제4장 직무에 대한 이해 -...

학습과제

제4장 직무에 대한 이해

• 과업, 직위, 직무, 직군 이란?

• 직무분석 결과는 어떻게 활용하는가?

• 직무분석이란?

• 직무를 분석하는 방법은?

• 직무분석과 직무조사의 유사점과 차이점은?

• 직무조사 절차와 방법은?

• 직무설계란?

• 직무평가란?

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2 Prof.Joonsung Park

1. 직무의 개념

직위(position) - 과업(task) - 요소과업(task element)

(job)

(job family)

(job classification)


권한 · 책임의 정도

1) 직무 및 관련 용어의 개념


1. 직무의 개념

구분

과업

(task)

내 용

직무 (job)

직위(position)

일의 내용이 비슷한 직위를 묶은 직위그룹으로 부 단위 혹은 팀 단위가 직무단위이다. 임금등급!!

한 사람이 수행하는 모든 과업의 집합. 따라서 직원이 100명이면 직위도 100개가 된다.

직위 또는 직무를 구성하는 업무 중, 일정목적을 완수하는 것이 가능하고, 동시에 업무분담이 가능한 정도까지 정돈된 업무. ( 개인당5~10 개 정도 )

과업분류 기준

일의 내용을 기준으로 분류

고객별, 장소별, project 별로 분류

요소과업

(task element) 과업을 구성하는 세부적인 업무 내용

대상별

과정별 일이 진행되는 순서 · 절차에 따라 분류

내용별

직군 (job family) 일의 내용과 권한의 성격이 유사한 직무그룹으로 관리적 목적으로 구분하는 단위이다. → 예: 관리직군, 전문직군, 일반직군, 종합직군, 전임직군 등으로 구분하여 관리하는 직군별 관리제

직종


일의 내용이 유사한 직무그룹을 묶어서 분류하는 중단위 수평적 분류 개념이다. → 예: 총무직종, 기획직종, 사업직종, 투자직종 등

직렬

(job occupational series)

일의 내용이 유사한 직종그룹을 분류하는 대단위 수평적 분류개념이다. → 예: 사무직렬, 기술직렬 등

1) 직무 및 관련 용어의 개념


2. 직무분석 방법

1) 직무분석의 의의

직 무 분 석

직 무 재 설 계

인력계획 : 어떤 직무에 어떤 자격이 요구되는지?

선발 : 어떤 구직자가 직무요건을 충족하는지?

훈련 : 어떤 기술, 기능을 훈련해야 하는지?

성과평가 : 어떻게 일하고 어떤 결과를 얻어야 일을 잘하는 것인지?

경력관리 : 진로를 발전 시킬려면 어떤 직무자격을 갖추어야 하는지?

직무평가 : 직무가치를 반영한 직무급 결정 기준

직무기술서: 과업(tasks), 의무(duties) ,책임(responsibilities)에 관한 정보리스트

직무요건서: 직무수행에 필요한 지식, 기능, 능력 및 기타 성격적 요건에 관한 정보리스트

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2) 직무분석 단계

조사준비 단계

조사대상, 기간 및 방법 등을 결정한다.

기초정보 수집단계

기존의 직무기술서, 조직도 등의 자료를 활용하여 업무분장 관계를 파악하고, 직무간 연결관계, 직무의 필요성 여부, 담당자들 간의 보고체계 등을 파악한다. –process chart를 작성한다.

대표직위 선정단계

유사한 업무를 수행하는 직위는 표본 추출해서 조사한다.

조사실시단계

결정한 분석방법을 활용하여 업무수행 활동, 행동요건, 지식, 기능 요건, 작업환경 등 관련 정보를 수집한다.

조사결과확인단계

조사결과를 재직자나 상급자에게 보여주고 수정, 확인한다.

보고서 작성단계

조사결과를 직무기술서와 직무명세서로 구분하여 정리한다.





출처 : 한국직업능력개발원, 직무분석 활용실태 및 분석기법 연구, 2011, pp.18~33.

