nr. 1/juni ’11 compensation & benefits 4doc.mediaplanet.com/all_projects/7731.pdfde realisatie...
TRANSCRIPT
COMPENSATION & BENEFITS
FIT NAAR HET WERK BRENGT OP
Nr. 1/Juni ’11DEZE BIJ LAGE WORDT GEPUBLICEERD DOOR MEDIAPLANET EN VALT NIET ONDER DE VERANTWOORDELIJ KHEID VAN DE REDACTIE VAN TRENDS
OM WERKNEMERS AAN TE TREKKEN EN TE MOTIVEREN
4TIPS
Theo Mank van Matrabike: “Door fi etsende personeelsleden heb je als bedrijf geen fi le- en parkeerproblemen meer.”
Jeroen Janss “Bedrij ven spelen al hun troeven uit”
WerkonbekwaamHans Callebaut over verzekeringen
FOTO
: JIM
MY
KE
TS
2 · JUNI 2011
UITDAGING
“Innovatief flexibel belonen zonder meerkost”
“Belonen van medewerkers is een discipline op zich geworden. Een goed beloningbeleid is betaalbaar en slaagt erin het nodige talent aan te trekken en gemotiveerd te houden. Innovatief flexibel belonen zonder meerkost met dezelfde extralegale middelen op maat van de medewerkers is vandaag een serieuze troef”, vertelt Jo Libeer, Gedelegeerd bestuurder van Voka.
“Of iemand zich kan vinden in de cultuur van een bedrijf is minstens even doorslaggevend als het loon”
Koenraad Van KerckhovenHealth & Beneftis Department bij Mercer
PAGINA 6
De uitbouw van C&B p. 04Budgetteren en communiceren blijft nog steeds de boodschap.
Werkonbekwaam? p. 07Het gewaarborgd inkomen beschermt elke werknemer.
Vijf voordelen p. 09Hoe het gebruik van gespecialiseerde HR software kostenbesparend kan zijn.
COMPENSATIONS & BENEFITS, 1STE EDITIE, JUNI 2011
Managing Director: Christophe Demir
Editorial Manager: Evi Vanparys
Project Manager: Jan Deruyck Tel: +32 (0)2 421 18 24E-mail: [email protected]
Business Development Manager: Bram VandenbroeckTel: +32 (0)2 421 18 30E-mail: [email protected]
Layout: Lii TreimannSub-editor: Lise RyckaertRedactie: Lise Ryckaert, Bert Verbeke, Barbara Vandenbussche, Jos SterkPrint & distributie: Roularta
Mediaplanet contact informatie:Tel: +32 (0)2 421 18 20Fax: +32 (0)2 421 18 31E-mail: [email protected]
We make our readers succeed!
Mediaplanet ontwikkelt hoogwaardige bijlagen die zich richten op een specifiek thema en de daarbij behorende doelgroep. Zo brengen wij lezer en adverteerder dichter bij elkaar. Deze bijlage wordt gepubliceerd door Mediaplanet en valt niet onder de verantwoordelijkheid van de redactie.
IN DE KIJKER
Eng bekeken is het loon de tegenpresta-tie, het brutoloon in geld, voor de gelever-de arbeid. Vandaag is belonen van me-dewerkers veel meer
dan het salaris. Zo omvat de totale beloningsmix naast compensatie in geld vaak ook extra vergoedin-gen, benefits, in de vorm van ex-tralegale voordelen zoals een aan-vullend pensioen, een bedrijfswa-gen, allerlei cheques, GSM, laptop, … . Eén en ander is het gevolg van de hoge lasten op arbeid en het zoeken naar (para)fiscale optima-lisatie.
Beloningsmix
1Maar er is nog meer: ook in-tangibles maken deel uit van
de totale beloning, de totale re-ward. Intangibles zijn zaken die slaan op bijvoorbeeld werkbaar-heid zoals leermogelijkheden, of nog, de work-life balance. Extrale-gale voordelen bieden mogelijk-heden om innovatief flexibel te belonen en het bestaande voorde-lenpakket af te stemmen op de individuele wensen van de werk-nemers. Daarvoor moeten eerst al die voordelen in kaart worden ge-bracht. Op zich reeds een heel nuttige oefening want de omvang van het bestaande voordelenpak-ket wordt vaak onderschat, ook door de bedrijven zelf. Alleen al
een duidelijke communicatie aan de medewerkers over de bestaan-de voordelen biedt toegevoegde waarde voor het beloningsbeleid.
Aantrekken van talent
2Flexibel belonen op maat geeft een onderneming vi-
sibiliteit op de arbeidsmarkt waar structurele krapte een oor-log voor talent ontketent. Een be-loningsbeleid determineert de aantrekkelijkheid van een on-derneming en moet zorgen voor de juiste instroom, alsook voor retentie. Kunnen inspelen op de individuele wensen is een troef. Zicht op de marktconformiteit en weten waar het beloningsbe-leid van de onderneming zich positioneert ten aanzien van concurrenten laat strategische keuzes toe. Daartoe helpen sala-risstudies zich te benchmarken. Ontsporende loonkosten loeren echter snel om de hoek. De bewa-king van het personeelsbudget blijft een voortdurend aan-dachtspunt. Het is noodzakelijk een juist evenwicht te vinden tussen de aantrekkelijkheid van de loonvoorwaarden en de be-heersing van de loonkosten. In de huidige context van absolute loonmatiging komt het erop aan meerwaarde te creëren met de bestaande middelen. Bij het aan-trekken van talent moet men er ook over waken om door opbod
niet de interne billijkheid te ver-storen. Dat is een ander aan-dachtspunt van het loonbeleid. De spanning tussen de verschil-lende salarispakketten moet een draagvlak hebben.
Willen en kunnen
3Een strategisch belonings-beleid stuurt met het oog op
de realisatie van de organisatie-doelstellingen. Het motiveert medewerkers tot performant ar-beidsgedrag en stimuleert com-petentiegroei. Dit veronderstelt keuzes om al dan niet recurrent of variabel, competentiegerela-teerd en/of resultaatsgericht te belonen, wat individuele diffe-rentiatie met zich mee durft te brengen. Hier wringt het beleids-kader. De automatische koppe-ling van de lonen aan de gezond-heidsindex motiveert geenszins en neemt een te grote hap uit het beschikbare loonbudget. Anciën-niteit (als surrogaat voor leeftijd) als motor voor loonaanwas is een gemakkelijkheidsoplossing. Vo-ka dringt dan ook aan dat bedrij-ven de ruimte krijgen om de in-dexmassa (gedeeltelijk) te kun-nen valoriseren, bijvoorbeeld om meer te kunnen investeren in competenties en te belonen in functie van competentiegroei, zodat wendbare ondernemingen nieuwe uitdagingen kunnen aangaan.
