Nyhetsbrev nr 2 — oktober 2012

Nyheter inom Arbetsrätt & HR

Vårt nyhetsbrev är resultatet av ett samarbete mellan ADN Law och HR-akuten. Här

skriver vi tillsammans om det som ligger oss närmast — arbetsrätt och HR/

personalfrågor.

Pia Nyblæus – om sociala medier I detta nyhetsbrev redovisas det intressanta Facebookavgörandet från Arbetsdomstolen.

En viktig slutsats som vi kan dra av Arbetsdomstolens resonemang är att utgången i

målet sannolikt hade blivit en annan om arbetsgivaren hade haft en IT policy som

tydliggjorde skolans förväntningar på medarbetarna. Läs också Magnus tänkvärda

reflektion om sociala medier på sid 4. På sid 3 finns ett referat från en dom i

Arbetsdomstolen där arbetstagaren faktiskt hade rätt att ångra en egen uppsägning.

Magnus Dalsvall I varje nummer reflekterar Magnus Dalsvall, känd HR-bloggare, debattör och HR-

akutens grundare, över något han reagerat på i sin omvärldsbevakning. Magnus har

med sina 30 år inom HR en gedigen erfarenhet som bland annat Personaldirektör,

Personalchef, ledarutvecklare, inspiratör, föreläsare och bloggare.

Nu kan Magnus även lägga författare till sin meritlista och vi

rekommenderar  er  att  läsa  boken  ”Bortom  Tankefällan”  som  han  skrivit tillsammans med Kjell Lindström. Boken kan beställas

via Nodens hemsida. www.noden.se

Nyhetsbrevet är kostnadsfritt så har du kollegor eller vänner som också vill ha det, be

dem att skicka ett e-post till oss, samma sak gäller om du väljer att avsluta din

prenumeration.

I DEN HÄR UTGÅVAN

Arbetsbristen var inte fingerad....2

Rektorns agerande på facebook...2

Arbetstagare ångrade egen uppsäg-

ning……………………………..3

Arbetsrätt  och  sociala  medier  ….4

Arbetsmiljö……………………..4

Vad händer i EU ...................... ...5

Magnus reflekterar .................. ...6

INTRESSANT ATT VETA

I det här numret finns det några

riktigt lärorika AD-domar. Till

exempel den när en anställd fick

ångra sin egen uppsägning.

i samarbete med

En gymnasierektors agerande på Facebook

utgjorde inte saklig grund för uppsägning.

Uppsägningen grundade sig dels i att ar-

betstagaren på Facebook angav att han var

rektor och hade angett skolans kontaktupp-

gifter och dels att han hade publicerat

lättklädda bilder av sig själv, vissa med

sexuellt innehåll. Rektorn var även med-

lem i nio sk. Facebookgrupper vars namn

anknöt till sex.

Arbetsdomstolen konstaterar att rektorn

hade en särskild förtroendeställning som

ledare för verksamheten, men poängterar

också att arbetstagare med en särskild

förtroendeställning i grunden har en rätt till

yttrandefrihet. Inte heller ifrågasätter Ar-

betsdomstolen arbetsgivarens intresse av

att inte förknippas med omständigheter av

oönskad sexuell natur. Dock konstateras

att händelsen inte medfört några negativa

verkningar för vare sig elever eller arbets-

givaren i sig.

Händelsens uppmärksamhet i media med-

förde uppenbara risker för arbetsgivaren

och arbetsgivarens verksamhet. Men enligt

Arbetsdomstolens mening kan en negativ

medierapportering inte i sig utgöra saklig

grund, utan bedömningen ska endast göras

utifrån den anställdes eget agerande.

Arbetsdomstolen konstaterade att de lätt-

klädda bilderna och övrigt material på

Facebooksidan uteslutande rörde rektorn

som privatperson och de föll därför inom

ramen för yttrandefriheten.

Enligt Arbetsdomstolen skulle skolan

emellertid ha haft rätt att kräva dels att

rektorn tog bort sambanden mellan den

privata Facebooksidan och gymnasiesko-

lan, samt att rektorn inte hade arbetsrelate-

rade kontakter på sin privata Facebooksi-

da. Domstolen konstaterade dock att några

sådana krav inte hade framställts.

