Nyhetsbrev nr 1 — mars 2012

Nyheter inom Arbetsrätt & HR

Vi har glädjen att introducera det nya samarbetet mellan HR-akuten och ADN Law för er!

Här kommer vi tillsammans att skriva om det som ligger oss närmast — arbetsrätt och HR/personalfrågor.

Pia Nyblæus - en presentation Pia Nyblæus är advokat och delägare på ADN Law och arbetar sedan lång tid med företag i skilda branscher och med olika arbetsrättsliga frågor. Det kan handla om allt från anställ-ningsavtal och företagshemligheter till stora omorganisationer som företag med eller utan kollektivavtal kan behöva hjälp med. Arbetsrätt är ett komplext rättsområde som ställer höga krav på de personer som arbetar med frågorna, därför ska det bli roligt att arbeta med Nyhetsbrevet som vi hoppas ska underlätta det dagliga arbetet för våra läsare.

Magnus reflekterar I varje nummer reflekterar Magnus Dalsvall, känd HR-bloggare, debattör och HR-akutens grundare, över något han reagerat på i sin omvärldsbevakning.

Kära läsare Nyhetsbrevet är kostnadsfritt så har du kollegor eller vänner som också vill ha det, be dem att skicka ett mail till oss. Samma sak gäller om du väljer att avsluta din prenumeration.

eva.sundman@hr-akuten.se eller ann.fagraeus@hr-akuten.se

Vi välkomnar dig som läsare och hoppas att du ska trivas hos oss!

I DEN HÄR UTGÅVAN

Uppsagd två gånger .................2

Förhandla färdigt innan du går 2

Ogiltig överenskommelse ........3

Rekryteringstips .......................4

Arbetsmiljö ..............................4

Vad händer i EU ......................5

Magnus reflekterar ...................7

INTRESSANT ATT VETA

I det här numret finns det några riktigt lärorika AD-domar. Till exempel den när AD bedömer en tecknad överenskommelse som ogiltig.

I nästa nummer ser vi fram emot att berätta hur AD ställer sig till rektorn  med  ”lättklädda”  bilder  av sig själv på facebook.

i samarbete med

”möjlighet  att  bemöta  arbetsgivarens  ståndpunkt  i  en  förhandling”

Arbetsdomstolen har i dom 2012 nr 2 prövat om en arbetsgivare uppfyllt sin förhandlingsskyldighet i fråga om uppsäg-ning på grund av arbetsbrist.

Bolaget skickade en framställan om för-handling den 31 maj 2010 och förhand-ling hölls den 9 juni 2010. Arbetsgivaren frånträdde förhandlingen samma dag som sammanträdet varit.

Den som är skyldig att förhandla ska in-ställa sig vid förhandlingssammanträde, klart ange och motivera sin ståndpunkt i sak samt lyssna till motpartens uppgifter och argumentation för sin ståndpunkt. Vidare ska den part som åberopar en skriftlig handling i en förhandling hålla handlingen tillgänglig för motparten om denne så begär, se 18 § MBL.

Företrädare för den fackliga motparten framförde vid sammanträdet för förhand-ling motstridiga uppfattningar i fråga om berörda medlemmar hade tillräckliga kvalifikationer för anställning som miljö-

chef. Det framkom inte att bolaget mer ingående motiverat varför just de berörda medlemmarna skulle sägas upp mot bak-grund av de kvalifikationskrav som skulle ställas i den nya organisationen.

Enligt Arbetsdomstolen fanns det starka skäl för att låta förbundet diskutera dessa frågor internt och återkomma med ytterli-gare synpunkter och förfrågningar. I stäl-let valde bolaget att ensidigt frånträda förhandlingen. Bolaget kan genom detta förfarande inte sägas ha ingått i sakliga förhandlingar i dessa frågor. Bolaget kan inte heller sägas i möjligaste mån ha ver-kat för en överenskommelse.

Arbetsdomstolen fann att bolaget brutit mot sin förhandlingsskyldighet på två punkter. Den allvarligaste punkten ansåg domstolen vara att arbetsgivaren frånträtt innan förbundet fått tillräcklig möjlighet att bemöta bolagets ståndpunkt när det gällde frågan om tillräckliga kvalifikatio-ner för kvarvarande arbeten. Ett allmänt skadestånd utdömdes om 35 000 kr.