1.FJA(Functional Job Analysis) 2.FA(Functional Analysis) 3.TI(Task Inventories) 4.CIT(Critical Incident Technique) 등

과업중심의 직무분석 기법

1.JEM(Job Element Method) 2.PAQ(Position Analysis Questionnaire) 3.WPS(Work Profiling System) 등

작업자중심의 직무분석 기법

1.C-JAM(Combination Job Analysis Method) 2.MJDQ(Multimethod Job Design Questionnaire

혼합적 직무분석 기법

조사방법

면접법

관찰법

질문지법

3) 직무분석 방법



4) 직무분석 방법 예시 : PAQ (Position Analysis Questionnaire)

투입 정보

정신적 프로세스

작업 도구

타인과의 관계

직무환경 (job context)

다른 특징

직무를 수행하기 위해 필요한 정보를 어디서 어떻게 얻는가?

직무를 수행하면서 어떻게 추론하고, 결정하고, 계획하고, 정보를 처리하는 지?

직무를 수행하기 위해 사용하는 도구, 수단은?

직무를 수행하는 과정에서 발생하는 인간관계는? 상-하-동료-타부서-고객-거래처….

직무가 수행되는 물질적, 사회적 여건은?

종전에 기술된 직무요건이나 요건과 다른 새로운 활동, 조건 및 특성들은?

“6분야 194문항”(by E. McCormick, R. Jeannerette)



4) 직무분석 방법 예시 : Task Analysis Inventory/Fleishman Job Analysis System

Task Analysis Inventory

Fleishman Job Analysis System

훈련에 필요한 과업, 지식, 기능, 행위 등을 능력요건을 조사하는 방법

경력개발, 훈련 및 선발 기준으로 활용할 수 있는 직무관련 능력요건을 조사하는 방법

1. Oral comprehension 2. Written comprehension 3. Oral expression 4. Written expression 5. Fluency of idea 6. Originality 7. Memorization 8. Problem sensitivity 9. Mathematical Reasoning 10. Number facility 11. Deductive reasoning 12. Inductive reasoning 13. Information ordering 14. Category flexibility 15. Speed of closure 16. Flexibility of closure 17. Spatial orientation 18. Visualization 19. Perceptual speed 20. Selective attention 21. Time sharing 22. Control precision 23. Multilimb coordination 24. Response orientation 25. Rate control 26. Reaction time 27. Arm- hand steadiness 28. manual dexterity 29. Finger dexterity 30. Wrist-finger speed 31. Speed of limb movement 32. Static strength 33. Explosive strength 34. Dynamic strength 35. Trunk Strength 36. Extent flexibility 37. Dynamic flexibility 38. Gross body coordination 39. Gross body equilibrium 40. Stamina 41. Near vision 42. Far vision 43. Visual color discrimination 44. Night vision 45. Peripheral vision 46. Depth perception 47. Glare sensitivity 48. Hearing sensitivity 49. Auditory attention 50. Sound localization 51. Speech recognition 52. Speech clarity



4) 직무분석 방법 예시 : U.S. Department of Labor(DOL)의 Job Analysis Procedure

data people things

0 : synthesizing 1 : coordinating 2 : analyzing 3 : compiling 4 : computing 5 : copying 6 : comparing

0 : mentoring 1 : negotiating 2 : instructing 3 : supervising 4 : diverting 5 : persuading 6 : speaking/signaling 7 : serving 8 : taking instruction/helping

0 : setting up 1 : precision working 2 : operating/controlling 3 : driving/operating 4 : manipulating 5 : tending 6 : feeding/offbearing 7 : handling

DOL방법은 Data, People, Thing로 직무의 내용을 파악하는 방법

Functional Job Analysis : 일과 작업자, 작업자간, 직업자와 조직간의 상호작용을 고려한 분석 → DAT + Instruction, Reasoning, Judgment, Mathematical and Verbal ability → 표준적인 업무수행의 기준과 훈련 개발요건을 파악함.


