● TJS Opintokeskus on Akavan ja STTK:n yhteinen koulutus- ja kehittämisorganisaatio.

● Toimintamme perustuu yhdessä tekemiseen ja asiantuntijuuden jakamiseen.

● Autamme liittoja ja yhdistyksiä vahvistamaan järjestötoimintaa, työsuojelua ja edunvalvontaa.

● www.tjs-opintokeskus.fi

TJS Opintokeskus

● TJS Opintokeskus on tuottanut Reilun Pelin työkalupakin työpaikkojen hyvinvoinnin kehittämiseen.

● Tämä diasarja antaa konkreettiset etenemisohjeet psykososiaalisten riskien kartoitukseen kuormitusanalyysin avulla.

● Reilun Pelin työkalupakkiin kuuluu yhteensä 11 menetelmää.www.tjs-opintokeskus.fi/kehittamispalvelut/tyoelaman-kehittaminen/reilu-peli

Reilun Pelin työkalupakki

● Työkalupakin pohjana ovat TJS Opintokeskuksen Reilu Peli -käsikirja ja Reilu Peli -koulutukset, jotka tähtäävät epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisemiseen ja ristiriitojen selvittämiseen.

● Työkalupakin välineitä kehiteltiin ja testattiin työpaikoilla kehittämishankkeessa, johon saatiin valtionavustusta Työelämän kehittämisohjelmasta. Hankkeessa yhteistyökumppaneina olivat mukana Palkansaajajärjestö Pardia, Erityisalojen Toimihenkilöliitto Erto ja Vakuutusväen Liitto sekä 11 työpaikkaa.

Reilun Pelin työkalupakki

● Tämä diaesitys ohjaa työyhteisöä lisäämään yhteistä ymmärrystä toimintaan liittyvistä muutoksista ja vähentämään muutoksiin liittyviä pelkoja.

● Osallistumishalu muutostyöhön lisääntyy sitä mukaa, kun ymmärrys muutoksen vaikutuksista omaan työhön paranee.

● Muutoksen ja siihen liittyvien tunteiden avoin käsittely ja yhteinen suunnittelu nopeuttavat sitoutumista muutoksiin.

Muutoksen yhteinen käsittely, menetelmän tavoitteet

● Yhteistä työskentelyaikaa kaksi kertaa noin kolme tuntia kerrallaan.● Muutoksen käsittelyyn osallistuu koko henkilöstö.● Muutokseen liittyvien tunteiden käsittelyssä on tärkeää, että

hanketta vetää työryhmä, jolla on esimiehen tuki. Esimiehen läsnäolo käsittelytilanteissa on myös tarpeellista.

● Työskentelyyn tarvitaan hyvä tila sekä tietokone, diaheitin, fläppejä ja tusseja.

Työskentelyaika ja osallistujat

● Kutsutaan henkilöstö koolle. Kokoontumisessa käsitellään muutokseen liittyviä tunteita ja etsitään yhdessä ratkaisuja muutokseen liittyvien huolten ja pelkojen pienentämiseen.

● Valitaan projektiryhmä viemään yhdessä tehtyjä suunnitelmia eteenpäin. Esimies seuraa etenemistä ja tukee projektiryhmää ja varmistaa näin muutoksen onnistumisen.

● Muutoksen käsittelyä helpottaa, jos koko muutos on suunniteltu organisaation sisällä, mielellään henkilöstötasolta johtotason suuntaan. Kannattaa yhdessä myös miettiä, mikä tuo iloa työssä!

● Uusi kysely tai seurantatilaisuus muutoksen edetessä.

Toimintamallin eteneminen

● Henkilöstölle viestitään asiasta etukäteen, jatkuvasti prosessin edetessä ja uusien toimintatapojen käyttöönotossa. Esimies ja henkilöstön edustajat viestivät yhdessä.

● Viestintä on kaksisuuntaista ja henkilöstön kuunteleminen on yhtä tärkeää kuin asioista kertominen.

● Muutoksen käsittelyä seuraa projektiryhmä hankkeen etenemisen osalta. Sitä, miten organisaatio toimii muutoksessa ja sen jälkeen seuraa esimies.

