DOSSIERORGANISATION

DU TEMPS DE TRAVAIL

Juillet 2016

Réalisé par le groupe de travail Organisation du temps de travail de la commission RH Fegapei-Syneas

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SOMMAIRE

Introduction P. 3

1. Diagnostiquer le mode d’organisation existant P. 6

1.1. Recensement des pratiques P. 6

1.2. Trois étapes pour le diagnostic P. 8

2. Recenser les besoins P. 10

2.1. Les quatre grandes typologies d’établissements et services P. 10

2.2. Besoins par typologies d’établissements et services P. 11

3. Construire l’accord : nos recommandations P. 14

3.1. Comment définir les modalités d’aménagement du temps de travail ? P. 14

3.2. Quelles règles doivent y figurer ? P. 14

3.3. Quels pièges éviter ? P. 15

3.4. Construire l’accord P. 17

Lexique P. 18

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Introduction

>> Le contexte de l’aménagement du temps de travailLa loi du 20 août 2008 est venue simplifier les dispositifs d’aménagement du temps de travail, notamment en se substituant à ceux existant (modulation, temps partiel modulé sur l’année, cycle, JRTT) désormais prévus à l’article L. 3122-2 du code du travail. Dans le secteur social et médico-social, c’est toujours l’accord de branche du 1er avril 1999 relatif à la réduction du temps de travail qui est en vigueur. Le dispositif de 2008 accorde une liberté importante à la négociation collective pour aménager le temps de travail. En outre, ce dispositif peut être mis en place directement par accord d’entreprise quand bien même il n’existerait pas d’accord de branche en la matière dans ce secteur.

Pour rappel, aménager le temps de travail c’est choisir un mode d’organisation du travail qui permet de répartir, sur une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, les heures de travail que les salariés doivent réaliser.

Cette notion ne doit pas être confondue avec la durée du travail qui, selon le code du travail, est fixée à 35 heures par semaine civile. Ainsi la durée du travail correspond au nombre d’heures de travail effectif que doit effectuer un salarié et par rapport à une période de référence que constitue la semaine. Par ailleurs, la durée du travail permet de déterminer si un salarié est à temps plein ou à temps partiel.

Ainsi, dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temps de travail, la période de référence n’est plus nécessairement la semaine, celle-ci pouvait s’étendre jusqu’à l’année. Des variations du temps de travail sont possibles d’une semaine à l’autre (ex. en cas de « modulation »). Les 35 heures hebdomadaires peuvent être dépassées sur une semaine donnée, sans générer d’heures supplémentaires.

Outre la suppression des différents modes d’aménagement du temps de travail, la loi de 2008 est porteuse de nombreux autres assouplissements :

| Au cœur de l’aménagement de la durée du travail, la négociation collective :

| possibilité de négocier au niveau de l’entreprise des accords sur l’aménagement du temps de travail alors même que la branche n’a pas d’accord en ce sens ou que l’accord y déroge ;

| dérogation à la hiérarchie des normes : les accords devront toutefois respecter les règles sur la durée du travail qui sont d’ordre public ;

| conclusion d’un accord collectif d’entreprise : possibilité en l’absence de délégué syndical, en principe, seul apte à négocier des accords, d’ouvrir des négociations en vue d’aboutir à un accord collectif d’entreprise ;

| niveau de négociation : en fonction de l’opportunité et s’il existe des établissements distincts, le niveau central ne sera pas nécessairement celui à choisir.

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| Uniformisation des règles applicables aux salariés à temps partiel comme aux salariés à temps plein.

La loi de 2008 a supprimé les accords de modulation des salariés à temps partiel. Ainsi, bien que demeurent quelques particularités attachées à la qualité de travailleur à temps partiel, un seul et même accord d’entreprise peut organiser la durée du travail de l’ensemble des salariés, et ainsi uniformiser et simplifier les règles et les pratiques.

| Possibilité pour l’employeur, à défaut de négociation d’accord, de fixer unilatéralement des règles d’organisation du temps de travail dans le respect des conditions fixées par décret. La loi de 2008 prévoit un régime règlementaire supplétif : à défaut d’accord collectif, un décret définit les modalités et l’organisation de la répartition et de la durée du travail sur une ou plusieurs semaines (d’une durée de 4 semaines au plus).

>> Les enjeux liés à l’aménagement du temps de travail

A quoi sert l’aménagement du temps de travail ?

| C’est un outil privilégié pour assurer la mise en œuvre et l’effectivité du projet associatif.

| L’aménagement du temps de travail doit répondre aux besoins de l’association, c'est-à-dire aux impératifs de bon fonctionnement du service.

| L’aménagement du temps se détermine par rapport à des critères objectifs tels que :

| le temps de présence requis, par catégorie professionnelle, auprès des usagers, dans les locaux, ou encore sur un poste de travail défini ;

| le taux d’occupation des salariés nécessaire pour garantir l’efficacité de la mission associative.

L’aménagement du temps de travail doit en outre permettre de concilier les impératifs professionnels incombant aux salariés et les droits fondamentaux dont ils bénéficient (comme le droit à la santé et au repos, la protection de la vie familiale, ou encore la protection contre les risques psycho-sociaux tel que le stress). Par ailleurs, améliorer les conditions de travail permet d’améliorer la qualité de la prise en charge des usagers, donc la qualité du travail lui-même.

Pourquoi est-il aujourd’hui opportun de réinterroger l’organisation de la durée du travail dans son association ?

| Pour optimiser les modes de fonctionnement dans des cadres de plus en plus contraints : la loi de 2008 offre de nouvelles perspectives permettant de mettre en place un dispositif plus simple et plus souple, de nature à mieux s’adapter aux besoins du terrain.

| Pour permettre aux associations de gagner en efficacité dans leurs modes d’organisation interne.

| Pour sécuriser le dispositif juridiquement et financièrement, et anticiper les évolutions futures.

| Pour s’adapter à l’évolution des règles : à ce jour les accords ARTT de 1999 et 2000 sont largement obsolètes.

