opcalia au service des entreprises avicoles · améliorer les relations au sein de la filière,...

ANTICIPER - PROFESSIONNALISERSÉCURISER - INNOVER

Opcalia au service des entreprises avicoles

Sécuriser les parcours professionnels, facili-ter la mobilité, faire monter en compétences,

être proactif face aux mutations économiques et stratégiques, mobiliser des financements…

Présent aux côtés des entreprises avicoles et de leurs salariés, Opcalia a mobilisé des fonds

auprès du FPSPP afin de leur proposer une offre de services dédiée leur permettant de répondre au mieux à ces enjeux.

Reconnu par les Pouvoirs Publics pour son engage-ment auprès de la filière, Opcalia a été missionné par l’Etat pour la mise en place d’une GPEC territoriale et prépare, dans le cadre de cette démarche et avec l’ensemble des partenaires régionaux, l’avenir profes-sionnel des salariés licenciés économiques d’entre-prises traversant des moments difficiles, à l’exemple de la fermeture des trois sites de Doux à Vannes.

Améliorer les relations au sein de la filière, créer de la valeur ajoutée en renforçant les stratégies collectives et en développant une solidarité de filière, renforcer le dialogue social dans les territoires, les branches, les entreprises, améliorer l’attractivité du secteur et des métiers de l’alimentaire… Opcalia souhaite relever les défis de demain aux côtés des entreprises avicoles ainsi que de leurs salariés et poursuit son accompagnement. Pour l’ensemble de ses équipes, celui-ci requiert le meilleur en matière de politique formation et de sécurisation des parcours professionnel du plus grand nombre.

édito

Yves HINNEKINTDirecteur Général Opcalia

sommaire

PAGE 3 TROIS QUESTIONS À… ISABELLE GUILLOTEL, Secrétaire générale du CNADEV

VÉRONIQUE ELGOSI, Déléguée générale de la FIA

PAGE 5

ANTICIPERSTRATÉGIE COMPÉTENCESVotre diagnostic RH

DEMINOVLa boîte à outils RH

GPECPrévoir l’avenir

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PROFESSIONNALISERCONTRAT DE PROUn investissement gagnant

PÉRIODE DE PROFESSIONNALISATION Faites bouger vos compétences !

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SÉCURISERENCADRANTS DE PROXIMITÉ Vers des compétences élargies

POE Prêt a l’emploi

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INNOVERDONNEZ DES AILES À VOS PROJETSDéveloppement des compétences et polyvalenceInvestir sur son capital humainPrévention de l’usure et sécurisation des parcours

PAGE 15

CONCLUSION

OPCALIA, AU SERVICE DES ENTREPRISES AVICOLES2

En savoir plus : MesoutilsRHavicoles.com 3

Quels sont les besoins et les attentes des entreprises avicoles en matière d’emploi et de formation face au contexte socio-économique (concurrence, nouveaux métiers, nouveaux produits, fidélisation, nouveaux marchés, difficulté à recruter, transmission de savoir-faire...) ?

Isabelle GUILLOTELSECRÉTAIRE GÉNÉRALE DU COMITÉ NATIONAL DES ABATTOIRS ET ATELIERS DE DÉCOUPE DE VOLAILLES (CNADEV)

Véronique ELGOSIDÉLÉGUÉE GÉNÉRALE DE LA FÉDÉRATION DES INDUSTRIES AVICOLES (FIA)

TROIS QUESTIONS À…

Les entreprises avicoles connaissent un contexte économique particulièrement difficile : la fermeture récente de certaines unités de

production qui a mis en évidence la nécessité d’accentuer les formations qualifiantes - mais aussi transversales - au sein de notre filière, pour permettre à ces salariés de retrouver un emploi, les mutations économiques et la nécessité

de proposer des gammes de produits toujours plus élaborés, qui engendrent celle d’accom-pagner les salariés vers de nouveaux métiers, la masse de formations règlementaires

(hygiène, sécurité, protection animale…) qui ne sont pas toujours prises en charge par l’OPCA du fait de critères d’imputabilité, ce qui consomme une partie importante des budgets complémentaires de formation, le devoir d’assurer la formation aux savoirs

fondamentaux, le taux d’illettrisme des salariés dans les Industries Agro-Alimentaires (IAA) étant en effet de 15 %, contre 9 % en moyenne nationale, la moyenne d’âge des salariés (41 ans) qui

laisse présager, dans les années à venir, une accentuation de la formation pour les salariés en deuxième partie de carrière, le recrutement et l’intégration d’une nouvelle génération.Face à ces défis, le rôle de nos fédérations est d’apporter des solutions simples pour faciliter l’accès à la formation du plus grand nombre,

et ce, sans pénaliser le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise. Le partenariat avec Opcalia nous aide à répondre à cette exigence grâce à une offre de services dédiée exclusivement à nos entreprises.Nos deux Fédérations travaillent autour de trois projets qui nous tiennent particulièrement à cœur et qui font partie du Contrat de filière alimentaire signé le 19 juin dernier par les Ministres en charge des IAA : la valorisation des acquis via la mise en

place d’un passeport formation. À travers cet outil, les salariés pourront recenser les forma-tions réalisées, les titres et diplômes obtenus, les compétences et les expériences acquises tout au long de leur carrière professionnelle : une véritable traçabilité de leur parcours et une garantie de leur employabilité, la lutte contre l’illettrisme qui touche 15 %

des salariés dans le secteur de l’agro-alimentaire. La ré-acquisition des savoirs fondamentaux que sont la lecture, l’écriture, le calcul et l’appropriation des apprentissages, qui concourent à l’épanouissement personnel et professionnel des individus et confortent également leur employabilité, enfin, l’attractivité de nos métiers via une

communication forte auprès des jeunes, la mobilisation des contrats en alternance et l’organisation de rencontres entre les entreprises et cette population.


