naskah publikasi kesungguhan dan kepuasan karier karyawan ... filedengan kepuasan karier pada...
TRANSCRIPT
NASKAH PUBLIKASI
KESUNGGUHAN DAN KEPUASAN KARIER
KARYAWAN UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA (UII)
Oleh:
RISKI AMELIA
RATNA SYIFA’A R
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2008
NASKAH PUBLIKASI
KESUNGGUHAN DAN KEPUASAN KARIER
KARYAWAN UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA (UII)
Telah Disetujui Pada Tanggal
Dosen Pembimbing Utama
(Hj. Ratna Syifa’a.R, S.Psi., M.Si., Psikolog)
KESUNGGUHAN DAN KEPUASAN KARIER
KARYAWAN UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA (UII)
Riski Amelia
Hj. Ratna Syifa’a R.
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada hubungan positif antara kesungguhan dengan kepuasan karier pada karyawan. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positif antara kesungguhan dengan kepuasan karier karyawan. Semakin tinggi tingkat kesungguhan yang dimiliki karyawan maka semakin tinggi pula kepuasan kariernya dan semakin rendah tingkat kesungguhan maka akan semakin rendah kepuasan karier karyawan. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap di Universitas Islam Indonesia, dengan ketentuan berusia 25 tahun sampai 60 tahun. Memiliki kedudukan baik sebagai staff maupun sebagai atasan. Lama bekerja sebagai karyawan tetap di Univesitas Islam Indonesia minimal enam bulan. Adapun skala yang digunakan dalam penelitian ini merupakan skala yang disusun sendiri oleh penulis. Skala kesungguhan penulis susun berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Costa dan McCrae (1991). Skala kepuasan karier penulis susun berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Emmerik, dkk (2006). Metode analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis menggunakan uji korelasi product moment dari Pearson. Hasil analisis menunjukkan besarnya koefisien korelasi sebesar r = 0.569 dengan p = 0.000 (p<0.01). Hal ini menunjukkan bahwa ada korelasi positif yang sangat signifikan antara kesungguhan dengan kepuasan karier karyawan Universitas Islam Indonesia (UII), sehingga hipotesis yang diajukan diterima. Sumbangan efektif yang diberikan variabel kesungguhan terhadap variabel kepuasan karier sebesar 32.4%, yang berarti masih ada 67.6% faktor lain yang mempengaruhi kepuasan karier karyawan. Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan karier diantaranya keluarga, hubungan dengan rekan kerja, dan pendapatan. Kata kunci : Kesungguhan, kepuasan karier.
A. Pengantar
Era globalisasi yang menuntut terpenuhinya berbagai macam kebutuhan, dan
semakin kerasnya persaingan kemampuan, menjadikan orang harus berusaha dengan
sungguh-sungguh atau berjuang keras guna memperoleh apa yang diinginkannya.
Pekerjaan yang notabene merupakan salah satu sarana untuk mencukupi kebutuhan,
berlomba-lomba ingin didapatkan. Setelah mendapat pekerjaan individu terus
mencoba untuk meniti karier yang lebih baik. Menurut Nenk (2008) hal ini wajar bagi
pekerja atau karyawan karena karier merupakan sebuah kebutuhan pokok karyawan
untuk memperoleh pengakuan sosial, keluarga dan ekonomi tentunya. Selanjutnya,
seperti yang diungkapkan oleh Arsyadi (2008) bahwa karier memang sudah
seharusnya berprogress. Untuk meningkatkan kariernya individu harus proaktif
berubah, menciptakan perubahan dan berkomitmen untuk berubah. Kemauan kuat
adalah kunci yang dapat mengarahkan jalannya karier.
Pada umumnya individu menginginkan kariernya berada di puncak.
Seseorang yang bekerja pada suatu instansi atau perusahaan maupun tergabung dalam
organisasi, sudah sewajarnya jika ia akan mengincar posisi tertinggi. Greenhause
(2000) mengungkapkan bahwa individu di semua usia membutuhkan pendekatan
manajemen karier dengan kepedulian dan perhatian penuh. Individu juga harus
memiliki cara pengambilan keputusan yang tepat supaya meraih kesuksesan dan
kepuasan, serta untuk memenuhi kebutuhan akan aktualisasi diri tentunya. Susanto
(2006) mengungkapkan begitu pentingnya kepuasan, karena kepuasan ini
menunjukkan sejauh mana minat, serta dapat memacu motivasi untuk meraih prestasi
yang lebih tinggi. Jika kepuasan terhadap pekerjaan pada saat ini masih rendah maka
motivasi akan turun, kurang bergairah dalam bekerja, dan prestasi kerja tidak optimal.