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Ainsi, les accords existants dans les associations ne répondent plus nécessairement aux problématiques terrains et aux pratiques en matière de temps de travail. Il est donc nécessaire de les harmoniser et de les rationnaliser afin d’éviter les problèmes de gestion ou d’éviter des risques de contentieux (notamment le recours important aux CDD).

| Pour favoriser l’équité entre salariés et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

| Pour redonner du sens aux mécanismes d’aménagement du temps de travail en les remettant en perspective avec le projet institutionnel, pour apporter clarté et lisibilité au personnel qui peut alors se les réapproprier et se repositionner par rapport à sa mission.

| Pour contribuer à mettre en place de bonnes conditions de travail qui, elles-mêmes, contribuent à la qualité du travail fourni.

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1. Diagnostiquer le mode d’organisation existant

Il est fortement recommandé de procéder à une étape dite de « diagnostic » du mode d’organisation appliqué dans l’association, permettant de mesurer les besoins et les éventuelles corrections. Cette étape consiste notamment à recenser les pratiques existantes, à les confronter, lorsqu’il en existe un, à l’accord d’entreprise, à identifier des usages qui se seraient constitués, à extraire les points forts du fonctionnement de l’organisation, mais aussi à cibler les points faibles et les limites tant pratiques que juridiques.

>> ExempleQuelles sont les modalités d’organisation retenues dans toutes leurs diversités : qui est en modulation, qui est en cycle, qui est en RTT, quelle est l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel ?, etc. Quelles sont les disparités existantes pour un même mode d’organisation ou pour une même catégorie professionnelle ? Certains salariés à temps partiel sont modulés, mais d’autres ont des horaires fixes ; les personnels de même qualification n’ont pas le même mode d’aménagement du temps de travail selon le lieu où ils exercent leur activité professionnelle, etc.

En outre, ce travail permet de travailler sur une base sémantique commune, propre à l’association.

Pour mener à bien ce travail, il est vivement recommandé de prévoir du temps : en effet, selon la taille de l’association et/ou de la complexité de son organisation cette étape pourra s’avérer très dense. Il conviendra de désigner des personnes chargées de conduire ce diagnostic (ex : RH, comité de pilotage regroupant plusieurs membres pertinents…) et si la tâche s’avère trop complexe, l’association pourra se faire accompagner par un prestataire extérieur.

Une fois les pratiques recensées, triées, regroupées, analysées de façon à en tirer des enseignements utiles et exploitables, la refonte de l’accord d’entreprise peut être envisagée. Peuvent se poser diverses questions concernant l’élaboration de l’accord sur l’aménagement du temps de travail, et notamment sur ce qu’il doit, par exemple, prévoir, ce qui doit ou peut être corrigé d’un point de vue pratique et juridique1, sur le degré de modification qui répond au mieux aux besoins de l’association, sur les aspects organisationnels qui doivent être résolus, etc.

1.1. Recensement des pratiques

Avant d’envisager de (re)négocier un accord sur l’aménagement de la durée du travail, le recensement des pratiques apparaît comme étant une étape indispensable. Première question à se poser : savoir si un accord d’entreprise existe au sein de votre association. Trois phases de travail sont à prévoir :

| analyse de conformité des accords existants d’un point de vue juridique ;

| questionnaire de recensement ;

| analyse des pratiques existantes.

Il s’agit ici de présenter des pistes/axes de travail pour procéder au mieux à l’élaboration du diagnostic.

1 Attention : il conviendra de se demander si, finalement, supprimer de l’accord les règles illégales et régulariser certaines pratiques en les inscrivant dans l’accord d’entreprise garantit un bon fonctionnement des services et de bonnes conditions de travail au personnel.

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Le logigramme ci-dessous, vous permet de déterminer s’il existe un besoin au sein de votre association sur l’aménagement du temps de travail. Plusieurs pistes vous seront alors offertes : soit, il ne sera pas nécessaire de négocier un accord ; soit, il conviendra simplement de réviser votre accord ; soit, il sera nécessaire de dénoncer l’accord existant pour un nouveau ; soit, simplement d’envisager la négociation d’un accord si rien n’existe dans votre association et que le besoin est identifié.

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1.2. Trois étapes pour le diagnostic

>> Etape 1 : analyse juridique de l’accord

Cette étape consiste à recenser les difficultés juridiques et à s’interroger notamment sur l’efficacité de l’accord, en identifiant la conformité des clauses de l’accord collectif avec la législation, mais aussi leur validité juridique. Un tableau peut être élaboré afin de mettre en avant les difficultés rencontrées et leur validité d’un point de vue juridique. Ce document permet en outre de déterminer si des usages ont été créés du fait de ces pratiques.

Exemple de tableau

Thème et articles de l’accord ou de ses avenants

Dispositions légales à la date de l’étude

Impacts juridiques oui/non

Téléchargez cet exemple en cliquant ici.

>> Etape 2 : questionnaire de recensement des pratiques

L’objectif de ce questionnaire est de recenser les pratiques existantes au sein de l’association selon les établissements et/ou les services et/ou par catégories professionnelles (en fonction de l’organisation interne de l’association et des modalités de fonctionnement retenues en pratique).

Il conviendra donc de remplir autant de fois le questionnaire qu’il y a de modes de fonctionnements dans la structure.

