ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE ÇATIŞMANIN ÇÖZÜMLENMESİÇATIŞMANIN ÇÖZÜMLENMESİ

EMİL BOZTEPEEMİL BOZTEPE

İLKER HULUSİ CANERİLKER HULUSİ CANER

1. BÖLÜM : ÖRGÜTLERE GENEL 1. BÖLÜM : ÖRGÜTLERE GENEL BİR YAKLAŞIM ÇERÇEVESİBİR YAKLAŞIM ÇERÇEVESİ

Çağımızda insanlar yaşantılarının önemli bir Çağımızda insanlar yaşantılarının önemli bir bölümünü çeşitli örgütlerde, geçirmektedirler. bölümünü çeşitli örgütlerde, geçirmektedirler.

Örgütlerin, kişilerin yalnız çalışma saatleri ile Örgütlerin, kişilerin yalnız çalışma saatleri ile sınırlı yaşantılarını değil, tüm yaşamlarını sınırlı yaşantılarını değil, tüm yaşamlarını etkilediği söylenebilir.etkilediği söylenebilir.

Örgütlerin sayısı günden güne artarken Örgütlerin sayısı günden güne artarken bireysel yaşantıyı etkilemesi de artmaktadır.bireysel yaşantıyı etkilemesi de artmaktadır.

Yetişkin nüfusun çoğunluğunun zamanının Yetişkin nüfusun çoğunluğunun zamanının üçte birinden fazlası çalıştığı örgütlerde üçte birinden fazlası çalıştığı örgütlerde geçmektedir.geçmektedir.

Çocuklar da hemen hemen aynı ölçüde Çocuklar da hemen hemen aynı ölçüde yaşamlarını okul örgütünde geçirir.yaşamlarını okul örgütünde geçirir.

Bunun dışında, çeşitli örgütler hem Bunun dışında, çeşitli örgütler hem çocukların hem de yetişkinlerin boş çocukların hem de yetişkinlerin boş zamanlarının büyük bir kısmını doldurur.zamanlarının büyük bir kısmını doldurur.

Toplumsal ve bireysel ihtiyaçlar yeni Toplumsal ve bireysel ihtiyaçlar yeni örgütlerin oluşmasına yol açmaktadır.örgütlerin oluşmasına yol açmaktadır.

Toplumların gelişme düzeyi, örgütlenmenin Toplumların gelişme düzeyi, örgütlenmenin boyutları ile yakından ilişkilidir.boyutları ile yakından ilişkilidir.

Modern toplumlar rasyonelliğe, verime ve Modern toplumlar rasyonelliğe, verime ve etkinliğe önem vermektedir.etkinliğe önem vermektedir.

Bu nedenle söz konusu toplumlar örgüte ve Bu nedenle söz konusu toplumlar örgüte ve örgütlenmeye dayanmaktadır.örgütlenmeye dayanmaktadır.

İnsan ilişkilerinin düzenlenmesinde örgütler İnsan ilişkilerinin düzenlenmesinde örgütler kuvvetli birer toplumsal araçtırlar.kuvvetli birer toplumsal araçtırlar.

Bireylerin çok yönlü ve çok nedenli davranışları Bireylerin çok yönlü ve çok nedenli davranışları örgütlerde ortaya çıktığı gibi bu davranışlar diğer örgütlerde ortaya çıktığı gibi bu davranışlar diğer bireylerin davranışıyla ilişkilidir.Her birinin davranışı bireylerin davranışıyla ilişkilidir.Her birinin davranışı çevrede bazı değişiklikler yaparak ötekinin amacını çevrede bazı değişiklikler yaparak ötekinin amacını gerçekleştirmesine yardım eder.gerçekleştirmesine yardım eder.

Günümüzde örgütle uygarlık eş anlama gelmiştir.Günümüzde örgütle uygarlık eş anlama gelmiştir.

İnsanlar bireysel güçlerini aşan amaçlarını İnsanlar bireysel güçlerini aşan amaçlarını gerçekleştirebilmek için işbirliği yaparlar. İşbirliği gerçekleştirebilmek için işbirliği yaparlar. İşbirliği olmaksızın toplumsal yaşamın olamayacağı artık olmaksızın toplumsal yaşamın olamayacağı artık anlaşılmıştır.anlaşılmıştır.

Ortak bir çabayı gerektiren bir amacın Ortak bir çabayı gerektiren bir amacın gerçekleştirilmesinde, birden fazla bireyin güç ve gerçekleştirilmesinde, birden fazla bireyin güç ve eylemlerini birleştirmesi zorunludureylemlerini birleştirmesi zorunludur

Örgüt KavramıÖrgüt KavramıÖrgüt sözcüğü hemen herkesin anladığı, ama iki üç Örgüt sözcüğü hemen herkesin anladığı, ama iki üç cümle içinde kısa veya öz bir tanımını yapmakta cümle içinde kısa veya öz bir tanımını yapmakta zorluk çekeceği bir kavramdır.zorluk çekeceği bir kavramdır.Çeşitli toplumsal birimler, aile olsun, köy olsun, fabrika Çeşitli toplumsal birimler, aile olsun, köy olsun, fabrika olsun, hepsi birer kişiler-arası ilişkiler bütünüdür. olsun, hepsi birer kişiler-arası ilişkiler bütünüdür. Hepsinde, bireyler arasındaki ilişkiler, belli davranış Hepsinde, bireyler arasındaki ilişkiler, belli davranış kalıpları çerçevesinde cereyan eder ve düzenlilik kalıpları çerçevesinde cereyan eder ve düzenlilik gösterir. Hepsinde üyelerin uymaları gereken kurallar gösterir. Hepsinde üyelerin uymaları gereken kurallar vardır. Böyle zaman içinde süreklilik gösteren vardır. Böyle zaman içinde süreklilik gösteren kalıplaşmış ilişkiler düzenine “kalıplaşmış ilişkiler düzenine “sosyal yapısosyal yapı” adını ” adını veririz. veririz. Genel olarak örgüt denildiğinde, iki veya daha fazla Genel olarak örgüt denildiğinde, iki veya daha fazla insanın, ortak bir amacı gerçekleştirmek için, insanın, ortak bir amacı gerçekleştirmek için, davranışlarını biçimsel kurallara göre düzenlediği yapı davranışlarını biçimsel kurallara göre düzenlediği yapı anlaşılmaktadır.anlaşılmaktadır.

Örgütleri diğer toplumsal birimlerden ayıran Örgütleri diğer toplumsal birimlerden ayıran özellik, sosyal yapılarının açık seçik belirlenmiş özellik, sosyal yapılarının açık seçik belirlenmiş bir amaca yönelik planlanmış olmasıdır. bir amaca yönelik planlanmış olmasıdır. Belli bir (ya da birkaç) amacın Belli bir (ya da birkaç) amacın gerçekleştirilebilmesi için gerekli işlemler gerçekleştirilebilmesi için gerekli işlemler düşünülerek bölümlere ayrılmış, çeşitli düşünülerek bölümlere ayrılmış, çeşitli kademler ve mevkiler meydana getirilmiştir. Bu kademler ve mevkiler meydana getirilmiştir. Bu değişik kademeler ve mevkiler arasındaki değişik kademeler ve mevkiler arasındaki bildirişim ağı ve emir-kumanda zinciri, farklı bildirişim ağı ve emir-kumanda zinciri, farklı faaliyetlerin eşgüdümlenmesini sağlayacak faaliyetlerin eşgüdümlenmesini sağlayacak biçimde planlanmış, kurallara bağlanmıştır.biçimde planlanmış, kurallara bağlanmıştır.

Örgüt üyeleri değişse de, onların yerine Örgüt üyeleri değişse de, onların yerine getirdikleri görevler devam eder. getirdikleri görevler devam eder.

Bu nedenle örgütler, üyeleri gelip geçici Bu nedenle örgütler, üyeleri gelip geçici olduğu halde sosyal yapılarını olduğu halde sosyal yapılarını koruyabilirler.koruyabilirler.

2. BÖLÜM: ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA 2. BÖLÜM: ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE ÇATIŞMANIN DÜZENLENMESİVE ÇATIŞMANIN DÜZENLENMESİ

Çatışmanın Tanımı ve ÖnemiÇatışmanın Tanımı ve Önemi

ÇatışmaÇatışma, kıt olan kaynak, güç ya da statü üzerinde , kıt olan kaynak, güç ya da statü üzerinde hak iddia edilmesi ya da değerler üzerindeki hak iddia edilmesi ya da değerler üzerindeki anlaşmazlıklar sırasında tarafların, rakiplerine zarar anlaşmazlıklar sırasında tarafların, rakiplerine zarar vermeyi, onları dışta bırakmayı ya da etkisiz hale vermeyi, onları dışta bırakmayı ya da etkisiz hale getirmeyi amaçladıkları bir durum ya da bir kişinin getirmeyi amaçladıkları bir durum ya da bir kişinin hareketlerinin diğer bir kişinin hareketlerine müdahale hareketlerinin diğer bir kişinin hareketlerine müdahale etmesi sırasında ortaya çıkan kişiler arası bir süreç, ya etmesi sırasında ortaya çıkan kişiler arası bir süreç, ya da örgüt içerisinde, iki veya daha fazla kişi ya da grup da örgüt içerisinde, iki veya daha fazla kişi ya da grup arasında kıt kaynakların paylaşılması veya arasında kıt kaynakların paylaşılması veya faaliyetlerin dağılımı ile yine bu kişi veya gruplar faaliyetlerin dağılımı ile yine bu kişi veya gruplar arasındaki statü, amaç, değer, yada algı arasındaki statü, amaç, değer, yada algı farklılıklarından kaynaklanan anlaşmazlık veya farklılıklarından kaynaklanan anlaşmazlık veya uyuşmazlık şeklinde tanımlanabilir.uyuşmazlık şeklinde tanımlanabilir.

Örgütlerde incelenmesi gereken en temel Örgütlerde incelenmesi gereken en temel süreçlerden biri çatışmalardır. süreçlerden biri çatışmalardır. Kimi zaman iki kişi arasında bir anlaşmazlık, Kimi zaman iki kişi arasında bir anlaşmazlık, kimi zaman örgütün farklı birimleri arasındaki kimi zaman örgütün farklı birimleri arasındaki bir kaynak paylaşımı sorunu şeklinde olsun, bir kaynak paylaşımı sorunu şeklinde olsun, yöneticiler ya bir taraf, ya da bunları çözüme yöneticiler ya bir taraf, ya da bunları çözüme kavuşturmak için uğraşan bir hakem olarak kavuşturmak için uğraşan bir hakem olarak çatışmalarla baş etmeye çalışırlar. Yöneticilerin, çatışmalarla baş etmeye çalışırlar. Yöneticilerin, zamanlarının yaklaşık beşte birini çatışmaları zamanlarının yaklaşık beşte birini çatışmaları çözmeye çalışarak geçirdikleri göz önüne çözmeye çalışarak geçirdikleri göz önüne alındığında, çatışma davranışının, örgütsel alındığında, çatışma davranışının, örgütsel yaşam, performans ve kültür üzerindeki yaşam, performans ve kültür üzerindeki belirleyici ve yönlendirici etkisinin önemi de belirleyici ve yönlendirici etkisinin önemi de göze çarpmaktadır. göze çarpmaktadır.

