Der Personalrat stellt sich vor In Fortsetzung unserer Reihe stellt sich heute der stellvertretende Vorsitzende des Personalrats für das wissenschaftliche Personal vor.

Mein Name ist Reinhold Weber und ich arbeite seit 1979 an der SULB als Bibliothekar. Derzeit betreue ich dort die Saarländische Bibliographie sowie die Fächer Allgemeines, Buch- und Biblio-thekswesen und Geschichte. Ich bin Mitglied im DBB Saar und kandidiere für den Personalrat auf der "Liste aller Fakultäten". Seit 2001 bin ich stellv. Vorsit-zender des Personalrats und bin zu 25 % freigestellt. Ich betreue dort die Angelegenheiten für Be-amte, Sicherheit, Bauwesen (Parkplätze) und (in der derzeiti-gen Amtsperiode vermindert) EDV. Zum Abschluss noch ein paar pri-vate Informationen: Ich bin 62 Jahre alt, verheiratet, habe zwei (inzwischen erwachsene) Söhne und wohne in Saargemünd..

„BURN OUT“ Betriebe bauen vor

Fast jede zweite Frau und fast je-der dritte Mann in Deutschland sind gefährdet, im Laufe ihres Lebens psychisch zu erkranken. Viele Arbeitgeber helfen daher ih-ren Beschäftigten, solche Belas-tungen frühzeitig zu erkennen und zu bewältigen. Seelische Störungen machen sich häufig in Angstzuständen, Alko-hol- oder Medikamentensucht bemerkbar. Nach den Berechnun-gen des Statistischen Bundesam-tes betrugen die Behandlungskos-ten für psychische Erkrankungen im Jahr 2008 knapp 28,7 Milliar-den Euro. Allein 5,2 Milliarden entfielen auf die Therapie von Depressionen. Wenn die Erkrank-ten Arbeitnehmer sind, treffen die Krankheitsfolgen auch die Unter-nehmen, etwa durch erhöhte Fehlzeiten oder ungenügende Ar-beitsergebnisse. Schon aus diesem Grund sollten Unternehmen ein großes Interesse daran haben, vorzubeugen und ihren Mitarbei-ter/innen zu helfen. Arbeitswissenschaftler empfehlen dabei, besonders auf drei Punkte zu achten: Soziale Ressourcen wie eine wertschätzende Mitarbeiterfüh-rung und den Ausbau sozialer Netzwerke im Betrieb. Personale Ressourcen wie Inves-titionen in Weiterbildung und Hil-fe bei Bewältigung und Stress. Organisatorische Ressourcen wie Aufgabenvielfalt und Beteili-gung der Mitarbeiter/innen an der Ausgestaltung ihres eigenen Ar-beitsplatzes. Gerade die Mitarbeiterführung wird von Experten als zentrales

Instrument der betrieblichen Ge-sundheitsförderung herausgestellt. Führungskräfte sollten daher dar-auf achten, die Leistungsbereit-schaft ihrer Mitarbeiter/innen zu fördern, in dem sie konkrete Ziele mit ihnen vereinbaren und regel-mäßig über die Umsetzung spre-chen. An der UdS gibt es das Instrument der Mitarbeiter/innen-Gespräche, die dazu genutzt wer-den können. Dass diese Vorgehensweise posi-tive Folgen hat, belegt eine Lang-zeitstudie des Schweizer Instituts sciencetransfer. Hier ist man zu dem Ergebnis gekommen, dass eine um 20% intensivere Unter-stützung durch Führungskräfte zu 10% weniger Burn-Out- bedingter Erkrankungen der Mitarbei-ter/innen geführt hat. Eine aktuelle Befragung zeigt weiter, dass inzwischen vier von zehn Mittelständlern, die sich im Gesundheitsmanagement engagie-ren, Führungskräftetrainings an-bieten. Solche Investitionen loh-nen sich: Fehlzeiten sinken, die Produktivität steigt und die Bin-dung der Mitarbeiter/innen an den Betrieb erhöht sich. (Quelle: iwd August 2010) Neue Parkausweise für schwerbehinderte Men-schen: Ab 2011 nur noch EU-einheitlicher Parkaus-weis gültig – rechtzeitig be-antragen Der Landesbeauftragte für die Be-lange von Menschen mit Behinde-rungen, Wolfgang Gütlein, weist darauf hin, dass der Parkausweis für schwerbehinderte Menschen, der vor 2001 ausgestellt wurde, am 31. Dezember 2010 seine Gül-tigkeit verliert. Wer noch einen alten Parkausweis besitzt, sollte