Ce questionnaire est notamment l’occasion de faire un point sur les écarts/les risques juridiques qui pourraient être issus de ces pratiques et, en conséquence, d’envisager l’existence/la création d’usages au sein de l’association. Il ne vise pas les situations particulières suivantes :

| travail de nuit, | transferts et camps, | catégorie des cadres non soumis à horaires préalablement établis.

Cliquez ici pour télécharger un questionnaire type (non exhaustif).

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>> Etape 3 : analyse des pratiques issues de l’accord

Une fois les pratiques recensées, il convient de les trier et de les regrouper afin de les mettre en perspective et de les analyser de façon à en tirer des enseignements utiles et exploitables pour mener, à terme, et si cela s’avère nécessaire, la refonte de l’accord d’entreprise.

Cela revient ainsi à analyser les points forts de chaque organisation (ce qui fonctionne bien) ainsi que les difficultés rencontrées (problèmes récurrents pour telle ou telle catégorie de personnel et/ou dans tel service ou établissement).

L’objectif, ici, est donc d’évaluer le degré d’efficacité de l’accord d’entreprise actuel :

| quelles sont les pratiques qui dysfonctionnent (c'est-à-dire ce qui y est prévu, mais ne répond pas aux besoins), et quels sont les points non abordés par l’accord et qui semblent devoir l’être ?

| par rapport au contenu de l’accord d’entreprise : distinguer les pratiques qui correspondent aux prévisions conventionnelles, de celles qui s’en détachent (c'est-à-dire qui ne respectent pas la lettre de l’accord et s’émancipent de la règle posée) ;

| parmi les pratiques qui se sont développées en dehors du cadre fixé par l’accord (donc dans son silence), déterminer celles qui constituent des usages d’entreprise (qu’il pourra s’avérer nécessaire de dénoncer pour refonder l’organisation de la durée du travail) ;

| quels sont les points forts de chaque organisation (ce qui fonctionne bien) ;

| quelles sont les difficultés majeures rencontrées (problèmes récurrents pour telle ou telle catégorie de personnel et/ou dans tel service ou établissement) ?

| quels sont les impacts juridiques ?

| quelles seraient les corrections à apporter ?

Pour ce faire, il est recommandé de rédiger un document/tableau récapitulant, point par point, les différences qui existent entre ce qui est prévu théoriquement par l’accord d’entreprise et ce qui est réellement pratiqué dans les services, d’en mesurer les écarts et leurs impacts juridiques nécessitant ou pas des corrections, selon l’importance.

Exemple de tableau

Thème et articles de l’accord

ou de ses avenants

Ce qui est pratiqué Impact juridique Correction : oui/non Si oui, les indiquer.

Téléchargez cet exemple en cliquant ici.

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2. Recenser les besoins

Les besoins de fonctionnement peuvent être classés sous deux formes, souvent complémentaires :

| par typologie de services (nous proposons de distinguer quatre grandes catégories d’établissements) ;

| par nature d’activité (il s’agit là de se référer à l’activité professionnelle des salariés).

Raisonner en termes de typologie de services revient à se référer au projet d’établissement et à la prise en charge des usagers qui est proposée par la structure. Cela renvoie donc le plus souvent à des équipes de travail et concerne essentiellement les personnels socio-éducatifs, médicaux ou paramédicaux.

Raisonner en fonction de la nature de l’activité du salarié ne signifie pas que l’activité du service n’est pas à prendre en compte, mais il s’agit de prendre en compte les spécificités de certains emplois. Les services administratifs, par exemple, n’ont pas les mêmes contraintes que l’équipe éducative. Les impératifs des uns ne sont pas ceux des autres. L’aménagement du temps de travail peut répondre à ces logiques différentes.

Nous vous proposons des pistes de réflexion pour recenser vos besoins en fonction de quatre grandes typologies d’établissements.

2.1. Les quatre grandes typologies d’établissement et de services 2

Caractéristiques de fonctionnement de l’établissement ou du service

Avec hébergement (exemples) Sans hébergement (exemples)

Ouvert toute l’année (365 jours/an)

Foyers d’hébergement ; MAS ; FAM ;

CEF ; MECS*

Secteur inclusion et autres dispositifs

d’urgence (CHRS ; CHU ;

résidences sociales, etc.)

Ehpad

AEMO ; services de tutelle ;

SAJ ; ESAT ; entreprises adaptées ;

CAO ; ACI ; médiation familiale ;

services de prévention spécialisée ;

SAVS ; SIE/MJIE

Périodes de fermeture (week-end ou fermetures annuelles)

ITEP* ; UET ; CER ; CEM SESSAD ; IME ; ITEP* ; IRTS ; CMPP ;

CAMSP ; services pour déficients visuels

ou auditifs ; sièges

* certain(e)s

2 Il s’agit d’exemples, d’autres établissements du secteur peuvent exister sans nécessairement être recensés dans ce tableau. Il conviendra, le cas échéant, d’étudier à quelle typologie votre établissement appartient.

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2.2. Besoins par typologies d’établissements ou de services

| Établissements ouverts toute l’année avec hébergement, cliquez ici pour télécharger le tableau.

| Établissements ouverts toute l’année, sans hébergement, cliquez ici pour télécharger le tableau.

| Etablissements avec périodes de fermeture et hébergement, cliquez ici pour télécharger le tableau.

| Établissements avec périodes de fermeture sans hébergement, cliquez ici pour télécharger le tableau.

>> Pour vous aider à remplir les tableaux

| Période de référence pour organiser le temps de travail

Les établissements qui ne ferment pas ont souvent besoin d’aménager le temps de travail des salariés sur une période supérieure à la semaine et retiennent généralement l’année comme période de référence.

