Önismeret fejlesztÉs tartalomjegyzÉkdolgokat, úgy érzik, ki vannak téve a sors szeszélyének,...

LEGE ARTIS Akkreditált Felnıttképzési Intézmény

1/21

ÖNISMERET FEJLESZTÉS

TARTALOMJEGYZÉK 1 Bevezetés ................................................................................................................. 2 2 Tranzakció-analízis .................................................................................................... 3 2.1 Tranzakciók ........................................................................................................... 3 3 Önkép – önértékelés - önbizalom ............................................................................... 5 4 Külsı – belsı kontrollhit ............................................................................................. 5 5 A legfontosabb lépések és kérdések..........................................................................10 5.1 A SWOT analízis ...................................................................................................10 5.2 Célállások meghatározása.....................................................................................14 6 A motiválás...............................................................................................................15 7 A munkanélkülivé válás módja...................................................................................17 8 A munkanélküliség lélektani következményeit magyarázó elméletek...........................17 8.1 Jahoda deprivációs (a munkától való megfosztás) elmélete ....................................17 8.2 Warr vitamin modellje ............................................................................................18 8.3 A szociális identitás elmélete .................................................................................18 9 Viselkedési típusok ...................................................................................................20


2/21

1 Bevezetés

A sikeres újrakezdéshez az outplacement nyújtotta támogatás nem újdonság a nyugati országokban. Amerikában az elbocsátottak 70-80%-ának automatikusan jár, hogy korábbi cége 3-6 havi karrier-tanácsadást fizet. Itthon általában azoknak van lehetısége igénybe venni, akik átszervezés vagy munkakör megszőnése miatt vesztették el állásukat. Az outplacement programok célja, hogy segítse a munkát keresıt, hogy feldolgozza az elbocsátás pszichés következményeit, helyreállítsa megrendült önbizalmát, segítsen reálisan felmérni erısségeit és gyengéit, növelni rugalmasságát és mobilitását. Ezen kívül támogatást nyújt abban, hogy a munkáját elvesztı dolgozó reális képet alakítson ki önmagáról, új célokat határozzon meg, ébren tartsa álláskeresési aktivitását és kidolgozza saját stratégiáját. Ennek része a gyakorlati ismeretek elsajátítása, az önéletrajz és a motivációs levél megírása. Bár az emberek tagadják, hisznek a csodákban. Az elsı csoda az, hogy nem bocsátják el. Ha ez mégis bekövetkezik, a második csodában kezdenek hinni, majd csak történik valami. Emögött a gondolat mögött az húzódik, hogy akkor is megoldódik a problémám, ha semmit sem teszek. Amikor ebben is csalódnak akkor fordulnak segítségért a pályatanácsadóhoz, azt remélve, hogy majd ı tesz csodát, megoldja minden problémájukat. Aztán ha ez sem úgy alakul, ahogy elképzelték, csalódnak, elkeserednek és feladják, visszavonják bizalmukat és együttmőködésüket. Igazi válság az, ha az emberek feladják. Ezt mindenképpen el kell kerülni. Éppen ezért nagyon fontos már a tanácsadás elején tudatosítani az elbocsátott dolgozókban, hogy az ı aktív közremőködésükre is szükség van a változáshoz. Az önismeret tartalmazza minden tudásunkat önmagunkról, tulajdonságainkról, képességeinkrıl, szándékainkról, érzelmeinkrıl, gondolatainkról és mindezek mőködésérıl. Az önmagunk megismeréséhez szükség van ıszinteségre, hogy bevalljuk azokat az igazságokat is, amelyek bevallása fájdalommal jár. Voltak korok, és voltak elméletek, amelyek a veleszületett tulajdonságok, vagy más néven ösztönök elsıdlegességét hangsúlyozták, míg mások a tanulás fontosságát emelték ki. Ma egyetértés van abban, hogy mindkettı erıteljesen befolyásolja személyiségünk alakulását. Általában elmondható, hogy minél fejlettebb egy élılény, annál nagyobb a tanulás szerepe, és minél tanulékonyabb, annál jobban tud alkalmazkodni környezetéhez.


3/21

2 Tranzakció-analízis

Eric Berne kidolgozta a tranzakció-analízis elméletét és gyakorlatát. Azt kutatta, hogyan viselkedik az egyén társas helyzetben, interakciókban. Személyiség elmélete kísértetiesen hasonlít Freud elméletére (felettes én – én – ösztön én). Az ént 3 részre osztja:

Szülı (Sz): belsı hang, jóváhagy vagy tilt: szabályok, tiltások, elvárások

Felnıtt (F): önmegvalósítás, realista, racionális, érett

Gyermek (Gy): érdeklıdés, kíváncsiság, félelem és szorongás, a vágyak irányítják

Berne személyiség-modelljének részeit én-állapotoknak nevezte. Szerinte bármely személy magatartásában felismerünk három különbözı mintát. Gyermeki énünk úgy viselkedik, gondolkodik és érez, mint egy gyermek. Itt lakozik az érdeklıdés és kíváncsiság, a félelem és szorongás, de innen ered a lelkesedés és vidámság is. Gyermeki énünket a vágyak irányítják, és azonnali vágyteljesítésre törekszik. Szülıi énünk úgy viselkedik, gondolkodik, és érez, ahogy szüleink tették egykoron. Általuk szólal meg bennünk a belsı hang, amely jóváhagy vagy épp ellenkezıleg, megtilt valamit. Általuk, az ı közvetítésükkel épülnek be énünkbe a szabályok, a tilalmak, az elvárások. Az, hogy a bennünk élı szülı megkönnyíti vagy megnehezíti életünket, attól függ, hogy ezek a szabályok, tilalmak mennyire igazak és helytállóak az adott helyzetben. Szülınk állandóan kontroll alatt akar tartani bennünket, ı rendre és stabilitásra vágyik. Felnıtt énünk dolga az önmegvalósítás. Autonóm felnıtt módjára viselkedik, gondolkodik és érez, érett és racionális, higgadt és tisztafejő, a problémák megoldására törekszik. Freud szavaival élve a realitáselv vezérli.

2.1 Tranzakciók

A kommunikáció során az egyik ember énjének hármas tagolódása találkozik a másik ember énjének tagolódásával, és különbözı szinteken szólíthatják meg egymást. Az én szülım megszólíthatja az ı szülıjét, és az idık végezetéig elbeszélgethetnek. Egy ilyen tipikus beszélgetési séma a "micsoda idıket élünk…" címő. De az én szülım megszólíthatja a másik személy gyereki én állapotát. Ha a másik gyerekbıl válaszol, a beszélgetésben megint nem lesz fennakadás. Én leszidok, számon kérek, ellenırzöm, figyelmeztetem, ı védekezik, bevall, szégyelli magát. Konfliktus mindig akkor keletkezik, amikor én megszólítom, a másik én részének valamelyikét, de a másik nem a megszólított én részbıl válaszol. Ilyenkor a kommunikáció vagy nagyon gyorsan leáll, vagy más alapokra helyezıdik. Tanácsadóként elsısorban önmagunkkal kell tisztában lennünk. Tudnunk kell, hogyan mőködünk, a különbözı helyzetekre hogyan reagálunk. Egyrészt azért, hogy ne a saját receptjeinket ajánljuk ügyfeleinknek, másrészt, hogy a tanácsadás lehetıségeivel szembeni elvárásaink reálisak legyenek.

Sz

F

Gy


4/21

1 2 3 4 5 6 7 8 9

= /

2 1 3 1 2 4 3 5 3 1 2 1 3 2 1 4 2 3 5 2 3 1 4 6 3

1 5 4 2 7 6 3 5 7 2 8 5 4 6 3 7 2 8 1 9 5 8 4 7 3

6 2 5 1 9 2 8 3 7 4 6 5 9 4 8 3 7 2 6 1 5 4 6 3 7

1 2 3 4 5 6 7 8 9

= /

5 3 1 2 1 3 2 1 4 2 3 5 2 3 1 4 6 3 2 1 3 1 2 4 3

5 7 2 8 5 4 6 3 7 2 8 1 9 5 8 4 7 3 1 5 4 2 7 6 3

3 7 4 6 5 9 4 8 3 7 2 6 1 5 4 6 3 7 6 2 5 1 9 2 8

1 2 3 4 5 6 7 8 9

= /

3 5 2 3 1 4 6 3 2 4 3 5 3 1 2 1 3 2 1 4 2 2 1 3 1

8 1 9 5 8 4 7 3 7 6 3 5 7 2 8 5 4 6 3 7 2 1 5 4 2

2 6 1 5 4 6 3 7 9 2 8 3 7 4 6 5 9 4 8 3 7 6 2 5 1


5/21

3 Önkép – önértékelés - önbizalom

Tudásunkat önmagunkról képekben tároljuk, minthogy agyunk fıleg képekben gondolkodik. A magunkról kialakított képet, énképnek nevezzük, ehhez a képhez főzıdı viszonyulásunkat pedig önértékelésnek. Ha ez a kép pozitív, akkor van önbizalmam, bízom magamban, bízom abban, hogy nehézségeimet leküzdöm, problémáimat megoldom, és sorsomat, lehetıségeimet illetıen optimista vagyok. Ha azonban az énképem negatív, akkor nincs vagy csak kevés önbizalmam van, az elıttem tornyosuló akadályokat leküzdhetetlennek érzem, kudarcaimat elırevetítem. Magunkról kialakított kép, és ahhoz főzıdı viszony

�� Pozitív énkép – magas önbizalom, optimizmus

�� Negatív énkép – alacsony önbizalom, pesszimizmus Mivel az énkép bármilyen sérelme fenyegeti az egyén biztonságát, ezért az egyén minden olyan kísérletet visszautasít, amely énképe megváltoztatására irányul. Általában úgy viselkedünk, hogy az énképünkkel összhangban legyen. Például az a szép lány, akinek negatív énképe van, sem rajongóinak, sem irigykedı barátnıinek nem hiszi el, hogy tényleg szép, azaz nem változtatja meg énképét. Ha egy tanácsadásra jelentkezı pozitív énképe azt mondja, hogy ı jó szakember, és a jó szakemberekre mindig szükség van, ezért úgy kell tennie, nem kell tennie azért, hogy állása legyen, majd a jó állás megtalálja a jó szakembert. Amikor ebben csalódik, akkor sem tud hozzáállásán változtatni, hanem a körülményeket, a válságot okolja, vagy szőklátókörőnek, elfogultnak állítja be az ıket interjúztató HR-eseket.

4 Külsı – belsı kontrollhit

Az embereknek elvárásaik vannak arról, hogy a megerısítés, a siker saját viselkedésüktıl függ-e vagy külsı erık, különösen a véletlen, a szerencse alakítja ıket. Különbözünk abban, hogy milyen mértékő ok-okozati kapcsolatot tételezünk fel viselkedésünk és annak következményei között. Ez pedig olyan tartós személyiségjegy, ami nagyban befolyásolja szociális viselkedésünket. A belsı kontroll attitőddel rendelkezı személyek a pozitív és negatív eredményeket úgy érzékelik, mint saját cselekedeteiknek következményeit - úgy érzik, hogy befolyásolni tudják a külvilág eseményeit. A szubjektív szempontokat helyezik elıtérbe, önállónak és függetlennek tartják magukat. A megfigyelt információk kreatív hasznosítására törekszenek, kedvelik a téthelyzeteket. Ugyanakkor reális célokat tőznek ki maguk elé, sikerorientált beállítottságúak, szorongásuk facilitáló. Énképük pozitív és reális, távolabbi célok tervszerő elérésére törekszenek. A külsı kontrollos személyek ezzel szemben az események okát rajtuk kívül álló tényezıkben (véletlen, szerencse, stb.) keresik, nem tartják a helyzeteket saját maguk által kontrollálhatónak. A külsı kontrollhellyel rendelkezı személyek irányíthatatlannak látják a dolgokat, úgy érzik, ki vannak téve a sors szeszélyének, szélsıséges esetben passzivitás, szorongás, inkompetencia jellemezheti ıket. A könnyő, gyors sikereket, tétnélküli helyzeteket szeretik, irreálisan alacsony vagy magas követelményeket tőznek ki maguk elé. Szorongásuk


6/21

debilizáló, ezért legtöbbször passzívok, bizonytalanok, áldozatnak vélik magukat és nincsenek tudatában választási lehetıségüknek. Az egyének által alkalmazott oktulajdonítási stílus a szocializáció során alakul ki, a környezettel való interakció eredményeképp. A külsı oktulajdonítás nem csak az egyértelmően külsı kontrollos személyre lehet jellemzı, különbözı szituációkban átélhetik a külsı kontroll érzését (pl. peres eljárás) az alapvetıen belsı kontrollhites személyek is. A külsı kontroll attitőd elhárító mechanizmusként is mőködhet, negatív életesemények, mint például a válás kapcsán, a kudarcélményre adott válaszként. Taylor szerint azonban az emberek akkor maradnak mőködıképesek, ha abban az illúzióban vannak, hogy az ı kezükben van a kontroll (a kontroll elvesztésével kapcsolatban a tanult reménytelenség jelensége lehet példa). Természetesen az egészséges kontrollhittel rendelkezı személyeknek meg kell tudniuk különböztetni a kontrollálható és nem kontrollálható helyzeteket. Ugyancsak fontos kapcsolat áll fenn a jó teljesítményre való motiváltság és a belsı kontroll között. A teljesítménymotiváció elmélete szerint ugyanis azok a felnıttek vagy gyerekek, akiknél magas a teljesítménykésztetés intenzitása, erısebben hisznek abban, hogy a saját képességeik determinálják mindazt, ami velük történik. Válság akkor van, ha feladjuk. Ezért szükséges megérteni a tanácsadásra jelentkezınek már az elején, hogy az ı aktív közremőködése elengedhetetlen a sikerhez. Ugyanakkor azt is tudatosítani kell bennük, hogy a kudarc, a sikertelenség, a válaszra se méltatott önéletrajzot nem feltétlenül személyes kudarcként kell átélniük, és folytatniuk kell az álláskeresést, de legfıképpen továbbra is hinniük kell önmagukban.


7/21

ROTTER TESZT Ez a kérdıív azt vizsgálja, hogy bizonyos események hogyan befolyásolják az embereket. Mindegyik pont egy a-val vagy b-vel jelölt választási lehetıséget tartalmaz. Kérjük, válasszon ki mindegyik párból egy megállapítást, amely a leginkább illik Önre.

Inkább azon a véleményen vagyok, hogy…

A. A gyerekek azért keverednek bajba, mert a szülık túl gyakran büntetik ıket. 1.

B. A legtöbb gyerekkel manapság azért van baj, mert a szüleik túl könnyő kézzel bánnak velük.

A. Életünk sok sajnálatos eseménye balszerencsénk következménye. 2.

B. Az általunk elkövetett hibákban kereshetjük szerencsétlenségünk okát

A. A háborúk egyik legfıbb oka az, hogy az emberek nem érdeklıdnek eléggé politikai kérdések iránt.

3.

B. Mindig lesznek háborúk, függetlenül attól, hogy milyen erıfeszítéseket teszünk azok megelızésére.

A. Idıvel mindenki elnyeri azt a megbecsülést, amit megérdemel. 4.

B. Hiába minden igyekezet, az egyén értéke – sajnálatos módon – gyakran észrevétlen marad.

A. Megfelelı érvényesülési lehetıségek nélkül senkibıl sem lehet hatékony vezetı. 5.

B. Azok a tehetséges emberek, akik nincsenek vezetı beosztásban, nem használták ki lehetıségeiket.

A. Tehetünk bármit, mindig lesznek olyan emberek, akik nem fognak kedvelni bennünket.

6.

B. Ha valaki nem tudja megkedveltetni magát, nem tudja, hogyan kell az emberekkel bánni.

A. Ha a sorsra bíztam magam, sohasem jártam olyan jól, mint amikor sikerült elhatároznom, hogy kezembe veszem a dolgok irányítását.

7.

B. Gyakran úgy találom, hogy aminek meg kell történnie, be is következik.

A. A siker kemény munka eredménye, a szerencsének kevés, vagy semmi köze sincs hozzá.

8.

B. A jó állás megszerzése fıleg azon múlik, hogy az ember éppen jókor legyen a megfelelı helyen.

A. Amikor terveket kovácsolok, majdnem biztos vagyok afelıl, hogy végre is fogom hajtani azokat.

9.

B. Nem mindig bölcs dolog túl elıre tervezni, mivel sok mindenrıl kiderülhet, hogy valamiképpen a jó- vagy balszerencsétıl függ.


8/21

A. Hogy elérek-e valamit vagy sem, az nálam nagyon kevéssé, vagy egyáltalán nem függ a szerencsétıl.

10.

B. Sokszor akár "fej vagy írás" alapon dönthetjük el, hogy mit tegyünk.

A. Az embernek mindig készen kellene lennie arra, hogy hibáit elismerje. 11.

B. Többnyire legjobban tesszük, ha hibáinkat palástoljuk.

A. Nem könnyő felismerni, hogy egy ember valójában kedvel-e bennünket vagy sem. 12.

B. Hogy hány barátunk van, azon múlik, milyen emberek vagyunk.

A. Végsı soron a minket érı rosszat a jó kiegyenlíti. 13.

B. A legtöbb bajt a képességek hiánya, tudatlanság, lustaság, esetleg mindhárom együttese eredményezi.

A. A jó vezetı elvárja beosztottaitól, hogy maguk ismerjék fel, mit kell tenniük. 14.

B. Egy jó vezetı pontosan megmagyarázza mindenkinek, hogy mi a dolga.

A. Az emberek azért magányosak, mert nem próbálnak meg barátságosak lenni. 15.

B. Nem sok értelme van annak, hogy túlzott erıfeszítéseket tegyünk a magunk megkedveltetésére, ha szeretnek, úgyis szeretnek, ha nem, nem.

A.

Magam irányítom sorsomat. 16.

B. Olykor úgy érzem, nem rajtam múlik, hogyan alakul az életem.


9/21

ROTTER TESZT KIÉRTÉKELÉSE

Karikázd be azt a betőt, amit az egyes kérdéseknél bejelöltél!

Kérdés száma

Belsı kontrollhit

Külsı kontrollhit

1 A B 2 B A 3 A B 4 B A 5 B A 6 B A 7 A B 8 A B 9 A B

10 A B 11 A B 12 B A 13 B A 14 B A 15 A B 16 A B

A bekarikázott betők száma

oszloponként:

A tanácsadás során a tanácsadónak tisztán kell látnia az ügyfél helyzetét. Ehhez célszerő irányított kérdéseket feltennie és/vagy kérdıíveket használnia.

HELYZETELEMZİ ADATLAP

Anyagi nehézségek 1___________7 Anyagi jólét Bizonytalanság 1___________7 Biztonság

Túl sok szabadidı 1___________7 Idı helyes strukturálása Kapcsolatok beszőkülése 1___________7 Kapcsolatok megtartása

Fáradtság, fásultság 1___________7 Sok energia Önmaga hibáztatása 1___________7 Önmaga felmentése

Alacsony önértékelés 1___________7 Magas önértékelés Pesszimista jövıkép 1___________7 Optimista jövıkép

Türelmetlen jelen helyzetével kapcsolatban

1___________7 Türelmes jelen helyzetével kapcsolatban

Nincsenek elképzelései a jövıre nézve 1___________7 Vannak tervei a jövıre nézve

� Abban segítsünk, amiben szüksége van segítségre! (Iránymutatás a tanácsadó számára.)


10/21

5 A legfontosabb lépések és kérdések

A pályatanácsadókhoz azok az emberek fordulnak, akik változtatni szeretnének, vagy változtatniuk kell sorsukon. A változás azt jelenti, hogy az ügyfél másképp látja és másképp végzi el feladatait, anélkül, hogy a változás során akár önmagát, akár koncepcióit leértékelné. Az ügyfélnek meg kell megváltoztatnia régi koncepcióit és megszokott viselkedését.

5.1 A SWOT analízis

A SWOT elemzés olyan stratégiai tervezıeszköz, ami segít értékelni az erısségeket (Strenghts), a gyengeségeket (Weaknesses), a lehetıségeket (Opportunities) és a veszélyeket (Threats), amelyek egy meghatározott cél elérése érdekében meghozandó döntés során felmerülhetnek. A SWOT analízis tartalmazza az egyén belsı és külsı környezetének felmérését, így támogatva ıt abban, hogy a legfontosabb témakörökre összpontosítson. Az elemzés célja a meghatározó belsı és külsı tényezık/adottságok (SWOT faktorok) azonosítása. Az elemzés során beszerzett információk két fı kategóriába: „belsı” és „külsı” tényezıkbe sorolhatók. Bár az elemzés nem hívja fel a figyelmet arra, hogy melyek a stratégiailag fontos kérdések, illetve nem kínál választ arra, hogyan dolgozzuk ki a stratégiánkat, viszont abban segít, hogy észrevegyük, a hatékony stratégia alapjául az erısségek szolgálnak, illetve hogyan használjuk ki a rendelkezésre álló lehetıségeket, hogyan küzdjük le, vagy minimalizáljuk a gyengeségeket és a veszélyeket. Fontos azonban, hogy ne üres listagyártást végezzünk!


11/21

5.1.1 Hogyan készítsünk SWOT elemzést?

1) A SWOT elemzést úgy kezdjük, hogy meghatározzuk az elérni kívánt célokat.

2) Ezután összegyőjtjük azokat a tényezıket, adottságokat, tulajdonságokat, amelyek befolyással vannak a cél elérésére, ezek lesznek az úgynevezett SWOT faktorok.

3) A faktorokat a következı kategóriák szerint csoportosítjuk: Erısségek: olyan személyes tulajdonságok/adottságok, amelyek az adott cél elérése érdekében segítségünkre lehetnek. Gyengeségek: olyan személyes tulajdonságok/adottságok, amelyek ártalmasak lehetnek vagy hátráltatnak az adott cél elérésében. Lehetıségek: olyan külsı tényezık, amelyek az adott cél elérése érdekében segítségünkre lehetnek. Olyan dolgok, amik nem mőködnek jól, de ezen lehetıségünk van változtatni. Veszélyek: olyan külsı tényezık, amelyek ártalmasak vagy hátráltatnak az adott cél elérésében. Nem tudjuk befolyásolni ıket, és nemcsak csökkentik a siker esélyeit, de kockázatot is jelentenek.

4) Végül a faktorokat táblázatformába rendezzük, mivel a SWOT elemzést ebben a formában a legkönnyebb áttekinteni.

SWOT analízis Tanácsadás (tényezık,

adottságok, tulajdonságok) Erısségek Gyengeségek Lehetıségek Veszélyek

Megjegyzések


12/21

SZUPERPRÓBA Az alábbiakban munkával kapcsolatos állításokat olvashat. Arra kérjük, hogy mindegyik állítás mellett jelölje meg az Ön számára ideális munka szempontjából, hogy mennyire érzi fontosnak az adott állítást. Az 1-es a legkevésbé fontos, az 5-ös a legfontosabb. Az ideális munkában az ember…

1. … szüntelenül új, megoldatlan problémákba ütközik. 1 2 3 4 5 2. … másokon segíthet. 1 2 3 4 5 3. … sok pénzt kereshet. 1 2 3 4 5 4. … változatos munkát végezhet. 1 2 3 4 5 5. … szabadon dönthet saját területén. 1 2 3 4 5 6. … tekintélyt szerezhet munkájával. 1 2 3 4 5 7. … akár mővész is lehet. 1 2 3 4 5 8. … a többiek közé tartozik. 1 2 3 4 5 9. … pillanatnyi kedve dönti el, hogy mit csináljon. 1 2 3 4 5 10. … megvalósítja önmagát. 1 2 3 4 5 11. … tisztelheti fınökét. 1 2 3 4 5 12. … tehet valamit a társadalmi igazságosságért. 1 2 3 4 5 13. … nem beszélhet mellé, mert csak jó vagy rossz megoldások léteznek. 1 2 3 4 5 14. … másokat irányíthat. 1 2 3 4 5 15. … új elképzeléseket alakíthat ki. 1 2 3 4 5 16. … valami újat alkothat. 1 2 3 4 5 17. … objektíven lemérheti munkája eredményét. 1 2 3 4 5 18. … vezetıje mindig helyesen dönt. 1 2 3 4 5 19. … olyat is csinálhat, ami más szemében fölöslegesnek tőnhet. 1 2 3 4 5 20. … szebbé teheti a világot. 1 2 3 4 5 21. … önálló döntéseket hozhat. 1 2 3 4 5 22. … gondtalan életet biztosíthat. 1 2 3 4 5 23. … új gondolatokkal találkozhat. 1 2 3 4 5 24. … vezetıi képességeire szüksége lehet. 1 2 3 4 5 25. … sikerét vagy kudarcát csak a következı nemzedék döntheti el. 1 2 3 4 5 26. … személyes életstílusa érvényesülhet. 1 2 3 4 5 27. … munkatársai egyben barátai is. 1 2 3 4 5 28. … biztos lehet afelıl, hogy munkájáért a többiek megbecsülik. 1 2 3 4 5 29. … nem kell minduntalan ugyanazt csinálnia. 1 2 3 4 5 30. … jót tehet mások érdekében. 1 2 3 4 5 31. … más emberek javát szolgálhatja. 1 2 3 4 5 32. … sokféle dolgot csinálhat. 1 2 3 4 5 33. …-re mások felnéznek. 1 2 3 4 5 34. … jól kijön munkatársaival. 1 2 3 4 5 35. … olyan életet élhet, amit legjobban szeret. 1 2 3 4 5 36. … -nek konfliktusokat kell vállalnia. 1 2 3 4 5 37. … mások munkáját is irányíthatja. 1 2 3 4 5 38. … szellemileg izgalmas munkát végezhet. 1 2 3 4 5 39. … magas nyugdíjra számíthat. 1 2 3 4 5 40. … munkájába másnak nincs beleszólása. 1 2 3 4 5 41. … szépet teremthet. 1 2 3 4 5 42. … olykor játszhat is. 1 2 3 4 5 43. … -nek megértı vezetıje van. 1 2 3 4 5 44. … szüntelenül fejlesztheti, tökéletesítheti önmagát. 1 2 3 4 5 45. … új ötleteire mindig szükség van. 1 2 3 4 5


13/21

A kérdıív 15 munkával kapcsolatos értéket mér, mindegyikhez 3-3 kérdés tartozik. Az adott érték pontszámát az egyes kérdésekre adott válaszok összpontszáma adja (így az adott érték minimuma 3, maximuma 15). Az értékelılapra átvezetve az egyes kérdésekre adott válaszok összesíthetık. Az eredmények alapján felállítható egy rangsor az egyénre nézve. (Melyek a legfontosabb és melyek a kevésbé fontos értékei a munkájában.)

szellemi ösztönzés 1: játékosság 9:

23: 19:

38: 42:

önfeláldozás 2: önérvényesítés 10:

30: 26:

31: 35:

anyagiak 3: hierarchia 11:

22: 18:

39: 43:

változatosság 4: humán értékek 12:

29: 25:

32: 36:

függetlenség 5: munkateljesítmény 13:

21: 17:

40: 44:

tekintély 6: kreativitás 15:

28: 16:

33: 45:

szépérzék 7: irányítás 14:

20: 24:

41: 37:

társas kapcsolatok 8:

27:

34:


14/21

5.2 Célállások meghatározása

Ez a rész áttekinti a lehetıségeket abban az esetben, ha egy új állás megszerzéséhez valami változtatásra, fejlıdésre, továbbképzésre van szükség.

�� El tudom képzelni magam az adott szakterületen vagy részterületén? Mennyire fontos ez nekem?

�� Megtaláltam benne a szakmai kihívást? Mennyire fontos ez nekem?

�� Vannak kérdéseim, ötleteim a szakterületen? Mennyire fontos ez nekem?

�� Minimális anyagi színvonalat szeretnék elérni vagy magasabbat? Mennyire fontos ez nekem?

�� Fıvárosban vagy vidéken szeretnék dolgozni? Esetleg külföldön? Van ott igény a munkámra? Mennyire fontos ez nekem?

Ez a lista fontos alap az álláskeresés elkezdéséhez, de folyamatosan bıvíthetı, módosítható. Mindenképpen az elızetes képzettségre, felkészültségre alapozunk, ez ad támpontot a jövıbeli célok megtalálásához. Nem hagyható azonban figyelmen kívül az sem, hogy melyek azok a rokon területek, amelyek betanítással, utánajárással, továbbképzéssel betölthetık. Ezért elınyös lehet több célállás meghatározása, amihez azonban a munkaerıpiac igényeinek vizsgálata is elengedhetetlen.

Piaci lehetıségek Alkalmazott Vállalkozó

Egyéni adottságok

CÉLÁLLÁSOK A készséglista összeállításának célja, hogy ahelyett, hogy úgy mutatjuk be önmagunk, hogy csak egyfajta készségünk van, csak egyetlen dologhoz értünk, osszuk be tapasztalatainkat kisebb részekre, mígnem úgy tudjuk bemutatni magunkat, mint egy multifunkcionális, készségekkel teli, hasznos munkaerı. A legjobb nyitó kérdés, amit feltehetünk, hogy hogyan akarok hozzáállni a munkámhoz? Szívvel, lélekkel, vagy csak az a célom, hogy ki tudjam fizetni a számláimat minden hónapban?


15/21

Majd a személyes stílusra vonatkozóan arra keressük a választ, hogy milyen munka érdekel, mi az tevékenység, ami közben a legjobban érzem magam, milyen környezetben dolgozom legszívesebben, vagy éppen mi az, ami demotivál?

6 A motiválás

Kínában a Shaolin-kolostor közelében fekvı harcmővészeti iskolákban gyerekek ezrei tanulnak, európai szemmel mostoha körülmények között. Ha egy kisgyerek a kör közepén állva bemutatót tart a többieknek, a jó teljesítményért nem jár neki több étel vagy kényelmesebb pihenıhely. Csak annyit kap cserébe, hogy a bemutató végén a többiek ıszinte tisztelettel megtapsolják. Ezért a tapsért ad bele mindent a gyakorlatba. A motiváció egy cél elérésére késztetı tevékenység. Tanulásra, fejlıdésre ösztönzı eljárás, amely a kitőzött célok eléréséhez elszántságot és aktív tevékenységet igényel. A sikeres motiváláshoz ismernünk kell a másik embert, céljait, félelmeit. A csoportpszichoterápia egyik hatótényezıje az egyetemesség érzése, az a felismerés, amikor az ember rájön, hogy nem csak neki vannak ijesztı vagy elfogadhatatlan problémái, gondolatai, érzései, hanem másoknak is. Irvin D. Yalom egy vizsgálatot tervezett a jelenség bemutatására. Felkérte egy orvoscsoport tagjait, hogy vegyenek részt egy szigorúan titkos kísérletben: nevük feltüntetése nélkül írják fel egy cetlire azt, amit a legkevésbé akarnának megosztani a csoporttal. A titkok hasonlóak voltak, néhány fı téma uralkodott. A leggyakoribb az alkalmatlanságtól való félelem érzése volt, az orvosok attól féltek, hogy egyszer csak kiderül, hogy nem képesek tökéletesen ellátni munkájukat. A második titoknak az elidegenedés érzése bizonyult: a résztvevık attól tartottak, hogy nem sikerült jól beilleszkedniük a kórház életébe, nem kapnak és adnak elég támogatást, gondoskodást, szeretetet. A vizsgálat bebizonyította, hogy az emberi problémák összetettsége ellenére azonos érzések érhetık tetten. Erre a hasonlóságra odafigyelve kell végeznie a pályatanácsadónak munkáját. Felmérnie az állását elvesztett dolgozó valós kompetenciáit, helyzetét, és nem elhinni, hogy semmihez sem ért. Motiválni ıt, és kimozdítani a reményvesztett állapotból.


16/21

MOTIVÁCIÓS KÉRDİÍV

Kivel beszéled meg nehézségeidet? Kinek a tanácsát fogadod meg?

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

Van-e az ismeretségi körödben, akinek sikerült elhelyezkednie? Mit gondolsz, miért?

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

Milyen terveid, elképzeléseid, vágyaid vannak a jövıre nézve?

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

Mi akadályoz ezek megvalósításában?

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

Mivel növelheted esélyeid?

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................


17/21

7 A munkanélkülivé válás módja

Addison és Portugal (1987) kutatásai bizonyították azt a tapasztalati tényt, hogy nagyobb valószínőséggel válnak tartósan munkanélkülivé azok a munkavállalók, akiket váratlanul, elızetes bejelentés nélkül építenek le. A „gondoskodó” leépítést (outplacement) alkalmazó vállalatok programokkal segítik az állásukat elvesztı alkalmazottaikat, és átmeneti idıszak biztosításával, szakképzett szakemberek bevonásával igyekeznek lehetıvé tenni az újbóli elhelyezkedést vagy a munkanélküliség elviselésére történı felkészülést. A munkanélküliség érzelmileg nagyon megviseli az érintetteket, mégis ebben az érzelmileg nehéz helyzetben kell új állást, új megoldást találniuk anyagi biztonságuk megteremtéséhez vagy fenntartásához. Az új állás keresésében mutatott aktivitásukat nagymértékben befolyásolja, hogy hogyan közölték velük az elbocsátás tényét, hogyan bántak velük az átmeneti idıszakban, és maguk a dolgozók milyen beállítódással fogadták a rossz hírt. Konrad Lorenz írta le az imprinting jelenségét, amely szerint vannak percek, pillanatok az életben, amelyekben érzelmileg nyitottak és érzékenyek vagyunk, az ekkor történt események maradandó emléket hagynak. Sajnos sok vezetı nem tudja ezt. Szeretne minél hamarabb túl lenni a kínos kötelességen, ezért pár szóban elintézi, letudja, mit sem sejtve, hogy ezzel komoly sérüléseket okoz. Vannak vezetık, akik külsı kényszernek engedelmeskedve hajtják végre a létszámleépítést, rajtuk a „parancsra tettem” érzés uralkodik el. Nem igazán szerencsés megoldás, amikor a vezetı sajnálatból vagy bőntudatból hosszú órákig „lelkizik” munkatársával. Bár a létszámleépítés érzelmileg rendkívül megterhelı helyzet, mégis indokolt racionális magyarázatot adni a leépítésre kerülı munkatársnak. Mindenkinek joga van megtudni, neki miért kell távoznia a cégtıl.

8 A munkanélküliség lélektani következményeit magyarázó elméletek

8.1 Jahoda deprivációs (a munkától való megfosztás) elmélete

Korábbi munkaerı piaci tréningek tapasztalatai Az egyén mentális egészségének fenntartásához megfelelı szociális környezetre van szüksége. A szociális környezet igen fontos eleme a munka, a foglalkoztatás. A munka kézzelfogható eredménye, hogy megélhetést, jövedelmet biztosít a dolgozó számára. A munka ezen elsıdleges szerepe mellett legalább ilyen fontos a másodlagos funkció is. Ide soroljuk az aktivitást, az idıstruktúrát, a társas kapcsolatok biztosítását, a státuszt és identitást. A munka strukturálja a napot, hetet, évet. Ennek elvesztése az idıbeni tájékozódás zavarához vezet, elvész a napi ritmus. A munka biztosítja a családon kívüli kapcsolatokat, a társas érintkezés lehetıségét. Ezek megszőnése az izoláció, a beszőkülés, elmagányosodás irányába hat. A munka az alkotás örömét, a hozzáértés élményét nyújtja. Még a kevésbé kielégítı feladatok ellátása is lehetıséget nyújt a teljesítmény sikerének átérzésére, a személy átélheti, hogy neki is szerepe van egy termék létrehozásában, egy szolgáltatás megvalósításában. A legtöbb kritika amiatt éri Jahodát, mert azt állítja, hogy még a legrosszabb munka is jobb, mint a munkanélküliség. Ennek más szerzık kutatásai ellentmondanak. O’Brien és Feather


18/21

(1990) azt találta, hogy a munkával való elégedettség legfontosabb feltétele a képességek használatának lehetısége.

8.2 Warr vitamin modellje

Warr is a lelki egészség megırzéséhez szükséges környezeti tényezıket veszi számba. Ezek közé sorolja a pénzt, a biztonságot, a pozíciót, a változatosságot, a kiszámíthatóságot, a képességek felhasználását és a társas kapcsolatokat. Szerinte bizonyos környezeti tényezık úgy viselkednek, mint az A – és D – vitamin. Szüksége van rájuk a szervezetnek, de túl sok, ártalmas a szervezetre. Ide tartozik a változatosság, kiszámíthatóság, kontroll stb. Ha túl monoton a munka az káros a lelki egészség szempontjából, a túlzott változatosság pedig stresszt okoz. Más tényezık esetén azonban érvényesül a „minél több, annál jobb” elve. Ezek mechanizmusa a C – és E vitaminok hatásával egyezik. Ide tartozik a pénz, pozíció és biztonság. Warr új elemekkel bıvíti a környezeti tényezıket, beilleszti a képességek használatát és a munka, az események fölötti kontroll lehetıségét. A munkanélküliség idıtartamának függvényében a következı szakaszokat írja le Warr. 1-3 hó a negatív hatások, a sokk, a gyász erısödése. 3-6 hó a negatív hatások csökkennek, javulás áll be. 6 hónapon túl ismét hanyatlás következik be. A vitaminmodell értelmében a vitamin megvonását azonnal követi a káros következmény, munkanélküliségre vetítve a pénz, a külsı célok és feladatok hiánya azonnal érezteti negatív hatását a lelki egészségben. Az idı elırehaladtával a munkanélkülivé vált személynek lehetısége van a külsı tényezık pótlására. Célokat tőz ki, csökken a bizonytalanság érzete, alkalmazkodik az új élethelyzethez, napirendet alakít ki, strukturálja idejét. A középkorú férfiakat érinti leginkább állásuk elvesztése, a pénz csökkenése, mert ık családfenntartók, számukra nagyobb problémát jelent társadalmi pozíciójuk elvesztése, és kialakult karrierjének derékba törése is nagyobb bizonytalansággal tölti el saját és családja jövıjét illetıen.

8.3 A szociális identitás elmélete

A munkanélküliség „érzelmi hullámvasút” modellje Borgen és Amundson (1994) nevéhez főzıdik. Az érzelmi ciklusok a hullámvasút pályájához hasonlíthatók. Az elsı szakasz a gyászolás, melynek részei a tagadás, a düh, az alkudozás, a depresszió és az elfogadás. Ez a szakasz akkor zárul le, ha a személy elfogadja, hogy korábbi állása visszafordíthatatlanul elveszett, s ezzel együtt felismeri az új állás megszerzésének szükségességét és lehetıségét. A következı szakasz egy nehezen kontrollálható, sok kudarccal és visszautasítással járó periódus. Ez a fázis magába foglalja a reménykedés, a lelkesedés, a frusztráció és apátia érzéseit. Ide tartozik még a kiégés (burnout), melyet fáradság, lemondás és reménytelenség érzés kísér. További vizsgálataikban kimutatták, hogy a visszautasítások a lelkesedés elvesztéséhez, érdektelenséghez és izolációhoz vezettek. Az outplacement programok azt a célt szolgálják, hogy a tanácsadók segítsék az érintetteket "átvezetni a munka elvesztésébıl a munka megtalálásának világába". Fontos eleme a programnak, hogy a résztvevık átérezzék a feladat sikere rajtuk, pontosabban rajtuk is múlik. A program során a munkájukat vesztett dolgozók átélik, hogy nincsenek teljesen egyedül


19/21

problémájukkal, nincsenek kiszolgáltatva, tehetnek, sıt tenniük is kell önmagukért. Bármilyen furcsán hangzik sokan életük eddigi szakaszáig a munkaerıpiacon vajmi keveset tettek önmagukért. Nem kellett állást keresniük, nem kellett önéletrajzot írniuk, felvételi interjúkon részt venniük. Az egyik csoporttagunk tömören így idézte fel a céghez kerülését. „25 évvel ezelıtt a sógornım mondta, hogy keresnek embert, idejöttem, felvettek.” Az utcára kerülı emberek nagy része annak a generációnak a tagja, akik olyan rendszerben szocializálódtak, ahol a munkanélküliség ismeretlen fogalom volt, aki akart dolgozni, az kapott munkát. A foglalkoztatást legtöbben alkalmazottként képzelték és képzelik el. Az önfoglalkoztatás, az öntevékenység, az egyéni vállalkozás, elérhetetlen, bonyolult, „nem nekem találták ki” elképzelésként él a fejükben. Jelen outplacement tevékenységünk egyik fontos célkitőzése, hogy bıvítsük az érintettek lehetıségeit, hogy ne féljenek a vállalkozástól, próbálják felhasználni egyéni és szőkebb környezetük speciális adottságait. A csoportos létszámleépítés egy cég és az ott dolgozók életében meghatározó jelentıségő. A vezetıknek a gazdasági kényszer szorításából fakadó szigorító intézkedéseket kell meghozniuk, elbocsátani a leépítésre kerülı munkatársakat, és sok esetben a cég szervezeti felépítését is meg kell változtatniuk. Az elbocsátott munkatársaknak új állást, vagy más megélhetési forrást kell találniuk, el kell fogadniuk az életükben beállt változást, miközben a bizonytalanságtól, a feleslegesség- és veszteségérzéstıl szenvednek. Az új állás keresése során ismeretlen és idegen helyzetekbe kerülnek, új emberekkel és új feladatokkal ismerkednek meg. Egyik résztvevınk ennek a helyzetnek a nehézségét a következıképpen fogalmazta meg: „45 éves múltam, 25 éve bérszámfejtıként dolgozom a cégnél, de úgy érzem, csak most kerülök ki a nagybetős életbe. Mások ezt 18 évesen kezdik.” Outplacement programok során a felkészített tanácsadók olyan pszichés és szakmai támogatást nyújtanak a rászorulóknak, amelyek segítségével nagyobb hatékonysággal fogják megoldani a rájuk váró feladatokat.


20/21

9 Viselkedési típusok

A B

Elkerülöm a kockázatot. Lassan döntök. Bizalommal fordulok az emberek felé. Türelmes vagyok. Inkább hallgatok. Tartózkodó vagyok. Megtartom a véleményem magamnak.

Elfogadom a kockázatot. Gyorsan döntök. Bizalmatlan vagyok. Türelmetlen vagyok. Inkább beszélek. Társaságkedvelı vagyok. Kimondom a véleményem.

C D

Nyugodt és szívélyes vagyok. A véleményekre helyezem a hangsúlyt. Nyitott vagyok. Számomra a kapcsolatok fontosak. Rugalmasan bánok az idıvel. Megosztom az érzéseimet másokkal. Ösztönös vagyok.

Hivatalos és alapos vagyok. A tényekre helyezem a hangsúlyt. Zárkózott vagyok. Számomra a feladatok fontosak. Határidıtartó vagyok. Megtartom az érzéseimet magamnak. Elemzı típus vagyok.

Összesen A: Összesen B:

Összesen C: Összesen D:

B

D


21/21

Carl Gustav Jung könyve, a Lélektani típusok, 1921-ben jelent meg. Könyve és felfogása a különbözı személyiségek értékét és elfogadását hirdeti meg. Jung a személyiség két fı lélektani irányultságát különböztette meg: az extraverziót - a külvilág felé való érdeklıdést - és az introverziót - a belsı világhoz való vonzódást. Ezt a megközelítést a kiválasztásban gyakran használják. Az introvertált önállóságra törekszik, míg az extravertáltnak szüksége van másokra. Mindkét típus jelen van minden emberben, de általában az egyik dominál. Íme, egy tanmese, ami ezt jól szemlélteti:

„Az introvertált és az extravertált sétálni mennek. Találnak egy kastélyt.

Extravertált: Menjünk be, nézzük meg mi van itt!

Introvertált: Nem hiszem, hogy be szabad mennünk ide. Veszélyes is lehet.

Végül bemennek. Az extravertált felderíti a terepet, bejárja az egész kastélyt. Az

introvertált megáll egy könyvekkel teli szobában és elkezd olvasni.

Extrovertált: Menjünk haza, nincs itt semmi érdekes, csak pár poros könyv!

Introvertált: Maradjunk még, ezek a könyvek nagyon érdekesek és milyen régiek!”

A történet végére az introvertáltból extravertált és az extravertáltból introvertált lesz.

Introvertált Emberi problémák iránt fogékony Támogató Türelmes Tervezı

Extravertált Emberi problémák iránt fogékony Együttmőködı Lelkes Spontán

Introvertált Feladat-és eredményorientált Elmélkedı Alapos Jól átgondolt

Extravertált Feladat-és eredményorientált Döntésképes Hatékony Cselekvı

B

D


1/25

PSZICHOSZOCIÁLIS TÁMOGATÁS


2/25

TARTALOMJEGYZÉK 1 Bevezetés ................................................................................................................. 3 2 A pályára segítı képzés célja ..................................................................................... 3 3 Tanácsadás............................................................................................................... 4 3.1 Mi a tanácsadás? ................................................................................................... 4 4 Milyen helyzetekkel találkozik a pályatanácsadó? ....................................................... 4 4.1 Elkeseredett, síró ügyfél ......................................................................................... 4 4.2 Reményét vesztett ügyfél ....................................................................................... 5 4.3 A múlttal foglalkozó, a múltban élı ügyfél................................................................ 6 4.4 A bagatellizáló ügyfél ............................................................................................. 7 4.5 „Patópálok” ............................................................................................................ 7 4.6 A türelmetlen ügyfél................................................................................................ 8 4.7 A tanácsot elutasító ügyfél...................................................................................... 8 4.8 Tanácsadó feladatai ............................................................................................... 9 4.9 Milyen hibákat követhet el a tanácsadó? ................................................................10 5 A tanácsadói tevékenység folyamata .........................................................................10 5.1 Diagnosztikus szakasz ..........................................................................................10 5.2 Problémamegoldó szakasz ....................................................................................11 6 Tanácsadói modellek ................................................................................................11 6.1 Szakértıi modell....................................................................................................11 6.2 Doktor páciens modell ...........................................................................................12 6.3 A folyamat tanácsadói modell ................................................................................12 7 Létszámleépítés .......................................................................................................13 8 A munkanélküliség lélektana .....................................................................................13 9 A munkanélküliség következményei ..........................................................................15 10 Pozitív hatások .........................................................................................................17 10.1 Magabiztosság......................................................................................................17 10.2 Változásnak nyit teret ............................................................................................17 10.3 Megnövekedett szabadidı hasznos eltöltése..........................................................17 11 Hogyan fogadják az elbocsátás hírét/tényét? .............................................................17 11.1 Velem ilyen nem történhet .....................................................................................17 11.2 Reménykedık .......................................................................................................17 11.3 Felfelé a lejtın ......................................................................................................17 11.4 Az elbocsátásra várók ...........................................................................................18 12 Az elbocsátás lélektani szakaszai és kezelésük .........................................................18 12.1 Veszteség feldolgozás...........................................................................................18 12.2 Feszültségérzés csökkentése ................................................................................20 12.3 A külsı- és belsı lehetıségek feltárása .................................................................20 12.4 A célok és utak kialakítása ....................................................................................21 13 A „Hálót adj, ne halat” Korábbi munkaerı piaci tréningek tapasztalatai ......................21 13.1 Érzelmi feldolgozás ...............................................................................................22 13.2 Vágyak és valóság közti távolság áthidalása ..........................................................22 13.3 Résztvevıink mondták...........................................................................................22 13.4 Munkaerı-piaci tanácsadás tapasztalatai ...............................................................23


3/25

1 Bevezetés

Ez a modul a tanácsadásról szól, arról, hogyan lehet embereknek tanácsot adni, úgy, hogy meg is fogadják, hogyan lehet bajba jutott embereket támogatni, úgy hogy ık is segítségnek érezzék. Ehhez a tanácsadás néhány általános összetevıjének és a munkanélkülivé válás speciális elemeinek megismerése szükséges.

2 A pályára segítı képzés célja

A képzés célja, hogy a tanácsadók segítséget nyújtsanak az állásukat vesztett ügyfeleknek az újrakezdéshez, átvezessék ıket a munka elvesztésébıl a munka megtalálásának világába. Fontos eleme a programnak, hogy a tanácsadók közvetítsék a résztvevık felé, hogy a feladat sikere rajtuk, pontosabban rajtuk is múlik. A program során a munkájukat vesztett dolgozók átélik, hogy nincsenek teljesen egyedül problémájukkal, nincsenek kiszolgáltatva, tehetnek, sıt tenniük is kell önmagukért. Bármilyen furcsán hangzik sokan életük eddigi szakaszáig a munkaerıpiacon vajmi keveset tettek önmagukért. Nem kellett állást keresniük, nem kellett önéletrajzot írniuk, felvételi interjúkon részt venniük. Az egyik csoporttagunk tömören így idézte fel a céghez kerülését. „25 évvel ezelıtt a sógornım mondta, hogy keresnek embert, idejöttem, felvettek.” Az utcára kerülı emberek legnagyobb része annak a generációnak a tagja, akik olyan rendszerben szocializálódtak, ahol a munkanélküliség ismeretlen fogalom volt, aki akart dolgozni, az kapott munkát. A foglalkoztatást legtöbben alkalmazottként képzelték és képzelik el. Az önfoglalkoztatás, az öntevékenység, az egyéni vállalkozás, elérhetetlen, bonyolult „nem nekem találták ki” elképzelésként él a fejükben. A tanácsadói tevékenység egyik fontos célkitőzése, hogy bıvítsük az érintettek lehetıségeit, hogy ne féljenek a vállalkozástól, próbálják felhasználni egyéni és szőkebb környezetük speciális adottságait. A tanácsadás során a tanácsadók olyan emberi és munkaerı piaci támogatást nyújtanak a rászorulóknak, amelyek segítségével nagyobb hatékonysággal és kevesebb fájdalommal fogják megoldani a rájuk váró feladatokat. A tanácsadás az ügyfél számára nehéz pszichológiai helyzetet teremt. Szégyellheti, hogy ilyen helyzetbe került, nehezére eshet segítséget kérni, sok esetben pedig azt látjuk, hogy túlzott elvárásokkal fordul a tanácsadóhoz, majd ha ezek az elvárások nem teljesülnek, haragvó és csalódott lesz. De természetesen átélheti a megkönnyebbülés, felszabadultság érzését, hogy végre megoszthatja terhét, szakértıi segítséget kap, mely optimizmussal, energiával tölti fel. A tanácsadó felkészültségéhez hozzátartozik, hogy ismerje és helyesen kezelje ezeket az érzéseket és helyzeteket.


4/25

3 Tanácsadás

3.1 Mi a tanácsadás?

Az értelmezı szótár tanácsadásnak tekinti az útbaigazítást, a tájékoztatást és tanítást. Tanácsadás során a tanácsadó az adott probléma megismerését követıen segíti ügyfelét a szükséges teendık és feladatok megoldásában, és az ezek útjában álló külsı és belsı akadályok meghatározásában és elhárításában.

4 Milyen helyzetekkel találkozik a pályatanácsadó?

� Ismertessenek néhány emlékezetes tanácsadást vagy érdekes ügyfelelet!

4.1 Elkeseredett, síró ügyfél

Sok embert érzelmileg nagyon mélyen megérint a sírás. Felerısödik bennük a sajnálat és segíteni akarás érzése, de az is elıfordul, hogy zavarba jönnek, nem tudják mivel, hogyan segíthetnének.

Mit tegyen Metakommunikatív eszközökkel jelezze vissza, hogy a sírás ilyen helyzetben természetes emberi reakció. Hagyja sírni ügyfelét. Erısítse meg abban, biztosan jobban fogja magát érezni, ha kisírja bánatát. Pár perc elteltével azonban érdemes kérdéseket feltenni, mi az, amit ennyire fájdalmasnak érez, mi bántja leginkább. A kérdések az érzelmekrıl fokozatosan a gondolkodás felé terelik a síró embert.

Mit ne tegyen Ne akarja azonnal megvigasztalni ügyfelét, hiszen néha olyan jól esik kisírni magunkat. Ne akarja ebben a helyzetben megoldani ügyfele problémáját, neki most idıre és türelemre van szüksége. Nem szabad túlzottan azonosulni ügyfelével, még akkor sem, ha felmerül a tanácsadóban a gondolat, hogy ı is kerülhet hasonló helyzetbe. Ha a tanácsadó túlzottan bevonódik, saját megoldásait próbálja az ügyfélnek átadni, elveszti objektivitását, kilép a tanácsadói szerep tárgyilagosságából. Pl. az én férjem is elvesztette az állását, akkor én azt mondtam neki, hogy tanuljon, kibírjuk azt a pár évet. És most lám, milyen jó kis állást kapott.” Igen, de az én férjem nem akar tanulni.” A tanácsadó azt élheti meg, hogy ı csak a legjobbat akarja, az ügyfél mégis kapásból elutasítja javaslatait, megbántódhat, megharagudhat az ügyfélre. A tanácsadónak meg kell próbálni egy kis távolságot tartani az ügyféllel. A távolság, a rálátás segít a jobb helyzetmegítélésben, és védi a tanácsadó személyiségét a túlzott érzelmi megterheléstıl. Ha a tanácsadó munkája során csak beleérzı képességét használja, és átadja magát érzelmeinek, az csökkenti problémamegoldó képességét, kimeríti érzelmi tartalékait.