● On hyvä, jos henkilöstölle voidaan tehdä uusi kysely tai seurantatilaisuus muutoksen edetessä ja samalla kertoa, mitä tällä muutoksen käsittelyllä saatiin aikaiseksi.

● Isoihin organisaatiomuutoksiin varataan riittävästi aikaa (4-5 vuotta) ja muutokseen liittyviä tunteita käsitellään henkilöstöä kuunnellen.

Viestintä, arviointi ja seuranta

● Henkilöstöllä on riittävät osallistumismahdollisuudet muutoksen eri vaiheissa ja työntekijöitä itseään koskevassa päätöksenteossa.

● Ongelmia ja onnistumisia käsitellään avoimesti– keskustelumahdollisuus ja vuoropuhelu– tunteiden käsittely

● Henkilöstöllä on tietoa ja sitä pystytään hyödyntämään toiminnan kehittämisessä.

● Esimies on läsnä arjen toiminnassa.

Onnistuneen muutoksen elementit

1. Lamaannus Henkilö tai henkilöstö jähmettyy/menee shokkiin, esittää kritiikkiä uudistusta kohtaan.

2. Toiveen herääminenVuoristoratamainen tunnelma. Toivo ja epätoivo vaihtelevat.

3. SopeutuminenSelviytymisen, mahdollisuuksien näkeminen.

Muutoksen vaiheet työpaikalla

Muutokseen sitoutuminen Arikoski, Sallinen 2007

näkyvissä

piilossapinnan alla

PELKO SURU

VIHA ILO

aikaMuuto

svas

tarin

ta

2. Vastustaminen 8. Sitoutuminen

Surutyö/vanhasta

pois oppiminen

Vars

inain

en m

uuto

s ja

uude

n op

pim

inen

1. Sabotointi4. Neutraali suhtautuminen

3. Luopuminen

5. Hyväksyminen

6. Toiminta

7.Yhteistyö

Muutokseen sitoutuminen – henkilöstön edustajan toimintamalli

näkyvissä

piilossapinnan alla

aikaMuuto

svas

tarin

ta

2. VastustaminenKuuntele, neuvottele, välitä tietoa

8. SitoutuminenAnna esimerkki

Surutyö/vanhasta

pois oppiminen

Vars

inain

en m

uuto

s ja

uude

n op

pim

inen

1. SabotointiJalkaudu, torju huhut, ole käytettävissä, ota selvää asioista

4. Neutraali SuhtautuminenVahvista uskoa tulevaan, tue

3. LuopuminenKuuntele, tue,käy yhteisiä keskusteluja

5. HyväksyminenPidä huoli, että kaikki pysyvät mukana

6. ToimintaPidä yllä yhteishenkeä

7.YhteistyöTue yhteisöllisyyttä

● Muutos on jatkuvaa. Muutosta kannattaa kuitenkin olla myös tekemässä, sillä muutos onnistuu sitä paremmin, mitä laajemmin sen suunnitteluun ja toteuttamiseen osallistutaan.

● Kun huomaat, että työntekijät ovat poikkeuksellisen rasittuneita, selvitä, mikä työssä kuormittaa.

Aktiivinen luottamusmies muutostilanteessa

● Mieti oman työpaikkasi tilannetta. Valitse tilannetta parhaiten selittävä kuva.

● Kerro kuvan avulla näkemyksesi. ● Esimies kokoaa lopussa näkemykset. Ne

käsitellään kaikki siten, että todelliset muutokset kerrotaan ja muista todetaan, että tämä asia ei muutu.

Mikä työpaikalla muuttuu ja miksi?

Työntekijä● Huolehdi esimiehen kanssa, että:

– tehtävänkuva on päivitetty– työssä on riittävästi aikaa perustehtävään– osaaminen on ajan tasalla– työpaikalla on sovitut toimintatavat ristiriitojen ratkaisemiseksi

● Suojaa itseäsi turhilta loukkaantumisen tunteilta – tunnista omien ja organisaation työhön liittyvien arvojen ristiriidat.