A ce jour, 70 % des salariés de la filière avicole sont accompagnés par Opcalia via les entre-prises. L’OPCA a su proposer aux entreprises et à leurs salariés des actions originales et intéressantes, exclusivement développées pour notre secteur d’activité. Il est à l’écoute de nos préoccupations et les projets qu’il soumet ont été largement plébiscités.

(1) FNICGV : Fédération Nationale de l’Industrie et des Commerces en Gros des Viandes(2) FNEAP : Fédération Nationale Exploitants Abattoirs Publics

Adaptés aux entreprises avicoles, les outils proposés par Opcalia en matière d’emploi et de formation répondent-ils déjà à ces besoins et à ces attentes ? Pourquoi ?Les outils et services mis à la disposition de nos entreprises sont le fruit d’un travail concerté avec Opcalia. Nous avons signé une convention de parte-

nariat avec Opcalia pour assurer la diffusion, auprès de nos entreprises, de l’outil de gestion RH DEMINOV, développé avec deux fédé-rations de la viande (FNICGV(1), FNEAP(2)), l’institut technique Agro-Industriel des filières viandes (ADIV) et cofinancé par le ministère de l’industrie et le Fonds Social Européen (FSE). Cette boîte à outils RH leur apporte des solu-tions concrètes, opérationnelles et accessibles grâce à différents supports : cartographie des métiers et des compétences, référentiels de postes, livret d’accueil, procédure d’intégration et de formation, fiches d’évaluation, guides d’entretiens de recrutement, professionnels et d’évaluation… Ces solutions déjà présentes au sein des grands groupes sont plus longues à mettre en

place pour les PME, et ce, pour des questions pratiques et financières. Nous les aidons notamment en organisant des sessions de formation inter-entreprises et en mobilisant des cofinancements via Opcalia. La formation des encadrants de proximité

sur la gestion RH permettant de mieux ma-nager les équipes - responsable qualité, de production, comptable…- est désormais bien identifiée par une majorité de nos adhérents. Opcalia nous a aidé en communiquant et en proposant un module de formation dédié à ce public, en apportant souvent un financement complémentaire. Les formations au tutorat via les contrats de

génération permettent également aux plus anciens de devenir des accompagnateurs pour les jeunes générations et faciliter par là-même leur intégration. C’est aussi l’opportunité de mieux faire cohabiter deux mondes différents et de favoriser la transmission des savoirs.

Comment percevez-vous l’avenir de la filière avicole ? Un acteur de l’emploi et de la formation tel qu’Opcalia a-t-il un rôle à jouer ?

Notre secteur d’activité est plutôt fermé. Mais à travers l’engagement d’Opcalia, les entre-prises se sont très vite aperçues de l’intérêt des actions de filières et de la mutualisation.Le dynamisme d’Opcalia, ses réponses adap-tées aux attentes de nos entreprises et de leurs salariés, son écoute, sa bonne connais-sance du secteur et sa réelle volonté de "travailler ensemble", sont autant d’atouts que nous comptons bien faire valoir.


STRATÉGIE COMPÉTENCES VOTRE DIAGNOSTIC RH

ANTICIPERPrévoir les évolutions liées à son environnement interne et externe, à ses choix stratégiques. Mobiliser son capital humain pour accompagner le changement des emplois et des compétences.

Bon nombre d’entreprises ont déjà bénéficié de ce diagnostic qui leur a permis de conquérir de nouveaux marchés, faire monter leurs salariés en compétences, développer leur polyvalence, construire des outils de communication… C’est aussi pour ces dernières l’opportunité de hiérarchiser et prioriser un plan d’actions.

UN VOLET DÉDIÉ À LA GESTION DES ÂGESOpcalia propose une démarche "Appui Conseil" aux Contrats de Génération conventionnés avec l’Etat via Stratégie Compétences, qui se voit renforcé d’un volet gestion des âges. L’objectif est d’accompagner les entreprises afin d’identifier leurs problématiques liées à la gestion des emplois et des âges, tout en facilitant l’insertion des jeunes. Les entreprises avicoles intéressées sont invitées à se rapprocher de leur conseiller formation.

Comment mieux prendre en compte les attentes des clients ? Comment augmenter et valoriser les compétences de l’entreprise ? Comment développer la polyvalence des salariés ? Comment garantir une qualité optimale ? Comment s’ouvrir à l’export ? Comment opti-miser sa gestion RH ?... Autant de questions qui méritent de prendre le temps de l’intros-pection et de l’analyse. Une denrée rare pour les entreprises avicoles centrées sur leurs résultats et carnets de commande. Et pour-tant, consacrer quelques heures à identifier ses forces et ses faiblesses constitue un atout non négligeable pour maintenir et développer ses activités sur le plan matériel, financier et humain... Tel est l’objectif de Stratégie Compétences.

INVENTEZ AUJOURD’HUI VOS SUCCÈS DE DEMAIN Partant des problématiques stratégiques, organisationnelles et sociales de l’entreprise, cet outil permet au dirigeant d’accroître sa visibilité et l’amène à construire un plan d’actions réel adapté à la taille de son établissement et ses enjeux.

Stratégie Compétences comporte trois étapes : la réalisation d’un diagnostic RH accompagné

pour balayer l’intégralité des fonctions de l’entreprise, l’établissement d’un plan d’actions person-

nalisé, avec des indicateurs quantifiables et mesurables, la mise en œuvre et le suivi des actions.