5/25

4.2 Reményét vesztett ügyfél

Sok munkáját vesztett emberen lesz úrrá a reménytelenség érzése. Veszélyes és súlyos állapot, az ember úgy érzi feleslegessé vált, nem kell senkinek, és neki is felesleges bármit tennie, sorsán úgysem tud javítani. A tanácsadóknak sokszor egyedül kell megbirkózniuk a helyzettel, mert az érintett nem partner az álláskeresésben, az újrakezdésben. A tanult reménytelenség A kifejezést a 70-es években alkotta meg Martin E. Seligman melyben megnyilvánulásában a depresszióhoz hasonló, de attól mégis eltérı jelenséget ír le. Míg a depresszió nagyrészt érzelmi állapot, a tanult reménytelenség kognitív (gondolkodásbeli) és emocionális állapot egyszerre. Ha a tanult reménytelenség átka ül az emberen, akkor elhiszi, hogy csapdába esett, és többé sem nem tud, sem nem akar, tanulni. A tanult reménytelenséget dr. Seligman és kollégái állatkísérleteikkel demonstrálták. A kísérletek során egy kutyát egy körülbelül 4 X 4 méteres szobába zárták, amelyben a padló egyik fele fehér színőre volt festve, a másik fele pedig vörös-fehér csíkosra. A kutyát kezdetben fájdalmas áramütés érte, akárhányszor a szoba csíkosra festett részére lépett. Amint az várható volt, az állat gyorsan megtanulta, hogy a fehér terület biztonságot jelent, a csíkos pedig veszélyt. Elkerülte a csíkos területet, még akkor is, ha étellel próbálták odacsalogatni. Ezután, a kísérlet második fázisában megfordították az elrendezést. A kutya akkor szenvedett el áramütést, ha a szoba fehér részében tartózkodott, és a csíkos terület jelentett számára biztonságot. Az állat tanúbizonyságot tett arról, hogy képes elfelejteni a korábban elsajátított anyagot, és képes újat tanulni, azt, hogy a csíkos zónában maradjon. A kísérletek harmadik szakaszában nem volt biztonsági zóna. A kutya kaphatott áramütést akkor is, ha a szoba fehér részében tartózkodott, és akkor is, ha a csíkosban. Az állat egy ideig dühödt kísérletet tett arra, hogy megtalálja a megoldást, de hamarosan – helyesen – úgy érzékelte, semmi esélye, hogy elmeneküljön a büntetés elıl. Végül feladta, hanyatt vetette magát, és tőrte az áramütéseket, anélkül, hogy megpróbált volna küzdeni ellenük, vagy megkísérelt volna menekülni. Végül elérkezett a negyedik szakasz. Újra a szoba fehér része volt biztonságos, és a csíkos jelentette a veszélyt. Az állat újra képes lett volna befolyásolni sorsát. Sajnos azonban a kutya nem volt hajlandó újra megtanulni, hogy létezik számára biztonságos terület. A kutya feladta. A tanult reménytelenség állapotába került. Tökéletesen meg volt gyızıdve arról, hogy nem tehet semmit a fájdalom elkerülése érdekében, úgyhogy bezárta a kapukat. Abbahagyta az új információk feldolgozását, még ha azok könnyen hozzáférhetıek voltak. Feladta, és megadta magát a végzetnek. A tanulásra való hajlandósága teljesen és visszavonhatatlanul megszőnt. A kutya nem vált depresszióssá. Teljesen abbahagyta az új információk feldolgozását. Nem ismerte fel, hogy lenne számára olyan viselkedésbeli alternatíva, amely javítaná létének minıségét.


6/25

Mit tegyen? Próbáljon megértı lenni, mindenki elfárad egyszer, mindenki érezheti kilátástalannak életét, munkaerı piaci helyzetét. Segítse ügyfelét célok megfogalmazásában. Próbálja felvillantani, hogy volt sikeresebb korszaka is, még ez is visszatérhet. Hiú reményeket azonban ne tápláljon ügyfelében. Utaljon a munkanélküliség érzelmi hullámvasút elméletére, amelyben egy hosszú reménytelen idıszakot egy sokkal aktívabb, energikusabb szakasz vált fel.

Mit ne tegyen? Ne próbáljon bőntudatot kelteni ügyfelében, hiszen ı úgyis állandóan hibáztatja önmagát. Ne gyızködje, és semmiképp se fenyegesse ügyfelét. Egy reményét vesztett embert passzivitásának következményei nem hoznak lázba, sıt még inkább elkedvetlenítik. Ne adjon nehéz feladatokat, ne helyezze magasra a mércét, még akkor sem, ha az ügyfél képessége, végzettsége ezt indokolná.

4.3 A múlttal foglalkozó, a múltban élı ügyfél

A múlttal való foglalkozás pozitív oldala, hogy megtaláljuk azokat a múltbeli hibákat, amiket a jövıben nem szabad elkövetnünk. Ha azonban valaki nem tud leállni, mintegy a múltban él, akkor ez már komoly problémákat okoz. A témát két alcsoportra osztjuk, az egyikben az ügyfél önmagára figyel, állandóan azt a kérdést feszegeti, hogy mit kellett volna másképp csinálnia. A másik esetben az ügyfél környezetét vizsgálja abból a szempontból, hogy mennyiben felelısek az ı sikertelenségéért, állásának elvesztéséért. A központi kérdés mindkét helyzetben a felelısség kérdése. A fı probléma ezzel a hozzáállással az, hogy az ügyfél nem a jelen helyzet megoldását tőzi ki célul, hanem a múlt eseményein rágódik, energiáit felemészti a gyötrıdés és a felelıs keresése.

Mit tegyen? A tanácsadó elsıdleges feladata, hogy ügyfele figyelmét a múltról a jövı felé irányítsa. Ezt a feladatot nagyon óvatosan és fokozatosan szabad csak megvalósítani. Az ügyfelek sokszor ragaszkodnak megszokott témáikhoz, sajnálják önmagukat, elvesztegetett energiáikat, és azt hiszik, gondolatban lehet ezen változtatni. Realitásérzékük felbillen, hol saját maguk, hol környezetük hibáztatásának irányába. A tanácsadónak az ügyfelek realitásérzékét kell növelnie. Az önmagukat vádló ügyfeleket fel kell menteni, rá kell világítani, hogy vannak külsı körülmények is, amelyek az ember sorsára komoly hatást gyakorolnak. A környezetet okoló ügyfelek esetében fontos szempont azzal való szembesítés, hogy mindenki felelıs a saját sorsáért, és bár a külsı körülmények belejátszhatnak egy-egy esemény bekövetkezésében, senki sem mentheti fel önmagát.

Mit ne tegyen? Ne hallgassa a végtelenségig a múltbeli történeteket, de ne is utasítsa el, hogy legalább egyszer végighallgatja ıket. Ne szembesítse erıszakosan ügyfelét a valósággal, de ne is futamodjon meg attól, hogy ügyfelének tükröt tart.


7/25

4.4 A bagatellizáló ügyfél

Nagyon meg van rettenve, iszonyúan fél sorsát, jövıjét illetıen, de ezt sokszor még önmaga elıtt is titkolja. Ezért felvesz egy nyegle, nemtörıdöm viselkedést, hogy távol tartsa félelmeit. Gyakran elıfordul, hogy önmagával is elhiteti, nincs nagy baj, ripsz-ropsz állást fog találni, és minden megy tovább a maga útján. Ez a hozzáállás azt a veszélyt rejti magában, hogy az ügyfél nem méri fel, hogy mekkora a baj, nincs tisztában, vagy nem akar tisztában lenni problémája súlyosságával. A problémák eltagadása sosem vezet el megoldásukhoz.

Mit tegyen? Nincs irigylésre méltó helyzetben a tanácsadó. Nehéz szerep egy problémáját eltagadó embert szembesíteni azzal, hogy igenis van probléma. A tanácsadó ilyen esetekben legjobb, ha a kérdezéstechnika eszközrendszeréhez fordul, és kérdezi ügyfelét jövıjérıl, terveirıl, próbálkozásairól. A kérdések eredményeképpen a legtöbb esetben kiderül, hogy a legégetıbb kérdésekre nincsenek válaszok, nincsenek reális tervek, és az álláskeresés megvalósítása is akadozik. Ha az ügyfél eljut odáig, hogy komolyabb a probléma annál, mint amit ı feltételezett, akkor fokozatosan fel kell építeni az álláskeresési tervet, a megteendı lépéseket, hiszen a bagatellizáló valószínőleg nem sokat tett helyzete megoldása érdekében.

Mit ne tegyen? Ne dramatizálja az ügyfél helyzetét, ne állítsa be súlyosabbnak a valóságosnál. Ne ijesztgesse az ügyfelet, hiszen ı lelke mélyén amúgy is meg van rettenve. Ne akarja azonnal lebontani az a burkot, amivel a bagatellizáló ügyfél körülvette magát. Ha a tanácsadó túl rámenıs vagy türelmetlen, elveszti ügyfelét, aki ezzel még nehezebb helyzetbe kerül a munkaerıpiacon.

4.5 „Patópálok”

Sok ügyfél esetében találkozunk a „patópálizmus, az ej, ráérünk arra még” hozzáállással. Úgy tesznek, mintha tenger sok idejük lenne, mintha most jött volna el a pihenés ideje. Arra gondolnak, hogy sok évi munka után igazán rájuk fér a kikapcsolódás, pihenés. Szeretnék a munkanélküliség elsı pár hónapját feltöltıdésre, kikapcsolódásra fordítani. A legtöbben nincsenek tisztában azzal, hogy minél több idıt töltenek munkanélküliként, annál nehezebb a visszatérés a munkaerıpiacra. A halogatás, a nehézségekkel való foglalkozás elkerülése súlyosbítja problémáikat.

Mit tegyen? Tájékoztassa ügyfelét a munkaerıpiaci tapasztalatokról. Világosítsa fel, hogy most energiáit az álláskeresésre kell fordítania. Értse meg, és fogadja el az ügyfél vágyait, ne minısítse azokat, de tegye egyértelmővé, hogy ezek vágyak, amelyek most távol állnak a valóságtól.

Mit ne tegyen? Ne sürgesse, ne szégyenítse meg ügyfelét. Ne ítélje meg, és ne ítélje el, mert lazítani, pihenni szeretne. Ne legyen erıszakos, és ne látsszon, hogy bosszankodik a halogatás, idıpazarlás miatt.


8/25

4.6 A türelmetlen ügyfél

A türelmetlen ügyfél „jön, lát és gyız”. Pontosabban ezt hiszi. Meg van gyızıdve arról, azzal, hogy felkereste a tanácsadót ı a maga részérıl mindent megtett, és pillanatok alatt lesz állása. Türelmetlen a tanácsadóval, sürgeti, legjobb esetben nem érti, hogy miért nincs azonnal állása, rosszabb esetben a tanácsadót hibáztatja emiatt. A türelmetlen ügyfél türelmetlensége mögött szorongás, a jövıtıl való félelem áll. Az is lehet, hogy nehezen szánta rá magát arra, hogy felkeresse a tanácsadót, és mihamarabb szeretne túljutni ezen a helyzeten.

Mit tegyen? A türelmetlen ügyfél pörgését le kell állítani. El kell magyarázni neki, hogy az álláskereséshez türelem és kitartás kell. Meg kell ismertetni az álláskeresés folyamatával és idıigényével. Fel kell készíteni a várakozásra, a frusztrációkra és visszautasításokra. Biztosítani kell afelıl, hogy a tanácsadó az ı érdekében dolgozik.

Mit ne tegyen? Ne engedjen a sürgetésnek, ne ígérjen gyors megoldásokat. Ne engedje, hogy az ügyfél ígéreteket préseljen ki önbıl. Ne vegye át az ügyfél türelmetlen pörgését. Ne váljon izgatottá és ingerültté az ügyféllel való foglalkozás során.

4.7 A tanácsot elutasító ügyfél

Vannak ügyfelek, akik szorgalmasan járnak tanácsadásra, de a kapott javaslatokat rendre elutasítják. Vannak, akik ezt azért teszik, mert nem nyitottak a tanácsokra. Az elutasítás mögött az is meghúzódhat, hogy mást tanácsot szerettek volna kapni, és csalódottak. Sok ügyfél olyan tanácsban reménykedik, ami nem vagy alig kíván erıfeszítést tılük. Azt szeretnék, ha mások oldanák meg problémájukat. Néhány elutasítás mögött az áll, hogy nem bíznak a tanácsadóban. Pl. „ilyen fiatal ember úgysem érti, mit élek át”. A tanácsadót az elutasítás mérgessé vagy kiábrándulttá teszi, hiszen pontosan tudja, mire van szüksége az ügyfélnek, mit kellene tennie, de az ügyfél makacsságból, önfejőségbıl, vagy mert a szomszédasszony mást javasol, nem a tanácsadó tanácsai alapján jár el.

Mit tegyen? Elsı lépésként derítse ki, hogy az ügyfél a tanácsadásban vagy a tanácsadóban nem bízik. Ha a tanácsadásban, akkor meg kell tudni, hogy milyen tanácsot szeretne hallani, és vajon az megvalósítható-e vagy inkább a fantázia birodalmába sorolandó. Segítse az ügyfelet reális megoldások kialakításában és elfogadásában. Ha a tanácsadóban nem bízik, akkor próbálja szakszerően, az ügyfél szintjén elmagyarázni javaslatait. Legyen szakszerő, de ne tudálékos.

Mit ne tegyen? Ne engedjen utat haragjának az ügyfél makacssága, netán butasága miatt. Ne minısítse negatívan javaslatait. Ne akarjon mindenáron a jó szakember képében tetszelegni, és ne gyakoroljon nyomást az ügyfélre, hogy mindenáron fogadja el önt tanácsadóként.


9/25

4.8 Tanácsadó feladatai

4.8.1 Milyen faladatai vannak a tanácsadónak?

Tanácsadónak nem születik az ember. Akkor lesz valakibıl tanácsadó, ha felkészül az adott helyzetbıl, tudja a vonatkozó jogszabályokat és ismeri az emberi reakciókat, érzelmeket is. Az ismerteken túl szüksége van tapasztalatokra, gyakorlati tudásra is.

1) Az ügyfél számára ismeretlen, új helyzetrıl való tájékoztatás A tanácsadónak tisztában kell lennie azzal, hogy az ügyfél számára a munkahely elvesztésével kialakult helyzet tele van ismeretlenséggel. Az ismeretlen helyzet mindig óvatossággal, bizonytalansággal jár együtt. Ezért türelmesen kíséri végig ügyfélét ezen az állapoton, nem sürgeti, nem ijesztgeti, kérdéseit nem tartja okvetetlenkedésnek, nem sértıdik meg a hezitálásától, azt nem a tanácsadó felé irányuló bizalmatlanság megnyilvánulásának tekinti. Megérti ügyfélét, elfogadja labilis érzelmi állapotát, melyet jelen helyzetébıl adódó természetes velejárónak tekint.

2) Az ügyfél fı problémájának megfogalmazása Felismeri ügyfele legfontosabb problémáját, és erre fókuszálva építi fel a tanácsadást. Ennek meghatározásában a tanácsadó segítségére van a helyzetelemzı kérdıív.

3) Objektív hozzáállás Az objektív kívülálló szemével új megvilágításba tudja helyezni ügyfele problémáit, és ezekre kreatív megoldásokat dolgoz ki, ill. segít megtalálni. Az objektív szemlélet segíti a tanácsadót abban, hogy elkerülje az elfogultság csapdáját. Az elfogultság ugyanis csökkenti a tisztánlátást, a tisztánlátás hiányában pedig nehéz jó tanácsot adni. A megoldások keresésében érdemes a konvergens és divergens gondolkodást egyaránt alkalmazni. A konvergens gondolkodás a szükséges megoldást találja meg, a divergens az összes lehetségest.

4) Az ügyfél szintjén történı kommunikáció Jól mőködik az adó vevı készüléke, megérti az ügyfél töredékes információját is, és megérteti magát az ügyféllel. Összeszedetten, egyértelmően fogalmaz, szabályozottan viselkedik, a tanács adása mellett leggyakoribb viselkedése a segítı visszajelzés. Tisztában van azzal, hogy nincs két egyforma ember, nincs két egyforma eset. Minden ügyfelével az ügyfél saját szintjén kommunikál. Ami az egyik ügyfélnél bevált, az egyáltalán nem biztos, hogy a másiknál is alkalmazható. Megtalálja a megfelelı hangnemet és a megfelelı metakommunikációt a tanácsadásban.

5) El tudja fogadtatni magát tanácsadóként.

6) El tudja fogadatni elképzeléseit, ötleteit, tanácsait. Mindezt bizalom kialakításával, szaktudással, emberismerettel éri el.

7) Meggyızés A higgadt, tényeken alapuló meggyızés ezerszer hasznosabb, a túlfőtött érzelmek, heves indulatok alkalmazásánál. Bár elıfordul, hogy egy-egy ügyfél felbosszantja a tanácsadót, vagy a tanácsadó annyira szeretne segíteni, hogy érzelmileg is bevonódik. Ezekben a helyzetekben vissza kell térni a tárgyilagosság útjára. A fenyegetés, ijesztgetés nem szerepel a tanácsadó szótárában.


10/25

4.9 Milyen hibákat követhet el a tanácsadó?

A tanácsadó akkor tudja tevékenységét a legeredményesebben ellátni, ha képessé tesz. Ehhez türelemre és a segítés módjával kapcsolatban kialakult, határozott elképzelésekre van szükség, annak érdekében, hogy ügyfelében tudatosan növelje az önállóságot és magabiztosságot. Petı módszer is ezen alapul. A tanácsadásban a partneri kapcsolat a legkedvezıbb. Ennek fenntartása azonban nehézségekbe ütközik, könnyen alá fölérendeltségi kapcsolatokba csúszik át, és elvész belıle az együttmőködés, az egyenlıség. Ront a tanácsadás hatékonyságán, ha az ügyfél alárendelt helyzetbe kerül, mert csökken asszertivitása, önállósága, cselekvıképessége. „Én egyedül semmit nem tudok elintézni, magamtól nem jövök rá semmire.” Szélsıséges helyzetben a depresszió esélyét növeli.

1) A saját elképzeléseit az ügyfél szükségletei fölé helyezi

� ı jobban tudja, hogy mi kell az ügyfélnek

� nem érti igazán ügyfele igényeit, nem tárta fel pontosan helyzetét

2) Nélkülözhetetlenné teszi magát – tanácsadói játszma

� félti az ügyfelet

� csak magában bízik

3) Bizonytalan saját tevékenységét illetıen

� nem bízik szaktudásában, önmagában

� fél, hogy nincs elegendı információja, és hibázni fog

5 A tanácsadói tevékenység folyamata

A tanácsadás folyamatában a diagnózis készítést és a problémamegoldást különítjük el.

5.1 Diagnosztikus szakasz

A diagnosztikus szakasz a probléma körülhatárolására irányul. A tanácsadó információkat szerez az ügyfél körülményeirıl, és ezek alapján határozza meg az elakadási pontokat. A diagnosztikus szakaszban a tanácsadó nemcsak kérdez, hanem az elsı javaslatokat is megfogalmazza. A diagnózis kialakításához a tanácsadók különbözı módszereket alkalmaznak, pl. interjúk, tesztek, tájékoztató anyagok. A legfontosabb kérdés annak feltárása, hogy mitıl szenved a legjobban az ügyfél. Az anyagi nehézségek nyomasztják, netán fél az unalomtól, feleslegesség érzéstıl. Tehetetlennek érzi magát, vagy attól tart, hogy környezete látja annak. Megannyi kérdés, amelyre adott választól függ a tanácsadó válasza, javaslata, megoldása.

5.1.1 Diagnóziskészítés

Mindig készítünk diagnózist, csak talán nem így nevezzük. Felmérjük a velünk szemben ülı embert, és a következı jellemzıket győjtjük össze róluk:


11/25

� Győjtsük össze együtt ezeket a jellemzıket!

�� Külsı jegyek: ápoltság, öltözködés, életkor stb.

�� Viselkedés: a helyzethez illı-e

�� Kommunikáció és metakommunikáció: beszéd, figyelem, együttmőködés

�� Érzelmi állapot: elkeseredettség, szorongás stb.

�� Elképzelések a jövıt illetıen: határozott, jól körvonalazott elképzelések, fogalma sincs, hogy mihez kezdjen.

A diagnózis pontosabb elkészítését segíti a kérdıív.

5.2 Problémamegoldó szakasz

A tanácsadó ismereteit felhasználva ismerteti a lehetséges megoldásokat, és azok következményeit. Az ügyfélnek módja és lehetısége van a felsorolt lehetséges változatokból választani. A választás során a megvalósíthatóság és elfogadhatóság szempontjából vizsgálják a javaslatokat.

6 Tanácsadói modellek

A tanácsadóknak tisztában kell lenniük azzal, hogy különbözı módon lehet segíteni, és meg kell tanulniuk kiválasztani az adott szituációban a legjobban alkalmazható módszert, a legmegfelelıbb segítı szerepet. Ehhez szükséges a tanácsadás elméleti megközelítéseit és gyakorlati fogásait közelebbrıl is megismerni. A segítés módozatait 3 modellen keresztül mutatjuk be:

1) szakértıi modell megold

2) doktor páciens modell tanácsot ad

3) folyamat tanácsadói modell képessé tesz

6.1 Szakértıi modell

Akkor kell alkalmazni ha:

�� Az ügyfél a problémát helyesen ismeri fel, azaz diagnózisa jó.

�� Az ügyfél helyesen mérni fel a tanácsadó képességeit, szaktudását.

�� Az ügyfél ıszintén feltárja problémáit, hogy a tanácsadó érdemben tudjon segíteni. Ez egy kicsit elvontan hangzik és nehezen követhetı. Próbáljuk meg egy egyszerő példán megérteni, hogy mirıl is van szó. Vegyünk azt a mindennapi esetet, hogy nem mőködik a mosógépem.


12/25

1) Kihívom a szerelıt, mondván, hogy rossz a mosógépem. A szerelı kijön, majd megállapítja, hogy kicsapott a biztosíték, és a mosógépemnek semmi baja. Tehát az 1. pont szerint rosszul diagnosztizáltam a bajt.

2) Nem mőködik a mosógépem, szólok a szomszédnak, aki otthon is szokott barkácsolni. Barkácsolgat az én gépemen is ezzel duplájára emelve a javíttatás költségeit. Tehát a 2. pont szerint rosszul mértem fel a szakember képességét.

3) Nem mőködik a mosógépem, kihívom a szerelıt, de azt már elhallgatom, hogy 2 hónapja magam engedem le a vizet, mert a szivattyú elromlott. Hagyom, hogy a forgódobbal bíbelıdjék, hogy a kapcsolókat cserélgesse, ugyanis nagyon szégyellem, és nem merem bevallani, hogy hagytam így lerohadni a szivattyút. Tehát a 3. pont szerint nem tárom fel ıszintén a problémát.

6.2 Doktor páciens modell

A tanácsadó ebben a modellben diagnózist ad és javaslatot tesz, hogy mely információk és beavatkozások szükségesek a probléma megoldásához. Az ügyfél érzi a problémát, és a tanácsadóhoz fordul, hogy az derítse ki mi a baj, és találja ki a módját, hogyan lehet azt rendbe hozni. A doktor ügyfél modell akkor és csak akkor használható, ha az ügyfélnek körülírható nehézségei vannak, és lokalizálni tudja ezeket a nehézségeket. A modell magába foglalja azt a hallgatólagos megállapodást is, hogy a doktor által elıírt gyógymódot a páciens végrehajtja, azaz beszedi a gyógyszert. A baj elmúlik ugyan, de az ügyfél nem tanulja meg, hogyan kell a bajt gyógyítani, és a jövıben hogyan kezelje hasonló problémáit.

6.3 A folyamat tanácsadói modell

A legfontosabb ebben a modellben, hogy a probléma továbbra is az ügyfél problémája marad, a tanácsadó nem veszi át, nem vállalja át a megoldás felelısségét. Ahogy Handy mondja: "Mindig rossz vége van annak, ha elveszik az emberektıl a problémáikat." A tanácsadói segíti az ügyfelet, hogy ı maga birkózzon meg problémájával. A folyamat modell lényege, hogy az ügyfél is aktív részesévé válik a teljes folyamatnak. Ennek során megtanulja, milyen jelenségekre figyeljen, hogyan rendszerezze és rangsorolja a megszerzett információkat. A tanácsadó szerepe abban áll, hogy támogatást, olykor támaszt nyújt ügyfele számára, és végigvezeti ıt a munka világába visszavezetı úton.

SZAKÉRTİ DOKTOR FOLYAMAT

Diagnóziskészítés Ügyfél Tanácsadó Közösen

Problémamegoldás Tanácsadó Tanácsadó Közösen


13/25

7 Létszámleépítés

� Győjtsük össze, milyen szavak, gondolatok jutnak eszetekbe a szó hallatán

Bárki meghallja ezt a szót, azonnal összeszorul a gyomra, lett légyen is az asztal bármely oldalán. Vannak, akiket azért érint meg, mert

�� belekerülnek a létszámleépítésbe

�� félnek, hogy bele fognak kerülni

�� vezetıként megriadnak a hálátlan feladattól A vezetık félelmét a legfrappánsabban az egyik vidéki gyár igazgatója fogalmazta meg. „Tudja, már elbocsátottuk az iszákosokat, már felmondtunk a lusta munkatársaknak, most már azokon a sor, akikkel együtt húztuk a bocskort.” Bár a létszámleépítés szó és maga a folyamat szorongáskeltı, mégsem törvényszerő, hogy a létszámleépítésben résztvevık csak rosszul járhatnak. A helyzet súlyosságát sem elbagatellizálni, sem életük legnagyobb tragédiájaként felfogni nem szabad.

8 A munkanélküliség lélektana

A munkanélküliség nagyon megviseli az érintetteket.

�� Feleslegesnek érzik magukat,

�� megszaporodott idejükkel nem tudnak mit kezdeni,

�� bizonytalanságtól szenvednek,

�� megélhetés gondja,

�� a lecsúszás réme fenyegeti ıket.

A gazdasági folyamatok egyéni, lélektani következményei a munkanélküliség esetében a legszembetőnıbbek. A munkáját vesztett ember feleslegesnek és értéktelennek érzi magát, egyre kevésbé bízik abban, hogy képes lesz visszatérni a munka világába. Növekszik az esélye a komolyabb lelki és testi betegségek kialakulásának. A munkanélküliség lerontja a társas kapcsolatokat, beszőküléshez, bezárkózáshoz vezet. A megmaradt kapcsolatokban pedig nı a feszültség, amely egyre gyakoribb konfliktusok kirobbanásában ölt testet. A létszámleépítés egy cég és az ott dolgozók életében meghatározó jelentıségő. A vezetıknek a gazdasági kényszer szorításából fakadó szigorító intézkedéseket kell meghozniuk, elbocsátani a leépítésre kerülı munkatársakat, és sok esetben a cég szervezeti felépítését is meg kell változtatniuk. Az elbocsátott munkatársaknak új állást, vagy más megélhetési forrást kell találniuk, el kell fogadniuk az életükben beállt változást, miközben a bizonytalanságtól, a feleslegesség- és veszteségérzéstıl szenvednek. Az új állás keresése során ismeretlen és idegen helyzetekbe kerülnek, új emberekkel és új feladatokkal ismerkednek meg. Egyik résztvevınk ennek a helyzetnek a nehézségét a következıképpen fogalmazta meg: „45 éves múltam, 25 éve bérszámfejtıként dolgozom a cégnél, de úgy érzem, csak most kerülök ki a nagybetős életbe. Mások ezt 18 évesen kezdik.”


14/25

SZEMÉLYES- ÉS CSALÁDI HÁTTÉR ELEMZÉSE

� Töltsék ki a kérdıívet! Beszéljük meg közösen az egyes válaszokat!

1) Elıfordult-e hasonló helyzet az életében?

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

2) Elıfordult-e hasonló helyzet a családjában, rokonságában?

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

3) Hogyan érintette oldották meg?

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

4) Hogyan oldotta, oldották meg?

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

5) Miben változott az élete?

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................


15/25

9 A munkanélküliség következményei

�� Gazdasági, pénzügyi hatások A munkanélküliség legáltalánosabb kísérıjelensége a rossz anyagi helyzet, amely sok esetben az elszegényedést jelenti.

�� Életmódbeli hatások Az életmód, a napi rutin megváltozása problémák forrásává válhat. Az állásukat vesztetteknek megnı a szabadidejük, de nem tudják, mivel töltsék ki, életük strukturálatlanná válik a „napi – addig akár teherként megélt – verkli” nélkül. Ez az aktivitás csökkenéséhez vezet, és paradox módon sokszor a legelemibb napi funkciók ellátása is nehézséget okoz. Úgy éli meg, ha értelmes, megélhetést biztosító tevékenységet nem folytathat, minek felöltözni, megborotválkozni, bevásárolni stb.……

�� Érzelmi hatások Tapasztalatok és kutatások az érzelmi hatások közül a kiábrándultságot, csalódottságot, levertséget és reménytelenséget emelik ki. A munkanélküliek erıs érzelmi hullámzást élnek át, helyzetüket hol optimistábban, hol pesszimistán ítélik meg. Az idı múlásával a pesszimista idıszakok meghosszabbodnak.

�� A személyiségre gyakorolt hatás A munkájukat vesztett emberek önbecsülése, önértékelése, önbizalma csökken. Az önbecsülés változása mellett megfigyelhetı az identitás megváltozása is, másnak látja magát, mint korábban és környezete is másképp viszonyul hozzá. Amundson (1993) kutatásai szerint a munka elvesztése megkérdıjelezi az egyén identitását. Még az erıs szakmai azonosságtudattal rendelkezı személyek számára is nehézséget okoz identitásuk fenntartása. A munkanélküliséggel történı megküzdés elıfeltétele a ki vagyok, mit szeretnék csinálni újratárgyalása.

�� Stressz reakciók súlyosbodása A sok kudarc, a sok visszautasítás és frusztráció állandó stresszel jár. Az önvádlások, a „mit csináltam rosszul” gyötrelme tovább fokozza az amúgy is labilissá vált személyiséget, és felerısíti a káros stressz hatásokat.

�� Csökkenı társas aktivitás, szociális izoláció A társas kapcsolatok beszőkülnek, az ismerısök, barátok elmaradnak, de a legnagyobb veszteség, hogy megszakad kapcsolata volt munkatársakkal. A munkanélküli egyszer csak légüres térben találja magát, közvetlen rokonai és ismerısei sajnálkozó vagy haragvó pillantásai közepette.


16/25

A MUNKANÉLKÜLISÉG KÖVETKEZMÉNYEI

� Kérjük, kiscsoportokban írjanak konkrét példákat a munkanélküliség különbözı következményeire! Közösen beszéljük meg a példákat.

1) Gazdasági, pénzügyi hatások

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

2) Életmódbeli hatások

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

3) Érzelmi hatások

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

4) A személyiségre gyakorolt hatás

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

5) Stressz reakciók súlyosbodása

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

6) Csökkenı társas aktivitás, szociális izoláció

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................


17/25

10 Pozitív hatások

10.1 Magabiztosság

Az új állás megszerzése megszőnteti a régi állás elvesztésékor keletkezett negatív érzéseket. Sıt, egyfajta magabiztosságot is ad, hiszen sikerrel túljutott egy nehézségen, ez reményt és optimizmust is sugall a jövıre nézve.

10.2 Változásnak nyit teret

Egy „rossz” állás után „jó” munkanélküli pozícióba történı átmenet megkönnyebbüléssel jár az egyén számára. Találunk „sikeres” munkanélkülieket is, akik számára az állás elvesztése inkább pozitív következményekkel jár. Bár munkahelyük elvesztése nem szándékos, olyan mástípusú munkának, vállalkozásnak nyit teret, amelyet az érintettek jóval kielégítıbbnek találnak, mint korábbi munkájukat.

10.3 Megnövekedett szabadidı hasznos eltöltése

Más típusú kedvezı hatás az idıvel való szabadabb gazdálkodásra vezethetı vissza. Vannak, akik nem tudnak mit kezdeni „teméntelen” idejükkel, mások azonban örülnek annak, hogy több idejük jutott családjukra, önmagukra, új képességek és személyes tulajdonságok továbbfejlesztésére.

11 Hogyan fogadják az elbocsátás hírét/tényét?

11.1 Velem ilyen nem történhet

Az elbocsátott dolgozók gyakori reakciója, a „velem ilyen nem történhet” érzés. Az önvédelem egy sajátos formájára, a homokba dugom a fejem-re épít. Hiába nyílt titok a cégnél a leépítés ténye, sıt történtek is már elbocsátások, mégsem vesznek róla tudomást. Meggyızik magukat, hogy ez a kínos esemény ıket személy szerint nem fogja érinteni. Amikor az elbocsátáskor ık kerülnek sorra a hír sokkolja, felkészületlenül éri ıket. Struccpolitikájuk miatt drámaian élik át az elbocsátást, heves érzelmi viharokba kerülnek. Sértettek, tanácstalanok és motiválatlanok az új állás keresésében.

11.2 Reménykedık

Egy másik csoportba tartoznak a „remélem, hogy nem velem történik meg”. Ennek a csoportnak a tagjait nem éri váratlanul a hír, bár reménykedtek, hogy nem ık lesznek a „kiválasztottak”. Rájuk a csalódottság, reményvesztés jellemzı.

11.3 Felfelé a lejtın

Sokakat az a téves gondolat vezérel, hogy karrierjük egyre magasabbra ível, ha elértek valamit, onnan csak felfelé vezet az út. Nehezen fogadják el, hogy pályafutásuk – életükhöz


18/25

hasonlatosan – hullámhegyek és hullámvölgyek sorozata. A töretlen felfelé ívelés csak nagyon keveseknek adatik meg. És mivel a gondolatok, hitek és tévhitek határozzák meg cselevéseinket, beállítódásainkat, ezért ha ezekben végképp nem szerepel a kudarc lehetısége, akkor kritikus helyzetben, nehézzé válik a helytállás.

11.4 Az elbocsátásra várók

Vannak, akik számítanak az elbocsátásra, sıt várják is. Az indokok között az életkor, a sokasodó munka, a munkaidı megnövekedése, és a végkielégítés szerepel. İk tervezik leginkább a jövıjüket, vannak elképzeléseik, sıt már lépéseket is tettek jövıbeni életük szervezésében.

12 Az elbocsátás lélektani szakaszai és kezelésük

1) Veszteség feldolgozás

a) Harag, agresszió

b) Apátia

2) Feszültségérzés csökkentése

3) A külsı- és belsı lehetıségek feltárása

4) A célok és utak kialakítása

12.1 Veszteség feldolgozás

A legfontosabb feladat az állás elvesztésekor a veszteség feldolgozása. A veszteséget szenvedık négy fázison mennek keresztül. Az elsı a tagadás, a tiltakozás szakasza. Ez nem lehet igaz, biztos tévedés, félreértés történt. A másodikban alakul ki a veszteség miatt érzett harag. A harmadik az apátia idıszaka, hagyjanak békén, nem érdekel, most nem foglalkozom vele. És a negyedik fázis a veszteség elfogadása, az alkalmazkodás az új helyzethez. Ilyenkor történik a lehetıségek vizsgálata, a segítık felkutatása. Freud megfogalmazása szerint lehetetlen bármit is feladni a helyreállítás reménye nélkül. A remény teszi lehetıvé a lemondást és a gyászt, és segít az újrakezdésben.

� Gondoljanak egy veszteségre, ami Önöket érte! Például feltörték az autójukat, elloptak valamit Önöktıl, betegség (egészség elvesztése)! Idézzék fel, hogy mit éreztek! Kövessük közösen a veszteség során átélt 4 fázist!

�� Tagadás, tiltakozás

Ez nem lehet igaz, ez tévedés, biztos valami félreértésrıl van csak szó.

�� Harag, düh

Miért pont én, miért pont velem, nem érdemes rendes embernek lenni, miért akarnak kitolni velem.


19/25

�� Apátia, motiválatlanság, rossz hangulat, depresszió

Nem érdekel, nem foglalkozom most ezzel, kikapcsolok, (pihenek,) mindenki hagyjon békén, szálljanak le rólam.

�� A veszteség, a tények elfogadása, alkalmazkodás az új helyzethez

Vizsgáljuk meg, milyen lehetıségeim vannak, kikhez fordulhatok segítségért.

12.1.1 Tagadás, tiltakozás

A tagadás pszichológiai megközelítésbıl a zavaró, fájdalmas érzések csökkentése, kiutasítása a tudatból. A tagadás távolságot tart az egyén és érzelmei között, megvédi ijesztı, sértı, fájdalmas érzései túlsúlyától, attól, hogy ezek az érzelmek elárasszák gondolatait. Ha ellopják az autónkat az elsı reakciónk, hogy keresni kezdjük, meggyızzük magunkat, hogy biztos rosszul emlékszünk, nem is itt parkoltunk, hanem máshol, felmerül, hogy talán valamelyik parkoló társaság elszállítatta stb. Nem akarjuk elhinni, hogy ez megtörtént. Ha mégis tudomásul kell vennünk a tényeket, akkor magunkat kezdjük vádolni a kialakult helyzetért. Nem is kellett volna idejönni, nem is kocsival kellett volna jönni, nem is itt kellett volna parkolni.

12.1.2 A harag, düh kezelése

Az emberek félnek az indulattól, a saját és másik ember haragjától. Amitıl félünk, azt nem is tudjuk helyesen kezelni. A tanácsadóknak fontos feladata, hogy a heves érzelmeket megfékezzék, ne engedjék elhatalmasodni. Tudjuk, hogy a munkájukat vesztett emberek nehéz helyzetben vannak, de agresszivitással, indulattal nem tudnak javítani sorsukon. Felsorolunk néhány jó tanácsot, amivel féken lehet tartani a haragot.

�� Ne féljen az indulattól!

�� Hagyja megjelenni az ellenséges érzéseket! Így hamarabb túl lehet jutni rajtuk. (Persze van a munkahelyi kommunikációnak egy bizonyos határa, de ezt nem szokták átlépni.)

�� Terelje a beszélgetést racionális síkra!

�� Gondolkozzanak együtt a helyzet megoldásáról!

12.1.3 Az apátia, a depresszió kezelése

Az apátia kezelése sokkal nehezebb, mint a haragé, hiszen sokszor alig lehet észrevenni. Az apátia önfeladással jár, az apatikus ember sokszor elutasítja a felé nyúló kezet. A tanácsadó legfontosabb teendıje az apátia tüneteinek felismerése.

�� Vegye észre a szótlanságot, a bezárkózást, a szemkontaktus kerülését, a panaszkodást, az önvádlás megnyilvánulásait!

�� Beszéljen akkor is a dolgozóval, ha ı elhárítja, vagy úgy tőnik, mintha nem igényelné!

�� Tegyen fel kérdéseket jelen helyzetével, terveivel kapcsolatban!

�� Ismertesse különbözı lehetıségeit!

�� Hívja fel a figyelmét az outplacement kínálta segítségekre!


20/25

12.2 Feszültségérzés csökkentése

Létszámleépítéskor a munkatársak kétségbeeshetnek, indulatosak és ellenségesek lehetnek. A tanácsadóknak ismerniük kell ennek az idıszaknak az érzelmi viharait, hagyniuk kell a sérelmek és félelmek elmondását, támogatniuk kell ezek levezetését. A következı lépésben azonban a tanácsadóknak az elbocsátott dolgozók energiáit a múltról a jövıre az érzelmekrıl a racionalitásra a vágyfantáziákról a realitás felé irányítani Ilyenkor az érintett munkatárs egzisztenciális nehézségei, kapcsolatainak beszőkülése, motivációjának és önértékelésének változása kerül elıtérbe. Ez a szakasz a nehézségek és érzelmi állapotok felmérésének szakasza a lehetıségek és megoldások feltárása a következı szakaszra marad.

12.3 A külsı- és belsı lehetıségek feltárása

A helyes döntések, a reális lehetıségek felmérése alapvetı jelentıségő. A lehetıségek az érintett dolgozó elhelyezkedésének külsı feltételeibıl és képességeinek, készségeinek összességébıl adódik. A külsı feltételek megismeréséhez a munkaügyi központok állásajánlatainak megismerése, a hirdetések olvasása, az ismerısökkel, rokonokkal, volt munkatársakkal történı kapcsolatfelvétel tartozik. Azt gondolnánk, hogy ebben aztán tényleg semmi „pszichológia” nincs. Fel kell hívni az ismerıst, el kell mondani, hogy mi történt, és a segítségét kell kérni. Csak hogy ez egyáltalán nem ilyen egyszerő. Sokszor a szégyen bénítja az embereket. „Nem dicsekszik ezzel az ember. Majd mindenki azt hiszi, hogy nem jól dolgoztam, azért rúgtak ki.” Gyakran az alacsony önértékelés gátolja az elbocsátott dolgozót abban, hogy új állásra jelentkezzen. „Nem kellek én már senkinek, nincs rám már sehol szükség. Nem tudok én már újat megtanulni.” A harmadik akadályozó tényezı a kudarctól való félelem. „Épp elég nekem, hogy ez történt velem. Még egy kudarcot már nem tudnék elviselni. Inkább megvárom, amíg hívnak, amíg szükség lesz rám.” A tanácsadók jól tudják, hogy a kudarc és siker szubjektív kategória. Az elvárásainktól függ, hogy valamit sikeresnek vagy kudarcosnak értékelünk. Ezért az állást keresınek nagyon pontosan kell meghatározni elvárásait. Akár alá, akár túlbecsüli valaki képességeit, várható teljesítményét az mindenképpen kudarchoz vezet. Akik túlbecsülik képességeiket, azok általában alábecsülik az álláskeresés nehézségeit. Azt hiszik jelentkeznek valahová, ahol épp rájuk várnak. A nehézségek alábecsülését az is jelzi, hogy az új állás megszerzésére fordított idıt alá-, várható fizetésüket túlbecsülik. Amikor azután hetek, hónapok elmúlnak, és nincs új állásuk nagyon csalódottak lesznek, és elmegy a kedvük a további próbálkozástól.


21/25

Akik az álláskeresés során saját képességeiket leértékelik, azok az alacsony vállalás, az önérdek képviseletének hiányossága vagy a bizonytalan fellépés miatt lesznek sikertelenek. Nem tudják „eladni” magukat, nem képesek értékeik, eredményeik, tapasztalataik felmutatására, és ezzel rontják esélyeiket a munkaerıpiacon. A belsı, pszichés erıforrások feltárása nehéz eleme az outplacement folyamatnak. Az emberek nincsenek hozzászokva, hogy önmagukról gondolkozzanak, hogy számba vegyék pozitív tulajdonságaikat. Sokan úgy fogalmaznak, hogy semmi különös nincs bennük, semmi említésre méltó tulajdonságuk nincs.

� Ebben segít a múltkor már említésre került SWOT analízis.

12.4 A célok és utak kialakítása

12.4.1 Elindulások és elakadások

Az outplacement program során megoldandó feladatot jelent a résztvevık szándéka és cselekvése közötti hatalmas őr áthidalása. Szeretne új állást, de vonakodik elindulni a hozzá vezetı úton. A közmondás szerint az ördög a részletekben van, ez itt hatványozottan megmutatkozik. A cél ismert – állást szeretnék – de a konkrét lépések kidolgozása alig-alig sikerül. Néha a tanácsadónak az az érzése, mintha kisiskolásokkal dolgozna, akik fújják, hogy mi a házi feladat, csak éppen nem végzik el. A bizonytalanságból és tapasztalatlanságból komoly ellenállások születnek, amelyek az álláskeresés ellen hatnak. Általános tendencia a „patópálizmus, az ej ráérünk arra még”. Bár tudják, érzik, hogy szorul a hurok, hogy lépniük kell, mégis sokan arról számolnak be, hogy az elkövetkezı hónapokban pihenni szeretnének. Az állásukat elvesztıknek mintegy 10%-a hívott csak fel ismerıst, szinte senki nem nézett álláshirdetést, és nem jelentkezett hirdetésre. Ezzel ellentétes jelenségeket is tapasztalunk, amikor az állásást elvesztı azonnal belefog az álláskeresésbe, átgondolatlanul, kapkodva 40-50 helyre elküldi önéletrajzát. A kapkodás ugyanúgy nem vezet eredményre, mint a semmit nem csinálás.

13 A „Hálót adj, ne halat” Korábbi munkaerı piaci tréningek tapasztalatai

Az outplacement programot az életrajz írási gyakorlat szlogenje „viszi”.. Bár ez csak egyik eleme a tanácsadásnak, tapasztalataink szerint ez jut el legvilágosabban és legerıteljesebben a résztvevıkhöz. A részvevık azzal az elvárással érkeznek, hogy segítséget kapnak a hatékony életrajz megírásához, ennek megfelelıen pragmatikus célokkal és elvárásokkal jönnek. A tanácsadóval történt beszélgetés hatására azonban gyorsan belátják, hogy elıbb „rendbe kell tenni magukat”, fel kell dolgozniuk veszteségeiket, alkalmassá kell tenniük magukat az újrakezdésre.


22/25

13.1 Érzelmi feldolgozás

A résztvevık megfogalmazott célkitőzése és valódi szükségleteik nem mindig esnek egybe. Tapasztalataink szerint mindaddig nehézségekbe ütközik az életrajzírással kapcsolatos feladatok teljesítése, míg a résztvevık aktuális élethelyzeti nehézségei megfogalmazásra és tisztázásra nem kerülnek. A veszteségek, csalódások egymás közötti megosztása a program elsı részében minden tréningen meghatározó. Az elbeszélések visszatérı eleme a csalódottság, harag, indokolatlanul intenzív önleértékelések, a helyzet kilátástalanságának hangsúlyozása.

13.2 Vágyak és valóság közti távolság áthidalása

A tanácsadás eredményességének nélkülözhetetlen feltétele a vágyak és a realitás közötti ellentmondás tisztázása. A lehetıségek felmutatása, a belsı (személyi) és külsı (környezeti) akadályok megismerése és ezek leküzdésének módjai reménnyel, optimizmussal töltik el az érintetteket. Azok a feladatok, amelyek a résztvevık személyes és szakmai értékeinek megfogalmazását követelik meg, jól rávilágítanak az önértékelési problémák aktuális felerısödésére. Problémává tehetı, hogy a képességek, tapasztalatok objektív képviselése nehézséget jelenthet számukra, és akadályozhatja a reális megoldási módok kidolgozását. Megfelelı tisztázással el lehet jutni az „én nem fogom dicsérni magamat” narcisztikus sérüléstıl az interjút készítı megfelelı információhoz jutásának fontosságához. A gyakorlati szempontok akkor válnak sikeresen képviselhetıvé, ha az érintettek el tudják fogadni, hogy csak ık képviselhetik saját értékeiket, alkalmasságukat, és le kell mondaniuk az „adjon úgyis ha nem kérem” illúziójáról.

13.3 Résztvevıink mondták

Egy csokorra való kijelentést győjtöttünk össze, melyben egyrészt a veszteség miatti harag érzése, másrészt a hallott vagy átélt tapasztalatok, felnagyított, általánosított képe jelenik meg.

�� Én már öreg vagyok, mindenütt fiatalt keresnek.

�� Nem vesznek fel, mert fiatal vagyok, és azt mondják még elıttem az élet, egy idısebb jobban rászorul.

�� Én ennél a cégnél éltem le az életem, mégis elbántak velem: hogy bízhatnék bárkiben.

�� Én csak ehhez értek, de ez nem kell sehol sem.

�� /nı/ Nem vesznek fel mert még nincs gyerekem.

�� /nı/ Nem vesznek fel, mert nem akarnak olyat aki otthon marad, ha beteg a gyereke.

�� Hogy mondhatnék jót magamról, amikor most rúgtak ki.

�� /Vidéki/: itt nincs semmi lehetıség.

�� Azt mondja meg mi lesz velem, ha nem kapok állást?

�� Diploma nélkül semmire sem megy az ember, diplomával könnyő.

�� A diplomám miatt nem vesznek fel, mert a bérkategória miatt sokat kell fizetni.

�� Nem érdemes, mert be sem hívnak, nem is válaszolnak.


23/25

13.4 Munkaerı-piaci tanácsadás tapasztalatai

A résztvevık célkitőzései és valódi szükségletei sokszor nem fedik egymást. Míg elvárásaik az önéletrajzírás és interjú technikájára elsajátítására vonatkoznak, ezek érzelmeik stabilizálódása és az önérvényesítésük megerısítése nélkül nem valósíthatók meg. Tapasztalataink azt mutatják, hogy amíg a résztvevık nem jutnak túl csalódottság érzéseiken, haragjukon, addig képtelenek a munkaerı-piaci ismeretek elsajátítására. A tanácsadást leginkább a középkorúak igénylik, ık szeretnének a legtöbbet tanulni, a legtöbbet profitálni. A fiatalok úgy érzik, elıttük az élet, fiatalságuk okán még sikerül állást szerezniük, kényelmesebbek, kevésbé aktívak. Ugyanez áll, az idısebb korosztályra, akik annyira alacsonynak ítélik esélyeiket – sokszor joggal -, hogy az erıfeszítést merı energia pocsékolásnak tartják. A tanácsadás üzenete a „tenni önmagamért” szemléletben foglalható össze. Abban segít, hogy az állásukat elvesztett emberek aktívan, saját sorsukért érzett felelısségtıl áthatottan, készségeiket és képességeiket képviselve vegyenek részt az újrakezdés, az új állás vagy vállalkozás megtalálásának nehéz, és kudarcoktól sem mentes folyamatában. A szakértık számára a legnagyobb kihívást az jelenti, hogy a résztvevık belássák és elfogadják ezt. Záró gondolatként álljon itt, mindannyiunknak, tanácsadóknak, vezetıknek, maradó és távozásra kerülı dolgozóknak szükségük van arra, hogy megmaradjon a reményük, a hitük és lehetıségünk arra, hogy van másik...Van másik megoldás, másik állás, másik megélhetési lehetıség.

� Válság akkor van, ha feladod.


24/25

SZEMÉLYES- ÉS CSALÁDI HÁTTÉR ELEMZÉSE

� Töltsék ki a kérdıívet! Beszéljük meg közösen az egyes válaszokat!

1) Elıfordult-e hasonló helyzet az életében?

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

2) Elıfordult-e hasonló helyzet a családjában, rokonságában?

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

3) Hogyan érintette oldották meg?

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

4) Hogyan oldotta, oldották meg?

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

5) Miben változott az élete?

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................


25/25

A MUNKANÉLKÜLISÉG KÖVETKEZMÉNYEI

� Kérjük, kiscsoportokban írjanak konkrét példákat a munkanélküliség különbözı következményeire! Közösen beszéljük meg a példákat.

1) Gazdasági, pénzügyi hatások

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

2) Életmódbeli hatások

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

3) Érzelmi hatások

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

4) A személyiségre gyakorolt hatás

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

5) Stressz reakciók súlyosbodása

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

6) Csökkenı társas aktivitás, szociális izoláció

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................


1/28

KONFLIKTUSKEZELÉS

TARTALOMJEGYZÉK 1 Bevezetés ................................................................................................................. 2 2 Konfliktusokhoz való viszonyulás................................................................................ 2 3 Konfliktusok ............................................................................................................... 3 3.1 A konfliktusok keletkezése, fajtái, természete.......................................................... 3 3.2 A konfliktusok kiváltó okai....................................................................................... 4 3.3 A konfliktusok fázisai .............................................................................................. 4 3.4 A különbözı típusok jellemzıi................................................................................. 5 4 A konfliktuskezelési tanácsadás ................................................................................. 5 4.1 Tanácsért jön hozzánk ........................................................................................... 5 4.2 „Csak panaszkodni”, „pufogni” jön hozzánk. ............................................................ 5 4.3 Konfliktus felmérése ............................................................................................... 5 5 Értı meghallgatás...................................................................................................... 5 5.1 Az értı meghallgatás eredményességének feltételei................................................ 5 5.2 Pozíció kontra megértés alapú kommunikáció ......................................................... 5 6 Mellékletek ................................................................................................................ 5


2/28

„Egyedül rajtunk múlik, hogy mostantól falat vagy hidat építünk a kövekbıl, melyeket akadálynak állítottunk egymás útjába.”

