МОНИТОРИНГ ЗАРАБОТНЫХ ПЛАТ СРЕДИ КОМПАНИЙ hr ... › files ›...

МОНИТОРИНГ

ЗАРАБОТНЫХ ПЛАТ

СРЕДИ КОМПАНИЙ HR-

КЛУБА АПКИТ

ПАМЯТКА ДЛЯ УЧАСТНИКА

СЕНТЯБРЬ, 2015

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

ПРОЕКТ МОНИТОРИНГА ЗАРАБОТНЫХ ПЛАТ СОСТОИТ ИЗ

ТРЕХ ЧАСТЕЙ:

2

1. Подготовка матрицы должностей

• До 23 октября

2. Заполнение зарплатного файла

• До 06 ноября

3. Заполнение двух онлайн-опросников

• До 06 ноября

Старт исследования: 23 сентября

Публикация результатов: 18 декабря

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

ПО ВСЕМ ВОПРОСАМ ВЫ МОЖЕТЕ ОБРАТИТЬСЯ К

ПРЕДСТАВИТЕЛЯМ HAY GROUP

Алексей Иванов

[email protected]

+7 925 081 21 43

Александра Бердиева

[email protected]

+7 925 081 21 18

Вы можете обратиться к Алексею по всем вопросам, связанным с участием в исследовании, а также по вопросам заключения соглашений о неразглашении конфиденциальной информации

Вы можете обратиться к Александре по всем вопросам, связанным с предоставлением данных, классификацией должностей, заполнением онлайн-опросников и файлов

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

ПОДГОТОВКА МАТРИЦЫ ДОЛЖНОСТЕЙ –

ОЦЕНКА ВЫСШЕГО РУКОВОДСТВА

4

01

Для работы на этом этапе откройте файл:

Hay Group_Анкета по КОМПАНИИ и ТОП должностям

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

ОЦЕНКА ВЫСШИХ ДОЛЖНОСТЕЙ В КОМПАНИИ – ПЕРВЫЙ

ЭТАП В ПОСТРОЕНИИ МАТРИЦЫ ДОЛЖНОСТЕЙ В КОМПАНИИ

5

… и установим диапазоны возможных уровней для всех остальных должностей в компании

Тем самым мы зададим границу для уровней всех остальных должностей в компании…

Получив эту информацию, мы сможем оценить должности Высшего руководства (определить их уровень)

Вам необходимо заполнить анкету: предоставить общую информацию о компании и должностях Высшего руководства

Направьте представителю Hay Group: 1. Заполненную анкету2. Штатное расписание 3. Организационную структуру компании

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

ПРЕДОСТАВЬТЕ В АНКЕТЕ МАКСИМАЛЬНО ПОДРОБНУЮ И

ПОЛНУЮ ИНФОРМАЦИЮ

6

1. Общая информация о компании

тип собственности региональная представленность основные бизнес-процессы компании выручка численность организационная структура

2. Информация по должности Генерального директора компании (Президента/Собственника) и по его двум прямым подчиненным:

Какими полномочиями обладает должность? За какой результат отвечает должность и как она оценивается? Количество подчиненных и коллеги равного уровня

[Файл: Hay Group_Анкета по КОМПАНИИ и ТОП должностям]

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

ПРЕДОСТАВЛЕННАЯ В АНКЕТЕ ИНФОРМАЦИЯ ПОЗВОЛИТ

ТОЧНО ОПРЕДЕЛИТЬ УРОВЕНЬ САМЫХ ВЫСОКИХ

ДОЛЖНОСТЕЙ И ПОСТРОИТЬ ОБЩУЮ МАТРИЦУ

ДОЛЖНОСТЕЙ В КОМПАНИИ

7

Генеральный Директор

21 уровень

Заместитель ГД по продажам

19 уровень

Заместитель ГД по экономике

19 уровень

Уровень всех остальных

должностей в компании не может быть выше 19-го

уровня

Младшие программисты

= 11-12 уровень

Программисты


Старшие программисты


Руководители отделов


Руководители департаментов


Например:

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

ЗАПОЛНЕНИЕ ЗАРПЛАТНОГО ФАЙЛА

8

02

Для работы на этом этапе откройте файл:

Hay Group_Salary file_2015

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

ФАЙЛ РАЗДЕЛЕН НА ТРИ ЧАСТИ:

