ÖrgÜtsel ÖzdeŞleŞme

ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMEBAYRAM DEDE

İSTANBUL TİCARET ÜNİVERSİTESİİŞLETME DOKTORA PROGRAMI

SEMİNER DERSİ

ÖZDEŞLEŞME MODELLER ÖNCÜLLERİ SONUÇLARI ÇALIŞMALAR SONUÇ VE ÖNERİLER

SUNUM PLANI ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME KAVRAMI

SOSYAL KİMLİK TEORİSİ VE ÖZDEŞLEŞME İLİŞKİSİ

ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME MODELLERİ

Reade’nin Temel Özdeşleşme Modeli Scott, Corman ve Cheney’in Örgütsel Özdeşleşme Modeli Örgütsel Özdeşleşmenin Genişletilmiş Modeli

ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMEYİ OLUŞTURAN FAKTÖRLER ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİN SONUÇLARI ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME KONUSUNDA YAPILMIŞ ÇALIŞMALAR SONUÇ VE ÖNERİLER



ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME KAVRAMI

Foote (1951)

• özdeşleşmenin çalışma hayatı içindeki kullanımı

Brown (1969)

• örgütsel katılım ve özdeşleşme ilişkisi

Patchen (1970)

• örgütsel özdeşleşme için üç fenomen• örgüt üyeleri ile paylaşılan hedef ve

ilgiler üzerinden bireylerin geliştirdiği paylaşılan özellikler algısı,

• bireylerin örgüte ait olma duygusu üzerinden geliştirdikleri birlik duygusu

• bireyin örgütün hedef ve politikalarını desteklemesi.

Belirli bir kimlik veya kimlik

dizisine uygunluk ve

bağlılık

Bireyin kendini örgütle

tanımlaması

http://www.google.com.tr/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=&url=http://2012books.lardbucket.org/books/an-introduction-to-organizational-communication/s10-organizational-identity-and-di.html&ei=d2l7VLiBJY-XauulgZgL&bvm=bv.80642063,d.d2s&psig=AFQjCNFCCApf2X6hbDRf9Ge7_H8fbceTZA&ust=1417460471731933


ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME ÇALIŞMALARIYazar Tanım Ana-alt konu ve anahtar özellikler

Brown (1969) Özdeşleşme bireyin kendisiyle örgütü arasındaki özel ilişkiyi nasıl tanımladığının yanıtıdır.

Katılımın Dört Yönü: Örgütün çekiciliği Örgüt ve birey hedeflerin uyumu Örgüte karşı sadakat Örgüt üyeliğinin kendisine atfı

Lee (1969,1971)

Örgütsel özdeşleme, kişinin örgütle geniş bireysel özdeşleşme derecesi olarak görülebilir.

Ait olma: Diğer örgüt üyeleriyle birlikte ortak amacı paylaşmaların kendilerini tanımlama duygusunu karşılamasından kaynaklı aidiyet duygusu.Sadakat: Örgüt amaçlarını destekleyen, örgütteki görevinden gurur duyan veya örgütü dışarıya karşı savunan ve diğer örgüt üyeleriyle benzerliklere atıfta bulunan karakteristikler.

Patchen (1970)

- • Örgüt üyeleri ile paylaşılan karakteristikler algısı,

• Diğer örgüt üyeleri ile paylaşılan ilgi ve hedefler;

• Örgütle dayanışma duygusu, • BU örgüte ait olma duygusu, • Örgütsel hedef ve politikaları savunarak örgüte

destek olma,

Kaynak: Edwards, M. R. (2005), Organizational Identification: A conceptual and Operational review. International Journal of Management Reviews, 7: 207–230.



Hall vd. (1970) ve Schneider vd. (1971)

Örgütsel özdeşleşme, bireyin ve örgütün amaçlarının gittikçe artan bir şekilde entegre ve uyumlu hale gelme sürecidir.

Hedef ve değerlerin kabul edilmesi,

Örgüte duygusal bağlılık

Cheney (1983) Özdeşleşme, (örgütsel veya başka düzeyde), bireylerin kendilerini sosyal ortamda bulunan diğer elementlere bağlama sürecidir.

