فروشگاه اینترنتی جزوهدانلود رایگان جزوه و نمونه سوال

پایان نامه ومقاالت دانشجویی آماده

در مقطع کاردانی، کارشناسی و ارشد

www.jozve.org

دانشجویی در رشته های:پکیج کامل

حسابداری ، کامپیوتر، مدیریت، معماری ، فیزیک ،حقوق، روانشناسی، ، جغرافیا، ریاضی و آمار، ادبیات

آدرس زیر را در مرورگرتان تایپ کنید:http://www.jozve.org/category/پکیج-کامل-دانشجویی

دانشگاه آزاد اسالمیواحد علوم تحقیقات بندرگز

"M.Aپایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد "رشته تحقیقات آموزشی

عنوان: ن و ارتقای مهارت های حرفه ای معلمانمعلمابررسی رابطه توانمندسازی

با درنظر گرفتن نقش میانجی کارآفرینی سازمانی )مطالعه موردی: معلمان آموزش و پرورش شهرستان بندرگز(

استاد راهنما:دکتر محمد حسین مردانی نوکنده

نگارش:محبوبه بائیان جزی

1394زمستان

به نام خدامنشور اخالق پژوهش

با یاری خداوند سبحان و اعتقاد به این که عالم محضر خداست و همواره ن<<اظر ب<<ر اعم<<ال انس<<ان و ب<<ه منظ<<ور پ<<اس داش<<ت مق<<ام بلن<<د دانش و پ<<ژوهش و نظ<<ر ب<<ه اهمیت جایگ<<اه دانشگاه در اعتالی فرهنگ و تمدن بشری، ما دانش<<جویان و اعض<<اء ه<<یئت علمی واح<<دهای دانشگاه آزاد اسالمی متعهد می گردیم اصول زیر را در انجام فعالیتهای پژوهشی م<<د نظ<<ر

قرار داده و از آن تخطی نکنیم: - اصل حقیقت ج<<ویی : تالش در راس<<تای پی ج<<ویی حقیقت و وف<<اداری ب<<ه آن و دوری از1

هرگونه پنهان سازی حقیقت. -اصل رعایت حقوق : التزام به رعایت کام<<ل حق<<وق پژوهش<<گران و پژوهی<<دگان )انس<<ان،2

حیوان و نبات( و سایر صاحبان حق. -اصل مالکیت مادی و معنوی : تعهد به رع<<ایت کام<<ل حق<<وق م<<ادی و معن<<وی دانش<<گاه و3

کلیه همکاران پژوهش. -اصل منافع ملی : تعهد به رعایت مصالح ملی و در نظر داشتن پیشبرد توسعه کش<<ور در4

کلیه مراحل پژوهش. -اص<<ل رع<<ایت انص<<اف و ام<<انت : تعه<<د ب<<ه اجتن<<اب از هرگون<<ه ج<<انب داری غ<یر علمی و5

حفاظت از اموال، تجهیزات و منابع در اختیار. -اصل رازداری : تعهد به صیانت از اسرار و اطالعات محرمانه افراد، سازمانها و کش<<ور و6

کلیه افراد و نهادهای مرتبط با تحقیق. -اصل احترام : تعهد به رعایت حریم ها و حرمت ها در انجام تحقیقات و رعایت جانب نقد7

و خود داری از هرگونه حرمت شکنی. -اصل ترویج : تعهد به رواج دانش و اشاعه نتایج تحقیقات و انتقال آن به همک<<اران علمی8

و دانشجویان به غیر از مواردی که منع قانونی دارد. -اصل برائت : التزام به برائت جویی از هر گونه رفتار غیر حرفه ای و اعالم موضع نسبت9

به کسانی که حوزه علم و پژوهش را به شائبه های غیر علمی می آالیند.نام و نام خانوادگی: محبوبه بائیان جزی

امضاء:

بسمه تعالیتعهد نامه اصالت پایان نامه تحصیلی

ا

دانشگاه آزاداسالمی

واحد بندرگز دانشگاه آزاد

اسالمیواحد بندرگز

اینجانب محبوبه بائیان جزی دانش آموخته مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسKKته از پایان نامه خKKود تحت25/10/1394در رشته تحقیقات آموزشی که در تاریخ

عنوان " بررسی رابطه توانمندسازی معلمان و ارتقای مهارت های حرفه ای معلمان با درنظر گرفتن نقش میانجی کارآفرینی سازمانی )مطالعه موردی: معلمKKKKKان آمKKKKKوزش و پKKKKKرورش شهرسKKKKKتان بنKKKKKدرگز(" بKKKKKا کسKKKKKب نمره .................... و درجه ....................... دفKKاع نمKKوده ام بدینوسKKیله

شوم: متعهد می این پایان نامه حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط اینجKKانب بKKوده و(1

در مواردی که از دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران )اعم از پایKKان نامKKه، ام، مطKKابق ضKKوابط و رویKKه موجKKود، نKKام کتاب، مقاله و ....( استفاده نموده

منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آنKKرا در فهرسKKت مربوطKKه ذکKKر و درجام. کرده

این پایان نامه قبال برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی )هم سطح، پKKایین تKKر(2یا باالتر( در سایر دانشگاهها و موسسات آموزش عالی ارائه نشده است.

3). چنانچه بعد از فراغت از تحصیل، قصد استفاده و هرگونKKه بهKKره بKKرداری. اعم از چKKاپ کتKKاب، ثبت اخKKتراع و ... از این پایKKان نامKKه را داشKKته باشKKم، از

حوزه معاونت پژوهشی واحد، مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم. چنانچه در هر مقطع زمانی خالف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشKKی از(4

پذیرم و دانشگاه آزاد اسالمی واحد بندرگز مجاز اسKKت بKKا اینجKKانب آن را می ام مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصKKیلی

هیچگونه ادعایی نخواهم داشت.

نام و نام خانوادگی: محبوبه بائیان جزی تاری

خ و امضاء:

تقدیم به:

به پاس تعبیر عظیم و انسانی شان از کلمه ایثار و خود گذشتگی، به پاس عاطفه سرشار و گرم<<ای امی<<د بخش وجودش<<ان ک<<ه در این

سردترین روزگاران بهترین پشتیبان است، به پ<<اس قلب ه<<ای بزرگش<<ان ک<<ه فری<<اد رس اس<<ت و س<<رگردانی و

ترس در پناهشان به شجاعت می گراید،و به پاس محبت های بی دریغشان که هرگز فروکش نمی کند.

ب

این مجموعه را به پدر و مادر مهربانم، همسر فداکارم و فرزاندان صبورم تقدیم می دارم.

من لم یشکر المخلوق، لم یشکر الخالق

پس از حم<<د و س<<پاس خداون<<د متع<<ال، برخ<<ود الزم می دانم ک<<ه از زحم<<ات تم<<امی اس<<اتید و بزرگ<<وارانی ک<<ه در طی مس<<یر تحص<<یلی

افتخار شاگردی آنها را داشته ام قدردانی و تشکر نمایم. محم<<د حس<<ین»از زحم<<ات ارزش<<مند اس<<تاد بزرگ<<وارم جن<<اب آق<<ای

م<<ردانی نوکن<<ده« ک<<ه نه<<ایت لط<<ف را ب<<ه من ارزانی داش<<تند و دلس<<وزانه زحمت راهنم<<ایی پای<<ان نام<<ه بن<<ده را ب<<ر عه<<ده گرفتن<<د، ص<<میمانه تش<<کر و ق<<دردانی می نم<<<ایم، همچ<<نین از حض<<ور اس<<تادان ارجمن<<د "جن<<اب آق<<ای دک<<تر ولیپ<<ور و س<<رکارخانم دک<<تر باقرپور" که زحمت مطالعه و داوری را بر عهده داشتند کمال تشکر

را دارم. در این مسیر خ<<انواده عزی<<زم، همک<<ارانم و دوس<<تان زی<<ادی بن<<ده را ی<<اری نم<<وده و در کم<<ال دلس<<وزی، پش<<تیبانی خ<<ود را از من دری<<غ

ج

نکردند، که در اینجا الزم است نهایت سپاسگزاری را از این عزی<<زانبه عمل آورم.

فهرست مطالبصفحه...............................................................................عنوان1.................................................................................... چکیده

* فصل اول : کلیات تحقیق3.............................................................................- مقدمه1-14........................................................................- بیان مسئله1-26......................................................- اهمیت و ضرورت تحقیق1-37....................................................................- اهداف تحقیق1-47..............................................................- فرضیه های تحقیق1-57...............................- تعريف واژهها و اصطالحات فني و تخصصی1-6

7..............................................................- متغیرهای تحقیق1-6-17.................................................................- تعاریف نظری1-6-2- تع<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<اریف عملی<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<اتی1-6-3

.......................................................................................................9

فصل دوم : ادبیات تحقیق )مبانی نظری و پیشینه تحقیق(* 11...............................................................................- مقدمه2-112.......................................................................- توانمندسازی2-2

12..............................................- مفهوم و تعاریف توانمندسازی2-2-116..........................................................- سطوح توانمندسازی2-2-2

16......................................................................- نگرش ها2-2-2-117...........................................................- ساختار سازماني2-2-2-217.........................................................................- روابط2-2-2-3

د

17....................................- سازوکارهای توانمندسازي دنيس كينال2-2-318.......................................................................- بازخورد2-2-3-119.......................................................- تشكيل و توسعه تيم2-2-3-220.......................................................................- يادگيري2-2-3-3

20.....................................................- رویکردهای توانمندسازی2-2-421............................................................- رویکرد مکانیکی2-2-4-121............................................................- رویکرد ارگانیکی2-2-4-2

21..................................................- توانمندسازي روان شناختی2-2-522...................................................دار بودن - احساس معنی2-2-5-123.........................................................- احساس شایستگی2-2-5-223.......................................................- احساس خودمختاري2-2-5-324........................................................- احساس مؤثر بودن2-2-5-424.............................................................- احساس اعتماد2-2-5-5

24................................- عوامل موفقیت در توانمندسازی معلمان2-2-625........................................................................- نگرش2-2-6-125...........................................................................- تعهد2-2-6-225..............................................................- درگیري شغلی2-2-6-3

25..........................................................- مزایاي توانمندسازی2-2-725............................................................- مزایاي سازمانی2-2-7-125................................................................- مزایاي فردي2-2-7-2

26.................................................................- نقش سازمانی2-2-826............................................................- عوامل سازمانی2-2-8-126................................................................- عوامل فردي2-2-8-226...........................................................- عوامل بین فردي2-2-8-3

27............................- شفافیت نقش و توانمندسازی روان شناختی2-2-927.....................................................های توانمندسازی - مدل2-2-10

27..........................................- مدل توانمندسازي بيل هارلي2-2-10-129...................................................- مدل واالس و استورم2-2-10-230..................- مدل چهار مرحله ای توانمندسازي تري ويلسون2-2-10-332.....................................- مدل توانمندسازي وگت و مارل2-2-10-432......................................- مدل توانمندسازي فورد و فوتلر2-2-10-535................................................- مدل توانمندسازي كانگر2-2-10-6

36...................................- برنامه های توانمندسازي ريچارد دفت2-2-1136........................................................سازي شغلي - غني2-2-11-136.................................................- استقرار نظام پيشنهادها2-2-11-237...................................................- تشكيل تیم های كاري2-2-11-3

ه

38............................- توانمندسازی معلمان در نظام اداری ایران2-2-1238...............................- توانمندسازي در برنامه چهارم توسعه2-2-12-139....................هاي تحول نظام اداري - توانمندسازي در برنامه2-2-12-240..................- توانمندسازي در قانون مديريت خدمات كشوري2-2-12-341...................................................- توانمندسازی در جهان2-2-12-4

42..........................................- ارتقای مهارت های حرفه ای معلمان2-342......................- مبانی نظری ارتقای مهارت های حرفه ای معلمان2-3-145..................- تعریف و مفهوم ارتقای مهارت های حرفه ای معلمان2-3-2

- نقش معلم در فرآیند یاددهی- یادگیری با توجه به رویکرد سازنده2-3-247.......................................................................................گرایی48............- راهبردهای تدریس از دیدگاه مکاتب مختلف روان شناسی2-3-3

48.............................................................- رویکرد شناختی2-3-3-148..............................................................- رویکرد رفتاری2-3-3-249.......................................................- رویکرد انسان گرایی2-3-3-3

50..................................- آموزش و پرورش در عصر جهانی شدن2-3-450.................................- تحوالت جهانی در نظام تعلیم و تربیت2-3-4-1

51................................................- فناوری اطالعات و ارتباطات2-3-5 - نوآوری با استفاده از فن آوری اطالعات و ارتباطات در ایران؛2-3-5-1

51.................................................................نقش های جدید معلمان.- رویکردهای کاربرد فن آوری ارتباطات و اطالعات در کالس درس2-3-5-2 . .

5152...........................- شیوه های تدریس در فرآیند یاددهی- یادگیری2-3-6

.- نمونه هایی از روش های فعال یادگیری- روش های نوین تدریس2-3-6-1 .5353.................................- بهره گیری از روش های جدید آموزشی2-3-6-2

53.......................................- انتخاب راهبردهای یاددهی- یادگیری2-3-754..............................- رویکردهای آموزشی برای پرورش خالقیت2-3-8

54.........................................- پرورش خالقیت در کالس درس2-3-8-155..........- ابعاد مهارت های حرفه ای معلمان از دیدگاه صاحب نظران2-3-9

57..............................................................- کارآفرینی سازمانی2-457.......- مبانی نظری کارآفرینی، کارآفرینی سازمانی و مؤلفه های آن2-4-160..............................................................- تعریف کارآفرینی2-4-261.................................................- تعاریف کارآفرینی سازمانی2-4-362...........................................- سیر تاریخی کارآفرینی سازمانی2-4-465........................................- موانع اساسی در فرآیند کارآفرینی2-4-5

65......................................................................- پیچیدگی2-4-5-165.......................................................................- رسمیت2-4-5-2

و

65.........................................................................- تمرکز2-4-5-366.............................................................- فرهنگ سازمانی2-4-5-4

66...............- مؤلفه های کارآفرینی سازمانی از دیدگاه صاحب نظران2-4-668...............................................- مدل های کارآفرینی سازمانی2-4-7

68....................(1998- الگوي كارآفريني سازماني اكهلس و نك)2-4-7-169...............(2003- ابعاد كارآفريني سازماني آنتونيك و هيسريچ)2-4-7-269..........................(2000- كارآفريني سازماني المپكين و دس)2-4-7-370................................(2005- مدل کارآفرینی سازمانی جونز)2-4-7-470...........................(1989- مدل کارآفرینی سازمانی کوراتکو )2-4-7-571................................(1980- مدل کارآفرینی سازمانی ساته)2-4-7-6

71......................................................................- پیشینه تحقیق2-571.................................................- تحقیقات و مطالعات داخلی2-5-175................................................- تحقیقات و مطالعات خارجی2-5-2

77.......................................................- چارچوب مفهومی تحقیق2-6فصل سوم : متدولوژی )روش شناسی تحقیق(*

79...............................................................................- مقدمه3-179...............................................................- نوع و روش تحقیق3-279...................................................................ي آماری - جامعه3-379...............................................- حجم نمونه و روش نمونه گیری3-480.................................................های جمع آوری اطالعات - روش3-580.........................................................- ابزار گردآوری اطالعات3-680........................................................................- ابزار تحقیق3-7

80......................(1992- پرسشنامه توانمندسازی معلمان میشرا )3-7-1ای معلمان ایزدی و همکاران ) - پرسشنامه ارتقای مهارت حرفه3-7-2

1391).....................................................................................8181......(2007- پرسشنامه کارآفرینی سازمانی لئونیداس و همکاران )3-7-3

82............................................- روش نمره گذاری در طیف لیکرت3-883..............................................................- روایی پرسشنامه ها3-9

83............................................................ها - پایایی پرسشنامه3-1085....................................................- روش تجزیه وتحلیل داده ها3-11

85.................................................- تحلیل عاملی و مفهوم آن3-11-188.........................................- شاخص های تناسب مدل آزمون3-11-2

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل آماری* 91...............................................................................- مقدمه4-191...........................- آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی تحقیق4-2

91..........................................................................- جنسیت4-2-1

ز

92...................................................................- وضعیت تاهل4-2-293...............................................................................- سن4-2-393................................................................- سطح تحصیالت4-2-494.....................................................................- سابقه کاری4-2-5

95.....................................................- بررسی مدل نظری تحقیق4-396...................................................................- تحلیل عاملی4-3-199.............................................- آمار توصیفی متغیرهای تحقیق4-3-2100.....................................................- آزمون فرضیات تحقیق4-3-3102..........................................های تحقیق - نتایج آزمون فرضیه4-3-4

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها* - مقدمه5-1

- خالصه تحقیق5-2- بررسی نتایج آماری5-3

های حاصل از تحلیل توصیفی پژوهش - یافته5-3-1- آمار توصیفی متغیرهای پژوهش5-3-2

- بررسی نتایج فرضیات و آزمون های آماری و پاسخ به سئواالت تحقیق5-4های پژوهش - محدودیت5-5- محدودیت در اختیار محقق5-5-1

- محدودیت خارج از اختیار محقق5-5-2های تحقیق - پیشنهادها بر مبنای یافته5-6

116..................- ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی به پژوهشگران5-7 و ماخذمنابع*

منابع فارسیمنابع انگلیسی

پیوست ها* Spssخروجی های - 1

- پرسشنامه ها2-جدول مورگان3

چکیده انگلیسی

ح

فهرست جداولصفحه..............................عنوان ....................................

31..........................: مدل چهار مرحله ای توانمندسازي تری ویلسون1-2جدول 64.......................................: سیر تحول مفهوم کارآفرینی سازمانی2-2جدول

69.......................: ابعاد الگوی كارآفريني سازماني آنتونيك و هيسريچ3-2جدول 81......................................: اجزای پرسشنامه توانمندسازی میشرا1-3جدول81.: اجزای پرسشنامه ارتقای مهارت حرفه ای معلمان ایزدی و همکاران2-3جدول82............: اجزای پرسشنامه کارآفرینی سازمانی لئونیداس و همکاران3-3جدول

82......................................: نمره دهی به سؤاالت در طیف لیکرت4-3جدول 84........................................: معیار تصمیم گیری در آلفای کرونباخ5-3 جدول 84.....................................: ضریب آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق6-3جدول 91.................................................... : فراواني گروههای جنسیتی1-4جدول

93............................................های وضعیت تاهل : فراواني گروه2-4جدول 93........................................................های سن : فراواني گروه3-4جدول 93.........................................های سطح تحصیالت : فراواني گروه4-4جدول 94.............................................های سابقه کاری : فراواني گروه5-4جدول 96......................................................... و بارتلتKMO : آزمون6-4جدول 97.................................................................. : اشترکات اولیه7-4جدول 98............................................................ : واریانس تبیین شده8-4جدول 99................................................ : ماتریس چرخش یافتۀ� عاملی9-4جدول 99............................................. : آمار توصیفی متغیرهای تحقیق10-4جدول 101.............................. : ماتریس همبستگی بین متغیرهای تحقیق11-4جدول

ط

101.......: نتایج حاصل از بررسی نیکویی برازش مدل ساختاری تحقیق12-4جدول102..............: نتایج رابطۀ� مستقیم و ضرایب معناداری فرضیات مدل13-4جدول

فهرست نمودارهاعنوان ..........................................................................................

......................................................صفحه92.........................................: فراوانی گروه های جنسیتی1-4نمودار : فراوانی گروه های وضعیت2-4نمودار

92...................................................................................تأهل93............................................: فراوانی گروه های سنی 3-4نمودار 94.........................................: فراوانی گروه های تحصیلی4-4نمودار 95......................................: فراوانی گروه های سابقه کار5-4نمودار

فهرست شکل هاعنوان ..........................................................................................

......................................................صفحه28.......................................: مدل توانمندسازی بیل هارلی1-2شکل 29...............................: مدل توانمندسازي واالس و استورم2-2شکل 34.....................................: مدل توانمندسازی فورد و فوتلر3-2شکل

ي

35.............................................: مدل توانمندسازي کانگر4-2شکل 68..........................: الگوي كارآفريني سازماني اكهلس و نك5-2شکل 70......................................: مدل کارآفرینی سازمانی جونز6-2شکل 70..................................: مدل کارآفرینی سازمانی کوراتکو7-2شکل 71......................................: مدل کارآفرینی سازمانی ساته8-2شکل 77............................................: چارچوب مفهومی تحقیق9-2شکل 100...................... : مدل ساختاری تحقیق در حالت استاندارد1-4شکل101....................... : مدل ساختاری تحقیق در حالت معناداری2-4شکل

ك

چکیده: هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه توانمندسازی معلمان و ارتقای مهارت های حرفه ای معلمان با در نظر گرفتن نقش میانجی کارآفرینی سازمانی می باشد. جامعه آماری این پژوهش، شامل كليه معلمان م<<رد و زن آم<<وزش و پ<<رورش

نفر678 نفر از 248 است که از میان آن ها 1394شهرستان بندرگز در سال معلمان آموزش و پرورش شهرستان بندرگز استان گلستان ب<<ه عن<<وان نمون<<ه انتخاب گردید. تحقیق حاضر ازنظر هدف یک تحقیق کاربردی و ازنظر نح<<وه ی

ب<<دین گ<<ردآوری داده ه<<ا، ی<<ک تحقی<<ق توص<<یفی و از ن<<وع همبس<<تگی می باش<<د. منظ<<ور جهت جمع آوری داده ه<<ا از پرسش<<نامه ارتق<<ای مهارت ه<<ای ح<<رفه ای

(، پرسشنامه توانمندسازی معلمان میش<<را )1391معلمان ایزدی و همکاران )( و پرسشنامه اس<<تاندارد ک<<ارآفرینی س<<ازمانی لئونی<<داس و همک<<اران )1992 روش تجزیه وتحلیل داده ها آمار توص<<یفی ش<<امل .( استفاده شده است2007

میانگین انحراف استاندارد، خطای اندازه گیری و غ<<یره و همچ<<نین باتوج<<ه ب<<ه (SEMس<<<اختار مفه<<<ومی تحقی<<<ق، روش م<<<دل س<<<ازی مع<<<ادالت س<<<اختاری)

انج<ام LISREL وSPSSوآماراستنباطی )تحلیل عاملی( بااس<تفاده از ن<رم اف<زار یافت<<ه ه<<ا در این تحقی<<ق نش<<ان می ده<<د، بین توانمندس<<ازی معلم<<ان وش<<د.

ک<<ارآفرینی س<<ازمانی رابط<<ه مثبت و معن<<اداری وج<<ود دارد. بین ک<<ارآفرینی سازمانی و ارتقای مه<<ارت ه<<ای حرف<<ه ای معلم<<ان رابط<<ه مثبت و معن<<اداری وجود دارد، بین توانمندسازی معلمان و ارتقای مهارت های حرف<<ه ای معلم<<ان رابط<<ه مثبت و معن<<اداری وج<<ود دارد و همچ<<نین بین توانمندس<<ازی معلم<<ان و ارتق<<ای مهارت ه<<ای ح<<رفه ای معلم<<ان از طری<<ق ک<<ارآفرینی س<<ازمانی رابط<<ه معناداری وجود دارد. این نتایج در مطالعات دیگر نیز م<<ورد تائی<<د ق<<رار گرفت<<ه

است. واژه های کلیدی: توانمندسازی معلمان، ارتقای مهارت ه<<ای ح<<رفه ای معلم<<ان،

کارآفرینی سازمانی، معلمان آموزش و پرورش شهرستان بندرگز.

فصل اول1

کلیات تحقیق

مقدمه-1-1 ازآنجاکه منابع انساني ب<<اارزش ترین عام<<ل تولي<<د و مهم ت<<رین س<<رمايه و منب<<ع اصلي مزيت رقابتي و ایجادکننده قابلیت های اساسي ه<<ر س<<ازماني ب<<ه ش<<مار مي آيد، يكي از مؤثرترين راه های دستيابي به مزيت رق<<ابتي در ش<<رايط فعلي ، ارتقای مهارت های حرفه ای كاركنان سازمان ها است. آنچه در راستاي توس<<عه من<<ابع انس<<اني اهميت دارد اين اس<<ت ك<<ه ارتق<<ای من<<ابع انس<<اني تنه<<ا ب<<ا آموزش های فني و تخصصي حاصل نمی شود، بلكه بايد از راه های گوناگون ب<<ه توسعه آموزش كاركنان پرداخت و اين مهم، جز با اعمال برنامه هاي راه<<بردي در قلمرو مديريت منابع انساني، امكان پذير نخواهد بود. معلم در گذشته ، تنها یک وظیفه داشت و آن تربیت و نهادینه کردن افراد متعلق به یک کش<<ور ب<<ود ؛

فرد به شهروند ی جهانی است؛ در حالی که امروز ، وظیفه اصلی معلم تبدیل(.1384شهروندی که متعلق به جامعه بین الملل در حال شدن است )درانی،

انس<<جام در برنامه ه<<اي توس<<عه من<<ابع انس<<اني مس<<تلزم توس<<عه برنامه ه<<اي توانمندس<<ازي معلم<<ان اس<<ت ك<<ه م<<ديريت من<<ابع انس<<اني نقش بس<<زايي در یکپارچه سازی و تلفيق اين برنامه ها براي ارائ<<ه الگ<<وي مناس<<ب توانمندس<<ازي معلمان ايفا مي كند. تاریخچه اولین تعریف اصطالح »توانمندس<<ازی« ب<<ه س<<ال

میالدی )متن ق<<<انون اساس<<<ی ایاالت متح<<<ده( برمی گ<<<ردد ک<<<ه در آن،1788

2

توانمندسازی را به عنوان »تفویض اختیار در نقش سازمانی خ<<ود می دانس<<تند ک<<ه این اختی<<ار بایس<<تی ب<<ه ف<<رد اعط<<ا ی<<ا در نقش س<<ازمانی او دی<<ده ش<<ود«

(. توانمندس<<<ازی را می ت<<<وان زمینه ای ب<<<رای اف<<<زایش2003، 1)ویلکینس<<<ون دیالوگ ها، تفکر انتقادی و فعالیت در گروه های کوچ<ک تعری<ف ک<رد ک<ه اج<ازه دادن ب<<ه فعالیت ه<<ایی، جهت ح<<رکت ب<<ه فراس<<وی تس<<هیم، تقس<<یم، پ<<االیش تجربیات، تفکر، دیدن و گفتگوه<ا از اج<زای اص<<لی آن هس<<تند. یکی از مزای<<ای توانمندسازی منابع انسانی، خل<<ق ابتک<<ارات جدی<<د و اس<<تفاده بیش<<تر از من<<ابع فکری است و استفاده از نیروی خالقیت معلم<<ان ب<<رای ارتق<<ای ک<<ارآفرینی در سازمان ها ضروری است. باوجود نیروه<<ای انس<<انی خالق و توانمن<<د، س<<ازمان قادر است به نوآوری دست یاب<د و در عرص<ه رق<ابت دوام آورد. ه<دف اص<لي كارآفريني سازماني، ايجاد پويايي، ساختار، فرهنگ سازمانی رقابتي و منعطف،

(.2004، 2جهت روب<<رو ش<<دن ب<<ا بازاره<<اي رق<<ابتي اس<<ت )ارگین و همک<<اران واقعيت اين است كه اگ<<ر در س<<ازمان ها از وج<<ود انس<<ان های خالق، دانش<<گر، فرص<<ت ش<<ناس و تب<<یین گر مس<<ائل بی به<<ره باش<<يم، بس<<ياري از فرص<<ت ها و موقعیت ها را از دست خواهيم داد. بديهي است اگر در مديريت منابع انس<<اني تغي<<يري حاص<<ل نش<<ود، ه<<ر ص<<نعتی محک<<وم ب<<ه فن<<اي حتمي اس<<ت. پس برنامه ريزي در راستاي توانمندسازي منابع انساني و کارآفرینی سازمانی، يكي از راهكارهاي اساسي توسعه منابع انساني و درنتیجه رسيدن به توسعه پاي<<دار

است كه مديران منابع انساني در آن نقش به سزایی دارند.

بيان مسئله-1-2 مهم ترین و حیاتی ترین دارایی هر سازماني، نیروی انس<<انی آن اس<<ت و کیفیت و توانمن<<دی آن، مهم ت<<رین عام<<ل بق<<اء و حی<<ات س<<ازمان محس<<وب می ش<<ود. نیروی انسانی توانمند، »سازمان توانمند« را به وج<<ود می آورد )قرب<<انی زاده،

(. »توانمندسازی افراد« به معنی تشویق افراد ب<<رای مش<<ارکت بیش<<تر1388 گیری-هایی است که بر فع<<الیت آن ه<<ا م<<ؤثر اس<<ت؛ یع<<نی فض<<ایی¬در تصمیم

برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده های خوبی را بیافرینند و آن ها را به عمل تبدیل کنند. توانمندسازی به صورت ع<<ام، از ابت<<دای خلقت بش<<ر وج<<ود داش<<ته است؛ زندگی گذشته انسان و روند تکاملی آن طی تاریخ، گوی<<ای این موض<<وع است. شیوه سکونت، س<<اخت س<<رپناه و رش<<د ابزاره<<ای مورداس<<تفاده ب<<رای گردآوری خوراک، شکار، کشاورزی و ایجاد تغی<<یرات و تکام<<ل آن ب<<رای حف<<ظ نفس و بهبود زندگی، نشان از تکام<<ل توانمندس<<ازی بش<<ر اس<<ت. در س<<ازمان توانمند، کارکنان »ن<یروی مح<رکه ی اص<لی« ب<ه ش<مار می رون<د. این کارکن<ان هستند که بااحس<<اس هیج<<ان، م<<الکیت، افتخ<<ار و احس<<اس مس<<ئولیت به<<ترین

11. Wilkinson22. Ergin et al

3

اب<<داعات و افک<<ار خ<<ود را پیاده س<<ازی می کنن<<د. یکی از ع<<واملی ک<<ه می توان<<د س<<ازمان ها را در اج<<رای موف<<ق م<<دیریت دانش ی<<اری نمای<<د، وج<<ود نیروه<<ای توانمند در آن ها است. مطالعه نظام یافته رفتار، به بهبود توان<<ايي در تش<<ريح و پیش بینی و همچنين هدايت، كن<<ترل و تغي<<ير رفت<<ار می انجام<<د و ن<<يز از رواب<<ط ميان رفتاره<ا و واقعیت ه<<ای مهم پ<رده برداش<<ته و مبن<<ايي را ب<راي پیش بی<<نی

( رش<<د اقتص<<ادی مره<<ون1999 )1دقيق رفتار فراهم می کن<<د. ب<<ه نظ<<ر دراکر توانمند کردن معلم<<ان فرهیخت<<ه اس<<ت. این ص<<احب نظر م<<دیریت ب<<ه معلم<<ان

یکی از (.1389علمی، ب<<ه دی<<ده دارایی می نگ<<رد و ن<<ه هزین<<ه )ای<<ران زاده، مزایای توانمندسازی، خلق ابتکارات جدی<<د و اس<<تفاده بیش<<تر از من<<ابع فک<<ری

(. افراد توانمند توان بروز خالقیت و ابتکار عم<<ل ک<<ه از1388است )کاشانی، ملزومات کارآفرینی است را در محیط س<<ازمانی دارن<<د؛ بن<<ابراین اس<<تفاده از نیروی خالقیت معلمان برای ارتقای کارآفرینی در س<<ازمان ها ض<<روری اس<<ت. باوجود نیروهای انسانی خالق و نوآور ب<<ه عب<<ارتی ک<<ارآفرینی س<<ازمانی، ق<<ادر

(.1391است به نوآوری دست یابد و در عرصه رقابت دوام آورد )حسینی، ایجاد تغییرات متناسب با تحوالت فناوری در عرصه اطالعات و ارتباطات، یکی از محوره<<ای ج<<دی تغی<<یر در ق<<رن بیس<<ت و یکم اس<<ت. متص<<دیان نظام ه<<ای آموزشی بر این نکته تأکید دارند که می توانند با به کارگیری ابزارهای اطالعاتی روزآمد، قابلیت ها و شایستگی های متناسب با نوآوری را در معلم<<ان ب<<ه وج<<ود آورند. مهارت ح<<رفه ای معلم<<ان، مس<<ئولیت های پیش روی آن<<ان را اجرایی ت<<ر، سهل تر و مؤثرتر می نماید. مهارت ها و قابلیت هایی که از دانش آنان نسبت به رویکردهای مختلف کار آغاز تا به اجرا درآمدن این رویکرده<<ا در موقعیت ه<<ای خاص کاری ادامه می یاب<<د. مهارت ه<<ایی ک<<ه آن<<ان را در مقاب<<ل پاس<<خ گویی ب<<ه چالش ها و مسائل یاری نموده و با اقدامات پژوهشی الزم، ب<<ه رف<<ع مش<<کالت خواهن<<د پ<<رداخت. معلم<<ان می توانن<<د ب<<ا کس<<ب مهارت ه<<ای ح<<رفه ای درزمینه طراحی محیط های یادگیری، طراحی فعالیت های واحد ی<<ادگیری، س<<ازمان دهی محتوای یادگیری و به کارگیری روش های مؤثر ی<<اددهی و ی<<ادگیری، اس<<تفاده از رسانه های نوین آموزشی و به ک<ارگیری روش ه<ای ن<وین ارزش<<یابی در ارتق<ای

(. از1392کیفی تعلیم و تربیت نقشی اساسی اجرا نمایند )حسینیان حی<<دری، حوزه ه<<ای اساس<<ی فرآین<<د بهب<<ود نظ<<ام تعلیم و ت<<ربیت، توس<<عه قابلیت ه<<ای حرفه ای معلم<<ان آم<<وزش و پ<<رورش می باش<<د. ب<<ا توج<<ه ب<<ه ش<<رایط متح<<ول فناوری و در دسترس قرار گرفتن اطالعات و دانش، فرآین<<د ی<<اددهی ی<<ادگیری باید به گونه ای مؤثرتر و جذاب تر برای دانش آموزان و دانشجویان اجرا گردد تا س<<بب انگ<<یزه بخش<<ی ب<<ه آن ه<<ا ب<<رای کس<<ب دانش و تجرب<<ه ش<<ود. تغی<<یر در فرآیندهای تدریس با توانمند کردن و افزایش خودباوری در معلمان ب<<ا توس<<عه

شایستگی های آنان به دست می آید.11. Drucker

4

معتقد است کارآفرینی سازمانی زمانی در یک سازمان ایجاد می ش<<ود1 فرای که باالترین مقام اجرایی نسبت به مفه<وم ک<<ارآفرینی متعه<<د ش<<ود و بع<<دازآن کل سازمان کارآفرینی را بپذیرد تا یک ساختار زنده پویا در سازمان ایجاد شود و همچنین بخش محصوالت جدید، تشکیل ش<<ده ت<<ا ش<<رکت های ف<<رعی بتوانن<<د پیشنهادها را از افراد پذیرفته و به ط<<ور مس<تقل ب<ر روی آن ه<ا س<<رمایه گذاری کنند. بخشی هم در تولید منابع انسانی سعی می کنند و ب<<ه آم<<وزش معلم<<ان و مدیران مبادرت ورزیده و باالخره اینکه توسعه فرهنگ ک<<ارآفرینی و شناس<<ایی استعدادهای کارآفرینانه و پاداش به کارآفرین<<ان س<<ازمانی، از عم<<ده کاره<<ایی است که یک ش<<رکت ب<<رای ک<<ارآفرین ش<<دن بای<<د انج<<ام ده<<د )اب<<راهیم پ<<ور و

(. 1392همکاران، سیستم آموزش و پرورش در مهروموم ه<<ای اخ<<یر باه<<دف توس<<عه ک<<ارآفرینی سازمانی؛ محیطی را ف<<راهم نم<<وده ب<<رای تش<<ویق و تح<<رک بخش<<ی در اب<<راز ایده های جدید در فرآیندهای ی<<ادگیری از ط<<رف معلم<<ان ب<<رای ایج<<اد تغی<<یرات درست و همگام ب<<ا تح<<والت محی<<ط اطالع<<اتی ب<<یرونی دانش آم<<وزان از نظ<<ر هجوم اطالعات و سردرگمی آن ها در درک درست واقعیات؛ که این رون<<د پای<<ه اساسی شکل گیری کارآفرینی سازمانی می باشد؛ بنابراین سؤال اساس<<ی این پ<<ژوهش این اس<<ت ک<<ه آی<<ا بین توانمندس<<ازی معلم<<ان و ارتق<<ای مهارت ه<<ای حرفه ای معلمان با در نظر گرفتن نقش میانجی کارآفرینی س<<ازمانی در می<<ان

معلمان آموزش و پرورش شهرستان بندرگز رابطه مثبت و معناداری دارد؟

اهمیت و ضرورت انجام تحقيق-1-3 توانمندسازی مهم ترین چالش مدیران در عصر حاضر است زیرا سازمان ها در معرض تغی<یرات س<ریع و غیرق<ابل پیش بینی ق<رار دارن<د. از مهم ت<رین عوام<ل بروز این تغییرات، می توان به رق<<ابت روزاف<<زون جه<<انی، توس<<عه و گس<<ترش فناوری اطالعات و بروز تغییرات در ویژگی ها و خواسته های مش<<تریان اش<<اره کرد. تغییر در شرایط سازمان های عصر حاضر، منجر به تغییر در نگرش آن ه<<ا به نیروی انسانی شده است. در این شرایط، کارکنان سازمان، ابزار موفقیت مدیر نیستند و به عنوان سرمایه های سازمان، به گردانندگان اصلی جریان کار

(.2005، 2و شرکای سازمان تبدیل شده اند )روی و شینا مفهوم ارتقاي مهارت هاي حرف<<ه اي معلم<<ان ك<<ه از اواس<<ط ق<<رن بيس<<تم در نظام هاي آموزش<<ي پدي<<دار ش<<ده اس<<ت، ص<<احب نظ<ران ام<ر تعليم و ت<ربيت

( ب<<ه2005 )3نظريات مختلفي را بيان كرده اند كه از جمله هایبرمن و بومهان ( ن<<یز2007 )4مولفه های )روشهای تدریس و ارزشیابی(، ویلگ<<اس و ریم<<رس

1. Fry21. Roy & Sheena3 . Huber man & BoomHan43. Villegas_reimers

5

جهت تغي<<ير در نظ<<ام آموزش<<ي بس<<يار نقش مه<<ارت ه<<ای حرف<<ه ای معلم را ضروري دانسته و در اين رابط<<ه ب<<ه مولف<<ه ه<اي )روش ه<<اي جدي<<د ت<<دريس ،

.ارزشيابي( پرداخته اند تكنولوژي آموزشي و کارآفرین<<ان و ش<<رکت های ک<<ارآفرین، همگ<<ام ب<<ا تغی<<یرات گ<<ام برمی دارن<<د و

ه<<ای ایجاد ش<<ده در جری<<ان این تغی<<یرات را کش<<ف و از آن ه<<امی کوشند فرص<<ت بهره برداری کنند. همگامی با تغییرات، مستلزم بستری فرهنگی اس<<ت ک<<ه ب<<ه تغییر، بها می دهد و ب<<ه اس<<تقبال آن می رود. بس<<تری ک<<ه می توان<<د در ص<<ورت

ه<<ایلزوم، رهیافت ها و عملکرده<<ای س<<نتی و ق<<دیمی را کن<<ار گ<<ذارد و رهی<<افت(.2000، 1نوینی را برگزیند)جفری و بارون

این تحقیق به لحاظ س<<ه متغ<یره ب<<ودن و ک<اربری هم زم<<ان س<ه متغ<یر ب<<اهم سبب ن<<وآوری در س<<ازمان موردمطالع<<ه خواه<<د ب<<ود و در س<<ایر س<<ازمان ها و شرکت ها قابلیت اجرایی دارد. ازجمله ضروریات اجرای این پ<<ژوهش تقاض<<ای زیاد به معلمانی بامهارت حرفه ای باال است که امروزه به اثبات رسیده اس<<ت که برای منسجم ماندن و آمادگی باال برای رویارویی با دنیای پیچیده و متح<<ول آین<<ده در می<<ان نس<<ل ج<<وان قابلیت ه<<ا و ص<<الحیت معلم<<ان و مدرس<<ان بای<<د تقویت شده و آموزش های مستمر در برنامه توانمندسازی معلمان ق<<رار گ<<یرد. اهمیت کارآفرینی سازمانی امروزه نیاز اساسی س<<ازمان ها ب<<رای پیش<<رفت و رسیدن به چشم انداز خود اس<<ت. ه<<ر کارمن<<د بای<<د ی<<ک ک<<ارآفرین در س<<ازمان گردد و بدین طریق راهکارهای حل مسئله و فرآیندهای کاری را بهبود بخش<<ند. این متغیره<<ا اولین ب<<ار در این س<<ازمان موردبررس<<ی ق<<رارمی گ<<یرد. ل<<ذا پژوهشگر با توجه ب<<ه اهميت ه<ر ي<<ک از متغيره<اي اين تحقي<<ق )توانمندس<ازی معلمان، ارتقای مهارت ه<<ای ح<<رفه ای معلم<<ان و ک<<ارآفرینی س<<ازمانی( ب<<راي ادام<<ه حي<<ات س<<ازمان در دني<<اي پررق<<ابت کن<<وني و نهايت<<ا به منظ<<ور ارتق<<ای به<<ره وری س<<ازمان و دس<<ت یابی ب<<ه راه حل ه<<ای مس<<تند علمي ق<<ابل اجرا در

سازمان موردمطالعه، به انتخاب اين موضوع پرداخته است.

- اهداف تحقيق1-4 - تب<<یین رابط<<ه بین توانمندس<<ازی معلم<<ان و ارتق<<ای مهارت ه<<ای ح<<رفه ای1

معلمان ب<<ا در نظ<<ر گ<<رفتن نقش می<<انجی ک<<ارآفرینی س<<ازمانی در آم<<وزش وپرورش شهرستان بندرگز.

- تبیین رابطه بین توانمندسازی معلمان و کارآفرینی س<ازمانی در آم<وزش و2پرورش شهرستان بندرگز.

- تبیین رابطه بین کارآفرینی سازمانی و ارتقای مهارت های حرفه ای معلم<ان3در آموزش و پرورش شهرستان بندرگز.

11. Jeffrey & Baron

6

- تب<<یین رابط<<ه بین توانمندس<<ازی معلم<<ان و ارتق<<ای مهارت ه<<ای ح<<رفه ای4معلمان در آموزش و پرورش شهرستان بندرگز.

- فرضيههاي تحقیق1-5 - بین توانمندسازی معلمان و ارتقای مهارت های حرفه ای معلمان در آموزش1

و پرورش شهرستان بندرگز رابطه وجود دارد. - بین توانمندس<<ازی معلم<<ان و ک<<ارآفرینی س<<ازمانی در آم<<وزش و پ<<رورش2

شهرستان بندرگز رابطه وجود دارد. - بین کارآفرینی سازمانی و ارتقای مهارت های حرفه ای معلم<<ان در آم<<وزش3

و پرورش شهرستان بندرگز رابطه وجود دارد. معلمان و ارتقای مهارت های حرفه ای معلمان ب<<ا در نظ<<ر - بین توانمندسازی4

گرفتن متغ<<یر می<<انجی ک<<ارآفرینی س<<ازمانی در آم<<وزش وپ<<رورش شهرس<<تانبندرگز رابطه وجود دارد.

- تعريف واژهها و اصطالحات فني و تخصصی1-6- متغیرهای تحقیق1-6-1

الف( متغيرهاي مستقل: توانمندسازی معلمانب( متغير وابسته: ارتقای مهارت حرفه ای معلمان

ج( متغیر میانجی گر: کارآفرینی سازمانی

- تعاریف نظری1-6-2 مفهوم توانمندسازی به معنای آماده سازی ن<<یرویتوانمندسازی معلمان:

کار ب<<ا درج<<ه ب<<االیی از انعطاف پ<<ذیری و آزادی در تص<<میم گیری های س<<ازمانی اس<<ت، چراک<<ه مع<<نی اص<<لی توانمندس<<ازی ب<<ه تف<<ویض ق<<درت برمی گ<<ردد

(.2008، 1)گرسلی

مفه<<وم ارتق<<ای مهارت ه<<ای ح<<رفه ایارتقای مهارت حرفه ای معلمKKان: معلمان از اواسط قرن بیستم در نظام های آموزشی پدیدار گشت، ویلگ<<اس و

( در تعریف ارتقای مهارت های حرفه ای معلم<<ان بی<<ان داش<<تند2007ریمرس ) ک<<ه نقش مهارت ه<<ای ح<<رفه ای معلم جهت تغی<<یر در نظ<<ام آموزش<<ی بس<<یار

-2- روش ه<<ای ت<<دریس جدی<<د، 1ض<<روری اس<<ت و دارای ابع<<اد )مؤلفه ه<<ای( - ارزشیابی می باشد.3تکنولوژی آموزشی و

(، ک<<ارآفرینی، فرآین<<د خل<<ق2002 )2: رابرت هیس<<ریچکارآفرینی سازمانی چیزی متفاوت و باارزش از طریق اختصاص زمان وتالش الزم برای آن است،

1. Gressly21. Hisrich

7

ب<<ا ف<<رض هم<<راه ب<<ودن ریس<<ک های م<<الی، روانی و اجتم<<اعی و ن<<یز دری<<افت(.1386پاداش های مالی و رضایت فرد )احمدی و درویشی،

- تعاریف عملیاتی1-6-3 مؤلفه ی احساس معنی داری، احساس5 توانمندسازی شامل توانمندسازی:

م<<ؤثر ب<<ودن، احس<<اس شایس<<تگی، احس<<اس خودمخت<<اری و احس<<اس اعتم<<اد ( ک<<ه1992 )1می باش<<د. در این تحقی<<ق از پرسش<<نامه توانمندس<<ازی میش<<را

سؤال )با طیف پنج ارزشی لیکرت( می باشد، استفاده شده است.15شامل

-1 این متغیر دارای ابع<<اد )مؤلفه ه<<ای( ارتقای مهارت حرفه ای معلمان: - ارزشیابی می باش<<د ک<<ه از3-تکنولوژی آموزشی و 2روش های تدریس جدید،

سوال استفاده می گردد.12( با 1391پرسشنامه ایزدی و همکاران )

ب<<رای س<<نجش متغ<<یر ک<<ارآفرینی س<<ازمانی ازکKKارآفرینی سKKازمانی: سوال اس<<تفاده می گ<<ردد ك<ه12( با 2007 )2پرسشنامه لئونیداس و همکاران

شامل پنج بعد توانایی کاهش کاغذبازی، گ<<رایش ب<<ه تغی<<یر در رفت<<ار کارکن<<ان،بینش استراتژیک، محیط کاری پرانرژی و محیط حمایتی می باشد.