Prestasi kerja yang tidak optimal akan menurunkan kepuasan kerja, lebih parah lagi
jika menjalani pekerjaan sebagai sebuah siksaan, dalam batas-batas tertentu akan
menimbulkan stress. Sangat penting kiranya jika memiliki inisiatif-inisiatif untuk
meningkatkan kepuasan dalam berkarier.
Tinjauan terhadap beberapa penelitian yang penulis lakukan diantaranya
penelitian yang secara langsung mengangkat topik conscientiousness (kesungguhan)
dan kepuasan karier dilakukan di luar negeri oleh Chambers, Wendy dkk (1999)
yakni berjudul An Investigation of Career Decidedness in Relation to “Big Five”
Personality Construct and life Satisfaction, penelitian ini lebih mengacu pada karier.
Diketahui bahwa career decidedness berkorelasi positif dengan agreeableness dan
conscientiousness.
Penelitian lain mengenai kepuasan karier mengangkat judul Career
Satisfaction of US Women Physicians oleh Frank, McMurray dkk (1999). Ada tiga
hal utama yang diteliti yakni kepuasan karier, keinginan untuk menjadi dokter lagi,
dan keinginan untuk merubah spesialis. Laporan hasil dari penelitian tersebut
mengungkap bahwa dokter wanita cenderung merasa puas terhadap kariernya, namun
jika mereka kembali diberikan pilihan maka mereka memilih tidak menjadi dokter
atau mengubah spesialisasi mereka.
Di Indonesia sendiri berdasarkan fakta dalam penelitian yang disebut sebagai
WorkIndonesia tahun 2004/2005 yang diikuti oleh lebih dari 8.000 responden dari 46
perusahaan yang mewakili 14 bidang industri di Indonesia. Mereka menyumbang
sembilan persen suara dari total sampel penelitian di Asia. Dengan materi pertanyaan
yang diajukan antara lain menyangkut kepuasan dalam bekerja. Hasilnya, selain
komitmen yang rendah, diketahui bahwa karyawan Indonesia merasa kurang
mendapat pengarahan dalam pengembangan karier mereka. Padahal masalah ini
paling didambakan mereka. Penelitian ini mencatat hanya 23 persen responden puas
dengan penyelia atau atasan mereka. Angka ini lebih rendah 18 persen di bawah rata-
rata angka untuk Asia. Angka ketidakpuasan karyawan di Indonesia itu terendah
untuk kawasan Asia Pasifik (Bandaro, 2005).
Salah satu instansi/ organisasi atau perusahaan yang memiliki kejelasan
jenjang karier yakni Universitas Islam Indonesia (UII). Salah satu instansi/organisasi
pendidikan swasta yang menerapkan perubahan ke arah perbaikan. Salah satu dari
perbaikan tersebut adalah perubahan sistem dan prosedur kerja, rotasi/mutasi, serta
promosi kenaikan jabatan pegawai administratif yang telah dilaksanakan pada
pertengahan tahun 2003 yang lalu pada tingkat kepala bagian. Hal ini menunjukkan
perhatian instansi kepada karyawannya, khususnya pada karier. Pada kenyataannya
karyawan masih belum merasa puas terhadap karier yang selama ini dijalani.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Tuti, seorang karyawan UII yang masih
belum merasa puas dikarenakan belum betul-betul dilaksanakannya perbaikan sistem
tersebut. Mereka masih ingin mencoba bidang karier yang lain dengan sistem rotasi
yang sesuai. Menurut mereka UII belum memberikan fasilitas yang cukup guna
menunjang rasa keingintahuan mereka terhadap bidang pekerjaan yang lain.
Kesungguhan karyawan dapat dilihat melalui promosi jabatan yang berujung
pada kenaikan jabatan karyawan di Universitas Islam Indonesia (UII), karena bukan
hanya berdasarkan penilaian oleh kepala Universitas Islam Indonesia, namun dinilai
juga oleh staf, dan karyawan lain, serta tes-tes terkait yang diperlukan untuk
penilaian. Tentunya hal ini berkaitan langsung dengan kinerja karyawan selama
menjabat posisi tertentu. Karyawan yang dilihat sungguh-sungguh dalam
menjalankan tugas-tugasnya akan dinilai baik oleh karyawan lain. Dapat diketahui
bahwa untuk mencapai posisi puncak karier seseorang merasa puas diperlukan usaha
yang sungguh-sungguh.