Kişi bazı hedefleri tanımlamaya çalışır. ( kişiler, aile, grup gibi)

Birey kendisi ile bazı hedefler arasında bağ kurmaya çalışır. Aile, grup, gibi. Bundan sonra kendisini daha büyük bir bütünün bir parçası olarak görür.

Cheney ve Tompkins: Örgütsel özdeşleşme, bireyin örgütle güçlü bir bağ kurma sürecinin sonucudur(ürünüdür).

Ashforth ve Mael (1989)

Örgütsel özdeşleşme, sosyal özdeşleşmenin özel bir formudur ve örgüt ile bir olma ve örgüte ait olma algısıdır.

Sosyal özdeşleşme bileşenleri: Öz sınıflandırma (Self Categorization), Bireyin kaderinin psikolojik olarak örgütle iç içe

geçmişlik algısı, Örgütün değer ve tutumlarını paylaşma

Pratt (1998) Örgütsel özdeşleşme, kişinin örgütün kendisini tanımladığı veya atıfta bulunduğuna inancı ile oluşur.

Kişinin kimliğinin kişinin örgüt içerisinde entegrasyonunu içerir ve özdeşleşme kişinin kimliğinin sosyal yönüne atıfta bulunur.




Rousseau (1998) Örgütsel özdeşleşme, kişi kendini daha büyük bir örgütün parçası olarak algıladığında gerçekleşir.

Özdeşleşme, kişinin kendini örgüt ilişkisinde bilişi ile ilgilidir.Durumsal özdeşleşme: Bireyler ortak çıkarlar algısını teşvik edecek durumsal ipuçları ve rolleri işlerini başarabilmek için isterler.

Derin yapısal özdeşleşme: İş ilişkilerinde değişen zihinsel model dolayısı ile kalıcı bilişsel şema oluşur.

Van Dick (2001) Ashforth and Mael (1989) gibi sosyal kimlik teorisi ve benlik sınıflandırma teorisi arasında bağ kurar.

Duygusal unsur: Gruba duygusal olarak sadakati ifade etmektedir.

Bilişsel unsur: bireyin, belli bir gruba üye olduğuna dair bilgisidir

Değerlendirici unsur: Örgüt hakkında olumlu değerlendirme

Davranışsal unsur: Bireyin örgütle özdeşleşmesinden türeyen davranış biçimlerini ifade eder.

Kreiner ve Ashforth (2004)

Örgütsel özdeşleşmenin genişletilmiş modeli Özdeşleşme Özdeşleşmeme Yansız Özdeşleşme Kararsız Özdeşleşme



ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİN ÖĞELERİ

1. bireyin örgüt amaçlarına ve hedeflerine güçlü bir inanç duyması ve onları kabul etmesi.

2. bireyin örgütsel rolünü oluşturan faaliyetleri gönüllü olarak yapması.

3. bireylerin örgütte çalışmalarını devam ettirmeye istekli olmaları.


Sosyal Kimlik TeorisiTajfel (1978)• Kişinin belli bir değerlendirme kriterine göre bir sosyal gruba

üyeliği ve bu üyeliğinden doğan duygusal ve değersel bağlılığı.• 3 temel bileşeni vardır.• Sosyal sınıflandırma: Bireyler yaşadıkları çevreyi iç ve dış

olarak sınıflandırır. «BİZ» «ONLAR». Cinsiyet, yaş, eğitim, ırk, din, mezhep, meslek gruplar gibi. Sınıflandırma sonucunda yargı kalıpları oluştururlar.

• Sosyal özdeşleşme: Bir gruba ait olma algısı. Grubun özellikleri kendi özellikleriymiş gibi algılanır.

• Sosyal karşılaştırma: Bireyin üyesi olduğu gruptan kendisine bir kimlik çıkarması


Örgütsel özdeşlemenin sosyal özdeşleşmeden farkı, kişinin çalıştığı örgütle olan aidiyetinin algılanmasıdır. Çalıştıkları örgütle güçlü bir özdeşleşme kuran çalışanlar, benlik tanımlamalarını örgüt üyesi olmaları şeklinde yaparlar ve örgütle “psikolojik bağlı” hale gelerek örgütün hem başarısını hem de başarısızlıklarını paylaşırlar(Mael & Ashforth, 1992).