3. 직무조사

1) 직무조사의 의의

· 직무등급의 설정 · 직무급 부여 · 직무기술서 및 명세서 작성

· 직능등급의 설정 · 직능요건(직무기준 및 수행요건) · 직능기준서 작성

결과의 활용

· 지식, 정신적·육체적 노력, 책임, 작업환경 · 직무의 시장가치, 기업내 상대적 가치

· 난이도, 숙련도, 중요도 · 능력수준 · 직급별 능력단계

평가기준

· 과업내용 · 과업내용+과업수준+수행요건 조사내용

· 직무단위(직위·개인단위) · 부서단위 (개인단위) 조사단위

· 직무분석: 과업 내용 분석 · 직무평가: 직무가치 평가

· 과업의 내용 및 수준 분석과 과업수행 요건의 분석

목적

직무분석 직무조사 구분


3. 직무조사

2) 직무조사 단계


3. 직무조사

3) 조사단위와 조사표

다)직급별 직종별 직능기준서

3) 직급별 직종별 과업분담표

다. 직종별 과업수준 조사표 직능요건

과업분담표 직급대응

과업수준 평가

3. 직종별 과업조사표

직종단위

나)부서별 직능기준서

2) 부서별 과업분담표

나. 부서별과업수준조사표 직능요건

과업분담표 직급대응

과업수준 평가

2. 부서별 과업조사표

부서 단위

가)개인별 직능요건서

1) 개인별 과업분담표

가. 개인별과업수준조사표 직능요건

과업분담 직급대응

과업수준 평가

1. 개인별 과업조사표

개인단위

직능요건 과업분담 직급대응 과업수준

평가 과업내용

조사 내용 단위




3. 직무조사

4) 직무조사표별 조사내용

직군별 직급별 직능요건서 개인별 직능요건서 등

직군별, 직급별 과업 수행 요건 조사 직능요건서

부서별 과업분담표/개인별 과업분담표 등

부서별, 직급별, 개인별 담당업무 조사와 조정 과업분담표

과업수준단계를 구분하여 직급을 결정 직급대응

과업수준평가표 과업의 난이도,숙련도,중요도 등으로 평가 과업수준평가

과업조사표 과업의 내용을 직군,직종,직무 혹은 직위별로 조사 과업조사

조사표 조사내용 직무조사



3. 직무조사

5) 직무분석 및 직무조사 결과정리 : 직무기술서,업무서얄사, 직능기준서 등

작성자 : (서명) 작성일자 : 승인자 : (서명)

직무코드 직무평가점수 임금범위 소속본부 부서명직무명

2. 직무목표(개요) : 직무의 주요기능과 활동 등 직무의 일반적 성격에 대해 묘사할 것

3. 권한관계 : 직무에 부여된 권한관계를 기술할 것

직 무 기 술 서

년 월 일

1. 직무확인 : 직무에 대한 기본사항을 확인하고 관련정보를 기술할 것

의사결정권한

예산관련권한

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3. 직무조사

4. 과업내용 : 직무를 구성요소인 과업들로 나누고 상세한 묘사와 부연설명을 할 것

구분 과업명 과업내용 : 과업의 발생주기와 소요시간을 정확히 밝혀서 기술

(1)

(20)

5. 보고 및 감독관계: 직무담당자와 관계있는 사내외의 관계자의 직무를 기입할 것

보고자

피감독자

사내협력자

사외관계자

6. 기초요건: 해당 직무의 숙련자로서 필요한 기초적인 직무요건을 명시할 것

학력

경력

필요훈련/자격

7. 핵심역량(예시) : 해당 직무를 수행하기 위해 필요한 핵심역량을 구체적으로 기술할 것

인지적 영역

자기관리 영역

대인관계 영역

업무관리 영역

5) 직무분석 및 직무조사 결과정리 : 직무기술서,업무서얄사, 직능기준서 등


서열법 (ranking method)

요소비교법 (factor comparison method)

분류법 (classification method)

점수법 (point method)