Berdasarkan uraian di atas mengenai kepuasan karier, khususnya di Indonesia.
Penulis merasa tertarik untuk mengetahui apakah ada hubungan antara Kesungguhan
(Conscientiousness) dengan Kepuasan Karier pada karyawan.
B. Tinjauan Pustaka
Judge (1995 dalam Lounsbury, 2003) mendefinisikan kepuasan karier sebagai
kepuasan pada satu karier secara keseluruhan. Kepuasan karier menurut Emmerik dkk
(2006) berhubungan dengan kepuasan pada pekerjaan yang saat ini sedang dijalani
dan kemajuan potensi serta jalinan efektif yang diharapkan menjadi penghubung
dengan sikap karier positif. Selain dari pada itu kepuasan karier berhubungan dengan
keseluruhan orientasi perasaan suka dari individu terhadap peran karier atau kerja. Ini
hanyalah salah satu aspek dari kepuasan karier atau kerja seseorang. Satu fakta yang
seharusnya dijaga dalam pikiran, bahwa sejak seseorang puas dengan kariernya
mungkin tidak puas dengan aspek yang lain, misalnya kondisi kerjanya (Mortimer,
1979 dalam Gattiker dan Larwood, 1988)
Kepuasan karier juga dapat dilihat sebagai satu kesatuan faktor dengan
kesuksesan karier dan sebagai standar penting untuk menilai karier individu secara
keseluruhan (Gattiker dan Larwood, 1998 dalam Lounsbury dkk, 2003). Melihat
beberapa penelitian mengenai kepuasan karier, terkadang sulit membedakannya
dengan kepuasan kerja. Pada dasarnya kepuasan kerja seringkali menjadi bagian
konsep dari dan penyumbang untuk kepuasan karier (Holland, 1996; Judge dkk, 1999
dalam Lounsbury dkk, 2003). Hal yang membedakan kepuasan karier dan kepuasan
kerja yakni pada kepuasan kerja memiliki periode waktu yang lebih singkat.
Berdasarkan penelitian sebelumnya oleh Emmerik dkk (2006)
mengungkapkan kepuasan karier dapat diukur melalui empat hal, yakni mengenai: a)
Satisfaction with specific job/ Kepuasan terhadap setiap detail pekerjaan; b)
Satisfaction with job content/ Kepuasan terhadap kadar pekerjaan; c) Satisfaction with
career development/ Kepuasan terhadap perkembangan karier; d) Satisfaction with
career per Berdasarkan uraian dari beberapa penelitian di atas, penulis dapat
menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengeruhi kepuasan karier individu
sebagai pegawai/ karyawan, lebih kepada bagaimana organisasi/ perusahaan/ instansi
memperlakukan mereka sebagai karyawan/ pegawai. Sebagaimana yang dapat penulis
simpulkan seperti autonomy, relationship with colleagues, relationship with client,
relationship with staff, relationship with the community, personal time, service care
issues, income, administrative support, resourches. Spective/ Kepuasan terhadap
prospek karier.
Secara literal conscientiousness memiliki arti yang berkaitan dengan beberapa
ciri berikut: kehati-hatian, teliti, rajin, mengikuti etika dan tekun dalam menjalankan
tugas (Encarta Dictionary, 2006). Sebagai sebuah konstruk kepribadian maka dalam
bahasa Indonesia kata conscientiousness dapat diwakili dengan kata kesungguhan
(kata benda) atau bersungguh-sungguh (kata sifat), karena di dalam kata ini
terkandung makna serius, tekun dan sepenuh hati. Dalam penelitian ini maka kata
kesungguhan digunakan sebagai terjemahan dari conscientiousness.
Kesungguhan merupakan salah satu bagian dalam Big Five, yang memiliki
deskripsi sifat tekun, sopan santun, teliti. Secara lebih khusus tipe ini memiliki akar
dari pandangan psikodinamika tentang kontrol impuls/ kendali diri. Ketidakmampuan
untuk menolak impuls dan keinginan-keinginan sesaat merupakan ciri dari
neurotisisme. Namun demikian kendali diri juga bisa muncul dalam bentuk yang
positif yaitu dalam proses merencanakan, mengorganisasi, menyelesaikan tugas, ini
semua merupakan basis bagi kesungguhan (Costa dan McCrae, 1992). Individu yang
memiliki kesungguhan biasanya memiliki tujuan, memiliki kehendak dan kemauan
yang kuat. Dari sisi positif kesungguhan berhubungan dengan prestasi akademik dan
kinerja, sedangkan pada sisi negatif sifat ini bisa memunculkan kerapian dan
kecermatan yang berlebihan, serta workaholic.