Örgütsel süreçler üzerinde önemli bir etkiye Örgütsel süreçler üzerinde önemli bir etkiye sahip olan çatışmaları önceden sahip olan çatışmaları önceden belirleyebilmek mümkün müdür?belirleyebilmek mümkün müdür? Çalışanların birbirleriyle iletişim kurmada Çalışanların birbirleriyle iletişim kurmada isteksiz davranmaları, öfke patlamaları, isteksiz davranmaları, öfke patlamaları, verimliliğin sürekli olarak düşmesi, hastalık verimliliğin sürekli olarak düşmesi, hastalık nedeniyle işe gelmeme, rapor alma ve iş nedeniyle işe gelmeme, rapor alma ve iş kazaları oranlarında görülen artış, fiziksel kazaları oranlarında görülen artış, fiziksel şiddet göstermek, sık sık ve istenmeyen şiddet göstermek, sık sık ve istenmeyen biçimde gerçekleşen tartışmalar, çalışanlar biçimde gerçekleşen tartışmalar, çalışanlar yada bölümler arası yıkıcı rekabetler, belirli yada bölümler arası yıkıcı rekabetler, belirli insanların sürekli ve adil olmayan biçimde insanların sürekli ve adil olmayan biçimde eleştirilmesi gibi faktörlerin çatışmaları eleştirilmesi gibi faktörlerin çatışmaları önceden haber veren belirtilerden olduğu ve önceden haber veren belirtilerden olduğu ve yöneticilerinde, gerek bu belirtileri gözleyerek, yöneticilerinde, gerek bu belirtileri gözleyerek, gerek taraflardan birinin şikayette gerek taraflardan birinin şikayette bulunmasıyla gerekse de üçüncü bir tarafın bulunmasıyla gerekse de üçüncü bir tarafın bilgi aktarımıyla yaşanan çatışmadan bilgi aktarımıyla yaşanan çatışmadan haberdar olduğu görülmektedir.haberdar olduğu görülmektedir.

Çatışmaya İlişkinin GörüşlerÇatışmaya İlişkinin Görüşler

Örgütsel çatışmaya ilişkin görüşleri 3 ana Örgütsel çatışmaya ilişkin görüşleri 3 ana grupta toplamak mümkündür:grupta toplamak mümkündür:

Geleneksel görüş :Geleneksel görüş :Bu görüşte, çatışmaya Bu görüşte, çatışmaya olumsuz bir süreç olarak bakılmakta ve çatışma olumsuz bir süreç olarak bakılmakta ve çatışma şiddet, yıkmak, rasyonel olmamak gibi şiddet, yıkmak, rasyonel olmamak gibi terimlerle eş anlamlı olarak kullanılmaktadır. terimlerle eş anlamlı olarak kullanılmaktadır. 1930 ve 1940 yılları arasındaki Neo-klasik örgüt 1930 ve 1940 yılları arasındaki Neo-klasik örgüt görüşü de bu görüşü desteklemiş ve bu görüşü de bu görüşü desteklemiş ve bu dönemde yapılan Hawthorne çalışmaları dönemde yapılan Hawthorne çalışmaları çatışma sürecinin, kişiler arasında güvensizlik, çatışma sürecinin, kişiler arasında güvensizlik, yetersiz iletişim, yönetimin çalışanların yetersiz iletişim, yönetimin çalışanların sorunları ile yeterince ilgilenmemesi gibi sorunları ile yeterince ilgilenmemesi gibi örgütsel açıdan işlevsel olmayan sonuçlar örgütsel açıdan işlevsel olmayan sonuçlar doğurduğunu ortaya koymuştur.doğurduğunu ortaya koymuştur.

Davranışçı görüş :Davranışçı görüş : Bu görüş, çatışmanın tüm Bu görüş, çatışmanın tüm grup ve örgütlerde doğal ve kaçınılmaz grup ve örgütlerde doğal ve kaçınılmaz olduğunu kabul etmektedir. olduğunu kabul etmektedir. Çatışma kötü değildir, ancak yönetilmesi Çatışma kötü değildir, ancak yönetilmesi gereklidir. Yönetildiğinde olumlu sosyal işlevleri gereklidir. Yönetildiğinde olumlu sosyal işlevleri olacaktır. Karmaşık örgütler, doğaları gereği olacaktır. Karmaşık örgütler, doğaları gereği çatışma içinde olacaklardır (hedefler üzerindeki çatışma içinde olacaklardır (hedefler üzerindeki anlaşmazlıklar, örgütteki boş pozisyonlar için anlaşmazlıklar, örgütteki boş pozisyonlar için rekabet etme gibi nedenlerle). Bu çatışmalar, rekabet etme gibi nedenlerle). Bu çatışmalar, kişiler ve gruplar arası ayrımlardan kişiler ve gruplar arası ayrımlardan doğmaktadır. doğmaktadır. Çatışmanın ortadan kaldırılması, bu farklılıkların Çatışmanın ortadan kaldırılması, bu farklılıkların yok edilmesi anlamına gelecektir. yok edilmesi anlamına gelecektir. Ancak, etkili bir yönetim bu farklılıkları Ancak, etkili bir yönetim bu farklılıkları benimsemeli ve arttırmaya çalışmalıdır.benimsemeli ve arttırmaya çalışmalıdır.

Etkileşimci Görüş :Etkileşimci Görüş : Örgütlerde çatışmanın Örgütlerde çatışmanın kaçınılmaz olduğunu kabul eden bu görüş, kaçınılmaz olduğunu kabul eden bu görüş, yoğunlaşan çatışmaların örgüte zarar yoğunlaşan çatışmaların örgüte zarar vereceğini, bu nedenle de bu tür çatışmaların vereceğini, bu nedenle de bu tür çatışmaların zorunlu olarak çözülmesi gerektiğini vurgular. zorunlu olarak çözülmesi gerektiğini vurgular. Etkileşimsel görüş, davranışçı görüşten farklı Etkileşimsel görüş, davranışçı görüşten farklı olarak, sadece çatışmayı kabul etmekle olarak, sadece çatışmayı kabul etmekle kalmaz, son derece uyumlu, barışçıl ve işbirliği kalmaz, son derece uyumlu, barışçıl ve işbirliği içindeki bir grubun değişime ve yeniliklere içindeki bir grubun değişime ve yeniliklere karşı duyarsız kalacağını öne sürerek karşı duyarsız kalacağını öne sürerek gerektiğinde çatışmanın bilinçli olarak teşvik gerektiğinde çatışmanın bilinçli olarak teşvik edilmesini savunur. edilmesini savunur. Etkileşimci görüşe göre, Etkileşimci görüşe göre, belirli bir düzeydeki çatışma, grup içindeki belirli bir düzeydeki çatışma, grup içindeki yarışmayı, eleştirmeyi ve yaratıcılığı yarışmayı, eleştirmeyi ve yaratıcılığı arttırmakta, bunun sonucu olarak da grup arttırmakta, bunun sonucu olarak da grup performansı artmaktadır.performansı artmaktadır.

Çatışmanın Gelişim EvreleriÇatışmanın Gelişim Evreleri

Örgütsel çatışmalar, belirli evrelerden geçerek Örgütsel çatışmalar, belirli evrelerden geçerek gelişir ve gerçekleşir.gelişir ve gerçekleşir.

A. Potansiyel Çatışma :A. Potansiyel Çatışma : Çatışmayı ortaya Çatışmayı ortaya çıkarabilecek nedenleri ifade eder. çıkarabilecek nedenleri ifade eder.

Örneğin bir örgütte grupların amaç farklılıkları, Örneğin bir örgütte grupların amaç farklılıkları, kıt kaynakların örgüt alt birimleri arasında kıt kaynakların örgüt alt birimleri arasında dağıtılması, güç farklılıkları ve dağıtımda dağıtılması, güç farklılıkları ve dağıtımda izlenen yöntemler çatışma yaratabilecek izlenen yöntemler çatışma yaratabilecek potansiyel durumlara örnek verilebilir.potansiyel durumlara örnek verilebilir.

B. Algılanan Çatışma :B. Algılanan Çatışma : Tarafların çatışmaya Tarafların çatışmaya konu olan olay veya durumları algılama tarzları konu olan olay veya durumları algılama tarzları ile yakından ilişki bulunmaktadır. ile yakından ilişki bulunmaktadır.

Bu evre, bir kişi ya da grubun, amaç ya da Bu evre, bir kişi ya da grubun, amaç ya da isteklerinin, bir başka kişi ya da grup isteklerinin, bir başka kişi ya da grup tarafından engellendiğinin farkına varmasıyla tarafından engellendiğinin farkına varmasıyla ortaya çıkar. ortaya çıkar.

Her iki taraf da, çatışmanın kökenlerini Her iki taraf da, çatışmanın kökenlerini araştırır, çatışmanın niçin doğduğunu inceler araştırır, çatışmanın niçin doğduğunu inceler ve birbirleriyle yaşadıkları problemlerin ve birbirleriyle yaşadıkları problemlerin nedenleri hakkında bir senaryo yazarlar.nedenleri hakkında bir senaryo yazarlar.

C. Hissedilen Çatışma :C. Hissedilen Çatışma : Çatışma halindeki Çatışma halindeki tarafların olaylar karşısındaki duygularını ifade tarafların olaylar karşısındaki duygularını ifade eder. eder.

Bu evrede, taraflar birbirlerine yönelik olumsuz Bu evrede, taraflar birbirlerine yönelik olumsuz duygular beslemeye başlarlar. Çatışma duygular beslemeye başlarlar. Çatışma kişiselleştirilir. Her iki taraf da, “biz” ve “onlar” kişiselleştirilir. Her iki taraf da, “biz” ve “onlar” tutumu geliştirir ve birbirlerini suçlamaya tutumu geliştirir ve birbirlerini suçlamaya başlarlar. Çatışma kızıştıkça, taraflar arasındaki başlarlar. Çatışma kızıştıkça, taraflar arasındaki işbirliği ve uyum da azalmaya başlar, bu işbirliği ve uyum da azalmaya başlar, bu durumda örgütsel etkililik de azalır. Kızgınlık, durumda örgütsel etkililik de azalır. Kızgınlık, kaygı ve gerilimler hissedilen çatışmaların kaygı ve gerilimler hissedilen çatışmaların belirli göstergelerini oluşturur. Bu evrede, belirli göstergelerini oluşturur. Bu evrede, çatışma, etkili bir örgütsel performansın çatışma, etkili bir örgütsel performansın oluşabilmesi amacıyla yapıcı bir biçimde oluşabilmesi amacıyla yapıcı bir biçimde kullanılmalı ve çözümlenmelidir.kullanılmalı ve çözümlenmelidir.

D. Açık Çatışma :D. Açık Çatışma : Bu evrede, taraflardan Bu evrede, taraflardan biri, diğerine karşı nasıl mücadele biri, diğerine karşı nasıl mücadele vereceğini belirler, böylelikle, her iki vereceğini belirler, böylelikle, her iki taraf da birbirlerine zarar vermeye ve taraf da birbirlerine zarar vermeye ve amaçlarına ulaşmalarını engellemeye amaçlarına ulaşmalarını engellemeye başlarlar. başlarlar.

Açık çatışma, karşılıklı olarak tartışma, Açık çatışma, karşılıklı olarak tartışma, desteğin çekilmesi, belirli bilgi ve verileri desteğin çekilmesi, belirli bilgi ve verileri bir diğer kişi ya da gruba iletmeme ya da bir diğer kişi ya da gruba iletmeme ya da fiziksel şiddet gösterme şeklinde ortaya fiziksel şiddet gösterme şeklinde ortaya çıkabilir.çıkabilir.