9

Название отдела, должности, демографические характеристики сотрудников

Твердый оклад, надбавки, ежегодная премия, бонус с продаж

Участие в программах долгосрочного поощрения и типы предоставляемых программ

[Файл: Hay Group_Salary file_2015/ вкладка «Зарплатные данные»]

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

ВЫБЕРИТЕ ЛЮБОЙ ОТДЕЛ, С КОТОРОГО ВЫ ХОТИТЕ

НАЧАТЬ, И ВПИШИТЕ ДОЛЖНОСТИ ВСЕХ СОТРУДНИКОВ В

ЭТОМ ОТДЕЛЕ:

10

В данном отделе работают 8 сотрудников, которые занимают 5 должностей: • Младший разработчик• Разработчик• Старший разработчик• Тимлидер• Руководитель отдела

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

ДЛЯ ТОГО, ЧТОБЫ ПРАВИЛЬНО ОПРЕДЕЛИТЬ УРОВЕНЬ

КАЖДОЙ ДОЛЖНОСТИ, ВАЖНО СЛЕДОВАТЬ НЕКОТОРЫМ

ПРАВИЛАМ:

11

Процесс идет «снизу вверх» – начинаем с маленьких должностей и продвигаемся вверх к более высоким должностям.

Основной фокус именно на должности, а не на сотруднике, который ее занимает.

Уровень зарплаты не должен влиять на определяемый уровень. У сотрудников с одинаковой зарплатой может быть разный уровень, и наоборот.

Внутренняя иерархия должностей в компании не всегда отражает вес должности.

Должности с очень разным функционалом и разными задачами могут оказаться на одном уровне – потому что их вклад в бизнес компании будет одинаковый.

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

НУЖНО ВЫБРАТЬ САМУЮ МАЛЕНЬКУЮ ДОЛЖНОСТЬ В

ОТДЕЛЕ И ОПРЕДЕЛИТЬ ЕЕ УРОВЕНЬ:

12

Например, в данном отделе «Разработка ПО» самая маленькая должность –это «Младший разработчик».

Как определить уровень данной должности?

1. Сверьтесь с полученной от Hay Group матрицей должностей. Например, мы предложили поставить подобную должность на 12 уровень.

2. Сверьтесь с полученными от Hay Group описаниями и примерами (вкладка «Описание уровней»)

3. Определите уровень для этой должности и поставьте его в Excel-файле. Например, у Вас также получился 12 уровень.

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

Например, в данном отделе «Разработка ПО» следующая должность – это «Разработчик».

Важно отметить, что один шаг между должностями в вашей внутренней иерархии может не соответствовать одному Hay шагу:

ДАЛЕЕ ВЫБЕРИТЕ ДОЛЖНОСТЬ, КОТОРАЯ ЯВЛЯЕТСЯ

СЛЕДУЮЩЕЙ В ВАШЕЙ ВНУТРЕННЕЙ ИЕРАРХИИ

13

Внутренняя иерархия

должностей

Распределение должностей по

Hay «шагу»

IT Продажи HR

Ведущий

разработчик

Разработчик

Главный


Ведущий

специалист

Специалист

Главный


Ведущий



Главный


IT Продажи HR

Ведущий


Разработчик

Главный


Ведущий



Главный


Ведущий



Главный


14

15

16

17

18

19

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

КАК ОПРЕДЕЛИТЬ КОЛИЧЕСТВО HAY ШАГОВ МЕЖДУ

ДОЛЖНОСТЯМИ?

14

12

13

14

15

Hay

Уровень 1 ШАГ«Логический»

следующий шаг

Более низкая

должность

Более высокая

должность

2 ШАГАнормальное/серьезное продвижение

3 ШАГАрискованное

продвижение


должность


должность


должность


должность

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

КАК ПОНЯТЬ РАЗНИЦУ МЕЖДУ HAY ШАГАМИ?

15

1 Hay шаг (1213) – Едва ощутимая разница в размере должности

• Ваша новая работа кажется более сложной, но комфортной, Вы готовы взять на себя эти обязанности. Кажется, что это вполне естественное повышение для Вас. Уже через несколько недель Вы уже полностью освоитесь в этой новой должности.

2 Hay шага (1214) –Существенное

продвижение в карьере

• Ваша новая работа кажется намного более сложной и трудной, чем предыдущая. Вам потребуется несколько месяцев, чтобы полностью освоиться и качественно выполнять свои обязанности. Это не совсем логическое продвижение, а очень серьезное и смелое.

