những tác động mạnh mẽ của việc huấn luyện nhân viên

www.profilesvietnam.com©2010 Profiles International, Inc. All rights reserved.

Chuyên đề dành cho nhà lãnh đạo

Tác Động Mạnh Mẽ Của Việc Huấn Luyện Nhân Viên

Chương trìnhđặc biệt:

Hãy ngưng đánh giá và bắt đầu huấn luyệnThử nghiệm đánh giá miễn phí!(Xem tr. 14)


Tác động mạnh mẽ của việc huấn luyện nhân viên. Bản quyền 2011 của Profiles International. Tất cả bản quyền đa đươc bảo h . Không đươc xuất bản lại ôho c biên tập lại bất kì thông tin nào của bản báo cáo này dưới mọi hình thức mà không có sự cho phép bằng văn bản của nhà xuất bản. ă

Nha xuât banVi n Nghiên cứu ProfilesêDario Priolo, Giám đốc quản lý5205 Lake Shore DriveWaco, Texas 76710-1732

Profiles International www.profilesinternational.com

Profiles International Vietnam +84 8 3823 6900www.profilesvietnam.com

Trân trong cam ơnChủ tịch và Đồng sáng lập Profiles International: Bud HaneyTrương biên t p: Dario PrioloâQuản lý biên t pâ : Carrie D. MartinezTrơ lý biên tập: Jacob FordGiám đốc sáng tạo: Kelley TaylorTrơ lý thiết kế: Ruben Vera , Colton Canava

Tác Động Mạnh Mẽ Của Việc Huấn Luyện Nhân Viên | 2


Có những công việc mà chúng ta chỉ làm một lần trong năm, chẳng hạn như trả thuế thu nhập hay kiểm tra sức khỏe. Bên cạnh đó còn có những việc khác cần phải thực hiện thường xuyên hơn, đôi khi là mỗi ngày. Việc đảm bảo hiệu quả công việc của nhân viên, đặc biệt trong giai đoạn kinh tế rối ren, chính là điều chúng ta cần phải thường xuyên để mắt đến. Vì thế, việc quản lý – hoặc huấn luyện nhân viên – nhằm đảm bảo họ có thể làm việc một cách hiệu quả nhất là nhiệm vụ thú vị hơn nhiều so với những công việc khác. Ngoài ra, công việc này còn đem lại nhiều giá trị hơn cho tổ chức.

Mọi tổ chức đều đang cố gắng tăng hiệu suất làm việc của nhân viên nhằm tăng trương hiệu suất và giá trị doanh nghiệp. Thế nhưng công cụ chúng ta đang sử dụng để nâng cao hiệu quả - các hình thức đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên - không thực sự giúp ta đạt đươc kết quả như mong muốn. Việc không thành công có nhiều lý do, nhưng khiếm khuyết rõ nhất chính là việc chỉ nhìn vào những kết quả công việc trong quá khứ hay thất bại trước đây của nhân viên. Tại sao lại không nhìn xa hơn để thấy khả năng thành công cuả họ? Bên cạnh đó, việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên chỉ diễn ra mỗi năm một lần (nếu có); vì thế, chúng ta phải nhìn xa hơn về quá khứ. Khi đó, bất cứ giải pháp nào dù tốt đến đâu cũng đa là quá muộn.

Giải pháp cho vấn đề này là : hay huấn luyện sớm và thường xuyên. Huấn luyện sớm nhằm kiểm soát đươc vấn đề phát sinh, và thường xuyên phản hồi nhằm đảm bảo năng suất công việc luôn đươc cải thiện. Công tác huấn luyện sẽ giúp nhân viên nhận đươc những lời khuyên thực tiễn và giúp họ xác định đươc mục tiêu công việc một cách rõ ràng. Một huấn luyện viên tốt phải hiểu rõ tình trạng của nhân viên cũng như biết rõ những yếu tố khiến họ không thể hoàn thành tốt công việc. Đồng thời, huấn luyện viên tốt cũng sẽ đưa ra những chiến lươc thích hơp để giúp nhân viên của mình đạt đươc mọi mục tiêu đề ra. Nên bắt đầu từ đâu?Làm thế nào để chuyển từ việc đánh giá hàng năm sang việc huấn luyện nhân viên? Trước hết, hay phân tích các hình thức đánh giá hiệu quả công việc thường niên và lý giải tại sao chúng không phải là cách tốt nhất. Sau đó, hay xác định những bước cần thiết để cải thiện điều đó.