Çatışma TürleriÇatışma Türleri Örgütsel çatışmaları, nitelik, yönelim ve yapısal Örgütsel çatışmaları, nitelik, yönelim ve yapısal değişkenler açısından çeşitli ana başlıklar altında değişkenler açısından çeşitli ana başlıklar altında sınıflamak mümkündür:sınıflamak mümkündür:

İşlevsel ve İşlevsel Olmayan Çatışmalar :İşlevsel ve İşlevsel Olmayan Çatışmalar : İşlevsel İşlevsel olmayan çatışmalar, örgütün amaçlarını olmayan çatışmalar, örgütün amaçlarını gerçekleştirmesine ve güçlendirmesine katkıda gerçekleştirmesine ve güçlendirmesine katkıda bulunan çatışmalardır. Bu tür çatışmalar, örgütün bulunan çatışmalardır. Bu tür çatışmalar, örgütün belirli bir kesiminde bazı rahatsızlıkların bulunduğunu belirli bir kesiminde bazı rahatsızlıkların bulunduğunu yöneticilerin dikkatine sunmayı sağlamak suretiyle yöneticilerin dikkatine sunmayı sağlamak suretiyle örgüte dinamizm ve yaratıcılık kazandırmakta ve bu örgüte dinamizm ve yaratıcılık kazandırmakta ve bu yolla örgütün bütünü için yararlar sağlamaktadır.yolla örgütün bütünü için yararlar sağlamaktadır.İşlevsel olmayan çatışmalar ise, örgütü amaçlarına İşlevsel olmayan çatışmalar ise, örgütü amaçlarına ulaşmaktan alıkoyan veya amaçlarının ulaşmaktan alıkoyan veya amaçlarının gerçekleştirilmesine katkıda bulunmayan çatışmalardır. gerçekleştirilmesine katkıda bulunmayan çatışmalardır. Bir çatışmanın işlevsel olup olmaması yönetim in Bir çatışmanın işlevsel olup olmaması yönetim in çatışma sürecini değerlendiriş tarzına bağlıdır.çatışma sürecini değerlendiriş tarzına bağlıdır.

Rol Çatışması :Rol Çatışması : Örgütlerde, çalışanların Örgütlerde, çalışanların rol tanımlarında belirsizlik varsa, bu rol tanımlarında belirsizlik varsa, bu roller çalışanlarca başka yöneticilerle roller çalışanlarca başka yöneticilerle başka biçimde algılanıyorsa, roller başka biçimde algılanıyorsa, roller çalışanın amaçlarına ters düşüyorsa ya çalışanın amaçlarına ters düşüyorsa ya da çalışan birbirine ters düşen roller da çalışan birbirine ters düşen roller üstlenmişse rol çatışması kaçınılmazdır. üstlenmişse rol çatışması kaçınılmazdır. Örneğin üretimden sorumlu olan Örneğin üretimden sorumlu olan çalışandan hem x hem y malının çalışandan hem x hem y malının üretilmesi istenebilir.üretilmesi istenebilir.

Görev Çatışması :Görev Çatışması : İki farklı kişi ya da İki farklı kişi ya da bölümün, aynı görev üzerinde yetki bölümün, aynı görev üzerinde yetki sahibi olduklarını iddia ettiklerinde ya da sahibi olduklarını iddia ettiklerinde ya da bazı görevler arasında boşluk kalması bazı görevler arasında boşluk kalması nedeniyle ortaya çıkan çatışma türüdür. nedeniyle ortaya çıkan çatışma türüdür.

Bu tür bir karışıklık, çoğunlukla gelişen Bu tür bir karışıklık, çoğunlukla gelişen şirketlerde gruplar arasındaki görev şirketlerde gruplar arasındaki görev dağılımının açık bir biçimde dağılımının açık bir biçimde yapılamamasından kaynaklanmaktadır.yapılamamasından kaynaklanmaktadır.

Amaç Çatışması :Amaç Çatışması : Örgütü oluşturan Örgütü oluşturan çalışanlar ile gruplar, örgütsel amaçlar çalışanlar ile gruplar, örgütsel amaçlar konusunda, bazen kendi aralarında konusunda, bazen kendi aralarında bazen de kendileriyle örgütün bütünü bazen de kendileriyle örgütün bütünü arasında uyuşmazlığa düşebilirler. arasında uyuşmazlığa düşebilirler. Amaçlar konusundaki çatışmalar Amaçlar konusundaki çatışmalar azaltılabildiği ve örgütün amaçlarıyla azaltılabildiği ve örgütün amaçlarıyla uyum sağlanabildiği ölçüde örgütsel iş uyum sağlanabildiği ölçüde örgütsel iş başarımı ve etkinliği artar.başarımı ve etkinliği artar.

Kurumsallaşmış Çatışma :Kurumsallaşmış Çatışma : Çatışmayı Çatışmayı doğurabilecek koşulların, çatışmanın şiddet ve doğurabilecek koşulların, çatışmanın şiddet ve derecesinin ve çatışmayı çözüm yollarının derecesinin ve çatışmayı çözüm yollarının toplumsal sistemler tarafından belirlendiği, toplumsal sistemler tarafından belirlendiği, tarafların bir çatışma halinde nasıl tarafların bir çatışma halinde nasıl davranacaklarının ve hangi yöntemi davranacaklarının ve hangi yöntemi izleyeceklerinin ayrıntılı olarak belirtildiği izleyeceklerinin ayrıntılı olarak belirtildiği çatışma türüdür. çatışma türüdür. Bu tür çatışmaların en çarpıcı örneği, işçi-Bu tür çatışmaların en çarpıcı örneği, işçi-işveren ilişkilerinde ortaya çıkan işveren ilişkilerinde ortaya çıkan uyuşmazlıklardır. uyuşmazlıklardır. Bu alanda belirecek şikayetlerin nasıl Bu alanda belirecek şikayetlerin nasıl yapılacağı, değerlendirileceği, disiplin konuları yapılacağı, değerlendirileceği, disiplin konuları ve grevle ilgili konular gerek toplu ve grevle ilgili konular gerek toplu sözleşmelerde ve gerekse diğer yasal sözleşmelerde ve gerekse diğer yasal düzenlemelerle belirli yöntemlerle düzenlemelerle belirli yöntemlerle bağlanmıştır.bağlanmıştır.

Dikey Çatışma :Dikey Çatışma : Çatışmanın örgüt içindeki yer Çatışmanın örgüt içindeki yer ve düzeyi onun yatay ya da dikey bir çatışma ve düzeyi onun yatay ya da dikey bir çatışma olup olmadığını belirler. olup olmadığını belirler. Dikey çatışma, bir örgütte ast üst durumundaki Dikey çatışma, bir örgütte ast üst durumundaki kişi veya kademeler arasında gerçekleşir. kişi veya kademeler arasında gerçekleşir. Üstlerin astları çok sıkı biçimde kontrol etmek Üstlerin astları çok sıkı biçimde kontrol etmek istediklerinde ve astların da bu duruma direnç istediklerinde ve astların da bu duruma direnç gösterdiklerinde ortaya çıkar. gösterdiklerinde ortaya çıkar. Dikey çatışma, yetersiz iletişimden, amaç Dikey çatışma, yetersiz iletişimden, amaç çatışmasından, bilgi ve değerlerle ilgili çatışmasından, bilgi ve değerlerle ilgili uyuşmazlıklarından, çalışanın performansıyla uyuşmazlıklarından, çalışanın performansıyla ilgili sorunlardan doğabilir.ilgili sorunlardan doğabilir.

Yatay Çatışma :Yatay Çatışma : Yatay çatışma ise, aynı Yatay çatışma ise, aynı düzeydeki kişi veya kademeler (örneğin , düzeydeki kişi veya kademeler (örneğin , üretim ve satış departmanları) arasındaki üretim ve satış departmanları) arasındaki çatışma türüdür. çatışma türüdür.

Bu tür çatışmalar, amaç Bu tür çatışmalar, amaç uyuşmazlıklarından, kıt kaynaklardan ve uyuşmazlıklarından, kıt kaynaklardan ve kişiler arası ilişki problemlerinden kişiler arası ilişki problemlerinden kaynaklanmaktadır. kaynaklanmaktadır.

Çatışmaların KaynaklarıÇatışmaların Kaynakları Örgütsel çatışmalar, çalışanlar ya da bölümler Örgütsel çatışmalar, çalışanlar ya da bölümler arası koordinasyon eksikliği, zayıf takım arası koordinasyon eksikliği, zayıf takım çalışması, çalışanlardan beklenen standartların çalışması, çalışanlardan beklenen standartların ya da amaçların yeterince açık biçimde ya da amaçların yeterince açık biçimde tanımlanmamış olması, otoriter yönetim tanımlanmamış olması, otoriter yönetim biçimleri ve örgüte, halihazırda çalışmakta olan biçimleri ve örgüte, halihazırda çalışmakta olan çalışanlardan çok farklı bilgi-deneyim ve bakış çalışanlardan çok farklı bilgi-deneyim ve bakış açısına sahip yeni bireylerin katılması gibi açısına sahip yeni bireylerin katılması gibi faktörlerden doğmaktadır. faktörlerden doğmaktadır.

Bununla birlikte, aşağıda belirtilen faktörler, Bununla birlikte, aşağıda belirtilen faktörler, örgütsel çatışma sürecini doğuran ve süresini-örgütsel çatışma sürecini doğuran ve süresini-yoğunluğunu belirleyen temel yoğunluğunu belirleyen temel değişkenlerdendir:değişkenlerdendir:

Özerklik Sorunu :Özerklik Sorunu :

Örgüt içinde bir birimin bir diğer birime Örgüt içinde bir birimin bir diğer birime ait faaliyetleri denetlemeye kalkışması ait faaliyetleri denetlemeye kalkışması

çatışmaya yol açabilir.çatışmaya yol açabilir.

Görüş Ayrılığı :Görüş Ayrılığı :

Örgüt içinde, iki tarafın birlikte Örgüt içinde, iki tarafın birlikte çalışmasını-karar almasını gerektiren bir çalışmasını-karar almasını gerektiren bir

durumda, işlerin nasıl yürütüleceği durumda, işlerin nasıl yürütüleceği konusunda tarafların farklı görüşlere konusunda tarafların farklı görüşlere sahip olması çatışma nedeni olabilir.sahip olması çatışma nedeni olabilir.

Yönetim Biçimindeki Farklılıklar :Yönetim Biçimindeki Farklılıklar :

Her yöneticinin kendine özgü bir yönetim Her yöneticinin kendine özgü bir yönetim tarzı vardır. tarzı vardır.

Bu tarz farklılıkları, planlama, organize Bu tarz farklılıkları, planlama, organize etme, koordine etme, yürütme, vb. etme, koordine etme, yürütme, vb.

konularında kendini gösterir. konularında kendini gösterir.

Yöneticinin bu yönetim tarzını Yöneticinin bu yönetim tarzını benimseyemeyen çalışanlarla yönetici benimseyemeyen çalışanlarla yönetici

arasında çatışma doğar.arasında çatışma doğar.

İşbölümü :İşbölümü :

Örgütlerde, toplu bir çabayı gerektiren bir işin, Örgütlerde, toplu bir çabayı gerektiren bir işin, farklı bireylerce yürütülebilecek şekilde farklı bireylerce yürütülebilecek şekilde

düzenlemesi, diğer bir anlatımla işbölümüne düzenlemesi, diğer bir anlatımla işbölümüne gidilmesi gerekir. gidilmesi gerekir.

Ancak, örgütlerde işbölümü sonucunda, her Ancak, örgütlerde işbölümü sonucunda, her birim kendi özel normlarını, değer yargılarını ve birim kendi özel normlarını, değer yargılarını ve davranış biçimlerini geliştireceğinden, değişik davranış biçimlerini geliştireceğinden, değişik

işleri yapan birey ya da birimler arasında işleri yapan birey ya da birimler arasında farklılaşma ortaya çıkar. Bu farklılaşma da farklılaşma ortaya çıkar. Bu farklılaşma da

çatışmaya yol açar.çatışmaya yol açar.

Ortak Karar Verme :Ortak Karar Verme : Bir örgütteki birimlerin sınırlı bir kaynağa Bir örgütteki birimlerin sınırlı bir kaynağa

bağımlılıkları arttıkça, söz konusu kaynağa bağımlılıkları arttıkça, söz konusu kaynağa ilişkin olarak ortak karar verme gereksinimleri ilişkin olarak ortak karar verme gereksinimleri

de artar. de artar. Kısaca, sınırlı kaynakların farklı birimler Kısaca, sınırlı kaynakların farklı birimler

arasında paylaştırılma zorunluluğu ortak karar arasında paylaştırılma zorunluluğu ortak karar vermeyi gerektirir. vermeyi gerektirir.

