organizacijska kultura

1

ORGANIZACIJSKA KULTURA

Mag.Lorena Korošec

E mail:[email protected]

Govorilne ure: po dogovoru

2

O predmetu:

Namen predmeta:Osnovni namen predmeta je seznaniti študente z izbranimi vsebinami iz področja organizacijske kulture.

Cilj predmeta:

1. Diskusija o pomenu kulture za poslovanje.

2. Pridobiti določena znanja o organizacijski kulturi. Način dela pri predmetu: aktivna udeležba na predavanjih in vajah.

3

Pet ključnih vprašanj

Katerih pet besed bi uporabili za opis vaše organizacije?

Kaj je v vaši organizaciji resnično pomembno? Kakšni ljudje napredujejo v vaši organizaciji? Kakšno vedenje se v vaši organizaciji

nagrajuje? Kdo resnično ne sodi v vašo organizacijo?

4

Zakaj preučujemo ORK?

Kultura je kontekst, v katerem podjetje deluje. Ustrezna organizacijska kultura lahko prinese organizaciji določene koristi, ki se kažejo:• V večjem zadovoljstvu zaposlenih.• V večji ustvarjalnosti.• V manjšem absentizmu.• V manjši fluktuaciji.• V večji skrbi za kakovostno delo.• V večjemu občutku pripadnosti podjetju.

•

5

ORGANIZACIJSKA KULTURA

1. KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA2. VSEBINE ORGANIZACIJSKIH KULTUR3. KULTURA IN SUBKULTURE4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR5. RAZISKOVANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE6. VPLIV ORGANIZACIJSKE KULTURE NA USPEŠNOST

ORGANIZACIJE7. VZDRŽEVANJE IN SPREMINJANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE8. POSLOVNA ETIKA9. LITERATURA

66

1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.1 Naraščanje pomena organizacijske kulture1.1 Naraščanje pomena organizacijske kulture

povečano zanimanje v zadnjih treh desetletjih:povečano zanimanje v zadnjih treh desetletjih:

1.TEORETIČNI RAZLOGI:1.TEORETIČNI RAZLOGI:

- dosežki antropologije- dosežki antropologije

- dosežki organizacijske sociologije- dosežki organizacijske sociologije

2.PRAKTIČNI RAZLOGI:2.PRAKTIČNI RAZLOGI:

- upadanje konkurenčnosti ekonomije ZDA- upadanje konkurenčnosti ekonomije ZDA

- japonski gospodarski čudež- japonski gospodarski čudež

- sprememba vrednot pri mladini- sprememba vrednot pri mladini

- dejavniki uspešnosti uvajanja sprememb v organizac.- dejavniki uspešnosti uvajanja sprememb v organizac.

• odkrili potem, ko so druge pojasnitve odpovedaleodkrili potem, ko so druge pojasnitve odpovedale

77

1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA

1.2 Definiranje organizacijske kulture1.2 Definiranje organizacijske kulture / /primeri definicijprimeri definicij

1.1. Kultura je združevalna sila v organizaciji. Kultura je združevalna sila v organizaciji.

2.2. Kultura je skupna filozofija članov organizacije. Kultura je skupna filozofija članov organizacije.

3.3. Kultura je tisto, kar višje vodstvo organizacije uporablja kot Kultura je tisto, kar višje vodstvo organizacije uporablja kot skupno podlago vodenja sebe in zaposlenih. skupno podlago vodenja sebe in zaposlenih.

4.4. Kultura je tisto, v kar skupno verjamejo člani organizacije. Kultura je tisto, v kar skupno verjamejo člani organizacije.

5.5. Kultura je vzorec prepričanj in pričakovanj članov organizacije. Kultura je vzorec prepričanj in pričakovanj članov organizacije.

6.6. Kultura je celota skupnih prepričanj, kako naj se zaposleni vodijo Kultura je celota skupnih prepričanj, kako naj se zaposleni vodijo pri delu in celota vrednot o tem, katere naloge in cilji so pri delu in celota vrednot o tem, katere naloge in cilji so pomembni. pomembni.

7.7. Kultura je: »Tako to delamo pri nasKultura je: »Tako to delamo pri nas.”.”

88

1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.2 Definiranje organizacijske kulture1.2 Definiranje organizacijske kulture

Organizacija: ima kulturo – je kulturaOrganizacija: ima kulturo – je kultura mnogo definicijmnogo definicij dve nevarnosti:dve nevarnosti:

1. vse kar ni mogoče določneje definirati1. vse kar ni mogoče določneje definirati

2. modna kategorija2. modna kategorija vzrok: je pojem (ne predmet), je v duhu posameznikavzrok: je pojem (ne predmet), je v duhu posameznika dve ravni pri definicijah:dve ravni pri definicijah:

1. opazljivost org. kulture:1. opazljivost org. kulture:

- vidne vsebine- vidne vsebine

- nevidne vsebine- nevidne vsebine

2. spremenljivost org. kulture2. spremenljivost org. kulture

- težko spremenljive vsebine- težko spremenljive vsebine

- lahko spremenljive vsebine- lahko spremenljive vsebine

99


DEFINICIJA EDGARJA SCHEINA:DEFINICIJA EDGARJA SCHEINA:

Kultura je:Kultura je:

1. vzorec temeljnih skupnih predpostavk1. vzorec temeljnih skupnih predpostavk

2. ki jih je iznašla, odkrila ali razvila neka skupina2. ki jih je iznašla, odkrila ali razvila neka skupina

3. ko se je učila spopadati s problemi zunanje adaptacije in 3. ko se je učila spopadati s problemi zunanje adaptacije in notranje integracijenotranje integracije

4. ki so se pokazale dovolj dobre, da jih je sprejela kot veljavne 4. ki so se pokazale dovolj dobre, da jih je sprejela kot veljavne in zatoin zato

5. naučijo nove člane skupine5. naučijo nove člane skupine

6. po tem vzorcu zaznavati, misliti in čutiti do teh problemov6. po tem vzorcu zaznavati, misliti in čutiti do teh problemov

1010


VREDNOTE

TEMELJNE PREDPOSTAVKE• odnos do okolja• narava stvarnosti, časa, prostora• temelji človekove narave• narava človekove dejavnosti• narava človeških odnosov

vidno, vendar pogosto neuganljivo

višja raven zavedanja

- samoumevno- nevidno- predzavedno

ARTEFAKTI IN STVARITVEARTEFAKTI IN STVARITVE• tehnologijatehnologija• umetnostumetnost• vidni, slišni obrazci vedenjavidni, slišni obrazci vedenja

1111


DEFINICIJA GEERTA HOFSTEDEJA:DEFINICIJA GEERTA HOFSTEDEJA:Kultura je kolektivno programiranje duha, po katerem se člani Kultura je kolektivno programiranje duha, po katerem se člani

ene človeške skupine razlikujejo od drugih.ene človeške skupine razlikujejo od drugih.TRI RAVNI:TRI RAVNI:- univerzalna = programi, ki skupni skoraj človeštvuuniverzalna = programi, ki skupni skoraj človeštvu- kolektivna = programi, ki so skupni skupini, organizaciji, kolektivna = programi, ki so skupni skupini, organizaciji,

kategorijikategoriji- individualna = programi značilni za posameznikaindividualna = programi značilni za posameznikaDIMENZIJE NACIONALNIH KULTUR:DIMENZIJE NACIONALNIH KULTUR:1.1. razlike v moči razlike v moči 2.2. izogibanje negotovostiizogibanje negotovosti3.3. individualizem – kolektivizemindividualizem – kolektivizem4.4. moškost – ženskostmoškost – ženskost5.5. dolgoročnost usmeritvedolgoročnost usmeritve

1212


ORGANIZACIJSKA KULTURA: programiranje mišljenja in ORGANIZACIJSKA KULTURA: programiranje mišljenja in delovanjadelovanja

družbena kultura: predvsem vrednote, socializacijadružbena kultura: predvsem vrednote, socializacija organizacijska kultura: predvsem praktično delovanjeorganizacijska kultura: predvsem praktično delovanje

DIMENZIJE ORGANIZACIJSKE KULTURE:DIMENZIJE ORGANIZACIJSKE KULTURE:

1. procesna usmerjenost – usmerjenost na rezultate1. procesna usmerjenost – usmerjenost na rezultate

2. usmerjenost na ljudi – usmerjenost na delo2. usmerjenost na ljudi – usmerjenost na delo

3. parohialnost – profesionalnost3. parohialnost – profesionalnost

4. odprti – zaprti sistemi4. odprti – zaprti sistemi

5. ohlapna – tesna kontrola5. ohlapna – tesna kontrola

6. normativne pragmatične6. normativne pragmatične

VREDNOTE: 1. potreba po varnosti, 2. centralnost dela,VREDNOTE: 1. potreba po varnosti, 2. centralnost dela,

3. potreba po oblasti3. potreba po oblasti

1313


FUNKCIONALNA DEFINICIJA (OTT):FUNKCIONALNA DEFINICIJA (OTT):Org. kultura je socialna sila, ki nadzoruje vzorce org. vedenja Org. kultura je socialna sila, ki nadzoruje vzorce org. vedenja

tako, da oblikuje kognicije in percepcije članov o pomenu in tako, da oblikuje kognicije in percepcije članov o pomenu in stvarnosti ter zagotavlja čustveno energijo za mobilizacijo in stvarnosti ter zagotavlja čustveno energijo za mobilizacijo in identifikacijo, kdo pripada organizaciji in kdo ne.identifikacijo, kdo pripada organizaciji in kdo ne.

FUNKCIJE: DISFUNKCIJE:FUNKCIJE: DISFUNKCIJE:1. zagotavlja skupne vzorce 1. ovira spremembe1. zagotavlja skupne vzorce 1. ovira spremembe kognicije in percepcij 2. ovira različnost vkognicije in percepcij 2. ovira različnost v2. zagotavlja skupne vzorce organizaciji2. zagotavlja skupne vzorce organizaciji čustvenega odnosa 3. ovira združitve in čustvenega odnosa 3. ovira združitve in 3. postavlja in vzdržuje meje pripojitve organizacij3. postavlja in vzdržuje meje pripojitve organizacij4. deluje kot kontrolni sistem4. deluje kot kontrolni sistem organizacijeorganizacije

1414

1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.3 Učinki (funkcije) organizacijske kulture1.3 Učinki (funkcije) organizacijske kulture

1.1. kultura – znanje, ki ga org. ima, kultura – znanje, ki ga org. ima, pridobiva, uporablja:pridobiva, uporablja:

katero znanje je koristnokatero znanje je koristno porazdelitev med org. in posameznikiporazdelitev med org. in posamezniki kultura – socialna interakcija – znanjekultura – socialna interakcija – znanje novo znanje: pridobivanje, zavračanje, novo znanje: pridobivanje, zavračanje,

distribucijadistribucija

2. povezuje posameznike v skupine in 2. povezuje posameznike v skupine in omogoča skupno življenje in delovanjeomogoča skupno življenje in delovanje

1515

1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.3 Učinki (funkcije) organizacijske kulture1.3 Učinki (funkcije) organizacijske kulture

3. deluje kot kontrola in koordinacija 3. deluje kot kontrola in koordinacija (inovativnost, (inovativnost, osredotočenje na strategijo – operativo, na procese – na osredotočenje na strategijo – operativo, na procese – na rezultate, na ljudi – na naloge, timsko – individualizem, na rezultate, na ljudi – na naloge, timsko – individualizem, na uporabnike - na stroške, navznoter – navzven, pripadnost, uporabnike - na stroške, navznoter – navzven, pripadnost, razmerja moči, odločanje, sodelovanje – tekmovanje….)razmerja moči, odločanje, sodelovanje – tekmovanje….)