Giới thiệu


“”

“Công tác hu n luy n sẽ ấ ệgiúp nhân viên nh n đ c ậ ượ

nh ng l i khuyên th c ữ ờ ựti n và giúp h xác đ nh ễ ọ ịđ c m c tiêu công vi c ượ ụ ệ

m t cách rõ ràng.”ộ


Thừa nhận, Thiết lập, Kiểm traTrước hết, chúng ta cần thừa nhận rằng không phai ngẫu nhiên ma một nhân viên có hiệu qua công việc tốtĐây là sự thật mà nhiều người khó chấp nhận. Khi nhận một nhân viên có nhiều kinh nghiệm, chúng ta thường để họ bắt đầu ngay mà ít nghĩ đến việc đào tạo, huấn luyện kỹ năng hay xác định mức độ phù hơp của họ với công việc. 90% trong 1000 người đươc phỏng vấn vào năm vừa rồi, bao gồm cả những nhà quản lý và lanh đạo, đều cho rằng các lanh đạo ảnh hương rất ít hoặc không ảnh hương gì đến biểu hiện công việc của nhân viên. Điều này không có gì là bất ngờ, vì nhiều nhà lanh đạo vốn xem việc đào tạo nhân viên là không cần thiết. Dù cách gọi thế nào, đánh giá công việc hay đánh giá thường niên, thì nhiều người vẫn xem việc huấn luyện nhân viên là một việc phải đươc thực hiện một lần trong 365 ngày, ngay trước khi tăng lương cho ai đó. Và nếu có thể, nhiều người sẽ tránh hoàn toàn việc huấn luyện lẫn đánh giá nhân viên. Thế nhưng, điều này không thể dẫn đến kết quả tốt trong công việc.

Thứ hai, các lãnh đạo cần thay mới hệ thống cũĐể thiết lập một hệ thống đánh giá và huấn luyện mới, ta cần phải cân nhắc đến văn hóa doanh nghiệp và đường lối quản lý. Sự thay đổi phải đươc bắt đầu từ cấp cao nhất trong doanh nghiệp, cấp lanh đạo. Các lanh đạo cần phải giải thích rõ ràng và mô tả cụ thể hệ thống mới, giới thiệu kế hoạch thay đổi qua văn bản và sau đó áp dụng với bản thân họ để làm mẫu cho những người khác. Những bước này sẽ giúp các nhà quản lý tin tương vào hệ thống mới nếu có sự thay đổi xảy ra.

Thứ ba, hệ thống mới cần được kiểm tra nhiều lầnNếu bạn cài đặt một hệ thống mới và mong chờ mọi thứ diễn ra suôn sẻ, chắc chắn bạn sẽ ngạc nhiên khi phát hiện ra các lỗi của hệ thống. Các nhà quản lý bận rộn thường tiết kiệm thời gian bằng cách bỏ qua những nhiệm vụ mà họ cho là không quan trọng. Hệ thống mới đươc đưa vào sử dụng bỗng trơ nên vô dụng vì không thường xuyên đươc các quản lý áp dụng. Vì thế, hay luôn kiểm tra để xác định xem mọi việc có diễn ra như đúng kỳ vọng của bạn hay không.

1. Các bước thực hiện phương pháp huấn luyện



UPDATE GRAPHIC


Vân đề của đánh giá công việc va cách khắc phục.Chúng ta cần xem xét hệ thống đánh giá hiệu quả công việc hiện tại cũng như những vấn đề của nó. Vốn là một sự kiện thường niên, hình thức đánh giá này đươc thực hiện với mục đích tốt. Mục đích này chính là đánh giá nhân viên một cách công bằng dựa trên kết quả công việc cũng như tiềm năng của họ. Các nhà quản lý thường sử dụng thông tin này để duy trì chất lương công việc ổn định. Cách này tuy tốt nhưng kết quả thường không như mong đơi. Phương pháp đánh giá nhân viên hàng năm sẽ không đem lại hiệu quả cao như việc huấn luyện nhân viên. Hai nguyên nhân dưới đây sẽ lý giải cho cho hiện tương này:

•Khó so sánh: Một số phương pháp đánh giá cho kết quả so sánh, xếp hạng các nhân viên dựa trên kết quả công việc của họ. Việc khuyến khích cạnh tranh đôi khi có hiệu quả đối với một số đối tương như nhân viên bán hàng, tuy nhiên đa đến lúc cần cân nhắc kĩ về phương thức này do hiện tại giá trị công việc đa thay đổi, các doanh nghiệp hiện đang gặp phải tình trạng thiếu nhân tài và họ cần có những đột phá mới.

• Thiếu đồng nhât: Ngày càng nhiều nhà quản lý cho rằng việc đánh giá công việc là một quá trình khó khăn và thiếu sự thống nhất. Họ không ưa chuộng phương pháp này và thường rút ngắn quá trình đánh giá từ 45 phút chỉ còn từ 5-10 phút cho mỗi phần đánh giá mà thường không nói lý do. Phương pháp đánh giá chỉ hiệu quả nhất ơ chỗ nó cho nhân viên cơ hội để đưa ra phản phản hồi, nhưng sẽ không ích gì nếu các nhà quản lý thực hiện nó một cách vội va hay nhân viên của họ cảm thất bất ngờ và không đưa ra đươc bất cứ phản hồi nào.