Bu durum, söz konusu birimler arasında Bu durum, söz konusu birimler arasında çatışma doğmasına yol açar. çatışma doğmasına yol açar.

Aynı şekilde, örgütteki etkinliklerin Aynı şekilde, örgütteki etkinliklerin zamanlandırılması süresinde ortak karar zamanlandırılması süresinde ortak karar

vermeyi gerektiren durumlarda da çatışma vermeyi gerektiren durumlarda da çatışma doğar.doğar.

İletişim Sistemi :İletişim Sistemi :

Örgüt içinde, örgütün amaçlarının üyelerce Örgüt içinde, örgütün amaçlarının üyelerce anlaşılmasını ve üyelerin örgüt amaçları anlaşılmasını ve üyelerin örgüt amaçları doğrultusunda bir arada toplanmasını doğrultusunda bir arada toplanmasını

sağlayacak bir iletişim sisteminin olmaması, sağlayacak bir iletişim sisteminin olmaması, örgüt üyelerinin gruplaşmasına, bu da örgüt üyelerinin gruplaşmasına, bu da

çatışmaya yol açar. çatışmaya yol açar.

Örgütte bilgi akışının formal yetki kanalını Örgütte bilgi akışının formal yetki kanalını izlememesi ya da değişikliğe uğraması; yetki izlememesi ya da değişikliğe uğraması; yetki ve bilginin dengeli bir biçimde dağıtılmaması, ve bilginin dengeli bir biçimde dağıtılmaması, iletişimde yaşanan tıkanıklıklar ve zayıflıklar iletişimde yaşanan tıkanıklıklar ve zayıflıklar örgütün iletişim sistemini bozar ve çatışmaya örgütün iletişim sistemini bozar ve çatışmaya

yol açar.yol açar.

Denetim Biçimi :Denetim Biçimi :

Örgütlerde yakından denetim çatışmayı Örgütlerde yakından denetim çatışmayı arttırmaktadır. arttırmaktadır.

Bununla birlikte çalışanların kendi Bununla birlikte çalışanların kendi kendini denetlediği ve kendi işlerini kendini denetlediği ve kendi işlerini

kendilerinin planladığı örgütlerde çatışma kendilerinin planladığı örgütlerde çatışma oranı azalmaktadır.oranı azalmaktadır.

Yapısal Çatışma :Yapısal Çatışma :

Örgüt büyüklüğünün çatışma üzerinde Örgüt büyüklüğünün çatışma üzerinde güçlü bir etkisi olduğu, örgütün büyüyüp güçlü bir etkisi olduğu, örgütün büyüyüp

karmaşıklaşmasıyla birlikte çatışma karmaşıklaşmasıyla birlikte çatışma olasılığının da arttığı görülmektedir. olasılığının da arttığı görülmektedir.

Örgüt büyüdükçe, örgütsel hedefler daha Örgüt büyüdükçe, örgütsel hedefler daha az açık hale gelmekte, ilişkiler zorunlu az açık hale gelmekte, ilişkiler zorunlu

olarak daha biçimselleşmekte, olarak daha biçimselleşmekte, uzmanlaşma bireyin yetki alanını uzmanlaşma bireyin yetki alanını

korumak için bir baskı yaratmakta ve korumak için bir baskı yaratmakta ve örgütsel iletişimde kullanılan mesajlar örgütsel iletişimde kullanılan mesajlar

çok sayıda düzeyden geçtiği için çok sayıda düzeyden geçtiği için bozulma olasılığı artmaktadır. bozulma olasılığı artmaktadır.

Küçük örgütlerde çatışmanın daha az oluşu, Küçük örgütlerde çatışmanın daha az oluşu, örgüt amaçlarının ve bu amaçlara ulaşmada örgüt amaçlarının ve bu amaçlara ulaşmada kullanılacak araç ve yöntemlerin büyük kullanılacak araç ve yöntemlerin büyük örgütlere oranla daha belirgin olmasına örgütlere oranla daha belirgin olmasına bağlanabilir. bağlanabilir. Uzmanlaşma arttıkça, çatışma da artmaktadır. Uzmanlaşma arttıkça, çatışma da artmaktadır. İşte kalma süresi ile çatışma arasında ters İşte kalma süresi ile çatışma arasında ters orantılı bir ilişki bulunmuştur. İşte kalma süresi orantılı bir ilişki bulunmuştur. İşte kalma süresi arttıkça çatışma azalmaktadır. arttıkça çatışma azalmaktadır. Yakın denetim tipi ve kararlara katılım Yakın denetim tipi ve kararlara katılım faktörlerinin de çatışmayla ilişkili olduğu faktörlerinin de çatışmayla ilişkili olduğu görülmüştür. görülmüştür. Çalışanlara yönelik yakın denetim arttıkça Çalışanlara yönelik yakın denetim arttıkça çatışma artmakta, buna karşılık çalışanların çatışma artmakta, buna karşılık çalışanların kararlara katılım oranı arttıkça da çatışma kararlara katılım oranı arttıkça da çatışma azalmaktadır.azalmaktadır.

Kişilik Faktörleri :Kişilik Faktörleri :

Araştırmalar, yüksek baskıcılık, Araştırmalar, yüksek baskıcılık, dogmatizm ve düşük kendilik saygınlığı dogmatizm ve düşük kendilik saygınlığı gibi değişkenlerin çatışma kaynakları gibi değişkenlerin çatışma kaynakları

olduklarını göstermiştir.olduklarını göstermiştir.

Kıt Kaynakların Paylaşımı :Kıt Kaynakların Paylaşımı :

İşgücü, para, malzeme gibi yaşamsal İşgücü, para, malzeme gibi yaşamsal kaynakların, tatmine yöneldikleri insan kaynakların, tatmine yöneldikleri insan gereksinmelerine oranla kıt olmaları ve gereksinmelerine oranla kıt olmaları ve örgüt birimleri arasında paylaşılmaları örgüt birimleri arasında paylaşılmaları gereği potansiyel çatışmanın kaynağını gereği potansiyel çatışmanın kaynağını

oluşturur. Çünkü bu paylaşımda oluşturur. Çünkü bu paylaşımda birimlerden biri ya da birkaçı kaçınılmaz birimlerden biri ya da birkaçı kaçınılmaz olarak ihtiyaç duyduklarından daha az olarak ihtiyaç duyduklarından daha az kaynak almakla yetinmek durumunda kaynak almakla yetinmek durumunda

kalacak ve buda uyuşmazlığa yol kalacak ve buda uyuşmazlığa yol açabilecektir açabilecektir

Sonuçta, kendisine verilen paydan Sonuçta, kendisine verilen paydan hoşnut olmayan birimler diğer birimlerle hoşnut olmayan birimler diğer birimlerle işbirliğine girmekten kaçınacak ve hatta işbirliğine girmekten kaçınacak ve hatta kaynak dağılımını lehlerine çevirmek için kaynak dağılımını lehlerine çevirmek için onlarla açık çatışmaya bile girmekten onlarla açık çatışmaya bile girmekten kaçınmayacaklardır. Şirket ortaklarının, kaçınmayacaklardır. Şirket ortaklarının, hisselerin değerleri ile ilgilenmesi, hisselerin değerleri ile ilgilenmesi, çalışanların maaşlarını en üst düzeye çalışanların maaşlarını en üst düzeye çıkarma çabaları ve yöneticilerin, en çıkarma çabaları ve yöneticilerin, en büyük ücret artışını kimin alacağı büyük ücret artışını kimin alacağı konusunda rekabet içinde olmaları kıt konusunda rekabet içinde olmaları kıt kaynakların dağılımı için yapılan kaynakların dağılımı için yapılan mücadelelere örnek olarak verilebilir. mücadelelere örnek olarak verilebilir.

Özel amaçlar Üzerinde Bölümler arası Özel amaçlar Üzerinde Bölümler arası Çatışmalar :Çatışmalar : Örgütsel birimler uzmanlaşmaya Örgütsel birimler uzmanlaşmaya yönelirken kendilerine özgü amaçlar, görevler yönelirken kendilerine özgü amaçlar, görevler

ve sorunlar geliştirirler. ve sorunlar geliştirirler. Söz konusu birimler, örgütün genel amaçları Söz konusu birimler, örgütün genel amaçları üzerinde aralarında anlaşmaya varsalar bile üzerinde aralarında anlaşmaya varsalar bile kendileriyle ilgili çıkar ve öncelikleri onları kendileriyle ilgili çıkar ve öncelikleri onları

çatışmaya sürükleyebilir. Örneğin, satış çatışmaya sürükleyebilir. Örneğin, satış departmanı daha çok müşteri çekmek için satış departmanı daha çok müşteri çekmek için satış fiyatlarının düşük tutulmasını isterken, üretim fiyatlarının düşük tutulmasını isterken, üretim departmanı ise, üretim maliyetini karşılamak departmanı ise, üretim maliyetini karşılamak ve bir miktar da kar sağlamak için fiyatların ve bir miktar da kar sağlamak için fiyatların

yüksek düzeyde belirlenmesini örgüt yüksek düzeyde belirlenmesini örgüt yönetiminden beklemektedir.yönetiminden beklemektedir.

İşlerarası Karşılıklı Bağımlılık :İşlerarası Karşılıklı Bağımlılık :

Örgütün iki veya daha fazla biriminin Örgütün iki veya daha fazla biriminin kendilerine ait görevleri tamamlamak kendilerine ait görevleri tamamlamak

için birbirlerine bağımlı oldukları için birbirlerine bağımlı oldukları durumda işlerarası karşılıklı bağımlılıktan durumda işlerarası karşılıklı bağımlılıktan

söz edilebilir. söz edilebilir.

Bazen, iş gereği karşılıklı bağımlılık Bazen, iş gereği karşılıklı bağımlılık halinde bulunan gruplara yapmaları için halinde bulunan gruplara yapmaları için çok fazla iş veya görev verildiği zaman çok fazla iş veya görev verildiği zaman çatışma doğabilir. Bu durumda çeşitli çatışma doğabilir. Bu durumda çeşitli

grup üyeleri arasında gerilim yükselecek grup üyeleri arasında gerilim yükselecek ve her biri diğerini sorumluluktan ve her biri diğerini sorumluluktan

kaçmakla itham edebilecektir kaçmakla itham edebilecektir

İşlerarası karşılıklı bağımlılığın söz İşlerarası karşılıklı bağımlılığın söz konusu olduğu durumlarda, gruplara konusu olduğu durumlarda, gruplara verilen iş veya görevlerde denklik verilen iş veya görevlerde denklik olmasına karşılık ödüller farklılık olmasına karşılık ödüller farklılık gösteriyorsa yine çatışma doğacaktır.gösteriyorsa yine çatışma doğacaktır.

Sonuç olarak, taraflardan biri işe Sonuç olarak, taraflardan biri işe başlamak için diğerinin işi bitirmesini başlamak için diğerinin işi bitirmesini beklemek zorunda kalıyorsa ve o taraf beklemek zorunda kalıyorsa ve o taraf işini zamanında bitirmiyorsa, çatışma işini zamanında bitirmiyorsa, çatışma potansiyeli en yüksek düzeyine potansiyeli en yüksek düzeyine çıkacaktır.çıkacaktır.

Yönetsel Belirsizlikler :Yönetsel Belirsizlikler : Örgütte emir-komuta hattının (kimin Örgütte emir-komuta hattının (kimin kime karşı bağlı ve sorumlu olduğu) , kime karşı bağlı ve sorumlu olduğu) ,

görev, yetki, ve sorumlulukların açık bir görev, yetki, ve sorumlulukların açık bir biçimde yazılı olarak belirlenmemiş biçimde yazılı olarak belirlenmemiş

olması 2 türlü çatışmaya yol açabilir. olması 2 türlü çatışmaya yol açabilir. BirincisiBirincisi, bazı görevlere birden fazla kişi , bazı görevlere birden fazla kişi

sahip çıkar. Bu da çatışmanın doğmasına sahip çıkar. Bu da çatışmanın doğmasına neden olabilir. neden olabilir.