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sich umgehend um eine neue Parkerlaubnis bemühen. Ab 1. Ja-nuar 2011 benötigt man den EU-einheitlichen Parkausweis, um auf Behindertenparkplätzen zu par-ken. Auf dem neuen EU-Park-ausweis werden persönliche Informationen auf der Rückseite eingetragen. So wird vermieden, dass persönliche Daten für jedermann einsehbar sind, wenn der Ausweis im Fahr-zeug liegt. Der Ausweis ist wie bisher bei der zuständigen Stra-ßenverkehrsbehörde beim Land-kreis zu beantragen. Für den neu-en EU-Parkausweis wird ein Pass-foto benötigt. „Wer ab dem 01.01.2011 mit dem alten Ausweis parkt, begeht eine Ordnungswidrigkeit und muss mit einem Bußgeld rechnen“, sagt Wolfgang Gütlein. Bei Rückfragen wenden Sie sich bitte an das Büro des Landesbe-auftragten für die Belange von Menschen mit Behinderungen, Frau Marion Haffner, Tel.-Nr. 0681/501-3189, E-Mail m.haffner@arbeit.saarland.de (Quelle: Pressemitteilung des Mi-nisteriums für Arbeit, Familie, Prävention, Soziales und Sport vom 02.09.2010)

Mehr als 150 Teilnehmer zählte eine Konferenz zum Thema "Traumjob Wissenschaft? - Kar-rierewege in Hochschule und For-schung", die Anfang September in der brandenburgischen Kleinstadt Templin stattgefunden hat. Die

Teilnehmer dieser Wissenschafts-konferenz kamen aus Universitä-ten, Fachhochschulen, Pädagogi-schen Hochschulen und For-schungseinrichtungen, von wis-senschaftspolitischen Organisati-onen, wie Deutscher Forschungs-gemeinschaft, Wissenschaftsrat oder Hochschulrektorenkonfe-renz, aus Parlamenten und Regie-rungen in Bund und Ländern, darunter Professoren, Doktoran-den, „Postdocs“ und Studierende. Die Konferenzteilnehmer verab-schiedeten ein "Templiner Mani-fest", das seit dem 6. September online unter dem Link "www.templiner-manifest.de" un-terzeichnet werden kann. Dort werden die unten dargestellten Punkte erläutert bzw. begründet. Da gute Lehre und Forschung auf der einen Seite sowie gute Ar-beitsbedingungen und berufliche Perspektiven andererseits zwei Seiten einer Medaille sind, for-dern die Mitarbeitervertreter da-her Bund, Länder und Hochschu-len zu einer Reform von Perso-nalstruktur und Berufswegen in Hochschule und Forschung auf, die sich an den folgenden zehn Eckpunkten orientiert.

1. Promotionsphase besser absichern und struktu-rieren

2. Postdocs verlässliche Perspektiven geben

3. Daueraufgaben mit Dau-erstellen erfüllen

4. Prekäre durch reguläre Beschäftigung ersetzen

5. Im Gleichgewicht lehren, forschen und leben

6. Ausgeglichenes Ge-schlechterverhältnis durchsetzen

7. Gleichberechtigt mit-bestimmen

8. Mobilität fördern, nicht bestrafen

9. Hochschule und For-schung bedarfs- und nachfragegerecht aus-bauen

10. Alle Beschäftigungsver-hältnisse tarifvertraglich aushandeln

Im Netz sind die Forderungen auch unter www.templiner-manifest.de zu finden.