Ernst Ferstl

1 Bevezetés

Ez a tréning arra készíti fel a tanácsadókat, mit tegyenek, ha ügyfelük konfliktussal fordul önökhöz. Tréningünknek három szereplıje van, a tanácsadó, az ügyfél és „láthatatlan” vitapartnere.

� Etikettre írják fel azt az elsı 5 szót, ami a konfliktus szó hallatán az eszükbe jut!

� Minden ügyfélmegkeresést segítségkérésnek kell értelmezni, és ennek megfelelıen kell eljárni! A beszélgetést úgy irányítsuk, hogy megnyerjük az ügyfél bizalmát, annak érdekében, hogy feloldódjon, és el tudja mondani problémáját.

2 Konfliktusokhoz való viszonyulás

� Álljanak sorba aszerint, hogy mindennapjaikban milyen gyakran találkoznak konfliktussal! Egymásközti beszélgetéssel döntsék el a helyes sorrendet. Mondják el miért így helyezkedtek el. Kérem, egészítsék ki azt a mondatot, hogy azért állok itt, mert…

� Gondolják át és írják össze, mik a személyes erısségük konfliktuskezelés terén

Pl: jól kommunikálok, megértem a másik felet, türelmes vagyok… ……………………………………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………………………………….

„Ha két ember mindig ugyanazon a véleményen van, akkor az egyikük felesleges.”

(W. Churchill)

A konfliktus szó, a latin „confligere” = összeütközni, egymásnak ütıdni szóból származik. A konfliktusok természetének ismerete segít abban, hogy idejében felismerjük a konfliktusokat és elıjeleit. A konfliktusokról alkotott véleményünk nagymértékben befolyásolja érzéseinket és viselkedésünket. Ha azt gondoljuk, hogy a konfliktus az élet felesleges, elkerülhetı része, akkor mindenáron elkerülésükre törekszünk. Ha az élet szükséges velejárójának tartjuk, akkor nagyobb esélyünk van arra, hogy sikeresen megbirkózzunk vele. A konfliktuskezeléssel foglalkozó szakemberek szerint a konfliktusok a fejlıdés, a változás elengedhetetlen feltételei. Véleményünk szerint nem a konfliktusokkal van baj, hanem hibás kezelésükkel. Tanácsadóként nagyon fontos a konfliktusokhoz való egyéni hozzáállásukat átgondolni, mert csak így tudnak megfelelı segítséget nyújtani ügyfeleiknek.


3/28

3 Konfliktusok

3.1 A konfliktusok keletkezése, fajtái, természete

DEFINÍCIÓ - A konfliktus egyet nem értés, ellentét, vita vagy feszültség emberek vagy csoportok között. Akkor lép fel, amikor olyan célokat szeretnénk elérni, vagy javakat megszerezni, amelyek ténylegesen, vagy észlelésünk szerint nem érhetıek el mindannyiunk számára. A konfliktusok vélt vagy valós ellentéteken alapulnak, és a résztvevıkben erıs indulatok keletkezhetnek. Gyakori kísérıjelenség a csalódottság érzése.

SAJÁT KONFLIKTUSHELYZET ELEMZÉS

� Bizonyára nem nehéz felidéznie egy saját konfliktusát, ennek alapján töltsék ki a konfliktushelyzet elemzı kérdıívet.

1) Háttér információk, résztvevık

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

2) Helyzetleírás

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

3) Gondolataim

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

4) Gondolataim keltette érzéseim

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

5) Mihez köti a konfliktus kialakulását – mi volt az Ön számára a legbántóbb?

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

6) Hogyan oldotta meg?

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

7) Elégedett-e a megoldással?

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

8) Következmények, tanulságok

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................


4/28

3.2 A konfliktusok kiváltó okai

Érték jó �� rossz, tisztességes �� tisztességtelen Pl.: idısebb tapasztalt �� fiatalabb képzettebb (tanulás preferálása)

Neveltetés, értékrend, nehezen lassan befolyásolható.

Érdek különbözı érdekek megjelenése Pl.: szabadság kérelem �� sok munka (fınök beosztott)

A világosan megfogalmazott érdekek jól kezelhetıek.

Kapcsolat kötıdés �� elutasítás, megértés �� meg nem értés Pl.: nagyszájú, pletykás munkatárs, nem szívesen dolgozom vele

Legtöbb konfliktusnál sérül, de ez nem azt jelenti, hogy ez lenne a kiváltó ok.

Erıforrás egyenlıtlen erıforrások, egyenlıtlen hatalom, hierarchia, idıhiány, visszaélés Pl.: nem beszéli meg a prémium elosztást a szakszervezetekkel, egyedül,

ismeretlen elvek szerint dönt

Információ túl sok �� túl kevés, torzított Pl.: az értékesítı nem tájékoztatja a raktárvezetıt, a szállítmány késve

érkezésérıl

3.3 A konfliktusok fázisai

�� Jelzés: a felek egymás tudomására hozzák, hogy konfliktusuk van egymással

�� Vita: közvetlen kommunikáció során érdekek, szükségletek megfogalmazása, megvitatása

�� Polarizáció: a pozíciók megmerevednek, a felek a másik álláspontjából csak azt hajlandók meghallani, hangsúlyozni, ami saját álláspontjuktól eltér

�� Szegregáció, szeparáció: a felek képtelenek a közvetlen kommunikációra, nem állnak szóba egymással

�� Destrukciós vagy győlöletalapú fázis: a felek a kapcsolat vagy a másik fél rombolására törekszenek

�� Kimerülés: a felek kimerültek, csökken a feszültség. Gyakran elıfordul, hogy ebben a fázisban újra lehet próbálkozni a konfliktus megoldásával.

� Határozza meg az ismertetett konfliktus kiváltó okát, és, hogy mely fázisokon ment keresztül, indokolja meg!


5/28

� Sikerül megállapodni?

� Az osztrák síparadicsom egyik városkájában Semmeringen 15 EUR-ba kerül egy napijegy, 9 EUR a félnapi jegy ára. Egy síelı, aki reggel egy napijegyet vett, délben - elıre nem látható ok miatt - nem síelhet tovább. Szerencséjére találkozik valakivel, aki éppen félnapi jegyet készül venni, felajánlja neki, hogy eladja a jegyét.

SÍJEGY

Vevı

Az egyeztetést megelızı állapot:

Az egyeztetést követı állapot, ha sikerül megállapodni:

Eladó

Eladó

Vevı


6/28

KONFLIKTUSKEZELÉSI TESZT A következıkben párokba rendezett állítások találhatók, melyek lehetséges reagálási módokat írnak le. Kérjük, mindegyik párnál karikázza be az A, vagy a B. állítást, azt, amelyik jobban jellemzi viselkedését. Elıfordulhat, hogy sem az A, sem a B. állítás nem jellemzı a viselkedésére, akkor is döntsön valamelyik mellett. Kérjük, hogy a Priv. oszlop kitöltésekor magánéletbeli, az Mh. oszlop kitöltésekor munkahelyi helyzetbe képzelje magát.

Priv. Mh.

A. Vannak helyzetek, amikor hagyom, hogy másoké legyen a problémamegoldás felelıssége.

A.

1.

B. Ahelyett, hogy olyasmirıl tárgyaljunk, amiben nem értünk egyet, inkább azokat a dolgokat igyekszem hangsúlyozni, amelyekben mindketten egyetértünk.

B.

A. Kompromisszumos megoldást próbálok kitalálni. A.

2.

B. Igyekszem mindazzal foglalkozni, ami neki és nekem is fontos. B.

A. Általában határozott vagyok céljaim követésében. A.

3.

B. Igyekszem a másik érzéseit kímélni és megóvni a kapcsolatot. B.

A. Kompromisszumos megoldást próbálok találni. A.

4.

B. Néha lemondok saját kívánságaimról, engedve a másik kívánságainak. B.

A. Állandóan keresem a másik segítségét a megoldás kialakításában. A.

5.

B. Igyekszem megtenni, ami a haszontalan feszültségek elkerülése érdekében szükséges.

B.

A. Igyekszem elkerülni, hogy kellemetlenséget csináljak magamnak. A.

6.

B. Igyekszem nyerı helyzetbe kerülni. B.

A. Megpróbálom késıbbre halasztani az ügyet, hogy legyen egy kis idım átgondolni.

A.

7.

B. Kölcsönösségi alapon engedek bizonyos pontoknál. B.

A. Általában határozott vagyok a céljaim követésében. A.

8.

B. Azon vagyok, hogy a dolog minden vonatkozása és minden vitás kérdés nyíltan kifejezésre kerüljön.

B.

A. Úgy érzem, nem mindig érdemes a nézeteltérések miatt gyötrıdni. A.

9.

B. Nem sajnálom az erıfeszítést, hogy a magam útját járhassam. B.


7/28

Priv. Mh.

A. Határozott vagyok céljaim követésében. A.

10.

B. Kompromisszumos megoldást próbálok találni. B.

A. Azon vagyok, hogy a dolog minden vonatkozása és minden vitás kérdés nyíltan kifejtésre kerüljön.

A.

11.


A. Néha elkerülöm az állásfoglalást olyan esetekben, mikor az vitát eredményezne.

A.

12.

B. Nem bánom, ha megtart valamit az állításaiból, ha ı is hagyja, hogy megtartsak valamit a magaméiból.

B.

A. Közös alapot javaslok. A.

13.

B. Azon vagyok, hogy elfogadtassam az érveimet. B.

A. Elmondom a gondolataimat és érdeklıdéssel hallgatom az övéit. A.

14.

B. Igyekszem megvilágítani számára álláspontom logikáját és elınyeit. B.

A. Igyekszem a másik érzéseit kímélni és megóvni a kapcsolatot. A.

15.

B. Igyekszem megtenni, ami a feszültségek elkerülése érdekében szükséges.

B.

A.

Igyekszem nem megsérteni a másik érzéseit.

A. 16.

B. Igyekszem a másikat meggyızni arról, hogy álláspontom helytálló. B.


17.


B.

A. Ha ez a másikat boldoggá teszi, nincs ellenemre, hogy ráhagyjam elképzeléseit.

A.

18.

B. Nem bánom, ha megtart valamit az állításaiból, ha İ is hagyja, hogy megtartsak valamit a magaméiból.

B.


A.

19.

B. Megpróbálom késıbbre halasztani az ügyet, hogy legyen egy kis idım átgondolni.

B.

A. A nézeteltérések haladéktalan megbeszélésére törekszem. A.

20. B.

Próbálom megtalálni a nyereség és veszteség mindkettınkre nézve méltányos kombinációját.

B.


8/28

Priv. Mh.

A. Úgy tárgyalok, hogy igyekszem tekintetbe venni a másik kívánságait. A.

21.

B. Mindig kész vagyok a probléma közvetlen megvitatására. B.

A. Megpróbálok átmeneti álláspontot találni az övé és az enyém között. A.

22.

B. Érvényesítem a kívánságaimat. B.

A. Gyakran igyekszem gondoskodni arról, hogy a megoldás mindnyájunkat elégedettséggel töltsön el.

A.

23.

B. Vannak helyzetek, amikor hagyom, hogy másoké legyen a problémamegoldás felelıssége.

B.

A. Ha úgy tőnik a másikról, hogy álláspontja nagyon fontos számára, megpróbálok igazodni a szándékához.

A.

24.

B. Igyekszem rávenni, hogy érje be a kompromisszummal. B.

A. Igyekszem megvilágítani számára álláspontom logikáját és elınyeit. A.

25.

B. Úgy tárgyalok, hogy igyekszem tekintetbe venni a másik kívánságait. B.


26.

B. Szinte mindig törıdöm vele, hogy a megoldás mindkettınk számára kielégítı legyen.

B.

A. Néha elkerülöm az állásfoglalást olyan esetben, mikor az vitát eredményezne.

A.

27.

B. Ha ez a másikat boldoggá teszi, nincs ellenemre, hogy ráhagyjam elképzeléseit.

B.


28.

B. Általában keresem a másik segítségét a megoldás kialakításában. B.


29.

B. Úgy érzem, nem mindig érdemes a nézeteltérések miatt gyötrıdni. B.

A. Igyekszem nem megsérteni a másik érzéseit. A.

30.

B. Mindig megosztom a problémát a másikkal, a megoldás érdekében. B.


9/28

Konfliktuskezelési teszt kiértékelése – PRIVÁT

Karikázza be azt a betőt, amit az egyes kérdéseknél bejelölt!

Kérdés száma

Versengı Együtt- mőködı

Kompro– misszum keresı

Elkerülı Alkalmazkodó

1 A B

2 B A

3 A B

4 A B

5 A B

6 B A

7 B A

8 A B

9 B A

10 A B

11 A B

12 B A

13 B A

14 B A

15 B A

16 B A

17 A B

18 B A

19 A B

20 A B

21 B A

22 B A

23 A B

24 B A

25 A B

26 B A

27 A B

28 A B

29 A B

30 B A

A bekarikázott betők száma oszloponként:


10/28

Konfliktuskezelési teszt kiértékelése - MUNKAHELY


Kérdés száma




1 A B 2 B A 3 A B 4 A B 5 A B 6 B A 7 B A 8 A B 9 B A

10 A B 11 A B 12 B A 13 B A 14 B A 15 B A 16 B A 17 A B 18 B A 19 A B 20 A B 21 B A 22 B A 23 A B 24 B A 25 A B 26 B A 27 A B 28 A B 29 A B 30 B A



11/28

EREDMÉNYEK ÉRTÉKELÉSE

A legelsı, amit az emberek egy teszt kitöltése után megkérdeznek, „mik a helyes válaszok?”. Sajnos vagy hál’ istennek azonban a konfliktuskezelı viselkedések esetében nincs általános értelemben vett jó válasz. Mind az 5 viselkedés hasznos lehet, mindegyik magában foglal sok jó megoldást. A „jó” megoldást az dönti el, hogy az adott helyzetben melyik konfliktuskezelési stílus a legeredményesebb. A tanácsadóknak ismerni kell saját konfliktuskezelési erényeit és gyengeségeit, hogy ezt munkája során figyelembe vegye. Fontos, hogy fel tudja mérni ügyfele milyen konfliktuskezelési módszert alkalmaz, és segítsen végiggondolni ennek várható eredményét, következményeit Tisztáznia kell, hogy alkalmas-e, célszerő-e a választott stratégia az adott konfliktus megoldásához. A népi bölcsesség közmondásokban fogalmazza meg a különbözı lehetıségeket, módszereket. pl. „jobb ma egy veréb, mint holnap egy túzok, „aki mer, az nyer”, „több szem többet lát”, „hallgatni arany”, „Rómában élj úgy, mint a rómaiak”. Legtöbben mind az 5 konfliktuskezelı módszert használjuk. Senkit sem lehet kizárólag egyetlen viselkedéssel jellemezni. Mégis az emberek az egyik konfliktuskezelésben jobbak, a másikban gyengébbek. Ez függ a gyakorlattól és természetesen, függ az egyén személyiségétıl, temperamentumától. Az eredmények az egyén konfliktuskezelı repertoárját mutatják. Általában a versenyszférában több versengı van, a szociális szférában dolgozók inkább választják az alkalmazkodást. Generalista az, aki mindegyik módszert egyformán szívesen alkalmaz, mindegyikbıl 5 – 7 választása van. A specialista egy módszert a többihez képest elınybe részesít, 9 és afölötti a választások száma. Nem elég, ha valaki különbözı stílusokat tud alkalmazni, valódi siker csak akkor érhetı el, ha az adott helyzethez a megfelelı stílust választja.

3.4 A különbözı típusok jellemzıi

VERSENGİ

1) érdekérvényesítı

2) az én utam - gyıztes/vesztes

3) vagy én, vagy ı. Nekem igazam van, neki nincs

4) a hatalom és erı egyértelmő használata a cél elérése érdekében

5) egyoldalú, a másik igényeit nem veszi figyelembe, akkor is versenyez, ha nem szükséges

Használata akkor célszerő, ha:

�� valaki önmaga, vagy egy csoport érdekében kiáll a jogaiért, gyızni akar

�� gyors döntésre vagy cselekvésre van szükség

�� fontos, de népszerőtlen intézkedések bevezetésekor

�� amikor meg kell védeni magát azoktól az emberektıl, akik a másik nem versengı viselkedésébıl elınyre akarnak szert tenni


12/28

�� ha egy másik versengı féllel van dolgunk Veszélye, hogy rontja a felek közötti kapcsolatot. ALKALMAZKODÓ

1) te utad, a saját érdekeit figyelmen kívül hagyja

2) vesztes/gyıztes

3) békülékenység

4) megadni a másik félnek, amit kér, vagy követel


�� az egyén tisztában van azzal, hogy nincs igaza

�� az ügynek csak a másik fél számára van jelentısége

�� fontosabb a jó kapcsolat fenntartása

�� a folyamatos versengés csak árt az ügynek, rosszabb, mint ha veszítünk Veszélye, hogy nagyon hozzá lehet szokni, és akkor is ezt alkalmazzuk amikor az hátrányos számunkra. KOMPROMISSZUMKERESİ

1) fél út - fél gyızelem

2) nyerek is egy kicsit, vesztek is egy kicsit

3) felezzük meg a különbséget…

4) gyakorlati megközelítése az engedményeknek a megállapodás elérése érdekében

5) zéróösszegő folyamatoknál alkalmazható, ilyen pl. a piaci alkudozás Használata akkor célszerő, ha:

�� a felek egyenlı hatalommal rendelkeznek, és ragaszkodnak eredeti céljaikhoz

�� egy komplex ügyben részmegállapodásra törekszünk

�� idınyomás miatt, egy elfogadható megállapodás elérése a cél

�� véges erıforrás elosztása (nem vonhatóak be alternatív források) Veszélye, ha akkor is ezt használjuk, amikor harcolni, vagy további idıt, energiát kellene a konfliktus megoldására fordítani. ELKERÜLİ

1) nincs út

2) felejtsd el, nem éri meg harcolni érte

3) a konfliktus meglétének tagadása

4) a konfliktussal való foglalkozás elutasítása


13/28


�� a tények triviálisak, vagy nem igazán fontosak

�� a konfliktus felvállalása nagyobb veszteséget jelenthet

�� a helyes idızítés Veszélye, a konfliktus fennmarad – csak az aktuális feszültség csökken. EGYÜTTMŐKÖDİ

1) a mi utunk - gyıztes/gyıztes

2) mit akarok én? mit akar a másik? helyett: mi a probléma?

3) meg tudjuk oldani!

4) csináljuk együtt!

5) nyílt, problémamegoldó megközelítés, melynek célja, hogy a felek érdekei a lehetı legelınyösebben érvényesüljenek


�� olyan megoldást kell találni, amelyben a kitőzött célok, érdekek nem sérülnek

�� lehetıség van a konfliktus mélyebb megértésére, a problémás területek alapos feltárására, a másik fél partner ebben

�� nem zéróösszegő a folyamat, kiegészítı források kerülnek be Veszélye, ott is mindenki számára jó megoldást keres, ahol az nem lehetséges, idıigényes. A felek közötti kapcsolat szempontjából az alkalmazkodó, kompromisszumkeresı és átmenetileg az elkerülı megırzi, a versengı rontja a kapcsolatot.

� Győjtsék össze, írjanak példákat a konfliktusmegoldás rossz módszereire

�� agresszióra agresszió, versengésre versengés �� kiabálás �� legjobb védekezés a támadás �� lemondás � érzelmi ....... >>>>> depresszió � kognitív minta >>>>> tanult reménytelenség

�� szınyeg alá söprés, a probléma letagadása �� hatalommal való visszaélés, anyagi, érzelmi zsarolás �� türelmetlenség �� teljes visszahúzódás, elzárkózás, közömbösség �� érzelmek szabadon bocsátása, kiabálás, sírás �� felelısség teljes áthárítása �� fenyegetızés �� meghunyászkodás, önérdek ellenére tartós alkalmazkodás �� agresszióra agresszió, versengésre versengés �� szent háború


14/28

4 A konfliktuskezelési tanácsadás

Ügyfeleink különbözı szándékkal fordulhatnak hozzánk, ha konfliktusba „keverednek”.

1) Van, aki valóban tanácsért fordul hozzánk

2) Van aki, „csak panaszkodni”, „magát kipufogni” jön hozzánk.

� Ne tévedjünk! Azért mert önként fordul hozzánk tanácsért, azért nehézséget jelenthet számára a problémájáról, konfliktusáról beszélni. (Nem helyes reakció, hogy: Minek jön, ha nem mondja el…)

4.1 Tanácsért jön hozzánk

Az ügyet „térlátással” kell szemlélni. Meg kell ıriznünk objektivitásunkat, értenünk kell álláspontját és támogatnunk valódi érdekei felismerésében, és ennek megfelelı célja elérésében.

�� Bíztatjuk, hogy mondja el a problémáját.

�� Meghallgatjuk beszámolóját, (értı meghallgatás). Egyrészt azért, hogy a lehetı legjobban képbe kerüljünk, ne vaktában lövöldözzünk, másrészt, hogy ı megszabadulhasson érzelmi terhétıl.

�� Segítünk feltárni az ügyfél valós érdekeit.

�� Segítünk kiválasztani, hogy melyik a legjobb módszer konfliktusának feloldására. Ismertetjük választásának elınyeit és hátrányait.

4.2 „Csak panaszkodni”, „pufogni” jön hozzánk

�� Tisztázzuk, hogy tényleg szüksége van-e tanácsadásra? Tervez-e valamilyen lépést tenni? Tudunk-e valamiben segíteni?

�� Ha a válasz igen, akkor a 4.1. pont szerint járunk el.

�� Ha a válasz nem, ha úgy ítéljük meg, hogy csak a gızt szeretné kiengedni, feszültségét csökkenteni, akkor meghallgatjuk elbeszélését, együttérzésünkrıl biztosítjuk.

4.3 Konfliktus felmérése

Megállapítandó:

1) Milyen típusú a konfliktus kiváltó oka? – a szomszédasszonyom a vitapartner, aki tudott egy állásról, de nem szólt nekem – információ alapú

2) Milyen a kapcsolat közöttük, melyik fázisban van a konfliktus? – többé nem állok szóba egy ilyen emberrel – szegregáció, elkülönülés

3) Mi az ügyfél szokásos konfliktuskezelési módszere? – nem beszél a konfliktusról - elkerülés

4) Milyennek látja az ügyfél vitapartnerét? - nagyszájú, pletykás asszony – tart tıle


15/28

5) Milyen az ügyfél aktuális élethelyzete, hangulata? – el van keseredve, minden szalmaszálba belekapaszkodna

6) Milyen a kommunikációjuk? – a vitapartner letorkollja, nem hallgatja végig, még sosem látta be, ha nem volt igaza

� Gondoljon egy konkrét konfliktusra, és töltse ki az alábbi táblázatot!

Kiváltó ok

Konfliktus fázisa

Kapcsolat

ÜGYFÉL szokásos konfliktuskezelési módszere

Vitapartner jellemzıi

ÜGYFÉL állapota, hangulata

Kommunikáció közöttük

5 Értı meghallgatás

Ahogy a népi bölcsesség tartja, a problémákról beszélni kell. A problémát megosztani valakivel, aki meghallgat, nagyon sokat segít. A tanácsadónak értı hallgatónak kell lennie. Az értı meghallgatás legfontosabb szabálya, hogy mielıtt „megoldanánk” az ÜGYFÉL problémáját, hallgassuk ıt végig. Az ügyfelet partnernek kell tekinteni a tanácsadásban, képességeit, részvételét nem szabad alábecsülni. A problémákat csak olyan keretek között lehet megoldani, amire az ügyfél képes és hajlandó. Sok esetben tapasztaljuk, hogy a bajban megsokszorozódik az ember ereje. Tudnunk kell, hogy kritikus helyzetekben mindenki képes összeszedni erejét, tartalékait, és felülmúlni önmagát. A tanácsadó feladata, hogy ebben a folyamatban az ügyfél segítségére legyen.


16/28

ÉRTİ MEGHALLGATÁS Vannak, akik figyelmesen tudnak hallgatni, és vannak, akik nem. Többségünk valahol a két végpont között helyezkedik el – a bennünket érdeklı emberekkel és témákkal kapcsolatban jó hallgatónak bizonyulunk, más esetekben figyelmetlenek, felszínesek vagyunk.

� Mit gondol, milyen értékelést kapna 1-5-ig terjedı skálán a következı emberektıl? (5 a legjobb minısítés)

Saját magam _______ Ügyfeleim _______ Fınököm _______ Fınököm _______ Munkatársaim _______ A legjobb barátom _______

� Töltse ki az alábbi listát, amelyben a helytelen meghallgatási szokásokat összesítettük! Jelölje az egyes állításokat Gy (gyakran), N (néha) vagy S (soha) betőkkel, annak megfelelıen, hogy mennyire jellemzı Önre!

Elıfordul, hogy úgy teszek, mintha figyelnék, miközben egészen máshol járnak a gondolataim.

Azért szakítom félbe a másik felet és fejezem be helyette a mondatot, mert tudom, mit akar mondani.

Miközben valaki beszél hozzám, körülnézek a szobában, hogy tudjam, mi történik körülöttünk.

Ha valaki túl sokáig vagy túl lassan beszél hozzám, a papírjaim kezdem rendezgetni az íróasztalon vagy valami mással kezdek el foglalatoskodni.

Miközben valaki beszél hozzám, átgondolom, mit fogok válaszolni.

Ha valaki túl gyorsan beszél, vagy olyan szavakat használ, amelyeket nem értek, szó nélkül hagyom, és csak arra figyelek, amit értek belıle.


17/28

5.1 Az értı meghallgatás eredményességének feltételei

Az értı meghallgatás létrejöttéhez az információt adónak (ÜGYFÉL):

1) Észlelni kell a problémákat

2) Jeleznie kell, hogy problémával küzd

3) Hajlandónak kell lennie a problémáról beszélni Az értı meghallgatás létrejöttéhez az információt fogadónak (TANÁCSADÓ):

1) Elfogadónak kell lennie

2) Törekedjen a probléma megértésére

3) Legyen elegendı ideje

4) Higgyen abban, hogy a segítséget kérı képes a saját problémáit kezelni

5) Ne vegye át a segítséget kérı problémáját

� Mit tanácsolna?

Kovács Nelli azzal a panasszal fordul Önhöz, hogy nem bírja az állandó éjszakai mőszakot. Kisfia éjszakai felügyeletét is nehezen tudja megoldani, beteg édesanyjára szokta bízni, mert gyermekét egyedül neveli. A csoportvezetıje Nagy Gábor szigorú, kiabálós ember. Fél neki megmondani, hogy helyezze ıt nappali mőszakba. Attól is tart, ha nem vállalja az éjszakázást, elveszti munkahelyét.

Példák az érdekekre

PANASZ mögött, mi az ami fáj, vagy rosszul esik az ÜGYFÉL-nek AMIRİL SZÓL

Állandóan kételkedik, ötször is megígértet valamit! Bizalom

Soha semmi sem jó neki, bármit mondok, vagy teszek! Elfogadás

Folyamatosan úgy néz ki az irodája, mintha bomba robbant volna. Munkakörülmények

Soha nem mondja, hogy mit kéne csinálni, csak számon kér, hogy ez sincs kész, meg az sem...

Információ,

korrekt instrukció

Csak azt hajtogatja: ez se jó, ez se jó. De, hogy mi a jó… Elismerés

5.2 Pozíció kontra megértés alapú kommunikáció

Gyakran elıfordul, hogy a felek a vitában egy pozíciót foglalnak el, amelybe bemerevednek, és amelyhez az alku során szigorúan ragaszkodnak. Ezek a pozíciók pozicionális megállapításokban öltenek testet. Kialakulásuk a konfliktus elmérgesedéséhez, félreértésekhez, a vádak és panaszok ismételgetéséhez vezetnek. A konfliktuskezelési technikák közül a visszakérdezés az egyik legalkalmasabb eszköz.


18/28

� Gyakorolja a visszakérdezést! Azonosítsa be a beszélı érdekét és kérdezze meg, helyes-e feltételezése!

Példa: Már megint ott áll a szennyes edény, és neked eszedbe se jut elmosogatni. Érdek: segítés, részvétel a házimunkában.

Kérdés: Szeretné megosztani családtagjaival a háztartás terheit?

1) Nem vagyok hajlandó soha többet munkaidın kívüli megbeszélésen részt venni.

Érdek:............................................................................................................................

Kérdés:..........................................................................................................................

......................................................................................................................................

2) A Fınök mindig dicséri Marit, de nekem semmit nem mond.

Érdek:............................................................................................................................

Kérdés:..........................................................................................................................

......................................................................................................................................

3) Ezerszer megmondtam Kati, hogy nem jó, amit csinálsz.

Érdek:............................................................................................................................

Kérdés:..........................................................................................................................

......................................................................................................................................

4) Nem én szúrtam el. A munkatársaim semmit nem mondanak el nekem.

Érdek:............................................................................................................................

Kérdés:..........................................................................................................................

......................................................................................................................................

5) Kétszer annyit dolgozom, mint Éva, ez nem fair.

Érdek:............................................................................................................................

Kérdés:..........................................................................................................................

......................................................................................................................................

6) Pista sosem hív fel, pedig megígéri.

Érdek:............................................................................................................................

Kérdés:..........................................................................................................................

......................................................................................................................................

7) Ha még egyszer késel, akkor elkezdhetsz olyan munkahelyet keresni, ahol ezt eltőrik.

Érdek:............................................................................................................................

Kérdés:..........................................................................................................................

......................................................................................................................................

8) Éva, kérlek, ne nézz ilyen dühösen rám!

Érdek:............................................................................................................................

Kérdés:..........................................................................................................................


19/28

� A LEGÖZELEBBI, „ÖNÉLETRAJZ” CÍMŐ MODULHOZ, KÉRJÜK, AMENNYIBEN VAN, HOZZA MAGÁVAL ÖNÉLETRAJZÁT, MOTIVÁCIÓS LEVELÉT!

6 Mellékletek

Ld. következı oldaltól.


SAJÁT KONFLIKTUSHELYZET ELEMZÉS

� Bizonyára nem nehéz felidéznie egy saját konfliktusát, ennek alapján töltsék ki a konfliktushelyzet elemzı kérdıívet.

1) Háttér információk, résztvevık

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

2) Helyzetleírás

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

3) Gondolataim

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

4) Gondolataim keltette érzéseim

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

5) Mihez köti a konfliktus kialakulását – mi volt az Ön számára a legbántóbb?

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

6) Hogyan oldotta meg?

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

7) Elégedett-e a megoldással?

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

8) Következmények, tanulságok

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................


KONFLIKTUSKEZELÉSI TESZT A következıkben párokba rendezett állítások találhatók, melyek lehetséges reagálási módokat írnak le. Kérjük, mindegyik párnál karikázza be az A, vagy a B. állítást, azt, amelyik jobban jellemzi viselkedését. Elıfordulhat, hogy sem az A, sem a B. állítás nem jellemzı a viselkedésére, akkor is döntsön valamelyik mellett. Kérjük, hogy a Priv. oszlop kitöltésekor magánéletbeli, az Mh. oszlop kitöltésekor munkahelyi helyzetbe képzelje magát.

Priv. Mh.

A. Vannak helyzetek, amikor hagyom, hogy másoké legyen a problémamegoldás felelıssége.

A.

1.

B. Ahelyett, hogy olyasmirıl tárgyaljunk, amiben nem értünk egyet, inkább azokat a dolgokat igyekszem hangsúlyozni, amelyekben mindketten egyetértünk.

B.

A. Kompromisszumos megoldást próbálok kitalálni. A.

2.

B. Igyekszem mindazzal foglalkozni, ami neki és nekem is fontos. B.


3.


A. Kompromisszumos megoldást próbálok találni. A.

4.

B. Néha lemondok saját kívánságaimról, engedve a másik kívánságainak. B.

A. Állandóan keresem a másik segítségét a megoldás kialakításában. A.

5.


B.

A. Igyekszem elkerülni, hogy kellemetlenséget csináljak magamnak. A.

6.

B. Igyekszem nyerı helyzetbe kerülni. B.

A. Megpróbálom késıbbre halasztani az ügyet, hogy legyen egy kis idım átgondolni.

A.

7.

B. Kölcsönösségi alapon engedek bizonyos pontoknál. B.


8.

B. Azon vagyok, hogy a dolog minden vonatkozása és minden vitás kérdés nyíltan kifejezésre kerüljön.

B.

A. Úgy érzem, nem mindig érdemes a nézeteltérések miatt gyötrıdni. A.

9.

B. Nem sajnálom az erıfeszítést, hogy a magam útját járhassam. B.


Priv. Mh.

A. Határozott vagyok céljaim követésében. A.

10.

B. Kompromisszumos megoldást próbálok találni. B.


A.

11.


A. Néha elkerülöm az állásfoglalást olyan esetekben, mikor az vitát eredményezne.

A.

12.

B. Nem bánom, ha megtart valamit az állításaiból, ha ı is hagyja, hogy megtartsak valamit a magaméiból.

B.


13.

B. Azon vagyok, hogy elfogadtassam az érveimet. B.

A. Elmondom a gondolataimat és érdeklıdéssel hallgatom az övéit. A.

14.

B. Igyekszem megvilágítani számára álláspontom logikáját és elınyeit. B.

A. Igyekszem a másik érzéseit kímélni és megóvni a kapcsolatot. A.

15.

B. Igyekszem megtenni, ami a feszültségek elkerülése érdekében szükséges.

B.

A.

Igyekszem nem megsérteni a másik érzéseit.

A. 16.

B. Igyekszem a másikat meggyızni arról, hogy álláspontom helytálló. B.


17.


B.

A. Ha ez a másikat boldoggá teszi, nincs ellenemre, hogy ráhagyjam elképzeléseit.

A.

18.

B. Nem bánom, ha megtart valamit az állításaiból, ha İ is hagyja, hogy megtartsak valamit a magaméiból.

B.


A.

19.

B. Megpróbálom késıbbre halasztani az ügyet, hogy legyen egy kis idım átgondolni.

B.

A. A nézeteltérések haladéktalan megbeszélésére törekszem. A.

20. B.

Próbálom megtalálni a nyereség és veszteség mindkettınkre nézve méltányos kombinációját.

B.


Priv. Mh.

A. Úgy tárgyalok, hogy igyekszem tekintetbe venni a másik kívánságait. A.

21.

B. Mindig kész vagyok a probléma közvetlen megvitatására. B.

A. Megpróbálok átmeneti álláspontot találni az övé és az enyém között. A.

22.

B. Érvényesítem a kívánságaimat. B.

A. Gyakran igyekszem gondoskodni arról, hogy a megoldás mindnyájunkat elégedettséggel töltsön el.

A.

23.

B. Vannak helyzetek, amikor hagyom, hogy másoké legyen a problémamegoldás felelıssége.

B.

A. Ha úgy tőnik a másikról, hogy álláspontja nagyon fontos számára, megpróbálok igazodni a szándékához.

A.

24.

B. Igyekszem rávenni, hogy érje be a kompromisszummal. B.

A. Igyekszem megvilágítani számára álláspontom logikáját és elınyeit. A.

25.

B. Úgy tárgyalok, hogy igyekszem tekintetbe venni a másik kívánságait. B.


26.

B. Szinte mindig törıdöm vele, hogy a megoldás mindkettınk számára kielégítı legyen.

B.

A. Néha elkerülöm az állásfoglalást olyan esetben, mikor az vitát eredményezne.

A.

27.

B. Ha ez a másikat boldoggá teszi, nincs ellenemre, hogy ráhagyjam elképzeléseit.

B.


28.

B. Általában keresem a másik segítségét a megoldás kialakításában. B.


29.

B. Úgy érzem, nem mindig érdemes a nézeteltérések miatt gyötrıdni. B.

A. Igyekszem nem megsérteni a másik érzéseit. A.

30.

B. Mindig megosztom a problémát a másikkal, a megoldás érdekében. B.


Konfliktuskezelési teszt kiértékelése – PRIVÁT


Kérdés száma




1 A B

2 B A

3 A B

4 A B

5 A B

6 B A

7 B A

8 A B

9 B A

10 A B

11 A B

12 B A

13 B A

14 B A

15 B A

16 B A

17 A B

18 B A

19 A B

20 A B

21 B A

22 B A

23 A B

24 B A

25 A B

26 B A

27 A B

28 A B

29 A B

30 B A



Konfliktuskezelési teszt kiértékelése - MUNKAHELY


Kérdés száma




1 A B 2 B A 3 A B 4 A B 5 A B 6 B A 7 B A 8 A B 9 B A

10 A B 11 A B 12 B A 13 B A 14 B A 15 B A 16 B A 17 A B 18 B A 19 A B 20 A B 21 B A 22 B A 23 A B 24 B A 25 A B 26 B A 27 A B 28 A B 29 A B 30 B A



ÉRTİ MEGHALLGATÁS Vannak, akik figyelmesen tudnak hallgatni, és vannak, akik nem. Többségünk valahol a két végpont között helyezkedik el – a bennünket érdeklı emberekkel és témákkal kapcsolatban jó hallgatónak bizonyulunk, más esetekben figyelmetlenek, felszínesek vagyunk.

� Mit gondol, milyen értékelést kapna 1-5-ig terjedı skálán a következı emberektıl? (5 a legjobb minısítés)

Saját magam _______ Ügyfeleim _______ Fınököm _______ Fınököm _______ Munkatársaim _______ A legjobb barátom _______

� Töltse ki az alábbi listát, amelyben a helytelen meghallgatási szokásokat összesítettük! Jelölje az egyes állításokat Gy (gyakran), N (néha) vagy S (soha) betőkkel, annak megfelelıen, hogy mennyire jellemzı Önre!

Elıfordul, hogy úgy teszek, mintha figyelnék, miközben egészen máshol járnak a gondolataim.

Azért szakítom félbe a másik felet és fejezem be helyette a mondatot, mert tudom, mit akar mondani.

Miközben valaki beszél hozzám, körülnézek a szobában, hogy tudjam, mi történik körülöttünk.

Ha valaki túl sokáig vagy túl lassan beszél hozzám, a papírjaim kezdem rendezgetni az íróasztalon vagy valami mással kezdek el foglalatoskodni.

Miközben valaki beszél hozzám, átgondolom, mit fogok válaszolni.

Ha valaki túl gyorsan beszél, vagy olyan szavakat használ, amelyeket nem értek, szó nélkül hagyom, és csak arra figyelek, amit értek belıle.


� Gyakorolja a visszakérdezést! Azonosítsa be a beszélı érdekét és kérdezze meg, helyes-e feltételezése!

Példa: Már megint ott áll a szennyes edény, és neked eszedbe se jut elmosogatni. Érdek: segítés, részvétel a házimunkában.

Kérdés: Szeretné megosztani családtagjaival a háztartás terheit?

1) Nem vagyok hajlandó soha többet munkaidın kívüli megbeszélésen részt venni.

Érdek:............................................................................................................................

Kérdés:..........................................................................................................................

......................................................................................................................................

2) A Fınök mindig dicséri Marit, de nekem semmit nem mond.

Érdek:............................................................................................................................

Kérdés:..........................................................................................................................

......................................................................................................................................

3) Ezerszer megmondtam Kati, hogy nem jó, amit csinálsz.

Érdek:............................................................................................................................

Kérdés:..........................................................................................................................

......................................................................................................................................

4) Nem én szúrtam el. A munkatársaim semmit nem mondanak el nekem.

Érdek:............................................................................................................................

Kérdés:..........................................................................................................................

......................................................................................................................................

5) Kétszer annyit dolgozom, mint Éva, ez nem fair.

Érdek:............................................................................................................................

Kérdés:..........................................................................................................................

......................................................................................................................................

6) Pista sosem hív fel, pedig megígéri.

Érdek:............................................................................................................................

Kérdés:..........................................................................................................................

......................................................................................................................................

7) Ha még egyszer késel, akkor elkezdhetsz olyan munkahelyet keresni, ahol ezt eltőrik.

Érdek:............................................................................................................................

Kérdés:..........................................................................................................................

......................................................................................................................................

8) Éva, kérlek, ne nézz ilyen dühösen rám!

Érdek:............................................................................................................................

Kérdés:..........................................................................................................................

......................................................................................................................................


1/12

ÁLLÁSKERESÉS A GYAKORLATBAN

TARTALOMJEGYZÉK

1 Mely információk szükségesek az önéletrajz megírásához? ........................................ 2 2 Az önéletrajz tartalmi és formai követelményei............................................................ 2 2.1 Tartalmi követelmények.......................................................................................... 2 2.2 Formai követelmények............................................................................................ 3 2.3 Esélycsökkentık .................................................................................................... 3 3 Motivációs levél ......................................................................................................... 6 3.1 Hogyan és mit írjunk egy motivációs levélben?........................................................ 6 4 Az álláskeresés csatornái........................................................................................... 9 4.1 Személyes kapcsolatok, kapcsolatépítés................................................................. 9 4.2 A kapcsolat építésének lépései: .............................................................................. 9 4.3 Álláshirdetések a nyomtatott médiában ..................................................................10 4.4 Állásközvetítı cégek..............................................................................................10 4.5 Internetes állásportálok .........................................................................................10 4.6 Közösségi oldalak .................................................................................................10 5 Gyakorlati tanácsok ..................................................................................................11 6 Összefoglalás ...........................................................................................................12


2/12

Az állás vagy munkakeresés szaktudásunk és képességeink értékesítési folyamata, amelynek elemei közül ez alkalommal a pályázatok elkészítésével/összeállításával és az álláskeresés csatornáival és az ezekhez kapcsolódó gyakorlati tudnivalókkal foglalkozunk. Az álláspályázati anyag elemei:

�� önéletrajz+ fénykép

�� motivációs levél/kísérı levél

�� referenciák

�� bizonyítvány másolatok (fıleg államigazgatásban)

�� megpályázott pozícióra vonatkozó célok, elképzelések (államigazgatási és felsıvezetıi pozíciókhoz)

�� erkölcsi bizonyítvány (fıleg államigazgatásban)

� Beszélgetés az önéletrajzról! Mi a célja? Miért fontos a jó önéletrajz? Minek kell szerepelnie benne?

1 Mely információk szükségesek az önéletrajz megírásához?

�� karriercél

�� iskolai végzettség (tanfolyamok)

�� munkahelyek (a felsorolás idırendje fordított)

�� a megpályázott munkakörhöz kötıdı

� képességek

� személyes tulajdonságok

�� egyéb személyes megjegyzések

� hobbi

� érdeklıdési területek Az önéletrajz adatai pontosak és a valóságnak megfelelıek legyenek, a „tupírozás” az interjún igen hamar kiderülhet.

2 Az önéletrajz tartalmi és formai követelményei

2.1 Tartalmi követelmények

Az alábbi sorrend betartását javasoljuk az önéletrajz tartalmi részének kifejtésekor:

�� személyes adatok (név, cím, e-mail, telefonszám)

�� egy tömör mondat a karriercélról, hogy milyen állásokat keres

�� korábbi munkahelyek részletes és pontos felsorolása (A legfontosabb kérdés, amit a munkahelyek rész felsorolásának meg kell válaszolnia, az hogy “Hogyan járult hozzá cége sikeréhez?” A potenciális munkáltatót az érdekli, mit tud értük, a cégért tenni)

�� végzettségek, képesítések összefoglalása (iskolák, tanfolyamok, továbbképzések)


3/12

�� készséglista, idegen nyelvek ismerete és foka

�� különféle jogosítványok és bizonyítványok

�� szakmai, tudományos szervezetekhez való tartozás, az abban betöltött funkció

�� speciális szempontok (különleges tényezık, amelyek befolyásolhatják a megpályázott munkakör betöltését)

2.2 Formai követelmények

�� korszerő, hivatalos dokumentumhoz megfelelı betőtípust használjon, áttekinthetı, tagolt legyen

�� minden gondolati egység külön bekezdésbe kerüljön

�� következetesen használjon egy formátum rendszert

�� vastagítással, aláhúzással emelje ki a fontosabb részeket

�� 10 másodperc � ezért rövid tımondatokat, felsorolásokat használjon, a hosszú, bonyolult kifejezések és mondatok csökkentik az elolvasás esélyét

�� ügyeljen a helyesírásra (nézesse át egy ismerıssel)

2.3 Esélycsökkentık

�� Információ dömping. Senki nem kíváncsi egy négyoldalas önéletrajzra, és így nem is fogja elolvasni azt.

�� Túl sok pozíció - túl rövid ideig

�� Lyukak az önéletrajzban, zavaros a CV

�� Ellenırizetlen helyesírás

�� Eredmények helyett munkaköri leírás. Talán az egyik leggyakrabban elkövetett hiba. Az álláskeresık nagy többsége minden addig általa betöltött pozícióhoz csakis és kizárólag a munkaköri feladatokat írja le, de egy szót sem "veszteget" az elért eredményekre, illetve azokra a konkrét tennivalókra, amikben gyakorlatot szerzett.

�� Nincs állásra igazítva az önéletrajz szövege


4/12

Szakmai önéletrajz Nagy Natália Cím: 8491 Karakószörcsök Fı út 38 Születési hely, idı:1975. szeptember 25. Mobil +36 20 123 4567 E-mail: [email protected] Karriercélok

Pénzügyi ügyintézıi, ügyviteli feladatkört kívánok betölteni kis- és középvállalati szektorban Szakmai tapasztalat

2004. 09 – 2010. 11. Intertrade Kereskedelmi és Szolgáltató Kft., Szombathely Pénzügyi ügyintézı Feladataim: Pénzügyi bizonylatokat érkeztettem, ellenıriztem, számláztam, elıkészítettem utalásra a fizetendı számlákat, behajtottam a kintlévıségeket. Kapcsolatot tartottam a banki ügyintézıkkel, rendszereztem a bizonylatokat a külsı könyvelésnek átadáshoz.

1997-2004 Gulyás Kft., Székesfehérvár Pénzügyi ügyintézı Feladataim: Kimenı és bejövı számlák minden tennivalóját intéztem a számlakészítéstıl az ellenırzésen, jóváhagyatáson keresztül az utalásig és a kintlévıségek kezeléséig . 1996 – 1997 Csemege Julius Meinl Rt., Budapest Pénzügyi asszisztens Feladataim: Rögzítettem a beérkezı számlákat, s a pénzügyi vezetı útmutatása alapján adatszolgáltatásokat készítettem a kintlévıségekrıl lejárati idı szerinti bontásban. Tanulmányok

1993 – 1995 OKTÁV: Pénzügyi-számviteli ügyintézı képzés 1989 – 1993 Bródy Imre Gimnázium és Szakközépiskola, Ajka: érettségi Egyéni készségek és kompetenciák


5/12

Nyelvismeret Angol: alapfok Társas és szervezési készségek Szeretek csapatban dolgozni. Vezetıim céltudatos, gyorsan, mégis precízen dolgozó, megbízható és felelısségtudatos munkatársként ismertek meg. Gyors felfogóképességemet és alkalmazkodó képességemet használva könnyen el tudtam fogadtatni magam távoli, új munkakörnyezetekben. Számítógép felhasználói készségek MS Office programok és az internet aktív használója vagyok, A Libra ügyviteli és a Verk vállalatirányítási programot a felhasználói tanfolyamok 2005 évi elvégzése óta folyamatosan használom munkámban Egyéb 1994 óta rendelkezem B kategóriás jármővezetıi engedéllyel


6/12

� Kérem, hogy a magukkal hozott önéletrajzokat olvassák fel, és közösen beszéljük meg, mire kell figyelni a tanácsadónak az önéletrajzok átnézésekor.

3 Motivációs levél

A jelenlegi gyakorlat szerint a munkáltatók és az állásközvetítık nagyobbik része, fıleg, de nem kizárólag felsıfokú végzettséget igénylı pozíciókhoz kér motivációs levelet. Tapasztalatom szerint ez ritkábban önálló vagy mellékelt levél, leggyakrabban az az e-mail tölti be funkcióit, amihez az önéletrajzot, s a többi kért mellékletet csatolják. A motivációs levél azt a célt szolgálja, hogy felkeltse a munkáltató figyelmét írója iránt. Azt az üzenetet kell közvetítenie olvasója felé, hogy Ön elkötelezetten, lelkesen, eredményesen tud dolgozni és motivált az adott állás betöltésére. Fontos, hogy a levél legyen figyelemfelkeltı, könnyen áttekinthetı, egyéni és hogy ne legyen az önéletrajz „másolata”. Mielıtt elkezdi írni a levelet, üljön le, szánjon rá néhány percet és gondolja végig, hogy a fenti cél elérése érdekében mit érdemes a levélben leírnia. Gondolja át, hogy az adott munkáltató milyen szempontok alapján választhatja ki leendı munkatársát, milyen szakértelmet, tulajdonságokat, magatartást vár el. Minden motivációs levél legyen egyedi, fogalmazzanak az adott munkakörhöz és vállalathoz igazított levelet.

3.1 Hogyan és mit írjunk egy motivációs levélben?

Tartalmi elemek:

�� A megpályázott munkakör megnevezése (és hivatkozási száma) mellett, jelölje meg a levélben azt is, hogy honnan szerzett tudomást az álláslehetıségrıl.

�� Fogalmazza meg, hogy miért szeretne az adott cég adott munkakörében dolgozni.

�� Írja le, hogy Ön szerint milyen szempontok alapján alkalmas az állás betöltésére.

�� Erısségei felsorolásakor minden olyan tulajdonságát jelölje meg, amelyet saját maga szükségesnek tart az állás betöltéséhez.

�� Fogalmazza meg röviden a céljait és igyekezzen segíteni az olvasót (a HR szakembert vagy a szakterületi vezetıt) annak megértésében, hogy ezek a célok miként egyeztethetık össze a vállalat céljaival. Amennyiben a munka jellege nem követeli meg, akkor ez a rész nyugodtan elhagyható. Itt tudja közölni azt is, mikortól tudna munkába állni abban az esetben, ha sikerül megállapodásra jutni.

�� Látsszon, hogy ismeri a céget. Próbáljon meg úgy „nyitni” az elsı mondatban, hogy a címzett tovább akarja olvasni. Ha sikerül valahogy becsempésznie a bevezetıbe egy nem mindenki számára ismert tényt vagy hírt a vállalattal kapcsolatban, az biztosan felkelti a figyelmet. Az olvasó látja, hogy Ön utána járt milyen céghez jelentkezik.

�� Záró bekezdésben kérjen idıpontot személyes találkozóra


7/12

Formai elemek:

�� A levél fél- max. egy oldal terjedelmő legyen.

�� A megszólítás legyen névre szóló (ha csak lehet, tudjuk meg, ki az illetékes, mi a beosztása). Ügyeljen a név és a beosztás pontos leírására, a hibátlan helyesírásra.

�� A levél hangneme legyen pozitív.

�� Fogalmazzon egyszerően, röviden.

Miket, hogyan írjuk bele egy kísérı-/motivációs levélbe:

�� Mondanivalóját saját szavaival, szófordulataival fogalmazza meg, kerülje az olyan közhelyes megfogalmazásokat, mint a jó kommunikációs készség, csapatjátékos, jó problémamegoldó képesség .

�� Legyen ıszinte, hiteles, egyéni, említsen meg konkrét eredményeket.

�� Fogalmazzon pozitívan, koncentráljon erısségeire, gondolja végig, miben tudhat ön többet, ami a cég hasznára válhat, mint a többi pályázó.