직무전반 구체적 직무요소

직무 대 직무

직무 대 기준

1) 직무평가 방법

4. 직무평가


● 기준직무 선정의 어 려움 ● 등급기준 설정의 주 관성

● 평가척도의 구분 어 려움 ● 절차가 복잡하여 시 간과 비용이 많이 소요 됨

● 분류된 등급기준의 신뢰성 낮음 ● 한 직무가 부서에 따 라 여러 등급기준에 적 용 될 수 있음 ● 직무수가 많으면 등 급 분류 곤란

● 평가기준 모호 → 결과에 대한 수용성

떨어짐 단점

● 직무의 객관적 평가 가능

● Factor를 회사 내외 환경에 맞게 할 수 있 ● 직무간 서열과 수준 을 파악 할 수 있음. ● 점수의 높은 신뢰성

● 간단 명료함 ● 평가기준을 이해하기 쉬움

● 간단명료함 ● 서열구분 용이

장점

가장 핵심이 되는 몇 개 의 기준직무를 선정하고 각 직무의 평가요소를 기준직무의 평가요소와 결부시켜 비교함으로써 모든 직무의 상대적 가 치를 결정하는 방법 → 점수법에 서열법과 분류법 요소를 가미

직무와 관련된 각 요소 들을 구분하여 그 중요 도에 따라 평가한 다음 점수를 합산하여 각 직 무의 가치를 매기는 방 법

직무의 등급수 (분류 개 수)와 분류기준을 사전 에 정하고, 평가대상 직 무를 기준에 맞게 분류 하는 방법

전체적 · 포괄적인 관점 에서 각 직무를 수행함 에 있어 요구되는 지식, 숙련도, 책임등을 고려 하여 상호 비교하여 순 위를 정하는 방법

방법

요소비교법 점수법 분류법 서열법

2) 직무평가 방법의 장단점

4. 직무평가


●Intensity

of thinking

to solve

problem (8단계)

●meet

challenge(5단계)

● practical-

technical

know-how (9단계)

● management

know-how (7단계)

● human relations

skill (3단계)

● freedom to act

(10단계)

● impact(4단계)

● magnitude(6단계)

× + +

● 1951 Hay Guide Chart

problem-solving (직무상 필요한 사고)

Accountability (결과에 대한 종합적인

영향도)

Know-how (일하기 위해 필요한

지식과 경험)

● physical

environment (4단계)

●physical effort (4단계)

●mental stress (4단계)

●sensory attention

(4단계)

Working Condition (직무상 요구되는

신체적 · 정신적 환경)

“Job Size”

“ 1951년 에드워드 헤이 (Edward N. Hay)가 고안한 방법으로 직무를 4가지 기본구성요소로 나누어

그 복잡성과 중요도, 요구되는 환경 등을 평가해 Job Size 를 측정하는 평가방법 . ”