Inte heller hade skolan gett rektorn några

konkreta instruktioner om ändringar av

Facebooksidan eller annars angett hur han

skulle ha agerat för att undvika en uppsäg-

ning. Uppsägningen var inte sakligt grun-

dad., se AD 2012 nr 25

ARBETSBRIST VAR INTE FINGERAD

REKTORNS AGERANDE PÅ FACEBOOK MEDFÖRDE EJ RISK FÖR SKADA

Arbetsdomstolen konstaterar i domen 2012

nr 11 att arbetsgivaren hade saklig grund

för uppsägning och att arbetsbristen därför

inte var fingerad.

Arbetsdomstolen uttalade i domen att en

arbetsgivare i en situation gällande finge-

rad arbetsbrist har att visa att uppsägning-

en faktiskt skulle ha företagits av företags-

ekonomiska skäl, även om det hade funnits

andra omständigheter med i bilden. Det

krävs dock i sådana fall att arbetstagarpar-

ten kan visa sannolika skäl för att det rör

sig om en fingerad arbetsbrist, vilket fack-

et i detta fall inte kunde.

Arbetsgivaren anförde att arbetsbrist upp-

stod efter en omorganisering och decentra-

lisering av verksamheten. Medan arbetsta-

garparten anförde att arbetsgivaren hade

hållit två styrelsemöten under vilka det

bestämdes att arbetstagaren inte skulle

bedriva utåtriktat arbete på grund av sak-

nat förtroende, men också att det fanns

olika uppfattningar mellan arbetstagaren

och arbetsgivaren om hur arbetet skulle

utföras. I e-postkorrespondens hade det

också framkommit att vissa ledamöter

uttryckt missnöje med hur arbetstagaren

hade hanterat frågan om redovisning av

arbetade timmar. Arbetsdomstolen ansåg

däremot inte att detta utgjorde stöd för att

arbetsbristen var fingerad.

Enligt Arbetsdomstolen var omplacerings-

erbjudandet som lämnats skäligt fast det

gällde en deltidsanställning och kraftig

lönesänkning. Arbetstagaren avböjde er-

bjudandet och uppsägningen ansågs där-

med sakligt grundad.

När det både är arbetsbrist och

finns saklig grund för uppsägning

av personliga skäl kan arbetsgiva-

ren välja på vilken grund denne

vill avsluta arbetstagarens anställ-

ning.

Om arbetstagaren kan visa åtmin-

stone sannolika skäl för fingerad

arbetsbrist måste arbetsgivaren

visa att uppsägningen faktiskt har

företagits av företagsekonomiska

skäl, även om det har funnits andra

omständigheter med i bilden.

En arbetsgivare har rätt att kräva

att den anställde dels tar bort

sambanden mellan dennes privata

Facebooksida och arbetsplatsen

och att den anställde inte har ar-

betsrelaterade kontakter på sin

Facebooksida.

Arbetsgivaren bör upprätta en

policy med konkreta instruktioner

som anger vad arbetsgivaren för-

väntar sig av en anställd och vad

som inte tolereras.

2

Att tänka på

ARBETSTAGARE HADE RÄTT ATT ÅNGRA SIN EGEN UPPSÄGNING

Arbetsdomstolen har i domen 2012 nr 30

prövat om en arbetstagare är bunden av sin

egen uppsägning. Utfallet blev ett annat än

vad som har varit praxis i flera tidigare fall,

se bland annat AD 2006 nr 114.

I 2012 års rättsfall sade en medarbetare

upp sig själv i samband med ett menings-

utbyte med en företrädare för arbetsgiva-

ren. Arbetstagaren har senare förklarat att

hennes upprördhet berodde på att hon

hade känt sig orättvist utpekad vid en av

bolaget gjord genomgång beträffande

brister av föregående dags arbetsinsats. På

måndagen därpå ville arbetstagaren dock

inte underteckna den handling som inne-

bar att hon bekräftade sin muntliga upp-

sägning. Istället förklarade hon att hon

ville återta sin uppsägning. Detta ville

arbetsgivaren inte acceptera.

Arbetsdomstolen konstater i domen att en

arbetstagare som har sagt upp sig i princip

ska vara bunden av sin egen uppsägning,

men att det i vissa fall kan göras undantag

från detta. Undantag kan bland annat ske

om det föreligger omständigheter som

utvisar att uppsägningen inte var allvarligt

menad och att motparten har insett eller

bort inse detta.