GPEC PRÉVOIR L’AVENIR

58 %(2) des entreprises françaises investissent dans un projet de Gestion Prévisionnelle des Compétences (GPEC). Perçue comme une usine à gaz pour bon nombre d’entreprises, elle permet pourtant d’anticiper des réalités éco-nomiques et financières concrètes - fermetures, réduction d’effectifs, restructuration, chômage partiel, vieillissement des actifs, renouvellement des effectifs, fidélisation - qui deviennent le lot quotidien de bon nombre d’entreprises. Les industries avicoles n’y échappent pas. Fondée sur les perspectives d’évolution de l’entreprise en termes d’enjeux économiques et financiers (concurrence internationale, mutations technologiques, productivité, qualité, compétitivité…) mais aussi d’optimisation des compétences du capital humain (formation, polyvalence, professionnalisation, qualification, mobilité, transfert de savoir-faire, autonomie, fidélisation…), la GPEC permet de prévoir afin de mieux gérer les événements qui vont influer sur la vie de l’entreprise et celle des salariés. Mobilisant le chef d’entreprise mais également l’ensemble des collaborateurs et les instances représentatives du personnel, cette démarche conduit à la fois à sécuriser les parcours des individus, aide le dirigeant à optimiser ses res-sources humaines mais également à anticiper sur ses besoins futurs, que ce soit sur le plan économique, productif ou financier.En effet à partir d’un diagnostic approfondi sur ses besoins et enjeux, l’entreprise établit un plan d’actions concret et opérationnel : ressources humaines, organisation, manage-ment, développement commercial, marketing, intégration, formation, outils de production…Avec la GPEC, le chef d’entreprise se donne les moyens de concrétiser des idées, des actions qu’il souhaite appliquer pour ses salariés, ses clients, ses fournisseurs…Grandes ou petites, les entreprises évoluent dans un monde qui ne cesse de changer, où il est indispensable d’avoir des projets, des ambitions, des envies voire des rêves. Mais cela passe par un projet clairement défini qui apporte à l’entreprise les bases d’un futur possible. (2) Enquête menée par NorthgateArinso en 2012 (www.ngahr.fr)

DEMINOV LA BOÎTE À OUTILS RH

Exclusivement dédié aux entreprises avicoles(1), DEMINOV, outil de gestion RH, comprend trois étapes : un DIAG Flash pour identifier le contexte

RH de l’entreprise et définir les objectifs opérationnels, une formation aux outils DEMINOV (fiches

de poste, cartographie des métiers, entretiens annuels et professionnels…), un accompagnement individualisé initié par

Opcalia afin de mettre en œuvre le projet RH retenu et ainsi pérenniser la démarche.

Financement Opcalia : Prise en charge à 50 % voire 100 %

(selon des critères de priorités).

Une vingtaine d’entreprises avicoles sont déjà en cours d’élaboration de plan d’actions : « Lorsque nous effectuons le diagnostic dans une entreprise, il nous faut d’abord en com-prendre le contexte. Où en est-elle en termes de maîtrise et de compétences ? Où en est-elle dans sa formalisation des fiches de poste ? Comment souhaite-t-elle utiliser les outils DEMINOV ? Nous prenons également connaissance des documents qu’elle a déjà mis en place. Après une analyse des informations collectées, nous présentons aux responsables RH un plan d’actions opérationnel parfaitement adapté à leurs besoins. Actuellement, nous travaillons avec une entreprise dans l’élaboration de ses fiches de poste afin de construire ensuite les référentiels de compétences correspondants. Pour répondre à la question de la polyvalence et de la flexibilité, il faut introduire la notion de métier. Une personne doit être capable d’occu-per plusieurs postes. Nous avons ainsi fait émerger quatre à cinq métiers sur une ligne de production, et identifié les compétences nécessaires pour chacun d’entre eux. Un travail qui va ainsi permettre de démultiplier les compé-tences des salariés, de les rendre plus polyva-lents et donc mobiles. Cela permettra également de réduire les risques de TMS et limitera l’appel aux entreprises de travail temporaire », témoigne René GAUBERTI, d’Ekipéo RH (équipe de consultants spécialisés en RH).(1) Mise à disposition des entreprises adhérentes au Comité National des Abattoirs et Ateliers de Découpe de Volailles (CNADEV) et à la Fédération des Industries Avicoles (FIA)

DEMINOV a été développé grâce au soutien financier du Fonds Social Européen (FSE). Son déploiement est financé par le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professonnels (FPSPP).


CONTRAT DE PRO UN INVESTISSEMENT GAGNANT

La professionnalisation touche l’ensemble des acteurs du monde économique : les actifs (entreprises, salariés, jeunes…) comme les non-actifs. Elle tend ainsi à sécuriser les par-cours professionnels du plus grand nombre. Par ailleurs les compétences des femmes et des hommes riment souvent avec perfor-mance et pérennité des entreprises et penser faire toute sa carrière dans le même établisse-ment relève de l’utopie aujourd’hui. Ces éléments n’ont pas échappé à Opcalia qui offre aux entreprises avicoles des solutions "clé en main" afin d’optimiser leur investissement formation. À partir d’un besoin détecté, celui-ci est à même de proposer des combinaisons de dispositifs et de financements : articulation Plan de formation/DIF (avec l’accord du sa-larié) ou DIF/période de professionnalisation, conjugaison de financements (0,9 % et 0,5 %, budget entreprises, financement personnel du salarié), combinaison entre temps de travail et hors temps de travail… Opcalia mobilise également le contrat de professionnalisation et notamment Prodiat, un dispositif innovant de sa conception, les Prépa-rations opérationnelles à l’emploi individuelle (POEI) et collective (POEC), dédiées aux demandeurs d’emploi, qui favorisent la qua-lification professionnelle via le recours à des actions de formation de 400 heures maximum adaptées au poste de travail ou à l’emploi, ou encore le Contrat de génération et les Emplois d’avenir. En savoir plus : MesoutilsRHavicoles.com

PROFESSIONNALISER

Bien recruter, tester de futurs talents, sécuriser les parcours professionnels, faire monter en compétences, faciliter la polyvalence… autant de bonnes raisons de mobiliser le contrat de professionnalisation notamment Prodiat et la Période de professionnalisation.