Les établissements qui ont des périodes de fermeture annuelle, telles que les vacances scolaires, ont parfois besoin de répartir le temps de travail sur une période supérieure à l’année car le nombre de congés des salariés ne permet pas de couvrir ces temps de fermeture.

| Besoin de souplesse dans l’attribution des repos hebdomadaires

Dans les structures fonctionnant en continu, les salariés ne bénéficient pas systématiquement de leur repos hebdomadaire le week-end, de manière répétitive.

En principe, concernant les repos hebdomadaires, et plus particulièrement le nombre de dimanches dont bénéficie le salarié chaque mois, il appartient à l’employeur de veiller à l’application des dispositions de la convention collective de branche.

Dès lors qu’il y a des variations importantes du rythme de travail (horaires et jours de repos variables), l’employeur doit veiller à respecter les prescriptions de la convention collective de branche qu’il applique, en ce qui concerne « l’anomalie du temps de travail » et les contreparties auxquelles ont droit les personnels concernés.

| Besoin d’une durée quotidienne de travail importante

La durée quotidienne de travail correspond au nombre d’heures de travail effectif réalisé par un salarié sur une même journée. Temps de pauses, coupures et autres interruptions ne sont pas prises en compte dans le calcul de cette durée. Elle est en principe limitée à 10 heures pour les travailleurs de jour et à 8 heures pour les travailleurs de nuit, mais elle peut être portée à 12 heures par dérogation mise en place par un accord d’entreprise.

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| Les pauses travaillées ou les coupures dans la journée de travail, en fonction du mode de prise en charge

Prise en charge continue Le salarié peut être amené à travailler pendant sa pause (par exemple, prise des repas avec les usagers, ou le veilleur de nuit qui ne peut s’absenter de son poste de travail pour des raisons de sécurité). Dans ce cas, la pause doit être rémunérée car elle est assimilée à du temps de travail effectif (le salarié ne peut vaquer librement à ses occupations et demeure à la disposition de son employeur). Néanmoins, les temps de pause doivent être dûment identifiés dans les plannings et l’employeur doit être vigilant à limiter ce type de pause « travaillée ».

Prise en charge discontinue Lorsque les usagers ne sont pas présents en permanence dans l’établissement, les salariés peuvent voir leurs journées de travail interrompues par des coupures. Le travail est alors discontinu. L’employeur doit respecter l’accord de branche ou les dispositions de la CCN de branche qu’il applique en ce qui concerne la limitation du nombre d’interruptions par jour et la durée minimale des prises de service, en particulier pour les salariés à temps partiel. Ces coupures peuvent, en outre, avoir une incidence sur l’amplitude de travail, par exemple lorsque le salarié doit réaliser le lever et le coucher des usagers.

| Amplitude journalière de travail

L’amplitude correspond au nombre d’heures qui s’écoulent entre le moment où le salarié débute son service et le moment où il achève celui-ci, y compris si sa journée de travail a été interrompue par des coupures et des temps non travaillés. Elle est limitée à 13 heures et une seule dérogation est prévue par le code de l’action sociale et des familles, dans les établissements hébergeant des personnes handicapées, pour les seuls salariés assurant le lever et le coucher des usagers. Dans ces conditions, elle peut être portée à 15 heures, par accord d’entreprise, avec des contreparties pour les salariés. Ce n’est pas parce qu’une dérogation est possible pour l’amplitude, que cela entraîne automatiquement le droit pour l’employeur qui l’a mise en place de déroger à la durée minimale du repos quotidien. Ces deux thématiques sont indépendantes l’une de l’autre.

| Le repos quotidien

Le repos quotidien est un temps de repos obligatoire entre deux journées ou deux nuits de travail. Il est fixé à 11 heures, mais peut être ramené à 9 heures dans certaines conditions.

| Besoin de souplesse dans le planning

La souplesse ou flexibilité est parfois, voire souvent nécessaire. Toutefois, l’employeur doit bien prendre en compte le fait que, plus il y a de souplesse, plus le travail de suivi et de décompte du temps de travail, ainsi que de gestion des plannings, s’en trouve corrélativement augmenté. Les risques de non-respect des dispositions impératives (temps de repos obligatoires, durées maximales, récupérations, contreparties, etc.) se trouvent eux aussi accrus.

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La souplesse provient du mode d’aménagement du temps de travail retenu. La souplesse doit correspondre aux besoins de l’association, à un mode de fonctionnement rendu nécessaire par l’activité. Pour autant, elle ne décharge pas l’employeur de son obligation d’organiser le travail des salariés. La réflexion sur ce thème est donc fondamentale.

| Organisation des départs en congés

Cette question est avant tout liée, elle aussi, aux impératifs de la structure par rapport au public accueilli. C’est l’activité et les besoins du service qui permettent, ou non, de fonctionner sur des prises de congés collectives à des dates imposées par l’employeur (par exemple en période de fermeture de l’établissement ou de faible activité), ou sur de l’individualisation (avec la problématique des remplacements notamment).

| Fonctionnement du service

L’organisation du travail doit être pensée par rapport aux impératifs liés à la prise en charge des usagers et donc au projet d’établissement. En fonction des besoins, les horaires de travail seront soit individualisés (des salariés se relaient par exemple au cours de la journée, ou sont spécialisés sur certaines tâches à certaines heures données de la journée), soit collectifs (une équipe succède à une autre, tous les membres de cette équipe travaillant sur les mêmes plages horaires).

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3. Construire l’accord : nos recommandations

Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

3.1. Comment définir les modalités d’aménagement du temps de travail ?

>> Sélectionner les « portes d’entrée »Pour construire le mode d’aménagement du temps de travail le plus efficace possible dans l’association, plusieurs raisonnements sont possibles : activités, typologie de services, catégories professionnelles, etc. Ces portes d’entrée peuvent se croiser : plusieurs dispositifs différents peuvent coexister dans l’accord, chacun répondant à un besoin spécifique.