4. ima stabilizacijsko funkcijo v organizaciji4. ima stabilizacijsko funkcijo v organizaciji

5. omogoča oblikovanje identitete in legitimitete5. omogoča oblikovanje identitete in legitimitete

6. okvir za skupno interpretacijo zaznav6. okvir za skupno interpretacijo zaznav

7. oblikuje motivacijski okvir7. oblikuje motivacijski okvir

8. vpliva na konkurenčno prednost8. vpliva na konkurenčno prednost

1616

Vaja 2- Vaja 2- Prikaz pomena učinkov Prikaz pomena učinkov kulturne usklajenostkulturne usklajenost

Komentiraj shemo!Komentiraj shemo!

Poslovna enota A

ORK- usklajena s strukturo , sistemi in

strategijo

Poslovna enota B

ORK –usklajena s strukturo,sistemi in

strategijo

Usklajenost- strateška in kulturna

1.Usklajenost ORK, sistemov, strukture, strategije.

2.Dve ravni usklajenosti

3. Vir konkurenčne prednosti.

1717

1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.4 Karakteristike organizacijske kulture1.4 Karakteristike organizacijske kulture

KULTURA:KULTURA:1. je socialna tvorba1. je socialna tvorba2. uravnava vedenje članov2. uravnava vedenje članov3. je proizvod ljudi3. je proizvod ljudi4. splošno sprejeta (v organizaciji)4. splošno sprejeta (v organizaciji)5. nastaja postopno5. nastaja postopno6. kulturo se da naučiti6. kulturo se da naučiti7. je prilagodljiva7. je prilagodljiva8. je zavestna in nezavedna8. je zavestna in nezavedna9. ni neposredno oprijemljiva9. ni neposredno oprijemljiva10. je dosežek in/ali proces.10. je dosežek in/ali proces.

POSAMEZNIK IMA OSEBNOST IN NE KULTURO.POSAMEZNIK IMA OSEBNOST IN NE KULTURO.

1818

1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.5 Organizacijska kultura in sorodni pojmi1.5 Organizacijska kultura in sorodni pojmi

1.ORGANIZACIJSKA KLIMA:1.ORGANIZACIJSKA KLIMA:

PODOBNOSTI:PODOBNOSTI: oboje se nanaša na karakteristike vedenja članovoboje se nanaša na karakteristike vedenja članov oboje vključuje veliko raznolikih pojavovoboje vključuje veliko raznolikih pojavov skupen problem: kako značilnosti sistema vplivajo na skupen problem: kako značilnosti sistema vplivajo na

vedenje posameznikov in obratnovedenje posameznikov in obratno

RAZLIKE:RAZLIKE: klima izvira iz psihologije, kultura iz antropologije in klima izvira iz psihologije, kultura iz antropologije in

etnologijeetnologije kultura se nanaša na vrednote, norme, mnenja, vzorce kultura se nanaša na vrednote, norme, mnenja, vzorce

vedenja, klima na opis organizacijske realnostivedenja, klima na opis organizacijske realnosti kultura bolj v konstrukcijo realnosti in pomena, kultura bolj kultura bolj v konstrukcijo realnosti in pomena, kultura bolj

v doživljanje realnosti (raziskava z vprašalniki)v doživljanje realnosti (raziskava z vprašalniki)

1919

1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.5 Organizacijske kultura in sorodni pojmi1.5 Organizacijske kultura in sorodni pojmi

2. Filozofija organizacije2. Filozofija organizacije

3. Organizacijska strategija3. Organizacijska strategija

4. NEFORMALNA ORGANIZACIJA:4. NEFORMALNA ORGANIZACIJA:

- določa norme vedenja članov- določa norme vedenja članov

- opredeljuje glavne vrednote- opredeljuje glavne vrednote

- - opredeljujeopredeljuje komunikacijske vzorce (mreže) komunikacijske vzorce (mreže)

- opredeljuje neformalne vloge članov- opredeljuje neformalne vloge članov

- opredeljuje neformalno delitev moči- opredeljuje neformalno delitev moči

- opredeljuje odnos do konfliktov in sodelovanja- opredeljuje odnos do konfliktov in sodelovanja

- določa klimo- določa klimo

- vpliva na kritične funkcije v skupini- vpliva na kritične funkcije v skupini

- je okvir neformalne socializacije- je okvir neformalne socializacije

5. ORGANIZACIJSKA STRUKTURA5. ORGANIZACIJSKA STRUKTURA

2020

1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.6 Viri organizacijske kulture1.6 Viri organizacijske kulture

virov mnogo, najpomembnejši so trije:virov mnogo, najpomembnejši so trije:

1.VPLIV DRUŽBENE ALI NACIONALNE KULTURE:1.VPLIV DRUŽBENE ALI NACIONALNE KULTURE:- narodi so novejše tvorbe, različna - narodi so novejše tvorbe, različna

homogenosthomogenost- organizacijska kultura je redko povsem - organizacijska kultura je redko povsem

različna od kulture okoljarazlična od kulture okolja- organizacije se učijo iz lastnih ali tujih - organizacije se učijo iz lastnih ali tujih

izkušenj:izkušenj:* individualno učenje (ovire)* individualno učenje (ovire)* kolektivno učenje (inhibitorji), mora * kolektivno učenje (inhibitorji), mora

razviti organizacijski spominrazviti organizacijski spomin

2121


2. USTANOVITELJI IN MOČNI VODITELJI2. USTANOVITELJI IN MOČNI VODITELJI Schein: ustvarjanje OK edina prava naloga Schein: ustvarjanje OK edina prava naloga

managerjevmanagerjev simbolno vodenje:simbolno vodenje:

1. vse aktivnosti vodilnih simbolni pomen1. vse aktivnosti vodilnih simbolni pomen

2. voditelji pripovedujejo zgodbe2. voditelji pripovedujejo zgodbe

3. izkoriščano pomen ritualov3. izkoriščano pomen ritualov

4. pomen zgodovinske kontinuitete4. pomen zgodovinske kontinuitete

5. jezik – sredstvo oblikovanja vrednot in pomenov5. jezik – sredstvo oblikovanja vrednot in pomenov

6. identifikacija z vrednotami = samo kontrola6. identifikacija z vrednotami = samo kontrola

7. sposobnost razumevanja subkultur7. sposobnost razumevanja subkultur

2222


3. DEJAVNOST ORGANIZACIJE IN NJENO OKOLJE:3. DEJAVNOST ORGANIZACIJE IN NJENO OKOLJE:- tehnologijatehnologija- deležniki:- deležniki:

dobaviteljidobavitelji vladavlada delničarjidelničarji poklicne organizacijepoklicne organizacije

2323

Vaja 3- Viri organizacijske kultureVaja 3- Viri organizacijske kulturePrimer iz prakse!Primer iz prakse!

1. Nacionalna kultura

2. Vodja ali ustanovitelj

3. Panoga oziroma narava dejavnosti

1.Vpliv pomembnega vodje

2. Tradicija ,zgodovina podjetja

3.Tehnologija, izdelki,storitve

4. Kupci

5.Pričakovanja podjetja

6.Informacijski sistemi in sistemi nadzora

7.Procedure,predpisi in postopki.

8.Sistemi merjenja in nagrajevanja

9.Organizacija in viri

10. Cilji

2424

2. VSEBINE ORGANIZACIJSKE KULTURE2. VSEBINE ORGANIZACIJSKE KULTURE2.1 V čem se izraža organizacijska kultura2.1 V čem se izraža organizacijska kultura

ELEMENTI ZLASTI:ELEMENTI ZLASTI: artefakti, materialni in nematerialniartefakti, materialni in nematerialni jezik: šale, zgodbe, miti, legendejezik: šale, zgodbe, miti, legende vzorci vedenje: obredi, običaji, slovesnosti, proslavevzorci vedenje: obredi, običaji, slovesnosti, proslave norme vedenjanorme vedenja heroji, vzornikiheroji, vzorniki vrednote, stališča, prepričanjavrednote, stališča, prepričanja etični kodeksietični kodeksi

2525

2. VSEBINE ORGANIZACIJSKE KULTURE2. VSEBINE ORGANIZACIJSKE KULTURE2.1 V čem se izraža organizacijska kultura2.1 V čem se izraža organizacijska kultura

ELEMENTI ORGANIZACIJSKE KULTURE:ELEMENTI ORGANIZACIJSKE KULTURE:

““okna”, različni, se povezujejo in prekrivajookna”, različni, se povezujejo in prekrivajo

definicije različne (avtorji9definicije različne (avtorji9

sklepanje o OK iz posameznega nezanesljivosklepanje o OK iz posameznega nezanesljivo

razlika uradni – neuradni virirazlika uradni – neuradni viri

jasnost elementov = močna – šibka kulturajasnost elementov = močna – šibka kultura

v organizaciji sočasno več različno močnih v organizaciji sočasno več različno močnih (sub)kultur(sub)kultur

2626

2. VSEBINE ORGANIZACIJSKE KULTURE2. VSEBINE ORGANIZACIJSKE KULTURE2.2 Temeljne predpostavke2.2 Temeljne predpostavke

so samoumevne rešitve za znan problemso samoumevne rešitve za znan problem razlike napram prepričanju:razlike napram prepričanju:

- so nezavedne, prepričanje zavedno- so nezavedne, prepričanje zavedno- prepričanje je relativno lahko spreminjati- prepričanje je relativno lahko spreminjati- prepričanja so enostavna- prepričanja so enostavna

so vsebine, ki jih vključujejo vse kulture:so vsebine, ki jih vključujejo vse kulture:1. odnos organizacije do okolja (obvladovanje, 1. odnos organizacije do okolja (obvladovanje,

odvisnost…)odvisnost…)2. o naravi stvarnosti in resnice (kaj je resnica)2. o naravi stvarnosti in resnice (kaj je resnica)3. o temeljih človekove narave (teorija X, Y)3. o temeljih človekove narave (teorija X, Y)4. o naravi človeške dejavnosti (fatalizem, 4. o naravi človeške dejavnosti (fatalizem,

ustvarjalnost…)ustvarjalnost…)5. o naravi medčloveških odnosov (individualizem, 5. o naravi medčloveških odnosov (individualizem,

avtokratičnost….)avtokratičnost….)

temeljne domnevetemeljne domneve zgodovina organizacijezgodovina organizacije

2727

2. VSEBINE ORGANIZACIJSKE KULTURE2. VSEBINE ORGANIZACIJSKE KULTURE2.3 Vrednote, norme, stališča2.3 Vrednote, norme, stališča