DU CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION… À PRODIATPlus directement connecté au marché du travail et à l’entreprise, le contrat de professionnali-sation permet d’acquérir une qualification, un diplôme ou un titre professionnel garant de l’employabilité du bénéficiaire via l’appren-tissage d’un métier sur le terrain. Toutefois, comme bon nombre d’entreprises, les entre-prises avicoles, et en particulier les TPE/PME, restent encore dans l’expectative quant à son utilisation, et ce, malgré les aides financières existantes pour booster son développement. Le contrat de professionnalisation classique propose en effet le plus souvent des forma-tions standardisées qui ne répondent pas aux besoins précis des entreprises et sont syno-nymes d’absences régulières du salarié. Face à ces constats, Opcalia a conçu Prodiat, un dispositif d’accompagnement personnalisé centré sur les besoins de l’entreprise et ceux du bénéficiaire, qui garantit également un accompagnement sur-mesure du binôme entreprise- salarié à chaque étape importante du contrat de professionnalisation. Des avantages qui n’ont pas échappé à Mélanie MAINTROT, Responsable Ressources Humaines chez Loeul et Piriot, à Thouars (79), 400 salariés.


PÉRIODE DE PROFESSIONNALISATION FAITES BOUGER VOS COMPÉTENCES !

« Nous cherchions à recruter des agents d’hygiène et des chauffeurs ramasseurs d’animaux. Opcalia nous a présenté le contrat de professionnalisation Prodiat. Nous avons été immédiatement séduits par ce dispositif qui préparait les personnes aux métiers réels de l’entreprise. Dans un premier temps, avec l’or-ganisme de formation architecte, nous avons élaboré un référentiel métier pour ces deux activités à partir de nos fiches de poste. Nous y avons également intégré des séquences pédagogiques. Les actions de formation por-taient sur l’hygiène, la qualité, la sécurité, le nettoyage… Nous avons ensuite présenté Prodiat aux personnes que nous avions sé-lectionnées. Nous avons recruté quatre sala-riés en 2012 et deux en 2013, en CDI ou en CDD. Ils ont bénéficié de 150 à 450 heures de formation sur six à douze mois. La formation des agents d’hygiène s’est effectuée à 100 % en interne avec un tuteur. Les chauffeurs ra-masseurs ont bénéficié de formations externes (permis, CACES (1), FIMO (2)) et internes qui leur ont permis d’acquérir des compétences

propres à l’entreprise : remplir nos documents administratifs, aborder le bien-être animal, etc.

Via ce parcours d’intégration au sein même de l’entreprise, les salariés accèdent à davantage de connaissances. Ils savent où ils arrivent et comment fonctionne l’entreprise. De notre côté, nous avons le temps d’apprécier leur moti- vation et l’envie de rester ou non chez nous. Par ailleurs, pour le tuteur qui suit et accom-pagne le salarié tout au long de son parcours, il s’agit d’une réelle valorisation car il transmet ses savoirs et son expérience. Bien que cette démarche, ce suivi et cet accompagnement important nous obligent à nous investir à 100 %, Prodiat répond tout à fait à nos attentes car ce contrat de professionnalisation débouche sur une intégration réussie. Enfin, les équipes d’Opcalia sont à l’écoute de nos besoins notamment sur des points difficiles comme le management ou l’intégration, elles savent nous apporter des solutions. Nous sommes très satisfaits de cet accompagnement car elles sont proches de nous ».

Mise en œuvre en concertation avec l’em-ployeur et avec son accord, la Période de professionnalisation permet d’obtenir une qualification répondant aux nouvelles exigen- ces de votre métier. Ce dispositif conduit le dirigeant et le salarié à organiser ensemble un parcours de formation sur-mesure, et ce, à partir de l’expérience professionnelle de ce dernier. Comme le contrat de professionnalisa-tion, il alterne des périodes de formation et des périodes en entreprise. La période de profes-sionnalisation peut être combinée avec le Droit individuel à la formation (DIF) avec l’accord du salarié.

Les actions de formation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail. Lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail, elles donnent lieu au versement de l’allocation de formation. Avant le départ en formation du salarié, l’employeur définit, avec lui, les engagements auxquels l’entreprise souscrit s’il suit la formation avec assiduité et satisfait aux évaluations prévues.

(1) CACES : Certificat d’Aptitude à la Conduite En Sécurité. (2) FIMO : Formation Initiale Minimale Obligatoire


SÉCURISERDévelopper les compétences managériales des cadres de proximités ou encore faciliter l’accès à un emploi pérenne de demandeurs d’emploi via la Période Opérationnelle à l’Emploi (POE) individuelle ou collective, deux solutions proposées par Opcalia aux entreprises avicoles.

ENCADRANTS DE PROXIMITÉ VERS DES COMPÉTENCES ÉLARGIES

Face aux évolutions organisationnelles du travail, le manager de proximité devient un élément clé dans la gestion des hommes et la performance de l’entreprise, un constat qui n’a pas échappé à Opcalia. « 90 % des entreprises interrogées lors de notre enquête souhaitaient la professionnali-sation et l’accompagnement des managers de proximité (contremaîtres, techniciens, agents de maîtrise…). Beaucoup de responsabili-tés reposent sur leurs épaules : mobiliser les équipes et les faire monter en compétences, communiquer sur les projets de l’entreprise, corriger les dysfonctionnements matériels et humains, assurer la sécurité, prévenir les risques professionnels, développer la per-formance… Il fallait proposer des actions de formation répondant à l’évolution profession-nelle de ces encadrants plutôt techniciens que managers et communicants », explique Didier SALOUX, Chef de projet interrégional avicole chez Opcalia Bretagne.

Afin de faciliter l’accès des managers de proximité à des actions de formation leur étant exclusivement dédiées, d’une durée de 21 heures maximum, Opcalia décide alors de contribuer à leur financement à hauteur de 50 %. L’entreprise choisit le prestataire de formation qui cible les actions liées aux fondamentaux du management avec le conseiller formation Opcalia : communiquer, gérer, animer, prévenir… et construire le parcours de formation.