>> Doser le contenu de l’accord pour le rendre efficaceL’accord ne doit pas être trop détaillé, ni trop succinct. Plus il est complexe, plus il sera difficile à comprendre et à respecter. Dans la même perspective, s’il reste trop en surface, il risque de ne pas être suffisamment lisible. Tous les détails n’ont pas besoin d’être précisés, mais les principales questions qui se posent en pratique (ex. la gestion des absences pour le décompte du temps de travail) doivent être traitées. L’accord doit trancher les questions qu’il aborde, être clair et précis. Il doit poursuivre une logique qui doit être expliquée dans le préambule.

La ou les modalités d’aménagements du temps de travail mise(s) en place doivent répondre aux besoins de fonctionnement.

3.2. Quelles règles doivent y figurer ?

>> Règles obligatoires

Le code du travail prévoit un certain nombre de règles obligatoires qui doivent figurer dans l’accord :

| les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail ;

| les limites pour le décompte des heures supplémentaires ;

| les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

| lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail (délai de prévenance légal de 7 jours, un accord pouvant toutefois prévoir un délai supérieur ou inférieur).

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Les règles relatives à la réglementation de la durée du travail ne sont pas obligatoires et n’ont pas à y figurer, sauf si un accord d’entreprise les aménage (par exemple, un accord d’entreprise qui prévoirait des dérogations à la durée maximale du travail).

>> Règles facultatives

La loi du 20 août 2008 donne priorité à l’accord d’entreprise pour aménager le temps de travail, en lui permettant notamment de s’émanciper de l’accord de branche. Il est donc opportun que l’accord d’entreprise organise en toute autonomie - avec ses propres termeset en poursuivant sa propre logique - les modalités de répartition de la durée du travail permettant lemeilleur fonctionnement possible du service. Ainsi, la convention ou l'accord peuvent comporter d'autres clauses que celles énoncées par la loi (ils peuvent par exemple prévoir le lissage de la rémunération).

Seules les modalités relatives à l’aménagement du temps de travail ont vocation à figurer dans l’accord. Aussi, le rappel des règles relevant de la réglementation de la durée du travail (ex : amplitude journalière de travail, repos hebdomadaire et quotidien, temps de pauses, etc.) n’est pas nécessaire, sauf si l’accord les aménage (l’accord d’entreprise peut par exemple traiter de la question de la durée quotidienne maximale de travail s’il y apporte, comme il y est autorisé par la loi, une dérogation. Sinon, cela est inutile).

3.3. Quels pièges éviter ?

L’accord qui s’inspire d’un dispositif prévu par l’accord de branche ou la convention collective applicable ne doit pas se limiter à recopier celui-ci.

Lorsque l’accord d’entreprise décline un dispositif conventionnel préexistant, son objet doit être alors de le mettre en œuvre, de le préciser, d’y apporter des nouveautés, des adaptations et des compléments. Dans le cas contraire, l’accord perdrait alors de son utilité : le dispositif existe déjà. Par ailleurs, le recopier en tout ou partie est souvent source de difficultés :

| si le dispositif conventionnel repris évolue, l’employeur sera tout de même contraint d’appliquer les dispositifs prévus et inscrits dans l’accord d’entreprise ;

| en outre, les difficultés d’interprétation ou de gestion pourront se poser, en particulier si le dispositif conventionnel n’a pas été repris en totalité.

L’accord doit veiller à suivre une logique collective et non individuelle. Il est possible de raisonner par catégorie de salariés ou typologie de services. Ainsi, tous les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou du même service seront alors visés par une même modalité d’aménagement du temps de travail, ce qui est autorisé par l’accord. La situation personnelle de chaque salarié ne doit donc pas être visée.

La cohésion et la simplification des dispositifs peuvent constituer un objectif. L’harmonisation des pratiques doit rester à l’esprit des signataires de l’accord, pour limiter les risques contentieux.

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Attention ! Le principe d’égalité s’applique en matière de d’organisation du travail. La jurisprudence est venue préciser « qu'un accord d'entreprise ne peut [pas] prévoir de différences de traitement entre salariés d'établissements différents d'une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale [sauf exception, « reposant sur des raisons objectives dont le juge contrôle concrètement la réalité et la pertinence »].

Lorsque les salariés à temps partiel ou en CDD sont soumis au même mode d’aménagement du temps de travail que les salariés permanents à temps plein, leurs spécificités ne doivent pas être oubliées. Des clauses spécifiques permettant leur adaptation au dispositif sont vivement recommandées, pour éviter des problèmes de mise en application de l’accord.

A noter Afin de ne pas apporter de confusion, il est recommandé de ne pas utiliser les anciens termes (annualisation, modulation, JRTT, cycle, repos compensateurs…) dans le cadre de la mise en place d’un accord d’aménagement du temps de travail. Ces derniers ont été abrogés par la loi du 20 août 2008.

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3.4. Construire l’accord

>> Dispositions communes

| Préambule ;

| cadre légal/champ d’application ;

| éventuellement : dispositions concernant la durée du travail ;

| choix de l’aménagement du temps de travail ;

| dispositions finales (dernières dispositions de l’accord) : durée, révisions, dénonciation, formalité de dépôt et de publicité, agrément.

>> Modèles de trames d’accord

| Pour télécharger une trame d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle et/ou plusieurs semaines cliquez ici.

| Pour télécharger une trame d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail sur une semaine cliquez ici.

| Pour télécharger les recommandations relatives à la négociation d’un accord d’entreprise sur les forfaits jours cliquez ici.