3 Hay шага (1215) –Рискованное продвижение

в карьере

• Для Вас открывается совершенно новый мир и нужно будет стараться изо всех сил, чтобы стать успешным в этой должности. Есть вполне обоснованные сомнения в том, что это реально, потому что потребуется порядка года, чтобы полностью освоиться в новой должности.

Представьте, что в пятницу Вам сообщают, что Вас повышают и в

понедельник нужно выходить уже в новой должности.

Что это значит для Вас?

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

ОПРЕДЕЛИТЕ РАЗНИЦУ В HAY ШАГАХ МЕЖДУ

ДОЛЖНОСТЯМИ И ОПРЕДЕЛИТЕ УРОВЕНЬ СЛЕДУЮЩЕЙ

ДОЛЖНОСТИ

16

Например, должность «Разработчик» отличается от должности «Младший разработчик» на 1 Hay шаг. Следовательно, уровень должности «Разработчик» – 13.

Сверьтесь с полученной от Hay Group матрицы должностей, с описанием и примерами.

В отделе «Разработка ПО» работает два разработчика. Однако мы понимаем, что они выполняют абсолютно одинаковые обязанности, решают одинаковые задачи и их вклад в бизнес компании также одинаковый. Следовательно, мы можем поставить им одинаковый уровень. Не смотря на то, что эти сотрудники могут получать разную зарплату.

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

ПОВТОРЯЙТЕ ЭТО УПРАЖНЕНИЕ ДЛЯ ВСЕХ ДОЛЖНОСТЕЙ В

ОТДЕЛЕ/ДРУГИХ ДЕПАРТАМЕНТАХ В КОМПАНИИ

17

Сравнивайте должности между собой, используя понятие Hay шага; Сверяйтесь с полученной от Hay Group матрицей должностей; Сверяйтесь с полученным от Hay Group описанием должностей.

Если у Вас возникнут вопросы по определению уровней, пожалуйста, обращайтесь к представителю Hay Group:

Александра Бердиева[email protected]

+7 925 081 21 18

ПОСЛЕ ТОГО, КАК ВЫ

ОПРЕДЕЛИЛИ

УРОВЕНЬ КАЖДОЙ

ДОЛЖНОСТИ, НУЖНО

ОПРЕДЕЛИТЬ

ФУНКЦИОНАЛЬНУЮ

ПОДСЕМЬЮ

18

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

Подсемья «HR Generalist» HRA

Подсемья «Обучение и

развитие» HRB

Развитие персонала

Работа с ВУЗами

Тренер по продукту

Бизнес-тренер

Внутренние коммуникации

и бренд работодателя

Подсемья «Компенсации и

льготы» HRC

Подсемья «Подбор персонала и развитие орг

структуры» HRD

Критерий: Подбор

персонала

Критерий: Развитие орг

структуры

Подсемья «Трудовые

отношения» HRE

Подсемья «Директор по управлению

персоналом» HRZ

КАК ФОРМИРУЮТСЯ ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ СЕМЬИ И

ПОДСЕМЬИ?

Например, семья «Управление персоналом». Двухбуквенный код – HR. Делится на 6 функциональных подсемей:

Некоторые подсемьи настолько широки, что

возникает необходимость в их еще более узкой

детализации. В таком случае, необходимо

присвоить должности еще один параметр –

Критерий должности (Job modifier).

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

ОПРЕДЕЛИТЕ ДЛЯ КАЖДОЙ ДОЛЖНОСТИ ФУНКЦИОНАЛЬНУЮ

ПОДСЕМЬЮ, ВЫБРАВ ЕЕ ИЗ СПИСКА HAY GROUP:

20[Файл: Hay Group_Salary file_2015/ вкладка «Описание подсемей»]

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

ВНЕСИТЕ ФУНКЦИОНАЛЬНУЮ ПОДСЕМЬЮ ДЛЯ КАЖДОЙ

ДОЛЖНОСТИ:

21

Если у Вас возникнут вопросы по определению подсемей, пожалуйста, обращайтесь к представителю Hay Group:

Александра Бердиева[email protected]

+7 925 081 21 18

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

ЕСЛИ СТОЛБЕЦ №6 ПОДСВЕТИЛСЯ КРАСНЫМ ЦВЕТОМ –

ЗНАЧИТ НУЖНО ВНЕСТИ ДОПОЛНИТЕЛЬНУЮ ИНФОРМАЦИЮ:

КРИТЕРИЙ ДОЛЖНОСТИ

22

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

ДЛЯ ТОГО, ЧТОБЫ ПРАВИЛЬНО ОПРЕДЕЛИТЬ КРИТЕРИЙ

ДОЛЖНОСТИ, ВАЖНО СЛЕДОВАТЬ НЕКОТОРЫМ ПРАВИЛАМ:

23

Если Вы отнесли должность в подсемью, которая предполагает критерий должности, пожалуйста, постарайтесь его также присвоить. В противном случае, мы не сможем получить достаточно информации и проанализировать ее.