UNE ÉTUDE-ACTION INTITULÉE "MANAG»ACTIV"

Et pour aller plus loin, Opcalia Bretagne a ini-tié une étude-action intitulée "Manag’Activ" sur le métier d’encadrant de proximité dans le secteur avicole, en partenariat avec l’Ins-titut Supérieur des Productions Animales et des Industries Alimentaires (ISPAIA). Pour ce faire, des questionnaires ont été envoyés aux responsables ressources humaines et de production mais également aux institutionnels afin de recueillir leurs avis sur cette fonction. Des groupes d’encadrants de proximité ont été constitués afin de travailler collectviement sur l’identification des bonnes pratiques.

L’implication de tous ces acteurs a permis de mettre en avant les conditions de réussites : référentiels métiers pour chaque entreprise, entretiens individuels afin de définir les com-

pétences à acquérir, formations diplômantes type CQPI, parcours de formation, évaluations diplômantes par contrôle de

savoirs, savoir-faire et savoir-être.

Autant de pistes permettant à Opcalia de cons-truire, avec les entreprises et ses partenaires, une offre de formation globale adaptée à cette population, aujourd’hui et dans les années à venir.


UNE ÉCOLE DÉDIÉE AUX MANAGERS DE PROXIMITÉ

POE PRÊT À L’EMPLOIRecruter efficacement en ciblant un profil pré-cis, disposer d’un salarié formé et qualifié pour le poste auquel il est destiné, fidéliser son futur collaborateur par une intégration durable au sein de l’entreprise via la Période Opération-nelle à l’Emploi (POE)... des arguments qui n’ont pas laissé insensibles six entreprises vendéennes avicoles et agro-alimentaires. « En 2011, nous avons lancé un projet intitulé "Regards Croisés" qui visait à imaginer des solutions pour recruter des salariés et surtout les fidéliser. Avec 15 entreprises vendéennes, 45 demandeurs d’emploi et l’ensemble des ac-teurs de l’emploi et de l’insertion, nous avons planché sur le sujet en questionnant notam-ment la RSE. Mais cela restait encore éloigné du terrain. Il fallait passer à la pratique. Nous avons alors décidé de mettre en oeuvre deux POE collectives avec six autres entreprises qui cherchaient à recruter et pérénniser des assis-

Conscientes de l’intérêt de former leurs enca-drants de proximité, des entreprises avicoles ont initié des actions originales en faveur de ce public, à l’exemple du groupe Terrena, 1ère Coopérative de France, et sa filiale Gastro-nome qui ont créé « L’Ecole de Management Opérationnel » pour leurs encadrants de pro-duction.« Ce projet est né du constat que ces profes-sionnels, malgré leur grande expertise tech-nique en la matière, étaient confrontés à des difficultés au niveau du management de leurs équipes. Avec Philippe GRIÉ, le DRH Groupe et les responsables formation des autres filières Terrena, nous avons réfléchi à la meilleure façon de les former sur les aspects mana-gement et communication. C’est ainsi qu’est née l’Ecole de Management Opérationnel », raconte Martial GUILLAIN, RRH Pôle PEC & Formation.« Le CNAM nous a proposé un parcours de formation de 15 jours répartis sur neuf mois autour de modules ciblés : connaissance de soi, posture du manager, utilisation de son potentiel, de son mode de pensée, gestion des compétences, management des relations interpersonnelles, construction d’une équipe, ″recadrage″ des collaborateurs, équilibre rela-tionnel entre le manager et son équipe… Et, pour les travaux pratiques, nous avons mis en place des ateliers animés par deux tuteurs. En parallèle, un formateur du Conservatoire

National des Arts et Métiers (CNAM) valide et évalue les acquis du stagiaire.En janvier dernier, les 11 salariés inscrits à l’école de Management ont reçu leur diplôme de fin de formation de manager opérationnel des mains du Directeur Général et du Direc-teur des Ressources Humaines. Pour beau-coup de ces managers de proximité, cette formation a permis d’acquérir une autre vision de l’entreprise et des hommes qui la com-posent, de piloter la performance d’une équipe, d’être à l’écoute et à l’aise face à toutes les situations de management, de clarifier des objectifs… La prochaine promotion est mise en place début septembre 2013.Sur le plan administratif et financier, Opcalia Bretagne nous accompagne depuis de nombreuses années dans l’optimisation de notre investissement formation. Dans le cadre de cette formation, nous avons mobilisé la période de professionnalisation, les actions étant éligibles dans le cadre de ce dispositif, soit une prise en charge conséquente de la part d’Opcalia. Pour conclure, la création de cette école est un enjeu important pour notre entreprise. C’est un lieu de rassemblement où nos managers de proximité peuvent se rencontrer et échanger, entre eux, autour de leurs problématiques métiers, créer leur réseau afin de pérenniser ensemble leurs acquis lors de rencontres ultérieures programmées », conclut-il.

tants conduite de ligne IAA », raconte Sophia BOSSARD, Déléguée territoriale Vendée et Conseillère formation chez Opcalia Pays de la Loire. Dans un premier temps, les six entre-prises pourtant concurrentes se sont réunies avec cette dernière pour travailler sur un ca-hier des charges de formation afin de déter-miner un socle de compétences-métier et les aptitudes sociales requises pour occuper ce poste et surtout y rester. Elles ont également participé à des temps de réunions collectives de recrutement puis à des temps de bilan avec l’organisme de formation. « Ces entreprises ont su travailler et co-construire ensemble, échanger sur leurs pratiques et dépasser no-tamment leurs enjeux concurrentiels. Cette dé-marche a aussi contribué à donner une image plus valorisante et plus humaine du secteur avicole et agro-alimentaire auprès des relais de recrutement et des demandeurs d’emploi »,


