nätverksträff - uppsala university

Nätverksträff

Förvaltning 17 oktober 2018

Dagens program9.00-

9:10

Välkomna, presentation av oss och dagen

Cecilia Wejryd, rektorsrådet för lika villkor

9:10-

9:35

Introduktion JiUU

Nina Almgren, samordnare för jämställdhetsintegreringen (JiUU)

9:35-

9:55

Samtal i mindre grupper

9:55-

10:03

PAUS

10:05-

10:20

Institutet för bostads- och urbanforskning (IBF) LV-arbete

Dominika Polanska

10:20-

10:25

Förutsättningar, LV-ombudens uppdrag

Ann-Sofie Wigg Bodin

10:25-

10:40

Deltagarna får berätta hur de arbetar

10:40-

11:00

Förslag till åtgärder och fortsatt arbete

Nina Almgren och Cecilia Wejryd

Nätverksträffar för LV och JiUU

• Lika villkorsarbetet: LV-

ombuden, chef/prefekt

och VHR och förstås alla

• JiUU: Chef/prefekt, VHR,

LV-ombuden och förstås

alla

Jämställdhetsintegrering vid Uppsala

universitet (JiUU) - målstyrd

demokratifråga som bidrar till hög

kvalitet • Jämställdhetsintegrering är

”(Om)organisering, förbättring, utveckling och utvärdering av

beslutsprocesser, så att ett jämställdhetsperspektiv

införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg

av processen, av de aktörer som normalt sett deltar i

beslutsfattandet.” (enligt Europarådet)

• Regerings regleringsbrev inför 2016

• UU:s Plan för jämställdhetsintegrering 2017-2019

– Referensgrupp till stöd startar i november 2018

Dagens möte och ert arbete är en

del i flera processer

Vara stöd till LV- arbete och JiUUvid enheter och institutioner

• JiUU

– Referensgrupp för JiUU

• Områden, förvaltning, fakulteter, enheter

• Cheferna

• LV-arbetet

– LV-rådet

• Områden, förvaltning, fakulteter, enheter

• Cheferna

– Nätverksträffar för både LV och JiUU oktober 2018, vt2019 och ht 2019

LV och JiUU

• JiUU 2017-2019 och för

alltid

• Uppföljning av

handlingsplan för LV

• Revidering av UUs Mål

och strategier

• Arbetsordningen för UU

• Charter and Code?

Jämställdhetspolitiska mål

Kvinnor och män ska ha

samma makt att forma samhället och sitt eget liv

En jämn fördelning av

makt och inflytande

Ekonomisk jämställdhet

Jämn fördelning av det obetalda

hem- och omsorgsarbetet

Jämställd utbildning

Jämställd hälsa

Mäns våld mot kvinnor ska

upphöra

Rekrytering och

kompetensförsörjning

Intern resursfördelning

Innehåll och utformning i utbildningar

Text och bild i kurslitteratur och annat utbildningsmaterial

Inkluderande pedagogik

Högskolepedagogiska kurser

Kompetensutveckling på chefsnivå

Universitetsgemensamma

styrdokument

Vad är skillnaden mellan JI och LV-

arbete?

Aktiva åtgärder

Lagstyrt

Alla diskrimineringsgrunder

Motverka diskriminering av individer

Ofta avgränsade insatser

Jämställdhetsintegrering

Målstyrt

Juridiskt kön

Förändra maktstrukturer

Insatser blir en del av den dagliga verksamheten

Handlingsplan för lika villkor (2017)

• Inledning:

– Uppsala universitet ska integrera ett lika

villkorsperspektiv i alla delar av sin verksamhet

(Inledning).

• Åtgärder:

– Lika villkorsperspektivet integreras i allt

beslutsfattande och på alla nivåer inom universitetet.

Intersektionalitet – ”alltid kön, men inte bara

kön”

Uppsala universitets målsättning är att i största möjliga mån arbeta

med jämställdhetsintegreringen ur ett intersektionellt perspektiv.

(Plan för jämställdhetsintegrering)

Kön

Etnisk tillhörighet

Religion eller annan trosuppfattning

ÅlderKönsöverskridande

identitet eller uttryck

Sexuell läggning

Funktionsnedsättning

Hur ska arbetet med JI och LV

samordnas?

• Utgå från insatsområden i Plan för jämställdhetsintegrering. Börja med att lägga till en diskrimineringsgrund utöver kön, t.ex. etnisk tillhörighet.

• Fokus på gemensamma områden (likavillkorsintegrering)? T.ex. rekrytering och befordran, undervisningsformer och organisering.

• Processer som gäller alla områden och diskrimineringsgrunder (fokus på majoritetskulturen)? T.ex. tydlighet och transparens i berednings- och beslutsprocesser.