İkincisiİkincisi, bazı görevlere hiç kimse sahip , bazı görevlere hiç kimse sahip çıkmaz dolayısıyla iş aksar. Böyle bir çıkmaz dolayısıyla iş aksar. Böyle bir

durumda herkesin bir başkasını durumda herkesin bir başkasını suçlaması da çatışmaya yol açabilir suçlaması da çatışmaya yol açabilir

Çıkar Farklılıkları :Çıkar Farklılıkları :

Çalışanların, örgütün hak ve Çalışanların, örgütün hak ve olanaklarından yararlanmaları konusu olanaklarından yararlanmaları konusu

(örneğin yurt dışına gitme, lojman veya (örneğin yurt dışına gitme, lojman veya kaptan yararlanma vb.) çatışma nedeni kaptan yararlanma vb.) çatışma nedeni

olabilir.olabilir.

Statü Farklılıkları :Statü Farklılıkları : Çalışan, bulunduğu statü ile kendi yaş, eğitim Çalışan, bulunduğu statü ile kendi yaş, eğitim ve hizmet süresi ve maaş gibi statü boyutları ve hizmet süresi ve maaş gibi statü boyutları açısından bir farklılık hissederse çatışmanın açısından bir farklılık hissederse çatışmanın

meydana geldiği gözlenmektedir. meydana geldiği gözlenmektedir. Düşük statülü çalışanların yüksek statülü Düşük statülü çalışanların yüksek statülü çalışanları yönlendirmeye çalıştıklarında çalışanları yönlendirmeye çalıştıklarında çatışmanın ortaya çıktığı görülmektedir. çatışmanın ortaya çıktığı görülmektedir. Ayrıca bireyin kendisini bir pozisyonda Ayrıca bireyin kendisini bir pozisyonda

bulunabilecek yetenekte görme eğilimi, başka bulunabilecek yetenekte görme eğilimi, başka bir deyişle, algılanan statü ile bulunulan statü bir deyişle, algılanan statü ile bulunulan statü arasındaki fark çatışmaya neden olmaktadır.arasındaki fark çatışmaya neden olmaktadır.

Ayrımcılık :Ayrımcılık : Belirli bir grupla özdeşleşen çalışanın, bu Belirli bir grupla özdeşleşen çalışanın, bu grubun değer ve normlarını kazanması, grubun değer ve normlarını kazanması,

buna bağlı olarak, örgütteki diğer iş buna bağlı olarak, örgütteki diğer iş gruplarını kendi grubundan daha az gruplarını kendi grubundan daha az değerli ve yeterli görmesi sürecidir. değerli ve yeterli görmesi sürecidir.

Bunun sonucunda, örgütteki her birim ya Bunun sonucunda, örgütteki her birim ya da bölüm kendi “krallığına sadık kalırsa” da bölüm kendi “krallığına sadık kalırsa” ortak örgütsel hedefler kaybolabilir ve ortak örgütsel hedefler kaybolabilir ve gruplar kendi ihtiyaçlarının doyumuna gruplar kendi ihtiyaçlarının doyumuna

odaklanabilirler. odaklanabilirler. Örgüt içindeki ayrımcılığın artması, Örgüt içindeki ayrımcılığın artması,

çalışanların kendilerini “biz” ve “onlar” çalışanların kendilerini “biz” ve “onlar” şeklinde ayırmasına bu da çatışmaların şeklinde ayırmasına bu da çatışmaların

doğmasına yol açabilir doğmasına yol açabilir

Çalışanların Bireysel Özellikleri :Çalışanların Bireysel Özellikleri :

Çalışanların yaşı ile çatışma oranı Çalışanların yaşı ile çatışma oranı arasında ters yönlü bir ilişkinin olduğu arasında ters yönlü bir ilişkinin olduğu

göze çarpmaktadır. Yaşlı çalışanlar, kimi göze çarpmaktadır. Yaşlı çalışanlar, kimi zaman, genç çalışanların iş ahlakını zaman, genç çalışanların iş ahlakını

sorgulamaktayken, genç çalışanlar da, sorgulamaktayken, genç çalışanlar da, yaşlı çalışanların değişimlere karşı direnç yaşlı çalışanların değişimlere karşı direnç

gösterdiklerini ve kurumlarına “körü gösterdiklerini ve kurumlarına “körü körüne bağlı” olduklarını körüne bağlı” olduklarını

savunmaktadırlar.savunmaktadırlar.

Kişiler arası İlişki Faktörleri :Kişiler arası İlişki Faktörleri : Çatışma, çoğunlukla yanılgılı Çatışma, çoğunlukla yanılgılı yüklemelerden kaynaklanır. yüklemelerden kaynaklanır.

Bireyler, belirli bir amaca ulaşmada Bireyler, belirli bir amaca ulaşmada engellendiklerinde bu engellenmenin engellendiklerinde bu engellenmenin

nedenlerine ilişkin yüklemelerde nedenlerine ilişkin yüklemelerde bulunurlar.bulunurlar.

Örneğin, davranış bir kötü niyeti mi Örneğin, davranış bir kötü niyeti mi içermektedir yoksa zarar vermeyi mi? Ya içermektedir yoksa zarar vermeyi mi? Ya

da karşıdaki kişinin davranışı kendi da karşıdaki kişinin davranışı kendi kontrolünün dışındaki nedenlerden mi kontrolünün dışındaki nedenlerden mi kaynaklanmaktadır? Araştırmalar, ilk kaynaklanmaktadır? Araştırmalar, ilk

durumda, kişinin öfke yaşayacağını ve durumda, kişinin öfke yaşayacağını ve buna bağlı olarak da çatışmanın buna bağlı olarak da çatışmanın

doğacağını göstermektedir. doğacağını göstermektedir.

Diğer bir faktör, Diğer bir faktör, yanılgılı iletişimdir.yanılgılı iletişimdir.Örneğin, yönetici X işi ile ilgili olarak astına Örneğin, yönetici X işi ile ilgili olarak astına

tüm bilgileri verdiğinden eminken, ast, tüm bilgileri verdiğinden eminken, ast, kendisinden ne beklediğine ilişkin bir belirsizlik kendisinden ne beklediğine ilişkin bir belirsizlik

yaşamaktadır. Bu durumda yönetici, verdiği yaşamaktadır. Bu durumda yönetici, verdiği görevin yerine getirilmemesinden, ast ise, görevin yerine getirilmemesinden, ast ise,

üstünün bu adil olmayan davranışından ötürü üstünün bu adil olmayan davranışından ötürü öfkelenir. öfkelenir.

Bu durum, potansiyel çatışma nedeni olarak Bu durum, potansiyel çatışma nedeni olarak görülebilir. görülebilir.

Çalışana, işini daha iyi biçimde yapması için Çalışana, işini daha iyi biçimde yapması için yardım etmek yerine onda öfke yaşatacak yardım etmek yerine onda öfke yaşatacak biçimde olumsuz geribildirim vermek de biçimde olumsuz geribildirim vermek de

çatışma doğurabilir. çatışma doğurabilir.

Çatışma Yönetim StratejileriÇatışma Yönetim Stratejileri

Çatışmaların çözümünde birden fazla Çatışmaların çözümünde birden fazla yöntem kullanılmaktadır. yöntem kullanılmaktadır.

Ancak, hangi çatışmada hangi tür Ancak, hangi çatışmada hangi tür yöntemin kullanılacağı söz konusu yöntemin kullanılacağı söz konusu çatışmanın iyi bir şekilde analiz edilmesini çatışmanın iyi bir şekilde analiz edilmesini gerektirmektedir.gerektirmektedir.

1. Çatışmanın nedeni olan 1. Çatışmanın nedeni olan anlaşmazlığın ortaya çıkış anlaşmazlığın ortaya çıkış nedeni nedir?nedeni nedir?

2. Çatışma kimleri 2. Çatışma kimleri kapsamaktadır?kapsamaktadır?

3. Çatışma hangi evrededir?3. Çatışma hangi evrededir?

4. Çatışma nasıl bir gelişim 4. Çatışma nasıl bir gelişim göstermiştir?göstermiştir?

5. Taraflar çatışmanın çözümüne 5. Taraflar çatışmanın çözümüne ilişkin nasıl bir tutum ilişkin nasıl bir tutum sergilemektedirler?sergilemektedirler?

6. Çatışmanın büyümesi ihtimali söz 6. Çatışmanın büyümesi ihtimali söz konusu ise bu duruma neden olan konusu ise bu duruma neden olan faktörler nelerdir?faktörler nelerdir?

7. Olası bir çözüm sonucunda hangi 7. Olası bir çözüm sonucunda hangi tarafın ne tür bir kazancı ve kaybı tarafın ne tür bir kazancı ve kaybı olacaktır?olacaktır?

8. Birden fazla çözüm seçeneği var 8. Birden fazla çözüm seçeneği var mıdır?mıdır?

9. Örgüt dışında ya da içinde, 9. Örgüt dışında ya da içinde, tarafların hakem/arabulucu olarak tarafların hakem/arabulucu olarak kabul edebilecekleri bir uzman ya da kabul edebilecekleri bir uzman ya da kabul gören bir kişi var mıdır?kabul gören bir kişi var mıdır?

10. Taraflar, dışarıdan müdahale 10. Taraflar, dışarıdan müdahale olmaksızın kendi aralarında, olmaksızın kendi aralarında, çözüm yolları bulabilirler mi?çözüm yolları bulabilirler mi?

11. Örgütsel koşullar hangi 11. Örgütsel koşullar hangi çözüm yöntemi için uygundur? çözüm yöntemi için uygundur?

Çatışma yönetim stratejileri modelinde Çatışma yönetim stratejileri modelinde iki boyut vardır.iki boyut vardır.

Bunlardan birincisi, taraflardan her Bunlardan birincisi, taraflardan her birinin kendi ilgi ve ihtiyaçlarının birinin kendi ilgi ve ihtiyaçlarının doyurulmasına verdikleri önemin doyurulmasına verdikleri önemin derecesini “yüksek” ve “düşük” olarak derecesini “yüksek” ve “düşük” olarak nitelendirir. nitelendirir.

Taraflardan her birinin tercih ettiği Taraflardan her birinin tercih ettiği çatışma yönetimi stratejisi kendisinin ve çatışma yönetimi stratejisi kendisinin ve karşı tarafın ilgi, ihtiyaç ve çıkarlarına karşı tarafın ilgi, ihtiyaç ve çıkarlarına verilen değerin/önemin ortak bir işlevi verilen değerin/önemin ortak bir işlevi olarak görülebilir. olarak görülebilir.

Bu iki değişim boyutuna dayanarak, Bu iki değişim boyutuna dayanarak, çatışma yönetiminde kullanılan çatışma yönetiminde kullanılan stratejileri stratejileri zorlamazorlama, , kaçınmakaçınma, , uyma, uyma, uzlaşmauzlaşma ve ve işbirliği stratejileriişbirliği stratejileri olarak olarak sınıflandırmak mümkündür:sınıflandırmak mümkündür:

ZorlamaZorlama

Bu çatışma giderim biçiminde, birey Bu çatışma giderim biçiminde, birey kendi isteğini yaşama geçirerek kendi isteğini yaşama geçirerek çatışmayı çözme gayreti içindedir. çatışmayı çözme gayreti içindedir.

Karşı tarafın isteğinin tatmini önemli Karşı tarafın isteğinin tatmini önemli görülmez ve dolayısıyla dikkate alınmaz. görülmez ve dolayısıyla dikkate alınmaz.

Temelinde, bireysel istek konusunda Temelinde, bireysel istek konusunda aşırı bir girişkenlik ve sadakat yatar; aşırı bir girişkenlik ve sadakat yatar; işbirliğine kapalılık son derece işbirliğine kapalılık son derece belirgindir. belirgindir.

