. Első nap jön már ilyen felvágott szok-nyában, tűsarkúban, mondom neki, hogy így nem lehet dolgozni. Felöltöztetem. Másnap jön, jaj, ez nem nekem való ám… Én azt első nap is (…), csak nem mertelek nem felvenni” (Győr, munkáltatói csoport, személy- és mun-kaüggyel foglalkozik, nő).

„Olyan munka volt, ami úgymond megterhelő fi zikai munka, akkor általában családi probléma volt, betegség volt, minden volt, meghalt a nem tudom kicsoda, meg hova kellett menni. Tehát abszolút. És (…) kellett dolgoz-ni. Tehát ez (…) ilyen kis faluban dolgozó, ugye ott ismer mindenki mindenkit. És hát egyszerűen képtelen beil-leszkedni. Tehát képtelen elvégezni azt a munkát olyan színvonalon, ahogy kell. Ez az egyik. A másik: nálunk hát élelmiszeripar, higiénia. Tehát a nőknek fogalma nincs a higiéniáról. Annyira (…), hogy hihetetlen” (Budapest, munkáltatói csoport, termelésvezető férfi ).

Győrben mindössze egy gépgyártással foglalkozó üzem ügyvezetője száll szembe a többségi véleménnyel, és mondja ki, hogy „én például tudom őket foglalkoztatni”. Nyíregyházán pedig egy közgazdász végzettségű élel-miszeriparban dolgozó ügyvezető férfi és egy biztosítási ügynökök toborzásával foglalkozó nő volt igazán elköte-lezett a romák elfogadásával kapcsolatban, és az utóbbi fogalmazza meg a „diversity management” elvét a maga módján:

„Nekem az a véleményem, hogy én mindig azt nézem, hogy valaki jó ember vagy rossz. Nekem tökmindegy, hogy ő feke-te vagy narancsszínű, vagy sárga színű, teljesen mindegy. Nekem nagyon sok vitám van emiatt a kollegáimmal is, ren-geteg vitám van, mert én azt mondom, hogy emberek, akik megszülettek, mindenkinek joga van arra, hogy ő tisztes-ségesen éljen. És mindannyian egy picit hibásak vagyunk akkor, amikor úgy viselkedünk, hogy nem akarom elfogadni

24


azért, mert az roma, és ő engem ne szolgáljon ki. Miért, én ki vagyok? Mennyivel vagyok én különb, mint ő?” (Nyíregyhá-za, munkáltatói csoport, toborzással foglalkozó nő).

„Tehát ha nem fogadod el őket, nem adod meg nekik az esélyt, akkor az jobb nem lesz” (Nyíregyháza, munkálta-tói csoport, ügyvezető férfi ).

A klasszikus sztereotípiákra épülő érvelések mellett megjelenik a szakirodalomban ízlés alapú diszkriminá-cióként nevezett jelenség is, azaz hogy azért nem alkal-mazzák a romákat, mert az ügyfelek vagy vásárlók nem fogadnák el őket.20

„Hát azért van nagyon sok olyan munkakör, ahol azt mondják, hogy tényleg egy üzletkötőnek is elmegy, de nem biztos, hogy el fogják fogadni őt (…) Nem alkalmaz-zák, mert lehet, hogy nem tud annyi vagy olyan üzleteket megkötni, mint egy másik üzletkötő, mert nem hitelesnek gondolják az üzleti partnerei, tehát így lehet hátránya” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, HR-menedzser nő).

„Nálunk is vannak minden területen, többek között disz-kontraktárban, volt olyan vevő, kis garázsboltos, mond-juk hét nyaklánccal jött be, de ez már (azaz, hogy ő is roma származású volt). De hogy őt cigány ne szolgálja ki. És kér-deztem, hogy tessék megmondani, hogy mi a gond vele? Já-nos tiszta, tud számolni, kiadja az árut, nem koszos a keze, nem lopott még. Hát mert cigány, ő ide nem jön vásárolni! Hát akkor nem tetszik jönni vásárolni. Egy hét múlva visz-szajött, mert máshol nem ilyen volt a kiszolgálás, vagy nem olyan volt a termék minősége. Ezzel a fi úval semmi baj nincs, azért tettük oda, mert elvégzi a dolgát. Ha nem végezné el a dolgát, akkor nem lenne ott, tehát van ilyen. De nálunk sincs olyan, hogy cigány, pedig nálunk egy jó 10 százalék roma” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, ügyvezető férfi ).

„Abszolút társadalmi előítéletek miatt, napjainkban is mindenki, televízió, rádió állandóan ezzel van tele. Sajnos megint csak ismételni akarom magam, felsőbbrendűnek gondoljuk magunkat valahogy. Sajátságos a magyar gon-dolkodás, ez a környező országokra is, ha vetítem, akkor meg kell nézni, hogy hol állunk ezen a helyen” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, toborzással foglalkozó nő).

„Teljesen így van, mert például nálunk volt úgy, hogy a biztonsági őr volt, aki egy roma srác volt, és ő akarta, ő tényleg rengeteg tanfolyamot elvégzett, logisztikusra járt, banki ügyintéző tanfolyamot végzett, tehát ő akart változtatni, vagy olyan munkát találni. És igazából utá-na, mikor találkoztam később is vele. És kérdeztem, hogy találtál már állást, vagy még mindig biztonsági őrködsz? És azt mondta, hogy egyszerűen akárhova ment, nem vették fel. Tehát banki ügyintézővel őt melyik bank fogja alkalmazni?” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, HR-menedzser nő).

És éppen azon az alapon, hogy egy roma jobban tudna kapcsolatot teremteni roma ügyfelekkel, a biztosítási ügynököket toborzó nyíregyházi nő felvenne roma üzlet-kötőt: „Én minden további nélkül [felvennék romát], bár lenne! Csak az a baj, hogy eddig még nem találtunk, mert akkor ő nagyon jól tudna abban a csoportban viszonyulni. Mert nem nagyon tudunk behatolni hozzájuk, mert hal-vány fogalmunk sincs, hogy kinek van pénze rá” (Nyíregy-háza, munkáltatói csoport, toborzással foglalkozó nő).

„De van is olyan munkakör, ahol pont jó, hogyha egy olyan szociális munkás, ahol jobban ismeri azt a kör-nyezetet, azt a kultúrát, ő sokkal egyszerűbben tud hoz-zájuk szólni, és mer, mert tudja, hogy hogyan kell velük a hangot megtalálni” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, ügyvezető férfi ).

Nyíregyházán többen kiálltak amellett, hogy minden-nek ellenére a romáknak is meg kell adni a lehetőséget. Az élelmiszeriparban ügyvezető férfi saját hatáskörben felvesz roma munkaerőt, egy HR-menedzser nő pedig szembeszállt főnökével: „Szó szerint így van, nálunk például elég sok cigány dol-gozik, és kézzel hozzányúl a tésztához, és annak a tésztá-nak semmi baja. Az enyémet is (…) be szoktam menni, minőség biztonsági kollega, na, tedd bele a lavórba a ke-zedet, mert én is megfogom a kilincset, megfogom a tollat, beleharapok a kifl ibe. Tehát amíg nincs baj, végzi a mun-káját. Nálunk közel 10 százalék roma, és végzi a dolgát” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, ügyvezető férfi ).

20 Az ízlésen alapuló diszkrimináció alapmodelljének (Becker, 1971) kiindulópontja, hogy a munkaerőpiac többségi résztvevői nem kívánnak a kisebbséghez tartozókkal együtt dolgozni előítéletes egyéni preferenciáik miatt. Ebben a modellben, szemben a statisztikai diszkrimi-nációval, a hátrányos megkülönböztetésnek nincs racionális alapja, a diszkrimináció akkor is fellép, ha a kisebbségi és többségi dolgozók határtermelékenysége azonos. Becker az ízlésen alapuló diszkrimináción belül, annak elkövetője szerint, három altípust különböztet meg: (1.) a munkaadó, (2.) a potenciális vásárlók, vagy a (3.) a munkatársak többsége előítéletességéből származó diszkriminációt.

21 Nyíregyháza, munkáltatói csoport, nő

25


„Én ki szoktam akadni a saját munkahelyemen is, hogy van egy főmérnök, aki kijelentette, hogy oda roma nem jöhet dolgozni. Szezonális dolgozókat alkalmazunk, mert a termelésünk eleve szezonális az élelmiszeripar-ban, és ott is a zöldségtermelésben. És betanított mun-ka van, nem kell semmilyen előképzettség, semmit nem kell tudni, odajön, megtanulja egy hét alatt, és dolgozik. És volt olyan tényleg, hogy én felvettem egy roma szár-mazású kollégát, teljesen jól dolgozott, nem tűnt ki a tö-megből, nem is igazán látszott a bőre alapján, nem volt olyan egészen sötét bőrű, nem tűnt ki a tömegből, és nem is vette észre ez a főmérnök kolléga nagyon hosszú ideig. Csak amikor már leszámoltak, akkor tudta meg, hogy ja, ez cigány volt? És volt vele valami gond? Nem. Tehát ugyanúgy normálisan elvégezte a munkáját, bejött min-den nap, semmi nem volt” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, HR-menedzser nő).

Szintén érdemes megemlíteni azt a vitát, ami a győ-ri csoporton belül kialakul a romákkal kapcsolatban. Az egyik HR-vezető azokat a romákat, akik képzettek, a többség szerint „normálisan dolgoznak” és „rendes életvitelt folytatnak”, nem is tekinti többé romának. Két másik vezető pedig azt hangsúlyozza, hogy ha valaki jól képzett, akkor már nem számít a származása: „Munka-nélküli segélyt kap (…) Ő ilyen munkát nem csinál, nem dolgozik. Ez jellemző nagyon sokakra közülük, tisztelet a kivételnek. Van, akikre már azt mondom, hogy nem is romák- tényleg normálisan dolgoznak vagy tanulnak rendes életvitelt visznek” (Győr, munkáltatói csoport, személy- és munkaüggyel foglalkozó nő).

„Ezzel valamilyen szinten egyetértek, mert akikkel én találkozom, főleg azért felsőfokú végzettségű munkavál-lalókat keresünk. Aki eljut hozzánk és roma, ott teljesen mindegy, hogy ő roma” (Győr, munkáltatói csoport, HR-vezető nő).

„Mindegy hogy Bogdán vagy Balogh” (Győr, munkáltatói csoport, ügyvezető férfi ).

22 „Ma Magyarországon évi 60 milliárd forintot költünk a megváltozott munkaképességűek rehabilitációjára, melynek 80-90 százalékát védett szervezetekben és akkreditált munkáltatóknál létesített munkahelyek fi nanszírozására fordítjuk, melyekből a visszatérés a nyílt munkaerőpi-acra szinte lehetetlenség. A szakpolitikai kutatások rámutattak, hogy az elmúlt évek szabályozási ösztönzői ellenére ezekről a „védett” mun-kahelyekről – csakúgy, mint a közmunkák világából – ugyanúgy nem lép ki senki a nyílt munkaerőpiacra. Ezzel szemben mindössze egymilliárd forintot költ az állam azokra a rehabilitációs szolgáltatókra, akik úgy helyeznek vissza embereket a munkaerőpiacra, hogy azok járulékfi ze-tőkké válnak.” (Forrás: „A segélyek csökkentése még egyszer sem működött” – Interjú Scharle Ágotával, Magyar Narancs, 2011. február 17.)

A roma–nem roma esélyegyenlőséggel kapcsolatban két szempont merül fel: egyrészt véleményük szerint általánosságban több esélye van egy ugyanolyan kép-zettségű nem romának álláshoz jutni, mint egy romá-nak, ugyanakkor csakúgy, mint más védett tulajdonságú csoportok esetében, előnyös lehet egy roma foglalkozta-tása. A győri munkáltatók spontán említik, hogy vannak olyan programok, amelyek támogatják a roma munka-vállalók foglalkoztatását:

„Attól függ, mert ma már azt külön támogatják, ha va-laki romát foglalkoztat. Tehát ezért külön pénzeket lehet leakasztani” (Győr, munkáltatói csoport, HR-vezető nő). „Így van, vannak olyan programok, amikre lehet pályáz-ni, lehet ilyen keretek között foglalkoztatni. Van, ahol több pénzt adnak, ha romát veszünk fel, tehát ilyen van” (Győr, munkáltatói csoport, HR-vezető nő).

Emellett a győri munkáltatók tartanak a jogvédő szer-vezetektől és a munkaügyi felügyelőségtől:„Még inkább arra hajlanak, hogy vegyük fel a romát, hogy nehogy az legyen, hogy ugyanaz volt a felállás és mást választottunk” (Győr, munkáltatói csoport, HR-vezető nő).

„És nem is teszik, mert rögtön mennek a munkaügyi fe-lügyelőséghez (…) Attól függetlenül én is azt teszem (fel-veszem), mert feljelent. Két napig dolgozik, aztán majd elmegy, leszerelem” (Győr, munkáltatói csoport, sze-mély- és munkaüggyel foglalkozó nő).

4.3.5. Fogyatékos emberek: „Megnőtt a kereslet irányukban”21

A fókuszcsoportok során gyakran elhangzott a munkál-tatók részéről, hogy az állami programoknak köszönhe-tően megnövekedett az igény a megváltozott munkaké-pességűek munkaerő-piaci reintegrálására.22

A beszélgetéseken résztvevő győri és nyíregyházi mun-káltatók többsége hallott azokról az állami programok-ról, melyek komoly összegekkel támogatják a fogyaté-kosok munkaerő-piaci (re-)integrációját.

26


23 Rehabilitációs hozzájárulás 2011:1991.évi IV. törvény: A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról Rehabilitációs hozzájá-rulás 1/A. §(1): A munkaadó a megváltozott munkaképességű személyek foglalkozási rehabilitációjának elősegítése érdekében rehabilitációs hozzájárulás fi zetésére köteles, ha az általa foglalkoztatottak létszáma a 20 főt meghaladja, és az általa foglalkoztatott megváltozott munka-képességű személyek száma nem éri el a létszám 5 százalékát (kötelező foglalkoztatási szint). Forrás: Munkaügyi Fórum, Forrás: http://www.munkaugyiforum.hu/Rehabilitacios-hozzajarulas-2011-januar-1-tol (letöltve: 2011. március 7.)

24 A rehabilitációs hozzájárulás éves összege a kötelező foglalkoztatási szintből hiányzó létszám, valamint az (5) bekezdésben meghatározott re-habilitációs hozzájárulás szorzata (5) A rehabilitációs hozzájárulás mértéke 2010-ben 964 500 Ft/fő/év. A rehabilitációs hozzájárulás mértékét 2011. január 1-jétől kezdődően az adott naptári évre vonatkozó költségvetési törvény határozza meg. Forrás: Munkaügyi Fórum, http://www.munkaugyiforum.hu/Rehabilitacios-hozzajarulas-2011-januar-1-tol letöltve: 2011. március 7.

„Idén január 1-jétől lett 964 ezer, előtte 100 valamennyi volt. Rehabilitációs hozzájárulás23 – járulék jellegű fi ze-tési kötelezettség” (Győr, munkáltatói csoport, személy- és munkaüggyel foglalkozó nő).

„Vannak köztük olyanok, akiket kifejezetten arra ösztö-nöznek, a járadékot is úgy kapják, hogy vissza kell integ-rálni (…) a rokkantsági körön belül van, akit lehet reha-bilitálni, meg van akit nem” (Győr, munkáltatói csoport, nő, HR-vezető).

„Ha bizonyos százalékú megváltozott munkaképességűt nem foglalkoztat a cég, akkor azután fi zetnie kell” (Győr, munkáltatói csoport, HR-tanácsadó nő).

„Létszám 5 százaléknak megfelelő, létszám után kell 964 ezer forintot fi zetni évente per fő24. Most jelen pilla-natban ez úgy van, hogy minden cég kihasználja, vagy legalább is 95 százalék” (Győr, munkáltatói csoport, nő, személy- és munkaüggyel foglalkozik).

„Nekünk kedvezményünk van, bizonyos százalékát a cé-geknek alkalmazniuk kell, létszámtól függően” (Nyíregy-háza, munkáltatói csoport, toborzó nő).

„Így van, és emiatt megnő a kereslet az irányukban, most pont ez van nálunk” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, HR-vezető nő).

Arról, hogy ez az intézkedés eléri-e a célját, megoszla-nak a vélemények a győri csoportban: van, aki szerint eléri célját, mert valóban foglalkoztatják őket, és van-nak, akik szerint csak átmeneti megoldást jelentenek ezek a programok, mivel nem lehet egyszerre kereső tevékenységet folytatni és igénybe venni a rokkantsági nyugdíjat25:

„Egyelőre eljutottunk oda, hogy én például vadászom őket. Eddig is volt egy ilyen akkreditált részünk, ahol di-rekt ilyeneket foglalkoztattunk, erre volt öt-hat főre lehe-tőség” (Győr, munkáltatói csoport, személy- és munka-üggyel foglalkozó nő).

„Én meg azt mondom, hogy maximum átmenetileg éri el a célját, mert ezek között az emberek között, akik akartak dolgozni, eddig is megfogták a munkát. Rengeteg helyen tudnak úgy elhelyezkedni, hogy nem jelentik be őket. Per-sze ez nem hivatalos, de kapja mellette a járadékot vagy rokkantnyugdíjat. Arról nem beszélve, hogyha valaki úgy rokkant, hogy valami olyan betegség folytán, ami nem folyamatosan áll fenn nála, megtarthatja úgy, hogy nem kéri a rokkantnyugdíjat, hanem kéri a rendszeres havi járadékot, ezt a 28 ezer forintot. Emellett teljes munka-időben is tud dolgozni. Én konkrétan tudok erre példát a saját környezetemben, aki így dolgozik. Aki akar, az tud dolgozni. Ezek között az emberek között, akik rehabili-tálhatóak és rákényszerítik őket, hogy visszamenjenek dolgozni, bizony lesznek páran, akik megteszik, mert muszáj, de ők le fognak morzsolódni, tehát nem marad-nak tartósan a munka világában, ez biztos” (Győr, mun-káltatói csoport, HR-vezető nő).

A nyíregyházi csoportban elhangzik, hogy kifejezetten előny lehet a rokkantság például irodai munkánál:

„Attól, hogy valaki le van százalékolva, az agya nem biztos, hogy le van, már bocsánat, hogy így fejezem ki magam, de lehet, hogy a lábának van valami problémája, vagy bármi-lyen szervi problémája van. Lehet, hogy kitűnő gondolko-dó, jól tudja a számítógépet alkalmazni, és nagyon jól alá tud dolgozni annak a stábnak, aki elvárja tőle” (Nyíregy-háza, munkáltatói csoport, toborzással foglalkozó nő).

„Kétszer jobban akar bizonyítani” (Nyíregyháza, mun-káltatói csoport, mindenes nő).

A budapesti csoportban alapvetően pozitívak a tapasz-talatok. A munkáltatók egy jó része tud az állami prog-ramokról és igénybe is veszi a fogyatékosok után járó járulékkedvezményeket. Vita alakult ki a munkáltatók között, hogy pozitív diszkriminációnak tekinthető-e és egyáltalán helyes-e az a munkáltatói gyakorlat, hogy csak azért vesznek fel valakit, mert hátrányos hely-zetű, és ezért kevesebb járulékot kell utána fi zetnie a munkáltatónak.

27


25 Az oktulajdonítás, más néven attribúció a kognitív szociálpszichológia kedvelt kutatási témája, melyet az 1960-as évektől szisztematikusan – többnyire a kontrollált kísérlet illetve kérdőíves módszerekkel – vizsgálnak. Az attribúció nem más, mint az emberi információfeldolgozás redukciós, gazdaságos módja. Az attribúciós ítéletekben rejlő racionalizáló, önigazoló stratégiákat nemcsak az egyének hanem a csoportok is felhasználják, nézetrendszereik kialakítása során. Erről részéletesebben lásd: Csepeli, 1997, p. 249–259.

„Nálunk vannak ők is. Mi például benne vagyunk egy négyéves programban, és kifejezetten így támogatásban, járulékban részesülőket is foglalkoztatunk. És ők már plu-szosok (45+) is. Tehát gyakorlatilag most elindítottunk egy új kis területet, egy call centert, és rájuk építjük ki. És gyakorlatilag így tényleg jó lehetőség nekik is, nekünk is. És egy kreatív vonal, ahol egy megvalósítási lehetőséget kapnak ők is. És nagyon jók a tapasztalatok. Tehát így na-gyon meg tudják támogatni a cég működését” (Budapest, munkáltatói csoport, operatív vezető férfi ).

„Tehát én konkrétan vezettem egy call centert, és én azért jöttem el, tehát nálunk is voltak elvi viták, mert egyszerű-en kialakult, és ezt most tényleg tőletek is megkérdezném, hogy ez most diszkrimináció vagy nem. Ezen ment a vita, hogy konkrétan csak azért vettek föl fogyatékos, roma, aluliskolázott, tehát nagyjából őket, és nyugdíjasokat, konkrétan őket, mert nekik kevesebbet kell fi zetni. Most akkor ez mi? Nekem egy elvi ütközés volt ezzel, és ezt nem is nagyon tudtam bizonyos idő után...” (Budapest, mun-káltatói csoport, pénzügyi cégnél, igazgató nő).

„Ez diszkrimináció. Kicsit visszautalva erre az előbb, amit mondtam, hogy zsidó vagy nem zsidó, és hozzá kit enged-nek oda be vagy kit nem. Ott is ugyanezt tudom, hogy po-zitív diszkrimináció. Tehát csak azok, akik ezeknek a…” (Budapest, munkáltatói csoport, ügyvezető férfi ).

„Igen, csak ugye mondhatjuk azt, hogy egy fogyatékos örült, hogy van munkája. Viszont a cég meg azt mondta, hogy ugyanazt nem adom meg, azt a pénzt, mert egy úgy-mond nem diszkriminált személy nem fog eljönni ennyi pénzért. Tehát ő aztán szorította le, pont ezért úgy érez-te, hogy joga van leszorítani az árat, a fi zetéseket, mert hiszen ő úgysem bírna máshol elhelyezkedni. Tehát azért mondom, hogy volt ebben negatív is, meg volt benne pozi-tív is. Szóval ilyen kétélű, benne volt ez a dolog. És volt is belőle nagyon sok vita konkrétan” (Budapest, munkálta-tói csoport, pénzügyi cégnél, igazgató nő).

A megkérdezett munkáltatók egy részét nyílt romael-lenes előítéletek jellemzik, melyeket nem is igyekez-nek titkolni. Igaz ugyan hogy egyes csoportokban ne-hezen „törik meg a jég” és eleinte csak utalgatnak, vagy

„kisebbség”-ről, „etnikum”-ról beszélnek, de miután a moderátor feloldja ezt a verbális gátat, „megnyílnak”. A győri csoport aktívabb részét egyfajta sajátos ösz-szekacsintás is jellemzi, a beszélgetés előrehaladtával már bátran beszélnek romákkal kapcsolatos negatív attitűdjeikről, személyes tapasztalataikról. Összessé-gében a nyíregyházi munkáltatók tűntek a leginkább toleránsnak: a csoport fele kifejezetten megengedő a romákkal kapcsolatban, látja azokat a strukturális, munkaerő-piaci hátrányokat, melyek megnehezítik a romák sorsát, és azon a véleményen van, hogy meg kell adni számukra is az esélyt a boldogulásra.

4.3.6. A munkaerő-piaci sikereket, illetve kudarcokat (hátrányos helyzetet) magyarázó külső és belső okok

Jellemző, hogy míg a romák hátrányos helyzetével kap-csolatban a leggyakoribb magyarázatot nem a körülmé-nyekben, hanem a hozzáállásukban keresték, melyet a szakirodalom belső oktulajdonításnak26 (ők maguk a felelősek a sorsukért) nevez, addig az idősek és a kis-mamák esetében a leggyakoribb munkaerő-piaci hátrá-nyok okát a körülményekben látták, melyet értelemsze-rűen külső oktulajdonításnak nevezünk (többek között a munkaerőpiac rugalmatlansága, munkáltatók előíté-letei tartoznak ide).

A munkaerő-piaci sikerek magyarázatában az előbbi-ekkel ellentétes attribúciós mechanizmusok fi gyelhe-tők meg: míg a romák csoportjánál a külső okok jutnak főszerephez (állami programok segítik a foglalkoztatá-sukat), addig a kismamák és a középkorúak esetében a belső okok (lojálisak, szorgalmasak, bizonyítani akar-nak) kapnak nagyobb hangsúlyt. A fogyatékossággal élőket pedig faramuci módon a munkáltatók többsége az állami térítéses rendszernek köszönhetően a mun-kaerő-piaci keresleti-kínálati rendszer „nyerteseinek” tartja, akik iránt jelentősen megnőtt a kereslet az utóbbi időben, ugyanakkor a pozitív belső tulajdonságaik (bi-zonyítani vágyás) is szerepet kapnak a sikeres munka-helyi teljesítményükben.

28


Az alábbi táblázatban összegyűjtöttük a munkaerő-pi-aci és munkahelyi sikereket illetve kudarcokat, hát-rányos helyzetet magyarázó jól elkülöníthető külső és belső okokat, melyeket a munkáltatók az egyes védett tulajdonságú munkavállalókkal kapcsolatban megfo-galmaztak (8. táblázat).Szintén tipikusnak mondható az a szociálpszichológiai mechanizmus, ahogy a munkáltatók saját előítéleteiket kivetítik céges szintre: „Szerintem majdnem minden cégnél megvannak ezek az előítéletek. Lehet, hogy nálam azért vannak inkább, mert én laktam is közöttük. Itt lak-tam a Stadion utcában hosszú évekig” (Győr, munkáltatói csoport, HR-vezető nő). Emellett azok az érvelési straté-giák is megjelentek, melyek a saját helyzetükből kiindul-va magyarázzák például a kisgyermekes anyák helyzetét: „Én saját magamból indulok ki. Pont arra gondoltam, hogy én is szültem.” (Győr, munkáltatói csoport, nő).

4.4. Középkorú és kisgyermekes nők munkaerő-piaci helyzete; munkahelyi elvárások okozta konfl iktusok; a munka és a családi élet összeegyeztetése

Ebben a részben a nők munkaerő-piaci helyzetét vizsgál-juk, különös tekintettel a középkorú és kisgyermekes nők munkahelyi és munkakeresési helyzetére és esélyeire, melyen belül különös fi gyelmet szentelünk a kisgyerme-kes nők munka világába való visszatérési nehézségeinek. Mind a budapesti, mind a győri kisgyerekes csoportban nyolcan vettek részt, ebből heten-heten dolgoztak, és mindenkinek volt legalább egy hat éven aluli gyermeke. Mindhárom középkorú csoportban nyolcan-nyolcan vettek részt, fele-fele arányban nők és férfi ak, döntő többségük dolgozott.

8. táblázat: A munkaerő-piaci boldogulás belső és külső okainak csoportosítása, a munkáltatók által említett pozitív és negatív tényezők alapján, az egyes védett helyzetű csoportok esetében ( budapesti, győri és nyíregyházi összesített válaszok)

Munkahelyi/munkaerő-piaci siker okai (pozitívumok)

Munkahelyi/munkaerő-piaci kudarc, hátrány okai (negatívumok)

Belső okok Külső okok Belső okok Külső okok

Kisgyermekes anyák

Lojalitás jellemzi őket, „hálás munkaerő”.

„Rugalmatlanok” és több szabadnap jár nekik, mely

munkahelyen belüli feszültséghez vezethet.

Gyermek várható betegsége miatti feltételezett hiányzások.

Óvoda-munkahely eltérő nyitva tartása.

45/50 éven felüliek

Megbecsülik a munkát.Szorgalmasak. Tapasztaltak. Kevés idő kell a betanításra.

Terhelhetők.

Alacsony teherbíró képesség.Gyakran tartósan megbetegszenek.

Pénz kevésbé motiválja ezt a korosztályt.

Nehezebben alkalmazkodnak.Rugalmatlanok.

Sok a szabadáguk (munkáltató szempontjából

hátrány).

Romák Normálisan elvégzik a munkát.

Állami programok támogatják az alkalmazásukat.

A munkáltatók tartanak a jogvédő szervezetektől és a munkaügyi felügyelőségtől.

Ha magasan képzett munka-erőről van szó, már nem nézik a származást (a munkáltatók).

Alacsony szakképzettség.Lusták.

Nem megfelelő ruhában jönnek dolgozni.

Nem megfelelő a munkához való hozzáállásuk stb.

Képtelenek beilleszkedniNem megfelelő higiénia.

Nem kapnak esélyt.

Fogyatékos emberek

Lehet, hogy szorgalmasabb, „kétszer jobban akar

bizonyítani”.A megszavazott bizalmat sok-szorosan vissza akarják hozni.

Állami támogatás jár utánuk.Meghatározott normatívák

alapján alkalmazni kell őket.

Pályakezdők

„Idomítható”, alakítható és tanítható.

Ritkán betegszik meg.Rugalmas, ha például külföldi

munkát kell vállalni.

Gyakornokként alkalmazható (ez anyagilag előnyös

a munkáltatónak).

Nincs munkatapasztalatuk, élettapasztalatuk, idealizált

kép él a fejükben a munkahelyekről.

29


9. táblázat: Nők és férfiak véleménye a nők és férfiak munkaerő-piaci szempontból releváns tulajdonságairól

Nők véleménye Férfi ak véleményeFérfi akról Nőkről Férfi akról Nőkről

Budapest Vezető beosztásban inkább férfi ak vannak.

Anyának kell otthon maradni a gyerekkel, ezért nem tud

előrelépni.

„Majdnem csak női vezetőim vannak”.

Győr „Gátlástalanabbak”.

„Máshogy szemléljük a világot”, „a férfi ak gondolkodó

lények, a nők pedig szintén gondolkodnak, de érző lények”.

Jobb vezetők, mert a cég érdekeit nézik.

Szociálisan érzéketlenebb, ezért könnyebben elküldenek

munkaerőt.

NyíregyházaFérfi nál nem számít, hogy

gyermeke van, mert úgyis a nő megy gyedre, táppénzre.

A férfi ak jobb vezetők mint a nők (vita).

Férfi ak előnyben vannak, ha előléptetés van.

4.4.1. Középkorú nők a munkaerőpiacon

A középkorú csoportokban összegyűlt férfi ak és nők némi-leg eltérően látják a két nem előnyös és hátrányos munka-helyi tulajdonságait. A 9. táblázatban csokorba gyűjtöttük, mit gondolnak a nők és a férfi ak magukról és egymásról.

A korcsoport munkahelyi és munkakeresési tapasztala-tait tekintve elmondható, hogy voltak rossz élményeik, de inkább koruk, mint nemük miatt. A középkorú dol-gozók többsége túlterheltnek érzi magát általában mun-kahelyi kötelezettségeik miatt:„Igen, telefonon megbeszéltem egy munkahelyet, minden nagyon szép, minden nagyon jó. Odamentem, azt mondták, hogy ők fi atalabbra gondoltak. Tehát hiába volt jó a vég-zettségem, a gyakorlatom. Minden jó volt, még a hangom is tetszett neki a telefonban. Odamentem, ő egy huszonévest, harmincévest várt” (Győr, középkorú csoport, nő).

„Én annak örülnék, ha annyit keresnék, hogy ne kelljen ennyit túlóráznom. Ma is 11 óra munka után jöttem. Holnap 12 órázom, szombaton is dolgozom. Akkor kere-sek annyit, amennyi úgy jó a családban. Akkor talán az unokáimnak is valami csurran-cseppen” (Győr, közép-korú csoport, nő).

„Sok ember azt csinálja, hogy megcsinálja a munkáját a munkahelyén, fogja magát, elviszi haza. Leül a számító-gép elé, általában ilyen dolgok vannak. Otthon megcsi-nálja, lemezen viszi vissza a munkát. Aztán hiába van körülötte a család, az nem családi élet. Ő dolgozik, amit természetesen meg sem fi zetnek neki, mert nem végezte el a munkahelyen azt a munkát, amit elméletileg kiszabtak neki, vagy meg kellett volna neki csinálni” (Győr, közép-korú csoport, férfi ).

4.4.2. Kisgyermekes nők a munkaerőpiacon

Mind a győri, mind a budapesti kisgyermekes cso-portokban rákérdeztünk a munkaerőpiacra való visz-szatérés kapcsán szerzett személyes tapasztalatokra. Alapvetően arra voltunk kíváncsiak, hogy sikerült-e (és

szerettek volna-e) visszatérni a korábbi munkahelyük-re, milyen nehézségeik voltak a reintegrációban, az ál-láskeresésben, illetve hogyan fogadták a munkatársak és a vezetők a visszatérőket.