“Flexibel belonen op maat geeft een onderneming visibiliteit op de arbeidsmarkt waar structurele krapte een oorlog voor talent ontketent”
Jo LibeerGedelegeerd bestuurder Voka, Vlaams netwerk van ondernemingen
JUNI 2011 · 3
De verwachtingen tussen beide partijen kunnen overbrugd wor-den wanneer een bedrijf een duide-lijke visie heeft op de ‘employee va-lue proposition’. De EVP is een term die gebruikt wordt om de balans van beloningen en voordelen die werk-nemers ontvangen in ruil voor hun prestaties, tot uiting te brengen.
Niet te onderschattenEen EVP kan op die manier ingezet worden als een ‘brand’ en als een be-drijfsstrategisch voordeel in de strijd om nieuwe medewerkers of het be-houd van getalenteerd personeel. De waarde van een EVP wordt onder-schat. Uit onderzoek blijkt dat slechts één op drie bedrijven over een forme-le EVP beschikt. Bovendien blijken deze bedrijven niet voldoende over hun EVP te communiceren.
Strategisch denken“Een effectieve EVP beantwoordt in de eerste plaats aan de noden van het bedrijf. Wat zijn de stra-tegische prioriteiten voor de ko-mende jaren en wat zijn de vereiste
competenties om deze prioriteiten te verwezenlijken? De EVP speelt hier op in en definieert vervolgens de verwachtingen van groepen van medewerkers. Deze verwach-tingen zijn meer divers dan alleen een competitief salaris”, verklaren Jeroen Janss, Head of Talent & Re-ward, Els De Jaeger, Consulting Ac-tuary & Benefits en Freddy Vlae-minck, Head of Product Develop-ment & IS bij Towers Watson.
Werk dat uitdagend is“Natuurlijk is het belangrijk de ba-sis juist te hebben: een marktcon-form salaris, variabele beloning en adequate benefits. Maar om je te on-derscheiden als bedrijf zul je moe-ten nadenken welke andere vor-men van rewards relevant zijn voor belangrijke werknemersdoelgroe-pen. Uit ons onderzoek blijkt dat ‘uitdagend werk’ op de eerste plaats staat bij top performers. Voor ande-
re groepen kunnen flexibel werken of opleidingsmogelijkheden essen-tieel zijn. Het mooie aan een EVP is dat het niet voorbehouden is aan grote bedrijven met grote budget-ten. Elk bedrijf kan met een EVP aan de slag en zijn sterke punten benut-ten. Autonomie en flexibel werken zijn natuurlijk sterke punten van KMO’s. Grote bedrijven hebben an-dere troeven zoals het imago van het bedrijf, ontwikkelings- en car-rièremogelijkheden. De EVP is dus sterk gerelateeerd met compensa-tion en benefits, maar behelst ook de bedrijfscultuur, jobzekerheid, de bedrijfsmissie, bedrijfssociale verantwoordelijkheid en interper-soonlijke relaties.”
NIEUWS
BERT VERBEKE
Vraag: Hoe kunnen bedrijven het verschil maken in de toenemende concurrentie om toptalent?
Antwoord: Door duidelijk te communiceren wat werk- nemers kunnen verwachten in ruil voor hun prestaties.
“Bedrijven moeten al hun troeven uitspelen”
Bedrijven met vestigingen in
verschillende landen moeten re-
kening houden met onderliggen-
de verschillen in marktpraktijken.
Niettemin is het belangrijk
een consistent beleid als
multinational te voeren.
Een helder functieclassifi-
catiesysteem kan helpen zolang
het bedrijven in staat stelt te
communiceren over welke
competenties nodig zijn voor
ontwikkelingsmogelijkheden
en promoties.
TOTAL REWARDS IN INTERNATIONALE CONTEXT
Total Rewards: Communicating the Deal
Effectieve communicatie over de deal tussen werkgever en werknemer biedt enkel voordelen:
Bedrijven laten het vaak na om duidelijk te communice-
ren over hun totaal beloningsbeleid en de waarde van het toegewezen pakket voor de individuele mede-werker. Uit onderzoek blijkt echter dat een effectieve communicatie bijdraagt tot betere financiële re-sultaten. Bij duidelijke communi-catie over het totale verloningspak-ket voelen medewerkers zich meer comfortabel en geëngageerd.
Het helpt in eerste instantie om verwachtingen te schep-
pen en de deal begrijpbaar te ma-ken. Continu communiceren gedu-rende de arbeidsrelatie biedt het voordeel dat je als bedrijf belangrij-ke aspecten blijvend in de kijker kan zetten of dat medewerkers con-tinu op de hoogte blijven van be-staande programma’s.
Differentiatie in het commu-nicatiebeleid is een belangrijk
element. Aligneer je boodschap naar je doelpubliek. Een jonge me-dewerker zal eerder geïnteresseerd zijn in persoonlijke ontplooiings- en carrièremogelijkheden. Een ou-dere medewerker vraagt zich af wat het pensioenplan juist inhoudt.
De beste benadering bij het opstellen en het communice-
ren van een EVP is dat deze deel uit-maakt van een geïntegreerd con-cept. Het EVP concept als ‘brand’ gebruiken is een belangrijke troef en een competitief voordeel ten op-zichte van andere bedrijven.
Bedrijven zouden meer lef kunnen tonen bij hun com-
municatie rond EVP. Als je gunstige voorwaarden kunt bieden, waarom zou je er dan niet over communice-ren? Of indien het op een bepaald moment minder goed gaat, probeer dan open en eerlijk te zijn omtrent wat medewerkers willen horen.
Communicatie kan plaats-vinden via verschillende ka-
nalen. Face-to-face communicatie genereert nog steeds de meeste ef-fecten, terwijl sociale media op dat vlak nog een hele weg hebben af te leggen. Hoe individueler de com-municatie naar de medewerker, hoe groter de impact en dus het engagement. De huidige technolo-gie maakt het voor de werkgever mogelijk om tegen een aanvaard-bare investering via individuele (online) kanalen naar medewer-kers te communiceren.