ORGANISATIONSKULTUR

KARRIÄRVÄGAR

REKRYTERINGSPROCESS

Fördelningsfrågor(pengar, arbetsbörda, tid)

Positionsfrågor (Vilken person ska väljas för en viss roll? Vems ord ska väga tyngst?)

Beteendenormfrågor (Bemötande/kommunikationsstil, attityder: mellan kollegor och mellan medarbetare och ledning

Arbetsgång för hållbar

jämställdhetsintegrering

Förankring och kompetenshöjning –

en god grund att stå på

Exempel:

Genusperspektiv i

forskningsansökningar, en

satsning på ökad

kompetens hos

medarbetarna vid Enheten

för forskningsstöd och

forskare vid teknisk-

naturvetenskaplig fakultet

15 steg för att komma igång med


• Kompetensutveckling inom genusområdet.

• Utse ett likavillkorsombud.

• Tillsätt en arbetsgrupp för likavillkor.

• Avsätt arbetstid för ombudetsuppdrag och ge arbetsgruppenegen budget.

• Upprätta närasamarbetsrelationer mellanavdelnings-/förvaltningsledningoch ombud/arbetsgrupp. Stämlöpande av arbetet enligt fastarutiner.



• Utse likavillkorsansvariga med stark position i organisationentill beredande och beslutandeorgan, alltifrån lednings- till intervjugrupper.

• Inför fasta mötespunkter kringjämställdhet och lika villkor.

• Utgå från att det ärojämställdhet i det som är ellerdet ni gör - efterfråga alltidkön+ i planering, processer, uppföljning.

• Fatta/godta inga beslut somsaknar könsuppdelad statistikoch konsekvensanalys ur ettjämställdhetsperspektiv.



• Bygg vidare på tidigare likavillkorsarbete.

• Identifiera utvecklingsbehov (vad är problemet?), mål (vad ska uppnås?) och aktiviteter (hur ska problemet lösas?).

• Prioritera centrala och avgränsade processer som är i ettutvecklingsskede och därför är mer öppna för kritiska perspektiv, samt syftar till långsiktighet och utveckling av ordinarie processer.

• Uppnå synergieffekter genom gemensamma processer med andraangränsande perspektiv och uppdrag, som breddad rekrytering och breddat deltagande, samt arbetsmiljö- och likavillkorsarbete.

• Säkerställ att ett jämställdhetsperspektiv finns med i allastyrdokument (VP, budget etc.) och att formuleringarna stödjerjämställdhetsintegreringen.

• Efterfråga stöd.

Vad ska ni börja med?

• Vad har ni gjort? Hur

arbetar ni idag?

• Identifiera

utvecklingsbehov (vad är

problemet?), mål (vad

ska uppnås?) och

aktiviteter (hur ska

problemet lösas?)

Lika villkorsarbetet på IBF

Dominika Polanska (samordnare)

[email protected]

Irene Molina [email protected]

Kristoffer Jutvik [email protected]

Christoffer Berg [email protected]

Kerstin Larsson [email protected]

Susanne Urban [email protected]

Anders Lindbom [email protected]

mailto:[email protected]







Vårt arbete

• Deltagande vid styrelsemöten, 4-5/termin

• Utbildningar, seminarier och workshops, minst 1/termin

• Årlig enkät till anställda (sv/eng), 1ggn/år + presentation på personalmötet+ uppföljning

• Reviderar Handlingsplaner, 1 ggn/3 år

2017-2018:

• Handbok om diskriminering och trakasserier (sv/eng) – en handbok med syfte att informera om samt förebygga diskriminering och trakasserier

• Reflektioner kring en mer inkluderande seminariekultur

Vårt arbete

• Uppmuntrande och lyhörd ledning

• Plats på upptaktsmöten

• Involverade i styrelsearbetet/kontinuitet/bekräftelse

• Ersättning för uppdraget

• Särskiljer arbetsmiljöfrågor/lika villkor

• En grupp, alla personalgrupper representerade

• Tidigt fokus på aktiva åtgärder

http://www.ibf.uu.se/ibf.uu.se/start-se/om_ibf/lika-

villkorsarbete

http://www.ibf.uu.se/ibf.uu.se/start-se/om_ibf/lika-villkorsarbete

Organisationsstruktur för det

fortlöpande likavillkorsarbetet

Universitetsövergripande nivå

Rektorsråd lika villkor

Råd för lika villkor

Vetenskapsområdesnivå eller fakultetsnivå

Ordf. arbetsgrupp

Arbetsgrupp lika villkor

Universitetsbiblioteket


Ordf. arbetsgrupp

Universitetsförvaltningsnivå

Ordf. arbetsgrupp


Avdelningsnivå >20 anställda

Institutionsnivå >20 anställda

Institutionsnivå < 20 anställda

Lika villkorsgrupp: Institutions-styrelsen/

motsvarande

ev. Arbetsgrupp lika villkor

Ombud lika villkor Ombud lika villkor

Ombud ingår i arbetsgrupp

Lika villkorsombud på avdelningar och institutioner

Lika villkorsombud ska finnas på varje institution/avdelning/motsvarande med fler än 20 anställda.