3) Hay system

4. 직무평가


1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

Ⅰ. TASK Ⅰ. MINIMAL Ⅱ. RELATED Ⅲ. DIVERSE Ⅳ.BROAD Ⅴ.TOTAL

MANAGERIAL KNOW-HOW

HUMAN RELATIONS SKILLS 1. BASIC 2. IMPORTANT 3. CRITICAL

A .BASIC UNDERSTANDING

B. ELEMENTARY SKILL AND/OR KNOWLEDGE

C. INTERMENDLATE SKILL AND/OR KNOWLEDGE

D. EXTENDED SKILL AND / OR KNOWLEDGE

E. DIVERSE OR SPECIALIZED

F. SEASONED, DIVERSE OR SPECIALIZED

G. BROAD OR SPECIALIZED MASTERY

H. PROFESSIONAL EMINENGE

920 1056 1216

1056 1216 1400

1216 1400 1600

1400 1600 1840

Specia

lized K

now

-H

ow

A.STRICT ROUTINE

B. ROUTINE

C. SEMI-ROUTINE

D. STANDARDIZED

E. CLEARY DEFINED

F. GENERALLY DEFINED

G. BROADLY DEFINED

H. ABSTRACT DEFINED

THINKING CHALLENGE 1 REPETITIVE

2 PATTERNED

3 VARIED

4 ADAPTIVE

5 UNCHARTED

TH

INKIN

G E

NVIR

ON

MEN

T

57% 66%

76% 87%

66% 76%

87%

R. RESTRICTED

A. PRESCRIBED

B. CONTROLLED

C. STANARDIZED

D. GENERALLY REGULATED

E. DIRECTED

F. GENERAL DIRECTION

G. GUIDANCE

H. GENERAL GUIDANCE

528 608 700

700 800 920

800 920 1056

1056 1216 1400

A C S P A C S P A C S P A C S P A C S P

(M) MINIMAL Up to $ 10M

(1) VERY SMALL $10M-$100M

(2) SMALL $100M-$1MM

(3) MEDIUM $1MM-$10MM

(4) LARGE $10MM-$100MM

FR

EED

OM

TO

AC

T

MAGNITUDE

IMPACT

Impact: ancillary , contributory, shared, primary

Know-how

problem-solving

Accountability

Ⅰ.Limited sensory attention

Ⅱ.Moderate sensory attention

Ⅲ.Considerable sensory attention

Ⅵ.Intense sensory attention with Little orno interruption

920

1056

1216

1400

1600

1840

1. Minimal mental stress

2. Moderate mental stress

3. Consider- able mental stress

4. Severe mental stress

MENTAL STREES

SENSORY ATTENTION

A. Mild fatigue or Physical stress

B.Moderate fatigue Or physical stress

C.Considerable fatigue Or physical stress

D. Severe fatigue physical stress

PHYSICAL ENVIRON –

MENT

528

608

700

700

800

920

a. Minimal discomfort or risk of accident or ill-health

b. Considerable discomfort Or risk moderate risk of accident Or Ill-health

c. Great discomfort Or moderate risk of accident Or Ill-health

d. Extreme Risk of accident Or Ill-health

PHYSICAL EFFORT

Working Condition

평가 대상이 되는 직무의 내용(know- how, problem solving, accountability, working condition) 을 기술한

직무기술서나 개인의 직위기술서가 필요하고, 수 많은 직무의 내용을 비교, 분류, 평가 할 수 있는 숙달된

컨설턴트가 필요함.

4. 직무평가


4. 직무평가

FES(Factor Evaluation System, 요소평가시스템)는 요구되는 자격요건, 의무와 책임을 토대로 직위에 등급을 매기는 방법을 말한다. FES에서는 직위들을 분류하기 위하여 9가지 평가요소를 사용한다.

직위기술서 작성 요소별 평가기준에 따른 직위기술서 (Position Description) 작성

등급기준 결정 FES기준과 등급수준 기준 (Grade Level Criteria) 선택

해당 직위의 등급수준 결정 해당직위기술서의 9가지 요소 각각의 점수(Point)와 수준(Level) 지정 각 요소들에 대해 평가하고 평점을 매김

등급환산 등급환산표 (Grade Conversion Table)를 사용하여 모든 요소의 총 점수를 등급으로 환산

평가결과 기록 각 요소에 대한 점수, 총점수, GS등급 평가수준 기술서, 대표직무 등 직위분류 판단근거들을 기록으로 남김

직위평가 절차

4) FE System


Factor 1 요구지식 (Knowledge Required by the Position) Level 1~9

Factor 2 감독통제 (Supervisory Controls) Level 1~5

Factor 3 지침 (Guidelines) Level 1~5

Factor 4 복잡성 (Complexity) Level 1~6

Factor 5 범위·효과 (Scope and Effect) Level 1~6

Factor 6 대인관계 (Personal Contacts) Level 1~4

Factor 7 대인관계의 목적 (Purpose of Contacts) Level 1~4

Factor 8 신체적 요건 (Physical Demands) Level 1~3

Factor 9 업무환경 (Work Environment) Level 1~3

FES 는 9가지 평가요인으로 구성되고, 각 평가 요인은 평정 할 수 있는 다양한 기준으로 구성되어 있다.

4) FE System : 평가기준(Primary Standard)

4. 직무평가


직무담당자가 특정직무를 수행하는데 필요한 절차, 규칙, 정책, 이론, 개념, 기술의 수준을 측정한다. ▷ 필요한 지식과 기술의 종류와 성격, 직무 수행시 지식과 기술을 사용하는 방법

전문적 또는 관리적 업무상의 원칙, 개념, 방법에 대한 지식(관련분야의 학사학위 또는 상응하는 경험, 훈련, 독립적 연구를 통해 얻을 수 있는 지식)과 기본적 업무, 운용, 절차를 수행함에 있어서 이러한 지식을 적용하는 기술; 또는 Level 1-4의 지식수준과 더불어 전문적이고 복잡한 기술을 사용하는 제한적 프로젝트를 수행하는데 필요한 기술적 방법에 관한 실무적 지식; 또는 상응하는 지식과 기술

