o novo rh e seus profissionais
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Artigo escrito pelo Professor Sebastião Guimarães da Empresa T&G Treinamento.É permitida a distribuição e a reprodução, desde que citada a fonte: Professor Sebastião Guimarães - T&G Treinamento - www.tgtreinamento.com.brTRANSCRIPT
CREDIBILIDADE
PESSOAL
CAPACIDADE
DE GERENCIAR
A MUDANÇA
CAPACIDADE
DE
GERENCIAR
A CULTURA
FORNECIMENTO
DE PRÁTICAS
DE RH CONHECIMENTO DO NEGÓCIO
Professor Sebastião Guimarães
Sebastião Guimarães:
Consultor com cursos de
especialização em Qualidade
Total pela The George
Washington University.
É professor do curso de
pós-graduação da Universidade
São Judas - "Gestão pela
Qualidade em Alimentos" e
professor convidado da Fea/
Unicamp. Foi chefe de
treinamento da Mercedes Benz
e gerente do programa -
Qualidade Total do Sebrae/SP
E-mail:
O Novo RH e Seus Profissionais
A falta de foco em determinada área da empresa, é uma ocorrência chamada ―Miopia‖. A primeira, foi a ―Miopia em
Marketing‖, genialmente diagnosticada por Theodore Levitt - Professor de Administração de Empresas da Universidade de Harvard. Seu artigo sobre o assunto é um verdadeiro clássico da literatura especializada.
No caso do RH, a “miopia” vem sendo identificada aos poucos, por diversos especialistas. E com base nos
diagnósticos, já é possível fazer um prognóstico e pensar no que será o ―Novo RH‖.
O “NOVO RH” terá uma visão mais clara de seu objetivo e será, certamente, estratégico.
A idéia de ter um "RH estratégico” vem sendo amplamente divulgada como uma tendência mundial. Na verdade, como explica o Prof. Edgar Costa (1), o RH está em processo de
trânsito, cujo objetivo é se tornar um business partner,
Para que possa implementar a GERH – Gestão Estratégica de Recursos Humanos, o gestor de RH (2), precisa fazer parte do ―board da organização.
Da GERH devem participar todos os demais gestores,
partindo da premissa de que são, antes de tudo, gestores de
recursos humanos. Um dos grandes desafios da área de Recursos Humanos é, portanto, capacitar os gestores de linha para que atuem como verdadeiros gestores de pessoas. O RH, não como departamento, mas como processo, é a base de sustentação e desenvolvimento das organizações modernas.
Somente com o alinhamento da GERH com as estratégias corporativas é que o capital humano será realmente um diferencial e uma vantagem competitiva da organização.
Para ser estratégico, o RH, também, precisa atender a organização no que diz respeito às suas necessidades de competência, conforme as diretrizes da Norma ISO 10015.
É preciso avaliar a eficiência e eficácia do RH. Verificar, por
exemplo, se os procedimentos do treinamento são desenvolvidos de acordo com a boa técnica, e se os resultados desejados pela organização são devidamente mensurados através do ROI, de indicadores ou de outros recursos.
Hoje, o RH precisa ter ênfase nos objetivos e resultados da empresa, e uma visão clara dos processos para atrair, manter e desenvolver pessoas. (3)
Por sua vez, o profissional do “Novo RH” deve ter um perfil bem definido, onde se destaca a competência para implementar as práticas inovadoras de RH..
O profissional de RH precisa provar que o RH não é Centro de Custo; provar que treinamento, por exemplo, não é custo, mas
investimento com retorno bastante significativo.
Para dar uma idéia mais clara sobre as competências que os profissionais de RH devem ter, leia, a seguir, um resumo do trabalho da equipe de Michigan (4)
Apresenta antecedentes de sucesso
Conquistou confiança
Instila segurança nos outros
Tem ―química‖ com os principais públicos
Demonstra alta integridade
Faz perguntas importantes
Estrutura idéias complexas de maneira útil
Assume riscos adequados
Faz observações francas
Apresenta insights alternativos sobre assuntos de negócios
1. CREDIBILIDADE PESSOAL
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COMPETENCIAS DOS PROFISSIONAIS DE RH
CAPACIDADE DE GERENCIAR
AS MUDANÇAS
― O novo RH
terá uma visão
mais clara do
seu objetivo e
será
certamente,
estratégico‖.
2. CAPACIDADE DE GERENCIAR A MUDANÇA
Promove confiança e credibilidade no relacionamento com os outros
É visionário
Assume papel proativo na indução da mudança
Constrói relacionamentos solidários com os outros
Instiga a criatividade alheia
Encaixa problemas específicos no contexto de sistemas mais amplos
Identifica problemas fundamentais para o sucesso do negócio
Compartilha conhecimentos entre as fronteiras organizacionais.