فصل دوم 12. Mishra23. Leonidas

8

ادبیات پیشینه تحقیق

- مقدمه2-1 نيروي انس<<اني ب<<ه لح<<اظ برخ<<ورداري از ق<<درت انديش<<ه، خالقيت و ن<<وآوري

بزرگ ترین دارايي ه<<ر س<<ازماني محس<<وب می ش<<ود، چراک<<ه هرگون<<ه بهب<<ود و گيرد.هاي فني و سازماني توسط نيروي انساني صورت ميپيشرفت در سيستم

هاي كاركنان در سازمان به عنوان سرمايه نهفت<<ه و راك<<دتوان فكري و انديشه ه<<ر س<<ازمان و م<<ديريتي بتوان<<د از اين س<<رمايه هاي نهفت<<ه بيش<<ترين،مي باشد

استفاده را بكند به همان اندازه امكان رشد و توسعه ميسر خواهد شد. نيروي انساني برخالف ساير منابع با مصرف ك<<ردن ك<<اهش و ي<<ا مس<<تهلك نمي ش<<ود

اش بهب<<ودهرچقدر از انديشه و فكر بيشتر استفاده نمايد بهمان ان<<دازه توان<<ايييابد.مي

ها به لحاظ تحوالت س<<ریع و روزاف<<زون در تالش ب<<راي س<<بقتامروزه سازمان ها جهت دستیابی به اهدافشان بایستیسازمان گرفتن از رقباي خود می باشند.

هامسئله ای که در حال حاضر توجه سازمان. عوامل زیادي را مدنظر قرار دهند را به خود جلب کرده است، موضوع مدیریت منابع انس<<انی اس<<ت ک<<ه اس<<اس

9

دهن<<د و به وس<<یله این عام<<ل حی<<اتی،سرمایه واقعی یک سازمان را تش<<کیل می اي که در منابع انسانی سازمان بای<<د ب<<ه آننکته. کندسازمان موجودیت پیدا می

باشد که امروزه موردتوج<<ه ص<<احب نظرانسازي معلمان میتوجه نمود، توانمند معلم<<ان از اس<<تعداد، و کارشناسان م<<دیریت من<<ابع انس<<انی واقع ش<<ده اس<<ت.

انگیزه و نیروي نهفته زیادي برخوردارند و استفاده از تمام این نیروهاي نهفت<<ه و بالقوه البته با استراتژي توانمندسازي، موجب خواهد شد سازمان در مس<<یر

توجهی به آن س<<ازمان را از مس<<یر پیش<<رفترشد و شکوفایی گام بردارد و بی-در دوره جهانی شدن، توانمندسازي معلمان جهت تصمیم منحرف خواهد کرد.

گیري و پاسخگویی سریع به تغییرات محیطی و کس<<ب م<<زیت رق<<ابتی در ی<<ک سازمان ضروري است و درصورتی که با افزایش س<طح مش<ارکت و احس<اس خود تعیینی معلمان مدیریت شود، به عنوان یک تکنیک ایج<<اد انگ<<یزه در بهب<<ود

گ<<یريتوانمندسازي معلمان، اعتماد، انگیزش، تصمیم. باشدعملکرد معلمان می و کاهش فاصله بین مدیریت و معلمان را به همراه دارد که باعث بهبود تولی<<د،

افراد توانمند احساس می کنن<<د ک<<ه دی<<دگاه. شودعملکرد و رضایت از شغل می مدیریت ارش<<د و راهبرده<<اي س<<ازمان را درک کرده ان<<د و به واس<<طه این درك آنان احساس خواهند کرد ک<<ه شایس<<تگی الزم ب<<راي انج<<ام وظ<<ایف محول<<ه را به صورت مستقل دارند تا اینکه منتظر دستورات و رهنمودهاي مدیریت ارش<<د

معلمان توانمند قادرند که ب<راي مش<<کالت ب<<ه وج<ود آم<ده در س<<ازمان .باشند از ط<<رفی توانمن<<د چاره اندیش<<ی ک<<رده و راه ح<<ل مناس<<بی را ب<<راي آن بیابن<<د.

ساختن معلمان منج<<ر ب<<ه اف<<زایش رض<<ایت ش<<غلی، تعه<<د س<<ازمانی و ک<<اري، در. جابجایی و یا نقل و انتقال معلم<<ان خواه<<د شد بهره وری عملکرد و کاهش

رابط<<ه ب<<ا این راهبرده<<ا، ایج<<اد محیطی ک<<ه در آن معلم<<ان بتوانن<<د احس<<اس توانمندي کنند، مستلزم آن است که آنان با ی<<ک چش<<م انداز روش<<ن بدانن<<د ک<<ه

توانن<<د در آنسازمان به کج<<ا می رود و ب<<ه عن<<وان اعض<<اي س<<ازمان چگون<<ه می درگذشته معلمان وظ<<ایف س<<اده و یکنواخ<<تی انج<<ام می دادن<<د و. سهیم باشند

انتظار زیادي از آن ها نمی رفت اما امروزه به دلیل پیچیدگی محیط های ک<<اري، اف<<راد ب<<راي انج<<ام م<<ؤثر معلمان باید هم زمان نقشه ای متفاوت را ایف<<ا کنن<<د.

فقدان اطالعات درب<<اره اه<<داف و. وظایف محوله به اطالعات کافی نیاز دارند رفتارهاي شغلی مؤثر می تواند منجر به تالش ناکافی براي انجام وظایف شده

معلمان زمانی مؤثر واق<<ع می ش<<وند ک<<ه درك و عملکرد شغلی را کاهش دهد. اه<<داف صحیح از انج<<ام ک<<ار و چگ<<ونگی کارکرده<<اي م<<دیریتی داش<<ته باش<<ند.

شغلی روش<<ن و آگ<اهی از چگ<ونگی دس<تیابی ب<ه آن ب<<اعث می ش<<ود معلم<<ان.وظایف را با مهارت انجام داده و احساس شایسته بودن نمایند

- توانمندسازی2-2- مفهوم و تعاریف توانمندسازی2-2-1

10

بيشتر مديران تصور می کنند با مفهوم توانمندس<<ازي آش<<نا هس<<تند؛ درحالی ک<<ه فقط تعداد محدودي از آنان با مفهوم و ك<<اربرد آن آش<<نايي دارن<<د. بس<<ياري از

ها عالقه مندند فرآيند توانمندسازي را اجرا كنند؛ زيرا معتقدن<<د كاركن<<انسازمانتوانند در نيل به اهداف سازماني مؤثرتر عمل كنند.توانمند مي

»قدرتمن<<د ش<<دن، مج<<وز1 در فرهنگ فشرده آكسفوردEmpowerواژه انگليسي دادن، قدرت بخشيدن و توانا شدن« معن<<ا ش<<ده اس<<ت. اين واژه در اص<<طالح، دربرگیرنده قدرت و آزادي عمل بخشيدن براي اداره خ<<ود اس<<ت و در مفه<<وم سازماني به معناي تغيير در فرهنگ و ش<<هامت در ايج<<اد و ه<<دايت ي<<ك محي<<ط سازماني است؛ به بیان دیگر، توانمندسازي به معناي طراحي س<<اختار س<<ازمان است، به نحوی که در آن افراد ضمن كنترل خود، آمادگي پذيرش مسئولیت های

كندبيشتري را نيز داشته باشند. توانمندسازي در كاركنان شرايطي را ايجاد مي كنند و ب<<ه رش<<د ك<<افي ب<<رايكه آنان زندگي كاري خود را در پرتو آن كنترل مي

.(2009، 2يابند )کنتهاي بيشتر در آينده دست ميپذيرش مسئوليت توانمندسازي به فرآيندي اطالق می ش<<ود ك<<ه طي آن م<<دير ب<<ه معلم<<ان كم<<ك می کند تا توانايي الزم براي تصمیم گیری مستقل را به دست آورند. اين فرآيند نه تنها در عملك<<رد اف<<راد بلك<<ه در شخص<<يت آن<<ان ن<<يز م<<ؤثر اس<<ت. مهم ت<<رین مفهوم توانمندس<<ازي، تف<<ويض اختي<<ار ب<<ه پ<<ایین ترین س<<طوح س<<ازمان اس<<ت. فرآيند تصمیم گیری بايد از درجه باالي عدم تمركز برخ<<وردار باش<<د و اف<<راد ي<<ا گروه های كاري نيز بايد مسئول يك قس<مت كام<ل از فرآين<<دهاي ك<اري باش<<ند

(.2009)کنت، می نویسد بسياري از مديران به توانمندسازي از اين ديدگاه می نگرند3بالنچارد

كه به افراد ق<<درت تص<<میم گیری می ده<<د. بس<<ياري از كاركن<<ان ن<<يز منظ<<ور از توانمندس<<ازي را كس<<ب آزادي بی قیدوش<<رط ب<<راي اج<<راي ه<<ر ك<<ار می دانن<<د. همچنين توانمندسازي به معناي ق<<درت بخش<<يدن اس<<ت و اين يع<<ني ب<<ه اف<<راد كم<<ك ك<<نيم ت<<ا احس<<اس اعتم<<ادبه نفس خ<<ود را بهب<<ود بخش<<ند، ب<<ر ن<<اتواني ي<<ا درماندگي خود چیره شوند و در افراد شور و شوق فعاليت ايجاد و انگیزه ه<<ای

(.2003دروني آنان را براي دادن وظيفه بسيج كنيم )بالنچارد، افراد توانمند نه فقط از امكانات انجام دادن برخي كارها برخ<<وردار می ش<<وند، بلكه انديشه آن<ان درب<اره خ<ود ن<يز ب<ا آنچ<ه پيش از توانمن<د ش<<دن داش<ته اند، متفاوت می گردد. توانمندسازي فقط قدرت بخشيدن ب<<ه اف<<راد نيس<<ت، اف<<راد ممكن اس<<ت هم ق<<درت داش<<ته باش<<ند و هم توانمن<<د ش<<وند. اگرچ<<ه كس<<ي می تواند به كس ديگري قدرت ببخشد، اما فرد بايد خود توانمند ش<<دن خ<<ود را احساس كند. كسب قدرت بر عوامل شخصي متع<<دد و ب<<رخي وي<<ژگي ش<<غلي

11. Oxford2. Kenneth3. Blanchard

11

مبتني است و در هر حالتي، نياز است كه ديگران قدرت ش<<ما را ب<<ه رس<<ميت بشناس<<ند، از ره<<بري ش<<ما پ<<يروي كنن<<د و در براب<<ر نفوذت<<ان تس<<ليم ش<<وند؛ به بیان دیگر، منبع اصلي قدرت شما ديگران هستند؛ اما در مورد توانمندسازي، فرد می تواند حتي اگر هیچ کس ویژگی های شخصي، ش<<غلي و شخص<<يتي او را ب<<ه رس<<ميت نشناس<<د، توانمن<<د باش<<د و علت اين ام<<ر آن اس<<ت ك<<ه منب<<ع

(.1381، 1توانمندشان در درون افراد است )وتن و کمرون توانمندسازي فقط كالمي جديد نيست، بلكه مقدم<<ه تص<<وري از2به زعم باروچ

تمايالت جاري علم مديريت اخير است؛ حكايتي از كار ب<<ا م<<ردم و تغي<<ير جهت ه<<اي جدي<<ديسبك مديريت از باال به پايين است كه امروزه با مطرح ش<<دن بحث

نظير مهندسي مجدد و تغيير ساختار بر اهميت آن افزوده شده است )بالنچارد،2003.)

اولين تعريف عملياتي از توانمندسازي را بي<<ان3 كانگو و كاننگو1988در سال كردند. به زعم آن دو براي آنكه بتوان مفهوم توانمندسازي را در متون مديريت مورد تجزیه وتحلیل قرارداد، در ابتدا بايد سازه های ق<<درت و كن<<ترل را ك<<ه اين اصطالح از آن ناشي شده است، موردبررسی ق<<رارداد. از دي<<دگاه اين محق<<ق ازآنجایی که قدرت و كنترل در متون مديريت به دو شيوه مختلف به كار گرفته شدند، توانمندسازي بايد به دو شيوه متف<<اوت بررس<<ي ش<<ود. اين نويس<<ندگان توانمندسازي را به منزل<<ه ي<<ك س<<ازه انگيزش<<ي و ارتب<<اطي موردبررس<<ی ق<<رار

می دهند. ت<<اكنون محقق<<ان و دانش<<مندان بس<<ياري درزمین<<ه توانمندس<<ازي ب<<ه تحقي<<ق پرداخته اند. آنان تعاريف متفاوتي از توانمندسازي کرده اند ك<<ه در ذي<<ل ب<<ه اهم

آن ها خواهيم پرداخت: توانمندسازي در حقيقت واگذاري اختيارات رسمي و قدرت قانوني به كاركنان است

(.1998، 4)آرگیریس توانمندسازي فرآيند توسعه است، فرآيندي ك<ه ب<اعث اف<زايش ت<وان كاركن<<ان براي حل مشكل ارتقاي بينش سياسي و اجتماعي كاركنان می شود و آن<<ان را

سازد تا عوامل محيطي را شناسايي كنند و تحت كن<<ترل خ<<ود درآورن<<دقادر مي(.2002، 5)کارتورایت

توانمندس<<ازي، اعط<<اي اختي<<ار و تص<<میم گیری ب<<ه كاركن<<ان به منظ<<ور اف<<زايش(.1997، 6كارايي آنان و ايفاي نقش مفيد در سازمان است )ارستاد

شود كاركنانتوانمندسازي فقط دادن اختيار به كاركنان نيست، بلكه موجب مي ب<<ا فراگ<<يري دانش، مه<<ارت و انگ<<يزه بتوانن<<د عملكردش<<ان را بهب<<ود بخش<<ند.1. Whetten & Cameron23. Baruch31. Congo & Kanungo42. Argyris53. Cartwright64. Erstad

12

ت<<رينيند ارزشي است كه از مديريت ع<الي س<<ازمان ت<<ا پ<<ايينآتوانمندسازي فر(.1991، 1رده امتداد می یابد )اسکات و ژاف

توانمندسازي، يعني اينك<<ه كاركن<<ان بتوانن<<د به خ<<وبی وظايفش<<ان را درك كنن<<د، (.2001، 2پيش از آنكه به آنان بگوييد چه کار كنند )ساوری و لوکس

توانمندسازي، از راه چالش های داخلي و خ<<ارجي س<<ازمان ب<<ه دس<<ت می آی<<د. چالش های داخلي و خ<<ارجي س<<ازمان ب<<ه دس<<ت می آی<<د. چالش ه<<ای خ<<ارجي، شامل افزايش شتاب تغي<<يرات، محي<<ط رق<<ابتي، انتظ<<ارات جدي<<د مش<<تريان و شرايط جديد بازار كار است و چالش های داخلي بيش<<تر ب<<ر حف<<ظ و نگه<<داري نيروي انساني موجود، افزايش سطح انگيزش، رشد و شكوفايي اس<<تعدادها و

(.2000، 3مهارت های كاركنان تأكيد دارد )سی اگال توانمندس<<ازي، تق<<ويت عقاي<<د اف<<راد و ايج<<اد اعتم<<ادبه نفس در آن<<ان در م<<ورد

،4 )گ<<ردنخودش<<ان و تالش در جهت اثربخش<<ي فعالیت ه<<ای س<<ازمان است1993).

توانمندسازي، به کارگیری قدرت رهبري در ديگران و توان<<ايي انج<<ام دادن ك<<ار به وسیله آنان تعريف می شود و اساس آن تغيير در ره<<بري اس<<ت. هنگامی ک<<ه رهبر ديدگاه خود را در خصوص آنچه می خواهد انجام شود، بيان می کند، او در حقيقت ميزان زيادي از اختيارات را تفويض می کن<<د و ب<<ه پ<<يروان خ<<ود اج<<ازه می دهد تا باعالقه در جهت دستيابي به هدف فردي و سازماني ح<<ركت نماين<<د. تنها در اين صورت است كه آنان احساس قدرت می کنند و انگيزه بيش<<تري در

(.2000، 5آنان ايجاد می شود )ریدر عملكرد كاركنان توانمند، اصل مهمي در سازمان و مديريت اثربخش است كه می توان<<د ب<<ا دادن ق<<درت و ن<<يز كن<<ترل بيش<<تر ب<<ر زيردس<<تان س<<بب اف<<زايش بهره وری در سازمان گردد. همچنين توانمندسازي با رفتارهاي نوآور، م<<ديريت

(.1997، 6ریسونوو رهبري اثربخش در ارتباط است )م توانمندسازي، فرآيند نيل به بهبود مس<<تمر در عملك<<رد س<<ازماني اس<<ت ك<<ه از طريق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شايسته و باصالحیت، در بيشتر جنبه ها و وظايفشان محقق می شود و اين به نوبه خود در عملك<<رد ف<<ردي و در

(.1378بالنچارد، )عملكرد كل سازمان اثرگذار است توانمندسازي، فرآيند افزايش قدرت فرد، قدرت بين اف<<راد و ق<<درت سياس<<ي است؛ به طوری که افراد، خانواده ها و اجتماعات بتوانند براي اص<<الح امورش<<ان

(.1992، 7اقدام نمايند )گوتیرز15. Scott & Jaffe26. Savery & Luks31. Siegal42. Gordon53. Rider64. Morrison7. Gutierrez

13

توانمندسازي، به معناي تزريق نيرو در كاركنان است. س<<ازمان باي<<د احس<<اس توانمندس<<ازي، ب<<ه معن<<اي داش<<تن حس نيروي شخصي كارمند را تق<<ويت كن<<د.

قدرت شخصي و آزادي ب<<ا مح<<دودیت های خ<<اص ب<<راي اس<<تفاده از آن ق<<درت اس<<ت. اف<<راد غ<<یر توانمن<<د، هم داراي حس ق<<درت شخص<<ي نيس<<تند و هم اين احساس رادارند كه مجاز ب<<ه اس<<تفاده از اين ق<<درت نيس<<تند )ون اودش<<ورن و

(.1995، 1توماس برمی گردد كه در آن1788اولين تعريف رسمي از واژه توانمندسازي به سال

توانمندسازي عنوان تفويض اختيار در نقش سازماني مطرح ش<<د و اين اختي<<ار بايستي به فرد اعطا يا در نقش سازماني وي ديده می شود. توانمندس<<ازي ب<<ه

اي ب<ود ك<ه ب<راي اولين ب<<ارمعني اش<تياق ف<رد ب<<راي پ<ذيرش مس<ئوليت واژه(.1387به طور رسمي به معني پاسخگويي تفسير شد )پاک طینت،

- سطوح توانمندسازی2-2-2 براي توانمندس<<ازي كاركن<<ان باي<<د در هري<<ك از عناص<<ر زي<<ر، تغي<<يراتي كلي و

بنيادي به وجود آورد: - ط<<<<<<<<رز تلقي و نگ<<<<<<<<رش - س<<<<<<<<اختار س<<<<<<<<ازماني

- روابط- نگرش ها2-2-2-1

مقدمه و شروع رفتار، نگرش است. ابتدا نگرش شكل می گ<<یرد و اين نگ<<رش با شرايطي به رفتار منجر می شود. نگرش در حقيقت نظري است كه درب<<اره

گ<<ردد و منعکس کنن<<ده ن<<وع احساس<<ات اف<<رادافراد، چيزها يا رويدادها ابراز مي ه<اي مختلفينگ<<رش، مق<<وله ای آموخت<<ني اس<<ت و ب<<ه ش<<يوه. درباره آن هاست

مانن<<د تجزي<<ه مس<<تقيم، ي<<ادگيري مش<<اهده ای، عوام<<ل ژن<<تيكي و... آموخت<<ه ( عوام<<ل تك<<وين و ش<<کل گیری1962 )3 و ب<<االكي2می ش<<ود. ك<<رچ- كراچفيلد

نگرش را به چهار دسته تقسیم بندی می کنند:.آنچه نيازهاي شخصي را برآورده می کندتعلق گروهيكسب اطالعات درباره موضوع يا شی ء يا فرد خاصشخصيت فرد

شواهد تجربي نشان می دهند ك<ه نگرش ه<<ای ش<<کل گرفته ب<<ر مبن<اي تجربي<ات مستقيم تأثير نيرومن<<دي ب<ر رفت<ار اف<راد می گذارن<د و ه<<ر چ<ه اهميت نگ<<رش بيشتر باشد، تمايل فرد به استفاده از اين نگ<رش در اطالع<ات تص<میم گیری و

(.1386اقدام به عمل خاص بيشتر خواهد بود )ابطحی،

1. Thomas & Van Oudtshoorn21. Kruch-Krutchfield32. Ballachy

14

طرز فكر سنتي يا طرز فكري كه درگذشته به م<<وفقيت منج<<ر می ش<<د، ديگ<<ر نمی تواند موفقيت آينده را تضمين كن<<د. ل<<ذا ط<<رز فك<<ر م<<ديريت اولين چ<<يزي است كه بايد تغيير كند و به تبع آن نگرش كاركنان سازمان و به ط<<ورکلی ط<<رز

فكر همه افراد براي توانمند شدن بايد تغيير كند. براي باروري و افزايش توان س<<ازمان، باي<<د ن<يروي خالق راك<د در س<ازمان را بارور كرد و هر كس باي<<د مس<<ئوليت، مه<<ارت و توانمن<<دي خ<<ود را ب<<ه ح<<داكثر

برساند. البته بايد توجه داشت كه تغيير در نگرش و طرز تلقي افراد، فرآيندي زم<<ان بر و طوالني است و در فرآيند توانمندسازي سه تغيير عم<<ده باي<<د در ط<<رز تلقي

هر فرد و سازمان ايجاد شود. اين سه متغير عبارت اند از:تغيير درروش

يك گروه كاري عالوه بر دستيابي به اهداف، بايد در مورد چگونگي دستيابي به اهداف نيز بينديشد و خودآگاهي از چگ<<ونگي انج<<ام دادن ام<<ور را ن<<يز توس<<عه

دهد.تغيير در مسئوليت

در يك گروه كاري توانمن<<د، ه<<ركس هم<<ان مس<<ئوليتي را دارد ك<<ه در س<<ازمان سنتي به رهبر داده می شد. هر فردي كه مشكل يا ایده ای دارد، مسئول است

تا آن را به گروه عرضه كند. ايده اعضا مورداحترام ق<<رار می گ<<یرد و هرکس<<ی باي<<د در جس<<تجوي راه ه<<ایی براي حل مشكل و رشد و توسعه آن باشد و تنها اقدام فردي ره<<بر ب<<راي اين

محور كافي نيست.تغيير در يادگيري

سازمان سنتي، سازمان انفع<<ال اس<<ت؛ يع<<ني در براب<<ر محي<<ط ي<<ا برنامه ه<<ای مديريت عالي سازمان واكنش نش<<ان می ده<<د. در س<<ازمان توانمن<<د، كاركن<<ان به صورت فعال و فوق فعال عمل می کنند و دوست دارند مسائل را بررسي و حل وفصل نمايند. همچنين اظه<ارنظر نماين<د و ب<<ا يك<<ديگر ك<<ار كنن<<د. در چ<نين سازماني افراد، منتظر صدور دستور از جانب مديران نمی نشینند و به واس<<طه ترس يا محافظه کاری، از كار بازنمی مانند و تمامي اعضاي تيم ب<<راي آم<<وختن

(.1386تالش می کنند )ابطحی، - ساختار سازماني2-2-2-2

به منظ<ور توانمندس<<ازي، تغي<ير س<<اختار س<<نتي و سلس<له مرات<<بي ب<<ه س<<اختارشبکه ای، با تمركز و رسميت كمتري صورت گيرد.

- روابط2-2-2-3 در سازمان س<<نتي، م<<دير همچ<<ون ي<<ك پ<<در م<راقب همه چ<یز ب<<ود و اين روش موجب می شد كه كاركنان خ<<ود را ك<<ودك و ناب<<الغ احس<<اس كنن<<د. كاركن<<ان از

15

مدير انتظار داشتند تا نيازهايشان را برط<<رف س<<ازد، آن<<ان ب<<ا يك<<ديگر ارتب<<اط نداشتند و گفتگو نمی کردند و بازخورد و ارتباط از ب<<اال ب<<ه پ<<ايين داده می ش<<د.

همچنين ميزان حركت و ارتباط بين بخش ها نيز در پایین ترین حد خود بود. در سازمان توانمند، روابط پويا جايگزين قیدوبندهای دس<<ت و پ<<اگير می ش<<ود، اعضا براي يكديگر مفيدند، ميان اطالع<<ات مهم ارتب<<اط وج<<ود دارد و كن<<ترل و هماهنگي از طريق ارتباط دائمي و تص<ميمات متع<دد حاص<ل می ش<<ود. در اين ن<<وع س<<ازمان ع<<زم و قص<<د مش<<ترك وج<<ود دارد، از تم<<ام توانمن<<دي ب<<راي بهره گ<<یری از اس<<تعداد هم<<ه اعض<<اي گ<<روه اس<<تفاده می گ<<ردد و مناس<<بات و

ارتباطات به طور ثمربخش به كار گرفته می شود.1- سازوکارهای توانمندسازي دنيس كينال2-2-3

دو راه براي نظام مند ك<<ردن توانمندس<<ازي وج<<ود دارد؛ يكي ب<<ا ت<<دوين الگ<<وي مديريت فرايند توانمندسازي و ديگ<<ري ب<<ا شناس<<ايي و به ک<<ارگیری راهبرده<<اي خاصي كه به تقويت توانمندس<<ازي و اطمين<<ان از ت<<داوم رش<<د آن در س<<ازمان كمك می کند. در همين راستا دنيس كينال در كتاب توانمندسازي من<<ابع انس<<اني

سه راهبرد را براي توانمندسازي به شرح، معرفي می کند:- بازخورد

- تيم سازي - يادگيري- بازخورد2-2-3-1

بازخورد، اصطالحي است كه براي توصيف هر نوع اطالعات ك<<ه ب<<ه ي<<ك نظ<<ام برگشت داده می شود، مورداستفاده قرار می گیرد تا رفتار يا عملكرد آن نظام را تع<<ديل كن<<د. اين اص<<طالح هم به نظ<<ام ه<<اي انس<<اني و هم به نظ<<ام ه<<اي غيرانساني مرتبط می شود، عملكرد نظام های مك<<انيكي، زيس<<تي، س<<اختاري و الكترونيكي و... و همچنين عملكرد افراد، گ<<روه ي<<ا تیم ه<<ا را بهب<<ود می بخش<<د. بازخورد، بسته به اينكه در چه نظامي درگير است و ب<<ه چ<<ه وس<<یله ای انتق<<ال می یاب<<د، می توان<<د ش<<کل های گون<<اگوني )ش<<يميايي، جس<<ماني، الك<<ترونيكي،

مكانيكي يا تركيبي( به خود بگيرد. در اينجا عن<<وان كلي ب<<ازخورد در ش<<کل های مختل<<ف و اس<<تفاده هایی ك<<ه دارد، مدنظر م<ا نيس<ت. منظ<ور م<ا فق<ط ب<ازخوردي اس<ت ك<ه ب<ه بهب<<ود عملك<<رد كاركن<<ان منج<<ر می ش<<ود؛ يع<<ني ب<<ازخوردي ك<<ه اف<<راد و گروه ه<<ا می گیرن<<د و می دهند، و توسعه عملك<رد را م<وجب می ش<ود. ب<ازخورد ب<راي توانمندس<<ازي منحصرا صرف اطالعاتي می شود كه افراد و تیم های كاري براي آگاه ماندن از چگ<<<ونگي عملكردش<<<ان در مط<<<ابقت ب<<<ا اه<<<داف و اس<<<تانداردهاي از پيش تعیین ش<<ده و ن<<يز از رفت<<ار و عملك<<رد آن ه<<ا ب<<ر روي ديگ<<ران ني<<از دارن<<د.

بازخوردهاي توانمندسازي بايد دو ويژگي داشته باشند:11. Denis Keenlow

16

.خودگردان باشند.ساختارمند باشند

در خصوص ب<<ا وي<<ژگي اول باي<<د گفت ب<<راي اينك<<ه ب<<ازخورد خ<<ودگردان ش<<ود، كاركنان بايد احساس كنند كه اين نظام ها به آنان تعلق دارند، توس<<ط آن<<ان ب<<ه كار گرفته می شوند، به وسیله آنان در جهت مثبت تغيير می یابند و توسط آن<<ان اصالح می شوند، و در زمينه ويژگي دوم يع<ني س<<اختارمند ش<دن ب<ازخورد ن<يز بايد اشاره ك<<رد ك<<ه چ<<ون اف<<راد به ان<<دازه ك<<افي منض<<بط نيس<<تند ي<<ا به خ<<وبی

آموزش ندیده اند، بايد بازخورد را ساختارمند كرد.- تشكيل و توسعه تيم2-2-3-2

از آشكارترين راهبردهاي اساسي توانمندسازيشكل گيري و توسعه تيم احتماال است. مجموعه ای از دانش در ح<<ال رش<<د وج<<ود دارد ك<ه آش<<كارا اس<<تفاده از منابع فكري كاركنان محسوب می شود و به آن<<ان فرص<<ت اثب<<ات و ارائ<<ه نف<<وذ مبت<<ني ب<<ر ص<<الحيت می دهن<<د. تیم ه<<ا س<<اختاري ب<<راي ك<<ل ك<<ار ط<<رح و اداره فرايندها از ابتدا تا انتها فراهم می کنند. تیم ه<<ا وظ<<ايفي را انج<<ام می دهن<<د ك<<ه فقط آن ها می توانند اجرا كنند. معموال تیم ها براي نيل به اهداف مطلوب ذي<<ل

به وجود می آیند:يكپارچه كردن وظايفيكپارچه كردن اطالعاتحداکثر سازی شايستگياداره كردن عملكردافزايش شعف و شادي و كاهش فشارهاي عصبياداره كردن منابعبرطرف نمودن عدم اطمينان(1998، 1مديريت كيفيت فراگير و بهبود مستمر )فیلد و همکاران

- يادگيري2-2-3-3 يادگيري، يكي از راهبردهاي اساسي در فرآين<<د ايج<<اد و توس<<عه توانمندس<<ازي است. يادگيري و توانمندسازي در سازمان تفکیک ناپذیرند و باي<<د ب<<اهم توس<<عه يابن<<د. ايج<<اد توانمندس<<ازي به ط<<ور ط<<بيعي فرآين<<د ي<<ادگيري را ايج<<اد می کن<<د. يادگيري به يك راهبرد رسمي براي افزايش توانمندسازي و نيز انجام دادن هر كاري كه ممكن است براي اطمينان از توانمندسازي از طريق ابتكارات خ<<اص

براي حمايت از يادگيري مورد پشتيباني قرار گيرد می انجامد. يادگيري سطوح مختلفي دارد و هنگامي انجام می شود كه شايستگي جديد ب<<ه اثبات رسيده باشد. شايستگي می تواند در سطوح انفرادي، ميان-فردي، تيمي و س<<ازماني نم<<ود ياب<<د. دانش و مه<<ارت جدي<<د ممكن اس<<ت در هري<<ك از اين سطوح حاصل ش<<ود و ي<<ادگيري باي<<د در هم<<ه اين س<<طوح حم<<ايت گ<<ردد. ي<<ك11. Field& et.al

17

سازمان کامال توانمند، سازماني خواهد بود كه كاركنان آن به آسانی ب<<ا يك<<ديگر تعام<<ل برق<<رار می کنن<<د و به واس<<طه اين تع<<امالت از هم<<ديگر ي<<اد می گیرن<<د؛ همچنين سازماني خواهد بود كه در ك<<ل از طري<<ق تیم ه<<ا و كاركن<<انش ق<<ابليت

،1جديدي براي عمل كردن در جهت كسب سود بيشتر به دس<<ت می آورد )بالک1987.)

- رویکردهای توانمندسازی2-2-4 فرآین<<د توانمندس<<ازی در ابت<<دا مع<<ادل تف<<ویض اختی<<ار و توس<<عه مش<<اغل و مشارکت در تصمیم گیری تص<<ور می ش<<د و س<<ازمان ها چ<<نین تص<<ور می کردن<<د درزم<<انی ک<<ه ک<<اهش هزین<<ه و رقابت پ<<ذیری، اس<<تراتژي رق<<ابتی پای<<دار اس<<ت می بایست این کاهش هزینه از طریق اف<<زایش مس<<ئولیت های معلم<<ان انج<<ام

سازي به عنوان ابزار مدیریتی درك می شد که بر درواقع مکانیزم توانمند.پذیرد 1990از ده<<<ه اس<<<اس ب<<<رخی از فرآین<<<دهاي م<<<دیریتی انج<<<ام می پ<<<ذیرد.

س<<<<ازمانی، توانمندس<<<<ازی را نظریه پ<<<<ردازان و ص<<<<احب نظران روانشناسی مفهومی چندبعدی می دانند که فق<<ط تف<<ویض اختی<<ار و ق<<درت تص<<میم گیری از

آن<<ان از منظ<<ر.ش<<ودسوي مدیران مافوق به معلمان رده پ<<ایین را ش<<امل نمی 2(1997 )ک<<وین واس<<پرتیزر باورها و احساس<<ات معلم<<ان ب<<ه آن توج<<ه دارن<<د.

بامطالع<<ه می<<دانی در س<<طح م<<دیران می<<انی ش<<رکت های پیش<<تاز، دو رویک<<رد:متفاوت براي توانمندسازي تشخیص داده اند

- رویکرد مکانیکی2-2-4-1 ب<<ر اس<<اس این دی<<دگاه، توانمندس<<ازي ب<<ه مع<<نی تف<<ویض اختی<<ار و ق<<درت ب<<ه

توانمندس<<ازی فرآین<<دي اس<<ت ک<<ه طی آن م<<دیریت. معلمان رده پ<<ایین هست ارشد یک بینش روشن را تدوین کرده و برنامه ه<<ا و وظ<<ایف را ب<<راي معلم<<ان

اي وفراهم می نماید و اج<<ازه می ده<<د ت<<ا آن<<ان در ص<<ورت نی<<از تغی<<یرات روی<<ه این دیدگاه به نوعی »رویک<<رد ارتب<<اطی« اش<<اره.اصالح فرآیندها را انجام دهند

به منظور تحقق توانمندسازی معلمان در این رویکرد مدیران بای<<د ن<<یروي.دارد انس<<انی را در اطالع<<ات س<<هیم ک<<رده، س<<اختار س<<ازمانی مناس<<ب را ف<<راهم

ه<اي دس<<ته جمعی را ب<ر س<اختار س<نتی س<ازمانگ<رایی و فع<الیتنمایند، گ<روه ترجیح دهند، فرصت های آموزشی را فراهم سازند و به منظ<ور تش<ویق ن<یروي

.ها و خالقیت آن ها پاداش دهندانسانی به ابداعات، نوآوري

- رویکرد ارگانیکی2-2-4-2 پذیري، رشد و تغییر و همچ<<نینطبق این رویکرد، توانمندسازی به معنی ریسک

س<<اختارهاي س<<ازمانی باش<<د.اعتم<<اد ب<<ه معلم<<ان و تحم<<ل اش<<تباهات آن<<ان می معلمان توان<<ا اش<<تباهاتی را دارن<<د ولی. موجود مانع انجام کار صحیح می شوند

12. Block2. Kevin & Spiritres

18

براي این اشتباهات نبای<<د تنبی<<ه ش<<وند. معلم<<ان توانمن<<د بای<<د خواس<<تار عف<<و و آنان باید کارآفرین و ریسک پذیر بوده و نسبت به بخشش باشند تا آسان گیری.

سازمان حس مالکیت داشته باشند و براي ایجاد هم افزایی، تفاوت ها را آشکار این دیدگاه، توانمندسازی را به عنوان فرآیند ریس<<ک پذیری و رش<<د وحل نمایند.

شخصی می داند که بر اس<<اس باوره<<ا وجهت گیری ه<<ای شخص<<ی معلم<<ان ب<<ه در این رویک<<رد، ش<<رایط. نقش خ<ویش در ش<<غل و س<<ازمان تعری<<ف می ش<<ود

باشند بلک<<هویژگی های سازمان و اقدامات مدیریتی به معناي توانمندسازي نمی فرضیه اساسی این دی<<دگاه. آن ها زمینه ساز توانمندسازی منابع انسانی هستند

این است که توانمندسازي افراد ن<<یروي انس<<انی ریش<<ه در نیازه<<اي انگیزش<<ی افراد دارد که دربرگیرنده ادراکات و برداشت و تصور معلمان نسبت ب<<ه نقش

.خود در سازمان می باشد

یت- توانمندسازي روان شناخ2-2-5 سازي روان شناختی فرآیندي است که طی آن احساس اف<<راد در م<<وردتوانمند

خود کارآمدي افزایش می یابد و این امر از طریق شرایطی که عجز و ن<<اتوانی این ش<<رایط می توان<<د از طری<<ق س<<ازمان. را برطرف می کند محقق می شود

توانمندس<<ازی ی<<ک مفه<<وم رس<<می و ی<<ا تکنیک ه<<ای غیررس<<می اعم<<ال ش<<ود اگ<<ر چندبع<<دی اس<<ت و نمی ت<<وان آن را ب<<ا ی<<ک مفه<<وم س<<اده تعری<<ف ک<<رد.

توانمندسازی بخواهد کارکرد الزم را داشته باشد می بایست قبل از آنکه کسی ج<<ایگزینی رویک<<رد آن را تقدیم نماید خود فرد چ<<نین احساس<<ی داش<<ته باش<<د.

نرم افزاری نسبت به توانمندي به ج<<ای دی<<دگاه س<<خت افزاری می توان<<د ب<<ه این توانمندس<<ازی(<< 1994)حققانی همچون توم<<اس و ولته<<وس. ممهم کمک نماید

روان شناختی را ی<<ک عام<<ل انگ<<یزش درونی می دانن<<د ک<<ه منعکس کنن<<ده نقش فع<<ال معلم<<ان در س<<ازمان می باش<<د و بین راهبرده<<اي م<<دیریتی و عوام<<ل

آن<<ان. سازمانی و ادراکات معلمان در مورد توانمندسازی تفاوت قائل ش<<ده اند احس<<اس: با تأکید بر چندوجهی بودن توانمندسازی براي آن چهار بعد ش<<ناختی

دار بودن، احساس شایستگی، احس<<اس داش<<تن ح<<ق انتخ<<اب و احس<<اسمعنی توانمندسازی روان ش<<ناختی بی<<انگر تمای<<ل اف<<راد ب<<ه. کنندمؤثر بودن را ذکر می

این ابع<<اد مجموع<<ه تقریب<<ا ج<<امع و کام<<ل از. نقش ه<<ای ک<<اري خ<<ود می باشد تص<<ورات و ادراک<<ات مرتب<<ط ب<<افهم توانمندس<<ازی روان ش<<ناختی را مش<<خص

ب<<<<رخی از مفروض<<<<ات کلی در م<<<<ورد این تعری<<<<ف از مفه<<<<وم. می نمایند:توانمندسازی شامل موارد زیر است

توانمندي یک ویژگی شخصیتی بادوام و قابل تعمیم به تمام وض<<عیت ها نیس<<ت، بلکه مجموعه ای از تصورات است که به وس<یله محی<ط ک<اري ایج<<اد می گ<ردد؛ بن<<ابراین توانمن<<دي بی<<انگر جری<<انی از ادراک<<ات اف<<راد در م<<ورد خودش<<ان و در

.ارتباط با محیط های شغلی می باشد

19

توانمندي به طور پیوسته تغییر می کند، بدین معنی که اف<<راد می توانن<<د خ<<ود را بیش<<تر و ی<<ا کم<<تر توانمن<<د ببینن<<د به ج<<ای آنک<<ه خ<<ود را توانمن<<د ی<<ا ن<<اتوان در

.نظرگیرند هاي مختلف وتوانمندي به عنوان یک سازه جهان شمول که قابل تعمیم به وضعیت

گوناگون زندگی باشد، نیس<<ت؛ بلک<<ه مختص ب<<ه دامن<<ه و محی<<ط ک<<اري اس<<ت؛ بنابراین توانمندي روان شناختی دربرگیرنده تصورات ذهنی و واقعی<<ات عی<<نی و

حاالت مهم روانی فرد نسبت به محیط کاري است.:ابعاد توانمندسازی روان شناختی عبارت اند از

دار بودن- احساس معنی2-2-5-1 معنی دار بودن فرصتی اس<<ت ک<<ه اف<<راد احس<<اس کنن<<د اه<<داف ش<<غلی مهم و

ب<<امعنی ب<<ودن به تناس<<ب بین الزام<<ات ک<<اري ب<<ا. باارزش<<ی را دنب<<ال می کنند بدون در. رفتارها، ارزش ها، باورها و عالقه درونی شخص به شغل اشاره دارد

نظر گرفتن اجبارهاي سازمانی، افراد تمایل به تالش ب<<راي اه<دافی دارن<<د ک<ه انجام وظایفی که براي معلمان مع<نی دار نباش<<د،. برایشان داراي مفهوم باشد

ازخودبیگانگی شغلی، از عدم. هزینه های فراوانی را به سازمان تحمیل می کند ف<<راد در هنگ<<ام انج<<ام وظ<<ایفی ک<<ه. امع<<نی دار ب<<ودن ش<<غل ناش<<ی می ش<<ود

احس<<اس می کنن<<د مع<<نی دار اس<<ت، ب<<ه آن متعه<<د ش<<ده و در پیگ<<یري اه<<داف اف<<راد توانمن<<د همیش<<ه احس<<اس. مطل<<وب، تالش بیش<<تري نش<<ان می دهند

معنی دار بودن می کنند و براي اهداف شغلی ارزش قائل هس<<تند، اندیش<<ه ها و اف<<راد.استانداردهاي آنان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند، سازگار است

آن<<ان در آن. توانمند براي نتایج این کار ارزشی قائل هستند و ب<<دان ب<<اور دارند شغل، از نیروي روحی و یا روانی استفاده می کنند و از مشارکت خ<<ود در ک<<ار

.احساس سهم بودن می کنند

- احساس شایستگی2-2-5-2 شایستگی یا خودکارآمدي، اعتقاد فرد به توانایی و ظ<<رفیت خ<<ود ب<<راي انج<<ام

درواقع خ<<ود کارآم<<دي اعتق<<اد ف<<ردي ب<<ه تغی<<یر انگ<<یزه،. کارهاي مهارتی است منابع شهودي و زنج<<یره ای از اق<<دامات ب<<ا توج<<ه ب<<ه الزام<<ات وض<<عیتی خ<<اص

به عب<<ارت دیگر؛ می باشد که می توان آن را نقطه مقابل عجز و ناتوانی دانست شایستگی به درجه ای که یک فرد می تواند وظ<<ایف ش<<غلی را بامه<<ارت انج<<ام دهد اشاره دارد و خودکارآمدي پایین موجب می شود که افراد از موقعیت هایی

افراد توانمند نه تنها احس<<اس که نیازمند مهارت های مناسب است اجتناب کنند می توانند وظایف را به ط<<ور م<<ؤثروکنند شایستگی، بلکه احساس اطمینان می

آن<<ان بااحس<<اس تس<<لط شخص<<ی معتقدن<<د ک<<ه در روی<<ارویی ب<<ا. انج<<ام دهند وق<<تی اف<<راد خ<ود را واج<د. چالش های جدید، می توانن<<د بیاموزن<<د و رش<<د کنند

20

شایستگی براي اداره کردن موقعیت هایی بدانن<<د ک<<ه ممکن اس<<ت ب<<راي آن<<ان.تهدیدکننده باشد، درگیر فعالیت می شوند و با اطمینان رفتار می کنند

- احساس خودمختاري2-2-5-3 درحالی که شایس<<تگی ی<<ک مه<<ارت رفت<<اري اس<<ت، خودمخت<<اری ی<<ک احس<<اس .ف<<<ردي در م<<<ورد ح<<<ق انتخ<<<اب ب<<<راي پیش ق<<<دمی و تنظیم فع<<<الیت است .خودمختاری بیانگر استقالل در پیش قدمی و اس<<تمرار رفتاره<<ا و فرآیندهاست احساس خودمختاری ب<<ا ازخودبیگ<<انگی کم<<تر در محی<<ط ک<<ار، رض<<ایت ش<<غلی بیشتر، سطوح باالتر عملک<<رد و درگ<یري ش<غلی و فع<الیت کارآفرینان<ه بیش<تر

از دیدگاه مکتب های مدیریتی، آزادي عمل یا خودمختاری بایستی. همراه است بین آزادي عم<<ل. متناسب با نوع کار و مسئولیتی باشد که بر عهده ف<<رد است

احس<<اس و اختی<<ارات اعطاش<<ده ب<<ه ف<<رد بایس<<تی تع<<ادل و تناس<<ب باشد خودمخت<<اري ب<<ه مع<<نی تجرب<<ه احس<<اس انتخ<<اب در آغ<<از فعالیت ه<<ا و نظ<<ام

هنگامی ک<<ه اف<<راد احس<<اس خودمخت<<اري. بخشیدن به فعالیت های شغلی است می کنند، به جای آنکه با اجبار در کاري درگیر شوند یا از آن دست بکشند، خ<<ود داوطلبان<<ه در وظ<<ایف ش<<رکت می نماین<<د و فعالیت ه<<ای آن<<ان پیام<<د آزادي و

آنان قادرند که به میل خ<<ود اق<<داماتی را آغ<<از ک<<رده،. استقالل شخصی است افراد توانمند در. تصمیم های مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند

مورد کارهاي خود احساس مالکیت می کنند، زیرا آنان می توانند تعیین کنند ک<<ه انتخ<<اب ج<<زء حق. کارها چگونه بایدانجام ش<<وند و ب<<ا چ<<ه س<<رعتی پای<<ان یابند

.اصلی خودمختاری به شمار می رود

- احساس مؤثر بودن2-2-5-4 مؤثر بودن عب<<ارت اس<<ت از ح<<دي ک<<ه در آن ف<<رد توان<<ایی نف<<وذ در پیام<<دهاي

م<<ؤثر ب<<ودن ب<<ا. استراتژیک، اداري و یا عملیاتی در شغل خ<<ود را دارا می باشد اف<<رادي ک<<ه بع<<د م<<ؤثر. محتواي شغلی در ارتباط است و از آن نفوذ می پذیرد

بودن در آن ها قوي است به محدود بودن توانایی های خود توسط موانع بیرونی اعتقاد ندارند، بلکه بر این باورند ک<<ه آن موان<<ع را می ت<<وان کن<<ترل ک<<رد. آن ه<<ا

می ده<<د ت<<ا محی<<ط را ب<<ااحس<<اس کن<<ترل فع<<ال دارن<<د ک<<ه ب<<ه آن ه<<ا اج<<ازه ک<<ه در آن خواس<<ته هایخالف کن<<ترل منفعلبر. خواس<<ته های خ<ود همس<<و کنند

افراد با تقاضاهاي محی<<ط همس<<و می ش<<ود اف<<رادي ک<<ه داراي احس<<اس م<<ؤثر رفتار واکنشی در برابر محی<<ط، تس<<لط خ<<ود را ب<<رهستند می کوشند تا به جای داش<<تن احس<<اس م<<ؤثر ب<<ودن، ک<<امال بااحس<<اس. آنچ<<ه می بینن<<د حف<<ظ کنند

خودکنترلی رابطه دارد برای اینکه اف<<راد احس<<اس توانمن<<دی کنن<<د نه تنه<<ا بای<<د احساس کنند که آنچه انجام می دهند مؤثر است، بلکه بای<<د احس<<اس کنن<<د ک<<ه

.می توانند آن اثر را به وجود آوردند

21

- احساس اعتماد2-2-5-5 اعتماد به عالقه مندی اعتماد به روابط بین فرادستان و زیردستان اشاره دارد.