indique-t-elle. « Après avoir défini la fonction d’assistant conduite de ligne IAA, Pôle Emploi a adressé un mailing à tous les demandeurs d’emploi. Au total, 150 personnes se sont pré-sentées aux réunions d’information organisées par Sophia BOSSARD et Pôle Emploi. Chacune des 6 entreprises présentait le poste et les conditions de travail en termes d’hygiène, de sécurité et d’environnement », témoigne Marylène RENAUDIN, RRH de l’entreprise Arrivé SAS à Chavagnes en Paillers (85), 221 salariés. Et de poursuivre : « Les demandeurs d’emploi se positionnaient sur les entreprises qui les intéressaient. Nous les avons reçus. Pour les candidats retenus, nous avons mis en place des Evaluations en Milieu de Travail (EMT), un préalable pour intégrer la POE collective. Au total, nous avons sélectionné 8 personnes en 2012 et 12 en 2013. Pour la première POEC, les stagiaires ont bénéficié de 300 heures de formation dont 70 heures en immersion en entreprise. Nous avions retenu un organisme de formation pour la partie technique autour de la qualité, la sécurité, le fonctionnement des machines de production, le secourisme… et un consultant pour travailler sur les aptitudes sociales (se réveiller le matin, être à l’heure, agir et interagir avec un groupe de travail, être motivé…). Ces intervenants ont visité nos entreprises et les services que les stagiaires allaient intégrer. Ils ont pu ainsi

s’imprégner de nos environnements et de nos organisations. Par ailleurs, des points régu-liers ont été faits avec ces formateurs sur le parcours des demandeurs d’emploi. A l’issue de cette démarche, nous avons recruté 2 per-sonnes. Pour le second groupe, à la suite d’une réunion d’évaluation avec Sophia BOSSARD, Pôle Emploi, l’organisme de formation et les stagiaires qui avaient suivi ce parcours d’inté-gration, nous avons augmenté le temps de for-mation à 476 heures (dont 105 en entreprise), celui-ci comprenant une semaine de décou-verte et deux semaines sur le poste à pourvoir, en horaires décalés, afin de mieux appréhender l’environnement de travail. Au terme de cette POEC, 9 personnes sont en contrat et 2 ont été recrutées via une agence d’intérim. Pour ma part, ce dispositif est très positif. Le deman- deur d’emploi acquiert les compétences néces- saires à son futur poste de travail. Lorsqu’il est dans l’entreprise, il occupe une place et un rôle bien défini ce qui facilite son insertion. Pour l’entreprise, cela a permis, entre autres, de réfléchir sur les conditions d’accueil et d’insertion pérenne d’un futur collaborateur. Pour conclure, nous ne l’aurions pas fait sans Sophia BOSSARD. Elle a été le moteur pour nous tous. Elle a su trouver les mots pour nous motiver et nous impliquer. Et je compte bien lancer une troisième POEC pour 2014 ».

Nicolas DUMESNIL ADJOINT AU RESPONSABLE DE PRODUCTION - LES VOLAILLES REMI RAMON

Dans l’entreprise précédente où il exerçait le poste d’adjoint au responsable planification poulet frais (entreprise DOUX), sa tâche consistait à vérifier la bonne répartition des abattages de volailles sur les différents sites. Il avait également en charge les prévisions de ventes hebdomadaires et donnait chaque jour des directives de production suivant les ventes réelles. Il informait également la télévente et les commerciaux des tendances de vente pour les jours suivants. À la fermeture du Pôle Frais de Doux en août 2013, il n’hésite pas à quitter la région bretonne pour se retrouver en Mayenne chez Sofral à Lassay-les-Château (53).« Il y a 11 ans, j’ai débuté chez Doux comme agent de maîtrise dans un atelier de conditionnement situé dans le Cher. En décembre 2011, j’ai quitté la région pour m’installer dans le Morbihan où l’entreprise me proposait un nouveau poste. À la suite de la liquidation du Pôle, l’un de mes responsables m’informe que l’entreprise Les Volailles Rémi Ramon en Mayenne cherche du personnel. J’ai donc envoyé ma candidature, appuyé par ce dernier. J’ai obtenu un entretien avec les dirigeants de l’entreprise qui m’ont alors proposé un poste d’adjoint au responsable de production. Cette intégration s’est très bien passée. Je suis dans une entreprise plutôt familiale qui permet d’être très polyvalent. Je suis en charge des plannings des chauffeurs, de la réception des emballages, du suivi de la production... J’ai bénéficié de formations en informatique afin d’utiliser le logiciel de l’entreprise et en logistique pour la conduite d’engins élévateurs.Je voulais quitter la Bretagne. En tant que célibataire, il était plus facile pour moi de me déplacer. J’ai donc préféré laisser les places disponibles sur cette région pour des collègues mariés et donc moins mobiles. J’avais aussi le projet de changer de voie. Je voulais rester dans l’agro-alimentaire mais pas dans la volaille. Aujourd’hui, je ne regrette pourtant pas ma décision. Chez Doux, l’organisation des activités était plutôt cloisonnée. Chez Sofral c’est le contraire. Les diverses activités qui me sont données de faire m’apportent des compétences supplémentaires. Au final, toute nouvelle expérience est bonne à prendre ! ».


Accompagner les forces de ventes en temps de crise, soutenir et défendre les entreprises du secteur, amplifier et enrichir les pratiques du tutorat, intégrer la polyvalence dans les métiers de la viande, transmettre des savoir-faire, optimiser les outils de productions… autant de projets individuels ou collectifs construits avec les entreprises avicoles et les équipes d’Opcalia. L’objectif est de trouver le prestataire, initier un plan d’actions répondant précisément à ces enjeux pour ensuite le déployer auprès du plus grand nombre tout en mobilisant des cofinancements.