Enligt domstolen fanns det inga tvivel om

att arbetstagaren inte avsåg att säga upp

sig innan meningsutbytet under fredagen.

Uppsägningen ansågs därför vara gjord i

hastigt mod eftersom arbetstagaren också

befann sig i en upprörd stämning, vilket

arbetsgivaren måste ha insett.

Domstolen menade att omständigheterna

vid uppsägningen var sådana att den an-

ställde hade möjlighet att återta uppsäg-

ningen när detta skedde inom en kortare

tidsrymd.

Meningsutbytet och den efterföljande

uppsägningen skedde i detta fall under

fredagen varpå arbetstagaren begärde att

få återta sin uppsägning påföljande arbets-

dag, måndagen därpå. Arbetsgivarens

vägran att låta anställningen bestå anses

därför liktydlig med en uppsägning från

arbetsgivarens sida och förklaras ogiltig

eftersom det inte förelegat saklig grund

för uppsägningen. Arbetsgivaren blev

skyldig att utöver lön och semesterersätt-

ning utge ett allmänt skadestånd om

50 000 kronor.

”Arbetstagare  som  har  sagt upp sig blir i princip

bunden av sin egen upp-

sägning”

Har hänt Till ny chef för Arbetsdomstolen, utsåg Regeringen den 29 mars

2012 Cathrine Lilja Hansson. Hon har tidigare varit ordförande i

Arbetsdomstolen. Hennes förord-

nande började gälla den 1 maj

2012.

Ny proposition angående diskrimi-

nering som har samband med kön i

fråga om försäkringstjänster. I propositionen föreslås att det gene-

rella undantaget i diskriminerings-

lagen (2008:567) från förbudet

mot diskriminering som har sam-

band med kön vid tillhandahållan-

de av försäkringstjänster tas bort. I

stället föreslås att det införs ett

särskilt förbud mot att ha olika

försäkringspremier och ersättning-

ar för kvinnor och män om skillna-

derna grundas på beräkningar där

kön använts som en faktor.

Förslaget till ändring i diskrimine-

ringslagen ska gälla nya försäk-

ringsavtal och föreslås träda i kraft

den 21 december 2012.

FunkA-utredningen, med särskild

utredare Cristina Husmark Pehrs-

son utvidgades den 4 april 2012 till

att, utöver översynen av de arbets-

marknadspolitiska insatserna för

personer med funktionsnedsätt-

ning, även omfatta regelverket för

arbetshjälpmedel. Utredningen ska

redovisa tilläggsuppdraget senast

den 28 december 2012. (dir

2012:27)

Sänkta trösklar—högt i tak. Arbe-

te, utveckling och trygghet, heter

betänkandet som lades fram den 4

maj 2012 och som behandlar re-

geringens strategi för genomföran-

de av funktionshinderspolitiken

2011-2016. Den nationella hand-lingsplanen riktar fokus mot sam-

hällets förmåga att undanröja

hinder för delaktighet. (SOU

2012:31)

3

Att tänka på:

Se till att det är lätt att göra

rätt för era medarbetare.

Förankra alltid policydoku-

ment och riktlinjer i dialog

med medarbetarna. Skriv t.ex.

diskussionsfrågor som kan

användas i arbetsgrupper.

Läs även AD-domen,

2011:74 ,om den bloggande polisen  ”farbror  blå”  .

Det är skillnad på hur en

anställd får använda sin ytt-

randefrihet beroende på om

man är offentligt eller privat

anställd.

ARBETSRÄTTEN & SOCIALA MEDIER

ARBETSMILJÖ

Fackförbundet Unionen har genomfört en undersökning bland tjänstemän i pri-

vat sektor som visar att nästan var tredje tjänsteman upplever att de behöver vara tillgängliga på semestern.  Det  handlar  både  om  att  stötta  kollegor  och  att  ta hand om kunder. Var femte säger att det leder till konflikter inom familjen.