VREDNOTA VREDNOTA je splošna tendenca, da imamo neka stanja rajši kot drugaje splošna tendenca, da imamo neka stanja rajši kot druga imajo pozitivno in negativno stranimajo pozitivno in negativno stran pri posamezniku so povezane v sistempri posamezniku so povezane v sistem imajo intenziteto in smerimajo intenziteto in smer razlike med dejanskimi in idealnimi (zaželenimi)razlike med dejanskimi in idealnimi (zaželenimi) dejanske odločilno vplivajo na vedenje posameznikadejanske odločilno vplivajo na vedenje posameznika

ORGANIZACIJSKE VREDNOTE:ORGANIZACIJSKE VREDNOTE: so pod vplivom družbenih (protestantska etika, socialni darvinizem…)so pod vplivom družbenih (protestantska etika, socialni darvinizem…) org. jih razvije do neke mere avtonomno (soglasje?)org. jih razvije do neke mere avtonomno (soglasje?) učinki organizacijskih vrednot:učinki organizacijskih vrednot:

* krepijo občutek osebne učinkovitosti* krepijo občutek osebne učinkovitosti

* spodbujajo lojalnost organizaciji* spodbujajo lojalnost organizaciji

* olajšujejo doseganje soglasja* olajšujejo doseganje soglasja

*spodbujajo etično vedenje*spodbujajo etično vedenje

* spodbujajo delavnost, skrbnost* spodbujajo delavnost, skrbnost

* zmanjšujejo stres in napetosti* zmanjšujejo stres in napetosti

2828

2. VSEBINE ORGANIZACIJSKE KULTURE2. VSEBINE ORGANIZACIJSKE KULTURE2.3 Vrednote, norme, stališča2.3 Vrednote, norme, stališča

NORME so pravila, ki določajo, katero vedenje je primerno in NORME so pravila, ki določajo, katero vedenje je primerno in katero neprimerno v določenih okoliščinahkatero neprimerno v določenih okoliščinah

se razvije postopoma, je rezultat pogajanj v skupinise razvije postopoma, je rezultat pogajanj v skupini dejanska: tista, ki jo ima večinadejanska: tista, ki jo ima večina zaželena: absolutna, ideologijazaželena: absolutna, ideologija

STALIŠČE je relativno trajen in strukturiran sistem soodvisnih STALIŠČE je relativno trajen in strukturiran sistem soodvisnih spoznanj, občutkov in vedenjskih predispozicij posameznika spoznanj, občutkov in vedenjskih predispozicij posameznika do predmetov, oseb, dogodkov, institucij itd.do predmetov, oseb, dogodkov, institucij itd.

tri sestavine: čustvena, spoznavna, akcijskatri sestavine: čustvena, spoznavna, akcijska relativna trajnost, vendar (postopna) spremenljivostrelativna trajnost, vendar (postopna) spremenljivost

2929

2. VSEBINE ORGANIZACIJSKE KULTURE2. VSEBINE ORGANIZACIJSKE KULTURE2.4 Tipični obrazci vedenja2.4 Tipični obrazci vedenja

1. UPORABLJENI DELOVNI POSTOPKI1. UPORABLJENI DELOVNI POSTOPKI to so rutine za opravljanje delovnih nalogto so rutine za opravljanje delovnih nalog na zunaj vidni elementi kulturena zunaj vidni elementi kulture (!) prikladni za spreminjanje(!) prikladni za spreminjanje2. JEZIK IN KOMUNIKACIJSKI SISTEM2. JEZIK IN KOMUNIKACIJSKI SISTEM ne samo za komuniciranje ampak določa doživljanje svetane samo za komuniciranje ampak določa doživljanje sveta organizacije razvijejo sistem besed, ki jih uporabljajo članiorganizacije razvijejo sistem besed, ki jih uporabljajo člani kom.sistem odseva org. strukturo in odnose v njejkom.sistem odseva org. strukturo in odnose v njej tudi neverbalni znakitudi neverbalni znaki3.SIMBOLI3.SIMBOLI so znaki, ki imajo arbitraren pomenso znaki, ki imajo arbitraren pomen so naučeniso naučeni so večpomenskiso večpomenski verbalni, akcijski, materialniverbalni, akcijski, materialni metafora je beseda, stavek za opis predmeta ali dogajanja, ki ga metafora je beseda, stavek za opis predmeta ali dogajanja, ki ga

dejansko ne izraža (“sem luknja v siru”)dejansko ne izraža (“sem luknja v siru”) so specifične za organizacijoso specifične za organizacijo

3030


3. ZGODBE, MITI, BAJKE3. ZGODBE, MITI, BAJKE se osredotočajo na nek specifičen potek dogodkovse osredotočajo na nek specifičen potek dogodkov za vplivanje na razumevanje dogodkov v org.za vplivanje na razumevanje dogodkov v org.

4. SLOVESNOSTI, OBIČAJI, OBREDI4. SLOVESNOSTI, OBIČAJI, OBREDI proslave: potrjevanje in utrjevanje nekaterih temeljnih proslave: potrjevanje in utrjevanje nekaterih temeljnih

vrednotvrednot obredi: izoblikovane dramatične aktivnosti članov za obredi: izoblikovane dramatične aktivnosti članov za

potrjevanje nekih oblik vedenjapotrjevanje nekih oblik vedenja obred napredovanja (npr. promocija dr. znanosti)obred napredovanja (npr. promocija dr. znanosti) obred uvajanja spremembobred uvajanja sprememb

5. VZORNIKI, HEROJI5. VZORNIKI, HEROJI

3131


6. ARTEFAKTI so umetni, človekovi izdelki6. ARTEFAKTI so umetni, človekovi izdelki

VRSTE:VRSTE:

1. Proizvodni program1. Proizvodni program odseva stanje duha članov, posebej vodstvaodseva stanje duha članov, posebej vodstva so rezultat številnih dejavnikov, ne samo kultureso rezultat številnih dejavnikov, ne samo kulture

2. LOGOS IN POSLANSTVO2. LOGOS IN POSLANSTVO logos je znak, ki odseva dejavnostlogos je znak, ki odseva dejavnost poslanstvo odseva temeljno prepričanje kaj želi biti poslanstvo odseva temeljno prepričanje kaj želi biti

organizacijaorganizacija

3. ARHITEKTURA PODJETJA3. ARHITEKTURA PODJETJA zgradbe vplivajo na opravljanje dela in stike med članizgradbe vplivajo na opravljanje dela in stike med člani so (lahko) združujoči simboli)so (lahko) združujoči simboli) lahko simboli razkošnosti, statusa, dobrega okusalahko simboli razkošnosti, statusa, dobrega okusa

3232

Vaja 4- Oblikovanje in razvoj Vaja 4- Oblikovanje in razvoj ORKORK

ORGANIZACIJSKI SIMBOLIORGANIZACIJSKI SIMBOLI

RITUALI IN RITUALI IN CEREMONIJE CEREMONIJE

HEROJI PODJETJAHEROJI PODJETJA

ZGODBEZGODBE

JEZIKJEZIK

ORGANIZACIJSKE POLITIKE IN VPLIVI ORGANIZACIJSKE POLITIKE IN VPLIVI ODLOČANJAODLOČANJA

VODENJEVODENJE

Pojasnite in komentirajte dejavnike ORK in za vsak Pojasnite in komentirajte dejavnike ORK in za vsak dejavnik podajte primer!dejavnik podajte primer!

Kako se razvija” družinska “ kultura? Kdo na to vpliva , Kako se razvija” družinska “ kultura? Kdo na to vpliva , ali je pomembna?ali je pomembna?

Dodajte za zgornji model-primer iz domače kulture?Dodajte za zgornji model-primer iz domače kulture?

3333

3. KULTURA IN SUBKULTURE3. KULTURA IN SUBKULTURE3.1 Nastanek subkultur3.1 Nastanek subkultur

SUBKULTURA je specifična kultura skupine, katere člani med SUBKULTURA je specifična kultura skupine, katere člani med seboj sodelujejo in se identificirajo kot skupinaseboj sodelujejo in se identificirajo kot skupina

VPLIVI NA NASTANEK:VPLIVI NA NASTANEK:

1. velikost organizacije1. velikost organizacije- skupina homogena do 6 članov- skupina homogena do 6 članov

2. starost organizacije2. starost organizacije- začetni člani homogeni- začetni člani homogeni- novi zaposleni, družbeniki, managerji- novi zaposleni, družbeniki, managerji

3. notranja diferenciacija3. notranja diferenciacija- povečevanje zaposlenih = diferenciacija funkcij- povečevanje zaposlenih = diferenciacija funkcij- tip strukture (meje med funkcijami)- tip strukture (meje med funkcijami)

4. dejavniki homogenosti4. dejavniki homogenosti- nekatere skupine bolj povezane kot druge (vzdrževalci, - nekatere skupine bolj povezane kot druge (vzdrževalci, delo na domu, dislocirane enote….)delo na domu, dislocirane enote….)

3434

3. KULTURA IN SUBKULTURE3. KULTURA IN SUBKULTURE3.2 Odnosi med kulturo in subkulturami3.2 Odnosi med kulturo in subkulturami

ODNOS JE LAHKO:ODNOS JE LAHKO:- harmoničen: skladnost v celotiharmoničen: skladnost v celoti- podporen: podpirajo vrednote, razvijejo nekatere svoje podporen: podpirajo vrednote, razvijejo nekatere svoje - krepilen : nekatere vrednote sistema v podsistemih bolj krepilen : nekatere vrednote sistema v podsistemih bolj

poudarjenepoudarjene- nasprotujoč: (ne)prikrit konfliktnasprotujoč: (ne)prikrit konfliktVLOGE SUBLUTUR V ORGANIZACIJIVLOGE SUBLUTUR V ORGANIZACIJI1. integracijski model: skladnost, jasnost v celi org.1. integracijski model: skladnost, jasnost v celi org.2. diferenciacijski model: skladnost (le) v subkulturah2. diferenciacijski model: skladnost (le) v subkulturah3. fragmentacijski model: 3. fragmentacijski model:

- pozornost na nejasnosti, dvoumnosti v org.- pozornost na nejasnosti, dvoumnosti v org.- malo skupnih vrednot v celotni organizaciji- malo skupnih vrednot v celotni organizaciji- povzroča tehnologija, privilegiji, neinformiranost….- povzroča tehnologija, privilegiji, neinformiranost….