• Reade’nin Temel Özdeşleşme Model• Scott, Corman ve Cheney’in Örgütsel Özdeşleşme Modeli

• Örgütsel Özdeşleşmenin Genişletilmiş Modeli

ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME MODELLERİ


Reade’nin Temel Özdeşleşme Model

Örgüt içi grup ile özdeşleşme öncülleri Grubun prestiji Ayırt edici özelliği, Yönetici desteği, Kariyer gelişim fırsatı

Tüm Örgüt ile Özdeşleşme

Örgüt içi grup ile

özdeşleşme

Tüm Örgüt ile ile özdeşleşme öncülleri Örgütün prestiji Ayırt edici özelliği, Yönetici desteği, Kariyer gelişim fırsatı

Kaynak: Reade, Carol, (2001), Antecedents Of Organizational Identification In Multinational Corporations: Fostering Psychological Attachment To The Local Subsidiary And The Global Organization, Int. J. Of Human Resource Management, 12:8, 2001, p: 1269-1291


Scott, Corman ve Cheney’in Örgütsel Özdeşleşme Modeli

Faaliyet Modeli(Activity Modality)

Adanmışlık Modeli(Attachment Modality)

FAALİYETLER

FAALİYET ODAKLILIK

ÖZDEŞLEŞME

Kişi

Grup Örgüt

İş

KİMLİK

Kaynak: Scott, C.R., S.R. Corman ve G. Cheney, 1998 “Development of Structurational Model of Identification in the Organization”, Communication Theory, 8(3), 298-336.


Örgütsel Özdeşleşmenin Genişletilmiş Modeli

Özdeşleşmeme : bireyin örgüte karşı olan negatif duygularının seviyesiÖzdeşleşme: bireyin örgüte karşı pozitif duygularının seviyesi

Kaynak: Kreiner, G.E. ve Ashforth, B.E. (2004), Evidence toward an expanded model of organizational identification, Journal of Organizatinal Behavior, 25, 1–27.


ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMEYE ETKİ EDEN FAKTÖRLER

Demografik Faktörler

Bireysel Faktörler

Örgütsel Faktörler


ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMEYE ETKİ EDEN DEMOGRAFİK FAKTÖRLER Demografi

k Faktörler YaşYaşlı bireylerde daha yüksek

Lee (1972)

Cheney (1983)

Johnson vd. (2006)

Etkili değil Tüzün (2006)

Cinsiyet

Erkeklerde daha yüksektir

Huggins(1998)

Johnson (2006)

İşcan (2007)

Eğitim seviyesi

Eğitim seviyesi yükseldikçe artar.

Lee (1971)

Eğitim seviyesi yükseldikçe azalır

Bhattacharya vd. (1995)

Etkili değil Tüzün (2006)


ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMEYE ETKİ EDEN DEMOGRAFİK FAKTÖRLER

Demografik Faktörler

Örgütte çalışma süresi

Uzun süreli çalışanlarda yüksektir.

Bamber ve Iyer (2002), Peper-mans vd. (2003)

Ertürk (2003), İşçan (2006)

……

Etkili Değil Tüzün (2006)

Nartgün ve Kalay (2014)

Pozisyon Daha yüksek konumda çalışanların daha yüksek

Cheney (1983), Wan-Huggins vd. (1998), Cole ve Bruch (2006), Johnson vd. (2006), Tüzün (2006) ve Lee (1971)

Etkili Değil Nartgün ve Kalay (2014)

Maaş Yüksek maaş Yüksek özdeşleşme

Lee (1971)

Dukerich vd. (2002)

Daha önce çalışılan iş yeri sayısı

Az ise daha yüksek özdeşleşme

Cheney (1983)


ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMEYE ETKİ EDEN BİREYSEL FAKTÖRLER İş Tatmini İş tatmini yüksek olan

bireylerin örgütle özdeşleşme düzeyleri de yüksektir.