�� Írjon arról, milyen tulajdonságait tudja az cég hasznosítani


8/12

Motivációs levél kvarga@professsion .hu Varga Károly HR menedzser részére Tisztelt Varga Károly Úr! A profession.hu weboldalán közétett P7758-as számú pénzügyi ügyintézıi álláshirdetésre küldöm jelentkezésemet, s csatolom magyar nyelvő önéletrajzomat. Eddigi pályám során mindvégig olyan feladatokat végeztem, amelyek a meghirdetett pozícióban szükségesek. Önéletrajzomban leírt feladatok mellett jelenlegi cégemnél gyakran helyettesítettem fınökömet, s így egy pénzügyi részleg mőködésérıl teljes körő áttekintéssel rendelkezem. A meghirdetett feladatkörben úgy vélem hasznosítani tudom eddigi tapasztalatomat, s mivel Önök is a Libra szoftvert használják, munkába lépésemkor betanulás nélkül képes leszek ügyviteli programjukat gyakorlottan használni, annál is inkább, mivel mostani cégemnél a rendszer bevezetéskor kiemelt felhasználó voltam. Tanulmányaimat jeles eredménnyel zártam, s azóta is kihasználtam a cégeknél adódó továbbképzési lehetıségeket. Az álláshirdetésben jelzett továbbképzéseken is szívesen részt veszek. Kérem, biztosítson nekem lehetıséget arra, hogy egy személyes találkozás alkalmával gyızhessem meg Önöket rátermettségemrıl. Üdvözlettel Nagy Natália +36 20 123 4567


9/12

4 Az álláskeresés csatornái

Az álláslehetıségek keresésére az alábbi csatornákat alkalmazhatjuk:

�� személyes kapcsolatok

�� álláshirdetések a nyomtatott médiában

�� állásközvetítı cégek

�� internetes állásportálok

�� munkaügyi központok állásajánlatai

�� külföldi álláslehetıségek

�� kiválasztott cégek direkt megkeresése és cégek honlapjain található állásajánlatok böngészése

�� saját hirdetés ingyenes feladása

�� álláskeresésrıl szóló internetes fórumok, blogok,

�� szakmai rendezvények, hagyományos és vizuális állásbörzék

�� közösségi oldalak A következıkben a fontosabb csatornákat részletezzük

4.1 Személyes kapcsolatok, kapcsolatépítés

Statisztikai adatok bizonyítják, hogy a legtöbb állásajánlatot személyes kapcsolataink révén kapjuk. Az alábbi listán érdemes bejelölnie, hogy kiket fog megkeresni, kiknek a tanácsát, segítségét fogja kérni:

□ családtagok □ szakszervezeti vezetık □ klubtagok

□ rokonok □ körzeti orvos □ sporttársak

□ barátok □ szomszédok □ könyvtáros

□ volt munkatársak □ régi iskolatársak □ ügyvéd

□ korábbi fınök □ volt tanárok □ egyházi személy

4.2 A kapcsolat építésének lépései:

�� Rendezze sorba a fenti személyeket és intézményeket aszerint, hogy elıreláthatólag melyikük milyen mértékben tud az Ön segítségére lenni az álláslehetıségek felkutatásában. Elıször a szakterületén dolgozó emberekre gondoljon, majd azokra, akik sok emberrel kerülnek kapcsolatba.

�� Legyen tisztában azzal, hogy mik a céljai, és ezt mondja el valamennyi, a fenti listán szereplı személynek (a célok meghatározásában segíti Önt az 1. modul).

�� Céljai, igényei legyenek reálisak. Ne várja, hogy azonnal felajánlanak Önnek egy munkát (bár ez is megtörténhet). Amit Ön tesz az nem más, mint hogy érdeklıdik, információt cserél, tudatja ismerıseivel, hogy munkát keres és ez a késıbbiekben mindenképpen a hasznára fog válni.


10/12

�� Szükség esetére győjtsön össze ajánlásokat (ajánlóját ne nevezze meg anélkül, hogy elıtte ne egyeztetett volna vele).

4.3 Álláshirdetések a nyomtatott médiában

Szerepük a felsıfokú végzettséget igénylı pozícióknál csökkent, áttevıdött nagyrészt az internetes állásportálokra. Manapság csak speciális szakismeretet kívánó feladatokra keresnek szaklapokban vagy fıként fizikai munkára, felsıfokú képzettséghez nem kötött, illetve alkalmi munkákra az Express-ben és megyei hirdetési újságokban (pl. Megyei Apró), valamint a Metropol-ban. Az írott kiadások mellett az említett újságok elektronikus verziói is elérhetık és gyorsabb, célzottabb keresést tesznek lehetıvé az állásajánlatok tömegében.

4.4 Állásközvetítı cégek

Munkaerı közvetítéssel, kölcsönzéssel, személyzeti tanácsadással, fejvadászattal foglalkozó cégeket találunk közöttük. Mindegyikkel személyesen és interneten keresztül is felvehetjük a kapcsolatot. Konkrét, meghirdetett pozíciókra vagy többségüknél adatbázisba lehet jelentkezni. Számuk folyamatosan változik, többek között az allas.lap.hu oldalon találhatók meg.

4.5 Internetes állásportálok

Kizárólag elektronikus formában nyújtanak állásközvetítı szolgáltatást., Honlapjaikon közvetlenül kereshetünk ajánlataik között vagy hírleveleikre, RSS-re feliratkozás útján juthatunk elsı esetben az általunk megadott szőrési feltételeknek megfelelı állásajánlatokhoz vagy az RSS-nél a friss meghirdetett állásokhoz.

4.6 Közösségi oldalak

Ezek közül a LinkedIn a legalkalmasabb, de a facebook-on is értesíthetjük ismerıseinket álláskeresési vagy váltási terveinkrıl. A LinkedIn nagy elınye, hogy egyfajta online önéletrajzot tudunk készíteni, ahol feltüntethetjük karrierünk mérföldköveit és az itt véghezvitt projekteket, sikereket, érdeklıdési körünket, specialitásainkat. Az oldal segítségünkre van abban, hogy mik azok az alapvetı információk, amiket érdemes megadni, hogy 100%-os legyen az adatlapunk és ezáltal minél tisztább képet adjunk magunkról. Ezután kezdjünk neki a kapcsolatépítésnek, vegyük fel a (volt) kollégákat, ismerısöket, partnereket, üzletfeleket, sıt konkrét álláskeresés esetén érdemes akár fejvadászokkal, munkaügyi tanácsadókkal, HR-esekkel is kapcsolatba lépni ezen a csatornán keresztül, mert így máris egy személyesebb kontaktot építünk ki, mintha csak bejelentkeznénk egy álláslehetıségre. Hasznos lehet, ha jelentkezünk érdeklıdési körünknek megfelelıen csoportokba, korábbi munkahelyünk, tanulmányaink alapján csatlakozunk szervezetekhez és ezen keresztül építünk kapcsolatot a hasonló szakterületen ténykedı szakemberekkel. A csoport mőködésében vállalt aktív részvétel, hozzászólások kommentálása, új témák felvetése, sıt, akár új csoport létrehozása is felhívhatja ránk a figyelmet.


11/12

Természetesen lehetıségünk van munkákra vagy személyekre különbözı kulcsszavak (név, munkahely, beosztás, stb.) szerint keresni és így jutni el a megfelelı személyekhez. Ha valakit mégsem ismernénk, de látjuk, hogy egy általunk ismert szakember kapcsolatrendszerében szerepel, akkor rajta keresztül kérhetünk ajánlást. Célszerő még, ha az általunk kiszemelt ágazatban kikeressük a szóba jöhetı cégek listáját, és megkeressük az adott területen dolgozó szakembereket, esetleg a cég HR-eseit és informáljuk ıket álláskeresési/váltási céljainkról. Fontos tudatosítanunk, hogy ez a módszer sem egyik napról a másikra hoz eredményt: hónapok munkája, bejelölések, böngészések, ismerısök szerzése jelentheti késıbb az igazi eredményt, de a befektetett energia megtérül.

5 Gyakorlati tanácsok

�� Az álláskeresés/munkakeresés sikeréhez szükséges, hogy kvázi fıállású foglalkozásként, rendszeresen végezze

�� Az álláshirdetések olvasásakor elsısorban a hirdetı által felsorolt követelményekre, szakmai és személyes elvárásokra, illetve a felsorolt feladatokra, felelısségekre koncentráljon. Gyakran elıfordul, hogy a pozíció megnevezése - amely rendszerint a hirdetés legszembeszökıbb eleme - önmagában nem ad egyértelmő információt a tényleges tartalomra vonatkozóan

�� NE jelentkezzen olyan állásokra, amelyekhez hiányzik a tudása, gyakorlata

�� elvárásokat/követelményeket alaposan tanulmányozza át és vesse össze az önmagáról kialakított énképpel minél kevesebb az eltérés, annál nagyobb eséllyel fogják a pályázata alapján behívni a felvételi beszélgetésre, s így elkerülheti a nemleges válaszok és/vagy visszajelzés elmaradások miatti kiábrándultságot

�� Pontosan tartsa be a beküldési határidıket és adja meg, csatolja a kért információt, mellékleteket

�� Kerülje az u.n. becsapós hirdetéseket. Ezek nem informálnak a feladatról, a cégrıl, nagyon vonzóak, az van bennük, amikre az emberek vágynak. Jó kereseti lehetıség, otthon is végezhetı munka, kimagasló jövedelem, amelynek ígérete fejében olykor a betanulásért vagy pl. a munkaanyagért, elıre, pénzt is kérnek.

�� Adminisztrálja jelentkezéseit, kinek mikor küldött cv-t, mit, mikorra ígért, mi a következı lépés

�� CV elküldése után két-három héttel érdeklıdjön/kérdezzen rá pályázatára

�� Szerezzen információt a kontakt/célszemélyekrıl

�� Látogasson álláskeresı klubokat a tapasztalatcsere érdekében


12/12

6 Összefoglalás

Pályázatával az álláskeresınek azt kell elérnie, hogy kitőnjön valamivel a sok jelentkezı közül. Ehhez elegendı idıt kell szánnia annak átgondolására, megfogalmazására, hogy a meghirdetett feladatokhoz a szakmai tapasztalat mellett milyen tulajdonságokkal rendelkezı embert keres a munkáltató. Ha úgy érzi, hogy ezek illenek rá, akkor ennek cv-ben hangsúlyozása mellett azt is fel kell mérnie, hogy egy ilyen ember miként cselekszik, mőködik a napi munka során. Ezt a viselkedést kell sugallni az írásos bemutatkozás és a személyes találkozás során, mely utóbbihoz szükséges ismereteket a következı elıadóval veszik át. Kérem, hogy az ı moduljához is hozza magával önéletrajzát és – ha van – motivációs levelét!


1/8

INTERJÚTECHNIKA

TARTALOMJEGYZÉK 1 Felkészülés az interjúra ............................................................................................. 2 2 Telefonos interjú ........................................................................................................ 2 3 Érzelmi felkészülés .................................................................................................... 2 4 Interjú-típusok............................................................................................................ 3 5 Az interjú elemei ........................................................................................................ 4 6 A felvételi interjú alatt................................................................................................. 5 7 Gyakorlati tanácsok a felvételi interjúhoz .................................................................... 5 8 Gyakori interjúkérdések ............................................................................................. 6 9 Fizetés ...................................................................................................................... 6 10 Hogyan válaszoljon a kényes kérdésekre?.................................................................. 7 11 A felvételi interjú után................................................................................................. 8


2/8

INTERJÚTECHNIKA MODUL

1 Felkészülés az interjúra

Az elızı modulok anyagának köszönhetıen már sikeresen elsajátították, hogyan növelhetik lehetıségeik számát ismerıseik, kapcsolataik, vagy akár az internet segítségével. Ez a modul az állásinterjún való részvétellel kapcsolatos információkat tartalmazza. Az állásinterjú keretén belül lehetıséget kapnak arra, hogy megismerkedjenek új emberekkel és a vállalat belsı kultúrájának egy szeletével, gyakorolják az interjún való részvételt, ezáltal növelhetik esélyeiket a sikeres újrakezdésre.

2 Telefonos interjú

A telefonos interjú – idıpont megbeszéléshez Amennyiben pozitívan értékelik e-mailen vagy postán elküldött pályázatát, telefonon fogják értesíteni a személyes interjú idıpontjáról. Hangja tükrözzön örömet, hogy behívják, legyen készséges a mindkét fél számára megfelelı idıpont megtalálásában. Ha éppen nem megfelelı a telefonhívás idıpontja (pl. metrón ül), ezt barátságosan tudassa a hívó féllel. Kérje el nevét, telefonszámát, és egy idıpontot, amikor visszahívhatja.

3 Érzelmi felkészülés

Életünk tele van maradandó élményekkel. Ezek közé tartozhat egy igen kellemes interjú, ahol jól elbeszélgetek az interjút végzı szakemberrel. Ám elıfordulhat életünkben kellemetlen interjú is, amikor – utólag értékelve akár – nem tudtuk a magunktól elvárt szintet nyújtani. Negatív élményeink negatív dolgokat vonzanak. Ezért is fontos, hogy egy állásinterjúra készüljünk fel érzelmileg is, akár a sportolók teszik ezt fontos megmérettetések alkalmával.

� Hogyan készüljön fel érzelmileg az interjúra?

Nézzünk néhány példát:

�� Ismerje meg önmagát! Írjon listát kedvenc, legjobb tulajdonságaiból, értékeibıl, amelyeket mindenképpen szeretne megosztani a felvételiztetıvel

�� Maradjon hő elveihez, tudja melyek a legfontosabbak önnek, így jobban tud választani munkahelyet. Tudja mi fontos Önnek. Hétvégéket családdal tölteni? Kötetlen munkaidı?

�� Adjon idıt magának az interjú elıtt! Sétáljon nagyot a közeli erdıben, nyugodjon meg, hallgassa kedvenc zenéjét, győjtsön pozitív élményeket, így nyugodtabban fog megérkezni.

�� Dolgozzon a nem verbális kommunikációján. 90%-ban ezek döntenek megítélésünkrıl. Mosolyogjon, legyen érdeklıdı, már testtartásából is látszódjon pozitív hozzáállása!

�� Remélje mindig a legjobbat! Ha önmagában azt szajkózza, hogy „sose vennék fel valakit az én koromban”, az nem fog segíteni önnek megnyerni a kívánt állást.


3/8

4 Interjú-típusok

A strukturált interjú: Ezeket egy elıre megtervezett szerkezet szerint állítják össze, többnyire kérdezz-felelek stílusban zajlik (a kérdezı szerepét vagy HR szakember, vagy leendı fınöke tölti be). Mielıtt megijedne: szerkezete ellenére nem kihallgatásként zajlik le a beszélgetés, azért itt is kap néhány feszültségoldó, beszéltetı kérdést. A kérdezı célja minél több információt összegyőjteni a jelöltrıl, azaz önrıl - éppen ezért világosan fogalmazza meg mondanivalóját, hangsúlyozza az álláshoz szükséges végzettségeit, tapasztalatát és képességeit! A panelinterjú: Ezen általában több kérdezı van jelen, míg Ön egyedül ül az asztal túloldalán. Persze ennek is megvannak az elınyei: így nem egy ember véleményétıl függ a döntés, háttérbe szorulnak a személyes érzések (legyen szó akár szimpátiáról, akár ellenszenvrıl). Elınyt jelent az is, hogy egyszerre több embert ismerhet meg, és könnyebben tud képet kialakítani a szervezetrıl, ahol dolgozni fog. Páros interjú: Ezeken általában két személy kérdez: egy a személyzeti részlegrıl, egy pedig arról a területrıl, ahol megpályázta az állást. Ez a forma kevésbé szubjektív, mint a strukturált interjú, és kevésbé félelmetes, mint a panelinterjú. Interjúsorozat: A pályázó egymás után - akár ugyanazon a napon is - különbözı vállalati szakemberekkel találkozik. Igazán akkor mőködik jól, ha az egymást követı interjúk új tartalmi elemmel bıvülnek, és a pályázóról újabb információt nyújtanak a korábbiakhoz képest. Csoportos interjú (Assesment Centre): Ekkor a megmérettetés alapja versenyszituáció, amelyben egyaránt vizsgálják a jelöltek döntéshozatali és alkalmazkodóképességét. Igen gyakori egy valódi probléma vagy helyzet szimulálása, amelyben valódi döntéseket kell hoznia a megoldás érdekében (például: egy munkanap eljátszása). Stresszinterjú: A stresszinterjú célja, hogy a kérdezı szándékosan intenzív nyomással kizökkentse a pályázót az elıre begyakorolt mondatokból, annak érdekében, hogy megtudják, hogyan viselkedik erıs nyomás alatt. Ami nehéz ebben a helyzetben, hogy semmilyen pozitív megerısítést nem kap a felvételizı. A kérdések olyan feszültséget gerjesztenek, amelyek kiprovokálják a gondolkodás nélküli - valószínőleg érzelmi alapokon nyugvó válaszokat. Stresszinterjú keretén belül sokszor tesznek fel etikátlan kérdéseket. Etikátlan a felvételizı faji, nemi, vallási, politikai identitására vonatkozó kérdések feltevése, illetve a nemzeti vagy társadalmi származás szerinti bárminemő hátrányos megkülönböztetés is. Stresszinterjún elıforduló kérdések:

�� Bizonyítsa be, hogy megérdemli a fizetését!

�� Mikor szeretne gyermeket vállalni?

�� Van-e családja?

�� Milyen vallási felekezethez tartozik?

�� Miért akarja elhagyni jó állását?

�� Mennyi ideig szándékozik maradni egy ilyen vállalatnál, mint a miénk?


4/8

�� Mennyi ideig kell fizetnünk önnek, mielıtt ön is hozzájárulna a profithoz?

�� Miért nem vették fel eddig sehova?

�� Mennyi idı múlva szeretné fınöke állását elnyerni?

�� Mit érez a kisebbségi csoportok irányában?

Hogyan viselkedjen stresszinterjún?

�� İrizze meg hidegvérét!

�� Legyen tudatában annak, hogy ez csak egy játék!

�� Kérdezzen vissza!

�� Ne veszítse el önbizalmát!

�� Ne hagyja tévútra vezetni magát (fıleg ne szidalmazza elızı munkahelyét, kollégáit)!

5 Az interjú elemei

�� Pontosan emlékezzen rá, hogy mit írt az önéletrajzában! Keresse meg azokat a pontokat, amelyekre rá lehet kérdezni!

�� Ha nem jeligés a pályázat, mindenképpen ismerje meg a céget. Ezek könnyen megszerezhetı információk ismerısök vagy a cég honlapján keresztül. Például:

� Milyen termékei / szolgáltatásai vannak a cégnek?

� Milyen helyet tölt be a cég a piacon (monopol, vezetı)?

� Hol, ki alapította a céget?

� Kik alkotják a cég vevıkörét?

� Mely cégek alkotják számukra a konkurenciát?

� Milyen sikereket ért el az elmúlt idıszakban (díjak, új arculat, új termék, sikeres reklámkampány)?

A tartalmi felkészülés fontos része a kérdések összeállítása a jövendı munkáltatóhoz. Miért kérdezzen? A kérdéseknek három célja van:

�� Eladja magát

�� Több információt kapjon a cégrıl/pozícióról

�� Egyenrangú kapcsolat fenntartása

Például:

�� A pályázatban leírt napi feladatok közül melyek lesznek a legfontosabbak?

�� Mit várnak el a munkavállalótól ebben a pozícióban?

�� Ki lesz a fınököm?

�� Miért üres a pozíció?

�� Szükség lesz-e a nyelvtudásomra?

�� Ki fog betanítani?

�� Milyen hosszú a próbaidı?


5/8

6 A felvételi interjú alatt

Mire kíváncsi a munkáltató az interjú során?

1) Képes-e a jelölt elvégezni a munkát?

2) Akarja-e a munkával járó feladatokat?

3) Be tud-e illeszkedni a céghez?

Hogyan viselkedjen az interjú alatt?

�� Összpontosítson az interjúztatókra!

�� Igyekezzen megérteni, amit mondani szeretnének!

�� Kérdezzen vissza, ha valami nem egyértelmő!

�� Viselkedjen egyenrangú félként!

7 Gyakorlati tanácsok a felvételi interjúhoz

�� Készüljön fel minden fontos információval, amely elıfordulhat a felvételi beszélgetés keretén belül! (saját önéletrajza, gyakori kérdésekre adott válasz stb.)

�� Öltözzön mértéktartóan, megjelenése ápoltságot tükrözzön! Vannak olyan cégek, ahol a napi munkaruha öltöny – nyakkendı, sose öltözzön ennél „lejjebb”.

�� Próbáljon elıre információt szerezni a cégrıl: termékei/szolgáltatásai, története, vezetıi, az ágazat helyzete (kilátások, nehézségek).

�� Érkezzen pontosan a felvételi beszélgetésre! Körülbelül 10 perccel hamarabb érkezzen, de ennél korábban nem ajánlott. Ha az interjúról késik, a felvételiztetı megkérdıjelezheti pontosságát munkakezdésével kapcsolatban is. Ha elıre nem látható ok miatt mégis késés várható (BKV sztrájk), jelezze a felvételiztetı felé, így ı is meg tudja változtatni programjait, vagy új idıpontra teszi át a találkozót.

�� Mutatkozzon be annak, aki fogadja Önt! Ha nem ismeri az interjút vezetı nevét, kérdezze meg fogadójától (pl. titkárnı). Majd üdvözölje és mutatkozzon be. Mikor telefonon hívnak minket, érdemes felírni hova kell menni, ki fog felvételiztetni, és megtanulni a nevét!

�� A kézfogás etikettje: az érkezı kezdeményezi a bemutatkozást és a fogadó fél a kézfogást! Ha partnere kezet fog Önnel a beszélgetés elején, akkor Önnek kell kezet nyújtania a beszélgetés végén.

�� Nézzen utána, kihez megy felvételizni! Lehet, hogy van közös ismerısük, kérdezze meg ıt!

�� Válaszoljon ıszintén és egyenesen a feltett kérdésekre!

�� Kérdezzen a beszélgetés során! Legyen beszélgetıpartner!

�� Ne féljen a csendtıl! Nyugodtan gondolja át válaszát.

�� Beszéljen hangosan, tisztán és érthetıen!

�� Tartson szemkontaktust beszélgetıpartnerével!

�� Semmiképp se vitatkozzon a felvételi beszélgetésen!

�� Ne mondjon rosszat korábbi munkahelyérıl, se korábbi fınökeirıl!

�� Mindig mondjon példákat!


6/8

�� Bízzon Önmagában!

�� Amíg felvételiztetı nem hozza fel, semmiképp se kérdezzen rá az anyagiakra! Az interjúztató ki fog térni rá, hogy Önnek mik az igényei, melyre inkább a második alkalommal szoktak visszatérni.

8 Gyakori interjúkérdések

�� Milyen tapasztalatokkal rendelkezik? Beszéljen a szakmai tapasztalatiról! Melyek voltak a legfontosabb feladatai?

�� Miért szeretne cégünknél dolgozni? Mit tud cégünkrıl?

�� Miért döntött úgy, hogy ezt az állást pályázza meg?

�� Miért hagyta ott az elızı munkahelyét?

�� Mit vár ettıl az állástól?

�� Hogyan kezeli a konfliktusokat? Mondjon rá példát!

�� Milyen lenne álmai munkája?

�� Hol szeretne tartani az elkövetkezendı öt évben?

�� Miért akar egy olyan munkát elvállalni, amihez túlképzett?

�� Melyik elızı munkahelyét szerette a legjobban, miért?

�� Melyik elızı munkahelyét szerette a legkevésbé, miért?

�� Mi a véleménye munkahelyérıl, fınökérıl, munkatársairól?

�� Beszéljen magáról!

�� Melyek a legfıbb erısségei?

�� Melyek a legfıbb gyengeségei, fejlesztendı területei?

�� Mit szeretne elérni a pályán, milyen tervei, elképzelései, elvárásai vannak?

�� Milyen jövedelmi elképzelései vannak?

�� Mi szeret leginkább munkájában?

�� Miért Önt válasszuk? Miben tudna Ön közremőködni nálunk? Miért gondolja, hogy Ön a legalkalmasabb személy erre a pozícióra? (Ne habozzon, sorolja fel jártasságait, pozitív tulajdonságait.)

�� Mit tart nagy sikernek az életében? Mi volt a legutóbbi sikerélménye?

�� Mit tart nagy kudarcnak az életében? Mi volt legutóbbi kudarcélménye?

�� Mikor tud munkába állni?

�� Mivel tölti szabadidejét?

9 Fizetés

Önmagában az a tény, hogy a cég több száz, vagy csak néhány alkalmazottat foglalkoztat, nem mérvadó a bérek nagysága szempontjából: egy magyar tulajdonú gyár lehet, hogy sokkal alacsonyabb fizetést tud biztosítani, mint az alig pár fıs létszámmal dolgozó informatikai vagy kereskedelmi vállalat. Mindenesetre érdemes ismerısök útján, interneten vagy folyóiratokból tájékozódni leendı munkaadó valódi nagyságáról, gazdasági helyzetérıl, bérpolitikájáról.


7/8

Hasznos link: http://www.merces.hu/fizetesek mely honlapon ellenırizheti, hogy hasonló munkakörben mennyi lehet az átlagos fizetés. Néhány alapszabály:

�� A beszélgetés vége felé szabad szóba hozni a pénzkérdést.

�� Megfogalmazása legyen nagyon udvarias, de félreérthetetlen - szívesen fordítják ugyanis a jelentkezı ellen ("Ön milyen összegre számít?)

�� Ha több fordulóból áll a felvétel, elıfordulhat, hogy az elsı alkalommal a HR-es vagy a toborzási asszisztens nem is beszélhet anyagiakról - ezt azonban tisztázni kell, nehogy azt higgyék, annyira akarja az állást, hogy a pénz szinte nem is érdekli.

�� Ha igényeire a felvételiztetı kijelenti, hogy erre a pozícióra ennél kevesebbet szántak, soha ne vágja rá, hogy az is megfelel - tegyen fel néhány kérdést, amibıl kiderül, van olyan tényezı, ami fontosabb, mint párezer forint. Ezek után vissza lehet térni a témára, és jelezni, hogy a munkakör ezzel az összeggel és a pozitívumokkal együtt vonzóbb, mint sok másik.

10 Hogyan válaszoljon a kényes kérdésekre?

Elıfordulhat, hogy a felvételt végzı szeretne minket egy kicsit kizökkenteni az elıre begyakorolt mondatok menetébıl. Az állásinterjún mindenki „tökéletes”. Ideális volt kapcsolata minden elızı fınökével, kollégájával, beosztottjával, minden feladatot tökéletesen tudott megoldani. Pont ezért tesznek fel néha olyan kérdéseket, amelyek által jobban megismerik a jövendı kolléga gyenge pontjait. Lássunk néhány példát:

Melyik munkahelyét szerette a legjobban, miért? Itt érdemes megemlíteni, hogy mindegyiket szerette. Persze ilyenkor feltehetik a kérdést, hogy miért, de gondoljuk át: mindenhol volt valami, amit szerettünk, vagy a kollégákat, vagyis a cég légkörét, vagy a munkát, amit végeztünk, tehát a munkahelyi kihívásokat. Amennyiben a kérdés ellentétét teszik fel, vagyis melyik cégét szerette a legkevésbé, miért, arra is érdemes pozitív választ megfogalmazni. Tehát: mindegyik munkahelyemen hasznos szakmai tapasztalatokra tettem szert, és egyik munkahelyem nélkül sem tudtam volna a következıre továbblépni. Mondjon példát rossz tulajdonságaira! Erre a kérdésre kétféleképpen lehet válaszolni. Vagy pozitívba fordítjuk rossz tulajdonságunkat, pl.: Mivel munkámat szeretem 120%-on teljesíteni, néha nehéz olyan emberekkel együttmőködnöm, akik csak 80%-on teljesítenek. A második válasz szerint sokszor a legjobb tulajdonságaink válnak legrosszabb tulajdonságainkká. Nagyon vékony határon mozog az ember a legjobb és legrosszabb tulajdonságai között. Pl.: precíz – elveszik a részletekben; gyors munkát végez – felületes; csapattag – nem tud egyedül dolgozni.


8/8

11 A felvételi interjú után

�� Gondolja végig érzéseit, Ön szerint hogyan sikerült? Beszélje át ismerıseivel, tanácsadójával!

�� Gondolja át, mit szeretne elmondani a következı alkalommal

�� Ha azt érzi, nem sikerült jól, ne keseredjen el, ilyen helyzetben is fontos, hogy kialakul-e a kölcsönös szimpátia. Ha nem, bármennyire is szükséges elhelyezkedni, nem érdemes, mivel hosszútávon sokkal több hátránya lehet ebbıl.

�� Sose adja fel!

Köszönı – levél: Írjon e-mailt a felvételiztetınek, amiben megköszöni a lehetıséget a személyes beszélgetésre! Ha esetleg úgy érzi, kimaradt egy fontos információ, itt lehetıség nyílik ezt pótolni. Fontos, hogy csak pár sor legyen, ami pozitív, célratörı, barátságos.

� Szerepjáték: Hoztam néhány aktuális álláshirdetést, gyakoroljuk, amit eddig megtanultak!


1/7

KARRIERTERVEZÉS

TARTALOMJEGYZÉK

1 Racionális – emocionális döntések karriertervezés elıtt .............................................. 3 2 Mit érdemes karriertervezés elıtt végiggondolni?........................................................ 3 3 Karrierterv készítése .................................................................................................. 3 4 Nıi karrierutak nehézségei......................................................................................... 4 5 Életciklusok: .............................................................................................................. 5 6 Karrierszakaszok ....................................................................................................... 5 7 Karrier-mintázatok ..................................................................................................... 6 8 Hogyan térjen vissza Gyes-rıl? .................................................................................. 6


2/7

Életünk folyamatos döntések sorozata. Racionálisnak tartjuk ıket, meg tudjuk magyarázni, el tudjuk fogadni és nehezen változtatunk rajtuk. Ennek ellenére kerülhetünk olyan helyzetbe, hogy nem tudjuk, mit is szeretnénk kezdeni az életünkkel. Egészen addig, amíg nem látunk egy barátot, egy ismerıst vagy egy családtagot, aki pont úgy él, ahogyan mi is szeretnénk. A karriertervezésnek az a nehézsége, hogy egy stabil ívet próbál rajzolni a bejósolhatatlanul irracionális mindennapokba. Ennek ellenére szükség van olyan támaszra, amelyhez idırıl idıre vissza lehet térni, felül lehet vizsgálni és igény szerint újrafogalmazva ismét „irányba helyez”. „Semmilyen szél sem kedvezı annak, aki nem tudja, milyen kikötıbe tart” (Seneca) A tervezést megnehezíti, hogy mindig a jelen tudásunkból indulunk ki és a sokszor teljesen kiszámíthatatlan jövıbeli események könnyen felülbírálhatják terveinket. Nıi karrierutak esetén még több bizonytalanság keveredik bele, hiszen ki az, aki már 16-18 évesen tudja mikor szeretne gyereket szülni, hogy fıállású anya lesz-e vagy üzletasszony. Ennek ellenére tervezni kell és ezeket a terveket idırıl-idıre meg kell vizsgálni és szükség esetén felül kell bírálni. A karriertervezés hosszabb idıre, esetleg egész életre szól. Tartalmazza, hogy honnan hova szeretnénk eljutni, tartalmazza az erısségeinket és mindazokat, amelyek segítenek, esetleg akadályozhatnak bennünket céljaink elérésében. Az életpálya-tervezés a karrierterv kibıvített változata, mely tartalmazza a magánéleti síkokat is. A karrier tehát az egyén által elképzelt jövıképként jelenik meg, amit három alapvetı tényezı határoz meg:

�� a személyes képességek és családi erıforrások

�� a régió munkaerıpiaci lehetıségei

�� az egyén szándékai, törekvései

� Mi fontos Önnek munkahelyében?

Kérem, gondolja végig, hogy melyek az ideális munkahely legfontosabb jellemzıi (4-6), majd tegye ıket fontossági sorrendbe. 1. ……………………………………………… 2. ……………………………………………… 3. ……………………………………………… 4. ……………………………………………… 5. ……………………………………………… 6. ………………………………………………


3/7

1 Racionális – emocionális döntések karriertervezés elıtt

A karrierépítésben fontos, hogy ne gyors, érzelmeken alapuló döntéseket hozzunk, hanem alaposan gondoljuk végig lehetıségeinket. A racionális döntés ismérve, hogy lassan születik meg, sok bizonytalansággal, míg az érzelmeken alapuló döntések gyorsak, véglegesek és pillanatok alatt talál hozzá az ember racionálisnak tőnı okokat alátámasztásként.

2 Mit érdemes karriertervezés elıtt végiggondolni?

1) Rendelkezik elég információval? Ismeri a pályát, hozzá szükséges tudást, rendelkezik a szakmához szükséges kompetenciákkal?

2) Mennyire kockázatvállaló? A specialista vagy a generalista szemlélet áll közel Önhöz?

3) Milyen beosztást szeretne elérni?

4) Milyen társadalmi közegben él, kik tudják Önt támogatni?

5) Mennyire tud kapcsolatokat építeni és ápolni?

6) Mennyire kitartó?

7) Mennyit szeretne tanulni?

3 Karrierterv készítése

Karriertervet készíteni hosszú és embert próbáló feladat, mindenképpen szánjon rá elég idıt és készüljön fel rá alaposan.

�� Vágyak, elképzelések rögzítése, értékrendi kontrolja és sorrendje (foglalkozási, anyagi és nem anyagi értékek megszerzésére, illetve megteremtésére koncentráltan).

�� A sikercélok eléréséhez szükséges követelmények, kompetenciák számbavétele.

�� Önvizsgálat, ennek eredményét össze kell vetni az elızı pontokban rögzített tényezıkkel, alternatívák közötti döntés, majd a kompetencia deficitek felszámolására tervezetet kell készíteni.

�� Ellenségek és szövetségesek számbavétele.

�� Hajtóerık és gátló tényezık feltérképezése.

�� Magánéleti háttér megtervezése (családalapítás, anyagi és egyéb biztonság szempontjai, idı és energia igénye, baráti kapcsolatok kiépítése, egyéb társadalmi kapcsolatok megkeresése stb.).

�� A megvalósításhoz szükséges anyagi források felkutatása.

�� A foglalkozási célok idıbeni megtervezése.

�� Az egyes életszakaszok képzési szükségleteinek meghatározása.

�� A potenciális munkahelyek azonosítása (az esetleges saját vállalkozás megalapozásához szükséges tapasztalatok, információk, kapcsolatok, indulótıke stb. megszerzésére).

�� Pályakorrekciós lehetıségek beiktatása, a nem várt változásokhoz való rugalmas alkalmazkodás tartalékainak biztosítására.

�� Az egyes karrierszakaszokhoz kötıdı tennivalók részletes és idıbeni lebontása, a célszerő végrehajtási módszerek kiválasztása.

�� A karrierhez harmonikusan illeszkedı hobby, szabadidıs tevékenységek, rekreációs szokások és életmóddal kapcsolatos célok megfogalmazása.


4/7

�� Önellenırzési pontok betervezése, határidık kitőzése a program végrehajtásának folyamatában, illetve a változtatási, módosítási lehetıségek folyamatos kiértékelése a "beruházás" megtérülésének tükrében.

4 Nıi karrierutak nehézségei

Nıi karrierutak nehézsége, hogy errıl cirka 20-30 éve beszélhetünk. Nem alakult ki a természetes rendje és menete úgy, ahogy a férfi karrierutaké az elmúlt évezredek során. Magát a nıi karriereket a 80-as évek közepe óta kutatják, így még mindig óriási lemaradásban van ez a terület. Különbözı kutatások eredményei azt bizonyították, hogy ha a nık önérvényesítı módon, saját érdeküket elıtérbe helyezve lépnek fel, megsértik a szerepnormákat, akkor könnyen kiközösítik kollégáik. Munkahelyeiken ezért a nıknek ügyelni kell arra, hogy megfelelı formába tudják csomagolni az elérendı céljaikat. A nıi sztereotípiák (azaz egy nı megértı, kedves, szeretetreméltó) megjelenítése támogatja az önérvényesítés útját. Eagly 2002-es kicsit provokatív kutatási eredménye szerint azért tudnak hatékonyabbak lenni a nıi vezetık a férfiaknál, mert „a kettıs standard (legyen hatékony, de ne túl férfias, legyen nıies, de ne túl nıies) megnehezített körülményei több hatékony nıi vezetıt produkálnak, mint amennyi férfit.” Ennek az az oka, hogy azok a nık, akik végül tényleg elsı számú vezetıvé lépnek elı az évek alatt sokkal több tudással vértezıdnek fel. Üvegplafon Az üvegplafon fogalmat Carol Hymowitz és Timothy Schellhardt alkotta meg 1986-ban a Wall Street Journal nıi karrierekkel foglalkozó mellékletében. Az üvegplafon elméletnek az az alapja, hogy látszólag semmi sem akadályozza a nıket abban, hogy bármilyen pozíciót elérjenek cégükben. Nyíltan semmilyen ellenállásba nem ütköznek, ennek ellenére egy idı után nem léptetik ıket elı annak ellenére, hogy a vállalatnak nyíltan nıi karrierprogramja, saját óvodája, vagy gyermekmegırzıje van, egyszer csak azt veszik észre a nıi munkavállalók, hogy bármilyen jól teljesítenek is, az elıléptetés során mindig férfi kollegáit részesítik elınyben. Idıplafon Bizonyos munkahelyeken valóban nem emelnek láthatatlan plafont a nıi munkavállalók feje felé. Egyetlen kritériuma van a sikeres karriernek, kimondottan sokat kell dolgozni. Ami jelenthet akár heti 60-70 órát, bizonyos szektorokban (tanácsadók) akár a heti 100 órát is elérheti idıszakosan. Ez pedig egy nı életében sokszor megoldhatatlan. Óvatosan kell azonban bánni az ilyen ideológiák gyártásával. Ha ugyanis azt gondoljuk, hogy erınk felett teljesítve sem érhetjük el az álomállást, egy idı után feladja az ember. Vagy meg sem próbálja. Ami talán még rosszabb. Hinni kell abban, hogy az életünk alakulása a kezünkben van, tudjuk irányítani. Racionálisan, ámde önbizalommal kell szemlélni munkahelyi lehetıségeinket az elırelépésre és mérlegelni kell, számunkra mi mennyire fontos, de nem szabad, hogy mások döntsenek életünk alakulásáról.


5/7

5 Életciklusok:

�� Bioszociális életciklus: az ember születésétıl a haláláig tart. Különbözı biológiai és társadalmi hatásoknak van kitéve. Az életciklus – orientált karrierépítést, jelentısen befolyásolhatja pl. az életkor vagy az egyén egészségi állapota.

�� Családi életciklus: elsısorban az egyén által alapított családra vonatkozik (természetesen fontosak az egyéb családi kötıdések is.) A házasság, a gyermekek, az unokák jellemzik egyes szakaszait. A karrier építésének elsısorban a hivatás és a család közötti feszültségre kell itt koncentrálni.

�� Szakmai életciklus: A szakma, hivatás megválasztásától a szakmai tevékenység befejezéséig terjedı fejlıdést írja le. A szakmai életciklust kereset nélküli fázisok (pl. anyaság, továbbképzés) szakíthatják meg. A karrierépítés során önként, vagy kényszerbıl többször is elıfordulhatnak pályakorrekciók.

�� Munkahely vonatkozású életciklus: Egy új munkahely elfoglalásától a munkahely változtatásig (esetleg kilépésig) terjedı idıszakra értendı. Az életciklus – orientált karrierépítés feladata a dolgozó teljesítıképességének és elégedettségének megırzése, elısegítése és fejlesztése.

� Nıi karrierszakaszok

Alkossanak párokat, beszéljék végig, saját karrierjük, pályájuk során milyen nıi életszakaszokat tudnak elkülöníteni egymástól. Hogyan tudták ezeket az életszakaszokat összehangolni a munkahellyel?

6 Karrierszakaszok

Az egyén életciklusaiban és életpálya-tervezésében szorosan kapcsolódó fontosabb karrierperiódusokat Pintér (2001.) hét csoportba sorolta:

�� 16-18 év, alapvetı karrierdöntések: Ezen idıszakban kell fókuszálni az érdeklıdésre, dönteni, hogy majd a 18. életév után mit fog tenni: továbbtanul, munkába áll, vállalkozásba fog. A döntésben meghatározó szerepe van a családnak és az ismeretségi körnek, illetve a fiatal elıtt álló példaképeknek.

�� 18-24 év, a karrier elıkészítése: A korai alkalmazotti, illetve vállalkozási karrier esetén itt kell meghozni a továbbképzésre vagy esetleges pályamódosításra, illetve tevékenységváltásra vonatkozó döntéseket. Ha valaki a továbbtanulást választotta, itt szerzi meg a szakmához szükséges elméleti alapot.

�� 24-30 év, kezdeti karrier: Az elsı munkahely(ek) idıszaka a diplomaszerzés után. A beilleszkedés, az életforma-változás, a családalapítás, a gyakorlati tapasztalatok megszerzésének, az elsı bizonyítások idıszaka. Ebben az életszakaszban bárhol is dolgozzon az ember, bármit is csináljon, csak tanulni fog.

�� 30-38 év, karrier építése – kibontakozás: Az elsı, igazán komoly önálló feladatok idıszaka, ekkor kerül elıször vezetı beosztásba a késıbbi vezetık jelentıs része.

�� 38-50 év, a csúcs: Az életpálya legaktívabb szakasza. Tapasztalatai már optimálisan széleskörőek és mélyek, ugyanakkor még elég dinamikus, hogy újabb kihívásoknak nézzen elébe. Szakmai területen általában ekkor válik sikeressé, elismertté.

�� 50-60 év, megırzés – fenntartás: Ez az a szakasz, amikor az ember úgy érzi elérte karrierje csúcsát. Ezért folyamatosan arra törekszi, hogy a jelenlegi helyzetét stabilizálja a szervezetben.


6/7

�� 60-65 év, nyugdíj elıtt: Az életpálya fontos szakasza. Az egyén választás elıtt áll, pihen, vagy tovább dolgozik. Személytıl függıen mindenki másképp éli meg.

A hagyományos szervezeti, munkahelyi karriermodelleket meghatározó elem a létra, amelyen a munkatársak szakmai életük során fokról-fokra feljebb haladnak. Az új karriermodell inkább a sík felület vagy terület metaforájára írható le: aki specialistából sokoldalú szakértıvé válik, az területet nyer. A karrier ebben a felfogásban kompetenciafejlesztést jelent, a kvalifikációk bıvítésén keresztül növekedést és kommunikatív kompetenciát.

7 Karrier-mintázatok

�� Szilárd helyzet: a pálya egy adott foglalkozással teljes életre szóló elkötelezıdést jelent, pl.: orvos.

�� Egyenes vonalú: az egyén adott foglalkozásán belül a hierarchia egyre magasabb fokára jut, pl.: matematika tanár – igazgató.

�� Spirális: a személy 7-10 évig egy szakterületen dolgozik, majd olyan foglalkozást választ, ahol a korábbi ismereteit, jelen kompetenciáit jól tudja használni. Pl.: értékesítésrıl ügyfélszolgálatra.

�� Múlékony: gyakori módosítás szilárd szakaszok nélkül.

8 Hogyan térjen vissza Gyes-rıl?

1) Ismerje meg munkahelye szülési szabadsággal kapcsolatos irányelveit még gyermeke születése elıtt! Tapasztalatok azt mutatják, minél inkább együttmőködı a munkavállaló munkahelyével, annál könnyebbé teszik visszatérését.

2) Beszélje át fınökével és családjával is mennyi idıt töltene otthon, mennyi ideig tudják nélkülözni munkahelyérıl, találják meg közösen az ideális megoldást!

3) Gyermeke születése körül érdemes már körülnézni, milyen óvodák, bölcsıdék és egyéb lehetıségek vannak a gyermek napközi ellátására. Érdemes megbeszélni a családtagokkal is, tudnak-e Önöknek segíteni.

4) Beszéljék át fınökével, milyen mértékben szeretné, hogy a munkahelyi életben részt vegyen, míg otthon van. Ez cégmérettıl is függ. Olyan nagy cégeknél, mint pl. a GE a HR osztályon megbízott tanácsadók foglalkoznak azzal, hogy a szülési szabadságról visszatérı kismamák ne maradjanak le részlegük fontosabb eseményeirıl. (Kismama-klub is van!)

5) Gyes alatt is tanuljon, kövesse szakmája híreit, frissítse fel nyelvismeretét, fejlessze magát.

6) Készítse fel magát lelkileg arra, hogy visszatér a munkahelyére. Hasonló helyzetben levı kismamákkal beszélgetni és megosztani egymással a legjobb gyakorlatokat óriási segítséget tud nyújtani.

7) Visszatérni szülési szabadságról nagyon nehéz. Amennyiben lehetséges, próbáljon fokozatosan visszatérni munkahelyére. Így Önnek is és az egész családnak lesz ideje hozzászokni az új menetrendhez.


7/7

KARRIER-TERV

Életszakasz Egzisztencia Szakmai tapasztalatok

Hajtóerık, erısségek

Fékezıerık, gyengeségek

Kitörési rések, lehetıségek

Fenyegetések, veszélyek

Vágyak, stratégia

Részcélok

Megvalósításhoz szükséges feltételek - IDİ

Anyagi feltételek

Partner feltételek

Feladatok


1/15

MUNKAHELYI KOMMUNIKÁCIÓ, BEILLESZKEDÉS MUNKA, MAGÁNÉLET EGYENSÚLYA

TARTALOMJEGYZÉK 1 Munkahelyi beilleszkedést befolyásoló tényezık ......................................................... 3 2 Schein munkahelyi szocializációs modellje ................................................................. 4 3 Munka, magánélet egyensúly ....................................................................................10 4 Stressz és szerepek..................................................................................................10 5 Szerepek ..................................................................................................................10 5.1 Szerepváltás .........................................................................................................11 5.2 Szerepeim ............................................................................................................11 6 Munkahelyi stressz ...................................................................................................12 6.1 A stressz jelei, tünetei ...........................................................................................12 6.2 Stresszt kiváltó okok a munkahelyen......................................................................12 6.3 Megküzdés a stresszel ..........................................................................................13


2/15

MUNKAHELYI KOMMUNIKÁCIÓ, BEILLESZKEDÉS MUNKA, MAGÁNÉLET EGYENSÚLYA

A munkaöröm természetes lelki állapot, amely szükséges a mindennapos megfelelı munkatevékenységhez. Ennek feltétele a sikeres munkahelyi kommunikáció és a zökkenımentes, gyors beilleszkedés a csoportba. Ha hiányzik a munkaöröm, vagy lényegesen megfogyatkozik, akkor ez a munkatevékenység kisebb-nagyobb zavarában is megmutatkozik. A munkaöröm összetevıi a munkacélok megvalósítása, új élményekkel gyarapodás, szakmai fejlıdés, valami új létrehozása és a munkahelyi sikerek elérése. Munkahelyi beilleszkedésnél egyáltalán nem elhanyagolható a hangulat jelentısége, amely ha jó, pozitív torzítások, felnagyítások történhetnek, viszont a rossz hangulat negatív élményeket vonz. Míg a hangulat nagy része tünékeny lehet, addig az alaphangulat viszonylag állandóan jellemzi a személyiséget. Ennek hatását tapasztalhatjuk a munkakezdés könnyedségében, illetve nehézkességében, a vállalkozó kedvben, illetve passzivitásban, a munkaöröm iránti fogékonyságban, illetve tompaságban, a monotónia iránti érzékenységben, illetve tőrıképességben, továbbá a fáradékonyság, illetve fáradtság pozitív, vagy negatív befolyásolhatóságában. Az, hogyan töltjük munkahelyünkön idınket, illetve hogyan tudjuk letenni a feladatainkat amikor kilépünk a cég ajtaján nagyban befolyásolja mindennapjainkat. Bizonyára Ön is tapasztalta, hogy egy sikeres projekt lezárása után milyen könnyedén indul hazafelé, míg az esetleges megoldatlan munkahelyi problémák otthon csapódhatnak le. Sokszor csak azt vesszük észre, hogy életünk mindkét területén türelmetlenebbek, ingerlékenyebbek, fáradtabbak vagyunk és teljesítményünk már mások számára is észrevehetıen csökken. Ilyenkor érdemes végiggondolni, hogy ennek mi állhat hátterében. A mai napon ezeknek próbálunk nyomába eredni, hogy az új munkahelyen ne csak az elsı, izgalmakkal és kihívásokkal teli idıszakban találja meg örömét, hanem hosszútávon is harmonikusan támogassa magánéletét munkahelye és munkahelyét magánélete. Ami nem könnyő feladat.

� Új munkatársak beilleszkedése: Győjtsék össze, milyen élményeik vannak új munkatársként, új munkatárssal (jó/rossz/mit élt át)? Milyen egy új fınök, amikor megérkezik? Győjtsük össze a hasznos tanácsokat! Hogyan viselkedjen az elsı munkanapon?

Elsı benyomás Mindennapi tapasztalatok és a (biológiai, lélektani) kutatások egyaránt azt mutatják, hogy az elsı benyomás a döntı jelentıségő. Nagyon hamar, akár 10 másodperc alatt eldöntjük, hogy ki szimpatikus vagy ki ellenszenves, hogy elfogadjuk vagy elutasítjuk az illetıt. Utána már aszerint viselkedünk vele szemben, hogy milyennek tartottuk. Az elsı benyomás mélyen az emberbe vésıdik, és a késıbbiekben sok energiába kerül, hogy változtassunk rajta. Hogy segítheti a beilleszkedést?

�� Öltözzön a cég elvárásainak megfelelıen. Eltérni ettıl akár jobban fel vagyunk öltözve, mint a kollégák, akár kevésbé ügyeltünk erre mindenképp rossz fényt vet ránk. Kutatási eredmények szerint az elınyös külsejő embereket a szemlélık pozitív tulajdonságokkal ruházták fel. Azt találták, hogy egy rövid, pozitív megnyilvánulás pl. egy mosoly is hasonló hatást kelt.


3/15

�� Érkezzen pontosan, és távozzon kollégáival együtt. Ne dolgozzon látványosan tovább se rövidebb ideig mint kollégái, fınökei, kávézzon velük, legyen a csoport igazi megfigyelı tagja.

�� Simuljon be! Legyen kedves, kezdeményezı, jegyezze meg mindenkinek a nevét, beosztását. Semmiképp se panaszkodjon, ne legyen negatív és ne szidja korábbi munkahelyeit.

�� Jegyzeteljen! Senki nem várja el, hogy minden információt megjegyezzen, amelyet Önre zúdítanak az elsı napokon. Ennek ellenére nemtetszést válthat ki, és úgy értékelhetik, hogy nem figyel oda, ha sokadszorra is felteszi ugyanazt a kérdést. Ha a fontosabb információkat lejegyzi, ezzel nem lesz problémája.

�� Ne beszéljen túl sokat elızı munkahelyérıl. Nem hasznos minden alkalommal összehasonlítani új munkahelyével.

�� Dicsérje kollégáit és fınökét, legyen mindenkihez egy-egy kedves szava. Természetesen nem kell túlzásokba esni, de egy jól elhelyezett dicsérı mondat mindenkinek megszépíti napját.

1 Munkahelyi beilleszkedést befolyásoló tényezık

�� Munkaszocializáció: Gyerekkorban kezdıdik, erısen meghatározza a szülık hozzáállása a munkához (szülık hogyan beszélnek munkahelyükrıl, szakmájukról, fınökeikrıl stb.). Érdekes, hogy az anya iskolázottsága 300%-al jobban befolyásolja gyermeke továbbtanulását, mint az apa végzettsége.

�� Foglalkozási szocializáció: A választott szakmához való viszonyt jelenti. Nagyban befolyásolja mennyire elégedettek vagyunk a pályaválasztásunkkal. Elsajátításra kerülnek a foglalkozási szerepekkel együtt járó viselkedést is.

�� Szervezeti szocializáció: Különbözı emberek különbözı mérető, szervezeti felépítéső munkahelyeken érzik jól magukat. Van, aki nem képes egy több ezer fıs cég hierarchiájába beilleszkedni és vannak olyanok, akik egy négy fıs cég mindennapjaiban éreznék kényelmetlenül magukat. Ezt fontos tudnia az elbocsátásra kerülı dolgozónak, mivel nem mindegy, hogy milyen cégekhez jelentkezik a jövıben.

�� Be-, visszailleszkedés a munka világába: Míg a beilleszkedés a fıleg pályakezdıkre jellemzı addig a visszailleszkedés a munka világába a gyesrıl visszatérı kismamák vagy elbocsátott dolgozók ismételt munkába állása esetén fontos. A szakmai karrier elsı pár évében ért élmények maradandók lesznek ezek késıbb nehezen változtathatók meg. A visszailleszkedık számára nehézséget jelenthet kezdetben a munka ritmusának felvétele, a rendszeresség és szabályozottság.

�� A munkaszemélyiség kialakulása: Akkor beszélhetünk munkaszemélyiség kialakulásáról, ha képesek vagyunk viselkedésünket úgy irányítani, hogy alkalmazkodni tudjunk a sőrőn változó munkahelyi helyzetekhez, és ha lehet, befolyásolni is tudjuk azokat.