و شایستگی، گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می شود.- عوامل موفقیت در توانمندسازی معلمان2-2-6

سه عامل اساس<<ی و به هم پیوس<<ته وج<<ود دارد ک<<ه به عن<<وان رم<<ز م<<وفقیت در.توانمندسازی معلمان در سازمان از آن ها نامبرده می شود

- نگرش2-2-6-1 .اصل مهم پیشرفت هر سازمانی، عقیده و نگرش معلم<<ان آن س<<ازمان است .نگ<<رش ب<<ه ح<<الت روان ش<<ناختی ف<<رد ی<<ا گ<<روهی از اف<<راد ارتب<<اط می یابد

(م<دیران، سرپرس<<تان)درمجموع نگرش، از کسانی که به ف<رد ص<<الحیت دارند در این م<<ورد تجربی<<ات بع<<دي. منتقل می شود و آن را تحت تأثیر ق<<رار می دهد

ف<<رد ن<<یز م<<ؤثر اس<<ت و ممکن اس<<ت ک<<ه این تجربی<<ات نگ<<رش ف<<رد را ب<<ه.سمت وسوی دیگري بکشاند

- تعهد2-2-6-2 به معنی احساس وظیفه و تعلق کارمند به شرکت یا سازمانی اس<<ت ک<<ه ک<<ار

همه معلمان باید به سازمان خود تعهد داش<<ته باش<<ند ت<<ا این اطمین<<ان. می کند حاصل شود که س<<ازمان ب<<ه اه<<داف خ<<ود ک<<ه توانمندس<<ازی کارمن<<د می باش<<د دست یابد براي این کار فرد در شرکت و ی<ا موسس<ه ای ک<<ه ک<ار می کن<<د بای<د

.مسئولیت هایی را بپذیرد تا فرآیند توانمندسازي با موفقیت انجام شود

- درگیري شغلی2-2-6-3 ش<<واهد زی<<ادي وج<<ود دارد. اساس موفقیت در شرکت در توانمندس<<ازي است

ک<<ه نش<<ان می ده<<د درگ<<یر ک<<ردن اف<<راد در فرآین<<دهاي برن<<امه ریزی منج<<ر ب<<ه موفقیت بیشتر و دستیابی به برنامه های س<<ازمانی می ش<<ود همچ<<نین معلم<<ان باید درشناسایی، بحث و موافقت ب<<ا اه<<داف و برنامه ه<<ای س<<ازمان مش<<ارکت

تا اطمینان حاصل می شود که وظایفی که فرد عه<<ده دار آن اس<<ت. داده شوند.به طور مؤثر انجام می شود

- مزایاي توانمندسازی2-2-7 به طورکلی مزایاي به کارگیری توانمندسازی را می توان در دوطبقه تقسیم بندی

:کرد

- مزایاي سازمانی2-2-7-1

22

امروزه رقابت جهانی و محیط متغیر تجاري، تغییرات سازمانی را ب<<راي پاس<<خ به فشارهاي فزاین<<ده درزمین<<ه بهب<<ود ک<ارایی و عملک<<رد، اجتناب ناپ<<ذیر نم<وده

به خص<<وص س<<ازمان ها در زمینه ه<<ای کن<<ترل هزین<<ه، انعطاف پ<<ذیری و. است توانمندس<<ازی این احس<<اس را در. کیفیت، مجبور به توسعه و بهبود می باش<<ند

معلمان ایجاد خواهد کرد که آن ها در م<<وفقیت س<<ازمان مهم هس<تند، این ام<<ر تالش آنان را براي دستیابی به اهداف سازمان بیشتر خواهد ک<<رد و نس<<بت ب<<ه

توانمندس<<ازی ب<<ا اف<<زایش س<<رعت. س<<ازمان تعه<<د بیش<<تري خواهن<<د داشت تص<<میم گیری معلم<<ان ب<<اعث ص<<رفه جویی در وقت و هزین<<ه س<<ازمان ش<<ده و

.فرآیند تغییر را در سازمان تسهیل می کند

- مزایاي فردي2-2-7-2 درحالی که توانمندسازی داراي مزایاي س<<ازمانی اس<<ت، من<<افع بس<<یاري ن<<یز

معلمان با افزایش توانمندي، تضاد و ابهام کمتري براي معلمان به همراه دارد در انج<<ام وظ<<ایف ش<<غلی را تجرب<<ه ک<<رده و ب<<ر محی<<ط ک<<اري خ<<ویش کن<<ترل

انگیزش، رضایت شغلی و اف<<زایش تعه<<د س<<ازمانی از مزای<<اي. بیشتري دارند ب<<رخالف مزای<<اي س<<ازمانی آن ک<<ه از. ف<<ردي توانمندس<<ازی معلم<<ان می باشد

طریق حق<<ایق عی<<نی قاب<<ل ارزی<<ابی اس<<ت، مزای<<اي ف<<ردي آن بس<<یار ذه<<نی و مقیاس ه<<ا از قبی<<ل ن<<رخ جابه ج<<ایی و غیبت به ص<<ورت ب<<رخی از پیچیده هستند

.غیرمستقیم در راستاي چنین اهدافی به کار می روند

سازمانی نقش- 2-2-8 امروزه نظریه نقش سازمانی به عنوان یک نظریه مهم، زیربنای مدیریت من<ابعانس<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<انی ش<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<ناخته می شود و چ<<ارچوبی را ب<<راي تخص<<یص نقش ه<<ای ک<<اري در س<<ازمان ف<<راهم

نقش به رفتاري اطالق می شود که دیگران از فردي که در پایگاه. آورده است نقش ها بیانگر انتظارات. معینی قرارگرفته و یا احراز کرده است انتظار دارند

ف<<رد و س<<ازمان هس<<تند ک<<ه به ص<<ورت بخش<<ی از فرآین<<د اجتم<<اعی ش<<دن و جامعه پ<<ذیری ب<<ه ف<<رد آموخت<<ه می ش<<ود و معلم<<ان ب<<ه دلی<<ل جامعه پ<<ذیری و

نقشی را که به آنان اعطا می شود هم<<راه ب<<ا الزام<<ات فرآیندهاي ایفاي نقش، عواملی که بر تصمیم معلمان مبنی ب<<ر پ<<ذیرش و اج<<راي. آن خواهند پذیرفت

:الزامات نقش های کاري معلمان تأثیر می گذارد عبارت اند از ب<<ه س<<اختار س<<ازمان، سیاس<<ت های رس<<می: عوامل سازمانی -2-2-8-1

پاداش ها و مجازات ها اشاره دارد به خصوصیات معلمان، از قبیل رفتارها، ارزش ها: - عوامل فردي2-2-8-2

.و انگیزش های آنان

23

ب<<ه کیفیت ارتب<<اط موج<<ود بین ف<<رد و: عوامKKل بین فKKردي -2-2-8-3 همک<<ارانش اش<<اره دارد ک<<ه ب<<ه مجموع<<ه نقش ه<<ای م<<ورد انتظارش<<ان کم<<ک

.می کند .نقش، جنبه پویاي یک منص<<ب، مق<<ام و پایگ<<اه موج<<ود در ی<<ک س<<ازمان است

امروزه به دلیل اینکه اک<<ثر س<<ازمان ها معلم<<ان را در دس<<ته هایی از نقش ه<<ای غیر مرتبط قرار می دهند و از آنان می خواهند ک<<ه ب<<ه وظایفش<<ان عم<<ل کنن<<د، مدیریت منابع انسانی در سازگاري مؤثر با افزایش دسته های نقش های پیچیده

.که توسط معلمان انجام می شود ناکام بوده است

- شفافیت نقش و توانمندسازی روان شناختی2-2-9 ش<فافیت نقش و توانمندس<ازی دو عام<ل مهم ب<راي مان<دگاري س<ازمان ها در

سازمان هایی که به توانمندسازی معلم<<ان پایبن<<د هس<<تند. عصر حاضر می باشد شفافیت نقش باوره<<اي اف<<راد. معلمانشان انگیزش می یابند و حفظ می شوند

درباره انتظارات و رفتارهاي مرتبط با نقش های شغلی می باش<<د ک<<ه داراي دو ش<<فافیت فرآین<<د، ح<<دي اس<<ت. بعد شفافیت فرآیند و شفافیت هدف می باشد

که در آن فرد، از چگ<<ونگی و رون<<د انج<<ام دادن ش<<غل آگ<<اه اس<<ت و ش<<فافیت ه<<دف، ح<<دي ک<<ه در آن اه<<داف عی<<نی و کلی نت<<ایج ی<<ک ش<<غل به ط<<ور واض<<ح

اگ<<ر معلم<<ان مفه<<وم روش<<نی از مس<<ئولیت ها و. بیان ش<<ده، تعری<<ف می ش<<وند چگونگی دستیابی به آن ها نداشته باش<<ند، از مهارت ه<<ا و توانایی ه<<ای ض<<روري

.براي انجام مؤثر وظایف آگاهی نخواهند داشت اف<<راد، تنه<<ا زم<<انی نقش هایش<<ان را درك می کنن<<د ک<<ه آن نقش ه<<ا بتوانن<<د

شفافیت نقش در س<<ازمان ها می توان<<د. معنی داری فردي را در آن ها ایجاد کند بر سطح ادراکات معلمان تأثیر مطلوبی گ<<ذارده و م<<وجب اف<<زایش توانمن<<دي

اف<راد نی<از دارن<د ت<ا اه<داف ش<<غل، نت<ایج م<ورد انتظ<ار از ش<<غل و آنان گ<رد. این اطالعات می تواند اعتم<<اد. مسئولیت هایی که شغل ایجاب می کند را بدانند

. فرد را در خود کارآمدي افزایش دهدهای توانمندسازی- مدل2-2-10

1- مدل توانمندسازي بيل هارلي2-2-10-1

( بسياري از تعاريف بیان شده در خصوص توانمندسازي1997به اعتقاد هارلي) فاقد تعريف دقيقي از معنا در كاربرد است. هارلي به نقل از كانينگهام معتق<<د است پيشينيان همواره به توانمندسازي به منزله يك پدي<<ده ق<<ابل قبول عم<<ومي نگريسته و نگاهي سطحي و نه منتقدانه به موضوع داشته اند. وي معتقد است توانمندسازي نوعي راهبرد است كه بر پايه آن مدير می تواند تعهد كاركن<<ان را در قب<<ال اعط<<اي مق<<داري كن<<ترل ب<<ه آن<<ان ب<<ه دس<<ت آورد. همچ<<نين ج<<وهره توانمندسازي، تغيير در نحوه توزيع و اعمال ق<<درت در درون س<<ازمان اس<<ت و11. Harly

24

قدرت نيز يكي از مؤلفه های تعري<<ف عنص<<ر م<<ديريت اس<<ت. ق<<درت مق<<وله ای است پيچيده، ولي در توانمندسازي می توان قدرت را كنترل بر چگونگي تولي<<د دانست. به نظر هارلي قدرت متاع يا كااليي در جيب يك مدير نيست كه آن را بتوان همانند پول به ديگري داد، بلكه ق<<درت در س<<اختار س<<ازماني و الگوه<<اي آن نهفته و مستتر است. ه<<ارلي در تش<<ريح اين موض<<وع، مهم ت<<رین عنص<<ر در

(1980 )1ساختار را سلسله مراتب می داند و بر اس<<اس دی<<دگاه های كالوس<<ون معتقد است سلسله مراتب، كليد اصلي كنترل مديريتي و هماهنگي توليد و ن<<يز مهم ترین عامل در تعريف قدرت در س<<ازمان اس<<ت. ب<<ه نظ<<ر او ديوانس<<االري خصوصيتي كلي<<دي در س<<ازمان های مهم ام<<روزي اس<<ت و درحالی ک<<ه س<<اختار عمودي، به صورت ستون فقرات سازمان ها باقی مانده اس<<ت، اش<<تباه نخس<<ت طرفداران سازمان های غيرديوانساالر، اعتقاد آن<<ان ب<<ر ج<<ايگزيني تقس<<یم بندی عم<<<ودي رابط<<<ه رئيس و مرئ<<<وس ب<<<ا گونه ه<<<ای افقي هم<<<اهنگي اس<<<ت؛ درصورتی که ساختار عمودي به ص<<ورت س<<تون فق<<رات س<<ازمان ها باقی مان<<ده اس<ت. توانمندس<<ازي نه تنه<ا م<وجب بهب<ود عملك<رد س<ازماني ش<ده، بلك<ه در س<<طوح تحت<<اني س<<اختار ن<<يز آث<<ار بس<<ياري ب<<ر ج<<اي گذاش<<ته اس<<ت. م<<دل توانمندس<<ازي ه<<ارلي، س<<عي در تأيي<<د وج<<ود رابط<<ه بين توانمندس<<ازي در محیط ه<<ای ك<<اري، اس<<تقالل كاركن<<ان در گونه ه<<ای مختل<<ف و سلس<<له مراتب س<<ازماني دارد. ه<<ارلي معتق<<د اس<<ت ارتب<<اط معن<<اداری م<<ابین سلس<<له مراتب

سازماني، استقالل و توانمندسازي كاركنان وجود دارد.

: مدل توانمندسازی بیل هارلی1-2شکل

3 واستورم2- مدل واالس2-2-10-2

11. Claweson2. wallace

25

سازوکارهای توانمندسازی

گروه های مستقلحلقه های کیفی جلسه های منظممدیر و کارکنان

کمیته هایمشورتی

کمیته های مشترککاری

در بسياري از موارد، پژوهش<<گران توانمندس<<ازي را يكي از عناص<<ر در مرحل<<ه انتقالي هر تغيير در سازمان هاي اداري نام برده و آن را هم ارزش ب<<ا ره<<بري،ي<<ادگيري س<<ازماني و تن<<وع در ن<<يروي ك<<ار برش<<مرده اند. واالس و اس<<تورم )

( در مدل خود ارتباط تنگاتنگ اين چه<<ار عنص<<ر را به منزل<<ه م<<وفقيت در2003 مرحله انتقالي تغيير در سازمان های اداري و در راستاي پاسخگو بودن هر چ<<ه بيشتر، كه بر خدمت رسانی به مراجعه کنندگان و كسب مزيت رقابتي متمرك<<ز است، می دانند. واالس و استورم همچنين يادگيري س<<ازماني را توانمندس<<ازي وابس<<ته مي ش<<مرند و توانمندس<<ازي را ن<<يز از طري<<ق خل<<ق س<<بک مناس<<ب مديريت بر نيروي متنوع كار محقق می دانند ك<<ه درنه<<ایت در مرحل<<ه انتق<<ال و تح<ول س<ازمان اداري بس<يار اثرگ<ذار اس<<ت. به ط<<ور خالص<ه الگ<<وي واالس و استورم ايجاد كار گروهي در قالب ساختار ماتريس<<ي و ه<<دايت تن<<وع ف<<رهنگي كاركنان و خلق وحدت رويه رشد در كل سازمان در راستاي يادگيري سازماني است. محور اصلي فعالیت ها نيز توانمندسازي هر چه بيشتر كاركنان است. به اعتقاد اين دو پژوهش<<گر س<<اختار ماتريس<<ي )س<<اختارهايي ب<<ا حض<<ور كاركن<<ان توانمند و تيم پروژه( با رخنه در سلسله مراتب اداري و با تمركز بر مشتري در راس<<تاي راه<<برد س<<ازمان س<<اختارهايي توانمن<<د هس<<تند )واالس و اس<<تروم،

2003.)

1- مدل چهار مرحله ای توانمندسازي تري ويلسون2-2-10-3

( در كتاب مشهور خود، راهنماي توانمندسازي، ب<<ه تب<<يين1996 ويلسون )تري الگ<<وي چه<<ار م<<رحله ای توانمندس<<ازي می پ<<ردازد. در اين الگ<<و ك<<ه بيش<<تر ب<<ه نگرش افراد پرداخته می شود، چهار مرحله متوالي براي توانمندسازي كاركنان در نظر گرفته شده است. در هريك از اين چهار مرحله، افراد احساس نگ<<رش

Iخاصي دارند. در مرحل<<ه اول ) Couldكاركن<<ان تأکیددارن<<د ك<<ه اش<<تباهاتي در ) نگ<<رش و رويكردش<<ان در قب<<ال شغلش<<ان وج<<ود دارد. كاركن<<ان از شغلش<<ان3. Storm1. Terry Willson

26

ساختار سازمانی

توانمندسازی

یادگیری سازمانی سبک رهبری

تنوع نیروی کار وکارگروهی

: مدل توانمندسازي واالس و2-2شکل استورم

ناراضي هستند، زيرا شغلشان خسته کننده است و پ<<اداش در آن وج<<ود ن<<دارد. شايد اين امر به دليل ط<<راحي ن<<امطلوب ش<<غل باش<<د؛ ولي بخش<<ي از آن ب<<ه پايين بودن مطلوبيت و چالشي نبودن مسئولیت پذیری در شغل مربوط اس<<ت. در اين مرحله، كاركنان نگرش خود را در م<<ورد شغلش<ان تغي<<ير می دهن<<د. اين تغي<<ير نگ<<رش ي<<ا از طري<<ق دروني ص<<ورت می گ<<یرد ي<<ا به وس<<یله جلس<<ه های آموزشي و بحث در مورد توانمندسازي پدي<<د می آی<<د، و اين موض<<وع هم ب<<راي

(.1996كاركنان و هم براي سازمان مفيد است )تری ویلسون، نارضايتي در مرحله اول باعث می شود ك<<ه انگ<<يزه و تعه<<د بيش<<تر و مثب<<تي در

(، كاركنان برنامه هایی راI Wantكاركنان براي تغيير ايجاد شود. در مرحله دوم) ب<<<راي خ<<<ود ت<<<رتيب دهن<<<د ت<<<ا خودش<<<ان را از طري<<<ق مهارت ه<<<ای جدي<<<د، مس<<ئولیت پذیری بيش<<تر و رويك<<رد به<<تر در م<<ورد ش<<غل توس<<عه دهن<<د. دومين بخش اين مرحله آن اس<ت ك<ه كاركن<ان ش<<عور، آگ<اهي و مهارت ه<ای خ<ود را براي غلبه بر وظايف سخت توسعه دهند و س<<ومين بخش اين اس<<ت ك<<ه آن<<ان نگرشي فراسوي شغل و فعاليت خويش داشته باشند و فرصت های توس<<عه و رشد شغلي خود را در سازمان يا هر جاي ديگر بيابند. ب<<ا پش<<ت س<<ر گذاش<<تن اين مرحله كاركنان خود را براي توانمند شدن آماده می کنند. در مرحل<<ه س<<وم

(I Doكاركنان برنامه های توانمندسازي را با م<<وفقيت و رض<<ايت پش<<ت س<<ر ،) می گذارند. در اين مرحله، كاركنان در حال رشد می باشند و مطمئن هستند كه كارشان چالشي و درگير شدنشان در كار بيشتر ش<<ده اس<<ت، خ<<ود- م<<ديريتي افزايش پیداکرده و وابستگي مديريت به كاركنان بيشتر شده اس<<ت. همچ<<نين مطمئن هس<<<تند ك<<<ه تص<<<ميمات درس<<<تي می گیرن<<<د و احس<<<اس انگ<<<يزه و موفقیت ه<<ای آن<<ان افزایش یافت<<ه و كارش<<ان ل<<ذت بخش و س<<رگرم کننده ش<<ده است و فعاليتي ك<ه آن<ان را خس<ته كن<د، در كارش<<ان وج<ود ن<دارد. در مرحل<ه

(، كاركن<<<ان احس<<<اس توانمن<<<دي می کنن<<<د و مطمئن هس<<<تندI Amچه<<<ارم ) محدودیت ها و موانعي كه در بخش های مختل<<ف س<<ازمان در مقاب<ل آن<ان ب<<ود، برداشته شد. نقش شغل آنان برجسته شده و وابس<<تگي نظ<<ام ك<<اري ن<<يز ب<<ه آنان افزایش یافته است. كارشان معنادار و ازنظر دروني ب<<راي آن<<ان مطل<<وب است و بخش منسجمي از زندگی شان شده اس<<ت. در اين مرحل<<ه، از طري<<ق توانمندسازي، كاركنان سازمان می توانند ب<<ه موفقیت ه<<ایی دس<<ت يابن<<د؛ آن<<ان احساس می کنند كه سازمان هرلحظه به س<<مت جل<<و پيش<<رفت می کن<<د )ت<ری

(.1996ویلسون،

27

I coud I

دیدن آموزش بهترسعی در انجام دادن کار کمتر خسته کننده

دادن ایده هایی برای افزایش اثربخشیدادن پیشنهاد ها مثبت و سازنده

اف<<زایش مهارت ه<<ا ب<<ا ی<<افتن ک<<اری بس<<یارپرتحرک

سعی در استفاده از توان بالقوه

III I do

پیگیری و تعقیب پیوسته اهدافطلبیدن چالش در شغل

اهداف عالیتالش برای توسعه توان بالقوه

کارکرده با تیم های اثربخشسعی می کنید کار سرگرم کننده باشد

ی<<ادگرفتن ب<<رای تص<<میم گیری های بس<<یارمهم

Want I II

درگیر شدن در تصمیم گیریوظایف با مسئولیت بیشتر

آموزش دیدن برای افزایش مهارت هاپیشرفت کردن در شغل با توان بالقوه

مشارکت بیشترتوسعه خویش

فهماندن به دیگ<<ران ک<<ه من زی<<اد پیش<<نهادمی دهم

IV AM

(1996ای توانمندسازي تری ویلسون )تری ویلسون، : مدل چهار مرحله1-2جدول

2 و مارل1- مدل توانمندسازي وگت2-2-10-4

ب<<ه نظ<<ر وگت توانمندس<<ازي، فرآين<<د دادن فرص<<ت و اختي<<ار ب<<ه اف<<راد در ( در م<<دل1990تص<<میم گیری های مس<<تقل س<<ازماني اس<<ت. وگت و م<<ارل )

پيشنهادي توانمندسازي خود، شش بعد از توانمندي را موردبررسی قراردادند.اين ابعاد عبارت اند از:

آموزشرهبري

11. Weget22. Marel

28

غنی شدن شغلایجاد آثار مشخص در کار

گذراندن آموزش ها و دوره های عالیآزادی و انعطاف در کار

تأکید روی لذت بردن در کارمشارکت در تصمیم گیری های مهم

یک عضو ارزشمند برای گروه بودن قادر بودن به خود مدیریت و خود

اثربخشییادگیری در هر زمان

ارشاد/ حمايتفراهم آوردن امكاناتساختاربخشیمديريت

كس<<ي ك<<ه بتوان<<د هم<<ه م<<وارد قبلي را در هم ادغ<<ام كن<<د، ب<<ه اعتق<<اد اين دوپژوهشگر ممكن است توانمندسازي را خود فرد و يا ديگران آغاز كنند.

در يك سازمان توانمند، كاركنان مانند ي<<ك خ<<انواده به ص<<ورت كام<<ل در كاره<<ا مشاركت می نمایند و آن ها در انجام دادن كارها پیش قدم می شوند، و از اختيار تصمیم گیری های راهبردي برخوردارن<<د. مط<<ابق اين رويك<<رد، وظيف<<ه م<<ديريت ايجاد فرهنگ مشاركت از طريق فراهم آوردن يك رس<<الت اجب<<اري، س<<اختاري كه بر استقالل و انعطاف تأكيد كند، نظام پاداش ب<<راي مش<<اركت، برنامه ه<<ای دائمي و حم<<ايت از در هم آميختن زن<<دگي ك<<اري و خ<<انوادگي كاركن<<ان اس<<ت

(.1990)وگت و مارل،

- مدل توانمندسازي فورد و فوتلر2-2-10-5 و1نگرش اقتضايي به توانمندسازي به شکل گیری مدل هایی مانن<<د م<<دل ف<<ورد

( منجر گرديده است. به نظر فورد و ت<<وتلر تالش ب<<راي تعري<<ف1995 )2فوتلر عام و تعمیم یافته، تالشي ن<<اموفق اس<<ت و ه<<ر توانمندسازي به شیوه ای كامال سازمان داراي اقتضائات خاص خود است. توانمندسازي كاركنان بايد ب<<ا توج<<ه به نوع وظيفه و خصوصيات فردي آن ها انجام گ<<يرد و اين امك<<ان وج<<ود ن<<دارد كه رهبر به هر صورتي كه می خواهد، توانمندسازي و برن<<امه ریزی كن<<د و هم<<ه هم بتوانند آن را اجرا كنند. شايد بهترين كاري ك<ه ره<بر می توان<د انج<ام ده<د،

ايجاد وضعيتي براي افراد جوياي فرصت های توانمند باشد. كه آنان را قادر به يافتن اين فرصت ها كند. از ديدگاه فورد و فوتلر مؤسساتي كه توانمندس<<ازي كاركن<<ان را ش<<عار خ<<ود ق<<رار داده ان<<د، انتخاب<<ات روش<<ني را انتخاب تا به افرادي كه در حال تصمیم گیری براي ايجاد توازن ميان شخص<<يت

(.1381خود و زندگي مرفه شان هستند كمك كنند )اسکندری، اين مدل توانمندسازي از دو بعد محتواي شغل و زمينه شغل، و تركيب آن ها با فرآين<<د تص<<میم گیری تش<<كيل می ش<<ود. منظ<<ور از محت<<واي ش<<غل، وظ<<ايف و رویه های الزم براي بر عهده گرفتن يك شغل خاص اس<<ت، و زمين<<ه ش<<غل ن<يز ارتباط با وظايف و محيط خارجي س<<ازمان اس<<ت. ازآنجاک<ه س<ازمان ها داراي مشاغل گوناگون و نيازمند متناسب سازی اين مشاغل ب<<ا مأموریت ه<<ا، اه<<داف عملياتي و كالن سازماني هستند، می توان اين دو بعد را در يك نمودار مشتمل بر گام های عمده فرآيند تصمیم گیری به تصوير كشيد. محور افقي اين نمودار،13. Ford24. Footler

29

افزايش اختيار در تصمیم گیری درباره محتواي كار و محور عمودي آن افزايش اختيار در تصمیم گیری درباره زمینه های شغلي هم زمان ب<<ا اف<<زايش مش<<اركت در تصمیم گیری است. حاصل ت<<ركيب اين دو بع<<د پنج نقط<<ه اس<<ت ك<<ه ازنظ<<ر

ميزان درجه توانمندسازي نيز متفاوت اند. )بدون نظر و اختيار( بيانگر مشاغلي سنتي مانند خط مونتاژ است كه Aنقطه

كارها با درجه بااليي از تكرار و روزمرگي ص<<ورت می پ<<ذیرد و در آن هیچ گون<<ه تصمیم گیری براي فرد وجود ندارد. این گونه مشاغل، نوعي پريش<<اني و دلتنگي

در افراد ايجاد می کنند. )تعيين نقطه(، اساس اكثر برنامه های توليد سازمان های نوين اس<<ت. Bنقطه

افراد براي تصمیم گیری درباره نحوه انجام دادن كار اختي<<ار كام<<ل دارن<<د؛ وليدر زمينه شغلي اختيار تصمیم گیری ندارند.

)توانمندسازي مشاركتي(، بي<<انگر وض<<عيتي اس<<ت ك<<ه گروه ه<<ای ك<<ار Cنقطه مس<<تقل دارن<<د؛ اين گروه ه<<ا در ه<<ر دو بع<<د محت<<وا و زمين<<ه، مق<<داري ق<<درت تصمیم گیری دارند. ولي حد مشاركت آن ها فقط درباره تعيين مس<<ئله، توس<<عه بدیل ها و ارزيابي آن هاست، درحالی که اغلب ، انتخاب واقعي بدیل های خارج از قدرت آنان است. به هرحال توانمندسازي مشاركتي می تواند به رضايت شغلي

و افزايش بهره وری منجر گردد. )تع<<يين م<<أموريت(، م<<وردي غ<<يرمعمولي در توانمندس<<ازي اس<<ت و Dنقط<<ه

به ندرت ديده می شود. در اينجا قدرت كاركنان در تعيين زمينه شغل است )ن<<ه محتواي شغل(؛ براي مثال اگر از يك نظام كه عضو يك اتحادي<<ه تج<<اري اس<<ت خواسته شود تا درباره اين موضوع تص<<میم گیری كن<<د ك<<ه مش<<اغل آنج<<ا را ب<<ه فروشنده ای خارجي واگذار كند، اين تص<<ميم آن ه<<ا در م<<ورد اين منب<<ع خ<<ارجي تأثير بسياري بر مأموريت مؤسسه دارد؛ ولي بر محت<<واي انج<<ام دادن ك<<ار ك<<ه قرارداد اتحاديه معين می کند، تأثير ندارد. در این گونه موارد، ايج<<اد اطمين<<ان و رفع شبهه درب<<اره ت<<داوم توانمندس<<ازي كاركن<<ان، ص<<رف نظر از تص<<ميمي ك<<ه

می گیرند، امري مهم و ضروري است. )خود- مديريتي(، نقط<<ه مطل<<وب و آرم<<اني برنامه ه<<ای توانمندس<<ازی Eنقطه

است. در اين نقط<ه، اف<راد ب<راي تص<<میم گیری محت<وا و زمين<ه ش<غلي اختي<ار كامل دارند. ح<<د مش<<اركت اف<<راد در تص<<میم گیری، دربرگیرن<<ده فرآين<<د تع<<يين مسئله، توسعه بديل، ارزيابي به دليل انتخاب ب<<ديل و اجراس<<ت، يع<<ني فرآين<<د تصمیم گیری را به کل رعايت می کنند و به هرحال توانمندسازي خ<<ود-م<<ديريتي، انتخ<<اب واقعي ب<<دیل ها را ش<<امل می ش<<ود و ب<<ه رض<<ايت ش<<غلي، اف<<زايش

(.1997، 1بهره وری، کار آیی و اثربخشي منجر می گردد )اندروز

11. Andrews

30

زياد

اجرا

انتخاببديل

E

خود -مديريتي

D

تعيين مأموریت

C

توانمندسازی به شيوه مشاركت

افرادB

تعيين وظيفه

A

بدون نظر واختيار

(1986 )1- مدل توانمندسازي كانگر2-2-10-6 ( پس از پذيرفتن توانمندسازي به مثابه يك س<<اختار انگيزش<<ي، آن1986كانگر)

را به فرآيند باال ب<<ردن احس<<اس خ<<ود اثربخش<<ي در مي<<ان اعض<<اي س<<ازمان از طريق شناسايي و از بين بردن وض<<عیت هایی ك<<ه ب<<ه ض<<عف منج<<ر می ش<<وند، تعريف كند. به نظر كانگر عوامل بالقوه ضعيف ساز يا عواملي كه ب<<ه ح<<داقل خود اثربخشي می انجامد، می توانن<<د دربرگیرن<<ده من<<ابع متع<<ددي مانن<<د محي<<ط سازماني، سبك سرپرستي، نظام های پاداش و طراحي شغل باشند. ك<<انگر در مقاله »رهبري هنر توانمندسازي ديگران« چنين می نویسد: »يك ف<<رد باي<<د هم بترسد و هم عشق بورزد؛ ولي تحقق هر دو با يكديگر دشوار اس<<ت. ترس<<يدن بس<<يار س<<اده تر از عش<<ق ورزي<<دن اس<<ت. عش<<ق ورزي<<دن داراي ي<<ك سلس<<له الزاماتي است كه مرد را خودخواه می کند و گاهي نيز هنگامی که به مقص<<دش می رس<<د، اين عش<<ق ورزي<<دن شكس<<ته می ش<<ود؛ ولي ت<<رس از تنبي<<ه هرگ<<ز

شكسته نمی شود«

11. Conger

31

اختيار تصمیم گیری در محتواي كار

زياد

اجرا

انتخاببديل

زيادكم: مدل توانمندسازی فورد و فوتلر3-2شکل

اختيا ر صم

تیم گیری

درزم ینه شغ ل

استقالل آوردن فراهمدل در کارکنان

دیوانساالرانه محدودیت های

فرصت آوردن فراهمکارکنان مشارکت

و معنادار اهداف وضعالهام بخش

توانمندسازی

زیردستان به اعتماد ابرازانتظارات داشتن با همراه

آنان عملکرد از باال

: مدل توانمندسازي کانگر4-2شکل

1- برنامه های توانمندسازي ريچارد دفت2-2-11

س<<ازيريچارد دفت در پيوستار ترسيمي خود از برنامه های توانمندس<<ازي، غ<<ني-شغلی اولين سطح، استقرار سيستم پيشنهادها را دومين س<<طح، تش<<كيل تيم

هاي كاري را سومين سطح و مشاركت كاركنان در هدف گذاری را چه<<ارمين وكند.آخرين سطح معرفي مي

سازي شغلي- غني2-2-11-1 در سطح غنی سازی شغلي به كاركنان در چارچوب وظايف شغلی شان، آزادي عمل داده می شود. در اين سطح، پاداشي كه به عملكرد تعلق می گیرد، عمدتا فردي است. اين سطح، در حقيقت، شامل مشاركت فعاالنه كاركن<<ان س<<طوح پايين سازمان در تص<<ميماتي اس<<ت ك<<ه ب<<ه ح<<وزه وظ<<ايف کاری ش<<ان مرب<<وط است. ايده اصلي غنی سازی شغل بر پايه اين فرض استوار است كه اف<<زايش تخصصي و ساده سازی كارها در صنايع نوين به يكنواختي، خستگي، بی حالی و نارضايتي عمومي منجر می گردد و رفتاره<<اي ك<<اري ن<<امطلوب از قبي<<ل غيبت، تأخير و جابه جایی شغلي را در پي دارد. با غنی سازی ش<<غل تالش می ش<<ود ت<<ا روند تخصصي شدن از طريق دادن وظايف مختلف بيشتر به كاركن<<ان ص<<ورت پذيرد و طراحي مشاغل به گونه ای كه مستلزم س<<طوح ب<<االتر مه<<ارت و دانش11. Richard Daft

32

ابعادتوانمندسازی

باشد به كاركنان اختيارات، كنترل و مسئولیت های بيشتري در حيطه كاريش<<ان داده می ش<<ود. ب<<اوجوداین هرچن<<د نظري<<ه غنی س<<ازی ش<<غلي و توانمندس<<ازي داراي ریشه های مشتركي هس<<تند، ولي ب<<ا توج<<ه ب<<ه م<<اهيت چندبع<<دی فرآين<<د توانمندسازي، غنی سازی شغلي تنها يك بع<<د از ابع<<اد توانمندس<<ازي ب<<ه ش<<مار

(.1984، 1می آید )هسپ

- استقرار نظام پيشنهادها2-2-11-2 در نظام پيشنهادها به كاركنان در سطح واحد کاری ش<<ان اج<<ازه داده می ش<<ود كه در خصوص فرآيندهاي كاري و مشكالت پيشنهاد دهن<<د، و درص<<ورتی که اين پيش<<نهادها مفي<<د تش<<خيص داده ش<<وند، ب<<ه پیش<<نهاد دهن<<دگان پ<<اداش تعل<<ق می گیرد. اين اعتقاد وجود دارد كه نظام پاداش از یک طرف باعث صرفه جویی در هزینه ه<<ا، بهب<<ود به<<ره وری و اف<<زايش س<<ودآوري س<<ازمان ها می گ<<ردد و از ط<<رف ديگ<<ر ب<<ه رش<<د و پ<<رورش اي<<ده پ<<ردازي كاركن<<ان می انجام<<د )میش<<را،

(. طب<<ق تحقيق<<ات مؤسس<<ه ملي نظ<<ام پيش<<نهادها در آمريك<<ا، نظ<<ام1994 پيشنهادها ارزان ترین نظام مديريت مشاركتي است كه بيش<<ترين ص<<رفه جویی در هزينه را نصيب سازمان ها نموده است. نظام پيش<<نهادها كاركن<<ان را آم<<اده خواهد ساخت كه به صورت تيمي كار كنند و همانند مديران، موضوعات فرات<<ر از شغلشان را نيز موردتوجه قرار دهند. آنان با مشاركت فعاالنه خ<<ود خواهن<<د توانست از پاداش های پولي بهره مند گردند و مورد ق<<درداني واق<<ع ش<<وند؛ ام<<ا مهم تر از همه اينكه كاركنان وق<<تي می بینن<<د س<<ازمان ب<<ه ایده هایش<<ان اح<<ترام گذاشته، آن ها را می پذیرد و به اجرا درمی آورند، احساس رضايت می کنند و به خ<<ود می بالن<<د. نظ<<ام پيش<<نهادها، رش<<د كمي و كيفي ای<<ده های كاركن<<ان را ب<<ه همراه خواهد داشت. به اعتقاد هاستينگز هدف نظام پيش<<نهادها تنه<ا كم<ك ب<ه افراد براي انجام دادن مؤثرتر كارها نيست، بلكه مهم تر از آن كمك ك<<ردن ب<<ه

(.1998، 2است )هاستینگزایده هایشان و پيشرفت در نظارت

- تشكيل تیم های كاري2-2-11-3 اگرچه كار مبتني بر تيم براي مشاركت كاركن<<ان ض<<روري نيس<<ت، ام<<ا تيم ه<<ا موردتوجه بسيار از سازمان ها، به وی<<ژه س<<ازمان هایی ك<<ه زي<<ر فش<<ار تغي<<يرات محيطي دست به تجديد ساختار و ي<<ا کوچک س<<ازی زده ان<<د، قرارگرفت<<ه اس<<ت. به زعم اين سازمان ها، ساختار مبتني بر تيم آخرين راه حل باقيمانده براي رف<<ع

(. درواق<<ع1999، 3مشكالت سازماني ناشي از تغيیرات محيطي اس<<ت )هونگ آن ها به خوبی دریافته اند كه استفاده از كاركنان توانمند شده خطوط مقدم ك<<ه در قالب تيم ه<<ا ايف<<اي نقش می کنن<<د، به<<ترين ش<<يوه ب<<راي واكنش س<<ريع ب<<ه12. Hespe21. Hastings32. Hung

33

تغييرات محيطي است. كار تيمي، قابلیت های خالقيت، نوآوري و حل مشكالت را در كاركنان بارور می سازد و يك چرخه مطلوب آرماني براي بهبود بهره وری

(. بسياري از صاحب نظران ب<<ر1998، 1و كاهش هزینه ها فراهم می آورد )فیلد اين باورند كه تیم ه<<ای خ<<ودگردان در مقايس<<ه ب<<ا گروه ه<<ای ك<<ار س<<نتي، به<<تر می توانند موجبات توانمندسازي كاركنان را فراهم آورند، اما ك<<ركمن و راس<<ن بر اين باورند كه تیم های خ<<ودگردان ب<<راي توانمندس<<ازي ن<<يروي ك<<ار ض<<روري هستند نه كافي. به اعتقاد آن دو، تیم ه<<ای خ<<ودگردان فق<<ط داراي ي<<ك بع<<د از ابعاد توانمندسازي، يع<<ني اس<<تقالل، هس<<تند و ب<<راي آنك<<ه اعض<<اي تيم به ط<<ور كامل توانمندي را احساس كنند، بايد توانايي، معنادار بودن و مؤثر بودن را نيز

(.2000، 2تجربه كنند )کرکمن و رزن

- توانمندسازی معلمان در نظام اداری ایران2-2-12 در این قسمت به نقش و جایگاه توانمندسازی منابع انسانی در برنامه چه<<ارمتوس<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<عه، برنامه

تحول اداری و قانون مدیریت خدمات کشوری پرداخته می شود.

توانمندسازي در برنامه چهارم توسعه- 2-2-12-1 ( رويكردي ت<<ازه در ب<<اب تح<ول و نوس<<ازي1383-1388برنامه چهارم توسعه)

بخش عمومي )دولتي( و افزايش اثربخشي حاكميت ارائ<<ه داده اس<<ت. ب<<رخي از مواد قانون برنامه چه<<ارم ك<<ه به ن<<وعی ب<<اك موض<<وع توانمندس<<ازي مرتب<<ط اس<<ت، موردبررس<<ی ق<<رار می گ<<یرد. در اين ق<<انون، دس<<تگاه های اج<<رايي موظف ان<<د درص<<دي از اعتب<<ارات ه<<زینه ای خ<<ود را ب<<راي ط<<راحي و اج<<راي دوره های آموزشي ضمن خدمت كاركنان خود )خ<<ارج از نظ<<ام آم<<وزش ع<<الي رسمي كش<<ور( در برنام<<ه آم<<وزش كاركن<<ان دولت پیش بی<<نی و هزين<<ه نماين<<د. همچنين دولت مكلف است به منظ<<ور گس<<ترش دانش و مه<<ارت، اص<<الح ه<<رم تحص<<يلي ن<<يروي ك<<ار و ارتق<<اء و توانمندس<<ازي س<<رمایه های انس<<اني، ك<<اهش فاصله سطح دانش و مهارت نيروي كار كشور با سطح اس<<تانداردهاي جه<<اني سازوکارهای الزم را تهيه و اجرا نمايد. دولت می بایس<<ت جهت متناسب س<<ازی تش<<كيالت كالن دس<<تگاه های دول<<تي باسیاس<<ت های برنام<<ه و بهره گ<<یری از تجربيات ساير كشورها به منظور برطرف ساختن اثربخشی ناقص تعارض ه<<ای دس<<تگاهي، تمرك<<ز ام<<ور، م<<وازي ك<<اري فعالیت ه<<ا و بهره گ<<یری همه جانب<<ه از فناوری های نوين و روش های كارآمد يك منظومه منسجم، كارآمد و فراگ<<ير را طراحي نمايد. دولت موظف است به منظور استقرار نظ<<ام شایس<<ته گرایی دردستگاه ها و ايجاد ثبات در خدمات مديران، اقدامات ذيل را مدنظر قرار دهد:

13. Field21. Kirkman & Rosen

34

الف( طبقه بندی مشاغل مديريتي در دو سطح سياسي و حرفه ای. ب( مسير ارتقاي شغلي: در انتخاب و انتص<<اب اف<<راد ب<<ه پس<<ت های ح<<رفه ای،

شرايط تخصصي الزم مشخص تا افراد به مراتب باالتر ارتقای يابند. پ( اختيارات الزم و كافي به مديران جهت ع<<زل و نص<<ب پس<<ت های م<<ديريت

سياسي داده شود. دستگاه های اجرايي موظف اند جهت پاسخگويي ب<<ه ش<<هروندان از فناوری ه<<ای نوين اداري و بازنگري مهندسي فرآيندها و روش ها و توسعه فرهن<<گ م<<ديريت

و ارزيابي عملكرد استفاده نمايند. سازمان های دولتي می بایست نسبت به اصالح و بهبود مديريت نيروي انس<<اني

خود به روش زير اقدام نمايند.الف( تجزیه وتحلیل مشاغل

ب( به کارگیری نيروي انساني در فضاي رقابتيپ( پرداخت حقوق و دستمزد برمبناي نتيجه گرایی و بهره وری

ت( ارتق<<ای س<<طح كيفي م<<ديران از طري<<ق توس<<عه آموزش ه<<ای ش<<غلي وتخصصي کوتاه مدت

همچنين می ت<<وان در ح<<وزه ق<<وه اجرائي<<ه كش<<ور، نقش دو وزارتخان<<ه را جهت توانمندس<<ازي من<<ابع انس<<اني پررن<<گ مالحظ<<ه نم<<ود. وزارتخانه ه<<ای عل<<وم، تحقيقات و فناوري و بهداش<<ت، درم<<ان و آم<<وزش پزش<<كي به عن<<وان متولي<<ان عرصه آموزش و پژوهش كه مکلف اند به منظور ارتقای توانمندي دانشگاه های مادر و مهم دولتي كشور در مقايسه با دانشگاه های معتبر بین المللی به منظور تربيت و پ<<رورش ن<<يروي انس<<اني متخص<<ص و توانمن<<د، زمینه ه<<ای آموزش<<ي و

پژوهشي مطلوب را مهيا نمايند.

هاي تحول نظام اداريتوانمندسازي در برنامه- 2-2-12-2 در خصوص ايجاد تحول در نظام اداري تاكنون اقدامات متعدد و متفاوتي شده است كه به نظر می رس<<د پس از ادغ<<ام دو س<<ازمان برنام<<ه و بودج<<ه و ام<<ور اداري و استخدامي كشور، اين ح<<ركت ش<<كل و محت<<وايي متف<<اوت نس<<بت ب<<ه ادوار گذش<<ته پي<<دا ك<<رد. تح<<ول نظ<<ام اداري در كش<<ور در ق<<الب هفت برنام<<ه ص<<ورت گ<<رفت ك<<ه مص<<وبات برنام<<ه پنجم تحت عن<<وان آم<<وزش و ب<<ا ه<<دف افزايش و به هنگ<ام نم<ودن دانش، بينش و مه<ارت، هم<راه ب<ا انگ<يزش الزم، تدوين شد. در اين برنامه جهت توانمندسازي كاركنان و مديران، نظام آموزش

با اهداف زير تدوين گرديد: -افزايش كارآيي و اثربخشي در ارائه خدمات دول<<تي و بهب<<ود پاس<<خ گ<<وئی ب<<ه

مردم -ارتقای سطح كيفي سرمايه انس<<اني بخش دول<<تي از طري<<ق اف<<زايش س<<طح

دانش و مهارت كاركنان دولت

35

-توانمندسازي مديران در زمینه های بهبود وظايف مديريتي -توس<<عه آگاهی ه<<ای عم<<ومي كاركن<<ان دولت به منظ<<ور اف<<زايش كيفيت ارائ<<ه

خدمات ه<<اي-ايجاد ارتباط شفاف و مشخص بين نظام آموزش كاركنان با س<<اير نظ<<ام

استخدامي هاي آموزشي توانمندی های عمومي و دوره ه<<ای آموزش<<يدر اين برنامه، دوره

بيني گرديده است. كه در اينج<<ا ب<<ه توض<<يح مختص<<ري ازبهبود مدیريت نيز پيشپردازيم.اين دوره های آموزشي مي

هاي توانمندي عمومي:الف( دوره به آموزش هایی اطالق می گردد كه به مستخدمين دولت در طول خ<<دمت خ<<ود

به منظور افزايش توان تخصصي و سازگاري با محيط جديد ارائه می گردد.هاي بهبود مديريت:ب( دوره هايي اطالق می گردد كه در راستاي توانمندسازي كاركنان و م<<ديرانبه آموزش هاي انس<<اني، اداری و ف<<نيهاي بهبود وظايف مديريتي و توسعه تواناييدر زمينه-گردد. هدف اين دوره ها، ارتق<<ای مهارت ه<<ای ف<<ني، انس<<انی و برنام<<هارائه مي

باشد.ريزي، سازمان دهی، هدايت و ارزشيابي مي همچنين در اين برنامه به ارزشيابي كاركنان نيز توجه شده است و در راستاي تحقق اهداف برنامه اصالحات اداري و راهكارهاي اجرايي قانون برنام<<ه س<<وم توس<<عه مب<<ني ب<<ر بهس<ازي نظ<ام ارزش<<يابي كاركن<<ان به منظ<ور ايج<<اد ارتب<<اط منطقي بين نظام ارزشيابي و سيار نظام های استخدامي و تأثیرگذاری رضايت م<ردم در نت<ايج ارزش<يابي كاركن<ان، اين نظ<ام ت<دوين گردي<د. در نظ<ام جدي<د

ارزشيابي كاركنان ویژگی های زير به چشم می خورد: توجه به تم<<امی ابع<اد شايس<تگي متض<<من، عملك<<رد، توس<<عهالف( جامعيت:

فردي، رفتار. ملحوظ نمودن نتايج فعالیت های ش<<غل و دس<<تاوردهاي اف<<راد درعينيت: ب(

زمینه های توسعه فردي و موفقیت های سازماني. برقراري ارتباطارتباط با ساير نظام های مديريت منابع انساني: پ(

هاي استخدامي، آم<<وزش، ارتق<<ایمنطقي بين نظام ارزشيابي كاركنان با نظامو انتصاب.