Mael (1988), Russo (1998), Mael ve Ashforth (1992)Lipponen (2001), He ve Mukherjee (2003)

Yakın İlişki Kurma İhtiyacı

Yakın ilişki kurma ihtiyacı yüksek olan bireyler örgütleriyle daha fazla özdeşleşirler.

Mael ve Ashforth (1992),Wiesenfeld vd. (2001),Donavan vd. (2005)

Mentorluk Mentorluk özdeşleşmeyi pozitif olarak etkiler.

Iyer vd. (1997), Mael (1988)

Adanmış (HizmetEden) Liderlik

Adanmış (hizmet eden) lider özdeşleşmeyi pozitif olarak etkiler

De Cremer ve Knippenberg (2005)

Karizmatik Liderlik

Karizmatik lider özdeşleşmeyi pozitif olarak etkiler.

Kets de Vries (1988), Lindholm (1988), Kark ve Shamir (2004)

Duygusallık Duygusallık özdeşleşmeyi pozitif olarak etkiler

Mael ve Ashforth (1992), Iyer vd. (1997)


ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMEYE ETKİ EDEN ÖRGÜTSEL FAKTÖRLER Algılanan Örgütsel Prestij

Algılanan örgütsel prestij: Örgüt dışındakilerin algılamaları doğrultusunda, örgüt çalışanlarının oluşturmuş oldukları düşünceler

Örgütte çalışanları o örgütü saygın olarak algılaması, çalışanların beklentilerinin tatmin edilmesi örgütsel özdeşleşmeye katkı sağlamaktadır. (Tak & Çiftçioğlu, 2009)

Çalışan örgütünün dışarda olumlu bir imaja sahip olduğunu algılarsa, İşinden daha fazla zevk almasını sağlayacaktır.

Bireylerin statüsü yüksek ve prestijli gruplarla özdeşleşme kurması, bireyin aynı zamanda benlik arttırma ihtiyacının tatmin edilmesini de sağlayacaktır (Mignonac, Herrbach, & Guerrero, 2006)

Örgütün prestiji ne kadar fazlaysa örgütten elde edilen tatmin, bağlılık ve örgüte yönelik özdeşleşme o kadar fazla olur (Yeşiltaş, Türkmen, & Ayaz, 2011, s. 176)


ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMEYE ETKİ EDEN ÖRGÜTSEL FAKTÖRLER Örgütsel İletişim

Çalışma Yazarlar BulguÇalışanların yöneticilerle olan iletişimleri

DiSanza ve Bullis(1999: 348–352)

Çalışanların yöneticilerle olan iletişimleri onların örgütsel özdeşleşme düzeylerini olumlu etkiler.

Çok yönlü iletişim Bullis ve Bach(1991: 180-197)

Örgütte çok yönlü iletişimin olması örgütsel özdeşleşme düzeyini artırır

Kişiler arasındaki ilişki ve alt grup çalışanlarla ilişki

Lipponen(2001: 1-127)

Bireyler arası ilişki ve alt grup çalışanlarla ilişki işgörenlerin örgütsel özdeşleşme düzeylerini olumlu etkiler

Dikey ve yatay iletişim Bartels vd.(2006c: 85–98)

Dikey ve yatay iletişimin birlikte kullanılması, işgörenlerin örgütsel özdeşleşme düzeylerini olumlu etkiler.

Mesajın içeriği Tanis(2006: 1-22)

Mesajın içeriğinin formal içerikli olmasından ziyade personel içerikli olması durumununda işgörenlerin örgütsel özdeşleşme düzeyleri de yüksek olur

Sanal çalışanlarda elektronik posta başta olmak üzere resmî olmayan elektronik iletişim miktarı

Wiesenfeld vd.(1999: 777–790)

Sanal çalışanların kendi aralarında kullandıkları resmî olmayan elektronikiletişimin fazla olması onların örgütle özdeşleşme düzeylerini olumlu etkiler.