Berdasarkan penelitian oleh Costa dan McCrae (1992) aspek-aspek
conscientiousness (kesungguhan), yakni a)Competence/ Kompeten, b) Order/
Keteraturan, c) Dutifulness/ Bertanggungjawab, d) Achievement Striving/ Berjuang
meraih prestasi, e) Self Dicipline/ Disiplin, f) Deliberation/ Berpikir sebelum
bertindak.
C. Metode Penelitian
Subjek yang akan dikenai penelitian adalah karyawan/ pegawai dari suatu
perusahaan/ instansi/ organisasi, dengan karakteristik sebagai berikut: Laki-laki dan
perempuan, bekerja dalam jenjang/ kedudukan manapun baik sebagai staff maupun
sebagai atasan, berusia antara 25-60 tahun, sudah menikah ataupun lajang, sudah
bekerja dalam perusahaan/ instansi/ organisasi terkait dalam kurun waktu minimal 6
bulan, status sebagai karyawan Universitas Islam Indonesia baik karyawan tetap
maupun karyawan kontrak. Seluruh subjek dalam penelitian ini berjumlah 50, yakni
pria berjumlah 38 subjek dan wanita berjumlah 12 subjek.
Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini
adalah dengan metode kuesioner untuk mendapatkan jenis data kuantitatif. Alat
pengumpul data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri
dari dua buah skala yaitu skala kepuasan karier dan skala kesungguhan. Skala
kepuasan karier sebelum dilakukan uji coba terdapat 40 aitem, yang kemudian setelah
diuji cobakan terdapat 34 aitem yang dapat terpakai dengan koefisien validitas lebih
besar dari sama dengan 0.3. Menghasilkan koefisien korelasi Alpha sebesar 0.929
dengan demikian skala tersebut dapat dikatakan reliabel, sehingga memenuhi syarat
untuk digunakan sebagai alat ukur dalm pengambilan data penelitian ini.
Skala kesungguhan sebelum dilakukan uji coba terdapat 48 aitem, yang
kemudian setelah diuji cobakan terdapat 36 aitem yang dapat terpakai dengan
koefisien validitas lebih besar dari sama dengan 0.3. Menghasilkan koefisien korelasi
Alpha sebesar 0.927, dengan demikian skala kesungguhan juga dapat dikatakan
reliabel, sehingga memenuhi syarat untuk digunakan sebagai alat ukur dalam
pengambilan data penelitian ini
Metode analisis data, penulis menggunakan analisis statistik. Penelitian ini
menggunakan statistik korelasi produt moment pearson. Teknik korelasi ini
digunakan karena untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antar variabel yang
penulis teliti yaitu hubungan kesungguhan dengan kepuasan karier pada karyawan.
Untuk pengolahan data, peneliti menggunakan bantuan program komputer SPSS
12.00 for Windows.
D. Hasil Penelitian
Subjek penelitian yakni karyawan baik laki-laki maupun perempuan dengan
rentang usia 25-60 tahun, dan sudah bekerja pada instansi terkait minimal enam bulan
lamanya. Dari 88 kuesioner yang penulis sebar di Fakultas Teknologi Industri,
Fakultas Ekonomi, Rektorat dan Perpustakaan Pusat, sebarannya tidak sama karena
menyesuaikan jumlah banyaknya karyawan yang bersedia untuk mengisi kuesioner.