DE VOORDELEN
Jeroen JanssHead of Talent & Rewardbij Towers Watson
Els De JaegerConsulting Actuary & Benefitsbij Towers Watson
Freddy VlaeminckHead of Product Development & ISbij Towers Watson
4 · JUNI 2011
INSPIRATIE
Aanvullende voordelen. Een zeld-zaamheid in het België van de jaren ’60, nu een absolute must voor zij die op zoek zijn naar werk. Bedrijven be-seff en maar al te goed dat het ver-
lonen van hun werknemers een belangrijke schakel is in het be-reiken van hun doelstellingen. Luc Sterneels, C&B Director bij Randstad, geeft zijn visie op het belang en de toekomst van wat
men noemt ‘hard HR’.
Continuïteit“Een bedrijf, actief in za-
kelijke dienstverlening, dat haar continuïteit wil waarborgen moet per-
manent groeien. Door werknemers te voor-zien van de juiste op-leidingen en mid-delen, zorgt men ervoor dat zij zich kunnen ontplooien. Het aspect ‘people’ moet een centrale
bouwsteen zijn in de bedrijfsfilo-
sofi e.”
“Bovendien is de werknemer veel mondiger geworden. Sollicitanten hebben een lijstje mee met arbeids-voorwaarden die zij graag ingevuld zien. En uiteindelijk vissen we als werkgever allemaal in dezelfde vij-ver, dus het aantrekkelijk maken van het arbeidsvoorwaardenpakket is iets waar een moderne onderneming niet omheen kan. De loonlasten liggen in België zeer hoog. Aanvullende voor-delen zijn daarom een interessante oplossing vanuit kostprijstechnisch oogpunt. Nemen we bijvoorbeeld een hospitalisatieverzekering: dit is voor de werkgever een relatief goedkope arbeidvoorwaarde die door de werk-nemer zeer gewaardeerd wordt.”
Duidelijk vs aantrekkelijk“Natuurlijk moeten al deze arbeids-voorwaarden in het budget veran-kerd zitten zodat men niet voor ver-rassingen komt te staan. Een jaar-lijkse review waarin het budget ge-kwalificeerd en gekwantificeerd wordt, is ten zeerste aangeraden.”
“Als de werkgever benefi ts aan-biedt, heeft hij nog de keuze hoe deze verdeeld zullen worden over de werknemers. Wij gebruiken een transparante verloningsmetho-
diek op basis van interne pariteit. Wat natuurlijk niet wilt zeggen dat iemand die beter presteert niet be-loond zal worden, maar samenwer-king is voor ons belangrijker dan verkopen. Het nadeel van barema’s is dat het loon dat men toekomsti-ge werknemers kan aanbieden, be-perkt is. Daarom moet het volledige pakket en ook alle soft HR-tools, zo-als jobinhoud, opleiding, loopbaan-ontwikkeling en opvolging toege-licht en beklemtoond worden. ”
Creatief zijn “In de toekomst zal het C&B-ma-nagement nog met talloze uitdagin-gen geconfronteerd worden. Correct budgetteren en communiceren met je werknemers blijft de boodschap. Zeker als de relatie tussen de werk-gever en de werknemer naar de toe-komst toe fl exibeler zal worden. Het aanbod op de arbeidsmarkt verruimt naarmate men investeert in zijn ont-wikkeling. Het is de werkgever die zijn propositie het best invult, die de grootste aantrekking zal uitoefenen op de werknemer van morgen.”
TENTOO Payroll Services
Maakt Ondernemen EenvoudigIkaroslaan 14 1930 Zaventem – Frankrijklei 24 2000 Antwerpen
www.tentoo.be – [email protected]
LISE RYCKAERT
Vraag: Hoe kan een werkgever zijn werknemers blijven motiveren?Antwoord: Door hen constructief en verantwoord te verlonen, en hun jarenlange expertise te valoriseren.
WERKGEVER
VIND HET JUIST
Luc SteenselsLeeftijd: 56 jaar
Opleiding: Licenciaat
Communicatiewetenschappen
Functie: Compensation &
Benefi ts Director bij Randstad
Carrière: meer dan 25 jaar
bij huidige werkgever, waarvan
20 jaar in HR-functies
PROFIEL
JUNI 2011 · 5
TE EVENWICHTNa 25 jaar als turnleerkracht in het lager onderwijs vond Greet Bekaert de tijd rijp voor een nieuwe uitda-ging. Haar ruime ervaring met het organiseren van sportevenementen sloot perfect aan bij de functie van sportcoördinator bij de vzw Antwer-pen Sportstad. “Sinds enkele jaren focust de stad Antwerpen op sport. Ze realiseert dit onder andere door een model waarbij in elk district een sportantenne actief is samen met een administratieve medewerker. Zij vormen de link tussen de spor-ter, sportclubs en de stad Antwerpen. Het is mijn taak om de sportanten-nes maximaal aan te sturen.”
Secundaire arbeidsvoorwaarden“Naast een billijke verloning op mijn niveau was ik zeer te spreken over de secundaire arbeidsvoorwaarden zo-als onder meer maaltijdcheques, be-taling van woon/werkverkeer, hos-pitalisatieverzekering, gsm en een laptop. Daarnaast werd mijn opge-bouwde anciënniteit meegenomen in de verloning. Voorts is er een even-wichtige balans tussen werk en va-
kantiedagen. Bovendien honoreert mijn werkgever ook alle gepresteer-de uren. Dat is een verschil met de si-tuatie in het onderwijs.”
4/5de werken“Ik ben momenteel in gesprek met de personeelsafdeling om de mo-gelijkheid van 4/5de werken te be-kijken. Per functie en per aanvraag wordt er nagegaan of dit mogelijk is,
afh ankelijk de organisatie van de ta-ken. In ieder geval staat mijn werk-gever hier voor open.”
Inhoudelijke invulling“Voor mij gaat het uiteindelijk om
de inhoudelijke invulling van de job. Nu ben ik doorgegroeid naar een leidinggevende functie. Ik kan hierbij al mijn kennis en ervaring doorgeven aan jongere medewer-kers. Het komt er op aan om de kwa-liteiten en verwachtingen van iede-re medewerker juist in te schatten en daarop te anticiperen. Hoewel dit een nieuwe opdracht was, kwam dit op het juiste moment binnen mijn loopbaan. Ik krijg hierbij de volle ondersteuning van de co-ordinator breedtesport. Boven-dien kon ik een opleiding ‘Lei-dinggeven’ volgen.”