توانمندسازي در قانون مديريت خدمات كشوري-2-2-12-3 نخستين ق<<انون اس<<تخدام كش<<ور باه<<دف بهب<<ود توانمن<<دی های اداري دولت در

اجرا شد. در اين ق<<انون سيس<<تمي ايج<<اد گردي<<د ك<<ه در آن نظ<<ام1301سال رتبه بندی و حقوق، رویه های ارتقای، ورود به خ<<دمت دول<<تي از طري<<ق آزم<<ون

1330رقابتي، مقررات انضباطي و طرح بازنشستگي وجود داش<<ت. در س<<ال سازمان1345گامي در جهت طرح طبقه بندی مشاغل برداشته شد، در سال

36

مركز آموزش مديريت1347اداري و استخدامي كشور تأسيس شد، در سال دولتي براي آموزش قبل و حين خدمت كاركنان دولتي تأس<<يس ش<<د. در س<<ال

ق<<انون م<<ديريت خ<<دمات كش<<وري طب<<ق اص<<ل هش<<تاد و پنجم ق<<انون1386 اساسي پس از تصويب مجلس شوراي اس<<المي و تأيي<<د ش<<وراي نگهب<<ان و ب<<ا اجراي آزمايشي آن به مدت پنج سال به كليه دستگاه های اجرايي كش<<ور ابالغ گرديد. در اين بخش به نقش و جايگاه توانمندسازي در قانون مديريت خدمات كشوري اشاره می شود. در اين ق<انون ب<ه اس<تقرار نظ<ام شايس<تگي و ايج<اد ثبات در خدمت مديران توجه شده است و جهت توانمندسازي كاركنان ب<<ه اين تأكي<<د گردي<<ده اس<<ت ك<<ه در انتخ<<اب و انتص<<اب اف<<راد ب<<ه پس<<ت های م<<ديريت ح<<رفه ای، ش<<رايط تخصص<<ي الزم را تع<<يين نم<<وده ت<<ا اف<<راد از مس<<ير ارتق<<ای شغلي به مراتب باالتر ارتقا يابند. همچنين سازمان ها موظف اند نظام آموزشي كارمندان را به گونه ای طراحي نمايند. ك<<ه هم<<راه ب<<ا متناس<<ب س<<اختن دانش، مه<<ارت و نگ<<رش كارمن<<دان ب<<ا ش<<غل م<<وردنظر، انگیزه ه<<ای الزم را جهت مشاركت مستمر كارمندان در فرآيند آموزش تأمین نمايد به نحوی ک<<ه رابطه ای بين ارتقای كارمندان و مديران و آموزش برقرار گردد و كارمن<<دان موظف ان<<د همواره نسبت به توانمندسازي و افزايش مهارت ها و توانایی های ش<<غلي خ<<ود اقدام نماين<<د. به منظ<<ور اف<<زايش به<<ره وری و اس<<تقرار نظ<<ام كن<<ترل نتيج<<ه و محصول )ستاده( و كن<<ترل مراح<ل انج<<ام ك<ار ي<<ا ه<<ر دو، جلوگ<يري از تمرك<<ز تص<<میم گیری و اعط<<اء اختی<<ارات الزم ب<<ه م<<ديران ب<<راي اداره واح<<دهاي تحت سرپرستي خود، به عمل آيد. سازمان های دولتي می بایس<<ت فرآين<<دهاي م<<ورد عمل و روش های انجام كار خود را باهدف افزايش بهره وری نيروي انس<<اني و كارآمدي فعالیت ها نظير سرعت، دقت، هزينه، كيفيت، سالمت و صحت امور، مورد بازبيني و اصالح قرار دهند. سازمان ها موظف اند برنامه ها و س<<امانه های اجرايي مؤثري را براي آموزش مديران متناسب با وظ<<ايف و نقش ه<<ای م<<ورد انتظ<<ار تنظيم نماين<<د و هرگون<<ه انتص<<اب و ارتق<<ای م<<ديران من<<وط ب<<ه طي

(.1388دوره های ذیربط می باشد )محمودی،

توانمندسازی در جهان-2-2-12-4 ه<<ای مختل<<ف درتوانمندس<<ازی مفه<<ومی جدی<<د نیس<<ت. این مفه<<وم ب<<ه ص<<ورت

ه<<ایسرتاسر ادبیات علمی جدید مدیریت آم<<ده اس<<ت. به عنوان مث<<ال، در س<<ال ، منابع علمی مدیریت آکنده از تجویزهایی بود که م<<دیران در قب<<ال1950دهه

معلمانشان رفتار دوستانه ای داشته باشند. )روابط انس<<انی( در مهروموم ه<<ای مدیران آموختند که باید نسبت به نیازها و انگیزه ه<<ای معلم<<ان حس<<اس1960

م<<دیران بای<<د از1970باش<<ند )آم<<وزش حساس<<یت(، در مهروموم ه<<ای ده<<ه م<<دیران بایس<<تی تش<<کیل1980معلمان کمک می طلبیدند و در مهروموم ه<<ای

37

ه<<ای کیفیت( )اورعی ی<<زدانی،گروه می دادند و جلسه برگزار می کردند )حلق<<ه1381.)

و پس ازآن ح<<اکی از این1990پیگ<<یری این موض<<وع در مهروموم ه<<ای ده<<ه است که م<<دیران بای<<د بیاموزن<<د ک<<ه چگون<<ه توانمندس<<ازی را گس<<ترش دهن<<د.

های مختلف درگیر ک<ردن معلم<ان و توانمندس<<ازی، هن<وزعلیرغم تأکید بر شکل قدرت توانمندسازی معلمان در مجموعه مهارت ه<<ای اغلب م<<دیران عم<<ومیت

-ش<<ود، دی<<ده میندارد و توانمندسازی، بسیار به ندرت نسبت به آنچ<<ه تج<<ویز می(.1381شود )وتن و کمرون،

تا قب<<ل از اینک<<ه اص<<طالح توانمندس<<ازی در م<<دیریت رایج گ<<ردد در رش<<ته های علوم سیاسی، علوم اجتماعی، نظریه فمینیستی و همچنین در قالب کمک های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورداستفاده ق<<رار گ<<رفت. نویس<<ندگان این رشته ها اصطالح توانمندسازی را ب<<ه معن<<ای ف<<راهم آوردن من<<ابع و اب<<زار الزم برای افراد به گونه ای که برای آن ها قابل رؤیت بوده و از آن ها در جهت مص<<الح

(.1955، 1خود استفاده کنند بکار می گرفتند )نیگل

ارتقای مهارت های حرفه ای معلمان -2-3- مبانی نظری ارتقای مهارت های حرفه ای معلمان2-3-1

امروزه فرآیند جهانی شدن، راه را به سوی جامعه ای دانش مدار می گشاید ک<<ه رشد و توسعه هر جامعه ای خواهد بود. ب<<دیهیدر آن دانش و اطالعات، محور

است رویارویی با چالش های جوام<<ع دانش م<<دار، نیازمن<<د ب<<ازنگری و ط<<راحی(.1384مجدد نظام های آموزشی و فرآیند آموزش است )بازرگان،

در عص<<ر جهانی ش<<دن، پیش<<رفت های پدی<<د آم<<ده در فناوری ه<<ای اطالع<<ات و ارتباطات، تغییرات زیادی در نحوه آموزش پدید آورده است. آموزش از ش<<کل سنتی خارج شده و یادگیری در تمام عم<ر مط<رح اس<ت. ام<روزه آموزش ه<ای رسمی ارائه شده، برای رفع نیازمندی های فرد در تمام عم<<ر کف<<ایت نمی کن<<د. به سبب تغییر حجم اطالعات و توسعه دانش، آموزش باید در تمام عمر ادام<<ه

(.1384یابد )زمانی، عصر حاضر با چالش های پيچيده و بسيار در جامعه، نحوه انجام كار، برق<<راري ارتباط با ديگران و نحوه ي<<ادگيری، م<<ا را تحت ت<<أثير ق<<رار داده اس<<ت. عام<<ل اصلي و ت<<ازه در اين تغي<<يرات اف<<زايش نقش بني<<ادي اطالع<<ات و دانش اس<<ت جامعه اطالعاتي، جامعه دانش و جامعه يادگيري اصطالحاتي براي معرفي اين

در پيوند بين جامعه و دانش، يادگيري عامل اصلي است. ب<<اوجود.دوره هستند اهميت توليد و توزيع دانش، دانش در جريان انتقال، تاريخ انقضايي دارد كه بر توسعه حرفه اي و تمرين معلمي تأثيرگذار است. تغييرات اقتصادي، اجتم<<اعي و فرهنگي جامعه نه تنها ب<<ر دني<<اي اط<<راف معلم ت<<أثير می گ<<ذارد، بلك<<ه ب<<اعث11. Nigel

38

تغي<<ير دانش آم<<وزان، معلم و ابزاره<<ا و وس<<ايل مورداس<<تفاده ب<<راي ت<<دريس می شود .در زمان حاضر، معلمان بايد دانش خود را در م<<ورد تغي<<يرات م<<داوم

(.2007، 1)وایالنتدر فرآيند ياددهي يادگيري دوباره خلق كنند تغييرات عميق در ساختار، برنامه درسي و جمعيت دانش آموزی، هويت حرف<<ه اي معلمان را دچار بح<<ران نم<<وده اس<<ت. فق<<دان ص<<الحیت های مرتب<<ط ب<<راي

شده كه بس<<ياري از معلم<<ان ه<<ويت حرف<<هبرخورد با اين موقعيت جديد باعث داخلي ب<<راي پ<<ذيرفتن اي خ<<ود را در تنگن<<ا ببينن<<د .عالوه ب<<ر اين، فش<<ارهاي

فاص<<له مسئولیت های جديد توسط معلم<<ان، بين معلوم<<ات و دانش قبلي آن ها انداخته و بحران هويت را عمیق تر و بيشتر نموده است. بنابراين هويت حرف<<ه

معلم<<ان در (.2007، 2نياز م<<برم ب<<ه بازس<<ازي مج<<دد دارد )مورنو اي معلمان كليدي دارند .مهم ترین عام<<ل كيفيت كنش گسترش آموزش و پرورش نقش،

آموزان اتف<<اق می افت<<د. عناص<<ر و واکنش هایی است كه ميان معلمان و دانش انتظ<<ارات ي<<ادگيري، اين تعامل، دانش، مهارت و حساس<<يت معلم از یک س<<و و

ديگ<<ر وضعيت اقتصادي و اجتم<<اعي و وي<<ژگي ف<<رهنگي يادگيرن<<دگان از س<<وي هستند كه موفقيت يا شكست آموزش و پرورش را تعيين می کنند .بنابراين به

گم<<اردن توان<<اترين و شایس<<ته ترین اف<<راد ب<<راي حرف<<ه معلمي حی<<اتی ترین كار از آن برنامه ه<<ای ت<<ربیت معلم و آموزش ه<<ای ض<<من مسئله اس<<ت، و حی<<اتی تر

فراهم آيند و براي معلم<<ان اين فرص<<ت خدمت است كه باکیفیت برتر و باالتر خ<دمت اف<<زايش دهن<<د. پيش آيد تا دانش و مهارت خ<ويش را در ط<<ول دوران

كيفيت هر نظام آموزشي درنهایت به كيفيت معلمان آن جامعه وابس<<ته اس<<ت(.1379)رئوف،

ایجاد تغییرات متناسب با تحوالت فن<<اوری در عرص<<ه اطالع<<ات و ارتباط<<ات، یکی از محوره<<ای ج<<دی تغی<<یر در ق<<رن بیس<<ت و یکم اس<<ت. دس<<ت اندرکاران نظام ه<<ای آموزشی بر این نکته تأکید می ورزند که می توان ب<<ا به ک<<ارگیری ابزاره<<ای اطالع<<اتی روزآمد، قابلیت ها و شایستگی های متناسب با نوآوری ها را در معلمان به وجود آورد. در کنفرانس های جهانی آموزش و پرورش، به ویژه در سال های اخیر، آم<<وزش کلید عبور از قرن بیست و یکم قلمداد ش<<ده اس<<ت. راهبرده<<ای مهمی ک<<ه در سطح بین المللی برای ب<<ازنگری و اص<<الح س<<اختار آم<<وزش موردتوج<<ه برنام<<ه ریزان آموزشی قرارگرفته، در بردارنده همه ابعاد آموزش و پرورش است. در تمام سطوح آموزشی، بر سه بخش کلیدی و وابس<<ته ب<<ه هم، ک<<ه س<<نگ بن<<ای فرآیند آموزشی را می سازد، تأکید شده است: برنامه درس<<ی، کیفیت ت<<دریس

(.1380، ترجمه افتخارزاده،3و تأثیر تعلیم و تربیت و روش های کاری )دلور

11. Vaillant2. Moreno3. Delors

39

استاد برجسته تعلیم و تربیت، در کتاب »مبانی علمی(،< 1978 )1پروفسورگیج هنر تدریس« می گوید: بدون تردید هیچ فرد دیگ<<ری ج<<ز معلم نمی توان<<د ت<<أثیر بیش<<تری ب<<ر آنچ<<ه در م<<دارس می گ<<ذرد داش<<ته باش<<د. معلم می توان<<د تعلیم و

تربیت را فرآیندی توأم با لذت و کامیابی، یا فرآیندی بی ثمر کند. موفقیت ه<<ر نظ<<ام آموزش<<ی در ح<<دی تعیین کنن<<ده ای ب<<ه دانش و مهارت ه<<ای حرفه ای معلم بستگی دارد. در نظر ژاپنی ه<<ا، شایس<<تگی ه<<ر نظ<<ام، به ان<<دازه شایس<تگی معلم<ان آن اس<<ت. ازاین رو می ت<وان گفت، معلم مهم ت<رین عنص<ر نظام آموزشی در فرایند یاددهی- یادگیری و معمار اصلی نظام آموزش است. جهان به سرعت دگرگون می شود و معلمان نیز مانند دیگر گروه های ح<<رفه ای، با این واقعیت روبه رو می شوند ک<<ه آموزش ه<<ای اولی<<ه آن<<ان در جه<<ان ام<<روز، چندان مفید نخواهد بود. آنان باید در سراسر عمر، دانش خود را روزآمد کنن<<د

(.1376)دلور، فرایند تعلیم و ت<<ربیت«» (، در مقدمه کتاب مشهور خود با عنوان1977)2برونر

بر اهمیت معلم به عنوان عنصر کلیدی در اجرای برنامه های درسی تأکید می کند و چنین اظه<<ار می دارد: یک برنامه درسی، بیش از آن که برای دانش آموزان طراحی شود ، باید ب<<رای

را تغییر ده<<د، معلمان طراحی شده باشد. اگر یک برنامه درسی نتواند معلمان تعادل آن ها را برهم بزند، به آگاهی آن ها بیفزاید و آن ها را به ح<<رکت درآورد،

تأثیری بر کسانی که توسط آن ه<<ا تعلیم داده می ش<<وند، نخواه<<د قهرا هیچ گونه(.1381داشت )مهرمحمدی،

بس<<یاری از محقق<<ان، ش<<یوه های س<<نتی ت<<دریس را از مهم ت<<رین موان<<ع رش<<د (.1996، 4گ<<وری و 13990، 3خالقیت در آموزش وپرورش می دانن<<د )میلگ<<رام

تعدادی از محققان دیگر هم بر این نکت<<ه تأکی<<د دارن<<د ک<<ه ب<<رای داش<<تن نظ<<ام آموزشی سازنده، نظام سنتی باید متحول شود و به س<<وی آموزش ه<<ای خالق

اما تعدادی از معلمان ب<ه علت (.1994، 6؛ مللو1993، 5هدایت گردد )رنزولی روش ه<<ای ت<<دریس خالق در نداشتن تسلط و ش<<ناخت ک<<افی از این ش<<یوه، از

(.2001، 7کالس درس بهره نمی گیرند )کراپلی از مدرسه به عن<<وان ی<<ک کارگ<<اه خالق آموزش<<ی ن<<ام برده اس<<ت )نص<<ر8گودلد

( به<<ترین محی<<ط ب<<رای ی<<ادگیری و2003(. از نگ<<اه مری<<ل)1381اص<<فهانی،

1. Gage2. Bruner3. Milgram4. Gorey5. Renzulli6 .Mellou7. Croply86. Goodlad

40

آموزش خالقیت، محیط یادگیری مسئله محور است، ک<<ه در آن دانش آم<<وزانضمن روبه رو شدن با مسائل واقعی زندگی، مسئله را حل می کنند.

ارتقای مهارت های حرفه ای معلمان- تعریف و مفهوم2-3-2 در آرمان ه<<ایی ک<<ه از س<<وی ص<<احب نظران ب<<رای نظام ه<<ای تعلیم و ت<<ربیت مط<<رح می شود، از معلم به عنوان نقطه اتکای هر تغییر و تحولی یاد می شود )مهرمحم<<دی،

ت<ربیت و نهادین<ه ک<ردنمعلم درگذشته، تنها یک وظیف<ه داش<<ت و آن (.<< 1379 افراد متعلق به یک کشور بود؛ درحالی ک<<ه ام<<روز، وظیف<<ه اص<<لی معلم تب<<دیل فرد به شهروندی جهانی است؛ شهروندی ک<<ه متعل<<ق ب<<ه جامع<<ه بین المل<<ل در

ب<<رای ت<<ربیت دانش آم<<وزانی ک<<ه ق<<ادر ب<<ه (.1384حال ش<<دن اس<<ت )درانی، طبقه بندی اطالعات، پردازش و پیش بینی آن باشند، معلمان باید در نقش خود بازنگری کنند و به جای سخنرانی، به راهنمایی دانش آم<<وزان روی آورن<<د. آن<<ان ،بای<<د اطالع<<ات و فناوری ه<<ای جدی<<د را در کالس درس به کارگیرن<<د )مع<<روفی

(. بدین س<<ان ام<<روزه ت<<دریس در آم<<وزش و پ<<رورش فق<<ط ت<<دریس و1384 یاددادن نیست، بلکه برانگیختن و راهنمایی یادگیری و یادگیرندگان است. معلم موف<<ق، معلمی نیس<<ت ک<<ه تنه<<ا آم<<وزش می ده<<د، بلک<<ه کس<<ی اس<<ت ک<<ه

در نظ<<ام(.1381فرص<<ت های ی<<ادگیری را ف<<راهم می س<<ازد )ش<<عاری ن<<ژاد، آموزش<<ي كارآم<<د، اج<<زاء و عناص<<ر مختل<<ف اعم از برنام<<ه و م<<واد درس<<ي، يادگيرنده ها، معلم، وسايل آموزشي، فضا و تجهيزات، بودج<<ه و اعتب<<ارات و... با يكديگر تأثير متقابل دارند تا دستيابي به هدف های مورد انتظار را امكان پذير س<<ازند. عالوه ب<<ر اين الزم اس<<ت، ه<<ر ي<<ك از اج<<زا به تنه<<ایی ن<<يز از كيفيت و كارآم<<دي الزم برخ<<وردار باش<<ند. در اين مي<<ان »معلم« مهم ت<<رین نقش را در فراهم س<<ازي ش<<رايط مناس<<ب ب<<راي فعالیت ه<<ای ي<<ادگيري ايف<<ا مي نماي<<د و ضروري است صالحیت های الزم را براي انجام چنين نقشي در نظام آموزش<<ي

( معلم را عضو اص<<لي گروه ه<<ای1983شوآب ).<< (1381داشته باشد )ملكي، تصميم گيرندة برنامة درسي به حساب مي آورد و مي گويد: اولين پاس<<خ ب<<ه اين سؤال كه چه كسي عضو اصلي گروه هاي تصميم گيرنده دربارة برنامة درسي باشد، معلم است. مكررا و با صداي بلن<<دتر باي<<د گفت: معلم. دو دلي<<ل اص<<لي براي چنين پاسخي وجود دارد. دلي<<ل نخس<<ت آنك<<ه معلم در به<<ترين اوق<<ات در كنار دانش آموزان است و دوم آنكه معلم يگانه شخص<<يتي اس<<ت ك<<ه مي توان<<د اطالع<<ات مناس<<ب را برحس<<<ب نح<<وة ي<<ادگيري دانش آم<<<وزان ارائ<<<ه ده<<د

(.1384)مهرمحمدي، مفهوم ارتقاي حرفه اي معلم<<ان از اواس<<ط ق<<رن بيس<<تم و ب<<ا ض<<رورت ي<<افتن اجراي اصالحات در نظام هاي آموزشي، پديدار شده است. در ش<<كل گيري اين مفه<وم، يافته ه<<اي پژوهش<ي و بررس<<ي مقايس<ه اي نظام ه<اي آموزش<ي ت<أثير زيادي داشته است، زيرا مطالعات و پژوهش ها نشان مي دهند ك<<ه »معلم« در

41

انجام اصالحات آموزشي نقش دوس<<ویه ای دارد. از یک س<<و موض<<وع اص<<الحات آموزشي و از سوي ديگ<<ر عام<<ل اص<<الحات آموزش<<ي محس<<وب مي ش<<ود. ل<<ذا عمده ترين اهداف رايج در آموزش معلمان عبارت اند از: حرفه اي سازی)تمركز ب<<ر معلم<<ان ب<<دون كيفيت ي<<ا ب<<اکیفیت پ<<ايين(، ظرفيت س<<ازي در معلم<<ان )آماده سازي معلمان براي پذيرش مسؤوليت هاي جديد يا مواجه<<ه ب<<ا تغي<<يرات برنامه هاي درسي(، به روز كردن معلم<<ان و به روز نگه داش<<تن دانش و توان<<ايي

؛ تانگ و2004، 1تدريس متناسب با شرايط و روش های جديد تدريس )هابرمن(.2005، 2 هان

حرفه اي ش<<دن معلم<<ان ب<<ر جنبه ه<<ای تك<<نيكي و حرف<<ه اي ت<<دريس و ارتق<<ای موقعيت اجتماعي حرفه معلمي متمركز است. حرفه اي شدن فرآيندي اس<<ت كه به وسیله آن انجام يك حرفه يا شغل مس<<تلزم داش<<تن مهارت ه<<ای وی<<ژه ای می شود. معلم حرفه اي بايد درك عمیق تری از دانش محت<<وايي، رش<<د ك<<ودك، سبک های يادگيري، راهبرهاي تدريس و مجموعه ای جديد از ارزش ها همراه ب<<ا احترام به تفاوت های فردي، همكاري با همكاران و گ<<رفتن ب<<ازخورد م<<داوم از تدريس و قابليت هدايت و تغيير و ارتباط مؤثر داشته باشد. رویکرده<<ای جدي<<د در تربیت و آموزش مداوم معلمان، بر اساس توسعه مفهوم رويكرد سيستمي به آموزش، در نظر گرفتن تدريس به عنوان فع<<اليت حرف<<ه اي و سیاس<<ت های حمایت کننده توسعه حرف<<ه اي ب<<ه وج<<ود آم<<ده و آم<<وزش ني<<از م<<داوم زن<<دگي حرفه اي معلمان شده است. آسیب ها و موانع بازدارنده در ارتباط ب<<ا انتخ<<اب و جذب معلم، منزلت، جايگاه و مسئولیت های معلم، حفظ و نگهداري، ارتقا و رفاه معلم، سطح تخصصي و حرفه ای معلم، و تربيت ضمن خدمت عبارت ان<<د

از: - نداشتن سیاست های اصولي براي حفظ، نگه<<داري و ارتق<<اي كيفي و ش<<غلي

نيروي انساني ازجمله معلمان در آموزش و پرورش. - گزينش و جذب نيروهاي با بنيه علمي و تخصصي ضعيف، بی عالقه و حتي در

مواردي نامناسب از طريق سرباز معلم، حق التدریس و...- ضعف معلمان در مهارت های حرفه اي و روش های نوين تدريس.

- پايين بودن سطح علمي و حرفه اي در مديريت و رهبري كالس درس. - عدم برخورداري از آموزش مداوم و نبود زمينه مناسب براي يادگيري مداوم

و تبادل اطالعات و تجربيات با همكاران. - مق<<اومت مقاب<<ل روش ه<<ای ن<<وين آموزش<<ي ناش<<ي از برخ<<وردار نب<<ودن از

(.1385آموزش های الزم )صافی،

1. Hurberman2. Tong & Han

42

2-3-2 K-نقش معلم در فرآیند یاددهی- یادگیری با توجه به رویکرد سازنده گرایی

در بسیاری از شیوه های آموزشی مبتنی بر دیدگاه های سنتی، ت<<دریس، انتق<<ال بااینک<ه این روش ه<ا در. دانش و اطالعات ب<<ه دانش آم<وزان قلم<داد می ش<<ود

ایجاد تبحر در مهارت های سطح پایین، که در بسیاری از آزمون ها موردسنجش ق<<<رار می گ<<<یرد، موف<<<ق عم<<<ل کرده ان<<<د؛ ام<<<ا عموم<<<ا در پ<<<رورش دانش و توانایی هایی، که دانش آموزان برای زن<<دگی روزان<<ه خ<<ود نی<<از دارن<<د، ن<<اموفق

ب<<رخالف (.1981بوده ان<<د)س<<نجش ملی پیش<<رفت آموزش<<ی ای<<الت متح<<ده، شیوه های تدریس یادشده، برداشت های جدی<<دتر درب<<اره نح<<وه ی<<ادگیری دانش

«فکور»آموزان، شیوه های نوینی را ارائه می دهد که بر پرورش دانش آموزان تأکید دارد؛ دانش آموزانی ک<<ه ق<<درت ش<<ناخت و اس<<تفاده از آموخته ه<<ای خ<<ود

نامی<<ده می ش<<ود. در س<<ازنده گ<<رایی، س<<ازنده گ<<رایی« »رادارن<<د. این ش<<یوه، ی<<ادگیری، فرآین<<دی اس<<ت پوی<<ا و درونی. دانش آم<<وزان در براب<<ر اطالع<<ات دریافتی منفعل نیستند، بلکه پردازش دهنده فعال اطالعات به ش<<مار می آین<<د. تأکی<<د روش ه<<ای ن<<وین ت<<دریس بیش<<تر ب<<ر پ<<رورش توان<<ایی دانش آم<<وزان در

(. با مطرح شدن رویک<<رد1381تحلیل، حل مسئله و کاربرد آن است )آقازاده، سازنده گرایی که برخاسته از دیدگاه جان دیویی، ویگوتس<<کی و به وی<<ژه پی<<اژه

،1است، ب<<ه مفه<وم ح<ل مس<<ئله از ابع<اد متف<<اوت پرداخته ش<<ده اس<<ت )ج<<ونز1999.)

راهبردهای تدریس از دیدگاه مکاتب مختلف روان شناسی- 2-3-3 ( بر اساس پژوهش های انجام شده در بیش از سه دهه،1996 )2جویس و ویل

به این نتیج<ه رس<<یده اند ک<ه راهبرده<ای ت<دریس را می ت<وان ب<ه س<ه گ<روه از رویکردهای عمده طبقه بندی کرد: الف( رویکرد شناختی، ب( رویکرد رفت<<اری،

پ( رویکرد انسان نگرایی.

رویکرد شناختی- 2-3-3-1 در رویک<<رد ش<<ناختی، براف<<زایش تمای<<ل درونی دانش آم<<وز ب<<ه کس<<ب دانش، سازمان دهی اطالعات، حل مسائل و مفهوم سازی تأکی<<د می ش<<ود. در رویک<<رد

( رابط<<ه دارد، ب<<ر1960و پی<<اژه )(<< 1966) 4، که با نظری<<ه برونر3سازنده نگر ی<<ادگیری اکتش<<افی تأکی<<د می ش<<ود، ک<<ه ب<<رآن اس<<اس، یادگیرن<<ده از طری<<ق کوش<<ش های خ<<ود ب<<ه دانش وس<<عت می بخش<<د. در کالس درس، ی<<ادگیری اکتشافی اغلب از طریق فعالیت های س<<ازمان یافته ی<<ا هدایت ش<<ده ای ص<<ورت11. Jones2. Joyce & weill3. Constructinvism 44. Bruner

43

می گیرد که در آن ها دانش آموز مواد و مطالب را دست کاری می کن<<د و درب<<اره آن ها به تفحص می پردازد که درنهایت به کشف اصول یا رواب<<ط مهم رهنم<<ون

(.2000، 1می شود )شانک طرفداران یادگیری سازنده نگ<ر ب<ر این باورن<د ک<ه ی<ادگیری معن<<ادار هنگ<امی اتفاق می افتد که دانش آم<<وزان، ب<<ه تج<<ارب قبلی و دانش گذش<<ته خ<<ود معن<<ا

(.1996، 2می بخشند و آن را به صورتی نوین فرمول بندی می کنند )فاس نات

رویکرد رفتاری- 2-3-3-2 مطرح ش<<ده اس<<ت. در این رویک<<رد ،3روش آموزش رفتاری در نظریه اسکینر

قابلیت یادگیری آدمی و تغییر رفتار وی از طریق ب<<ازخورد و ان<<واع محرک ه<<ای تقویت کنن<<ده م<<ورد تأکی<<د ق<<رارمی گ<<یرد. در رویک<<رد رفت<<اری، از روش ه<<ای گوناگونی استفاده می شود: ت<<دریس مس<تقیم، جلب توج<ه دانش آم<<وز، تعری<<ف هدف های یادگیری به صورت رفتارهای قابل مشاهده دانش آموز، شکل دادن ب<<ه رفتار، بررسی میزان درک دانش آموز، انجام تمرین های هدایت شده و پرداختن

(.1991، 4)کلوگ و رابرتزبه تمرین های مستقل رویکرد انسان گرایی-2-3-3-3

در این رویکرد، بر یادگیری و پرورش توانایی های ادبی تأکید می ش<<ود . فرآین<<د آم<<وزش به گ<<ونه ای ط<<راحی می ش<<ود ک<<ه ب<<ه خویشتن شناس<<ی به<<تر، قب<<ول مس<<ئولیت ب<<رای آم<<وزش و ی<<ادگیری و پ<<رورش توانایی ه<<ا و خالقیت دانش

آموزان تأکید می شود. اس<<ت.5یکی از روش های مبتنی بر رویکرد انسان گرایانه، یادگیری مش<<ارکتی

در این روش، دانش آموزان در گروه های کوچک با یکدیگر کار می کنند و هر عضو گروه می توان<<د در انج<<ام

چنانک<<ه(.1999، 6)لفران ک<<ویسیک تکلیف روشن و دسته جمعی شرکت کند ( اظهار می دارد، انجام تکالیف دسته جمعی مستلزم »مش<<ارکت1997 )7پاتنام

در بحث های گروهی، شرکت دانش آموزان در تجارب یادگیری در موقعیت هایواقعی زندگی و تشویق آنان بر آموزش یکدیگر است.«

پژوهش های انجام شده در مورد یادگیری مش<<ارکتی نش<<ان داده اس<<ت ک<<ه این روش موجب می شود ویژگی هایی مانند عزت نفس، نگرش نسبت ب<<ه مدرس<<ه

1. Schunk 2. Fosnot3. Skinner4. Kellough & Roberts5. Cooperative6. Lefran cois7. Putnam

44

،8و توان<<ایی همک<<اری ب<<ا دیگ<<ران در دانش آم<<وزان پ<<رورش یاب<<د )اس<<الوین1991 .)

یکی دیگر از روش های رویکرد یادگیری انسان گرایانه، یادگیری از طریق بحث و گفت وگ<<و اس<<ت. این روش م<<وجب می ش<<ود به ج<<ای تأکی<<د ب<<ر حف<<ظ ک<<ردن مطالب، تعامل دانش آموزان با یکدیگر و یادگیری از طری<<ق این تعام<<ل م<<ورد

(.1996، 1تأکید قرار گیرد )کیندزواتر، ویلن و اینش لر ( ب<<ه توص<<یف دی<<دگاه ها پرداخت<<ه اس<<ت: روان1383از منظری دیگر، مشایخ )

شناسان رفتارگرا بر این عقیده اند که معلم ، عامل اصلی در یادگیری اس<<ت . روان شناس<<ان ش<<ناختی، دانش آم<<وزان را عام<<ل اص<<لی در س<<اختن دانش و یادگیری می دانند. روان شناسان فرهنگی، به ی<<ادگیری گ<<روه ی<<ا جامع<<ه توج<<ه دارند. ویژگی های تمیز دهنده هر یک از سه دیدگاه یادشده و توجه به تفاوت ها و تشابه ها برای دست اندرکاران نظام آموزشی، خاصه برنامه ریزان درس<<ی و

معلمان، تأمل برانگیز است.

2- آموزش و پرورش در عصر جهانی شدن2-3-4

تغییرات اقتصادی و اجتماعی موجب می شود که مردم در سراس<<ر عم<<ر خ<<ود به یادگیری نیازمند باشند و به »یادگیرندگان مادام العمر« تبدیل شوند. آموزش و پ<<رورش عالوه ب<<ر پاس<<خگویی ب<<ه نیازه<<ای جدی<<د در زمین<<ه مهارت ه<<ا و ص<<الحیت های ن<<یروی انس<<انی، می توان<<د از فن آوری اطالع<<ات و ارتباط<<ات در جهت ب<<اال ب<<ردن ک<<ارایی و اثربخش<<ی فرآین<<د ی<<اددهی و ی<<ادگیری به<<ر ه ب<<رد. فن آوری های جدید می تواند مسائل دنیای واقعی را به تناسب برنامه درسی ب<<ه

(.1384کالس آورد و ابزاری برای ارتقای یادگیری باشد)مهرمحمدی،

- تحوالت جهانی در نظام تعلیم و تربیت2-3-4-1 مراکز تعلیم و تربیت در فرآیند جهانی شدن، با تحوالت و چالش هایی مواجه اند

که چنانچه بخواهند نقش خود را به عنوان عامل تحول و جهانی شدن جوامع(.1384به درستی ایفا کنند، نمی توانند نسبت به آن ها بی تفاوت باشند )ابیلی،

( در مقاله ای با عنوان »آموزش همه جانبه مش<<ارکتی در دوره1383کیامنش ) ابتدایی، دستاوردها و چشم اندازها« می نویسد: آموزش جهانی بر سه وی<<ژگی

(.1986اساسی تأکید دارد )گودلد، مفاهیم وابستگی و به هم پیوستگی یا میان رشت های.•کنجکاوی و شکاکیت.•یادگیری فعال.•

8. Slavin1. Kindsvatter, Wilen & Inshler2. Globalization

45

به ک<<ارگیری ویژگی ه<<ای یادش<<ده، نی<<از ب<<ه معلم<<انی جس<<ت وجوگر، پرسش<<گر، عالقه مند به یادگیری و فعال در ام<<ر ی<<ادگیری و آم<<وزش اس<<ت؛ معلم<<انی ک<<ه ق<<ادر باش<<ند »چگون<<ه ی<<ادگرفتن« را تجرب<<ه کنن<<د و درونی س<<ازند و مط<<الب آموخته ش<<ده در ی<<ک م<<وقعیت و درب<<اره ی<<ک موض<<وع را در زمینه ه<<ای دیگ<<ر و درباره مطالب دیگر به کارگیرن<<د. اس<<تفاده از این ش<<یوه، هم ب<<ه ج<<ذاب ش<<دن

یادگیری و هم به پایداری آن کمک می کند.

1- فناوری اطالعات و ارتباطات2-3-5

« و »فن آوری2ام<<روز م<<ا در عص<<ر دان<<ایی و در عص<<ر »فن آوری اطالع<<ات« به سر می بریم .3ارتباطات

کارایی این فنون در زندگی روزمره، به ویژه در امر آموزش، روزبه روز مفیدترو شگفت انگیزترمی شود.

فن آوری اطالع<<ات در آم<<وزش، اب<<زاری اس<<ت ک<<ه ب<<ر پای<<ه نظریه ه<<ای مکتب روان شناس<<ی ش<<ناختی تنظیم ش<<ده اس<<ت. معلم<<ان می توانن<<د ب<<ا اس<<تفاده از

ی<<ادگیری فن آوری اطالعات، فعالیت های آموزشی خود را بر اساس ش<<یوه های طراحی کنند و در جهت بهره گیری از شیوه های جدید آموزشی، مانند آم<<وزش مج<<ازی، آم<<وزش الک<<ترونیکی، م<<دارس هوش<<مند، آم<<وزش دیجیت<<الی گ<<ام بردارند .این شیوه ها همگی مبت<<نی ب<<ر اص<<ول و نظری<<ات ی<<ادگیری ش<<ناختی و فراشناختی و ساختگرایی است و دسترسی ب<<ه آن از ب<<رکت توس<<عه فن آوری

(.1384اطالعات و ارتباطات امکان پذیر است )یغما،

- نوآوری با استفاده از فن آوری اطالعات و ارتباطKKات در2-3-5-1ایران؛ نقش های جدید معلمان

مسؤولیت های جدید معلم در زمینه کاربرد فن آوری اطالع<ات و ارتباط<ات، ب<ر اساس سه نوع مهارتی اس<<ت ک<<ه او بای<<د داش<<ته باش<<د: مه<<ارت انج<<ام دادن، مهارت یادگرفتن و مهارت همکاری. با استفاده از فن آوری اطالعات در کالس درس، نقش های سنتی معلم<<ان تغی<<یر می کن<<د معلم بای<<د از ایف<<ای نقش منب<<ع اطالع<<ات پره<<یز کن<<د و ب<<ه ایف<<ای نقش راهنم<<ای ی<<ادگیری ب<<پردازد .یکی از نقش های جدید معلم<<ان نقش تس<<هیل کنندگی اس<<ت .در نقش جدی<<د، معلم<<ان باید از شیوه های گوناگون یادگیری استفاده کنند تا بتوانند به تفاوت های ف<<ردی در یادگیری پاسخ گویند؛ فن آوری را با برنامه درسی تلفیق کنند؛ برنامه درس<<ی جاذبی به کالس درس بیاورند؛ دانش آموزان را در یادگیری معنادار درگیر کنند و روش های جدیدی برای ارزیابی کاردانش آموزان به کار بندن<<د )مهرمحم<<دی،

1384.)1. Information and Communication Technology (ICT)2. Information Technology (IT)3. Communication Technology (CT)

46

- رویکردهKKای کKKاربرد فن آوری ارتباطKKات و اطالعKKات در2-3-5-2کالس درس

(، در مقال<<ه خ<<ود ب<<ا عن<<وان »الزام ه<<ا، ش<<رایط و زمینه ه<<ای1383نفیس<<ی ) مناسب برای کاربرد فن آوری اطالعات در آموزش و پرورش ایران، بر اس<<اس یافته های مطالعات بین المللی« می نویسد: با توجه به شرایط ای<<ران، ب<<ه نظ<<ر می رسد که جهت گیری کلی نظام آموزش و پرورش ایران، اصالحات آموزشی ب<<رای پ<<رورش اف<<رادی اس<<ت ک<<ه از توانایی ه<<ای الزم ب<<رای زن<<دگی در عص<<ر اطالعات برخوردار باش<<ند. ازاین رو فن آوری اطالع<<ات را می ت<<وان در خ<<دمت چنین راهبردی ق<<رارداد و زمین<<ه اثربخش<<ی فعالیت ه<<ای ی<<اددهی - ی<<ادگیری را فراهم کرد. دستیابی به اصالحات آموزش<<ی، مس<<تلزم هم جهت ب<<ودن این س<<ه برنامه اس<<ت : اص<<الح برنامه ه<<ای درس<<ی، ب<<ازآموزی معلم<<ان و ارزش<<یابی، و

پاسخ گو بودن نظام آموزش و پرورش.

- شیوه های تدریس در فرآیند یاددهی- یادگیری2-3-6 به مجموعه تدابیر منظمی که معلم برای رسیدن به هدف، با توجه به ش<<رایط

:1382و امکانات، اتخاذ می کن<<د، روش ت<<دریس می گوین<<د. )ش<<عبانی، 241.) روش های تدریس ، شیوه کار معلم را در کالس شکل. می دهند و فرص<<ت های

(.1384مناسب را برای یادگیری دانش آموزان فراهم می کنند )آقازاده، به طورکلی می توان گفت در فرایند یاددهی - یادگیری با رویکرد س<<نتی ، نقش اصلی بر عهده معلم است .معلم ارائه دهن<<ده اطالع<<ات و دانش آم<<وز ش<<نونده اس<<ت. این رویک<<رد معلم مح<<ور اس<<ت و ب<<ر نتیج<<ه ی<<ادگیری تأکی<<د می ورزد؛ درحالی که رویکرد فعال، دانش آموز محور است و بر فرایند یادگیری تأکید دارد . معلم در این رویک<<<رد نقش راهنم<<<ا و تس<<<هیل کننده را ب<<<ر عه<<<ده دارد و دانش آم<<<وز فع<<<ال اس<<<ت. در این رویک<<<رد ب<<<ر فعالیت ه<<<ای ذه<<<نی، چ<<<ون مفهوم سازی، پردازش اطالعات، توانایی قضاوت، تحلی<<ل، تش<<خیص، تفس<<یر و

(.1384حل مسئله تأکید می شود )رضوی، تحقیقات زیادی به بررس<<ی و مقایس<<ه برنامه ه<<ای س<<نتی ب<<ا برنامه ه<<ای خالق تدریس پرداخته و لزوم تغییر و تحول برنامه ه<<ای س<<نتی را ی<<ادآوری کرده ان<<د. غ<<<الب این تحقیق<<<ات ب<<<ه نقش معلم در ایج<<<اد ج<<<و خالق در کالس درس اشاره کرده و بر ضرورت ایجاد آم<ادگی در آم<وزش معلم<ان از طری<ق مراک<ز

(. در حال حاضر، روش ه<<ای متف<<اوتی1996تربیت معلم تأکید داشته اند )مللو، که در رواب<<ط بین معلم و دانش آم<<وز وج<<ود دارد، نش<<ان دهنده تغی<<یر ی<<ادگیری غیرفعال و معلم محور ب<<ه ی<<ادگیری فع<<ال و دانش آم<<وز مح<<ور اس<<ت درروش یادگیری فع<<ال، نقش معلم، تق<<ویت ک<<ردن، توانمن<<د س<<اختن و تس<<هیل ک<<ردن

(.2001غیرمستقیم یادگیری فراگیران است )الرمان و همکاران،

47

- نمونه هایی از روش های فعال یادگیری- روش های نKKوین2-3-6-1تدریس

، روش پ<<روژه، روش2 یا همیاری، روش ح<<ل مس<<ئله1روش یادگیری مشارکتی )یورش فکری(، روش ت<<دریس مبت<<نی4، روش بارش مغزی3یادگیری اکتشافی

.5بر بازی، روش بدیعه پردازی

- بهره گیری از روش های جدید آموزشی2-3-6-2 پس از به چالش کشیده شدن رویکرد سنتی آموزش حافظه م<<دار در رویک<<رد آموزش فعال، رویکرد آموزش سنتی با چالش های دیگری مواجه ش<<ده اس<<ت.

( ب<<ه م<<وارد جدی<<دتری ک<<ه در چ<<الش ب<<ا آم<<وزش س<<نتی2003 )6هندرس<<ون مطرح شده اند اشاره دارد؛ از آن جمله، تدریس مبتنی بر دانش آموز مح<<وری و

(.1383تدریس میان رشته ای )منطقی،

7- انتخاب راهبردهای یاددهی- یادگیری 2-3-7

معلمان آینده، چه شناخت گرا باش<<ند، چ<<ه رفت<ارگرا، نی<<از خواهن<<د داش<<ت ک<ه روش های مختلف آموزشی را به کارگیرند تا ببینند کدام یک به نح<<و بهین<<ه منج<<ر به یادگیری دانش آموزان می شود. معلم آینده بای<<د ب<<ه گفت<<ه ک<<ارل راج<<رز ب<<ه

« ی<<ا »م<<دیر9« و به اعتقاد کل<<ر ب<<ه »مهن<<دس آموزشی8»تسهیل کننده یادگیری ( درهرحال، معلم بای<<د1379« تبدیل شود )هرگنهان، ترجمه سیف،10وابستگی

از روش ها و راهبردهای مؤثر برای تدریس آگاه باشد و به گونه ای اثرگذار بنابر موقعیت و دانش آموزان خاص، از این فنون بهره گیرد. به کارگیری راهبردهای تدریس باید با انعطاف پذیری همراه باش<<د. به ط<<ورکلی به ک<<ارگیری روش ه<<ای فعال تدریس می تواند منجر به یادگیری عمیق تر و پایدارتر شود. ب<<دیهی اس<<ت معلمانی در این زمین<ه موفق ترن<د ک<ه از مهارت ه<ای ح<رفه ای الزم برخ<وردار

(.1381باشند )مهرمحمدی،

- رویکردهای آموزشی برای پرورش خالقیت2-3-8

1. Cooperative learning 2. Problem solving 3. Tnquriy learning 4. Brain storming5. Synectics 6. Henderson7. Teaching-learning strategies 8. Facilitator of learning9. Educational engineer10. Contingency manager

48

معلم می توان<<د ب<<ا ایج<<اد موقعیت ه<<ای پوی<<ا و ب<<ا اس<<تفاده از ش<<یوه های ن<<وین ،1آموزشی ، زمینه ظه<ور خالقیت در دانش آم<<وزان را ف<<راهم س<<ازد )ک<<راپلی

2001.)