4/15

2 Schein munkahelyi szocializációs modellje

1) Belépés: Ahogy az interjútechnika résznél vettük, három dologra kíváncsi a felvételiztetı az interjú alatt:

�� Képes a jelölt elvégezni a munkát? �� Akarja a munkával járó feladatokat? �� Be tud illeszkedni a céghez?

A kiválasztási folyamat az elsı lépése a munkahelyi beilleszkedésnek. Amennyiben nem önmagát adja az állásinterjún, a beilleszkedési folyamat sokkal nehezebb lesz, mint amire az elbocsátásra kerülı dolgozó számít. Sokszor tapasztaljuk azt, hogy a felvételizı csak azokat az információkat „hallja meg” az interjú során, amelyeket pozitívnak tart, míg a negatív információkat leértékeli, nem veszi figyelembe, így már az elsı idıszakban csalódik a cégben. Mit tegyen?

�� Keressen minél több megbízható információt, tudást, megbízható kollégát. �� Minél alaposabban járja körbe, milyen elvárások vannak Önnel szemben ebben a

munkakörben. 2) Szocializáció: Ebben a szakaszban ismeri meg mélységében a munkavállaló a céget, kollégái, fınökei erısségeit, gyengéit. A munkavállaló ebben a szakaszban tanulja meg használni a formális és információs kommunikációs csatornákat, vagyis már tudja, hogy melyik kollégájában bízhat meg, ki az, akinek nem mondhat el bizonyos dolgokat, tudja, mikor lehet ebédelni és meddig illik dolgozni a munkaidı lejárta után. A szocializációs idıszak munkakörtıl, cégtípustól függıen 3-12 hónapig is tarthat. Mit tegyen?

�� Tartsa be a szervezet írott és íratlan szabályait, ne próbálja megkerülni ıket. �� Kérjen visszajelzést munkájáról fınökétıl. �� Fogadja el kollégáit, fınökeit olyannak, amilyenek. İk nem fognak változni, csak Ön

tud.

3) Kölcsönös elfogadás: A kölcsönös elfogadási szakaszban a munkáltató és a munkavállaló is kölcsönösen ismerik és elfogadják egymás munkastílusát. A szervezet és a munkavállaló kölcsönösen elkötelezıdnek a hosszú távú együttmőködésre. A munkahelyi szocializáció modellje cégmérettıl függetlenül játszódik le. A cégméret és cégkultúra azt befolyásolja csak, hogy mivel támogatja az új munkatárs beilleszkedését. Multinacionális cégek életében sokszor komoly tréningek (akár 1-12 hónapos) elızik meg az aktív munkát. Rendszeresen kiválasztanak egy-egy mentort, akivel heti-havi visszajelzések során beszélik át a feladatokat, de sok nyomtatvány, ismertetı cégbemutató is rendelkezésre áll. A hazai kis és középvállalkozások esetén kevés ilyen belépés utáni képzés van kıbe vésve, és nagymértékben függ a pozíció milyenségétıl, de általában azt várják el a munkavállalótól, hogy elsı naptól mőködı tagja legyen a szervezetnek, és ha hiányzó információi vannak, akkor


5/15

legyen kezdeményezı, kérdezze fınökét, kollégáit. Mindkét módszernek vannak elınyei és hátrányai, nagymértékben függ a munkavállaló személyiségén, melyik munkahelytípust tudja inkább elfogadni, ahogy errıl már beszéltünk.

MUNKAORIENTÁCIÓS KÉRDİÍV

A kérdıív kitöltésére tetszıleges idı áll rendelkezésre, de 5-10 percnél valószínőleg nem vesz több idıt igénybe. Az eredmények pontossága csak az Ön ıszinteségétıl függ. Nincs jó vagy rossz válasz. Ha egy állítással inkább egyetért mint nem, írjon egy pipát a négyzetbe. Ha egy állítással inkább nem ért egyet, írjon egy X-et a négyzetbe. Minden egyes állítást értékeljen vagy pipával vagy X-szel

� 1. Tudom, hogy mi a jó és mi a rossz, a helyes és a helytelen.

� 2. Gyakran cselekszem anélkül, hogy megfontolnám a lehetséges következményeket.

� 3. Lépésrıl lépésre haladva oldom meg a problémákat.

� 4. Meggyızıdésem, hogy az embereket korlátozzák a formális elıírások és eljárások.

� 5. Arról vagyok híres, hogy nyíltan és egyenesen megmondom, a véleményemet.

� 6. Gyakran úgy találom, hogy az érzelmeken alapuló cselekvés éppoly megbízható, mint a pontosan végiggondolt, gondos elemzésen alapuló.

� 7. Kedvelem az olyan fajta munkát, ahol van idım az alapos felkészülésre és megvalósításra.

� 8. Rendszeresen megkérdezem az embereket alapelveikrıl.

� 9. Leginkább az számít, hogy egy dolog mőködik-e a gyakorlatban.

� 10. Törekszem az új tapasztalatok megszerzésére.

� 11. Amikor egy új ötletrıl vagy megközelítési módról hallok, rögtön azon kezdek gondolkodni, hogy azt a gyakorlatban hogyan lehetne alkalmazni.

� 12. Fontos számomra az önfegyelem, azon vagyok, hogy egészségesen étkezzem, rendszeresen mozogjak és ragaszkodjak a szokásos dolgaimhoz.

� 13. Büszke vagyok arra, hogy alapos munkát végzek.

� 14. A logikus, elemzı típusú emberekkel jövök ki a legjobban, a spontán "irracionális" emberekkel kevésbé jó a kapcsolatom.

� 15. Figyelmet fordítok a rendelkezésre álló adatok értelmezésére és kerülöm, hogy hirtelen következtetéseket vonjak le.

� 16. Döntést csak a lehetıségek mérlegelése után szeretek hozni.

� 17. Sokkal jobban vonzanak az eredeti, szokatlan ötletek, mint a "praktikusak".


6/15

� 18. Nem szeretem a szervezetlenséget, jobban szeretem, ha a dolgokat összefüggı rendszerbe tudom illeszteni.

� 19. Elfogadom és betartom a meglévı elıírásokat és eljárásokat, ha azokat a munka elvégzéséhez hatékony eszközöknek tartom.

� 20. Cselekvéseimet szeretem általános alapelvekhez kapcsolni.

� 21. Beszélgetések során rögtön a lényegre térek.

� 22. Munkatársaimmal tartózkodó, hivatalos kapcsolatban vagyok.

� 23. Felvillanyoznak az újdonságokból eredı kihívások.

� 24. Kedvelem a humorszeretı, spontán embereket.

� 25. Figyelmet fordítok a részletekre, mielıtt következtetéseket vonnék le.

� 26. Kapásból nehezen jutnak eszembe ötletek.

� 27. Meggyızıdésem, hogy legjobb azonnal a tárgyra térni.

� 28. Óvatos vagyok, és nem vonok le azonnal következtetéseket.

� 29. Szeretem, ha a lehetı legtöbb információforrás áll a rendelkezésemre, minél több adatot tanulmányozok, annál jobb.

� 30. Általában idegesítenek a komolytalan emberek, akik nem érzékelik a dolgok fontosságát.

� 31. Mielıtt saját véleményemmel elıállnék, meghallgatom másokét.

� 32. Nyíltan megmondom, hogy mit érzek.

� 33. Beszélgetések során élvezettel figyelem a résztvevık manıverezését.

� 34. Szívesebben reagálok spontán és rugalmasan az eseményekre, minthogy a dolgokat elıre megtervezzem.

� 35. Vonzódom az olyan módszerek alkalmazásához, mint a hálózatelemzés, folyamatábrák, blokkdiagramok, tervezés stb.

� 36. Aggódom, ha a szoros határidı betartása érdekében rohamtempóban kell egy munkát elvégeznem.

� 37. Igyekszem mások ötleteit gyakorlati szempontok alapján értékelni.

� 38. Kényelmetlenül érzem magam csöndes, elgondolkodó emberek társaságában.


7/15

� 39. Gyakran idegesítenek a dolgokat siettetı emberek.

� 40. Sokkal fontosabb a jelen pillanatot élvezni, mintsem a múltról, vagy a jövırıl elmélkedni.

� 41. Úgy gondolom, hogy az összes fontos információ feldolgozása alapján hozott döntések helytállóbbak, mint azok, amelyek megérzések alapján születnek.

� 42. Maximalista vagyok.

� 43. Beszélgetések során számtalan spontán ötlettel állok elı.

� 44. Tárgyalások során ésszerő, gyakorlati ötleteket javaslok.

� 45. Többnyire azért vannak a szabályok, hogy megszegjük ıket.

� 46. Egy adott helyzetben inkább a háttérben maradok és végiggondolom az összes lehetıséget.

� 47. Mások érvelésében gyakran meglátom a következetlenséget és gyenge pontokat.

� 48. Mindent összevetve többet beszélek, mint figyelek.

� 49. Gyakran látom, hogy a dolgokat hogyan lehet jobban, praktikusabban megoldani.

� 50. Véleményem szerint az írásbeli jelentéseknek rövideknek és lényegre törıeknek kell lenniük.

� 51. Meggyızıdésem, hogy a logikus, ésszerő gondolkodásmódnak kell gyızedelmeskednie.

� 52. Az emberekkel igyekszem inkább konkrét dolgokat megbeszélni, minthogy elcsevegjem az idıt.

� 53. Jobban kedvelem a dolgokat reálisan megközelítı embereket, mint az elmélkedıket.

� 54. Beszélgetések során elveszítem a türelmemet, ha lényegtelen, a témától eltérı dolgokról esik szó.

� 55. Ha jelentést kell írnom, számtalan változatot készítek, mielıtt a végleges változatot papírra vetném.

� 56. Szívesen kipróbálom a dolgokat, hogy lássam, hogyan mőködnek a gyakorlatban.

� 57. Fontosnak tartom, hogy a válaszok logikus megközelítésre épüljenek.

� 58. Élvezem a “sokat beszélı” szerepét.

� 59. Megbeszélések során gyakran úgy érzem, hogy én vagyok a realista, aki nem engedi az embereket elkalandozni és kerüli a vad spekulációt.


8/15

� 60. Szeretem mérlegelni az összes lehetıséget, mielıtt döntenék.

� 61. Megbeszélések során gyakran úgy találom, hogy én vagyok a leghiggadtabb és legobjektívebb.

� 62. Megbeszélések során inkább visszafogott vagyok, minthogy magamhoz ragadjam a vezetést és én beszéljek a legtöbbet.

� 63. Szeretem, ha a jelen cselekvéseit be tudom illeszteni egy hosszabb távú képbe.

� 64. Amikor rosszul mennek a dolgok egy vállrándítással túlteszem magam rajta, és úgy könyvelem el a dolgot, hogy ismét gazdagabb lettem egy tapasztalattal.

� 65. Általában elutasítom a vad spontán ötleteket, mivel azok nem elég gyakorlatiasak.

� 66. Legjobb a teendıket újra átgondolni és utána cselekedni.

� 67. Mindent összevetve inkább figyelı, mint beszélı típus vagyok.

� 68. Hajlamos vagyok rá, hogy kemény legyek olyan emberekkel, akik nehezen alkalmazzák a logikus megközelítéseket.

� 69. Általában az a meggyızıdésem, hogy a cél szentesíti az eszközt.

� 70. Nem bánom, ha a munka elvégzésének érdekében mások érzelmeit megsértem.

� 71. Fojtogatónak tartom a konkrét célkitőzések és tervek formalitását.

� 72. Az életet könnyedén vevı emberek közé tartozom.

� 73. A munka elvégzésének érdekében bármit megteszek, ami célravezetı.

� 74. Hamar megunom a módszeres, részletes munkát.

� 75. Szívesen tárom fel a dolgok és események mélyén rejlı alapfeltételezéseket, alapelveket és elméleteket.

� 76. Mindig érdekel, hogy mit gondolnak az emberek.

� 77. Szeretem, ha a megbeszélések a tervezett formában, az elfogadott napirend szerint zajlanak.

� 78. Nagy ívben kerülöm a szubjektív vagy félreérthetı témákat.

� 79. Élvezem a válságos helyzetek izgalmát és drámáját.

� 80. Az emberek gyakran úgy gondolják, hogy közönyös vagyok érzéseiket illetıen.


9/15

MUNKAORIENTÁCIÓS KÉRDİÍV – ÉRTÉKELÉS

Minden egyes pipával jelölt állításért 1 pontot kap, az X-szel jelölt állításokért nem kap pontot. Írja be pipáinak számát az alábbi táblázatba.

Sorszám Pontszám Sorszám Pontszám Sorszám Pontszám Sorszám Pontszám

2 7 1 5

4 13 3 9

6 15 8 11

10 16 12 19

17 25 14 21

23 28 18 27

24 29 20 35

32 31 22 37

34 33 26 44

38 36 30 49

40 39 42 50

43 41 47 53

45 46 51 54

48 52 57 56

58 55 61 59

64 60 63 65

71 62 68 69

72 66 75 70

74 67 77 73

79 76 78 80

össz.: össz.: össz.: össz.:

Tevékeny Megfigyelı Elméleti Gyakorlatias


10/15

3 Munka, magánélet egyensúly

Nyomás, stressz, túlterheltség. Mindannyian küzdünk ezekkel az érzésekkel, és néha szükségünk van támogatásra a velük való megküzdéshez. Ebben a részben azokat a kérdéseket tisztázzuk, hogy milyen okok vezetnek a munkahely és magánélet közti egyensúly felborulásához. Hogyan tudjuk megtalálni a számunkra optimális egyensúlyt? A cél, hogy olyan technikákat ismerjenek meg résztvevıink, amelyekre támaszkodva hatékonyan tudják strukturálni idejüket és kezelni tudják a külsı elvárások és belsı hajtóerık által keltett feszültséget. Kitérünk arra is, hogy a hatékony teljesítmény feltétele, hogy mind gondolati, mind érzelmi szinten a feladatra tudjunk koncentrálni és teljesítményünket ne rontsa a lelkiismeret-furdalás, vagy a sürgetettség érzése. A munka és a magánélet egyensúlyát nagyban befolyásolja a munkahelyen és magánéletben elıforduló stressz. Minél inkább képesek vagyunk a stresszt okozó stresszorokkal megküzdeni, annál inkább tudjuk különválasztani életünk két legfontosabb színterét. A stressz amellett, hogy hosszú távon komoly egészségügyi problémák kialakulásához is vezethet a lelkünket is megterheli. Ha nem tudunk sikeresen megküzdeni, könnyen vezethet depresszióhoz is. Az elbocsátásra kerülı dolgozókat is komoly mértékő stressz éri az elbocsátás során, ezért a tanácsadóknak fontos ismernie a megküzdési módszereket. A stressz a depresszió mellett elısegíti a munkahelyi kiégést. A kiégés azért veszélyes, mert sokszor tapasztaltuk, hogy elıször azokat a munkatársakat bocsátják el a cégtıl, akik már elveszítették lelkesedésük, nehezen motiválhatók és látványosan kevesebb energiát fektetnek munkájukba, mint a többi dolgozó.

4 Stressz és szerepek

Azokat a helyzeteket nevezzük stresszhelyzeteknek, amelyek a megszokottól eltérı, újszerő viselkedést igényelnek. Stressz akkor alakul ki, ha az egyén olyan helyzettel találkozik, amely megítélése szerint meghaladja a rendelkezésére álló erıforrásokat. Van jó rutin, rossz rutin, és van, a „nincs rutin”. A „nincs rutin” okoz stresszt. A „nincs rutin” okozta stressz mellett fontos tisztázni a szerepek jelentıségét mindennapjaink során. A szerepek végigkísérik életünket. Alakulnak, megváltoznak, mi magunk változunk ezért bizonyos szerepeink eltőnnek (pl.: lázadó tini). Azonban bizonyos szerepeink ütközése, változása vagy elvesztése pl. munkanélkülivé válás, szintén erıs stresszt okoz.

5 Szerepek

A szerep fogalma segít eligazodni a valódi, hétköznapi élethelyzetekben, viselkedéseinkben és azok zavaraiban. Szerepeink tudatosan és nem tudatosan alakulnak ki. A szerepek a személy viselkedésére vonatkozó normák és elvárások összessége. Ezek általában a társadalom tagjainak megegyezésén alapulnak. Gyermekkortól kezdve sajátítjuk el beépítés, azonosulás és utánzás révén. A magyar nyelvben könnyen kapcsoljuk hozzá, hogy akinek szerepei vannak, az megjátssza magát. De ez nem igaz! Akár akarjuk, akár nem, akár tudatosak, akár nem, mindig szerepekben


11/15

viselkedünk (fınök, beosztott, nıvér, húg, legkisebb testvér). De pl.: a hallgatói szerepen belül is van: stréber, lelkes, kötekedı, lázadó, „okostojás”, unatkozó. Most is tudnánk választani ezek közül… Sokféleképpen lehet osztályozni a szerepeket. Következhetnek az életkorból, nembıl, biológiai állapotból, a társadalomban elfoglalt formális és informális helyzetbıl. Velünk született: nem tudjuk megváltoztatni (férfi, nı) Szerzett szerepek: családi, foglalkozási (háziasszony-dolgozó nı) Szituációs szerepek: pl.: vásárlás estén vevı-eladó, vagy orvos-beteg stb. Szerepütközések alakulnak ki akkor, amikor legalább kettı, egymásnak ellentmondó szerepnek kell megfelelni. (anya-fınök a családi vállalkozásban, vagy a megértı és számon kérı szerep ütközése a zokogó titkárnıvel szemben.)

5.1 Szerepváltás

Jelentıs szereprepertoárral lépünk a felnıtt életbe. Szerepeink halálunkig alakulnak. Helyzetünk, karrierünk alakulásával ezek is változnak. Ezért akkora megterhelés az elbocsátás, mivel megszőnteti az egyik legfontosabb szerepet , a dolgozó ember szerepét (még ha idıszakosan is) életünkben. Minél több szerepünk van, annál kisebb a stressz okozta pszichés tünetek száma. Kutatások során kiderült (Klitzman és mtsi 1990.), hogy stresszteli életesemény hatására a dolgozó nık 14%-nál míg a háztartásbeliek 79%-nál alakult ki pszichoszomatikus tünet.

5.2 Szerepeim

Életünkben betöltött szerepeink idıt és energiát spórolnak nekünk, hiszen elegendı, ha az adott szerepünk szerint viselkedünk. Különbséget kell tennünk a magánéleti és munkahelyi szerepeink között. A magánéleti szerepeinkben sokkal több az ösztönös megnyilvánulás, míg a munkahelyi szerepek racionálisabbak, inkább a tanult mintákra épülnek. Munkahelyi szerepeink akkor mőködnek megfelelıen, hitelesen, ha azok összetevıit és kialakulásának okait mélységében ismerjük.

� Győjtsük össze, milyen szerepeket használnak mindennapjaik során.

Szerepeim, amiket használok: 1 ……………………………….................. 6 ……………………………………………

2 …………………………………………… 7 ……………………………………………

3 …………………………………………… 8 ……………………………………………

4 …………………………………………… 9 ……………………………………………

5 …………………………………………… 10 ..………………………………………….


12/15

6 Munkahelyi stressz

A munkahelyi stressz jelenti az egyik legnagyobb egészségügyi és biztonsági kihívást Európában. Csaknem minden negyedik munkavállalót érinti, és a vizsgálatok szerint az elveszített munkanapok 50–60%-a a stressznek tudható be. Ez hatalmas költséget jelent mind az emberi kimerültség, mind pedig a csökkent gazdasági teljesítmény tekintetében.

6.1 A stressz jelei, tünetei

1) élettani: gyors szívverés, magasabb vérnyomás, kézizzadás, alvászavar 2) érzelmi: ingerlékenység, depresszió, nyugtalanság, labilitás 3) észlelési/érzékelési: feledékenység, koncentráció hiány, leblokkolás, lelassulás, negatív

énkép, túlzott külsı kontroll igény 4) viselkedési: étkezési zavarok, türelmetlenség, agresszivitás, nemtörıdömség,

visszahúzódás,nehéz döntéshozatal, aggodalmaskodás apróságok miatt

6.2 Stresszt kiváltó okok a munkahelyen

A munka változó világa egyre jobban megterheli a munkavállalókat, emelkedik a stressztıl szenvedık száma. Az alábbi jelenségek okozhatnak súlyosabb stresszt a munkavállalók körében.

�� Mennyiségi vagy minıségi túl-, vagy alulterhelés: Túl sok munka túl rövid idı alatt vagy túl kevés munka hosszú idı alatt egyaránt megviseli az embert. Különösen akkor, ha a feladatot túl bonyolultnak érezzük. Ez hosszútávon önbizalom csökkenését okozza. A minıségi alulterhelés monoton, unalmas munkavégzésben nyilvánul meg, hosszú távon károsító hatását sok vizsgálat bizonyította.

�� Munkafeltételek: hideg, meleg, kosz, zaj stb.

�� Változások a munkában: munkafeladatok, kollégák változása mindig új helyzeteket okoz. Az új helyzetekkel való megküzdés pedig stresszel jár.

�� Gyors technológiai változásokkal való lépéstartás a korunk legjellemzıbb stresszora. A munkavállalóknak állandóan tanulniuk kell, fejleszteni magukat ahhoz, hogy megfeleljenek a munkahelyi elvárásoknak.

�� Túl kevés vagy túl sok információ a munkahelyen.

�� Túl sok vagy túl kevés felelısség más dolgozókért.

�� Túl gyors vagy túl lassú karrierfejlıdés.

�� Munkahelyi összetartás hiánya.

�� Csoporton belüli konfliktusok.

�� Szervezeti légkör.

�� Ellenırzések sőrősége.

�� Túlságosan alacsony fizetés, állás bizonytalansága.

�� Szexuális zaklatás (szóbeli, fizikai).


13/15

6.3 Megküzdés a stresszel

Azt a folyamatot, amikor az egyén megpróbál szembeszállni a stresszorok által kiváltott kellemetlen tünetekkel, megküzdésnek nevezzük. Érzelemközpontú megküzdés: Érzelemközpontú megküzdés esetén a negatív érzelmek elhatalmasodását akadályozza meg az ember, de magával a kiváltó okkal nem tud vagy nem akar foglalkozni (a lenti ábrán ezt dılt betőkkel jeleztük). Az érzelemközpontú megküzdésnek három különbözı módszere van:

1) Kérıdzı stratégia: Ebben a helyzetben az egyén teljesen begubózik, „képtelen vagyok bármit is tenni”. Nem tudnak aktív eszközökkel tenni a bajuk ellen, elég könnyen depresszió alakulhat ki. Alacsony önbecsüléssel rendelkezı emberekre jellemzı.

2) Elkerülı stratégia: Elkerülı stratégia esetén az egyén belekezd egy olyan tevékenységbe, amely alkalmas arra, hogy elterelje a figyelmét a probléma forrásáról. Ilyen lehet egy hobbi, vagy a barátokkal való találkozás. Mikor az elsı stressz hullámok elcsitulnak könnyebb aktív módszerekkel szembenézni a problémával

3) Negatív elkerülı: Szintén a figyelem elterelése a cél, de igen rossz eszközökkel. Ilyen az alkohol a drog és káros szenvedélyek bódulata.

Problémaközpontú megküzdés: Az egyén aktívan törekszik a stresszt okozó probléma megoldására. A problémamegküzdı lépések a következık:

1) Probléma pontos definiálása

2) Helyzet feltérképezése, esetleges szereplık bevonása

3) Irreális aggodalmak megismerése

4) Megoldási lehetıségek kidolgozása

5) Hatékonyságuk ellenırzése


14/15

Stresszor

Ez borzalmas!

Képtelen vagyok bármit

is tenni

Állandóan eszembe jut, nem tudok aludni

Feladom! Képtelen vagyok

megoldani.

MEGKÜZDÉS

Stresszor kiértékelése

Lehetséges válaszok

kiértékelése

Cselekvés, probléma megoldása

Mit változtassak

környezetemen? Mire vagyok képes, mit

változtassak magamon?

MENEKÜLÉS

LEG

E A

RTIS

Akkre

dit

ált

Feln

ıtt

képzé

si Inté

zmény

15

/15

F

ela

dato

k H

étf

ı

Ke

dd

S

zerd

a

Csü

tört

ök

Pé

nte

k S

zom

ba

t V

asá

rna

p

8:0

0 -

10:0

0

10:0

0 –

12:0

0

12:0

0 –

14:0

0

14:0

0 –

16:0

0

16:0

0 –

18:0

0

20:0

0 –


1/24

A MUNKAVISZONY, A KÖZSZOLGÁLATI JOGVISZONY

FOGALMA ÉS JELLEMZİI

TARTALOMJEGYZÉK 1 Munkavégzés munkaviszony vagy polgári jogviszony keretében.................................. 2 2 Munkaviszony jellemzıi a versenyszférában és a közszférában .................................. 2 3 Munkavégzési formák munkajogi jogviszony keretében ............................................... 4 4 A Munka Törvénykönyvérıl ........................................................................................ 4 5 A munkaviszony fogalma, alanyai............................................................................... 7 6 A munkavállaló ellenırizze, hogy a munkáltató bejelentette-e foglalkoztatását,

és fizeti-e utána társadalombiztosítási járulékokat! ...................................................... 7 7 A munkaviszony létesítése ......................................................................................... 8 8 A munkaviszony megszőnése és megszüntetése ........................................................ 8 9 A közalkalmazotti jogviszonyról .................................................................................11 10 A csoportos létszámcsökkentés.................................................................................14 11 A munkáltatói jogutódlás ...........................................................................................15 12 A munkaviszony módosítása .....................................................................................16 13 A munka díjazásának szabályai.................................................................................16


2/24

Mindennapi életünk része a munka, a lakosság mintegy egyharmada munkaviszony keretében végzi tevékenységét, ezért nagyon fontos, hogy a munkavállaló és munkáltatója ismerjék a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat.

1 Munkavégzés munkaviszony vagy polgári jogviszony keretében

Munkaviszony keretében a munkavállaló és a munkáltató között munkaszerzıdés jön létre, polgári jogi jogviszonyban a felek vállalkozási/megbízási szerzıdést kötnek. Vállalkozási jogviszonyban a vállalkozó a szerzıdés alapján valamely dolog tervezésére, elkészítésére. feldolgozására, átalakítására, üzembe helyezésére, megjavítására vagy munkával elérhetı más eredmény létrehozására köteles, a megrendelı pedig arra, hogy a neki nyújtott szolgáltatást átvegye és a vállalkozónak a szerzıdésben rögzített vállalkozói díjat megfizesse. Megbízási jogviszonyban a megbízott a megbízó utasításai szerint és a megbízó érdekében köteles a rábízott ügyet ellátni. Munkaviszonyban a munkavállaló a munkaszerzıdésben rögzített munkát, az ott rögzített munkakörre megállapított feladatok teljesítése révén, a munkáltató utasításai szerint (a munkáltató eszközeivel!) elvégezni, a munkáltató pedig köteles a munkaszerzıdésben rögzített illetve a munkaviszony során a felek megállapodása (vagy a munkáltató egyoldalú fizetésemelési intézkedése) alapján megállapított munkabért megfizetni. A munkajogi jogviszony tehát azt jelenti, hogy a munkáltató széleskörő munkáltatói utasítási joggal rendelkezik, a munkarendet is ı alakítja ki, a munkavállaló viszont bizton számíthat arra, hogy az elvégzett munkáért megkapja a munkabért, hiszen a munkabér megfizetésének kötelezettsége a munkáltatót terheli. Annak eldöntése, hogy az adott munkát munkaviszony vagy vállalkozás/megbízási jogviszony keretében végzik el – a munkavállaló számára sorsdöntı kérdés, hiszen ha nem munkaviszony keretében végez munkát, elesik a munkavállalókat megilletı jogoktól, így pl. nem vonatkoznak rá a Mt. szabadság kiadására vonatkozó szabályai, nem áll felmondási tilalom alatt (míg munkaviszonyban ez megilletné ıt), nem jogosult felmondási idıre, végkielégítésre, ha munkavégzés közben baleset éri ıt, nem számíthat táppénzre, sıt arra sem, hogy balesetét üzemi balesetnek minısítsék…

2 Munkaviszony jellemzıi a versenyszférában és a közszférában

Ismeretes, hogy a munka világában a piaci viszonylatú munkakapcsolatok az általánosak, az itt kidolgozott és bevezetett szabályok jelentik az alapot (Munka Törvénykönyve, rövidítve: Mt.), a közszféra szabályai vagy erre épülnek, vagy külön jogszabály-csoportot alkotnak (közalkalmazottak, köztisztviselık jogállásáról szóló törvény, valamint az ún. szolgálati jogviszonyban állók) A termelı/szolgáltató vállalatok munkaviszony keretében foglalkoztatják munkatársaikat, az állami költségvetés alapján mőködı intézmények (oktatási, egészségügyi intézmények és


3/24

háttérintézményeik, állami szervezetek/hivatalok, közszolgáltatók) alkalmazottjai közalkalma-zotti jogviszonyban állnak munkáltatójukkal. A közszféra munkavállalóinak vannak még egyéb speciális csoportjai is, így a minisztériumok és polgármesteri hivatalok köztisztviselıi (akik köztisztviselıi jogviszonyban állnak); a Honvédség, a nemzetbiztonsági szolgálatok, a Tőzoltóság, a katasztrófavédelem, a Vám- és Pénzügyırség, a büntetés-végrehajtás, a polgári védelem, és a fegyveres biztonsági ırség munkavállalói (szolgálati jogviszonyban); valamint az ügyészségek, bíróságok alkalmazottai (ügyészek, bírók, és bírósági alkalmazottak – az ügyészségekre, bíróságokra vonatkozó külön jogszabályok alapján). Aki a közszférában dolgozik, bizton számíthat arra, hogy bérezésére (illetményrendszer) hivatali elımenetelére nyilvános szabályok vonatkoznak, munkaviszonyának megszüntetése jogszabályi elıírások alapján korlátozott, tehát ebbıl a szempontból védett. Ugyanakkor munkavégzésére szigorúbb szabályok vonatkonak, így pl. munkáját rendszeres idıközönként értékelik, feladatai nem– vagy hiányos teljesítése nem marad következmény nélkül (fegyelmi eljárás alá vonják), munkakörének betöltéséhez különbözı képzettségeket kell megszereznie, vizsgákat kell letennie; általában nagyobb fokú lojalitást várnak el a közszféra alkalmazottjától. Ebben a munkajogi jogviszonyban a vezetık és beosztottjaik között szigorú hieratchikus rend uralkodik, a vezetıi utasítás megtagadását jobban büntetik. Tehát a munkaviszonyban dolgozók sokkal kiszámíthatatlanabb viszonyok között végzik munkájukat, de ugyanakkor nagyobb a tere a megállapodásoknak (akár egyéni, akár „kollektív” szinten). A versenyszférában munkaviszony létesítéséhez a két fél – munkáltató és munkavállaló – egybehangzó akarata szükséges, a munkaviszony megszüntetése mindkét fél jogosultsága, a munkavállaló felelısségre vonására meghatározott jogi feltételek mellett van lehetıség, a munkaviszony alatti feltételek alakításában a felek megállapodásának tág tere van. Munkaviszonyra vonatkozó kérdésekrıl rendelkezhet:

�� a Munka Törvénykönyve, valamint a közszféra munkajogi jogviszonyaira vonatkozó törvények

�� törvényi felhatalmazás alapján más jogszabály

�� kollektív szerzıdés

�� a felek között létrejött megállapodás (rendszerint munkaszerzıdés formájában) Munkaviszonyra vonatkozó szabály keretében minden kérdésrıl lehet rendelkezni, de egy, a munkavállalókra vonatkozó ún. pozitív eltérés szabálya szerint az eltérés lehetısége nem korlátlan, mivel az Mt. harmadik részében közölt szabályoktól (amelyek az egyéni munkaviszonyra vonatkozó rendelkezések) csak akkor lehet eltérni, ha ez a munkavállalókra kedvezıbb feltételt tartalmaz.


4/24

3 Munkavégzési formák munkajogi jogviszony keretében

A munkaviszony keretében végzett munkát alapvetıen a Munka Törvénykönyve szabályai szerint kell megítélni, ezért ez a törvény a munkaviszony alapjogszabálya. Vannak olyan munkaviszonynak számító munkavégzésre irányuló jogviszonyok, amelyek amellett, hogy munkaviszonynak számítanak, de a jogalkotó megítélése szerint olyan specifikummal rendelkeznek, hogy mindenképpen szükség van arra, hogy ezekrıl külön jogszabályok szülessenek, illetve hogy a Munka Törvénykönyvében kapjanak külön fejezetet. Ilyen munkaviszonyok – a rájuk vonatkozó jogszabályokkal illetve jogszabályhelyekkel együtt:

�� biztosított bedolgozói jogviszony

�� egyszerősített foglalkoztatás keretében munkát végzık

�� munkaerı–kölcsönzéssel munkát végzık

�� távmunka keretében munkát végzık

�� munkavégzés részmunkaidıben A felsorolásban található munkaviszonyokat abból a szempontból is értékelhetık, hogy megfelelnek-e az alapjogviszony bizonyos kritériumainak. Ezek a munkaviszonyok azonban olyan munkavégzésre irányulnak, amelyekben egy-egy elemük nem felel meg a tipikus munkavégzésnek, így pl.

�� a munkavégzés nem a munkáltató telephelyén történik (bedolgozói jogviszony)

�� a munkavégzés a munkáltató telephelyén történik, de a munkát végzı személy nem a munkáltató alkalmazottja (kölcsönzött munkaerı, távmunkás

�� a munkavégzés alkalmanként történik (egyszerősített foglalkoztatás)

�� a munkavállaló nem teljes munkaidıben végez munkát (részmunkaidı) Mindezek miatt ezeket a munkavégzési formákat a szakirodalom atipikus munkavégzésnek nevezi.

4 A Munka Törvénykönyvérıl1

A munkaviszony alaptörvénye a Munka Törvénykönyve, amelyben a megtalálhatók a munkaerı-piac szereplıire vonatkozó legfontosabb szabályok, a munkaviszony alanyainak jogi és kötelezettségei, a munkaügyi kapcsolatok, a munkavállalói érdekképviseleteinek létrejöttére, mőködésére vonatkozó szabályok, az egyéni munkavégzés anyagi és eljárásjogi rendelkezései, az érdekérvényesítés szabályai. A törvény maga öt részbıl áll:

I. rész bevezetı és általános rendelkezések (hatály, alapelv, megtámad hatóság, semmisség, elévülés, munkaügyi jogszabályok, stb.)

II. rész a munkaügyi kapcsolatok (szakszervezetek, üzemi tanács, kollektív szerzıdés, munkavállalói részvételi jogok)

1 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvérıl


5/24

III. rész munkaviszony (jogok és kötelezettségek) IV. rész munkaügyi kollektív vita és jogviták V. rész átmeneti és vegyes intézkedések

A törvény személyi hatálya kiterjed

�� minden olyan munkaviszonyra, amelynek alapján a munkát a Magyar Köztársaság területén végzik, amelyben magyar munkáltató munkavállalója végez munkát ideiglenesen külföldön

�� a fiatal munkavállalókra, akik nem munkaviszony keretében, hanem megbízási vagy vállalkozási szerzıdéssel teljesítenek munkafeladatokat

�� a közalkalmazotti illetve a köztisztviselıi testületekre, figyelembe véve, hogy meghatározott szabályainak alkalmazhatóságáról a jogalkotó külön törvényekben (Kjt. illetve Ktv.) rendelkezik.

A munkaviszony alanyai (munkáltató és munkavállaló, illetve a munkavállalóik képviselıi) a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során kötelesek a jóhiszemőség és a tisztesség követelményeinek megfelelıen, kölcsönösen együttmőködve eljárni, azaz a rendeltetésüknek megfelelıen alkalmazni a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat – ez a rendeltetésszerő joggyakorlás követelménye. Nem rendeltetésszerő a joggyakorlás, ha annak során mások jogos érdeke szenved csorbát, mások érdekérvényesítési lehetısége korlátozódik, másokat zaklatnak, véleménynyilvánításukat elfojtják, illetve a joggyakorlás ilyen eredményekre vezet. A rendeltetésellenes joggyakorlás hátrányos következményeit megfelelıen orvosolni kell. Az együttmőködés legfıbb tartalmai követelménye, hogy a munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet köteles minden olyan tényrıl, körülményrıl, illetıleg ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentıs. A munkáltató a munkavállalókra vonatkozó adatokat, tényeket illetve véleményt harmadik személynek csak akkor szolgáltathat ki, ha errıl törvény (pl. statisztikai adatgyőjtés) rendelkezik, illetve ha ehhez a munkavállaló hozzájárult. A munkáltató kötelezettsége, hogy az adatvédelmi törvény szabályainak megfelelıen kezelje a munkavállalók adatait, saját vagyonvédelmi érdekeit sem helyezheti a munkavállalók személyes adatainak védelme elé. Köteles tájékoztatni a munkavállalókat, ha vagyonvédelmi okokból megfigyelésre alkalmas technikai eszközöket (pl. megfigyelı kamerákat) kíván felszereltetni, azok mőködéséhez a munkavállalók hozzájárulását kell kérnie; továbbá felelıs a munkáltató az általa megbízott vagyonvédelmi ırök eljárásáért, ha azok a feladataik teljesítése közben megsértik az adatvédelmi és saját tevékenységükre vonatkozó külön jogszabályokat2. A munkavállaló köteles a munkáltató jogos gazdasági érdekei veszélyeztetésétıl tartózkodni – a munkaviszony fennállása alatt, de a munkaviszony megszőnése után is. A munkaviszony megszőnését követıen ez a kötelezettség a munkavállalót csak akkor terheli, ha a munkáltató és közte megállapodás jön létre azzal a tartalommal, hogy a munkáltató megfelelı ellenértéket

2 Többször elıfordult, hogy az ırök átlépik hatáskörüket, és hatóságként járnak el, személyi motozást végeznek, amit nem tehetnek meg, ezt kifejezetten tiltja a tevékenységükre vonatkozó jogszabály


6/24

fizet ezen kötelezettség felvállalásáért. (A munkavállaló 3 évig kötelezhetı ún. üzleti titok megırzésére ebben a polgári jogi megállapodásban). Az egyenlı bánásmód követelményét meg kell tartani, és e szabály megsértésének következményeit megfelelıen orvosolni kell, de ez nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával. Az esélyegyenlıségi törvény tiltja a hátrányos megkülönböztetést, különösen a zaklatást, a jogellenes elkülönítést, a megtorlást, ha az a sértett valamely, a törvényben felsorolt tulajdonságán alapul. Az esélyegyenlıségi törvény3 foglalkoztatásról szóló fejezete tartalmazza, hogy milyen munkáltatói magatartások értelmezhetık az egyenlı bánásmód követelményeinek megsértéseként , így a munkához való hozzájutásban (különösen nyilvános álláshirdetésben, a felvételkor (felvételi elbeszélgetésen, interjún, stb.), az alkalmazási feltételekben, a megelızı vagy a munkavégzés folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan, a munkafeltételek megállapításában és a munkafeltételek biztosításában, a munkabér megállapításában és biztosításában, a munkavállalók szervezeteiben való részvétellel illetve tagsággal kapcsolatban, a kártérítési, illetve fegyelmi felelısség érvényesítése során. Az egyenlı bánásmód elıbbi követelményeinek megtartása alól mentesülhet a munkáltató, ha bizonyítani tudja: az egyenlı bánásmód követelményeinek megsértését a munka jellege vagy természete indokolja és a megkülönböztetés a számba vehetı lényeges és jogszerő feltételekkel arányos. A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat alaki kötöttség nélkül lehet megtenni, azaz nincs külön elírt forma (pl. egy őrlap, vagy minta, stb.) A munkavállaló kérésére a nyilatkozatot akkor is írásba kell foglalni, ha az egyébként nem kötelezı. (Ennek következtében az alaki kötöttség megsértésével tett nyilatkozat érvénytelen.) A munkáltató akkor köteles írásbeli intézkedését megindokolni, ha az ellen a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet (pl. a munkaviszony felmondása). Ebben az esetben a jogorvoslat módjáról és határidejérıl a munkavállalót ki kell oktatni. Az írásbeli nyilatkozat akkor tekinthetı közöltnek, ha azt az érdekeltnek adják át. A közlés akkor is hatályos, ha az átvételt az érdekelt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza, errıl jegyzıkönyvet kell felvenni. Kézbesítettnek kell tekinteni jognyilatkozatot akkor is, ha a küldemény átvételét megtagadták – a kézbesítés megkísérlésének napján,egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követı tízedik munkanapon Az elévülés az az idıtartam, amely alatt érvényesíthetı valamely igény (követelés) a munkáltatóval szemben. Az igény elévülése az esedékessé válástól kezdıdik. Az általános elévülési idı 3 év. Kivétel:

�� bőncselekvénybıl eredı kár megtérítésére irányuló igény elévülési ideje 5 év, ha a büntethetıség elévülési ideje ennél hosszabb, akkor az az idı

3 2003. évi CXXV. Törvény az egyenlı bánásmódról és az esélyegyenlıség elımozdításáról.


7/24

�� ha a munkáltató a munkavállalónak súlyos érdeksérelmet okozhat, és ez a bizonytalan helyzet hosszú ideig nem tartható fenn, akkor 30 nap.

� Munkaviszony létesítése, megszüntetése, módosítása, a munka díjazása: A munkaviszony – ha a törvény eltérıen nem rendelkezik – munkaszerzıdéssel jön létre. A munkaszerzıdés a munkavállaló és a munkáltató munkaviszony létesítésére irányuló egybehangzó akaratnyilatkozata.

5 A munkaviszony fogalma, alanyai

A Mt. szabályai szerint munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki 16. életévét betöltötte, valamint az is, aki 15. életévét már betöltötte, de nappali tagozaton általános iskolában, szakiskolában, középiskolában folytat tanulmányokat és az iskolai szünetben kíván dolgozni. Ebben az esetben – tehát ha 16 éven aluli kíván munkaviszonyt létesíteni – a törvényes képviselı hozzájárulása szükséges. Ugyancsak törvényes képviselı hozzájárulása kell akkor is, ha korlátozottan cselekvıképes személy kíván munkaviszonyt létesíteni. A tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján, a külön jogszabályban meghatározott mővészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében is foglalkoztatható. Fiatal munkavállaló az, aki még nem töltötte be 18. életévét. Munkáltató az lehet, aki jogképes. A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredı munkáltatói jogokat és kötelességeket − a munkáltató jogkört mely személy vagy szerv (pl. egy részvénytársaság közgyőlése) gyakorolja, illetve teljesíti.

6 A munkavállaló ellenırizze, hogy a munkáltató bejelentette-e foglalkoztatását, és fizeti-e utána társadalombiztosítási járulékokat!

Az APEH regionális ügyfélszolgálatainál érdeklıdni (személyesen), vagy az ügyfélkapun (regisztráció után) a kormányzati portálon (TAJ−szolgáltatások menüpont alatt) lehet lekérdezni a munkaadó által bejelentett aktuális biztosítási jogviszonyt; illetve hogy a munkáltató bejelentette-e a munkavállaló foglalkoztatását és fizeti utána a társadalombiztosítási járulékot. (Elérhetıség: https://ugyintezes.magyarorszag.hu/szolgaltatasok/taj.html) Nemcsak a foglalkoztatás bejelentését ajánlott leellenırizni, ugyanilyen fontos meggyızıdni arról, hogy a munkáltató befizette a társadalombiztosítási járulékokat, mi¬vel a két kötelezettség teljesítése mellett lehet igénybe venni a társadalombiztosítási szolgáltatásokat (táppénz, betegellátás, stb.)


8/24

7 A munkaviszony létesítése

A munkaviszony a munkaszerzıdéssel jön létre, munkaszerzıdést minden esetben írásba kell foglalni, ennek elmaradása esetén a munkaszerzıdés érvénytelen. A munkajogviszony létrejöttéhez az szükséges, hogy a felek megállapodjanak a munkaszerzıdés kötelezı tartalmi elemeiben:

�� a személyi alapbérben

�� a munkakörben

�� a munkavégzés helyében, amely legtöbbször a munkáltató valamely szervezeti egységének földrajzi meghatározását jelenti (a munkavégzés helye lehet állandó vagy változó)

A munkaszerzıdésnek tartalmaznia kell a felek nevét, a feleknek a munkaviszony szempontjából lényeges adatait (pl. a munkáltató székhelye, adószáma).A munkáltató a munkaszerzıdés megkötésével egyidejőleg, de legkésıbb a munkaszerzıdés megkötésétıl számított 30 napon belül írásban is köteles a munkavállalót tájékoztatni többek között a következıkrıl:

�� a munkaköri feladatokról, a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségrıl,

�� az irányadó munkarendrıl (többmőszakos, megszakítás nélküli stb.),

�� a munkabér egyéb elemeirıl (pl. mőszakpótlékok),

�� a bérfizetés napjáról,

�� arról, hogy a munkáltatónál létezik-e kollektív szerzıdés, valamint

�� a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezet megnevezésérıl, illetıleg arról, hogy a munkáltatónál mőködik-e üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott).

A munkaviszony általában határozatlan idıre jön létre. Határozott idıre kötött munkaszerzıdésben a határozott idı egy pontos naptári idıpont, de lehet valamilyen esemény bekövetkezése (pl. GYES-en lévı munkavállaló visszatérése) vagy egy feladat ellátása is. A határozott idıre szóló munkaviszony idıtartama nem haladhatja meg az öt évet. A felek próbaidıt köthetnek ki a munkaszerzıdésben, melynek idıtartama alapvetıen 30 nap, legfeljebb három hónap lehet, meghosszabbítására sincs lehetıség. A próbaidı alatt bármelyik fél azonnali hatállyal, bármiféle kötelezettség nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt.

8 A munkaviszony megszőnése és megszüntetése

A munkaviszony megszőnése azt jelenti, hogy az a felek külön nyilatkozata nélkül, külsı körülmények beálltával automatikusan megszőnik. Ilyen esetek

�� munkavállaló halála,

�� munkáltató jogutód nélküli megszőnése (errıl késıbb bıvebben szólunk)

�� határozott idıre létrehozott munkaviszony idıtartamának lejárta.


9/24

A munkaviszony megszüntetésrıl akkor beszélünk, ha az nem külsı körülmények, hanem az egyik vagy mindkét fél akarata miatt szőnik meg. Ennek esetei:

�� munkáltató és a munkavállaló közös megegyezése,

�� rendes felmondás,

�� rendkívüli felmondás,

�� próbaidı alatti azonnali hatályú megszüntetés,

�� határozott idıtartamú munkaviszony megszüntetése. A munkaviszony megszüntetésekor a munkavállaló és a munkáltató is nyilatkozataikat csak írásban tehetik meg, e nélkül ugyanis érvénytelennek minısül. A határozatlan idıre létesített munkaviszonyt mind a munkáltató, mind a munkavállaló megszüntetheti rendes felmondással, természetesen csak írásban. A határozott idejő munkaviszonyt csak

�� közös megegyezéssel,

�� rendkívüli felmondással illetıleg

�� próbaidı kikötése esetén azonnali hatállyal

lehet megszüntetni. A munkáltató (de csak a munkáltató!) rendes felmondással is megszüntetheti a munkavállaló munkaviszonyát, ebben az esetben viszont ki kell fizetnie a munkavállalónak az egyévi, illetve ha a még hátralévı idı egy évnél rövidebb, a hátralévı idıre járó átlagkeresetét. A munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel a munkaviszonyt bármikor megszüntetheti – mindkét fél szabad mérlegelésen alapuló, feltétel nélküli akarat-elhatározásából. A munkáltató egyik törvény által elıírt kötelezettsége a felmondás indokolása, melyben azokat a konkrét körülményeket és okokat kell megfogalmaznia. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató mőködésével összefüggı ok lehet (pl. csoportos létszámcsökkentés). A felmondás elıtt a munkavállaló számára lehetıséget kell adni arra, hogy a vele szemben felhozott kifogások ellen védekezhessen. A munkáltatóval szemben a munkavállalónak nem kell megindokolnia rendes felmondását. A felmondó nyilatkozat viszont csak akkor válik hatályossá, ha azt a másik fél átvette. A munkaviszony rendkívüli felmondás keretében történı megszüntetésével egyaránt élhet a munkáltató és a munkavállaló is. A rendkívüli felmondás egy olyan egyoldalú nyilatkozat, amely a munkajogviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. A törvény szigorúan meghatározza, hogy a rendkívüli felmondás feltételeit. Így ezt a jogot csak abban az esetben lehet gyakorolni, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentıs mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.


10/24

A rendkívüli felmondás jogával a felek csak a felmondást megalapozó okról való tudomásszerzést követı tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétıl számított egy éven belül élhetnek. Ha a munkavállaló szünteti meg a munkaviszonyt rendkívüli felmondással, akkor megilletik a felmondási és felmentési idıre járó juttatások, valamint a végkielégítés összege is (követelhetık még az esetlegesen felmerült károk is) A felmondási idı célja nem más, mint hogy a másik fél felkészülhessen a munkaviszony megszüntetésre, vagyis, hogy a munkavállaló új állást, míg a munkáltató új munkaerıt találhasson. A felmondási idı tartama legalább harminc nap, legfeljebb egy év lehet, amelytıl sem a felek, sem kollektív szerzıdés nem térhet el. A harmincnapos felmondási idı a munkáltatónál munkaviszonyban töltött:

�� három év után harmincöt nap

�� öt év után negyvenöt nap

�� nyolc év után ötven nap

�� tíz év után ötvenöt nap

�� tizenöt év után hatvan nap

�� tizennyolc év után hetven nap

�� húsz év után kilencven nap. Munkáltatói rendes felmondás esetén a munkáltató köteles a munkavállalót a felmondási idın belül a munkavégzés alól felmenteni, a felmondási idı felének megfelelı idıre, a munkavállaló kérésnek megfelelı idıpontokban. A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya

�� munkáltatói rendes felmondás,

�� a munkáltató jogutód nélküli megszőnése vagy

�� a munkavállaló rendkívüli felmondása

következtében szőnik meg. A végkielégítés törvényi mértéke a munkaviszonyban töltött idı alapján

�� legalább három év esetén: egyhavi

�� legalább öt év esetén: kéthavi

�� legalább tíz év esetén: háromhavi

�� legalább tizenöt év esetén: négyhavi

�� legalább húsz év esetén: öthavi

�� legalább huszonöt év esetén: hathavi

átlagkereset összege.


11/24

A felmondási tilalom azt jelenti, hogy a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott idıtartam alatt:

�� betegség, üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresıképtelenség

�� beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,

�� közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság

�� a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggı kezelés, a terhesség, a szülést követı három hónap, illetve a szülési szabadság

�� gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság

�� sor- vagy tartalékos katonai szolgálat

�� rehabilitációs járadékban részesülı személy keresıképtelensége A felmondási idı – ha a felmondási védelem idıtartama

�� a 15 napot meghaladja, ezt követıen csak 15 nap,

�� a 30 napot meghaladja, ezt követıen csak 30 nap

elteltével kezdıdhet el.

9 A közalkalmazotti jogviszonyról

A közalkalmazotti jogviszony alaptörvénye a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény, amelyben a jogalkotó minden rész végén jelzi, hogy a mögöttesen alkalmazandó Munka Törvénykönyve mely szabályai nem érvényesek a közalkalmazotti jogviszonyban. Közalkalmazotti jogviszony csak pályázat alapján létesíthetı, és csak olyan munkavállaló nevezhetı ki közalkalmazottá, aki a pályázaton részt vett, és megfelel a pályázat kiírásában feltüntetet feltételeknek. A közalkalmazotti jogviszony is általában határozatlan idıre szól, de kinevezéssel jön létre, ha a kinevezést a közalkalmazott elfogadja. A kinevezést, annak elfogadását írásba kell foglalni. A kinevezési okmány kötelezı tartalma:

�� a fizetési osztály és fizetési fokozat (ez a közalkalmazott besorolásának alapja)

�� az illetmény (amely a versenyszféra személyi alapbérének megfelelıje)

�� a munkakör

�� a munkavégzés helye Határozott idıre szóló jogviszony közalkalmazottként csak helyettesítés céljából vagy meghatározott feladat elvégzésére létesíthetı. Itt is megvan a próbaidı intézmény, de itt a próbaidı kötelezı, idıtartama minimum három, legfeljebb négy hónap (ezalatt a közalkalmazotti jogviszony mindkét fél részérıl, indoklás nélkül megszüntethetı, és meghosszabbítása tilos.)


