olaf möllenkamp arbeitsgericht lübeck aktuelles urlaubsrecht reinbek – 31. märz 2010
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Olaf MöllenkampArbeitsgericht Lübeck
Aktuelles Urlaubsrecht
Reinbek – 31. März 2010
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Olaf MöllenkampArbeitsgericht Lübeck
Eingangsfall 1:
Arbeitnehmer A hat bei Firma F gekündigt. Den ihm zustehenden Jahresurlaub hat er dort aufgebraucht. Er wechselt zum 01.10. zur Firma X und erhält dort für das laufende Jahr noch weitere 6 Urlaubstage gewährt und nimmt diese. Als X später hiervon erfährt, will er A wegen des zu viel gewährten Urlaubs das Gehalt kürzen.
Wäre dies zulässig?
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Olaf MöllenkampArbeitsgericht Lübeck
Eingangsfall 2:
Arbeitnehmer A stellt einen Urlaubsantrag in derjenigen Zeit, für die sein Arbeitgeber B Urlaubsgewährung üblicherweise ablehnt. Vorarbeiter V prognostiziert, A werde keinen Urlaub erhalten. Auf einer Urlaubswunschliste hat B den zuvor eingetragenen Wunsch des A mit einem Minuszeichen versehen. A hört nichts mehr von der Sache und geht in Urlaub.
Muss A eine Kündigung befürchten?
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Olaf MöllenkampArbeitsgericht Lübeck
Eingangsfall 3:
Der schwerbehinderte Arbeitnehmer A erkrankt ab dem Jahr 2007 durchgehend. Das Arbeitsverhältnis besteht zunächst fort. Sein Arbeitsvertrag sieht 24 Tage gesetzlichen Mindesturlaub bei einer 6-Tage-Woche sowie den zusätzlichen Schwerbehinderten-urlaub von 5 Tagen vor. In 2010 will Arbeitgeber B wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit kündigen.
Was geschieht mit dem Urlaubsanspruch des A?
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Olaf MöllenkampArbeitsgericht Lübeck
I. Urlaubsanspruch und Dauer des Urlaubs
II. Teilurlaub
III. Doppelansprüche
IV. Antragsverfahren und Gewährungspraxis
V. Übertragung ins Folgejahr – Verfall
VI. Urlaubsabgeltung – insbesondere bei Krankheit
VII. Mitbestimmungsfragen
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I. Urlaubsanspruch und Dauer des Urlaubs
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(Erholungs-)Urlaub:
• Freistellung gegen Entgeltfortzahlung zum Zwecke der Erholung
• Rechtsgrundlagen: BUrlG,§ 19 JArbSchG,§ 125 SGB IX
• abzugrenzen von Sonderurlaub und sonstigen Freistellungen (mit und ohne EfZ)
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Erholungsurlaub nach BUrlG:
• anspruchsberechtigt Arbeitnehmer, (erwachsene) Auszubildende,
arbeitnehmerähnliche Personen
• auch Minijobber, keine Pauschalabgeltung!
• 6 Monate Wartezeit bis Vollanspruch
• kein grundsätzlicher Urlaubsausschluss in der Probezeit
• gesetzlicher Mindesturlaub: 24 Werktage
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Olaf MöllenkampArbeitsgericht Lübeck
Dauer des Urlaubs nach BUrlG:
• gesetzlicher Mindesturlaub: 24 Werktage
• ggf. Umrechnung auf regelmäßige Arbeitstage
• Umrechnung auch bei Teilzeitarbeit
• arbeitsvertraglicher Zusatzurlaub frei möglich(unterfällt nicht Mindestschutz nach BUrlG)
• ggf. tarifvertraglicher Mehranspruch
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Dauer des Urlaubs nach JArbSchG:
• Staffelung nach Alter:
• mindestens 30 Werktage unter 16 Jahre
• mindestens 27 Werktage unter 17 Jahre
• mindestens 25 Werktage unter 18 Jahre
• ab Folgejahr Volljährigkeit BUrlG
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Olaf MöllenkampArbeitsgericht Lübeck
Zusätzlicher Erholungsurlaub Schwerbehinderter:
• Schwerbehindertenbegriff
• § 125 SGB IX: + 5 Arbeitstage
• ggf. Umrechnung auf regelmäßige Arbeitstage
• Teilanspruch bei nicht vollständiger Schwerbehinderung über das Jahr
• bei späterer Anzeige oder rückwirkender Feststellung gilt Verfall nach BUrlG
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Gesetzlicher Mindesturlaub (BUrlG)
ggf. arbeitsvertraglicher Mehranspruch
ggf. tariflicher Mehranspruch
ggf. Zusatzurlaub Schwerbehinderte
Abgeltungs-reihenfolge?