750 level 1-5

밀접한 관련이 있거나 혹은 표준화되지 않은 다양한 절차상의 업무와 문제들을 해결하는데 필요한 보다 폭넓은 훈련과 경력이 요구되는 규칙, 절차 또는 운용 전반에 관한 지식; 또는 상당한 훈련과 경험이 필요한 기술분야의 표준절차에 관한 실무적 지식으로, 장비의 기능적 특성에 대한 이해를 바탕으로 장비를 적용하고, 경험과 관찰에 의해 데이터를 해석하고, 정보의 적용가능성, 정보출처의 성격과 질을 고려하여 다양한 출처로부터 정보를 추출하는 지식; 또는 상응하는 지식과 기술

550 level 1-4

표준 사무업무의 전반을 수행하고, 발생 가능한 문제들을 해결하는데 필요한 수준의 훈련과 경험이 요구되는 표준화된 규칙, 절차, 운용 전반에 관한 지식; 또는 수많은 표준화된 테스트와 기계조작(operations)을 수행하는 것과 같이 많은 훈련과 경험을 통해서 얻을 수 있는 다양한 장비를 작동하고 적용하는 기술; 또는 상응하는 지식과 기술

350 level 1-3

약간의 사전 훈련과 경험이 필요한 기본적 또는 통상적 규칙, 절차, 운용에 관한 지식; 키보드와 같이 약간의 사전 훈련과 경험이 필요한 장비를 다루는 기본적인 기술; 또는 상응하는 지식과 기술

200 level 1-2

단순하며 일상적 또는 반복적인 업무나 작업에 관한 지식으로, 사전의 훈련이나 경험을 거의 필요로 하지 않는 지식; 또는 사전의 훈련이나 경험을 거의 혹은 전혀 필요로 하지 않는 간단한 장비를 운용하기 위한 기술; 또는 상응하는 지식과 기술

50 level 1-1

설명 점수 Level

4) FE System : 예시 ) Factor 1. 요구지식(Knowledge Required by the Position)

4. 직무평가


9. 업무환경

8. 신체요건

7. 대인목적

6. 대인관계

5. 범위·효과

4. 복 잡 성

3. 지 침

2. 감독통제

1. 요구지식

50 20 5

50 20 5

220 120 50 20

110 60 25 10

450 325 225 150 75 25

450 325 225 150 75 25

650 450 275 125 25

650 450 275 125 25

1850 1550 1250 950 750 550 350 200 50

level 9 level 8 level 7 level 6 level 5 level 4 level 3 level 2 level 1 평가요소

4) FE System : FES의 평가요소별 평가수준(level) 및 점수표

4. 직무평가


level 1 or level 2

level 1 or level 2

level 1 or level 2

level 1 or level 2

level 1 or level 2

level 1 or level 2

level 1 or level 2

level 1 or level 2

9.직무환경

level 1 or level 2

level 1 or level 2

level 1 or level 2

level 1 or level 2

level 1 or level 2

level 1 or level 2

level 1 or level 2

level 1 or level 2

8.신체요건

level 3 or level 4

level 3 or level 4

level 3 level 3 level 2 or level 3

level 2 or level 3

level 1 or level 2

level 1 7.대인관계의 목적

level 3 or level 4

level 3 level 3 level 3 level 3 level 2 or level 3

level 2 level 1 or level 2

6.대인관계


level 4 level 3 level 3 level 2 level 1 5.범위 및 효과

level 6 level 5 level 5 level 4 or level 5


level 2 4.복잡성

level 5 level 5 level 4 level 4 level 3 level 3 level 2 level 1 3.지 침

level 5 level 5 level 4 level 4 level 4 level 3 level 2 level 1 or level 2

2.감독통제

level 9 level 8 level 8 level 7 level 7 level 6 level 6 level 5 1.요구지식

GS-15 GS-14 GS-13 GS-12 GS-11 GS-9 GS-7 GS-5 요소별 평가수준

190 ~ 250

255 ~ 450

455 ~ 650

655 ~ 850

855 ~ 1100

1105 ~ 1350

1355 ~ 1600

1605 ~ 1850

1855 ~ 2100

점수폭(Point Range)