UPPSAGD TVÅ GÅNGER

FÖRHANDLA FÄRDIGT INNAN DU GÅR

En arbetstagare blev den 7 december 2009 uppsagd på grund av arbetsbrist. Medan tvisten pågick i Arbetsdomstolen sade hans arbetsgivare på nytt upp arbetstagaren på grund av arbetsbrist.

Arbetsdomstolen ogillade förbundets talan om ogiltigförklaring av den första uppsäg-ningen. Därmed upphörde arbetstagarens anställning hos bolaget.

Därefter väckte förbundet talan om ska-destånd för den andra uppsägning av ar-betstagaren.

Arbetsdomstolen konstaterar att en arbets-givare har rätt att tillvarata sina intressen genom ytterligare en uppsägning och att arbetsgivaren då förstås handla under ska-deståndsansvar.

I det aktuella fallet ansåg domstolen att den andra uppsägningen inte kunde anses strida mot anställningsskyddslagen eller utgöra något kringgående av lagen. Dom-stolen utgick från att det vid tidpunkten för uppsägningen förelåg arbetsbrist och att det då inte var möjligt att omplacera ar-betstagaren, se AD 2012 nr 5.

Att tänka på En arbetsgivare kan säga upp en

arbetstagare som redan är uppsagd. Arbetsgivaren gör det under ska-deståndsansvar.

Om du avser att ensidigt frånträda en förhandling ska du se till att din motpart har fått tillräcklig möjlig-het att bemöta dina ståndpunkter.

Vid samtal med arbetstagare om överenskommelse om att anställ-ningen ska avslutas ska arbetsgiva-ren vara saklig och korrekt.

2

OGILTIG ÖVERENSKOMMELSE

Avtal om avgångsvederlag ogiltigt enligt avtalslagen

Arbetsdomstolen har i ett mål förklarat ett avtal om avgångsvederlag ogiltigt med stöd av 30  §  avtalslagen,  se  AD  2011  nr  92.    I  målet  visades  att  bolagets  uttalanden  om  arbetsbrist  hade avgörande betydelse för arbetstagaren när hon ingick överenskommelsen och det visades att dessa uttalanden var oriktiga. Domstolen drog slutsatsen att bolagets företräda-re gjort dessa oriktiga uttalanden i syfte att förmå arbetstagaren att acceptera överenskom-melsen. Därigenom har arbetstagaren blivit svikligen förledd att ingå överenskommelsen och domstolen förklarade då överenskommelsen ogiltig.

Ogiltiga rättshandlingar

När en anställning pågår kan en arbetsgivare och en arbetstagare avtala om att anställning-en ska avslutas. I sådana fall gäller inte anställningsskyddslagens krav på saklig grund för uppsägning. Frågan om ett sådant avtal är rättsligt bindande kan däremot prövas enligt avtalslagens bestämmelser precis som andra rättshandlingar. Ett avtal kan av domstol förklaras ogiltigt exempelvis om någon tvingats att ingå avtalet genom hot om våld, blivit svikligt förledd eller det skulle strida mot tro och heder att åberopa rättshandlingen, se 28, 30  och  33  §§  avtalslagen.

Avtalslagen innehåller även en så kallad generalklausul som innebär att ett avtalsvillkor får jämkas eller lämnas utan avseende om villkoret är oskäligt med hänsyn till avtalets innehåll, omständigheterna vid avtalets tillkomst, senare inträffade förhållanden och om-ständigheterna i övrigt, se 36 § avtalslagen.

Av Arbetsdomstolens praxis framgår en liknande regel som innebär att en överenskom-melse om att anställningen ska upphöra är ogiltig om den har föranletts av att arbetsgiva-ren har uppträtt på ett sätt som måste anses stå i strid med god sed på arbetsmarknaden eller annars är att bedöma som otillbörlig, se AD 1984 nr 102.