Politieke keuzes“Politieke keuzes van een stad vertalen zich in een sportbeleids-plan. Dat voeren wij uit en binnen dat kader kan je zelfstandig projec-ten uitvoeren. Creativiteit, erva-ring, netwerking en samenwerken zorgen daarbij voor een meerwaar-de. Ik ben blij dat ik mijn organisa-tietalent kwijt kan ik deze job. Ik voel mij thuis in dit sportief en dy-namisch team.”
WERKNEMER
www.mercer.be
Retirement, Risk & Finance Health & Benefi ts
Investment Consulting Mergers & Acquisitions
Information Product Solutions Outsourcing
www.mercer.be
empower your people with
smart HR Software
www.epower.be | Ternesselei 330 | 2160 Wommelgem | Tel. 03 293 66 38
BIED OPLEIDINGEN
AAN
1TIP
Nu ben ik doorgegroeid
naar een leidinggevende functie en kan ik al mij n kennis en ervaring doorgeven aan jongere medewerkers
BERT VERBEKE
Greet BekaertLeeftijd: 51 jaar
Opleiding: Bachelor
Lichamelij ke Opvoeding
en Biologie
Functie: Coördinator
sportantennes
Carrière: leerkracht
lichamelij ke opvoeding;
sportorganisator bij NSVO;
projectmedewerker ‘Sport
en integratie’ binnen de jeugd-
welzij nssector Antwerpen
PROFIEL
6 · JUNI 2011
NIEUWS
PRAKTISCH
Bij verzekeren is een mustMinder mensen aan de slag betekent automatisch dat de basis voor de opbouw van de pensioenen kleiner wordt.
Het is dan ook vrijwel onafwend-baar om zich bij te verzekeren om een aanvaardbaar pensioen te verwerven. In hoeverre de ver-antwoordelijkheid helemaal bij het individu zal komen te lig-gen zal afh angen van de keuzes die wij als maatschappij hierom-trent maken.
Budgettaire limietenVerschillende landen zijn hier al op diverse wijzen mee aan de slag gegaan. Zo is er in Nederland een duidelijke verschuiving van de lasten in de sociale zekerheid van de overheid naar de werkgever. Daarnaast staan er al lange tijd wettelijke initiatieven op stapel die de werknemer in staat moet stellen om via een gunstig fi scaal regime deze noodzakelijke aan-vullingen te doen. Het blijft ech-ter de vraag of deze initiatieven wel de nodige prioriteiten zullen krijgen, gezien de budgettaire li-mieten die de overheid kent.
BERT VERBEKE
CREËER EEN GOEDE SFEER
2TIP
Er is al langere tijd een tekort aan arbeidskrachten in diverse secto-ren. Dit heeft een eff ect op de loon-kosten want werknemers zitten vaak in een luxepositie waarbij zij hun eisen kunnen stellen. “De wet van vraag en aanbod geldt zeker. Maar zowel bij de huidige werkne-mers als bij aanwervingen moe-ten bedrijven veel meer de waar-de van hun totale verlonings- en beloningspakket duidelijk ma-ken. Daarnaast is het van belang om goed te luisteren waarnaar de werknemer op zoek is. Er moet een goede ‘fi t’ zijn tussen de rol die dient ingevuld te worden, het soort van job waar iemand naar op zoek is, en wat de persoon zelf belang-rijk vindt in het aangeboden pak-ket van arbeidsvoorwaarden. Als een werkgever de waardschaal van de kandidaat begrijpt dan kan hij beter de waarde van het aangebo-den pakket toelichten. Of iemand zich kan vinden in de cultuur van een bedrijf is minstens even door-slaggevend als het loon”, vertel-len Koenraad Van Kerckhoven van de afdeling Health & Benefi ts en Sigrid Geens, Retirement, Risk & Fi-nance Leader Belgium bij Mercer.
Segmenteer het pakket“Door de schaarste op de arbeids-markt en de veroudering van onze maatschappij is het van belang om eerst een goed inzicht te verwer-ven in het werknemersbestand dat men nodig heeft, niet enkel nu, maar ook binnen een aantal jaren. Daarop dient men een performant en geïntegreerd beloningsbeleid af te stemmen. Op die manier kun-nen bedrijven hun werknemers blijven behouden en waar nodig nieuwe aantrekken. Segmentatie in het aangeboden pakket is heel
belangrijk. Niet enkel vanuit het oogpunt van de werkgever, maar ook wat betreft de wensen van de werknemer. Segmentatie kan aan-leiding geven tot andere verlo-ningsmodellen binnen een bedrijf naargelang de situatie. In grote bedrijven kan een verloningsmo-del verschillen van land tot land of tussen bedrijfstakken.”
Strategieën ontwikkelen“Bedrijven moeten strategieën ontwikkelen om oudere werkne-mers in dienst te kunnen hou-
den. Om optimaal hun ervaring en skills te gebruiken en tevens aan-dacht hebben voor hun verande-rende levenssituatie. Aandacht voor de gezondheid staat daarbij onder meer centraal.”
Pensioenlast verzwaartBedrijven zien steeds meer baby-boomers uitzwaaien. “De genera-tie babyboomers gaat binnenkort op pensioen. De gevolgen voor de pensioenlast van de huidige werk-nemers zijn verreikend. Het wette-lijk pensioen – van de eerste pijler – is op een omslagstelsel gebaseerd zonder aanleg van reserves waar-bij de huidige werknemers bijdra-gen om de pensioenen van dat be-treff ende jaar te kunnen uitbeta-len. Daarbovenop verzwaart niet enkel de pensioenlast maar zal ook de factuur van de ziektezorg steeds groter worden bij een populatie die ouder wordt: minder werkende mensen gaan bijdragen voor meer uit te keren pensioenen en ziek-tezorg. Dit probleem is één van de grootste uitdagingen waar we als maatschappij voor staan in de ko-mende jaren. Het met pensioen gaan van de babyboomers legt het probleem wel heel nadrukkelijk op tafel, maar in het algemeen is dit ook een gevolg van de veroudering van onze populatie: steeds minder werkenden voor meer ouderen.”