İşletmelerde, çatışma durumlarında İşletmelerde, çatışma durumlarında formal olarak kazanılmış yetki ve gücün formal olarak kazanılmış yetki ve gücün tehdit düzeyine varacak ölçülerde tehdit düzeyine varacak ölçülerde kullanımı bu tekniğe verilebilecek kullanımı bu tekniğe verilebilecek örneklerdendir. örneklerdendir.

Formal olarak zorlama ya da emretme Formal olarak zorlama ya da emretme yetkisi bulunmayan bir taraf blöf yapma, yetkisi bulunmayan bir taraf blöf yapma, yanıltma ya da bir üst aracılığıyla karşı yanıltma ya da bir üst aracılığıyla karşı tarafı zorlama yoluna gidebilir. tarafı zorlama yoluna gidebilir.

Bu stratejiyi kullanarak başarıya ulaşan Bu stratejiyi kullanarak başarıya ulaşan kişi, yalnızca üstünlük kurduğu tarafın kişi, yalnızca üstünlük kurduğu tarafın gözünde değil, kurumda diğer kişilerin ya gözünde değil, kurumda diğer kişilerin ya da tarafların gözünde de gücünü da tarafların gözünde de gücünü arttıracağını düşünür. arttıracağını düşünür.

Bu strateji , acil kararların alınması Bu strateji , acil kararların alınması gerektiği ve destekleyici-yakın bir ilişkiyi gerektiği ve destekleyici-yakın bir ilişkiyi sürdürmenin kritik olmadığı durumda , sürdürmenin kritik olmadığı durumda , organizasyonel etkililiğe yönelik tehditler organizasyonel etkililiğe yönelik tehditler olduğunda (örn. Harcamaların olduğunda (örn. Harcamaların kısıtlanması gerektiği ya da yeterince kısıtlanması gerektiği ya da yeterince performans gösteremeyen çalışanların performans gösteremeyen çalışanların işten çıkarılmasının gerektiği işten çıkarılmasının gerektiği durumunda) ve kişinin kendisini durumunda) ve kişinin kendisini koruması ve bazı avantajlarını kaybetme koruması ve bazı avantajlarını kaybetme tehlikesinin bulunduğu durumlarda tehlikesinin bulunduğu durumlarda uygun olabilir. uygun olabilir. Ancak, kullanıcısına karşı, düşmanlık ve Ancak, kullanıcısına karşı, düşmanlık ve kızgınlık yaratma ihtimali de söz kızgınlık yaratma ihtimali de söz konusudur. konusudur.

KaçınmaKaçınma

Tarafların hem kendi hem de karşı tarafın Tarafların hem kendi hem de karşı tarafın ilgi ve ihtiyaçlarına verdikleri önem düşük ilgi ve ihtiyaçlarına verdikleri önem düşük olduğu durumlarda çatışmadan kaçınma olduğu durumlarda çatışmadan kaçınma stratejisi kullanılır. stratejisi kullanılır.

Bu strateji, genellikle, kenara çekilme, Bu strateji, genellikle, kenara çekilme, ilgilenmeme, imal etme, kadere bırakma ilgilenmeme, imal etme, kadere bırakma ya da olumsuz hiçbir şey duymak ya da olumsuz hiçbir şey duymak istememe gibi durumlarla ortaya çıkar. istememe gibi durumlarla ortaya çıkar.

Kaçınma stratejisi, çatışmayla uğraşmayı Kaçınma stratejisi, çatışmayla uğraşmayı daha uygun bir zamana erteleme ya da daha uygun bir zamana erteleme ya da

taraflardan birinin konumunu taraflardan birinin konumunu iyileştirmesi için zaman kazanması ve iyileştirmesi için zaman kazanması ve özellikle, taraflar arasında gerilimin özellikle, taraflar arasında gerilimin

sağlıklı bir iletişimin gerçekleşemeyeceği sağlıklı bir iletişimin gerçekleşemeyeceği kadar yüksek olduğu durumlarda etkili kadar yüksek olduğu durumlarda etkili

olarak kullanılabilir. olarak kullanılabilir.

Burada taraflar, çatışmanın Burada taraflar, çatışmanın farkındadırlar, ancak çözüm üzerinde farkındadırlar, ancak çözüm üzerinde çalışabilmek için bir “çalışabilmek için bir “soğumasoğuma” dönemine ” dönemine ihtiyaçları vardır. ihtiyaçları vardır.

Bazen kaçınma davranışı, karşı tarafta, Bazen kaçınma davranışı, karşı tarafta, ciddiye alınmadığı ya da kendisine önem ciddiye alınmadığı ya da kendisine önem verilmediği izlenimini oluşturarak verilmediği izlenimini oluşturarak kışkırtıcı bir etkide de bulunabilir. kışkırtıcı bir etkide de bulunabilir.

Bu stratejinin çok fazla kullanılması Bu stratejinin çok fazla kullanılması bireyin kendi içerisinde çatışma bireyin kendi içerisinde çatışma doğmasına yol açabilmektedir.doğmasına yol açabilmektedir.

Uyma Uyma

Çatışmanın, karşıdaki bireyin isteklerinin Çatışmanın, karşıdaki bireyin isteklerinin tümüyle kabulü ile çözümlenmesidir. tümüyle kabulü ile çözümlenmesidir.

Birey isteklerini dile getirmenin sorunu Birey isteklerini dile getirmenin sorunu daha da büyüteceği düşüncesinden daha da büyüteceği düşüncesinden

hareketle çözümü tümüyle karşıdakine hareketle çözümü tümüyle karşıdakine bırakır. bırakır.

Başka bir deyişle, bu stratejide, Başka bir deyişle, bu stratejide, taraflardan birinin, karşı tarafın ilgi ve taraflardan birinin, karşı tarafın ilgi ve

ihtiyaçlarının ön plana çıkması ihtiyaçlarının ön plana çıkması karşılığında kendi ilgi ve ihtiyaçlarının karşılığında kendi ilgi ve ihtiyaçlarının

doyumundan vazgeçmesi söz konusudur doyumundan vazgeçmesi söz konusudur

Bu durum, karşı tarafın isteklerine boyun Bu durum, karşı tarafın isteklerine boyun eğme ve uyma olarak nitelendirilebilir. eğme ve uyma olarak nitelendirilebilir.

Uyma davranışını gösteren taraf, Uyma davranışını gösteren taraf, farklılıkları gözardı ederek iki taraf farklılıkları gözardı ederek iki taraf arasındaki benzerlikler üzerinde arasındaki benzerlikler üzerinde yoğunlaşır. yoğunlaşır.

Uyma stratejisi, karşı tarafla ilişkinin Uyma stratejisi, karşı tarafla ilişkinin korunması ve sürdürülmesine verilen korunması ve sürdürülmesine verilen önemin, ilgilerin ve ihtiyaçların önemin, ilgilerin ve ihtiyaçların doyurulmasına verilen önemden daha doyurulmasına verilen önemden daha yüksek olduğu durumlarda etkili olabilir. yüksek olduğu durumlarda etkili olabilir.

İlişkinin sürdürülmesine önem veriliyorsa İlişkinin sürdürülmesine önem veriliyorsa ve karşı tarafla çatışmayı sürdürmek ve ve karşı tarafla çatışmayı sürdürmek ve çözüm için müzakerelere girişmek karşı çözüm için müzakerelere girişmek karşı tarafla olan ilişkilere zarar verecekse, tarafla olan ilişkilere zarar verecekse, karşı tarafı tatmin edecek bir çözümde karşı tarafı tatmin edecek bir çözümde

anlaşmak en uygun seçenek olarak anlaşmak en uygun seçenek olarak görülebilir. görülebilir.

Ayrıca, bu strateji, çatışma konusunun, Ayrıca, bu strateji, çatışma konusunun, birey için olmayıp da karşı taraf için birey için olmayıp da karşı taraf için önemli olduğu, uyum göstermenin önemli olduğu, uyum göstermenin ilerideki ilişkilerde sosyal bir kredi ilerideki ilişkilerde sosyal bir kredi

olabileceği ve bireyin, kendi çözüm olabileceği ve bireyin, kendi çözüm seçeneğinin yaşama geçme olasılığını seçeneğinin yaşama geçme olasılığını

çok düşük görüp zararı en aza indirmesi çok düşük görüp zararı en aza indirmesi gerektiği durumlarda uygun olabilir.gerektiği durumlarda uygun olabilir.

UzlaşmaUzlaşmaBu stratejide, birey bazı isteklerinden Bu stratejide, birey bazı isteklerinden vazgeçerken karşısındakinin bazı vazgeçerken karşısındakinin bazı isteklerini de kabul eder. isteklerini de kabul eder. Burada, temel ilke, karşılıklı olarak bazı Burada, temel ilke, karşılıklı olarak bazı isteklerden vazgeçmeye dayandırılmıştır. isteklerden vazgeçmeye dayandırılmıştır. Bireyler karşılıklı olarak Bireyler karşılıklı olarak vazgeçebilecekleri ve vazgeçebilecekleri ve vazgeçemeyecekleri isteklerin vazgeçemeyecekleri isteklerin taramasını yaparak çözüm ararlar. taramasını yaparak çözüm ararlar. Tarafların karşılıklı olarak ödün vermeyi Tarafların karşılıklı olarak ödün vermeyi bir strateji olarak kabul etmeleri bir strateji olarak kabul etmeleri durumunda her iki taraf da uzlaşmak ve durumunda her iki taraf da uzlaşmak ve bir çözüme ulaşmak için bazı şeylerden bir çözüme ulaşmak için bazı şeylerden vazgeçerler vazgeçerler

Ödün verme, tarafların karşılıklı olarak Ödün verme, tarafların karşılıklı olarak bazı kabullenmelerde bulunmaları ya da bazı kabullenmelerde bulunmaları ya da kısa sürede ortak bir noktayı bulmaları kısa sürede ortak bir noktayı bulmaları

biçiminde gerçekleşir. biçiminde gerçekleşir.

Uzlaşma durumunda, açıkça kazanan ya Uzlaşma durumunda, açıkça kazanan ya da kaybeden yoktur. da kaybeden yoktur.

Varılan nokta hiçbir grubun idealindeki Varılan nokta hiçbir grubun idealindeki değildir. değildir.

İş hukukunda toplu pazarlık yöntemi bu İş hukukunda toplu pazarlık yöntemi bu stratejiye örnek olarak verilebilir. stratejiye örnek olarak verilebilir.

Bu strateji, çatışmanın, taraflarının Bu strateji, çatışmanın, taraflarının eşdeğer denetim, yetki ve güç sahibi eşdeğer denetim, yetki ve güç sahibi

olduklarında, karmaşık sorunlara geçici olduklarında, karmaşık sorunlara geçici çözümlerin gerektiği ve işbirliği ve çözümlerin gerektiği ve işbirliği ve

zorlama stratejilerinin başarısız olduğu zorlama stratejilerinin başarısız olduğu durumlarda uygun olabilir.durumlarda uygun olabilir.

İşbirliği İşbirliği Burada çatışma, bireyin hem kendisinin Burada çatışma, bireyin hem kendisinin

hem de karşısındakinin isteklerine hem de karşısındakinin isteklerine duyarlık göstermesi ile çözümlenmeye duyarlık göstermesi ile çözümlenmeye

çalışılır. çalışılır.

Bu strateji, tarafların hem kendi hem de Bu strateji, tarafların hem kendi hem de karşı tarafın ilgi ve ihtiyaçlarına verdikleri karşı tarafın ilgi ve ihtiyaçlarına verdikleri

önem yüksek olduğu durumlarda önem yüksek olduğu durumlarda kullanılır. kullanılır.

Bu strateji bir “Bu strateji bir “problem çözme süreciproblem çözme süreci” ” olarak da adlandırılır.olarak da adlandırılır.