Yöneticilerin iletişim konusunda yetenekli olmaları

Myers ve Kassing(1998: 71-81)

Bir örgütte iletişim konusunda yetenekli bir yöneticinin varlığı o örgütteki özdeşleşme düzeyini olumlu etkiler.

Örgüt içinde özgür konuşma ortamının varlığı

Kassing(2000: 387-196)

Örgüt içinde özgür konuşabilme imkânınıdaha fazla bulan işgörenler örgütleriyle daha fazla özdeşleşirler.

Olumlu ve açık olarak nitelendirilen iletişim

Dick vd. (2004a: 1- 24 ve 2006b: 69-79)

İşgörenlerin örgütte mevcut iletişimi olumlu ve açık olarak nitelendirmeleri örgütsel özdeşleşme düzeyini artırır.

Örgütle ilişkileri olumlu görme Beyth-Marom vd. (2006: 1-13)

Örgütleriyle daha olumlu ilişki kurduğunu düşünenler örgütleriyle daha fazla özdeşleşirler.


ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMEYE ETKİ EDEN ÖRGÜTSEL FAKTÖRLER Örgütsel Üniforma Kullanımı

Örgütsel Üniforma : Ayırt edici kıyafet & Sembol Algılanan örgütsel prestiji yüksek olan örgütlerde örgütsel

üniforma kullanımı örgütsel özdeşleşmeyi artırmaktadır. Diğer insanların çalışanları üniformalı olarak görmeleri

örgüte katılım isteğini artıracaktır.

Pratt ve Rafaelli (1997) tarafından bir hastanenin rehabilitasyon ünitesinde yapılan çalışma

Rafaeli vd. (1997) tarafından bir üniversitede çalışan bayan yöneticiler üzerinde yapılan araştırma


ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMEYE ETKİ EDEN ÖRGÜTSEL FAKTÖRLER Örgütsel Güven

Örgütsel Güven: Karşı tarafın gelecekteki hareketleriyle ilgili beklenti, varsayım ve inançlarının olumlu, faydalı veya en azından zararsız olduğuna yönelik inançlar. Yöneticiye güven Örgüte güven Çalışma arkadaşlarına güven

Örgütsel güvenin bütün boyutlarda yüksek olmasının sonucu olarak iş görenlerin örgütsel özdeşleşmeleri de artmaktadır.

Tüzün (2006) tarafından banka sektörü üzerinde örgütsel güvenin örgütsel özdeşleşme üzerindeki etkisi çalışması


ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİN SONUÇLARI

Bireysel Sonuçları

Örgütsel Sonuçları


ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİN BİREYSEL SONUÇLARISonuç Araştırmacı Sonuçİşten Ayrılma Niyeti

Mignonac vd. (2006), Wegge vd. (2006), Olkkonen ve Lipponen (2006), Cole ve Bruch (2006), Cicero ve Pierro (2007), Knippenberg vd. (2007), Tüzün ve Kırkbeşoğlu(2008)

Grupla, amirle ve örgütsel özdeşleşme ile işten ayrılma niyeti arasında olumsuz ve istatistiksel olarak anlamlı bir ilişkinin olduğu tespit edilmiştir.

Örgüt/meslek çatışması yaşama düzeyi

Bamber ve Iyer (2002) Örgütsel özdeşleşme ile örgüt/meslek çatışması yaşama düzeyi arasında olumsuz bir ilişki tespit edilmiştir.

Tükenmişlik Wegge vd. (2006) Örgütsel özdeşleşme ile tükenmişlik arasında olumsuz bir ilişki tespit edilmiştir.

İş tatmini Bamber ve Iyer (2002), Dick vd.(2004), Loi vd. (2004), Wegge vd.(2006), Johnson vd. (2006), Cornetto ve Snyder (2006), Cicero ve Pierro (2007)

Örgütsel özdeşleşmenin iş tatminini olumlu yönde etkilediğini tespit etmişlerdir.

İş birliği davranışı Dukerich vd. (2002), Phua (2004), Richter vd., (2004), DeCremer (2005)

Örgütsel özdeşleşmenin iş birliği davranışlarını artırdığı tespit edilmiştir.