“Bedrij fscultuur even doorslaggevend als loon”
BERT VERBEKE
Vraag: Hoe kunnen bedrij ven nieuwe medewerkers aantrekken zonder dat dit leidt tot extra loonkosten?
Antwoord: Werkgevers moeten hun totale pakket aan arbeidsvoorwaarden in de verf zetten.
AG Employee Bene ts
Met een globaal marktaandeel van 23,7 % en een omzetcijfer van 6,7 mia €, is AG Insurance de leider op de Belgische verzekeringsmarkt.
Meer dan 4.000 gespecialiseerde medewerkers stellen al hun expertise te uwer beschikking. Zij ontwikkelen in alle verzekeringsdomeinen concrete oplossingen op maat. En dit in nauwe samenwerking met onze distributiepartners BNP Paribas Fortis, Fintro-agenten, onafhankelijke makelaars, gespecialiseerde consultants of werkgevers voor wat de groepsverzekering betreft.
In een verzekeringswereld in volle evolutie, steunt AG Insurance op waarden als soliditeit en zekerheid, zodat u de toekomst met alle vertrouwen tegemoet kan zien.
Dezelfde waarden zorgen ervoor dat we in onze activiteit AG Employee Bene ts al onze engagementen kunnen nakomen: de extralegale voordelen op het vlak van pensioen, gezondheidszorg en invaliditeit zijn 100 % gewaarborgd.
Als leider in de tweede pijler, biedt AG Employee Bene ts oplossingen op maat voor aanvullende pensioenen en collectieve verzekeringen gezondheidszorg en gewaarborgd inkomen: bedrijfsplannen, sectorplannen, cafetariaplannen en oplossingen zoals Medi-Assistance, HospiCare, IncomeCare, AmbuCare, AG Care, AG Ascento, … Niet minder dan 500.000 werknemers rekenen op ons voor hun extralegaal pensioen en meer dan 1.000.000 aangeslotenen voor hun verzekering gezondheidszorg.
Voor zijn internationale oplossingen werkt AG Employee Bene ts samen met de twee belangrijkste internationale netwerken: IGP en Insurope.
AG Employee Bene ts zal ook in de toekomst competitieve en vernieuwende producten blijven ontwikkelen en een kwalitatief hoogstaande dienstverlening blijven nastreven. U kan op al onze medewerkers rekenen voor een bevoorrecht partnership in het complexe domein van aanvullende voordelen in pensioen en gezondheidszorg.
AG Employee Bene ts. Vertrouwen in expertise.
Cafetariaplan
Bonusplan
Medi-Assistance
Sectorplanwww.agemployeebene ts.be
AG Insurance nv – RPR Brussel – BTW BE 0404.494.849 – E. Jacqmainlaan 53, B-1000 BrusselAG Employee Bene ts: Kruidtuinlaan 20, B-1000 Brussel – www.agemployeebene ts.be – Tel. +32(0)2 664 82 11 – Fax +32(0)2 664 83 09
Income Care
De nieuwe generatie werknemers is niet zozeer op
zoek naar werkzekerheid, maar
eerder naar nieuwe ervaringen
en uitdagingen.
Omwille van de schaarste aan
werkkrachten zal de ‘onzeker-
heid’ rond werk beperkter zij n
dan nu het geval is.
De zorg van de werkgever is
eerder om zij n medewerkers te
behouden, en hen niet uit eigen
wil zien vertrekken naar een
nieuwe ervaring of uitdaging.
DE NIEUWE GENERATIE
Koenraad Van KerckhovenAfdeling Health & Benefi ts bij Mercer
Sigrid GeensRetirement, Risk & Finance Leader bij Mercer
JUNI 2011 · 7
Werkonbekwaam zijn, het kan iedereen overkomen. Een verzekering tegen inkomensverlies is dan ook onontbeerlijk om het loon van de werknemer veilig te stellen en op die manier het levensniveau van zijn gezin op peil te houden. Aan het woord is Hans Callebaut, Head of New Business van AG Employee Benefits.
Welke voordelen heeft de werknemer bij een verzekering Gewaarborgd Inkomen?Callebaut: “Het belangrijkste voordeel van een verzekering Gewaarborgd In-komen is dat je kunt vermijden dat gezondheidsproblemen leiden tot fi-nanciële zorgen. Weet u dat iemand die werkonbekwaam is, gemiddeld terugvalt op 40 procent van zijn loon, met een maximum van 72,95 euro per dag? Er is verder geen enkele wette-lijke tussenkomst voorzien voor het deel van het loon boven het plafond van 37.933,99 euro. Dit is het geval voor 25 procent van alle werknemers. Hoe nog rondkomen, met alle vaste lasten zoals elektriciteit, water en verwar-ming? Blijft er nog iets over voor een
sociaal leven, dat toch onontbeerlijk is om isolement te vermijden? Met een verzekering Gewaarborgd In-komen kun je de kloof overbruggen tussen het loon van de werknemer en de wettelijke voorziene toelage bij arbeidsongeschiktheid. Trouwens, dankzij de waarborg ‘Vrijstelling van groepsverzekeringspremies’ worden het extralegaal pensioen en het kapi-taal bij overlijden die de onderneming aan haar medewerkers biedt, gewaar-borgd gedurende deze periode van ar-beidsongeschiktheid. De verzekering Gewaarborgd Inkomen stelt dus het loon voor morgen veilig.”
En wat betekent dit voor de werkgever?Callebaut: “De verzekering Ge-waarborgd Inkomen heeft ook voor werkgevers meer dan één voordeel. De werkgever heeft er om te begin-nen alle voordeel bij zijn medewer-kers te beschermen tegen de nega-tieve spiraal van gezondheidspro-blemen en financiële zorgen. Het zal hen immers helpen om sneller opnieuw aan het werk te gaan. Op die manier draagt de werkgever bij aan hun motivatie en aan de ver-trouwensband met zijn geschool-de werknemers (die niet altijd even
gemakkelijk te vervangen zijn). Op de tweede plaats is een verze-kering Gewaarborgd Inkomen een zeer gewaardeerd extralegaal voor-deel, van vitaal belang bij het stre-ven om de meest gegeerde werkne-mers aan te trekken. Ten derde zijn premies, gestort in het kader van de verzekering Gewaarborgd In-komen, honderd procent fiscaal af-trekbaar als beroepskosten. En op dit bedrag moet ook geen sociale zekerheid betaald worden.”