12/24

Meghatározott fizetési osztályba sorolt közalkalmazottak esetében kötelezı gyakornoki idıt kikötni. Erre akkor kerül sor, ha a közalkalmazott nem rendelkezik a munkaköréhez szükséges iskolai vagy szakmai végzettséggel és az elıírt három évet meghatározó gyakorlattal. Ez az idı alkalmas a gyakorlati idı megszerzésére, és egyben bebizonyosodhat, hogy a gyakornok alkalmas a közalkalmazotti pályára. A közalkalmazotti jogviszony automatikusan megszőnik

�� a kinevezésben foglalt határozott idı lejártával

�� a közalkalmazott halálával

�� a munkáltató jogutód nélküli megszőnésével

A közalkalmazotti jogviszony megszüntethetı

�� közös megegyezéssel

�� áthelyezéssel

�� lemondással

�� rendkívüli felmondással

�� felmentéssel

�� azonnali hatállyal a próbaidı alatt

�� rendkívül felmentéssel a gyakornoki idı alatt

�� elbocsátással

A lemondás A közalkalmazott a határozatlan idejő közalkalmazotti jogviszonyát lemondással bármikor megszüntetheti, a lemondási idı hossza két hónap, ennek egy részére vagy egészére a munkáltató felmentheti a közalkalmazottat a munkavégzés alól. Nem szüntethetı meg a határozott idejő közalkalmazotti jogviszony lemondással, csak meghatározott ok fennállása esetén, azonnali hatállyal, ekkor a közalkalmazott részére egy évi, vagy ha a határozott idıbıl még hátralévı idı egy évnél rövidebb, a hátralévı idıre járó átlagkeresete jár.

A rendkívüli lemondás Rendkívüli lemondással a közalkalmazotti jogviszonyt a közalkalmazott akkor szüntetheti meg, ha a munkáltató

�� a közalkalmazotti jogviszonyból eredı lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal és jelentıs mértékben megszegi

�� olyan magatartást tanúsít, mely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását a továbbiakra nézve lehetetlenné teszi

A felmentés A felmentésre a munkáltató jogosult, de csak a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvényben felsorolt okok alapján, mint pl. ha


13/24

�� megszőnt a munkáltató azon tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták

�� a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált, vagy munkáját nem végzi megfelelıen

A munkáltató köteles a felmentést megindokolni, a felmentés okának az indoklásból világosan ki kell derülnie. A munkáltató nem szüntetheti meg felmentéssel a közalkalmazotti viszonyt az alábbiakban felsorolt idıtartam alatt (felmentési védettség):

�� a külföldön nemzetközi vagy egyéb szervezetnél végzett munka illetve a tartósan külföldi szolgálatot teljesítı személy házastársának fizetés nélküli szabadsága

�� a külföldi tanulmányút (ösztöndíjjal)

�� a munkáltató által elrendelt képzés

ideje. A felmentési idı − a felmentési védelem idıtartama

�� a tizenöt napot meghaladja, ezt követıen csak 15 nap

�� a harminc napot meghaladja, ezt követıen csak 30 nap

elteltével kezdıdhet el. A közalkalmazotti jogviszony csak különösen indokolt esetben szüntethetı meg felmentéssel, ha a közalkalmazott házastársa (élettársa) nem rendelkezik önálló, a minimálbérnek megfelelı jövedelemmel, és legalább három eltartott gyermeke van, vagy a közalkalmazott egyedülálló, és eltartott gyermeke még nem töltötte be 18. életévét. A felmentési idı legalább hatvan nap, a nyolc hónapot nem haladhatja meg. A hatvannapos felmentési idı a közalkalmazotti jogviszonyban töltött

�� öt év után egy hónappal;

�� tíz év után két hónappal;

�� tizenöt év után három hónappal;

�� húsz év után négy hónappal;

�� huszonöt év után öt hónappal;

�� harminc év után hat hónappal

meghosszabbodik (kollektív szerzıdés 8 hónapnál hosszabb felmentési idıt nem állapíthat meg.) A munkáltató legalább a felmentési idı felére köteles a közalkalmazottat mentesíteni a munkavégzés alól. A mentesítési idı legalább felének megfelelı idıtartamban a közalkalmazott kívánságának megfelelı idıben és részletekben történhet a felmentés. Végkielégítés illeti meg a közalkalmazottat, ha közalkalmazotti jogviszonya

�� • felmentés,

�� • rendkívüli lemondás,

a munkáltató jogutód nélküli megszőnése következtében szőnt meg.


14/24

A közalkalmazott végkielégítésének mértéke, ha a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idı legalább

�� három év: egy havi,

�� öt év: két havi,

�� nyolc év: három havi,

�� tíz év: négy havi,

�� tizenhárom év: öt havi,

�� tizenhat év: hat havi,

�� húsz év: nyolc havi

átlagkeresetének megfelelı összeg

10 A csoportos létszámcsökkentés

Csoportos létszámcsökkentésrıl akkor beszélünk, ha a munkáltató:

�� 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén: legalább10,

�� 100, vagy annál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén: legalább a munkavállalók 10 %-a,

�� 300, vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén: legalább 30 munkavállaló

munkaviszonyát kívánja 30 napon belül a mőködésével összefüggı ok miatt megszüntetni. Minden olyan munkaviszony megszüntetést figyelembe kell venni, amelyre a munkáltató mőködésével összefüggı okból került sor, így akiknek a munkaviszonya

�� munkáltatói rendes felmondással,

�� a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezéssel szőnt meg. A munkáltató köteles csoportos létszámcsökkentés esetén az alábbi lépéseket megtenni:

1) a döntést megelızıen legalább 22 nappal korábban (vagyis a konzultációt megelızıen legalább 7 nappal korábban) a munkavállalók képviselıivel írásban közölni bizonyos információkat (az okokat, az érintett munkavállalók létszámát – foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban, illetve a döntést megelızı félévben foglalkoztatott munkavállalók létszámát)

2) a megelızıen legalább 15 nappal köteles a munkavállalók képviselıivel (üzemi tanács, ennek hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezetek, illetve a munkavállalók képviselıibıl létrehozott bizottság) konzultációt kezdeményezni, azt a döntésének meghozataláig, vagy a megállapodás megkötéséig folytatni.

3) a konzultáció során a munkavállalói képviselıket a munkáltatónak folyamatosan tájékoztatnia, így megfelelı idıben és írásban köteles velük közölni a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett idıtartamát és idıbeni ütemezését (mely ütemezést 30 napos idıszakok alapján kell meghatározni),az elbocsátandók kiválasztásának szempontjait, továbbá a munkaviszony megszüntetésével járó juttatás feltételeit, illetve mértékének meghatározásának módját.


15/24

4) a munkavállalók képviselıinek tájékoztatásával egyidejőleg írásban értesítést küldeni a munkaügyi központnak a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, ennek másolatát a munkavállalók képviselıinek át is kell adni.

5) a konzultációt követıen a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt, a döntésében meg kell határoznia az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát (foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban) a végrehajtás kezdı és befejezı idıpontját, idıbeni ütemezésé.

A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésérıl az érintett munkavállalót a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlését megelızıen legalább 30 nappal írásban tájékoztatja (a tájékoztatás másolatát munkavállalók képviselıi, illetve munkaügyi központ kapja).

11 A munkáltatói jogutódlás

Munkáltatói jogutódlásnak számít

�� egyrészt a jogszabályon alapuló jogutódlás

�� másrészt a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erıforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (pl. gazdasági egység, üzem, telephely) a további mőködtetés céljából történı átadása és átvétele, így különösen az adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén

Lényeges további kritérium, hogy az átadás átvétel az Mt. hatálya alá tartozó szervezet vagy személy között valósuljon meg, és ez megállapodásban kerüljön rögzítésre. A jogelıdrıl a jogutódra szállnak át a jogutódlás idıpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelességek. Azonban ha a jogutódlással egyidejőleg a jogelıd is megszőnik, akkor a megszőnt munkaviszonyból származó (és még el nem évült) jogok és kötelezettségek is terhelik a jogutód munkáltatót. A törvény a jogelıd és a jogutód számára egyaránt tájékoztatási és konzultációs kötelezettséget ír elı, akik legkésıbb a jogutódlást megelızıen tizenöt nappal kötelesek tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezetet, ennek hiányában az üzemi tanácsot, illetve a nem szervezett munkavállalók képviselıibıl létrehozott bizottságot a jogutódlás idıpontjáról vagy tervezett idıpontjáról, az okáról, illetve a munkavállalókat érintı jogi, gazdasági és szociális következményekrıl; valamint kötelesek konzultációt is kezdeményezni a munkavállalókat érintı tervbe vett egyéb intézkedésekrıl. Ezen konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá e következmények enyhítését célzó eszközökre. A jogelıd és a jogutód munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a konzultációs és tájékoztatási kötelezettséget azért nem teljesítette, mert a döntéshozó a jogutódlásról szóló döntésérıl a tájékoztatást elmulasztotta.


16/24

12 A munkaviszony módosítása

A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerzıdést csak közös megegyezéssel módosíthatja. Kollektív szerzıdés a munkaszerzıdést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja. A munkaszerzıdés módosítására a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfelelıen alkalmazni. Nem minısül munkaszerzıdés-módosításnak, ha a munkavállaló a munkáltató mőködésével összefüggı okból, ideiglenesen

�� a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el (átirányítás)

�� a szokásos munkavégzési helyén kívüli végez munkát (kiküldetés)

�� a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, más munkáltatónál dolgozik (kirendelés) – ha a másik munkáltató is azonos tulajdonosi érdekeltségi körbe tartozik

�� a munkáltatók között ellenszolgáltatás nélküli megállapodás alapján a munkavállaló más munkáltatónál végzi munkáját a munkáltató utasítása szerint

Ugyancsak nem jár munkaszerzıdés módosítással, ha a munkavállaló munkaszerzıdésben úgy állapodott meg munkáltatóval, hogy a munkavégzés helye változó, ilyenkor a munkavállaló köteles a másik munkavégzési helyen felvenni a munkát munkaszerzıdésének módosítás nélkül. Munkaszerzıdés módosítása nélkül kötelezett a munkavállaló a munkáltató új telephelyén munkavégzésre, ha a munkáltató új székhelyre vagy telephelyre költözik, amely esetben látszólag objektív körülmények miatt kerül sor a munkavégzés helyének megváltozására. Ha a munkavállaló nem járul hozzá a munkaszerzıdés módosításához, a munkáltató módosításra vonatkozó egyoldalú ajánlata nem teljesülhet, ezért a munkaviszony változatlan feltétellel folytatódik.

13 A munka díjazásának szabályai

A munkavállaló munkáltatótól kapott járandóságát munkabérnek nevezzük, melyet a munkavállaló a munkáltatótól munkaviszonya alapján – a munkavégzésért kap. A munkavállalót − eltérı megállapodás hiányában − a munkaszerzıdésben megállapított személyi alapbérnek megfelelı munkabér illeti meg, melynek mértéke a munkáltató és a munkavállaló közötti szabad megegyezés tárgya, egyetlen kikötéssel: a munkavállalónak jár a legkisebb munkabér összege (a minimálbér, illetve törvény által meghatározott esetekben az ún. garantált bérminimum). Amennyiben a személyi alapbérrıl a munkaszerzıdés nem rendelkezik, akkor a szerzıdés érvénytelen. Az Mt. lényegében háromféle munkabért különböztet meg: az idıbért, teljesítménybért illetve ezek kombinációját, ez utóbbi csoportbérforma (mozgóbér is). A munkavállalónak alapesetben személyi alapbérként idıbér jár, a teljesítménybérezés feltételeirıl (teljesítménykövetelmények) a munkaszerzıdésben illetve kollektív szerzıdésben kell megállapodni. Külön megállapodás hiányában a munkavállalónak a kikötött személyi alapbére


17/24

jár. A személyi alapbérnek különösen fontos szerepe van a különbözı nem munkavégzéssel töltött idıszakokra járó munkabér meghatározásakor (pl. állásidı), továbbá a bérpótlékok alkalmazása esetén. Az egy órára járó személyi alapbért úgy kell kiszámítani, hogy a havi személyi alapbér összegét osztani kell

�� teljes munkaidıs foglalkoztatás esetén 174-gyel,

�� részmunkaidıs, vagy rövidebb teljes munkaidıs foglalkoztatás, illetve készenléti jellegő munkakörben a napi nyolc vagy heti negyven órát meghaladó mértékő munkaidı esetén a 174 óra idıarányos részével.

Fıszabály: „A munkavállalót - eltérı megállapodás hiányában - a munkaszerzıdésben megállapított személyi alapbérnek megfelelı munkabér illeti meg.” Alapbér: a munkavállalónak a munkaszerzıdésben meghatározott személyi alapbére, mely lehet idıbér, teljesítménybér vagy a kettı kombinációja; illetve fizethetı a munkavállalóval történı megállapodás alapján hetente illetve havonta. Személyi alapbér: eltérı megállapodás hiányában a munkavállaló munkaszerzıdés szerinti bére, mely mindig idıbér Idıbér: meghatározott idıszakra szóló munkabér (órabér, hetibér, havibér, stb.) Eltérı megállapodás hiányában az idıbér az adott idıszakra jutó teljes munkaidı letöltése esetén jár, beszámítva a munkavégzés alóli mentesítések idejét is. Minimálbér: a Kormány az Országos Érdekegyeztetı Tanáccsal egyetértésben dönt a legkisebb munkabérrıl, vagyis a minimálbérrıl. Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként a meghatározott feltételeknek megfelelıen legalább a kötelezı legkisebb munkabér jár, melytıl érvényesen eltérni nem lehet.4 Garantált bérminimum: a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettséghez, szakképzettséghez és gyakorlati idıhöz kötött garantált bérminimum. Átlagkereset: az átlagkereset, az átlagszámítás alapjául szolgáló idıszakra a munkavállalónak kifizetett munkabér idıarányosan számított átlaga, melynek alapja a munkavállalónak az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett munkabére. Távolléti díj: ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején (idıszakában) érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint a munkaidı-beosztástól eltérı, illetve a munkaidıkereten felül elrendelt rendkívüli munkavégzés miatt kiegészítı pótlék együttes összegének a távollét idejére számított idıarányos átlaga jár. A teljesítménybér meghatározásához szükséges teljesítmény-követelményeket a munkáltatónak kell meghatározni olyan elızetes − objektív mérésen és számításon alapuló − eljárás alapján, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidıben történı 100 %-os teljesíthetıségének vizsgálatára. Ennek során figyelembe kell venni, hogy mely munkavállalói

4 A hatályos rendelkezés: 295/2009. (XII. 21.) Korm. Rendelet a kötelezı legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról


18/24

csoportok bérezése történik teljesítésbérezés formájában, milyen feltételek között mőködik a munkáltató. Fontos munkavállalókat védı szabály, hogy ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentıs részben nemcsak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelezı. A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezıket alkalmazásuk elıtt írásban közölni kell a munkavállalóval. Írásbeli közlésnek minısül a tájékoztatás helyben szokásos módon történı közzététele.

� Egyenlı illetve egyenlı értékő munkaért egyenlı bér jár!

A Munka Törvénykönyve alapelvei közé tartozik a diszkrimináció tilalma, amikor azokat a munkavállalókat, akik egyébként azonos munkát végeznek, azonosan kell bérezni. Az Mt. kimondja, hogy az egyenlı illetve egyenlı értékőként elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenlı bánásmód követelményét be kell tartani. A törvény – példálózva – felsorolja azokat a tényezıket, amelyeket figyelembe kell a munka egyenlı értékének meghatározásakor:

�� a munka mennyisége, minısége

�� a munkakörülmények

�� a szükséges szakképzettség

�� a fizikai vagy szellemi erıfeszítés

�� a tapasztalat

�� a felelısség. A bérpótlék kiegészítı bérezési forma, amely azoknak a körülményeknek a figyelembe vételére szolgál, amelyekre a személyi alapbár megállapításakor nem voltak tekintettel. Az Mt. mindig a pótlék legkisebb mértékét határozza meg, ezektıl kollektív szerzıdésben, vagy munkaszerzıdésben a munkavállalók szempontjából kedvezıbb szabályozás is lehetséges. A bérpótlékok számítási alapja a munkavállaló személyi alapbére, de kollektív szerzıdésben ettıl is el lehet térni. Mőszakpótlékra jogosultak a többmőszakos munkaidı-beosztásban, illetve a megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalók − délutáni mőszaknap délutáni mőszakpótlék, az éjszakai mőszakban éjszakai mőszak jár. Többmőszakos a munkarend, amikor egy napon belül, egymást váltva végeznek a munkavállalók azonos tevékenységet. Délutáni munkavégzés esetén a mőszakpótlék mértéke legalább 15 %. Az éjszakai mőszakpótlék mértéke legalább 30 %. A megszakítás nélküli (folyamatos) munkarendben dolgozó munkavállalót, a mőszakpótlékokon felül, délutáni mőszak esetén legalább további 5, éjszakai mőszak után pedig további, legalább 10 % illeti meg. Az a dolgozó minısül éjszakai munkát végzınek, aki munkarendje szerint rendszeresen éjszakai mőszakban dolgozik, vagy éves munkaidejének legalább egynegyedében éjszakai


19/24

munkát végez. Az éjszakai munkavégzés idejére legalább 15%-os pótlékra jogosult a munkavállaló.5 Rendkívüli munkavégzésnek minısül a munkaidıkereten felüli, a munkaidı-beosztástól eltérı idıben és a készenlét, ügyelet alatti munkavégzés. A munkaidı-beosztás szerinti napi munkaidıt meghaladó, vagy a munkaidıkereten felül végzett munkáért 50%-os pótlék illeti meg a munkavállalót. Kollektív szerzıdés, vagy a felek megállapodása ettıl eltérıen úgy rendelkezhet, hogy a rendkívüli munkavégzés idejével azonos idıtartamú, vagy annál több szabadidı illesse meg a munkavállalót. Ha a munkavállalót pihenınapján behívják munkavégzésre, az rendkívüli munkavégzésnek számít (mert eltér a napi munkaidı-beosztásától), ebben az esetben a munkavállaló attól függıen kap 50 illetve 100 %-os pótlékot, hogy a munkavégzéssel töltött napot visszakapja pihenınapként vagy sem. Ha a munkavállaló nem kap másik pihenınapot, a pótlék mértéke 100 %, ha másik pihenınapot is kap, a pótlék mértéke 50 %. Kollektív szerzıdésben, vagy a felek megállapodásában a pótlék helyett, a rendes munkabéren felüli, általány is megállapítható. Munkaidı-beosztás szerinti rendes munkaidıben végzett vasárnapi munka esetén, a munkavállalót legalább 50%-os bérpótlék illeti meg. Nem jogosultak a vasárnapi pótlékra:

�� a megszakítás nélküli munkarendben dolgozók

�� a rendeltetése folytán vasárnap is mőködı munkáltatók munkavállalói

�� az idénymunkát végzık

�� akiket részmunkaidıben csak szombaton, vagy vasárnap foglalkoztatnak Azok a munkavállalók, akiket − kivételesen munkaszüneti napon is munkavégzésre köteleznek, de egyébként munkarendjük szerint nem lehetett volna beosztani ıket ezen a napon, rendkívüli munkavégzésért pótlékra jogosultak. A havidíjas munkavállalót a havi bérén felül az ezen a napon végzett munkáért járó munkabére is megilleti. Az órabérrel, vagy teljesítménybérrel díjazottat, a munkabérén felül, a távolléti díja is megilleti. A munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzésre berendelt munkavállalónak a fent ismertetett kétszeres díjazáson felül, jár a pihenınapon végzett rendkívüli munkavégzés esetén ıt megilletı 100%-os pótlék is, tehát háromszoros a díjazása. Ügyelet esetén a munkavállalót legalább a személyi alapbérének 40%-a illeti meg erre az idıre. Készenlét idejére a személyi alapbér legalább 20%-a jár részére. Munkaszerzıdés, vagy kollektív szerzıdés a munkavállaló számára kedvezıbb díjazásról is rendelkezhet. Ha az ügyelet, vagy a készenlét alatt a munkavállaló ténylegesen munkát végez6, akkor erre az idıre a rendkívüli munkavégzés szerinti díjazás illeti meg.

5 Megjegyzés: a többmőszakos munkarendben dolgozók éjszakai mőszakpótlékot kapnak, aki rendszeresen éjszakai munkát véges, és nem dolgozik több mőszakos munkaidı-beosztás szerint, éjszakai pótlékot kap – tehát a kétfajta munkavégzést meg kell különböztetni. 6 ügyeletben a munkáltató által elrendelt munkahelyen, a készenlét alatt, amikor munkavégzésre egy meghatározott munkavégzési helyen


20/24

A munkavállalónak a munkaviszonybeli kötelezettségek teljesítésével kapcsolatban különbözı költségei lehetnek. Ezek egy részét magának kell viselnie, illetıleg csak külön rendelkezés értelmében a munkáltatónak: ilyen például a munkahelyen való megjelenéssel együtt járó utazási költség − amennyiben nem kiküldetést teljesít a munkavállaló. A közigazgatási határon kívülrıl történı munkába járás költségeinek meghatározott részét ugyanakkor a munkáltatónak meg kell térítenie7 (a közigazgatási határon belüli utazási költséget a munkáltató nem köteles megtéríteni) A munkaviszonyon belül a munkáltató alapvetı kötelessége a munkabér megfizetése, az Mt. más rendelkezései is védik a munkabért. Az Mt. tiltja a munkabérrıl elıre való lemondást és az ezzel kapcsolatos jogok korlátozását8, de ilyen garanciális rendelkezésként említhetjük azt a szabályt is, amely a személyi alapbérnek a munkaszerzıdésben kötelezı kikötését írja elı A munkavállaló munkabérét a hazai törvényes pénznemben (forintban) kell megállapítani és kifizetni. Amennyiben a munkavállaló munkabérét banki átutalás révén kapja meg (ez ma már a munkavállalók túlnyomó többségénél így történik), a munkabér banki átutalással történı kifizetésének költségei a munkáltatót terhelik. Az Mt. garanciális szabályként elıírja, hogy a munkabér bankszámlára történı átutalása a munkavállalónak többletköltséget nem okozhat. Ha a munkavállaló munkabérének (ideértve az egyéb munkabérhez kapcsolódó elemeket is, pl. pótlékok, prémium, stb.) legfeljebb 20 %-át természetben kapja, ezt csakis munkaviszonyra vonatkozó szabály, így például a kollektív szerzıdés rendelheti el. A természetbeni munkabér az átlagkeresetbe beszámít, kifizetése után teljesítenie kell a munkáltatónak a munkabért terhelı levonásokat. A munkabért − ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérıen nem rendelkezik − a tárgyhónapot követı hónap 10. napjáig kell kifizetni. A munkabérbıl való levonásnak csakis jogszabály, végrehajtható határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye! A munkabérbıl való levonásra a bírósági végrehajtási jogszabályok az irányadók9.

7 az erre vonatkozó szabályokat a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésrıl szóló 78/1993. (V. 12.) Korm. rendelet határozza meg 8 Mt. 8. § (2) bekezdése: A munkavállaló munkabérének és személyiségének védelmét biztosító jogairól elıre nem mondhat le, sem elızetesen olyan megállapodást nem köthet, amely e jogokat az ı hátrányára csorbítja. 9 A munkaviszony alapján kapott munkabérbıl annak legfeljebb 33%-ot lehet levonni. A levonás a munkavállalói munkabérnek legfeljebb 50%-áig terjedhet: tartásdíj, az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér követelés, valamint jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási ellátás esetében


21/24

MUNKAJOGI KÉRDİÍV

1) Írásban kell a munkaszerzıdést megkötni?

1 – igen 2 – nem

2) A munkaszerzıdésben kötelezı próbaidıt kikötni?


3) A próbaidı hossza

1 – maximum 30 nap 2 – maximum 3 hónap 3 – minimum 3 hónap, maximum 120 nap

4) Sorolja fel a munkaszerzıdés kötelezı tartalmi elemeit!

1 – …………………………………………………………...

2 – …………………………………………………………...

3 – …………………………………………………………...

5) A próbaidı alatt felmondható azonnali hatállyal a munkaszerzıdés?

1 – igen, de csak a munkáltató által 2 – igen, de csak a munkavállaló által 3 – igen, mindkét fél által 4 – nem mondható fel azonnali hatállyal

6) Hogyan lehet a munkaszerzıdést módosítani?

1 - egyoldalúan bármelyik fél által 2 - közös megegyezéssel

7) Kit illet meg a rendes és a rendkívüli felmondás joga?

1 – kizárólag a munkáltatót 2 – kizárólag a munkavállalót 3 – mindkettıt


22/24

8) Hogyan szüntethetı meg a HATÁROZATLAN idejő munkaviszony?

1 - rendes felmondással 2 - rendkívüli felmondással 3 - közös megegyezéssel 4 - mindhárom elızı módon

9) Hogyan szüntethetı meg a HATÁROZOTT idejő munkaviszony? (Több helyes megoldás is lehetséges!)

1 - közös megegyezéssel 2 - munkáltatói rendes felmondással 3 - munkavállalói rendes felmondással 4 - rendkívüli felmondással

10) Mikor jár a végkielégítés? (Több helyes megoldás is lehetséges! )

1 - munkáltatói rendes felmondásnál 2 - munkáltatói rendkívüli felmondásnál 3 - munkavállalói rendes felmondásnál 4 - munkavállalói rendkívüli felmondásnál 5 - munkáltató jogutód nélküli megszőnésénél

11) Fıszabály szerint köteles a munkáltató megindokolni a felmondását?


12) És a munkavállaló (köteles indokolni a rendes felmondását)?


13) Ha a munkavállaló mond fel rendkívül, azonnali hatállyal

1 – jár részére végkielégítés 2 – nem jár részére végkielégítés

+1) Végig kell-e dolgozni a felmondási idıt?

1 – nem kell végigdolgozni 2 – igen minden esetben az egész idıtartamát 3 – ha munkáltató mond fel rendes felmondással a felét, ha a munkavállaló mond fel rendes felmondással az egészet, rendkívüli felmondás esetén pedig nem kell


23/24

FONTOS ELÉRHETİSÉGEK Az alábbiakban azokaz a szervezeteket, honlapokat győjtöttük össze, ahova jogsértés esetén, vagy csak információért érdemes fordulni. JOGPONT Hálózat Ha munkajogi, cégjogi, vagy társadalombiztosítási problémád van, fordulj díjmentes információ- és jogi tanácsadásáért az ország 154 helyszínén megtalálható Jogpont iroda valamelyikéhez! Díjmentes jogi segítség, személyesen, elızetes bejelentkezés nélkül. www.jogpont.hu Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Fıfelügyelıség (OMMF) Az OMMF foglalkozik átfogóan a munkaügyi, munkavédelmi problémák széles palettájával. Hozzájuk lehet akár névtelenül is bejelentést tenni a szabálytalanul foglalkoztató munkáltatóval szemben, ık jogosultak helyszíni ellenırzést tartani, munkavédelmi bírságot kiszabni. www.ommf.gov.hu Ingyenes (zöld) telefonszám: 06-80-204-292 Hatósági nyilvántartási zöld szám: 06-80-204-667 Egyenlı Bánásmód Hatóság (EBH) Az EBH foglalkozik diszkriminációs ügyek kivizsgálásával és elbírálásával. Ha valamilyen védett tulajdonsággal rendelkezel (pl. nem, kisebbség, vallás, fogyatékosság, stb.) és ezzel kapcsolatban hátrányos megkülönböztetés ér, akkor ehhez a hatósághoz érdemes bejelentést tenni. A hatóság a bejelentést kivizsgálja, és ha jogosnak találja, akkor a sértı magatartást tanúsító szervezetet (pl. munkáltató) különbözı elmarasztalási formákban részesítheti. www.egyenlobanasmod.hu Jogi Segítségnyújtó Szolgálat („Nép ügyvédje”) A szolgálat jogi segítséget nyújt bárkinek, aki igazolni tudja, hogy szociális helyzete miatt ezt a szolgáltatást nem tudná megengedni magának és jogait így érvényesíteni. A szociális rászorultságot viszonylag tágan értelmezik (pl. a munkanélküli egyértelmően ilyen), és a tanácsadáson, okiratszerkesztésen túl jogosultak perbeli képviseletet is ellátni. Ilyenkor az ügyfél egy jogi segítıi listáról választhat ügyvédet magának. www.kih.gov.hu Ingyenesen zöld szám: 06-80-244-444 Állami Foglalkoztatási Szolgálat (ÁFSZ) Az ÁFSZ tömöríti össze az ország munkaügyi központjait és azok kirendeltségeit (álláskeresési támogatás). A portál tájékoztatást ad a munkaerı-piaci programokról, képzésekrıl, pályázatokról és még sok egyéb hasznos információval szolgál. www.aszf.hu Országos Egészségbiztosítási Pénztár (OEP) Információkat kapsz a magyarországi, EU-n belüli és –kívüli pénzbeli és természetbeni TB ellátásokkal kapcsolatban, pl. táppénz, GYES, GYED, TAJ kártya, különbözı orvosi ellátásokkal, biztosítotti jogviszony, stb. kapcsolatos kérdéseidre. www.oep.hu


24/24

Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége (MSZOSZ) 38, fıképp a versenyszférába tartozó szakszervezetet magába tömörítı szakszervezeti szövetség, a munkavállalók érdekeinek védelméért küzd. Lépj be te is valamelyik szakszervezetbe! www.mszosz.hu Magyarország.hu - Kormányzati portál Ezen a honlapon találsz meg minden hasznos információt a közigazgatási ügyintézésrıl, a honlapon keresztül használhatod az elektronikus közigazgatási ügyfélkaput (amin keresztül tudsz pl. adót bevallani, okmányirodába idıpontot foglalni, saját beteg életutadat lekérdezni, stb.), hatályos jogszabályoknak utána keresni és az országról minél több hivatalos információt begyőjteni. www.magyarorszag.hu ……. SZ. MELLÉKLET

LEGGYAKRABBAN ALKALMAZOTT MUNKAJOGI JOGSZABÁLYOK:

�� 1992. évi XXII. törvény a munka törvénykönyvérıl �� 1992. évi XXIII. törvény a köztisztviselık jogállásáról �� 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról �� 1991. évi IV. törvény a foglalkoztatás elısegítésérıl és a munkanélküliek ellátásáról �� 24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet bedolgozók foglalkoztatásáról �� 1997. évi LXXIV. törvény az alkalmi munkavállalói könyvvel történı foglalkoztatásról és

az ahhoz kapcsolódó közterhek egyszerősített befizetésérıl �� 12/1997. (VIII. 14.) MüM rendelet az alkalmi munkavállalói könyv formájáról, kitöltésérıl,

elkészítésérıl és elosztásáról �� 2003. évi XXI. törvény az európai üzemi tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók

tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról �� 12/2004. (I. 15.) FMM rendelet a kollektív szerzıdések bejelentésének és

nyilvántartásának részletes szabályairól �� 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv a munkavégzés alapjául szolgáló

szerzıdések minısítése során figyelembe veendı szempontokról �� 2009. évi CLII. törvény az egyszerősített foglalkoztatásról

FELHASZNÁLT IRODALOM Nacsa Beáta, Dr. - Idıközi jelentés a Jogpontok ügyforgalmának és eseteinek elemzésérıl (2010. február – 2010. július); Budapest, 2010. http://www.jogpont.hu/letoltes.php?megnyit=1002 Közép-magyarországi Jogpont Hálózat – Munkajogi iránytő (szerk. Simon Annamária, dr. Sohajda Zsuzsanna); Budapest, 2010.kiadja az MSZOSZ http://www.jogpont.hu/letoltes.php?megnyit=1001 Nyugat-Dunántúli Jogpont Hálózat – Újrakezdık (szerk. Horváth Csaba, Simon Annamária); Szombathely 2010. kiadja az MSZOSZ


1/19

ÉRDEKKÉPVISELET, ESÉLYEGYENLİSÉG

TARTALOMJEGYZÉK 1 Érdekképviseleti ismeretek......................................................................................... 2 1.1 Érdek és szükséglet ............................................................................................... 2 1.1.1 A Maslow-i elmélet alapelemei................................................................................ 3 1.2 A vállalatok szociális felelıssége ............................................................................ 4 1.2.1 A vállalatok szociális elkötelezettsége az alkalmazott munkaerıvel szemben ........... 5 1.2.2 Az egészség és biztonság érdekében tett megelızı intézkedések. (H&S) ................ 5 1.2.3 Az állásvesztés hatásainak enyhítésére irányuló intézkedések ................................ 6 1.2.4 A panaszok kezelésének eljárásrendje.................................................................... 7 1.3 Érdekképviselet a munkaerıpiacon és a vállalaton belül .......................................... 8 2 A társadalmi nemek esélyegyenlıségének problematikájának kezelése az EU-ban és Magyarországon................................................................................................................... 9 2.1 Történeti áttekintés. A megtett út 1951-2010-ig: ...................................................... 9 2.1.1 Európában ............................................................................................................. 9 2.1.2 Magyarországon ...................................................................................................13 2.2 Az eredmények .....................................................................................................14 2.3 A nemek szempontjainak figyelembe vétele az egyes EU tagországokban ..............14 2.4 A társadalmi kohézió állapota a magyar társadalomban..........................................15 2.5 A társadalmi nemek közti különbségeket befolyásoló tényezık. ..............................16 2.6 Melyek voltak az Equal Bérbarométer felmérés eredményei?..................................17 2.7 Számoljunk bérrést................................................................................................18


2/19

1 Érdekképviseleti ismeretek

1.1 Érdek és szükséglet

� 1. Feladat: Lásd a feladatlapot

Érdeknek nevezzük a társadalmi munkamegosztás hierarchiájában az emberek tevékenységét motiváló azon késztetést, hogy megırizzék a már elfoglalt helyüket a hierarchiában, illetve magasabb szintre kerüljenek. Az érdek és a szükséglet összefügg. Az érdekek a szükségletek társadalmi megjelenési formái. Az érdek fogalma feltételezi a szükséglet kategóriáját, mégpedig olyannyira, hogy a különbözı érdekek csoportosítását leginkább a különféle szükségletek megkülönböztetése alapján végezhetjük el. Valamennyi szükséglet-típusnak megfelel valamilyen érdek, függetlenül attól, hogy az adott érdeknek van-e a szükségletre visszautaló elnevezése, vagy nincs. Abraham Maslow az emberi szükségleteket hierarchikusan rangsorolta.

1) fiziológiai szükségletek [pl. éhség, szomjúság, fáradtság; fajfenntartás]

2) biztonság iránti szükségletek: igény biztonságban, veszélyektıl mentesen élni [pl. a jövı biztonságosabbá tétele az erıforrások felhalmozásával; ragaszkodás a megszokott, ismert és korábban bevált, sikeres attitődökhöz és értékekhez, és ellenállás a változ(tat)ásukkal szemben; igény egy közösséghez vagy csoporthoz való tartozáshoz (amely megvéd a külsı veszélyektıl!); a saját vagy csoportérdekek védelme

3) szociális szükségletek, a szeretet szükséglete: igény arra, hogy másokhoz tartozzunk, befogadjanak egy közösségbe vagy csoportba (ahol nem vagyunk egyedül) [a társas kommunikáció szükséglete, igény a gondolatok és érzelmek megosztására vagy kicserélésére; vélemények megerısítése, tanulás egymástól; értékek, normák és attitődök átvétele egy adott kultúrából, azonosulás egy csoport nézeteivel]

4) megbecsülés -- elismerés, érvényesülés vagy siker -- iránti szükségletek [pl. elnyerni mások megbecsülését és tiszteletét; kezdeményezı készség, kockázatvállalás a siker érdekében; sikeres viselkedésminták rögzülése; önbizalom, pozitív énkép kialakítása]

5) önmegvalósítás iránti szükségletek [Az önmegvalósítás a bennünk rejlı képességek felszínre hozása, megvalósítása és kiteljesítése.]

a) kognitív szükségletek (pl. kíváncsiság, tudásvágy, igény a valóság minél alaposabb megismerése és megértésére)

b) esztétikai szükségletek (pl. mőélvezet, igény a szépség, harmónia, szimmetria, rend iránt)


3/19

1.1.1 A Maslow-i elmélet alapelemei

1) A motiválás komplex dolog, több motiváló tényezı hat ugyanabban az idıpontban vagy idıszakban.

2) A szükségletek hierarchiája azt jelenti, hogy általában az alacsonyabb szintő igényeket kell elıbb kielégíteni, és csak utána következnek a magasabb szintőek. Pl. ha valakinek nincs ruhája és éhezik, akkor kevésbé valószínő, hogy az önmegvalósítás lesz (pl. mővészet) a legfontosabb számára.

3) A kielégített szükséglet nem motivál tovább. Mindig többet (vagy mást) akarunk.

4) Sokkal több módja van a magasabb szintő igények kielégítésének, mint az alacsonyabb szintőekének.

5) Az ember számára fontos, hogy érezze: szükség van rá. Minden ember azt szeretné, ha egyénként kezelnék. Meg kell adni neki a felelısségvállalás lehetıségét.

6) A hiány alapú szükségletek. Az 1,2,3,4, csoportba tartozó szükségletek un. hiány alapú szükségletek – az elérésük feszültségcsökkentéssel jár.

7) A növekedés alapú szükségletek. Az 5. önmegvalósítás iránti igény tartozik ide. Szükségletek, amelyek növelik a belsı feszültséget. Kielégítésük újabb hasonló szükségletet keletkeztet.

Egyes komplex szükségletek a hierarchia több szintjén is megjelenhetnek. Például egy csoporthoz vagy közösséghez való tartozás kielégíthet biztonság iránti szükségleteket, mert a közösség megvédi a tagjait (2. szint), de kielégít szociális szükségleteket is (3. szint). Hasonlóan a valóság minél jobb, alaposabb megismerése biztonságot nyújt (2. szint) azáltal, hogy elıre látunk bizonyos eseményeket (mint következményeket), de kielégítheti az egyén természetes kíváncsiságát, tudásvágyát is (ami már 5.szintő motiváció). Ilyen esetekben elsıdleges az alacsonyabb szintő motiváció, és ennek kielégülése után lehetséges a magasabb szintő szükségletek kielégítése. Példák:

pozitív példa negatív példa

fiziológiai szükségletek

jóllakottság, kipihentség

éhség, fáradtság, betegség

biztonság iránti igény

nyugalom, tervek, bankbetét

szorongás, félelem a jövıtıl, gyanakvás

szociális szükségletek

szeretet, barátság, közösség

magány(osság), győlölet

megbecsülés iránti szükségletek

siker, eredmény, önbizalom

kudarc, frusztráció, kisebbségi érzés; irigység, (kóros) hatalomvágy, agresszió, rombolás vágya

önmegvalósítás igénye

szenvedély, aktivitás, ötletek, kreativitás

érdektelenség, közömbösség, passzivitás

� Az emberek igényeinek kielégíthetetlensége nem hálátlanságukból, hanem a szükségletek természetébıl fakad és többségében a fenti elvek alapján rendezıdik.


4/19

1.2 A vállalatok szociális felelıssége

A CRS (Corporate Social Responsibility) A vállalatnak az érintettjei felé fennálló etikai felelısségének érvényre juttatása a vállalati mőködés, döntéshozatal terén. Honnan származik a vállalatok társadalmi felelıssége?

A VÁLLALAT ÉRINTETTJEI

� 2. sz. feladat: lásd a feladatlapot

A vállalatok társadalmi felelıssége, lehet felszínes (zöldre festés, retorika, PR), de valódi lehetıségeket is jelenthet. Olyan dolgok megtételére vehetjük rá a vállalatokat, amelyeket egyébként nem tennének meg: gyermekmunka kiküszöbölése, klímapolitika, esélyegyenlıségi politikák. Hogyan? A vállalat érintettjei komoly erıforrásokkal rendelkeznek. Társadalmi nyomás, média, civil szervezetek fogyasztóvédelmi, etikus befektetıi mozgalmak.

� Beszéljük meg: Hogyan lehet ezeket az erıforrásokat növelni?

Feltételek:

�� A választás lehetısége(Piac)

�� A vállalati átláthatóság követelménye, elszámoltathatóság biztosítása (Állam szerepe)

�� Aktív társadalmi közeg (Civil szervezetek, érdekvédelmi szervezetek)


5/19

Honnan származik a vállalatok társadalmi felelıssége?

� A vállalatok társadalmi felelıssége nem egyformán jelenik meg sem az igények, sem a lehetıségek szintjén, a multinacionális, a nagy és a kisvállalatok szintjén.

1.2.1 A vállalatok szociális elkötelezettsége az alkalmazott munkaerıvel szemben

A vállalatnak az alkalmazottaival kapcsolatban ugyanúgy közép és hosszú távú terveket kell megfogalmaznia, mint a technika, technológia és termékfejlesztéssel kapcsolatosan. A vállalatnak az emberi erıforrásra vonatkozó terve tartalmazza:

�� A munkavállalók és munkáltatók képviselıi által lefolytatott, mindkét oldal szempontjából méltányos érdekegyeztetési tárgyalásokat, e tárgyalások fı témáit.

�� A megkülönböztetés mentes és nemek közötti egyenlıséget biztosító gyakorlatot.

�� Az egészség és biztonság érdekében tett megelızı intézkedéseket.

�� Az állásvesztés hatásainak enyhítésére irányuló intézkedéseket.

�� A javadalmazás szintjének megalapozására irányuló gyakorlat, és az hogy hogyan kereshetnek többet az emberek.

�� A jogilag lehetséges keretek között a megfelelı munkafeltételek biztosításának gyakorlatát.

�� További juttatásokat a törvény által biztosított valamennyi szerzıdés típusra (pl. teljes munkaidıs, rész munkaidıs, megbízási szerzıdés, idénymunka,

�� A panaszokkal és fegyelmezéssel kapcsolatos eljárásokat.

1.2.2 Az egészség és biztonság érdekében tett megelızı intézkedések. (H&S)

A vállalat értékelte a törvény által megkívánt munkaegészségügyi és biztonsági helyzetet (H&S), betartja azokat és meghatározta azokat a területeket, ahol további intézkedéseket kell bevezetni, hogy megakadályozza a hasonló egészségi és biztonsági problémák jövıbeni kialakulását. Az intézkedéseknek összhangban kell lenni az országos szintő végzetes baleseteket jelzı indikátorokkal. Az ilyen balesetek megelızése érdekében fontos a vállalat számára a balesetek körülményeinek és gyakoriságának kiértékelése, mert a vállalat így tud tanulni abból, hogy mit csinált rosszul és így képes a módosításokra a problémás területeken, mielıtt komoly vagy végzetes sérülések következnének be. A H&S helyzet fontossága az ágazat egészétıl függ. Minden vállalatot kötelez a törvény arra, hogy rendszeresen H&S képzésben részesítse munkavállalóit. A tényleges képzés hiánya a munkáltatóra komoly szankciókkal jár. Ugyanez vonatkozik a sérülési naplóra, forma nyomtatványokra és statisztikára – ugyanis mindezeket jelenteni kell a Statisztikai Hivatalnak az erre rendszeresített formanyomtatványokon. Továbbá a megelızı méréseket is a törvény által elıírt módon kell kidolgozni. Például az ismétlıdı rándulásos sérüléseket szenvedettek számára biztosítani kell a fittnes termek és az uszodák ingyenes látogatását, fizetve a megelızı orvosi kezelést. Néhány vállalat biztonsági képzés tart pl. a gépkocsi vezetık


6/19

számára. Azok a vállalatok, ahol nagyon alacsony a balesetek száma elıfordul, hogy nincs semmilyen baleset és sérülést megelızı folyamat kialakítva. Mindazonáltal bölcsebb lenne itt is az óvatosság elvét alkalmazni. Módszertan

1) A megelızı egészségügyi és biztonsági folyamat írásos változatának bemutatása

2) Az egészségügyi és biztonsági helyzet képzési anyagának bemutatása

3) A pótlólagos képzési dokumentumok bemutatása sérülés elıfordulása esetén

1.2.3 Az állásvesztés hatásainak enyhítésére irányuló intézkedések

A vállalati, vagyis munkáltatói felelısség részét képezi a személyzet cseréjére vonatkozó terv készítése, beleértve az elbocsátásokat és létszámcsökkentéseket is.

� A munkavállalói állomány változása természetes. Nemcsak válság esetén következik be, hanem termékszerkezet váltáskor is. Erre is fel kell készülni. A válság esetén bekövetkezı létszámleépítés a vállalat válságmenedzselésének eszköze is.

“Az állásvesztés kedvezıtlen hatásainak csökkentése” azt jelenti, hogy csökkenteni kell az emberekre nehezedı nyomást, amikor elveszítik az állásukat, nem azt javasolja, hogy a vállalat menjen csıdbe, hogy segítsen azokon, akiket elküld. Egyszerően annak a ténynek a felismerését jelenti, hogy a cég a törvényes kereteken túl is segíthet csökkenteni a nehézségeket, amivel az embereknek szembe kell nézni, ha elveszítik az állásukat. A vállalat két irányba indulhat el ezen a téren:

1) Hogyan tartsa meg az embereket a termelés csökkenés és a válság idıszakában?

a) Innovatív megoldások a létszám megtartás érdekében. (létszám átcsoportosítás, munkaidı, munkabér csökkentés stb.)

2) Hogyan segítse az embereket, ha a leépítés mellett kell döntenie?

a) A vállalatnak be kell mutatni, hogy az állásukat elveszített emberek érdekében megtette a törvény által elıírt lépéseket.

b) Segítheti ıket álláskeresésben való támogatással

c) Átképzés finanszírozásával az új munkahelyük megtalálásához szükséges ismeretekkel

Ezekhez a törekvésekhez a foglalkoztatók igénybe vehetnek állami forrásokat. Az aktuális források felsorolását lásd. a 9. modulban!

� A vállalatnál egyszerre mindkét típusú tevékenység mőködhet. A kulcs szakemberek megtartására törekvés és a képzetlenek leépítése egyaránt.


7/19

Módszertan

1) Együtt kell dolgozni a vezetıknek és a dolgozóknak azért, hogy kialakítsák az elbocsátás tisztességes feltételeit, programjait és a technikákat, amelyek biztosítják, hogy a dolgozókra és családjaikra nehezedı nyomás a lehetı legkisebb legyen.

2) Meg kell határozni az elbocsátások esetében szükséges írásos dokumentumokat és terveket.

3) Értékelni kell a terveket, hogy lássuk vajon jogszerően jártak-e el, amikor a munkahelyüket elveszítı dolgozók támogatását kidolgozták.

4) Meg kell határozni, hogy az átképzési tervek a dolgozóknak az új állás megtalálására irányulnak-e, vagy alternatív megoldások, hogy megtartsák ıket a gazdasági pangás idıszakában.

1.2.4 A panaszok kezelésének eljárásrendje

A “panaszkezelı eljárásrend” azt a folyamatot jelenti, amelyen keresztül a munkavállalók az ıket ért sérelmeket tudatják a vállalattal. Ennek számos formája lehet a javaslatokat győjtı dobozoktól, a személyügy által irányított formalizált eljárásokig és a külsı szervezetek által mőködtetett vészjelzı forró vonalig. A dolgozóknak szükségük van a lehetıségre, hogy elmondják a foglalkoztatóval kapcsolatos panaszaikat. Hatékony panaszkezelı eljárásrend nélkül a vállalat megtapasztalja a dolgozói nyugtalanságot, elégedetlenséget, a termelékenység csökkenését és más a munkahelyi környezet számára nemkívánatos jelenségeket. A panaszkezelési eljárásrendnek van egy dilemmája. Lehet azt állítani, hogy “akkor hatékony a panaszkezelési eljárásrend, ha nincs vészjelzés, negatív visszajelzés. Ez ugyanakkor fogyatékosság is lehet, azért: nem mőködik, mert nem bíznak benne, vagy azért mert ezen az úton nem intézıdnek el a problémák. Például az Orlen Lietuva, nagy litván olajfinomító kifejlesztett egy hatékony, on-line

panaszkezelési eljárásrendet, amely az interneten keresztül mőködik. Ezt széles körben

használják, mert folyamatos visszajelzést ad a névtelen panaszokra. A személyügyi részleg

kiadta “A viták kezelésének kézikönyvét”, amely rögzíti az eljárásrendet.

Függetlenül attól, hogy milyen módszert használ a vállalat biztosítani kell, hogy ezek a mechanizmusok alkalmasak legyenek a problémák kezelésére. Módszertan

1) Elfogadtatni a felsı vezetéssel, hogy fejlessze a panaszkezelési eljárásrendet tanácsolni a legjobb megoldások kézikönyvének bevezetését.

2) Konzultálni a dolgozókkal a panaszkezelési képzések tartalmáról és hozadékáról.

3) Fejleszteni a panaszkezelési eljárásrenddel kapcsolatos képzést, hogy minden dolgozó tudja és értse, hogy hogyan kell használni a panaszok jelentésére szolgáló megfelelı csatornákat, hogy elérjék a panaszok kielégítı megoldását.


8/19

� A panaszkezelés csatornái nem helyettesítik a vállalaton belüli érdekegyeztetést.

� 3. sz. feladat: Lásd a feladatlapot

1.3 Érdekképviselet a munkaerıpiacon és a vállalaton belül

A munkavállalók érdekeinek csoportos képviseletét a vállalatokon belül a szakszervezetek és az üzemi tanácsok látják el. Üzemi Tanácsot kell választani minden olyan munkáltatónál, illetve a munkáltató minden olyan önálló telephelyén (részlegénél), ahol a munkavállalók létszáma meghaladja az ötven fıt. (Ha a létszám kevesebb 50 fınél, de meghaladja a tizenöt fıt, akkor üzemi megbízottat kell választani.) Ha a munkáltatónál több üzemi tanács, illetve üzemi megbízott mőködik, az üzemi tanácsok megválasztásával egy idıben központi üzemi tanácsot is létre kell hozni. Az üzemi tanács jogosítványai alapvetıen a munkáltatói döntések elıkészítéséhez, nem pedig azok meghozatalához kapcsolódik. A munkaadó köteles a döntés meghozatala elıtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érintı döntéseket, az éves szabadságolást, a munkavállalók továbbképzését szolgáló programokat, az új munkamódszerek és teljesítménykövetelményeket és a munkaadó által meghirdetett pályázatot. Kiemelendı, hogy az üzemi tanács véleménye a munkaadóra nézve nem kötelezı jellegő. Az üzemi tanácsot megilleti a tájékoztatáshoz való jog a munkaadó gazdasági helyzetét és beruházásait, továbbá a béreket, a foglalkoztatást és a munkafeltételeket érintı kérdésekben. Együttdöntési jog illeti meg az üzemi tanácsot a munkaadó jóléti célú eszközeinek a felhasználását illetıen, ha a munkaadóval kollektív szerzıdést kötöttek, és ebben ilyen célú alapot, illetve intézményt hoztak létre. Az ÜT-t együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerzıdésben meghatározott jóléti célú ingatlanok hasznosítása tekintetében. Véleményezési joga a következı esetekben van:

�� a munkavállalók nagyobb csoportját érintı munkáltatói intézkedések tervezete, különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerősítésére vonatkozó elképzelések;

�� a személyügyi nyilvántartás rendszerének kialakítása, a nyilvántartandó adatok köre, illetve a személyügyi tervezet;

�� a munkavállalók képzésével összefüggı tervek, a foglalkoztatást elısegítı támogatások igénybevétele, illetve a korengedményes nyugdíjazásra vonatkozó elképzelések;

�� a megváltozott munkaképességő dolgozók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések tervezete;

�� az éves szabadságolási terv;

�� az új munkaszervezési módszerek és a teljesítménykövetelmények bevezetése;

�� a munkavállalók lényeges érdekeit érintı belsı szabályzatainak tervezete;


9/19

�� a munkáltató által meghirdetett anyagi vagy erkölcsi elismeréssel járó pályázat tekintetében.

„A szakszervezet a munkavállalók olyan érdekvédelmet szolgáló tartós egyesülése, amelynek

célja közös követelések elérése a munka világában, különösen a munkabérek és a munka

végzés körülményeinek szabályai terén és a munkavállalók számára fontos szociális

kérdésekben. A szakszervezetek a munkaadókkal a munkaerı-piaci feltételekrıl, ezen belül

kiemelten a bérekrıl tárgyalnak, illetve ha szükségét látják nyomást gyakorló akciókat (sztrájk,

tüntetés) szerveznek. A tárgyalások vonatkozhatnak a bérekre, a munkahelyi szabályokra, a

panaszeljárásokra, a felvételt, elbocsátást, elıléptetést övezı szabályokra, a munkahelyi

kedvezményekre, biztonsági elıírásokra stb.” forrás: Wikipédia A szakszervezetek legfıbb jogosultsága a kollektív szerzıdés megkötésének joga és a sztrájk szervezésének joga. A szakszervezetek véleményezési és tájékozódási jogosítványai hasonlóak az Üzemi Tanácséhoz. A két szervezet összehasonlítását lásd az. 1. sz. mellékletben.