3535

3. KULTURA IN SUBKULTURE3. KULTURA IN SUBKULTURE3.2 Odnosi med kulturo in subkulturami3.2 Odnosi med kulturo in subkulturami

PRIMERI SUBKULTUR:PRIMERI SUBKULTUR:1. VODSTVA IN DELAVCEV1. VODSTVA IN DELAVCEV - vodstvo: večja pripadnost vodstva, več časa na delu, - vodstvo: večja pripadnost vodstva, več časa na delu, večja: izobrazba, samostojnost, zanimivost dela, večja: izobrazba, samostojnost, zanimivost dela, plača privilegiji → zastarela predstava o delavcihplača privilegiji → zastarela predstava o delavcih

- delavci: da so izkoriščani, poniževani, podrejeni…- delavci: da so izkoriščani, poniževani, podrejeni… zato: sumničavi, nadrejeni in strokovne so zato: sumničavi, nadrejeni in strokovne so

nasprotnikinasprotniki2. MOŠKIH IN ŽENSK2. MOŠKIH IN ŽENSK

- razlike le v mišični moči in prokreaciji- razlike le v mišični moči in prokreaciji- delitev dela- delitev dela

3. POKLICEV3. POKLICEV- cehi, profesije- cehi, profesije

3636

4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4.1 Glavne smeri določanja klasifikacij4.1 Glavne smeri določanja klasifikacij

KORISTI KLASIFIKACIJE:KORISTI KLASIFIKACIJE:- preglednost, obvladljivost raznolikostipreglednost, obvladljivost raznolikosti- pomoč pri spreminjanjupomoč pri spreminjanju

DVE SMERI:DVE SMERI:

1. adaptivna: 1. adaptivna:

- na podlagi opazljivega- na podlagi opazljivega

2. ideativna2. ideativna

- kar je duhovno skupno- kar je duhovno skupno

(prepričanja, stališča, vrednote, znanja…)(prepričanja, stališča, vrednote, znanja…) nekateri oboje, npr. Scheinnekateri oboje, npr. Schein

3737

4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4.2 Tipologija organizacijskih kultur Charlesa Handyja4.2 Tipologija organizacijskih kultur Charlesa Handyja

1. KULTURA MOČI (pajkova mreža)1. KULTURA MOČI (pajkova mreža)- hierarhična org. struktura- hierarhična org. struktura- centralizirana oblast- centralizirana oblast- temelji na kontroli sredstev- temelji na kontroli sredstev- majhne org. z mehansko tehnologijo- majhne org. z mehansko tehnologijo- problem: zamenjava “pajka”- problem: zamenjava “pajka”

2. KULTURA VLOG (grški tempelj)2. KULTURA VLOG (grški tempelj)- birokratska organizacijska struktura- birokratska organizacijska struktura- moč temelji na vlogi (položaju)- moč temelji na vlogi (položaju)- uspešne v stabilnem okolju (javni sektor- uspešne v stabilnem okolju (javni sektor- slaba prilagodljivost okolju- slaba prilagodljivost okolju- konflikt strokovnost- hierarhija- konflikt strokovnost- hierarhija

3838

4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4.2 Tipologija organizacijskih kultur Ch. Handyja 4.2 Tipologija organizacijskih kultur Ch. Handyja

3. KULTURA NALOG (mreža)3. KULTURA NALOG (mreža)

- matrična, projektna organizacija- matrična, projektna organizacija

- položaj temelji na strokovnosti- položaj temelji na strokovnosti

- zelo fleksibilna, učinkovita- zelo fleksibilna, učinkovita

- štejejo rezultati, uspešna če dovolj sredstev- štejejo rezultati, uspešna če dovolj sredstev

- težko uresničljiva v velikih organizacijah- težko uresničljiva v velikih organizacijah

- problem: ne uresničuje gospodarnosti obsega- problem: ne uresničuje gospodarnosti obsega

4. KULTURA OSEBNOSTI (primadone)4. KULTURA OSEBNOSTI (primadone)

- organizacija zato, da posameznik uresničuje - organizacija zato, da posameznik uresničuje

svoje interesesvoje interese

- obstoji le s soglasjem članov- obstoji le s soglasjem članov

- problem: razpade, ko se zamenjajo ustanovitelji- problem: razpade, ko se zamenjajo ustanovitelji

3939

4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4.3 Tipologija organizacijskih kultur T.E.Deala in A.A. Kennedyja4.3 Tipologija organizacijskih kultur T.E.Deala in A.A. Kennedyja

dve spremenljivki:dve spremenljivki:

1. tveganje org. pri odločanju in delovanju1. tveganje org. pri odločanju in delovanju

2. hitrost odzivov (trga) na odločitve2. hitrost odzivov (trga) na odločitve

1. ROBUSTNA, TRDA, “MAČO” KULTURA1. ROBUSTNA, TRDA, “MAČO” KULTURA

- veliko tveganje, hitre reakcije trga- veliko tveganje, hitre reakcije trga

- borze, moda, poklicni šport…- borze, moda, poklicni šport…

- tveganje vrlina previdnost slabost- tveganje vrlina previdnost slabost

- notranja konkurenca, izgorevanje članov- notranja konkurenca, izgorevanje članov

- možni veliki dobički- možni veliki dobički

- malo sodelovanja- malo sodelovanja

- močna kultura se težko razvije- močna kultura se težko razvije

4040


2. KULTURA TRDO DELO/DOBRA ZABAVA2. KULTURA TRDO DELO/DOBRA ZABAVA- majhno tveganje, hitre povratne informacije- majhno tveganje, hitre povratne informacije- prodaja nepremičnin, množična poraba- prodaja nepremičnin, množična poraba- firme vgrajene kontrolne mehanizme- firme vgrajene kontrolne mehanizme- vrednota: kupci in njihove potrebe- vrednota: kupci in njihove potrebe- merila uspešnosti enostavna- merila uspešnosti enostavna- trdo delo spodbujajo z zabavami itd- trdo delo spodbujajo z zabavami itd

3. PROCESNA KULTURA3. PROCESNA KULTURA- tveganje majhno, odziva trga skoraj ni- tveganje majhno, odziva trga skoraj ni- uprava, banke, zavarovalnice- uprava, banke, zavarovalnice- pozornost kako delajo ne kaj in zakaj- pozornost kako delajo ne kaj in zakaj- poudarek na formalnostih, hierarhiji- poudarek na formalnostih, hierarhiji- uspešna v znanem okolju- uspešna v znanem okolju

4141


4.KULTURA TVEGANJA4.KULTURA TVEGANJA

- izjemno velika tveganja, reakcije trga zelo - izjemno velika tveganja, reakcije trga zelo

počasne (tudi več kot čez 10 let)počasne (tudi več kot čez 10 let)

- letalska industrija, naftne družbe, elektrarne….- letalska industrija, naftne družbe, elektrarne….

- ogromne investicije- ogromne investicije

- odločanje usmerjeno v prihodnost, preudarno,- odločanje usmerjeno v prihodnost, preudarno,

centralizirano, odločno, stresnocentralizirano, odločno, stresno

- cenjeno je tehnično znanje- cenjeno je tehnično znanje

- sodelovanje zaposlenih- sodelovanje zaposlenih

- primerne za znanstvene prodore- primerne za znanstvene prodore

- problem: počasne reakcije- problem: počasne reakcije

4242

4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4.4 Tipologija org. kultur Kets de Vriesa in Millerja4.4 Tipologija org. kultur Kets de Vriesa in Millerja

temelji na psihoanalitičnem opazovanju managerjev temelji na psihoanalitičnem opazovanju managerjev (vplivajo na celo organizacijo)(vplivajo na celo organizacijo)

1.PARANOIČNA ORGANIZACIJSKA KULTURA1.PARANOIČNA ORGANIZACIJSKA KULTURA- sumničavost, nezaupanje, občutljivost, - sumničavost, nezaupanje, občutljivost,

previdnostprevidnost- da nekje moč, ki jih hoče uničiti- da nekje moč, ki jih hoče uničiti- napadalnost, sovražnost do vseh- napadalnost, sovražnost do vseh- vzdušje strahu, bojevito/ubežniško vedenje- vzdušje strahu, bojevito/ubežniško vedenje- informacije za kontrolo- informacije za kontrolo

2.DEPRESIVNA ORGANIZACIJSKA KULTURA2.DEPRESIVNA ORGANIZACIJSKA KULTURA- prepričanje v usodo- prepričanje v usodo- iskanje zaščitnikov pred nevarnostmi- iskanje zaščitnikov pred nevarnostmi- vodenje izogibovalno, vodje nemotivirani, bojijo - vodenje izogibovalno, vodje nemotivirani, bojijo

odgovornosti, nazadnjaški, pasivni, nezaupljiviodgovornosti, nazadnjaški, pasivni, nezaupljivi

- poudarek na podrobnih postopkih, izogibanje - poudarek na podrobnih postopkih, izogibanje odločanjuodločanju

4343


3.KARIZMATIČNA ORGANIZACIJSKA KULTURA3.KARIZMATIČNA ORGANIZACIJSKA KULTURA- managerji poskušajo napraviti vtis- managerji poskušajo napraviti vtis- iščejo koga, ki bi bil navdušen nad njimi- iščejo koga, ki bi bil navdušen nad njimi- pretiravajo s svojo nadarjenostjo- pretiravajo s svojo nadarjenostjo- nihajo med idealiziranjem in podcenjevanjem- nihajo med idealiziranjem in podcenjevanjem- iščejo podrejene z odvisno osebnostjo- iščejo podrejene z odvisno osebnostjo- dramatična kultura, impulzivno odločanje- dramatična kultura, impulzivno odločanje

4. PRISILJEVALNA ORGANIZACIJSKA KULTURA4. PRISILJEVALNA ORGANIZACIJSKA KULTURA- manag.: dobiti kontrolo nad tistim, kar vpliva nanje- manag.: dobiti kontrolo nad tistim, kar vpliva nanje- želja - želja

po popolnostipo popolnosti- oblika, podrobnosti važnejše od vsebine- oblika, podrobnosti važnejše od vsebine- podrobni pisni predpisi podrejenim- podrobni pisni predpisi podrejenim- veliko ritualov, visoka hierarhija- veliko ritualov, visoka hierarhija

4444


5.SPOLITIZIRANA ORGANIZACIJSKA KULTURA5.SPOLITIZIRANA ORGANIZACIJSKA KULTURA- nevpletenost, čustvena zadržanost- nevpletenost, čustvena zadržanost- samozadostnost, indiferentnost kot obramba - samozadostnost, indiferentnost kot obramba

pred neuspešnostjopred neuspešnostjo- glavni direktor odklanja odgovornost kot vodja- glavni direktor odklanja odgovornost kot vodja- zato pomembni drugi ki v neprestani borbi s - zato pomembni drugi ki v neprestani borbi s

tekmeci za položaje in moč tekmeci za položaje in moč - neprestano spreminjajoča koalicija managerjev - neprestano spreminjajoča koalicija managerjev

karieristovkarieristov- borba za ohranitev “fevdov”- borba za ohranitev “fevdov”

-eno skupino navadno nevtralizira druga-eno skupino navadno nevtralizira druga- firma usmerjena navznoter, politične igre - firma usmerjena navznoter, politične igre

pomembnejše kot racionalnost in uspehpomembnejše kot racionalnost in uspeh

4545

4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4.5 Tipologija R.E.Quinna in M.R. McGratha4.5 Tipologija R.E.Quinna in M.R. McGratha

PODLAGE:PODLAGE:- interakcija posameznikov je menjava vrednosti- interakcija posameznikov je menjava vrednosti- določa njihovo moč in poteka po pravilih- določa njihovo moč in poteka po pravilih1.TRG1.TRG- racionalna kultura za doseganje ciljev s produktivnostjo in - racionalna kultura za doseganje ciljev s produktivnostjo in

učinkovitostjoučinkovitostjo2. ADHOKRACIJA2. ADHOKRACIJA- uspešnost = znanja podpora, rast, viri- uspešnost = znanja podpora, rast, viri- moč temelji na karizmi, odločanje intuitivno- moč temelji na karizmi, odločanje intuitivno3. KLAN3. KLAN- kultura temelji na soglasju glede vrednotkultura temelji na soglasju glede vrednot- moč temelji na neformalnem statusumoč temelji na neformalnem statusu- podporen stil vodenja, participacijapodporen stil vodenja, participacija4. HIERARHIJA4. HIERARHIJA- izvajanje pravil, ohranjanje stabilnostiizvajanje pravil, ohranjanje stabilnosti- podrobna kontrola podrejenihpodrobna kontrola podrejenih- vrednote: položaj, ubogljivost, poslušnostvrednote: položaj, ubogljivost, poslušnost

4646

4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4.6 Tipologija C. McNamare4.6 Tipologija C. McNamare

1. AKADEMSKA KULTURA1. AKADEMSKA KULTURA

- univerze, bolnišnice… (visoka strokovnost zapos.)- univerze, bolnišnice… (visoka strokovnost zapos.)