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Wichtige Grundsätze:
• zu viel gewährter Urlaub kann nicht „zurückgefordert“ werden
(Ausnahme: Täuschung durch Arbeitnehmer)
• kein Anspruch auf Vorgriff auf Folgejahr
• keine Verrechnung auf AU-Zeiten oder mit AZ-Konto
• anteilige Kürzung bei Elternzeit und Wehrdienst
• gewährter Urlaub steht fest
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II. Teilurlaub
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Vollanspruch nach 6 Monaten Wartezeit
Teilanspruch (§ 5 BUrlG), wenn
• wegen Nichterfüllung Wartezeit kein Vollanspruch
• Ausscheiden vor Erfüllung Wartezeit (=Probezeitkündigung)
• nach Wartezeit Ausscheiden in erster Jahreshälfte
Aufrundung auf vollen Tag ab halbem Tag
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III. Doppelansprüche
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Problematik Doppelansprüche bei Arbeitgeberwechsel
Grundsatz:
kein Anspruch bei Neu-Arbeitgeber sofern vonAlt-Arbeitgeber
• gewährt (§ 6 Abs. 1 BUrlG) oder
• abgegolten (h.M.)
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• Ausschluss nur für nachfolgendes Arbeitsverhältnis
• keine Kürzungsmöglichkeit für Alt-Arbeitgeber
• kein Wahlrecht für Arbeitnehmer
• Bescheinigungspflicht über gewährten oder abgegoltenen Urlaub (§ 6 Abs. 2 BUrlG) für Alt-Arbeitgeber
• Zurückbehaltung Neu-Arbeitgeber bei fehlender Vorlage der Bescheinigung
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Eingangsfall 1:
Arbeitnehmer A hat bei Firma F gekündigt. Den ihm zustehenden Jahresurlaub hat er dort aufgebraucht. Er wechselt zum 01.10. zur Firma X und erhält dort für das laufende Jahr noch weitere 6 Urlaubstage gewährt und nimmt diese. Als X später hiervon erfährt, will er A wegen des zu viel gewährten Urlaubs das Gehalt kürzen.
Wäre dies zulässig?
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IV. Antragsverfahren und Gewährungspraxis
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Antragsverfahren:
• keine Selbstbeurlaubung
• Gewährung im Rahmen § 315 BGB, § 106 GewO
• Berücksichtigung von Wünschen des Arbeitnehmers (§ 7 Abs. 1 BUrlG)
• Zuweisung ohne Arbeitnehmerantrag möglich
• Grundsatz zusammenhängender Gewährung
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Ablehnung:
• muss klar durch Berechtigten erklärt werden, vorzugsweise schriftlich (Zugang!)
• Beurteilung im Rahmen § 315 BGB, § 106 GewO
• ggf. einstweiliger Rechtsschutz
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Widerruf bereits gewährten Urlaubs:
• grundsätzlich nicht möglich
• nur bei betrieblichen Notfallsituationen denkbar
• bewirkt Schadens- bzw. Aufwendungsersatzpflicht des Arbeitgebers
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Selbstbeurlaubung:
• Urlaubsantritt ohne Gewährung
• kann verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen
• Einwendung des Arbeitnehmers in der Praxis häufig:
„unklare Genehmigungslage“
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Eingangsfall 2:
Arbeitnehmer A stellt einen Urlaubsantrag in derjenigen Zeit, für die sein Arbeitgeber B Urlaubsgewährung üblicherweise ablehnt. Vorarbeiter V prognostiziert, A werde keinen Urlaub erhalten. Auf einer Urlaubswunschliste hat B den zuvor eingetragenen Wunsch des A mit einem Minuszeichen versehen. A hört nichts mehr von der Sache und geht in Urlaub.
Muss A eine Kündigung befürchten?