Taraflar, karşı karşıya gelerek çatışmaya Taraflar, karşı karşıya gelerek çatışmaya konu olan gerçek problemi ve çözümüne konu olan gerçek problemi ve çözümüne yönelik neler yapabileceklerini tartışırlar. yönelik neler yapabileceklerini tartışırlar.

Taraflar her iki taraf için de kabul Taraflar her iki taraf için de kabul edilebilir bir çözüme ulaşmak için edilebilir bir çözüme ulaşmak için aralarındaki farklılıkları analiz ederler. aralarındaki farklılıkları analiz ederler.

Bu stratejinin temel kuralı “Bu stratejinin temel kuralı “kartların kartların ortayaortaya konmasıdırkonmasıdır”. ”.

İşbirliği stratejisi, çatışmanın giderimine İşbirliği stratejisi, çatışmanın giderimine ilişkin çözüm seçeneklerinin her birinin ilişkin çözüm seçeneklerinin her birinin önemli olduğu, çatışmayı çözme önemli olduğu, çatışmayı çözme amacının öğrenme ve bilgi edinme amacının öğrenme ve bilgi edinme olduğu, çatışma durumunun karmaşık olduğu, çatışma durumunun karmaşık veya çok yönlü olduğu, çatışmanın veya çok yönlü olduğu, çatışmanın çözümlenmesi için ortaya konulan plana, çözümlenmesi için ortaya konulan plana, ilişkili birey ay da grupların bütünüyle ilişkili birey ay da grupların bütünüyle katılımını sağlamanın önemli olduğu ve katılımını sağlamanın önemli olduğu ve çatışmanın duyguların işin içine çatışmanın duyguların işin içine girmesiyle sorunlaştığı durumlarda girmesiyle sorunlaştığı durumlarda uygun olabilir. uygun olabilir.

Çatışma yönetiminde yukarıda sayılan Çatışma yönetiminde yukarıda sayılan beş temel stratejinin dışında, özellikle beş temel stratejinin dışında, özellikle yöneticiler tarafından kullanılabilecek yöneticiler tarafından kullanılabilecek

bazı pratik uygulamalar şunlardır:bazı pratik uygulamalar şunlardır:

a-) Kaynakların Genişletilmesi :a-) Kaynakların Genişletilmesi :

Çatışma kıt kaynaklardan doğuyorsa, Çatışma kıt kaynaklardan doğuyorsa, kaynakları genişletmek-arttırmak kaynakları genişletmek-arttırmak çatışmayı ortadan kaldıracaktır. çatışmayı ortadan kaldıracaktır.

Örneğin iki çalışan arasında tek şeflik Örneğin iki çalışan arasında tek şeflik pozisyonu için doğan bir çatışma 2 pozisyonu için doğan bir çatışma 2

şeflik pozisyonu yaratılarak şeflik pozisyonu yaratılarak çözümlenebilir. çözümlenebilir.

b) Yetki Kullanma :b) Yetki Kullanma :

Burada yönetici, örgütü oluşturan gruplar Burada yönetici, örgütü oluşturan gruplar tatmin olsun ya da olmasın yetkisini tatmin olsun ya da olmasın yetkisini kullanarak, buna uymalarını ister. kullanarak, buna uymalarını ister.

Yumuşatma, kaçınma ve uzlaşma Yumuşatma, kaçınma ve uzlaşma stratejilerinde olduğu gibi etkisi kısa stratejilerinde olduğu gibi etkisi kısa

dönemlidir.dönemlidir.

c) Örgütün Yapısında ve İşleyişinde Yapılan c) Örgütün Yapısında ve İşleyişinde Yapılan Değişiklikler :Değişiklikler :

Örgütün yapısında yapılan değişikliklerle Örgütün yapısında yapılan değişikliklerle çatışmanın giderilmeye çalışılması da başka bir çatışmanın giderilmeye çalışılması da başka bir çözüm tekniğidir. Bu tekniğe uygun olan ana çözüm tekniğidir. Bu tekniğe uygun olan ana seçenekler, grup üyelerini karşılıklı olarak seçenekler, grup üyelerini karşılıklı olarak değiştirme ve atama, bir itiraz sistemi değiştirme ve atama, bir itiraz sistemi geliştirme, ödül sistemini gözden geçirme ve geliştirme, ödül sistemini gözden geçirme ve grubun veya örgütün sınırlarını genişletmektir. grubun veya örgütün sınırlarını genişletmektir. Çatışmaya taraf olan çalışanların görevlerinin Çatışmaya taraf olan çalışanların görevlerinin karşılıklı olarak değiştirilmesi de bir yöntemdir. karşılıklı olarak değiştirilmesi de bir yöntemdir. Bunun dışında, örgüt içinde iş akışları Bunun dışında, örgüt içinde iş akışları değiştirilir. Çatışmaya neden olan işler bir değiştirilir. Çatışmaya neden olan işler bir başka bölüme bağlanır. başka bölüme bağlanır. İş tanımları yeniden yapılır ve yeni bölümler İş tanımları yeniden yapılır ve yeni bölümler kurulur.kurulur.

d) Oylama Yöntemi :d) Oylama Yöntemi :

Bu yöntemde, çatışmaya taraf olanlar bir Bu yöntemde, çatışmaya taraf olanlar bir topluluk önünde biraraya getirilerek topluluk önünde biraraya getirilerek fikirlerini açıklamaya fırsat verilir. fikirlerini açıklamaya fırsat verilir.

Daha sonra, tarafları dinleyen topluluk Daha sonra, tarafları dinleyen topluluk arasında oylama yapılır ve oylamada arasında oylama yapılır ve oylamada çoğunluğun kararı uygulanır. çoğunluğun kararı uygulanır.

Bu yöntemin başarılı olabilmesi için, Bu yöntemin başarılı olabilmesi için, çatışan tarafların, karar verecek olan çatışan tarafların, karar verecek olan topluluğun objektif davranacağına topluluğun objektif davranacağına inanması gerekir. inanması gerekir.

e) Üst Hedefler :e) Üst Hedefler :

Çatışan taraflardan herhangi birinin tek Çatışan taraflardan herhangi birinin tek başına elde edemeyeceği güçlükle ve başına elde edemeyeceği güçlükle ve cazip bir hedefin tanımlanması, çatışan cazip bir hedefin tanımlanması, çatışan tarafların ortaklaşa o hedefe tarafların ortaklaşa o hedefe yönelmelerini sağlayacak ve taraflar, bu yönelmelerini sağlayacak ve taraflar, bu üst hedefi elde etmek için bir anlaşmaya üst hedefi elde etmek için bir anlaşmaya gideceklerdir. gideceklerdir.

Bu çözüm yönteminin sağlıklı olması ve Bu çözüm yönteminin sağlıklı olması ve süresi, yüksek değere sahip amaçların süresi, yüksek değere sahip amaçların süresine bağlı olacaktır.süresine bağlı olacaktır.

f) Çatışmanın Yoğunlaştırılması :f) Çatışmanın Yoğunlaştırılması :

Bu yöntem, çatışmanın çözülebilmesi için Bu yöntem, çatışmanın çözülebilmesi için yoğunluğunun arttırılmasını içerir. yoğunluğunun arttırılmasını içerir.

Örgüt içerisinde yaratıcılığı gerektiren Örgüt içerisinde yaratıcılığı gerektiren durumlar söz konusu olduğunda ya da durumlar söz konusu olduğunda ya da bazı projeleri destekleyecek kadar sınırlı bazı projeleri destekleyecek kadar sınırlı kaynak olduğunda çatışma yaratmak kaynak olduğunda çatışma yaratmak örgüt için fayda sağlayıcı olabilir. örgüt için fayda sağlayıcı olabilir.

Bu stratejinin arkasındaki mantık, Bu stratejinin arkasındaki mantık, çatışma yoğunluğunun arttırılmasının çatışma yoğunluğunun arttırılmasının sorunları su yüzüne çıkaracağıdır. sorunları su yüzüne çıkaracağıdır.

Anlaşmazlığın ya da uyuşmazlığın Anlaşmazlığın ya da uyuşmazlığın nedenleri belirlenir ve etkili yararlı nedenleri belirlenir ve etkili yararlı çözümler bulunabilmesi için çalışanlar çözümler bulunabilmesi için çalışanlar motive edilir. motive edilir.

Çatışma, iletişim kanallarının bloke Çatışma, iletişim kanallarının bloke edilmesi, zıt görüşlere sahip birey ya da edilmesi, zıt görüşlere sahip birey ya da grupların daha yakın ilişki kurmasının grupların daha yakın ilişki kurmasının sağlanması ya da çatışmaktan sağlanması ya da çatışmaktan korkmayan insanların işe alınması gibi korkmayan insanların işe alınması gibi yöntemlerle arttırılır.yöntemlerle arttırılır.

Benett’e göre deBenett’e göre de , bilgi akışının tüm , bilgi akışının tüm örgüt içerisinde sağlanması/ örgüt içerisinde sağlanması/ yaygınlaştırılması, belirli çalışanların yaygınlaştırılması, belirli çalışanların başka bölümlere gönderilmesi, örgütsel başka bölümlere gönderilmesi, örgütsel süreçlerin koordinasyonu konusunda süreçlerin koordinasyonu konusunda yetersiz kalan yöneticilere eğitim yetersiz kalan yöneticilere eğitim verilmesi ve çalışanlardan beklenen verilmesi ve çalışanlardan beklenen görev ve sorumlulukların açıklığa görev ve sorumlulukların açıklığa kavuşturulması gibi teknikler kavuşturulması gibi teknikler çatışmaların çözümünde kullanılabilecek çatışmaların çözümünde kullanılabilecek uygulamalardandır.uygulamalardandır.

Çatışma Yönetiminde Yüzleşme-Çatışma Yönetiminde Yüzleşme-Görüşme Süreci ve Üçüncü Görüşme Süreci ve Üçüncü

Tarafların RolüTarafların RolüYüzleşme, çatışan tarafların aralarındaki Yüzleşme, çatışan tarafların aralarındaki

sorunları çözmek, çözüm önerileri sorunları çözmek, çözüm önerileri getirmek ve birbirlerine belirli imtiyazlar getirmek ve birbirlerine belirli imtiyazlar

vermek amacıyla bir araya gelmeleri vermek amacıyla bir araya gelmeleri sürecidir. sürecidir.

Bu süreçte, taraflar karşılıklı olarak Bu süreçte, taraflar karşılıklı olarak güdülenmiş olmalıdır, yani iki taraf da güdülenmiş olmalıdır, yani iki taraf da çatışmayı çözmeye istekli olmalıdır. çatışmayı çözmeye istekli olmalıdır.

Tarafların pozisyonları açısından güçleri Tarafların pozisyonları açısından güçleri eşit olmalı, yüzleşme çabaları uyumlu eşit olmalı, yüzleşme çabaları uyumlu olmalı, yani her iki tarafın da çatışmaya olmalı, yani her iki tarafın da çatışmaya yaklaşım tarzları uyumlu olmalı ve yaklaşım tarzları uyumlu olmalı ve karşılıklı diyalog için uygun atmosfer karşılıklı diyalog için uygun atmosfer sağlanmalıdır. sağlanmalıdır.

Yüzleşme-görüşme süreci, çatışan Yüzleşme-görüşme süreci, çatışan grupların doğrudan biraraya gelmeleriyle grupların doğrudan biraraya gelmeleriyle sağlanabileceği gibi bir üçüncü kişinin sağlanabileceği gibi bir üçüncü kişinin katılımıyla da gerçekleşebilir. katılımıyla da gerçekleşebilir.

Bir çatışma etkileşiminde, üçüncü taraf Bir çatışma etkileşiminde, üçüncü taraf çatışmayı bastırabilir, arttırabilir ya da çatışmayı bastırabilir, arttırabilir ya da azaltabilir. azaltabilir.