- zagotavlja osebni razvoj - zagotavlja osebni razvoj

2. KULTURA ŠPORTNEGA KLUBA2. KULTURA ŠPORTNEGA KLUBA

- člani svobodnjaki, ki iskani- člani svobodnjaki, ki iskani

- zanje veliko povpraševanje na trgu- zanje veliko povpraševanje na trgu

3. DRUŠTVENA KULTURA3. DRUŠTVENA KULTURA

- najpomembnejše, koliko se člani vključijo- najpomembnejše, koliko se člani vključijo

- člani dolgo v organizaciji (vojska…)- člani dolgo v organizaciji (vojska…)

4. OBRAMBNA KULTURA4. OBRAMBNA KULTURA

- kjer člani ne vedo kako dolgo bodo v organizaciji- kjer člani ne vedo kako dolgo bodo v organizaciji

- pogoste velike reorganizacije- pogoste velike reorganizacije

4747

4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4.7 Tipologija Camerona in Quinna4.7 Tipologija Camerona in Quinna

10

20

30

40

50

10

20

30

40

50

KLAN (A)

HIERARHIJA (C)

ADHOKRACIJA (B)

TRG(D)

Usm

erje

nost n

avzv

en,

dife

rencia

cija

Usm

erj

enost

navzn

ote

r,

inte

gra

cija

Fleksibilnost in preudarnost

Stabilnost in kontrola

4848


1.1. HIERARHIČNA KULTURA:HIERARHIČNA KULTURA:- birokratska organizacijska paradigma- birokratska organizacijska paradigma- vse urejeno s pravili, brezosebno izvajanje pravil- vse urejeno s pravili, brezosebno izvajanje pravil- hierarhija med org. ravnmi- hierarhija med org. ravnmi- primerna: stabilno okolje, mehanska tehnologija,- primerna: stabilno okolje, mehanska tehnologija, izdelki z dolgo življenjsko doboizdelki z dolgo življenjsko dobo

2.2. TRŽNA KULTURATRŽNA KULTURA- pomembna je konkurenčna prednost na trgu, visok - pomembna je konkurenčna prednost na trgu, visok

tržni deležtržni delež- glavna vrednota: dobičkonosnost- glavna vrednota: dobičkonosnost- prilagodljivost navzven, kontrola navznoter- prilagodljivost navzven, kontrola navznoter- konkurenca zunaj in znotraj- konkurenca zunaj in znotraj- želja po zmagovanju na trgu - želja po zmagovanju na trgu

4949


3. KLANSKA KULTURA3. KLANSKA KULTURA

- podobna razširjeni družini- podobna razširjeni družini

- timsko delo, (pol)avtonomne delovne skupine- timsko delo, (pol)avtonomne delovne skupine

- visoka participacija zaposlenih- visoka participacija zaposlenih

- velika samostojnost zaposlenih- velika samostojnost zaposlenih

- skrb za razvoj posameznika- skrb za razvoj posameznika

- uspeh: dobra notranja klima- uspeh: dobra notranja klima

4. AD HOC KULTURA4. AD HOC KULTURA

- za hiperturbulentno okolje 21. stol.- za hiperturbulentno okolje 21. stol.

- neprestano spreminjanje/prilagajanje okolju- neprestano spreminjanje/prilagajanje okolju

- grajena na inovacijah- grajena na inovacijah

- skupine za posebne naloge, projekte- skupine za posebne naloge, projekte

- zaposleni sprejemajo tveganje- zaposleni sprejemajo tveganje

50

5. RAZISKOVANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE5. RAZISKOVANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE5.1 Zakaj raziskovati organizacijsko kulturo5.1 Zakaj raziskovati organizacijsko kulturo

a. SPOZNAVANJE POJAVA (razvoj znanosti)a. SPOZNAVANJE POJAVA (razvoj znanosti)

- temeljne raziskave – izgradnja teorije- temeljne raziskave – izgradnja teorije

- objektivne?- objektivne?

b. DOSEGANJE PRAKTIČNIH CILJEVb. DOSEGANJE PRAKTIČNIH CILJEV

- uporabne raziskave, po naročilu firm- uporabne raziskave, po naročilu firm

- managerska deformacija- managerska deformacija

PRIMERNE METODE:PRIMERNE METODE:

- kvalitativne = pojav lahko le opišemo- kvalitativne = pojav lahko le opišemo

- kvantitativne = izmerke izrazimo količinsko- kvantitativne = izmerke izrazimo količinsko

* natančnost odvisna od lestvice merjenja:* natančnost odvisna od lestvice merjenja:~~ nominalna nominalna ~~ ordinalna ordinalna

~~ intervalna intervalna ~~ proporcionalna proporcionalna

51

anekdoteanekdote artefaktiartefakti domnevedomneve čustvovanječustvovanje

filozofijafilozofija fizični izgledfizični izgled herojiheroji ideologijaideologija

izvir normizvir norm klimaklima komunikacijekomunikacije metaforemetafore

mitimiti navadenavade nazornazor normenorme

običajiobičaji obrediobredi posebnostiposebnosti pravilapravila

predpostavkepredpostavke prepričanjaprepričanja pričakovanjapričakovanja proslaveproslave

razmišljanjarazmišljanja reliktirelikti ritualirituali simbolisimboli

soglasnostsoglasnost stališčastališča stil vodenjastil vodenja stikistiki

tradicijatradicija vizijavizija vrednotevrednote vzorci vzorci vedenja.vedenja.

zgodbezgodbe znanjeznanje žargonžargon

SESTAVINE ORGANIZACIJSKE KULTURE

52

5. RAZISKOVANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE5. RAZISKOVANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE5.2 Raziskovanje s pomočjo vprašalnikov (anket)5.2 Raziskovanje s pomočjo vprašalnikov (anket)

uporabno le za vsebine dostopne temu orodju!!!!!uporabno le za vsebine dostopne temu orodju!!!!!

POTEK RAZISKAVEPOTEK RAZISKAVE1. Opredelitev problema:1. Opredelitev problema:

- za temeljne: literatura, uporabne: naročnik- za temeljne: literatura, uporabne: naročnik

- pisna opredelitev- pisna opredelitev

- spremenljivkaspremenljivka

- operacionalna definicija spremenljivke- operacionalna definicija spremenljivke

2. Opredelitev hipoteze:2. Opredelitev hipoteze:- hipoteza je specifična in preverljiva napoved odnosa med dvema ali - hipoteza je specifična in preverljiva napoved odnosa med dvema ali

več spremenljivkamiveč spremenljivkami

- odvisna in neodvisna spremenljivka- odvisna in neodvisna spremenljivka

3. Izdelava vprašalnika3. Izdelava vprašalnika

53

5. RAZISKOVANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE5. RAZISKOVANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE5.2 Raziskovanje s pomočjo vprašalnikov (anket)- nadaljevanje5.2 Raziskovanje s pomočjo vprašalnikov (anket)- nadaljevanje

4. Koga bomo spraševali4. Koga bomo spraševali- populacijo ali vzorec- populacijo ali vzorec- vrste vzorcev: namerni – slučajnostni (reprezentativni- vrste vzorcev: namerni – slučajnostni (reprezentativni- vrste slučajnostnih: loterijski, sistematični, stratificirani- vrste slučajnostnih: loterijski, sistematični, stratificirani- avandgardni vzorec- avandgardni vzorec- napaka vzorca – intervalna ocena parametra- napaka vzorca – intervalna ocena parametra

5. Način zbiranja podatkov5. Način zbiranja podatkov- intervju – anketa- intervju – anketa- anketa: po pošti, z anketarjem (vodeno, majhne skupine…)- anketa: po pošti, z anketarjem (vodeno, majhne skupine…)- anonimnost (iskrenost odgovorov – odgovornost za odgovore) - anonimnost (iskrenost odgovorov – odgovornost za odgovore) - javno – zasebno stališče- javno – zasebno stališče

6. Izvedba ankete6. Izvedba ankete- načrt organizacije izvedbe- načrt organizacije izvedbe- usposabljanje sodelavcev- usposabljanje sodelavcev- kontrola izvedbe- kontrola izvedbe- vprašanja morajo zagotoviti podatke za testiranje hipotez- vprašanja morajo zagotoviti podatke za testiranje hipotez- preizkušnja vprašalnika na poskusnem vzorcu- preizkušnja vprašalnika na poskusnem vzorcu- primerljivi le odgovori povsem enakih vprašanj- primerljivi le odgovori povsem enakih vprašanj

54

5. RAZISKOVANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE5. RAZISKOVANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE5.2 Raziskovanje s pomočjo vprašalnikov (anket)- nadaljevanje5.2 Raziskovanje s pomočjo vprašalnikov (anket)- nadaljevanje

7.Statistična obdelava podatkov7.Statistična obdelava podatkov- ročno – računalniško podprto- ročno – računalniško podprto

- načrt obdelave: zagotoviti podatke za testiranje hipotez- načrt obdelave: zagotoviti podatke za testiranje hipotez

- stopenjska obdelava- stopenjska obdelava

- obdelava odprtih vprašanj- obdelava odprtih vprašanj

8. Interpretacija izsledkov8. Interpretacija izsledkov- testiranje hipotez- testiranje hipotez

Temeljni problem anketTemeljni problem anket: vrednost izhodiščnih podatkov: vrednost izhodiščnih podatkov

1.1. zanesljivost: slučajne in sistematične napake zanesljivost: slučajne in sistematične napake

2. veljavnost = ali instrument res meri to, kar misli raziskovalec da meri:2. veljavnost = ali instrument res meri to, kar misli raziskovalec da meri:

- zunanja: presoja ali meri tisto, kar misli da meri- zunanja: presoja ali meri tisto, kar misli da meri

- vsebinska: ali vprašalnik vsebuje vse pomembne sestavine pojava- vsebinska: ali vprašalnik vsebuje vse pomembne sestavine pojava

- kriterijska: korelacija izmerka z nekim kriterijem- kriterijska: korelacija izmerka z nekim kriterijem

* prediktivna: natančnost napovedi na podlagi izmerka* prediktivna: natančnost napovedi na podlagi izmerka

* vedenjska: sedanja korelacija med izmerkom in vedenjem* vedenjska: sedanja korelacija med izmerkom in vedenjem

55

5. RAZISKOVANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE5. RAZISKOVANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE5.3 Etnografski pristop5.3 Etnografski pristop

ETNOGRAFIJA = proces opisovanja kulture ali načina ETNOGRAFIJA = proces opisovanja kulture ali načina življenja z vidika navadnih ljudiživljenja z vidika navadnih ljudi- za raziskovanje globljih ravni kulture- za raziskovanje globljih ravni kulture