Handlingsplan för lika villkor


Ska stödja prefekt och institutionsstyrelse i genomförandet av det fortlöpande lika villkorsarbetet och vara kontaktperson för universitetets stödfunktioner på central nivå. Ombudet bör ha avsatt arbetstid för uppdraget.



Ombud på universitetsförvaltningen (UFV) ska stödja chef i genomförandet av det fortlöpande lika villkorsarbetet och representera sin arbetsplats i UFV arbetsgrupp för lika villkor. Ska vara kontaktperson för universitetets stödfunktioner på central nivå. Ombudet bör ha avsatt arbetstid för uppdraget.


Arbetsgrupp för lika villkor

Varje institution/motsv. med fler än 20 anställda. Ska stödja lika villkorsombudet i genomförandet av det fortlöpande lika villkorsarbetet, genom att utarbeta förslag på handlingsplaner för lika villkor, ta fram förslag på aktiva åtgärder i lika villkorsarbetet samt delta i dokumentation och uppföljning av lika villkorsarbetet. I lika villkorsgruppen ska såväl anställda som studenter vara representerade.



Idag har ombuden olika villkor och förutsättningar för sitt uppdrag.

För att säkerställa likvärdiga förutsättning kommer det att fastställas vad som ska ingå i uppdraget oavsett om ombudet är verksam på en avdelning eller en institution.

Förslag till vad som kan ingå i uppdrag för lika villkorsombud på avdelningar och institutioner

Budget för lika villkorsarbetetHar minst 10 % av heltid avsatt för sitt uppdragHar gått utbildning för nya lika villkorsombudÄr stöd till prefekt/chef/motsv. i det fortlöpande lika villkorsarbetetHar mandat dvs delegerat uppdrag från chefHar kanal till avdelningens ledningsgruppHar regelbundet avstämning med prefekt/chef/motsv.

Förslag till vad som kan ingå i uppdrag för lika villkorsombud på avdelningar och institutioner

Leder institutionens/motsv. arbetsgrupp Har förankring i kärnverksamheten Är kontaktperson/länk mellan lokal och central nivå för universitetets lika villkorsarbeteSköter informationsspridning till medarbetare Bistår prefekt/chef i uppföljning av genomförandet av beslutade åtgärderDeltar i utbildning, informationsträffar med mera som anordnas av universitet för lika villkorsombud

• Diskutera hur ombudet/arbetsgruppen på bästa sätt kan informera

resten av avdelningen. (T ex stående punkt på varje avdelningsmöte)

• Använder avd. riktlinjerna i ”Uppsala universitets föräldrapolicy” att

personalen ska kunna kombinera föräldraskap med arbetet?

• Genomförs utvecklingssamtal och i så fall belyses arbetsmiljö och

lika villkorsaspekter i samtalet?

• Hur arbetar avd. med kompetensutveckling av personalen?

(könsfördelning konferensdeltagande)

• Diskutera om avd. behöver genomföra en arbetsmiljöundersökning.

Förslag till frågor som LV-grupper på UFV kan arbeta med (1)

• Är avd. beslutsprocesser transparanta dvs vet medarbetarna hur det

går till när ett beslut tas?

• Jämställdhetsintegrera beslutsprocesser - undersök hur tagna beslut

påverkar kvinnor respektive män på avd.

• Hur fungerar avd. gemensamma möten? (Kommer alla till tals, kan

alla bidra till agendan)

• Vet medarbetarna vem de ska kontakta om de upplever sig ha blivit

utsatt för trakasserier och/eller sexuella trakasserier?

• Hur arbetar avd. med att få en jämnare könsfördelning bland de

anställda?

Förslag till frågor som LV-grupper på UFV kan arbeta med (2)

KONSISTORIET

REKTOR

Innovation

Bibliotek

Vetenskapsområdet för medicin och

farmaci

Vetenskapsområdet för teknik och

naturvetenskap

Vetenskapsområdet för humaniora och samhällsvetenskap

FAKULTETER

MedicinskaFarmaceutiska

FAKULTETER

Teknisk-naturvetenskapliga

FAKULTETER

TeologiskaJuridiska

Historisk-filosofiskaSpråkvetenskapliga

SamhällsvetenskapligaUtbildningsvetenskapliga

Institutioner InstitutionerInstitutioner

Akademiska senaten

Kollegiet för samhällsforskning

(SCAS)

Internrevisionen

UniversitetsförvaltningenRektors ledningsråd

Nationellt centrum för kvinnofrid (NCK)

Organisation

nätverksträff - uppsala university

Documents