Läs hela rapporten på www.unionen.se

Manpower Work Life, arbetslivspanelen visar i en undersökning att 23 % anser

att arbetstiden sällan räcker till för det som borde göras. Bland chefer är siffran

ännu högre, 35 %. En av orsakerna som lyfts fram är den ökande administra-tiva bördan som numera ofta fördelas ut på samtliga medarbetare i organi-sationen.  Läs  mer  på  t.ex.  www.duochjobbet.se

I AFA försäkrings årliga rapport om ”Allvarliga  arbetsskador  och  långvarig  sjukfrånvaro”  framkommer det att allvarliga fallolyckor har ökat bland de

kvinnor som arbetar inom bland annat vård och omsorg. Det här är ett trendbrott

då olyckstalen gått ner under hela 2000-talet. Läs rapporten på

www.afaforsakring.se

4

Det går inte att stoppa den tekniska utvecklingen och det är inte heller önskvärt för den ger fantastiska möjligheter för företag och organisationer att marknadsföra sig. Det viktiga är att informera sina medarbetare hur det kan ske utan att den anställde

riskerar sin anställning, bara för att man varit omedveten och kanske lite upprörd.

Arbetsgivaren måste tillhandahålla en policy med konkreta instruktioner som anger

vad arbetstagaren förväntar sig av en anställd samt vad som inte tolereras.

Om en policy får rättslig betydelse beror på vad den innehåller.

Arbetsgivaren har rätt att reglera all användning av arbetsredskap som dator

och mobiltelefon

Arbetsgivaren har rätt att reglera vad arbetstiden får användas till men det är

svårare med fritiden

Policyn bör MBL-förhandlas eller samverkas om man har kollektivavtal

Policyn måste vara känd av alla anställda inte bara placeras på Intranät

Ligg steget före och implementera en policy om användandet av sociala medier

innan något har hänt.

VAD HÄNDER I EU

5

Krisen ska avhjälpas med hjälp av tjänstesektorn

Kommissionen har antagit flera åtgärder för att få reglerna på den inre marknaden, då fram-

förallt tjänstesektorn, att fungera bättre. Orsaken är att den inre marknaden är en viktig motor

för att driva på den ekonomiska tillväxten.

Det finns fortfarande regler i vissa medlemsstater som diskriminerar t.ex. med avseende på

nationalitet. Kommissionen uppmanar alla medlemsstater att undanröja de diskriminerande

regler som fortfarande finns i ett antal EU-länder. Läs mer på http://ec.europa.eu/sverige/

news/topics/economy/news_date_1001_sv.htm

Nu lanserar EU-kommissionen  ett  pilotprojekt  mot  ungdomsarbetslösheten,  ”Your  first  EURES  job”.  

Projektet ska hjälpa unga att hitta arbete i ett annat EU-land. Initialt ska 5 000 personer få

hjälp i projektet som också ska testa EURES som är ett nätverk mellan de olika medlemssta-

ternas arbetsförmedlingarna inom EU. Källa; Stockholmsregionens Europakommitté (SEU)

EU-kommissionen lanserar sysselsättningsinitiativ

Ett syfte med initiativet är att stimulera efterfrågan på arbetskraft. Det föreslås ske genom

t.ex. sänkta skatter på arbete eller genom stöd till nystartade företag. Den sociala dimensio-

nen lyfts fram med förslag på hur arbetstagare och arbetsgivare ska involveras mer. Det har 4

huvudpunkter; stärka nationella sysselsättningspolicys, reformera nationella arbetsmarknader,

skapa en genuin europeisk arbetsmarknad samt stärka samordningen och övervakningen av

arbetsmarknaden inom EU. Källa; Stockholmsregionens Europakommitté (SEU)

Ny forskning om flexicurity

Eurofond är en myndighet EU som är specialiserad på arbetsmarknadsfrågor. De presenterar

nu ny forskning som visar att flexicuritymetoder är ekonomiskt fördelaktiga men den visar

även hur olika grupper har drabbats extra hårt under krisen.

Flexicurity definieras som den optimala kombinationen av flexibilitet och trygghet på arbets-

marknaden. Källa; Stockholm Region EU Office.

Arbetstagares rättigheter behöver stärkas

Ett förslag hur man kan stärka rättigheter för arbetstagare som är utstationerade i ett annat

medlemsland har tagits fram av EU-kommissionen. Förslagen rör bland annat den så kallade

Lavaldomen. Det handlar om att minimikraven avseende arbetsförhållanden och anställning

inte efterlevs samt nya regler för att stärka bland annat rättigheten att strejka. Källa; Stock-

holm Region EU Office

Tips

Brukar du resa i Europa?