Die Sache mit den Stipendien: Arbeiten ohne

Arbeitsvertrag Stipendien und Exzellenzförde-rung sind derzeit in aller Munde und für die Geförderten macht sich dies in ihrem Lebenslauf auch ausnehmend gut. Wie so oft ist dies aber nur eine Seite der Medaille. Man arbeitet ohne Ar-beitsvertrag, woraus sich zum Teil verblüffende und für die Be-troffenen unschöne Folgen erge-ben. Wir sprachen mit einem Be-troffenen, der nicht genannt wer-den will. Wie unterscheidet sich der Ar-beitsalltag eines angestellten Doktoranden von dem eines Stipendiaten? “Meiner Erfahrung nach in einer experimentellen Naturwissen-schaft gar nicht. Stipendiaten sind genauso wie andere Doktoranden in die Nutzung der stark ausgelas-teten Labors eingebunden, arbei-ten in Projekten mit, knüpfen und pflegen Kooperationen, die ihnen nötiges Wissen und Technologien zur Verfügung stellen. Tätigkeiten in der Lehre werden oft auch ohne zusätzlichen HiWi-Vertrag als selbstverständlich angesehen. Forschungsergebnisse werden von Stipendiaten in gleichem Maße zur Veröffentlichung gebracht und auf Konferenzen vorgestellt.

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Natürlich repräsentieren diese Sti-pendiaten dabei die UdS.” Lohnt sich das ganze dann we-nigstens auch finanziell? “Da nach Abzug von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeitrag zur Krankenversicherung und einer evtl. privaten (nicht Riester-förderfähigen) Altersvorsorge von den Stipendien die Doktoranden z.T. finanziell signifikant schlech-ter gestellt sind als ihre angestell-ten Kollegen (typischerweise 50% TV-L 13), ist die Annahme eines zusätzlichen Hiwi-Vertrags in der Lehre der Universität oft eine wertvolle Ergänzung.” Ich kann mir vorstellen, dass mit einem Stipendium auch noch andere Pflichten verbun-den sind? “Dem Stipendiaten obliegen tat-sächlich zusätzliche Pflichten. So muss z.B. z.T. halbjährlich ein ausführlicher (in meinem Fall bis zu 10 Seiten umfassender) Tätig-keitsbericht erstellt werden. Per-sönlich sehr bereichernd aber dennoch für die Zeitplanung gele-gentlich problematisch ist die verpflichtende Teilnahme an Se-minaren und sonstigen Fortbil-dungsmaßnahmen des Stipen-diengebers.” Es wird argumentiert, dass ein Stipendium kein Arbeitsver-hältnis sei und dass es somit auch keine Anordnungsbefug-nis gibt. “Offiziell hat der Stipendiat alle Freiheiten seine Arbeit zu gestal-ten und ist unabhängig vom Be-treuer der Doktorarbeit (keine ‚Weisungsbefugnis’). Natürlich sieht man dabei davon ab, dass der zuständige Professor über die Nutzung des unbedingt benötigten Labors entscheidet, Geldmittel für Reisen zur Verfügung stellt und die vom Betreuer zu verfassenden Gutachten über die Erteilung ei-nes Stipendiums bzw. die Weiter-