Kembali pada penulis sebanyak 74 kuesioner dan yang dapat dianalisis ada 50
kuesioner. Secara lengkap dapat dilihat pada tabel 1
Tabel 1
Deskripsi Subjek Penelitian
No Deskripsi Jumlah1 Fakultas Teknologi Industri 172 Fakultas Ekonomi 203 Rektorat 13 Total 50
Tabel 2
Deskripsi Jumlah Subjek Penelitian
Jenis Kelamin Usia Status Pendidikan
Terakhir
Pria Wanita25-35 Tahun
36-45 Tahun
46-55 Tahun Menikah Lajang SMA D3 S1
38 12 5 28 16 50 0 42 4 4
Penulis mengkategorikan subjek menjadi lima dalam penelitian ini, yakni
sangat rendah, rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi. Hal ini dilakukan untuk
mendapatkan gambaran umum dari data penelitian. Melalui program SPSS 12.00 for
Windows data penelitian dapat dilihat pada tabel deskripsi data penelitian yang
berisikan fungsi-fungsi statistik dasar. Secara lengkap data penelitian kesungguhan
dan kepuasan karier dapat dilihat pada tabel 2
Tabel 2 Deskripsi Data Penelitian Keseluruhan Empirik Hipotetik Variabel Min Max Mean SD Min Max Mean SDKepuasan 87 125 103.60 7.53 34 136 85 17 Karier Kesungguhan 84 129 111.54 9.351 36 144 90 18
Keterangan: Min = Skor Total Minimal
Max = Skor total Maximal
Berdasarkan data empirik, akan dikategorikan sebagai berikut:
a) Sangat Rendah ( σµ 8.1−<Χ )
b) Rendah ( σµσµ 6.08.1 −≤Χ≤− )
c) Sedang ( σµσµ 6.06.0 +≤Χ<− )
d) Tinggi ( σµσµ 8.16.0 +≤Χ<+ )
e) Sangat Tinggi ( σµ 8.1+>Χ )
Keterangan:
X = Skor Total
µ = Mean
σ = Standar Deviasi (SD)
Skala kepuasan karier terdiri dari 34 aitem, skor setiap aitem bernilai 1 sampai
4. Rentang skala kepuasan karier didapatkan dari jumlah aitem dikali skor terendah
(34 x 1 = 34) dan jumlah aitem dikali skor tertinggi (34 x 4 = 136). Hasil tersebut
kemudian dikurangi ( 136 – 34 = 102) untuk mendapatkan jarak yang akan dibagi
dengan satuan deviasi standar yaitu 102/ 6 = 17. Pengkategorian subjek pada
kepuasan karier secara lengkap dapat dilihat dari tabel 7.
Tabel 7 Deskripsi Kategorisasi Kepuasan Karier Pada Subjek Penelitian
Skor Kategori Frekuensi Prosentase
X < 90.05 Sangat Rendah 1 2% 90.05 ≤Χ≤ 99.08 Rendah 13 26% 99.08 < X≤ 108.12 Sedang 25 50% 108.12 < X≤ 117.15 Tinggi 9 18%
X > 117.15 Sangat Tinggi 2 4%
Skala kesungguhan terdiri dari 36 aitem, skor setiap aitem bernilai 1 sampai 4.
Rentang skala kepuasan karier didapatkan dari jumlah aitem dikali skor terendah (36
x 1 = 36) dan jumlah aitem dikali skor tertinggi (36 x 4 = 144). Hasil tersebut
kemudian dikurangi ( 144 – 36 = 108) untuk mendapatkan jarak yang akan dibagi
dengan satuan deviasi standar yaitu 108/ 6 = 18. Pengkategorian subjek pada
kepuasan karier secara lengkap dapat dilihat dari tabel 3
Tabel 3 Deskripsi Kategorisasi Kesungguhan Pada Subjek Penelitian
Skor Kategori Frekuensi Prosentase
X < 94.71 Sangat Rendah 2 4% 94.71 ≤Χ≤ 105.93 Rendah 11 22% 105.93 < X≤ 117.15 Sedang 20 40% 117.15 < X≤ 128.37 Tinggi 16 32%
X > 128.37 Sangat Tinggi 1 2%
Sebelum dilakukan uji hipotesis maka perlu dilakukan uji asumsi yang terdiri
dari uji normalitas, uji linearitas dan uji hipotesis. Uji normalitas dari teknk one-
sample Kolmogorof-Smirnov Test dari program SPSS 12.00 for Windows
menunjukkan nilai K-SZ sebesar 1,.096 dengan nilai p = 0.180 (p > 0.05) untuk
kepuasan karier dan nilai K-SZ sebesar 0.532 dengan p = 0.940 (p > 0.05) untuk
kesungguhan. Berdasarkan data yang ada menunjukkan bahwa hasil uji normalitas
pada kepuasan karier dan kesungguhan memiliki sebaran normal.
Hasil uji linearitas dengan menggunakan program SPSS 12.00 for Windows
dengan teknik Compare Means menunjukkan F = 16.836; p = 0.001 (p< 0.05).