NIEUWS
In België krijgt jaarlijks meer dan 1 werknemer op
20 te maken met arbeidsonge-schiktheid en dit in 1 op de 9 ge-vallen voor een periode van min-der dan een jaar, en in 1 op de 16 gevallen voor meer dan een jaar.
Slechts 1 op de 9 werkne-mers is verzekerd tegen ar-
beidsongeschiktheid.
De werknemer krijgt gemid-deld nog 40 % van zijn loon,
met een maximum van 72,95 EUR per dag.
Een verzekering Gewaar-borgd Inkomen bedraagt
minder dan 1 % van de globale loonkost.
Dankzij deze verzekering ontvangt de werknemer ge-
middeld 75 % van zijn loon tijdens zijn arbeidsongeschiktheid.
ENKELE CIJFERS
HANS CALLEBAUT“Iemand die werk- onbewaam is valt gemiddeld terug op 40% van zijn loon”FOTO: PRIVÉ
Gewaarborgd inkomen voor elke werknemer
PHILIPPE VAN LIL
PHILIPPE VAN LIL
www.randstad.be
8 · JUNI 2011
INSPIRATIE
Het sociale zekerheidssysteem van België dateert van in de 19de eeuw. Vandaag beschikken we over één van de meest uitgebrei-de vormen van sociale bescher-ming ter wereld, en toch was er tot voor kort nog een grote groep werknemers die door de mazen van het net leek te vallen. Vaja Vlachos, Hoofd Administratie bij Tentoo Payroll Services, legt uit hoe de Belgische kunstenaar de-zelfde bescherming kan genieten als alle andere werknemers.
Vrijheid versus bescherming“In de audiovisuele sector werken werknemers vooral op basis van losse opdrachten. Werkgevers heb-ben personeel nodig dat voor een korte periode operationeel inge-zet kan worden. Vaak zijn dit jonge mensen, die dan hun loon in han-den krijgen en geen idee hebben hoe ze dit juist moeten aangeven.” Het nadeel van onze welvaartstaat is dat de uitgebreide sociale be-scherming gepaard gaat met een al even uitgebreide wetgeving. Ar-tiesten kunnen zich als zelfstan-dige inschrijven, maar dit brengt een kluwen aan administratie met zich mee waar velen niet gemakke-lijk wijs uit geraken en die veel tijd in beslag neemt. “Nu bestaat er een regeling waarbij artiesten de vrij-heid van een freelancer behouden en dezelfde voordelen als een werk-nemer genieten.”
Sociaal Bureau voor KunstenaarsArtiesten die niet de zin of de vaar-digheden hebben om op zelfstan-dige basis te werken, kunnen zich tot een interim-kantoor wenden.
Bedrijven geven aan deze onderne-mingen hun werkgeverschap uit handen en zij nemen dan de pay-roll over. Personeel komt hierdoor in dienst van de betreff ende pay-roll-onderneming. Toch kan een artiest zich niet tot elk interim-kantoor wenden. Een onderneming moet over een speciale vergunning beschikken als ze voor een kunste-naar wilt optreden. “Zo een Sociaal Bureau voor Kunstenaars neemt de plaats van de werkgever in, maar nog belangrijker, zij nemen ook de plichten van de werkgever over. Na-dat de opgelegde bijdragen doorge-stort zijn, ontvangt de werknemer van ons zijn nettoloon. Wettelijk gezien blijft een SBK een uitzend-kantoor, dus om bescherming te bieden, moeten wij voldoen aan al-le verplichtingen.”
Nood aan flexibiliteitDat artiesten moeten voldoen aan dezelfde verplichtingen om dezelf-de sociale bescherming te genieten is logisch. Toch is dit in de praktijk niet altijd vanzelfsprekend. “Ar-tiesten werken niet zoals de door-snee werknemer van maandag tot vrijdag, acht uur per dag. Zij kun-nen de avond ervoor plots opgebeld worden voor een opdracht en dan is er meestal niet de tijd om alles in orde te brengen volgens de regels. Zo moet bijvoorbeeld een gitarist die gevraagd wordt voor een mu-ziekoptreden, dit een dag op voor-hand aangeven zodat het uitzend-kantoor de tewerkstelling aan de RSZ kan doorgeven. Wordt hij last minute na sluitingsuren gebeld, is deze voorwaarde problematisch.”
“De wetgeving die uitzendkan-toren moeten volgen, is te rigide en houdt te weinig rekening met deze fl exibele mensen. Daarom probe-ren wij als SBK artiesten oplossin-gen aan te bieden, zodat hun socia-le bescherming niet in het gedrang komt. Wij beschikken over een webapplicatie die de aangifte van opdrachten moet vergemakkelij-ken. Door met een persoonlijk ac-count aan te melden, kan men ons ten allen tijde op de hoogte bren-gen van een werkdag, ook last-mi-nute. Maar dit is natuurlijk slechts een beperkte oplossing voor een groter probleem. De wetgever moet erkennen dat wat SBK’s doen, an-ders is dan wat de andere uitzend-kantoren doen. Hun uitzendkrach-ten vullen een ander type activi-teit in en daarom is er een andere, aangepaste wetgeving nodig.” Een aparte CAO voor dergelijke payroll-kantoren zou een eerste stap zijn. De fl exibiliteit van bepaalde sec-toren (artistiek, audiovisueel, me-dia, …) moet verenigd kunnen wor-den met een volwaardig statuut en sociale bescherming voor werkne-mers die ervoor kiezen om op “free-lance” basis te werken.
“ER IS EEN AANGEPASTE WETGEVING NODIG VOOR ARTIESTEN”
Vraag: Hoe werkt de sociale bescherming in de audiovisuele sector?
Antwoord: Artiesten die zich hebben aangesloten bij een Sociaal Bureau voor Kunstenaars genieten als uitzendkracht dezelfde bescherming als andere werknemers.
LISE RYCKAERT
ZORG VOOR SOCIALE
ZEKERHEID
3TIP
Vaja VlachosLeeftijd: 24 jaar
Opleiding: Master in
Westerse Literatuur en Master
in Europese Studies (KUL)
Carrière: in 2009 gestart bij
Tentoo bij de commerciële
binnendienst. Sinds einde 2010
Hoofd Administratie bij Tentoo.