İşe yönelik olumlu tepkiler sergileme

Lee (1971), Cheney (1983), Efraty ve Wolfe (1988), Martin ve Epitropaki (2001), Olkkonen ve Lipponen (2006), Cornetto ve Snyder (2006)

Örgütsel özdeşleşme düzeyi yüksek çalışanların işe yönelik olarak daha olumlu tepkiler gösterdikleri tespit edilmiştir

Verimlilik Lee (1971) Örgütsel özdeşleşmenin verimliliği olumlu etkilediği tespit edilmiştir.

Yaratıcılık Lipponen vd. (2008) Örgütsel özdeşleşmenin yaratıcılığı olumlu etkilediği tespit edilmiştir.


Örgütsel Özdeşleşme ve Değişime Direnç Bireylerin örgütler ile özdeşleşmelerindeki en önemli etkenlerden birisi aidiyet ihtiyacını

gidermek ve belirsizliği azaltmaktır.

Ancak bu durum üyelerin örgütlerinin kimliklerini korumak olarak ortaya çıktığı için, üyeler örgütte yaşanan değişimlere karşı çıkarak bir direnç gösterme eğilimine girebilmektedir.

Değişim durumlarında üyelerin iki seçeneği vardır.

özdeşleşmeme (disidentification): Özdeşleşmeme durumunda üyeler, önceki tecrübelerini bırakarak örgütten ayrılır

tekrar özdeşleşme (re-identification): örgütte istenen değişiklikleri kavrayarak ve benimseyerek örgütte devam eder

Jetten vd. (2002) tarafından yapılan bir çalışmada değişim, değişime direnç ve grupla ve örgütle özdeşleşme konuları incelenmiştir.

özdeşleşme seviyesi yüksek değişime direnç seviyeleri yüksek

Grup seviyesinde özdeşleşme düzeyi yüksek değişime direnç seviyeleri yüksek (örgüt seviyesinde özdeşleşme seviyesi yüksek olana göre)

Değişim sonrasında özdeşleşme seviyesi düşmektedir.

ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİN ÖRGÜTSEL SONUÇLARI


Örgütsel Özdeşleşme ve İşgören Devir Hızı örgütleriyle özdeşleşen bireyle işverenleriyle daha uzun süreli ilişki kurma eğilimindedir.

örgütsel özdeşleşme,

iş gücü devir hızını azaltmakta,

grup çatışmalarını minimize etmekte,

çalışan uyumunu,

motivasyonunu,

işe katılımını

iş memnuniyetini artırmaktadır.

Örgütleriyle yüksek düzeyde özdeşleşen bireylerde; işe devamsızlık azalmakta

işten ayrıma niyeti azalmakta

Polat ve Meydan (2010) tarafından Ankara’da bir özel işletmede yapılan araştırmada yapılan araştırmada özdeşleşme düzeyinin işten ayrılma niyetini olumsuz olarak etkilediği ve bu sonuçların daha önceki yapılan araştırma sonuçlarına benzer olduğu tespit edilmiştir.



Örgütsel Özdeşleşme ve İş Performansı Örgütüyle yüksek seviyede özdeşleşen bireyler

örgütün amaçlarını kendi kişisel amaçları haline getirdikleri için

bireylerin iş performansları da artmakta olduğu için örgütsel özdeşleşme eşgüdüm ve denetlemeyi maliyetli denetim mekanizmalarına ihtiyaç duymadan gerçekleşmesini sağlar

Carmeli ve arkadaşları (2007) tarafından yapılan araştırmada örgütsel özdeşleşme ile iş performansı arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki bulunduğu belirlenmiştir.

Turunç ve Çelik’in (2010) yaptığı çalışmada örgütsel desteğin çok ve iş stresinin az olmasını örgütsel özdeşleşme aracılığı ile iş performansına olumlu bir etki ettiği görülmektedir.



Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Örgütsel vatandaşlık davranışı, bireyin çalıştığı kurumu

herhangi bir ödül sistemine veya sözleşme ile ilgili hükümlere bağlı olmadan desteklemesi olarak adlandırılmaktadır.