Например, Вы присвоили разработчику подсемью ITA, которая предполагает критерий должности – выбор языка программирования или специфики деятельности. Если все участники поставят только подсемью ITA и не укажут язык программирования, на котором специализируется разработчик, то в результате мы не сможем предоставить достаточно данных по уровню их оплаты.

Если ни один из предложенных критериев не подходит, не ставьте ничего.

Например, Вы присвоили разработчику подсемью ITA, которая предполагает критерий должности. Однако, разработчик пишет на языке Lisp, которого в списке нет. В таком случае, если больше ни один критерий не подходит, оставьте поле «Критерий должности» пустым.

Если подходит два и более критерия, пожалуйста, постарайтесь выбрать тот, который является наиболее важным для этой должности.

Например, Вы присвоили разработчику подсемью ITA, которая предполагает критерий должности. Однако, разработчик пишет и на Java, и на C++. В таком случае выберите тот язык, который является обязательным требованием к должности, который используется более часто в работе и поставьте один язык в поле «Критерий должности».

ДАЛЕЕ ЗАПОЛНИТЕ ВСЕ

ОСТАЛЬНЫЕ СТОЛБЦЫ:

ДЕМОГРАФИЧЕСКИЕ

КРИТЕРИИ

СОТРУДНИКОВ И

ДАННЫЕ ПО

ВОЗНАГРАЖДЕНИЮ

ПОДРОБНОЕ ОПИСАНИЕ

ВЫ НАЙДЕТЕ В

ПРИЛОЖЕНИИ

(СЛАЙДЫ 33-43)

24

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

ЗАПОЛНЕНИЕ ДВУХ ОНЛАЙН-ОПРОСНИКА

25

03

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

ДЛЯ УЧАСТИЯ В ИССЛЕДОВАНИИ ВАМ НЕОБХОДИМО БУДЕТ

ЗАПОЛНИТЬ ДВА ОНЛАЙН-ОПРОСНИКА:

26

Онлайн-опросник по политикам и

льготам

Онлайн-опросник по

организационным (HR) метрикам

Представитель Hay Group направляет Вам:

1 ссылку для заполнения Онлайн-опросника по политикам и льготам

1 ссылку для заполнения Онлайн-опросника по организационным (HR)метрикам

1 логин и пароль для заполнения обоих опросников, уникальных для каждой компании

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

ЗАПОЛНЕНИЕ ОНЛАЙН-ОПРОСНИКА ПО ПОЛИТИКАМ И

ЛЬГОТАМ

27

Вам необходимо будет предоставить следующую информацию:

Политика в области вознаграждения, прогнозы повышения заработных плат

Краткосрочное и долгосрочное поощрение

Предоставляемые льготы и компенсации

Специфика рынка труда и особенности условий работы

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

ЗАПОЛНЕНИЕ ОНЛАЙН-ОПРОСНИКА ПО ОРГАНИЗАЦИОННЫМ

(HR) МЕТРИКАМ

28

Вам необходимо будет предоставить следующую информацию:

Финансовые показатели компании, связанные с работой HR подразделения

Подбор персонала: кадровые изменения, эффективность и каналы внешнего найма сотрудников, затраты на подбор,

Обучение и развитие: обучающие программы, тренинги, программы кадрового резерва.

Текучесть персонала (общая и добровольная)

Ключевые HR процессы и наиболее значимые HR практики

ПОСЛЕ ЗАВЕРШЕНИЯ

ИССЛЕДОВАНИЯ МЫ

БУДЕМ РАДЫ

ОРГАНИЗОВАТЬ

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ

ВСТРЕЧИ С КАЖДОЙ

КОМПАНИЕЙ, КОТОРАЯ

ПОУЧАСТВОВАЛА В

ИССЛЕДОВАНИИ, И

ОБСУДИТЬ

ПОЛУЧЕННЫЕ

РЕЗУЛЬТАТЫ

29

Алексей Иванов

[email protected]

+7 925 081 21 43

Александра Бердиева

[email protected]