PROFIEL
JUNI 2011 · 9
Om alle verwarring de wereld uit te helpen: een apart sociaal statuut voor kunstenaars bestaat niet. Wat om-schreven wordt als het kunstenaars-statuut zijn feitelijk een aantal spe-cifi eke voordelige regels die het de artiest gemakkelijker moeten ma-ken sociale zekerheid op te bouwen. Ze zijn gebaseerd op het principe dat elke persoon die een artistieke presta-tie levert en/of artistieke werken pro-duceert, in opdracht van een natuur-lijke persoon of rechtspersoon en te-gen betaling van een loon, het statuut van werknemer heeft. Als je als artiest vergoed wordt voor een opdracht door een werkgever, word je gelijkgesteld met een werknemer en is het kunste-naarstatuut op jou van toepassing.
Een zekerder bestaanWaarom de Belgische wetgever deze gelijkstelling heeft doorgevoerd? In onze welvaartstaat genieten werkne-mers een betere sociale bescherming als zelfstandigen. Je kan als artiest er-voor kiezen je te vestigen als zelfstan-dige, maar dit heeft gevolgen voor je sociale bescherming. “Het belang-rijkste voordeel om onder het kunste-naarstatuut te vallen is dat je over een stabiel basisinkomen beschikt”, be-nadrukt Slabbinck, “en door deze ze-kerheid kan ik mij rustiger toeleggen op mijn muziek.” Omdat kunstenaars meestal voor een korte periode te-
werkgesteld worden, zijn er voor hen specifi eke regels in de werkloosheids-regeling van toepassing. Een ziek-te- en invaliditeitsverzekering, kin-dergeld en een pensioen zijn andere voordelen waar een loontrekkende kunstenaar aanspraak op kan maken. “Doordat wij, muzikanten, in België
dezelfde voordelen genieten als de an-dere werknemers, is het voor ons veel gemakkelijker om van onze muziek te leven in vergelijking met onze bui-tenlandse collega’s.”
Nood aan transparantieen controleAl is het kunstenaarstatuut een enor-me stap vooruit, toch zijn er duide-lijke tekenen die aangeven dat deze kersverse regeling nog in haar kinder-schoenen staat. “Het is moeilijk om in het systeem te geraken in de zin dat je als beginnend artiest behoorlijk moet zoeken om de juiste informatie te verkrijgen. Er zou een uniforme gids moeten komen die aan jonge kun-stenaars wordt aangeboden zodra ze in de sector actief zijn. Zo kunnen zij zich tijdig informeren en zijn ze in staat het nodige papierwerk correct af te handelen.” Een ander aandachts-punt is volgens Slabbinck de contro-le van het systeem. Er zouden nog te veel mensen onder het kunstenaar-statuut vallen, die volgens de wettelij-ke defi nitie geen kunstenaar zijn.
“Door het statuut kan ik mij volledig toeleggen op muziek”
FOTO: ANNELIES VANHOVE
LISE RYCKAERT
Het gebruik van HR software raakt in de bedrijfswereld meer en meer ingeburgerd en daar is wel degelijk een reden voor. Gert Vanmeerbergen van ePower zette vijf voordelen verbonden aan het gebruik van deze gespecialiseerde software op een rijtje.
Gespecialiseerde software
1Op de eerste plaats creëert HR voor zichzelf een grote-
re visibiliteit binnen de organi-satie dankzij het gebruik van ge-specialiseerde software.
Kwaliteitsverbetering door uniforme processen
2Daarbij wordt verwezen naar het vrijkomen van meer
ruimte voor strategische ontwik-keling die in de plaats komt van operationele routine. Voordeel is dat door objectivering en infor-matisering een beter inzicht wordt verkregen in processen.
Verhoging productiviteit door centraal beheer
3We krijgen namelijk een eenmalige import van gege-
vens die altijd en onmiddellijk beschikbaar zijn. Managers en werknemers krijgen duidelijke aanwijzingen over hun taak.
Kostenbesparingen door tijdswinst
4Dit is het gevolg van geüni-formeerde processen.
Retentie door hogere betrokkenheid
5Dit wordt bekomen door zelfsturing van de mede-
werkers en door ondersteuning van de (h)echte klantrelatie tus-sen de verschillende departe-menten in lijn van nieuwe coa-chende en strategische maatre-gelen. De betrokkenheid van de medewerkers in het proces wordt op die manier versterkt.
VOORDELEN VAN HR SOFTWARE
5
Op 1 juli 2003 ging het kunstenaarstatuut van kracht. Deze regeling, want het is niet werkelijk een statuut, heeft een enorme impact gehad op het bestaan van de Belgische artiest. Wim Slabbinck, lid van de muziekgroep Waxdolls, geeft zijn visie op de werking van het kunstenaarstatuut.
Wim SlabbinckLeeftijd: 28 jaar
Muziekgroep: Waxdolls (Electro punk)
Kunstenaarstatuut: sinds januari 2011
Foto: Marjolein Hoornaert
PROFIEL
JOS STERK
Het belangrij kste voordeel van het
kunstenaarstatuut is dat je over een stabiel basisinkomen beschikt
10 · JUNI 2011
INSPIRATIEILLUSTRATIE
Een bedrijf biedt gemiddeld 31 aanvullende voordelen aan bovenop het vast of variabel loon van zijn werkne-
mers. Al die extralegale voordelen zijn goed voor 15 tot 20pro-cent van het totale brutoloonpakket.
Een bedrijfsgsm, een bedrijfswagen en deeltijds werken zijn de meest populaire extralegale voordelen. Op deze pagina vind je de volledige top tien terug.
TOP 10 EXTRALEGALE VOORDELEN
1. Gsm-toestellen of smartphones zijn het meest populair. Werkgevers hebben er fiscaal voordeel bij, en een werknemer is blij dat zijn belkosten worden vergoed.
2. Voor een bedrijfswagen kan de werk-gever de kosten deels fiscaal inbrengen, en de werknemer wordt minder belast. Met een bedrijfswagen hoef je je ook geen zorgen meer te maken over tank-beurten, onderhoud, taksen enzovoort.
3. Deeltijds werken is vooral populair bij jonge gezinnen, omdat ze hun tijd beter kunnen indelen.
4. Forfaitaire onkostenvergoedingen
5. Een attentie voor een geboorte. Werknemers krijgen graag het gevoel dat ze belangrijk zijn voor hun baas.
6. Maaltijdcheques
7. Een pensioenverzekering biedt zekerheid voor de toekomst, maar is iets minder in trek bij jonge werknemers. Je bouwt er wel een mooie extra spaarpot mee op.