örgütsel özdeşleşme derecesi yüksek olan bireylerin daha fazla ÖVD sergilemesi beklenmektedir.

Tokgöz ve Seymen (2013) yılında bir devlet hastanesi çalışanları üzerinde yapılan araştırmada örgütsel vatandaşlık davranışı ile örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkinin yüksek olduğu belirlenmiştir



ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME KONUSUNDA YAPILMIŞ ÇALIŞMALAR

1.Araştırma

Çalışmanın Adı: Locus of control, socialization, and organizational identification

Yazarı: Hung-Wen Lee

Amacı:

Makale, işçilerin örgütsel özdeşleşmelerine etki eden faktörleri incelemeyi amaçlamaktadır.

Taiwan’ daki Bankacılık sektörüne odaklanarak kontrol odağı ve örgütsel sosyalleşmenin örgütsel özdeşleşmeyi nasıl etkilediği üzerine bir çalışma gerçekleştirilmiştir

Yöntem: Literatürde bulunan kontrol odağı, örgütsel sosyalleşme ve örgütsel özdeşleşme ölçekler üzerinde gerekli değişiklikler yapıldıktan ve Çinceye çevrildikten sonra anket düzenlenmiş ve Taiwan’daki bankalara dağıtılmıştır.

Ölçüm:

Rotter’s (1966) tarafından geliştirilen içsel ve dışsal kontrol odağı ölçekleri üzerinde değişiklikler yapılarak kontrol odağı ölçeği oluşturulmuştur.

Örgütsel sosyalleşme Taormina’s (1994, 2004) tarafından geliştirilen ölçek

Örgütsel Özdeşleşme Edwards and Peccei (2007) tarafından geliştirilen ölçek

Evren-Örneklem: Taiwan’da bankacılık sektöründe yapılan araştırmada 300 kişiye anket gönderilmiş fakat anketlerin 121 tanesi geri dönmüştür. Geri dönen anketlerden 19 tanesi kullanıma uygun olmadığı için toplam 102 tane kullanıma uygun anket toplamıştır.



Araştırmanın Modeli:

Hipotezler:

H1: İçsel kontrol odağındaki artış örgütsel sosyalleşmeyi artırır.

H2: İçsel kontrol odağındaki artış örgütsel özdeşleşmeyi artırır.

H3: Örgütsel sosyalleşmenin artması örgütsel özdeşleşmeyi artırır.

H4: Örgütsel sosyalleşmenin kontrol odağı ile örgütsel özdeşleşme arasında aracılık etkisi bulunmaktadır.



Sonuçlar: Kontrol odağı ile örgütsel sosyalleşme, kontrol odağı ile örgütsel özdeşleşme örgütsel sosyalleşme ile örgütsel özdeşleşme

arasında pozitif ilişkiler tespit edilmiştir. Ayrıca örgütsel sosyalleşmenin kontrol odağı ile

örgütsel özdeşleşme arasında aracı bir etkisi mevcuttur.


ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME KONUSUNDA YAPILMIŞ ÇALIŞMALAR 2. Araştırma

Çalışmanın Adı: Organizational Change And Employee Organizational Identification: Mediation Of Perceived Uncertainty

Social Behavior And Personality, 2013, 41(6), 1019-1034

Dergi:

Yazarı: Jungsik Kim, Eugene Song, Seongsoolee

Amacı:

örgütsel değişim ile çalışanların örgütsel özdeşleşmeleri arasındaki ilişki incelemek

Belirsizlik algısının bu iki değişken arasındaki arabuluculuk etkisi araştırılmıştır

Ölçüm:

Barker and Duhaime’s (1997) tarafından geliştirilen örgütsel değişimin eğilimi ve hızı ölçeği

Schweiger and Denisi (1991)’in ölçeği temel alınrak Bordia et al. (2004) tarafından geliştirilen belirsizliği ölçeği

Mael and Ashforth (1995) tarafından geliştirilen örgütsel özdeşleşme ölçeği

Örgütsel geçirgenlik ise tek bir soru (İstediğinizde benzer veya daha iyi koşullarda yeni bir iş bulabileceğinizi düşünüyor musunuz?) sorularak belir-lenmiştir.