2105 ~ 2350

2355 ~ 2750

2755 ~ 3150

3155 ~ 3600

3605 ~ 4050

4055 ~

전문직무의 요소별 평가수준 예시 등급환산표 (Grade Conversion Table)

GS1

GS2

GS3

GS4

GS5

GS6

GS7

GS8

GS9

GS Grade

GS10

GS11

GS12

GS13

GS14

GS15 4240 ~4420

3690 ~3820

3190 ~3320

2790 ~2920

2470 ~2570

1885 ~2020

1405 ~1540

940 ~1085 점수 폭

Factor Evaluation System(요소별평가법)의 각 평가요소별 평가수준들이 해당 직무(전문직무)의 다양한 등급에 어떻게 적용되는가를 보여줌. → 각 평가요소별로 획득한 점수의 총계를 환산표에 의해 전환함.

4) FE System : 등급환산(grade Conversion) 예시

4. 직무평가


5. 직무설계(job design)

1) 직무설계란?

“수행할 특정 과업과 , 과업을 수행할 방법, 다른 일들과 어떤 관계가 있는지를 결정하는 과정” “종업원에게 일을 할당하고, 일하는 방법과 일정을 부여하는 과정”



2) 직무설계방향



3) 직무설계 접근방법

동 기 적 방 법

기 계 적 방 법

개 념 적 방 법

생 명 공 학 적 방 법

동기유발적 요소를 고려 해서 직무를 설계하는 방법 <Job Characteristic Model> -skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback

기계적 직무설계는 능률을 극대화하는 가장 단 순한 방법으로 설계하는 방법 - 과학적 관리방법 - 단순화,전문화,표준화,최단화,자동화 등의 원칙으로 설계

인간의 정신적 능력과 한계를 고려해서 직무를 설계하는 방법 -직무수행상 요구되는 인지적 요구를 최소화

육체적 작업과 심리적 특징간의 인간공학적 (ergonomics) 요소를 고려해서 설 계하는 방법 -4시간 연속 키보드 사용, 75파운드 이상, 햄머 30분 이상 등 금지

높은 직무만족 높은 동기유발 높은 직무몰입 높은 직무성과 낮은 이직률

훈련비용 감소 높은 활용도 낮은 오류발생률 정신적부하와 스트레스 감소

낮은 오류발생률 낮은 사고발생률 정신적 부하와 스트레스 감소 낮은 훈련 시간 높은 활용도

육체적 노력 감소 육체적 피로 감소 건강상 불평 최소화 의료사고 최소화 낮은 이직률

훈련 비용 증가 낮은 활용도 불량 증가 정신적 부하와 스트레스 증가

낮은 직무만족 낮은 동기유발 높은 이직률

낮은 직무만족 낮은 동기유발

직무환경과 설비를 개선하는 비용 증가

장점 개요 단점



Job characteristic model

기능의 다양성(skill variety)

과업의 일체성(task identity)

과업의 중요성(task variety)

자율성(autonomy)

피드백(feedback from job)

과업 수행상 요구되는 기능, 기술, 지식의 종류의 다양성, 다능화

가시적인 성과가 발생하는 전체 범위의 일인가 아니면 부분적인 일인가라는 일의 완결성 정도

과업의 결과가 미치는 영향의 중요성 정도

과업 수행 방법이나 일정 등을 결정하는 재량이나 자율성, 독립성의 정도

과업 수행 결과에 대한 직접적 혹은 간접적인 정보를 제공받으면서 일을 수행하는 정도

3) 직무설계 접근방법



4) 직무설계방법 : Jon enrichment & Job enlargement

직무충실 직무확대

근로자가 더 도전적으로 재미있고 의미있는 일을 하도록 직무의 책임 내용과 수준을 재구성하는 과정 → 책임의 수직적(질적) 확장

근로자가 더 다양한 일을 하도록 직무의 범위를 변화 시키는 과정 → 임무의 수평적(양적) 확장

성취감, 인정감, 책임감, 성장욕구 충족 → 세대별, 개인별 차이? → 자율적이고 자기관리적인 팀 경영의 기초!