8. Hospitalisatieverzekering
9. Een attentie voor het pensioen
10.Nieuwjaarsreceptie
9
8
7
5
3
2
1
4
10
JUNI 2011 · 11
NIEUWSPROJECT
In groep met de fi ets naar het werkMensen op de fiets krijgen en houden is de ambitie van de Fietsersbond. Dieter Snauwaert, coördinator, geeft meer uitleg bij het project Bike To Work.
“BTW is een permanente sensi-biliseringscampagne van de Fiet-sersbond. Werknemers die met de fi ets naar het werk komen, sparen fietspunten. Wanneer hun werkgever zich inschrijft, kunnen deze punten omgezet worden in kortingsbonnen voor een fi ets, fi etsaccessoires, fi lm-tickets, … Een bedrijf betaalt een jaarlijkse toelage om deel te kun-nen nemen. In ruil krijgt deze hulp bij het sensibiliseren van de werknemers, maar ook bij het registreren van de afgelegde ki-lometers. Deze worden nog vaak schriftelijk bijgehouden. Wij bie-den een elektronisch systeem dat gelinkt kan worden met het uit-betalen van de fi etsvergoeding.”
Teamspirit“Om ervoor te zorgen dat mensen bewegen zonder dat ze het besef-fen, geeft de Fietsersbond een lu-dieke draai aan haar projecten. Verschillende wedstrijden moe-ten de teamspirit binnen een on-derneming bevorderen en meer mensen aansporen de fi ets van onder het stof te halen. Een pro-ject dat midden augustus van start zal gaan, is route dating. Werknemers die dezelfde route fi etsen worden dan ‘buddies’. Zo kunnen nog meer mensen, bij-voorbeeld de nachtploeg, met de fi ets naar het werk te komen.”
LISE RYCKAERT
ZOEK NAAR ALTERNATIEVEN
4TIP
Steeds meer overheden stimule-ren hun bevolking de auto thuis te laten. De Nederlandse overheid biedt werknemers bijvoorbeeld de mogelijkheid om op een fi s-caalvriendelijke manier een fi ets van de zaak aan te schaff en. Per-soneelsleden kopen hierdoor hun fi ets tot 45 procent goedkoper dan in de winkel. Maar waarom is dit ook een goede zaak voor de werk-gever? Theo Mank, zaakvoerder van de Nederlandse fietsenfa-brikant Matrabike, vertelt welke voordelen bedrijven uit hun deel-name aan het fi etsplan halen.
Kostenneutraal“Een fi ets van de zaak hoeft de werk-gever in principe niets te kosten. Als een onderneming beslist de fi et-sen aan hun werknemers te schen-ken of deze ter beschikking te stel-len, brengt dit een behoorlijke in-vestering mee. Je kan de fi etsen ook voorfinancieren. Het bedrijf koopt de fi etsen in groot aantal aan en de werknemers betalen deze te-rug door een deel van hun bruto-loon in te leveren. Eventuele kosten die voortkomen uit de implemen-tatie van het project worden terug-betaald uit de gerealiseerde bespa-ringen. Doordat de terugbetaling gebeurt met brutoloon, verminde-ren immers de sociale lasten van de werkgever”, aldus Mank. In België is de situatie anders. Hier stimuleert men werknemers door middel van
fi etspunten. Deze kunnen ingeruild worden voor kortingsbonnen op
fi etsmateriaal. De Belgische werk-gever kan zijn inschrijvingskosten bijgevolg niet op een fi scaalvriende-lijke manier terugverdienen, maar omdat naar het werk fi etsen nog tal van andere voordelen heeft, hoeft ook in België een deelname aan een fi etsplan geen onoverkomelijke in-vestering te betekenen.
BesparenFietsende personeelsleden werken ook andere besparingen in de hand. “Veel bedrijven kampen met par-keerproblemen, dus als meer per-soneelsleden met de fi ets naar het werk komen, wordt de investering in extra parkeergelegenheid be-perkt. Daarnaast wordt het totaal aantal uren dat werknemers in de fi le staan en bijgevolg niet produc-tief zijn, drastisch verminderd.”
Gratis reclame“Werknemers die met een fi ets met daarop het bedrijfslogo naar het werk komen, zijn bovendien een mooie promotiestunt. De onder-neming die het project kostenneu-traal implementeert, geniet de vol-gende jaren van gratis reclame.” Hoewel in België de focus vooral op het sparen van fi etspunten wordt gelegd en niet op het verkrijgen van een bedrijfsfi ets, wilt dit niet zeggen dat Belgische bedrijven niet van dit voordeel kunnen genieten. Ook zij kunnen bedrijfsfi etsen met een pri-vaat label aankopen. De terugbeta-ling van dit project zal waarschijn-lijk via het puntensysteem gebeu-ren en niet via het brutoloon.”
GEEN PROBLEMEN MEER. Veel bedrijven kampen met parkeerproblemen, dus als meer personeelsleden met de fiets naar het werk komen, wordt de investering in extra parkeergelegenheid beperkt FOTO: JIMMY KETS VOOR DE FIETSERSBOND
“Fitte werknemers brengen veel geld op”
LISE RYCKAERT
Vraag: Waarom zou je als bedrij f een fi etsplan aanbieden aan je werknemers?
Antwoord: Niet alleen is fi etsen naar het werk goed voor mens en milieu, als werkgever haal je er ook fi scale en fi nanciële voordelen uit.
Werknemers die regelmatig
naar hun werk fi etsen, zij n
gemiddeld één dag minder ziek
dan hun niet-fi etsende collega’s.
Voor bedrij ven met een groot
aantal werknemers, kan dit tellen.
Gezonde werknemers
ondersteunen het gezond
imago van hun werkgever.
Fietsers komen minder te laat
op het werk, aangezien ze zelden
of nooit vastzitten in de fi le.
Investeringen op het vlak
van parkeervoorzieningen zij n
veel lager voor fi etsen dan
voor auto’s: tien fi etsen nemen
de plaats in van één wagen.
FIETSPLAN
Legendarische prestaties worden
behaald met legendarisch water
Voor meer informatie:Tel: 0800/94.004 – www.culligan.be