NAČELA:NAČELA:1. Naturalizem: 1. Naturalizem: spoznavatispoznavati življenje z življenje z neposrednim opazovanjemneposrednim opazovanjem2. Razumevanje posebnosti človeškega vedenja:2. Razumevanje posebnosti človeškega vedenja:

- temelji na interpretaciji dražljajev in konstrukciji - temelji na interpretaciji dražljajev in konstrukciji odgovora, ne dražljaj odgovorodgovora, ne dražljaj odgovor

3. Induktivnost raziskovalnega odgovora:3. Induktivnost raziskovalnega odgovora:- postopnost spoznavanja, brez vnaprejšnjih - postopnost spoznavanja, brez vnaprejšnjih predstav, hipotezpredstav, hipotez

56

Primerjava z običajnimi QLR metodami

umetno/laboratorijsko okolje

iztrganost iz konteksta in okolja

osredotočenost na potrošnika

manjša sproščenost udeleženca

posredovane informacije/izkušnje

pomanjkljive in filtrirane informacije

strukturiranost

naravno okolje

vpetost v kontekst in okolje (domače/intimno okolje)

osredotočenost na potrošnika v okolju, kontekstu

večja sproščenost udeleženca

dejansko vedenje

neposredno poseganje v uporabnikovo izkušnjo

zaznavanje jezika, emocij

zaznavanje nezavednih vedenj

spontanost

SKUPINSKE DISKUSIJE, INTERVJU ETNOGRAFSKE TEHNIKE

57

5. RAZISKOVANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE5. RAZISKOVANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE5.3.1 Triangulacija5.3.1 Triangulacija

1. OPAZOVANJE1. OPAZOVANJE► temeljna, začetna metodatemeljna, začetna metoda► primerni elementi: artefakti, interakcije, primerni elementi: artefakti, interakcije,

jezik, metafore, simbolijezik, metafore, simboli► opazovalec živi v skupini, vpliva:opazovalec živi v skupini, vpliva:

čisti opazovalecčisti opazovalec opazovalec - udeleženecopazovalec - udeleženec udeleženec – opazovalecudeleženec – opazovalec čisti udeleženecčisti udeleženec

► beleženje opazovanjbeleženje opazovanj

58


2. INTERVJU:2. INTERVJU:► sproščen razgovor(!)sproščen razgovor(!)► spraševalec:spraševalec:

dobro pripravitidobro pripraviti se ponavlja, več delovse ponavlja, več delov predvsem odprta vprašanja, da opisni odgovoripredvsem odprta vprašanja, da opisni odgovori izbrati pravega informanta (več!)izbrati pravega informanta (več!)

► okoliščine:okoliščine: socialnesocialne ekonomskeekonomske političnepolitične

59


3. TEKSTUALNA ANALIZA3. TEKSTUALNA ANALIZA► izbira ustreznega dokumentaizbira ustreznega dokumentaa. ANALIZA VSEBINE:a. ANALIZA VSEBINE:

1. izbira teksta za analizo1. izbira teksta za analizo2.določitev pojmov, kategorij analize2.določitev pojmov, kategorij analize3. odločitev o kvalit. ali kvantit. analizi3. odločitev o kvalit. ali kvantit. analizi4. odločitev o enoti merjenja4. odločitev o enoti merjenja5. odločitev o kodiranju5. odločitev o kodiranju6.izvedba analize, prikaz rezultatov6.izvedba analize, prikaz rezultatov7. interpretacija rezultatov7. interpretacija rezultatov

60


b. RETORIČNA ANALIZA:b. RETORIČNA ANALIZA: o piscuo piscu o tekstuo tekstu o publikio publiki o okoljuo okolju

c LINGVISTIČNA ANALIZA:c LINGVISTIČNA ANALIZA: uporaba zaimkovuporaba zaimkov aktiv, pasivaktiv, pasiv (pre)pogosta, (pre)redka uporaba nekaterih (pre)pogosta, (pre)redka uporaba nekaterih

besedbesed glagolski časglagolski čas

61


POMANJKLJIVOSTI ETNOGR. METODEPOMANJKLJIVOSTI ETNOGR. METODE

1. časovna zahtevnost1. časovna zahtevnost tedni, meseci, letatedni, meseci, leta cenacena

2. relativno majhen vzorec preučevanih2. relativno majhen vzorec preučevanih zanesljivost, veljavnostzanesljivost, veljavnost

3. rezultati pretežno kvalitativni3. rezultati pretežno kvalitativni možnosti statistične analizemožnosti statistične analize interpretacijainterpretacija

62

5. RAZISKOVANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE5. RAZISKOVANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE5.4 Metoda “študij primera”5.4 Metoda “študij primera”

holistična metoda, kombinacija kvali- in kvantitativnihholistična metoda, kombinacija kvali- in kvantitativnih tri vrste:tri vrste:

- eksploracijske- eksploracijske

- eksplanacijske- eksplanacijske

- deskriptivne- deskriptivne postopek izvedbe:postopek izvedbe:

1. priprava načrta: a. usposobljenost raziskovalca, 1. priprava načrta: a. usposobljenost raziskovalca,

b. razvoj postopka in pravil izvedbeb. razvoj postopka in pravil izvedbe

2. načrt izvedbe: a. priprava zbiranja podatkov,2. načrt izvedbe: a. priprava zbiranja podatkov,

b. distribucija vprašalnika, c. izvedba intervjujevb. distribucija vprašalnika, c. izvedba intervjujev

3. načrt analize podatkov3. načrt analize podatkov

- podatki morajo pojasniti problem- podatki morajo pojasniti problem

4. načrt sklepov, priporočil…4. načrt sklepov, priporočil…

63

5. RAZISKOVANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE5. RAZISKOVANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE5.5 Dva primera raziskav organizacijske kulture5.5 Dva primera raziskav organizacijske kulture

RAZISKAVA GEERTA HOFSTEDEJARAZISKAVA GEERTA HOFSTEDEJA

- v firmi IBM, ki bila tudi v Jugoslaviji- v firmi IBM, ki bila tudi v Jugoslaviji

- konceptualna definicija (teoretična) – konstruirana - konceptualna definicija (teoretična) – konstruirana

spremenljivkaspremenljivka

- operacionalizacija spremenljivk- operacionalizacija spremenljivk

- vrednote: merjenje v ZDA in redno v IBM- vrednote: merjenje v ZDA in redno v IBM

- “papir-svinčnik” testi- “papir-svinčnik” testi

- 50 držav po 50 anketiranih- 50 držav po 50 anketiranih

- statistične analize: korelacijska, analiza variance, - statistične analize: korelacijska, analiza variance,

faktorska odkrile 4 dimenzije, kasneje še enofaktorska odkrile 4 dimenzije, kasneje še eno

- vprašalnik v 20 jezikih- vprašalnik v 20 jezikih

64

5. RAZISKOVANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE5. RAZISKOVANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE5.5 Dva primera raziskav organizacijske kulture5.5 Dva primera raziskav organizacijske kulture

RAZISKAVA V PREISKOVALNI AGENCIJIRAZISKAVA V PREISKOVALNI AGENCIJI v ZDA zasebne preiskovalne agencijev ZDA zasebne preiskovalne agencije uporaba Scheinove definicije org. kultureuporaba Scheinove definicije org. kulture raziskava v treh stopnjah:raziskava v treh stopnjah:

1. študij primera v štirih: 1. študij primera v štirih:

- triangulacija - triangulacija

- tudi intervjuji z vodilnimi (zanimiva je vsebina)- tudi intervjuji z vodilnimi (zanimiva je vsebina)

- ocena stanja - ocena stanja

2. vprašalnik:2. vprašalnik:

- med vse zaposlene- med vse zaposlene

- primerjava skladnosti med rezultati intervjujev in ankete- primerjava skladnosti med rezultati intervjujev in ankete

65

6. VPLIV ORG. KULTURE NA USPEŠNOST ORGANIZACIJE6.1 Org kultura in org. strategija

kaj je organizacijska strategija strateška analiza in dolgoročno planiranje cilji org.: tržnega, javnega tretjega sektorjaVPLIV KULTURE NA STRATEGIJO:1. kako organizacija pridobiva informacije iz okolja

- aktivno išče, pasivno čaka2. prevladujoče domneve so perceptivni filtri

- selektivna percepcija- kvantitativne – kvalitativne informacije

3. interpretacija informacij- postavljanje vzročno-posledičnih zvez- prednost matematičnim modelom ali intuiciji3. predlogi za spremembe org. kulture

66

6. VPLIV ORG. KULTURE NA USPEŠNOST ORGANIZACIJE6.1 Org kultura in org. strategija (nadalj.)

4. vrednotenje zadev- subjektivno, po pravilih, kot v preteklosti- doseganje soglasja o prioritetah

5. vpliv posameznih delov ali služb kultura ključno določa stopnjo uresničenja strategije “kulturno tveganje” pri uresničevanju strat.:

- vodstvo oceni pomen ciljev za uresničitev strategije

- oceni skladnost cilja s kulturo - če tveganje veliko spremeni cilj ali kulturo

67

6. VPLIV ORG. KULTURE NA USPEŠNOST ORGANIZACIJE6.2.1Močna kultura in uspešnost

MOČNA KULTURA OMOGOČA UČINKOVITOST!!!!! Kaj je močna kultura:

- koherentnost- homogenost- stabilnost- konzistentnost- strnjenost- penetracija- internalizirana kontrola

merjenje:- razpršenost- število pomembnih vrednot

68

6. VPLIV ORG. KULTURE NA USPEŠNOST ORGANIZACIJE6.2.1Močna kultura in uspešnost (nad.)

VPLIV MOČNE KULTURE NA UČINKOVITOST:1. člani skupno določajo cilje2. skupne vrednote → visoka motivacija3. org. se lažje uči4. ponotranjenje kontrole članov močna kultura pa nizka uspešnost

- v preteklosti močna kult. in uspešnost- management postane “domišljav”- se ne prilagaja spremembam v okolju

šibka kultura pa uspešne- združevanja, še ni močne kulture- monopol na trgu

69

6. VPLIV ORG. KULTURE NA USPEŠNOST ORGANIZACIJE6.2.2 Strateška ustreznost org. kulture

korelacija med kulturo in uspešnostjo je na splošno nizka kultura mora biti tudi strateško ustrezno usmerjena vsebina kulture vsaj tako pomembna kot njena moč katera kultura je strateško ustrezna:

- če ustreza notranjemu in zunanjemu okolju- ni neke vedno ustrezne- dejavniki, ki jo določajo:

* panoga dejavnosti * tehnologija* lokacija * zaposleni itd.

Ali močna kultura dolgoročno neustrezna?