Berdasarkan hasil analisis tersebut, dapat dikatakan bahwa hubungan skala
kesungguhan dan skala kepuasan karier adalah linear.
Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui adanya hubungan antara
kesungguhan dengan kepuasan karier. Uji hipotesis menggunakan uji korelasi dengan
korelasi product moment dari Pearson dengan bantuan program SPSS 12.00 for
Windows.
Hasil analisis data menunjukkan korelasi antara variabel kesungguhan dan
variabel kepuasan karier, dengan nilai r = 0.569; p = 0.000 (p < 0.01). Hasil analisis
tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara
kesungguhan dengan kepuasan karier, sehingga hipotesis yang diajukan dapat
diterima.
Analisis koefisien determinasi ( 2R ) pada korelasi antara kesungguhan dan
kepuasan karier karyawan menunjukkan angka sebesar 0.324, hal ini berarti variabel
kesungguhan memberikan sumbangan efektif sebesar 32.4% terhadap kepuasan karier
karyawan.
E. Pembahasan
Tujuan penelitian ini yaitu mencoba menjawab permasalahan mengenai
hubungan kesungguhan dengan kepuasan karier pada karyawan. Hipotesis yang
diajukan yakni ada hubungan positif antara kesungguhan dan kepuasan karier pada
karyawan. Berdasarkan hasil analisis data, menunjukkan hipotesis diterima. Hasil
analisis korelasi dengan menggunakan teknik korelasi product moment dari Pearson
menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0.569 dengan p = 0.000 (p<0.01). Hasil
analisis korelasi tersebut berarti ada hubungan positif yang sangat signifikan antara
kesungguhan dengan kepuasan karier pada karyawan. Semakin tinggi kesungguhan
maka semakin tinggi kepuasan karier karyawan, berlaku sebaliknya semakin rendah
kesungguhan maka semakin rendah pula kepuasan karier karyawan.
Berkaitan dengan hasil penelitian ini yakni kategorisasi yang mendukung
penelitian ini. Hasil pengkategorian dengan membandingkan mean hipotetik dan
mean empirik pada skala kepuasan karier berada dalam kategori sangat rendah hingga
sedang sebesar 78%, untuk skala kesungguhan hasil kategorisasi dengan
membandingkan mean hipotetik dan mean empirik sama halnya dengan skala
kepuasan karier yakni berada pada kategori rendah hingga sedang sebesar 66%. Hal
ini berarti sebagian besar subjek penelitian memiliki kepuasan karier yang cukup
ditunjang dengan hubungan positif dari kesungguhan subjek penelitian yang
menunjukkan cukup sungguh-sungguh.
Cukup atau sedangnya kepuasan karier pada subjek penelitian disebabkan
oleh cukup atau sedangnya kesungguhan yang dimiliki subjek penelitian.
Kesungguhan yang cukup dapat membawa karyawan merasa cukup puas terhadap
karier yang dijalani. Kesungguhan merupakan salah satu sifat kepribadian dari Big
Five Personality yang berhubungan signifikan dengan kepuasan karier dan kepuasan
hidup ( Lounsbury, 2004).
Kepuasan karier merupakan standar penting untuk menilai karier individu
secara keseluruhan (Gattiker dan Larwood, 1988, 1989; Lounsbury dkk, 2003).
Sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Lounsbury dkk (2003), menemukan
korelasi positif antara kesungguhan dengan kepuasan karier di mana jika puas dalam
karier akan berpengaruh dalam menjalankan kerjanya.
Diperintahkan Allah swt, bahwa manusia hendaknya sungguh-sungguh dalam
melaksanakan urusannya. Terdapat pada surat Al-Insyirah ayat 7 yang memiliki arti:
Maka apabila kamu telah selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh urusan yang lain.
Surat ini turun untuk memerintahkan Rasulullah saw berjuang dengan ikhlas. Sebagai
umat yang senantiasa mengikuti beliau, hendaknya dapat menyelesaikan setiap
pekerjaan yang diemban dengan ikhlas dan sungguh-sungguh. Bersegeralah
menyelesaikan urusan yang satu hingga kemudian bersungguh-sungguh mengerjakan
urusan yang lain.
Pada penelitian ini yang menghasilkan diterimanya hipotesis menunjukkan
bahwa kesungguhan karyawan berhubungan dengan kepuasan karier, dimana
kesungguhan memberikan sumbangan 32.4% terhadap kepuasan karier karyawan.