Emellett rákérdeztünk a munka világába való vissza-téréssel kapcsolatos nehézségekre, a magánélet és a munkahelyi elvárások okozta konfl iktusokra, valamint a munkahely elvesztésével összefüggő, a gyerekvállalás-sal kapcsolatos esetleges félelmekre.A győri csoportban a többség vissza tudott menni ko-rábbi munkahelyére, de a visszatérési esélyekről kiala-kult közvetlen illetve közvetett tapasztalatok vegyesek. Aki nem tudott visszamenni korábbi munkahelyére, an-nak nem volt egyszerű új munkahelyet találni:

„Én ugyanoda mentem vissza. Problémák még nincse-nek, egy hónap alatt nem jöttek elő” (Győr, kisgyermekes csoport, adminisztrátor-ügyintéző nő).

„Én szóltam, hogy szeretnék, minden további nélkül me-hettem. Határozott időre volt (felvéve, aki helyettesítet-te), csak a gyesig. Amíg én nem megyek vissza. Ez most ha három év, két év, egy év, addig, amíg én nem megyek vissza. Úgyhogy ez nekem jó volt. Azért még ettől tartok, hogy hogy jönnek ki. Egy hónap alatt még sok mindent nem tudok mondani” (Győr, kisgyermekes csoport, koz-metikus nő).

30


„Nálam hála istennek simán volt. Volt helyettem akkor em-ber, amikor én leléptem. Aztán simán vissza, mert vissza is kell, hogy vegyenek. Ez volt a szerencsém” (Győr, kisgyer-mekes csoport, eladó nő).

„Azt mondták, hogy mi lesz, hogyha a kicsi beteg lesz. Mond-tam, hogy ott az anyukám, segít. Azt mondták, hogy az so-sem biztos. Az a biztos, ha én vagyok vele. Ilyen kifogások, de igazából a gyerekre fogták a dolgot. Nem tudtam mit csinál-ni” (Győr, kisgyermekes csoport, adminisztrátor nő).

„Nekem, mikor kisbabát vártam, ott kezdem, akkor már kezdtek furkálni a munkahelyemen. Amikor már nőtt a po-cak, nem nézték jó szemmel, hogy bejárok. Ez azért nekem fájt, de azt beszéltük, hogy természetesen vissza fogok menni dolgozni, minden. Már keresték helyettem az embert akkor, amikor még dolgoztam. Mondtam, hogy még fogok is. Tehát amíg én tudok és jövök. Aztán nem találtak helyettem, így visszamentem dolgozni pofátlanul” (Győr, kisgyermekes csoport, manikűrös nő).

„Engem visszavettek, de volt két kolleganő, akik két hónap-pal utánam jelentették be, hogy baba lesz. Mondták nekik, hogy őket már nem várják vissza. Ne is számítsanak rá, hogy visszaveszik őket” (Győr, kisgyermekes csoport, labo-ros nő).

„Élelmiszerboltban sem nagyon rajonganak, ha mennek vissza. Többet is hallottam, akit vissza sem vettek” (Győr, kisgyermekes csoport, kozmetikus nő).

„Én vagyok, aki kilóg a sorból, úgy látom. Én nem tudtam visszamenni oda (…) Nem vettek vissza. Igazából vissza-vettek (…) arra, amire kötelező, igen, utána elküldtek azzal, hogy sokan vagyunk. de aztán meg azt mondták, hogy kö-szönjük” (Győr, kisgyermekes csoport, adminisztrátornő).

A budapesti csoportban is vegyesek a tapasztalatok, két anyukának sikerült részmunkaidőbe visszatérni. Vol-tak, akik inkább a tervezettnél hamarabb mentek vissza, mert féltek, hogy később már nem lesz rá lehetőségük, és megterhelő volt számukra a kisgyermektől való elválás, a munkaidő miatt kötött rendszernek újbóli megszokása. Van, aki arról számolt be, hogy visszavették ugyan, de azért nem léptették előre, mert nem tudta vállalni a túlórákat és a külföldi utakat. Az egyik anyuka pedig arról beszélt, hogy azért nem vállal még egy gyereket, mert annyira megterhe-lő volt számára első gyermeke után a visszatérés.

„Hát nekem nagyon közeli, mert én egy hónapja mentem vissza dolgozni... És így másfél évet vagy egy egész 17 hóna-pot voltam otthon. De nagyon rossz volt. Tehát megszokni ugyanazt a rendszert. Tehát nem a baba rendszerében ébre-dek most már, hanem a munka rendszerében kell ébrednem. És nekem nagyon furcsa volt megszokni újra” (Budapest, kisgyermekes csoport, tolmács és fordító nő).

„Én például kényszerből mentem vissza ilyen hamar, mert azt mondták, hogy vagy most visszamegyek, mert most ment el szülni, akivel cseréltünk végül is, vagy akkor vesz-nek föl mást, és akkor egy év múlva se tudnak visszavenni oda, abba a pozícióba. Akkor végül is sokat gondolkodtam és visszamentem. Tehát így egyéves volt a pici. Mert mondták, hogy vagy most, vagy nem” (Budapest, kisgyermekes cso-port, biztosítónál kárelhárító nő).

„Nekem például lehetőségem volt arra, hogy én részmunka-időbe mentem vissza. Tehát először 4 órás voltam, mit tu-dom én, egy fél évig, ha jól emlékszem, és akkor utána 6 órás, és utána 1 év után tértünk át a 8 órára” (Budapest, kisgyer-mekes csoport, irodavezető nő).

„Lakberendezési dolgokat adunk el, bútort, akármicsoda. És jutalékos rendszer van, annyit kapok fi zetést. Van egy alap. És hát ugye aki délelőtt dolgozik – 6 órás vagyok, rész-munkaidőbe mentem vissza, mert én akartam úgy menni, és azóta is úgy vagyok –, aki délelőtt dolgozik, ugye kevesebb vásárló van délelőtt, az kevesebbet tud forgalmazni. Tehát aki mindig 10-től 4-ig dolgozik, annak ugye kevesebb a juta-léka, kevesebb a fi zetés” (Budapest, kisgyermekes csoport, eladó nő).

„Nálunk volt egy ilyen, hogy fölajánlották, hogy én legyek az osztályvezető, csak én mondtam, hogy köszi, semmiképpen nem, mert ez azzal jár, hogy akkor mindaddig kell maradni, amíg munka van, ha hó vége van, ha zárás van, kimenni pár napra külföldre. És én mondtam, hogy ezt biztos, hogy nem vállalom. Tehát így végül is számít. Igen” (Budapest, kis-gyermekes csoport, adminisztrátor) nő.

„Mondjuk ha a közszférában nézzük, akkor ott fenntartják a helyet. Tehát ott ugye státuszok vannak, és csak arra az időre vesznek fel határozott időre valakit, amíg az anyuka” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő).

„Hát nekem lelkileg egy tortúra volt, de mindamellett így fi zikailag is (…) Ugyanabba a munkakörbe nem vettek vol-na vissza, mert addigra már úgy annyira átszerveződtek a dolgok, merthogy ugye sok leépítés is volt. Másik munka-

31


kört ajánlottak, azt én nem fogadtam el. Akkor kerestem egy újat, az sem tartott rövid ideig. Onnan is utána elküldtek. És a mostani munkahelyemet azt aránylag gyorsan találtam meg. De igazándiból most így szóba került köztünk a pá-rommal egy második gyerek, illetve ami neki az első, nekem a második lenne. És én nagyon félek ettől az újabb tortúrá-tól” (Budapest, kisgyermekes csoport, szállítmányozási asszisztens nő).

„Meg hát az, hogy 12 órát most már nem tudnék vállalni. Tehát énnekem a gyerekem azért van, hogy énnekem gon-doskodnom kell róla. Hát 12 órát nem fogok benn dolgozni” (Budapest, kisgyermekes csoport, könyvkötő).

4.4.3. A magánéleti és munkahelyi elvárások okozta konfl iktusok a kisgyermekes munkavállalóknál

Csakúgy, mint a munkáltatók, a kisgyermekes anyák is a gyermek gyakori megbetegedéséből járó munkakiesés kockázatát látják a legnagyobb gondnak, illetve az óvodák és bölcsődék szokásos munkaidőtől eltérő nyitvatartási rendjét. Vannak, akik számíthatnak nagyszülők segítsé-gére, illetve ritkán beteg huzamosabb ideig a gyerekük, így könnyebben meg tudják oldani a néhány napos hiányzást. Van, akit pont emiatt a kockázat miatt nem vettek vissza ugyanoda dolgozni.

A gyermek (előrelátható illetve tényleges) betegségével kapcsolatos problémákat és túlélési stratégiákat az aláb-biakban foglalták össze a résztvevők: „Szerintem próbálják majd elnézni nekem, hogy többet leszek táppénzen. Ezt azért beszélgettük. Lehet, hogy a gyerekem kéthetente beteg lesz. Lehet, hogy már a tizediknél mégsem fogják olyan jó szem-mel nézni” (Győr, kisgyermekes csoport, adminisztrátor-ügyintéző nő).

„Másrészt meg ez a fi zetésen is meglátszik, ha a fél hónapot táppénzzel töltötted” (Győr, kisgyermekes csoport, admi-nisztrátor nő).

„Én az első egy-két nap szoktam vele otthon maradni, ami-kor úgy konkrétan nagyon beteg és lázas. A gyerekorvossal, igen kiíratom. És akkor a hét többi napján, amikor már job-ban van, akkor aki éppen ráér a családból” (Budapest, kis-gyermekes csoport, nő).

„Hát mi is így a családon belül próbáljuk meg. Anyukám nekem 50 fölötti munkanélküli, úgyhogy ő szokott ilyenkor segíteni” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő).

„Nekem is anyukám. Közelben lakik, úgyhogy ő van mozgósít-va. Ő már nyugdíjas” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő).

„Nálunk a férjem. Ez olyan ciki, de mindig akkor betegszik le a gyerek, amikor vagy új munkahelyen vagyok, és még próbaidőn is esetleg, vagy éppen zárás van. Mindig vala-melyik akkor betegszik le. És már mondtam a férjemnek, hogy olyan kellemetlen, mert őnála nem kérdezik a munka-helyén, hogy miért te vagy otthon vele, miért nem az anyja van otthon? És hát végül is ő meg tudja oldani” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő).

Az óvodai nyitva tartás és a szokásos munkaidő össze-egyeztetésével kapcsolatos nehézségeket így látják a kis-gyermekes anyák: „Nálunk nincs diszkrimináció, hogy van gyereked, nincs gyereked. Mindenkit egy kalap alá vesznek. Nem számít nekik, hogy nekem három-négyre oda kéne érnem az oviba, bölcsibe, akármi. Ilyen szempontból. Nem veszik fi gyelembe, mindenki egységesen” (Győr, kisgyerme-kes csoport, laboros nő).

„Már nincsenek nagyszülők, nincsenek ismerősök, barátok, akivel megoldja, ha nem ér oda időben az ember. Szól neki és akkor el tud menni érte. Akinek nincs, az kénytelen va-lahogy megoldani. Ezt meg a munkahely nem biztos, hogy tolerálja. Megint nincs, aki érte menjen, megint nekem kell” (Győr, kisgyermekes csoport, kozmetikus nő).

„Én is. Én ezt akartam mondani, hogy a barátnőmnek hat-tól kellene dolgoznia, de óvoda csak héttől van. Arra az egy órára mit csinál? Például ez is gond. Nagyon sokan úgy vannak, hogy olyan munkahelyet keresnek, ami héttől vagy nyolctól indul, mert nem tudnak hattól bemenni, mert a kis-gyereket nem tudják leadni sem a bölcsiben, sem az oviban, például. A reggel már így kezdődik” (Győr, kisgyermekes csoport, vállalkozó nő).

„Nálunk is ez az óvoda, fél héttől lehet csak vinni a gyereke-ket. Ha nekem olyan munkahelyem lenne, hogy hatkor kel-lene kezdenem, meg lennék lőve én is” (Győr, kisgyermekes csoport, eladó nő).

„Jó, de egy gyereknek is, hogyha hatra mész dolgozni, mond-juk fél hatkor már beadnád a bölcsibe, azért a gyereknek...” (Győr, kisgyermekes csoport, laboros nő).

„Nagyon sok van. Megmondta, hogy megy a nyitós öt óra-kor, a kapuban így veszi át a gyereket kabátban a szülőtől, mert a szülő fut az Audiba hatra” (Győr, kisgyermekes csoport, eladó nő).

32


10. táblázat: A magánélet és munkahelyi elvárások okozta konfliktusok és megoldások/túlélési stratégiák a kisgyermekes munkavállalóknál

Problémák Kiemelt idézetek Túlélési „stratégiák”

„Kötöttség” a fi x munkaidő

„Nehéz visszazökkeni, megszokniaz időbeosztást”

„Ott kell lenni, csinálni kell” „Lelkileg is megterhelő volt a munkakeresés”

Részmunkaidő, de abból nem lehet megélni.Távmunka, de gyerek mellett nem lehet.

Üzletek hétvégi nyitva-tartását szabályozni kéne (eladók nem tudnak otthon lenni).

(Feltételezetten vagy valóban) gyakori gyermekbetegségek

„Egy-két nap szoktam vele otthon maradni”.„Nálunk a férjem.

És hát végül is ő meg tudja oldani”.„Anyukám. Közelben lakik, úgyhogy ő

van mozgósítva”.

Otthon marad vele az anya amíg nagyon beteg, táppénzre megy.

Nagyszülők (nyugdíjas vagy munkanélküli nagymamák).

Apa marad vele otthon.

Óvoda nyitva tartása – munkaidő eltérései

„Hattól kellene dolgoznia, de óvoda csak héttől van”.

„Megmondta (óvoda), hogy megy a nyitós öt órakor, a kapuban így veszi át a gyereket kabát-

ban a szülőtől, mert a szülő fut az Audiba hatra”.

Barátnő vigyáz rá, aki az óvodához közeli boltban dolgozik.

Üzemi óvodák (például Audi) reggel 5 órakor nyitnak.

Céges bölcsődék és óvodák, mint külföldön.

Sokan nem szólnak a terhességükről sem, amíg nem látszik, vagy ki nem derül, mert félnek a munkahelyük elvesztésétől.

„Én sem szóltam, mert a 15. hétig nem látszott. El kellett menni munkahelyi tüdőszűrőre, ott már ez kizáró ténye-ző, meg amúgy sem kockáztat az ember. Ott lebuktam” (Győr, kisgyermekes csoport, laboros nő).

A kisgyermekesek által tapasztalt a magánéleti és mun-kahelyi elvárások összeegyeztetéséből fakadó problé-mákat és megoldási kísérleteket, illetve túlélési straté-giákat a 10. táblázatban foglaltuk össze.A konklúziót egy győri anyuka fogalmazza meg, nem az

óvodai nyitva tartással van a gond, hanem a munkahe-lyekkel, melyek nincsenek tekintettel a családi kötele-zettségekre: „Nem ott van a probléma az óvodákkal, bölcsődékkel, hanem a munkahelyekkel. Azt gondolom, hogy a nőknek tényleg olyan munkahely kellene, ahol 7-től vagy 8-tól dolgozna, 4-5-ig, és akkor tényleg tudna még a család-jával tölteni időt” (Győr, kisgyermekes csoport, admi-nisztrátor nő).

4.4.4. A családon belüli munkamegosztás

A klasszikus időmérlegvizsgálatokban és az utóbbi évek munkaidővel és munkafeltételekkel foglalkozó kutatásai-ban fontos szerepet kapott a háztartási munkára fordított munkaidő kérdése is. A nemzetközi munkafeltételekkel foglalkozó kutatási jelentés27 az úgynevezett összetett munkaórák használatát javasolja, mivel ez tükrözi leg-teljesebben a munkával töltött idő valós hosszát. Ebben a koncepcióban – szemben a hagyományos munkaerő-pia-ci kutatásokkal – nem csak a fi zetett főállásban eltöltött munkaidőt tekintjük. Összetett felfogásban vizsgáljuk az egyéb munkával töltött időt is, mint (1) nem főállású, de jövedelemszerző másodállás, (2) nem fi zetett gyermekne-veléssel, szülők gondozásával, illetve házimunkával töltött

idő, illetve (3) a munkahely eléréséhez szükséges utazás.

A kutatási témánk szempontjából legfontosabb megállapí-tás, hogy az összetett munkaidővel számolva, a részmun-kaidőben dolgozó nők összességében több órát töltenek egy héten munkával, mint a főállásban dolgozó férfi ak (56 óra szemben az 54 órával!), valamint hogy a teljes munkaidőben dolgozó nők heti munkaideje a leghosszabb, összesen 65 óra.

27 European Working Conditions Survey, 2007. EWCS kutatássorozat: a Eurofund Alapítvány 1990 óta minden ötödik évben nagyszabású össze-hasonlító kutatást végez munka- és életkörülmények témában: az első adatfelvételre 1990–91 során, az akkori 12 EU-tagállam bevonásával, a másodikra 1995–96 folyamán, 15 EU-tagállam bevonásával került sor. A harmadik hullámot 2000-ben végezték, és az EU-tagállamok mellett Norvégiát is bevonták a vizsgálatba, majd az ehhez szervesen kapcsolódó 2001-es hullámban külön vizsgálták a 10 csatlakozásra váró orszá-got, valamint Bulgáriát, Romániát és Törökországot. A negyedik adatfelvétel a 25 EU-tagállam mellett Bulgáriában, Romániában, Törökország-ban, Horvátországban, Norvégiában és Svájcban zajlott 2005 őszén. 2010-ben az ötödik hullám kérdezése és adatfelvétele zajlott. A kutatásso-rozat célja a munkakörülmények feltérképezésén túl, a munkaerő-állományban és a munka minőségében bekövetkezett változások kutatása.

33


Ebből nem nehéz megbecsülni, mennyi időt tölt egy át-lagos európai nő fi zetett munkaidőn kívüli munkával. Magyarországot, többek között Szlovákiával, Csehor-szággal és Lengyelországgal együtt, a kelet-európai országcsoportba sorolva, a nők és férfi ak közti háztar-tási munkával töltött idő aránya körülbelül ötszörös: azaz míg egy magyar férfi nagyjából 3 addig egy magyar nő nagyjából 14-15 órát tölt egy héten házimunkával28. A felnőtt és gyermek családtag ápolásával eltöltött időben a nemek közti különbség „csak” kétszeres, természetesen ismét a nők javára: a kelet-európai országcsoportba sorolt nők átlagosan 12 órát, míg a férfi ak 5 órát töltenek egy héten gyermekükkel, míg a felnőttgondozásra fordított idő átlaga 2 versus 1 óra.

A nők munkavállalásával kapcsolatban tehát kulcs-kérdés, hogy a fi zetett munka mellett mennyi időt fordítanak az otthon végzett, háztartási munkára. A kvantitatív eredményeket megerősítették a fókuszcso-portos beszélgetések résztvevői is: a nők többsége arról számolt be, hogy párja keveset segít, melynek okait a férfi ak mentalitásában, illetve neveltetésükben látja. A budapesti csoportban többen számolnak be arról, hogy viszonylag egyenlő a férfi és nő közti háztartáson belüli munkamegosztás.

„Az én férjem mindent bevállal. Mosogatástól a főzé-sen át, a mosógépet elindítja, kitereget. Ha kell, akkor a porszívót is megfogja. Szóval abszolút nem az a fotelben ülök, újságot olvasok, hanem mindenből kiveszi a részét” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő).

„Szerintem meg kell osztani azt is, mert nem lehet bírni mindent egyedül. De például nálunk a párom jár vásá-rolni, mert nagyon rég voltam” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő).

„Az én férjem az nagyon sokáig nagyon ódzkodott min-dentől, mert sokáig laktunk vidéken, vagy hát ott nőttünk fel. Tehát nem Pesten, hanem vidéken. És ő ott megszok-ta, hogy a férfi munka az kint van, a házon kívül, a női munka meg bent a házban. És akkor itt már Pesten csak a házban benti rész van, itt csak az utca van. És igazából még most is felügyeletet igényel, tehát csak akkor végez benti munkát, ha én is ott vagyok. Mert ha egyedül otthon hagyom, mit tudom én, szombat délelőtt, akkor ő nem na-

gyon akar” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő).Már a gyermek betegségével kapcsolatban elhangzott, hogy van, ahol az édesapa marad a gyermekkel otthon, ez az anyának rossz érzést, lelkiismeret-furdalást okoz: „Hát igen, csak olyan rossz érzés, hogy nem az anyuka van otthon vele”. Emellett tipikusnak mondható az a hétvégi munkamegosztási stratégia, amikor a férfi ak „átvállalják” a gyermeket, amíg a családanya főz. Azok a dolgozó nők, akik aránytalanul többet dolgoznak otthon, nem érzik igazságosnak ezt a fajta munkamegosztást:

„Vasárnap is inkább leviszi, én meg akkor főzök. Délután ő pihen, mert ő délelőtt vigyázott rá. Én délelőtt főztem, dél-után már én vigyázok rá” (Győr, kisgyermekes csoport, nő).

„Én nem találom jónak. Nagyrészt rám hárul minden. Persze, természetes, a férjem is dolgozik, foglalkozik a gyerekekkel, de a női munka, főzés, mosás, takarítás, az mind az enyém” (Győr, kisgyermekes csoport, nő).

„Hiába bízza rá az ember a férfi ra. Belegondolok, hogy az uram kivasal, feláll a hátamon a szőr, kettő, újravasal-hatok én is. Inkább megcsinálom” (Győr, kisgyermekes csoport, nő).

A kisgyermekes nők indoklásában az eltérő neveltetés szerepel, és az hogy „nem látják meg” a férfi ak a munkát: „A páromnak a szülei nem igazán vártak el dolgokat a páromtól” (Győr, kisgyermekes csoport, nő).

„Mert nem is látják meg. De úgy nem látja a férfi . Mert mondja az ember neki, hogy mit csináljon, akkor megcsi-nálja szerintem. De így ül, és nem látják, hogy szennyes-kupacok állnak meg mosatlan” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő).

„Szerencsém van nekem is, mert mindent bevállal, csak el kell neki mondani. Tehát ő is ugyanúgy nem veszi ész-re. De ha én megmondom, akkor viszont mindent. Mert imád mosogatni akkor. Azt már tudja, hogy kell, de úgy egyébként mindent meg kell mondani” (Budapest, kis-gyermekes csoport, nő).

„Még a mosnivalót nem látják” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő).

„Másképp látnak ők” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő).

28 EWCS, 2010, p. 25.

34


11. táblázat: Példák kiegyensúlyozott és kiegyensúlyozatlan munkamegosztásra, a kisgyermekes csoportokban

Kiegyensúlyozott munkamegosztás Egyenlőtlen munkamegosztás Változtatási stratégiák

Budapesti kisgyermekes csoport

„Szerintem meg kell osztani azt is, mert nem lehet bírni mindent egye-

dül.” „Nálunk a párom jár vásárolni.”„Az én férjem mindent bevállal.”

„Mert nem látják meg, hogy szennyeskupacok állnak,

meg mosatlan.”

Győri kisgyermekescsoport

„Nálunk mindenki csinál mindent. Nyolcéves is csinálja.”

„Jó, lehet, hogy noszogatni kell, vagy őt, vagy az apját. Az a lényeg,

hogy azért megcsinálják.”

„Inkább én, nem tud főzni, talán azért is.”

„Újravasalhatok én is. Inkább megcsinálom.”

„Újjá kéne születniük.”„A szemléletükön kéne változtatni.”

A középkorúak beszámolóiból megtudhatjuk, hogyan látják mindezt a férfi ak. Saját megítélésük szerint a résztvevők többsége sokat „segít” otthon. Már a szó-használat mutatja azt a hozzáállást, hogy alapvetően a nők dolga a házimunka, amibe a férfi „besegít”: „Én nagyon sokat segítek otthon. Arról nem beszélve, ne-kem a nagybátyám úri szabó volt, hatéves koromban in-get tudtam vasalni. Mai napig a sajátjaimat, ami rajtam van, azt én csinálom. Nem is engedem a feleségemnek. Nekem ez nem gond. Meg az sem, hogy összeporszívó-zom, nem probléma. Feltalálom magam otthon” (Győr, középkorú csoport, férfi ).

„Letöltöm a nyolc órát a munkahelyemen, hazamegyek, főzök, mosok, takarítok. Mindent. Van egy élettársam, nem lakunk együtt. A kényszer nagy úr” (Győr, középko-rú csoport, férfi ).

„Tehát a férj, feleség, csak este, amikor az egyik bedől a másik mellé az ágyba, akkor találkoznak. Csak akkor azt mondja, hogy hagyjál apukám vagy anyukám, mert al-szom. Tehát az nem családi élet. Marad a hétvége, amikor-ra marad a mosás, ha hétköznap nem tudja megcsinálni. Főleg a takarítás, ugye mint nekünk” (Győr, középkorú csoport, férfi ).

„Eléggé más az én felfogásom, mint az átlag, meg az ismerő-seimé. Én alapállásból elég sokáig voltam agglegény. Tehát én 36 évesen nősültem meg. És ebből kifolyólag gyakorlati-lag a szülésen kívül én mindenre képes vagyok. Mert a po-cakom megvan hozzá, tudom, de azon kívül mindenre képes vagyok. Úgyhogy nálunk nincs olyan, hogy ez női munka meg férfi munka. Például én imádok vásárolni, főzni, moso-gatni. Ki fogtok nevetni, és kifejezetten szeretek mosogatni. Szóval nem tudom megmagyarázni, hogy miért. Vasalni nem annyira szeretek, pedig nagyon szépen vasalok állító-

lag. Ablakot nem engedem pucolni a feleségemet, mert habos marad” (Budapest, középkorú csoport, férfi ).

„Nálunk például a nejem keres többet. Ő reggeltől estig dolgozik, és most az úrral nem akarok vitába szállni, de én úgy dolgozom, hogy reggel fél 4-kor kezdek, dolgozom 10-ig. Utána szünetem van. Visszakezdek 2 órakor, este 8-ig. És ez idő alatt még hazamegyek, én megfőzök, bevá-sárolok, mosogatok. Úgyhogy szerintem ezt az egyének döntik el, hogy látja, hogy megszakad a felesége” (férfi ).

A középkorú nők nagy része úgy érzi, sok a munka és a háztartás és a gyerekek együtt, szinte két műszakot dol-goznak végig. Erre megoldást jelentene a részmunka-idő, ha megfi zetnék rendesen a munkavállalókat, illetve vannak, akik az államtól várnak (még) nagyobb támoga-tásokat: „Szerintem egy nőnek sokkal kevesebbet kellene dolgozni, mint egy férfi embernek, mivel ott vannak a gye-rekek, háztartás” (Győr, középkorú csoport, nő).

„Én úgy gondolom, hogy egy nőnek egy négy-hat órás ál-lás, mellette otthon van a család, a főzés, takarítás, gye-reknevelés” (Győr, középkorú csoport, nő).

„Sőt, most nem is olyan régen olvastam az újságban, hogy egy nőnek minimum 23 szakmája van. Mert reggel elindítja a gyereket az iskolába, munkahelyén van, főz, mos, takarít, ha beteg a gyerek, akkor ápolja. Akkor ha kirándulni megy, akkor odaviszi. Ha iskolába, ha olyan helyre, akkor szállítja, viszi. Tehát nagyon sok. Össze-tett. Mondtam, hogy én még hozzá is tudnék tenni párat” (Győr, középkorú csoport, nő).

„A gyerekek egy bizonyos koráig, ha otthon maradhatna. Igazi anya lehetne. Legalább tíz. Az a legkevesebb. Én úgy gondolom. Ha valaki arra szánja rá magát, hogy gyereket

35


szül, akkor ne az államnak szülje, ne az iskolának, óvodá-nak, hanem magának. Csak úgy tudja nevelni, tanítgat-ni, ha mellette van. Ha háromévesen beadja… Ne adj isten csak háromévesen adja be az óvodába, nem kell bölcsődé-be adnia, akkor is három évet marad vele. Sajnos a mai világban még az sem adatik meg a nőknek, a legtöbbnek. Van, aki még egyéves kora alatt elmegy, mert muszáj, mert rákényszerítik” (Győr, középkorú csoport, nő).

„Nekem nem volt gondom ezzel. Tehát nem azt mondom, hogy volt segítségem sok, de be tudtam osztani (…) Tehát gyakorlatilag nem okozott gondot, se az, hogy gyerekem volt, se az, hogy be kellett vásárolnom. Szóval nem tudom, hogy erre gondolsz-e, hogy ilyen jellegű gondom lenne. Hát mondjuk én szívesen a vállamra vettem” (Budapest, középkorú csoport, nő).

4.5. Atipikus munkavégzési formák; munkaidő és rugalmasság, a munka és a családi élet összeegyeztetése

Európai viszonylatban a munkaidő rugalmasságát te-kintve a magyar munkaerőpiac rugalmatlan. Egy 2001-es felvétel szerint Magyarországon és Bulgáriában a legalacsonyabb a részmunkaidőben dolgozók aránya, mindössze 3 százalék29. Más adatok szerint a magyar nők 7, a férfi ak 4 százaléka dolgozott részmunkaidő-ben30, közel fele 30 óránál többet hetente31. A hagyo-mányos munkavégzés feltétlen támogatása olyan mélyen gyökerezik az emberekben, hogy az atipikus és rugalmas munkaerő-piaci megoldások nem igazán népszerűek. A munkahely kiválasztásánál a legfontosabb szempont a biztonság (62%) és a magas kereset (56%). A rugalmasság mindössze a magyarok egynegyedénél (23%) játszik sze-repet. Sőt, ha a munkavégzés valamennyi aspektusát néz-zük (biztonság, jövedelemszint, társadalmi hasznosság, érdekesség, másokon való segítés, önállóság, előrejutási lehetőség és rugalmasság) azt találjuk, hogy mindegyiket fontosnak tartja a dolgozók 73–97 százaléka, kivéve a ru-galmasságot, amit a megkérdezettek csupán fele tart fon-tosnak32. A 2000-es évtized közepén a kép változatlan, a magyarok továbbra is a biztonságot és a magas keresetet tekintik a munka legfontosabb jellemzőjének. Sőt a stabi-litás egyre fontosabbá válik, ezzel párhuzamosan a rugal-masságra vágyók aránya tovább csökken33.

29 Sik–Nagy, 2002 | 30 Eurostat, 2010 | 31 Giczi, 2010 | 32 Giczi, 2010 | 33 Róbert, 2008

4.5.1. Rugalmas munkaidő választásának lehetősége a munkavállalók szerint

Ebben a részben a rugalmas munkaidő különböző szem-pontjait járjuk körül a kérdőíves adatfelvételen alapuló kvantitatív adatelemzés segítségével. A munkavállalók a négy szférában nagyon különböző lehetőségekkel bír-nak a rugalmas munkaidő tekintetében (5. ábra).