70

6. VPLIV ORG. KULTURE NA USPEŠNOST ORGANIZACIJE6.2.2 Strateška ustreznost org. kulture

PARADOKS KULTURE:• močna kultura povzroča uspešnost in

neuspešnost• uspešnost vse bolj odvisna od kreativnosti• učinki globalizacije• potrebna močna kultura, ki vključuje vrednoto

raznolikosti• kulturna raznolikost: člani, ki se v istem

sistemu identificirajo z različnimi subkulturami: ustvarjanje vrednote “raznolikost” spodbujati subkulture informiranje o kulturni raznolikosti mreže za osebni in poklicni razvoj manjšin

71

6. VPLIV ORG. KULTURE NA USPEŠNOST ORGANIZACIJE6.2.3 Na notranje in zunanje okolje prilagodljiva kultura

DOLGOROČNO USPEŠNA ORG.:- sposobna zaznati in reagirati na zunanje okolje- sposobna reagirati na notranje okolje- na teh podlagah sposobna izvajati spremembe

gladek tok inf. v org. zaupanje in sodelovanje skupne vrednote članov primer neadaptivne: birokratska org.KRITIKE ADAPTIVNE KULTURE: pomembna je smer sprememb spremembe lahko tudi nepotrebne ali v napačno smer

72

6. VPLIV ORG. KULTURE NA USPEŠNOST ORGANIZACIJE6.2.4 Participativna kultura

VISOKA PARTICIPACIJA UGODNO VPLIVA NA USPEŠNOSTZNAČILNOSTI:

- psihološko lastništvo- visoka pripadnost članov- sodelovanje in skupno reševanje problemov- visoka inovativnost, tveganje prevzema

organizacija- zgodnje reševanje konfliktov

FORMALIZIRANA PARTICIPACIJA:- urejena z zakoni

NEFORMALIZIRANA PARTICIPACIJA management na splošno ni naklonjen

73

Timska struktura in participativna strategija v učeči se organizacijie• Kako naj manager izbere člane svojega

tima?• Kakšne kriterije na postavi? (strokovno

znanje ,osebnost, izkušnje)• Kaj lahko član prispeva k timu?• Je za sodelovanje ustrezno usposobljen?• Ali ima ustrezne osebnostne lastnosti?

74

6. VPLIV ORG. KULTURE NA USPEŠNOST ORGANIZACIJE6.3 Kako celovito razumeti odnos med kulturo in uspešnostjo

organizacijsko okolje

zgodovina organizacije

oblikovanjekulture

definiranje strategije uresničevanje

strategije REZULTATI

priložnosti inovire v okolju

7575

7. VZDRŽEVANJE IN SPREMINJANJE ORG. KULTURE7. VZDRŽEVANJE IN SPREMINJANJE ORG. KULTURE7.1 Vzdrževanje organizacijske kulture7.1 Vzdrževanje organizacijske kulture

VZROKIVZROKI1. entropija1. entropija2. prihod novih članov2. prihod novih članov

VZDRŽEVANJE:VZDRŽEVANJE:1. Kadrovska dejavnost (podpora isti kulturi): 1. Kadrovska dejavnost (podpora isti kulturi):

- - pridobivanje in izbira novih delavcevpridobivanje in izbira novih delavcev

- uvajanje novincev v organizacijo- uvajanje novincev v organizacijo

- sistem merjenja in ocenjevanja:- sistem merjenja in ocenjevanja:* * kaj se ocenjujekaj se ocenjuje* časovni okvir* časovni okvir* metode ocenjevanja* metode ocenjevanja* kdo ocenjuje* kdo ocenjuje

- sistem plačevanja:- sistem plačevanja:* plačevanje posameznika ali skupine* plačevanje posameznika ali skupine* bonusi, dodatne ugodnosti* bonusi, dodatne ugodnosti* povečanje plače* povečanje plače* napredovanje* napredovanje

7676

7. VZDRŽEVANJE IN SPREMINJANJE ORG. KULTURE7. VZDRŽEVANJE IN SPREMINJANJE ORG. KULTURE7.1 Vzdrževanje organizacijske kulture7.1 Vzdrževanje organizacijske kulture

2. DEJAVNOST VODSTVA2. DEJAVNOST VODSTVA- posredovanje kulture z zgledom (“walk your talk”)- posredovanje kulture z zgledom (“walk your talk”)- posredovanje kulture s simboli- posredovanje kulture s simboli

* časa* časa* jezika* jezika* sestanki, dnevni redi, zapisniki* sestanki, dnevni redi, zapisniki* okoliščine npr. prostor* okoliščine npr. prostor

- uporaba obredov- uporaba obredov* obredi prehoda npr. Neptunov krst* obredi prehoda npr. Neptunov krst* obredi zmanjševanja konfliktov* obredi zmanjševanja konfliktov* obredi degradacije* obredi degradacije* obredi integracije* obredi integracije* obredi prenove* obredi prenove

7777

Spreminjanje kultureSpreminjanje kulture

Pri spreminjanju Pri spreminjanju kulturekulture moramo biti pozorni moramo biti pozorni predvsem na odgovore na tri ključna predvsem na odgovore na tri ključna vprašanja:vprašanja: 1. Kateri so ključni elementi nove 1. Kateri so ključni elementi nove kulturekulture, ki , ki omogočajo uspeh?omogočajo uspeh? 2. Kateri so ključni elementi stare 2. Kateri so ključni elementi stare kulturekulture?? 3. Katere nove navade omogočajo prehod iz 3. Katere nove navade omogočajo prehod iz stare stare kulturekulture v novo? v novo?

7878

Zmote o spremembah organizacijske kulture v podjetjihZmote o spremembah organizacijske kulture v podjetjih

Prepričanje , da je mogoče spremembe izvajati le Prepričanje , da je mogoče spremembe izvajati le takrat, ko je podjetje v krizi.takrat, ko je podjetje v krizi.

Prepričanje, da so spremembe v podjetju vedno Prepričanje, da so spremembe v podjetju vedno boleče.boleče.

Prepričanje, da so spremembe vedno napredne.Prepričanje, da so spremembe vedno napredne. Pojmovanje sprememb kot znak nepravilnosti Pojmovanje sprememb kot znak nepravilnosti

prejšnjega ravnanja.prejšnjega ravnanja. Prepričanje o rešilnosti sprememb.Prepričanje o rešilnosti sprememb. Pojmovanje sprememb kot nečesa nenaravnega.Pojmovanje sprememb kot nečesa nenaravnega.

7979

7. VZDRŽEVANJE IN SPREMINJANJE ORG. KULTURE7. VZDRŽEVANJE IN SPREMINJANJE ORG. KULTURE7.2 Spreminjanje organizacijske kulture7.2 Spreminjanje organizacijske kulture

1. ZNAKI STAGNACIJE1. ZNAKI STAGNACIJE stari postopki ne zagotavljajo več uspešnostistari postopki ne zagotavljajo več uspešnosti ““kratkovidnost”: vztrajanje pri nekonkurenčnih izdelkihkratkovidnost”: vztrajanje pri nekonkurenčnih izdelkih povečevanje intenzivnost uporabe starih postopkovpovečevanje intenzivnost uporabe starih postopkov vedno več reorganizacijevedno več reorganizacije

GENERIČNE STRATEGIJE ZA SPREMINJANJE:GENERIČNE STRATEGIJE ZA SPREMINJANJE: agresivni pristop: oster napad, ko org. že v kriziagresivni pristop: oster napad, ko org. že v krizi pomirjevalni pristop: postopno uvajanje spremembpomirjevalni pristop: postopno uvajanje sprememb korozivni pristop: politične igre za uresničevanje interesov korozivni pristop: politične igre za uresničevanje interesov

posameznikovposameznikov indoktrinacijski pristop: spreminjanje na podlagi učenjaindoktrinacijski pristop: spreminjanje na podlagi učenja

8080


2. UPIRANJE SPREMEMBAM2. UPIRANJE SPREMEMBAM

STO

RIL

NO

ST

ČAS

storilnost predspremembami

Tdejanska storilnost

pričakovanastorilnost

T točka uvajanja sprememb

8181


VZROKI UPIRANJA ZAPOSLENIH:VZROKI UPIRANJA ZAPOSLENIH:1. Neobveščenost o spremembah1. Neobveščenost o spremembah

- tudi napačna obveščenost- tudi napačna obveščenost- “mafijski model” sprememb- “mafijski model” sprememb

2. Strah pred ekonomskimi posledicami2. Strah pred ekonomskimi posledicami3. Strah pred socialnimi posledicami3. Strah pred socialnimi posledicami4. Bojazen pred neznanim4. Bojazen pred neznanim5. Nestrinjanje z metodo uvajanja5. Nestrinjanje z metodo uvajanja6. Druge neprijetnosti6. Druge neprijetnosti

ΣΣ: 1. logični: nestrinjanje z načinom razmišljanja: 1. logični: nestrinjanje z načinom razmišljanja 2. psihološki: čustva, prepričanja posameznika2. psihološki: čustva, prepričanja posameznika 3. sociološki: čustva, prepričanja skupin3. sociološki: čustva, prepričanja skupin

8282


VZROKI UPIRANJA MANAGEMENTA:VZROKI UPIRANJA MANAGEMENTA:

1. Organizacije rutinirani procesi – rezultat sprememb je 1. Organizacije rutinirani procesi – rezultat sprememb je negotov, delež neuspešnih se večanegotov, delež neuspešnih se veča

2. Streti pričakovan odpor zaposlenih vsaj na začetku2. Streti pričakovan odpor zaposlenih vsaj na začetku

- lažje uvajanje sprememb če pogostejše- lažje uvajanje sprememb če pogostejše

3. Organizacije zanesljive in odgovorne če rutinizirani3. Organizacije zanesljive in odgovorne če rutinizirani

- dejavniki stabilnosti so vzroki neuspeha sprememb- dejavniki stabilnosti so vzroki neuspeha sprememb

- čim starejše so org., bolj rušilne so spremembe- čim starejše so org., bolj rušilne so spremembe

VRSTE SPREMEMB:VRSTE SPREMEMB:

1. navidezne, majhne, ne spreminjajo kulture1. navidezne, majhne, ne spreminjajo kulture

2. postopne2. postopne

3. revolucionarne, nerutinske3. revolucionarne, nerutinske

8383


REAKCIJE NA NERUTINSKE SPREMEMBE:REAKCIJE NA NERUTINSKE SPREMEMBE:

1. zanikanje nujnosti sprememb1. zanikanje nujnosti sprememb

2. jeza, užaljenost2. jeza, užaljenost

3. pogajanja3. pogajanja

4. depresija4. depresija

5. sprejemanje sprememb5. sprejemanje sprememb MODEL : STRAH 1 – STRAH 2MODEL : STRAH 1 – STRAH 2 stres izhodišče za spremembestres izhodišče za spremembe

Pospeševanje potrebe po spremembah:Pospeševanje potrebe po spremembah: slabitev organizacijeslabitev organizacije ustvarjanje občutka krivdeustvarjanje občutka krivde ustvarjanje psihološke varnostiustvarjanje psihološke varnosti

8484

Spreminjanje kultureSpreminjanje kulture

PriPri spreminjanjuspreminjanju kulturekulture moramo biti pozorni predvsem na moramo biti pozorni predvsem na odgovore na tri odgovore na tri ključnaključna vprašanjavprašanja::

1. Kateri so ključni elementi nove 1. Kateri so ključni elementi nove kulturekulture, ki omogočajo , ki omogočajo uspeh?uspeh?