다기능 욕구 충족, 책임보다 다양성 선호층 → 무료함, 실증감 해소 → 일에 대한 재미,흥미 충족

설계원칙(by Herzberg) ● 직무의 난이도와 책임 수준의 증가 ● 경영자가 최종 책임을 갖지만, 개인의 성과책임을 증가 ● 제한적이지만, 일정에 대한 책임을 부여 ● 상사보다 당사자에게 직접 성과에 대한 피드 백 실시 ● 새로운 경험과 자기 성장기회를 부여

책임수준의 변화 없이 일의 량(duties)을 증가시키기 때문에 생산성 증가의 지렛대 역할을 함

responsibility oriented duty oriented



5) 직무설계방법 : TQM & PMS

Total Quality Management란 모든 구성원이 팀웍과 지속적인 개선으로 최고(excellence)를 달성하는 관리 과정

분화와 통합 : 토탈 마켓팅, 전사 경영

경쟁력을 유지 강화하는 노력

품질개선, 스피드 개선, 고객 만족 추구

Cultural cahanges, new way of thinking, strong leadership

“TQM은 조직을 재설계하는 변화관리 수단이다. 일하는 목표-수단의 개선, 재설계가 필요하다”

“품질, 성과가 본질이고 TQM은 여러 가지 수단 중 하나일 뿐”

“PMS로 통합되고 있음!”



6) 직무설계방법: BPR, PI, BPM

핵심(Key) 부수적인(Incidental) 현재 시스템의 속도

를 증대시키기 종종 강조됨 종종 책임이 지워짐 IT의 역할

폭넓은 핵심 실체를 넘어서는 근본적인

변화

많은 장소에서 하위상달식 향상

시스템 조직

적정인원, 직무 책임

변화의 초점

절차

고객 욕구

전사적 품질관리

(TQM)

보통 일회성 연속적 주기적 보통 일회성 보통 일회성 활용 빈도

점진적 극적이고 현저한 점진적 보통 점진적 보통 점진적 목표 향상

절차 절차 기능 기능 기원(orientation)

원리, 원칙 (Fundamental)

기술적인 적용 보고 관계(Reporting

relationships) 적정인원(Staffing) 질문된 가정

프로세스재설계

(Reengineering)

자동화

(Automation)

구조재설계

(Restructuring)

고용조정

(downsizing) 구분

리엔지니어링은 직무 나 사람 대신 과업 (task) 을 제거

리엔지니어링은 조 직이 어떻게 재구조 화 되느냐가 아니라 어떤 작업(work)이 재구조화 되는지에 집중

리엔지니어링은 과거 의 프로세스를 수행 하기 위한 새로운 매 카니즘을 증명하기 보다 는 새 프로세스 설계를 가능하게 함

리엔지니어링은 급진적인 개혁임

전사적 품질관리는 점진적 개선임

비교



현대적 경영기법들이 현대 조직에 미친 영향 (Impact of contemporary approaches on modern organization)

현대 조직 (Modern

Organization)

TQM

CIM

SM

CALS

BPR

통합적인 노력에 의해서 지원된 지속적인 품질 향상 (Continuous quality improvement supported by integrated effort)

통합적인 노력이 지원된 컴퓨터 (Computer supported integrated effort)

통합적인 노력을 기초로 하는 전략 (Strategy based integrated effort)

통합적인 노력이 지원된 전략과 자동화(Strategy and automation supported integrated effort)

획기적인 혁신과 고성능 자동화 (Radical rethinking and smart automation)

끊임없는 품질 향상 (Never ending quality improvement)

끊임없는 생산성 향상 (Never ending productivity enhancement)

끊임없는 시간 절약 (Never ending time compression)

끊임없는 비용 절감 (Never ending cost reduction)

현대적

경영기법 성과(Outcome) 목표(Goals)

6) 직무설계방법 : BPR, PI, BPM

제4장 직무에 대한 이해 -...

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