Legrugalmasabbnak egyértelműen a civil szférában dolgozók mondhatók, legkevésbé pedig a közszférában dolgozóknak adatik meg a rugalmas munkavégzés le-hetősége. Előbbiek több mint felének lehetősége van a rugalmas munkakezdésre-befejezésre, kicsit kevesebb mint harmaduknak pedig a munkaidő-beosztásuk át-strukturálására, a hosszabb és a rövidebb munkaidőre egyaránt. Minden negyedik civil szférában dolgozó él-het a kevesebb munkanap lehetőségével, 22 százalékuk pedig akár otthonról is dolgozhat. A köztisztviselők 44 százalékának, illetve a közalkalmazottak 36 százaléká-nak engedélyezett a rugalmas munkakezdés-befejezés, de előbbiek közül mindössze minden tizedik munkavál-laló számára nyílik lehetőség más munkaidő-beosztásra. A közalkalmazotti szférában ugyanez minden negyedik munkavállalónál engedélyezett. Átlagosan minden ötö-dik közszférában dolgozó teheti meg, hogy hosszabb vagy rövidebb munkaidőben dolgozik az általánoshoz képest, ám annak esélye, hogy kevesebb munkanap alatt dolgoz-zák le heti munkaidejüket, meglehetősen alacsony (köz-tisztviselőknél 12 százalék, közalkalmazottaknál pedig 8 százalék). Az otthoni munka esetükben szintén elég kis rétegnek engedélyezett: a köztisztviselők egytize-de, a közalkalmazottak egyhuszada végezheti otthonról munkájának legalább egy részét. Tíz versenyszférában dolgozó közül minden negyediknek elérhető a rugalmas munkaidő lehetősége. Kicsit kevesebb mint harmaduk munkaidő-beosztását is alakíthatja: a hosszabb és a rövi-debb munkaidő választása is hasonló arányban elérhető a versenyszférában dolgozó munkavállalók számára. A ke-vesebb munkanap választása és az otthoni munka lehető-sége azonban már csak keveseknek adatik meg: az összes versenyszférában dolgozó munkavállaló mindössze 15 és 9 százalékának vannak ilyen lehetőségei. Látható tehát, hogy a civil szektoron kívül nem igazán elterjedtek a ru-galmas munkaidő különböző módozatai, főként annak

36


41

3029

27

15

9

55

32

2729

26

22

44

11

23

20

1210

36

26

17

22

8

5

rugalmas más hosszabb rövidebb kevesebb otthoni

0

10

20

30

40

50

60

%



munkakezdés-

befejezés

munkaidõ-

beosztás

munkaidõ munkaidõ munkanap munka

5. ábra: A különféle rugalmas munkaidő változatok választásának esélye a munkavállalók körében szektoronként (%)

azon fajtái, melyek az általános (heti 5 napos, napi 8 órás, munkahelyen bent dolgozós) munkaképtől radikálisab-ban térnek el, úgy mint az otthoni munka vagy a kevesebb munkanap alatt azonos munkamennyiség elvégzésére irányuló lehetőségek.

4.5.1.1. A különféle rugalmas munkaidő választásának esélyei az egyes társadalmi csoportokban

A most következőkben azt fogjuk megvizsgálni, hogy az egyes szférákban a munkavállalók különböző társa-dalmi csoportjainak milyen esélyei vannak az egyes ru-galmas munkavégzési lehetőségek elérésére. Az ered-ményeket mutató táblázatok nagy mérete miatt azokat a mellékletben közöljük (1. melléklet M4. táblázat), itt csak az eredmények elemzése következik.34

A nemek közti különbség tekintetében az látható, hogy a versenyszférában a nőknek inkább engedélyezett a ru-galmas munkakezdés-befejezés, a rövidebb és hosszabb munkaidő, továbbá az otthoni munka. A közszféráról álta-lánosan viszont az mondható el, hogy inkább a férfi aknak adnak lehetőséget a rugalmas munkavégzésre. Köztisztvi-

selőknél a rugalmas munkakezdés-befejezés, a más mun-kaidő-beosztás és a kevesebb munkanap választásánál élveznek előnyt a férfi ak a nőkhöz képest, míg a közalkal-mazottaknál az otthoni munkavégzés és a kevesebb mun-kanap választásának esélye magasabb a férfi ak esetében. A civil szektorban az otthoni munka választásának ese-tében találhatunk csak különbséget: eszerint a férfi ak in-kább választhatják az otthoni munkát, mint a nők.

A rugalmas munkavégzés esetében a legnagyobb életko-ri különbségeket a versenyszférában láthatjuk. Ebben a szférában minden rugalmas munkavégzési esélyt je-lentősen befolyásol az alkalmazott életkora: általános-ságban az mondható el, hogy a fi atalabb (18–30 éves, de sokszor a 31–39 éves is) korosztályok lehetőségei bármilyen rugalmas munkavégzésre magasabbak, mint az idősebbeké. Ez természetesen összefügghet azzal is, hogy az idősebb generáció karrierje előrébb tart, így azok a pozíciók kevésbé teszik lehetővé a munka rugal-masabbá tételét. A köztisztviselőknél a rövidebb mun-kaidő választásánál láthatunk életkori különbségeket. Leginkább a 31–39 éves korosztály számára elérhető ez a munkavégzési mód (34%), legkevésbé pedig az 50 évesek vagy idősebbek számára (17%). A közalkalma-

34 Az elemzésben csak azon eredményekről teszünk említést, melyek a statisztikai próbák alapján szignifi káns összefüggéseket mutattak. A mel-lékletben látható táblázatoknál minden esetben jeleztük a statisztikai próba értékét és a hozzá tartozó szignifi kanciaszintet. Az elemzés során a versenyszférában 5 százalékos szignifi kanciaszinttel dolgoztunk. Mivel azonban az általunk használt statisztikai próbák elemszámérzékenyek (ugyanazon arányok egy kisebb elemszámú táblában kevésbé lesznek szignifi kánsak mint egy nagyobb elemszámú táblában), ezért a kisebb elemszámú civil és közszférában 10 százalékos szignifi kanciaszintet használtunk.

37


zottaknál a rugalmas munkakezdés esélye az életkor előrehaladtával csökken, de a kevesebb munkanap vá-lasztása is a fi atalabb korosztályoknál jellemzőbb. A ci-vil szférában nem találtunk szignifi káns különbségeket ebben a tekintetben.

A versenyszférában dolgozó roma munkavállalók esé-lyei majdnem minden esetben alacsonyabbak a rugal-mas munkavégzésre, mint a nem roma munkavállalóké. Az otthoni munka és a más munkaidő-beosztás kivéte-lével igaz az, hogy a nem roma munkavállalók inkább választhatják a rugalmas munkavégzési formát, mint a roma munkavállalók. A köztisztviselőknél azonban fordított a helyzet: a hosszabb munkaidő választásának esélye az ott dolgozó összes roma munkavállaló számá-ra elérhető, míg a nem romák mindössze ötödére igaz ez. Fontos azonban felhívni a fi gyelmet arra, hogy ezek az eredmények csalókák lehetnek, hiszen mindössze két köztisztviselőként dolgozó roma munkavállaló vála-szolt erre a kérdésre. (Ahogy a korábbiakban már írtuk, a köztisztviselők mintájában kirívóan alacsony a roma munkavállalók aránya, így – a kérdezőbiztosok kérde-zési módszerével kapcsolatos korábbi megjegyzésünket fenntartva – feltételezhető, hogy alapsokaságbeli ará-nyuk is nagyon alacsony ebben a szférában.) A közal-kalmazottaknál és a civil szektorban dolgozóknál nem találtunk különbséget a roma és nem roma munkaválla-lók között a rugalmas munkavégzéshez való hozzáférés szempontjából.

Az iskolai végzettség az egyik legerősebb tényező a ru-galmas munkavégzésre gyakorolt hatása szempontjából. A versenyszférában a más munkaidő-beosztás kivéte-lével elmondható, hogy az iskolázottság szignifi káns hatással van a fl exibilis munkaidőhöz való hozzájutás szempontjából, méghozzá úgy, hogy minél magasabban kvalifi kált egy munkavállaló, annál nagyobb valószínű-séggel tud élni ezzel a lehetőséggel. Ez a lineáris tenden-cia általában a felsőfokú végzettségűeknél ugrik meg na-gyon. A civil szférában a legtöbb rugalmas munkavégzés tekintenében hasonló tendenciákat láthatunk. Érdekes különbségnek tekinthető viszont, hogy a rövidebb mun-kaidő, a más munkaidőbeosztás és a kevesebb munkanap esetében az érettségizettek kisebb aránya jut hozzá a ru-galmas munkaidőhöz a szakmunkás végzettségűekhez

képest (a tendencia ott megtörik). A közalkalmazottaknál is növekvő tendenciát fi gyelhetünk meg az otthoni mun-kavégzés elérésénél: bár minden iskolai végzettségi cso-portban alacsony azok aránya, akik számára ez a módszer engedélyezett, ám a végzettség növekedésével valame-lyest nő. A köztisztviselők esetében a rugalmas munka-kezdés-befejezés legfőképp a szakmát szerzettekre jel-lemző (66%), a maximum 8 általánost befejezetetteknél azonban egyáltalán nem. A kevesebb munkanap lehető-sége is a szakmát szerzett köztisztviselőket érinti legin-kább (43%), az érettségivel rendelkezőket viszont alig (7%). A munkaidőbeosztás megváltoztatásának esélye a köztisztviselők között az iskolai végzettség növekedésé-vel csökken, azonban a felsőfokú végzettségűek között is-mét megnő egy kissé (náluk 13 százalék azok aránya, akik megváltoztathatják munkaidő-beosztásukat).

A háztartástípusokat35 tekintve minden rugalmas mun-kaidő-választás esetében nagyon különböző arányokat láthatunk. A rugalmas munkakezdés-befejezés legfő-képp az egyedülálló, gyerekes munkavállalókra jellemző (50%), legkevésbé pedig az idősebb, párban élő, nagyobb gyerekkel rendelkezőkre (37%). A rövidebb munkaidő főképp az idősebb, egyedülálló, gyermek nélküli munka-vállalók között elérhető (32%), legkevésbé viszont azon idősebb, párkapcsolatban élőknek, akiknek kisgyerek is él a háztartásában (22%). A hosszabb munkaidő le-hetősége legnagyobb arányban (36%) a gyermek nél-küli idősebb és egyedülálló munkavállalóknak érhető el, legkisebb arányban (25%) pedig az idősebb, párkap-csolatban élő gyermektelen dolgozóknak adatik meg. Az otthoni munka leginkább a fi atal, gyermek nélkülieket érinti (11%), legkevésbé pedig azokat, akik párkapcsolat-ban élő fi atalok nagyobb gyerekkel vagy azokat, akik pár-kapcsolatban élő idősebbek, de a háztartásukban nem él gyerek (ezek között a csoportok között az otthoni mun-kavégzést elérők aránya 5-5%). A munkaidő más beosz-tása a párkapcsolatban, nagyobb gyermekkel élő fi atalok számára elérhető leginkább (38%), legkevésbé viszont az idősebb, párkapcsolatban és kisgyerekkel élőknek nyújt opciót (28%). A kevesebb munkanap választásá-nak lehetősége legfőképp a párkapcsolatban, nagyobb gyerekkel élő fi atalok között elterjedt (minden ötödik ilyen háztartásban élő választhatja ezt), legkevésbépedig a gyerekkel élő egyedülállók között (12%). A civil

35 A mellékletben látható táblázatban és az elemzésben is fi atalnak tekintettük a 40 éven aluliakat és idősebbnek a 40 éven felülieket. Kisgyerek alatt a maximum 10 éveseket, nagy gyerek alatt pedig a 10 évnél idősebbeket értjük.

38


szférában a rövidebb és hosszabb munkaidő választásai is a párkapcsolatban, de gyermek nélkül élő fi atalok kö-zött a leggyakoribb (60 és 50%), az otthoni munkavégzés opciója viszont a párkapcsolatban, nagyobb gyerekkel élő fi atalok között kiugróan magas (50%). A rövidebb mun-kavégzés lehetősége legkevésbé az egyedülálló, gyermek-kel élők számára nyitott (13%), a hosszabb munkavégzés és az otthoni munka opciója pedig a párkapcsolatban élő, idősebb, gyermek nélküli munkavállalókra jellemző a legkevésbé (11 és 6%). Köztisztviselőknél mindössze a rövidebb munkavégzésnél fi gyelhetünk meg szignifi káns különbségeket háztartástípusonként: eszerint a párkap-csolatban, kisgyerekkel élő fi atalok között nagyon gyako-ri ennek lehetősége (37%), azonban azt is láthatjuk, hogy a gyermek nélkül élők csoportjában ennek a munkavég-zésnek az elérése egyáltalán nem adott. A közalkalma-zottaknál a rövidebb munkaidő elérhetősége legnagyobb arányban gyerekkel élő egyedülállók számára nyitott (52%), legkevésbé pedig a párkapcsolatban élő, gyermek-telen idősebbeknek (5%). A háztartások elemzésekor azonban fontos felhívni a fi gyelmet arra, hogy a civil és a közszférában az egyes csoportok elemszáma nagyon ala-csony, így az eredményeket óvatosan kell kezelni.

A versenyszférában dolgozók lakóhelyének település-típusát tekintve azt láthatjuk, hogy minden rugalmas munkalehetőség elérésének tekintetében a Budapesten élők esélyei a legjobbak, azonban érdekes azt is megje-gyezni, hogy majdnem minden esetben a megyeszék-helyen élők esélyei a legrosszabbak. A köztisztviselők körében is (minden rugalmas munkavégzési típusnál) igaz az, hogy a Budapesten élőknek vannak a leginkább lehetőségei fl exibilis munkaidőre, viszont a megye-székhelyen élőknek a legtöbbször itt is rosszabb esé-lyei vannak a városban élőknél. A közalkalmazottaknál a rugalmas munkakezdés-befejezés, továbbá a rövidebb és hosszabb munkaidő tekintetében ugyanazt a tenden-ciát állapíthatjuk meg, mint amit a versenyszférában tapasztaltunk, azonban az otthoni munka esetében a te-lepüléstípus növekedésével csökkenő tendenciára lehe-tünk fi gyelmesek. A civil szektorban azt láthatjuk, hogy a rugalmas munkavégzés esélye (ez az egy volt szigni-fi káns a civil szektorban dolgozóknál a lakóhely tele-püléstípusával) a település növekedésével nő, azonban a községeknél visszaesik a budapesti szintre.

4.5.1.2. A rugalmas munkaidő választásá-nak esélyei munkaerő-piaci csoporton-ként és a vállalat jellemzői alapján

A rugalmas munkaidőhöz való hozzáférést azonban nemcsak a munkavállalók jellemzői, hanem a vállalat sajátosságai és az ahhoz kapcsolódó alkalmazási felté-telek is meghatározhatják. Éppen ezért fontosnak tar-tottuk ezek vizsgálatát is a rugalmas munkaidő tekinte-tében. Az alábbiakban tehát ezek elemzése következik. (A táblázatokat nagy méretük miatt ebben az esetben is a mellékletben közöljük, lásd: 1. melléklet M5. táblázat)36

A versenyszférában az „egyéb” foglalkoztatási formák erő-sítik a különböző rugalmas munkavégzések lehetőségét. Ezen felül a hosszabb munkaidő, a más munkaidő-beosz-tás és a kevesebb munkanap igénybevétele a határozott idejűként foglalkoztatottaknál jellemző, míg a rugalmas munkakezdés-befejezés inkább a határozatlan idejű szer-ződéssel rendelkező munkavállalók között elterjedtebb. A civil szférában a rugalmas munkakezdés-befejezés szin-tén az „egyéb” módon foglalkoztatottak között elterjedt: majdnem minden így dolgozó munkavállaló élhet ezzel a lehetőséggel (95%). Azonban a határozott és határo-zatlan idejű szerződéssel dolgozók nagyjából felére igaz ugyanez. A más munkaidő-beosztás elsősorban a határo-zott idejű szerződéssel és az „egyéb” módon alkalmazot-taknál jellemző. A többi rugalmas munkavégézés esetében nincs különbség az egyes alkalmazási viszonyok között. A közalkalmazottaknál is az „egyéb” módon alkalmazottak között a legnagyobb az aránya a rövidebb munkaidőnek, a más munkaidő-beosztásnak és a kevesebb munkanapnak, azonban ebben a csoportban mindössze egy ember van, aki ideiglenes és kettő, akit „egyéb” módon alkalmaznak. A határozott idejű szerződéssel dolgozó közalkalmazottak azonban minden felsorolt rugalmas munkavégzés eseté-ben nagyobb eséllyel válaszhatják az adott munkamódot, mint a határozatlan idejű szerződéssel rendelkező közal-kalmazottak. A köztisztviselőknél az alkalmazási viszony szempontjából csak az otthoni munkában mutatkoznak különbségek: itt is elmondható, hogy az „egyéb” módon alkalmazottak között kiugróan magas az otthoni munka-végzési opcióval rendelkezők aránya (46%), a más módon alkalmazottaknál pedig szintén a határozott szerződéssel rendelkezők között a legmagasabb az arány (17%).

36 Az elemzésben csak azon eredményekről teszünk említést, melyek a statisztikai próbák alapján szignifi káns összefüggéseket mutattak. A mellékletben látható táblázatoknál minden esetben jeleztük a statisztikai próba értékét és a hozzá tartozó szignifi kanciaszintet. Az elemzés során a versenyszférában 5 százalékos szignifi kanciaszinttel dolgoztunk. Mivel azonban az általunk használt statisztikai próbák elemszám-érzékenyek (ugyanazon arányok egy kisebb elemszámú táblában kevésbé lesznek szignifi kánsak mint egy nagyobb elemszámú táblában), ezért a kisebb elemszámú civil és közszférában 10 százalékos szignifi kanciaszintet használtunk.

39


A versenyszférában dolgozók esetében a munkaképesség romlásával együttjáró fogyatékossággal vagy elhúzódó betegséggel élők között a legnagyobb az aránya minden rugalmas munkavégzési lehetőséghez való hozzájutás-nak. A legkisebb ez az arány pedig azok között, akiknek nincs semmilyen elhúzódó betegsége, fogyatékossága. Ugyanez a tendencia igaz a civil szférára is, annyi kü-lönbséggel, hogy a hosszabb munkaidő lehetősége főképp azoknál jelenik meg, akiknek van elhúzódó betegsége vagy fogyatékossága, de az nem befolyásolja a munkaképessé-güket (ezen a csoporton belül a hosszabb munkaidőt vá-laszthatók aránya 50 százalék). A közalkalmazottaknál is a versenyszférában már megfi gyelt tendenciát láthatjuk, a köztisztviselőknél pedig sehol nincs összefüggés a fo-gyatékossággal vagy hosszú betegséggel végzett munka és a rugalmas munkavégzés lehetőségei között.

A versenyszférában a rugalmas munkavégzés lehető-ségei (a más munkaidő-beosztás és a kevesebb mun-kanap kivételével) azoknál a legjobbak, akik régebben szakszervezeti tagok voltak, azonban a kérdezés idején már nem voltak azok. A más munkaidő-beosztás és a kevesebb munkanap esetében viszont azt láthatjuk, hogy a szakszervezeti tagok esélyei jobbak, mint a nem szakszervezeti tagoké. A civil szférában a rugalmas munkakezdés-befejezés lehetősége legfőképp szakszer-vezeti tagok között áll fenn, azonban a más munkaidő-beosztás opciója főleg azok számára nyitott, akik régen szakszervezeti tagok voltak, de most már nem azok. A köztisztviselőknél a szakszervezeti tagok között a legmagasabb az aránya azoknak, akiknek lehetősége van a kevesebb munkanap választására, legkevésbé ezzel pedig azok élhetnek, akik sem most, sem régen nem vol-tak szakszervezeti tagok. A közalkalmazottak között is inkább van lehetősége a rugalmas munkakezdésre-befe-jezésre a szakszervezeti tagoknak, ám a legrosszabbak az esélyei ebben a tekintetben azon közalkalmazottaknak, akik régen szakszervezeti tagok voltak, ám most nem azok. Ez utóbbi csoport azonban a rövidebb munkaidő szempontjából van jobb helyzetben, mint a többiek.

A versenyszférában a munkahely régiós elhelyezke-dését tekintve Közép-Magyarországon a legjobbak a munkavállalók lehetőségei a rugalmas munkaidővel kapcsolatban. Ugyanez igaz a civil szektorban a hosz-szabb munkaidőre és az otthoni munkára vonatkozóan. A köztisztviselőknél is (a kevesebb munkap kivételével) a versenyszférában tapasztalt tendenciákat láthatjuk. A közalkalmazottaknál a tendencia megegyezik a ver-senyszférában tapasztaltakkal, azonban szignifi káns

összefüggést csak a rugalmas munkakezdés-befejezés-nél; a rövidebb és a hosszabb munkaidőnél, továbbá az otthoni munkánál tapasztalhatunk.

A versenyszférában a dolgozók létszámával szignifi káns összefüggést a rugalmas munkakezdés-befejezéssel, a hosszabb munkaidővel, a más munkaidő-beosztás-sal és a kevesebb munkanap lehetőségével találtunk. Eszerint a munkahely méretével párhuzamosan nő a különböző rugalmas munkavégzési módok lehetősége, azonban az 50–249 fős és a 250 fős vagy nagyobb válla-latok között általában nincs jelentős különbség. A civil szférában (a más munkaidő-beosztáson és a kevesebb munkanap lehetőségén kívül) is megállapítható, hogy a 250 főnél több embert foglalkoztató munkahelyek min-den alkalmazottja élhet a különböző rugalmas mun-kavégzési módokkal. Ezen felül azonban nem tudunk egyértelmű tendenciákat megállapítani. A rugalmas munkakezdés-befejezés, továbbá a rövidebb munkaidő főként a 20–49 fős munkahelyeknél dolgozók között el-terjedt (73 és 33%). A hosszabb munkaidő leginkább az 50–249 fős munkahelyeken dolgozóknál jelentős a töb-bihez képest (35%), az otthoni munka pedig a kis (10–19 fős) szervezeteknél a legjellemzőbb (az ilyen helyeken dolgozók között az otthoni munka lehetőségével élni tudók aránya 21 százalék). A köztiszviselőknél a rugal-mas munkakezdés-befejezés kivételével mindenhol el-mondható, hogy a 20–49 fős munkahelyen dolgozóknak jobb lehetőségei vannak a fl exibilis munkaidőre, mint a más nagyságú munkahelyeken dolgozóknak. A rugal-mas munkavégzés azonban leginkább a 250 fős vagy nagyobb intézmények köztisztviselőire jellemző. A köz-alkalmazottaknál a 10–19 fős intézmények munkavál-lalói kapnak lehetőségek leginkább a rugalmas munka-kezdés-befejezésre és a más munkaidőbeosztásra (61 és 59%), a rövidebb munkaidő viszont azok számára meg-engedett a leginkább (33%), akik 250 fős vagy nagyobb szervezetnél dolgoznak közalkalmazottként.

A versenyszférában az, hogy ha van esélyegyenlőségi terv vagy valamilyen ezzel foglalkozó írásos dokumen-tum a munkahelyen, minden esetben nagyban meg-növeli annak esélyét, hogy a munkavállalóknak lehe-tősége legyen valamilyen rugalmas munkavégzésre. A köztisztviselőknél a vizsgált intézmények nagy ré-szében van esélyegyenlőségi terv, és ezeken a helyeken a munkavállalók nagyobb része juthat a rugalmas mun-kakezdés-befejezés lehetőségéhez. Azonban a hosszabb munkaidő, az otthoni munka és a más munkaidő-be-osztás tekintetében azok a köztisztviselők vannak jobb

40


helyzetben, akiknek a munkahelye nem rendelkezik esélyegyenlőségi tervvel. A közalkalmazottaknál a rövi-debb munkaidő és a más munkaidő-beosztás esetében a versenyszférában látott tendencia érvényesül, ami szerint azok a munkahelyek, ahol van valamilyen esély-egyenlőségi terv vagy ilyesmivel foglalkozó írásos do-kumentum, inkább ajánlják fel munkavállalóiknak ezt a lehetőséget, mint azok, ahol ilyen nincs. A civil szfé-rában nincs kapcsolat a rugalmas munkavégzés enge-délyezése és aközött, hogy van-e esélyegyenlőségi terv vagy más hasonló dokumentum a munkahelyen.

A versenyszférában a rövidebb és hosszabb munkaidő leginkább a magyar magáncégekre jellemző, a keve-sebb munkanap lehetősége azonban főleg a magyar, de állami tulajdonban lévő cégekre. Ez utóbbi tulajdonosi szerkezetű cégeknél viszont az otthoni munkavégzésre lehetőséget kapók aránya nagyon alacsony (4%). A ve-gyes (külföldi és magyar) tulajdonú vállalatoknál vi-szont kiugróan magas (40%) a más munkaidőbeosztás opciója a más tulajdonosi szerkezetű munkahelyekhez képest. A civil szférában nincs kapcsolat a munkahely tulajdonosi szerkezete és a rugalmas munkalehetősé-gek között. A közszférában ilyen kapcsolatról pedig nem érdemes beszélni, hiszen az összes vizsgált intézmény magyar és állami kézben van.

A versenyszférában a rugalmas munkakezdés-befejezés leginkább a 16-19 éve, tehát a rendszerváltás után nem sokkal alakult vállalatok munkatársait érinti (45%). A korai munkakezdés és a kevesebb munkanap lehe-tősége legfőképp a legalább 20 éve (tehát még a rend-szerváltás előtt) alakult cégek munkavállalói számára elérhető, azonban ezek a vállalatok engedik legkevésbé az otthoni munkavégzést (mindössze az ilyen helyen dolgozó munkavállalók 5 százalékának megengedett). A civil szektor munkavállalóinak általában van lehe-tősége a rugalmas munkakezdés-befejezésre, azonban a rendszerváltás után nem sokkal alakult szervezetek-nél dolgozók esetében ez az arány jóval alacsonyabb a szektor átlagánál (39%). A köztiszviselők lehetősége a rugalmas munkakezdés-befejezésre a legmagasabb (85%) azon intézményeknél, amelyek 10-15 éve alakul-tak, legalacsonyabb (52%) pedig a 20 éve vagy régebben létrejött munkahelyeknél. A hosszabb munkaidő lehe-tősége azon munkavállalók számára elérhető a legin-kább (45%), akik olyan intézménynél dolgoznak, mely a rendszerváltás után nem sokkal jött létre. A közalkal-mazottak között azon munkavállalók juthatnak hozzá leginkább a rugalmas munkavégzési módokhoz, akik

10-15 éve létrejött intézményeknél dolgoznak (az ott-honi munka és a más munkaidő-beosztás kivételével, melyek nem lettek szignifi kánsak). Fontos azonban, hogy ezt az eredményt fenntartásokkal kell kezelnünk, hiszen összesen két olyan munkavállaló volt, aki ilyen intézménynél dolgozik és válaszolt a rugalmassággal kapcsolatos kérdésekre.

4.5.1.3. A különféle rugalmas munkaidő választási esélyeinek magyarázata több-dimenziós módszerekkel

A rugalmas munkaidő választásának lehetőségeit sok tényező befolyásolhatja, ezeket mutattuk be a fejezet ed-digi részében. Azonban – ahogy az eredmények magya-rázatánál erre már többször felhívtuk a fi gyelmet – ezen tényezők egymásra is hatással lehetnek, és így befolyásol-hatják a lehetőségek alakulását. Éppen ezért fontosnak tartottuk, hogy az egyesével, külön-külön kereszttáblák-ban való jellemzésen kívül egy többdimenziós modellt is felállítsunk a rugalmas munkaidő magyarázatára. Ennek következtében úgy vizsgálhatjuk meg az egyes paramé-terek befolyását, hogy abból a többi tényező torzító ha-tását már kiszűrtük, azokat kontrolláltuk. A modellbe magyarázó változóként ugyanazon dimenziókat építet-tük be, melyekről már részletesen szóltunk a korábbi-akban, de azt reméljük, hogy ezek egymásra hatásának fi gyelembevételével, új eredményekkel gazdagodhat a téma megismerése. A magyarázni kívánt változó tehát minden esetben a rugalmas munkavégzés lehetősége vagy hiánya lenne. A változó mérési szintjéből adódóan a magyarázathoz többváltozós logisztikus regressziós modellt fogunk használni. Mivel azonban ez a módszer meglehetősen elemszámigényes, a modell nem működ-ne a köz- és civil szférák esetében. Ezt a problémát úgy orvosoltuk, hogy a modellt a teljes mintára együtt fut-tattuk, ám az alminták hatását kontrolláltuk az eredmé-nyek értelmezésekor.

A megmagyarázott hányadok alapján azt mondhatjuk, hogy legerősebben (10,7%) a rövidebb munkaidő lehe-tőségét határozzák meg a vizsgált jellemzők, legkevésbé (3,4%) pedig a kevesebb munkanap opcióját. Az elemzés során azonban minden modell – 0,001 szinten – szigni-fi káns volt, így érdemesnek tartjuk az egyes tényezők külön-külön vizsgálatát, különös tekintettel arra, hogy így azt is megtudhatjuk, hogy az egyes változók mely rugalmas munkavégzés esetén fejtik ki erősebben vagy gyengébben hatásukat.

41


Az alkalmazási forma szignifi kánsan hat a rugalmas munkavégzésre. Ez alapján azt mondhatjuk, hogy a ha-tározott idejű szerződés a határozatlan idejűhöz képest növeli a fl exibilis munkába járás esélyét (mindenhol egynél nagyobb esélyhányadosokat láthatunk). Az ide-iglenes foglalkoztatás kizárólag a kevesebb munkanap esetén bír szignifi káns magyarázóerővel, ott viszont azt láthatjuk, hogy ha valakit időszakosan alkalmaznak és nem határozatlan idejű szerződéssel, akkor több mint kétszeres esélye van a kevesebb munkanapban való munkavégzésre. Az egyéb foglalkoztatás is minden esetben növeli a rugalmasság lehetőségének esélyét. Itt láthatjuk a változó legnagyobb esélyhányadosait is: az egyéb alkalmazás a határozatlan idejűhöz képest 3,6-szorosára növeli a rövidebb munkaidő elérésének lehetőségét, és több mint kétszeresére a más munkaidő-beosztásnak és a kevesebb munkanapnak az esélyét.

A nemek közti különbségekről azt mondhatjuk, hogy a nőknek több esélye van a rugalmas munkaidő, továbbá a rövidebb és a hosszabb munkavégzés elérésére, mint a férfi aknak (esélyhányadosok 1,2; 1,9 és 1,3 – ebben a sorrendben).

Érdekes jelenség, hogy a vizsgálatunk alapján az életkor egyik rugalmas munkavégzés esetén sem mutatott szigni-fi káns eltéréseket, tehát a rugalmas munkavégzéshez való hozzájutást nem befolyásolja a munkavállaló életkora.

A rövidebb munkaidő és az otthoni munka elérésének kivételével elmondható, hogy romának lenni csökken-ti az esélyét mindenfajta rugalmas munkavégzési for-mának. A romáknak a nem romákhoz képest átlagosan feleakkora esélye van az ilyenfajta munkavégzésekhez való hozzájutáshoz.

Az iskolai végzettség az otthoni munkavégzés kivételével szignifi káns hatással van a rugalmas lehetőségekhez való hozzájutásra. Tendenciaként azt fi gyelhetjük meg, hogy az iskolai végzettség növekedésével nő a rugalmas mun-kavégzés lehetőségének esélye (a rugalmas munkavégzés, a rövidebb munkaidő és az otthoni munka tekintetében az iskolai végzettség növekedésével egyre nagyobb esély-hányadosokat láthatunk). Külön kiemelnénk azt, hogy az otthoni munka opciójánál érvényesülnek az iskolai vég-zettség szerinti legnagyobb különbségek: a maximum 8 osztályt befejezettekhez képest a felsőfokú végzettségű-eknek már több mint 11-szer nagyobb az esélye arra, hogy otthonról végezhessék munkájukat. A hosszabb munkaidő és a kevesebb napi munkavégzés esetében a fokozatosság

nem érvényesül: ezeknél annyi mondható el, hogy a maxi-mum 8 általános iskolát szerzettekhez képest csak a felső-fokú végzettségűek esélyei térnek el jelentősen; a tenden-cia viszont itt is érvényesül, hiszen az utóbbiak számára ezekre az alternatív munkavégzésekre jelentősen nagyobb az esélyük: hosszabb munkaidőre 1,9-szeres; a kevesebb munkanapra pedig 1,6-szoros.

A háztartástipológiánál nem találtunk jelentős különb-ségeket az egyes csoportok között. Egyedüli kivételnek az idősebb, társsal élő gyermektelenek számítanak. Nekik a fi atal, gyermektelen, egyedülállókhoz képest kisebb (nagyjából feleakkora) esélyük van a hosszabb munkaidőre, az otthoni munkára, a más munkaidő-be-osztásra és a kevesebb munkanapra.

Településtípus szempontjából érdekes, hogy Budapest-től egyedül a megyeszékhelyek különböznek, a városok és a falvak nem. Eszerint a megyeszékhelyen élőknek kevesebb esélye van a rugalmas munkaidő-beosztásra, a rövidebb munkaidőre, a más munkabeosztásra és a kevesebb munkanapra (az esélyhányadosok rendre 0,6; 0,7; 0,8 és 0,6).