- پرورش خالقیت در کالس درس2-3-8-1 ( در کت<<اب »خالقیت در آم<<وزش و ی<<ادگیری« الگ<<ویی را ب<<رای2001کراپلی )

پرورش خالقیت در کالس درس مطرح کرده است. او در این اثر، ویژگی ه<<ای شناختی و مهارتی، شخصیتی و انگیزشی افراد خالق را برشمرده و نظر معلم را ب<<ه پ<<رورش این ویژگی ه<<ا جلب ک<<رده اس<<ت. بای<<د دانس<<ت ک<<ه پویایی ه<<ا و سازوکار پرورش خالقیت تنها به ویژگی ها فردی بس<<تگی ن<<دارد؛ بلک<<ه عوام<<ل محیطی مانند تشویق، بازداری و سایر عوامل در این امر دخالت دارد. بعض<<ی از معلمان در پ<<رورش خالقیت دانش آم<<وزان از مه<<ارت خاص<<ی برخوردارن<<د. آن<<ان در کالس درس، ش<<رایطی را ب<<ه وج<<ود می آورن<<د ت<<ا تفک<<ر انتق<<ادی و

(.1992رفتارهای خالقه دانش آموزان را برمی انگیزند )کراپلی ، ( مف<<اهیم پرورش<<ی فرآین<<د ی<<اددهی-ی<<ادگیری ب<<از و1995و 1996 )2اورب<<ان

انعطاف پذیر را به صورت زیر مطرح می کند: بازخورد مثبت در برابر پرس<<یدن، کنک<<اش، مس<<ئله ی<<ابی و مس<<ئله گش<<ایی، حم<<ایت از خودارزی<<ابی مثبت و خودپن<<داره مطل<<وب دانش آم<<وزان، تش<<ویق دانش آم<<وزان ب<<ه ارزش<<یابی از پیشرفت های خود، ایجاد شرایطی ب<<رای انتقاده<<ای س<<ازنده، و آم<<وزش دانش آموزان برای پذیرش و ق<<درانی از رفت<<ار، عقای<<د و س<<اخته های ابتک<<اری اخالق

خود و دیگران. مطالع<<ات یادش<<ده نش<<ان داد ک<<ه راهکاره<<ای آموزش<<ی ک<<ه معلم در فرآین<<د یاددهی- یادگیری به کار می برد، اساسی ترین و مهم ت<<رین نقش را در عملک<<رد تحص<<یلی دانش آم<<وزان رقم می زن<<د. در ای<<ران، هن<<وز ب<<ه روش ه<<ای س<<نتی ت<دریس و حف<ظ ک<ردن و آم<وزش ط<<وطی وار تأکی<<د می ش<<ود. معلم و کت<اب به عن<<وان محوره<<ای اص<<لی آم<<وزش تلقی می ش<<وند و نقش دانش آم<<وز ک<<ه اساسی ترین محور فرآیند آموزشی اس<<ت چن<<دان موردتوج<<ه ق<<رار نمی گ<<یرد. درحالی که رویکرده<<ای س<<ازنده گ<<را، یادگیرن<<ده را اس<<اس س<<ازندگی و دانش می پندارند و ب<<ر این باورن<<د ک<<ه دانش آم<<وزان ب<<ا تالش در جهت ح<<ل مس<<ائل علمی، فرصت سامان دهی و بازسازی اطالعات خود را دارند. امروزه به وی<<ژه آن دانش<<ی م<<ورد تأکی<<<د اس<<ت ک<<ه ب<<ر عملک<<رد واقعی دانش آم<<وزان در موقعیت های واقعی زن<<دگی داللت کن<<د. در س<<ازنده گ<<رایی، ی<<ادگیری، بیش از آن که مبتنی بر معلم مح<<وری باش<<د، یادگیرن<<ده مح<<ور اس<<ت. ب<<ر این اس<<اس،

11. Croply2. Urban

49

ضرورت بازنگری در روش های آموزش و ی<<ادگیری، بیش از ه<<ر زم<<ان دیگ<<ریبه عنوان یک نیاز مطرح است.

- ابعاد مهارت های حرفه ای معلمان از دیدگاه2-3-9صاحب نظران

صالحيت معلمي، مجموعه شناخت ها، گرایش ها و مهارت هایی است ك<<ه معلم آن ها می تواند در جري<<ان تعليم و ت<<ربيت ب<<ه پ<<رورش جس<<مي، عقلي، با كسب

ع<<اطفي، اجتم<<اعي و معن<<وي، فراگ<<يران كم<<ك كن<<د. ص<<الحیت های معلمي را ،2ص<<الحیت های ع<<اطفي ،1می ت<<وان در س<<ه حيط<<ه ص<<الحیت های ش<<ناختي

ش<<ناختي طبقه بن<<دی نم<<ود. منظ<<ور از ص<<الحیت های3ص<<الحیت های مه<<ارتي مجموعه آگاهی ها و مهارت های ذهني اس<<ت ك<<ه معلم را در ش<<ناخت و تحلي<<ل

و موض<<وعات مرتب<<ط ب<<ا تعليم و ت<<ربيت توان<<ا می س<<ازد. ص<<الحیت های مسائل و عالي<<ق معلم نس<<بت ب<<ه مس<<ائل و موض<<وعات عاطفي، مجموع<<ه گرايش<<ات

مه<<ارتي ب<<ه مهارت ه<<ا و مرتب<<ط ب<<ا تعليم و ت<<ربيت اس<<ت و ص<<الحیت های توانایی ه<<ای علمي معلم در فرآين<<د ي<<ادگيري مرتب<<ط می ش<<ود از ص<الحیت های

(.1384سه گانه، صالحيت تأثيرگذاري بر دانش آموز حاصل می شود )ملکی، ( قابلیت های معلمان را در س<<ه زمين<<ه دانش حرف<<ه اي، عم<<ل2008 )4هانتلی

حرف<<ه اي و تعه<<د حرف<<ه اي دس<<ته بندی ك<<رده اس<<ت. دانش حرف<<ه اي ش<<امل عم<<ل.دانش محتوا، شناخت دانش آموز و آگ<<اهي از ت<<دريس و ي<<ادگيري است

حرفه اي از طراحي ي<<ادگيري، ايج<<اد محي<<ط ي<<ادگيري و س<<نجش و ارزش<<يابي يادگيري تشکیل شده اس<<ت و تعه<د حرف<<ه اي، ي<ادگيري حرف<<ه اي، مش<<اركت،

رهبري، ارزش ها، ارتباطات و اخالقيات را شامل می شود. (، صالحیت های معلمان را ب<<ه پنج دس<<ته اص<<لي و2005 و همكارانش )5كاستر

( دانش تخصص<<ي1مجموعه های آن ه<<ا تقس<يم می کنن<د ك<ه عبارت ان<د از: زير اطالع<<ات الزم در زمين<<ه دانش تخصص<<ي، توس<<عه و به روز ش<<امل : داش<<تن

برقراري ارتباط با دانش آموزان با داش<<تن ( ارتباطات شامل:2نگه داشتن آن روشن س<ازی دی<دگاه های دانش پيشينه مختلف، هدايت انجام وظايف، تحليل و

آموزان، مديريت ( سازمان دهی شامل: تعيين سيستم عملكرد دانش3آموزان ( پ<<داگوژي چه<<ار عامل4زمان و تنظيم برنامه درسي مطابق اهداف سازماني

را در برمي گ<يرد ك<ه عبارت ان<د از: كم<ك ب<ه دانش آم<وزان و تع<يين نيازه<اي برنامه درسي بر اساس نياز دانش آم<<وزان مختل<<ف، ط<<راحي يادگيري، تنظيم

رش<<د فراگ<<يران، اس<<تفاده از فن آوری فعالیت ه<<ایی ب<<راي تس<<هيل ي<<ادگيري و

1. Cognitive Competencies2. Affective Competencies3. Skill Competencies44. Huntly5. Koster

50

رويك<<رد دموكراتي<<ك، ( صالحيت رفتاري ش<<امل: داش<<تن5اطالعات در تدريس نگرش پيش كنشي، كنجكاوي در مورد تازه ها، صداقت و درستي.

(، معلمي اث<<ربخش اس<<ت ك<<ه ب<<اور دارد تم<<ام2006 )2 و گيلت1به نظر گرنت مي توانند موفق شوند و انتظ<<ارات ب<<االيي ب<<راي آن ه<<ا در نظ<<ر دانش آموزان

كالس تشكيل داده و با خانواده دانش آم<<وزان می گیرد. اجتماعات يادگيري در آم<<وزش را ب<<ا ني<<از دانش ارتب<<اط برق<<رار می کن<<د، در ح<<ال ي<<ادگيري اس<<ت و

آن در آموزان تط<<بيق می ده<<د، مهارت ه<<ا و دانش فراگ<<يران را ب<<اور دارد و از آموزش استفاده می نماید، نظارت بر خ<<ود و عقاي<<د و عملك<<ردش داش<<ته و از

پیش داوری پرهيز می کند. سوءگيري و در پژوهشي سطوح س<<ه گانه آرم<<اني، رس<<مي و تجربه ش<<ده(،<< 1382عابدی )

تربیت معلم را مورد بررسي قرار داده اس<<ت .مجموع<<ه توان<<ايي برنامه درسي كلي جلب و حف<<<ظ توج<<<ه، ارائ<<<ه درس، ض<<<روري ت<<<دريس در چه<<<ار مقوله

بررس<<ي برنامه ه<<ای ارزش<<يابي و كالس داري دسته بندی ش<<ده اس<<ت. نت<<ايج تربیت معلم نشان داد كه کتاب های تربيتي تربیت معلم تنها به بخش ن<<اچيزي از توانایی های تدريس اش<<اره های گ<<ذرا داش<<ته اند همچ<<نين فارغ التحص<<یالن دوره

مؤلفه های مهم تدريس عملك<<رد ض<<عيفي داش<<ته و توانایی ه<<ای تربیت معلم در برنامه درسي مدون و س<<اير ش<<رايط ب<<ه مرحل<<ه بنيادي تدريس به دليل ضعف

اجرا در نیامده اند. ( در زمين<<ه ارزش<<يابي مهارت ه<<ای1385نت<<ايج پ<<ژوهش دانش پ<<ژوه و ف<<رزاد )

حرفه اي معلمان دوره ابتدايي نشان داد كه معلمان ابتدايي برخالف آن ک<<ه در كليات ت<<دريس از مه<<ارت نس<<بي برخوردارن<<د، ام<<ا در اج<<زاي مهم ت<<دريس ب<<ا برخي نارسایی های جدي مواجه اند. در فعالیت ه<<ای آموزش<<ي كالس درس، ب<<ه هدف های مهارتي، كمتر از ه<دف های دانش<<ي و نگرش<ي توج<ه می کنن<<د. اك<<ثر آنان پايبند الگوهاي سنتي آموزش هستند و از فن آوری اطالع<<ات و روش ه<<ای فعال به صورت محدود استفاده می کنند. نت<<ايج تحقي<<ق نش<<ان داد ك<<ه معلم<<ان موردمطالعه در برخي از جنبه های اساسي مانند اس<<تفاده از ش<<یوه های فع<<ال تدريس و روش حل مسئله كه در نظریه های نوين آموزشي مانند روان شناسی ش<<ناختي و روان شناس<<ی س<<ازنده گ<<را مط<<رح اس<<ت توج<<ه ك<<افي مب<<ذول نمی دارند. روش تدريس آن<<ان بيش<تر معلم مح<<ور اس<<ت ت<ا دانش آم<<وز مح<<ور به عبارت دیگر به روش های فعال تدريس كه مستلزم برانگيختن دانش آم<<وزان به فعاليت كالسي است چندان بهايي نمی دهن<<د و در دس<<ت یابی ب<<ه ه<<دف های

مهارتي موفق نبوده اند.

1. Grant22. Gillette

51

(، ناهماهنگي بين ص<<الحیت های ت<<ربیت معلم پيش از2008 و همکاران )1هونگ صالحیت های موردنیاز تدريس معلمان ضمن خدمت را مورد بررس<<ي خدمت و

دس<<ته اص<<لي6تحليل عامل صالحیت های معلمان در قراردادند. با استفاده از توانايي فك<<ري، سيس<<تم ارزش ه<<ا، مهارت ه<<ای بين ف<<ردي، توان<<ايي م<<ديريت،

ش<د. نت<ايج پ<ژوهش توانایی های حرفه اي و ویژگی ه<ای شخص<يتي دس<<ته بندی تفاوت قابل مالحظ<<ه بين نظ<<ر معلم<<ان در م<<ورد ص<<الحیت های ت<<ربيت پيش از خدمت معلمان و نیازمن<<دی های ش<<غلي معلم<<ان در ح<<ال خ<<دمت نش<<ان ن<<داد.

س<<ه گوي<<ه م<<ديريت ريس<<ك، تفك<<ر پيش كنش<<ي و تفك<<ر بيش<<ترين تف<<اوت بين دوره ت<<ربیت معلم به ان<<دازه ك<<افي و منطقي ب<ود ك<ه اين ص<<الحیت ها در ط<<ول

انج<ام اين پ<ژوهش موردنیاز حرفه معلمي، توسعه داده نشده است. ه<دف از شناس<<ايي ص<<الحیت های حرف<<ه اي معلم<<ان دوره ابت<<دايي و مقايس<<ه وض<<عيت

موجود و مطلوب بود.

کارآفرینی سازمانی -2-4 - مبKKKKانی نظKKKKری کKKKKارآفرینی، کKKKKارآفرینی سKKKKازمانی و2-4-1

مؤلفه های آن کارآفرینی، مفهومی است که هم<<راه ب<<ا خلقت بش<<ر وج<<ود داش<<ته اس<<ت. ب<<ه تعبیری دیگر، کارآفرینی، کانون و مرکز ثق<ل ک<ار و تالش و پیش<<رفت بش<ر در عص<<ر مدرنیت<<ه، تلقی می ش<<ود. ب<<ه زب<<ان س<<اده، »ک<<ارآفرینی« هم<<ان فرآین<<د تأسیس و یا توسعه کسب وکار، برمبنای یک فکر و ایده ن<<و اس<<ت. ک<<ارآفرینی، به منظور رشد و نمو در جوامع، نیازمند وجود فرهنگ خاصی است. با توجه ب<<ه اهمیت کلی<<دی ک<<ارآفرینی در اقتص<<ادهای ن<<وین )ایج<<اد ش<<رکت های کوچ<<ک و متوسط(، کشورهای مختلف، برنامه های مفصلی را برای بسط چنین ف<<رهنگی در جامعه خود تدارک دیده اند تا بتوانند همچن<<ان مس<<یر رش<<د و پویایی ش<<ان را

ادامه دهند. میالدی ب<<ازمی گردد. در آن۱۸ به قرن کارآفرینیریشه، مفهوم و مبانی نظری

( عوامل اقتصادی را به سه دس<<ته زمین، ن<<یروی۱۷۵۵ )2زمان ریچارد کانتیلون کار و عوامل اقتصادی ریسک پذیر تقسیم کرد. تلفی<<ق مفه<<وم ریس<<ک پذیری ب<<ا فعالیت ه<<ای اقتص<<ادی، اولین گ<<ام در ت<<دوین مب<<انی نظ<<ری ک<<ارآفرینی ب<<ود، ازاین رو عده ای وی را ابداع کننده واژه کارآفرینی می دانند. از آن زمان ت<<اکنون مفهوم و مبانی کارآفرینی، دچار تغییرات بس<<یاری ش<<ده اس<<ت ت<<ا آنج<<ا ک<<ه از حوزه اقتصادی پا را فرات<<ر گذاش<<ته و ب<<ا پیم<<ودن مرزه<<ای خالقیت و ن<<وآوری، پارادایم جدیدی را پایه گذاری کرده است ک<<ه ج<<ز ب<<ا عن<<وان ک<<ارآفرینی، قاب<<ل

اصطالح کارآفرینی در معنا و مفه<<وم فعلی را اولین ب<<ار »ژوزف تبیین نیست.1. Hong22. Richard Cantillon

52

شومپیتر« به کاربرد. این اقتصاددان اتریشی ساکن امریک<<ا ک<<ه او را پ<<در علم کارآفرینی می نامند، بر این باور بود که رشد و توسعه اقتصادی در ی<<ک نظ<<ام، زمانی میسر خواهد بود که افرادی در میان دیگر آحاد جامعه با خطرپذیری ب<<ه ن<وآوری دس<<ت بزنن<<د و ب<<ا این ک<ار، روش ه<ا و راه حل ه<ای جدی<<د و کارآم<<د را

جایگزین راهکارهای ناکارآمد و کم بهره قبلی کنند.کارآفرینی از نگاه شومپیتر دارای سه ویژگی اساسی است:

( کارآفرینی قابل درک است، اما نمی توان با به کار بردن ق<<وانین معم<<ولی و1تحلیل حقایق موجود و سطحی آن را به نحوی موفقیت آمیز پیش بینی کرد.

( ک<<ارآفرینی روی<<دادها و نت<<ایج بلندم<<دت را ش<<کل می ده<<د و ب<<رای اینک<<ه2 موقعیت های مناسبی خلق کن<<د، ش<<رایط اقتص<<ادی و اجتم<<اعی فعلی را تغی<<یر

می دهد. ( ک<<ثرت و تک<<رار وق<<وعی روی<<دادهای کارآفرینان<<ه ب<<ه کیفیت نس<<بی نیروه<<ا،3

تصمیمات راهبردی، اقدامات و الگوهای رفتاری بستگی مستقیم دارد. شومپیتر، کارآفرینی را به عنوان نیروی برهم زننده اقتصاد به کاربرد و آن را با

عنوان »تخریب خالق« یا »خالقیت ویرانگر« نام گذاری کرد. ژوزف شومپیتر می گوید: ضرورتی ن<<دارد ک<<ه ک<<ارآفرینی، ک<<ار ف<<یزیکی خ<<اص باش<<د بلک<<ه ه<<ر محی<<ط اجتم<<اعی روش خ<<اص خ<<ود را ب<<رای ک<<ارآفرینی دارد؛ بنابراین هر س<<ازمانی می توان<<د محیطی را ف<<راهم کن<<د ک<<ه در آن تم<<ام اف<<راد بتوانند در انجام امور کارآفرینی مشارکت کنند. اگرچه تعداد زی<<ادی از اف<<رادی که سازمان های قبلی خود را ره<<ا ک<<رده و خودش<<ان س<<ازمانی جدی<<د تأس<<یس کرده ان<<د نمای<<انگر آن اس<<ت ک<ه اغلب س<<ازمان ها ق<<ادر نیس<<تند محیطی ب<رای کارآفرینی خلق کنند. البته برخی از آن ها صرفا ب<<رای تأس<<یس س<<ازمان جدی<<د کار قبل خود را ترک می کنند و شرایط محیط داخلی سازمان، اهمیت چن<<دانی برایشان ن<<دارد، ام<<ا بس<<یاری از اف<<راد در ص<<ورت وج<<ود حم<<ایت مناس<<ب، در سازمان می مانند. سازمانی ک<<ه بتوان<<د چن<<ان محی<<ط پوی<<ایی در فض<<ای داخلی خود خلق کند که افراد کارآفرین باعالقه و میل به آرمان های کارآفرینان<<ه خ<<ود بپردازند و در فرآیند خالقانه کارآفرینی مشارکت کنند، سازمان کارآفرین تلقی می ش<<ود و البت<<ه گ<<ردآوری اف<<راد ک<<ارآفرین و رس<<وب آن ه<<ا در س<<ازمان ها منعکس کننده کارآفرین بودن آن سازمان ها نیست بلکه حرکت افزایی آن ها در

اثر تعامل با سایر اعضاء در بستر سازمان، تبیین کننده آن معنا است. امروزه س<<ازمان ها ب<<ا ه<<زاران ن<<وع تغی<<یر روبه رو هس<<تند و ب<<ه دلی<<ل پی<<دایش بازارهای جهانی و تعامالت چندملیتی، تغی<<یرات بنی<<ادی در مفروض<<ات علمی و باألخص اقتصادی رخ داده است. این تغییرات باعث ایجاد مسیرها و روش ه<<ای جدید شده و سازمان های کارآفرین می دانند که مسیرهای گذش<<ته ب<<ه ناک<<امی آن ها منجر خواهد شد؛ بن<<ابراین ب<<ا نگ<<رش ب<<ه »تغی<<یر« به مثاب<<ه ی<<ک فرص<<ت، همواره درصدد بهره برداری از آن هستند و هیچ گاه آن را تهدی<<د علی<<ه س<<ازمان

53

نمی پندارند. شاید به همین دلیل است که ایجاد ی<<ک س<<ازمان ک<<ارآفرین ک<<اری.ساده نیست و همواره با دشواری های درونی همراه بوده است

صاحب نظران تقسیم بندی های مختلفي از كارآفريني ارائه کرده اند ك<<ه به ط<<ورنمونه می توان به تقسیم بندی زير اشاره كرد:

ح<<التي اس<<ت ك<<ه ف<<ردي کس<<ب وکار- كKKارآفريني فKKردي )مسKKتقل(:1 مستقلي را ايجاد می کند يا نمايندگي آن را با شناسايي فرصت و بسيج منابع و امكانات الزم به دست می آورد و تمركز او بر نوآوري و توسعه ی فرآيند، ايج<<اد

(.1387 )احمدپور، محصوالت و خدمت های جديد است2 KK-اعیKKارآفرینی اجتمKKزمین<<ۀ� نوظه<<وري اس<<ت ک<<ه به وی<<ژه در می<<ان :ک

سازمان های غیرانتفاعی، رایج گردی<<ده و فعالیت ه<<ای اجتم<<اعی مخ<<اطره آمیز، کس<<ب وکار باه<<دف اجتم<<اعی و فعالیت ه<<ای مخ<<اطره آمیز درزمین<<ۀ� توس<<عه

(.2006، 1)استین و استیومناجتماعی را شامل می شود : ش<<امل پ<<رورش رفت<<ار- كKKارآفريني سKKازماني يKKا درون سKKازمانی3

كارآفرينانه در سازماني است كه از قبل تأسیس شده و فرآيندي كه محصوالت يا فرآیندهای نوآورانه با خلق فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان ایجاد می شود. در اين نوع كارآفريني ي<ك ش<<ركت فرهن<گ كارآفرينان<ه در ي<ك س<<ازمان ايج<اد می شود. در اين ن<<وع ك<<ارآفريني ي<<ك ش<<ركت ي<<ا س<<ازمان، محيطي را ف<<راهم می کن<<د ت<<ا اعض<<ا بتوانن<<د در ام<<ور ك<<ارآفريني مش<<اركت كنن<<د و طي آن، محصوالت، خدمت ها يا فرآیندهای نوآورانه با ايجاد فرهن<<گ كارآفرينان<<ه ظه<<ور

(. کارآفرین سازمانی کسی است ک<<ه تحت1385احمدپور و مقيمي، )می کنند ، محصوالت، فعالیت ها و تکنولوژی های جدید را کشف و ب<<هحمایت یک شرکت

(.1387)احمدپور، بهره برداری می رساند

- تعریف کارآفرینی2-4-2 كارآفرینی، واژه ای است نو كه از معنی کلمه اش نمی ت<<وان ب<<ه مفه<<وم واقعی

به كار می رود ك<<ه در اص<<ل ازEntrepreneurshipآن پی برد. این واژه به جای كلمه به معنای متعهد ش<<دن نشس<<ت گرفت<<ه اس<<ت.ENTREPRENDERكلمه فرانسوی

يعني ف<<ردي ك<<ه خط<<ر راه ان<<دازی ي<<ك کس<<ب وکار جدي<<د را می پ<<ذیرد. درواق<<ع کلمه ی كارآفرين در اوايل قرن شانزدهم ابتدا در زبان فرانس<<وي مط<<رح ش<<د

(.2006، 2موهانتی) »کارآفرینی مفهومی عینی و عملی است که هم زمان با آغاز زندگی انسان بر روي زمین و تالش براي کسب درآم<<د و ت<<أمین مایحت<<اج زن<<دگی پ<<ا ب<<ه عرص<<ه

طب<<ق تعري<<ف (.1387« )س<<عیدی مهرآب<<اد و مهت<<دی، وج<<ود گذاش<<ته است واژه نام<<ه دانش<<گاهي وبس<<تر، ك<<ارآفرين كس<<ي اس<<ت ك<<ه متعه<<د می ش<<ود

11. Austin & Stevenson21. Mohanty

54

ك<<ارآفريني. مخاطرات ي<<ك فع<<اليت اقتص<<ادي را س<<ازمان دهی و م<<ديريت كند عبارت است از فرآيند ايجاد ارزش از طريق تشكيل مجموعه منحص<<ربه فردی

از منابع، به منظور بهره گيري از فرصت ها.تعاريف متعددي از كارآفرين و كارآفريني ارائه شده است از جمله:

کارآفرین فردی است ک<<ه همیش<<ه در جس<<تجوی تغی<<یر اس<<ت، در: 1دراكرپيتر .برابر آن از خود واکنش نشان می دهد و آن را ی<<ک فرص<<ت و ش<<انس می داند

دراکر معتقد است کارآفرین کسی است که فعالیت سودآور کوچ<<ک و جدی<<دی را با سرمایه خ<ود ش<روع می کن<د، ارزش ه<ا را تغی<یر می ده<د و م<اهیت آن را متحول می س<<ازد و در آین<<ده ای نه چن<<دان دور، کس<<ب وکاری شایس<<ته را بنی<<ان

.می نهد : كارآفرينان محص<ول ش<رايط خ<اص اجتم<اعي هس<تند ك<ه در اين2ماكس وبر

شرايط پرورش می یابند و اين جامع<<ه اس<<ت ك<<ه اف<<راد را به عن<<وان ك<<ارآفرين(.2006موهانتی، )شكل می دهد

اعتقاد دارد كه توان<ايي ك<ارآفريني ص<رفا ذاتي و غ<<یر اکتس<ابی نيس<ت3شولز بلك<<ه ب<<ا آم<<وزش پ<<رورش می یاب<<د و ب<<ه عب<<ارتي باي<<د ب<<راي پ<<رورش آن

(2002، 4)پیازا- جرجیسرمایه گذاری كرد : كارآفرين عاملي اس<<ت ك<<ه تم<<امي اب<<زار تولي<<د را ت<<ركيب5جان باتیست سی

می کند و مسئوليت ارزش توليدات، بازي<<افت ك<<ل س<<رمایه ای را ك<<ه می گ<<یرد، ارزش دستمزدها، بهره و اجاره ای كه می پردازد و همچنين سود حاص<<ل را ب<<ر

عهده می گیرد. فردي است كه ابزار توليد را به منظور ادغام آن ها براي توليد: ريچارد كانتيلون

محصوالتي قابل عرضه به بازار ارائه می کند. « کارآفرینی عبارت است از فعالیت هدفمن<د ک<ه ش<امل6به عقیده »آرتورکول

یک سری تصمیمات منسجم فرد ی<<ا گ<<روهی از اف<<راد ب<<رای ایج<<اد، توس<<عه ی<<ا « فرهن<<گ ک<<ارآفرینی7حفظ واحد اقتصادی است. از دیگر سو »روبرت نشتات

را قبول مخاطره، تعقیب فرصت ها، ارضای نیازها از طریق نوآوری و تأس<<یس(.1380یک کسب وکار می داند )داریانی،

- تعاریف کارآفرینی سازمانی2-4-3 « در کتاب »اربابان تغییر« کارآفرینی سازمانی را چنین تعریف می کند:8»کانتر

کارآفرین<<ان و س<<ازمان های ک<<ارآفرین هم<<واره هزینه ه<<ای خ<<ود را ب<<ه ح<<داقل12. Peter Drucker23. Max Weber34. Scholes45. Piazza-Georgi51. Piazza-Georgi62. Arthur-Cole73. Robert Nashtat84. Kanter

55

می رسانند و ب<<ه کم<<ترین س<<ود ق<<انع می ش<<وند، بیش<<تر ب<<ر من<<ابع خ<<ود تمرک<<ز می کنند و به آنچه نمی دانند بیش ازآنچه می دانند توجه دارند که تبلور عینی آن سرمایه گذاری بر واحد تحقیق و توسعه در سازمان است. آن ها خودشان را نه با استانداردهای گذشته بلکه با دیدگاه های آینده می س<<نجند و اج<<ازه نمی دهن<<د گذشته، آینده آن ها را مح<<دود کن<<د. درنتیج<<ه ی<<ک س<<ازمان ک<<ارآفرین، هم<<واره آماده و قادر است خود را با تغییرات فراوان و اساس<<ی محی<<ط خ<<ارج وف<<ق و تطبیق دهد و برنامه های خود را متناس<<ب ب<<ا تغی<<یر نیازه<<ای محیطی، منعط<<ف

کند. ك<<ارآفريني س<<ازماني را ب<<ه عن<<وان راه ان<<دازی(،<< 1992)1هیت و همک<<اران

کسب وکار جديد در درون شرکت های در حال پيشرفت می دانند ك<<ه از طري<<ق نوآوري داخلي، اقدامات يا م<<الكيت مش<<ترك، نوس<<ازي اس<<تراتژيك، محص<<ول،

(.2004)ارگان و همکاران، فرآيند و مديريت نوآوری ها به دست می آید كارآفريني س<<ازماني فرآين<<دي اس<<ت ك<<ه محص<<والت و خ<<دمات ي<<ا فرآين<<دهاي نوآورانه را به وسیله خل<<ق فرهن<<گ كارآفرينان<<ه در ي<<ك س<<ازمان ايج<<اد می کن<<د

(.1993)فرای، کارآفرینی سازمانی، در فرآیندي سبب خالق شدن سازمان و تغی<<یر س<<ریع آن

فعالیت ه<<ای س<<ازمان را ب<<ه س<<مت)رمضانی( و در مواجهه با تغییرات می شود )ه<<ادیزاده مق<<دم،خالقیت، نوآوري، مخاطره پذیری و ن<<وآوري س<<وق می ده<<د

(.1384رحیمی فیل آبادی، فرآیندی که سازمان طی می کند تا هم<<ه معلم<<ان بتوانن<<د در نقش کارآفرین<<ان انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت های فردی یا گروهی را به طور مستمر، س<<ریع

فع<الیت ک<ارآفرینی و راحت در سازمان مرک<<زی ب<<ه ثم<<ر برس<<انند. هنگامی که توس<<ط ف<<رد ی<<ا گ<<روه ک<<ارآفرین در داخ<<ل ی<<ک س<<ازمان انج<<ام بگ<<یرد، ب<<ه آن

.(1382»کارآفرینی سازمانی« گویند )گلستان هاشمی، اگرچه برای سازمان های کارآفرین به شمار انسان های ک<<ارآفرین فع<<ال در آن می ت<<وان ویژگی ه<<ای منحص<<ربه فرد جس<<تجو ک<<رد ام<<ا عموم<<ا س<<ازمان های

کارآفرین را می توان با ویژگی های زیر شناسایی کرد:-توجه به رشد و تعالی و خلق ارزش

-برخورداری از سیاست های نوآورانه در بازار-تمرکز بر مشتری و نیازهای ناگفته اش

-ارزیابی ریسک ها و مخاطرات مطرح در فعالیت تجاری-آمادگی رویارویی با شکست و بحران

-برخورداری از نیروی انسانی دارای چشم انداز، استراتژی و آرمان گرا. این س<<ازمان ها ب<<ا تکیه ب<<ر دانش و خالقیت ن<<یروی انس<<انی خ<ود، ض<<من اتخ<<اذ سیاست های خالقیت محور، حرکت س<<ازمان در جهت جهش به س<<وی آین<<ده را15. Hitt et al

56

تس<<هیل ک<<رده و از تک ت<<ک فرص<<ت های محیطی و تغی<<یرات پیوس<<ته دنی<<ایپیرامون، در راستای آرمان های خود، بهترین بهره ها را جست وجو می کنند.

- سیر تاریخی کارآفرینی سازمانی2-4-4 ب<<ه ک<<اربرد و(1987 (2 را نخس<<تین ب<<ار پینک<<ات1واژه ک<<ارآفرینی س<<ازمانی

كارآفرين سازماني را فردي تعريف كرد كه در سازمان های بزرگ هم چون يك ك<<ارآفرين مس<<تقل فع<<اليت می کن<<د و فع<<اليت وي ايج<<اد واح<<دهاي جدي<<د در سازمان، ارائه ی محص<<والت، خ<<دمت ها و فرآین<<دهای جدي<<د ب<<وده و ش<<ركت را

.(1387احمدپور، )به سوی رشد و سودآوري سوق می دهد 3امروزه ب<<رخی از محقق<<ان م<<دیریت اس<<تراتژیک نظ<<یر م<<وریس، دی<<ویس آلن

کارآفرینی سازمانی را به عنوان ابزار کارآفرین<<ان س<<ازمانی مط<<رح کرده ان<<د. آنان معتقد هستند که سازمان ها برای م<<وفقیت پای<<دار، چ<<ه در ح<<ال و چ<<ه در آینده، مستلزم نوآوری هستند. آریال معتقد است که کارآفرینی سازمانی دارای سه بعد است ک<<ه عب<<ارت اس<<ت از: ن<<وآوری، توس<<عه محص<<والت، خ<<دمات ی<<ا

.فرآیندهای جدید و ریسک پذیری بر این اساس کارآفرینی سازمانی فرآیندی است که فعالیت ه<<ای س<<ازمانی را به سمت خالقیت، نوآوری، مخاطره پذیری و پیشتازی س<<وق می ده<<د. مفه<<وم نوآوری از اجزای الینفک کارآفرینی سازمانی در این تعریف است و بسیاری از محققان، خالقیت و نوآوری را به عنوان کانون فعالیت های کارآفرینانه در نظ<<ر می گیرند. نتایج این نوآوری ها عب<<ارت اس<<ت از: محص<<والت ی<<ا خ<<دمات جدی<<د، بازارها یا فرآیندهای جدید، دستیابی به یک سیستم توزیع جدید، پیاده کردن یک شیوه مدیریتی نوین و غیره. برخی از صاحب نظران بر کارآفرینی به منزله کار اولیه و ابتدایی که بنیان نوآوری است، تأکید می کنند. به عبارتی ب<<ه ک<<ارآفرینی

به عنوان کاتالیزور اولیه نوآوری می نگرند. ك<<ه1934ژوزف ش<<ومپیتر ب<<ا ارائ<<ه نظری<<ه توس<<عه اقتص<<ادی خ<<ود در س<<ال

هم زمان با دوران ركود بزرگ اقتصادی بود، موجب شد تا نظ<<ر او در خص<<وص نقش محوری كارآفرینان در ایجاد سود، موردتوجه قرار گیرد و ب<ه همین دلی<ل

وی را »پدر كارآفرینی« لقب داده اند. ازنظر وی »كارآفرین نیروی محركه اصلی در توسعه اقتصادی است« و نقش كارآفرینی عبارت است از »نوآوری یا ایجاد ترکیب های تازه از مواد«. همچنین كارآفرینی از سوی روانشناسان و جامعه شناسان ب<<ا درك نقش كارآفرین<<ان در اقتصاد و به منظور شناسایی ویژگی های و الگوهای رفتاری آن ها ب<<ا بررس<<ی و

تحقیق در خصوص آنان موردتوجه قرارگرفته است.

11. Entrapreneurship Corporate22. Pinchot31. Davis Allen

57

به طورکلی، سیر ت<<اریخی مفه<<وم ك<<ارآفرینی را می ت<<وان ب<<ه پنج دوره تقس<<یمنمود:

در این دوره به صاحبان پروژه ه<<ای میالدی(: 16 و 15دوره اول )قرون ب<<زرگ ك<<ه مس<<ئولیت اج<<رایی این پروژه ه<<ا همانن<<د س<<اخت كلیس<<ا، قلعه ه<<ا، تأسیس<<ات نظ<<امی و... از س<<وی دولت ه<<ای محلی ب<<ه آن ه<<ا واگ<<ذار گردی<<د، كارآفرین اطالق می شد، در تعاریف این دوره پذیرش مخ<<اطره، لح<<اظ نش<<ده

است. این دوره هم زمان با ش<روع انقالب ص<نعتی میالدی(: 17دوره دوم )قرن

در اروپا بوده و بعد مخاطره پذیری به كارآفرینی اضافه ش<<د ك<<ارآفرین در این دوره شامل اف<رادی همانن<<د بازرگان<ان، ص<نعتگران و دیگ<<ر مالك<ان خصوص<ی

می باشد. در این دوره ك<<ارآفرین ف<<ردی میالدی(: 19 و 18دوره سوم )قKKرون  

است ك<<ه مخ<<اطره می كن<<د و س<<رمایه موردنی<<از خ<<ود را از طری<<ق وام ت<<أمین می كند، بین كارآفرین و تأمین کننده سرمایه )سرمایه گذار( و م<<دیر کس<<ب وکار

در تعاریف این دوره تمایز وجود دارد. در این دورهدوره چهKKارم )دهه هKKای میKKانی قKKرن بیسKKتم میالدی(:

مفهوم نوآوری شامل خلق محصولی جدید، ایجاد نظ<<ام توزی<<ع جدی<<د ی<<ا ایج<<اد س<<اختار س<<ازمانی جدی<<د ب<<ه عن<<وان ی<<ك ج<<زء اص<<لی ب<<ه تع<<اریف ك<<ارآفرینی

اضافه شده است. در این دوره تاكنون(: 1970دوره پنجم، دوران معاصر)از اواخر دهه

هم زمان با موج ایجاد کسب وکارهای كوچ<<ك و رش<<د اقتص<<ادی و ن<<یز مش<<خص شدن نقش كارآفرینی به عنوان تسریع کننده این سازوكار، جلب توجه زیادی به این مفهوم شد و رویكرد چندجانبه به این موض<<وع ص<<ورت گ<<رفت. ت<<ا قب<<ل از این دوره اغلب توجه اقتصاددانان به كارآفرینی معطوف بود، ام<<ا در این دوره به تدریج روانشناسان، جامعه شناسان و دانشمندان و محققین عل<<وم م<<دیریت

نیز به ابعاد مختلف كارآفرینی و كارآفرینان توجه نموده ا ند.

58

: سیر تحول مفهوم کارآفرینی سازمانی2-2جدول

موانع اساسی در فرآیند کارآفرینی- 2-4-5- پیچیدگی2-4-5-1

اگر سازمان در سطح افقی )تعداد مشاغل و وظایف( و ی<<ا در س<<طح عم<<ودی )تعدد پست های مدیریتی( از پیچیدگی برخوردار باشد و ارتباطات سازمانی آن قانونمندتر و رسمی تر شود، امکان تعامل گروهی در س<<ازمان به ش<<دت تقلی<<ل می یابد و این امر سازمان را از اهداف کارآفرینی خود دور می سازد. تحقیقات انجام شده در این رابطه نیز مؤید رابطه منفی پیچی<<دگی س<<اختار و ک<<ارآفرینی

سازمانی است.

- رسمیت2-4-5-2 در شرایطی که سازمان از رسمیت باالیی برخوردار باشد، اف<<راد آزادی عم<<ل ندارن<<د، کاره<<ا از انعط<<اف ق<<ابل قبول و قابل تحم<<ل برخ<<وردار نیس<<ت و ب<<روز رفتاره<<ای مختل<<ف از ج<<انب معلم<<ان س<<لب می گ<<ردد. در این ش<<رایط چ<<ون ی<<ادگیری نقش<<ی در پیش<<برد برنام<<ه و ارتق<<ای عملکرده<<ا نخواه<<د داش<<ت ل<<ذا معلمان تمایل به یادگیری را نیز از دست خواهن<<د داد. درحالی ک<<ه در س<<ازمان کارآفرین، یادگیری، انعطاف پذیری و پ<<ذیرش خط<<ر از س<<وی س<<ازمان اص<<ول مح<<وری محس<وب می ش<<وند. به عب<<ارتی دیگر، س<<ازمان در ش<<رایطی می توان<د ک<<ارآفرین قلم<<داد گ<<ردد ک<<ه ض<<من پ<<ذیرش خط<<ر، ق<<درت تص<<میم گیری و قضاوت های شایسته را به اعضا خود واگذار و در انجام امور اجازه به کارگیری خالقیت های فردی را به آن ها صادر کند. این ام<<<<<ر زمانی میسر می گردد ک<<ه میزان دستورالعمل ها، بخشنامه ها و استانداردهای عملیاتی واحد امکان تقلی<<ل یابد و فرصت برای بروز توانایی به معلم<<ان داده ش<<ود. ب<ا این وص<ف، رابط<<ه

کارآفرینی سازمانی و رسمیت رابطه ای معکوس خواهد بود.

59

- تمرکز2-4-5-3 در سازمان های کارآفرین که اختی<<ارات تص<<میم گیری می بایس<<ت ب<<ه واح<<دها و افراد تفویض شده باشد تا بتوانند در زمان مناسب حرکت مناسب را ط<<راحی و به اجرا درآورند، مفهوم تمرکز رنگ می بازد و با توجه به خالقیت، استعداد و قدرت فکری و اج<<رایی متخصص<<ان و کارشناس<<ان این گون<<ه س<<ازمان ها، ع<<دم تمرکز جلوه شفافی پیدا خواهد کرد. این درحالی است که دیگر ابعاد محتوایی سازمان به ویژه اندازه و فن<<اوری ن<<یز ب<<ر س<<طح تمرک<<ز ت<<أثیر بس<<زایی دارن<<د. به طوری ک<<ه هرق<<در ان<<دازه س<<ازمان بزرگ ت<<ر ش<<ود و ی<<ا س<<ازمان از وج<<ود متخصصان مجرب به<<ره گ<<یرد و ش<<بکه ارتب<<اطی متناس<<ب ب<<ا فن<<اوری روز در اختیار داشته باش<<د، مس<<ئله تف<<ویض اختی<<ار و تمرک<<ززدایی بیش<<تر مع<<نی پی<<دا می کن<<د. اگ<<ر معلم<<ان ازنظ<<ر تخصص<<ی واج<<د ش<<رایط الزم باش<<ند خط<<رات مربوطه به تفویض اختیار کم<تر می ش<ود و زمین<ه تمرک<ززدایی بیش<تر ف<<راهم

(1385خواهد شد. )صمدآقایی،

- فرهنگ سازمانی2-4-5-4 فرهنگ سازمان نشان دهنده مجموعه ای از ارزش ها، باورها و هنجارهایی است که سازمان در آن ها با معلمان وجوه مشترک دارد از ویژگی های س<<ازمان های کارآفرین داشتن فرهنگ انعطاف پذیری یا کارآفرینی است )ب<<دان معن<<ا ک<<ه( از مجرای انعطاف پذیری و ازنظ<<ر اس<<تراتژیک ب<<ه محی<<ط خ<<ارجی توج<<ه ش<<ده و کوشش می شود تا نیازهای مشتریان تأمین گ<<ردد. در این فرهن<<گ، هنجاره<<ا و باورهایی مورد تأیید است ک<<ه بت<<وان ب<<دان وس<<یله عالئم موج<<ود در محی<<ط را شناسایی و تفسیر کرد و بر آن اساس واکنش مناس<<ب از خ<<ود نش<<ان داد، ی<<ا رفتاری مناسب در پیش گرفت. چنین سازمانی باید در براب<<ر طرح ه<<ای جدی<<د به س<<رعت از خ<<ود واکنش نش<<ان داده و ت<<وان این را داش<<ته باش<<د ک<<ه تجدی<<د ساختار کند و برای انجام یک کار جدید، مجموعه رفتارهای جدی<<دی را در پیش

(. »س<<ازمان هایی ک<<ه دارای فرهن<<گ و س<<اختار غیرقاب<<ل۱۳۸۰، 1بگیرد« )دفت انعط<<اف باش<<ند، ب<<رای ایج<<اد همک<<اری و وح<<دت در دوران بح<<<<<<ران، دچ<<ار آشفتگی می شوند درحالی ک<<ه س<<ازمان هایی ک<<ه امک<<ان برق<<رار ک<<ردن رابط<<ه مخصوص<<ا رواب<<ط غیررس<<می و انعطاف پ<<ذیر را در س<<اختار خ<<ود پیش بی<<نی می کنن<<د، عوام<<ل مثبت و م<<ؤثری ب<<رای ت<<رغیب و رش<<د خالقیت و ن<<وآوری در

(.1378سازمان خود به وجود می آورند )مشبکی و تیمور نژاد،

- مؤلفه های کارآفرینی سازمانی از دیدگاه صاحب نظران2-4-6 ابعاد کارآفرینی س<<ازمانی دارای هش<<ت مفه<<وم کلی اس<<ت ک<<ه عبارت ان<<د از: س<<رمایه گذاری جدی<<د، کس<<ب وکارهای جدی<<د، ن<<وآوری در زمین<<ه محص<<ول و11. Daft

60

خ<<دمات، ن<<وآوری در فرآین<<د تولی<<د، تجدی<<د س<<اختار س<<ازمانی، ریس<<ک پذیری،داشتن ابتکار عمل و رقابت تهاجمی.

س<<رمایه گذاری درسرمایه گذاری در زمینه ها و کسKKب وکارهای جدیKKد: زمینه ه<<ای جدی<<د از ویژگی ه<<ای مهم ک<<ارآفرینی س<<ازمانی اس<<ت ک<<ه از ایج<<اد کسب وکار جدید در حیطه کاری سازمان حاص<<ل می ش<<ود. ورود ب<<ه حوزه ه<<ای جدید کسب وکار از طریق تعریف مجدد محص<<والت و خ<<دمات س<<ازمان ی<<ا ب<<ر

اساس گسترش بازارهای جدید انجام می شود.

این بع<<د ش<<امل ن<<وآوری در تولی<<دنوآوری در فرآیند کاری و محصوالت: محصول یا ارائه خدمات اس<<ت و ب<<رای رس<<یدن ب<<ه این اه<<داف، ب<<ر توس<<عه و نوآوری در تکنولوژی تولید تأکید دارد. ازاین جهت، کارآفرینی س<<ازمانی ش<<امل تولید محصوالت جدید، بهب<<ود کیفیت محص<<ول ج<<اری و به ک<<ارگیری روش ه<<ای

جدید تولید محصول است.

این بعد به تغییر شکل سازمان از طریق تعری<<فتجدید ساختار سازمانی: مجدد ایده هایی که س<<ازمان ب<<ر اس<<اس آن ه<<ا ش<<کل گرفته اس<<ت، می پ<<ردازد. همچنین این بع<د ش<<امل اس<<تراتژی و تغی<یرات س<<ازمانی می ش<ود ک<ه ش<<امل تعریف مجدد مفهوم کسب وکار، سازمان دهی مجدد و ایجاد تغی<<یرات گس<<ترده

در سازمان برای افزایش نوآوری است.