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Lexique

Aménagement du temps de travail (Notion juridique)

Un employeur peut mettre en place un mécanisme d’aménagement du temps de travail sur une période d’une semaine et au plus égale à l’année, selon les modalités qui lui paraissent les plus adaptées à l’entreprise. Ainsi, aménager le temps de travail, c’est choisir un mode d’organisation du travail qui permet de répartir, sur une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, les heures de travail que les salariés doivent réaliser. Par ailleurs, les règles relatives aux temps de repos obligatoires et aux durées de travail minimales et maximales (y compris les temps de pauses, les interruptions et coupures, l’amplitude, etc.) doivent être respectées dans tous les plannings, et cela quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail retenu.

Pour en savoir plus sur cette réglementation Consultez la fiche « Règles utiles à l’élaboration des plannings » en cliquant ici.

A rapprocher de Durée du travail ; répartition de la durée du travail ; organisation du temps de travail ; cycle ; modulation ; JRTT (ARTT).

Amplitude (Notion juridique)

L’amplitude (journalière) de travail est le temps qui s’écoule, sur une même journée de travail, entre le début et la fin du/des service(s) effectué(s) par un salarié, pauses et coupures comprises. Elle s’apprécie donc par rapport aux horaires de début et de fin du travail. Elle ne peut, en principe, dépasser 13 heures pour les temps plein, sauf cas particuliers, et 11 heures pour les salariés à temps partiel (article 15.4 de l’accord de branche étendu du 1er avril 1999).

Pour en savoir plus sur cette réglementation Consultez la fiche « Règles utiles à l’élaboration des plannings » en cliquant ici.

Astreinte (Notion juridique)

Une période d'astreinte s'entend, comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif (article L. 3121-5 du code du travail). Le temps d’astreinte n’est donc pas du temps de travail effectif, sauf en cas d’intervention directe.

A rapprocher de Repos ; temps de travail effectif.

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Congé payé annuel légal (Notion juridique)

Cette dénomination concerne le congé payé légal, fixé par le code du travail à 5 semaines par an (équivalant à 30 jours ouvrables, voire à 25 jours ouvrés). Cette règle est d’ordre public, c’est-à-dire que nul ne peut y renoncer ou y déroger.

A rapprocher de Congés payés supplémentaires.

Congés payés supplémentaires (Notion juridique)

Une durée de congés plus favorable que la durée légale du travail peut être prévue par une convention collective, un accord d’entreprise, un contrat de travail ou un usage : ce sont les congés supplémentaires.

Exemple Il s’agit des congés d’ancienneté ou des congés dits « trimestriels » prévus par la CCN 66 ou par les accords CHRS.

Contingent annuel (d’heures supplémentaires) (Notion juridique)

Le contingent annuel fixe le nombre d’heures supplémentaires que les salariés peuvent effectuer, chaque année, dans l’entreprise. Il est déterminé par accord d’entreprise, à défaut par accord de branche, ou faute d’accord collectif, par le règlement (220 heures actuellement dans le code du travail).

Pour en savoir plus Consultez la fiche « La gestion des heures supplémentaires » en cliquant ici.

A rapprocher de Contrepartie obligatoire en repos ; heures supplémentaires ; seuil de déclenchement.

Contrepartie obligatoire en repos (Notion juridique)

Créée par la loi du 20 août 2008, elle désigne une contrepartie en temps, due au salarié pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel. Il s’agit d’un repos compensateur de complément.

Pour en savoir plus Consultez la fiche « La gestion des heures supplémentaires » en cliquant ici.

A rapprocher de Contingent annuel d’heures supplémentaires ; heures supplémentaires ; repos compensateur.

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Cycle (Notion juridique)

Le cycle est un mode d’aménagement du temps de travail visé par l’accord de branche du 1er avril 1999. Le code du travail n’y fait plus référence depuis l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008. Le cycle est un mode d’organisation collectif du temps de travail très rigide : il se répète toujours à l’identique. Ainsi, la même équipe de travail, ou une même catégorie de salarié se voit appliquer un cycle identique de travail.

Pour en savoir plus Consultez la fiche « Le cycle de travail » en cliquant ici.

A rapprocher de Aménagement du temps de travail ; JRTT (ARTT) ; modulation ; répartition de la durée du travail.

Durée du travail (Notion juridique)

La durée du travail est fixée par la loi à 35 heures hebdomadaires. C’est à partir de ce principe que se déclinent notamment les modalités d’organisation du temps de travail, ainsi que les règles protectrices des salariés en matière de durées maximales de travail et de repos obligatoires. Ainsi, sous ce vocable, sont englobées toutes les règles et limitations liées aux temps de travail et de repos qui doivent être respectées dans tous les plannings, quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail retenu.

Pour en savoir plus sur cette réglementation Consultez la fiche « Règles utiles à l’élaboration des plannings » en cliquant ici.

A rapprocher de Aménagement du temps de travail ; durée maximale hebdomadaire ; durée maximale quotidienne ; heures supplémentaires ; amplitude ; pause ; repos.

Durée maximale hebdomadaire (Notion juridique)

Il s’agit du temps de travail effectif maximal que le salarié peut effectuer par semaine. Quel que soit le mode d’organisation du temps de travail appliqué, le salarié à temps plein ne peut pas effectuer plus de 44 heures de travail par semaine (sauf autorisation exceptionnelle de l’inspecteur du travail pouvant aller jusqu’à 60 heures).

Pour en savoir plus sur cette réglementation Consultez la fiche « Règles utiles à l’élaboration des plannings » en cliquant ici.