A rossz egészségi állapot minden rugalmas munkavég-zési lehetőséget szignifi kánsan befolyásol. Már azoknak is, akiknek van valamilyen krónikus betegsége vagy fo-gyatékossága, de ez nincs hatással a munkavégzésükre, több esélyük van bármilyen rugalmas munkavégzési le-hetőség elérésére azokhoz képest, akiknek nincs ilyen-fajta hátrányuk (az esélyhányadosok mindenhol egynél nagyobbak). Azok esetében viszont, akiknek egészségi állapota olyannyira romlott, hogy az a munkavégzésük-re is hatással van, több mint kétszeres esélye van a rö-videbb és hosszabb munkaidőre, 1,8-szoros a rugalmas munkaidő-beosztásra és másfélszeres a más munkaidő-beosztásra – azokhoz képest, akiknek nincs semmi ilyen jellegű egészségi problémájuk. Ami viszont érdekes, hogy az otthoni munkavégzés elérésére ugyanakkora esélye van valakinek, akinek munkaképességét befolyásolja valamilyen betegség, mint azoknak, akiknek nem (mivel a különbség nem szignifi káns). Fontos azonban, hogy a kérdezőbiztosok inkább azon munkavállalókat tudták elérni, akik a munkahelyen tartózkodtak, így a csak ott-honi munkát végzők feltehetően nem, vagy csak nagyon alacsony arányban kerültek bele a mintába.

A szakszervezeti tagság az otthoni munkavégzés kivé-telével minden esetben befolyásolja a rugalmas mun-kavégzéshez való hozzájutás esélyeit. Azokhoz képest,

42


akik sohasem voltak tagok, a jelenlegieknél valamivel kevesebb mint másfélszeres esélye van a rugalmas munkakezdés-befejezésre, a más munkaidő-beosztásra és a kevesebb munkanapra. Hasonló pozitív esélyeket (egynél nagyobb esélyhányadosokat) láthatunk a volt szakszervezeti tagoknál is, az előbb felsorolt rugalmas munkavégzési lehetőségek mellett még a rövidebb és hosszabb munkavégzésnél is.

A munkahely régiója a rövidebb és hosszabb munkaidő-ben, továbbá az otthoni munkában mutat szignifi káns különbségeket. Mind Nyugat-, mind Kelet-Magyaror-szág esetében elmondható, hogy az ottani munkahelyek dolgozói kevésbé jutnak hozzá ezen rugalmas munka-végzési opciókhoz, mint azok, akik Közép-Magyaror-szágon dolgoznak. Érdekes, hogy Nyugat-Magyaror-szágon rosszabb esélyeket láthatunk, mint keleten. (Az esélyhányadosok a rövidebb munkaidőnél nyugaton 0,58, keleten 0,74; a hosszabb munkaidőnél nyugaton 0,57, keleten 0,75; az otthoni munkában nyugaton 0,59, keleten pedig 0,64.)

A munkahely nagyságának növekedése kis mértékben ugyan, de csökkenti a rövidebb munkaidő (esélyhánya-dos: 0,99) és növeli a más munkaidő-beosztás esélyét (esélyhányados 1,002).

Az esélyegyenlőségi terv léte az otthoni munka kivé-telével minden más esetben szignifi káns hatással bír a rugalmassághoz való hozzáférésre. Érdekes, hogy míg azon munkahelyek csoportja, akik rendelkeznek esélyegyenlőségi tervvel, csak a rövidebb munkaidő és a más munkaidő-beosztás elérésében biztosítanak jobb esélyeket azokhoz képest, amelyek nem rendelkeznek ilyennel (esélyhányadosok rendre 1,97 és 1,34), addig azon munkahelyek, ahol valamilyen a témával foglalko-zó írásos dokumentum van, a rövidebb munkaidő kivé-telével mindenhol jobb (egynél nagyobb) eséllyel nyújt-ják az adott rugalmas munkavégzési formát.

A munkahely tulajdonosi összetétele csak a rövidebb és hosszabb munkaidő, továbbá az otthoni munka elérését befolyásolja. Eszerint a magyar tulajdonú munkahelye-ken belül azok, amelyek többségben állami tulajdonban vannak, kevésbé teszik elérhetővé ezen rugalmas mun-kavégzési formákat, mint azok, amelyek nagyrészt ma-gántulajdonban vannak (esélyhányados a rövidebb és hosszabb munkaidőnél is 0,6; az otthoni munkánál pe-dig 0,5). A rövidebb és hosszabb munkavégzés szintén rosszabb (átlagosan 0,6-szoros) eséllyel fordul elő azon

munkahelyeknél, melyek legalább részben külföldi tu-lajdonban vannak (a csak magyar, főként magántulaj-donban lévő munkahelyekhez képest).

A munkahely „életkora” (tehát az, hogy mióta működik) az otthoni munkavégzés lehetőségét befolyásolja. A mun-kavállalói válaszok alapján azt láthatjuk, hogy minél „fi -atalabb” egy munkahely, annál inkább van lehetőség az otthoni munkavégzésre (egy évet „öregedve” 0,9-szeres-re csökken az esély az otthoni munkavégzésre).

A munkahelyek négy vizsgált szféráját is bevontuk az elemzésbe. Érdekes eredményekkel is szolgált: az, hogy a munkahely melyik szférába tartozik, ugyanis minden rugalmas munkavégzés esetén meghatározza az esélyeket. A versenyszférához képest a civil szférá-ban dolgozók nagyobb eséllyel férnek hozzá a rugalmas munkakezdés-befejezéshez (1,5-szörös eséllyel), az otthoni munkához (2,1-szeres eséllyel) és a kevesebb munkanaphoz (1,8-szoros eséllyel). Kisebb (átlagosan feleakkora) eshetőséggel élhetnek viszont a rövidebb és hosszabb munkaidő lehetőségével. A versenyszféra dolgozóihoz képest a köztisztviselők jelentősen kisebb (0,3-szoros) eséllyel módosíthatják munkaidő-beosz-tásukat. A köztisztviselőknél is rendre beszűkültebb lehetőséget láthatunk a versenyszférában dolgozókhoz képest. Kivétel ez alól az otthoni munkavégzéshez való hozzáférés, amiben nem láthatunk szignifi káns különb-ségeket a köztisztviselők és a versenyszférában dolgozó alkalmazottak között.

Látható tehát, hogy a bemutatott hatások komplex vizsgálata során az eredmények egy része visszaiga-zolja azokat az elképzeléseket, feltételezéseket, me-lyek a rugalmas munkavégzés tekintetében fennállnak. Ilyen például a nem határozott idejű szerződés, a ma-gas iskolai végzettség, a rossz egészségi állapot vagy az esélyegyenlőségi dokumentum meglétének pozitív hatása a rugalmas munkavégzésre. Azonban olyan ösz-szefüggéseket (vagy azoknak hiányát) is felfedezhe-tünk, melyek nem várt eredményeket hoztak. A most következőkben ezek kiemelése következik. Érdekes például, hogy a háztartástipológiában az egyedülálló gyermektelenekhez képest egyedül azok csoportjában találtunk rendszeres eltérést, akik idősebbek, de gyer-mektelenek, viszont valamilyen társsal élnek együtt. A fi atal vagy idősebb gyermekesek csoportja tehát nem jut rosszabb vagy jobb esélyekkel a rugalmas munka-végzési formákhoz, annak ellenére, hogy valószínűleg nagyobb igényük lenne rá a gyermeknevelés mellett.

43


Szintén érdekes eredmény, hogy az életkor egyik rugal-mas munkavégzés esetén sem volt szignifi kánsan befo-lyásoló tényező, míg a nyugdíj utáni munkavégzéshez sokszor elengedhetetlen lenne a rugalmas munkavég-zés valamely formája. Szintén meglepőnek bizonyult, hogy a nők esélyei ugyan jobbak a rugalmas munkakez-dés-befejezésre és a hosszabb-rövidebb munkaidőre is, azonban a felmérés alapján a nők nem jutnak hozzá nagyobb eséllyel az otthoni munka, a más munkaidő-beosztás vagy a kevesebb munkanap lehetőségéhez. Ez utóbbi két forma pedig különösen megkönnyítheti azon nők életét, akiknek sokszor váratlan teendőik adódnak családjukkal kapcsolatban. Nem várt eredménynek tűnik az is, hogy a munkavállalók lakóhelyének telepü-léstípusa alapján csak Budapest és a megyeszékhelyek között van különbség. Eszerint a városban vagy faluban élők esélyei nem rosszabbak a fővárosiakéhoz képest a rugalmas munkavégzési formák elérésére. A régiós különbségekből kiemelendő, hogy Kelet-Magyarorszá-gon jobbak az esélyek a rugalmas munkavégzésre, mint Nyugat-Magyarországon: tehát a fejlettebb régióban lévő vállalatok rosszabb eredményeket mutatnak a ru-galmasság tekintetében, mint a fejletlenebb régióban

lévők. Továbbá az is meglepő, hogy azon munkahelyek, ahol csak az esélyegyenlőséggel foglalkozó valamilyen dokumentum van, több esetben mutattak szignifi kán-san pozitív esélyeket, mint azok, ahol ténylegesen esély-egyenlőségi terv van. Ez talán magyarázható azzal, hogy míg az esélyegyenlőségi terv kialakítása kötelező, a ha-sonló témájú dokumentumot a munkahelyek inkább önkéntes alapon hozták létre, ami már egyfajta pozitív attitűdre utalhat. Megemlítendő még, hogy a legalább részben külföldi tulajdonú vállalatok nem biztosítják olyan mértékben a rugalmas munkavégzés lehetőségét, mint a főként magántulajdonban lévő magyar vállala-tok, miközben külföldön ezek a munkavégzési módok Magyarországhoz képest elterjedtebbek.

4.5.2. Az otthoni válsághelyzetben választott megoldások a munkavállalók szempontjából

A munkavállalók többsége szabadnapot vesz ki, ameny-nyiben gyermeke vagy családtagja gondozásának köte-lezettsége miatt váratlanul nem tud bemenni a munka-helyére (6. ábra).

56

19

15

9

51

21

14

10

66

14 15

3

45

15

20

6

szabadnapot vesz ki csúsztat betegszabadságra fizetésnélküli

0

10

20

30

40

50

60

70

%



megy szabadságra

megy

6. ábra: Az otthoni válsághelyzetben választott megoldások gyakorisága a teljes mintában (%)

44


A csúsztatás és a betegszabadság kevésbé elterjedt módszer a probléma megoldására, a fi zetésnélküli sza-badság pedig a legritkább megoldási metódus. A köz-tisztviselőknél a legelterjedtebb a szabadnap kivétele, azonban ugyanebben a szférában a legkevésbé gyakori a fi zetésnélküli szabadság is. Ez utóbbi megoldás a ci-vil szférában a leggyakoribb a többi szférához képest. A közalkalmazottaknál a szabadnap kivétele relatíve alacsony arányban megoldás a válsághelyzetre, a be-tegszabadság kivétele viszont a többi szférához képest gyakori.

4.5.2.1. Az otthoni válsághelyzet megoldása társadalmi csoportonként

Az alábbiakban azt vizsgáljuk meg, hogy a munkavállalók társadalmi jellemzői milyen megoldási lehetőségekkel jár-nak együtt. Az eredményeket mutató táblázatok nagy mé-rete miatt azokat a mellékletben közöljük (1. melléklet M6. táblázat), itt csak az eredmények elemzése következik.37

A versenyszférában a nők többnyire szabadnapot, míg a férfi ak fi zetés nélküli szabadságot vesznek ki. A köz-tisztviselőknél a nők inkább élnek a szabadnap vagy betegszabadság lehetőségével, mint a férfi ak, akik csúsztatással oldják meg ilyen jellegű gondjaikat. A köz-alkalmazottaknál a különbség abban nyilvánul meg, hogy mind a szabadnapot, mind a betegszabadságot in-kább a női munkavállalók választják. A civil szférában nincs kapcsolat a nem és a válsághelyzetek megoldási módjai között.

A versenyszférában azt lehet mondani, hogy az idő-sebb (legalább 50 éves) munkavállók kevésbé válasz-tanak bármilyen megoldási módot, aminek oka lehet az is, hogy kevésbé érintik őket az ilyen jellegű problé-mák. Láthatóan minden megoldást főleg a 30–39 éves korosztály választ. A civil szférában a betegszabadság, mint megoldási lehetőség tekintetében van különbség az egyes korosztályok között: legfőképp ezzel is a 31–39 éves munkavállalók élnek, legkevésbé pedig a 18–30 évesek. Köztisztviselőknél a szabadnap kivétele magas arányban jellemző a 30 éven felüli korosztályokra, a

betegszabadság viszont főképp a 31–39 éveseket érin-ti, és ennek aránya az életkor előrehaladtával csökken. A közalkalmazottaknál nincs összefüggés az életkor és a válsághelyzet választott megoldási típusai között.

A roma munkavállalókról a versenyszférában elmond-ható, hogy inkább élnek a csúsztatás, a fi zetés nélkü-li szabadság és a betegszabadság lehetőségével, mint a nem roma munkavállalók. A civil szférában dolgo-zók között csak a betegszabadság esetén igaz ugyanez. A közszférában nem találtunk összefüggést a roma szár-mazás és a válsághelyzet megoldásának módjai között.

A versenyszférában felsőfokú végzettséggel rendelkező munkavállalók kevésbé veszik igénybe bármely meg-oldási módot, mint az alacsonyabb végzettséggel ren-delkezők. A civil szférában ugyanez csak a csúsztatásra igaz. A közalkalmazottaknál a szabadnap kivétele inkább a magasabb iskolai végzettséggel rendelkezőkre jellem-ző, azonban a csúsztatást kiugróan alacsony mértékben választják az érettségizett munkavállalók. A köztisztvi-selőknél nincs kapcsolat a munkavállaló iskolai végzett-sége és a válsághelyzet megoldási lehetőségei között.

A háztartás-összetétel és a megoldási lehetőségek erősen összefüggnek egymással.38 A versenyszférában a szabad-nap kivétele a párkapcsolatban élő kisgyermekesekre jellemző leginkább, legkevésbé pedig a gyermek nélküli, fi atal egyedülállókra. A csúsztatás az egyedülálló, gyer-mekkel élőknél a leggyakoribb a többi háztartástípusban élőkhöz képest, legkevésbé pedig a párkapcsolatban, na-gyobb gyerekkel élő idősebb munkavállalóknál valósul meg. A fi zetés nélküli szabadság és a betegszabadság a leggyakoribb a párkapcsolatban, gyermekkel élőknél, legkevésbé pedig a párkapcsolatban élő idősebb, gyer-mekkel együtt nem élő munkavállalóknál. A civil szférá-ban összefüggést csak a betegszabadság kivételénél ta-láltunk: eszerint elmondható, hogy a leggyakoribb (42%) ez a megoldási forma a párkapcsolatban, kisgyermekkel élő idősebb munkavállalóknál, egyáltalán nem fordul elő azonban az egyedülálló, de gyermekkel együtt élő és a párkapcsolatban, gyermek nélkül élő fi atal munkaválla-lóknál. A köztisztviselők között a betegszabadság kivé-

37 Az elemzésben csak azon eredményekről teszünk említést, melyek a statisztikai próbák alapján szignifi káns összefüggéseket mutattak. A mel-lékletben látható táblázatoknál minden esetben jeleztük a statisztikai próba értékét és a hozzá tartozó szignifi kanciaszintet. Az elemzés során a versenyszférában 5 százalékos szignifi kanciaszinttel dolgoztunk. Mivel azonban az általunk használt statisztikai próbák elemszámérzékenyek (ugyanazon arányok egy kisebb elemszámú táblában kevésbé lesznek szignifi kánsak mint egy nagyobb elemszámú táblában), ezért a kisebb elemszámú civil és közszférában 10 százalékos szignifi kanciaszintet használtunk.

38 A mellékletben látható táblázatban és az elemzésben is fi atalnak tekintettük a 40 éven aluliakat és idősebbnek a 40 éven felülieket. Kisgyerek alatt a maximum 10 éveseket, nagy gyerek alatt pedig a 10 évnél idősebbeket értjük.

45


tele a párkapcsolatban, kisgyermekkel élő fi atalok között a leggyakoribb (44%), legkevésbé pedig a hasonló pa-raméterekkel rendelkező, de nagyobb gyerekkel élők választják ezt a módot (6%). (Ahogy az a mellékletben ta-lálható táblában látszik, vannak csoportok, melyeknél ez az arány nulla százalék, azonban ezek fi gyelembevétele félrevihetne bennünket, hiszen a csoportok nagysága 0 és 1 fő között mozog.) A közalkalmazottaknál is a betegsza-badság kivételénél tapasztalhatunk szignifi káns eltérést a háztartástípusok között. Leggyakrabban az egyedülálló, gyermekesek választják ezt a módját a válsághelyzet ke-zelésének (51%), legkevesebben pedig a fi atal, egyedülál-ló, gyerek nélküli háztartásban lakók (6%).

A versenyszférában a községben lakók azok, akik legin-kább szabadnapot vesznek ki (61%) a többi típusú tele-pülésen élőkhöz képest. A többi megoldási forma legin-kább a budapestiek között elterjedt. Budapesten veszik leginkább igénybe a civil szférában dolgozók a szabad-nap kivételét és a fi zetés nélküli szabadság lehetőségét. A közalkalmazottakról elmondható, hogy a nagyobb te-lepülésen (Budapesten, megyeszékhelyen) élők inkább választják a csúsztatás megoldását, mint a kisebb tele-püléseken lakók. A köztisztviselők esetében nincs ösz-szefüggés a lakóhely településtípusa és a válsághelyzet megoldásának módja között.

4.5.2.2. Az otthoni válsághelyzet megol-dása munkaerő-piaci csoportonként és a vállalat jellemzői alapján

A munkavállalók társadalmi jellemzőinek vizsgála-ta után azt is megnéztük, hogy a munkaerő-piaci és a vállalati jellemzők mennyiben hatnak a válsághelyzet megoldási módjára. Az eredményeket mutató tábláza-tok nagy mérete miatt azokat a mellékletben közöljük (1. melléklet M7. táblázat).

A versenyszférában a foglalkoztatás tekintetében azt láhatjuk, hogy a határozatlan idejű szerződéssel rendel-kezők azok, akik a többi típusú alkalmazásban lévőhöz képest legnagyobb arányban szabadnapot vesznek ki (58%). Betegszabadságra pedig az „egyéb” módon alkal-mazottak mennek kiugróan alacsony arányban (5%). A civil szférában is a határozatlan idejű szerződésesek választják leginkább a szabadnap kivételét, ezt az ideig-lenesen foglalkoztatottak egyáltalán nem jelölték meg. A fi zetés nélküli szabadság kivétele ugyancsak egyálta-lán nem jellemző az ideiglenesen és a határozott idejű-ként foglalkoztatottak között. A köztisztviselők között a

fi zetés nélküli szabadság kivétele leginkább az „egyéb” módon alkalmazottak között a leggyakoribb (53%), és a határozott és határozatlan idejű szerződéssel rendelke-ző munkavállalók között a legkevésbé gyakori. A közal-kalmazottaknál a fi zetés nélküli szabadság kivétele leg-főképp (40%) az ideiglenesen alkalmazottaknál valósul meg, de a többi alkalmazotti csoportban nem igazán jellemző.

A versenyszférában a szabadnap kivétele azon mun-kavállalóknál jellemző, akiknek van valamilyen fogya-tékossága vagy elhúzódó betegsége, de az nem rontja a munkaképességüket. A csúsztatás és a betegszabadság kivétele azonban főként azoknál jelenik meg, akiknek fogyatékossága vagy betegsége hatással van munka-végzésükre. A fi zetés nélküli szabadság kivétele pedig azoknál magasabb, akiknek nincs semmilyen fogyaté-kossága vagy elhúzódó betegsége. A civil szférában a csúsztatás intézménye válaságkezelési megoldásként azok esetében kiugró (60%), akiknek fogyatékossága vagy betegsége hatással van munkavégzésükre. A közal-kalmazottak esetében a szabadnap kivétele elsősorban azoknál bevett módszer, akiknek a munkavégzésére is hatással van fogyatékosságuk vagy betegségük (62%). A csúsztatás inkább azokra jellemző, akiknek ugyan van valamilyen fogyatékossága vagy betegsége, ám az nincs hatással a mindennapi munkájukra. A köztisztvi-selőként dolgozóknál nincs összefüggés a fogyatékosság vagy betegség megléte és aközött, hogy milyen válságke-zelési megoldásokat választanak.

A versenyszférában dolgozó szakszervezeti ( jelenlegi vagy volt) tagoknál a legjellemzőbb a szabadnap kivé-tele, míg fi zetés nélküli vagy betegszabadságot inkább azok vesznek ki, akik soha nem voltak tagok. A civil szektorban a szabadnap és a fi zetés nélküli szabadság választása azon munkavállalók körében a leggyakoribb, akik valaha voltak szakszervezeti tagok, de most már nem azok (73 és 19%). Betegszabaságot viszont a többi csoporthoz képest azok vesznek ki, akik soha nem vol-tak szakszervezeti tagok. A köztisztviselők között is azok élnek főképp a szabadnap lehetőségével, akik ré-gen szakszervezeti tagok voltak, de most már nem azok, míg a fi zetés nélküli szabadság jellemzőbb azon munka-vállalóknál, akik soha nem voltak tagjai egy szakszerve-zetnek sem. A közalkalmazottaknál a szabadnap kivéte-lekor hasonló a helyzet, mint a köztisztviselőknél: azok élnek leginkább ezzel, akik régen szakszervezeti tagok voltak, de most már nem azok. A csúsztatás viszont in-kább a jelenleg is szakszervezeti tagokra jellemző.

46


A versenyszféra vállalatainál dolgozók Közép-Ma-gyarországon az átlagosnál nagyobb arányban veszik igénybe a csúsztatás, a fi zetés nélküli szabadság és a betegszabadság kikérését a válsághelyzetek előálltakor. Nyugat-Magyarországon pedig a szabadnap kivétele jellemzőbb a többi régióhoz képest. A civil szféra szer-vezeteiben dolgozók között mind a szabadnap, mind a fi zetés nélküli szabadság Közép-Magyarországon a legelterjedtebb. A köztisztviselők között szabadna-pot Nyugat-Magyarországon vesznek ki leginkább, míg a betegszabadság kivétele a többi régióhoz képest Közép-Magyarországon magas. A közalkalmazottaknál seholnem találtunk kapcsolatot a vállalat régiós elhelyez-kedése és a válsághelyzet megoldási lehetőségénekválasztása között.

A versenyszférában a vállalat méretével nő azok aránya, akik szabadnapot vesznek ki a válasághelyzetek meg-oldására, azonban ez a tendencia a 250 fős vagy annál nagyobb vállalatok esetében megtörik és visszaesik. A fi zetés nélküli szabadság választása a nagyobb válla-latokhoz képest elterjedtebb a kisebb cégek esetében (14%). A civil szektorban az 50–249 fős szervezetek munkavállalói között a leggyakoribb (65%) a szabad-nap kivétele, a fi zetés nélküli szabadságot igénybevevők aránya viszont a szervezetméret növekedésével párhu-zamosan csökken. A köztisztviselők között a szabad-napot választók aránya a leggyakoribb a kis (10–19 fős) intézményeknél, a csúsztatást pedig leginkább a 20–49 fős szervezeteknél választják (26%) a más méretű léte-sítmények dolgozóihoz képest. A közalkalmazottaknál szabadnapot kiugróan sokan igényelnek a 250 fős vagy nagyobb intézményeknél, a fi zetés nélküli szabadság pedig az 50–249 fős szervezetek munkavállalóinál gya-kori (10%).

Azoknál a vállalatoknál, ahol a versenyszférában ren-delkeznek esélyegyenlőségi tervvel, nagyobb arányban vesznek ki a munkavállalók szabadnapot válsághely-zetek idején (62%). A csúsztatást viszont inkább azon dolgozók választják (20%), akiknek vállalata nem ren-delkezik esélyegyenlőségi tervvel vagy hasonló doku-mentummal. A civil szférában azonban a csúsztatás inkább azon munkavállalóknál jellemző (67%), akik-nek szervezete esélyegyenlőségi tervvel ugyan nem, de valamilyen ilyen célú dokumentummal rendelkezik. A közszférában nincs összefüggés az esélyegyenlőségi dokumentum megléte és a válsághelyzetben választott stratégia között.

A munkahely tulajdonosi szerkezete és a szabadnap ki-vétele között találhatunk összefüggést a versenyszféra munkavállalóinál: eszerint a vegyesen magyar és külföl-di tulajdonú vállalatoknál magasabb a válsághelyzetben szabadnapot kivevő munkavállalók aránya, mint a többi vállalatnál. A civil szférában egyik megoldási lehetőség-nél sem találtunk összefüggést a szervezet tulajdonosi szerkezetével. A közszférában pedig nem lehet különb-ségekről vagy összefüggésről beszélni, hiszen minden ilyen intézmény magyar, állami tulajdonban van.

A versenyszférában a vállalat életkora több helyen is meg-határozza a válsághelyzet megoldására irányuló lehető-ségek közötti választást. A szabadnap kivétele leginkább (60%) azon munkavállalóknál jellemző, akiknek vállala-ta 16–19 éve, tehát a rendszerváltást követő időszakban alakult. A csúsztatás intézménye azonban ezen vállalat munkavállalóinál a legritkább (16%). Az, hogy fi zetés nél-küli szabadságot vesznek ki a 10–15 éve alakult vállalatok dolgozóinak esetében a leggyakoribb (10%). A civil szférá-ban a szabadnap választása és a fi zetés nélküli szabadság igénylése a legfi atalabb (0–9 éves) szervezetek dolgozóinál magasabb, mint máshol (67 és 14%). A csúsztatás azonban itt a rendszerváltás után nem sokkal alakult szerveze-teknél a leggyakoribb (31%). A köztisztviselők esetében csúsztatást, a fi zetés nélküli szabadságot és a betegszabad-ságot egyaránt azon munkavállalók választják a leginkább, akik a 10-15 éve alakult intézményeknél dolgoznak (85, 45 és 20%). A köztisztviselők között pedig a legújabb (0-9 éve alakult) intézmények munkavállalói azok, akik a szabad-nap és a csúsztatás lehetőségét inkább választják a többi intézménynél dolgozókhoz képest.

4.5.3. Vállalati, szakszervezeti és (üzemi/köztisztviselői) tanácsi vezetők a rugalmas munkavégzésről és az otthoni válsághelyzet kezeléséről

4.5.3.1. A különféle rugalmas munkaidő-változatok előfordulása a munkahelyen a vállalati és szakszervezeti vezetők, illetve az üzemi/köztisztviselői tanács vezetői szerint

A rugalmas munkakezdés-befejezés lehetősége tízből négy vezető szerint fennáll a munkahelyén, ebben a há-rom különböző vezetői csoport állásfoglalása viszonylag egységes. A rövidebb munkaidő opcióját illetően azonban már vannak eltérések (7. ábra).

47


Az üzemi tanács vezetői szerint a rugalmas munka-kezdés-befejezéshez hasonlóan a rövidebb munkaidő lehetősége is a vizsgált munkahelyek 40 százalékában áll fenn, miközben a szakszervezeti vezetők mindössze egynegyede gondolja úgy, hogy munkahelyén létezik ez az opció. A munkahelyi vezetők véleménye az előzőek-hez képest nagyjából félúton van: 31 százalékuk szerint lehetséges rövidebb munkaidőben dolgozni az általuk képviselt munkahelyen. A hosszabb munkaidő lehe-tőségét legnagyobb arányban (23%) a szakszervezeti vezetők jelezték, legkisebb arányban pedig az üzemi tanács vezetői (18%-uk gondolta úgy, hogy munkahe-lyén van ilyen rugalmas munkavégzési mód). Az otthoni munka a munkahelyi vezetők 12 százaléka szerint el-érhető a munkahelyén. A szakszervezeti vezetők 10, az üzemi tanács vezetőinek 9 százaléka van ugyanezen a véleményen. A más munkaidő-beosztásról alkotott vé-lemények is meglehetősen megosztók. A munkahelyi vezetők 30, az üzemi tanács vezetőknek pedig 40 szá-zaléka véli úgy, hogy ez a lehetőség fennáll az általuk képviselt munkahelyen. Ez utalhat arra is, hogy azokon a helyeken, ahol van üzemi tanács, jobban engedélyezik a munkabeosztás megváltoztatását. A kevesebb munka-nap lehetősége az összes vezető szerint a munkahelyek 10-12 százalékában áll fenn.

41

31

21

12

30

12

40

26

23

10

32

10

4140

18

9

40

11

rugalmas rövidebb hosszabb otthoni más kevesebb

0

10

20

30

40

50

%

Munkahelyi vezetõk (N=1165) Szakszervezeti vezetõk (N=198)

Üzemi tanácsi vezetõk (N=164)

munkakezdés-

befejezés

munkaidõ munkaidõ munka munkaidõ-

beosztás

munkanap

7. ábra: A különféle rugalmas munkaidő-változatok előfordulása a munkahelyen a vállalati/intézményi és szakszervezeti vezetők, illetve az üzemi tanács vezetői szerint (%)

Ha a kérdést külön-külön vizsgáljuk meg az egyes szfé-rákban, akkor nagyobb eltérésekre lehetünk fi gyelmesek (1. melléklet M3. táblázat). A vezetők bevallása alapján a rugalmas munkakezdés-befejezés a civil szférában a leg-inkább elterjedt, míg a közalkalmazottak között a legke-vésbé. A hosszabb munkaidő azonban éppen a civil szfé-rában ritka, bár az üzemi tanács vezetői állítása alapján a közalkalmazottaknál sem gyakori. Az otthoni munka a vezetők bevallása alapján a civil és a közalkalmazotti szférában a leggyakoribb, legkevésbé pedig a verseny- és a köztisztviselői szférában van jelen. A más munkaidő-beosztás választásának lehetősége ezen adatok alapján a legelterjedtebb a versenyszférában, legkevésbé pedig a köztisztviselők között. A kevesebb munkanap opciója szintén a civil szférában a legmagasabb, legalacsonyabb pedig a közalkalmazottaknál.

4.5.3.2. A részmunka előfordulása a munkavállalók egyes csoportjaiban, a vállalati vezetők szerint

A vállalati vezetők véleménye alapján a részmunkaidő kis-gyerekeseknek való engedélyezése a közalkalmazottakat foglalkoztató intézmények között a legmagasabb (29%) és a köztisztviselőknél a legalacsonyabb (17%) (8. ábra).

48


Ugyanez a trend érvényesül a családtagokról gondos-kodni kívánók számára felkínált részmunkaidős lehe-tőségek esetében. A törzsgárda tagjai számára a rész-munkaidő lehetőségét a versenyszférában működő vállalatok inkább nyújtják, mint a közszféra intézmé-nyei. Ugyanígy a „más munkavállalói csoport” számára felkínált részmunkaidő is gyakrabban van jelen a ver-senyszférában.

22

20

17

29

21

1413

27

1413

8

12

20

12

7

17

Versenyszféra Civil szféra Köztisztviselõi Közalkalmazotti

0

5

10

15

20

25

30

%

Kisgyerekesek Családtagokról gondoskodók

Törzsgárda Más munkavállalói csoportok

(N=908) (N=77) szféra

(N=46)

szféra

(N=46)

25

34

25

19

23

32

25

1617

30

11

9

19

13

6

14


0

5

10

15

20

25

30

35

40

%

Kisgyerekesek Családtagokról gondoskodók

Törzsgárda Más munkavállalói csoportok

(N=919) (N=77) szféra

(N=48)

szféra

(N=45)

8. ábra: A részmunka előfordulása a munkavállalók egyes csoportjaiban, a vállalati vezetők szerint (%)

9. ábra: A rugalmas munkaidő előfordulása a munkavállalók egyes csoportjaiban, a vállalati vezetők szerint (%)

4.5.3.3. A rugalmas munkaidő előfordulá-sa a munkavállalók egyes csoportjaiban, a vállalati vezetők szerint

Ha a rugalmas munkaidő lehetőségét nézzük, akkor másfajta trendeket láthatunk. Első látásra is feltűnik, hogy a civil szférában jelentősen magasabb majdnem minden csoport lehetősége a rugalmas munkavégzésre (9. ábra).