+7 925 081 21 18

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

НЕОБХОДИМО ВНЕСТИ МАКСИМАЛЬНО ТОЧНУЮ И

ПОДРОБНУЮ ИНФОРМАЦИЮ ПО ВСЕМ СТОЛБЦАМ:

31

Табельный номер сотрудника

Мы собираем эту информацию, чтобы впоследствии проанализировать, насколько менялась зарплата сотрудников, если они оставались на той же должности (повышения в должности не происходило)

Название отдела / Департамента

Обязательный столбец. Внесите название подразделения, отдела, департамента, в котором работает сотрудник (не более 50 символов)

Название должности

Обязательный столбец. Внесите название должности (не более 50 символов)

Референтный уровень

Обязательный столбец. Внесите референтный уровень по каждой должности, который Вы присвоили во время классификации должностей

1

2

3

4

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed



32

Код подсемьи должностей

Обязательный столбец. Внесите трехбуквенный код по каждой должности, который Вы присвоили во время классификации должностей

Критерий должности

В зависимости от выбранной подсемьи в п.5 данное поле будет или не будет подсвечиваться красным. Если оно красным подсвечено, значит необходимо выбрать Критерий должности из выпадающего списка

Количество человек на должности

Обязательный столбец. Если в Вашей компании есть группа сотрудников с идентичным окладом, Вы можете подать данные на них одной строкой, в этом случае в ячейке будет цифра, соответствующая количеству сотрудников в данной группе. В противном случае введите «1».

Пол Внесите пол сотрудника.

5

6

7

8

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed



33

Год рождения Внесите год рождения сотрудника. Мы собираем эту информацию, чтобы проанализировать средний возраст сотрудников на том или ином Hay уровне

В компании работает с…

Внесите год, когда сотрудник начал работать в компании

Название города Обязательный столбец. Внесите название города, в котором работает сотрудник

Регион / ОбластьФормула. Регион автоматические проставляется в зависимости от внесенного города в п. 11

9

10

11

12

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed



34

Ежемесячный оклад

Обязательный столбец. Внесите зарплату сотрудника за 1 месяц (гросс, до вычета налогов) по состоянию на 1 октября 2015 года. Если к заработной плате сотрудника применим районный коэффициент и северная надбавка, пожалуйста, включите их в ежемесячный оклад

Валюта Обязательный столбец. Внесите валюту ежемесячного оклада сотрудников

Размер ставки Обязательный столбец. Если сотрудник работает полный рабочий день, то внесите «1». Если полдня – то «0,5», и т.д.

Число зарплат в году

Обязательный столбец. Если в вашей компании есть установленная практика, например, 13-ая зарплата, то в ячейке должна быть цифра 13, если такой практики нет, то стандартное количество окладов в год - 12

13

14

15

16

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed



35

Постоянные надбавки и доплаты (в год)

Сумма всех фиксированных надбавок, которые сотрудник получил за год (с 1 октября 2014 года по 30 сентября 2015 года).

Включается:

бригадирство; стаж; надбавка, которая не зависит от результата работ; разъездной характер работы; надбавка к отпускным.

Не включается: компенсация за питание; вредные работы; ночные/вечерние смены; праздничные/выходные дни; совместительство/посменные работы; переработки, сверхурочные; премии юбилярам.

17

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed



36

Обязательный столбец. Если сотрудник ИМЕЕТ ПРАВО на получение каких-либо варьируемых выплат (бонусы, комиссия с продаж, премии по результатам работы), то поставьте «да». Если сотрудник НЕ ИМЕЕТ ПРАВО на это, поставьте «нет».

Право на получение варьируемого вознаграждения

18

Ежегодная премия

Обязательный столбец. Укажите фактически выплаченную сотруднику годовую сумму за период с 01.10.2014 по 30.09.2015 в качестве варьируемого вознаграждения.

Сюда относятся поощрительные выплаты, которые зависят от эффективности деятельности или достигнутых результатов, а также от решения руководства.

19

Если Вы указали, что у сотрудника ЕСТЬ право на получение варьируемого вознаграждения, то ОБЯЗАТЕЛЬНО внесите информацию о суммах в п.19 «Ежегодная

премия» и/или в п.20 «Бонус с продаж»

Бонус с продаж20Обязательный столбец. Укажите фактически выплаченную сотруднику годовую сумму комиссий от продаж за период с 01.10.2014 по 30.09.2015 в качестве варьируемого вознаграждения.