På gång Lärlingsutredningen,  med  särskild  utredare Claes Stråth, ska lämna ett förslag till ny anställningsform med utbildningsinnehåll för unga—lärlingsprovanställning. Uppdraget ska redovisas senast den 30 november 2012. (dir. 2011:87)

Uppsägningstvistutredningen med särskild utredare professor Jonas Malmberg, ska se över reglerna kring tvister i samband med upp-sägning och lämna förslag på hur kostnaderna för arbetsgivare vid sådana tvister ska kunna begrän-sas. Uppdraget ska redovisas se-nast den 28 september 2012. (dir. 2011:76)

Delegationen för jämställdhet i arbetslivet med ordförande Mikael Sjöberg ska sammanställa och tillgängliggöra kunskap om kvin-nors och mäns olika villkor och möjligheter i arbetslivet. Delega-tionen ska stimulera till debatt om hur jämställdhet i arbetslivet kan främjas och lämna förslag på insat-ser som kan främja jämställdhet i arbetslivet. Uppdraget ska delredo-visas senast 22 februari 2013 och slutredovisas senast den 24 okto-ber 2014. (dir. 2011:80)

Pensionsåldersutredningen ska ta fram förslag och alternativa strate-gier för hur de pensionsrelaterade åldersgränserna ska hanteras. Utredaren ska vidare lämna förslag till åtgärder inom arbetsmiljö och andra områden som ger förbättrade förutsättningar för att arbeta längre upp i åldrarna. Ett analysbetänkan-de ska lämnas senast den 15 april 2012.  Utredningen  beräknas  avslu-­ta sitt arbete den 1 april 2013. (dir 2011:34 och 2012:1)

Polisorganisationsutredningen ska lämna en delredovisning den 31 mars 2012 och har fått tilläggsdi-rektiv om en eventuell ombildning av Säkerhetspolisen m.m. (dir.2010:75 och dir. 2012:13)

3

Har du kontroll på dina egna (o)medvetna fördomar?

Tips och länkar:

Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka för att åstad-komma en god arbetsmiljö

Ni måste ha tydliga instruk-tioner avseende arbetsmiljön som är anpassade för er verk-samhet

Om ni är fler än 5 anställda ska arbetstagarna utse skydds-ombud och om ni är fler än 50 anställda ska ni ha en skydds-kommitté

Arbetsmiljöverkets hemsida har mycket bra information www.av.se

Prevent är ett samarbete mel-lan Svenskt Näringsliv, LO och PTK www.prevent.se

TIPS VID REKRYTERING

På internationella kvinnodagen lanserade Arbetsmiljöverket sin satsning för att minska kvinnors ohälsa i arbetslivet. Syftet är att öka arbetsgivarnas kunskaper om de bransch-specifika risker som leder till ohälsa bland kvinnor. Ökad förståelse och insikt om bakom-liggande orsaker till kvinnors besvär skapar förutsättningar för ett bättre och effektivare arbetsmiljöarbete. Läs mer på Arbetsmiljöverkets hemsida www.av.se

Via Arbetsmiljöverket kan du ladda ner en  ”bullerapp”  till  din Iphone eller androidtelefon. Bullerappen  mäter  ljudni-­vån i realtid. Med hjälp av en kalkylator kan man också räkna ut hur mycket buller man utsätts för under en hel dag. Här

finns även information om vilka kravvärden som gäller för ljudnivån. Den fungerar för ljudnivåer mellan cirka 40 och 100 dB(A).

Få kvinnor har chefsjobb. Allra minst andel kvinnor är det i de absoluta toppjobben: verkställande direktörer och verkschefer, där bara 13 procent är kvinnor. Läs mer i arbets-miljötidningen Du & Jobbet på www.duochjobbet.se

Riskbedömning inför verksamhetsförändring

ARBETSMILJÖ

”När  ändringar  i  verksamheten  planeras,  skall  arbetsgivaren  bedöma  om  ändringarna  medför  risker  för  ohälsa  eller  olycksfall  som  kan  behöva  åtgärdas”,  står  det  i  Arbetsmiljöverkets  för-­fattningssamling om systematiskt arbetsmiljöarbete (8 § 2st, AFS 2001:01). Det handlar om förändringar som inte är en del i den dagliga löpande verksamheten.