Berdasarkan data tersebut dapat diketahui bahwa masih terdapat 67.6% faktor lain di
luar kesungguhan yang mempengaruhi kepuasan karier karyawan. Banyak faktor
yang mempengaruhi kepuasan karier karyawan selain dari kepribadian
(kesungguhan). Diungkapkan oleh Gattiker dan Larwood (1988) keluarga memiliki
hubungan dengan kepuasan karier individu. konteks keluarga di sini berhubungan
dengan konsep dari keluarga secara luas yang dianggap sama halnya dengan keluarga
inti. Berkeluarga membuat individu menjadi sedikit kebebasan dan lebih mudah
diserang tekanan sosial (Romney dkk, 1979; Gattiker dan Larwood, 1988).
Kehidupan keluarga yang bahagia memiliki korelasi yang tinggi dengan kepuasan
kerja dan kesuksesan karier (Kotter, 1982; Shaffer, 1987; Gattiker dan Larwood,
1988). Diperkuat dengan penelitian Rapoport dan Rapoport (1980; Gattiker dan
Larwood, 1988) yang mengungkapkan bahwa dukungan moral keluarga dan rekreasi
bersama mempengaruhi kualitas dari kerja individu.
Shugerman, dkk (2001), mengatakan hubungan dengan rekan kerja
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasa karier individu. Hal ini
sejalan dengan hasil wawancara penulis kepada ibu Lasiyem, seorang staff karyawan
Organisasi dan SDM di gedung Rektorat, yang menyatakan bahwa setiap satu tahun
sekali Universitas Islam Indonesia (UII) mengadakan pegawai terbaik, yang mana
penilaiannya didasarkan pada prestasi kerja, penilaian antar teman (rekan kerja) dan
tes tertulis. Jika selama dua tahun berturut-turut mendapatkan nilai minimal B (Baik),
maka karyawan tersebut dapat mengikuti ujian naik golongan berupa ujian dinas dari
Universitas Islam Indonesia (UII).
Faktor yang hampir terdapat pada penelitian-penelitian sejenis mengenai
kepuasan karier yaitu pendapatan. Hal ini berkaitan dengan penghargaan Instansi/
perusahaan/ organisasi kepada karyawannya. Seimbang atau tidak seimbangnya
beban pekerjaan dalam kariernya dengan pendapatan yang diberikan. Tentu, jika
instansi/ perusahaan/ organisasi dapat memberikan penghargaan yang layak bagi
karyawan, maka tak ayal karyawan akan merasa puas dengan karier yang ada,
sehingga dapat memberikan keuntungan bagi instansi/ perusahaan/ organisasi
berkaitan dengan kinerja yang dapat semakin baik lagi.
Dalam penelitian ini, penulis mengakui masih terdapat beberapa kelemahan.
Penelitian mengenai kesungguhan dan kepuasan karier sendiri masih sedikit yang
penulis temukan, sehingga penggunaan referensi untuk teori kurang beragam.
Kelemahan yang lain yaitu pada proses pelaksanaan pengambilan data, di mana
hampir kebanyakan subjek meminta untuk meninggalkan kuesioner dalam beberapa
hari untuk kemudian baru dapat penulis ambil. Hal ini mengakibatkan penulis
kesulitan untuk mengamati langsung proses pengisian skala. Ditinggalkannya
kuesioner mengakibatkan tidak semua kembali ke tangan penulis dan ada beberapa
subjek yang tidak mengisi identitas, sehingga penulis kesulitan melacak guna
konfirmasi jawaban subjek, jika memang ada aitem yang gugur karena tidak diisi oleh
subjek. Hal ini menyebabkan banyak kuesioner yang gugur atau tidak dapat dianalisis
lebih lanjut. Alat ukur yang masih memiliki social desirability yang tinggi, sehingga
dapat memunculkan faking good atau faking bad dari subjek dalam menjawab
pernyataan-pernyataan yang diberikan.
F. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan hasil, menunjukkan adanya
hubungan positif yang sangat signifikan antara kesungguhan dengan kepuasan karier
pada karyawan. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat kesungguhan maka semakin
tinggi kepuasan karier pada karyawan. Berlaku sebaliknya, semakin rendah
kesungguhan maka semakin rendah juga kepuasan karier pada karyawan. Jadi
hipotesis yang menyatakan ada hubungan positif antara kesungguhan dan kepuasan
karier dapat diterima.