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

ОБРАЩАЕМ ВАШЕ ВНИМАНИЕ НА ОСОБЕННОСТИ

ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ДАННЫХ ПО ВАРЬИРУЕМОМУ


37

1) Если у сотрудника есть право на получение варьируемого вознаграждения, но он не достиг целевых показателей и бонус выплачен не был:

18 19 20Право на получение

варьируемого вознаграждения

Ежегодная премия Бонус с продаж

Да 0 0

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed




38

2) Если у сотрудника есть право на получение варьируемого вознаграждения, но он проработал менее 1 года (на о1 октября 2015 года). Стоит ли указывать сумму, которую он успел получить за этот период? Например, за полгода или за 1 квартал?

НЕТ. Чтобы данные были сравнимы между собой, все компании должны подавать их в едином формате. Мы собираем данные по варьируемому вознаграждению, выплаченному сотруднику за 1 год – с 01 октября 2014 года по 30 сентября 2015 года.




Да -1 -1

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed




39

3) Если у сотрудника есть право на получение варьируемого вознаграждения, и мы знаем, что бонус был выплачен, но его размер мы не смогли выяснить.




Да -1 -1

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed



40

«Нацеленная премия»

Указывается только в том случае, если такая политика существует в Вашей компании. % от годового оклада сотрудника, который запланирован / забюджетирован к выплате в виде бонуса

«Максимально достижимая премия»

Право на использование автомобиля

Обязательный столбец. Если сотрудник ИМЕЕТ ПРАВО на использование автомобиля, то поставьте «да». Если сотрудник НЕ ИМЕЕТ ПРАВО на это, поставьте «нет».

21

22

23

Указывается только в том случае, если такая политика существует в Вашей компании. Максимально возможный % от годового оклада сотрудника, который сотрудник может получить в виде бонуса

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed



41

Право на участие в программе долгосрочного поощрения

24Обязательный столбец. Если сотрудник ИМЕЕТ ПРАВО на участие в программе долгосрочного поощрения, то поставьте «да». Если сотрудник НЕ ИМЕЕТ ПРАВО на это, поставьте «нет».

Если Вы указали, что у сотрудника ЕСТЬ право на участие в программе долгосрочного поощрения, то ОБЯЗАТЕЛЬНО внесите детали в оставшихся столбцах:

Тип поощрения25Выберите тип поощрения, которое предлагается сотруднику:

Stock options / Опционы на акции Restricted stock / Акции ограниченного обращения Long term cash plans / Долгосрочные денежные средства Stock appreciation rights / Права исполнения опциона (Фантомные акции) Performance shares / Акции результативности

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed

ОПИСАНИЕ ДОЛГОСРОЧНЫХ ТИПОВ ПООЩРЕНИЯ

42

• Сотрудники получают право приобрести определенное количество акций компании по фиксированной цене (цена исполнения опциона). Доход от опционов определяется разницей между ценой исполнения и рыночной ценой на дату исполнения опциона.

Stock options / Опционы на акции

• Сотрудникам передаются акции компании, выплаты по которым производятся по истечении определенного периода времени вне зависимости от успешности выполнения утвержденных критериев эффективности

Restricted options / Акции ограниченного обращения

• передача сотрудникам акций компании, выплаты по которым осуществляются по истечении определенного периода при условии успешного выполнения утвержденных критериев эффективности.

Long term cash plans / Долгосрочные денежные средства

• сотрудники получают в качестве вознаграждения денежную разницу между ценой исполнения (на момент выдачи акций) и рыночной ценой акций на дату их реализации. Этот механизм аналогичен программе выдачи опционов, за исключением того, что при исполнении акций их обмен не производится

Stock appreciation rights / Право переоценки акций

• Сотрудники получают компенсации, именуемые units/shares, выплаты по которым зависят от эффективности в течение определенного периода.

Performance shares / Компенсации за эффективность

© 2

015

Ha

y G

rou

p.

All

rig

hts

res

erv

ed



43

Укажите количество акций / опционов, предлагаемых сотрудникуКоличество акций / опционов26

Дата вручения (дд.мм.гггг)

Дата начала действия Программы27

Цена за акцию (в рублях)

Цена за акцию в момент начала действия Программы

Частота выплатУкажите частоту выплат:

0,5 - выплата осуществляется раз в пол года;1 - выплата раз в год;2 - выплата раз в 2 года

28

29

МОНИТОРИНГ ЗАРАБОТНЫХ ПЛАТ СРЕДИ КОМПАНИЙ hr ... › files ›...

Documents