Exempel på förändringar som kan omfattas av bestämmelsen är förändring av personaltäthet, arbetstider, arbetsmetoder, nybyggnation och ny maskinell utrustning. Både skyddsombud och arbetstagare ska ges möjlighet att delta i arbetet med bedömningen. Riskbedömningen handlar om att förutse konsekvenser för medarbetarna i den nya organisationen. Efter riskbedömningen genomförts ska arbetsgivaren vidta åtgärder för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Det är viktigt att det är kompetent personal som utför riskbedömningen och arbetsgivaren kan vid behov anlita externt stöd från till exempel företagshälsovården eller en extern konsult.

4

Utforma en tydlig kravprofil där det framgår vilka kompetenser/egenskaper/erfarenheter som  måste  uppfyllas,  ”skallkrav”,  och  vilka  som  är  meriterande,  ”börkrav”

Välj rekryteringsvägar med omsorg och säkerställ att annonstexten utgår från kravprofilen

Gå igenom diskrimineringslagen så du vet vad som gäller

Använd  kravprofilens  skallkrav  när  du  läser  ansökningarna  och  ”kryssa  av”  om  kandidaten  uppfyller dem eller inte.

Se till så du inte väljer bort kandidater utifrån andra kriterier än de du satt upp i kravprofilen

Ansökningshandlingar arkiveras i 2 år

”2012  är  det  europeiska  året  för  aktivt  åldrande  och  solidaritet  mellan  generatio-­nerna”.

EU:s målsättning med temaåret är att skapa medvetenhet och öka förståelsen om den samhällsinvestering äldre människors insatser är. Man vill underlätta skapandet av en samhällskultur i Europa som främjar aktivt åldrande och ser äldre människors insatser som en investering och tillgång både för samhället och den enskilda männi-skan.

Det kommer att ges möjligheter för organisationer, privata företag, statlig verksam-het, kommunal verksamhet och landstingverksamhet att arbeta med och uppmärk-samma faktorer, inom aktivt åldrande inom följande prioriterade områden:

Värdighet, självbestämmande och inflytande

Deltagande i arbetslivet

Deltagande i samhällslivet

Hälsofrämjande aktiviteter

Självständigt boende och boendemiljöer

VAD HÄNDER I EU

TEMA  ”ÄLDREÅRET”  2012

5

Det nu gällande arbetstidsdirektivet 2003/88/EG, som bland annat reglerar jourtid, ledighet, dygnsvila och semester, ska ses över. Kommissionens främsta huvudbry är för närvarande att vissa medlemsländer tillåter arbete som pågår flera timmar i sträck utan att garantera arbetsta-garna tillräcklig vila. Läs mer på http://ec.europa.eu/sverige under Nyheter/ämnesområden /arbetsmarknad och sociala rättigheter

I de senaste numren från EU-kommissionen i Sverige kan man läsa bland annat att mycket begränsade framsteg har nåtts vad gäller fler kvinnor i företagens styrelser samt att EU-kommissionen antagit ett förslag om regler för bättre skydd för utstationerade arbetsta-gare. Läs mer på http://ec.europa.eu/sverige/news/direkt_sv.htm där du även kan anmäla dig och få framtida nyhetsbrev.

Reglerna för arbetskraftsinvandringen från länder utanför EU ska bli enklare och de som kommer hit ska få samma rättigheter som EU-medborgare. Läs mer på EU-upplysningen.se

Nyttiga länkar

På uppdrag av Europeiska Socialfonden, vars mål är att motverka utanförskap och främja kompetensutveckling arbetar  ”Tema  Likabehand-­ling”.  Syftet  är  att  skapa  ett  arbetsliv där alla behandlas likvärdigt. www.temalikabehandling.se

Läs om vad som händer inom alla EU:s områden under nyhe-ter/ämnesområden eller teckna dig för att få deras nyhetsbrev http://ec.europa.eu/sverige/news/index_sv.htm

EU-upplysningen har riksda-gens uppdrag att informera om EU http://www.eu-upplysningen.se

Vi som ger ut nyhetsbrevet är HR-akuten Är specialister inom personalområ-det och utvecklar HR-arbetet för företag, organisationer och indivi-der.