ریسک پذیری یکی دیگر از ابعاد کارآفرینی سازمانی است ک<<هریسک پذیری: به عنوان مهم ت<<رین عام<<ل توس<<عه ک<<ارآفرینی محس<<وب می ش<<ود. ریس<<ک ب<<ه عنوان ویژگی اصلی هر فعالیت مبتنی بر ن<<وآوری، کس<<ب وکار جدی<<د، پیش<<گام ش<<<دن و رق<<<ابت جویی در س<<<ازمان های در ح<<<ال فع<<<الیت تلقی می ش<<<ود. ریس<<ک پذیری را می ت<<وان در اس<<تفاده از فرص<<ت ها، تخص<<یص س<<ریع من<<ابع و روش های جسورانه یافت. این جس<<ارت در جس<<ت وجو و پیگ<<یری فرص<<ت ها و کسب مستمر تجربه را می توان از ویژگی های تفکر کارآفرین در ی<<ک س<<ازمان

به حساب آورد.

این بع<<د ب<<ه پیش<<گام ب<<ودن در جس<<ت وجو وابتکKKار عمKKل یKKا پیشKKگامی: استفاده از فرص<<ت های جدی<<د و ن<<یز ورود ب<<ه بازاره<<ای جدی<<د اش<<اره دارد. در مفهوم پیشگامی، سازمان ها تالش می کنند تا از رقبایش<<ان در من<<اطق تج<<اری پیشی بگیرند و محصوالت جدیدی را معرفی کنند یا از تکنولوژی های پیش<<رفته و روش ه<<ای م<<دیریتی ن<<وین اس<<تفاده كنن<<د. پیش<<گامی ش<<امل جس<<ت وجوی فرص<<ت های جدی<<د و اق<<دام س<<ریع هس<<تند ک<<ه بازت<<ابی از جهت گیری ه<<ا و

فعالیت های مدیریت عالی در سازمان است.

61

آخرین بعد کارآفرینی س<<ازمانی اس<<ت. مب<<ارزه رق<<ابتی ب<<همبارزه رقابتی: 1تمایل سازمان در به چالش کشیدن رقبایش اشاره می کن<<د؛ ک<<وین و اس<<لوین

هم معتقدند که بخشی از رفتارهای کارآفرینانه در تمایل س<<ازمان ب<<ا رقب<<ایش در بازار انعکاس پیدا می کند. همچنین مبارزه رقابتی یک حالت مدیریتی اس<<ت که خواست و اراده سازمان را برای غلبه بر رقبایش نشان می دهد. در اختی<<ار داشتن ابتکار عمل در بازار و مب<<ارزه جویی رق<<ابتی دو بع<<د متم<<ایز ک<<ارآفرینی سازمانی هستند. داشتن ابتکار عمل به معنی پیش<<گامی س<<ازمان در اس<<تفاده از فرصت های موجود در ب<<ازار اس<<ت؛ درحالی ک<<ه مب<<ارزه رق<<ابتی، ب<<ه رق<<ابت سازمان با سازمان های دیگر اشاره دارد. ازاین رو ابع<<اد م<<ذکور، سیاس<<ت ها و اقداماتی است که از کارآفرینی حمایت کرده و زمینه های پرورش و گس<<ترش آن را ف<<راهم می کن<<د. همچ<<نین گ<<رایش ب<<ه ک<<ارآفرینی ب<<ه مجم<<وعه ای از

رجحان ها، باورها و طرز تلقی های مربوط به افراد یا سازمان ها اشاره دارد.

- مدل های کارآفرینی سازمانی2-4-7 صاحب نظران مختلف چارچوب های علمي و ك<<اربردي متع<<ددي را ب<<راي ايج<<اد سازمان كارآفرينانه ارائه کرده اند كه در ادامه به ب<<رخي از اين الگوه<<ا اش<<اره

می شود:(1998) 2 الگوي كارآفريني سازماني اكهلس و نك-2-4-7-1

اين الگو می کوشد تا به طور مفهومي اثرگذاري رفتارهاي کارآفرینانه ی ف<<ردي سازماني کارآفرینانه ی سازمان ها را بررسي كند. به عب<<ارت دیگر اين و ساختار

الگو توان<<ايي س<<ازمان ب<<راي بق<<ا در ي<<ك محي<<ط سرش<<ار از ن<<وآوري را نش<<ان(1998می دهد)اكهلس و نک،

(1998): الگوي كارآفريني سازماني اكهلس و نك5-2شکل (2003 ) ابعاد كارآفريني سازماني آنتونيك و هيسريچ-2-4-7-2

11. Covin & Slevin22. Echols & Neck

62

آنتونيك و هيسريچ با توجه به بررسی هایی كه انجام دادند هش<<ت بع<<د را ب<<راي كارآفريني سازماني برشمردند آن ها ب<<ر اين عقیده ان<<د ك<ه باي<د ب<<ه ك<ارآفريني سازماني به عن<<وان مفه<<وم چندبع<<دي )ب<<ا هش<<ت بع<<د(، متم<<ايز و درعین ح<<ال

- ايج<<اد1( اين ابعاد عبارت ان<<د از: 2003آنتونيك و هيسريچ، )مرتبط نگاه شود - ن<<وآوري در محص<<ول و3 کسب وکار جدي<<د، -2شرکت ها يا واحدهاي مستقل،

- پیش گامی،7خطرپذيري، -6 خودتجديدي، -5 - نوآوري در فرايند،4خدمت ها، رقابت تهاجمي.-8

(2003): ابعاد الگوی كارآفريني سازماني آنتونيك و هيسريچ3-2جدول

(2000) 1 كارآفريني سازماني المپكين و دس-2-4-7-3 بيان می کنند: پژوهش گران، ك<<ارآفريني را در اش<<كال(<< 2000)المپكين و دس

متف<<اوتي تش<<ريح می کنن<<د ك<<ه عبارت ان<<د از گ<<رايش ك<<ارآفريني، م<<ديريت كارآفريني و جهت گیری كارآفرينانه كه مورد آخر با خطرپذيري، اثرگذار ب<<ودن،

.(2007استقالل و پیش گامی رقابتي مطالعه می شود )لی و ساکوکو،

(2005 )2مدل کارآفرینی سازمانی جونز -2-4-7-4

11. Lumpkin & Dess21. Jones

63

(2005: مدل کارآفرینی سازمانی جونز)6-2شکل (1989) 1کارآفرینی سازمانی کوراتکومدل -2-4-7-5

(1989)کارآفرینی سازمانی کوراتکو: مدل 7-2شکل

(1980 )2کارآفرینی سازمانی ساتهمدل -2-4-7-6

12. Kuratko21. Sathe

64

(1980کارآفرینی سازمانی ساته): مدل 8-2شکل - پیشینه تحقیق2-5

- تحقیقات و مطالعات داخلی2-5-1 K-( در پژوهش کیفی خ<<ود ب<<ه بررس<<ی شناس<<ایی1393امینی و همکارانش ،)

مهارت های حرفه ای معلمان در ارتباط با برنامه ریزی توانمندسازی پرداختن<<د و بع<<د مهارت ه<<ای4 آیتمی در 24دریافتن<<د ک<<ه روایی و بومی س<<ازی چ<<ارچوب

ارتباطی منطبق با شرایط ایران توسط متخصصین تائید شد و میانگین اهمیت ک<<اربرد مهارت ه<<ا ب<<ه ت<<رتیب در ح<<وزه ارتب<<اطی مرب<<وط ب<<ه ابع<<اد، ارتب<<اط ساختارمند، استراتژی های ارتباطی و ارتباط با ارباب رجوع و ارتباط ب<<ا همک<<ار ب<<<ود. ت<<<دوین مهارت ه<<<ای ح<<<رفه ای ارتب<<<اطی و آم<<<وزش آن ه<<<ا در فرآین<<<د توانمندسازی یکی از گام های اساسی در راستای تحقق همکاری بین ح<<رفه ای و ایم<<<نی اطالع<<<ات محس<<<وب و ض<<<رورت دارد در برن<<<امه ای توانمندس<<<ازی

موردتوجه قرار گیرد. - سید علی وزی<<ری، غالمرض<<ا مل<<ک زاده، محس<<ن عباس<<ی و حمیدرض<<ا ن<<اجی

ش<<هروندی رفت<<ار بین ارتب<<اط بررسی »عنوان تحت پژوهشی(،<< 1393کاوه، ) به توجه با .داده اند انج<<ام «س<<ازمانی کارآفرینی مدیران شخصیت و سازمانی

مطالعه این ،م<<دیریت شخص<<یت در س<<ازمانی ش<<هروندی ویژگی ه<<ای نقش رابطه که داد نشان نتایج. گرفت انجام مورد دو این بین رابطه بررسی باهدف م<<<دیران شخص<<<یت و س<<<ازمانی ش<<<هروندی رفت<<<ار بین داریمع<<<نی و مثبت

درصد وجود دارد.95 به اندازه سازمانی کارآفرینی- »عن<<وان تحت پژوهشی(،<< 1393ش<<امل مربوطی<<ان و ک<<ریم کی<<اکجوری )-<<

تعهد و س<<<ازمانی ش<<<هروندی رفت<<<ار بر س<<<ازمانی ک<<ارآفرینی رابطه بررسی «گیالن ص<<نعتی شهر متوسط و کوچک شرکت های از تجربی شواهد :سازمانی

تعهد س<<ازمانی، ک<<ارآفرینی بین رابطه بررسی حاضر مطالعه .داده اند انج<<ام

65

.است متوسط و کوچک ش<<رکت های در س<<ازمانی شهروندی رفتار و سازمانی ک<<ارآفرینی در مس<<تمر و ع<<اطفی تعهد واس<<طه ی اثر محقق<<ان ،این بر عالوه

مهارت ه<<<ای .کردند بررسی س<<<ازمانی ش<<<هروندی رفت<<<ار بر را س<<<ازمانی من<<ابع دارای که ما کش<<ور در س<<ازمان به تعهد و ش<<هروندی رفت<<ار ،کارآفرینی

نیس<<ت، توس<<عه یافته اقتص<<ادی زمینه در اما اس<<ت، ملی عظیم ث<<روت و غ<<نی در متوسط و کوچک ش<<رکت های از مجم<<وعه ای از مطالعه این .است مهم تر انج<<ام خودگزارشی پرسش<<نامه از اس<<تفاده با گیالن، استان صنعتی هایشهرک متوسط و کوچک س<<ازمان های م<<دیران از نفر 262 از پرسش<<نامه این ش<<د. 77.1 و بودند مرد درصد 81.7 ،شرکت کنندگان میان در .شد آوریجمع فعال.داشتند دانشگاهی مدرک یک حداقل نمونه از درصد

بررسی »عن<<وان تحت پژوهشی(،<< 1392- س<<عید مدرس<<ی و کیمی<<ا نوری<<ان ) می<<انجی نقش با ،س<<ازمانی ش<<هروندی رفتار و سازمانی کارآفرینی بین رابطه

ش<<هروندی بین رابطه بررسی به حاضر مقاله. اندداده انج<<ام «ع<<اطفی تعهد رفت<<ار .پ<<ردازدمی متوسط و کوچک ه<<ایش<<رکت در ک<<ارآفرینی و رفتار سازمانی

ش<<هروندی س<<ازمانی اث<<رات مثب<<تی در س<<ازمان ها و اف<<زایش به<<ره وری دارد. در متوسط و کوچک ه<<ایش<<رکت برای که است نفر152 شامل حاضر پژوهش

ک<ارآفرینی که داد نشان نتایج .کارکرده اند ایران در سمنان، استان تولید بخش ع<اطفی تعهد و دارند مثبت ارتب<<اطی س<<ازمانی ش<<هروندی رفت<<ار با س<<ازمانی

.می کند عمل رابطه این در جزئی واسطه عامل یک مانند (، در پژوهش خود که به تدوین پرسش<<نامه ای ب<<رای1392- حسینیان حیدری )

سنجش صالحیت معلمان و تعیین قابلیت ه<<ای ت<<دریس پ<<رداخت ک<<ه در ت<<دوین پرسشنامه جدی<د ب<ا در نظ<ر داش<<تن ش<رایط ب<ومی، ش<ش خ<رده مقی<اس را ش<<امل مهارت ه<<ای ح<<رفه ای و عملی، ش<<ناخت جامع<<ه، ش<<ناخت یادگیرن<<ده، مه<<ارت برن<<امه ریزی، مه<<ارت تکنول<<وژی و مه<<ارت م<<دیرت کالس را در س<<ه

جامعه مدرسان، دانشجویان و مدیران موردبررسی قرارداد. KK-( در پژوهش خ<<ود توانمندس<<ازی را آگ<<اهی جهت1391حسینی و حسینی ،)

رس<<یدن ب<<ه ک<<ارآفرینی در س<<ازمان دانس<<ته اند و پیش<<نهاد دادن<<د س<<ازمان ها شرایطی را فراهم نمایند تا همه کارکنان رفتاره<<ای کارآفرینان<<ه خ<<ود را ب<<روز دهند، خود را در قبال اهداف سازمان متعه<د دانس<ته و تم<<ام ت<<وان و ظ<<رفیت خ<<ود را در جهت بق<<ا و پیش<<رفت س<<ازمان به کارگیرن<<د. توانمندس<<ازی ن<<یروی انسانی به عنوان راهکاری مؤثر در ت<<رویج و توس<<عه ک<<ارآفرینی در س<<ازمان ها

معرفی نمودند. KK-( 1390فراه<<انی وهمک<<اران) >>،بررس<<ی ارتب<<اط بین عوام<<ل روان ش<<ناختی

توانمندسازی )احساس معنی دار بودن، شایستگی، خود تعیینی، تأثیر و اعتماد( و کارآفرینی سازمانی کارکنان اداره کل تربیت ب<<دنی اس<<تان خراس<<ان رض<<وی

66

اس<<ت. نت<<ایج نش<<ان داد بین چه<<ار عام<<ل کلی<<دی روان ش<<ناختی توانمندس<<ازی ش<<امل: احس<<اس مع<<نی داری ب<<ودن، احس<<اس خ<<ود تعیی<<نی، احس<<اس ت<<أثیر و احساس اعتماد، با ک<<ارآفرینی س<<ازمانی رابط<<ه مس<<تقیم و مع<<نی داری وج<<ود دارد اما بین احساس شایستگی و کارآفرینی سازمانی رابطه معنی داری وجود

ندارد. (، در پ<<ژوهش خ<<ود دریافتن<<د توانمندس<<ازی1390- حس<<ین پ<<ور و همک<<اران )

روان شناختی با بروز رفت<<ار کارآفرینان<<ه کارکن<<ان ص<<نایع کوچ<<ک و ش<<هرک های صنعتی ایران رابطه مثبت و معنادار دارد. دریافتند افراد توانمند به حفظ وضع موجود راضی نیستند. چراکه رضایت از وضعیت فعلی، خالقیت و نوآوری را از بین می برد و خالقیت منبع اص<<لی بهس<<ازی انس<<ان، جامع<<ه و س<<ازمان اس<<ت؛ بنابراین توانمندسازی کارکنان زمینه مساعد را برای اب<<داع، ن<<وآوری و خالقیت

در سازمان ایجاد می کند. K-( در پژوهش خود به بررسی ارتباط بین1388اسالمی و همتی مرادآبادی ،)

عوامل روان شناختی توانمند س<<ازی و ک<<ار آفرینی س<<ازمانی منتخ<<بی از اس<<اتید رشته تربیت بدنی ش<<رکت کننده در دومین هم<<ایش ملی توس<<عه علمی والیب<<ال اراک پرداخته است. عوام<<ل روان ش<<ناختی توانمند س<<ازی موردبررس<<ی در این پژوهش شامل: احساس معن<<ا دار ب<<ودن، احس<<اس شایس<<تگی، احس<<اس خ<<ود تعیینی، احساس تأثیر و احساس اعتماد می باشد. نتایج پژوهش نش<<ان داد بین چهار عام<ل روان ش<<ناختی توانمند س<<ازی )احس<اس مع<نی دار ب<<ودن، احس<اس شایستگی، احساس خود تعیینی و احساس تأثیر( با کار آفرینی سازمانی رابطه مس<<تقیم و معن<<ا داری وج<<ود ن<<دارد؛ ام<<ا بین احس<<اس اعتم<<اد و ک<<ارآفرینی سازمانی، رابطه معنا داری مشاهده گردید؛ بنابراین ممکن است ازجمله موانع در دانشگاه ها، ناشناخته بودن مفهوم ک<<ار آفرینی و ع<<دم توس<<عه آن در س<<طح

.محیط های سازمانی دانشگاه باشد (، نشان می دهد م<<يزان مه<<ارت معلم<<ان1387- يافته هاي تحقيقي يوسفيان )

در ط<<راحي آموزش<<ي، روش ه<<ای ت<<دريس، ارزش<<يابي، اس<<تفاده از وس<<ايل کمک آموزش<<ی و ب<<ه ط<<ور كلي مه<<ارت معلم<<ان ش<<رکت کننده در جش<<نواره الگوهاي تدريس برتر، بيشتر از ساير معلمان است. معلمان مرد شرکت کننده در جشنواره الگوهاي تدريس برتر نسبت به معلمان زن از مهارت هاي حرف<<ه اي باالتري برخوردارن<<د. بين مه<<ارت ه<<اي حرف<ه اي معلم<<ان ش<<رکت کننده در جشنواره الگوهاي تدريس برتر ب<<ا م<<درك تحص<<يلي مختل<<ف تف<<اوت معن<<اداري

وجود ندارد. تحت پژوهشی ،(1386- اسدالله کرد ن<<ائیج، حس<<ن اک<<بری و علی رض<<اییان )

بررس<<ي موان<<ع ك<<ارآفريني س<<ازمانی: موردمطالع<<ه، ش<<ركت ص<<نعتعنوان » اين مقال<ه درص<دد شناس<ايي موان<ع ك<ارآفريني. داده اند انج<ام چوب ش<مال«

سازماني است. موانعي كه در اين پژوهش موردبررسی قرار گرفتن<<د، ش<<امل

67

فرهنگ س<ازمان، نح<وه كن<ترل در س<<ازمان، توج<ه ب<ه س<ودهای کوتاه م<دت و بلندم<<دت و ش<<یوه های تش<<ويق و ارائ<<ه پ<<اداش اس<<ت. نت<<ايج به دس<<ت آمده ب<<ر اساس آزمونهاي تي اسیتودنت، آزمون معناداري ضريب همبس<<تگي اس<<پيرمن و آزم<<<ون معن<<<اداري بت<<<ا در رگرس<<<یون خطی، ح<<<اکی از آن اس<<<ت ك<<<ه فرهنگ سازمانی محافظه کارانه، توجه به س<<ودهاي کوتاه م<<دت، اعم<<ال كن<<ترل شديد و شیوه های نادرست تشويق و ارائه پاداش، از موانع اساسي كارآفريني

سازماني به شمار می روند. (، ب<ه بررس<<ی ارتب<<اط بین عوام<ل روان ش<ناختی1386- فراه<انی و فالح<تی )

توانمندسازی )احس<<اس مع<<نی دار ب<<ودن، احس<<اس شایس<<تگی، احس<<اس خ<<ود تعیینی، احساس تأثیر و احساس اعتم<<اد( و ک<<ارآفرینی س<<ازمانی کارشناس<<ان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های دول<<تی ش<<هر ته<<ران پرداخت<<ه ب<<ر این اس<<اس، جامعه آماری این پژوهش کلی<<ه کارشناس<<ان ادارات تربیت ب<<دنی دانش<<گاه های دول<تی ش<<هر ته<ران ب<ود. نت<<ایج پ<<ژوهش نش<<ان داد ک<ه بین پنج عام<<ل کلی<<دی روان ش<<ناختی توانمندس<<ازی ک<<ه ش<<امل احس<<اس مع<<نی دار ب<<ودن، احس<<اس شایستگی، احساس خود تعیینی، احساس تأثیر و احساس اعتماد می باش<<د، ب<<ا

همبس<<تگی46/0،<< 47/0،<< 34/0،30/0،<< 41/0کارآفرینی سازمانی به ت<<رتیب ازنظ<<ر آم<<اری05/0مثبت و مع<<نی داری وج<<ود دارد که این رابط<<ه در س<<طح

مع<<نی دار ب<<وده اس<<ت. ب<<دین معنی ک<<ه هرچ<<ه کارشناس<<ان ازنظ<<ر عوام<<ل روان ش<<ناختی توانمندس<<ازی از نم<<رات ب<<االتری برخ<<وردار باش<<ند، در زمین<<ه کارآفرینی سازمانی نیز م<<وفق تر عم<<ل می کنن<<د. همچ<<نین یافته ه<<ای پ<<ژوهش نشان داد ک<<ه ب<<االترین نم<<ره کارشناس<<ان مرب<<وط ب<<ه احس<<اس شایس<<تگی ب<<ا

% به ت<<رتیب ب<<رای33 و 29/0 و انح<<راف اس<<تاندارد 07/18 و 82/16میانگین آزمودنی های زن و مرد می باشد. سایر عوامل توانمندسازی کارآفرینی ش<<امل احساس خ<<ود تعیی<<نی، اعتم<<ادبه نفس، احس<<اس مع<<نی دار ب<<ودن به ت<<رتیب در

ب<<ه69/10 و 23/10رتبه های بع<<دی ق<<رار دارد؛ و احس<<اس ت<<أثیر ب<<ا می<<انگین . ترتیب برای کارشناسان زن و مرد در پایین ترین سطح قرار دارد

(، در تحقی<<ق خ<<ود ب<<ه این نتیج<<ه رس<<ید ک<<ه توانمندس<<ازی1385- فالح<<تی ) روان شناختی کارکنان رابطه معناداری با کارآفرینی سازمانی کارشناسان دارد نشان دادند کارکنان توانمند، بهره ورتر، خش<<نودتر و نوآورترن<<د و محص<<والت و خدمات را باکیفیت باالتری نسبت به کارمندان ناتوان ایج<<اد می کنن<<د و ب<<اوجود

کارکنان توانمند، سازمان ها کارآمدتر می شوند. (، در پژوهش<<ي بامطالع<<ه عوام<<ل م<<ؤثر ب<<ر ك<<ارايي معلم<<ان در1385- آبيار )

تدريس از ديدگاه مديران و دبيران مدارس ايالم به اين نتيجه دست یافته است كه بين عواملي چون آموزش ضمن خدمت، رضايت شغلي، م<<يزان تحص<<يالت، محيط مناسب كار، خدمات رفاهي، روش های مناس<<ب ت<<دريس و ارزش<<يابي و

68

كارايي معلم<<ان رابط<<ۀ� معن<<ادار وج<<ود دارد ب<<ه اين مع<<ني ك<<ه اين عوام<<ل ب<<ركارايي معلمان تأثير مثبت داشته است.

(، نش<<ان داد ك<<ه مه<<ارت عم<<ومي معلم<<ان1382- نتايج تحقي<<ق دانش پ<<ژوه ) دوره ابتدايي از ديد معلمان )خ<<ود س<<نجي( و مش<<اهده گ<<ران از ح<<داقل مالك

درصد مهارت هاي عمومي( باالتر است. اما مي<<انگين مه<<ارت60تعيين شده ) هاي اختصاصي آنان با حد متوسط مالك، تفاوت چنداني ندارد. سابقه ت<<دريس و ش<<رايط و امكان<<ات ف<<يزيكي كالس درس از عوام<<ل ت<<أثير گ<<ذار م<<وفقيت معلمان است. به طور كلي، روش تدريس معلمان دوره راهنمايي بيشتر معلم محور و آنان بيشتر از فنون سخنراني و آموزش يك طرفه استفاده مي كنند و نارس<ايي ه<اي زي<ادي در روش تدريس<ش ان وج<ود دارد. ب<ه ط<ور كلي نت<ايج تحقيق حاضر نشان دهنده اين است كه بيشتر معلمان دوره ابتدايي از مهارت هاي حرفه اي الزم برخوردار نيستند. در اين زمينه كاستي ه<<ا و نارس<<ایی هایی وج<<ود دارد ك<<ه در ناكارآم<<دي آن<<ان و عملك<<رد تحص<<يلي دانش آم<<وزان نقش

تعیین کننده ای را ايفا می کند.

- تحقیقات و مطالعات خارجی2-5-2 (، در مطالعه خ<<ود شایس<<تگی های ح<<رفه ای و2010)1- مکدونال و همکارانش

اساسی کارکنان و توانمندسازی را به هم پیوند داده و دریافتند که مهارت ه<<ای حرفه ای که از طریق توانمندسازی کس<<ب می گ<<ردد ش<<امل، ارتباط<<ات م<<ؤثر، شایستگی در نقش حرفه ای خود، دانش درباره دیگ<<ر اعض<<ای تیم، ک<<ار تیمی، ره<<بری، م<<ذاکره مبت<<نی ب<<ر تع<<ارض تع<<یین نمودن<<د ک<<ه نش<<ان دهنده اهمیت

مهارت های حرفه ای ارتباطی کسب شده در فرآیند توانمندسازی است. (، پژوهش<<ی تحت2012 )4 و س<<انجول زه<<یر3، باسرا ماچل<<دیلی2- سمال زهیر

عن<<وان »ت<<أثیر ک<<ارآفرینی س<<ازمانی ب<<ر رفت<<ار ش<<هروندی س<<ازمانی و تعه<<د سازمانی: شواهد از شرکت های کوچک و متوسط ترکیه « انج<<ام داده ان<<د. این مطالعه نشان می دهد که کارآفرینی سازمانی رابطه مثبتی بر رفتار شهروندی

سازمانی در کارکنان داشته و این رابطه به واسطه تعهد عاطفی تداوم دارد. پژوهش ه<<ای »عن<<وان تحت پژوهشی ،(2010 )5میس<<تاکس و زامپت<<اکس -

انج<<ام« یونان دولتی بخش در سازمانی کارآفرینی محرک عوامل در اکتشافی و دانش<<<<گاهیان گ<<<<روه دو هر ب<<<<رای است مفید مطالعه این نت<<<<ایج .داده اند

پ<<<رورش جهت در اس<<<تراتژی یک ت<<<دوین به عالقه مند که سیاس<<<ت گذارانی.هستند دولتی بخش در سازمانی کارآفرینی

11. Macdonald et al2. Cemal Zehir32. Busra Muceldili4. Songul Zehir54. Zampetakis & Moustakis

69

(، در تمرين مدرس<<ه ای ب<<ر توس<<عه مه<<ارت2009 )1- یافته های پژوهشی ساکا هاي حرفه اي آنان، نشان داده است كه براي توس<<عه مه<<ارت ه<<اي حرف<<ه اي آگاهي از روش های تدريس در يك م<<دل آموزش<<ي طراحی ش<<ده بس<<یار مهم و ض<<روري اس<<ت و دانش<<جويان ط<<رح معلمي باي<<د بتوانن<<د از اب<<زار و وس<<ايل آموزشي و کمک آموزشی استفاده كنند. همچنين، یافته ها، آموزش های قب<<ل از خدمت و ضمن خدمت را در توسعه مهارت هاي حرفه اي معلمان بسيار مؤثر

نشان داده است. (، در پژوهش خود که به شناسایی مهارت ح<<رفه ای2005 )2- واش وهمکاران

کارکنان بخش پزشکی پرداختند دریافتن<<د ک<<ه چه<<ار مؤلف<<ه اص<<لی را می ت<<وان طبقه بن<<دی نم<<ود ک<<ه عبارت ان<<د از فعالیت ه<<ای اخالقی، دانش در عم<<ل، ک<<ار

نه<<ا برق<<راری ارتب<<اط پاس<<خگو و محترمان<<ه را درآح<<رفه ای و بازاندیش<<ی. شایستگی حرفه ای مورد تأکید قرار دادند.

(، در تحقیق با عنوان2004 )4(، به نقل از اسنیپ وهمکاران1999 )3- ساندبو متعادل نمودن توانمندسازی منبع استراتژیکی بر پایه مدل فعالیت های نوآوری سازمانی در شرکت های خدماتی با تکنولوژی پ<<ایین؛ رابط<<ه بین توانمندس<<ازی کارکن<<ان و ک<<ارآفرینی س<<ازمانی در ش<<رکت های دانم<<ارکی بررس<<ی نم<<وده و دریافتند شرکت ها احتماال از طریق دو سیستم فعالیت ه<<ای ن<<وآوری س<<ازمانی را م<<وجب می ش<<وند: اول سیس<<تم کارشناس<<انه و بخش تحقی<<ق و توس<<عه و

دیگری سیستم توانمندسازی. (، در پژوهشي با مطالعه توانمندی ها و محدودیت های معلم<<ان1996 )5- هانگ

براي مشاركت در برنامه ریزی درسي مدارس ابت<<دايي ك<<ره، كارآم<<دي برنام<<ه درسي را منوط به مشاركت اف<<راد و گ<<روه ه<<اي متخص<<ص و آگ<<اهي معلم<<ان مدارس ابتدايي از مسائل و مفاهيم تعليم و تربیت به عنوان مشارکت کنندگان

در فرآيند برنامه درسي در زمينه برنامه ریزی درسي تأكيد كرده است.

- چارچوب مفهومی تحقیق2-6

1. Saka26. Wash31. Sandbo42. Snipe et al53. hong

70

ارتقای مهارت های حرفه ای

(، ارتق<<ای مهارت ه<<ای ح<<رفه ای1992: منبع: اقتباس<<ی از نظری<<ۀ� توانمندس<<ازی میش<<را )9-2شکل (2007( و کارآفرینی سازمانی لئونیداس و همکاران )1391معلمان ایزدی و همکاران )

فصل سوم روش شناسی تحقیق

71

- مقدمه3-1 پژوهش، فرآین<<دی اس<<ت ک<<ه از طری<<ق آن می ت<<وان درب<<اره ی ناش<<ناخته ها ب<<ه ،جستجو پرداخت و نس<بت ب<ه آنه<ا ش<<ناخت الزم را کس<ب ک<رد. در این فصل

شناسی تحقیق حاضر شامل ابع<<اد و موض<<وعات مرتب<<ط ب<<ا آن تش<<ریح وروش تبیین خواهد شد. اگرچ<<ه در م<<ورد ابع<<اد موض<<وعات مرتب<<ط ب<<ا روش شناس<<ی

، اما مواردی ک<<ه بای<<د درتحقیق توافق نظر کامل و اجماع همگانی وجود ندارد روش شناسی بیان گردند ذیال خواهد آمد.

- نوع و روش تحقیق3-2 یاین تحقیق برحسب دستاوردها و نتایج از ن<<وع ک<اربردی و ب<<ر اس<<اس ش<<یوه

گردآوری داده ها توصیفی است. ب<<ه این دلی<<ل ک<<اربردی اس<<ت ک<<ه اس<<تفاده از ه<ای ح<<رفه ای معلم<<اننتایج ط<<رح ب<<رای بهب<<ود توانمندس<<ازی و ارتق<<ای مه<ارت

توصیفی ازاین جهت که تصویری از وضع موجود را شهرستان بندرگز می باشد. پ<<ردازد،دار وض<<عيت فعلي آن ميارائ<<ه می ده<<د، و ب<<ه توص<<يف منظم و نظ<<ام

همچنین به دلی<<ل اینک<<ه رابط<<ه بین متغ<<یر مس<<تقل )توانمندس<<ازی معلم<<ان( و متغ<<یر وابس<<ته )ارتق<<ای مهارت ه<<ای ح<<رفه ای معلم<<ان( و متغ<<یر می<<انجی

)کارآفرینی سازمانی( موردمطالعه قرار گرفته اند، از نوع همبستگی است.ي آماری- جامعه3-3

جامع<<ه آم<<<<اری اين تحقي<<ق را كلي<<ه معلم<<ان م<<رد و زن آم<<وزش و پ<<رورشباشند. نفر می678دهند که شامل شهرستان بندرگز استان گلستان تشكيل مي

- حجم نمونه و روش نمونه گیری3-4 ازآنجایی که با انتخاب نمونه در یک پژوهش می توان با اطمینان، نتایج آن را ب<<ه یک جامعه بزرگ تر تعمیم داد، می بایست از شیوه نمونه گیری مناسبی استفاده شود. لذا در این پژوهش بر اساس نوع جامعه آماری به منظور انتخ<<اب نمون<<ه

همچ<<نین جهت اس<<تفاده گردي<<ده اس<<ت. طبقه ایمناسب از روش نمونه گیری 1ب<<<رآورد حجم نمون<<<ه از ج<<<دول تهیه ش<<<ده به وس<<<یله كرجس<<<ي و مورگ<<<ان

معلم<<ان آم<<وزش و پ<<رورش نف<<ر 678 نف<<ر از 248استفاده ش<<ده اس<<ت ك<<ه

11. Krejcie and Morgan

72

260 به عنوان نمون<<ه انتخ<<اب گردی<<د. تع<<داد شهرستان بندرگز استان گلستان پرسشنامه جمع آوری شد.248پرسشنامه توزیع گردید که از این تعداد

های جمع آوری اطالعات- روش3-5 در جمع آوری داده های پ<<ژوهش از روش می<<دانی )اب<<زار پرسش<<نامه( اس<<تفاده ش<<د. جهت گ<<ردآوری داده ه<<ا از ج<<امعه ی آم<<اری، از روش می<<دانی و اب<<زار

پرسشنامه استفاده شده است.

- ابزار گردآوری اطالعات3-6 اس<<تفاده از پرسش<<نامه ب<<وده ک<<ه ب<<ا،ابزار گردآوری اطالعات در ط<<رح حاضر

ای ای<<زدی وه<<ای حرف<<هتوج<<ه ب<<ه متغیره<<ای توانمندس<<ازی و ارتق<<ای مه<<ارت اق<<دام ب<<ه جمع آوری داده ه<<ای موردنی<<از در تحقیق ش<<ده،ک<<ارآفرینی س<<ازمانی

ب<<زرگ ب<<ودن گ<<روه ي<<ا ج<<امعه ی موردمطالع<ه يكي از دالي<<ل مهم ب<<راياست. استفاده از پرسشنامه است که امكان مط<<العه ی نمونه ه<<ای ب<<زرگ را ف<<راهم می آورد. در این پ<<ژوهش ب<<رای ط<<راحی پرسش<<نامه از مقی<<اس پنج گ<<زینه ای

لیکرت استفاده شده است.- ابزار تحقیق3-7

(1992- پرسشنامه توانمندسازی معلمان میشرا )3-7-1 به منظور سؤال می باشد که از آن15شامل توانمندسازی معلمانپرسشنامه در جامع<<ه آم<<اري، مورداس<<تفاده ق<<رارتوانمندسازی معلم<<انهاي شناخت راه

درجه ای لیکرت می باشد.5 طراحی پرسشنامه بر اساس مقیاس .می گیرد(1992 توانمندسازی معلمان میشرا )- اجزای پرسشنامه

پنج بع<<د توانمندس<<ازی )احس<<اس سؤال است ك<<ه 15 اين پرس<شنامه ش<امل شایستگی، احساس خودمختاری، احساس مؤثر بودن، احساس معنی دار بودن

را مشخص می کند.و احساس اعتماد به دیگران( 4-6 ، س<<ؤاالتبع<د شایس<تگیمرب<وط ب<ه 1-3در اين پرسش<نامه، س<<ؤاالت

10-12 مربوط به م<<ؤثر ب<<ودن، س<<ؤاالت 7-9خودمختاری، سؤاالت مربوط به .باشد ميبعد اعتمادمربوط به 13-15و سؤاالت دار بودن مربوط به معنی

سؤاالتبعدمربوطه

1-3شایستگی4-6خودمختاري7-9تأثيرگذاري

10-12معنی دار بودن

73

13-15اعتماد(1992: اجزای پرسشنامه توانمندسازی میشرا )1-3جدول

ای معلمKKان ایKKزدی و- پرسشKKنامه ارتقKKای مهKKارت حرفKKه3-7-2(1391همکاران ) س<<ؤال می باش<<د ک<<ه از12ش<<امل ای معلمانارتقای مهارت حرفهپرسشنامه

در جامع<<ه آم<<اري،ای معلم<<ان آن برای سنجش م<<یزان ارتق<<ای مه<<ارت حرف<<ه درجه ای5 طراحی پرسشنامه بر اس<<اس مقی<<اس .مورداستفاده قرار می گیرد

لیکرت می باشد. ای معلمKKان ایKKزدی و- اجKKزای پرسشKKنامه ارتقKKای مهKKارت حرفKKه

(1391همکاران ) ه<<ای- روش1ای معلم<<ان دارای ابع<<اد )مؤلفه ه<<ای( متغیر ارتقای مهارت حرف<<ه

باش<<د ک<<ه از- ارزش<<یابی می3- فناوری آموزش<<ی)تکنول<<وژی( و2تدریس جدید، گردد. گویه استفاده می12( با 1391پرسشنامه ایزدی و همکاران )

سؤاالتبعدمربوطه

1-5های تدریس جدیدروش6-8فناوری آموزشی

9-12ارزشیابی(1391: اجزای پرسشنامه ارتقای مهارت حرفه ای معلمان ایزدی و همکاران )2-3جدول

- پرسشنامه کKKارآفرینی سKKازمانی لئونیKKداس و همکKKاران )3-7-32007)

برای سنجش متغیر کارآفرینی سازمانی از پرسشنامه لئونیداس و همکاران ) 5طراحی پرسشنامه بر اساس مقیاس گردد.سؤال استفاده می 12( با 2007

درجه ای لیکرت می باشد.

- اجزای پرسشنامه کارآفرینی سKKازمانی لئونیKKداس و همکKKاران )2007)

س<<ؤال اس<<ت ك<<ه پنج بع<<د ک<<ارآفرینی س<<ازمانی12اين پرس<<<شنامه ش<<<امل ، بینش کارکن<<انگ<<رایش ب<<ه تغی<<یر در رفت<<ار، کاغ<<ذبازیک<<اهشتوان<<ایی )

( را مشخص می کند. محیط کاری پرانرژی و محیط حمایتیاستراتژیک، ، س<<ؤاالت کاغ<<ذبازیکاهشتوانایی مربوط به بعد 1در اين پرسشنامه، سؤال

مرب<وط ب<ه بع<د7-8، س<<ؤاالت کارکن<انگ<رایش ب<ه تغی<یر مربوط به بعد 6-2 ومحی<<ط ک<<اری پران<<رژی مرب<<وط ب<<ه بع<<د 9-10بینش اس<<تراتژیک، س<<ؤاالت

می باشد.محیط حمایتی مربوط به بعد 11-12سؤاالت

74

سؤاالتبعدمربوطه

1 کاغذبازیکاهش2-6 در رفتار کارکنانتغییر

7-8بینش استراتژیک9-10محیط کاری پرانرژی

11-12محیط حمایتی(2007: اجزای پرسشنامه کارآفرینی سازمانی لئونیداس و همکاران )3-3جدول

- روش نمره گذاری در طیف لیکرت3-8 ه<ا كوت<<اه و س<<اده باش<<د و ازدر اين تحقيق سعي شده است كه طراحي گوي<<ه

پرسش های مبهم يا پيچيده، اجتناب و از زبان مناسب استفاده ش<<ود، همچ<<نين ( در پاس<<خنامه اجتن<<اب ش<<ده اس<<ت، چراک<<ه1،2،3،4،5بندی اعدادی )از درجه

این گونه استفاده از درجه بندی ها نتایج را به سمت خطا سوق میدهد، چ<<ون ب<<ا توجه به سبک پاسخ دهی، اکثر پاسخ دهندگان گرایش به انتخاب نمرات ابت<<دایی یا انتهایی دارند که خود سبب به انحراف کشیده شدن تحقی<<ق میش<<ود. در این پرسش<<نامه ب<<رای امتی<<ازدهی و ارزش گ<<ذاری پاس<<خ ها از روش طی<<ف لیک<<رت

ای( شده است.)مقیاس ترتیبی یا رتبه: نمره دهی به سؤاالت در طیف لیکرت4-3جدول

گزینهانتخابی

خیلیزیادمتوسطکمخیلی کمزیاد

12345امتیاز

- روایی پرسشنامه ها3-9 آن اس<<ت ک<ه وس<یله ی ان<دازه گیری به واق<ع بتوان<د1منظ<ور از روایی و اعتب<<ار

ب<<ه این س<<ؤال،خصیص<<ه ی م<<وردنظر را بس<<نجد؛ به عب<<ارت دیگر مفه<وم روایی پاسخ می دهد که ابزار اندازه گیری تا چه حد می توان<<د خصیص<<ه ی م<<وردنظر را بسنجد. اعتبار از خواص اب<زار قابل س<نجش ب<ه ش<<مار می آی<د ک<ه ب<ه رابطه ی ضروری بین مفهوم و معرف می پردازد. سروکار اصلی روایی یا اعتب<<ار ب<<ا این سؤال است که آیا واقعا هم<<ان چ<<یزی را می س<<نجیم ک<<ه قص<<د س<<نجش آن را

گ<<یری این تحقی<<ق )پرسش<<نامه( ب<<ا(. ابزار اندازه1382، )حافظ نیاایم؟ داشته دقت زیاد و مراجعه به کتب و مقاالت مدیریتی و هم چ<<نین پس از مش<<اوره ب<<ا نظر اساتید راهنما و مشاور و تائید نهایی ایش<<ان، تکث<<یر و بین معلم<<ان توزی<<ع

ت<<وان گفت ک<<ه اب<<زار ان<<دازه گیری این تحقی<<ق از روایی خ<<وبیشد؛ بنابراین میبرخوردار است.

1. validity

75

ها- پایایی پرسشنامه3-10 مورد دیگری که در یک کار پژوهشی باید به آن توج<<ه ش<<ود، پای<<ایی ی<<ا ق<<ابلیت

باش<<د. مقص<<ود از پای<<ایی ی<<ک وس<<یله س<<نجش آن ابزار ان<<دازه گیری می2اعتماد ی مش<<ابه واست که اگر خصیصه ی موردنظر دوباره با همان وسیله ی<<ا وس<<یله

گیری شود، نت<<ایج حاص<<ل آنقابل مقایسه با آن و تحت شرایط مشابهی اندازه (. در این تحقی<<ق ب<<رای ب<<رآورد1374مشابه، دقیق و قابل اعتماد باشد )دالور،

استفاده ش<<ده اس<<ت. درواق<<ع در پایایی پرسش<<نامه ها از روش آلف<<ای کرونب<<اخ مورد پرسشنامه هایی که پاس<<خ های چن<<دگزینه ای دارن<<د، اس<<تفاده از این روش توصیه می شود. برای به دست آوردن ضریب پایایی پرسشنامه، ابتدا از طریق

پرسشنامه بین یک نم<<ونه ی تص<<ادفی، توزیع ش<<ده و س<<پس ب<<ا15پیش آزمون، استفاده از رایانه ضریب آلفای کرونباخ محاسبه می شود:

δ، تعداد سؤاالتkکه در آن iδ و واری<<انس ه<<ر س<<ؤال 2 X

واری<<انس ک<<ل س<<ؤاالت2 پايايي يا قابليت اعتم<<اد يكي از ویژگی ه<<ای اساس<<ي تحقي<<ق اس<<ت ك<<هاست.

.مربوط به ثبات نتايج تحقيق است و ضريب آن از صفرتا يك در نوس<<ان است باش<<د، و7/0زمانی یک پرسشنامه پایاست که مقدار آلفای کرونباخ بزرگتر از

نزدیک ت<<ر باش<<د، پرسش<<نامه از پای<<ایی ب<<االتری1ه<<ر چ<<ه این مق<<دار ب<<ه ع<<دد به طورکلی معیار تصمیم گیری به صورت زیر می باشد. برخوردار است.