Med  appen  ”Europeiska  sjukförsäk-­ringskortet”  får  du  råd  hur  du  kan  använda kortet i de 27 EU-länderna,

Island, Liechtenstein, Norge och

Schweiz. Du får också en allmän

information om kortet, nödtelefon-

nummer, vilka behandlingar som

ingår och kostnader, hur du begär

ersättning och hur du gör om du

tappar bort ditt sjukförsäkringskort.

Vi som ger ut nyhetsbrevet är HR-akuten Är specialister inom personalområ-

det och utvecklar HR-arbetet för

företag, organisationer och indivi-

der.

Ann Fagraeus arbetar som ledar-

skapsutvecklare, utbildare och före-

läsare inom HR. Ann blev 2007

årets HR-visionär för ett projekt om

(o)medvetna  fördomar  i  arbetslivet.  Ann är också en av tillväxtagenterna

för Entreprenörskap Sverige 3.0.

som arbetar för att eliminera hinder

för företagare.

Eva Sundman har lång erfarenhet

som personalchef och HR-konsult

och arbetar nära företagsledare,

ledningsgrupper och HR-

avdelningar för att utveckla HR

inom både privat och kommunal

sektor. Eva undervisar även i arbets-

rätt vid Uppsala Universitet.

ADN Law Är en affärsjuridisk advokatbyrå

som erbjuder ett team med erfarna

advokater med spetskompetens inom

bland annat arbetsrätt, bolagsrätt

och tvistelösning.

Pia Nyblæus är en av författarna till

nyhetsbrevet. Hon är specialist på

arbetsrätt och företräder regelbundet

svenska och internationella klienter i

domstol och skiljenämnd. Pia är

också en mycket uppskattad förelä-

sare.

Magnus reflekterar

Ann Fagraeus Eva Sundman Pia Nyblæus

Sociala medier i arbetet

Framgångsrika medarbetare är dubbelt så ofta aktiva sociala

nätverkare visar en ny stor europeisk studie som är gjord på

uppdrag av Google. Idag upplever jag rätt ofta företag inom både

privat och offentlig sektor som ser användandet av sociala verk-

tyg som en tidstjuv. Även våra alltmer slimmade och hårt pro-

cessorienterade organisationer ser inte användandet av sociala

medier med alltför blida ögon, i alla fall inte på arbetstid.

Nu visar den här undersökningen att sociala verktyg hjälper människor att klättra på karriärstegen.

Dessutom trivs de bättre på sina jobb och är mer benägna att rekommendera sin arbetsplats till

sina kompisar. Det borde vara mycket värt i employment branding-tankar och i jakten på talanger,

Det borde sättas i motpol mot den mer icke tillåtande attityden.

Nätverk är viktiga och sociala medier gör det möjligt att utvidga sina nätverk både inom och utan-

för arbetsplatsen. Man kan komma i kontakt med andra oberoende av tid och rum. Men det är inte

bara  att  bygga  de  största  nätverken.  ”Fler  relationer  är  inte  bättre”,  utan  det  är  snarare  rätt  relatio-­ner  som  hjälper  individen  att  utvecklas.  Något  att  tänka  på  för  alla  som  ”tigger”  om  fler  följare  på  facebook, twitter etc.

Samt inte minst viktigt; studien visar att de som använder sig av sociala verktyg är mer produktiva

på arbetet. Något som borde tilltala den mest kritiska företagsledaren. Så ni som ligger i startgro-

parna för att reglera användandet av sociala medier (ja det finns) se inte användandet av sociala

medier enbart som en tidstjuv. Utan ni borde kanske tänka om, tänka rätt och tänka nytt och låta

förnuftet styra. Ta hand om dem som till äventyrs missbrukar användandet av sociala medier istäl-

let och gör inte regler som hämmar organisationen.

Personalchef/föreläsare/bloggare/debattör/ trendspanare/författare/VD

TWITTER: Mdalsvall, FACEBOOK: Dalsvall HR-akuten

BLOGG: Magnus HR-blogg http://hrsociety.blogg.se/

Synpunkter och idéer Har du synpunkter på nyhetsbrevet, eller något tips om vad du vill att vi ska skriva om i

kommande nummer är du alltid välkommen att kontakta någon av oss:

eva.sundman@hr-akuten.se eller pia.nyblaeus@adnlaw.se

Här når du oss HR-akuten: 08-38 38 12, www.hr-akuten.se ADN Law, 08-440 30 30, www.adnlaw.se