49


A kisgyerekeseket és a családtagjaikról gondoskodni kívánókat tekintve elmondható, hogy a civil szférában működő szervezetek 32–34 százaléka nyújt arra le-hetőséget, hogy rugalmasan végezzék a munkájukat. Ugyanez az arány a versenyszférában 23–25 százalék, a köztisztviselőknél 25-25 százalék, a közalkalmazot-taknál pedig 16–19 százalék. A törzsgárdát a civil szer-vezeteknek kevesebb mint a harmada részesíti a rugal-mas munkavégzés előnyeiben, a versenyszférában ez az arány 17 százalék, a köztisztviselőknél 11 százalék, a közalkalmazottaknál pedig már csak 9 százalék. Amikor azonban a „más munkavállalói csoportokat” nézzük, megfordul a helyzet: ezeknek a csoportoknak leginkább a versenyszféra kínál rugalmas lehetőségeket (19%), legkevésbé pedig a köztisztviselői szféra intézményei nyújtják a választásnak ezen szabadságát (6%).

4.5.3.4. A részmunkaidő elterjedtsége a vállalati vezetők szerint a vállalat főbb jellemzői alapján

A vállalati vezetők bevallása alapján a fentiekben tehát megvizsgáltuk a részmunkaidő elterjedtségét a munka-vállalók egyes csoportjaiban. A most következőkben azt próbáljuk meg feltérképezni, hogy a vállalati jellemzők milyen hatással vannak a részmunkaidő elterjedtségé-re ezekben a csoportokban39. Az eredményeket mutató táblázatok nagy mérete miatt azokat a mellékletben kö-zöljük (1. melléklet M8. táblázat).

A versenyszféra vállalatainál az ágazati megoszlás sok csoport esetében befolyásolja a részmunkaidő elter-jedtségét. A kisgyerekesek és a családtagokról gondos-kodók részmunkaidőben való lehetséges alkalmazása a szállítási szektorában a leggyakoribb (31 és 30%). Előb-bi csoport lehetősége a részmunkaidőben való munká-ra az építőiparban a legkevésbé gyakori (10%), utóbbié pedig az energiaiparban a legritkább (10%). A törzs-gárda számára leginkább a kereskedelem vállalataiban engedélyezett a részmunkaidő (20%), legkevésbé pedig az energiaiparban dolgozó cégeknél (5%). A civil szfé-rában nincs kapcsolat az ágazat és a különböző csopor-tok részmunkaidőben való foglalkoztatásának engedé-lyezése között. A közszférában az ágazati bontást a kis elemszámok miatt nem értelmezzük.

A munkahely „életkorát” tekitve azt mondhatjuk, hogy a versenyszféra vállalatai közül a legfi atalabbakban (0–9 éve alakult) engedélyezik leginkább a családta-gokról gondoskodók részmunkaidős foglalkoztatását (30%). A civil szférában és a köztisztviselőknél nincs kapcsolat a szervezet „kora” és az egyes csoportok rész-munkaidős foglalkoztatása között. A közalkalmazottak esetében elmondható, hogy mind a kisgyerekeseknél, mind a családtagjaikról gondoskodóknál legfőképp a 10-15 éve alakult vállalatok engedélyezik leginkább a részmunkaidőt. Ám ebből az intézményi szegmensből mindösszesen két intézmény került be a mintába, így ezekkel az eredményekkel érdemes óvatosan bánni. Ha ezt a csoportot nem számítjuk, akkor viszont az látszik, hogy a 16-19 éve, tehát a rendszerváltás után nem sok-kal alakult intézmények azok, melyekben leginkább en-gedélyezik a kisgyermekesek és a családtagjaikról gon-doskodók részmunkaidőben való alkalmazását.

A versenyszféra vállalatainál a külföldi tulajdonú vállalatatok azok, melyek a más tulajdonosi szerkezettel rendelkező vállalatokhoz képest nagyobb arányban (32 és 29%) nyújtanak lehetőséget a kisgyerekeseknek és a családtagjaikról gondoskodni kívánóknak a részmun-kaidőben való alkalmazásra. A magyar és állami kézben lévő vállalatok azonban ugyanezt a „más munkavállalói csoportok” esetében teszik kiugró arányban (35%). A ci-vil szférában érdekes, hogy a magyar és állami kézben lévő civil szervezetek jelentősen nagyobb arányban en-gedélyezik a részmunkaidős foglalkoztatást a családtag-jaikról gondoskodni kívánóknak és a törzsgárdájuknak, mint azok a civil szervezetek, melyek szintén magyar, de magánkézben vannak. A tulajdonosi szerkezet és a részmunkaidő engedélyezésének kapcsolatáról nincs értelme beszélni a közszféra esetében, hiszen ott minden intézmény magyar állami tulajdonban van.

A versenyszférában minden munkavállalói csoport ese-tében igaz az, hogy a vállalat méretének növekedésével nő azon cégek aránya, akik engedélyezik számukra a részmunkaidős foglalkoztatottságot. A civil szférában azt láthatjuk, hogy a részmunkaidő engedélyezése „más munkavállalói csoportok”-nál elsősorban a 250 főnél nagyobb szervezetekre jellemző: azonban itt is mindösz-sze egy ilyen mintába került szervezetről számolhatunk

39 Az elemzésben csak azon eredményekről teszünk említést, melyek a statisztikai próbák alapján szignifi káns összefüggéseket mutattak. A mel-lékletben látható táblázatoknál minden esetben jeleztük a statisztikai próba értékét és a hozzá tartozó szignifi kanciaszintet. Az elemzés során a versenyszférában 5 százalékos szignifi kanciaszinttel dolgoztunk. Mivel azonban az általunk használt statisztikai próbák elemszámérzékenyek (ugyanazon arányok egy kisebb elemszámú táblában kevésbé lesznek szignifi kánsak, mint egy nagyobb elemszámú táblában), ezért a kisebb elemszámú civil és közszférában 10 százalékos szignifi kanciaszintet használtunk.

50


be, így ezt az eredményt fenntartásokkal kell kezelnünk. A többi szervezeti csoport közül viszont a 20–49 fős szer-vezeteknél láthatunk kiugró arányt ennél a munkaválla-lói csoportnál (29%). A köztisztviselőknél is igaz az, hogy a legtöbb munkavállalóval rendelkező szervezeteknél ki-ugróan magas azon intézmények aránya, ahol engedélye-zik a kisgyermekesek és a törzsgárda részére a részmun-kaidős foglalkoztatást (69 és 62%). Azonban ugyanebben a szférában az 50–249 fős létesítményeknél nagyon ala-csony ez az arány (8 és 2%). A közalkalmazottaknál nem találtunk összefüggést a vállalat mérete és a részmunka-idő engedélyezése között.

Azon vállalatoknál, melyek a vesenyszférában működnek és legfőképp képzett szellemieket alkalmaznak, magasabb azok aránya, akik kisgyerekesek vagy más munkavállalói csoportok számára engedélyezik a részmunkaidőt (32 és 43%). A főként képzetlen szellemieket alkalmazó vállala-tok pedig a családtagjaikról gondoskodóknak, és a törzs-gárda tagjainak engedélyezik leginkább a részmunkaidős foglalkoztatást (25 és 20%). Bár az alacsony elemszám miatt óvatosan kell bánnunk az eredményekkel, azt láthat-juk, hogy azon civil szervezetek fele, melyek főként képzett fi zikai munkásokat alkalmaznak, engedélyezi a törzsgárda számára a részmunkaidőben való foglalkoztatást. (Ez a többi jellemző munkaerő-piaci réteghelyzetű szervezet-hez képest jelentősen magasabb.) Azon közalkalmazotta-kat foglalkoztató intézmények, melyekben legfőképp kép-zett szellemieket alkalmaznak, inkább (38%) engedélyezik a részmunkaidőt a családtagjaikról gondoskodni kívánók számára, mint azok, akiknél más a legjellemzőbb foglal-kozás réteghelyzete. A köztisztviselőknél nem találtunk összefüggést a legjellemzőbb foglalkozás réteghelyzete és a részmunkaidőben való alkalmazás lehetősége között, egyik munkavállalói csoportban sem.

4.5.3.5. A rugalmas munkaidő elterjedt-sége a vállalati vezetők szerint a vállalat főbb jellemzői alapján

Az alábbiakban ugyanúgy tervezzük megvizsgálni – a vállalati vezetők által bevallott – rugalmas munkaidő el-terjedtségét a vállalat különböző jellemzői szerint, mint ahogy azt a részmunkaidő esetében tettük. Az eredmé-nyeket mutató táblázatok nagy mérete miatt azokat a mellékletben közöljük (1. melléklet M9. táblázat).

A versenyszférában mind a kisgyerekeseknél, mind a családtagokról gondoskodóknál igaz az, hogy a szál-lítás ágazatában tevékenykedő vállalatok engedélyezik

a legnagyobb arányban a rugalmas munkaidőt (33 és 32%), míg a mezőgazdasági ágazatban működő cégek a legkisebb arányban (7-7%). A civil és a közszférában nem találtunk összefüggést az ágazati besorolás és a részmunkaidő engedélyezése között.

A legfi atalabb (0–9 éve alapított) versenyszférás vállala-tok azok, akik a leginkább lehetőséget adnak a rugalmas munkavégzésre a családtagjaikról gondoskodni kívánók számára (az ilyen vállalatok 32 százalékára igaz ez). A ci-vil és a közszférában nem találtunk összefüggést a vállalat „életkora” és a rugalmas munkaidő engedélyezése között.

A külföldi tulajdonú, versenyszférában működő vál-lalatok azok, amelyek a leginkább (31%) engedélyezik a rugalmas munkaidőt „más munkavállalói csoportok” számára a versenyszférában működő, de más tulajdono-si szerkezetű vállalatokhoz képest. Legkevésbé ugyanezt a magyar és magán, továbbá a vegyesen magyar és külföl-di tulajdonban lévő vállalatoknál tapasztalhatjuk a ru-galmas munkaidő engedélyezését. A civil szférában nem találtunk összefüggést a szervezet tulajdonosi szerkezete és a rugalmas munkaidő engedélyezése között, a közszfé-ra intézményeinél pedig nincs értelme erről beszélni, hi-szen mindegyik magyar állami tulajdonban van.

A versenyszférában a legnagyobb (legalább 250 fős) vállalatok azok, melyek a kisebb méretű vállalatokhoz képest inkább (37%) támogatják „más munkavállalói csoportok” rugalmas munkaidejű foglalkoztatottságát. A legkevésbé ezt a legkisebb (10–19 fős) vállalatok teszik ugyanebben a szférában. A köztisztviselőket foglalkoz-tató intézmények közül a rugalmas munkaidőt a legna-gyobb (legalább 250 fős) intézmények engedélyezik a legnagyobb arányban a kisgyermekesek, a családtagjaik-ról gondoskodni akarók és a törzsgárda tagjai számára. Legkevésbé ugyanez az 50–249 főt foglalkoztató intéz-ményekre jellemző. A civil szférában és a közalkalmazot-taknál nem találtunk kapcsolatot a szervezet mérete és a rugalmas foglalkoztatottság engedélyezése között.

A versenyszférában működő vállalatoknál a legjellemzőbb foglalkozás alapján azt mondhatjuk, hogy a főként képzett szellemieket foglalkoztató vállalatok azok, melyek között (minden munkavállalói csoportnál) a legmagasabb a ru-galmas munkaidőt engedélyező cégek aránya. Ugyanez az arány a főként képzett fi zikaiakat foglalkoztató cégeknél a legalacsonyabb. A civil szektorban és a közszférában nem találtunk összefüggést a legjellemzőbb foglalkozás réteg-helyzete és a rugalmas munkaidő engedélyezése között.

51


4.5.4. Az otthoni válsághelyzet kezelése a vállalati vezetők szerint

Az otthoni válsághelyzetet a vezetők szerint a köztiszt-viselői szektorban majdnem mindig szabadnap kivé-telével oldják meg, de a közalkalmazottaknál is magas (88%) arányban gondolják így a vezetők (10. ábra).

A versenyszféra vállalatainak vezetői 82 százalékban vé-lik úgy, hogy munkavállalóik szabadnapot vesznek ki egy hirtelen családi ügy miatt, míg a civil szférában dolgozó vezetők csaknem háromnegyede gondolja így. A csúszta-tás a vezetők véleménye szerint a civil szféra szerveze-teinél a leggyakoribb (49%) és a köztisztviselőket foglal-koztató intézményeknél a legkevésbé előforduló (36%). A fi zetés nélküli szabadság, mint megoldási út, a verseny-szférában tűnik a legelterjedtebbnek (a versenyszférá-ban dolgozó vezetők 39%-a mondta, hogy ezt a módszert alkalmazzák munkavállalói), legkevésbé elterjedtnek pedig a civil szférában mondható (22%). A betegszabad-ságot a versenyszféra és a közalkalmazotti szféra vezetői közül egyaránt 53–54 százalék tartja bevett gyakorlatnak a munkavállalók között, leginkább azonban a köztisztvi-selői vezetők vélik úgy (67%), hogy az intézményükben dolgozók ezt a megoldást (is) választják egy otthoni vál-sághelyzet esetén.

82

74

96

88

5249

36

4139

22

28

23

53

40

67

54


0

20

40

60

80

100

%

Szabadnapot vesz ki Csúsztat

Fizetés nélküli szabadságra megy Betegszabadságra megy

(N=977) (N=85) szféra

(N=50)

szféra

(N=54)

10. ábra: Az otthoni válsághelyzet kezelése a vállalati vezetők szerint szektoronként (%)

4.5.5. A rugalmas munkaidő változatok választásának esélye a munkavállalók és a munkaadók szerint

Ahhoz, hogy a különböző rugalmas munkaidők válasz-tásának lehetőségét össze tudjuk vetni a munkavállalói és a munkaadói válaszok alapján, létre kellett hoznunk egy olyan mérőszámot, mely azt mutatja, hogy a két oldal válaszai között mekkora hasonlóság avagy disszonancia van. Ehhez összevetettük a munkahely vezetője által adott választ azzal, hogy az ott dolgozó munkavállalók hány százaléka jelölte meg az adott rugalmas munkavég-zés lehetőségét. Ideális esetben például, ha munkaadó azt állította, hogy lehetősége van a munkavállalóknak a rugalmas munkakezdés-befejezésre, akkor az ott dol-gozó munkavállalók száz százaléka is ezt válaszolta. Vagy ha a munkahelyi vezető szerint nincs lehetőség az otthoni munkára, akkor elvileg a munkavállalók is mind ezt a válaszlehetőséget jelölték meg. Azonban az esetek nagy részében a munkaadói és a munkavállalói válaszok nincsenek ilyen összhangban. A kérdés az, hogy mennyi-re térnek el egymástól: mennyire állítanak mást a mun-kahelyi vezetők, mint amit a munkavállalók érzékelnek.

A fent leírt célokat szolgáló mérőszám értéke mínusz 100 és plusz 100 között terjedhet. A mínusz 100 azt je-

52


1,4

-1,2

8,2

0,9

-7

4,5

-8,5

-4,4

10,3

2,2

13,7

0,80,5

-9,5

2,1

3,4 3,5 3,8

-2,9

-10,6

4,2

-12,3

-4,3

0,7

Rugalmas Rövidebb Hosszabb Otthoni Más Kevesebb

0

5

10

15

20

-5

-10

-15

%



)

munkakezdés-

befejezés

munkaidõ munkaidõ munka munkaidõ-

beosztás

munkanap

11. ábra: A különféle rugalmas munkaidő-változatok választása a munkavállalók és a munkaadók szerint szektoronként (az adott munkahelyen dolgozó munkavállalók átlagosan hány százaléka tud

az adott munkavégzésről ahhoz képest, hogy a vezető szerint ez létezik-e)

lenti, hogy a munkavállalók száz százaléka nem érzékeli az adott lehetőséget, míg a vezető szerint ez rendelkezé-sükre áll. A plusz 100 pedig azt mutatja, hogy bár a veze-tő szerint hivatalosan nem áll rendelkezésre az adott ru-galmas munkavégzési lehetőség, a dolgozók mindegyike mégis úgy érzi, élhet vele. A mérőszám értéke tehát ak-kor nulla, amikor a vezetői és a munkavállalói válaszok teljes összhangban vannak egymással. A mérőszám nagysága tehát az eltérés mértékét, előjele pedig irányát mutatja. Az alábbiakban minden szférában megnézzük ezen mérőszámok átlagát az ott működő munkahelyek-re, így képet kaphatunk arról, hogy a szférában műkö-dő munkahelyeknél átlagosan mennyire hasonló vagy különböző a munkavállalók és a vezetők véleménye az adott rugalmas munkavégzési lehetőségről. Az aláb-bi ábrán rugalmas munkavégzési lehetőségenként és szektoronként mutatjuk be a mérőszám átlagát.

Ahogy azt a fenti ábrán láthatjuk, nem találkozhatunk kirívóan magas eltérésekkel egyik szférában és egyik ru-galmas lehetőségnél sem. A maximális eltérés a vezetői és munkavállalói értékek között a civil szférában, a más munkaidő-beosztás megítélésénél van, ám ez az érték is pozitív, ami azt jelenti, hogy a munkavállalók inkább ér-zik úgy, hogy befolyásolhatják munkaidő-beosztásukat, mint azt a vezető nyilatkozta. A legnagyobb „harmóniát”

a rugalmas munkakezdés-befejezés esetén tapasztalhat-juk a köztisztviselői szférában, ahol a 0,5-ös átlagérték arra utal, hogy a munkahelyi vezetők és a munkavállalók véleménye szinte teljesen megegyezik ennek a rugalmas munkavégzési lehetőségnek az elérhetőségét illetően.

A rugalmas munkakezdés-befejezés lehetőségében leg-inkább a civil szektorban térnek el a vélemények. Ott a munkavállalók átlagosan 8,5 százaléka érzi úgy, hogy nem élhet a rugalmas munkavégzés ezen formájával, azzal szemben, hogy vezetője ezt állította. A közalkalma-zottak majdnem átlagosan 3 százalékára igaz ugyanez. A verseny- és köztisztviselői szférában elenyészőek a különbségek a munkavállalói és munkaadói vélemények között.

A rövidebb munkaidő lehetősége minden szférában in-kább létezik a vezetői, mint a dolgozói oldal szerint: az átlagos értékek minden szférában negatív előjelűek. A legnagyobb eltérést a közalkalmazotti szférában lát-hatjuk, ahol a munkavállalók több mint tizede állítja, hogy vezetője véleményével ellentétben nincs lehetősé-ge rövidebb munkaidőben dolgoznia. A köztisztviselők között hasonló aránnyal találkozhatunk, ott a munka-vállalók átlagosan 9 százaléka érzi így. A civil szektor-ban már csak a munkavállalók átlagosan 4 százaléka

53


gondolja, hogy annak ellenére, hogy vezetője szerint dolgozhatnak rövidebb munkaidőben, valójában nincs módjuk erre. A versenyszférában viszont szinte nincs különbség a vezetők és beosztottaik véleménye között.

A hosszabb munkaidő opciójánál éppen fordított a hely-zet, mint a rövidebb esetében. Itt minden szférában pozi-tív előjelű átlagokat láthatunk, ami azt jelenti, hogy a ve-zetők véleményével ellentétben a munkavállalók szerint igenis előfordul ilyesmi. Az átlagok nagysága alapján ez a civil szférában a leggyakoribb, a munkavállalók átlagosan 10 százaléka állítja, hogy vezetője véleményével ellen-tétben igenis fennáll a hosszabb munkaidő lehetősége. A versenyszféra átlagai ennél a rugalmas munkavégzési lehetőségnél a legmagasabbak: vezetőjével ellentétben a dolgozók átlagosan 8 százaléka látja ezt a lehetőséget, mint a gyakorlatban is működő tényezőt. A közszférában általában nem térnek el radikálisan a vezetői és beosztot-ti percepciók: vezetőjével ellentétben a közalkalmazot-tak átlagosan 4, a köztisztviselők pedig átlagosan 2 szá-zaléka gondolja úgy, hogy hosszabban dolgozhat.

Az otthoni munkavégzés lehetőségéről a verseny- és a civil szférában szinte nincs eltérés a vezetői és munka-vállalói válaszok között. Az előbbi szférában dolgozók átlagosan 1, az utóbbiban dolgozók átlagosan 2 százaléka véli úgy, hogy végezhet otthonról munkát, annak ellenére, hogy vezetője szerint erre nincs lehetőség. A köztisztviselőknél sem magas ugyanez az arány, náluk az egy munkahelyen dolgozók átlagosan 3 százaléka látja a gyakorlatban megvalósulni ezt a lehetőséget a vezetői vélemények ellenére is. Kiugró azonban a közalkalma-zottaknál tapasztalható érték: nem csak nagyságában, de irányában is, hiszen teljesen ellentétes tendenciát mutat a többi szférában látottakkal. A közalkalmazottaknak ugyanis átlagosan 12 százaléka esetében, hiába állította vezetőjük, hogy létezik az otthoni munkavégzés lehető-sége, a gyakorlatban ez az opció nem elérhető számukra.

A munkaidő-beosztás befolyásolása a versenyszférában és a közalkalmazottként dolgozók bevallása alapján csak vezetőjük állítása szerint létezik, azonban az előbbi szfé-ra dolgozóinak átlagosan 7, az utóbbi dolgozóinak átlago-san 4 százaléka szerint nem elérhető. A köztisztviselők átlagosan 3,5 százaléka ugyanakkor – vezetőjével ellen-tétben – úgy tapasztalja, hogy van beleszólása a munka-idő-beosztásába. A legkiugróbb értéket a civil szférában

dolgozóknál tapasztalhatjuk: egy civil munkahelyen a ve-zetővel ellentétben a munkavállalók átlagosan 14 száza-léka véli úgy, hogy a munkaidő beosztására van befolyása.A kevesebb munkanap lehetőségénél minden szférá-ban meglehetősen alacsony átlagértékeket láthatunk, bár minden érték pozitív, ami azt jelenti, hogy a mun-kavállalók inkább gondolják, hogy elérhető számukra a kevesebb munkanap lehetősége, mint a vezetők. A civil és a közalkalmazotti szférában a mérőszám átlagértéke kevesebb mint 1 százalék, tehát azt mondhatjuk, hogy ebben a két szférában összhangban vannak a vezetői és a munkavállalói elképzelések a kevesebb munkanapban való munkavégzés tekintetében. A köztisztviselők 4, míg a versenyszférában dolgozók 4,5 százaléka véli úgy átlagosan, hogy – vezetője elképzelésével ellentétben – kevesebb munkanapban is dolgozhat.

Összességében azt mondhatjuk, hogy nincs nagy diszkre-pancia a vezetők és a munkavállalók percepciójában a ru-galmas munkavégzési lehetőségek tekintetében. A civil szférában a vezetők által elmondott „hivatalos” álláspon-tokhoz képest többször tapasztalhatunk a gyakorlatban megvalósuló rugalmas munkavégzési metódusokat (pél-dául a hosszabb munkaidő és a más munkaidő-beosztás tekintetében). A közalkalmazottaknál azonban ennek éppen ellentéte igaz: ott ezekben az esetekben (hosszabb munkaidő, más munkaidő-beosztás) sokkal inkább a ve-zetők látják megvalósulni az egyes rugalmas munkavég-zési módokat, és nem a munkavállalók.

4.6. A munkavállalói tapasztalatok a hátrányos megkülönböztetésről

A hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem évtize-dek óta folyik az Európai Unióban: a nemi hovatartozá-son alapuló megkülönböztetés elleni fellépés története egészen 1957-ig, az egykori Európai Gazdasági Közösség kezdetéig nyúlik vissza. A faji vagy etnikai hovatarto-záson, valláson vagy meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron, illetve szexuális irányultságon alapuló meg-különböztetés elleni védelem két új irányelve 2000-ben került be az EU alapszabályai közé. A faji egyenlőségi irányelv40 a személyek közötti faji vagy etnikai szárma-zásra való tekintet nélküli egyenlő bánásmód elvét, a fog-lalkoztatási egyenlőségi irányelv41 pedig a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános elveinek érvényesülését szabályozza.

40 2000. június 29-i 43/2000/EK irányelv („Race Directive”)41 2000. november 27-i 78/2000/EK irányelv („Employment Directive”)

54


Az EBH-hoz beérkező panaszok leggyakrabban a köz-vetlen hátrányos megkülönböztetés kategóriájába es-nek, területüket tekintve pedig döntően a foglalkoztatás során elkövetett diszkrimináció a panasz tárgya (az ese-tek 61 százalékában).A majdnem tízezer munkavállaló megkérdezésén ala-puló kutatás során öt védett tulajdonságra rákérdezve – életkor, etnikai hovatartozás, nem, egészségi állapot és családi állapot – vizsgáltuk a hátrányos megkülön-böztetés meglétét három munkahelyi dimenzióban. Az önkitöltős kérdőíven öt kérdés foglalkozott azzal, hogy az adott védett tulajdonság szerint tapasztalt-e a munkavállaló diszkriminációt a bérezésben, munka-körülményekben, illetve előmenetele során.

4.6.1. A védett tulajdonságok szerinti diszkriminációs tapasztalat elterjedtsége szféránként

A 2010-es adatfelvételt megelőző évben a legnagyobb eséllyel koruk miatt érezték a munkavállalók diszkrimi-náltnak magukat mind a bérezés, mind a munkakörülmé-nyek, mind az előmenetelük tekintetében (12–16. ábra).

5

3

4

7

3

1

2

4

6

2

4

8

6

2 2

8

bérezés munkakörülmények elõmenetel bármely módon

0

2

4

6

8

10

%



12. ábra: Az életkor miatt tapasztalt diszkrimináció elterjedtsége a bérezésben, a munkakörülményekben és az előmenetel során a munkavállalók körében, szféránként (%)

A kor alapján történő diszkrimináció valószínűsége legalacsonyabb a civil szférában dolgozók között: mind a bérezés, mind a munkakörülmények, mind az előme-netel esetében durván fele, mint a versenyszférában ta-pasztalható érték.

Az etnikai hovatartozás alapján történő diszkrimináció érzékelése csekély: mindhárom dimenzióban és mind a négy vizsgált szférában egy százalék körül, vagy az alatt marad (13. ábra).

Nemük miatt leginkább a versenyszférában érezték magukat megkülönböztetve a megkérdezett munkavál-lalók az elmúlt évben, de arányuk itt sem haladja meg a 2 százalékot. A különböző dimenziókat összevetve elmondható, hogy a bérezés során tapasztalták a legna-gyobb arányban a hátrányos megkülönböztetést a meg-kérdezettek (14. ábra).

55


0,8 0,8

0,6

1,2

0,3

0,9

0,3

0,9

0,2

0 0

0,2

0

0,1

0

0,1


0

0,2

0,4

0,6

0,8

1

1,2

1,4

%



2

1

1,4

2,6

0,6

0 0

0,6

1,1

0,5

1,1

1,5

0,50,6

0,5

1,5


0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

%



13. ábra: Az etnikai hovatartozás vagy bőrszín miatt tapasztalt diszkrimináció elterjedtsége a bérezésben, a munkakörülményekben és az előmenetel során a munkavállalók körében, szféránként (%)

14. ábra: A nem miatt tapasztalt diszkrimináció elterjedtsége a bérezésben, a munkakörülményekben és az előmenetel során a munkavállalók körében, szféránként (%)

56


Egészségi állapotuk miatt egy-két százalék érezte ma-gát megkülönböztetve, a munkakörülmények tekinteté-ben legnagyobb arányban a köz-, illetve kormánytiszt-viselők számoltak be erről. A civil szervezetek dolgozói elhanyagolható mértékben az egészségi állapotuk miatt tapasztalt diszkriminációt említették meg (15. ábra).

Családi állapota, anyasága, apasága vagy gyermekei szá-ma miatt szintén csekély mértékű diszkriminációt ta-pasztaltak a megkérdezettek: alig egy százalékuk érezte magát megkülönböztetve, a munkakörülmények tekin-tetében legnagyobb arányban a köz-, illetve kormány-tisztviselők említették ezt. A civil szervezetek dolgozói elhanyagolható mértékben számoltak be egészségi álla-potuk miatt tapasztalt diszkriminációról (16. ábra).

1,3

1

0,8

1,8

0,3 0,3 0,3

0,6

1,1

2,1

0,9

2,6

1,5

1,7

0,9

2,2


0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

%



0,9 0,9 0,9

1,6

0,6

0,3

0,6

0,7

1

0,7

1,3

1 1

0,8

1,3


0

0,5

1

1,5

%



15. ábra: Az egészségi állapot miatt tapasztalt diszkrimináció elterjedtsége a bérezésben, a munkakörülményekben és az előmenetel során a munkavállalók körében, szféránként (%)

16. ábra: A családi állapot miatt tapasztalt diszkrimináció elterjedtsége a bérezésben, a munkakörülményekben és az előmenetel során a munkavállalók körében, szféránként (%)

57


Összességében vizsgálva a három munkaerő-piaci té-nyezőt (bérezés, munkakörülmények és előléptetés) a vizsgált négy szférában dolgozó csaknem tízezer mun-kavállaló közül viszonylag keveseket ért diszkrimináció az adatfelvételt megelőző évben. A legnagyobb eséllyel koruk miatt érzékelték magukat megkülönböztetve a munkavállalók (17. ábra).

Az adatokat összevetve jól látszik, hogy a megkérde-zett öt tulajdonság közül négy esetében legkevésbé a civil szférában dolgozó munkavállalóknak kell attól tartaniuk, hogy hátrányos megkülönböztetés éri őket a munkahelyükön előmenetelük, munkakörülményeik vagy bérezés tekintetében. Koruk miatt például a ver-senyszférában dolgozó munkavállalók 7, a közszférá-ban dolgozók 8, és a civil szférában dolgozók mindössze 4 százaléka tapasztalt diszkriminációt az adatfelvé-telt megelőző 12 hónapban. Nemük miatt legnagyobb arányban a versenyszférában dolgozókat (3%), legki-sebb arányban a civil szférában dolgozókat diszkrimi-nálták, egészségi állapot miatt pedig legnagyobb arány-ban a köz-, illetve kormánytisztviselők tapasztaltak hátrányos megkülönböztetést.

7

1

3

2 2

10

4

1 1 1 1

4

8

0

2

3

1

9

8

0

2 2

1

10

kor etnikai nem egészségi családi kumulált

0

2

4

6

8

10

12

%



(mert fiatal

vagy idõs)

hovatartozás,

vagy bõrszín

17. ábra: Az életkor, etnikai hovatartozás vagy bőrszín, a nem, az egészségi és a családi állapot miatt tapasztalt diszkrimináció elterjedtsége a versenyszférában a civil szférában dolgozó munkavállalók körében,

illetve a köz- vagy kormánytisztviselők és a közalkalmazottak között (%)

A kumulált mutató alapján – azaz akit bármely felsorolt tulajdonság alapján ért hátrányos megkülönböztetés munkahelyén – elmondható, hogy míg minden tizedik versenyszférában dolgozót ért diszkrimináció a munka-helyén, és a közszférában is 9 és 10 százalék körül van ez az arány, addig 100 civil szférában dolgozó munkaválla-ló közül 4 tapasztalt hátrányos megkülönböztetést.

4.6.2. A diszkriminációs tapasztalat elterjedtségének többváltozós modelljei

Ezek után többváltozós elemzési technikával vizsgál-tuk a diszkriminációs tapasztalatot meghatározó mun-kavállalói tulajdonságokat. Logisztikus regressziós modellek alkalmazásával vizsgáltuk, hogy melyek azok a munkavállalói jellemzők (életkor, nem, iskolai vég-zettség, településtípus háztartástípus, származás, egészségi állapot) és munkaerő-piaci tényezők (alkal-mazás formája és ideje az adott munkahelyen, szakszer-vezeti tagság, múltbeli munkanélküliség, esélyegyenlő-ségi terv léte, valamint hogy mely szférában dolgozik), amelyek meghatározzák az egyének által érzékelt hátrá-nyos megkülönböztetés különféle típusait a munkavál-laló megítélése szerint.

58


A modellbe csak azon munkaerő-piaci változókat vontuk be, melyre vonatkozóan egyéni munkavállalóktól szár-mazó információnk van, az esélyegyenlőségi terv létét42 is a munkavállaló megítélése szerint értelmeztük.

A hat többváltozós modell függő változóit az öt védett tulaj-donság alapján megélt diszkriminációs tapasztalat muta-tói, illetve az ezekből képzett kumulált mutatók jelentették. A logisztikus regressziós modell legnagyobb előnye, hogy úgy mutatja egy-egy független változó hatását, hogy közben azt az összes többi modellbe bevonva kontroll alatt tartja.