Çatışmayı azaltmayı amaçlayan bir üçüncü Çatışmayı azaltmayı amaçlayan bir üçüncü taraf, tarafları güdüleyebilir, iletişimi taraf, tarafları güdüleyebilir, iletişimi sağlayabilir, güvensizlik ve düşmanlığı sağlayabilir, güvensizlik ve düşmanlığı azaltabilir ve problem çözümüne yardımcı azaltabilir ve problem çözümüne yardımcı olabilir. olabilir.

Bazı durumlarda, üçüncü taraf, çatışmanın Bazı durumlarda, üçüncü taraf, çatışmanın çözümü için ödüller ya da rekabetin devam çözümü için ödüller ya da rekabetin devam etmesi halinde ortama bazı bedeller getirebilir. etmesi halinde ortama bazı bedeller getirebilir.

Üçüncü kişi bir arabulucu ya da yargıç-hakem Üçüncü kişi bir arabulucu ya da yargıç-hakem gibi davranabilir. gibi davranabilir.

ArabuluculukArabuluculuk, ,

bir pazarlık ya da çatışma sürecinde bir pazarlık ya da çatışma sürecinde tarafların ortak ve kabul edilebilir bir tarafların ortak ve kabul edilebilir bir çözüme ulaşmalarına yardımcı olmak çözüme ulaşmalarına yardımcı olmak amacıyla, karar yetkisi olmayan ya da amacıyla, karar yetkisi olmayan ya da

çok sınırlı olan ve tarafların görüş birliği çok sınırlı olan ve tarafların görüş birliği ile belirlenen üçüncü bir tarafın ile belirlenen üçüncü bir tarafın

müdahalesi olarak tanımlanabilir müdahalesi olarak tanımlanabilir

Arabuluculuk, taraflar arasındaki ilişkiyi, Arabuluculuk, taraflar arasındaki ilişkiyi, güveni ve saygıyı güçlendirebileceği gibi, güveni ve saygıyı güçlendirebileceği gibi, ilişkinin taraflar için en az zararla sona ilişkinin taraflar için en az zararla sona erdirilmesine de yardımcı olabilir. erdirilmesine de yardımcı olabilir.

Arabuluculuk sürecinin işleyebilmesi için, Arabuluculuk sürecinin işleyebilmesi için, çatışan tarafların, üçüncü tarafın çatışan tarafların, üçüncü tarafın yardımını kabul etmeleri gerekir. yardımını kabul etmeleri gerekir.

Tarafların arabuluculuğu kabul etmesi, Tarafların arabuluculuğu kabul etmesi, arabulucunun önerilerine uyacakları arabulucunun önerilerine uyacakları anlamına gelmez, ancak taraflar, bu anlamına gelmez, ancak taraflar, bu

kabullenmeyle arabulucunun kabullenmeyle arabulucunun müdahalesini onaylayarak önerilerini müdahalesini onaylayarak önerilerini

ciddiye alacaklarını ve ciddiye alacaklarını ve değerlendireceklerini gösterirler. değerlendireceklerini gösterirler.

Bununla birlikte, taraflar aralarındaki Bununla birlikte, taraflar aralarındaki sorunları çözüme kavuşturamadıkları sorunları çözüme kavuşturamadıkları takdirde, üçüncü taraf bir arabulucudan takdirde, üçüncü taraf bir arabulucudan ziyade, bir hakem ya da yargıç gibi ziyade, bir hakem ya da yargıç gibi davranabilir, tarafları verdiği kararlara davranabilir, tarafları verdiği kararlara uymaya zorlayabilir, kimi zaman onlara uymaya zorlayabilir, kimi zaman onlara anlaşmalarını emretme yetkisine de anlaşmalarını emretme yetkisine de sahip olabilir. sahip olabilir.

Hakemler, gönüllü (talep edildiği Hakemler, gönüllü (talep edildiği takdirde) olabileceği gibi tarafların isteği takdirde) olabileceği gibi tarafların isteği dışında zorunlu olarak da (genellikle dışında zorunlu olarak da (genellikle yöneticiler) görev alabilirler. yöneticiler) görev alabilirler.

Deutsch’e (1973) göre deDeutsch’e (1973) göre de, örgütü , örgütü oluşturan gruplar arasındaki bir çatışma oluşturan gruplar arasındaki bir çatışma

yönetim sürecinde rol alan üçüncü kişi ya yönetim sürecinde rol alan üçüncü kişi ya da grubun yapması gerekenler şunlardır: da grubun yapması gerekenler şunlardır:

1.1. Çatışmaya giren grupların, Çatışmaya giren grupların, çatışmadaki problemleri ve bunlarla çatışmadaki problemleri ve bunlarla yüz yüze gelmelerine yardım etmek.yüz yüze gelmelerine yardım etmek. Bunu yapmanın çeşitli yolları vardır. Bunu yapmanın çeşitli yolları vardır. Örneğin, çatışan gruplar problemle Örneğin, çatışan gruplar problemle ilgilenmeye teşvik edilir.ilgilenmeye teşvik edilir.Ancak, bu durumda taraflar Ancak, bu durumda taraflar arasındaki güç dengesinin, hiçbir arasındaki güç dengesinin, hiçbir tarafın kararının diğerine empoze tarafın kararının diğerine empoze edilemeyecek şekilde olması edilemeyecek şekilde olması gerekmektedir.gerekmektedir.

2.2. Çatışan grupların, tarafsız bir Çatışan grupların, tarafsız bir ortamda bir araya gelmelerini ortamda bir araya gelmelerini sağlayarak, anlamlı tartışmaların sağlayarak, anlamlı tartışmaların olduğu bir atmosferin oluşmasına olduğu bir atmosferin oluşmasına yardım etmek. yardım etmek.

3.3. Karşılıklı anlaşmanın gelişebilmesi Karşılıklı anlaşmanın gelişebilmesi amacıyla iletişim sürecindeki amacıyla iletişim sürecindeki engelleri ortadan kaldırmaya yardım engelleri ortadan kaldırmaya yardım etmek.etmek. Yetenekli bir üçüncü kişi ya da grup, Yetenekli bir üçüncü kişi ya da grup, tarafların birbirlerini yanlış tarafların birbirlerini yanlış anlamasına yol açan sosyo-kültürel anlamasına yol açan sosyo-kültürel farklılıkları tespit eden bir tercüman farklılıkları tespit eden bir tercüman olarak çalışacaktır. olarak çalışacaktır. Bunun yanı sıra, çalışan grupların Bunun yanı sıra, çalışan grupların birbirlerini ne kadar iyi anladıklarını birbirlerini ne kadar iyi anladıklarını kontrol etmek için birbirlerine kontrol etmek için birbirlerine geribildirim sağlamaları konusunda geribildirim sağlamaları konusunda onları eğitecektironları eğitecektir

4.4. Hangi tür çözümlerin olası olduğu Hangi tür çözümlerin olası olduğu ve bu çözümlere ilişkin öneriler ve bu çözümlere ilişkin öneriler getirmede taraflara yardım etmek.getirmede taraflara yardım etmek. Dikkatli bir iletişim süreciyle, üçüncü Dikkatli bir iletişim süreciyle, üçüncü kişi ya da grup, tarafların istek ve kişi ya da grup, tarafların istek ve beklentilerini anlayabilir ve bunların beklentilerini anlayabilir ve bunların ne kadar sağlam temellere ne kadar sağlam temellere dayandığını öğrenir. dayandığını öğrenir. Bu noktada, çatışan tarafların istek Bu noktada, çatışan tarafların istek ya da beklentilerinin değiştirilmesi ya da beklentilerinin değiştirilmesi bir çözüm yolu olabilir. bir çözüm yolu olabilir.

5.5. Karşılıklı saygı, açık iletişim ve Karşılıklı saygı, açık iletişim ve karşılıklı olarak tatmin edici bir karşılıklı olarak tatmin edici bir karara varma istekliliği gibi rasyonel karara varma istekliliği gibi rasyonel etkileşim normlarının kurulmasına etkileşim normlarının kurulmasına yardım etmek.yardım etmek.

SONUÇSONUÇ

Hemen her gün çeşitli nedenlerle gerek kendi Hemen her gün çeşitli nedenlerle gerek kendi içimizde yaşattığımız, gerek karşımızdaki kişi içimizde yaşattığımız, gerek karşımızdaki kişi

veya gruplarla yaşadığımız çatışmalar temelde veya gruplarla yaşadığımız çatışmalar temelde kaçınılmaz olduğunu vurgulamasına rağmen, kaçınılmaz olduğunu vurgulamasına rağmen, bugün pek çok büyük veya orta ölçekli şirket bugün pek çok büyük veya orta ölçekli şirket

çatışma yönetimini uygulamaya geçirmemekte çatışma yönetimini uygulamaya geçirmemekte ısrar etmektedir. ısrar etmektedir.

Oysa çatışmaların analiz edilmesi ile örgütler Oysa çatışmaların analiz edilmesi ile örgütler kendilerine bir geri bildirim mekanizması da kendilerine bir geri bildirim mekanizması da

edinmiş olacaklardır. edinmiş olacaklardır.

KAYNAKLARKAYNAKLAR

Atay, Osman, İşletme Programı Ders Notları, Atay, Osman, İşletme Programı Ders Notları, Kahramanmaraş Sütçü İmam ÜniversitesiKahramanmaraş Sütçü İmam ÜniversitesiAydın, Mustafa, Eğitim Yönetimi, Hatipoğlu Aydın, Mustafa, Eğitim Yönetimi, Hatipoğlu Yayınevi, Ankara 1991Yayınevi, Ankara 1991

Canlı, Ebru,“Örgütlerde Kişilerarası Canlı, Ebru,“Örgütlerde Kişilerarası Çatışmalar”, İ.Ü. S.B.F. Psik. Böl.,Y. Lisans Tezi, 2Çatışmalar”, İ.Ü. S.B.F. Psik. Böl.,Y. Lisans Tezi, 2

Kindler, Herbert S., İş Yaşamında Kindler, Herbert S., İş Yaşamında Anlaşmazlıkların Yapıcı Çözümü, Rota Yay., İst. Anlaşmazlıkların Yapıcı Çözümü, Rota Yay., İst. 1997 1997

Onaran, Oğuz, Örgütlerde Karar Verme, A.Ü. Onaran, Oğuz, Örgütlerde Karar Verme, A.Ü. S.B.F. Yayınları No:321, Ankara 1971S.B.F. Yayınları No:321, Ankara 1971

Öncü, Ayşe, Örgüt Sosyolojisi, Sosyal Bilimler Öncü, Ayşe, Örgüt Sosyolojisi, Sosyal Bilimler Derneği Yayınları : G-7,Ankara 1976Derneği Yayınları : G-7,Ankara 1976

Sabuncuoğlu,Zeyyat, Örgütsel Psikoloji, Alfa Sabuncuoğlu,Zeyyat, Örgütsel Psikoloji, Alfa Kitabevi, Bursa 1998Kitabevi, Bursa 1998

Solmuş, Tarık, “Örgütlerde Kişilerarası-Solmuş, Tarık, “Örgütlerde Kişilerarası-Gruplararası Çatışmalar”, Türk Psik. Bülteni, Gruplararası Çatışmalar”, Türk Psik. Bülteni, Sayı :20, Mart 2001Sayı :20, Mart 2001

Unutkan, G. A., İşletmelerde Yönetim ve Unutkan, G. A., İşletmelerde Yönetim ve Örgüt Kültürü, Türkmen Kitabevi, İstanbul Örgüt Kültürü, Türkmen Kitabevi, İstanbul 19951995

Yüksel, Öznur, İnsan Kaynakları Yüksel, Öznur, İnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitabevi, Ankara 1998Yönetimi, Gazi Kitabevi, Ankara 1998

Eren,Erol,Gabrika Organizasyonu,Beta Eren,Erol,Gabrika Organizasyonu,Beta Yayınları,İstanbul 2001Yayınları,İstanbul 2001