Työntekijän selviytyminen muutoksessa

Muutos kuormittaa, koska se● vie työaikaa perustehtävältä

– uudet toimintatavat– perustehtävä saattaa kadota koko organisaatiolta

● kyseenalaistaa työhön liittyvät arvomme● vaatii osaamisen kehittämistä

Ristiriitoja

Muutos kuormittaa

● Jokainen haluaa tietää, miten minun käy.● Epätietoisuus ruokkii monenlaisia tunteita, myös pelkoja ja

epäluuloa.● Kaikki tunteet kertovat jostakin ja vaikuttavat toimintaamme. ● Työyhteisössä vellovat tunteet aiheuttavat ristiriitoja.● Pelko usein estää toimintaa, kannattaa miettiä, mistä se tulee.

Muutokseen liittyvät tunteet

● Tunteet ohjaavat sinua huomaamattasi.– Pelko varoittaa vaarasta.– Viha kertoo, että jotain on vialla.– Syyllisyys muistuttaa jostakin tärkeästä, mitä sinun pitää vaalia.

● Tunteiden avulla saat selville, miksi jotakin pitää tai ei saa tapahtua.● Tunteet antavat energiaa ja vihjaavat suunnasta, johon on hyvä

edetä.

Lähde: William Ury, 2009

Miksi tunteet ovat tärkeitä

Tunteet käsittelyyn

● Varataan 2 tuntia yhteistä työskentelyaikaa koko työyhteisölle.

● Jokainen miettii aluksi yksin 5 minuuttia kahta kysymystä ja kirjaa asiat ylös:

1. Millaisia pelkoja sinulla on tulevaa muutosta kohtaan?

2. Millaisia odotuksia sinulla tulevaa muutosta kohtaan?

Vaihe 1: Muutokseen liittyvät pelot ja odotukset

1. Jaetaan osallistujat pienryhmiin, jotka käyvät läpi odotukset ja pelot.

2. Ryhmät valitsevat 4 suurinta odotusta ja 4 suurinta pelon aihetta.

3. Kukin ryhmä vuorollaan esittelee yhden asian.

4. Asiat kirjataan fläpeille kaikkien näkyville.

Vaihe 2: Pelot ja odotukset esiin

● Käydään asiat läpi ja merkitään, kuka niihin voi vaikuttaa: – työnantaja – esimies– työyhteisö– työntekijä itse– joku muu ja kuka se on?

Vaihe 3: Kuka voi vaikuttaa?

● Kukin ryhmä valitsee ja merkitsee (tukkimiehen kirjanpidolla) punaisella värillä niistä peloista ja odotuksista, joihin työyhteisö voi vaikuttaa

1. kolme suurinta pelkoa ja 2. kolme suurinta odotusta

Vaihe 4: Pelkojen ja odotusten priorisointi

● Valitaan eniten ääniä saaneet asiat ja pohditaan keinoja, kuinka – vältymme muutoksen aiheuttamilta

suurimmilta peloiltamme ja – saamme muutoksen liittyvät suurimmat

odotuksemme toteutumaan.

● Laaditaan seuraavan dian esittämä toteuttamissuunnitelma muutoksen hallintaan.

Vaihe 5: Keinot

Vaihe 6: Toimenpidesuunnitelma

Suunnitelma muutoksen hallintaan:

● Esimies takaa muutoksessa henkilöstölle mahdollisuuden viedä asioita eteenpäin (aikaa ja resursseja tarpeen mukaan).

● Koko henkilöstölle on tärkeää kertoa, mitä on saatu aikaan!● Pienetkin palkkiot työn kehittämisestä ovat tärkeitä. ● Etenkin esimiehen kiitos työpanoksesta on tärkeä!

Palkitse henkilöstö!

● Halutessasi voit pyytää TJS Opintokeskuksesta vetäjän työhyvinvoinnin kehittämiseen. toimisto@tjs-opintokeskus.fi, puh. (09) 229 3030

● Yhteystiedot henkilöittäin: www.tjs-opintokeskus.fi/yhteystiedot

● Reilu Peli -verkkosivu:www.tjs-opintokeskus.fi/kehittamispalvelut/tyoelaman-kehittaminen/reilu-peli

Yhteystiedot

Yhdessä tekemällä saamme yhteisen työpaikkamme toimimaan!