A modellek által megmagyarázott hányad (R-négyzet)43 azt mutatja, hogy az általunk vizsgált tényezők összes-ségében mennyit magyaráznak meg a modellfüggő vál-tozójából, azaz a különböző védett tulajdonságok alapján mért diszkriminatív tapasztalatokból. Az, hogy ezek a tényezők összességében magyarázzák a diszkriminatív tapasztalatot (azaz szignifi káns a modell) nem jelenti feltétlenül azt, hogy a vizsgált dimenziók mindegyike hatással van a diszkriminatív tapasztalatokra. A tábláza-tokban bemutatott modellek mindegyike szignifi káns, a magyarázóváltozók közül azonban csak azokat a ténye-zőket mutatjuk be, melyek hatása szignifi káns legalább az egyik vizsgált diszkriminatív mutatóra.

A modellek legfőbb tanulságait az alábbiakban foglal-juk össze. Az életkori diszkriminációs tapasztalatot a modellbe be-vont változók összességében 3,7 százalékban magyaráz-zák. A korcsoportok hatását elemezve elsőként jól látszik, hogy az összhatás szignifi káns, és hogy a kor növekedésé-vel csökken a diszkriminációs tapasztalat: tehát az idősebb korcsoportokba tartozó munkavállalók kisebb eséllyel él-nek meg életkoruk alapján hátrányos megkülönböztetést, mint a 18–30 évesek. Legjobb helyzetben a 40–49 évesek vannak, ők a legfi ata-labb korcsoporthoz viszonyítva nagyjából egynegyed va-lószínűséggel éltek meg diszkriminációt az adatfelvételt megelőző 12 hónapban. Fontos ezzel kapcsolatban hang-súlyozni, hogy ebben az adatbázisban a munkahelyeken dolgozókat vizsgáltuk, tehát eredményeink nem vonatkoz-nak a munkaerőpiacról kiszorultakra.

43 A logisztikus regressziós modellekben a R-négyzetet a modellből származó becsült elmentett valószínűségek (predicted probabilities) és az eredetileg mért kétértékű függő változókból (1. életkori, 2. etnikai-származási; 3. nemi, 4. egészségi, 5. családi állapot szerinti és 6. kumulált diszkriminatív tapasztalat) képzett lineáris regressziós kapcsolat megmagyarázott hányada (adjusted R2) alapján határozzuk meg. A lineáris regresszió R-négyzete ugyanis éppen azt mutatja, hogy függő változó szóródásának hány százalékát tudjuk megmagyarázni a regresszió által becsült értékekkel.

Az életkor mellett a következő háttérváltozók hatása szignifi káns:

– iskolai végzettség: a maximum 8 általánoshoz képest az érettségi növeli (esélyhányados: 1,8) az életkori diszkriminációs tapasztalatot;

– alkalmazás ideje: akik 2 évnél hosszabb ideje állnak az adott cég alkalmazásában, azokat nagyobb eséllyel éri az életkora alapján diszkriminációs tapasztalat;

– szakszervezeti tagság: aki nem volt szakszervezeti tag soha életében, azt kisebb valószínűséggel diszk-riminálták életkora alapján;

– erős a magyarázó ereje az egészségügyi állapotnak: akinek van valamilyen egészségügyi problémája vagy fogyatékossága, és befolyásolja, hogy mennyit és mit tud dolgozni, 3,5-szörös eséllyel, akinek van ilyen problémája, de nem befolyásolja a munkavégző képességét, az 1,5-szörös eséllyel tapasztalt életkori diszkriminációt;

– a munkanélküli múlt növeli az életkori diszkriminá-ció tapasztalati esélyét;

– a közalkalmazottak a versenyszférában dolgozókhoz képest 1,5-szörös valószínűséggel éltek meg az élet-koruk alapján a hátrányos megkülönböztetést.

Az etnikai-származási diszkriminációs tapasztalatot el-sőként a roma/nem roma dimenzióban vizsgáljuk. A ro-mák több mint 10,5-szörös (!) eséllyel tapasztalnak hát-rányos megkülönböztetést származásuk alapján, mint a többi vizsgált munkavállaló. Ez az egyik legnagyobb esélyhányados a hat modell mindegyikét vizsgálva, és a modell esetében a második legnagyobb megmagyará-zott hányadot is ebben a dimenzióban találtunk (10,1%). Figyelemre méltó, és a további modellekkel ellentétes a nem hatása: míg általában a nők magasabb eséllyel tapasztalnak diszkriminációt a különböző védett tulaj-donságok alapján, a származási-etnikai megkülönböz-tetés kevésbé sújtja őket (esélyhányados: 0,48).

A származás és a nem mellett a következő háttérválto-zók hatása szignifi káns:

– településtípus: a budapestiek és a városokban élők a községekben élőknél 3-szoros eséllyel tapasztalnak etnikai-származási diszkriminációt;

42 Mivel az esélyegyenlőségi terv esetében csaknem 50 százaléka volt a „nem tudom” válaszok aránya, ezért a „nem tudom” válaszokat és a „nem” válaszokat egy változóba kódoltuk, mert ez a mértékű esetszámkiesés nagy veszteség lett volna a logisztikus regresszió elemszám csökkenésében.

59


– alkalmazás ideje: akik 10 évnél hosszabb ideje állnak az adott cég alkalmazásában, azokat kisebb eséllyel éri a származása vagy etnikai hovatartozása alapján diszkriminációs tapasztalat, mint akik egy évnél rö-videbb ideje dolgoztak ugyanott;

– alkalmazás módja: aki határozott idejű szerződéssel dolgozik, nagyobb valószínűséggel diszkriminálták származása vagy etnikai hovatartozása alapján, mint aki állandó határozatlan idejű szerződéssel áll mun-kaviszonyban;

– ebben az esetben is erős a magyarázó ereje az egész-ségügyi állapotnak: akinek van valamilyen egész-ségügyi problémája vagy fogyatékossága, és befolyá-solja, hogy mennyit és mit tud dolgozni, 14,5-szörös eséllyel, akinek van, de nem befolyásolja a munka-végző képességét, az 2,8-szoros eséllyel tapasztalt etnikai-származási diszkriminációt.

A nemi diszkriminációs tapasztalatot a modellbe be-vont független változók 7,2 százalékban magyarázzák. A meghatározó tényezők között elsőként a férfi ak és nők összevetését vizsgáljuk. A nők körülbelül 7-szeres eséllyel tapasztalnak hátrányos megkülönböztetést ne-mük alapján, mint a férfi ak.

A nem mellett a következő háttérváltozók hatása szig-nifi káns:

– iskolai végzettség: az érettségizett és felsőfokú vég-zettségűek esélye a nemi diszkriminációra nagyobb, mint a legfeljebb 8 általánost végzetteké;

– korcsoportok: a 40–49 éves munkavállalók vannak a legkedvezőbb helyzetben: a legfi atalabb korcsoport-hoz viszonyítva nagyjából egyharmad valószínűség-gel éltek meg nemi diszkriminációt az adatfelvételt megelőző 12 hónapban;

– alkalmazás ideje: akik 10 évnél hosszabb ideje állnak az adott cég alkalmazásában, azok csaknem három-szoros eséllyel tapasztalnak nemi alapú diszkrimi-nációt, mint akik egy évnél rövidebb ideje;

– alkalmazás módja: aki határozott idejű szerződéssel dolgozik, 2,8-szor nagyobb valószínűséggel diszkri-minálták neme alapján, mint aki állandó határozat-lan idejű szerződéssel dolgozik; ha a munkavállaló ideiglenes alkalmazásban áll, esélye a nemi alapú diszkriminációra csaknem 7-szerese, mint ha állan-dó, határozatlan idejű szerződéssel dolgozna;

– ebben az esetben is erős a magyarázó ereje az egész-ségügyi állapotnak: akinek van valamilyen egész-ségügyi problémája vagy fogyatékossága, és befo-lyásolja, hogy mennyit és mit tud dolgozni, 8-szoros

eséllyel tapasztalt nemi diszkriminációt;– mely szférában dolgozik: a közalkalmazottak között

kisebb az esélye a nemi alapú diszkrimináció tapasz-talásának.

Az esélyegyenlőségi terv létének munkavállalói meg-ítélése, a kérdezett családi állapota és kiskorú gyerme-keinek száma (van-e 18 éven aluli) nem befolyásolja szignifi kánsan egyik mutatót sem. Az, hogy a kérdezett munkahelye melyik szférában található, csak a köz-alkalmazottak esetében jelentős: a versenyszférában dolgozókhoz képest a közalkalmazottaknál nagyobb az esélye az életkori, és kisebb az esélye a nemi alapú diszkrimináció tapasztalásának.

Az egészségi és családi állapot szerinti, illetve a kumu-latív diszkriminációs tapasztalatok modelljei közül az egészségi állapot alapján történő hátrányos meg-különböztetést magyarázzák legnagyobb arányban a szociodemográfi ai és munkaerő-piaci tényezők. A ma-gyarázott hányad 16 százalék, melyben legnagyobb esélyhányadossal nem meglepő módon a munkavégzést befolyásoló egészségi állapot bír. Akinek van valamilyen egészségügyi problémája vagy fogyatékossága, és befo-lyásolja, hogy mennyit és mit tud dolgozni, 35-szörös, akinek van ilyen problémája, de nem befolyásolja munkavégző képességét, 4,5-szörös eséllyel tapasztalt egészségi állapota alapján diszkriminációt, azokhoz vi-szonyítva, akinek nincs egészségügyi problémájuk.

Az egészségi állapot alapján történő hátrányos megkü-lönböztetést növeli továbbá:

– a városi lét (a diszkrimináció esélye a községben élőkhöz képest kétszeres);

– a szakszervezeti tagság: ha nem volt sosem szakszer-vezeti tag, a diszkrimináció esélye feleakkora, mint a jelenlegi szakszervezeti tagoké;

– közalkalmazotti lét (a diszkrimináció esélye a ver-senyszférában dolgozókhoz képest kétszeres).

Az egészségi állapot alapján történő hátrányos megkü-lönböztetést csökkenti:

– a felsőfokú végzettség (a diszkrimináció esélye az ál-talános iskolaihoz képest körülbelül feleakkora).

A családi állapot szerinti diszkriminációs tapaszta-lat modelljében a megmagyarázott hányad 8 százalék, a magyarázó változók közül a munkavállalók neme, kis-korú gyermeke, lakóhelye, alkalmazási formája és ko-rábbi munkanélkülisége bír önálló hatással.

60


A legnagyobb esélyhányadossal a munkavégzést be-folyásoló egészségi állapot bír: akinek van valamilyen egészségügyi problémája vagy fogyatékossága, és be-folyásolja, hogy mennyit és mit tud dolgozni, 7-szeres eséllyel tapasztalt e szerint diszkriminációt, azokhoz viszonyítva, akinek nincs ilyen problémája.

A családi állapot alapján történő hátrányos megkülön-böztetés esélyét növeli továbbá:

– ha a munkavállaló nő (2,6-szor nagyobb eséllyel diszkriminálják családi állapota, anyasága, gyerme-kei miatt, mint a férfi akat);

– ha van 18 éven aluli gyermeke (az esélyhányados: 2,3 a kiskorú gyermekkel nem rendelkezőkhöz képest);

– a budapesti lét (a diszkrimináció esélye a községben élőkhöz képest kétszeres);

– az atipikus alkalmazási formák: a határozott idejű munkavállalók esélyhányadosa 2,7, az ideiglenesen foglalkoztatottak között 7-szeres a határozatlan ide-jű szerződéssel foglalkoztatottakéhoz képest;

– közalkalmazotti lét (a diszkrimináció esélye a ver-senyszférában dolgozókhoz képest kétszeres);

– a munkanélküliség: ha a munkavállaló sosem volt munkanélküli, körülbelül feleakkora eséllyel tapasz-tal családi állapot szerinti diszkriminációt azokhoz képest, akik voltak korábban munkanélküliek.

Végezetül a kumulatív diszkriminációs tapasztalatot, azaz a vizsgált öt diszkriminációs alap összesített mu-tatója a bérezés, előléptetés és munkakörülmények bármelyikének esetén tapasztalt hátrányos megkülön-böztetést a bevont háttérváltozók mindössze 3,7 száza-lékban magyarázzák.

A kumulatív diszkriminációs tapasztalatot növeli:– ha a munkavállaló nő (1,4-szer nagyobb eséllyel

diszkriminálják, mintha férfi lenne, kontrollálva a modellbe bevont többi változó hatását);

– ha érettségizett (esélyhányados: 1,6, referenciakate-gória: max. 8 általános);

– ha elvált vagy külön él (esélyhányados: 1,4, referen-ciakategória: nőtlen hajadon);

– ha határozott idejű szerződéssel dolgozik (esélyhá-nyados: 1,4; referenciakategória: határozatlan idejű szerződéssel foglalkoztatják);

– ha olyan egészségügyi problémája vagy fogyatékos-sága van, amely befolyásolja a munkavégző képes-ségét, akkor az alábbiak szerint tapasztal állapota alapján diszkriminációt, azokhoz viszonyítva, aki-nek nincs egészségügyi problémája:

• akinek van ilyen problémája és munkavégzésében befolyásolja: 6-szoros;

• akinek van, de nem befolyásolja munkavégző képességét: 1,5-szörös.

A kumulatív diszkriminációs tapasztalatot befolyásolja továbbá:

– életkor: ha a munkavállaló kora 40–49 év között van, körülbelül harmadakkora eséllyel diszkriminálják, mint a legfi atalabbakat;

– szakszervezeti tagság: ha sosem volt tag, akkor a diszkrimináció esélye kisebb (esélyhányados: 0,618), mint ha jelenleg tagja szakszervezetnek;

– munkanélküli státus: ha nem volt munkanélküli, akkor az esélye, hogy diszkriminálják, kisebb, mint azok esetében, akik voltak korábban munkanélkü-liek (esélyhányados: 0,667);

– szféra: ha a kérdezett a civil szférában dolgozik, egy-harmad az esély, hogy tapasztalt bármilyen diszkri-minációt a versenyszférában dolgozókhoz képest.

Önmagában (azaz kontroll alatt tartva a többi változó hatását) tehát a roma származás és az esélyegyenlőségi terv létének munkavállalói megítélése egyik diszkrimi-nációs tapasztalat változója esetében sem hatott. A csa-ládi állapot hatása érdekes módon az e szerinti diszkri-minációnál nem csak a kumulált mutató esetében hat az elvált, különélés kategóriára (az együttélés és az özvegy-ség önmagában nem befolyásolja egyik mutatót sem). A szakszervezeti tagság esetében növekszik a diszkri-mináció esélye, amely leginkább a tagság fokozott tu-datosságával magyarázható. Feltételezhetjük, hogy ha valaki szakszervezeti tag, nagyobb eséllyel ismeri fel az őt ért sérelmeket.

61


A tanulmány fő célja a védett tulajdonságú munkavállalók munkahelyen belüli helyzetének megismerése volt. A ta-nulmány zárófejezetének két fókusza a különböző szfé-rákban található munkahelyeken tapasztalható diszkri-mináció értelmezése volt, a korábbi kutatási eredmények függvényében és a munkahelyeken elérhető rugalmas munkavégzési formák eredményeinek továbbgondolása.

A versenyszférában és a közszférában azon dolgozók aránya, akiket ért bármilyen alapon diszkrimináció a munkahelyükön (akár bérezés, akár munkakörülmé-nyek, akár előléptetés esetén) magas, 9 és 10 százelék között van. Ezzel szemben a civil szférában ennél jóval kevesebben tapasztaltak munkahelyükön hátrányos megkülönböztetést: 100 dolgozó munkavállaló közül négyen tapasztaltak egy év alatt.

Ezek az értékek megerősítették az elmúlt években ha-sonló témában végzett kutatások eredményeit, melyek nem kifejezetten munkavállalókon, hanem lakossági mintán belül mérték a diszkriminációs tapasztalat el-terjedtségét44. A lakosság aktív korban lévő tagjainak 6 százaléka tapasztalt diszkriminációt a 2009-es felvételt megelőző 12 hónapban, míg a foglalkoztatottak körében a diszkriminációt tapasztalók aránya 9 százalék volt, amelynek nagy része bérhátrányt jelentett45.

A diszkrimináció érzékelésének európai összehasonlító vizsgálata46 – minden módszertani gyengesége ellenére – szintén megerősíteni látszik adatainkat. Az összeha-sonlító vizsgálat rámutatott, hogy a vizsgált diszkrimi-nációs okok közül (bőrszín, nem, kor, fogyatékosság, do-hányzás, név, vallás, külső megjelenés) a magyarok a kor miatti diszkriminációt érzékelték a legnagyobbnak47.

A diszkrimináció alapját tekintve, a 2009-es hirdetés-monitor is egybecseng a kérdőíves kutatások eredmé-nyeivel, miszerint Magyarországon a hátrányos meg-különböztetés döntően nemi és életkori megkötést jelentett, illetve ezek kombinálódását és kiegészítését a külső megjelenés jellemzőivel48.

Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy a romák több mint 10-szeres eséllyel tapasztalnak hátrányos megkülön-böztetést származásuk alapján, mint a többi vizsgált munkavállaló. (Ehhez fontos adalék a munkavállalók

nemzetiségek szerinti megoszlása: míg a romák aránya a munkavállalók között 2,3 százalék körül van, 1 száza-lék német, 0,5 százalék román és 0,3 százalék szlovák került be a csaknem 10 ezres munkavállalói mintába önbevallás alapján.) Figyelemre méltó, és a további mo-dellekkel ellentétes a nem hatása a származási diszkri-mináció esetében: míg általában a nők magasabb esély-lyel tapasztalnak diszkriminációt a különböző védett tulajdonságok alapján, a származási-etnikai diszkri-mináció kevésbé sújtja őket. (Általában ugyanis a nemi diszkriminációs tapasztalatot a nők körülbelül hétsze-res eséllyel élték meg, mint a férfi ak a bérezést, munka-körülményeket és az előléptetést együttesen vizsgálva.)

Ezt a szokásossal fordított összefüggést alátámasztja egy korábbi telefonos diszkriminációtesztelés tapasz-talata, mely szintén azt mutatta, hogy a roma férfi ak munkához jutási esélye a legrosszabb, a képzettséget nem igénylő munkakörök esetében. A 2006-os tele-fonos tesztelés eredménye szerint a férfi ak és a roma származásúak elutasításának nagyobb esélye azt jelzi, hogy ezen a rész-munkaerőpiacon a nem és a szárma-zás hatása össze is adódik. Az elutasítás esélye a roma férfi ak esetében a nem roma nők tizenötszöröse volt49.

A rugalmas munkaidő többdimenziós elemzése rávi-lágított azon tényezőkre, amelyek hatással vannak az egyes lehetőségek elérésére.

Foglalkoztatási forma alapján a határozatlan idejű szerződéssel foglalkoztatottaknak van a legkevesebb esélye a rugalmas munkavégzésre. A férfi akhoz képest a nők számára inkább elérhető a rugalmas munkaidő, továbbá a rövidebb és a hosszabb munkavégzés opciója. A munkavállaló életkora azonban nem bír szignifi káns hatással a rugalmas munkavégzési formák elérésére. Egy roma munkavállalónak majdnem minden esetben kevesebb az esélye a rugalmas munkavégzésre egy nem romához képest. A magasabb végzettségűek inkább fér-nek hozzá a rugalmas lehetőségekhez. A fi atal, gyermek-telen egyedülállóknak jobb esélyei vannak a rugalmas munkavégzési formák kihasználására, mint az idősebb, gyermekkel és társsal rendelkező munkavállalóknak. Településtípus mentén főként a megyeszékhely és Bu-dapest között láthatunk különbségeket: a fővárosiak számára inkább nyitott a rugalmas munkaidő-beosztás,

5. Összegzés

44 Tárki–Omnibusz, 2009 | 45 Sik–Simonovits, 2009 | 46 Discrimination in the EU, 2008 | 47 Sik–Simonovits, 200848 Bihary–Simonovits–Udvari, 2009 | 49 Sik–Simonovits, 2008

62


a rövidebb munkaidő, a más munkabeosztás és a keve-sebb munkanap lehetősége. A tartós betegség, fogya-tékosság nélkül élők számára kevésbé teszik elérhe-tővé a rugalmas munkavégzési formákat, mint a rossz egészségi állapotban lévőknek. A régi szakszervezeti tagoknak nagyobbak az esélyei arra, hogy rugalmasan végezhessék munkájukat, mint azoknak, akik soha nem voltak tagok.

A munkahely régióját tekintve a rugalmas munkavég-zéshez való hozzájutás tekintetében egyértelműen a Közép-Magyarországon dolgozók vannak a legjobb helyzetben, a legrosszabban pedig meglepő módon a nyugat-magyarországi munkahelyek foglalkoztatottjai vannak. Minél nagyobb munkahelyen dolgozik valaki, annál kisebb eséllyel fér hozzá a rövidebb munkaidő le-hetőségéhez, és annál nagyobb esélye van más munka-idő-beosztásra. Azon munkavállalóknak, akiknek mun-kahelyén van valamilyen esélyegyenlőséggel foglalkozó dokumentum vagy akár esélyegyenlőségi terv, nagyobb az esélye arra, hogy élhessenek a különböző rugalmas munkavégzési formákkal. A magyar és főképp magán-tulajdonban lévő vállalatok teszik leginkább lehetővé a rugalmas munkavégzést. Azok a vállalatok, amelyek régóta működnek, kevésbé nyitottak az otthoni mun-kavégzésre, mint azok, amelyeket nemrég alapítottak. A közszféra alkalmazottai a versenyszférában dolgo-zókhoz képest kevésbé élhetnek a rugalmas munkavég-zési lehetőségekkel. Ugyanez igaz a civil szférában dol-gozóknál a rövidebb és hosszabb munkaidő esetében. Azonban a civil szféra alkalmazottai számára inkább biztosított a rugalmas munkakezdés-befejezés, az ott-honi munka és a kevesebb munkanap lehetősége.

Az eredmények egy része visszaigazolja azokat az el-képzeléseket, feltételezéseket, melyek a rugalmas mun-kavégzés tekintetében fennállnak. Ilyen például a nem határozott idejű szerződés, a magas iskolai végzett-ség, a rossz egészségi állapot, vagy az esélyegyenlőségi dokumentum meglétének pozitív hatása a rugalmas munkavégzésre. Azonban olyan összefüggéseket (vagy összefüggések hiányát) is felfedezhetünk, melyek nem várt eredményeket hoztak. Érdekes például, hogy a ház-tartástipológiában az egyedülálló gyermektelenekhez képest egyedül azok csoportjában találtunk rendszeres eltérést, akik idősebbek, de gyermektelenek, viszont va-lamilyen társsal élnek együtt. A fi atal vagy idősebb gyer-mekesek csoportja tehát nem jut rosszabb vagy jobb esélyekkel a rugalmas munkavégzési formákhoz, annak ellenére, hogy valószínűleg nagyobb igényük lenne rá a

gyermeknevelés mellett. Az is érdekes eredmény, hogy az életkor egyik rugalmas munkavégzés esetén sem volt szignifi kánsan befolyásoló tényező, míg a nyugdíj utáni munkavégzéshez sokszor elengedhetetlen lenne a rugalmas munkavégzés valamely formája. Az is meg-lepőnek bizonyult, hogy a nők esélyei ugyan jobbak a rugalmas munkakezdés-befejezésre és a hosszabb-rö-videbb munkaidőre is, azonban a felmérés alapján ők nem jutnak hozzá nagyobb eséllyel az otthoni munka, a más munkaidő-beosztás vagy a kevesebb munkanap lehetőségéhez. Ez utóbbi két forma pedig különösen megkönnyítheti azon nők életét, akiknek sokszor várat-lan teendőik adódnak családjukkal kapcsolatban. Nem várt eredménynek tűnik az is, hogy a munkavállalók la-kóhelyének településtípusa alapján csak Budapest és a megyeszékhelyek között van különbség. Eszerint tehát a városban vagy faluban élők esélyei nem rosszabbak a fővárosiakéhoz képest a rugalmas munkavégzési for-mák elérésére. A régiós különbségekből kiemelendő, hogy Kelet-Magyarországon jobbak az esélyek a rugal-mas munkavégzésre, mint Nyugat-Magyarországon: te-hát a fejlettebb régióban lévő vállalatok rosszabb ered-ményeket mutatnak a rugalmasság tekintetében, mint a fejletlenebb régióban lévők.

Szintén furcsának tűnik, hogy azon munkahelyek, ahol csak az esélyegyenlőséggel foglalkozó valamilyen do-kumentum van, több esetben mutattak szignifi kánsan pozitív esélyeket, mint azok, ahol ténylegesen esély-egyenlőségi terv van. Ez talán magyarázható azzal, hogy míg az esélyegyenlőségi terv kialakítása kötelező, a ha-sonló témájú dokumentumot a munkahelyek inkább önkéntes alapon hozták létre, ami már egyfajta pozitív attitűdre utalhat. Megemlítendő még, hogy a legalább részben külföldi tulajdonú szervezetek nem biztosítják olyan mértékben a rugalmas munkavégzés lehetőségét, mint a főként magántulajdonban lévő magyar vállala-tok, miközben külföldön ezek a munkavégzési módok Magyarországhoz képest elterjedtebbek.

Az eredmények értelmezéséhez azonban fontos meg-jegyezni, hogy a munkahelyeken a válaszadó munka-vállalók kiválasztása elvileg véletlenszerűen történt, azonban a kérdőívek kitöltésének önkéntes mivolta mi-att a lekérdezett munkavállalók összetétele torzulhat. A kérdezőbiztosok ugyanis csak az elérhető és válaszol-ni hajlandó dolgozókat tudták felmérni. Ezáltal a mintá-ba nagyobb eséllyel kerültek azon munkavállalók, akik a kérdezés napján a telephelyen dolgoztak és nem túl elfoglaltak. Azok tehát, akik rugalmasan végzik mun-

63


kájukat, kisebb eséllyel feleltek meg ennek a követel-ménynek, hiszen például a kevesebb munkanapot dol-gozók vagy a rövidebb munkaidőben foglalkoztatottak kisebb eséllyel voltak ott a kérdezéskor. Így azt mond-hatjuk, hogy arányuk valószínűsíthetően alacsonyabb a mintában, mint az alapsokaságban. Ezzel magyarázható például az is, hogy a logisztikus regressziós modell alap-ján úgy tűnik, hogy a valamilyen egészségkárosodással élés nem növeli az otthoni munkavégzés esélyét. Hiszen

azokat, akik otthon dolgoznak, kisebb eséllyel elérhe-tőek a kérdezőbiztosok számára, mint azok, akik a mun-kahelyen végzik munkájukat.Összességében tehát a regressziós elemzés sok olyan érdekes és nem várt eredményt nyújtott, mely a későbbi szakpolitikák kialakításához segítségül szolgálhat a fó-kuszpontok megtalálásában – azonban az eredmények értelmezéséhez feltétlenül fi gyelembe kell venni a kuta-tás designját is.

64


Irodalomjegyzék

65


BECKER G. S., The Economics of Discrimination, Chicago, The University of Chicago Press, 1971

[BIHARY László, SIMONOVITS Bori, UDVARI Márton, Középkorú férfi ak esélytelenül? : Egy diszkrimináció kutatás különös tapasztalatai, Budapest, Másság Alapítvány, 2009] http://massagalapitvany.hu/attachments/086_kozepkoru_ferfi ak_eselytelenul.pdf (letöltve: 2013. május 14.)

CSEPELI György, Szociálpszichológia, Budapest, Osiris Kiadó, 1997

Discrimination in the European Union : Perceptions, Experiences an Attitudes, Report, 2008, http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_296_en.pdf (letöltve: 2013. május 27.)

GICZI Johanna, Családtámogatások, rugalmas mun-kavégzési formák és társadalmi kohézió, www.tarki.hu/.../20101129_csaladtamogatasok_pulay.pps (letöltve: 2013. május 14.)

KOPASZ Mariann, Aktív foglalkoztatáspolitikai eszközök, programok, http://workcaresynergies.eu/wp-content/uploads/2010/05/WCS_TARKI_DM1_HU.pdf (letöltve: 2013. május 14.)

[„Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok 2010” kutatás: A kérdőíves felmérés eredményeinek elemzése / koordi-nátor SIMONOVITS Bori / Budapest, Emóció Bt., 2010.], http://www.employmentpolicy.hu /engine.aspx?-page=252_1&switch-content=252_merop_fogl_viszonyok&switch-zone=Zone1&switch-render-mode=full (letöltve: 2013. május 14.)

PARENT-THIRION, Agnès, FERNÁNDEZ MACÍAS, Enrique, HURLEY, John, Fourth European Working Conditions Survey, Dublin, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2007, http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2006/98/en/2/ef0698en.pdf (letöltve: 2013. május 27.)

PARENT-THIRION, Agnès, VERMEYLEN, Greet, HOUTEN, Gijs van [et al.], Fifth European Working Conditions Survey, Dublin, European Foundation for the Im-provement of Living and Working Conditions, 2012, http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2011/82/en/1/EF1182EN.pdf (letöltve: 2013. május 27.)

RÓBERT Péter, Vélemények és attitűdök a munkavégzés-ről. Időbeli változás és nemzetközi összehasonlítás : Az OTKA T46648 sz. kutatásának zárójelentése , real.mtak.hu/1520/1/46648_ZJ1.pdf (letöltve: 2013. május 14.)

SCHARLE Ágota, Nőhet-e a foglalkoztatás, ha nem nő a gazdaság?, Esély, 2008/2., 15–25., http://www.esely.org/kiadvanyok/2008_2/SCHARLE.pdf (letöltve: 2013. május 14.)

SCHARLE Ágota, Foglalkoztatás, intézményrendszer és fog-lalkoztatáspolitika, Társadalmi Riport, 2008, 257–289.

SIK Endre, NAGY Ildikó, Rugalmas munka, rugalmas csa-lád?, Társadalmi Riport, 2002, 256–270., http://www.hwf.at/downloads/open_area/publications/forum_publications_08.pdf (letöltve: 2013. május 14.)

SIK Endre, SIMONOVITS Bori, Egyenlő bánásmód és diszk-rimináció, Társadalmi riport, 2008, 363–382.

SIK Endre, SIMONOVITS Bori, A diszkrimináció mértéke a munkaerőpiacon, Munkaerőpiaci Tükör, 2009, 118–133.

66


Fogalomtár

67


AtipikusA megszokottól, illetve a meghatározástól eltérő.

AttribúcióLásd oktulajdonítás.

Béta-értékStatisztikai fogalom.

Chi-négyzetStatisztikai fogalom.

DiszkrepanciaEltérés, ellentmondásosság.

DisszonanciaKét egymásnak ellentmondó ismeretelem egyidejű megléte, ami zavart okoz.

Diversity managementSokszínűség menedzsment. Alapkérdése: hogyan építhetünk közösen egy olyan házat – vállalatot –, ahol a sokszínűséget tiszteletben tartjuk, megtaláljuk a megfelelő helyét, és aktívan használjuk. Megmutat-ja, miként tudja egy vállalat aktívan és stratégiai céllal kezelni a sokszínűséget, milyen intézkedések szüksé-gesek egy olyan vállalati stratégia hatékony végrehaj-tásához, amelynek célja, hogy a sokszínűség értékte-remtő tényezőként épüljön a vállalati identitásba.

EsélyhányadosSzámítási mód. Két változó közötti kapcsolat egy ösz-szefoglaló mérőszáma, mindig egy viszonyt fejez ki, valaminek egy más valamihez viszonyított esélyeit.

EU–27Az Európai Unió 27 tagállama.

FókuszcsoportA kvalitatív módszerek közé tartozó interjútechnika, több személy interaktív kommunikációja. Legnagyobb értéke az interakció. A vizsgálat során a megkérde-zett személyek találkoznak, interakcióba léphetnek egymással (ebben különbözik a mélyinterjútól). Más módszereknél alkalmasabb a társadalmi vélemény-formálódás és a társadalmi viták „modellezésére”; kérdőíves felmérés vagy egyéni interjúsorozat esetén például a csoportdinamikai tulajdonságokra vonatko-zó információk nem kerülnének a felszínre.

Független változóFeltételezett, szisztematikusan változtatott tényező, melynek a hatását egy másik változón – vagyis a függő változón – kívánjuk megfi gyelni. Ezek a változók kép-viselik a feltételezett okokat.

Függő változóKépviseli a feltételezet okozatot, mérni kívánt változó, értéke a független változótól függ. A kutatás alanyai-nak valamilyen mért viselkedésbeli jellemzője.