� Beszéljük meg: Centralizált-plurális szakszervezeti rendszer, ágazati-területi szervezıdés, üzemi tanácsok-munkahelyi szakszervezetek jogosítványai. A munkahelyi érdekképviseleti szervezet legitimitásának forrásai. A területi szervezıdés perspektívái.

� 4. sz. feladat: Lásd a feladatlapot.

2 A társadalmi nemek esélyegyenlıségének problematikájának kezelése az EU-ban és Magyarországon

2.1 Történeti áttekintés. A megtett út 1951-2010-ig:

2.1.1 Európában

A Nemzetközi Munkaügyi Konferencia (ILO) 1951. évi 34. ülésszakán elfogadott, a férfi és a nıi munkaerınek egyenlı értékő munka esetén járó egyenlı díjazásáról szóló 100. számú Egyezménytıl, amely elıször fogalmazza meg az "egyenlı értékő munkáért egyenlı bért" elvét. 100. számú Egyezmény a férfi és a nıi munkaerınek egyenlı értékő munka esetén járó egyenlı díjazása tárgyában


10/19

1. Cikk A jelen Egyezmény szempontjából: (a) a "díjazás" kifejezés vonatkozik a rendes-, az alap- vagy a minimálbérre vagy fizetésre és minden egyéb pénzbeli vagy természetbeni díjazásra, amit a munkaadó a munkavállaló alkalmazásából következıen az utóbbinak közvetlenül vagy közvetve fizetni tartozik; (b) "a férfi és a nıi munkaerınek egyenlı értékő munka esetén járó egyenlı díjazása"; kifejezés a díjazás azon tételeire vonatkozik, amelyeket a férfi és a nıi munkaerı közötti megkülönböztetés nélkül írtak elı. 2. Cikk 1. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet minden tagállama köteles a hatályban lévı bérmegállapítási módszereknek megfelelı eszközökkel elımozdítani, és ha ez a hatályban lévı bérmegállapítási módszerekkel összeegyeztethetı, biztosítani, hogy a férfi és a nıi munkaerıt egyenlı értékő munka esetén megilletı egyenlı díjazás elve minden munkavállalóra alkalmazást nyerjen. Az „egyenlı munkáért egyenlı bért" elve az Európai Közösség nemi esélyegyenlıség politikájának (történelmileg is) kiindulópontja volt. Az Európai Gazdasági Közösséget megalapító Római Szerzıdés eredeti, 1957-ben hatályos 119. cikke kimondta, hogy „a nıknek és a férfiaknak egyenlı munkáért egyenlı bér jár”. A szerzıdı államok célja ezzel az volt, hogy az egyes államok közötti versenyt ne torzítsa el az, hogy egyes tagállamokban jobban figyelembe veszik a nemek közötti esélyegyenlıséget, mint másokban. "Minden tagállam az elsı szakasztól biztosítja és a továbbiakban is fenntartja annak az elvnek

az alkalmazását, hogy a férfiak és a nık egyenlı munkáért egyenlı bért kapjanak." Római Szerzıdés, 119. cikk A nemek közötti esélyegyenlıség azonban nemcsak az egyenlı versenyfeltételek biztosítása

miatt fontos, hanem ez az Európai Gazdasági Közösség szociális célját is képezi, hiszen ez

nem csupán gazdasági közösség, hanem olyan, amely a társadalmi fejlıdésre és polgárai élet-

és munkafeltételeinek jobbítására is törekszik.

A Római Szerzıdés alapján az „egyenlı munka” fogalmát csak kifejezetten szőken lehetett értelmezni, csak akkor, amikor pontosan arról a munkáról volt szó, pontosan ugyanazon feltételek mellett. A 119. Cikk kifejezetten szőkszavú volt, számos kérdést (mi a bér, mi számít egyenlı munkának, stb.) nyitva hagyott. A hetvenes évek eleje óta a nemek közötti egyenlıség az Európai Közösség elsıdleges céljai között kezdett szerepelni, s elıtérbe került a kérdés szociális vetülete. Az Európai Bíróság állásfoglalása a Defrenne kontra Sabena ügyben segített újraértelmezni a Római Szerzıdés 119. cikkét. Az Európai Bíróság 1976. április 8-án hozott ítéletet a belga Gabrielle Defrenne esetében, aki a Sabena légitársaságnál dolgozott, mint utaskísérı. Defrenne kisasszonynak nyugdíjba kellett mennie 40. életéve elérésekor, munkaszerzıdése ugyanis így rendelkezett. A férfiakra ugyanez a korlátozás nem vonatkozott, így ık bérelınyt élveztek, hiszen 40 éves koruk után is


11/19

dolgozhattak. A belga munkaügyi bíróság elızetes döntéshozatali eljárás során az Európai Közösségek Bíróságához fordult az 1957-es Római Szerzıdés 119. cikkének alkalmazásával kapcsolatban, amely kimondta, hogy „a nıknek és a férfiaknak egyenlı munkáért egyenlı bér jár”. A Bíróság kimondta, hogy a 119. cikk a „Közösség alapjának része” és így közvetlenül hatályos, mégpedig az állam és az állampolgárok között is (vertikálisan) és az egyes állampolgárok, magáncégek között is (horizontálisan). Defrenne tehát hivatkozhat erre a cikkre a munkaügyi perében és a belga bíróságnak alkalmaznia kell az ügy eldöntése során. A Bíróság 1976-ban a Defrenne v. Sabena esetben hozott ítéletében értelmezte elıször tágabban a Római Szerzıdés119. cikkét, szembeszállva a belga kormány korábbi érvelésével, amely szerint a Római szerzıdés 119. cikkének csupán gazdasági célja van. Az Európai Bíróság 43/75 (1976. április 8) állásfoglalása szerint 1976. április 8-a utáni ügyekben bárki saját nemzeti bírósága elıtt közvetlenül hivatkozhatott a Római Szerzıdés 119. cikkére, függetlenül arra, hogy az adott tagállam átültette-e az elvet saját jogrendszerébe vagy sem, s a 119.cikk érvényességét kiterjesztette az egyéni és a kollektív alku során kötött szerzıdésekre is. A Tanács 75/117/EGK irányelve a férfiak és a nık egyenlı bérezésére vonatkozó jogszabályok közelítésérıl már pontosabban fogalmaz, mint a Római Szerzıdés. Bevezeti az „egyenlı értékő munka” fogalmát, ami sokkal tágabb összehasonlítást tesz lehetıvé. Az irányelv kimondja, hogy „az egyenlı, illetve az egyenlı értékő munka esetén a nemek közötti hátrányos megkülönböztetés megszüntetését az jelenti, ha az a bér valamennyi alkotórésze és feltétele vonatkozásában megvalósul”. (75/117/EGK irányelv, 1. cikk) Az Amszterdami Szerzıdés (1999) a Tanácsnak a férfiak és a nık egyenlı bérezésére vonatkozó jogszabályok közelítésérıl szóló 75/117/EGK irányelve jegyében módosította a Római Szerzıdés eredeti 119. Cikkét, egyben a számozását 141. §-ra változtatta. Eszerint: „141. (1) Minden tagállam biztosítja annak az elvnek az érvényesülését, hogy a férfi és nıi munkavállalókat az egyenlı, vagy egyenlı értékő munkáért egyenlı bér illeti meg.”

(1) „...a férfi és nıi munkavállalókat az egyenlı, vagy egyenlı értékő munkáért egyenlı bér illeti meg.

(2) Bérezés = alap- és minimálbér + minden egyéb pénzben vagy természetben fizetett közvetlen vagy közvetett juttatás. (3) A nemek közötti bérezés egyenlısége akkor valósul meg, ha:

a) az azonos munkáért járó teljesítménybért ugyanazon mértékegység alapján állapítják meg b) az idı szerinti bérezés azonos munkakörben dolgozók számára azonos

Az aktív jóléti állam építésének fı irányait 2000 decemberében a nizzai Európai Csúcson elfogadott Szociálpolitikai menetrend jelölte ki. Ezek a a) a szociális védelem korszerősítése; b) a társadalmi befogadás elımozdítása; c) a nemek közötti egyenlıség elımozdítása; d) az alapvetı jogok megszilárdítása és a hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem.


12/19

A Szociális Menetrend célkitőzéseinek megvalósítása azonban nem folyik azonos intenzitással. Kiemelt szerepet kapnak a foglalkoztatással és a tudás alapú társadalom építésével kapcsolatos intézkedések, és háttérbe szorulnak a társadalmi kohéziónak, a szociális védelmi rendszerek korszerősítésének igénye. Ezzel a hangsúlyváltással a társadalmi kohéziót erısítı elemek a foglalkoztatáspolitikához való hozzájárulással nyernek értelmet, és szociális jellegük elhalványul. A szociális védelmi stratégia leghangsúlyosabb elemei; elıször a népesség elöregedésébıl adódó kihívások (nyugdíj és egészségügyi rendszer), a másik a szegénység leküzdését célzó intézkedések. Foglalkoztatási Útmutató (Employment Guidelines) 2003 Az EU tagállamok „alkalmazzák integrált megközelítésben a nemek közötti különbségek csökkentésének politikáját”. Integrált megközelítés

�� Keresetek közötti szakadék (pay gap) csökkentése

�� A nık munkaerı-piaci részvételének ösztönzése (2010-re a nemek foglalkoztatási és munkanélküliségi arányának közelítése)

Az Európai Bizottság 2005. február 2-án mutatta be azt az új cselekvési programját. Az un. lisszaboni célkitőzések felélesztése keretében célja az EU és tagállamai számára a tartós gazdasági növekedés, valamint a több és jobb munkahely létrehozása. Az intézkedések 2010-re 3 százalékkal növelnék a GDP-t, és több mint 6 millió munkahelyet teremtenének. A több és jobb munkahely teremtése keretében

�� Több embert kell bevonni a foglalkoztatásba, különösen a fiatalkori munkanélküliség csökkentését (Európai Ifjúsági Kezdeményezés) és a szociális védelmi rendszerek korszerősítését célzó intézkedésekkel.

�� A munkavállalói mobilitás akadályainak elhárításával növelni kell a dolgozók és a vállalatok alkalmazkodási készségét és a munkaerıpiacok rugalmasságát.

�� Növelni kell az emberi tıkébe való beruházást az oktatás javítása és készségfejlesztés révén, az EU strukturális alapjának és kohéziós alapjának átalakításával.

Road-map: A nık és a férfiak egyenlıségére vonatkozó ütemterv (2006-2010) Az ütemterv a 2006-2010 közötti idıszakra a nemek egyenlıségével kapcsolatos uniós intézkedések hat prioritási területét vázolja fel:

1) a nık és a férfiak egyenlı mértékő gazdasági függetlensége

2) a szakmai és a magánélet összeegyeztetése

3) a két nem egyenlı arányú képviselete a döntéshozatalban

4) a nemi bőncselekmény valamennyi formájának felszámolása

5) a nemekhez kötıdı sztereotípiák leküzdése

6) valamint a nemek közötti egyenlıség elımozdítása a kül- és fejlesztési politikákban


13/19

2.1.2 Magyarországon

2000. évi LVII. törvény Az Országgyőlés a 2000. évi LVII. törvénnyel hirdette ki a férfi és a nıi munkaerınek egyenlı értékő munka esetén járó egyenlı díjazásáról szóló, a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1951. évi 34. ülésszakán elfogadott Egyezményt. 2003. évi CXXV. törvény az egyenlı bánásmódról és az esélyegyenlıség elımozdításáról (módosította a 2006. évi CIV. törvény) rögzíti egyebek mellett az egyenlı bánásmód érvényesítésének követelményét a foglalkoztatás területén, egyebek mellett a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a munkabér megállapításában és biztosításában. 2003. évi CXXV. Törvény kimondja: 21. § Az egyenlı bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, különösen a következı rendelkezések meghatározásakor, valamint azok alkalmazásakor:

a) a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben; b) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelızı, azt elısegítı eljárással összefüggı rendelkezésben; c) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében és megszüntetésében; d) a munkavégzést megelızıen vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan; e) a munkafeltételek megállapításában és biztosításában;f f) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a munkabér megállapításában és biztosításában; g) a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben; h) az elımeneteli rendszerben; i) a kártérítési, valamint a fegyelmi felelısség érvényesítése során.

Munka Törvénykönyve (1992. évi XXII. törvény) a munkabérrıl A Munka Törvénykönyve rögzíti a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlı bánásmód elve betartásának szükségességét (5. §), valamint az egyenlı, illetve egyenlı értékőként elismert munka díjazását és a munka egyenlı értékének megállapításánál figyelembe veendı szempontokat (142/A. §). Munka Törvénykönyve, 5. § kimondja: (1) A munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlı bánásmód követelményét meg kell tartani. (2) Az egyenlı bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelıen orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával. Jelenlegi ismereteink szerint Magyarország az Unió egyetlen olyan tagországa, mely a Roadmap megvalósítását teljes mértékben felvállalta. Felelıs: Szociális és Munkaügyi Minisztérium Nık és Férfiak Társadalmi Egyenlısége Osztálya. Valamennyi prioritásra munkacsoport jött létre.


14/19

„A nık és a férfiak egyenlı mértékő gazdasági függetlenségének megteremtése” prioritás több olyan részterületbıl áll, mint • a lisszaboni foglalkoztatási célkitőzések megvalósítása; • a nıi vállalkozások megerısítése; • a nemek egyenlıségét a szociális védelem és a szegénység elleni küzdelem terén. A nemek közti fizetési aránytalanságok felszámolására - a terület kiemelt fontossága miatt - külön munkacsoport jött létre: "Egyenlı munkáért egyenlı bért" munkacsoport.

2.2 Az eredmények

A nık növekvı munkaerı-piaci részvétele pozitív fejlemény, ami jelentısen hozzájárul az EU gazdasági növekedéséhez, hiszen 1995 óta az éves gazdasági növekedés egynegyede1 köszönhetı ennek. A nık foglalkoztatottsági aránya az elmúlt évtizedben 7,1 százalékponttal nıtt és 2008-ban 59,1%-ot ért el, ami megközelíti a lisszaboni célkitőzést (2010-ben 60%), bár ez az arány tagállamonként 40% alatti értéktıl 70% feletti értékig terjedı, eltérı értékeket takar. A nık és férfiak foglalkoztatottsági arányainak átlagos eltérése az 1998. évi 18,2 százalékpontról 2008-ra 13,7 százalékpontra csökkent. A gazdasági válság azonban, e pozitív tendenciát megszakítva, jelentıs mértékben hátrányosan hatott a munkaerıpiacra és a munkanélküliségi adatokra. 2008 májusa és 2009 szeptembere között az EU-szintő munkanélküliségi ráta gyorsabban növekedett a férfiak körében (6,4%-ról 9,3%-ra), mint a nık esetében (7,4%-ról 9%-ra). A férfiak által dominált ipari és építıipari ágazatokat erısen sújtotta. Az elmúlt hónapokban azonban a nıi és férfi munkanélküliségi ráták ugyanolyan mértékben növekedtek, valószínőleg azt tükrözve, hogy a válság továbbterjedt egyéb olyan ágazatokra is, ahol a nemek közül a nık nagyobb arányt képviselnek, mint az elsıként érintett ágazatokban. Mi több, tizenkét tagállamban a munkanélküliség továbbra is magasabb a nık körében. Végezetül, mivel a nık foglalkoztatása elsısorban az állami szektorban koncentrálódik, aránytalanul nagyobb mértékben érintheti ıket a költségvetési kiadások csökkentése miatti állásvesztés. A Bizottság jelentése… A nık és férfiak közötti esélyegyenlıség – 2010

2.3 A nemek szempontjainak figyelembe vétele az egyes EU tagországokban

Az európai országok jóléti állam modelljében a különbség alapvetıen a jólét termelés allokálásában van a hagyományos szereplık – a piac, állam, család – között. Az észak európai országokban az állami szektoron van a hangsúly. Ezekben az országokban a családok erısítése, valamint - a nık függetlenedésének elısegítésére - a tradicionális családi gondozó funkció erısen támogatott, szocializált. A munkaerıpiaci részvétel magas, és fejlett állami szolgáltatásokkal egészül ki. A modell költséges, ha az állami hozzájárulásokat tekintjük, de ha mindhárom szereplıét együttesen vesszük számba, nem kerül többe, mint a konzervatív, vagy a liberális modellé. Amit a svédek adókból finanszíroznak azt az amerikaiak saját zsebbıl fizetik. A skandináv modell jól követi a társadalmi változásokat: jól szolgálja a nıi munkavállalást, hatékony a sérülékeny csoportok védelmében és minimalizálja a kirekesztést.

1 OECD (2008) A nemek és a fenntartható fejlıdés. A nık gazdasági, társadalmi és környezetvédelmi szerepének maximalizálása.


15/19

Írország és az Egyesült Királyság közelebb áll a liberális modellhez, amely a magán jóléti ellátásokat ösztönzi, és korlátozza a piaci kudarcokra adott állami választ. Az állam szerepe mérsékelt, és erısen érvényesül a rászorultság elv. Ez a megoldás hatékony a kirekesztés ellen, miután a juttatások munkához kötöttek, nem támogatják a munkanélkülieket. Kíméli ugyan az állami költségvetést, de tartósítja a szegénységet és a legsebezhetıbb csoportok kiszolgáltatottságát és kirekesztését. A konzervatív modell fıleg a dél-európai országokban érvényesül. Jellemzıje a férfi kenyérkeresı modell és a hagyományos családi jóléti kötelezettségek fennmaradás, valamint a társadalombiztosítás dominanciája. A rendszer jól védi a foglalkoztatottakat, de a bevezetett foglalkoztatási garanciák merevvé teszik a munkaerıpiacot. A család jóléti szerepe csökkentheti a kirekesztés kockázatát, de negatívan érinti a nık gazdasági függetlenségét és paradox módon alacsony születés számhoz vezet. A magas nyugdíjkifizetések és az alacsony adóbázis miatt elégtelen a pénzügyi kapacitás a rendszer átalakítására. Kitörés lehetne a bérek befagyasztása, az atipikus munkák kiterjesztése, a jóléti függıség korlátozása, ám ezek a szerzett jogok elvesztése miatt komoly ellenkezésére számíthatnak. Az Európai Uniónak szembe kell nézni a szociális kockázatok új szerkezetével és országaiban bármilyen szociálpolitikai jóléti modellt alkalmaznak választ kell találni a következı kérdésekre:

�� Az elöregedés és a nyugdíjrendszerek hosszú távú fenntarthatósága miatt a munkaerı-piaci részvétel fokozása szükséges. Ebben a nık jelentik a legnagyobb mobilizálható tartalékot. Ehhez azonban segíteni kell ıket a munkavállalás és a gyermeknevelés összeegyeztetésében átvállalva a családtól bizonyos gondozási funkciókat. Az idısebb munkavállalók munkaerı-piaci részvételének fokozása a másik tartalék, amely rugalmasabb nyugdíjrendszerekkel és a nyugdíjba vonulási kor emelésével érhetı el.

�� A gyermekkori hátrányok csökkentése. Az oktatási képzési lehetıségek bıvítése és annak biztosítása, hogy szociális helyzettıl függetlenül mindenki kihasználhassa ezeket a lehetıségeket. Második esély garantálása pl. ingyenes oktatás formájában az életciklus folyamán jelentkezı csapdahelyzetek elkerülésére.

2.4 A társadalmi kohézió állapota a magyar társadalomban

A magyar társadalomra az elıbb felvázolt európai modellek nem vagy csak korlátozottan alkalmazhatók.

A jelenkor szociális kihívásait a következı társadalmi problémák jelentik:

�� A népesség összlétszáma 2015-ig kismértékben csökkenni fog. Ezen belül azonban összetétel eltolódás megy végbe: a gyermekek száma csökken, az idısek és a roma népesség emelkedik. A társadalom elöregszik.

�� Bár megindulhat a tudás társadalom irányába történı elmozdulás, de nem valószínő, hogy a teljes foglalkoztatás elérhetı, megakadályozható a szegénység újratermelıdése és a cigányság szegregálódása.

�� Az individualizálódás valószínőleg erısödik és a társadalmi szolidaritás a legszegényebb rétegekkel szemben, nem javul.


16/19

A társadalmon belül meglévı sokféle egyenlıtlenség csökkentése. A gazdasági növekedés automatikusan nem oldja meg a társadalom leszakadó rétegeinek felzárkóztatását, ezt egy tudatos, hosszú távú szociálpolitikának kell felvállalnia. A magyar jóléti modellnek a következı legfontosabb problémákat kell megoldani:

�� A népességen belüli jövedelem eloszlás egyenlıtlenségeinek csökkentése. (iskolázottsági szintek közötti egyenlıtlenségek, foglalkoztatottsági polarizáció).

�� Az egészségi állapotban meglévı egyenlıtlenségeknek, az egészségi ellátáshoz való hozzáférés egyenlıtlenségibıl fakadó csökkentése.

�� A lakásállomány minıségében tapasztalható polarizálódás csökkentése, a lakás mobilitás fokozása.

�� a gyermekszegénység mérséklése, a szegénység generációk közötti átörökítésének megszüntetése.

�� A nıi foglalkoztatás elısegítése a gondozási funkciók átvállalásával, az atipikus foglalkoztatás elterjesztésével, a diszkrimináció csökkentésével.

� 5 sz. feladat: Lásd a feladatlapot.

� Beszéljük meg: Miért fontos a nemek közötti esélyegyenlıség megvalósítása a foglalkoztatás területén?

2.5 A társadalmi nemek közti különbségeket befolyásoló tényezık.

A nemek közötti egyenlıtlenséget a munkaerıpiacon két alapvetı tényezıre vezethetjük vissza:

�� A foglalkoztatási esélyek egyenlıtlenségére. Ennek a mérésére szolgál a nemenkénti foglalkoztatási ráta. (lásd. 2. sz. melléklet)

�� A bérezési esélyek egyenlıtlenségére. Ennek a mérésére szolgál az un. bérrés a két társadalmi nem között.

� A foglalkoztatási és bérezési esélyegyenlıtlenség szorosan összefügg

A bérezésben megnyilvánuló egyenlıtlenségeket két tényezıcsoportra oszthatjuk.

�� A nık és férfiak munkaviszonyt befolyásoló legfıbb jellemzıinek eltérésére. Ezt nevezzük strukturális tényezıknek. Ide tartozik többek között: kor, iskolai végzettség, tanult szakma, munkatapasztalat, a gyermekek száma, lakóhely, a nemek munkahelyi aránya, kollektív szerzıdések megléte, a munkahely mérete, ágazat stb.

�� A nıkkel szembeni diszkrimináció, vagy más néven elıítélet. Pl. az a prekoncepció, hogy a nıi munkaerı megbízhatatlan, mert szülni fog, beteg lesz a gyereke stb.


17/19

Azért fontos tudni, hogy pontosan mi okozza a bérkülönbségeket, mert másként kell orvosolni ıket. Ha pl. a nıi csoport alacsonyabb képzettsége az ok, akkor azt képzéssel lehet orvosolni, ha a gyermekek száma, akkor a gyermekintézményekkel való ellátottság javításával stb. , de a diszkrimináció ellen ezek az eszközök hatástalanok.

� Beszéljük meg: Hogyan lehet csökkenteni a bérrést, ha azt a diszkrimináció okozza?

2.6 Melyek voltak az Equal Bérbarométer felmérés eredményei?

2005 június és 2007 decembere között egy az MSZOSZ által vezetett Equal fejlesztési partnerség keretei között, nemzetközi együttmőködés keretében létrejött egy eBérBarométer, nevet viselı internetes honlap/portál, amely mögött egy – saját adatgyőjtésen alapuló - adatbázis áll. A portál alkalmas arra, hogy az egyének tájékozódjanak a Bérbarométer nemzetközi univerzumának (jelenleg 35..tagja van) híreirıl és az összegyőjtött adatok alapján készült elemzésekrıl. De saját egyéni bérük szakmai megfelelıségét is ellenırizhetik. (www.berbarometer.hu)

� Vajon elégedettek lehetünk? Nézzük meg együtt saját bérünket összehasonlítva a bérellenırzıben jelzett bérekkel.

A magyar elemzést egy 2006-ban felvett 5000-es majd egy 10000-es mintán végeztünk el, és frissítése 2010-ben folyamatban van. A 10000-es minta alapján kiszámított bérrés 17,7%-os volt. Ezt bontottuk az elızıekben mondottak alapján strukturális és diszkriminációs hatás elemekre. A nemzetközi irodalomban ismert Oaxaca Blinder dekompozíciós módszert alkalmaztuk. A dekompozíciós módszer lényege röviden: a két csoport (nık és férfiak) béreloszlásának vizsgálata, majd az eloszlásra jellemzı lineáris regressziós egyenletek meghatározása. Ezt követıen a férfi csoport regressziós egyenletének béta együtthatóját áthelyezzük a nıi csoport regressziós egyenletébe, ezzel biztosítva a csoportok strukturális azonosságát. Így létrehozunk egy hipotetikus nıi bért, amely a tényleges férfi és nıi átlagbér között van és mintegy kettéosztja a bérrést egy strukturális hatásra és egy diszkriminációs hatásra. A strukturális rész a különbségnek azt a részét mutatja, amely a férfiak és nık eltérı jellemzıinek a következtében akkor is fennállna, ha semmilyen diszkrimináció nem lenne. Ezzel szemben a diszkriminációs rész az a különbség, amely akkor is jelen lenne, ha a férfiak és a nık strukturális jellemzıi teljes mértékben megegyeznének.

� Itt hívjuk fel a figyelmet arra, hogy az alkalmazott módszer – szükség esetén a megfelelı módosításokkal és adatbázis megléte esetén – bármilyen más csoport, például etnikai kisebbségek vizsgálatában is alkalmazható.


18/19

Magyarországon ma a jövedelmi ráta 17,7 százalékos, ami azt jelenti, hogy a férfiak jövedelme átlagosan ennyivel magasabb a nıkénél. Ez az érték európai összehasonlításban nagyjából átlagosnak mondható. Az egyenlıtlenség felbontása azonban igen meglepı eredményt mutat: a strukturális hatások eredıje negatív jövedelmi rátát eredményez (-7,2%), ami azt jelenti, hogy diszkriminációtól mentes helyzetben, csak a strukturális hatások következményeként a férfiak átlagos jövedelme alacsonyabb lenne a nıkénél. Ezt a strukturális hatást azonban nem csupán ellensúlyozza, hanem ellenkezıjére is fordítja az igen erıteljes diszkriminációs hatások összessége (26,9%), így állhat elı az a helyzet, hogy végeredményben a nık átlagjövedelme 17,7 százalékkal alacsonyabb a férfiakénál. A jövedelmi egyenlıtlenségek csökkentését célzó törekvéseknek tehát elsısorban nem a nık strukturális helyzetének javítására, hanem a diszkriminatív bérezés tudatos visszaszorítására kell irányulnia. Az alkalmazott dekompozíciós módszer azt is megmutatja, hogy a számos szóba jöhetı strukturális tényezı közül, amelyek befolyásolhatják az egyén által szerzett jövedelem nagyságát, melyek azok, amelyek leginkább felelısek a jövedelmekben megmutatkozó nemek közti egyenlıtlenségekért, ezen belül pedig, mely tényezık járulnak hozzá inkább a különbségeknek a strukturális, és melyek a diszkriminációs részéhez. A diszkriminációs hatás szempontjából négy tényezı emelkedik ki a vizsgáltak közül. Igen jelentıs az iskolai végzettség diszkrimináló hatása is: egy nı minél magasabb iskolai végzettséggel rendelkezik, annál nagyobb mértékő diszkriminációval kell szembenéznie. A munkatapasztalat, vagyis a munkában töltött évek száma szintén erısíti a nıkkel szembeni diszkriminációt. Ez másként úgy is megfogalmazható, hogy a munkában töltött idı emelkedésével a férfiaknak jóval nagyobb ütemben emelkedik a jövedelmük, mint a nıknek. Erıs a diszkriminációs hatás a nemek munkahelyi aránya változó esetében is. Ahol nagy a nık aránya a munkahelyeken ott kicsi, ellenkezı esetben nagy a diszkrimináció a munkahelyeken. Találunk diszkriminációt a kollektív szerzıdéssel rendelkezı munkahelyek esetében is. Ez a hatás visszavezethetı arra, hogy a férfiak dominálta munkahelyeken jellemzı inkább a kollektív szerzıdések megléte.

2.7 Számoljunk bérrést

A bérrés kiszámítása többféle módon lehetséges.

�� Változhat a kiszámítás alapja. Lehet éves kereset, havi kereset, órabér

�� Számolhatunk bruttó keresetre és nettó keresetre. Ha az adórendszer progresszivitásából származó hatást ki akarjuk küszöbölni, nettó bért kell alkalmaznunk a számítás során. Egykulcsos adórendszer esetében elméletileg mindegy, a gyakorlatban az adókedvezmények itt is eltéríthetik a bruttó és nettó bázison mért eredményeket.

�� Változhat a kiszámítás módja: pl. nıi kereset/ férfi kereset, férfi kereset-nıi kereset/ összes átlagkereset, férfi kereset-nıi kereset/férfi kereset.

Ha eredményeinket össze akarjuk hasonlítani másokéval, ugyanazt a módszert kell alkalmaznunk.


19/19

Az EU-ban alkalmazott bérrés kiszámítási módszer, a bruttó keresetre, órabér alapon történı számítás:

férfi kereset-nıi kereset férfi kereset

Példa a különbözı számítási módszerekre:

férfi bruttó, havi kereset

nıi bruttó, havi kereset

átlag kereset nıi/férfi kereset

ffi-nıi kereset/átlag

kereset

ffi-nıi kereset/ffi

kereset

a b c b/a b-a/c b-a/a

135941 114625 123676 0,84 0,17 0,16

� 6 sz. Feladat: Lásd a feladatlapot.


1/3

FELADATLAP (8. MODUL)

� 1. feladat

Írja le azt a 10 dolgot, amire leginkább szüksége van/lesz az elkövetkezı 2-3 évben. Rangsorolja ezeket. …….. ……………………………………. …….. …………………………………….

…….. ……………………………………. …….. …………………………………….

…….. ……………………………………. …….. …………………………………….

…….. ……………………………………. …….. …………………………………….

…….. ……………………………………. …….. …………………………………….

� 2. feladat

A vállalat érintettjeit sorolja be hatalmi potenciál szerint saját tapasztalata alapján. Ki a legerısebb, ki a leggyengébb. …….. ……………………………………. …….. …………………………………….

…….. ……………………………………. …….. …………………………………….

…….. ……………………………………. …….. …………………………………….

…….. ……………………………………. …….. …………………………………….

…….. ……………………………………. …….. …………………………………….

� 3. sz. feladat

Saját vállalatuk szociális elkötelezettségének értékelése az elmélet tükrében.

�� Milyen érintettek felé, milyen vállalati kötelezettségeket teljesít a cég?

�� Milyen a vállalat társadalmi elkötelezettsége az alkalmazottai irányába?

�� Van-e emberi erıforrásra vonatkozó hosszú távú terve?

�� Hogy állnak az egészség és biztonság kérdései, milyenek az állásvesztésre kidolgozott intézkedések, van-e a panaszkezelésnek van formális csatornája?

� 4. sz. feladat

A környezetükben mőködı érdekvédelmi rendszer leírása, értékelése. Hogyan lehetne a jelenlegi érdekvédelmi rendszer hatékonyságát növelni?


2/3

� 5. feladat

Elemezze a 2. sz. melléklet táblázatait. Mely Eu országokban a legmagasabb a foglalkoztatási ráta? Hol a legmagasabb a bérrés? …………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………

� 6. sz. feladat

Számoljunk bérrést a következı táblázatok alapján Mi az ön foglalkoztatásai státusza?

ffi átlagbér nıi átlagbér átlagbér Bérrés

alkalmazott 134727,24 114779,27 123134,44

önfoglalkoztató/sajátszámlás vállalkozó/szabadúszó

148010,96 116330,51 131897,63

munkanélküli 114000,00 114000,00

nyugdíjas 39687,50 39687,50

egyéb 118500,00 64600,00 88555,56

Total 135941,01 114624,83 123675,62

Az ön munkahelye milyen szektorban van?

ffi átlagbér nıi átlagbér átlagbér

Versenyszféra 138580,72 111726,83 124697,52

Közszféra 130130,88 121840,76 124610,52

Nonprofit 139324,56 106218,58 117318,82

NT 101777,78 90838,71 94857,14

Total 135941,01 114624,83 123675,62


3/3

Mi az ön legmagasabb iskolai végzettsége?


8 ált alatt 56750,00 103285,71 86363,64

8 ált. 89569,74 85217,18 86819,86

szakmunkásképzı 122249,92 98140,89 111994,76

érettségi 141482,68 114381,52 123254,88

fıiskola/egyetemi alap

211388,43 155531,42 173224,35

egyetemi mester 231578,95 181978,26 204416,67

Total 135941,01 114624,83 123675,62

Van-e kollektív szerzıdés a munkahelyén?


Igen 141412,39 121346,84 129718,18

Nem 128925,74 106558,30 116204,38

Nt/nv 142757,58 112297,62 125700,00

Total 136043,67 114589,32 123696,41

Milyen megállapításokat tehetünk a számítások alapján? …………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………


1/24

MUNKAERİPIACI ISMERETEK

TARTALOMJEGYZÉK 1 Munkaerıpiaci ismeretek fontossága.......................................................................... 2 1.1 Kiknek fontos a munkaerıpiac ismerete? (Ki mit tud/jon?) ....................................... 2 1.2 Általános munkaerı-piaci fogalmak.( Ki kicsoda?) ................................................... 2 1.3 Munkaerı-piaci mozgások, kereslet és kínálat......................................................... 4 1.4 A munkanélküliség kezelésének intézményei .......................................................... 6 1.4.1 A legfontosabb munkajogi jogszabályok .................................................................. 6 1.4.2 Kollektív szerzıdések............................................................................................. 6 1.4.3 Támogatások ......................................................................................................... 7 1.4.4 Munkaerı-piaci szolgáltatások ...............................................................................11 1.5 A munkaerı költsége.............................................................................................11 1.5.1 A munkaerıköltség összetevıi...............................................................................11 2 Szemben a válsággal, szemben a létszámleépítéssel ................................................12 2.1 Országos és régiós munkaerı-piaci helyzet ...........................................................12 2.2 Válság idején lejátszódó folyamatok.......................................................................13 2.3 Mit tesznek a munkaerı-piaci szereplık? ...............................................................13 2.3.1 Az állam................................................................................................................13 2.3.2 2011-tıl induló Nemzeti Közfoglalkoztatási Program tervezett fıbb elemei ..............14 2.3.3 A vállalatok ...........................................................................................................15 2.3.4 Az érdekvédelmi szervezetek ................................................................................18 2.3.5 A munkavállalók ....................................................................................................21 3 Források és intézmények a munkaerı-paici kereslet-kínálat megismeréséhez és szolgáltatásokhoz. ...............................................................................................................23


2/24

1 Munkaerıpiaci ismeretek fontossága

1.1 Kiknek fontos a munkaerıpiac ismerete? (Ki mit tud/jon?)

A pályatanácsadóknak ismerni kell:

�� A munkaerı-piaci trendeket. Hol kell keresni az ilyen információkat?

�� A foglalkoztatáshoz igénybe vehetı kedvezményeket, rendelkezésre álló alapokat, pályázatokat.

�� A munkaerıpiacra vonatkozó jogi intézményrendszert

�� A környezete munkaadóit. Felvétel vagy leépítés elıtt állnak. Milyen képzettségő, szakmájú munkaerıt keresnek? Milyen feltételekkel alkalmaznak embereket? A személyes kapcsolat fontossága

�� Az álláskeresıket. Képzettség, eddigi karrier, személyiség A munkaadóknak ismerni kell:

�� A piaci trendeket, versenytársakat, várható termelés felfutást, ebbıl levezetni a munkaerı szükségletet szakmai- egyéb összetételben.

�� A foglalkoztatáshoz igénybe vehetı kedvezményeket, rendelkezésre álló alapokat, pályázatokat

A munkát keresıknek/vállalóknak

�� Legyen önismeretük, legyenek tisztában igényeikkel,

�� Azokat a helyeket, ahol segítséget kaphatnak az álláskereséshez. Az érdekvédelmi szervezetek képviselıinek

�� A munkaerıpiaci trendeket

�� A munkaerıpiacra vonatkozó jogi intézményrendszert

1.2 Általános munkaerı-piaci fogalmak.( Ki kicsoda?)

A munkaerı-piac A munkaerı, mint közgazdasági értelemben vett termelési tényezı, piaca, ahol az eladók (munkavállalók) és vevık (munkaadók) között a munkaerı cseréje zajlik. Aktív korú népesség 15-74 éves korosztály (ILO International Labor Office ajánlása alapján) 15-64 éves korosztály Magyarországon általánosan elfogadott, a nyugdíjkorhatárral összhangban. 6 771 000 fı 2009. dec. KSH Foglalkoztatott (Munkavállaló) Az a személy, aki a vonatkozási héten legalább egy óra jövedelmet biztosító munkát végzett, vagy rendszeres munkájától csak átmenetileg volt távol. 3 7513 00 fı 2009. dec. KSH Munkanélküli


3/24

ILO szerint: az a személy, akire fennáll a következı három feltétel: az adott héten nem dolgozott (s nem volt olyan rendszeres munkája, amelytıl csak átmenetileg volt távol), aktívan keresett munkát a megelızı négy hét folyamán, rendelkezésre áll, azaz két héten belül munkába tudna állni, ha találna megfelelı munkát A Foglalkoztatási és Szociális Hivatal szerint: regisztrált álláskeresı az a Munkaügyi Központoknál nyilvántartásba vett személy, aki munkaviszonnyal nem rendelkezik, nem nyugdíjas, nem tanuló, foglalkoztatást elısegítı támogatásban nem részesül, munkát, állást vagy önálló foglalkozást keres, és ennek érdekében a munkavégzésre rendelkezésre áll. . 420 300 fı 2009. dec. KSH Gazdaságilag aktív népesség Foglalkoztatottak+ Munkanélküliek. 4 171 600 fı 2009.dec. KSH Gazdaságilag inaktív népesség Akik a vizsgált korcsoportban nem sorolhatók be sem a munkanélküliek közé sem a foglalkoztatottak közé. (tanulók, nem dolgozó nyugdíjasok, Gyes-en lévık, háztartásbeliek, passzív munkanélküliek) 2 599 400 fı 2009.dec. KSH Munkaerıforrás (Aktív korú népesség) Gazdaságilag aktív + gazdaságilag inaktív népesség. Foglalkoztatási ráta Foglalkoztatottak száma/Aktív korú népesség (15-74 vagy 15-64 éves) 55,4% Aktivitási ráta Foglalkoztatottak+ Munkanélküliek / Aktív korú népesség 61,6% Munkanélküliségi ráta Munkanélküliek száma/Aktív korú népesség 10,1%,

1.sz. ábra (Forrás:KSH Stadat)

Foglalkoztatási szerkezet Magyarországon, 2009

Foglalkoztatottak; 3879

Munkanélküliek; 420,3

Inaktívak; 2599,4

Gazdaságilag aktívak



4/24

A munkaadó Az a természetes vagy jogi személy, aki meghatározott feladat ellátásra, határozott vagy határozatlan idıre alkalmazza a munkavállalót és számára ezért munkabért fizet, a jogszabályok által meghatározott keretek között. A munkaadó lehet: kis, közepes nagyvállalat, multinacionális vállalat vagy egyéni vállalkozó. A felvételt legtöbbször erre szakosodott személyek végzik, akik maguk is munkavállalók, menedzserek, HR-esek. Minél nagyobb egy cég, és minél fontosabb munkahelyre keres embert, annál körültekintıbben (esetenként több fordulóban) választ a jelentkezık között. A nagyobb vállalatoknál általában jellemzı a hierarchikus vállalati felépítés a szabályozott munkarend a fegyelem.

� Az eltérı vállalattípusokban eltérı személyiségő emberek érzik jól magukat. A képzettség mellett ezt is figyelembe kell venni, amikor munkahelyre teszünk ajánlatot.

Jogilag a munkaadó és a munkavállaló a munkaerıpiac azonos státuszú szereplıi. A jogszabályok által meghatározott keretek között kettıjük alkujában alakul ki a munkáért fizetendı bér, illetve a foglalkoztatás egyéb feltételei: a munkarend és a külön juttatások. Valójában a munkaadó a gyakorlatban legtöbbször erısebb pozícióban van akarata érvényesítésére, mint a munkavállaló. Ennek fı oka, hogy a munkaerıpiac keresleti-kínálati viszonyai a munkaadó dominanciáját erısítik. A munkavállalókat a munkaerıpiacon az érdekérvényesítés kollektív szervezetei segítik. Feladatuk ırködni a munkaerı-piaci alkuk jogszerőségén és a méltányosságán. Súlyos büntetésre számíthat Ausztriában az a munkaadó, aki a kollektív szerzıdésben megállapított minimálbérnél kevesebbért foglalkoztatja munkavállalóit. Az ÖGB szakszervezeti szövetség és az osztrák gazdasági kamara (WKO) közös javaslata értelmében a körülményektıl függıen ezer és 50 ezer euró között mozogna a büntetési tétel.

1.3 Munkaerı-piaci mozgások, kereslet és kínálat

A munkaerıpiac az a hely, ahol a munkaerımozgások összessége (allokációja, vagy reallokációja) megvalósul. A munkaerıpiac akkor van egyensúlyban, ha a munkaerı-piaci kereslet éppen akkora és olyan, mint amilyen a munkaerı kínálata. Ez az állapot soha nem áll fenn, viszont állandóan törekedni kell arra, hogy a lehetı legnagyobb mértékben megvalósuljon. A munkanélküliség típusai

�� Frikciós (súrlódásos) munkanélküliség Átmeneti nem tartós munkanélküliség (3 hónap). Mértéke kb 2%


5/24

�� Strukturális munkanélküliség A kínált munkaerı összetétele nem felel meg a keresett munkaerı foglalkoztatási struktúrájának. A gazdasági szerkezetváltással függ össze. Mértéke kb.5-6%

�� Szezonális munkanélküliség Az idénymunkák, mint pl. a mezıgazdaságban a betakarítás csak bizonyos idıszakokban igényelnek munkaerıt, az év többi idıszakában nem.

�� Ciklikus munkanélküliség A munka globális kereslete csökken a gazdasági növekedés megtorpanása miatt.


A strukturális munkanélküliséget képzéssel, átképzéssel lehet enyhíteni. Ha elıre tudnánk, hogy milyen lesz a gazdaság szerkezete 5 év múlva, akkor a mai szakképzési szerkezetet annak megfelelıen alakítanánk, hogy olyan szakmastruktúra jöjjön létre, amilyenre a gazdaságnak szüksége van. A felnıttképzésnek, átképzésnek óriási szerepe van a munkaerı kínálat megfeleltetésében a munkaerı keresletnek.

� Tudni kell, hogy mire képezzünk. Lásd az 1. sz. mellékletet

� Beszéljük meg a régióban is ezek a hiányszakmák, illetve a túlképzettek?

A Regionális Fejlesztési és Képzési Bizottság régiónként évenként meghatározza a beiskolázási, képzési szakirányokat és az erre vonatkozó létszámokat. A kategória fejlesztendı szakképzés, B kategória szinten tartó szakképzés, C kategória csökkentendı szakképzés. Aki az egyes szakmák iránti kereslet-kínálat meghatározásának elméleti alapjai iránt érdeklıdik, az itt talál hasznos anyagokat http://www.mkik.hu/index



6/24

1.4 A munkanélküliség kezelésének intézményei

1.4.1 A legfontosabb munkajogi jogszabályok

Törvények

�� 1991. évi IV. törvény a foglalkoztatás elısegítésérıl és a munkanélküliek ellátásáról

�� 2004. évi CIII. törvény a pályakezdı fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve családtag ápolását követıen munkát keresık foglalkoztatásának elısegítésérıl, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról

�� 2003. évi LXXXVI. törvény a szakképzési hozzájárulásról és a képzés fejlesztésének támogatásáról

�� 1992. évi XXXVIII. törvény az államháztartásról

�� 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvérıl

�� 2003. évi törvény az egyenlı bánásmódról és az esélyegyenlıség elımozdításáról

�� 1995. évi CXVII. törvény a személyi jövedelemadóról

�� 1996. évi LXXXI. törvény a társasági adóról és az osztalékadóról

�� 1997. évi LXXX. törvény a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetérıl

Kormányrendeletek

�� 39/1998. (III.4.) Korm. rendelet a munkába járással összefüggı terhek csökkentését célzó támogatásokról, valamint a munkaerı-toborzás támogatásáról

�� 78/1993. (V.12.) Korm. rendelet a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésrıl

�� 316/2005. (XII.25.) Korm rendelet a kötelezı legkisebb munkabér (Minimálbér) és garantált bérminimum megállapításáról

Miniszteri rendeletek

�� 6/1996. (VII.16.) MüM rendelet a foglalkoztatást elısegítı támogatásokról, valamint a Munkaerı-piaci Alapból foglalkoztatási válsághelyzetek kezelésére nyújtható támogatásokról

�� 1/20096. (II.2.) FMM rendelet a rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételeinek igazolására alkalmas iratokról

�� 31/2005. (IX.29.) PM rendelet a Start-kártya felhasználásának, a járulékkedvezmény érvényesítésének, továbbá elszámolásának részletes szabályairól

1.4.2 Kollektív szerzıdések

A kollektív szerzıdés olyan kétoldalú szerzıdés, amely a kollektív tárgyalások eredményeképpen jön létre a munkaadó(k) és szakszervezet(ek) között. A Kollektív szerzıdés szabályozhatja:

a) a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét;


7/24

b) a kollektív szerzıdést kötı felek közötti kapcsolatrendszert. (Mt. 30.§) A kollektív szerzıdés eltérhet az Mt.-ben szereplı szabályozástól, de annál a munkavállalóra nézve csak kedvezıbb feltételeket szabhat, kivéve ha a negatív irányú eltérést a törvény kifejezetten megengedi. Egy munkáltatónál egy kollektív szerzıdés köthetı. A kollektív szerzıdés rendelkezései nem mondhatnak ellent a jogszabályoknak, az ilyen rendelkezés semmis. Kollektív szerzıdést egyrészrıl a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, vagy több munkáltató, másrészrıl a szakszervezet, vagy több szakszervezet együttesen köthet. (Mt. 31.§) Kollektív szerzıdés elvben köthetı munkahelyi (mikro-), szakmai, al- és szakágazati, ágazati, és területi (mezo-), és országos (makro-) szinten. A kollektív szerzıdés hatálya arra a munkavállalóra terjed ki, aki a kollektív szerzıdés hatálya alá tartozó munkáltatóval munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban van. A kollektív szerzıdés lehet határozott vagy határozatlan idıtartamú.

2. sz. táblázat Van-e kollektív szerzıdés a munkahelyén?

Igen Nem Nt/nv Összes

É-Mo fı 399,00 484,00 43,00 926,00

% régión belül 43,09 52,27 4,64 100,00

É-Alföld fı 539,00 346,00 42,00 927,00

% régión belül 58,14 37,32 4,53 100,00

Dél-Alföld fı 393,00 316,00 20,00 729,00

% régión belül 53,91 43,35 2,74 100,00

Közép-Dunántúl fı 418,00 409,00 87,00 914,00

% régión belül 45,73 44,75 9,52 100,00

Összes fı 1749,00 1555,00 192,00 3496,00

% régión belül 50,03 44,48 5,49 100,00 Forrás: TÁMOP adatfelvétel


1.4.3 Támogatások

Az állam a munkaerı piaci egyensúly megteremtését ezen belül a foglalkoztatást számos eszközzel támogatja. Az aktív foglalkoztatáspolitikai eszközök szolgálnak elsısorban a foglalkoztatási szint emelésére. Ezek konkrét formái nagyban függenek a munkaerıpiac mindenkori állapotától és az állam erre fordítható forrásainak nagyságától. Ez az eszközrendszer tehát folyamatos változásban van. A jelenleg érvényes fıbb eszközöket itt közöljük, érvényességüknek és alkalmazásuk feltételeinek azonban utána kell nézni.


8/24

� Jó ha tudjuk: A pályázatok és érvényben lévı támogatások megtalálhatók: www.nefmi.gov.hu, www.afsz.hu, www.pafi.hu palyazatportal.hu

� Az Európai Unió de minimis szabálya értelmében az egy vállalkozás esetében a pályázat benyújtását megelızı 3 alatt nyújtott kisösszegő támogatásokkal együtt a támogatás összege nem haladhatja meg a 200 000 eurónak megfelelı összeget.

Aktív foglalkoztatáspolitikai eszközök A foglalkoztatáspolitika aktív eszközei. A foglalkoztatás elısegítésére szolgáló eszközcsoport, amely a kínálatot megpróbálja a kereslethez igazítani.

1) Járulékkedvezmények

a) Start kártya: Célja a fiatalok munkaerıpiacra történı belépésének elısegítése a foglalkoztatásukhoz kapcsolódó költségek csökkentésével. A program 2 éven át biztosit lehetıséget a pályakezdıknek a munkatapasztalat szerzésre, a munkáltatóknak pedig a járulékkedvezmény érvényesítésére.

b) Start plusz program Célja, hogy segítséget nyújtson a munkaerıpiacra történı visszatéréshez a tartósan álláskeresıknek és a kisgyermeket nevelı szülıknek, közeli hozzátartozót ápoló családtagoknak, hogy a gyermekgondozási, ápolási ellátást követıen munkát vállalhassanak, illetve, hogy az ellátás folyósítása mellett is dolgozhassanak.

c) Start-extra Célja, hogy kiemelt segítséget nyújtson a munkavállaláshoz, a munkaerı-piaci visszatéréshez a legnehezebb helyzetben lévı tartósan álláskeresıknek, akiknek nehezebb elhelyezkedniük már az életkoruk miatt is, vagy azért, mert alacsony iskolai végzettséggel rendelkeznek.

2) Munkahelyteremtés a) munkahelyteremtı beruházások támogatása pályázati úton, b) magas hozzáadott értékő tevékenységek munkahelyteremtı beruházásainak

támogatása, c) nagyberuházások tárgyi eszköz fejlesztésének – egyedi kormánydöntésekkel

meghatározott mértékő – addicionális támogatása, d) távmunkahelyek létesítésének támogatását.

3) 3. A foglalkoztatás elısegítését szolgáló, a munkaügyi központok által nyújtható támogatások

a) Bértámogatás A bértámogatás a munkaadónak nyújtott támogatás amely hátrányos helyzető személyek foglalkoztatását segíti

b) Képzési támogatás A Foglalkoztatási törvény alapján támogatás nyújtható annak a személynek a képzéséhez, aki munkaviszonyban áll és rendszeres foglalkoztatása képzés nélkül nem biztosítható. A támogatás célja a munkaviszony megszüntetésének elkerülése


9/24

abban az esetben, ha a munkavállaló foglalkoztatása csak akkor biztosítható, ha új ismeret elsajátításával képes alkalmazkodni a megváltozott munkáltató igényekhez..

c) A mobilitást elısegítı támogatások A mobilitást elısegítı támogatások célja a munkába járással kapcsolatos terhek csökkentése.

� Helyközi utazás támogatása

� Csoportos személyszállítás támogatása

4) Új Magyarország Nemzeti Fejlesztési Terv

a) Társadalmi Megújulás Operatív Program Atipikus foglalkoztatási formák támogatása Gyermekek és fiatalok társadalmi integrációját segítı programok Megváltozott képességő emberek munkahelyeinek adaptációja

b) Gazdaságfejlesztési Operatív Program (GOP), Regionális Operatív Program (ROP) A vállalkozások fejlesztéséhez a GOP és a ROP projektjei jelentıs forrásokat biztosítanak. A programok keretében megjelenı pályázatokról folyamatos tájékoztatást biztosít a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség www.nfu.hu honlapja.