G. Saran
1. Subjek Penelitian (Karyawan)
Hasil penelitian yang menunjukkan kesungguhan karyawan yang masih relatif
sedang. Oleh karena itu, karyawan disarankan untuk lebih bersungguh-sugguh dalam
menjalankan tugas. Menganggap bahwa karier yang saat ini diemban merupakan
amanah Allah swt yang harus dilaksanakan dengan penuh kesungguhan.
Berkomitmen untuk selalu memberikan yang terbaik bagi instansi sehingga tak ayal
dapat tercapai kepuasan berkarier, karena instansi tentu akan memberikan kontribusi
bagi karyawan terbaiknya.
2. Instansi/ Perusahaan/ Organisasi
Bagi Instansi/ perusahaan / organisasi disarankan untuk lebih memperhatikan
karyawan, dapat dilakukan dengan memberikan kontribusi melalui sistem rotasi kerja
yang baik Dapat menciptakan iklim atau kondisi kerja yang menyenangkan bagi
karyawan dan tidak mengekang karyawan untuk maju dalam karier.
3. Peneliti Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik dengan tema sejenis, diharapkan dapat
memperhatikan proses pengambilan data yakni berhadapan langsung dengan subjek,
sehingga jika ada pertanyaan atau saran dapat langsung digunakan sebagai koreksi
alat ukur.
Peneliti selanjutnya juga dapat menggunakan metode yang berbeda yakni
metode penelitian kualitatif, karena dengan metode ini peneliti dapat menggali lebih
dalam mengenai kesungguhan dan kepuasan karier karyawan dengan cara observasi
langsung dan wawancara sehingga didapatkan data deskriptif yang mendukung
penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Arsyadi. 2008. Karir Mentok Apa Yang Harus Dilakukan. http://www.indocommit.com/indexpage.html.01/03/2008
Bandaro. 2005. Antara Loyalitas dan Kepuasan. http://www.blogger.com/feeds/6858180589415798194/posts/default/12/11/2005
Chambers., dkk. 1999. An Investigation of Career Decidedness in Relation to “Big Five” Personality Construct and life Satisfaction. http://www.findarticles.com/p/articles/mi_mofcr/15_4_33/ai_62839480
Costa, P.T., Jr., McCrae., R.R. 1992. Revised NEO Personality Inventory Professional Manual. Florida: PAR Inc.
Emmerik,. dkk. 2006. Networking Your Way Through The Organization.
http://www.emeraldinsight.com/0964-9425.htm
Encarta. 2006. http://www.microsoftencarta/dictionary/conscientiousness/2006
Frank, E., McMurray, J., E., dkk.1999. Career Satisfaction of US Women Physicians. Arch Intern/ Vol. 159. 12/07/1999. http://www.archinte.ama.assn.org/cgi/content/abstrac/159/13/1417
Garfinkel, E Paul. dkk. 2005. Predictors of Professional and Personal Satisfaction With a Career in Psychiatry. http://www.cpaapc.org:8080/publications/archieves/cjp/2005/may/cjpmay05Bagby-OR.pdf.
Gattiker & Larwood. 1988. Predictors for Managers Career Mobility, Succes, and Satisfaction. Human Relation. Vol. 41. No.8
Greenhause, H Jeffrey. dkk. 2000. Career Management. America: Harcourt Inc
Judge, T. A & Heller, D. 2002. Five-Factor Model of Personality and Job Satisfaction a Meta-Analysis. http://www.ufstudies.net/tim/vita/judge/%20&%20mount%20jap%202002.pdf
Lounsburry,. dkk. 2003. An Investigation of Personality traits in Relation to Career
Satisfaction. Journal of Career Assesment. Vol. 11. No. 3.
http://www.jca.sagepub.com/cgi/content/abstract/11/3/287
. 2004. Personality, Career Satisfaction, and Life Satisfaction: Test of a
Directional Model. Journal of Career Asessment. Vol. 12. No. 4.
http://www.jca.sagepub.com/cgi/content/abstract/12/4/395
Nenk. 2008. Dasar Manajemen. http://naynienay.wordpress.com.05/01/2008
Shugerman,. dkk. 2001. Pediatric Generalist and Subspecialists Determinants of career Satisfaction. http://www.pediatrics.org/cgi/content/full/108/3/e40
Susanto. 2006. Orientasi Karier. http://www.jakartaconsulting.com/art-15-33.htm
IDENTITAS PENULIS
Nama : Riski Amelia
Alamat Rumah : Pemalang
No. Telepon / HP : 0852 9230 9230