InterpretálÉrtelmez, nehezen érthető vagy érhetetlen jelenséget, szöveget, gondolati szerkezetet megmagyaráz.

KumulálFelhalmoz, felgyűjt.

Kvalitatív kutatásA kvalitatív kutatás olyan társadalomtudományos módszerek gyűjtőfogalma, amelyek bizonyos társadal-mi jelenségek mélyebb, árnyaltabb megértését teszik lehetővé. Jelen tanulmányban az interjúkat és a fó-kuszcsoportos vizsgálatokat jelenti.

Kvantitatív kutatásA kvantitatív kutatás olyan, a társadalomtudományok által is használt eljárások összessége, amelynek leg-főbb tulajdonsága az adatok számszerűsíthetősége. Jelen tanulmányban a kérdőíves kutatást jelenti.

Mikro-, kis- és középvállalkozásA foglalkoztatotti létszám alapján mikrovállalkozásnak minősül a 10 főnél, kisvállalkozásnak az 50 főnél, kö-zépvállalkozásnak a 250 főnél kevesebbet foglalkozta-tó, profi torientált gazdálkodó szervezet.

ModulValamely rendszer önálló, felülről vezérelt egysége.

OktulajdonításA kognitív szociálpszichológia kedvelt kutatási témá-ja, melyet az 1960-as évektől szisztematikusan – több-nyire a kontrollált kísérlettel, illetve kérdőíves mód-szerekkel – vizsgálnak. Az attribúció nem más, mint az emberi információfeldolgozás redukciós, gazdaságos módja. Az attribúciós ítéletekben rejlő racionalizáló, önigazoló stratégiákat nemcsak az egyének, hanem a csoportok is felhasználják nézetrendszereik kialakítá-sa során. Az oktulajdonítás lehet belső és külső.

68


ParciálisRészleges, valaminek nem az egészére kiterjedő.

Predicted probabilitiesBecsült valószínűségek.

RegresszióVisszavezetés, statisztikai becslés egy függő változó értékének alakulásáról független változókkal való vi-szonyában.

RegresszióanalízisAnnak vizsgálata, hogy az egyes változók milyen mó-don és mértékben befolyásolnak más változókat.

ReintegrációHelyreállítás, visszaállítás, visszahelyezés.

RelevánsJelentékeny, fontos.

R-négyzetStatisztikai fogalom.

Start-kártya/ Start-extra-programok/Start-plusz-programCélja a munkaerő-piaci szempontból hátrányos hely-zetű csoportok foglalkoztatásának elősegítése cél-zott járulékkedvezmény biztosításával. A Szociális és Munkaügyi Minisztérium által létrehozott prog-ram, amely lehetőséget biztosít a pályakezdőknek a munkaerőpiacon nélkülözhetetlen munkatapasztalat megszerzésére, a munkáltatóknak pedig a fi atalok fog-lalkoztatásához kötődő járulékkedvezmény érvénye-sítésére. A Start-plusz- és Start-extra-program 2007 júliusától van érvényben. E két programmal a kormány segíteni szeretné a munkaerő-piaci szempontból hát-rányos helyzetűnek számító kismamákat, a tartósan munka nélkül lévőket, illetve az 50 év feletti és ala-csony iskolai végzettségű tartósan álláskeresőket.

Szignifi kánsMeghatározó, valamely előfeltevést valószínűsítő.

Sztereotípia/SztereotipikusTorzításokon, túlzásokon és leegyszerűsítéseken ala-puló negatív elképzelések, előítéletek együttese vala-mely embercsoporttal, néppel, társadalmi jelenséggel szemben.

T-értékStatisztikai fogalom.

VáltozóAttribútumok logikailag összetartozó csoportja, ame-lyeknek két fontos tulajdonsággal kell rendelkezniük egy vizsgálatban: felsorolásuk teljes legyen (például soha, néha, gyakran, mindig) és egymást kölcsönösen kizárók legyenek.

Wald-statisztikaStatisztikai fogalom.

69


Mellékletek

70


M1. melléklet: Az elemzés során bemutatott táblázatok

M1. táblázat: A pályakezdő fi atalok elhelyezkedését célzó Start-kártya hasznosítása a szignifi káns kapcsolatot mutató jellemzők szerint (N és %-ban az arány)

N A kedvezményt hasznosító cégek aránya (százalékban)

Összes munkahely 789 24

Szervezeti státusz

önállóan bejegyzett vállalkozás 453 21

nagyobb vállalkozás nem-központi szervezeti egysége

126 21

nagyobb vállalkozás székhelye 206 33

chi-négyzet 12,218


Cégméret

10–19 fő 120 13

20–49 fő 385 17

50–249 fő 250 38

250 fő vagy annál több ((34)) 50

chi-négyzet 59,130


Szakszervezet

nincs 668 22

van 117 38

chi-négyzet 13,463


Megj: ( ): 50 és 100 közötti elemszámok; (( )): 30 és 50 közötti elemszámok

M2. táblázat: A tartós munkanélküliek elhelyezkedését támogató Start-plusz-kártya hasznosítása a szignifi káns kapcsolatot mutató jellemzők szerint (N és %-ban az arány)

N A kedvezményt hasznosító cégek aránya (százalékban)

Összes munkahely 760 8

Régió

Közép-Magyarország 315 4

Nyugat-Magyarország 213 6

Kelet-Magyarország 232 16

chi-négyzet 26,290


Szervezeti státusz

önállóan bejegyzett vállalkozás 437 5

nagyobb vállalkozás nem központi szervezeti egysége 123 11

nagyobb vállalkozás székhelye 199 12

chi-négyzet 10,770


71


Cégméret

10–19 fő 122 5

20–49 fő 377 5

50–249 fő 230 12

250 fő vagy annál több ((31)) 26

chi-négyzet 22,949


Szakszervezet

nincs 649 7

van 108 16

chi-négyzet 10,036


Megj: ( ): 50 és 100 közötti elemszámok; (( )): 30 és 50 közötti elemszámok

M3. táblázat: A részmunka és a rugalmas munkaidő előfordulása a munkavállalók egyes csoportjaiban, a vállalati vezetők szerint szektoronként (%-ban)

Versenyszféra

Rugalmas munkakezdés-befejezés

Rövidebb munkaidő

Hosszabb munkaidő

Otthoni munka

Más munkaidő beosztás

Kevesebb munkanap

munkahelyi vezetők (N=966) 40 30 23 10 34 11

szakszervezeti vezetők (N=114) 48 33 24 6 49 13

üzemi tanács vezetői (N=97) 54 43 25 12 46 10

Civil szféra




Köztisztviselői




Közalkalmazotti szféra




72


M4. táblázat: A különféle rugalmas munkaidő változatok választásának esélye a munkavállalók körében társadalmi csoportonként szektoronként (%)

Versenyszféra

N Rugalmas munkakezdés

Rövidebb munkaidő

Hoszszabb munkaidő

Otthoni munka

Más munkaidő-beosztás

Kevesebb munkanap

Versenyszféra

Nem

férfi 3639 38 22 27 7 30 15

nő 2905 46 34 32 10 30 14

chi-négyzet 50,43 124,09 19,43 13,82 0,06 0,89

szignifi kanciaszint 0,000 0,000 0,000 0,000 0,816 0,361

Életkor

18–30 éves 983 43 30 34 11 35 17

31–39 éves 1818 44 26 31 10 33 16

40–49 éves 1710 37 25 24 7 27 13

50 éves vagy idősebb

1762 39 28 29 6 25 14

chi-négyzet 28,13 9,69 31,82 32,73 47,53 12,65


Roma-e

nem roma 6429 42 27 30 9 30 15

roma 168 25 19 20 6 27 9

chi-négyzet 20,43 6,05 6,88 1,70 0,58 4,48


Iskolai végzettség

max. 8 általános 925 31 24 27 4 31 12

szakma 2459 33 22 24 5 28 13

érettségi 1952 43 29 31 8 31 16

felsőfok 1190 60 36 38 20 31 19

chi-négyzet 312,90 92,23 73,23 328,32 7,67 27,48


Háztartástipológia

fi atal, egyedülálló, gyerek nélkül

965 42 29 32 11 32 17

idősebb, egyedül-álló, gyerek nélkül

558 43 32 36 7 32 15

egyedülálló, gyerekkel

321 50 30 27 10 37 12

fi atal, párban, gyerek nélkül

475 48 28 34 11 36 14

idősebb, párban, gyerek nélkül

1756 36 26 25 5 23 13

fi atal, párban, nagyobb gyerekkel

239 42 30 33 5 38 20

73



fi atal, párban, kis-gyerekkel (+ nagy gyerek is lehet)

889 42 25 32 10 33 16

idősebb, párban, kisgyerekkel (+nagy gyerek is lehet)

335 41 22 23 9 28 15

idősebb, párban, nagyobb gyerekkel

594 37 28 27 7 31 15

chi-négyzet 43,88 20,59 53,77 56,54 78,75 19,09


Lakóhely településtípusa

Budapest 1309 53 42 41 15 34 19

megyeszékhely 1634 32 19 22 6 23 11

város 2370 42 26 27 8 29 14

község 1111 40 24 33 5 37 19

chi-négyzet 145,09 223,24 146,17 143,73 83,60 66,12


Civil szféra

Nem

férfi 100 55 30 31 28 37 30

nő 174 54 29 24 18 30 24

chi-négyzet 0,02 0,05 1,68 3,54 1,54 1,08


Életkor

18–30 éves 38 60 37 32 33 43 37

31–39 éves 86 56 30 30 23 31 26

40–49 éves 63 51 28 22 20 31 25


67 52 32 21 14 30 21

chi-négyzet 0,94 1,09 2,65 6,05 2,16 3,41


Roma-e

nem roma 272 55 29 27 22 32 26

roma 6 33 33 33 17 43 33

chi-négyzet 1,11 0,05 0,13 0,09 0,39 0,168



max. 8 általános 17 24 12 12 0 26 17

szakma 33 36 21 18 8 28 17

érettségi 62 44 19 18 12 19 12

felsőfok 163 65 37 33 31 39 35

chi-négyzet 21,91 12,10 8,99 22,33 9,07 15,56


74




30 70 44 35 39 42 40


19 45 38 16 21 35 32


7 80 13 43 13 44 33


9 67 60 50 40 45 11


46 54 12 11 6 22 14


4 75 25 50 50 25 50


47 60 28 27 22 37 32


11 82 27 45 45 36 36


18 43 39 28 23 41 20

chi-négyzet 11,37 17,38 15,39 19,69 5,82 10,72



Budapest 51 42 26 29 18 29 25

megyeszékhely 114 56 34 22 21 28 24

város 91 61 25 29 24 36 30

község 15 44 27 29 9 44 19

chi-négyzet 6,72 2,51 1,91 0,91 2,64 1,34


Köztisztviselők

Nem

férfi 89 53 26 20 11 20 17

nő 293 41 19 24 9 8 10

chi-négyzet 5,01 1,69 0,54 0,68 12,81 4,04


Életkor

18–30 éves 44 38 20 31 11 13 10

31–39 éves 85 50 34 29 8 9 7

40–49 éves 96 43 20 22 8 10 12


126 38 17 18 12 11 15

chi-négyzet 3,74 8,85 4,50 1,12 0,65 3,23


Roma-e

nem roma 402 44 21 22 10 11 12

roma 2 100 0 100 0 10 10

chi-négyzet 2,53 0,52 6,82 0,22 0,24 0,27


75



max. 8 általános 4 0 28 24 0 33 18

szakma 6 66 6 19 0 14 43

érettségi 165 39 21 25 14 7 7

felsőfok 208 48 21 22 8 13 15

chi-négyzet 8,07 1,97 0,77 5,31 7,34 15,94



fi atal egyedülálló,gyerek nélkül

1 0 0 0 0 0 0

idősebb, egyedülálló,gyerek nélkül

0 0 0 0 0 0 0


11 49 11 13 4 4 9


0 0 0 0 0 0 0


1 0 0 0 0 0 0


15 52 8 20 21 0 3


43 38 37 20 6 13 3


16 53 12 14 3 8 11


22 66 6 14 14 10 12

chi-négyzet 6,50 15,56 1,68 5,87 4,16 3,31



Budapest 78 68 46 46 16 28 23

megyeszékhely 138 41 10 11 5 3 11

város 73 33 29 29 14 16 9

község 93 34 8 18 8 4 5

chi-négyzet 33,27 54,79 36,23 8,99 45,99 16,56


Közalkalmazott

Nem

férfi 56 41 30 23 11 31 20

nő 374 35 21 16 4 26 6

chi-négyzet 0,74 2,68 1,63 6,24 0,86 15,55


Életkor

18–30 éves 22 59 30 25 5 42 22

31–39 éves 81 40 32 23 7 27 9

40–49 éves 124 39 20 16 5 25 6


160 29 17 13 4 24 8

76


chi-négyzet 12,56 8,17 5,64 1,34 4,15 6,43


Roma-e

nem roma 431 36 22 17 5 26 8

roma 1 0 0 0 0 0 0

chi-négyzet 0,57 0,28 0,21 0,05 0,36 0,09



max. 8 általános 25 28 0 0 0 17 0

szakma 44 24 5 4 1 28 0

érettségi 98 36 20 12 3 13 3

felsőfok 256 39 28 23 7 32 13

chi-négyzet 4,19 23,96 18,07 7,20 15,26 19,13




8 41 38 21 11 30 16


19 44 25 27 5 19 5


14 31 52 29 3 45 3


10 57 25 15 0 36 10


25 49 5 13 9 35 9


9 41 41 24 13 12 13


40 42 24 22 7 35 10


12 37 41 19 8 38 0


48 25 14 6 4 23 7

chi-négyzet 8,80 20,12 8,41 2,40 8,06 2,56



Budapest 59 48 45 35 13 32 13

megyeszékhely 202 29 16 13 4 28 7

város 127 42 20 17 3 22 7

község 42 37 25 11 0 27 10

chi-négyzet 11,65 25,36 17,85 14,06 2,35 2,78


77


M5. táblázat: A különféle rugalmas munkaidő változatok választásának esélye a munkavállalók körében munkaerő-piaci csoportonként és a vállalat jellemzői alapján szektoronként (%)

NRugalmas munka-kezdés

Rövidebb munkaidő

Hosszabb munkaidő

Otthoni munka

Más munka-időbeosztás

Kevesebb munkanap

Versenyszféra

Alkalmazási viszony

határozatlan idejű 6014 42 27 29 8 29 14

határozott idejű 397 33 27 34 10 34 17

ideiglenes 60 34 17 32 5 29 15

egyéb 66 59 72 55 16 58 41

chi-négyzet 23,08 70,75 25,18 7,54 37,50 47,00


Elhúzódó betegség, fogyatékosság

van, és rontja munkaképességét 161 54 55 50 11 37 21

van, de nem rontja munkaképességét 929 47 38 41 10 33 20

nincs 5350 40 24 27 8 29 13

chi-négyzet 29,00 149,09 108,54 7,76 10,48 36,58


Szakszervezeti tag-e

igen 809 45 23 30 6 36 18

volt, de már nem az 1478 46 35 35 9 31 17

soha nem volt 3376 41 25 29 9 30 14

chi-négyzet 15,15 61,33 20,90 12,68 13,35 12,98


A munkahely regionális elhelyezkedése

Közép-Magyarország 1979 51 39 39 14 33 17

Nyugat-Magyarország 2515 36 22 24 6 28 15

Kelet-Magyarország 2086 38 22 27 5 29 12

chi-négyzet 118,78 207,29 135,18 145,20 18,22 28,35


A munkahely dolgozóinak létszáma

10–19 fő 630 31 28 26 11 19 11

20–49 fő 2271 41 28 27 8 28 14

50–249 fő 2749 43 28 33 8 30 15

250 fő vagy annál nagyobb 799 43 24 31 8 44 18

chi-négyzet 34,93 4,40 25,44 7,77 128,62 12,09


78


Van-e a munkahelyen esélyegyenlőségi terv

nincs 4834 40 25 27 8 26 13

van valamilyen esélyegyen-lőséggel foglalkozó írásos dokumentum

1007 47 28 34 11 41 20

van 565 48 40 35 9 36 15

chi-négyzet 30,31 54,16 28,33 7,33 117,41 30,07


A munkahely tulajdonosi szerkezete

magyar, magán 4028 41 30 31 9 26 14

magyar, állami 738 42 26 29 4 35 22

külföldi 1172 41 21 26 9 33 12

vegyes 425 46 28 31 9 40 17

chi-négyzet 6,60 34,22 8,48 18,72 66,39 50,76


Hány éve működik a munkahely

0–9 éve 1457 40 26 29 9 29 14

10–15 éve 1460 42 26 29 10 29 13

16–19 éve 1342 45 31 30 9 28 13

20 éve vagy annál régebben 1865 41 27 30 5 31 17

chi-négyzet 7,85 10,85 0,55 33,69 5,37 16,71


Civil szféra




ideiglenes 4 25 0 25 0 25 25

egyéb 30 95 38 35 27 41 27

chi-négyzet 32,39 3,19 5,32 2,65 9,90 2,32





nincs 245 51 27 24 19 30 23

chi-négyzet 11,17 7,12 7,37 16,20 9,19 13,67



igen 19 86 11 21 10 10 10

volt, de már nem az 51 43 35 24 20 36 29

soha nem volt 193 52 26 26 20 30 24

chi-négyzet 11,34 4,53 0,26 1,18 4,91 3,01


79






chi-négyzet 0,25 1,49 9,31 4,96 1,00 1,85



10–19 fő 64 46 22 22 21 33 28

20–49 fő 45 73 33 33 11 33 30

50–249 fő 26 35 31 35 15 31 28


chi-négyzet 14,46 7,19 7,46 11,62 4,06 4,84



nincs 201 51 27 25 22 31 24


5 71 33 40 17 20 20

van 26 68 38 30 21 40 41

chi-négyzet 3,91 1,48 0,82 0,09 1,29 4,07



magyar, magán 170 59 30 26 24 35 28

magyar, állami 81 55 32 27 17 29 27

külföldi 0 0 0 0 0 0 0

vegyes 0 0 0 0 0 0 0

chi-négyzet 0,40 0,17 0,00 1,71 0,89 0,02



0–9 éve 85 60 30 32 28 31 26

10–15 éve 54 61 38 25 26 43 33

16–19 éve 57 39 21 20 18 33 28


chi-négyzet 11,99 4,25 2,57 4,94 4,52 2,34


Közalkalmazott




ideiglenes 1 0 0 0 0 0 0

egyéb 2 100 100 100 16 82 35

chi-négyzet 4,49 7,75 11,23 2,41 6,39 6,77


80





nincs 321 33 21 15 4 25 7

chi-négyzet 6,65 2,26 3,20 8,75 9,49 1,84



igen 99 45 16 19 7 28 11

volt, de már nem az 152 27 27 15 6 25 7

soha nem volt 125 37 22 18 3 24 9

chi-négyzet 9,68 4,67 1,09 1,59 0,76 1,60






chi-négyzet 9,09 22,18 21,84 8,51 3,15 1,19



10–19 fő 21 61 8 25 0 59 15

20–49 fő 130 25 20 13 5 33 9

50–249 fő 168 45 20 15 6 17 8


chi-négyzet 20,88 8,82 4,14 1,40 24,88 1,43



nincs 174 34 12 12 2 24 4


15 47 18 18 4 47 22

van 225 36 29 19 6 27 10

chi-négyzet 1,64 17,85 3,92 3,77 3,67 10,24



magyar, magán 0 0 0 0 0 0 0

magyar, állami 432 36 22 17 5 26 8

külföldi 0 0 0 0 0 0 0

vegyes 0 0 0 0 0 0 0

chi-négyzet - - - - - -

szignifi kanciaszint - - - - - -


0–9 éve 43 24 29 2 0 19 1

10–15 éve 2 100 78 74 11 69 22

16–19 éve 30 63 27 21 4 36 4


chi-négyzet 18,48 6,71 12,20 3,41 5,39 7,74


81


M6. táblázat: Az otthoni válsághelyzet megoldása a munkavállalók társadalmi jellemzői alapján szektoronként (%)

N Szabadnapot vesz ki Csúsztat Fizetés nélküli szabadságra megy

Betegszabadságra megy

Versenyszféra

Nem

férfi 4495 55 21 9 13

nő 3811 58 18 8 17

chi-négyzet 9,61 10,02 9,44 38,13

szignifi kanciaszint 0,002 0,002 0,002 0,000

Életkor

18–30 éves 1245 47 22 10 13

31–39 éves 2315 58 21 10 19

40–49 éves 2028 59 19 7 17

50 éves vagy idősebb 2243 56 17 7 10

chi-négyzet 46,69 16,33 16,11 88,89


Roma-e

nem roma 8213 56 19 8 14

roma 199 53 33 16 24

chi-négyzet 0,61 25,76 14,73 16,18



max. 8 általános 1112 56 20 10 21

szakma 2982 57 19 9 14

érettségi 2546 57 18 8 13

felsőfok 1645 53 21 7 13

chi-négyzet 8,75 7,22 8,82 45,61



fi atal, egyedülálló, gyerek nélkül 1276 46 19 10 12

idősebb, egyedülálló, gyerek nélkül

773 53 19 7 11

egyedülálló, gyerekkel 387 57 27 10 20

fi atal, párban, gyerek nélkül 631 53 22 8 13

idősebb, párban, gyerek nélkül 2169 58 17 6 10

fi atal, párban, nagyobb gyerek-kel

275 59 21 11 15

fi atal, párban, kisgyerekkel (+ nagy gyerek is lehet)

1108 62 21 11 24


413 62 22 9 19


715 60 18 9 18

chi-négyzet 88,49 31,28 25,86 157,49


82


Lakóhely település típusa

Budapest 1839 54 23 12 18

megyeszékhely 1993 56 13 8 14

város 2925 55 19 8 14

község 1437 61 20 6 14

chi-négyzet 20,83 67,15 35,05 22,75


Civil szféra

Nem

férfi 121 46 23 8 10

nő 210 55 20 10 16

chi-négyzet 2,47 0,45 0,43 2,53


Életkor

18–30 éves 43 40 21 7 7

31–39 éves 102 52 25 10 22

40–49 éves 83 55 20 6 14


chi-négyzet 3,12 3,06 1,93 8,02


Roma-e

nem roma 325 51 21 10 13

roma 9 67 33 0 44

chi-négyzet 0,85 0,81 0,98 7,33



max. 8 általános 22 73 14 5 9

szakma 42 67 19 10 17

érettségi 77 57 22 14 14

felsőfok 191 44 22 8 14

chi-négyzet 13,14 0,98 2,91 0,72





25 60 4 12 4





4 50 0 25 25

fi atal, párban, kisgyerekkel (+nagy gyerek is lehet)

52 60 23 10 35

83



12 67 25 8 42

idősebb, párban,nagyobb gye-rekkel

28 64 32 7 14

chi-négyzet 9,94 12,76 5,80 26,44



Budapest 66 74 20 23 12


város 100 41 19 10 15

község 19 26 32 0 11

chi-négyzet 22,90 1,59 20,37 0,45


Köztisztviselői szféra

Nem

férfi 114 49 22 4 9

nő 373 71 12 3 18

chi-négyzet 19,30 7,43 0,57 5,40


Életkor

18–30 éves 51 43 10 6 10

31–39 éves 109 69 10 3 26

40–49 éves 115 70 13 1 18


chi-négyzet 13,97 3,69 3,64 20,43


Roma-e

nem roma 506 66 14 3 15

roma 2 100 0 0 0

chi-négyzet 1,04 0,32 0,07 0,36



max. 8 általános 8 21 10 0 21

szakma 10 68 15 10 57

érettségi 203 70 12 3 14

felsőfok 264 63 16 3 16

chi-négyzet 8,34 1,39 1,75 15,37


84





0 0 0 0 0





18 88 26 0 6


54 79 7 6 44


23 72 20 3 13


28 71 22 0 20

chi-négyzet 8,49 7,46 3,35 16,98



Budapest 106 66 21 2 20


város 95 62 12 3 14

község 122 66 12 3 15

chi-négyzet 1,03 4,96 0,82 1,71



Nem

férfi 80 23 18 7 7

nő 474 49 15 6 23

chi-négyzet 18,10 0,53 0,30 11,28


Életkor

18–30 éves 33 41 18 11 14

31–39 éves 103 41 12 4 34

40–49 éves 154 42 16 8 24


chi-négyzet 2,95 1,62 3,63 18,30


Roma-e

nem roma 557 45 15 6 20

roma 1 38 38 0 0

chi-négyzet 0,83 0,18 0,07 0,26


85



maximum 8 általános 39 36 18 3 10

szakma 53 37 15 3 19

érettségi 118 58 9 2 19

felsőfok 334 43 17 8 23

chi-négyzet 11,37 5,51 6,82 4,08




idősebb, egyedülálló, gyerek nélkül 24 50 17 5




fi atal, párban, nagyobb gyerekkel 10 34 25 6 41


47 56 6 3 45


20 40 19 6 38


60 45 14 7 28

chi-négyzet 5,16 8,23 7,69 34,59



Budapest 84 47 18 5 16


város 166 48 8 6 20

község 49 47 8 1 18

chi-négyzet 1,30 14,65 4,32 1,69


86


M7. táblázat: Az otthoni válsághelyzet megoldása munkaerő-piaci csoportonként és a vállalat jellemzői alapján szektoronként (%)

N Szabadnapotvesz ki Csúsztat Fizetés nélküli

szabadságra megyBetegszabadságra megy

Versenyszféra


határozatlan idejű 7658 58 19 9 15

határozott idejű 497 40 19 8 16

ideiglenes 78 28 13 16 16

egyéb 91 42 27 7 5

chi-négyzet 92,16 5,00 5,37 9,03



van, és rontja munkaképességét

241 55 26 6 20

van, de nem rontja munka-képességét

1208 62 20 6 13

nincs 6716 55 19 9 15

chi-négyzet 18,04 7,76 17,76 6,29



igen 1090 62 17 6 12

volt, de már nem az 1921 61 19 6 10

soha nem volt 4216 54 19 10 18

chi-négyzet 34,95 1,84 35,11 81,28



Közép-Magyarország 2729 56 23 10 17

Nyugat-Magyarország 3071 61 20 9 16

Kelet-Magyarország 2586 50 14 7 11

chi-négyzet 75,18 77,60 25,00 36,86



10–19 fő 756 48 19 14 16

20–49 fő 2921 54 19 7 15

50–249 fő 3478 60 19 9 15

250 fő vagy annál nagyobb 1067 56 17 7 14

chi-négyzet 52,32 1,98 39,32 2,12



nincs 6009 55 20 9 15

van valamilyen esély-egyenlőséggel foglalkozó írásos dokumentum

1399 58 19 8 15

van 739 62 16 8 16

chi-négyzet 16,93 7,31 0,33 0,76


87



magyar, magán 4982 55 19 8 15

magyar, állami 951 57 18 10 15

külföldi 1594 57 19 8 14

vegyes 579 64 20 9 12

chi-négyzet 20,86 1,83 4,73 3,16



0–9 éve 1843 53 19 6 14

10–15 éve 1836 56 20 10 15

16–19 éve 1774 60 16 7 14

20 éve vagy annál régebben 2341 58 20 8 15

chi-négyzet 22,27 13,81 16,45 0,62


Civil szféra





egyéb 42 17 10 2 5

chi-négyzet 30,07 5,85 10,34 4,28



van, és rontja munkaképességét

5 80 60 0 0

van, de nem rontja munkaképességét

29 66 17 3 3

nincs 290 50 21 11 16

chi-négyzet 4,01 4,69 2,11 3,99



igen 30 9 4 0


soha nem volt 64 49 22 8 17

chi-négyzet 224 17,06 2,34 6,64 6,80






chi-négyzet 19,97 4,20 15,93 0,12


88



10–19 fő 74 46 35 20 16

20–49 fő 52 42 29 8 15

50–249 fő 37 65 22 5 8


chi-négyzet 6,84 3,07 7,06 1,78



nincs 242 52 19 11 13


6 33 67 17 33

van 33 58 36 6 15

chi-négyzet 1,22 12,18 1,02 2,19



magyar, magán 202 50 19 11 13


külföldi 0 0 0 0 0

vegyes 0 0 0 0 0

chi-négyzet 0,57 0,77 1,01 0,41



0–9 éve 93 67 25 14 16

10–15 éve 68 56 13 3 13

16–19 éve 71 48 31 7 13


chi-négyzet 18,96 6,61 6,45 0,95







egyéb 3 25 47 53 25

chi-négyzet 5,86 3,09 29,91 1,65



van, és rontja munkaképességét 13 87 8 0 29

van, de nem rontja munkaképességét 87 72 18 0 17

nincs 382 64 14 4 15

chi-négyzet 4,08 1,80 4,33 2,20


89



igen 108 67 13 1 16


soha nem volt 200 55 14 5 14

chi-négyzet 16,95 0,10 6,52 0,83

szignifi kanciaszintt 0,000 0,951 0,038 0,661





chi-négyzet 5,99 4,45 1,24 5,55



10 – 19 fő 24 96 2 0 10

20 – 49 fő 34 58 26 0 19

50 – 249 fő 239 65 16 3 16


chi-négyzet 13,15 9,02 2,76 1,51



nincs 65 68 21 4 15


1 100 0 0 0

van 385 67 13 3 15

chi-négyzet 0,57 3,98 0,83 0,18



magyar, magán 0 0 0 0 0



vegyes 0 0 0 0 0

chi-négyzet - - -

szignifi kanciaszint - - - -


0–9 éve 25 76 10 5 26

10–15 éve 17 85 45 20 33

16–19 éve 55 57 16 3 13


chi-négyzet 5,11 15,27 18,20 6,46


90


Közalkalmazott





egyéb 2 37 18 0 0

chi-négyzet 0,25 4,00 6,60 1,72



van, és rontja munkaké-pességét

33 62 14 5 17

van, de nem rontja munka-képességét

104 47 22 6 18

nincs 405 43 13 6 21

chi-négyzet 4,89 4,98 0,03 1,06



igen 125 44 24 6 16


soha nem volt 169 39 9 8 24

chi-négyzet 5,62 14,05 1,56 2,82






chi-négyzet 3,31 0,19 3,37 0,63



10–19 fő 23 39 7 5 22

20–49 fő 158 41 19 2 19

50–249 fő 225 38 15 10 18


chi-négyzet 18,29 2,61 13,35 1,77



nincs 211 48 13 4 22


16 49 22 13 17

van 306 42 16 7 20

chi-négyzet 2,05 1,91 4,14 0,64


91






vegyes 0 0 0 0 0

chi-négyzet - - - -

szignifi kanciaszint - - -


0–9 éve 47 81 10 2 30

10–15 éve 4 0 0 0 0

16–19 éve 40 60 2 0 19

20 éve vagy annál régeb-ben

424 38 17 7 19

chi-négyzet 39,50 7,96 5,14 4,03


M8. táblázat: A részmunkaidő elterjedtsége a vállalati vezetők szerint a vállalat főbb jellemzői alapján szektoronként (%)