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« À travers cette démarche, nous souhaitions impliquer l’ensemble du personnel sur un projet d’amélioration de la production et des conditions de travail, les salariés devenant acteurs de leur trajectoire professionnelle. M.TENDRON, de JMV-Formation, l’organisme de formation, est venu présenter cette action auprès de tous les salariés. Il y avait les scep-tiques mais également les optimistes, plus nombreux.87 % des salariés ont suivi la formation, ce qui correspond à plus de 10 000 heures dispen-sées. Suivant l’activité des uns et des autres, celle-ci comprenait des modules autour de la prévention des risques liés à l’activité phy-sique, des techniques métiers… L’intérêt sus-cité par la démarche était, dans un premier temps, d’ordre humain. Chacun a pu s’inter-roger sur sa façon de travailler au quotidien et devenir ainsi force de proposition sur ses conditions de travail. Des relais sont présents dans les ateliers pour pérenniser la démarche. Des aménagements de postes ainsi que des tests sur l’organisation du travail ont été réali-sés et continueront de l’être dans les années à venir. »

INNOVER Opcalia accompagne les entreprises avicoles dans la mise en place de projets innovants et transférables via la mobilisation de financements.

DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET POLYVALENCE

Pour l’entreprise, Les Volailles Rémi Ramon à Javron-les-Chapelles (53) - 200 salariés - le projet retenu visait le développement des compétences et la polyvalence des ouvriers d’abattoir et de découpe de volailles. « Notre réflexion est née du prolongement de la vie professionnelle de nos salariés du fait du recul du départ à la retraite. Aujourd’hui, 34 % de nos salariés sont âgés de 45 ans et plus. Objectif affiché par la direction : faire en sorte que ceux qui produisent au sein de nos ateliers le fassent dans les meilleures conditions possibles. Il y a quelques temps, j’ai participé à un atelier sur la pénibilité au travail avec l’ARACT des Pays de la Loire qui sensibilisait les entreprises sur les conditions de travail. Avec Opcalia nous avons mis en place un projet pour développer les compétences des salariés et les amener à travailler sur différentes activités au sein de l’entreprise », raconte Sylvain TINNIÈRE, Responsable des ressources humaines.


INVESTIR SUR SON CAPITAL HUMAIN

« L’entreprise doit produire de la richesse sans oublier que ses hommes en sont la première. Il faut jouer gagnant/gagnant : agir sur le capital humain, en développant la polyvalence et en préservant la bonne santé des salariés, a forcément une répercussion positive sur les performances économiques de l’entreprise. Par ricochet, cette démarche renforce notre attractivité en termes de recrutement auprès de futurs actifs qui n’auraient pas été initalement attirés par la filière avicole.Quant à l’accompagnement d’Opcalia, nous nous appuyons beaucoup sur Christiane BASTER, Chef de projet chez Opcalia Pays de la Loire. Notre structure RH étant petite, nous discutons ensemble dès que nous avons un projet de formation. Elle m’apporte les bonnes solutions : comment agir ou encore quel organisme de formation mobiliser. Elle trouve des sources de financement pour optimiser notre investissement formation et est force de proposition. C’est grâce à elle que ce projet a pu se réaliser très vite. Sans elle, nous aurions sûrement tâtonné ».

PRÉVENTION DE L’USURE ET SÉCURISATION DES PARCOURS (BRETAGNE)

Au-delà de ces projets d’entreprises, Opcalia s’inscrit également aux côtés d’acteurs en région, sur les territoires, afin de conduire des projets collectifs concernant la gestion des emplois, des compétences, des conditions de travail… au sein des industries avicoles. Lorsque la DIRECCTE Bretagne lance son appel à projet « Favoriser le développement de l’emploi et améliorer les conditions de travail : Améliorer la qualité de l’emploi en sécurisant les parcours professionnels, en prévenant les TMS et l’usure du travail concernant l’industrie agro-alimentaire », Opcalia Bretagne et l’ARACT Bretagne apportent une réponse commune. Résultat : Avec l’appui du Conseil Régional et de la DIRECCTE, Opcalia Bretagne pilote le projet qui s’inscrit pleinement dans l’accompa-gnement des entreprises avicoles et de leurs salariés.

Des partenaires engagés« Il nous a paru opportun de développer une politique de prévention auprès des industries avicoles qui comptent 43 établissements et 7 500 salariés. C’était aussi, à travers ce pro-jet, l’occasion d’aborder la représentation des métiers de ce secteur et travailler sur son attractivité », témoigne Michel POITOU, Di-recteur du travail DIRECCTE Bretagne, Pôle 3 E – Développement des Entreprises (Anti-

cipation et Accompagnement des Mutations Economiques). « Le Plan Agricole et Agroali-mentaire porté par le Préfet de région intègre un axe ″favoriser le développement de l’em-ploi et améliorer les conditions de travail″. L’appel à projet a été lancé dans ce contexte afin de nous entourer de partenaires. Avec Opcalia Bretagne et ARACT Bretagne, c’est chose faite. Cette démarche partenariale est un projet au long court. Il faut du temps pour mettre les ressources humaines et les compé-tences des hommes et des femmes au cœur de la stratégie des entreprises. Et ce partena-riat avec Opcalia et l’ARACT est très important car nous avons deux approches qui se com-plètent pour mener à bien ce projet.

Il contribue à proposer une offre de services adaptée, à diffuser les connaissances et les bonnes pratiques afin de favoriser le dévelop-pement de l’emploi et améliorer les conditions de travail. La place du chef d’entreprise est complexe. Il est confronté à la concurrence, aux marchés. Il doit investir, réfléchir à son organisation, maintenir et développer les com-pétences de son personnel pour y faire face. Cette action va dans ce sens ».(Extrait interview de Michel POITOU paru dans la Lettre 2 Minutes Avicole – Septembre 2012).