Điều ngạc nhiên là những nhân viên nôn nóng muốn nhận kết quả phản hồi thường nhận ra rằng kết quả làm việc của họ không phải là những điều mà nhà quản lý mong muốn. Kết quả phản hồi cũng giúp họ nhận ra rằng mình đa bỏ sót một bước quan trọng mà không đươc ai báo lại , hay những lời nói đùa vô ý của họ đôi khi làm mất lòng bạn đồng nghiệp. Việc huấn luyện sẽ giúp nhà quản lý xử lý đươc vấn đề ngay khi chúng phát sinh.

2. Đánh giá và huấn luyện



“”

“Vi c đánh giá th ng có ệ ườm c đích t t… nh ng k t ụ ố ư ếqu th ng không đ c ả ườ ượ

nh mong đ iư ợ


Việc huân luyện đem lại nhưng kết qua nổi bật

Các chuyên gia tại Bersin & Assosiates, một công ty chuyên đào tạo kỹ năng quản lý nhân tài cho các doanh nghiệp, đa nghiên cứu đươc 7 quy trình nhằm đảm bảo hiệu quả quản lý ơ mức cao nhất.

•Đề ra mục tiêu •Liên hệ mục tiêu bản thân với mục tiêu của tổ chức. •Đánh giá nhân viên bằng các bài đánh giá nhân sự•Đánh giá theo phương pháp phản hồi 360 độ•Đánh giá quản lý•Đánh giá năng lực•Lập kế hoạch phát triển

Bạn có thấy đươc quy trình chung của huấn luyện và phát triển không ? Nghiên cứu cho thấy việc huấn luyện đem lại những kết quả nổi bật và có tỉ lệ hoàn vốn đầu tư cao hơn so với phương pháp đánh giá hiệu quả công việc đến 150%! Đây quả là một con số ấn tương. Vậy tại sao không áp dụng biện pháp huấn luyện khi tất cả mọi người đều thấy rõ hiệu quả của nó cũng như biệt đươc hạn chế của phương pháp đánh giá hiệu quả công việc? Có lẽ nguyên nhân là vì họ không biết nên thực hiện như thế nào và vào lúc nào.

Trong quá trình đánh giá hiệu quả công việc, nhà quản lý thường chỉ bắt đầu giải quyết vấn đề sau khi đa xác định đươc vấn đề là gì trong quá trình đánh giá. Thế nhưng nếu có một hệ thống cung cấp những phản hồi này ngay từ ban đầu thì sao? Nếu chúng ta sử dụng phương pháp phản hồi và điều chỉnh thay vì sửa chữa vấn đề, chúng ta đa sớm thành công. Đây vừa là cách dạy dễ dàng, vừa là cách học hiệu quả hơn. Và nếu việc huấn luyện diễn ra thường xuyên, và đươc thiết kế cho phù hơp với nhân viên và công việc của họ, điều đó sẽ trơ thành một phần của văn hóa doanh nghiệp.

Điều quan trọng mà các nhà huấn luyện nên nhớ là không thể có chiếc áo nào phù hơp với tất cả mọi người. Mỗi nhân viên là một cá thể khác biệt và họ làm việc theo những cách rất khác nhau. Nhà quản lý càng hiểu rõ nhân viên của mình thì hiệu quả huấn luyện càng cao, năng suất của nhân viên sẽ tăng và số lương nhân viên rời công ty sẽ đươc giảm thiểu.

3. Điểm chung của việc huấn luyện và phát triển nhân viên



Đối tượng áp dụng

Bí quyết thành công

Huấn luyện viên kiêm quản

lý

Toàn bộ các nhà quản lý trong tổ

chức

Chú trọng vào năng lực, công cụ

huấn luyện và đánh giá

Huấn luyện viên được chỉ

định

Người được chuyển đổi hay

trường hợp khẩn cấp

Đào tạo nội bộ và xác định các vấn

đề chủ chốt

Huấn luyện viên được mời về từ bên

ngoài

Lãnh đạo cấp cao, các chương trình phát triển lãnh đạo tiềm

năng (HIPO), các trường hợp đặc

biệt

Chọn lựa những cơ hội mang lại

giá trị cao


Để đọc đầy đủ tài liệu, mời bạn tải bản đầy đủ tại địa chỉ:

http://blog.profilesvietnam.com/nhung-tac-dong-manh-me-cua-viec-dao-tao-nhan-vien/


Liên hệProfiles International Vietnam


Profiles International - Chúng tôi là ai

Profiles International giúp các tổ chức trên toàn thế giới xây dựng một lực lượng lao động có hiệu suất cao.

Các đánh giá nhân sự toàn diện và các giải pháp quản lý nhân tài đột phá của chúng tôi sẽ giúp khách hàng chọn được người phu hợp nhất cho công việc và quản lý để họ phát triển đầy đủ tiềm năng của bản thân. Qua đó, khách hàng của chúng tôi sẽ có được lợi thế cạnh tranh lớn trên thị trường.

Mạng lưới hoạt độngProfiles International đã làm việc với các công ty ơ 122 quốc gia trên toàn thế giới và có tài liệu được dịch ra hơn 32 ngôn ngữ.

www.profilesvietnam.com

(84-8)38236900


những tác động mạnh mẽ của việc huấn luyện nhân viên

Business