Evren-Örneklem: Kuzey Kore’de toplam 12 firmada çalışan 310 işçi üzerinde yapılmıştır. Bu firmaların 2008 yılında yeniden yapılanma, küçülme, işten çıkarılma ve iş değiştirme de dahil olmak üzere birtakım örgütsel değişim süreçlerinden geçtiği saptanmıştır. Toplanan 234 anketten 208 tanesi geçerli olarak tespit edilmiştir.



Araştırmanın Modeli:

Hipotezler:

H1: Algılanan örgütsel değişimin derecesi ve hızı çalışanları algıladıkları belirsizlik ile anlamlı derecede ilişkilidir.

H2: Örgütsel değişim ile özdeşleşme arasında belirsizliğin aracı etkisi vardır.

H3: Hızlı örgütsel değişim algısı, güçlü örgütsel geçirgenlik(kendi ve diğer kuruluşlar arasında) hisseden çalışanların örgütsel özdeşleşmelerini zayıflatacaktır.

Değişimin derecesi

Değişimin hızı

Belirsizlik Özdeşleşme



Sonuçlar: Örgütsel değişimin derecesi ve hızı ile çalışanların örgütsel özdeşleşmeleri

arasında anlamlı bir ilişki vardır. Fakat örgütsel geçirgenlik seviyelerine göre farklılaşmaktadır.

Yüksek geçirgenliğe sahip grupların örgütsel değişim algısı ile örgütsel özdeşleşme algısı arasında ilişki yoktur.

Düşük geçirgenliğe sahip gruplarda örgütsel değişimin derecesi ve örgütsel özdeşleşme arasında pozitif bir ilişkinin olduğu tespit edilmiştir

Düşük geçirgenliğe sahip gruplarda örgütsel değişimin hızı ile örgütsel özdeşleme arasında anlamlı bir ilişki yoktur

Yüksek geçirgenliğe sahip gruplarda algılanan belirsizlik ile örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişki düşük geçirgenliğe sahip gruplara nazaran daha düşüktür.

Belirsizliğin, düşük geçirgenliğe sahip gruplarda aracılık etkisi olduğu fakat yüksek geçirgenliğe sahip gruplarda aracılık etkisi olmadığı ortaya çıkmıştır.



Sonuçlar: Algılanan örgütsel değişimin iki göstergesi belirsizliği açıklamaktadır. Bunlar,

değişimin derecesi ve hızıdır

Değişimin derecesi ile örgütsel özdeşleşme arasında daha güçlü bir ilişki söz konusudur.

Örgütsel değişimi güçlü ve hızlı algılayan çalışanların daha fazla örgütsel özdeşleşme yaşadıklarını göstermektedir

Belirsizliğin örgütsel değişim ile örgütsel özdeşleşme arasında tamamıyla aracılık etkisi olduğu ortaya çıkmıştır


SONUÇ VE ÖNERİLER Örgütsel özdeşleşme: bireyin amaç ve hedeflerinin içinde bulunduğu örgütün

amaçlarıyla uyumlu hale gelmesidir. Bireysel faktörler: iş tatmini, bireysel ilişki kurma ihtiyacı, mentorluk, liderlik,

duygusallık, ödüllendirme

Örgütsel faktörler: algılanan örgütsel prestij, iletişim, üniforma kullanımı örgütsel Güven

Bireysel sonuçları: işten ayrılma niyeti, örgüt/meslek çatışması yaşama düzeyi, Tükenmişlik, iş tatmini, iş birliği davranışı, işe yönelik olumlu tepkiler sergileme, verimlilik ve yaratıcılık yer almaktadır.

Örgütsel sonuçları : değişime direnç, iş gören devir hızı, iş performansı ve örgütsel vatandaşlık davranışı incelenmiştir.

Bundan sonraki çalışmalarda, örgütsel özdeşleşmeye etki eden ve sonuçları üzerinde deneysel çalışmalar yapılabilir.


TEŞEKKÜR EDERİM.

ÖrgÜtsel ÖzdeŞleŞme

Education