Des entreprises mobiliséesCe projet a retenu l’attention de quatre entre-prises avicoles ; parmi elles, les Volailles de l’Odet à Landrévarzec (29). « Le travail à la chaîne est important dans notre secteur d’ac-tivité. Les gestes qui s’exécutent de manière successive et répétitive sur les postes de travail entraînent une usure professionnelle des salariés au fil des ans. Il faut trouver des solutions pour y remédier car celle-ci n’est pas sans conséquence sur leur vie et celle de l’entreprise. Elle pénalise le salarié qui ne peut plus assurer pleinement son activité et risque de ne pas pouvoir se maintenir sur son poste de travail. Pour l’entreprise, cela peut se traduire par une baisse de qualité de ses produits. En tant qu’employeur, nous devons veiller à la santé des personnes au travail. Elle est primordiale car elle concourt à la fois à la sécurisation des parcours professionnels des salariés mais aussi à la productivité de l’en-treprise. Nous avons beaucoup communiqué autour de cette démarche auprès des salariés et des représentants du personnel. Cette com-munication a conduit à instaurer un véritable dialogue autour de la santé au travail. Des salariés ont abordé plus facilement leur problème de santé », témoigne Nicole GUEGUEN, Directrice.

Une démarche en 3 temps« L’action proposée aux quatre entreprises comportent 3 phases. La première est une phase d’engagement réalisée conjointement par Opcalia Bretagne et l’ARACT Bretagne. Il s’agit de rencontrer la direction et les repré-sentants du personnel. L’objectif est de consti-tuer un groupe de travail qui participera à la seconde phase : la formation-action.

Celle-ci est constituée de quatre sessions. L’animateur, un chargé de mission de l’ARACT Bretagne, apporte au groupe les connais-sances et les méthodes nécessaires pour lui permettre de produire un état des lieux de l’entreprise sur la question de l’usure profes-sionnelle, cible une problématique à appro-fondir et enfin propose des pistes d’actions. Enfin, quelques semaines après l’issue de la formation-action, un temps de restitution et de retour d’expérience avec la direction et les représentants du personnel constitue la troi-sième phase. Il s’agit, d’une part, d’aborder les suites données ou envisagées aux pistes d’ac-tions proposées et d’autre part, de repérer des ″façons de faire″ et des outils réutilisables pour poursuivre en interne la dynamique sur la pré-vention de l’usure professionnelle.

Pour les entreprises avicoles qui sont par ailleurs confrontées à une concurrence étrangère et des évolutions de consommation très fortes, il est dommage que cette recherche de compé-titivité soit obérée par l’usure professionnelle. Elle génère en effet des coûts directs de co-tisations liés aux accidents du travail et ma-ladies professionnelles mais également des coûts indirects importants dus à l’absentéisme, la gestion des inaptitudes, la perte de compé-tences…

Pour une entreprise, initier une politique de prévention de l’usure professionnelle, c’est rendre l’entreprise plus performante, ses mé-tiers plus attractifs, c’est tendre vers une meil-leure sécurisation des parcours professionnels tout au long de la vie de ses salariés », conclut Alain CHEVANCE, Chargé de mission ARACT Bretagne, Rennes (35).


Au-delà de cette offre de services de proximité, en 2011, Opcalia décide de mettre en œuvre un plan d’actions à destination des entreprises avicoles et de leurs salariés. Après avoir identifié des pistes d’actions opérationnelles, Opcalia sollicite le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnelles (FPSPP) et obtient la somme de 1,2 millions d’euros.

Via ce financement, quatre délégations régio-nales Opcalia Bretagne, Basse-Normandie, Bourgogne et Pays de la Loire décident de travailler ensemble afin de définir les actions répondant au plus près des attentes du sec-teur avicole au niveau économique, technolo-gique et humain. « Une équipe interrégionale est constituée. Ensemble, nous avons déter-miné les actions concrètes à mettre en place : DEMINOV, la boîte à outils RH, la profession-nalisation des salariés, la formation des enca-drants de proximité, l’accompagnement et le financement de projets innovants.

Nous avons construit et partagé des outils, capitalisé les expériences des uns et des autres et échangé. L’implication de tous les conseillers et assistants de formation du réseau Opcalia sur le terrain a contribué au déploiement de ces actions », témoigne Didier SALOUX, Chef de projet interrégionale avicole.

Et de poursuivre : « Aujourd’hui, cette offre de services est en cours d’évaluation. Elle a per-mis de mettre en exergue des besoins recen-sés mais également des points à améliorer et doit se poursuivre bien au-delà de 2013. Tous les responsables en charge de ce projet sou-haitent plus que jamais continuer à travailler ensemble autour de l’accompagnement des entreprises avicoles. Quant aux actions inno-vantes, nous souhaitons que celles-ci abou-tissent vers de bonnes pratiques adaptables au plus grand nombre. Je pense par exemple à MANAG’ACTIV et son référentiel formation, au projet de prévention de l’usure profession-nelle, au travail sur les métiers, à l’intégration des jeunes, à DEMINOV qui conduit à mieux structurer sa gestion RH… Et, je tiens à re-mercier tout particulièrement les entreprises avicoles qui ont eu le courage et la volonté de s’engager dans ces types de démarche.

Tout au long de ces deux années, via ce projet, nous avons su mobiliser des ressources qui ont permis à certaines entreprises de prendre de l’avance. Nous souhaitons en faire bénéficier un plus grand nombre dans les années à venir. Proches des entreprises avicoles, nous sommes capables de répondre à leurs besoins précis via des solutions simples mais efficaces ».

OPCALIA PROMOTEUR DE COMPÉTENCESRecruter des compétences durables, pérenniser les emplois, promouvoir, professionnaliser, garantir le bien-être au travail, valoriser les métiers, anticiper les changements, privilégier la polyvalence… sont des situations auxquelles les entreprises avicoles sont confrontées et pour lesquelles Opcalia a su apporter des réponses adaptées : conseil, information, élaboration de projets de formation, financement...

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Opcalia accompagne le secteur avicole de manière dynamique. Afin d’assurer la montée en compétences des entreprises et de leurs salariés, Opcalia développe du conseil, de l’information, des finance-ments, en tenant compte des spécificités régionales et de la politique de formation

des entreprises et met à leur disposition des outils de pilotage, de conseils RH et formation sur mesure, des financements adaptés, une gestion administrative sim-plifiée, une information permanente sur les évolutions, les réussites et les innovations de la Formation Professionnelle. ANTICIPER - PROFESSIONNALISER

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