5) A szakképzési hozzájárulás teljesítése és saját hatáskörben történı felhasználhatósága

6) Egyéb támogatások, kedvezmények

a) Adókedvezmények Passzív foglalkoztatáspolitikai eszközök Társadalmi-szociális megfontolások alapján vállalt állami kötelezettség. Feszültségforrás, hogy munka nélküli jövedelem-kiáramlást jelentenek. Minél nagyobbak az erre fordítandó összegek, annál inkább csökken az aktív munkajövedelem. A támogatás csak átmenetileg biztosítható, és azoknak, akik a munkaerı-piacról való kilépés és az újbóli belépés átmeneti fázisában vannak

1) Álláskeresési járadék A járadék azt illeti meg, aki álláskeresı az álláskeresıvé válását megelızı négy éven belül legalább 365 nap munkaviszonnyal rendelkezik rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjra nem jogosult, és táppénzben sem részesül munkát akar vállalni, de önálló álláskeresése nem vezetett eredményre. Az álláskeresıt együttmőködési kötelezettség terheli (a kirendeltségen jelentkezik, nyilvántartásba veszik, a felajánlott munkalehetıséget mérlegeli és, ha megfelel elvállalja). A felajánlott munkahely akkor megfelelı, ha az álláskeresı képzettségi szintjének megfelelı egészségi állapota szerint alkalmas a várható kereset a minimálbér összegét eléri oda- és visszautazás ideje a 3 órát (tíz éven aluli gyermeket nevelı nı/férfi esetén 2 órát) nem haladja meg foglalkoztatása munkaviszonyban történik Az álláskeresési járadék összegét az álláskeresıvé válást megelızı négy naptári negyedévben elért munkaerı-piaci járulékalap (a továbbiakban: járulékalap) havi átlagos összegének alapulvételével kell kiszámítani. Az egy napra járó álláskeresési járadék alapja a fent meghatározott összegek 30-ad része. Az álláskeresési támogatás folyósítása két szakaszra tagolódik. Az elsı szakaszban – amely a folyósítási idı feléig, de legfeljebb 91 napig tart – a folyósítás maximális összege az álláskeresı korábbi járulékalapjának 60 százaléka. A folyósítás második


10/24

szakaszában ez az összeg egységesen a minimálbér 60 százaléka. Az alsó és felsı határ az évenként emelkedı minimálbérhez igazodik. A járadék alsó határa megegyezik a minimálbér 60 százalékával (ami 2010. évben 44.100,- Ft), a felsı határ pedig a minimálbér 120 százaléka lesz (ami 2010. évben 88.200,- Ft).. Az álláskeresési járadék folyósításának idıtartama minimum 73 nap, de legfeljebb 270 nap.

2) Vállalkozói járadék Vállalkozása megszőnése esetén munkanélkülivé válik a vállalkozó is. Vállalkozói járadék akkor illeti meg az adott személyt, ha az álláskeresıvé válását megelızı négy éven belül legalább 365 nap idıtartamig egyéni vagy társas vállalkozóként folytatott tevékenységet. Az említett négy év utolsó egy évének a jövedelmét kell figyelembe venni a járadék összegénél, amelyben az álláskeresı legalább hat hónapon keresztül vállalkozói járulékot fizetett. Alapja az elıbb meghatározott jövedelem havi átlagának 65%-a, alsó határa az öregségi nyugdíj legkisebb összegének 90%-a, felsı határ pedig, az így megállapított összeg kétszerese. Folyósításának leghosszabb idıtartama 270 nap.

3) Álláskeresési segély Álláskeresési segélyt kell megállapítani, ha az álláskeresési járadékot rzére legalább 180 nap idıtartamra állapították meg álláskeresıvé válását megelızı négy éven belül legalább 200 nap munkaviszonnyal rendelkezik a kérelem benyújtásának idıpontjában a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltéséhez legfeljebb öt év hiányzik, rendelkezik a szükséges szolgálati idıvel és legalább 140 napon át álláskeresési járadékban részesült. Összege a hatályos kötelezı legkisebb munkabér 40%-a, vagy az álláskeresési segély összege az átlagkeresettel megegyezı összeg.

4) Álláskeresési segély öt évvel a nyugdíjkorhatár betöltése elıtt Ha valakinek az öregségi nyugdíjkorhatár betöltéséhez legfeljebb öt éve hiányzik, és legalább 140 napon át álláskeresési járadékban részesült, a járadék folyósításának idıtartamát viszont kimeríttette, munkát vállalna, de nem talált, akkor számára álláskeresési segélyt lehet megállapítani.

5) Költségtérítés A munkahelykereséssel kapcsolatos a tömegközlekedési utazási költséget meg kell téríteni. Ha az adott személyek ezt követıen is még munka- és jövedelem nélküliek, akkor az már nem foglalkoztatási, hanem szociális kérdés.

A szociálpolitika foglalkoztatásához kapcsolódó eszközei Ha tartósan sikertelen a munkahelykeresés, a munkaerı-piac kénytelen lemondani a munka nélküli maradottakról. Átadja ıket a szociálpolitikának, a szociális segélyezés intézményének. Ezért fontosak a szociálpolitikai ellátások:

1) Rendszeres szociális segély A hátrányos munkaerı-piaci helyzető aktív korú személyek és családjuk részére nyújtott támogatás. A jegyzı állapítja meg annak, aki:egészség károsodott (min. 67%-ban), nem foglalkoztatott, támogatott álláskeresı feltéve, hogy megélhetése nem biztosított és a család havi jövedelme nem haladja meg az öregségi nyugdíj 90%-át. Havi összege a családi jövedelemhatár összegének és a tényleges havi összjövedelmének különbözete. A segélyben részesülı személy keresıtevékenységet folytat és a keresıtevékenység kezdı napjától számított három hónapig 50%-os összegben, ezt követıen még három hónapig 25%-os összegben kell folyósítani.


11/24

1.4.4 Munkaerı-piaci szolgáltatások

Az állam a munkahely keresést, a munkához illetve megfelelı munkaerıhöz jutást, továbbá a munkahely megtartását szolgáltatások nyújtásával is elısegítheti. Ez lehet munkaerıpiaci információk nyújtása, munka,-pálya,-álláskeresési, -rehabilitációs, -helyi foglalkoztatási tanácsadás, munkaközvetítés, mentorálás. A munkaerıpiac legfontosabb állami szervezetei

�� Nemzeti Erıforrás Minisztériuma Szociális Család és Ifjúságügyért felelıs államtitkársága

�� Állami Foglalkoztatási Szolgálat

� A Foglalkoztatási és Szociális Hivatal

� Regionális Munkaügyi Központok

�� Nemzeti Pályainformációs Központ

�� Országos Érdekegyeztetı Tanács

�� Pályaválasztási Tanácsadó Portál

�� European Lifelong Guidance Policy Network

A munkaerıpiac állami szervezetei mellett a fontos szerepet töltenek be a munkavállalók érdekvédelmi szervezetei a szakszervezetek, (részletesebben lásd a 8. sz. modulban) továbbá a civil szervezetek, valamint a munkaadók szakmai szervezetei a kamarák. Lokális kezdeményezés a Foglalkoztatási Paktum Az Európai Unió tagállamaiban - kísérleti jelleggel - 1997-ben hozták létre az elsı foglalkoztatási paktumokat, s azok sikere után az ilyen jellegő projektek beépültek a Strukturális Alap, azon belül az Európai Szociális Alap támogatási rendszerébe. Azóta "best practice-két", a legjobb gyakorlatként, követésre méltó jó példaként emlegeti az Európai Unió a foglalkoztatási paktumokat, mivel ezek a helyi, megyei vagy regionális szintő együttmőködések konkrét, kézzel fogható módon járulnak hozzá a gazdasági aktivitás és a foglalkoztatási szint növeléséhez. Magyarországon - osztrák példa nyomán - 2002-tıl alakultak meg az elsı foglalkoztatási együttmőködések.


1.5 A munkaerı költsége

1.5.1 A munkaerıköltség összetevıi

Munkaerıköltség = munkajövedelem+ szociális költségek + szakoktatás, képzés költségei

�� A munkajövedelmet két csoport alkotja a hagyományos kereset (alapbér, pótlékai, kiegészítı kifizetés és prémiumok, jutalmak) valamint az egyéb munkajövedelem-elemek, mint például az étkezési térítés, a lakhatási támogatás, a jubileumi jutalom, a gépkocsi használatához kapcsolódó térítések költsége, a ruhapénz stb.


12/24

�� A szociális költségeket a munkáltatók alapokba történı kötelezı szociális befizetései, valamint közvetlenül a munkavállalóknak fizetett szociális hozzájárulások (betegséggel és balesettel kapcsolatos hozzájárulások, végkielégítés, jóléti és kulturális költségek) képezik.

�� A szakoktatás, képzés, munkaerı-toborzás költségei, valamint az adók és támogatások

�� A munkaerıköltség a munkaadó szempontjából történı mérés. A munkavállaló által fizetett járulékok ebben az összetételben a munkajövedelem részét alkotják (azt a részét, amelyet a dolgozó nem kap meg).

A munkabér általában lefele nem mozog (mély válsághelyzetben ez is elıfordulhat) ezért nem tudja befolyásolni a munkaerı-piaci kereslet-kínálat egyensúlyi helyzetét.

� 6.sz. feladat: Lásd a feladatlapot.

2 Szemben a válsággal, szemben a létszámleépítéssel

2.1 Országos és régiós munkaerı-piaci helyzet

„A gazdasági növekedés a 2004-2006 közötti, éves átlagban 4,1%-os ütemrıl 2007-2009 között az egyensúlyi kiigazítás és a világgazdasági válság miatt 1,6%-os csökkenésbe váltott. 2010 és 2012 között a megindult kilábalás hatására átlagosan 2,3%-os növekedés várható. 2010-ben 1%-os növekedés valószínő. A GKI 2011-12-re szóló 3%-os növekedési elırejelzése a legvalószínőbbnek tartott nemzetközi környezetet és "átlagos" eredményességő kormányzati tevékenységet feltételez. E két tényezı különösen kedvezı együttállása esetén ezekben az években 4% közeli évi fejlıdés sem kizárt, míg kedvezıtlen esetben csak 1-2% körüli dinamika várható. A növekedés export- és beruházás-orientált lesz, a leggyorsabban fejlıdı két ágazat az ipar és az építıipar A foglalkoztatás csak késleltetetten követi a recessziós folyamatokat, s a kilábalás is csak lassan tükrözıdik a munkaerıpiacon. A foglalkoztatottak száma 2010-2012 során összességében változatlan szinten marad, 2010-ben csökkenés, az utolsó évben 1%-os növekedés következik be. A válság nyomán elveszett mintegy 150 ezer munkahely visszapótlására 2012-ig nincs esély. A munkanélküliség 2012-ig éves átlagban 380 ezer fı körüli lesz, a munkanélküliségi ráta 10,5%. A reálkeresetek a 2007-2009 közötti idıszakban átlagosan évi 2,1%-kal, a reáljövedelmek 2,8%-kal csökkentek, a lakosság fogyasztása 3%-kal esett vissza. A reálkereset 2010-ben kb. 3%-kal emelkedik, a reáljövedelem stagnál. A kormány 2011-re "egykulcsos családi adózás" bevezetését tervezi, valamint fokozatosan megszünteti az adójóváírás lehetıségét. A reálkeresetek 2011-12-ben átlagosan legalább 4-5%-kal emelkednek.” Forrás: GKI Középtávú elırejelzés 2012-ig A régiók munkaerı-piaci helyzetét mindig az adott régióra vonatkoztatva, a jelen kutatás kérdıíves felmérését felhasználásával készült pályatükör segítségével mutatjuk be a pályatanácsadó tréning keretében.


13/24

� 7-8-9. sz. feladat: Lásd a feladatlapot.

2.2 Válság idején lejátszódó folyamatok

Honnan lehet tudni, hogy válság van?

�� A cégek rendelésállománya csökken, a termelésük csökken, a dolgozók egy része feleslegessé válik,

�� A cégek egy része, fıként a Kkv-k közül csıdbe is megy,

�� A vállalkozók egy része feladja vállalkozását,

�� A külföldön munkát vállalók hazatérnek,

�� A munkaerıpiac kínálati oldalán erısödik a nyomás, megjelenik a ciklikus munkanélküliség,

�� A gazdasági elırejelzések megbízhatatlanná válnak (Legnehezebb megjósolni mikor értünk a válság aljára, u vagy v alakú lesz, e a kilábalás és mennyi ideig tart?)

�� Amit lokális szempontból nagyon fontos lenne tudni, hogy munkaerı-piaci szempontból mely iparágak és szakmák vezetik a kilábalást, mert a képzéseket erre lehetne irányítani.

2.3 Mit tesznek a munkaerı-piaci szereplık?

Válság idején a munkaerı-piaci folyamatok is hektikussá, válnak. A munkaerıpiac szereplıi keresik a különbözı megoldásokat. Igyekeznek új, az eddiginél eredményesebb programokat beindítani. Az eredmények pedig a helyzet komplikáltabbá válása miatt nem, vagy lassabban bontakoznak ki. A „Lépj egyet elıre” program két szakaszában alacsony képzettségő (fıként 8 általánost végzett) embereknek adtak lehetıséget valamilyen (elsısorban hiányszakma) megtanulására. Ez nagy elırelépés volt a számukra, de mégis viszonylag kevesen tudtak elhelyezkedni, mert a munkaerı-piac megnövekedett kínálatában bıven lehetett gyakorlattal rendelkezı szakmunkásokat találni.

2.3.1 Az állam

Az állam nehéz helyzetben van válság idején. Mentesíteni akarja az önhibájukon kívül munkájukat elvesztıket, de egyben ösztönözni is arra, hogy fokozott erıfeszítéseket tegyenek a munkakeresésre és munkavállalásra. Ezt a célt fıként az aktív eszközök, kiemelten a képzés, átképzés támogatásával érheti el.

�� Forrásokat teremt a foglalkoztatás támogatására Valójában az államnak nincs pénze. A Munkaerı-piaci alapot is a munkáltatók és munkavállalók befizetéseibıl teremti meg. Arról viszont ı rendelkezik, hogy a beszedett adókat mire fordítja.


14/24

Munkaerı-piaci alap 2007-ben 348 milliárd, 2008-ban 394 milliárd, A 2007-es alap megoszlása a következı volt.

�� járadékra, segélyre 90 milliárd forint ment,

�� 61 milliárd forintot juttattak az önkormányzatoknak (szociális segélyre, közcélú munkára.

�� 52 milliárd forintot rehabilitációs célú foglalkoztatásra,

�� 49 milliárd forintot az un. aktív foglalkoztatáspolitikai eszközök finanszírozására (ezen belül felnıtt képzésre 25 milliárd forintot,

�� az Állami Foglalkoztatási Szolgálat mőködésére 22 milliárd forintot. Az alap finanszírozását a munkáltatók és munkavállalók által a bruttó bérek után teljesítendı 3 illetve 1,5 %-os szolidaritási befizetés jelenti, valamint a szakképzési járulék.

�� Meghatározza az igénybe vehetı támogatások feltételrendszerét. A válság mérséklésére szolgáló foglalkoztatáspolitikai eszközök gyakorta változnak, mind elnevezésükben, mind odaítélésük feltételrendszerében, mind összegszerőségükben. Az egyes eszközök hatásossága, ár-érték aránya folyamatosan ellenırzött és visszacsatolódik az eszközrendszerbe.

2.3.2 2011-tıl induló Nemzeti Közfoglalkoztatási Program tervezett fıbb elemei

A közfoglalkoztatás szükséges rossz, de csak ezáltal érhetı el, hogy az embereket munkaképes állapotban tartsák mindaddig, amíg az elsıdleges munkaerıpiacon el tudnak helyezkedni. Az új programban a munkaképes emberek esetében a rendelkezésre állási támogatást új elnevezéssel a bérpótló juttatás váltja majd fel, és a rászorultságot az önkormányzat hivatott megállapítani. Ezt a támogatást nem segélyként, hanem juttatásként kezelik majd, és fontos változás lesz, hogy a felajánlott munkát a végzettségtıl függetlenül el kell vállalni. Ez a gyakorlatban egyebek között azt jelenti, hogy valakinek akár egyetemi diplomásként is ajánlhatnak például egy településen csatornatisztítási feladatokat. Ezt senki sem köteles elvállalni, viszont akkor a magyar állam sem köteles mindenféle támogatás kifizetésére. A Nemzeti Közfoglalkoztatási Program új elemének szánják készítıi, hogy aki 2011-ben nem tud 30 napos munkaviszonyt igazolni, az a következı évben semmilyen támogatásra nem lesz jogosult. A közfoglalkoztatási rendszerbe amennyire csak lehet, igyekeznek bevonni a hazai kis- és közepes vállalkozásokat is



15/24

2.3.3 A vállalatok

A vállalatok dilemmája A vállalatok számára válság idején a legnagyobb kérdés a foglalkoztatással kapcsolatban, hogy átmentsék-e a dolgozókat a válság utáni idıkre, vagy bocsássák el ıket. A jelenlegi recesszióban várhatóan leginkább érintett ágazatok (az un. konjunktúra érzékeny ágazatok)

�� építıipar

�� autóipar

�� elektronikai ipar

�� kereskedelem vendéglátás-szálláshely- szolgáltatás

�� ingatlan szektor

�� A cégek a rendelésállomány függvényében egyre inkább határozott idejő szerzıdésessel veszik fel a munkavállalókat: így szerzıdésük lejártával külön elbocsátásra sincs szükség.

�� Egyre több cég – ha rendelésállományuk nı – alkalmi munkavállalói könyvvel alkalmazza a dolgozókat.

�� Egyre több cég nem saját maga alkalmaz munkavállalókat, hanem kölcsönöz.

�� Legkiszolgáltatottabb helyzetben a gyártósori összeszerelı munkások vannak, számukat a rendelésállomány függvényében növelik, vagy csökkentik.

�� A gyártósor jellege szerint a fenti bizonytalanság különbözı szakmával rendelkezı munkavállalókat érint (pl. lakatos, mechanikai-, finommechanikai-, elektromőszerész, stb.. szakképzettségőeket)

�� A cégek a szakképzettség nélküli, vagy könnyen pótolható szakképzettséggel rendelkezıktıl válnak meg leghamarabb, míg a nehezen pótolható kulcs szakembereket igyekeznek megtartani.

A legbizonytalanabb munkakörök, szakmák A legkevésbé bizonytalan szakmák

Fizikai dolgozók általában Szoftverfejlesztı informatikusok Betanított munkások Technikusok Gyártósori összeszerelık Gépészmérnök Ruházati gépkezelı és gyártósor melletti dolgozók

Gyengeáramú villamosmérnök

Bırkikészítı és feldolgozó gépkezelı és gyártósor melletti dolgozók

Közgazdászok

Egyéb feldolgozóipari gépek kezelıi Energiaipari álláshelyek Egyéb vas-és fémipari foglalkozások Forgácsoló szakmák Tartósítóipari munkások, gyömölcs-zöldségfeldolgozók

Személy és vagyonır

Egyéb élelmiszergyártók, - feldolgozók és tartósítók

Sütı és tésztaipari munkások, pékek

� 11. feladat Lásd a feladatlapot


16/24

A vezetıket is érhetik elbocsátások. A tulajdonosok ráhatása a cégre a vezetıkön (kinevezéseken, bérezésen stb.) keresztül valósul meg.

�� Minıségi cserék: fıleg pénzügyi és értékesítıi területeken

�� Racionalizálás: vezetıi munkakörök összevonása Hogyan lehetne megtartani a munkavállalókat? Ha sikerült meggyızni magunkat és a vezetıséget arról, hogy célszerőbb a dolgozókat megtartani legalább egy belátható ideig, akkor gondoljuk végig, hogyan lehet ezt megvalósítani? Mit tehetnek a vállalatok elbocsátás helyett?

�� Igénybe veszik az állam által, a foglalkoztatás elısegítését szolgáló, munkavállalóknak nyújtható támogatásokat, járulékkedvezményeket. (lásd. a 9.1.6. alatt)

�� Pályáznak a munkahelymegırzı és munkahelyteremtı pályázatokra. (Ez folyamatos sajtófigyelést igényel!)

�� Megvizsgálja a távmunka munka bevezetésének lehetıségét az arra megfelelı területeken. Ennek elınye: költséghatékonyság. Nem kell irodát fenntartani, nincs rezsi. Hátránya: csak korlátozottan alkalmazható. adatrögzítés, ügyfélszolgálat, médiafigyelés, stb., fokozott ellenırzést igényel.

�� Az érdekvédelmi szervezetekkel közösen programot dolgoznak ki, a munkaidı rövidítésre, részmunka bevezetésére, illetve a rövidítés kedvezıtlen hatásainak csökkentésére, és/vagy a munkával nem töltött idı alatti képzésekre.

2010 Január elseje óta új munkahelyükre is magukkal vihetik munkanélküli segélyüket azok az alkalmazottak, akik a válság ideje alatt váltak állástalanná. Az ıket foglalkoztató cégek így az álláskeresési járadék folyósítási ideje alatt támogatáshoz juthatnak. A munkaügyi központ a munkáltató elszámolása alapján, havonta utólag folyósítja a szubvenciót. A támogatás feltételei "A válság következtében munkahelyüket elvesztı személyek foglalkoztatásának elısegítését célzó támogatásról" szóló, 56/2009. (XII. 30.) Kormányrendelet szerint csak olyan, álláskeresési járadékban részesülı személy foglalkoztatása támogatható, aki a munkaszerzıdés megkötésekor még legalább száznyolcvan napig jogosult a munkanélküli segélyre. További feltétel, hogy a foglalkoztató teljes munkaidıben, határozott idejő munkaszerzıdéssel alkalmazza új dolgozóját, bıvítve ezáltal a kérelem benyújtását megelızı hónapban fennálló, átlagos statisztikai állományi létszámát.

�� Belsı források: Bérköltséget takarítunk meg, de ezt megpróbáljuk úgy, hogy a dolgozók keresete ne csökkenjen. sıt nıjön: a bérek jelentısebb emelése helyett az adómentes juttatásokra koncentrálunk (amíg vannak).


17/24

� Jelenleg az folyik az adórendszer átalakítása, aminek része lesz az adómentes juttatások fokozatos adózóvá alakítása. Minden konkrét javaslat elıtt tájékozódni kell a változásokról.

A 2010-es változások az adómentes juttatások terén 2010-ben egyedül az internet utalvány marad adómentes, melyet a felhasználók továbbra is az internet szolgáltatás havi- és forgalmi, illetve az internet hozzáférés létesítésének díjára vehetnek igénybe. A kedvezményes adózású körben 25 százalékos adóteher hárul a következı elemekre:

�� üdülési csekk,

�� melegétkeztetési-utalvány,

�� iskolakezdési utalvány és iskolarendszerő képzés díja,

�� iskolarendszerő képzés átvállalt költsége,

�� helyi közlekedési bérlet megtérítése,

�� pénztári befizetések (önkéntes nyugdíjpénztár és önkéntes egészségpénztár) A normál adózású körbe rendkívül közkedvelt elemek kerültek bele, így az alábbi juttatásokat ezentúl 98 százalékos adóval terheli 2010-tıl:

�� a hideg étkezési utalvány juttatása,

�� a mővelıdésintézményi szolgáltatás,

�� a csekély értékő ajándék Azért vannak új elemek is az adómentes juttatásokban.

�� Az évközi adóváltozások következtében egy egészen új juttatásfajtát ismerhettünk meg, amelyet eddig ilyen formában nem használhattunk a béren kívüli juttatások között. Augusztus második felétıl sporteseményre szóló belépıt és bérletet is biztosíthat a munkáltató a munkavállalóinak. Tehát van egy új 50.000 forintig 0 százalék adóval adható juttatásunk, ami több munkavállalót is érdekelhet.

A változások ismeretében a munkáltatóknak át kell alakítani bérstruktúrájukat, amennyiben szeretnék a lehetı legalacsonyabb adóterhek mellett adni dolgozóiknak a kedvezményes juttatások maximumát. Legtöbbet azzal tehet a vállalat a dolgozóiért (is), ha megpróbál elıretekinteni és megtalálni a válságból kivezetı utat.

�� Célszerő a piackutatás erısítése, s új piacokra és piaci szegmensekre való betörés lehetıségeinek feltárása,

�� A termékstruktúra váltás irányainak és feltételeinek kidolgozása,

�� Ha fejlesztések iránya meghatározott, ehhez külsı forrásokat lehet keresni.

�� Meghatározni a belsı szervezeti struktúraváltást, reorganizációt lehet végrehajtani. Új tulajdonosok bevonása, pályázás a ROP és GOP programjaira.

�� A dolgozók át és továbbképzése az új struktúrának megfelelıen.


18/24

2.3.4 Az érdekvédelmi szervezetek

A szakszervezetek dilemmája A munkahelyek mindenáron való megırzése csıdbe viheti a vállalatot, és hosszútávon nem szolgálja a munkavállalók érdekét sem. A szakszervezet céljai elérése érdekében megkülönböztetett figyelmet szentel a dolgozók élet- és munkakörülményeit befolyásoló tényezıknek, a munkahelyi biztonság megteremtésének, valamint a munkavállalói jogok biztosításának. A szakszervezet feladata: tagjai munkaviszonyával, foglalkoztatásával, szociális és gazdasági viszonyaival kapcsolatos érdekeinek feltárása, képviselete és védelme, különös tekintettel a munkahelyi szintő érdekvédelem megvalósítására. Kollektív Szerzıdésekbe beépíthetı foglalkoztatási védelem Sok helyen a kollektív megállapodásokba sikerült olyan eszközöket beépíteni, amelyek növelik a dolgozók védelmét, biztonságát, enyhítik a struktúra váltás következményeit.

�� Korábban elbocsátott dolgozók elınye új dolgozók felvételekor

�� Korai elızetes értesítés a leépítés során

� A korai elızetes értesítés jelentısen megnöveli az elbocsátásra kerülı munkavállaló esélyeit ahhoz, hogy új munkát találjon, még idıben mozgósítani tudja szakmai kapcsolatait, és jobban szóba is állanak vele, amikor még alkalmazásban álla, stb. azaz jobbak az esélyei. OECD kutatás

�� Azonnali támogatás nyújtása a leépítéssel kapcsolatos bejelentést követıen

�� Képzés Szakszervezetek konzultációhoz való joga létszámleépítés esetén A konzultáció elıtt legalább hét nappal a munkáltató köteles közölni

�� a létszámcsökkentés okait

�� az érintett foglalkoztatási csoportokat

�� a létszámot A csoportos létszámleépítés elıtt a munkáltató konzultációs kötelezettsége az üzemi tanáccsal, ennek hiányában a szakszervezettel áll fenn a döntés elıtt legalább 15 nappal A kötelezı konzultáció témái:

�� a tervezett idıtartam és idıbeli ütemezés

�� a kiválasztás szempontjai

�� a munkaviszony megszüntetésével járó a jogszabályban, illetve a kollektív szerzıdésben meghatározottól eltérı juttatás feltételei, mértéke meghatározásának módja,

�� A csoportos létszámcsökkentés elkerülésének lehetséges módja, eszköze, a következmények enyhítését célzó eszközök


19/24

A szakszervezetek tájékozódáshoz való joga

�� A szakszervezet a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggı gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. A munkáltató ezt a tájékoztatást és intézkedésének indokolását nem tagadhatja meg.

�� A szakszervezet jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) kapcsolatos álláspontját, véleményét a munkáltatóval közölni, továbbá ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni. (Mtv.22 par.(1))

�� Ha a szakszervezet konzultációt kezdeményez, a folyamatban lévı konzultáció alatt, de legalább a kezdeményezéstıl számított 7 napig a munkáltató által tervezett intézkedés nem hajtható végre.

Üzemi tanács véleményezési joga

�� A munkáltató köteles döntése elıtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni, s az üzemi tanács 15 napon belül válaszolni:

� a munkavállalók nagyobb csoportját érintı munkavállalói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésre, átalakításra, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálásra, korszerősítésre vonatkozó elképzeléseket,

� a munkavállalók képzésével, összefüggı terveket, a foglalkozatást elısegítı támogatások igénybevételére, illetve a korengedményes nyugdíjazásra vonatkozó elképzeléseket (Mtv. 65 par (3)).

Flexicurity A flexicurity a flexibility (’rugalmasság’) és a security (’biztonság’) kombinációja a foglalkoztatás terén. A munkahelyek ma gyorsabban változnak, mint korábban. Az alkalmazkodó készség, a változásra/változtatásra való készség egyre fontosabb. A munkavállalóknak viszont kellı biztonságra van szükségük, hogy tervezni tudják életüket és pályájukat olyan támogatással, amivel sikeresen át tudják vészelni a változásokat és munkában tudnak maradni. Lehetıséget kell biztosítani a számukra a új készségek/szakmák elsajátításához, és segítséget a munkahelyváltáshoz. Meg kell óvni ıket a rossz munkakörülményektıl. Jó szociális védıhálóra van szükségük arra az esetre, ha nehéz lenne új munkahelyhez jutni, vagy ha reálisan nincs kilátás munkára. A flexicurity arról szól, hogyan juttassuk az embereket jó munkahelyekhez, és hogyan fejlesszük a készségeiket. flexicurity-politikák négy alkotóelem mentén tervezhetık és hajthatók végre:

�� rugalmas és megbízható szerzıdési formák (mind a munkáltatók és a munkavállalók, mind az ‘’insiders’’ és az ‘’outsiders’’ szempontjából)

�� korszerő munkajogi szabályozás, kollektív megoldások és munkaszervezetek révén;

�� átfogó stratégiák az egész életen át tartó tanulásra (lifelong learning, LLL) vonatkozólag, a munkavállalók, és közöttük is különösképpen a legkiszolgáltatottabbak folyamatos alkalmazkodóképességének és foglalkoztathatóságának biztosítása érdekében;

�� Korszerő társadalombiztosítási rendszerek, melyek megfelelı anyagi támogatást biztosítanak, ösztönzik a foglalkoztatást és elısegítik a munkaerı-piaci mobilitást. Ez magába foglalja a szociális védelmi formák minél szélesebb körét (munkanélküli-segély, nyugdíj, egészségbiztosítás), amely segíti a munka, a magánéleti és a családi kötelezettségek, pl. a gyereknevelés összeegyeztetését.


20/24

Karrierszüneteltetési megoldások bevezetése Belgiumban a közszférában 1985-ben bevezették a karrier szüneteltetés lehetıségét, hogy ezáltal javítsák a dolgozók munka-magánélet egyensúlyát és lehetıséget adjanak nekik arra, hogy tovább képezzék vagy átképezzék magukat. A magánszférában egy új kollektív megállapodás született a szociális partnerekkel, az „idıhitel”, ami a tíz vagy annál több fıt foglalkoztató vállalkozások dolgozóinak lehetıvé teszi, hogy egy évig szüneteltessék karrierjüket, mely idıre a szövetségi kormány havi juttatást biztosít számukra. Az életen át tartó tanulás elısegítése Hollandiában a munkavállalók 40%-a részesül egy képzési keretben. Az ilyen képzési alapok többsége az adott iparághoz kapcsolódó és az adott iparágon kívül is hasznosítható képzést egyaránt finanszíroz. A képzési alapokat elsısorban továbbképzésre (250 millió euro, 43%) és fiatalok gyakornoki képzésére (80% millió euro, 13%) fordítják. A munkahelyek közötti biztonságos váltás megvalósítása Svédország bevezette az ú.n. karrier-átmenet megállapodásokat az elbocsátott dolgozók megsegítésére. E megállapodások, melyek lehetıséget teremtenek tanácsadás, karrier-reorientáció, oktatás, képzés és vállalkozóvá válás támogatására számos ágazatban léteznek, amelyekben van kollektív alku. Svéd felmérések szerint az eredmények pozitívak: az érintett munkavállalók 89 %-a stabil állást talált, 72 %-a a korábbival azonos vagy annál magasabb fizetést kap új munkahelyén, 85 %-a azonos vagy magasabb beosztásba került, 43 %-a 50 éves vagy annál idısebb. Rugalmas munakidı-beosztás Az Egyesült Királyságban az egyéni munkaidı rugalmas beosztását lehetıvé tevı intézkedéseket vezettek be a munkavállalók számára. 2003 áprilisa óta a hatévesnél vagy – fogyatékos gyermek esetén – tizennyolc évesnél fiatalabb gyermekeket nevelı szülıknek joguk van rugalmas munkaidıt kérni, hogy szükség esetén meg tudják oldani gyermekük gondozását. A dán aranyháromszög A dán munkaerıpiac a rugalmasság és a biztonság sikeres ötvözését mutatja, rugalmas munkajogi szabályozással és a munkaviszony viszonylag alacsony védelmével, széleskörő erıfeszítésekkel az életen át tartó tanulás és az aktív munkaerı-piaci eszközök terén és bıkező társadalombiztosítási rendszerrel. Ez az 1899-es ún. „szeptemberi megállapodásig” nyúlik vissza, ami a szabad munkaerı-felvétel és -elbocsátás jogát az állami juttatási rendszer kialakításhoz kötötte. Az 1960-as években az állami foglalkoztatási szolgálat létrehozásával az állam magára vállalta a munkanélküliség kockázatainak nagy részét. A ’80-as évek végén és a ’90-es évek elején ehhez járultak az aktív munkaerı-piaci eszközök azzal a céllal, hogy a munkanélkülieket álláskeresésre, az állások elfogadásra illetve továbbképzıdésre ösztönözzék. A továbbképzést egy rotálásos rendszerrel ösztönözték, mely lehetıvé tette a dolgozóknak, hogy képzésben vegyenek részt, míg idılegesen munkanélküliek helyettesítik ıket az állásukban. Ezek az elemek együtt alkotják a rugalmas munkaszerzıdési lehetıségek, a bıkező társadalombiztosítási rendszer és a kiterjedt aktív munkaerı-piaci eszközök ún. arany háromszögét. Dániát nagyon magas foglalkoztatási ráta (2006-ban 77,4%), nagyon alacsony munkanélküliségi ráta (3.9%), nagyon alacsony fiatal-munkanélküliségi (7.7%) és tartós-munkanélküliségi ráta (0.8%) jellemzi, valamint nagy a munkaerı mobilitása (a dolgozók


21/24

mintegy negyede egy évnél rövidebb ideje dolgozik aktuális munkaadójánál). Magas az életen át tartó tanulásban való részvétel (27.4%), alacsony a társadalmi kirekesztıdés általi veszélyeztetettség-ráta (12%), és magas a lakosság biztonságérzete. Hatékonyak aktív munkaerı-piaci eszközök, melyek segítenek az egyéneknek megbirkózni a gyors változásokkal, csökkentik a munkanélküliség idıtartamát, és könnyítik az újra-elhelyezkedést. A flexicurity csak a munkaerı-piaci szereplık együttmőködésével valósítható meg.


Az Európai Unió országainak teljes adóterhelése 2007-ben a GDP %-ában

Ország % Ország %

Ausztria 42,1 Lettország 30,5

Belgium 44,0 Litvánia 29,9

Cyprus 41,6 Luxemburg 36,7

Bulgária 34,2 Magyarország 39,8

Csehország 36,9 Málta 34,7

Dánia 48,7 Németország 39,5

Egyesült Királyság 36,3 Olaszország 43,3

Észtország 33,4 Portugália 36,8

Finnország 43,0 Románia 29,4

Franciaország 43,3 Spanyolország 37,1

Görögország 32,1 Svédország 48,3

Hollandia 38,9 Szlovákia 29,4

Írország 31,2 Szlovénia 38,2

Lengyelország 34,8 EU27 37,5

Forrás: Eurostat 2009.

� 13.sz. feladat lásd a feladatlapot

2.3.5 A munkavállalók

A munkavállalók dilemmája


22/24

Új szakma tanulása, vagy lakóhely változtatás vezet-e gyorsabban, biztonságosabb munkahely megtalálásához, vagy egyszerőbb kivárni a világ jobbra fordulását? A képzés növeli az esélyt az új munkahely megtalálására Válság idején valószínőbb - sokkal inkább, mint máskor-, hogy a korábbi gazdasági helyzet, foglalkoztatási szerkezet megváltozik. Vállalatok mennek csıdbe, korábban keresett szakmákkal már nem lehet új munkahelyet találni. Mind a vállalaton belüli, mind a Munkaügyi Központok által álláskeresıknek szervezett képzés növeli az esélyt az új munkahely megtalálására.

� Válság idején megszaporodik a központilag szervezett és finanszírozott képzések, továbbképzések száma.

A munkavállalók és a munkakeresık legfontosabb feladata a tájékozódás:

�� a jogaikról (az érvényes jogszabályok alapján milyen juttatásra jogosultak, ha elveszítik az állásukat, milyen körülmények között mondhat fel a munkaadó (felmondási idı, végkielégítés, szabadságmegváltás stb., )

�� hol és hogyan fogjanak álláskereséshez? (ismerısök, újságok, internet, Munkaügyi Központ)

�� mely szervezetek nyújthatnak segítséget?

�� ha tudomásul veszi az álláskeresı azt, hogy nem biztos, hogy ugyanolyan feltételekkel (pl. határozatlan munkaviszony) és ugyanabban a munkakörben/szakmában talál új munkát, eleve nagyobb körben folytatja a keresést, mintha erre csak az elsı kudarcok után jön rá.

A foglalkoztatás, munkaszerzıdések formái

�� Határozatlan idejő, hagyományos, teljes munkaidıs szerzıdés,

�� Határozott idejő munkaszerzıdés. Munkaviszony típusok (tipikus foglalkoztatási formák)

�� a magyar munkajog hatálya alá tartozó munkaviszony (MT alapján)

�� közszolgálati munkaviszony

�� közalkalmazotti munkaviszony

�� bírósági, ügyészségi jogviszony,

�� fegyveres erık és rendvédelmi szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonya,

�� biztosított bedolgozói jogviszony,

�� az AM (alkalmi munkavállaló) könyvvel történı munkavégzés

� A határozott idejő munkaszerzıdéssel rendelkezık csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással bocsáthatók el, illetıleg próbaidı alatt bármikor


23/24

megszüntethetı a munkaviszonyuk. Ha azonban rendes felmondással (például csoportos leépítéssel) bocsátják el a határozott idejő szerzıdéssel rendelkezı munkavállalókat, akkor a hátralévı idıt ki kell fizetni a dolgozóknak.

A nem tipikus (atipikus) foglalkoztatási formák

�� Részmunkaidıs foglalkoztatás

�� Rugalmas munkaidı

�� Kötetlen munkaidı

�� Bedolgozói jogviszony

�� Távmunka (otthon végzett munka, mobil távmunka pl. üzletkötık, virtuális irodában végzett munka, távmunka központokban végzett munka)

�� Kölcsönzött munkaerı

�� Alkalmi munkavállalás

�� Egyéb munkavégzésre irányuló jogviszony

�� Önfoglalkoztatás

�� Diákok foglalkoztatása

�� Ösztöndíjas foglalkoztatás

�� Megbízási jogviszony Az atipikus foglalkoztatási formák elterjedése nem túl gyors Magyarországon, a válság idején azonban népszerőségük nı, elsısorban azért, mert rugalmasan lehet a munkaerı szükségletet a megrendelésekhez igazítani. A legnépszerőbb formák: a munkaerı kölcsönzés és az alkalmi munkavállalás.

� 14-15. sz. feladat lásd a feladatlapot

3 Források és intézmények a munkaerı-paici kereslet-kínálat megismeréséhez és szolgáltatásokhoz.

Magyar Munkaerı-piaci Prognózis

�� on-line lekérdezést biztosító adattár, www.mmpp.hu

Aktuális munkaerı-piaci folyamatok

�� Szociális és Munkaügyi Minisztérium www.szmm.gov.hu (már csak ideig-óráig)

�� Nemzeti Erıforrás Minisztériuma www.nefmi.gov.hu

�� Központi Statisztikai Hivatal www.ksh.hu

�� Állami Foglalkoztatási Szolgálat www.afsz.hu

� álláskeresıként történı nyilvántartásba vétellel kapcsolatos kérdések,

� álláskeresési támogatással kapcsolatos kérdések,

� támogatással kapcsolatos kérdések,

� alkalmi munkavállalói könyvvel kapcsolatos kérdések,


24/24

� magán munkaközvetítéssel, munkaerı-kölcsönzéssel kapcsolatos kérdések Regionális Munkaügyi Központok

�� Közép-magyarországi Regionális Munkaügyi Központ http://kmrmk.afsz.hu

�� Közép-dunántúli Regionális Munkaügyi Központ http://kdrmk.afsz.hu

�� Nyugat-dunántúli Regionális Munkaügyi Központ http://nydrmk.afsz.hu

�� Dél-dunántúli Regionális Munkaügyi Központ http://ddrmk.afsz.hu

�� Észak-magyarországi Regionális Munkaügyi Központ http://emrmk.afsz.hu

�� Észak-alföldi Regionális Munkaügyi Központ http://earmk.afsz.hu

�� Dél-alföldi Regionális Munkaügyi Központ http://darmk.afsz.hu Regionális Képzı Központok

�� Közép-magyarországi Regionális Képzı Központ www.erak.hu

�� Budapesti Munkaerı-piaci Intervenciós Központ www.bmik.hu

�� Békéscsabai Regionális Képzı Központ www.brmkk.hu

�� Debreceni Regionális Képzı Központ www.drmkk.hu

�� Kecskeméti Regionális Képzı Központ www.krmkk.hu

�� Nyíregyházi Regionális Képzı Központ www.nyrmkk.hu

�� Pécsi Regionális Képzı Központ www.prkk.hu

�� Székesfehérvári Regionális képzı Központ www.szmkk.hu

�� Szombathelyi Regionális Képzı Központ www.remek.hu Regionális Fejlesztési és Képzés Bizottságok (RFKB)

�� Országos Pályakövetési Információs Rendszer (készülıben)

�� Megyei Munkaügyi Központok és kirendeltségeik

�� valamennyi elérhetısége megtalálható a http:// www.jobimpex.com oldalon

�� Önkormányzatok http://orkormanyzat.net

�� ISZIIR

�� Internet alapú Szakképzési Integrált Információs Rendszer www.isziir.hu

� 16-17-18. sz. feladat: Lásd a feladatlapot.


1/6

FELADATLAP (9. MODUL)

� 1. feladat

Egy kis elmélet. Hogyan lehet, hogy a munkanélküliség csökken, de a foglalkoztatási ráta mégsem nı?

� 2. feladat

Nyolcadikos gyermekét milyen irányba orientálná?

� 3. feladat

Mi az egyszerőbb a munkaerı-piaci kínálat alkalmazkodása a kereslethez vagy fordítva? Beszéljük meg milyen eszközök állnak rendelkezésre, ha a térségbe települ egy autógyár és a rendelkezésre álló munkaerı szerkezete nem felel meg a keresletének. Ön a város polgármestere. Mit tenne? Alkalmazható eszközök

�� Tárgyalás a vállalattal az igények szerkezetérıl, a magyar foglalkoztatási szabályokról, etikáról,

�� A helyi munkaerı kínálat felmérése, a térséget is beleértve

�� A helyi szakképzési lehetıségek felülvizsgálata, átalakítása a keresletnek megfelelıen,

�� A munkaerı földrajzi mobilitásának elısegítése,

�� A más térségbıl hozott munkaerı letelepedésének segítése,

�� A közlekedés kérdései. A vállalat buszoztatása, a térségi közlekedés terhelésének megváltozása, az ehhez való alkalmazkodás.

� És még? Egészítsük ki!

�� ………………………………………………………………………………………………………...

�� ………………………………………………………………………………………………………...

�� ………………………………………………………………………………………………………...

�� ………………………………………………………………………………………………………...

� 4. feladat

Beszéljük meg. Mit tehet a munkát keresı, ha nem talál olyan munkát, amire a képzettsége alkalmassá teszi? Alkalmazható eszközök

�� Másutt keres munkát a megyében


2/6

�� Másutt keres munkát a régióban

�� Másutt keres munkát az országban

�� Más országban keres munkát

�� Budapestre megy

�� Másik szakmát tanul, amire van kereslet

�� Otthon marad, (nem csinál semmit, munkanélküli segélyt kér, nyugdíjba vonul, stb.)

�� Vállalkozásba kezd

� És még? Egészítsük ki!

�� ………………………………………………………………………………………………………...

�� ………………………………………………………………………………………………………...

�� ………………………………………………………………………………………………………...

�� ………………………………………………………………………………………………………...

� 5. feladat

Beszéljünk a foglalkoztatási paktumokról Magyarországon. Kinek vannak ezzel kapcsolatban tapasztalatai?

SWOT ANALÍZIS A VAS MEGYEI FOGLALKOZTATÁSI PAKTUM PÉLDÁJÁN

Erısségek Együttmőködés Rendelkezésre álló források összeadódása Bottom up kezdeményezés Hosszú távon kiegyenlítıdnek az ágazatok keresleti kínálati oldala közötti különbségek Társadalmi kohézió Minden munkaerı-piaci szereplı egy asztalnál Közös felelısségvállalás Közös érdekeltség Információáramlás a szereplık között

Gyengeségek Idıigényes Makroszintő politika nem biztosít teret a lokális kezdeményezéseknek Helyi szereplık nem mindig felkészültek és ellátottak információval és erıforrással Egyetértés a helyzet megítélésében Érdekellentétek Stratégiai kérdésekben egyetértés kell Együttmőködés, versengés helyett

Lehetıségek Kooperáció kialakulása a szereplık között Részvételi demokrácia megteremthetı Átfogó helyzetelemzés, probléma feltárás, integrált célmeghatározás, Foglalkoztatáspolitika közös üggyé válik

Veszélyek Nem kellı társadalmi támogatottság –magára marad, elhal Helyi sikerhez kell az országos elfogadottság


3/6

� 6. feladat

Mit javasolna cégénél, hogyan lehet általában költséget csökkenteni, és/vagy bevételt növelni? Hogyan csökkentené cége munkaerıköltségét, ha erre szükség lenne? Milyen tételeket vizsgálna felül? Segédlet a feladat megoldásához: munkaerıköltség elemei részletesen: Kereset:

�� Alapbér, illetve törzsbér

�� Bérpótlékok (túlórapótlék, törzsbér)

�� Kiegészítı fizetés (le nem dolgozott idıre fizetett munkadíj) (kényszerszabadság, átmeneti munkaidı csökkentés miatt nyújtott díjazás)

�� Prémium, jutalom, 13. és további havi fizetés. Egyéb munkajövedelem és személyi jellegő kifizetés

�� Lakhatási költségtérítés (lakás bérleti díja, vissza nem térítendı lakásépítési támogatás, albérleti hozzájárulás)

�� Étkeztetési térítés (természetben, étkezési jegy formájában, pénzben)

�� Tartós külföldi kiküldetés, munkavállalás esetén a hazai átlagkeresetek alapján megállapított munkabér összegét meghaladó hányad

�� Munkakörhöz kapcsolódó költségtérítések (pl. gépkocsi használatához kapcsolódó költségtérítések, lízingdíjak)

�� Munkába járással kapcsolatos költségtérítések (p. helyi, távolsági buszbérlet térítési díja)

�� Egyéb természetbeni munkajövedelmek (pl. ruházati költségtérítés (munka-, védı- és egyenruházat nélkül): üdülési hozzájárulás (üdülési csekk, térítésmentes üdültetés költsége) saját termékbıl szolgáltatásból juttatás (fogyasztói ár és a megtérített összeg különbsége)

�� Vásárolt termékbıl, szolgáltatásból juttatás (fogyasztói ár és a megtérített összeg különbsége)

�� Jubileumi jutalom (beleértve törzsgárdatagsági jutalom)

�� Egyéb személyi jellegő kifizetések (nem része a munkajövedelemnek)

�� Munkaruházati költségtérítés

�� Szerszámhasználati díj

�� Bel- és külföldi kiküldetési költségek Kollektív szerzıdés, ágazati megállapodás, egyedi munkaszerzıdés szerint teljesített szociális hozzájárulások, költségek

�� Kötelezı mértéket meghaladó táppénz-kiegészítés

�� A munkáltató által önként vállalat baleset-, betegség-, élet-és nyugdíjbiztosítás díja

�� Jóléti és kulturális költségek


4/6

�� Segély, valamint a munkavállaló családjának nyújtott támogatások,

�� Végkielégítés,

�� Érdek-képviselet és társadalmi szervezeteknek nyújtott támogatás

�� Korengedményes nyugdíj igénybevételéhez munkáltatói hozzájárulás Szakoktatás, képzés, továbbképzés költsége

�� Szakoktatás, képzés továbbképzés költsége (szakképzési hozzájárulás)

�� Képzési, továbbképzési díjak, nyelvtanulás támogatására fordított összegek) Beszéljük meg:

�� Milyen célja van a vállalatnak a különbözı juttatási, költségtérítési formákkal?

�� Mely formák maradnának meg akkor is, ha a bérrel azonos terheik lennének?

� 7. feladat

Elemezzük együtt a régió munkaerı-piaci helyzetét

� 8. feladat

Sorolja fel lakóhelyén milyen ágazatokból (cégektıl) bocsátottak el nagyszámú dolgozót az utóbbi idıben.

� 9. feladat

Sorolja fel lakóhelyén milyen ágazatokban (cégeknél) tud új felvételrıl?

� 10. feladat

Mi a véleménye a közfoglalkoztatásról általában? Vissza tud vezetni embereket a munkaerıpiacra? Mindenki dolgozzon meg a pénzért, amit kap. Mi a véleménye a Nemzeti Közfoglalkoztatási Program itt felsorolt elemeirıl.

� 11. feladat

Tapasztalatai alapján kiket bocsátanak el elıször a munkaadók? Mérlegelnek-e szociális szempontokat? Meddig kell szociális szempontokat figyelembe venni?


5/6

� 12. feladat

Vitassuk meg. Melyik kijelentéssel ért egyet, és melyikkel nem?

�� Minél szilárdabb alaptudással, alapképességekkel rendelkezik valaki, annál könnyebben fog új munkahelyén könnyedén megtanulni bármit, és boldogulni. A munkaadó tehát szívesebben alkalmaz olyasvalakit, akinek az alaptudását és a képességeit fejlesztették (beleértve a tanulási képességeket), s nem a speciális tudását.

�� Egy szakma ma már nem szakma. Legalább két három speciális és konkrét szakmával kell rendelkezni ahhoz, hogy kívánatos legyen valaki a munkaadó számára. Így pl jó ha valaki egyszerre raktáros és targoncavezetı, vagy bérelszámoló és könyvelı. A munkaadó nem szívesen képez, olcsóbb a már kiképzett dolgozót alkalmaznia.

�� Hasznos, ha valaki több rokonszakmát is elsajátít (pl. cukrász, szakács).

�� A szakmák jelentıs részét ma már nem lehet őzni a számítógép felhasználói ismerete nélkül.

� 13. feladat

Vitassuk meg. Hogyan függ össze a felxicurity alkalmazása az ország adóterhelésével?

� 14. feladat

Győjtse össze a távmunka lehetséges elınyeit és hátrányait!

...………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………

� 15. feladat

Győjtse össze a részmunkaidıs foglalkoztatás lehetséges elınyeit és hátrányait!

...………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………

� 16. feladat

Pályatanácsadóként milyen új vagy további pályát javasolna valakinek, aki elveszítette, vagy csakhamar elveszíti a munkáját és….


6/6

�� 45 éves, elektromőszerész szakképzettségő gyártósori összeszerelı, nagyvárosban lakik, fél az új kihívásoktól,

�� 30 éves, mőanyag feldolgozó kistelepülésen lakik, nem fél az új kihívásoktól,

�� 35 éves, gyesrıl visszatérı kétgyermekes varrónı

�� 55 éves irodai adminisztrátor

�� 40 éves segédmunkás, szakképzettség nélkül

�� 20 éves eladó, nagyvárosban

�� Környezetében milyen esetek fordulnak elı? Beszéljük meg együtt, mit tanácsolhatunk?

� 17. feladat

Ön az érdekvédelmi szervezet vezetıje a saját cégénél. Mit tenne, ha a cége csoportos létszámleépítést tervezne. Gyızze meg a cégvezetıt (esetjáték formájában), hogy más módszer is van a bérköltség csökkentésére, mint a leépítés.

� 18. feladat

Kollektív eszköz a csoportos létszám-leépítési megállapodás. Elemezzük a következı megállapodás-mintát! Milyen elemeket tartalmaz? Milyen elemeket venne bele, vagy hagyna ki a saját munkahelyét illetıen ?

Önismeret fejlesztÉs tartalomjegyzÉkdolgokat, úgy érzik, ki vannak téve a sors szeszélyének,...

Documents