: معیار تصمیم گیری در آلفای کرونباخ5-3جدول ضKKKKKریب آلفKKKKKای

کرونباخ بیشتر از1

7/0 کمتر از5/0 تا 7/0

5/0 وضKKKKعیت پایKKKKایی

آزمونبدمتوسطخوبعالی

ه<ا(همان گونه كه از جداول زیر پيداست ضريب پاي<ايي )همس<اني دروني گوي<ه توسط آلفاي كرونباخ براي متغيره<<اي اساس<<ي تحقي<<ق س<<نجيده ش<<ده اس<<ت. بنابراین ضريب پايايي براي كليه متغيرها از درصد باال و قابل قبولي برخ<<وردار است. با این وجود ضريب باالي آلفاي كرونباخ حاصل شده براي متغيرهای فوق

ها دارد؛ ض<<ریب آلف<<ای ب<<االیحكايت از پايايي و همساني فوق العاده باالي گويه ه<<ای تحقی<<ق% برای متغیرها نشاندهنده قابلیت اعتم<<اد بس<<یار ع<<الی گوی<<ه73

دارد. چنين استنباط می شود كه پايايی و همس<<اني دروني گوي<<ه ه<<ا و س<<ؤاالتهاي مطرح شده در حد مناسب و قابل قبولي می باشد.متغيرها و شاخص

: ضریب آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق6-3جدول تعداد سئواالتهامؤلفهمتغیرهای تحقیق

هامؤلفه ضریب آلفای

کرونباخ22. Reliability

76

توانمندسازی

3700/0شایستگی3735/0خودمختاری3727/0تأثیرگذاری

3749/0دار بودنمعنی3739/0اعتماد

15824/0جمع کل

کارآفرینی سازمانی

1776/0کاهش کاغذبازی تغییر در رفتار

5756/0کارکنان

2796/0بینش استراتژیک محیط کاری پر

2750/0انرژی

2856/0محیط حمایتی12701/0جمع کل

ایهای حرفهارتقای مهارت معلمان

های تدریسروش 5831/0جدید

3758/0فناوری آموزشی4759/0ارزشیابی

12780/0جمع کل

- روش تجزیه وتحلیل داده ها3-11 روش تجزی<<ه وتحلی<<ل داده ه<<ا آم<<ار توص<<یفی ش<<امل می<<انگین انح<<راف استاندارد، خطای اندازه گیری و غیره و همچنین باتوج<<ه ب<<ه س<<اختار مفه<<ومی

( وآماراس<<تنباطی )تحلی<<لSEMتحقیق، روش مدل س<<ازی مع<<ادالت س<<اختاری) انجام شدLISREL وSPSSعاملی( بااستفاده از نرم افزار

و مفهوم آن 1 : تحلیل عاملی3-11-1-های آماری چند متغیره است، که بین مجموعهتحلیل عاملی یکی از روش

ای خ<<اص را تحت ی<<ک م<<دلارتباط، رابط<<هی فراوانی از متغیرهای به ظاهر بی ه<<ای انب<<وه اس<<ت،کند. این روش مختص موض<<وعاتی ب<<ا دادهفرضی برقرار می

زیرا تحلیل جداول عددی بزرگ با روش آمار کالسیک که تاکنون مورد مطالع<<ه ه<<ایی روش تحلی<<ل ع<<املیگرفت، ساده نیست، برای تحلیل چنین دادهقرار می

ه<<ای انب<<وه را داردبرند که ت<<وان ک<<افی ب<<رای تجزی<<ه و تحلی<<ل دادهرا به کار می-(. فرض بنیادی در تکنیک تحلیل عاملی این است ک<<ه عام<<ل1387)منصورفر،

ه<ای پیچی<ده ب<ه ک<ار ب<رد وتوان ب<رای تب<یین پدی<دههای زیربنایی متغیرها را می های مشاهده ش<<ده بین متغیره<<ا؛ حاص<<ل اش<<تراک آنه<<ا در این عام<<لهمبستگی

(. مف<<روض بنی<<ادی در تکنی<<ک تحلی<<ل ع<<املی این1389هاس<<ت )افن<<دی زاده، های پیچی<<ده ب<<هتوان برای تبیین پدیدههای زیربنایی متغیرها را میاست که عامل

های مشاهده شده بین متغیرها حاصل اش<<تراک آنه<<ا در اینکار برد و همبستگی

11. Factor Analysis

77

ه<<ایهاست. عامل، متغیر جدیدی است که از طری<<ق ت<<رکیب خطی نم<<رهعاملشود:اصلی متغیرهای مشاهده شده بر اساس رابطه زیر محاسبه می

F J=W J 1 X1+W J 2 X2+W J 3 X3+…+W J 1=∑1

P

W Ji X i

که در آن :(Wبیانگر ضرایب نمره عوامل و )Pمعرف تعداد متغیرهاس<<ت. مب<<انی ریاض<<ی

)Jتحلیل عاملی، بر حسب مقدار و ن<<وع واری<<انس ه<<ر متغ<<یر X Jک<<ه توس<<ط ) (.1389شود، متفاوت است )افندی زاده، های موجود در مدل توجیه میعامل

در تحلیل عاملی مراحل زیر انجام می گیرد: ها- تشکیل ماتریس داده1 برای انجام محاسبات در مراحل بعدی و: - محاسبه ماتریس همبستگی2

ش<<ود. اگ<<ره<<ا از م<<اتریس همبس<<تگی اس<<تفاده میارتب<<اط درونی بین ش<<اخص متغیرها در جهت مثبت مرتب شده باشند و کیفیت بیشتر نشانگر وضعیت بهتر

ه<اها مثبت خواهند بود. یعنی افزایش مقادیر هر ی<ک از ش<<اخصباشد، همبستگی Nه<<ای دیگ<<ر هم<<راه خواه<<د ب<<ود. همبس<<تگی می<<ان با افزایش مق<ادیر ش<<اخص

نوشت. N x Nتوان به صورت ماتریس شاخص را می توانن<<د ب<<ه ط<<وره<<ایی اس<<ت ک<<ه می ی<<افتن تع<<داد عام<<ل:ها- استخراج عامل3

های مشاهده شده را می<<ان متغیره<ای مش<اهده ش<<ده، تب<یینمناسب همبستگی(. 73:1378کنند )کیم و مولر،

اگر هر شاخص روی یک عام<<ل حم<<ل ش<<ود و ی<<ا مق<<ادیر:ها- دوران عامل4 بارگذاری شده هر متغیر در عامل، بزرگ و مثبت و ی<<ا نزدی<<ک ص<<فر باش<<د، در آن صورت کار تفسیر عوامل ساده خواهد بود. در صورتی که مقادیر بارگذاری شده هر شاخص شامل مق<<ادیر متوس<<ط روی چن<<د عام<<ل باش<<د، ک<<ار تفس<<یر عامل سخت خواهد بود. برای رسیدن به حالت مطلوب، عوام<<ل چن<<ان دوران

ه<<ایه<<ا از روشای به دست آید. برای دوران عام<<لشود تا ساختار سادهداده می(.62:1384شود )حکمت نیا، واریماکس، کواریماکس و اکوماکس استفاده می

-ه<ا می با توجه به میزان همبستگی ه<ر ی<ک از ش<<اخصها:گذاری عامل- نام5 توان اسامی یا عناوین مناسبی را ب<رای ه<ر ی<ک از آنه<ا انتخ<اب نم<ود. در این

گ<<ذاریه<ای ق<<رار گرفت<<ه در ه<<ر عام<<ل از ن<<امپژوهش با توجه به تنوع ش<<اخص مشخص بر روی هر عامل چشم پوشی شده است )ابراهیم زاده و همک<<اران،

14:1389.) از روش تحليل عاملي جهت پي ب<<ردن ب<<ه متغيره<<اي زي<<ر بن<<ايي ي<<ك پدي<<ده ي<<ا تلخيص مجموعه اي از داده ها استفاده مي ش<<ود. داده ه<<اي اولي<<ه ب<<راي تحلي<<ل ع<<املي، م<<اتريس همبس<<تگي بين متغيره<<ا اس<<ت. تحلي<<ل ع<<املي، متغيره<<اي وابسته از قبل تعيين شده اي ن<<دارد. م<<وارد اس<<تفاده تحلي<<ل ع<<املي را ب<<ه دو

78

دسته كلي مي توان تقسيم كرد: مقاصد اكتشافي و مقاص<د تايي<<دي. اگ<ر ش<ما هیچ حدسی از ساختار روابط میان گوی<<ه ه<<ا نداش<<ته باش<<ید از تحلی<<ل ع<<املی اکتشافی استفاده می شود. اما اگر گویه ها را براساس ابعاد شناسائی ک<<رده

باشید باید از تحلیل عاملی تائیدی استفاده کنید. ( :EFA )1الف ( تحليل عاملي اکتشافي

در تحليل اکتشافي پژوهشگر به دنبال بررسي داده هاي تجربي به منظ<<ور کشف و شناسايي شاخصها و نيز رواب<<ط بين آنهاس<<ت. در اينج<<ا از پيش م<<دل معي<<ني وج<<ود ن<<دارد. ب<<ه بي<<ان ديگ<<ر تحلي<<ل اکتش<<افي عالوه ب<<ر آنک<<ه ارزش تجسسي يا پيشنهادي دارد مي توان<<د ساختارس<<از، م<<دل س<<از ي<<ا فرض<<يه س<<از باشد. تحليل اکتشافي وقتي به کار مي رود که پژوهشگر شواهد ک<<افي قبلي و پيش تج<<ربي ب<<راي تش<<کيل فرض<<يه درب<<اره تع<<داد عامله<<اي زيربن<<ايي داده ه<<ا نداشته و به واقع ماي<<ل باش<<د درب<<اره تع<<يين تع<<داد ي<<ا م<<اهيت عامل ه<<ايي ک<<ه همپراش<<ي بين متغيره<<ا را توجي<<ه مي کنن<<د داده ه<<ا را بک<<اود. بن<<ابراين تحلي<<ل اکتشافي بيشتر به عنوان يک روش تدوين و توليد تئوري و نه يک روش آزمون

تئوري در نظر گرفته مي شود.

:( CFA )2ب ( تحليل عاملي تائيدي در تحليل عاملي تاييدي پژوهشگر به دنبال تهي<<ه م<<دلي اس<<ت ک<<ه ف<<رض مي شود داده هاي تجربي را بر پايه چند پارامتر نسبتا ان<<دک، توص<<يف تب<<يين ي<<ا توجيه مي کند. اين مدل مبتني بر اطالعات پيش تجربي درباره س<<اختار داده ه<ا است که مي تواند به شکل يک تئوري يا فرضيه، يک ط<<رح طبق<<ه بن<<دي کنن<<ده

هاي عيني شکل و محتوا، شرايط معل<<وممعين براي گويه ها در انطباق با ويژگي تج<<ربي و ي<<ا دانش حاص<<ل از مطالع<<ات قبلي درب<<اره دادهه<<اي وس<<يع باش<<د. روشهاي تاييدي )آزمون فرضيه( تعيين مي کنند که داده ها با يک ساختار عاملي

(.1391معين )که در فرضيه آمده( هماهنگ هستند يا نه )حبیبی، الزم به ذکر است، برای آزم<<ون م<<دل ه<<ای مع<<ادالت س<<اختاری از ن<<رم اف<<زار

اس<<تفاده می ش<<ود. این ن<<رم اف<<زار ب<<ا اس<<تفاده از همبس<<تگی و3ل<<یزرل کوواریانس بین متغیرهای اندازه گیری شده، می تواند مقادیر باره<<ای ع<<املی، واریانس<<ها و خطاه<<ای متغیره<<ای مکن<<ون را ب<<رآورد ی<<ا اس<<تنباط کن<<د، و از آن می توان برای اجرای تحلیل عاملی اکتشافی، تحلیل عاملی مرتبه دوم، تحلی<<ل عاملی تاییدی و همچنین تحلیل مسیر )م<<دل ی<<ابی علی ب<<ا متغیره<<ای مکن<<ون(

. استفاده کرد

11. Exploratory factor analysis22. Confirmatory factor analysis33. Linear structural relations

79

: شاخص های تناسب مدل آزمون3-11-2های تناسب مدل آزمون به شرح زیر است:ترين شاخصمهم

x2 )1- نسبت مجذور خی دو به درجه آزادی1

df :)

در آزم<<ون مج<<ذور ک<<ای فرض<<یه هم<<اهنگی م<<دل م<<وردنظر ب<<ا الگ<<وی ش<<ود. مق<<ادیر کوچک<<تر آن، بین متغیرهای مشاهده شده بررسی می2همپراشی

(. کمیت خی دو3،2002، نش<<انۀ� برازن<<دگی بیش<<تر اس<<ت )گیلز3یعنی کمتر از بسیار به حجم نمون<<ه وابس<<ته اس<<ت و نمون<<ۀ� ب<<زرگ، کمیت خی دو را بیش از

ده<<د )قاض<<یآنچه که بتوان آن را به غلط ب<<ودن م<<دل نس<<بت داد، اف<<زایش می(.1381طباطبائی،

و شاخص نیکویی برازش تعKKدیل4(GFI- شاخص نیکویی برازش )2:5(AGFIشده )

هاها و کواریانسای از مقدار نسبی واریانسدهندۀ� اندازهها نشاناین شاخص شود. هر دو معیار بین صفر تا ی<<ک متغ<<یر اس<<تاست که توسط مدل تبیین می

های مش<<اهدهتر باشند، نیکویی برازش مدل با دادهکه هر چه به عدد یک نزدیک(.1996، 6شده بیشتر است )جورکوگ

: 7(CFI- شاخص برازش تطبیقی )3 مدل تحت آزمون را با مدل تحت فرض صفری که در آن هیچ مسیری که متغیرها را ب<<ه هم متص<<ل کن<<د، تعری<<ف نش<<ده باش<<د و در نتیج<<ه متغیره<<<<<ا را

CFIرس<<د ک<<ه کن<<د. ب<<ه نظ<<ر میمستقل از هم در نظر گرفته باشد، مقایس<<ه می

(1/0ی ) کوچک کامال پایدار باشد. مق<<دار آن در دامن<<همخصوصا با حجم نمونۀ� آن غیر قابل قبول است.9/0گیرد و مقادیر کمتر از قرار می

و شKKاخص نKKرم نشKKدۀ�8(NFI- شKKاخص نKKرم شKKدۀ� برازنKKدگی )4:9(NNFIبرازندگی )

شاخص نرم شدۀ� برازندگی در حال حاضر به سبب آنکه تحت ت<<أثیر حجم ش<<ودهای ب<<ا حجم کم ض<<عیف اس<<ت، زی<<اد توص<<یه نمینمونه بوده و برای نمونه

یا ب<<االتر از آن را ب<<ه عن<<وان ش<<اخص خ<<وبی9/0(. مقادیر برابر 1380)هومن،11. Degree of Freedom (df) 22. Covariance 33. Giles44. Goodness of Fit Index 55. Adjusted Goodness of Fit Index 66. Jorekog77. Comparative Fit Index 88. Normed Fit Index 99. Non-Normed Fit Index

80

ان<<د، در ح<<الی ک<<ه ب<<رخی ازه<<ای نظ<<ری توص<<یه ک<<ردهب<<رای برازن<<دگی م<<دل برن<<د. ش<<اخص ن<<رم نش<<دۀ� برازن<<دگی را بک<<ار می8/0پژوهشگران نقطه برش

آن مس<<تلزم9/0هم<<اهنگی بیش<<تری ب<<ا حجم نمون<<ه دارد و مق<<ادیر کم<<تر از تجدیدنظر در مدل است.

:1(RMSEA- شاخص ریشۀ� میانگین مجذورات تقریب )5 و کمتر است و مدلی که در آن این08/0های خوب این شاخص برای مدل

(.1999، 2 یا بیشتر باشد برازش ضعیفی دارد )هو و بنتلر10/0شاخص

11. Root Mean Square Error of Approximation22. Hu and Bentler

81

فصل چهارم تجزیه و تحلیل آماری

- مقدمه4-1 ها براي بررسي صحت و سقم فرضيه براي هر نوع تحقيقتجزيه و تحليل داده

از اهميت خاصي برخوردار اس<<ت. ام<<روزه در بيش<<تر تحقيق<<اتي ك<<ه متكي ب<<ر باش<<د، تجزي<<ه و تحلي<<لآوري ش<<ده از موض<<وع م<<ورد تحقي<<ق مياطالعات جم<<ع

ه<<ايش<<ود. دادههاي تحقيق محس<<وب ميترين بخشترين و مهماطالعات از اصلي گيرن<<د و پس ازافزار آماري مورد تجزيه و تحليل قرار ميخام با استفاده از نرم

گيرن<<د. در اینكنن<<دگان ق<<رار ميپردازش به شكل اطالعات در اختيار اس<<تفاده فصل، ابتدا تحلیل عاملی تحقیق انجام شده و بعد مدل اصلی پژوهش بررسی

شوند. براي انجام تحلیل عاملی ازشود. در نهایت فرضیات تحقیق آزمون میمی و ب<رای بررس<<ي و تحلی<ل فرض<یات تحقی<ق از روش مع<ادالتSPSSنرم افزار

بهره برده شده است. این روشLISREL 8.8ساختاری با استفاده از نرم افزار ه<ای تحقی<ق را م<ورد آزم<ون ق<رارکند تا صحت فرضیهاين امكان را فراهم می

داده و معنادار بودن ضرایب بدست آمده را نشان داد.

82

شناختی تحقیق- آمار توصیفی متغیرهای جمعیت4-2 اي ک<<ه در پ<<ژوهش م<<ورد مطالع<<ه ق<<رار گرفت<<هبه منظور شناخت بهتر جامع<<ه

ه<<ا توص<<يفه<<اي آم<<اري الزم اس<<ت اين دادهاست، قبل از تجزيه و تحليل داده ها، گامي در جهت تشخيص الگوي حاکم ب<<رشوند. همچنين توصيف آماري داده

روند. اي براي تبيين روابط متغيرهايي است که در پژوهش بکار ميآنان و پايه

- جنسیت4-2-1 : فراواني گروههای جنسیتی1-4جدول

درصدفراوانيجنسیتفراواني

درصد فراوانيتجمعي

%56%13956مرد%100%10944زن

248جمع كل

دهن<<دگان ب<<ه پرسش<<نامه از لح<<اظ از مي<<ان پاس<<خ1-4طب<<ق ج<<دول ش<<ماره اند. درصد زن بوده44 درصد مرد و 56جنسیت،

جنKسیKت

مردزن<

: فراوانی گروه های جنسیتی1-4نمودار

تاهل- وضعیت 4-2-2 تاهلهای وضعیت : فراواني گروه2-4جدول

وضعیت درصدفراوانيتاهل

فراواني درصد فراواني

تجمعي%80%19980متاهل%100%4920مجرد

248جمع كل

دهندگان به پرسشنامه از لحاظ وضعیت از ميان پاسخ2-4طبق جدول شماره اند. درصد مجرد بوده20 درصد متاهل و 80تاهل،

83

وضعKیت تاهKل

مجردمتاهل

های وضعیت تاهل : فراوانی گروه2-4نمودار - سن4-2-3

های سن : فراواني گروه3-4جدول درصدفراوانيسن

فراواني درصد فراواني

تجمعي%53/11%2953/11 سال30کمتر از

%71/57%11518/46 سال40 تا 31%47/88%7876/30 سال50 تا 41%100%2653/11 سال به باال51

248جمع كل

30 درصد کم<<تر از 53/11دهندگان به پرسشنامه از لحاظ سن، از ميان پاسخ س<<ال و50 تا 41 درصد بین 76/30 سال، 40 تا 31 درصد بین 18/46سال،

اند. سال به باال بوده51 درصد 53/11

های سنی : فراوانی گروه3-4نمودار

84

: سطح تحصیالت4-2-4های سطح تحصیالت : فراواني گروه4-4جدول

درصدفراوانيسطح تحصیالتفراواني

درصد فراوانيتجمعي

دیپلم و فوق%25%6325دیپلم

%5/86%1545/61لیسانس فوق لیسانس و

%100%315/13باالتر248جمع کل

درص<<د25دهن<<دگان ب<<ه پرسش<<نامه از لح<<اظ س<<طح تحص<<یالت، از ميان پاسخ درص<<د ف<<وق لیس<<انس و5/13درص<<د لیس<<انس و 65/61دیپلم و ف<<وق دیپلم،

اند. باالتر بوده

تحصKیKالت

دی<پلم و فوق دی<پلملیسان<س

فوق لیسان<س و ب<االت<ر

های سطح تحصیالت : فراوانی گروه4-4نمودار

- سابقه کاری4-2-5های سابقه کاری : فراواني گروه5-4جدول

درصدفراوانيسابقه کاریفراواني

درصد فراوانيتجمعي

%27%6827 سال10کمتر از %77%12550 سال20 تا 11%100%5523 سال به باال21

248جمع كل

درصد کم<<تر از27دهندگان به پرسشنامه از لحاظ سابقه کاری، از ميان پاسخاند. سال به باال بوده21 درصد 23 سال، 20 تا 11 درصد بین 50 سال، 10

85

سKابقهK کاری

سال01کم<تر ا<ز 11 سال02ت<ا

12 سال ب<ه ب<اال

های سابقه کاری : فراوانی گروه5-4نمودار

- بررسی مدل نظری تحقیق4-3-برای آزمون صحت مدل نظری تحقیق و محاسبه ض<<رایب ت<أثیر از روش م<دل

ی<<ابییابی معادالت ساختاری بوسیله نرم افزار لیزرل استفاده شده است. مدل مع<ادالت س<<اختاری ی<ک تکنی<ک تحلی<ل چن<د متغ<یری بس<یار کلی و نیرومن<د از

1ت<<ر بس<<ط »م<<دل خطی کلی«خانواده رگرسیون چند متغیری و به بی<<ان دقی<<ق

ای از معادالت رگرسیون را بگونهدهد مجموعهاست که به پژوهشگر امکان می یابی معادل<<ه س<<اختاری ی<<ک رویک<<رد ج<<امعهمزمان مورد آزمون قرار دهد. مدل

هایی درباره روابط متغیرهای مشاهده شده و پنهان اس<ت.برای آزمون فرضیه در میان تمامی شیوۀ� تحلیل چند متغیره تنها روش معادالت ساختاری است که

کند.همزمان هم از تحلیل رگرسیون چندگانه و هم از تحلیل عاملی استفاده می شود روش معادالت ساختاری روشی قدرتمن<<د و م<<ورد اس<<تفادهآنچه باعث می

در میان محققان باشد، این است که عالوه بر ظاهری گرافیکی آن که تفس<<یر ای از رواب<<ط می<<ان متغیره<<ا راتوان<<د مجموع<<هکن<<د، این روش میرا آس<<ان می

معتق<<د اس<<ت »هیچک<<دام از2بصورت همزمان محاسبه کند. همانطور ک<<ه ه<<یر گ<<یری را بررس<<ی کنن<<د وتوانستند همزمان هم مدل اندازههای پیشین نمیروش

بطور کلی روش معادالت س<<اختاری از. هم روابط علی مدل را محاسبه کنند« ای از مع<<ادالت ش<<بیه ب<<ه رگرس<<یون چندگان<<ه س<<اختار رواب<<ططریق مجموع<<ه

کند. لذا برای پاسخ به پرس<<ش اص<<لی این تحقی<<ق،درونی متغیرها را آشکار میLisrelاز روش معادالت ساختاری با استفاده از نرم اف<<زار اس<<تفاده ش<<ده 8.8

است.

1.General Linear Model 2.Hair

86

- تحلیل عاملی4-3-1-در انجام تحلیل عاملی، ابتدا باید از این مسأله اطمینان حاصل شود که آیا می

های موجود را برای تحلیل مورد استفاده قرار داد یا نه؟ بن<<ابراین درتوان داده ه<<ایپ<<ردازیم. روشها برای تحلیل ع<<املی میابتدا به بررسی مناسب بودن داده

ت<<وان ب<<ه محاس<<به مق<دارمختلفی برای این کار وجود دارد که از جمل<<ه آنه<ا میKMO در نوسان است. در صورتی1 تا 0اشاره کرد که مقدار آن همواره بین

ها برای تحلیل عاملی مناسب نخواهد باشد، داده0.50کمتر از KMOکه مقدار توان با احتیاط بیشتر به تحلیل باشد، می0.69 تا 0.50بود و اگر مقدار آن بین

-باشد، همبستگی 0.7عاملی پرداخت، ولی در صورتی که مقدار آن بزرگتر از ها برای تحلیل عاملی مناسب خواهد بود.های موجود در بین داده

ه<<ا مب<<نی ب<<ر اینک<<ه م<<اتریساز سوی دیگر برای اطمینان از مناسب بودن داده گیرد، در جامعه براب<<ر ب<<ا ص<<فر نیس<<ت، ازهایی که پایه تحلیل قرار میهمبستگی

آزمون بارتلت اس<<تفاده ش<<ده اس<<ت. ب<<ه عب<<ارت دیگ<<ر ب<<ا اس<<تفاده از آزم<<ون گیری اطمینان حاصل کرد. نت<<ایج حاص<<ل ک<<ه درتوان از کفایت نمونهبارتلت می

ه<<ای نشان داده شده است، نشانگر مناسب بودن همبستگی1-4جدول شماره -گیری است، از این رو میها برای تحلیل عاملی و کفایت نمونهموجود بین داده

توان به تحلیل عاملی، اقدام کرد.

و بارتلتKMO : آزمون6-4جدول Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .785

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 2332.583

df 78

Sig. .000

( و ع<<دد معن<<اداری آزم<<ون ب<<ارتلت)7/0 )بزرگ<<تر از KMOب<<ا توج<<ه ب<<ه ع<<دد 05/0sigها برای اجرای تحلیل عاملی مناسب است و ازتوان گفت که داده>( می

شرایط مورد نیاز برخوردار است.

: اشترکات اولیه7-4جدول Initial Extraction

CO 1.000 .816

AU 1.000 .537

EF 1.000 .808

ME 1.000 .553

C 1.000 .686

RP 1.000 .660

87

CB 1.000 .571

SI 1.000 .882

EWE 1.000 .810

EP 1.000 .772

NTM 1.000 .850

ET 1.000 .804

EV 1.000 .847

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

دهندۀ� اشتراک یکباشد که نشانمی Extractionو Initialاین جدول دارای دو ستون ها اس<<ت. س<<تون اول( با عاملR2متغیر)گویه( برابر با مربع همبستگی چندگانه )

کن<<د وه<ا( بی<ان میها را قبل از استخراج عامل)یا عام<<لاشتراکات اولیه، اشتراک های اولیه برابر یک است و هر چه مق<<ادیر اش<<تراک اس<<تخراجیتمامی اشتراک

های موردنظر را بهتر توصیف )نمایش(( عامل5/0بزرگتر باشد)یعنی بزرگتر از دهندۀ� مناسب بودن تمامی سؤاالت در فرآین<<ددهند. بنابراین جدول باال نشانمی

بیش<تر5/0باش<<د ب<<ه علت اینک<<ه ع<دد اش<<تراکات س<<ؤاالت از تحلیل عاملی می است.

: واریانس تبیین شده8-4جدول

هاعاملمقدار ویژه مجموع مجذور بارهای عاملی)قبل از

چرخش( مجموع مجذور بارهای عاملی)بعد از

چرخش(

جمع نسبت ازواریانس

(به درصد)درصد تجمعی جمع

نسبت ازواریانس

(به درصد)درصد تجمعی جمع

نسبت ازواریانس

(به درصد)درصد تجمعی

1 691/4 088/36 088/36 691/4 088/36 088/36 650/3 080/28 080/28

2 925/2 498/22 586/58 925/2 498/22 586/58 317/3 513/25 593/53

3 980/1 229/15 815/73 980/1 229/15 815/73 629/2 222/20 815/73

4 860/0 619/6 433/80

5 577/0 440/4 873/84

6 458/0 526/3 399/88

7 402/0 092/3 491/91

8 288/0 217/2 707/93

88

9 246/0 890/1 597/95

10 203/0 561/1 158/97

11 139/0 071/1 229/98

12 130/0 002/1 231/99

13 100/0 769/0 000/100

Extraction Method: Principal Component Analysis.

عام<<ل را3ده<<د ک<<ه اين س<<ؤاالت ج<<دول ک<<ل واری<<انس تب<<یین ش<<ده نش<<ان می درص<د واري<انس را تب<<يين و 815/73ه<ا در ح<دود دهن<د و این عام<لتشکیل می باش<<د. دردهن<<دة روايي مناس<<ب س<<ؤاالت مينماید ک<ه در واق<<ع نش<انپوشش مي

ش<<ود. این م<<اتریس همبس<<تگیادامه ماتریس چ<<رخش یافت<<ۀ� ع<<املی آورده می کن<<د ک<<ه براس<<اس م<<یزانگویه )س<<ؤاالت ی<<ا متغیره<<ا( و عام<<ل را مش<<خص می

همبس<<<تگی این ارتب<<<اط روش<<<ن خواه<<<د ش<<<د. در این م<<<اتریس باره<<<ای باش<<ند و زی<<ر چ<<تر می0.5عاملی)نمرات عاملی( هر یک از متغیره<<ا بزرگ<<تر از

گیرن<<د ک<ه ه<<ر چق<<در مق<<دار این ض<<ریب بیش<<تر باش<<دعامل موردنظر قرار می عامل مربوطه نقش بیشتری در کل تغییرات )واریانس( متغیر م<<وردنظر دارد.

ه<<ادهد که چه سؤاالتی و با چه بارهای عاملی ب<<ه این عام<<لجدول زیر نشان میمرتبط هستند.

: ماتریس چرخش یافتۀ� عاملی9-4جدول Component

1 2 3CO .153 .889 .052AU -.097 .684 .246EF .030 .895 .079ME .309 .676 .026C -.068 .822 .075

RP .797 .094 .127CB .612 .103 .431SI .935 .070 .064

EWE .888 .007 .145EP .878 .001 -.041

NTM .074 .022 .919ET .064 .099 .889EV .254 .302 .831

Extraction Method: Principal Component Analysis.Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.a. Rotation converged in 4 iterations.

89

- آمار توصیفی متغیرهای تحقیق4-3-2 ه<<ای آمار توصیفی کلیه متغیرهای تحقیق از نظر ش<<اخص5-4با توجه به جدول

باشد. آماری به شرح جدول زیر می : آمار توصیفی متغیرهای تحقیق10-4جدول

متغیر عالمتاختصاری

تعداد مینیمم ماکزیمم میانگین انحرافمعیار

واریانس

آماره آماره آماره آماره خطای

استانداردآماره آماره

توانمندسازی EM 248 73/1 53/4 4011/3 04329/0 68180/0 465/0کارآفرینی سازمانی EN 248 57/1 92/4 8877/2 06424/0 01157/1 023/1

هایارتقای مهارت ای معلمانحرفه PS 248 00/1 00/5 6206/3 06112/0 96256/0 927/0

و73/1( مینیمم نظ<<رات مق<<دار EM )توانمندسازیبه عنوان مثال برای متغیر و میانگین و انحراف معیار نظرات به ت<<رتیب ب<<ه53/4ماکزیمم نظرات مقدار

باشد.می 68180/0و 4011/3میزان

و م<<اکزیمم57/1( مینیمم نظرات مق<<دار ENبرای متغیر کارآفرینی سازمانی ) و میانگین و انحراف معیار نظرات ب<<ه ت<<رتیب ب<<ه م<<یزان 92/4نظرات مقدار

باشد.می 01157/0و 8877/2

( می<<نیمم نظ<<رات مق<<دارPS )ای معلم<<انه<<ای حرف<<هارتق<<ای مه<<ارتبرای متغیر و میانگین و انحراف معی<<ار نظ<<رات ب<<ه00/5 و ماکزیمم نظرات مقدار 00/1

باشد.می 96256/0و 6206/3ترتیب به میزان - همبستگی متغیرهای پژوهش:

( م<<یزان همبس<<تگی بینsig<0.05( و )sig<0.01داری )ب<<ا توج<<ه ب<<ه س<<طح مع<<نی متغیرهای مکنون )پنهان( در جدول زیر نشان داده شده است. به عنوان مث<<ال

( ب<هEN( و کارآفرینی سازمانی )EMمیزان همبستگی بین متغیر توانمندسازی )باشد. می264/0میزان

: ماتریس همبستگی بین متغیرهای تحقیق11-4جدول EM EN PS

EM

Pearson Correlation 1

Sig. (2-tailed)

N 248

ENPearson Correlation .264** 1

Sig. (2-tailed) .000N 248 248

PS

Pearson Correlation .271** .320** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 248 248 248

90

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

- آزمون فرضیات تحقیق4-3-3 در این قسمت به بررسی آزمون فرض<<یات تحقی<<ق ب<<ا اس<<تفاده از ن<<رم اف<<زار

Lisrelپردازیم. می

: مدل ساختاری تحقیق در حالت استاندارد1-4شکل

: مدل ساختاری تحقیق در حالت معناداری2-4شکل براي برآورد مدل از روش حداکثر احتمال و به منظور بررسي برازش مدل از

x2شاخص نسبت مجذور خي دو بر درجه آزادي )

df(، شاخص برازش تط<<بیقی )

91

CFI( شاخص برازندگی ،)GFI( شاخص تعدیل برازندگی ،)AGFIش<<اخص ن<<رم ،) (، خط<<اي ريش<<ةNNFI(، ش<<اخص ن<<رم نش<<دۀ� برازن<<دگی )NFIشدۀ� برازن<<دگی )

( استفاده شد.RMSEAميانگين مجذورات تقريب )- نتایج حاصل از بررسی نیکویی برازش مدل ساختاری تحقیق12-4جدول

مورد دامنهبرازش شاخصقبول

نتیجهمقدار

)x2

df شاخص نسبت مجذور خي دو بر

)درجه آزاديمناسب91/2 <3

CFI)مناسب95/0>0.9)شاخص برازش تطبیقی

GFI)مناسب96/0>0.9)شاخص برازندگی

AGFI)مناسب95/0>0.9)شاخص تعدیل برازندگی

NFI)مناسب97/0>0.9)شاخص نرم شدۀ� برازندگی

NNFI)مناسب96/0>0.9)شاخص نرم نشدۀ� برازندگیRMSEA)خطاي ريشة ميانگين

مناسب068/0<0.08)مجذورات تقريب

های نیکویی برازش مدل ساختاری پژوهش ک<<ه در ج<<دولنتایج بررسی شاخص دهندۀ� برازش مدل است، چرا که میزان کمتر از آمده است، نشان7-4شمارۀ�

0.08 RMSEA نشانگر ب<<رازش قاب<<ل قب<<ول م<<دل س<<اختاری اس<<ت. همچ<<نین .هستند 9/0همگی باالتر از CFI، GFI، AGFI، NFI، NNFIمقادیر

در جدول زیر ضرایب مسیر و معناداری بین متغیره<<ای پ<<ژوهش آم<<ده اس<<ت. رابط<<ه، در س<<طح3ش<<ود، ض<<رایب مس<<یر ب<<رای ه<<ر همانطور که مشاهده می

05/0( t و96/1 بزرگتر از t معنادار بدست آمده است. -96/1 کوچکتر از )- نتایج رابطۀ� مستقیم و ضرایب معناداری فرضیات مدل13-4جدول

فرضی عالمتمسیر ساختاریه

اختصاری ضریب(βمسیر)

معناداری(T-Value)

نتیجهآزمون

هایتوانمندسازی --- ارتقای مهارتاولقبولEM---PS28/015/4ای معلمانحرفه

توانمندسازی --- کارآفرینیدومقبولEM---EN16/033/2سازمانی

کارآفرینی سازمانی --- ارتقایسومقبولEN---PS24/053/3ای معلمانهای حرفهمهارت

های تحقیق- نتایج آزمون فرضیه4-3-4 1 فرضیه

0: Hوزشهای حرفهبین توانمندسازی و ارتقای مهارتKKای معلمان در آم . وجود نداردو پرورش شهرستان بندرگز رابطه

92

:H1 ای معلمان در آموزشهای حرفهبین توانمندسازی و ارتقای مهارت وجود دارد.و پرورش شهرستان بندرگز رابطه

توان گفت ضریب استاندارد شده)ضریب ، می2-4 و 1-4با توجه به شکل 28/0ای معلمان( های حرفهمسیر( بین دو متغیر)توانمندسازی و ارتقای مهارت

β=15/4باشد. و ضریب معناداری)آماره تی( بین این دو متغیر نیز می t =بوده دهد این رابطه معنادار است. بنابراین که نشان می(1.96)بیشتر از قدرمطلق

توان نتیجه گرفت بین توانمندسازیشود و می تأیید میH1رد و فرضیه H 0فرضیه داری وجود دارد و لذا فرضیهای معلمان رابطه معنیهای حرفهو ارتقای مهارت

اول تأیید خواهد شد.

2 فرضیه0:H بین توانمندسازی و کارآفرینی سازمانی در آموزش و پرورش

وجود ندارد.شهرستان بندرگز رابطه:H1 بین توانمندسازی و کارآفرینی سازمانی در آموزش و پرورش

وجود دارد.شهرستان بندرگز رابطه ت<<وان گفت ض<<ریب اس<<تاندارد ش<<ده )ض<<ریب، می2-4 و 1-4با توجه به ش<<کل

باش<<د ومی=β 16/0مسیر( بین دو متغ<<یر)توانمندس<<ازی و ک<<ارآفرینی س<<ازمانی( )بیش<<تر ازب<<وده = t 33/2ض<<ریب معن<<اداری)آم<<اره تی( بین این دو متغ<<یر ن<<یز

0دهد این رابطه معنادار است. بن<<ابراین فرض<<یه که نشان می(1.96قدرمطلق

H رد و فرض<<یه H1ت<<وان نتیج<<ه گ<<رفت بین توانمندس<<ازی وش<<ود و می تأیی<<د می داری وجود دارد و لذا فرضیه دوم تأیید خواه<<دکارآفرینی سازمانی رابطه معنی

شد. 3 فرضیه

0:H هبین کارآفرینی سازمانی و ارتقای مهارتKKان درهای حرفKKای معلم وجود ندارد.آموزش و پرورش شهرستان بندرگز رابطه

:H1 هبین کارآفرینی سازمانی و ارتقای مهارتKKان درهای حرفKKای معلم . وجود داردآموزش و پرورش شهرستان بندرگز رابطه

ت<وان گفت ض<ریب اس<<تاندارد ش<<ده)ض<ریب، می2-4 و 1-4با توج<ه ب<ه ش<کل ای معلمان(های حرفهمسیر( بین دو متغیر)کارآفرینی سازمانی و ارتقای مهارت

24/0 β=53/3باشد و ضریب معناداری)آماره تی( بین این دو متغیر نیز می t =بوده دهد این رابطه معنادار است. بنابراین که نشان می(1.96)بیشتر از قدرمطلق

توان نتیجه گ<<رفت بین ک<<ارآفرینیشود و میتأیید می H1 رد و فرضیه H 0فرضیه داری وجود دارد و لذاای معلمان رابطه معنیهای حرفهسازمانی و ارتقای مهارت

فرضیه دوم تأیید خواهد شد.

93

4 فرضیه0: Hبا توجه بهای معلمان های حرفهو ارتقای مهارت بین توانمندسازی

کارآفرینی سازمانی رابطه وجود ندارد.گری نقش میانجی: H1های معلمان های حرفهبین توانمندسازی و ارتقای مهارتKKبا توجه ب

کارآفرینی سازمانی رابطه وجود دارد.گری نقش میانجی دهد مقدار ضریب استاندارد شده )ض<<ریب مس<<یر(مدل برازش شده نشان می

و ض<<<ریب=β 16/0 بین دو متغ<<<یر)توانمندس<<<ازی و ک<<<ارآفرینی س<<<ازمانی( )بیش<<تر از ق<<درمطلقب<<وده = t 33/2معناداری)آماره تی( بین این دو متغیر نیز

ده<<د این رابط<<ه معن<<ادار اس<<ت. از ط<<رفی مق<<دار ض<<ریب که نشان می(1.96 استاندارد شده )ضریب مس<<یر( بین دو متغ<<یر)ک<<ارآفرینی س<<ازمانی و ارتق<<ای

و ض<ریب معن<<اداری)آم<<اره تی( بین این دو=β 24/0ای معلم<<ان(های حرف<همهارت دهد این رابطه که نشان می(1.96)بیشتر از قدرمطلق بوده = t 53/3متغیر نیز

ه<<ایتوان نتیجه گرفت توانمندسازی و ارتق<<ای مه<<ارتمعنادار است. بنابراین میمثبت و معناداری دارد. رابطه ، کارآفرینی سازمانیاز طریق ای معلمان حرفه

94

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات

95

- مقدمه5-1 نتایج و یافته ه<<ای ه<<ر تحقی<<ق، ج<<ان مای<<ه و مهم<<ترین بخش تحقی<<ق تلقی می شود، تا با محک یافته ه<<ا و اس<<تواری فرض<<یه ه<<ایش راهی ب<<ه س<<وی بهب<<ود و تعالی بگشاید. پیشنهادهای بر آمده از تحقی<<ق ن<<یز م<<ا را ب<<ه تغی<<یر و ن<<و ش<<دن »تغییر ناپذیرترین اصل حیات مادی«، فرا می خواند. برای آنکه روند پیشرفت را استمرار بخشیم، تعهد کنیم و انجام دهیم و باز هم یاد بگیریم، تعه<<د ک<<نیم و

(. بدیهی است ک<<ه مهم ت<<رین بخش ی<<ک پای<<ان نام<<ه1377، انجام دهیم )کاوی فصل مربوط به نتیجه گیري و بحث پیرامون نتایج به دست آمده پ<<ژوهش می باشد. چون هدف از انجام پژوهش و کلیه مراحلی که در ی<<ک پای<<ان نام<<ه بای<<د طی کرد، ارائه نتایجی است که در مورد فرضیه هاي پژوهش ب<<ه دس<<ت آم<<ده است. در این بخش ابتدا ب<<ه بررس<<ی و تفس<<یر نت<<ایج اطالع<<ات دموگرافی<<ک و سپس به بحث و بررسی فرض<<یه ه<<اي پ<<ژوهش پرداخت<<ه می ش<<ود. در فص<<ل گذش<<ته ب<<ه توص<<یف ج<<داول آم<<اري و ن<<یز تجزی<<ه و تحلی<<ل داده ه<<ا و آزم<<ون فرضیات پرداخته شد و حال در این فصل ضمن ارائه خالصه اي از تحقیق، ب<<ه بررسی و تجزیه و تحلیل نهایی فرضیات پرداخته شده است. تا ب<<ر اس<<اس آن

گیري و ارائه پیشنهاد شود سپس، مح<<دودیت ه<<اي پ<<ژوهش م<<ورد توج<<هنتیجه قرار می گیرند. نهایتا در خاتمه این فصل، ض<<من بی<<ان پیش<<نهادهاي ک<<اربردي، چند پیشنهاد یا توصیه نیز به محققین آینده ک<<ه عالقمن<<د ب<<ه پ<<ژوهش در ح<<وزه

مؤلفه های این پژوهش می باشند ارائه شده است.

- خالصه تحقیق5-2 در این پژوهش توانمندسازی معلمان و ارتقای مهارت های حرف<<ه ای معلم<<ان ب<<ا درنظ<<ر گ<<رفتن نقش می<<انجی ک<<ارآفرینی س<<ازمانی در معلم<<ان آم<<وزش و پرورش شهرستان بندرگز مورد بررسی قرار گرفت. بر این اساس سعی ش<<د تا در ابتدا عوامل مرتبط با توانمندسازی معلمان، ارتق<<ای مه<<ارت ه<<ای حرف<<ه ای معلمان و ک<<ارآفرینی س<<ازمانی شناس<<ائی گ<<ردد. س<<پس ب<<ر اس<<اس چه<<ار فرضیه رابطه میان هر یک از متغیرهای توانمندسازی معلمان، ارتق<<ای مه<ارت های حرفه ای معلمان و کارآفرینی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. ه<<دف دیگر پژوهش شناسائی عوامل مرتبط با توانمندسازی معلمان، ارتقای مهارت های حرفه ای معلمان و کارآفرینی سازمانی و مشخص نمودن رابط<<ه بین این متغیرها در می<<ان معلم<<ان آم<<وزش و پ<<رورش شهرس<<تان بن<<درگز ب<<ود، ک<<ه ب<<ا

ها اس<<تخراج و س<<پس ب<<ا استفاده از مباحث نظری و ادبی<<ات موض<<وع ش<<اخص اجرای پرسش نامه ها و جمع آوری اطالعات، رابطه بین آنها در این قلمرو مورد بررسی قرار گرفت. روش تحقیق توصیفی و از ن<<وع همبس<<تگی ب<<وده و جهت

، وجمع آوری اطالع<<ات از پرسش<<نامه ای ش<<امل اطالع<<ات جمعیت ش<<ناختی (، ارتق<ای1992تع<دادی س<ئواالت تخصص<ی )توانمندس<ازی معلم<ان میش<را )

96

( و ک<<ارآفرینی س<<ازمانی1391مهارت حرفه ای معلم<<ان ای<<زدی و همک<<اران ) (( استفاده شد. روایی محتوای این پرسش<<نامه ها2007لئونیداس و همکاران )

با استفاده از نظرات متخصصان این رشته و نظرات اساتید محترم، تأیید شد، پایایی ابزار نیز عالوه بر سطح قابل قبولی که در تحقیق اولی<<ه گ<<زارش ش<<ده

کرونب<<اخ ب<<ه نفری با استفاده از آلف<<ای 30بود پس از اجرای اولیه روی نمونه دست آمد. جامعه آماری تحقیق کلی<<ه معلم<<ان آم<<وزش و پ<<رورش شهرس<<تان

نفر در نظر گرفته ش<<ده اس<<ت، ک<<ه از این678بندرگز می باشند تعداد آن ها نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. 248میان

ه<<دف اص<<لی این پ<<ژوهش هم<<انطور ک<<ه در فص<<ل اول ب<<دان بص<<ورت کام<<ل پرداخته شد، بررسی رابطه توانمندسازی معلمان و ارتقای مهارت های حرف<<ه ای معلمان با درنظ<<ر گ<<رفتن نقش می<<انجی ک<<ارآفرینی س<<ازمانی در معلم<<ان آموزش و پرورش شهرس<<تان بن<<درگز می باش<<د. ب<<دین منظ<<ور این تحقی<<ق ب<<ا پیروی از یک چارچوب منظم و در قالب پنج فصل به بررسی موضوع پرداخت<<ه-است. به طور خالصه در این فصل نتایج حاصل از پژوهش، ب<<ا توج<<ه ب<<ه داده

گ<<ردد و س<<پس پیش<<نهادات ب<<رهای آماری، ارائه میآوری شده و آزمونهای جمع های تحقیق ارائه گردیده و در نهایت پیشنهاداتی برای تحقیقات آتیمبنای یافته

مطرح خواهد گردید. بنابراین با توجه به توض<<یحات م<<ذکور، این فص<<ل ش<<املموارد زیر است :

های حاصل از تحلیل توصیفی پژوهش.- بررسی یافته1- بررسی نتایج فرضیات و آزمونهای آماری و پاسخ به سئواالت تحقیق.2های تحقیق.- ارائه پیشنهادات بر مبنای یافته3- بحث و نتیجه گیری4- ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی.5- محدودیت های تحقیق.6

- بررسی نتایج آماری5-3 در فصل پیش تحلیل داده ها در دو س<<طح توص<<یفی و اس<<تنباطی ارائ<<ه ش<<ده،

های پژوهش تحت عنوان یافته های توصیفی و یافت<<هبنابراین در این فصل داده گردد. بر اساس اه<<داف ذک<<ر ش<<ده در فص<<ل اول وهای استنباطی بررسی می

همچنین مطالب ذکر شده در فصول گذشته؛ فرضیاتی تدوین شد که در فص<<ل چهارم این فرضیات مورد آزمون قرار گرفته و در این فصل م<<ورد بحث ق<<رار

می گیرد.

97

های حاصل از تحلیل توصیفی پژوهش- یافته5-3-1 با توجه به جداول و نموداره<<ای فص<<ل پیش ک<<ه تحت عن<<وان تحلی<<ل توص<<یفی

های توصیفی پژوهش در ادام<<ه بص<<ورت خالص<<ه ارائ<<ه میارائه شد اینک یافتهشوند.

الف( جنسیت پاسخ دهندگان % آنان مرد56های پاسخ داده شده، بر اساس نتایج بدست آمده از پرسشنامه

% زن بودند. بنابراین حجم زیادی از نمونه آماری را معلمان مرد تش<<کیل44و دهند.می

ب( سن پاسخ دهندگان دهن<<دگان ب<ه پرسش<نامه از لح<<اظبر اساس نتایج بدست آمده از مي<ان پاس<<خ

76/30، س<<ال40 تا 31 درصد بين 18/46 سال، 30درصد زیر 53/11سن، به باال بودند. بنابراین سال51درصد 53/11 سال و 50 سال تا 41درصد بین

دهن<<د. این سال تشکیل می40 تا 31حجم زیادی از نمونه آماری را گروه سنی اطالعات بیانگر آن اس<<ت ک<<ه س<<ازمان از لح<<اظ س<<ن ن<<یروی انس<<انی در رده

سنی مناسبی است. ج( میزان تحصیالت پاسخ دهندگان

درص<<د25دهن<<دگان ب<<ه پرسش<<نامه از لح<<اظ م<<يزان تحص<<یالت، از ميان پاسخ درص<<د کارشناس<<ی ارش<<د و5/13 درصد کارشناسی و 5/61ديپلم و کاردانی،

ده<<د ک<<ه بیش<<تر اف<<راد م<<ورد بررس<<ی، دارایان<<د. نت<<ایج نش<<ان میب<<االتر ب<<وده باش<<ند. اینتحص<<یالت دانش<<گاهی ب<<ا اک<<ثریت م<<یزان تحص<<یالت کارشناس<<ی می

مط<<الب نش<<ان دهن<<ده س<<طح ب<<االی علمی پاس<<خ دهن<<دگان می باش<<د ک<<ه درسازمان میتواند به عنوان یک نقطه قوت مطرح شود.