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Durée maximale quotidienne (Notion juridique)

C’est la durée maximale de travail qu’un salarié peut réaliser sur une même journée (ou nuit) de travail. Elle est théoriquement fixée à 10 heures (notamment par le code du travail et par les articles 4.5 des accords CHRS et 20.5 de la CCN 66). Par dérogation, elle peut être portée à 12 heures, notamment par accord d’entreprise (articles L. 3121-34, D. 3121-15 et suivants du code du travail).

Pour en savoir plus sur cette réglementation Consultez la fiche « Règles utiles à l’élaboration des plannings » en cliquant ici.

Heures supplémentaires (Notion juridique)

Ce sont les heures de travail effectuées par un salarié à temps plein au-delà de sa durée contractuelle de travail, éventuellement réparties sur une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Il existe un « contingent annuel d’heures supplémentaires » (collectif), ainsi que des seuils de déclenchement différents selon le mode d’aménagement du temps de travail choisi. Les heures supplémentaires donnent lieu à des majorations (financières ou sous forme de repos, ou les deux).

Pour en savoir plus Consultez la fiche « La gestion des heures supplémentaires » en cliquant ici.

A rapprocher de Contingent annuel d’heures supplémentaires ; contrepartie obligatoire en repos ; repos compensateur ; seuil de déclenchement des heures supplémentaires ; heures complémentaires.

Heures complémentaires (Notion juridique)

Les heures complémentaires sont l’équivalent, pour les salariés à temps partiel, des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein. Ainsi, lorsqu’un salarié à temps partiel réalise des heures de travail au-delà de sa durée de travail contractuelle, éventuellement réparties sur une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, il effectue des heures complémentaires. Le régime des heures complémentaires est strictement encadré par le code du travail (des dérogations conventionnelles sont néanmoins autorisées).

Pour en savoir plus Consultez la fiche « Temps partiel » en cliquant ici.

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Horaires collectifs (Notion juridique)

Par principe, les horaires de travail sont fixés unilatéralement par l’employeur et sont collectifs. L’horaire collectif s’entend de l’horaire appliqué uniformément à l'ensemble du personnel, ou à une partie seulement comme un établissement, un service, ou une équipe. L'horaire collectif peut subir des variations, notamment lorsque l’association applique un dispositif d'aménagement du temps de travail organisant la répartition du temps de travail sur plusieurs semaines ou sur l'année (ce dispositif étant lui-même collectif). Par exception, les horaires peuvent néanmoins être individualisés.

Pour en savoir plus Consultez la fiche « Les horaires de travail » en cliquant ici.

A rapprocher de Horaires individualisés.

Horaires individualisés (Notion juridique)

Par dérogation au principe d’horaire collectif le code du travail permet de recourir aux horaires individualisés. Ainsi les horaires individualisés comportent une ou plusieurs plages fixes pendant lesquelles tous les salariés doivent être présents et une ou plusieurs plages mobiles à l’intérieur desquels les salariés peuvent choisir leur heure d’arrivée et de départ.

Pour en savoir plus Consultez la fiche « Les horaires de travail » en cliquant ici.

A rapprocher de Horaires collectifs ; planning.

Jours ouvrables (Notion juridique)

Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine à l’exception du jour de repos hebdomadaire (dimanche en principe) et des jours fériés légaux et habituellement non travaillés dans l’entreprise.

A rapprocher de Jours ouvrés ; jours calendaires.

Jours ouvrés (Notion juridique)

Les jours ouvrés sont les jours travaillés dans l’entreprise. Si l’horaire hebdomadaire est réparti du lundi au vendredi, il y 5 jours ouvrés. Cette notion est utilisée pour le décompte de certains congés (ex. les congés dits trimestriels) ou pour le calcul de certains délais.

A rapprocher de Jours ouvrables ; jours calendaires.

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Jours calendaires (Notion juridique)

Il s’agit des jours du calendrier. Cette notion est surtout utilisée pour le décompte de certains délais (ex. la période d’essai ou le préavis, souvent exprimés en mois). On parle alors d’un décompte « jour pour jour » ou « de date à date ».

A rapprocher de Jours ouvrés ; jours ouvrables

Jours de réduction du temps de travail (JRTT - ARTT) (Notion juridique)

Ce dispositif a été supprimé par la loi du 20 août 2008, toutefois les accords conclus avant le 22 août 2008 restent applicables après cette date. En outre, il est toujours possible de conclure un accord collectif mettant en place un mode d’aménagement du temps de travail s’apparentant au JRTT. Les JRTT correspondaient à une modalité de passage aux 35 heures, mise en place par les lois Aubry I et Aubry II de 1999 et 2000. Ce mode d’aménagement du temps de travail est visé par l’accord de branche du 1er avril 1999 et permet aux salariés d’une structure de continuer à travailler, chaque semaine, plus de 35 heures (ex. 39 h) mais, au lieu de déclencher des heures supplémentaires au-delà de la 35e heure, les heures excédentaires (de la 36e à la 39e) se capitalisent sous forme de jours de repos qui, une fois pris par le salarié, auront pour effet de ramener sa durée de travail à une moyenne de 35 heures par semaine sur l’année.

Pour en savoir plus Consultez la fiche « Les jours de réduction du temps de travail » en cliquant ici.

A rapprocher de Aménagement du temps de travail ; cycle ; modulation ; répartition de la durée du travail.

Modulation (Notion juridique)

Ce dispositif a été supprimé par la loi du 20 août 2008, toutefois les accords conclus avant le 22 août 2008 restent applicables après cette date. La modulation est un mode d’aménagement du temps de travail (visé par l’accord de branche étendu du 1er avril 1999 et mis en place par la loi du 19 janvier 2000, dite loi Aubry II). La modulation permet, sur une période de référence (qui ne peut être supérieure à 12 mois), de faire varier la durée du travail hebdomadaire du salarié en-dessous et au-dessus de 35 heures.