3. CAPACIDADE DE GERENCIAR A CULTURA
Promove processos de transformação cultural
Traduz a cultura almejada em comportamentos específicos
Desafia o status quo
Identifica a cultura necessária à implementação da estratégia de
negócios da empresa e estrutura a cultura de moda a entusiasmar os
empregados
Encoraja os executivos a se comportarem de maneira compatível com a
cultura almejada
Foca a cultura interna no atendimento das necessidades dos clientes
externos
É eficaz na comunicação verbal
Trabalha com os gerentes para divulgar mensagens claras e
consistentes
4. FORNECIMENTO DE PRÁTICAS DE RH
É eficaz na comunicação por escrito
Facilita o processo de reestruturação organizacional
Projeta programas de desenvolvimento que facilitam a mudança
Promove o desenho de processos de comunicação interna
Atrai empregados adequados
Desenvolve sistemas de remuneração
Facilita a disseminação de informações sobre os cliente
FOCA A CULTURA
INTERNA NO ATENDIMENTO
DAS NECESSIDADES DOS
CLIENTES EXTERNOS
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EFICÁCIA NA COMUNICAÇÃO
POR ESCRITO
“A ÁREA DE RH
SE DESENVOLVE,
MAS MUITOS DE
SEUS
PROFISSIONAIS
NÃO. É PRECISO
SAIR DA ZONA
DE CONFORTO”
EFICÁCIA NA
COMUNICAÇÃO VERBAL
Compreende o seguinte:
práticas de recursos humanos
estrutura organizacional
análise dos concorrentes
finanças
marketing e vendas
sistemas de informação
5. CONHECIMENTO DO NEGÓCIO
COMPETENCIAS DOS PROFISSIONAIS DE RH
Sobre a competência – conhecimento do negócio – José Bancaleiro
(5) faz o seguinte comentário:
Neste domínio, que eu gostaria de chamar de contribuinte ou
parceiro no negócio, juntam-se competências de índole estratégica,
com a visão estratégica, o conhecimento dos produtos e do
negócio, a orientação para o cliente, a orientação para resultados,
com competências ligadas à gestão de processos, como a capacida-
de de transformar a visão em políticas, a capacidade de alinhar o
plano de Recursos Humanos (People Plan) com o plano global da
empresa, a elaboração de planos de desenvolvimento de
competências organizacionais, etc.
Para atuar como agente de mudança e desenvolver as atividades
específicas do ―Novo RH‖, a maioria dos profissionais da área de RH
das empresas, no Brasil, precisa sair da zona de conforto e ser
reciclada urgentemente. Infelizmente, pesquisa mostra que os
profissionais de RH são os que menos receberam treinamento. Outro
dado preocupante, mostrado pela pesquisa, é o alto índice dos desafios
dos profissionais de T&D: 67% - estão relacionados à capacidade de
mensuração dos impactos dos programas, sua ligação com a
estratégia organizacional e mudança cultural (6).
No ranking das 10 maiores preocupações das empresas do Guia Você
S/A-Exame – As Melhores Empresas para Você Trabalhar – 2008
segundo seus principais executivos de recursos humanos, em 1º lugar
consta: Capacitar e desenvolver a equipe. Em 2º lugar: Preparar os
líderes e torná-los gestores de pessoas. (7)
Diante do exposto, temos então, um paradoxo: A área de RH se
desenvolve, mas muitos de seus profissionais, não.
Por este motivo, “Nunca o profissional de RH foi tão desejado pelas
empresas como agora‖. (8)
Pensem nisso!
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(1) Edgar Costa, professor e diretor de educação corporativa da Brazilian Business School em artigo publicado na revista Profissional & Negócios nº 120 – junho - 2008 p.21. (2) Gestor de RH é uma nomenclatura genérica. Nas organizações, dependendo do porte e nacionalidade, são
utilizados diversos títulos, como por exemplo: CHRO – Chief Human Resources Officer - Principal executivo de
recursos humanos. CKO – Chief Knowledge Officer - Também chamado de CLO - Chief Learning Officer, Gestor de Aprendizagem, Vice-presidente de RH ou Diretor de RH, é quem administra o capital intelectual da empresa, reúne e gerencia todo o conhecimento da organização. Entende tanto de tecnologia e processos quanto de pessoas. (3) Atrair, manter e desenvolver pessoas, é uma metodologia mencionada na Norma Portuguesa 4427 de 2004 – Sistema de gestão de recursos humanos. pág. 4. A norma pode ser adquirida através do site: www.ipq.pt (4 ) Tabela 7.1 Descrição e importância relativa das áreas de competências de RH - resumo do trabalho da
equipe de Michigan, liderada por Wayne Brockbank, Dale Lake, Dave Ulrich e Arthur Yeung In Gestão Estratégica de Pessoas com ―Scorecard‖ Brian E. Becker, Mark A. Huselid e Dave Ulrich –Rio de Janeiro: Campus – 3ª Edição, 2001. págs 190 e 191. (5) Scorecard de Capital Humano – Bancaleiro, José – Lisboa: RH Editora -1ª Edição – 2006. p. 33 (6) De acordo com a pesquisa: O retrato do treinamento no Brasil - 2007/2008 recentemente realizada pela
ABTD, organizada pela MOT, publicada e apresentada no Fórum Tendências, pela revista T&D, a área de RH foi a
que menos recebeu treinamento, só 4,9 (7) O desafio das melhores – Artigo de Marina Izidoro – Revista Você RH – Dez 08. Jan/Fev 2009 – pág. 34 a 36. (8) Nunca o profissional de RH foi tão desejado pelas empresas como agora. Conheça o perfil do executivo que o mercado procura: - Capacidade de interação com as pessoas e com o ambiente. - Percepção aguçada para antecipar crises e conflitos.
- Visão estratégica da empresa e do mercado em que atua. - Interação com outras empresas para alinhar as políticas de remuneração. - Domínio de inglês e espanhol. - Formação em negócios. - Experiência multicultural. - Expertise em gerenciar talentos.
Fonte: http://www.administradores.com.br/noticias/profissionais_de_rh_sao_disputados_pelo_mercado/15958 Consultado em12/03/2009
E.book gratuito: NORMA
ISO 10015
Disponibilizamos para os
profissionais de RH e de
T&D, o e.book:
Norma ISO 10015—Gestão
da qualidade—Diretrizes
para
treinamento.
Em Busca da Eficácia Em
Treinamento
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Informações: 11 9952-0803
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Jornalista Responsável: Claudia Souza—MTB 50644/SP
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