د( سابقه خدمت پاسخ دهندگان دهن<<دگان ب<ه پرسش<نامه از لح<اظبر اساس نتایج بدست آمده، از ميان پاس<خ

23 ،س<<ال20 تا11 درص<<د 50، س<<ال10 درص<<د کم<<تر از 27سابقه خ<<دمت، -11اند. بنابراین در میان گروهه<<ای س<<ابقه، گ<<روه سال به باال بوده21درصد

سال باالترین جمعیت را به خ<<ود اختص<<اص داده ان<<د. از این آم<<ار و ارق<<ام20 می ت<<وان دری<<افت حجم ب<<االی از پاس<<خ دهن<<دگان، اف<<راد ب<<ا س<<ابقه و دارای

تجربیات تخصصی در حیطه سازمان می باشند.تاهلهK ( وضعیت

بر اساس نتایج بدست آمده، در میان پاسخ دهن<<دگان ب<<ه پرسش<<نامه از لح<<اظ درصد مج<<رد هس<<تند. از این آم<<ار و20 درصد متاهل و 80وضعیت اجتماعی،

توان دری<<افت ک<<ه تع<<داد زی<<ادی از حجم نمون<<ه در این پ<<ژوهش دارایارقام میتواند مفید باشد.خانواده می باشند، که نتایج این پژوهش برای آنها می

98

آمار توصیفی متغیرهای پژوهش-5-3-2 دهندگان به پرسشنامه پژوهش اطالعاتی بدس<<ت آم<<دهبا بررسی جواب پاسخ

ارائه گردید.10-4که بعنوان آمار توصیفی پژوهش در جدول و ماکزیمم نظرات73/1( مینیمم نظرات مقدار EMبرای متغیر توانمندسازی )

و4011/3 و میانگین و انحراف معیار نظرات به ترتیب به میزان 53/4مقدار باشد. می68180/0

و م<<اکزیمم 57/1( مینیمم نظرات مقدار ENبرای متغیر کارآفرینی سازمانی ) و میانگین و انحراف معیار نظ<<رات ب<<ه ت<<رتیب ب<<ه م<<یزان92/4نظرات مقدار

باشد. می01157/1 و 8877/2 1( مینیمم نظرات مقدار PSای معلمان ) برای متغیر ارتقای مهارت های حرفه

و میانگین و انحراف معی<ار نظ<رات ب<ه ت<رتیب ب<ه5و ماکزیمم نظرات مقدار باشد. می96256/0 و 6206/3میزان

- بررسKKی نتKKایج فرضKKیات و آزمKKون هKKای آمKKاری و پاسKKخ بKKه5-4سئواالت تحقیق

- تحلیل و بررسی فرضیات پژوهش5-4-1 های تحقیق از مدل سازی معادالت ساختاری و ن<<رم اف<<زاربرای آزمون فرضیه

LISREL استفاده گردید که جزئیات ش<<اخص ه<<ای برازن<<دگی م<<دل س<<اختاری و بطور کامل ش<<رح13-4ها در فصل چهارم در جدول سایر موارد و پیش فرض

داده شد. در ادامه به تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از آزمون هر یک از فرضیاتاین تحقیق می پردازیم.

بین توانمندسKKKKازی و ارتقKKKKای :نتیجKKKKه گKKKKیری از فرضKKKKیه اولمهارت های حرفه ای معلمان رابطه وجود دارد.

در این فرض<<یه ب<<ه بررس<<ی رابط<<ه بین توانمندس<<ازی ب<<ا ارتق<<ای مهارت ه<<ای حرفه ای معلمان در میان معلمان آموزش و پرورش شهرستان بندرگز پرداخته ش<<د. پیش بی<<نی می گردی<<د بین توانمندس<<ازی و ارتق<<ای مهارت ه<ای ح<<رفه ای معلم<<ان رابط<<ه وج<<ود داش<<ته باش<<د. نت<<ایج بدس<<ت آم<<ده رابط<<ه معن<<ادار بین توانمندسازی با ارتقای مهارت های حرفه ای معلم<<ان را م<<ورد تائی<<د ق<<رار داده

می ت<وان گفت ض<ریب مس<یر رابط<ۀ� می<ان2-5ان<د. مط<ابق ج<دول ش<مارۀ� اس<<ت. آم<<اره تی28/0توانمندسازی با ارتقای مهارت ه<<ای ح<<رفه ای معلم<<ان

داری یع<<نی است و مقدار آن باالتر از آستانۀ� معنی15/4برای این ضریب نیز ت<<وان نتیج<<ه گ<<رفت بدس<<ت آم<<ده اس<<ت. ب<<ا توج<<ه ب<<ه م<<وارد ب<<اال می96/1

توانمندسازی با ارتقای مهارت های حرفه ای معلم<<ان رابط<<ه مثبت و معن<<اداری ش<<ود. بن<<ابراین فرض<<یه پژوهش<<گر دارد. لذا فرضیۀ� اول این تحقی<<ق تایی<<د می

مبنی بر ارتباط بین توانمندسازی ب<<ا ارتق<<ای مهارت ه<<ای ح<<رفه ای معلم<<ان در

99

د می شود. از نتیجه اینمیان معلمان آموزش و پرورش شهرستان بندرگز تائی آزمون می توان دریافت که توجه بیشتر به توانمندسازی و شایستگی و اعتماد بین معلمان همواره موجب افزایش ارتقای مهارت ه<<ای ح<<رفه ای معلم<<ان می

توانن<<د ب<<ا توج<<ه بیش<<تر ب<<ه این شود. لذا مدیران ارشد استان و شهرستان می موضوع به سطح مناسبی از مهارته<<ای حرف<<ه ای معلم<<ان دس<<ت یابن<<د. نت<<ایجحاصل از این فرض<<یه ب<<ا نت<<ایج پژوهش<<گران از قبی<<ل مک<<دونال و همک<<ارانش)

( و1393امی<<نی و همک<<ارانش)(،<< 1999س<<اندبو ) (،1996(، هان<<گ )2010( همسو می باشد.1390حسین پور و همکاران)

بین توانمندسKKKازی و کKKKارآفرینی :نتیجKKKه گKKKیری از فرضKKKیه دومسازمانی رابطه وجود دارد.

در این فرضیه به بررسی رابطه بین توانمندسازی ب<<ا ک<<ارآفرینی س<<ازمانی در-بی<<نی میمیان کارکنان آموزش و پرورش شهرستان بندرگز پرداخت<<ه ش<<د. پیش

توانمندسازی و کارآفرینی سازمانی رابطه وجود داشته باشد. نت<<ایج گردید بین بدست آمده رابطه معنادار بین توانمندسازی با ک<<ارآفرینی س<<ازمانی را م<<ورد

ت<<وان گفت ض<<ریب مس<<یر می2-5تائید قرار داده ان<<د. مط<<ابق ج<<دول ش<<مارۀ� است. آم<<اره تی ب<<رای16/0رابطۀ� میان توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

96/1 است و مقدار آن باالتر از آستانۀ� معنی داری یعنی 33/2این ضریب نیز بدست آمده است. با توجه به موارد باال می توان نتیجه گرفت توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارد. لذا فرضیۀ� دوم این تحقی<<ق تایید می شود. بنابراین فرضیه پژوهشگر مبنی بر ارتباط بین توانمندس<<ازی ب<<ا کارآفرینی سازمانی در میان معلمان آموزش و پرورش شهرستان بندرگز تائید می ش<<ود. از نتیج<<ه این آزم<<ون می ت<<وان دری<<افت ک<<ه توج<<ه بیش<<تر ب<<ه توانمندس<<ازی و شایس<<تگی و اعتم<<اد بین معلم<<ان هم<<واره م<<وجب اف<<زایش کارآفرینی سازمانی می شود. لذا مدیران ارشد استان و شهرستان می توانند با توجه بیشتر به این موضوع به سطح مناسبی از کارآفرینی س<<ازمانی دس<<ت

(،1999یابند. نتایج حاصل از این فرضیه با نتایج پژوهشگران از قبیل ساندبو ) (،2014(، س<<عید مدرس<<ی و کیمی<<ا نوری<<ان، )2010زامپت<<اکس و میس<<تاکس )

( همسو می باشد.1386( و فراهانی و فالحتی )1385فالحتی ) بین کKKارآفرینی سKKازمانی و ارتقKKای تیجه گیری از فرضKKیه سKKوم:

مهارت های حرفه ای معلمان رابطه وجود دارد. در این فرضیه به بررسی رابطه بین کارآفرینی سازمانی با ارتقای مهارت های حرفه ای معلمان در میان معلمان آموزش و پرورش شهرستان بندرگز پرداخته ش<<د. پیش بی<<نی می گردی<<د بین ک<<ارآفرینی س<<ازمانی و ارتق<<ای مهارت ه<<ای حرفه ای رابطه وجود داشته باشد. نتایج بدست آم<<ده ک<<ارآفرینی س<<ازمانی ب<<ا ارتقای مهارت های حرفه ای معلمان را مورد تائید قرار داده اند. مطابق جدول

100

می توان گفت ضریب مسیر رابطۀ� میان ک<<ارآفرینی س<<ازمانی ب<<ا2-5شمارۀ� اس<<ت. آم<<اره تی ب<<رای این ض<<ریب24/0ارتقای مهارت های حرفه ای معلمان

بدس<ت96/1 است و مق<دار آن ب<االتر از آس<<تانۀ� مع<نی داری یع<نی 53/3نیز آمده است. با توجه به موارد باال می توان نتیجه گرفت کارآفرینی سازمانی ب<<ا ارتقای مهارت های حرفه ای معلمان رابطه مثبت و معناداری دارد. ل<<ذا فرض<<یۀ� سوم این تحقیق تایید می شود. بنابراین فرضیه پژوهشگر مبنی بر ارتباط بین کارآفرینی سازمانی با ارتقای مهارت های ح<<رفه ای معلم<<ان در می<<ان معلم<<ان آموزش و پرورش شهرستان بندرگز تائید می ش<<ود. از نتیج<<ه این آزم<<ون می توان دریافت که توجه بیشتر به کارآفرینی سازمانی و محیط کاری پران<<رژی و حمایتی و همچنین بینش استراتژیک در بین معلم<<ان هم<<واره م<<وجب اف<<زایش ارتقای مهارت ه<<ای ح<<رفه ای معلم<<ان می ش<<ود. ل<<ذا م<<دیران ارش<<د اس<<تان و شهرس<<تان می توانن<<د ب<<ا توج<ه بیش<تر ب<<ه این موض<وع ب<ه س<<طح مناس<<بی از مهارتهای حرفه ای معلمان دست یابن<<د. نت<<ایج حاص<<ل از این فرض<<یه ب<<ا نت<<ایج

( و ریچ<<ارد س<<ون )2006(، کاردین<<الز )2009پژوهش<<گران از قبی<<ل س<<اکا )(، ش<<امل مربوطی<<ان و ک<<ریم کی<<اکجوری )1392(، حس<<ینیان حی<<دری )2008( همسو می باشد.1382( و دانش پژوه )2015

بین توانمندسKKKازی و ارتقKKKای نتیجKKKه گKKKیری از فرضKKKیه چهKKKارم: مهارت های حرفه ای معلمان از طریق کارآفرینی سازمانی رابطKKه

وجود دارد. در این فرض<<یه ب<<ه بررس<<ی رابط<<ه بین توانمندس<<ازی و ارتق<<ای مهارت ه<<ای حرفه ای معلمان از طری<<ق ک<<ارآفرینی س<<ازمانی در می<<ان معلم<<ان آم<<وزش و پرورش شهرستان بندرگز پرداخته شد. پیش بینی میگردید بین توانمندسازی و ارتقای مهارت های حرفه ای معلمان از طریق کارآفرینی سازمانی رابطه وجود

ت<<وان گفت، ض<<ریب مس<<یر می<<ان می2-5داشته باشد. مطابق جدول ش<<مارۀ� است. از آنجا ک<<ه مق<<دار تی28/0توانمندسازی و ارتقای مهارت های حرفه ای

است، از ط<<رفی رابط<<ه غیرمس<<تقیم آن ب<<ا توج<<ه ب<<ه15/4برای این ضریب، ( ک<<ه1.96 ب<<وده )بیش<<تر از ق<<درمطلق 16/0کارآفرینی س<<ازمانی ب<<ه م<<یزان

نشان می دهد این رابطه معنادار اس<<ت. از ط<<رفی مق<<دار ض<<ریب اس<<تاندارد شده )ضریب مسیر( بین دو متغیر)کارآفرینی س<<ازمانی و ارتق<<ای مهارت ه<<ای

53/3ضریب معناداری)آم<<اره تی( بین این دو متغیرن<<یز 24/0حرفه ای معلمان ( که نشان می دهد این رابطه معن<<ادار اس<<ت.1.96بوده )بیشتر از قدرمطلق

بنابراین می توان نتیج<<ه گ<<رفت توانمندس<<ازی و ارتق<<ای مهارت ه<<ای ح<<رفه ای معلمان از طریق کارآفرینی سازمانی، رابطه معناداری دارند. نت<<ایج حاص<<ل از

(، س<<اندبو )1996(، هان<<گ )2010این فرضیه با نتیجه مکدونال و همک<<ارانش) ( و1393(، امی<<نی و همک<<ارانش)2010زامپت<<اکس و میس<<تاکس ) (،1999

101

( و1382دانش پ<<ژوه ) (،1385(، فالح<<تی )1390حس<<ین پ<<ور و همک<<اران )( همسو می باشد. 1386فراهانی و فالحتی )

حدس آگاهان<<ه محق<<ق این تحقی<<ق نش<<ان داد ک<<ه س<<ه مقول<<ه توانمندس<<ازی و ارتقای مهارت های ح<<رفه ای معلم<<ان و همچ<<نین ک<<ارآفرینی س<<ازمانی مرتب<<ط بوده و بر هم تاثیرگذار هستند و نتایج تجزیه و تحلیل فرضیات این تحقی<<ق ن<<یز

ه<<ای این پ<<ژوهش در اکثر فرضیات بر همین موضوع تاکید داشته اس<<ت. یافته در بردارنده نکات قابل توجهی می باشد. نتایج این تحقیق نشان دهنده آنس<<ت که توانمندسازی به شدت با زندگی فردی کارکن<<ان در ارتب<<اط اس<<ت و آنه<<ا را باید در کنار هم و همسو با هم در نظر گرفت ت<ا ب<ه نت<ایج و اه<داف س<ازمانی دست یابیم. این گونه س<<ازمان ه<<ا عملک<<رد به<<تری را از کارکن<<ان خ<<ود ش<<اهد

های این پژوهش با بسیاری از مطالب مطرح شده در بخش خواهند بود. یافته های سایر پژوهشگران مرتب<<ط و ت<<ا ح<<د زی<<ادی مط<<ابقت مبانی نظری و یافته

دارد. توجه به بهره وری سازمانی که خود حاصل سالمت سازمانی است، از مقول<<ه هایی است که همواره ذهن مدیران سازمان ها را ب<<ه خ<<ود مش<<غول می دارد. بی تردید توانمندس<<ازی و ارتق<<ای مهارت ه<<ای ح<<رفه ای معلم<<ان و ک<<ارآفرینی سازمانی از مواردی است که می تواند بهره وری را تحت تاثیر قرار دهند، ب<<ر همین اساس مطالعه در خص<<وص این م<<وارد و همس<<و س<<ازی آنه<ا ب<<ا اه<داف سازمانی، نهایتا موجب بهبود عملکرد سازمان و در نتیجه موجب افزایش بهره وری سازمان می شوند. با توجه به اهمیت موضوع مطالعه و ارزیابی وضعیت کیفیت زندگی ک<اری و عوام<ل دخی<ل، در ایج<<اد ک<ارآفرینی س<<ازمانی در کلی<<ه

سازمان ها بطور منظم به مدیران توصیه میگردد.

های پژوهشمحدودیت- 5-5 هر تحقیقی از ابتدای امر یعنی انتخاب موضوع تا مراح<<ل اج<<را، تجزی<<ه و

ه<<ا در پ<<ژوهش ب<<ههای است. بیان محدودیتتحلیل و نتیجه گیری دارای محدودیت کند تا با دی<<دیهای مختلف را دارند، کمک میمحققانی که قصد تحقیق در زمینه

-باز و آگاهی از موانع، کمبودها و محدودیتهای تحقیق به امر پژوهش در زمین<<ه های مشابه بپردازند که در صورت غلبه بر آنها نتایج تحقیق معتبرتر و دقت آنها بیشتر خواهد شد. این تحقیق نیز دارای موانع و محدودیتهایی است که در ذیل

کنیم.به آنها اشاره می- محدودیت در اختیار محقق5-5-1

کارآفرینی سازمانی ازآنجایی که توانمندسازی، ارتقای مهارت های حرفه ای و برای کارکنان ه<ر س<<ازمانی متف<اوت، منحص<<ربه فرد و مختص هم<ان س<<ازمان است، لذا؛ محقق قادر به تعمیم دادن نتایج تحقیقات پیش<<ین )در س<<ازمان های دیگر( به آموزش و پرورش شهرستان بندرگز که ویژگی سازمانی مختص خود

102

را دارد، نبوده است؛ بن<<ابراین ب<<رای رف<<ع مح<<دودیت تعمیم، محق<<ق ب<<ه انج<<امتحقیق به طور مستقل و مجزا در این سازمان می باشد.

- محدودیت خارج از اختیار محقق5-2-2 در فرآیند تحقیق امکان دارد متغیره<<ای م<<داخله گری مانن<<د ق<وانین و مق<ررات بازدارنده، بر روابط میان متغیرها ت<<أثیر گ<ذارده باش<<ند، ام<<ا از دی<<د پژوهش<<گر پنهان شده باشند یا اینکه محقق عمال نتواند کنترلی بر آن ه<ا داش<ته باش<<د و ی<ا

( ک<ه تحقی<<ق حاض<ر ن<یز مانن<<د س<ایر1382اثر آن ها را خنثی کن<د)حاف<ظ نی<ا، دخ<<الت ب<<رخی از عوام<<ل درتحقیقات نسبتا درگیر این محدودیت بوده اس<<ت.

نتایج پژوهش که از کن<<ترل پژوهش<<گر خ<<ارج اس<<ت همانن<<د عوام<<ل مرتب<<ط ب<<ا نگرش ه<<ای کارکن<<ان، توض<<یح آنک<<ه در این پ<<ژوهش، ب<<ه دلی<<ل اس<<تفاده از

از دیگ<<<رپرسش<<<نامه، نگ<<<رش اف<<<راد بررس<<<ی ش<<<ده اس<<<ت ن<<<ه واقعیت. محدودیت های این پژوهش می توان به عدم همکاری برخی از معلمان آموزش و پرورش اشاره نمود ک<ه نس<بت ب<ه پ<ر ک<ردن پرسش<نامه بی تف<اوت ب<<وده و

همچنین عدم اعتقاد برخی مدیران و کارکن<<انهمکاری قابل توجهی نداشته اند. به امر تحقیق و پژوهش و اهمیت ندادن آن ها به نتایج و یافته ه<<ای تحقی<<ق ک<<ه

ولی درعین ح<<ال ج<<ای دارد ک<<ه ازمسلما باعث مشکالت و م<<وانعی می ش<<ود. کلیه معلمان آموزش و پرورش که صادقانه جهت انجام این پ<<ژوهش همک<<اری

کردند، کمال تشکر و قدردانی را داشته باشم.

های تحقیق- پیشنهادها بر مبنای یافته5-6 به منظور تقویت توانمندسازی و ارتقای مهارت ه<<ای ح<<رفه ای معلم<<ان و-کارآفرینی سازمانی در میان معلمان آموزش و پرورش شهرستان بن<<درگز می

توان پیشنهادهای ذیل را مورد توجه قرار داد:

با عنایت به یافته های تحقیق، در راستای فرضیه اول پیشنهاداتی ارائه می-1شود.

در این فرضیه به بررسی رابطه بین توانمندس<<ازی و ارتق<<ای مهارت ه<<ای حرفه ای معلمان در میان معلمان آموزش و پرورش شهرستان بندرگز پرداخته

ت<<وانشد و این رابطه معنادار و مثبت مورد تایید قرار گرفت. در این رابطه می گفت، همانطور که در مبانی نظری این پ<<ژوهش اش<<اره ش<<د، معلم<انی ک<ه از توانمندس<<ازی در س<<ازمان برخوردارن<<د مهارته<<ای حرف<<ه ای ب<<االتری داش<<ته و مهارتهایش<<<ان بیش<<<تر ارتق<<<ا می باب<<<د. از آنج<<<ا ک<<<ه رابط<<<ه معن<<<اداری بین توانمندسازی و ارتق<<ای مهارت ه<<ای ح<<رفه ای معلم<<ان وج<<ود دارد پیش<<نهاداتی

بدین شرح ارائه می گردد: - برگزاری دوره ه<<ای آموزش<<ی ب<<رای معلم<<ان در م<<ورد س<<ازماندهی وظ<<ایف

شغلی و تعهدات خانوادگی شان و افزایش توانمندی آنان.

103

- برگزاری جلسات توسط مدیران با معلمان برای آماده س<<ازی ن<<یروی ک<<ار ب<<ادرجه باالیی از انعطاف پذیری و آزادی در تصمیم گیری های سازمانی.

- برقراری برنامه های تفریحی که خانواده کارکنان نیز در آنه<<ا ش<<رکت داش<<ته باشند، که این امر می تواند بر بهبود س<<طح احس<<اس اعتم<<اد، شایس<<تگی و ..

بدلیل نزدیکی خانواده به هم موثر باشد.

با عنایت به یافته های تحقیق، در راستای فرضیه دوم پیشنهاداتی ارائه می-2شود.

در این فرضیه به بررسی رابطه بین توانمندسازی و کارآفرینی س<<ازمانی در میان معلمان آموزش و پرورش شهرستان بندرگز پرداخته شد. از آنج<<ا ک<<ه رابطه مثبت و معناداری بین توانمندس<<ازی و ک<<ارآفرینی س<<ازمانی وج<<ود دارد

پیشنهاداتی بدین شرح ارائه می گردد: - سازمان باید با افزایش سیستم پاداش دهی و تش<<ویق نوآوری ه<<ا و ای<<ده های جدید کارکن<<ان، انگ<<یزه تش<<کیل گروه ه<<ای ی<<ادگیری را در می<<ان کارکن<<ان خ<<ود

افزایش دهد. - پیشنهاد می ش<<ود در س<<ازمان جهت تق<<ویت ارتب<<اط توانمندس<<ازی ب<<ا کس<<ب دانش باید مشارکت اعضا در انجمن های علمی و دوره های آموزش<<ی اف<<زایش یابد و همکاری این سازمان ب<<ا س<<ایر نهاده<<ا و مراک<<ز علمی به منظ<<ور کس<<ب

دانش جدید گسترش پیدا کند. K-برگزاری برنامه های آموزشی در جهت غنی س<<ازی ش<<غلی و ایج<<اد کارگ<<اه

های آموزشی م<<دیریت زم<<ان، ایج<<اد خالقیت و ن<<وآوری، می ت<<وان ک<<ارآفرینیسازمانی را در سازمانها افزایش داد.

با عنایت به یافته های تحقیق، در راستای فرض<<یه س<<وم پیش<<نهاداتی ارائ<<ه-3می شود.

در این فرض<<یه ب<<ه بررس<<ی رابط<<ه بین ک<<ارآفرینی س<<ازمانی و ارتق<<ای مهارت های حرفه ای معلمان در می<<ان معلم<<ان آم<<وزش و پ<<رورش شهرس<<تان بندرگز پرداخته شد. از آنجا که رابطه معنادار و مثبتی بین کارآفرینی سازمانی و ارتقای مهارت های حرفه ای معلمان وجود دارد پیشنهاداتی بدین ش<<رح ارائ<<ه

می گردد: - مدیران باید از خالقیت های معلمان به نحو مطلوبی استفاده کرده و با ایجاد سیستم پاداش در میان آنها سبب بهب<<ود مه<<ارت ه<<ای معلم<<ان ش<<وند و از آن

طریق مهارت های حرفه ای معلمان را ارتقا بخشند. تعیین گروه های کاری برای هرچه بهتر انج<<ام دادن ام<<ور س<<ازمانی و یکس<<و-

ش<<دن فک<<ری هم<<ه اعض<<ای تیم س<<بب اف<<زایش حس همک<<اری می<<ان کارکن<<ان

104

سازمان می شود که این امر سبب افزایش کارآفرینی در سازمان می شود وبه بهبود مهارت های حرفه ای معلمان می انجامد.

- اقدام به برپ<<ایی کارگ<<اه ه<<ای آموزش<<ی از طری<<ق آم<<وزش ض<<من خ<<دمت و براس<<اس نیازس<<نجی علمی، جهت آش<<نا ک<<ردن معلم<<ان ب<<ا رویکرده<<ای ن<<وین

آموزشی ، به ویژه نظریه سازنده گرا و نیز متناسب کردن برنامه هابا نیازها و شرایط و امکانات.

با عنایت به یافته های تحقیق، در راستای فرضیه چهارم پیش<<نهاداتی ارائ<<ه-4می شود.

در این فرض<<یه ب<<ه بررس<<ی رابط<<ه توانمندس<<ازی و ارتق<<ای مهارت ه<<ای حرفه ای معلمان از طری<<ق ک<<ارآفرینی س<<ازمانی در می<<ان معلم<<ان آم<<وزش و پرورش شهرستان بندرگز پرداخته شد. از آنجا که رابطه معن<<ادار و مثب<<تی بین توانمندس<<ازی و ارتق<<ای مهارت ه<<ای ح<<رفه ای معلم<<ان از طری<<ق ک<<ارآفرینی

سازمانی وجود دارد پیشنهاداتی بدین شرح ارائه می گردد: - برگزاری برنامه های آموزشی در جهت غ<<نی س<<ازی ش<<غلی و ایج<<اد کارگ<<اه های آموزشی م<<دیریت زم<<ان، ایج<<اد خالقیت و ن<<وآوری، می ت<<وان ک<<ارآفرینی

سازمانی را در سازمانها افزایش داد. - پیش<نهاد می ش<<ود در س<<ازمان جهت تق<ویت ارتب<<اط توانمندس<<ازی و ارتق<<ای مهارت های ح<رفه ای معلم<ان و همچ<<نین ک<ارآفرینی س<ازمانی بای<د مش<ارکت اعضا در انجمن های علمی و دوره های آموزش<<ی اف<<زایش یاب<<د و همک<<اری این سازمان با سایر نهادها و مراکز علمی به منظور کس<<ب دانش جدی<<د گس<<ترش

پیدا کند. - پيشنهاد مي شود كه وزارت آم<<وزش و پ<<رورش جهت ارتق<<اي توان<<ايي ه<<ا و مهارت هاي حرفه اي معلمان به تدوين استانداردهاي حرف<<ه اي معلم از جهت رفتار و عملكرد با استفاده از تجارب بين المللي و شرايط بومي كشور اق<<دام

نمايد.

به پژوهشگرانارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی- 5-7 ه<<ای خ<<ود م<<وارد زی<<ر راش<<ود در پ<<ژوهشبه پژوهشگران آینده توص<<یه می

لحاظ نمایند.1 KK-های محی<<ط ک<<ار ارائ<<ه گردی<<دههای گوناگونی پیرامون ویژگیاز آنجا که مدل

های دیگ<<ر متناس<<ب ب<<اهای خود از مدلاست، پژوهشگران می توانند در پژوهشموضوع پژوهش استفاده نمایند.

- جامعه آماری این پژوهش معلمان آموزش و پرورش شهرستان بندرگز می-2 ه<ایی در همین راس<<تا درش<<ود، پ<<ژوهشباشند. به پژوهشگران آینده پیشنهاد می

105

سایر شهرستان ها به انجام رسانند و نتایج آن را با نتایج این پژوهش مقایس<<هنمایند.

این تحقیق در قلمرو آموزش و پرورش شهرس<<تان بن<<درگز ص<<ورت گرفت<<ه-3 اس<<ت و نت<<ایج بدس<<ت آم<<ده از نمون<<ه آم<<اری ممکن اس<<ت ق<<ابلیت تعمیم ب<<ه

ش<<ودسازمان های مشابه دیگر را نداشته باشد. لذا به پژوهشگران پیشنهاد میبا استفاده از مدل این تحقیق در سازمان های دیگر به پژوهش بپردازند.

- انج<<ام تحقیق<<ات در م<<ورد دیگ<<ر ش<<اخص ها و معیاره<<ای م<<ؤثر در م<<ورد4کارآفرینی سازمانی در آموزش و پرورش شهرستان بندرگز

- اجرای طرح ه<ای پژوهش<<ی مش<ابه پ<ژوهش حاض<ر در آم<<وزش و پ<<رورش5سایر شهرستان ها یا استان ها.

- بررسی و مطالعه در جهت شناس<<ایی عوام<ل دیگ<<ر ایجادکنن<ده ک<ارآفرینی6سازمانی.

- با توجه به اهمیت موضوع و فقدان تحقیقات کافی در این زمین<<ه بخص<<وص7 در ایران، توصیه می شود پژوهش ها و بررسی های وس<<یع تری در این زمین<<ه در

سازمان های کشور با توجه به مسائل فرهنگی آن، صورت گیرد.

106

منابع و مآخذفارسی و انگلیسی

منابع فارسی ابراهیم پور، حبیب؛ جانعلی زاده، معصومه؛ دهقانی، علیرضا؛ حبیبیان، سجاد و(1

(. »بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی باسبک1392حسینی، سیداحمد )

107

عن<<وان یکی از عوام<<ل رفت<<اری ک<ارآفرینی س<<ازمانی«،آف<<رین ب<<هرهبری تحولدومین کنفرانس بین المللی مدیریت، کارآفرینی وتوسعه اقتصادی.

(. مب<<انی ک<<ارآفرینی. ته<<ران،1386احمدی، سیدعلی اک<<بر و درویش، حس<<ن )(2انتشارات دانشگاه پیام نور.

»1393اسالمی، صدیقه وهم<<تی م<<راد آب<<ادی، جمش<<ید)(3 رابط<<ه بین عوام<<ل(.< ک<<ارافرینی س<<ازمانی وتوانمن<<د س<<ازی روان ش<<ناختی اس<<اتید ت<<ربیت ب<<دنی«،

26، شماره6مطالعات مدیریت ورزشی، دوره امینی، سیده بتول؛ کشمیری، فاطمه؛ سلطانی عربشاهی، کامران و شیرازی،(4

ه<<ای ارتب<<اطی دره<<ای اساس<<ی مه<<ارت(. »چ<<ارچوب شایس<<تگی1393مان<<دانا ). 21همکاری بین حرفه ای«، مجله علوم پزشکی رازی، دوره

(. مقدمه ای ب<<ر روش تحقی<<ق در عل<<وم انس<<انی.1382حافظ نیا، محمدرضا )(5تهران: انتشارات سمت.

(. توانمن<د س<ازی کارکن<ان: گ<امی ب<ه1391حسینی، الهام و حسینی، راحل<ه )(6 س<<وی ت<<رویج وتوس<<عه ک<<ارآفرینی در س<<ازمانها"، کنف<<رانس ملی ک<<ارآرینی

ومدیریت کسب وکار های دانش بنیان، آبان ماه. ای وعملیه<<ای حرف<<ه(. بررسی مهارت1392حسینیان حیدری، فرزانه سادات )(7

مدرس<<ان مراک<<ز ت<<ربیت معلم از دی<<دگاه م<<دیران؛ مدرس<<ان و دانش<<جویان،.14، شماره 5فصلنامه مشاوره شغلی وسازمانی، دوره

(. روش تحقی<<ق ب<<ا رویک<<ردی ب<<ه پای<<ان نام<<ه نویس<<ی.1388خاکی، غالمرضا )(8تهران: انتشارات بازتاب.

(. روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربی<<تی. ته<<ران:1388( دالور، علی )9نشر ویرایش.

(. جنبش جهاني براي بهس<<ازي ت<<ربيت معلم. ته<<ران:1379( رئوف، علي )10انتشارات پژوهشكده تعليم وتربيت.

(. »بررسي ميزان آگاهي مربيان م<<دارس ع<<الي1365 سميعي، سوسن )(11 دانشكده هاي پرستاري تهران در مورد روش ت<<دريس و برن<<امه ريزي درس<<ي«،

تهران، دانشگاه علوم پزشكي ايران، پايان نامة كارشناسي ارشد. (. برنامه ريزي درسي ب<<راي1378( سيلور، الكساندر و لوئيس، آرتور، جي)12

تدريس و يادگيري بهتر، ترجمة غالمرضا خويي نژاد)چاپ پنجم(، مشهد: آس<<تانقدس.

مسائل آموزش و پرورش ايران و راه هاي كاهش(. 1385 صافي، احمد )(13نشر ويرايش. تهران:آن. (. توانمن<<د س<<ازی من<<ابع انس<<انی در1388( ضیا کاشانی، لعبت الس<<ادات )14

.53اثربخشی سازمانها، مجله صنعت الستیک ایران، شماره فراهانی، ابوالفضل؛ عجم، قاسم؛ عزیزیان کهن، نسرین وسراج، س<<ارا ) (15

(. »بررس<<<ی ارتب<<<اط بین عوام<<<ل روان ش<<<ناختی توانمن<<<د س<<<ازی و1390

108

کارافرینی سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی خراسان رض<<وی« م<<دیریت. 8ورزشی، شماره

(. »بررس<<ی رابط<<ه بین1386( فراه<<انی، ابوالفض<<ل و فالح<<تی، مه<<دی )16 عوامل روانش<ناختی توانمندس<ازی و ک<ارآفرینی س<ازمانی کارشناس<ان ادارت

.15تربیت بدنی دانشگاه«، پژوهش در ورزش، شماره (. »بررس<<ی رابط<<ه بین عوام<<ل روان ش<<ناختی1385( فالح<<تی، مه<<دی )17

توانمندسازی کارشناسان تربیت بدنی دانش<<گا ه<<ای دول<<تی ته<<ران«، دانش<<گاهپیام نور تهران، پایان نامه ارشد.

(. فرآین<<د ت<<دوین،اج<<را و تفس<<یر1381قاضی طباطبایی، س<<ید مس<<عود ) (18 ستاده های یک مدل لیزرل: یک مثال عینی. س<<النامه پ<<ژوهش و ارزش<<یابی در

علوم اجتماعی و رفتاری، تهران: دانشگاه عالمه طباطبایی. ه<<ای چن<<د متغ<<یری در پ<<ژوهش (. تحلی<<ل داده1380( ه<<ومن، حی<<درعلی )19

رفتاری. پارسا، چاپ اول.

منابع انگلیسی20) Cardinals , k.(2007). The master typical characteristic the journal of psychoeducational.

21) Giles, D. C. (2002). "Advanced research methods in psychology", Rout ledge, P.87.

22) Grant, Carl A. & Maureen Gillette(2006) A Candid Talk to Teacher Educators about Effectively Preparing Teachers Who Can Teach Everyone’s Children, Journal of Teacher Education , Vol. 57, No.

23) Greasley, Kay.,Bryman, Alan., Naismith, Nicola &Soetanto, Robby(2008). Understanding empowerment from an employee perspective: What does It mean and do they want it? Team Performance Management. Vol. 14, No. 1/2, pp. 39-55.

24) Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E., Tatham, R. (2006)."Multivariate Analysis (6th ed.)", New Jersey: Pearson Education Inc.

25) Hu, L.T., Bentler, P.M. (1999). "Cut of criteria for fit indices in covariance structure analysis: conventional criteria versus new alternative", Structural Equation Modeling , 6(1), 1-55.

26) Huberman, T. . Teachers’ Professional Growth and improvement. Unesco.

27) Huntly, Helen(2003) Teachers’Work: Beginning Teachers’Conceptions Of Competence, Thesis ,Central Queensland University.

28) Jorekog, K.G., Sorbom, D.(1996)."Lisrel8:Users", Reference Guide, Scientific Software International, Inc.Chicago.

109

29) Kumar, V., Smart, P. A., Maddern, H., Maull, R. S. (2008). "Alternative Perspectives on Service Quality and Customer Satisfaction",The Role of BPM . International Journal of Service Industry Management.

30) MacDonald M, Bally J, Ferguson L,Lee Murray B, Fowler-Kerry S, Anonson J.2010 Knowledge of the professional role of others: A key interprofessional competency. Nurse Edu Pra. 2010;10:238-42.

31) Moreno, Juan Manuel , (2007). Do the initial and the continuous teachers’ professional development sufficiently prepare teachers to understand and cope with the complexities of today and tomorrow’s education? Journal of Eductional Change Vol .8, No.2 June , Springer Netherlands.

32) Ornstein, A and Hankins, F. . Curriculum, Foundations, Principles and Issues, nded. Boston.

33) Reimers ,Villegas . (2007) . teacher professional development :an international review of the literature .unesco ; international institute for educational planning.

34) Sharma C.R. . Total Quality Management in Edueation, Indira Gandhi National Open University, INDIA

35) Walsh l, Gordon F, Marshall M,Wilson F, Hunt T2005. Interprofessional capability: A developing framework for interprofessional education. Nurse Edu Pra. 2005; 5:230-7.16. Curran V

110

پیوست ها

SPSS خروجی های-1 توانمندسازیضریب آلفای کرونباخ متغیر

Reliability Statistics

Cronbach's

AlphaN of Items

.824 15

شایستگیضریب آلفای کرونباخ متغیرReliability Statistics

Cronbach's

AlphaN of Items

.700 3

111

خودمختاریضریب آلفای کرونباخ متغیرReliability Statistics

Cronbach's

AlphaN of Items

.735 3

تأثیرگذاریضریب آلفای کرونباخ متغیرReliability Statistics

Cronbach's

AlphaN of Items

.727 3

دار بودن معنیضریب آلفای کرونباخ متغیرReliability Statistics

Cronbach's

AlphaN of Items

.749 3

اعتمادضریب آلفای کرونباخ متغیرReliability Statistics

Cronbach's

AlphaN of Items

.739 3

کارآفرینی سازمانیضریب آلفای کرونباخ متغیرReliability Statistics

Cronbach's

AlphaN of Items

.701 11

تغییر در رفتار کارکنانضریب آلفای کرونباخ متغیرReliability Statistics

Cronbach's

AlphaN of Items

112

.756 5

بینش استراتژیکضریب آلفای کرونباخ متغیرReliability Statistics

Cronbach's

AlphaN of Items

.796 2

محیط کار پر انرژیضریب آلفای کرونباخ متغیرReliability Statistics

Cronbach's

AlphaN of Items

.750 2

محیط حمایتیضریب آلفای کرونباخ متغیرReliability Statistics

Cronbach's

AlphaN of Items

.856 2ای معلمانهای حرفه ارتقای مهارتضریب آلفای کرونباخ متغیر

Reliability Statistics

Cronbach's

AlphaN of Items

.780 12

های تدریس جدید روشضریب آلفای کرونباخ متغیرReliability Statistics

Cronbach's

AlphaN of Items

.831 5

فناوری آموزشیضریب آلفای کرونباخ متغیرReliability Statistics

Cronbach's

AlphaN of Items

.758 3

ارزشیابیضریب آلفای کرونباخ متغیر

113

Reliability Statistics

Cronbach's

AlphaN of Items

.759 4

- پرسشنامه ها2پاسخگوی محترم:

با سالم و احترام و آرزوی م<<وفقیت روز اف<<زون ب<<رای ش<<ما، پرسش<<نامه حاض<<ر ب<<ه بررس<<ی رابط<<ه توانمندس<<ازی معلم<<ان و ارتق<<ای مه<<ارت ه<<ای حرف<<ه ای منظ<<ور»

معلم<<ان ب<<ا درنظ<<ر گ<<رفتن نقش می<<انجی ک<<ارآفرینی س<<ازمانی )مطالع<<ه م<<وردی: معلمان آموزش و پرورش شهرستان بندرگز(« در قالب پایان نامه کارشناسی ارشد طراحی شده است. با توجه به اینکه پاسخ های ارزنده ش<<ما می توان<<د محق<<ق را در انجام هر چه بهتر این تحقیق ی<<اری نمای<<د، ل<<ذا خواهش<<مند اس<<ت ب<<ا پاس<<خگویی ب<<ه سواالت، محقق را در اهداف تحقیق یاری نمایید. امید اس<<ت ب<<ا اس<تفاده از نظ<رات صحیح شما ضمن بررسی موضوع تحقیق، راهکار های جدید و مطلوبی ارائ<<ه گ<<ردد،

پیش تر از همکاری و حسن نیت شما تشکر و قدردانی می گردد.

سواالت عمومی زن- جنسیت: مرد1 31 س<<<<ال20-30- س<<<<ن: 2 س<<<<ال 41-50 س<<<<ال40-

سال به باال51 لیس<<<<<انس ف<<<<<وق دیپلم- تحص<<<<<یالت: دیپلم3

فوق لیسانس و باالتر

114

- 6 س<<ال5-1- س<<ابقه خ<<دمت: 4 11 س<<ال10 - س<<ال20 سال به باال21

(1992پرسشنامه توانمندسازی معلمان میشرا )

فدی

رمال

کافم

خالم

فمخال

م

یظر

نرم

دان

قماف

مو

مالکا

قم اف

مو

کاری را که انجام می دهم، برایم بسیار مهم است.1فعالیت های شغلی ام، برای من شخصا ارزشمند )معنی دار( هستند.2کاری که انجام می دهم، برایم ارزشمند )معنی دار( است.3نسبت به توانایی های خود برای انجام کار مطمئن هستم.4 درباره شایستگی های خود برای انجام دادن وظایف خود اطمینان دارم5

)کارم در محدوده تبحر و قابلیت هایم قرار دارد(. بر مهارت هایی که برای انجام دادن وظایف شغلی مورد نیاز می باشد،6

تسلط دارم. این فرصت را دارم که در انجام وظایف شغلی، از ابتکار شغلی خود7

استفاده کنم. می توانم در مورد چگونگی انجام وظایف شغلی خود تصمیم بگیرم )من8

قادرم مطابق میل خودم عمل کنم(.در انجام دادن وظایف شغلی خود، استقالل زیادی دارم.9تاثیر من بر آنچه در واحد کاری ام اتفاق می افتد، خیلی زیاد است.10نسبت به آنچه که در واحد کاری ام اتفاق می افتد، کنترل زیادی دارم.11نظر من در تصمیم گیری واحد کاری ام مورد توجه قرار می گیرد.12اطمینان دارم که همکارانم با من کامال صادق هستند.13اطمینان دارم که همکارانم اطالعات مهم را با من در میان می گذارند.14اعتقاد دارم که همکارانم به کامیابی و موفقیت من توجه دارند.15

پرسشKKنامه ارتقKKای مهKKارت هKKای حرفKKه ای معلمKKان ایKKزدی و(1391همکاران )

فردی

مالکا

فم خال

مفم

خالم

یظر

نرم

دان

قماف

مو

مالکا

قم اف

مو

در فرایند تدریس مثال هایی واقعی و اصیل از محیط زندگی دانش1

115

دهم. آموزان ارائه می تدریس را در زمینه های مربوط و واقعی می گنجانم.2

3 برای ایجاد انگیزه در دانش آموزان و تحریک کنجکاوی آنان درس را با

طرح پرسشهایی در باره تجارب و زندگی دانش آموزان و مرتبط با درس آغاز می کنم.

تدریس درس جديد را با مسائلی در باره دنيای زندگی واقعی خارج از کالس4.کنم آموزان آغاز می دانش

5 آموزان را به عنوان اصل اساسی در تدریس و یاد گیری در مشارکت دانش

نظر می گیرم

6 از ابزارهای آموزشی و فنون تکنولوژی )کامپیوتر، چند رسانه ای، فیلم، وسایل آزمایشی(به شیوه مناسب برای برای درگیر کردن دانش آموزان

کنم. در یادگیری استفاده می در تدریس و اداره کالس شرایطی فراهم می کنم که دانش آموزان از7

.نرم افزارهای آموزشی استفاده ببرند

8 تالش می کنم تکنولوژی آموزشی جدید را در تدریس موضوعات درسی

بگنجانم

آموزان مانند تحقیق در مورد موضوع برای ارزشیابی از کارهای دانش9درسی، داوری را به عهده خود آنان می گذارم.

هدف ارزشیابی در کالس درس من بهبود فرآیند یاد گیری است، نه نمره10دادن.

های تدریسم مشخص شود؛ در نتیجه یاد کنم تا کاستی ارزشیابی می11گیری دانش آموزان افزایش یابد.

12 ارزشیابی در کالس درس من تنها بر مبنای آزمون نیست، بلکه مواردی

آموزان و کار در شامل تحقیق کالسی، تفسیرهای منطقی دانشکالس...نیز می شود

(2007پرسشنامه کارآفرینی سازمانی لئونیداس و همکاران )

فردی

مالکا

فم لم

خام

فمخال

م

طس

توم

قماف

مو

مالکا

قم اف

مو

من به شیوه ای کارآمد،ازطریق کاغذبازی بروکراتیک،اقدامات1پیشنهادی رادریافت می کنم.

من عالقمند به کسب مهارتهای جدید هستم.2

هنگامی که نتایج موردنظربه دست نیاید،به سرعت اقداماتم3راکاهش می دهم.

من همکارانم رابه بیان ایده ها ونظرات خودجهت بهبودخدمات4سازمان تشویق می کنم.

من الهام بخش همکارانم جهت تفکردرباره کارهایشان به شیوه ای5جدید هستم.

من زمان خودرا به همکارانم تخصیص می دهم تاجهت یافتن6روشهایی برای بهبود خدمات سازمان به آنها کمک کنم.

هنگامی که همکارانم به شیوه ای محتاطانه رفتارمی کنند، من7بااستفاده ازرویکردهای جدید،می توانم به سمت آینده حرکت کنم.

116

من شرح می دهم که امورمربوط به واحد سازمانیم درآینده چگونه8خواهند بود وچه چیزهایی درآنجا موردنیازمی باشد.

برای اینکه بتوانیم ازعهده چالش ها برآییم،یک جو کارگروهی مبتنی9برهمکاری درواحد سازمانی ایجاد می کنیم.

من محیطی راایجاد می کنم که درآن ،افراد به ایجاد بهبودعالقمند10شوند.

درمحیطی که درآن کارمی کنم،ازابتکارات کارکنان حمایت می11شود.

درمحیطی که درآن کارمی کنم ،امکان دستیابی به اطالعات12مدیریتی وجوددارد.

جدول مورگان-2 حجمنمونه

جامعهآماری

حجمنمونه

جامعهآماری

حجمنمونه

جامعهآماری

2911200140220101029713001442301415302140014824019203061500152250242531016001552602830313170015927032353171800162280364032019001652904045322200016930044503272200175320485533124001813405260335260018636056653382800191380597034130001964006375346350020142066803514000205440708535445002104607390357500021448076953616000217500801003647000226550861103678000234600921203689000242650971303701000024870010314037515000254750108150377200002608001131603793000026585011817038040000269900123180381500002749501271903827500002781000132200

Abstract

117

118

Islamic Azad UniversityBandargaz Branch

Department of Management

Thesis for receiving "M.A." degree

Title:The Investigation of the Relationship between teacher empowerment and improving

the professional skills of teachers with regard to the role of mediator corporate entrepreneurship (Case Study: Department of Education in BandarGaz)

Supervisor:

Mohammad Hossein Mardani Ph.d

By:

Mahboobe Baeiyan Jazi

February 2016

119