Versenyszféra

N Kisgyerekesek Családtagokról gondoskodók Törzsgárda Más munkaválla-

lói csoportok

Ágazat

mezőgazdaság 39 14 19 12 22

feldolgozóipar 264 17 16 12 18

energiaipar 43 11 10 5 16

építőipar 64 10 11 7 15

kereskedelem 187 27 26 20 19

szállítás 69 31 30 18 18

szolgáltatás 243 26 23 15 26

chi-négyzet 23,75 18,87 13,71 7,75



0–9 éve 197 29 30 20 24

10–15 éve 218 20 18 13 20

16–19 éve 183 19 18 13 17

20 éve vagy annál régebben

187 22 20 14 22

chi-négyzet 7,73 11,642 5,763 3,103


92



magyar, magán 586 20 19 14 19


külföldi 116 32 29 19 24

vegyes 53 24 27 17 24

chi-négyzet 8,32 8,17 2,82 10,72



10–19 fő 128 12 15 10 13

20–49 fő 413 20 19 13 19

50–249 fő 254 30 25 18 27

250 fő vagy annál nagyobb

35 44 43 29 31

chi-négyzet 28,85 16,96 12,54 13,95


A legjellemzőbb foglalkozás munkaerő-piaci réteghelyzete

képzett szellemi 45 32 21 16 43

képzetlen szellemi 297 27 25 20 23

képzett fi zikai 311 16 15 10 17

képzetlen fi zikai 227 20 22 14 17

chi-négyzet 16,49 9,05 13,90 19,69


Civil szféra

Ágazat




építőipar 0 0 0 0 0


szállítás 0 0 0 0 0


chi-négyzet 2,12 2,79 3,11 0,86



0–9 éve 23 17 9 13 17

10–15 éve 15 13 13 13 13

16–19 éve 14 33 20 20 0


chi-négyzet 2,21 1,50 1,06 2,61


93






vegyes 0 0 0 0 0

chi-négyzet 1,65 5,91 3,14 0,76



10–19 fő 11 18 9 0 0

20–49 fő 7 38 25 29

50–249 fő 6 43 33 29 17


chi-négyzet 1,94 1,91 6,17 8,17







chi-négyzet 2,45 5,72 7,37 1,20



Ágazat








chi-négyzet 5,23 6,27 0,09 0,07



0–9 éve 1 56 56 56 44

10–15 éve 0 0 0 0 0

16–19 éve 5 28 19 0 6


chi-négyzet 0,91 0,38 0,57 0,38


94






vegyes 0 0 0 0 0




10–19 fő 8 0 0 0 0

20–49 fő 5 32 32 6 15

50–249 fő 19 8 2 12 11


chi-négyzet 10,05 16,47 2,25 2,25







chi-négyzet 2,05 1,47 2,76 2,21



Ágazat








chi-négyzet 5,00 0,73 0,29 0,44



0–9 éve 3 6 0 0 6

10–15 éve 2 100 100 100 0

16–19 éve 8 48 24 0 38


chi-négyzet 9,52 7,09 15,31 3,21


95






vegyes 0 0 0 0 0




10–19 fő 3 0 0 0 0

20–49 fő 20 40 31 18 11

50–249 fő 21 25 30 10 27


chi-négyzet 3,17 2,47 1,85 3,37




képzetlen szellemi 11 20 2 12



chi-négyzet 2,35 7,34 2,82 1,35


M9. táblázat: A rugalmas munkaidő elterjedtsége a vállalati vezetők szerint a vállalat főbb jellemzői alapján szektoronként (%)

N Kisgyerekesek Családtagokról gondoskodók Törzsgárda Más munkaválla-

lói csoportok

Versenyszféra

Ágazat




építőipar 64 17 15 15 15


szállítás 76 33 32 24 29


chi-négyzet 17,21 24,82 11,02 8,00



0–9 éve 198 32 32 20 21

10–15 éve 217 24 21 17 18

16–19 éve 187 21 19 17 20


chi-négyzet 7,71 12,32 1,33 0,58


96



magyar, magán 588 25 23 18 17


külföldi 121 28 25 23 31

vegyes 53 26 27 14 17

chi-négyzet 1,54 1,92 5,84 13,20



10–19 fő 130 18 19 12 15

20–49 fő 418 25 22 17 17

50–249 fő 259 29 25 20 24


chi-négyzet 7,29 4,99 5,18 13,78







chi-négyzet 29,01 28,65 18,74 12,81


Civil szféra

Ágazat








chi-négyzet 2,204 2,492 2,758 0,971



0–9 éve 23 33 26 29 13

10–15 éve 16 25 19 19 19

16–19 éve 15 31 31 31 13


chi-négyzet 0,34 1,22 0,95 0,28


97



magyar, magán 51 31 29 27 14



vegyes 0 0 0 0 0

chi-négyzet 0,06 0,18 0,16 0,16



10–19 fő 11 42 42 33 9

20–49 fő 8 25 25 13 38

50–249 fő 6 57 50 43 0


chi-négyzet 1,61 1,00 1,79 4,29







chi-négyzet 5,39 4,04 5,11 3,03



Ágazat








chi-négyzet 3,15 3,15 0,12 0,07



0–9 éve 1 56 56 56 0

10–15 éve 0 0 0 0 100

16–19 éve 5 62 50 19 6


chi-négyzet 5,57 3,21 0,16 0,44


98






vegyes 0 0 0 0 0




10–19 fő 8 39 22 17

20–49 fő 5 55 49 6

50–249 fő 20 12 8 6 12


5 84 77 57 9

chi-négyzet 11,74 11,14 11,53 2,00







chi-négyzet 1,64 2,47 0,62 1,77



Ágazat








chi-négyzet 0,46 0,40 0,19 0,32



0–9 éve 3 0 0 0 0

10–15 éve 2 0 0 0 0

16–19 éve 6 0 0 0 0

20 éve vagy annál régebben

31 21 17 12 15

chi-négyzet 2,85 2,04 1,38 1,95


99



magyar, magán 0 0 0 0


külföldi 0 0 0 0

vegyes 0 0 0 0




10–19 fő 3 0 0 0 0

20–49 fő 20 23 18 10 8

50–249 fő 19 18 18 10 25


2 23 0 0 0

chi-négyzet 1,38 1,34 0,62 3,01






képzetlen fi zikai 3 8 8 8

chi-négyzet 4,65 3,95 1,92 3,13


100


M10. táblázat: Az életkor, etnikai hovatartozás vagy bőrszín, a nem, az egészségi és a családi állapot miatt tapasztalt diszkrimináció elterjedtsége a munkavállalók körében a bérezés, munkakörülmények, előmenetel és kumulált mutató (bármely módon) alapján (%)

N Bérezés Munka körülmények Előmenetel Bármely módon

Életkoruk miatt

versenyszféra 7934 5 3 4 7

civil szféra 327 3 1 2 4

köz- vagy kormánytisztviselők 475 6 2 4 8

közalkalmazottak 567 6 2 2 8

Etnikai hovatartozás, vagy bőrszín miatt

versenyszféra 8196 0,8 0,8 0,6 1,2

civil szféra 336 0,3 0,9 0,3 0,9

köz- vagy kormánytisztviselők 494 0,2 0 0 0,2

közalkalmazottak 585 0 0,1 0 0,1

Nem (mert férfi vagy nő)

versenyszféra 8207 2 1 1,4 2,6

civil szféra 338 0,6 0 0 0,6

köz- vagy kormánytisztviselők 491 1,1 0,5 1,1 1,5

közalkalmazottak 584 0,5 0,6 0,5 1,5

Egészségi állapot

versenyszféra 8276 1,3 1,3 0,8 1,8

civil szféra 338 0,3 0,3 0,3 0,6

köz- vagy kormánytisztviselők 497 1,1 1,1 0,9 2,6

közalkalmazottak 582 1,5 1,5 0,9 2,2

Családi állapot

versenyszféra 8227 0,9 0,9 0,9 1,6

civil szféra 336 0 0,6 0,3 0,6

köz- vagy kormánytisztviselők 491 0,7 1 0,7 1,3

közalkalmazottak 586 1 1 0,8 1,3

101


M2. melléklet: A kvantitatív és kvalitatív módszerek által elért célcsoportok megoszlásai

M11. táblázat: A kvantitatív adatfelvétel megvalósult megoszlásai a négy szférában

Jellemzés

Tervezett elemszám (db)

Versenyszféra Civil szervezetKözintézmény (közal-

kalmazottak kormány- és köztisztviselők)

1. munkaügyi adatlap

8 oldalas önkitöltős kérdőív az intézmény-vezetővel a telephely alapadatairól

992 90 104

2. vezetői kérdőív

kb. 1 órás kérdőív az intézmény valamelyik (feltehetően HR-es) vezetőjével (kérdezőbiz-tossal)

992 90 104

3. érdek-képviseleti kérdőív

kb. 45 perces kérdőív egy helyi szakszervezeti vezetővel és/vagy üzemi tanács illetve közalkal-mazotti tanács vezetővel (kérdezőbiztossal)

216 nem releváns 62

4. munkavállalói kérdőív

8 oldalas önkitöltős kérdőív 8542 341 1110

M12. táblázat: A tíz fókuszcsoportok megoszlása helyszín és résztvevők szerint, 2010

Budapest Győr Nyíregyháza Összesen

pályakezdők, egyetemisták (18–28)

1 0 1 2

kisgyermekes anyák (25–40)

1 1 0 2

45 éven felüli nők és férfi ak (45–65 év)

1 1 1 3

munkáltatók 1 1 1 3

Összesen 4 3 3 10

M13. táblázat: A 30 db féligstrukturált interjú megoszlása (Budapest)

Munkavállalók Inaktívak és munkanélküliek

roma nők és férfi ak 2 fő 6 fő

kisgyermekes anyák 1 fő 6 fő

45 éven felüli nők 1 fő 6 fő

fogyatékossággal élő nők és férfi ak 2 fő 6 fő

Összesen 6 fő 24 fő

102


M3. melléklet: Az önkitöltős munkavállalói kérdőívKérdőívek

SORSZÁM

MUNKAHELYI FOGLALKOZTATÁSI VISZONYOK KUTATÁS – „C”

„MUNKAVÁLLALÓ” ÖNKITÖLTŐS KÉRDŐÍV

TÁMOP-2.5.2: A PARTNERSÉG ÉS A PÁRBESZÉD SZAKMAI HÁTTERÉNEKMEGERŐSÍTÉSE, KÖZÖS KEZDEMÉNYEZÉSEK TÁMOGATÁSA

TÁMOP-5.5.5: A DISZKRIMINÁCIÓ ELLENI KÜZDELEM – ATÁRSADALMI SZEMLÉLETFORMÁLÁS ÉS HATÓSÁGI MUNKA ERŐSÍTÉSE2010. június–szeptember

BLOKKSZÁM

0 1

IPSOS ZRT.1096 BUDAPEST, THALY KÁLMÁN U. 39.Nyilvántartási azonosító: 378-0001

A BEKERETEZETT RÉSZT AZ IPSOS ZRT. MUNKATÁRSA TÖLTI KI!

IPSOS ZRT. MUNKATÁRSÁNAK NEVE: SORSZÁMA: A KÉRDŐÍV KITÖLTÉSÉNEK IDŐPONTJA: hó nap

Z SZÁM

X SZÁM

A VÁLASZADÁS ÖNKÉNTES ÉS NÉVTELEN

103


Tisztelt Válaszadó!

Manapság sok szó esik a munka világában bekövetkező változá-sokról. Ez a kérdőív egy olyan munkahelyi kutatás része, melyben ezekről a változásokról országszerte csaknem tízezer munkavál-lalót kérdezünk meg. Kutatásunk során a munkahelyéről Önt több munkatársával együtt a munkavállalók névsorából véletlenszerűen választottuk ki, mert szeretnénk megismerni az Önök véleményét a munkájukat, munkahelyüket érintő fontos kérdésekről.

• A kérdőíveket az Ipsos Zrt. kérdezőbiztosai osztják ki és gyűjtik össze.• A kérdőív kitöltése körülbelül 20 percet vesz igénybe. Ha bármi-

lyen kérdése van a kitöltéssel, vagy a kutatással kapcsolatban, forduljon bizalommal a kérdezést segítő, a kérdezés idején ren-delkezésre álló kérdezőbiztosokhoz!

Kérjük, hogy menjen sorba a kérdéseken és mindegyikre válaszoljon! A kitöltés módja: a kérdéseknél a válaszlehetőségek mellett egy-egy kis kocka található. Minden kérdésnél a válaszához tartozó kockába tegyen egy X-et kék vagy fekete tollal, vagy az üres helyre írja le a válaszát.

A válaszadás önkéntes és névtelen, azaz bármit, amit a kér-dőívben leír, bizalmasan kezeljük. A kitöltött kérdőívek ki-zárólag a kutatásunkhoz szolgálnak információval, válaszai a munkahelyén senkinek sem juthatnak a tudomására.

A kérdőíven található sorszámok a csak a feldolgozást segítik, a ki-töltők (Önök) névtelenek és beazonosítatlanok maradnak. A számí-tógépes feldolgozás után a kérdőíveket megsemmisítjük.

Véleménye fontos számunkra. Kérjük, hogy válaszaival segítse munkánkat!

Először az Ön munkájáról kérdezzük. Arra kérjük, hogy ha több munkahelye vagy állása is van, akkor a kérdőív kitöltése során csak az itteni munkájára gondoljon!

SORSZÁM BLOKKSZÁM

0 2

1. Összesen hány éve dolgozik ezen a munkahelyen? Munka-helyen azt a telephelyet, helyszínt értse, ahol Ön dolgozik.

Csak egyet válasszon!

Egy évnél rövidebb ideje 1–2 év között 2–5 év között 5–10 év között 10 évnél régebben

3. Átlagosan hány órát dolgozik hetente ezen a munkahelyén? Ha több munkahelye van, most és a további kérdéseknél is csak az ittenire gondoljon!

heti órát dolgozom

4. Átlagosan hány órát túlórázik hetente, akár fi zetetten, akár nem? Ha nem túlórázik rendszeresen, írjon 0-t!

heti túlórát teljesítek (órára kerekítve)

5. Rendszerint mennyi időt, hány percet tölt a munkahelye és lakóhelye közötti utazással (oda-vissza)?

naponta percet utazom

2. Milyen formában alkalmazzák? Csak egyet válasszon!

Állandó munkaviszonyban, határozatlan idejű munkaszerződéssel Határozott idejű munkaszerződéssel Ideiglenesen (pl. alkalmi jellegű munkavégzés, munkaerőkölcsönző

cégen keresztül) Egyéb módon (pl. szakmunkástanuló, nyugdíj mellett, megbízási

szerződéssel), éspedig (kérjük, írja be a keretbe!):

6. Most a munkaidő-beosztásáról szeretnénk kérdezni! Soronként egyet jelöljön! Szokott-e este 6 és 10 közöttdolgozni? És este 10 és reggel 5 között?És szombaton?És vasárnap?És napi 8 óránál hosszabban?És készenlétben vagyügyeletben?És váltott vagy folyamatosműszakrendben?

rend-szeresen ritkán soha nem

tudom

8. Mitől függ az Ön munkatempója? Soronként egyet jelöljön! A munkatársaim munkájátólAz ügyfelek, vevők igényeitőlSzámszerűsített teljesítménycéloktólGép sebességétőlvagy termék mozgásátólA főnököm utasításaitól

igen nem nem tudom

104


12. Miben dönthetnek a csoport tagjai maguk? Soronként egyet jelöljön! A feladataink elosztásáról

Arról, hogy ki legyen a csoportunk vezetője?

Munkaidőnk beosztásáról

igen nem nem tudom

9. Milyen az Ön munkája? Soronként egyet jelöljön!

Feszített munkatempóban dolgozom

Szigorú és szűk határidőket kell betartanom

Szigorú minőségi előírásokat kell pontosan betartanom

Munkám minőségét saját magam értékelem

Előre nem látott problémákat önállóan kell megoldanom

Egyhangú feladataim vannak

Összetett feladataim vannak

Új dolgokat tanulok

Feladataim ismétlődőek

Az egyes feladatokat cseréjük, kollégáimmal felváltva végezzük

jellemző nem jellemző nem tudom

10. Mennyire szabad Ön a munkája elvégzésében? Soronként egyet jelöljön!

Megválaszthatom, hogy milyen feladatokat látok el

Befolyásolhatom, hogy milyen ütemben dolgozom

Eldönthetem, milyen módszerrel végzem a munkámat

Én döntöm el, milyen sorrendben végzem el feladataimat

Tőlem függ, mikor kezdem, illetve fejezem be a munkanapomat

egyre kevéssé

jelentős mértékben semennyirevalemennyire nem tudom

11. Dolgozik-e olyan csoportban, ahol a munkák elvégzéséért egy csoport közösen felel? Csak egyet válasszon!

Igen, dolgozom ilyen csoportban

Nem dolgozom ilyen csoportban

Nem tudom

EZT A KÉRDÉST CSAK AKKOR TÖLTSE KI, HA DOLGOZIK ILYEN CSOPORTBAN!

105


3. Munkája során kitől, hogyan tud tanulni? Soronként egyet jelöljön! A kollégáimtól

A munkahelyi vezetőimtől

Más cégnél dolgozó szakemberektől

A cég külföldi telephelyén, központjában

A cég ügyfeleitől, vevőitől

Egyéb forrásokból (pl. szakirodalomból, internetről)

tudok tanulni nem tudok tanulni nem tudom

4. Mennyire elégedett a munkahelyével, ha a következőkre gondol? Soronként egyet jelöljön!

Az itteni képzési, oktatási lehetőségekkel

A fi zetésemmel

Magával a munkával

Az előléptetési lehetőségekkel

Azzal, ahogy a döntésekbe bevonnak

elégedetlen vagyok

nagyon elégedetlen

vagyok

nagyonmeg vagyok

elégedvemeg vagyok

elégedve nem tudom

SORSZÁM BLOKKSZÁM

0 3

1. Mit gondol, az Ön készségei megfelelnek-e annak, amire a jelenlegi munkája elvégzéséhez szükség van? Csak egyet válasszon!

A saját készségeim … Sokkal magasabb szintűek Kicsit magasabb szintűek Körülbelül megfelel az elvártnak Kicsit alacsonyabb szintűek Sokkal alacsonyabb szintűek Nem tudom

2. A kötelező munkavédelmi oktatáson túlmenően mennyi időt, hány napot töltött az elmúlt évben betanításon, rövidebb munkahelyi oktatáson?

napot vettem részt Nem vettem részt Nem emlékszem

2.a És a munkáltató által fi zetett vagy nyújtott tanfolyamon mennyi időt, hány napot töltött az elmúlt évben?

napot vettem részt Nem vettem részt Nem emlékszem

106


5. Milyen az Ön munkája? Soronként egyet jelöljön! Örömöt nyújt a munkám

Használhatom saját ötleteimet

Befolyásolhatom a saját munkámat

Önállóan végezhetem munkámat

Nem kell attól tartanom, hogy elveszítem az állásomat

Büszke vagyok arra, hogy itt dolgozom

A vezetők meghallgatják a véleményünket

A vezetők tisztességesen bánnak a dolgozókkal

inkább nemértek egyet

nemértek egyet

teljesenegyetértek

inkább egyetértek nem tudom

7. Véleménye szerint mitől függ a személyi alapbére? Többet is megjelölhet!

Az előző időszakban nyújtott teljesítménytől A szolgálati időtől A szakmai képesítéstől A betöltött munkakörtől Nem tudom

6. Mit gondol, hogyan állapítják meg az Ön személyi alapbérét?

Teljes egészében a szakszervezettel kötött megállapodás határozza meg A szakszervezettel kötött megállapodás és a munkahelyi vezető dönti el Teljes egészében a munkahelyi vezető dönti el Nem tudom

1. Érte-e hátrányos megkülönböztetés életkora miatt (azért mert túl fi atal vagy túl idős) az elmúlt évben, a munkahelyén? Soronként egyet jelöljön! BérezésembenMunkakörülményeimbenElőmenetelemben

ért nem ért nem tudom


2. Érte-e hátrányos megkülönböztetés etnikai, faji hovatartozása, vagy bőrszíne miatt az elmúlt évben a munkahelyén? Soronként egyet jelöljön! BérezésembenMunkakörülményeimbenElőmenetelemben


3. Érte-e hátrányos megkülönböztetés neme miatt az elmúlt évben a munkahelyén? Soronként egyet jelöljön! BérezésembenMunkakörülményeimbenElőmenetelemben

SORSZÁM BLOKKSZÁM

0 4

107


7. Ha Önnek családi vagy személyes okokból szüksége lenne rá, van-e lehetősége ezen a munkahelyen a következőkre: Soronként egyet jelöljön! Rugalmas munkakezdésre és befejezésre („törzsidő-peremidő” rendszer)

Rövidebb munkaidőt vállaljak (pl. teljes munkaidő helyett részmunkaidő)

Hosszabb munkaidőt vállaljak (pl. részmunkaidő helyett teljes munkaidő)

Arra, hogy otthonról végezzem a munkámat (részben vagy egészben)

A munkaidő-beosztásomat (pl. műszak) megváltoztassam

Arra, hogy kevesebb nap alatt dolgozzam le a heti munkaórákat (pl. 40 órát négy nap alatt)

van nincs nem tudom

6. Azok között, akik azt a fajta munkát végzik a munkahelyén, amit Ön, mennyien vannak: Soronként egyet jelöljön!

Férfi ak?Romák, cigányok?Külföldiek?Fiatalok (25 éven aluliak)?Idősebb korosztály (45 éven felüliek)?

kisebb részben

mindenki vagyszinte mindenki

senki vagy szinte senki

körülbelül fele részben nem tudom

8. Rendszerint hogyan oldja meg, ha gyerek vagy családtag gondozásának kötelezettsége miatt váratlanul nem tud bemenni a munkahelyére?

Többet is megjelölhet!

Fizetett szabadnapot veszek ki Szabadnapot veszek ki, amit később ledolgozok, lecsúsztatok Fizetés nélküli szabadságra megyek Betegszabadságot veszek ki Nem tudom megoldani Nem szokott ilyen helyzet előfordulni

4. Érte-e hátrányos megkülönböztetés az egészségi állapota miatt az elmúlt évben a munkahelyén: Soronként egyet jelöljön! BérezésembenMunkakörülményeimbenElőmenetelemben


5. Érte-e hátrányos megkülönböztetés az elmúlt évben családi állapota, anyasága vagy apasága, gyermekei száma miatt? Soronként egyet jelöljön! BérezésembenMunkakörülményeimbenElőmenetelemben


108


2. Véleménye szerint a munkahely ügyeivel kapcsolatban segítik-e tájékoztatását a következők? Soronként egyet jelöljön! FaliújságKör-e-mailMunkahelyi intranetMunkahelyi hírlevél vagy magazinVezetők és a dolgozók közötti megbeszélések

segíti nem segíti

itt ilyen nincs

SORSZÁM BLOKKSZÁM

0 5

1. Mennyire elégedett azzal, ahogy tájékoztatják a dolgozókat ezen a munkahelyen? Soronként egyet jelöljön!

A szervezeti változásokrólA létszám változásairólA munkavégzési módszerembe bevezetett változásokrólA vállalat pénzügyihelyzetérőlArról, hogy hogyan számítják ki a fi zetésemet

elégedetlen vagyok

nagyon elégedetlen

vagyok

nagyonmeg vagyok

elégedvemeg vagyok

elégedve nem tudom

3. Véleménye szerint ki képviselné a felsoroltak közül legjobban Önt a munkahelyi vezetőkkel szemben? Soronként egyet jelöljön!

Ha fi zetésemelést kérnék

Ha tanfolyamra szeretnék menni

Ha panaszt tennék a munkahelyi viszonyokkal kapcsolatban (pl. a munkák elosztását, a munkarendet, a bánásmódot illetően)

Ha a főnököm fegyelmit indítana ellenem

szakszervezetaz üzemi

tanács vagy üzemi meg-

bízottsaját magam közvetlen

főnökömegy

munkatársam valaki más

4. Van-e ezen a munkahelyen megválasztott üzemi tanács vagy üzemi megbízott?

Van Nincs Nem tudom

5. Amennyiben van üzemi tanács vagy üzemi megbízott, mennyire elégedett az üzemi tanáccsal / üzemi megbízottal a következő szempontok alapján? Soronként egyet jelöljön!

Amennyire odafi gyel a tagok problémáira és panaszaira

Amilyen szerepet játszik abban, hogy milyen munkahely ez

Ahogyan kikéri a tagok véleményét, mielőtt a vezetőséggel tárgyalni kezd

Ahogyan tájékoztat a munkahely ügyeivel kapcsolatban

inkábbnem vagyok

elégedett

egyáltalán nem vagyok

elégedett

teljesenelégedett

vagyok

inkább elégedett

vagyoknem tudom

109


9. Véleménye szerint milyen a vezetés általános hozzáállása a dolgozók szakszervezeti tagságához?

Támogatja a szakszervezeti tagságot Nem támogatja a szakszervezeti tagságot Közömbös a dolgozók szakszervezeti tagságával kapcsolatban Nem tudom

10. Jelenleg tagja, vagy korábban tagja volt-e valamelyik szakszervezetnek?

Igen, tagja vagyok Nem, de korábban voltam Nem, soha nem voltam

11. Kérte-e Önt valaha valaki a jelenlegi munkahelyén, hogy lépjen be szakszervezetbe?

Igen Nem

12. És arra kérte-e valaki a jelenlegi munkahelyén, hogy lépjen ki a szakszervezetből?

Igen Nem

6. Van-e ezen a munkahelyen esélyegyenlőségi terv?

Van Nincs Nem tudom

7. Van-e ezen a munkahelyen szakszervezet?

Van Nincs Nem tudom

8. Amennyiben van szakszervezet, mennyire ért egyet azzal, hogy a szakszervezet: Soronként egyet jelöljön!

Odafi gyel a tagok problémáira és panaszaira

Szerepet játszik abban, hogy milyen munkahely ez

Kikéri a tagok véleményét, mielőtt a vezetőséggel tárgyalni kezd

Tájékoztat a munkahely ügyeivel kapcsolatban

inkábbnem vagyok

elégedett

egyáltalán nem vagyok

elégedett

teljesenelégedett

vagyok

inkább elégedett

vagyoknem tudom

110


SORSZÁM BLOKKSZÁM

0 6

3. Mi az Ön legmagasabb iskolai végzettsége? Csak egyet jelöljön!

Kevesebb, mint 8 általános 8 általános Szakmunkásképző, érettségi nélküli szakképzés Szakközépiskolai, gimnáziumi vagy technikumi érettségi Érettségit követő szakképzés, felsőfokú technikum Főiskolai diploma Egyetemi diploma

4. Jelenleg hol, milyen településen lakik Ön? Csak egyet jelöljön!

Budapesten Megyeszékhelyen Városban Községben

8. Mi az Ön tényleges családi állapota? Csak egyet jelöljön!

Nőtlen/hajadon Házas, élettárssal él Elvált, külön él Özvegy

11. Van-e Önnek valamilyen 1 évnél hosszabb ideje tartó be-tegsége, egészségügyi problémája vagy fogyatékossága?

Van, és befolyásolja, hogy mennyit tudok dolgozni, milyen mun-kát tudok elvállalni

Van, de nem befolyásolja a munkavégző képességemet Nincs

13. Eddigi munkahelyein összesen hány év munkaviszonya van Önnek?

Egy évnél kevesebb 1–2 év között 2–5 év között 5–10 év között 10 évnél több

1. Az Ön neme:

Férfi Nő

2. Mikor született Ön?

évben

9. Az Önök háztartásában hány 18 év alatti gyermek él?

fő

10. Ha vannak a háztartásában gyerekek: Közölük hány:

0–3 év közötti? 4–7 év közötti? 8–10 év közötti? 11–14 év közötti? 14–18 év közötti?

fő fő fő fő fő

VÉGÜL KÉRJÜK, VÁLASZOLJON NÉHÁNY OLYAN, A SZEMÉ-LYÉRE VONATKOZÓ KÉRDÉSRE, AMELYEK A KÉRDŐÍV FEL-DOLGOZÁSÁHOZ SZÜKSÉGESEK.

5. Ön milyen szakképzettség(ek)kel rendelkezik? Ha több is van, kérjük, csak a legfontosabb kettőt sorolja fel!

6. Ön milyen állampolgárságú?

Magyar Ukrán Szlovák Román Egyéb, éspedig (kérjük, írja le!):

7. Magyarországon sokféle nemzetiség dolgozik. Ön milyen nemzetiségűnek érzi magát elsősorban? És másodsorban?

Kérjük, mindkét oszlopban egyet-egyet jelöljön!

Magyar Cigány, roma Szlovák Román Német Egyéb, éspedig (kérjük, írja le!):

Magyar Cigány, roma Szlovák Román Német Egyéb, éspedig (kérjük, írja le!):

Elsősorban:

nem tudom

Másodsorban:

nincs második

111


19. Amennyiben nem tudja (vagy nem mondhatja meg) a pontos összeget, kérjük, az alábbi táblázat segítségével sorolja be, hogy havonta mennyi pénzt kapott kézhez, vagy utaltak a bankszámlájára.

60.000 Ft alatt 60.000–100.000 Ft között 100.001–170.000 Ft között 170.001–300.000 Ft között 300.001–500.000 Ft között 500.000 Ft felett

21.a. Amennyiben nem tudja (vagy nem mondhatja meg) az ilyen külön juttatás pontos összeget, kérjük, az aláb-bi táblázat segítségével sorolja be, hogy ebből havonta mennyit kap!

15.000 Ft alatt 15.001–25.000 Ft között 25.001–40.000 Ft között 41.001–75.000 Ft között 75.000 Ft felett

14. Volt-e valaha munkanélküli?

Voltam Nem voltam

14.b. Amennyiben volt munkanélküli, hányszor volt?

alkalommal

18. Az elmúlt évet fi gyelembe véve havonta átlagosan mennyi pénzt kapott kézhez, vagy utaltak a bankszámlájára?

Ft

21. Amennyiben kap egy- vagy többféle ilyen juttatást, kérjük, becsülje meg, hogy ez körülbelül havonta átlagosan milyen összeget jelent?

Ft

15. Mi az Ön munkájának, munkakörének teljes megnevezé-se? (Például autószerelő, gyártósori operátor, bérelszá-moló, osztályos ápolónő, a kontrolling osztály vezetője, logisztikai folyamatokért felelős üzemmérnök stb.)

Kérjük, írja le a lehető legpontosabban!

16. Mi az Ön munkája? Kérjük, írja le a lehető legpontosabban!

14.c. Amennyiben volt munkanélküli, leghosszabban mennyi ideig volt? hónapig

Nem emlékszem

17. Ha egy teljes évet tekintünk, az Ön keresete milyen ele-mekből áll?

Soronként egyet jelöljön! Havibér vagy órabér(amely nem függ a teljesítménytől)Teljesítménybér, amely normától, vagyelőállított mennyiségtől függKülönféle pótlékok (túlóra, műszak,helyettesítés, stb.)Egyéni teljesítményhez kötött jutalékvagy prémiumAz Ön csoportjának a teljesítményéhezkötött jutalék vagy prémiumEgyéni jutalmak (pl. jelenléti bónusz,törzsgárda jutalom)A vállalati eredménytől függő kifi zetések, (pl. nyereségrészesedés, 13. havi fi zetés)

igen nem

20. Kap-e Ön a munkahelyén a havi keresetén felül más jö-vedelmet?

Soronként egyet jelöljön! KöltségtérítéstTermészetbeni juttatásokat (pl. étkezési jegy, cafeteria)Borravalót, hálapénztRészvénytulajdonból származójövedelmetKifi zetést vállalkozói számlára

igen nem

22. Felügyeli-e Ön más alkalmazottak munkáját? (Például mű-vezető, üzletvezető, fi ókvezető, sorvezető, csoportvezető [teamleader], stb., aki felelős a többi dolgozó munkájáért napi szinten.)

Igen Nem

KÖSZÖNJÜK, HOGY VÁLASZAI-VAL SEGÍTETTE MUNKÁNKAT!

KÉRJÜK, HOGY A KÉRDŐÍVET ADJA ÁT A KÉRDEZŐBIZTOSNAK!

112


Jegyzetek:

113


114


A tanulmány szerzői: Niederfi ringer Veronika (4., 5., 6., 7. fejezet)és Soltész Anikó (Vezetői összefoglaló (1., 2. [Simonovits Bori anyagainak felhasználásával], 3., 8. fejezetek)

Kutatási programirányítás és koordináció: dr. Pánczél Márta, Szabados Tímea, Wéber AndreaCímlapfotó: istockphoto

Kiadványkoordináció: Ágó Anna, Fris E. KataGrafi kai tervezés és tördelés: Anderson Communications Kft. www.anderson.co.hu

Grafi kondesign: Wéber AndreaKorrektúra: Szatmári Réka

Nyomdai kivitelezés: Pauker Holding Zrt. www.pauker.hu

Munkáltatói attitűdök a védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatásával összefüggésben„Esélyegyenlőség a munka világában” kutatássorozat 4. tanulmánya

Egyenlő Bánásmód Hatóság TÁMOP-5.5.5./08/1 projekt, 2013

Felelős kiadó: dr. Honecz Ágnes elnök1024 Budapest, Margit krt. 85.

www.egyenlobanasmod.hu/tamop

2013 © Minden jog fenntartva

Nemzeti Fejlesztési Ügynökségwww.ujszechenyiterv.gov.hu

06 40 638 638

A projekt az Európai Unió támogatásával, az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósul meg.

munkáltatói attitűdök a védett tulajdonságú munkavállalók ... · 4.4.3 a magánélet és...

Documents