Pour en savoir plus Consultez la fiche « La modulation du temps de travail » en cliquant ici.

A rapprocher de Aménagement du temps de travail ; cycle ; JRTT (ARTT) ; répartition de la durée du travail.

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Pause (temps de) (Notion juridique)

Le temps de pause est un temps de repos obligatoire. Ainsi, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié doit bénéficier d’une pause minimale de 20 minutes (article L. 3121-33 du code du travail). Des conventions collectives conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur.

Pour en savoir plus Consultez la fiche « Le temps de pause » en cliquant ici.

A rapprocher de Temps de travail effectif ; repos.

Période de référence (Notion juridique)

La période de référence est la période sur laquelle peut être répartie la durée du travail du salarié. Cette répartition peut se faire se faire sur l’année ou sur une partie de l’année seulement, dans la limite inférieure de la semaine. La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine. Aussi, lorsque la durée du travail est répartie sur une période de référence supérieure, le temps de travail est alors considéré comme « aménagé ».

A rapprocher de Aménagement du temps de travail ; répartition du temps de travail.

Planning (Terme usuel)

Le planning est un outil, lié à la question de la répartition du temps de travail. L’employeur a des obligations envers son personnel concernant leurs horaires de travail (information, délais de prévenance, affichage).

A rapprocher de Durée du travail ; horaires collectifs ; horaires individualisés.

Repos (ou temps de repos) (Notion juridique)

Le temps de repos s’oppose au temps de travail effectif et se définit comme la période pendant laquelle le salarié peut « vaquer librement à des occupations personnelles » sans être « à la disposition de l'employeur » ni devoir « se conformer à ses directives ». En matière de durée du travail, il existe différents temps de repos obligatoires et règlementés. Les droits à congés relèvent du droit au repos, en particulier le congé payé légal et le repos hebdomadaire.

A rapprocher de Pause ; temps de travail effectif ; repos quotidien ; repos hebdomadaire.

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Repos quotidien (Notion juridique)

C’est le temps de repos obligatoire (en heures) dont doit bénéficier le salarié entre deux journées (ou deux nuits) de travail. Il est en principe fixé à 11 heures mais peut, par dérogation, n’atteindre que 9 heures.

A rapprocher de Durée du travail.

Repos hebdomadaire (Notion juridique)

Il s’agit du temps de repos obligatoire (en jours) dont doit bénéficier le salarié chaque semaine. Certaines conventions collectives peuvent néanmoins raisonner par quatorzaine, voire par mois pour règlementer la question plus spécifique du repos dominical.

Repos compensateur (Notion juridique)

Le système du repos compensateur légal, en vigueur avant la loi sur la réforme du temps de travail, a été supprimé.

Pour en savoir plus Consultez la fiche « La gestion des heures supplémentaires » en cliquant ici.

A rapprocher de Heures supplémentaires ; contrepartie obligatoires en repos.

Repos compensateur de remplacement Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées au-delà de la 35e heure comme de la 39e heure hebdomadaire et des majorations correspondantes peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement (article L. 3121-24 du code du travail). Ce dispositif peut être mis en place soit par accord collectif soit par accord de branche. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et non assujetties à la négociation annuelle sur les salaires, l’employeur peut mettre en place le repos compensateur de remplacement.

Seuil de déclenchement (des heures supplémentaires) (Notion juridique)

C’est le nombre d’heures de travail qui, une fois dépassé, déclenche les heures supplémentaires. Il est variable selon le mode d’aménagement du temps de travail retenu dans l’association. Pour un salarié dont la durée de travail est aménagée, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires s’apprécie à l’issue de la période de référence, dès lors que le salarié a travaillé, en moyenne, par semaine, plus que sa durée contractuelle de travail sur cette période.

A rapprocher de Heures supplémentaires ; heures complémentaires.

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Temps de travail effectif (Notion juridique)

Le temps de travail effectif « est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L. 3121-1 du code du travail). Il s’oppose au temps de repos.

A rapprocher de : Repos ; pause.

Temps partiel (Notion juridique)

Le travail à temps partiel s’oppose, par définition, au travail à temps plein. Est donc considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35 heures) ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou aux durées de travail applicables dans l’établissement. En application de la loi de la sécurisation de l’emploi, les contrats à temps partiels conclus le 1er janvier 2014 doivent, en principe, prévoir une durée de travail hebdomadaire d’au moins 24 heures, sauf dérogations. Toutefois, l’accord de branche relatif aux temps partiel conclu le 22 novembre 2013 prévoit plusieurs types de dérogation concernant la durée minimale de travail hebdomadaire en fonction des différents métiers.

Pour en savoir plus Consultez la fiche « Temps partiel » en cliquant ici.

A rapprocher de Durée du travail.

Travail intermittent (Notion juridique)

Il s’agit d’un mode d’aménagement du temps de travail permettant à certains salariés à temps partiel d’alterner des périodes travaillées avec des périodes non travaillées, compte tenu de la nature de leur emploi (ex. formateur). Ce dispositif est règlementé par les articles L. 3123-31 et suivants du code du travail et nécessite la conclusion d’un accord d’entreprise pour être valablement mis en place. La période de référence est l’année et les contrats de travail des salariés concernés doivent être adaptés à ce mode d’organisation du travail.

Travail de nuit (Notion juridique)

Tout travail entre 21 h et 6 h est considéré comme du travail de nuit. C’est l’accord de branche du 17 avril 2002 visant à mettre en place le travail de nuit qui régit les règles spécifiques au travail de nuit.

Pour en savoir plus Consultez la fiche « Travail de nuit » en cliquant ici.

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