förderung entscheiden. Bei der Arbeit für die UdS sind Stipendia-ten natürlich immer gerne gese-hen: es wird sehr begrüßt, wenn man sich als Stipendiat z.B. beim Tag der offenen Tür, bei Veran-staltungen für Schüler oder bei von Doktoranden organisierten Veranstaltungen einbringt.” Wie sieht es bei der inneruni-versitären Mitbestimmung aus? “Da sind Stipendiaten außen vor. Als Promotionsstudent hat man kaum Möglichkeiten sich in Gre-mienarbeit einzubringen.” Sie sprachen über Kranken und Rentenversicherung. Wie sieht es denn mit der Arbeitslosen-versicherung aus? “Doktoranden nur mit Stipendium steht für evtl. notwendige Phasen der Jobsuche kein Arbeitslosen-geld zu. Es ist also sinnvoll, zum Ende der Promotion auf eine Stel-le als wiss. Mitarbeiter zu wech-seln. Mangels “einschlägiger Be-rufserfahrung” bekommt man dann aber ein geringeres Ein-gangsgehalt, was sich auch in weitere Anstellungen im öffentli-chen Dienst fortsetzen kann. “ Welches Fazit würden Sie für sich selbst ziehen? “Man engagiert sich in hohem Maße (auch im gesellschaftlich sozialen Bereich) und wird mit einem Stipendium belohnt, das sich gut im Lebenslauf macht und in meinem Fall die persönliche Entwicklung fördert. Zeitvorteile sehe ich bei der Promotion mit ei-nem Stipendium nicht, die ge-nannten Abstriche bei sozialer Absicherung, Interessensvertre-tung und Berufserfahrung, benachteiligen Stipendiaten signi-fikant gegenüber angestellten Doktoranden, trotz der mindes-tens äquivalenten Leistungen für die Universität.“

Rechtlich gesehen geht es also auch um “einschlägige Berufser-fahrung”, die man als Stipendiat nicht erwerben kann weil – so die Argumentation – kein Arbeitsver-hältnis besteht. Zweifellos besteht kein vertragliches Arbeitsverhält-nis. Ein Abhängigkeitsverhältnis, das man unserer Ansicht nach hier nicht unter den Tisch kehren kann, besteht aber alle mal.

Termine – Personal-versammlungen

Die Personalversammlung des wissenschaftlichen Personals ist terminiert auf den Do, 18.11.2010 um 14:00 Uhr. Ort ist diesmal in Geb. B4 1 der HS 112. Die Personalversammlung des Personalrates des Verwaltungs- und technischen Personals findet am 30.11.2010 ab 9:00 Uhr in der Aula (Geb. A3 3) statt.

VoIP: Schöne Neue Welt. Oder: Verblüffendes aus dem Tagesgeschäft der

Personalräte Auf eine bewegte und vor allem schon recht lange Vergangenheit kann das Projekt „VoIP“ an unse-rer Universität ja wirklich schon blicken. Erste Unterlagen liegen den Personalräten bereits aus dem Jahre 2000 vor. Damals wussten nur wenige, dass sich hinter die-sem sonderbaren Kürzel – die Fachleute sprechen es Wäup aus – nichts anderes verbirgt als die Übermittlung von Sprache (Voi-ce) über (over) ein auf dem Inter-net Protokoll (IP) basierendes Netzwerk. Ob diese lange Vorbe-reitungszeit auch für die Güte des Ergebnisses spricht, kann zum

UUUdddSSS---IIINNNTTTEEERRRNNN Seite 4 IIINNNFFFOOORRRMMMAAATTTIIIOOONNNEEENNN AAAUUUSSS DDDEEENNN BBBEEEIIIDDDEEENNN PPPEEERRRSSSOOONNNAAALLLRRRÄÄÄTTTEEENNN DDDEEERRR UUUDDDSSS OOOKKKTTTOOOBBBEEERRR 222000111000

jetzigen Zeitpunkt allerdings noch niemand sagen und es ist weiter-hin die Aufgabe der Personalräte auch genau dies zu beobachten und entsprechend etwaigen Fehl-entwicklungen entgegenzusteu-ern. Dass dies nötig ist, hat uns das letzte Jahr wirklich deutlich ge-zeigt. Heute weiß natürlich jeder, was es mit diesem sonderbaren Kürzel auf sich hat. Weniger ver-breitet scheint jedoch das Wissen darüber zu sein, dass die Einfüh-rung und vor allem der dauerhafte und „erfolgreiche“ Betrieb einer solchen Technologie weit mehr erfordert, als den reinen Aufbau einer technischen Anlage. Man muss dafür sorgen, dass die Anla-ge auch nutzbar ist, dass es für die Nutzung Regeln gibt, die die Rechte der Nutzer auch als Ar-beitnehmer sicherstellen, dass ein sicherer und zuverlässiger Betrieb möglich ist und sich somit die Anlage auch in das geschäftige und geschäftliche Alltagsleben der Einrichtung nutzbringend ein-bringen lässt. Schlagworte aus diesem Umfeld wären etwa: Er-gonomie, Datenschutz, 24/7-Service, Barrierefreiheit, Überwa-chung, Notruffunktionalität, Nut-