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Zuweisung durch Arbeitgeber:
• muss auch im Rahmen billigen Ermessens erfolgen
• steht in Konflikt mit beantragtem Urlaub zu anderer Zeit
• kollektivrechtliche regelbar (z.B. Werksferien)
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Sonderproblem: Nebentätigkeit im Urlaub
• nicht grundsätzlich unzulässig (§ 8 BUrlG)
• darf Erholungszweck nicht widersprechen
• Wettbewerb grundsätzlich unzulässig(aber: BAG Urt. v. 24.03.2010 – 10 AZR 66/09)
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Sonderproblem: Erreichbarkeit im Urlaub
• kann von Arbeitgeber grundsätzlich nicht gefordert werden
• nur in betrieblichen Notsituationen denkbar
• erhebliche Praxisschwierigkeiten
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V. Übertragung ins Folgejahr – Verfall
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Grundsatz: Verfall am Jahresende
Ausnahme: Übertragung ins Folgejahr(§ 7 Abs. 3 BUrlG)
• dringende betriebliche Gründe
• personenbedingte Gründe
• Verfall dann spätestens zum 31.03. Folgejahr
• abweichende Vereinbarung möglich
• häufiger Einwand: Betriebliche Übung
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Dringende betriebliche Gründe:
• z.B. Produktionsspitzen, saisonale Sondersituationen, betriebliche Notstände
• nicht, falls Verbleib nur wünschenswert oder aufgrund von Rücksichtnahme
• Übertragung setzt keinen abgelehnten Urlaubsantrag voraus
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Personenbedingte Gründe:
• Hauptfall: Krankheit
• Verfall teilweise ausgeschlossen bei Dauererkrankung i.V.m. Ausscheiden
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VI. Urlaubsabgeltung – insbesondere bei Krankheit
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Abgeltung von Urlaubsansprüchen:
• nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• betrifft nicht gewährten (Gesamt-)Urlaub
• Abrechnung nach Brutto-Tageswert
• Verrechnung gegen Freistellung bis zur Beendigung möglich
muss aber ausdrücklich erklärt werden!
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Urlaubsabgeltung bei Krankheit:
bisherige Rechtsprechung des BAG:
Erkrankung bis Ende des Arbeitsverhältnisses
keine Urlaubsabgeltung wegen fehlender Möglichkeit der Urlaubsnahme aufgrund Erkrankung
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EuGH:
Erkrankung bis Ende des Arbeitsverhältnisses
gesetzlicher Mindesturlaub muss stets abgegolten werden
(„Schultz-Hoff“ EuGH 20.01.2009 – C-350/06)
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BAG neu:
Erkrankung bis Ende des Arbeitsverhältnisses
gesetzlicher Mindesturlaub muss stets abgegolten werden
(BAG Urt. v. 24.03.2009 – 9 AZR 983/07)
zusätzlicher Schwerbehindertenurlaub auch(BAG Urt. v. 23.03.2010 – 9 AZR 128/09)
tariflicher Zusatzurlaub kann auch anders geregelt werden
(BAG Urt. v. 23.03.2010 – 9 AZR 128/09)
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Gesetzlicher Mindesturlaub (BUrlG)
ggf. arbeitsvertraglicher Mehranspruch
ggf. tariflicher Mehranspruch
ggf. Zusatzurlaub Schwerbehinderte Abgeltung
Abgeltung
Abgeltungsaus-schluss möglich
noch unklar
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Eingangsfall 3:
Der schwerbehinderte Arbeitnehmer A erkrankt ab dem Jahr 2007 durchgehend. Das Arbeitsverhältnis besteht zunächst fort. Sein Arbeitsvertrag sieht 24 Tage gesetzlichen Mindesturlaub bei einer 6-Tage-Woche sowie den zusätzlichen Schwerbehinderten-urlaub von 5 Tagen vor. In 2010 will Arbeitgeber B wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit kündigen.
Was geschieht mit dem Urlaubsanspruch des A?
![Page 40: Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Aktuelles Urlaubsrecht Reinbek – 31. März 2010](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062404/55204d7149795902118c3040/html5/thumbnails/40.jpg)
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Konsequenzen aus „Schultz-Hoff“:
• Anpassung arbeitsvertraglicher Regelungen
• Kündigung von Dauerkranken?
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VII. Mitbestimmungsfragen
![Page 42: Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Aktuelles Urlaubsrecht Reinbek – 31. März 2010](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062404/55204d7149795902118c3040/html5/thumbnails/42.jpg)
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§ 87 Abs. 1 Ziff. 5 BetrVG:
• Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze
• Aufstellung des Urlaubsplans
• Festlegung des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen Arbeitgeber und beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis
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Praxistipps
• Differenzierung der Urlaubsarten nach Rechtsquellen im Arbeitsvertrag
• arbeitsvertragliche Regelung zur Rangfolge der Urlaubsgewährung
• klare Regelungen der Gewährungspraxis(ggf. unter Mitbestimmung des Betriebsrats)
• Zurückhaltung im Zusammenhang mit gesehener Selbstbeurlaubung
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Olaf MöllenkampRichter am Arbeitsgericht
Arbeitsgericht LübeckNeustraße 2a23568 Lübeck
Tel. (0451) 389 78 45Fax (0451) 389 78 50