Ann Fagraeus har lång erfarenhet som ledarskapsutvecklare, kurschef, utbildare och föreläsare inom HR. Ann blev 2007 årets HR-visionär för projektet (o)medvetna fördomar i arbetslivet. Ann är en av tillväxt-agenterna för Entreprenörskap Sve-rige 3.0. Ett projekt som handlar om att hindra och eliminera hinder för företagare.

Eva Sundman har lång erfarenhet som personalchef och HR-konsult och arbetar nära företagsledare och HR-avdelningar för att utveckla HR-arbetet inom både privat och kom-munal sektor. Eva undervisar i ar-betsrätt vid Uppsala Universitet och utbildar chefer och ledningsgrupper.

ADN Law Erbjuder ett team med erfarna advo-kater med inriktning mot arbetsrätt, bolagsrätt och tvistelösning, i syfte att skapa verklig nytta för våra kli-enter.

Pia Nyblæus är en av författarna till detta nyhetsbrev. Pia företräder regelbundet klienter i Arbetsdomsto-len och är en mycket uppskattad föreläsare både internationellt och på företag runt om i Sverige.

Magnus reflekterar

Ann Fagraeus Eva Sundman Pia Nyblæus

Medvetet eller (o)medvetet vid rekrytering

Det känns som det håller på att växa upp olika rekryteringsföre-tag nästan som svampar ur jorden just nu. Men en sak som för-vånar mig är den oftast rätt stora okunskapen om de stora krav som diskrimineringslagen ställer på hur rekryteringsföretaget ska hantera sina kandidater.

Jag har ofta, i dialog med rekryteringsföretagen, träffat på in-ställningen att beställaren/kunden bestämmer hur kandidaten ska se ut. Sen om det är diskrimine-rande eller inte är kundens ansvar vi utför bara efter den beställning som gjorts. Men att gå omvä-gen via ett rekryteringsbolag gör inte att man går säker från att få ett diskrimineringsärende på sig. Det kan bli dyrt för beställaren om rekryteringsföretaget har diskriminerat vid sitt urval.

Bevisbördan ligger numera på företaget om det förekommit diskriminering och det ställer stora krav på hur man har hanterat urval till intervju, intervjuer och slutligt val. Det gäller att ha koll på kravprofilen samt spara alla ansökningshandlingar och urvalskriterier i åtminstone två år.

Sista rekryteringstipset (de andra finns på sidan 4) är alltså: kom ihåg att skriva in i avtalet med rekryteringsföretaget att en eventuell utdömd diskrimineringsersättning, på grund av att rekryte-ringsföretaget hanterat ansökningarna felaktigt, ska falla tillbaka på dom.

När det gäller etiska regler vid rekrytering så har Sveriges Executive Search Konsulter format vissa  etiska  regler  där  det  i  en  punkt  står  att  .  ”Konsulten  får  ej  heller  bedriva  någon  form  av  så  kallad  outplacement.”  Idag  kan  jag  konstatera  att  det  inte  är  helt  ovanligt  att  man  samtidigt  med  outplacementverksamhet i någon form erbjuder företag rekryteringstjänster. På det sättet tar man betalt två gånger för samma person och det blir upp till beställaren om man tycker att det är etiskt försvarbart. Jag skulle i alla fall tveka.

Personalchef/föreläsare/bloggare/debattör/ trendspanare/författare/VD TWITTER: Mdalsvall, FACEBOOK: Dalsvall HR-akuten BLOGG: Magnus HR-blogg http://hrsociety.blogg.se/

Synpunkter och idéer Har du synpunkter på nyhetsbrevet, eller något tips om vad du vill att vi ska skriva om i kommande nummer är du välkommen att kontakta någon av oss:

eva.sundman@hr-akuten.se eller pia.nyblaeus@adnlaw.se

Här når du oss HR-akuten: 08-38 38 12, www.hr-akuten.se ADN Law, 08-440 30 30, www.adnlaw.se