zerschulung, Mitbestimmung oder Kollaboration. Von Anfang an war nicht die Fra-ge, ob wir VoIP wollen, für sinn-voll, nutzbringend und wirtschaft-lich halten oder ob es nicht auch eine Modernisierung oder der Ausbau der alten Anlage tun wür-de. Plötzlich war das Geld da und alles sollte ganz schnell gehen. Dabei war doch mittlerweile klar, dass sich mit dieser Technologie nicht wirklich Geld einsparen lässt. Es war Geld da und die Ent-scheidung, was dafür angeschafft werden sollte, konnten die Perso-nalräte nur wenig beeinflussen. Die letzte Entscheidung lag noch nicht einmal an der Universität selbst. Wir reagierten darauf, in-dem wir in einer Stellungnahme, die es übrigens im Web nachzule-sen gibt, auf die uns wichtigen Punkte hinwiesen. Eine Reaktion auf diese Stellungnahme kam auf beharrliches Nachfragen nach Monaten. Damals entdeckten wir die Notwendigkeit, dass die Per-sonalräte die Initiative ergreifen müssten, wenn es bei diesem Pro-jekt überhaupt zu einer vernünfti-gen Mitbestimmung kommen soll. Also machten wir uns ans Werk und formulierten mit Hilfe der

Beratungsstelle für sozialverträg-liche Technologiegestaltung (BEST) e.V von der Arbeitskam-mer eine Dienstvereinbarung. Es war ein großes Stück Arbeit, die „Arbeitgeberin“ von der Notwen-digkeit dieser Dienstvereinbarung zu überzeugen. Als Ergebnis konnte nach nur wenigen, größ-tenteils redaktionellen Änderun-gen die Dienstvereinbarung von beiden Seiten unterzeichnet wer-den. Enttäuschend war dabei vor allem, dass wir immer wieder dar-auf pochen mussten, dass man vor Abschluss des Mitbestim-mungsverfahrens (das im Übrigen auch nie offiziell eingeleitet wur-de) doch bitte nicht mit dem end-gültigen, nicht rückgängig zu ma-chenden Austausch der Anlage beginnen möge. Die Personalräte haben ihr Mög-lichstes getan, um konstruktiv zu einer gelungenen Einführung von VoIP beizutragen und dies vor al-lem in eine Dienstvereinbarung einfließen lassen, die den Aufbau, Ausbau und Betrieb regelt. Diese kann auf den Webseiten der Per-sonalräte eingesehen werden. Wir werden die Umsetzung von VoIP weiter wachsam verfolgen.

Impressum: Verantwortlich für den Inhalt die-ser Ausgabe sind die gewählten Vorsitzenden der beiden Personal-räte. Personalrat des Verwaltungs- und Technischen Personals: Vorsitzender Herr Helmut Lehnen Geb. C3 1 , Raum 1.HG links Tel.: +49 (0)681 / 302-2688 Fax: +49 (0)681 / 302-4527 prvtp@mx.uni-saarland.de

sowie Personalrat des wissenschaftlichen Personals: Vorsitzender Herr Patrik Zeimetz Geb. A5 4, EG Zi. 0.23-0.27 Tel.: +49 (0)681 / 302-2403 Fax: +49 (0)681 / 302-4716 persrat.wiss@mx.uni-saarland.de

Sie können uns auch gerne über unsere Redaktionsadresse kontak-tieren: Redaktion „UdS-Intern“ 66041 Saarbrücken Postf. 151150 red-uds-intern@mx.uni-saarland.de Ältere Ausgaben der UdS-Intern finden Sie im Archiv http://www.uni-saarland.de/udsintern