2. Kateri so ključni elementi stare 2. Kateri so ključni elementi stare kulturekulture?? 3. Katere nove navade omogočajo prehod iz stare 3. Katere nove navade omogočajo prehod iz stare kulturekulture v v

novonovo

8585

7. VZDRŽEVANJE IN SPREMINJANJE ORG. KULTURE7. VZDRŽEVANJE IN SPREMINJANJE ORG. KULTURE7.2.3 Nekateri modeli spreminjanja organizacijske kulture7.2.3 Nekateri modeli spreminjanja organizacijske kulture

odmrznitev uvedba sprememb zamrznitev

LEWINOV MODELLEWINOV MODEL

ODMRZNITEV

• nekdo ugotovi, da obstoječe stanje ni več ustrezno

• zaposleni morajo spoznati potrebnost sprememb

• vodstvo lahko namerno pospeši spoznanje nujnosti sprememb

• vzbuditi občutek krivde in dati psihološko varnost

• če kriza že globoka nujna zamenjava vodstva

• priprava programa sprememb

• ustvariti prepričljivo vizijo

8686


UVAJANJE SPREMEMBUVAJANJE SPREMEMB uresničevanje predvidenih aktivnostiuresničevanje predvidenih aktivnosti prednosti kratkoročnih načrtovprednosti kratkoročnih načrtov premagovanje odporov premagovanje odporov

1.1. poučevanje in obveščanjepoučevanje in obveščanje

2.2. sodelovanje v načrtovanju spremembsodelovanje v načrtovanju sprememb

3.3. olajševanje uvajanja in učinkovolajševanje uvajanja in učinkov

4.4. pogajanjapogajanja

5.5. manipulacijamanipulacija

6.6. prisilaprisila

7.7. uporaba konzultantovuporaba konzultantov

spremljanje uspešnostispremljanje uspešnosti korektivni ukrepikorektivni ukrepi

8787


ZAMRZNITEVZAMRZNITEV utrjevanje doseženih spremembutrjevanje doseženih sprememb konsolidacija celotne organizacijekonsolidacija celotne organizacije nevarnost vračanja na staronevarnost vračanja na staro dvosmerna komunikacija vodstva z zaposlenimidvosmerna komunikacija vodstva z zaposlenimi

8888


LUNDBERGOV MODELLUNDBERGOV MODELKultura je

pod vplivom zunanjih pogojev

in ustreznimi notranjimi pogoji

ko se je pojavila kriza

in nastopili sprožilni dogodki

spodbudila dejavnike, ki oblikujejo kulturno vizijo

da so razvili strategijo spremembe kulture

jo prevedli v načrt uvajanja in stabilizacije

da je bila sprememba uresničena

in je prišlo do spremembe

8989


SCHEINOV MODEL ŽIVLJENJSKEGA CIKLUSASCHEINOV MODEL ŽIVLJENJSKEGA CIKLUSA1. Rojstvo in zgodnja rast1. Rojstvo in zgodnja rast

- nastanek, oblikovanje kulture (“lepilo”)- nastanek, oblikovanje kulture (“lepilo”)- spreminjanje:- spreminjanje:

1.naravna evolucija1.naravna evolucija2.vodena evolucija2.vodena evolucija3.evolucija s pomočjo hibridov3.evolucija s pomočjo hibridov4.revolucija s pomočjo zunanjih (kriza!)4.revolucija s pomočjo zunanjih (kriza!)

2. SREDNJE ŽIVLJENJSKO OBDOBJE2. SREDNJE ŽIVLJENJSKO OBDOBJE- spreminjanje:- spreminjanje:

1.načrtne spremembe, subkulture1.načrtne spremembe, subkulture2.uvajanje nove tehnologije2.uvajanje nove tehnologije3.škandali, rušenje mitov3.škandali, rušenje mitov3.inkrementalizem3.inkrementalizem

9090


3. ZRELOST ORGANIZACIJE3. ZRELOST ORGANIZACIJE

- stabilizacija, stagnacija- stabilizacija, stagnacija

- kultura ovira inovacijam- kultura ovira inovacijam

- spreminjanje posameznih sestavin kulturespreminjanje posameznih sestavin kulture

- načini spreminjanja:- načini spreminjanja:

1. nasilno prepričevanje: sprejeti ali oditi1. nasilno prepričevanje: sprejeti ali oditi

2.prenova organizacije (sprememba vizije)2.prenova organizacije (sprememba vizije)

3.reorganizacija, destrukcija, ponovno rojstvo3.reorganizacija, destrukcija, ponovno rojstvo

(redko namerno, ker drago)(redko namerno, ker drago)

9191


ALLANOV MODEL štirih stopenjALLANOV MODEL štirih stopenj

1. Analiza, postavljanje ciljev, privrženost vodstva1. Analiza, postavljanje ciljev, privrženost vodstva

- analiza učinkovitosti- analiza učinkovitosti

- analiza programa- analiza programa

- analiza obstoječe kulture: vrednot, norm, klime- analiza obstoječe kulture: vrednot, norm, klime

- zavzetost vodstva- zavzetost vodstva

2. Sistematično uvajanje2. Sistematično uvajanje

- razumevanje sprememb- razumevanje sprememb

- identifikacija smiselnih ciljev- identifikacija smiselnih ciljev

- spreminjanje- spreminjanje

3. Integracija podsistemov3. Integracija podsistemov

- delovanje na posameznika, skupine, bližnje- delovanje na posameznika, skupine, bližnje

4. Ovrednotenje, prenova in razširitev4. Ovrednotenje, prenova in razširitev

9292


KANADSKI MODEL ZA JAVNI SEKTORKANADSKI MODEL ZA JAVNI SEKTOR1. Razumevanje obstoječe kulture1. Razumevanje obstoječe kulture

- ugotoviti potrebo po spremembah- ugotoviti potrebo po spremembah- izbrati model spreminjanja- izbrati model spreminjanja- analizirati obstoječo kulturo- analizirati obstoječo kulturo- analiza preteklih spreminjanj- analiza preteklih spreminjanj

2. Razvoj vizije in strateško planiranje2. Razvoj vizije in strateško planiranje- razviti vizijo- razviti vizijo- razlika med vizijo in sedanjostjo- razlika med vizijo in sedanjostjo- razvoj načrta sprememb- razvoj načrta sprememb

3. Izvedba načrta3. Izvedba načrta- vloga predstojnika- vloga predstojnika- ustvarjanje vzdušja za spremembe- ustvarjanje vzdušja za spremembe- dobre tehnike komuniciranja- dobre tehnike komuniciranja- delovati na motivacijo zaposlenih- delovati na motivacijo zaposlenih

9393


4. Obdobje prehoda4. Obdobje prehoda

- začeti akcije- začeti akcije

- meriti uspešnost- meriti uspešnost

- ugotavljati in odpravljati odpore- ugotavljati in odpravljati odpore

- dobiti podporo zunanjih dejavnikov- dobiti podporo zunanjih dejavnikov

5. Spremljanje sprememb5. Spremljanje sprememb

- merjenje in ocenjevanje dosežkov- merjenje in ocenjevanje dosežkov

- poročanje o napredku- poročanje o napredku

- ponovno vrednotenje- ponovno vrednotenje

9494


MODEL CAMERONA IN QUINNAMODEL CAMERONA IN QUINNA

1. Teoretična podlaga:1. Teoretična podlaga:

- štirje idealni tipi organizacijske kulture- štirje idealni tipi organizacijske kulture

2. Diagnoza obstoječe kulture:2. Diagnoza obstoječe kulture:

- določiti skupino za vodenje sprememb- določiti skupino za vodenje sprememb

- vprašalnik OCAI = 6 dimenzij vsaka 4 odgovore:- vprašalnik OCAI = 6 dimenzij vsaka 4 odgovore: prevladujoče značilnostiprevladujoče značilnosti vodenje organizacijevodenje organizacije management zaposlenihmanagement zaposlenih lepilo organizacijelepilo organizacije strateški poudarkistrateški poudarki kriteriji uspehakriteriji uspeha

- praviloma navzoči vsi idealni tipi- praviloma navzoči vsi idealni tipi

- sedanja in zaželena kultura - sedanja in zaželena kultura

- analiza ocen kulture - analiza ocen kulture

9595


- uvajanje sprememb:- uvajanje sprememb:1. doseči soglasje o sedanji kulturi1. doseči soglasje o sedanji kulturi

2. doseči soglasje o prihodnji kulturi2. doseči soglasje o prihodnji kulturi

3. določiti kaj v kulturi spremeniti in kaj ne3. določiti kaj v kulturi spremeniti in kaj ne

4. določiti zgodbe za sporočanje kulture4. določiti zgodbe za sporočanje kulture

5. izdelati strateški akcijski načrt5. izdelati strateški akcijski načrt

6. razviti načrt uresničevanja6. razviti načrt uresničevanja- prevladujoč je vpliv managerjevprevladujoč je vpliv managerjevspremembe individualne kulture managerjevspremembe individualne kulture managerjev

9696

7. VZDRŽEVANJE IN SPREMINJANJE ORG. KULTURE7. VZDRŽEVANJE IN SPREMINJANJE ORG. KULTURE7.2.4 Nekatere ugotovitve iz modelov7.2.4 Nekatere ugotovitve iz modelov

mnogo modelovmnogo modelov

SKUPNE UGOTOVITVE:SKUPNE UGOTOVITVE:

1. ni enega “pravega” modela1. ni enega “pravega” modela

2. za spreminjanje kulture morajo biti zadostni razlogi2. za spreminjanje kulture morajo biti zadostni razlogi

3. program sprememb s participacijo tistih, ki jih bodo zadele 3. program sprememb s participacijo tistih, ki jih bodo zadele spremembespremembe

4. bistveno je trdno, dosledno, vztrajno vodenje z nedvoumno 4. bistveno je trdno, dosledno, vztrajno vodenje z nedvoumno notranjo in zunanjo podporonotranjo in zunanjo podporo

5. ključni vidik je komuniciranje z notranjimi in zunanjimi 5. ključni vidik je komuniciranje z notranjimi in zunanjimi deležnikideležniki

6. sprememba je uspešna, če daje boljše rezultate kot prejšnja 6. sprememba je uspešna, če daje boljše rezultate kot prejšnja oblikaoblika

9797

8. POSLOVNA ETIKA8. POSLOVNA ETIKA8.1 Temeljni pojmi8.1 Temeljni pojmi

etika: narava, izvor ter področje dobrega in slabega, etika: narava, izvor ter področje dobrega in slabega, pravilnega in napačnega, pravičnega in krivičnegapravilnega in napačnega, pravičnega in krivičnega

morala: praktična etika, vzorno vedenjemorala: praktična etika, vzorno vedenje poslovna morala: moralnost gospodarskega poslovanjaposlovna morala: moralnost gospodarskega poslovanja moralna norma: uresničevanje vrednotmoralna norma: uresničevanje vrednot etični absolutizem: prepričanje, da obstoje univerzalna etični absolutizem: prepričanje, da obstoje univerzalna

etična načelaetična načela etični relativizem: družbe različno etikoetični relativizem: družbe različno etiko pluralistični relativizempluralistični relativizem deskriptivna etika: opisovanje etične praksedeskriptivna etika: opisovanje etične prakse normativna etika: predpisovanje moralnih normnormativna etika: predpisovanje moralnih norm kršenje moralnih norm – moralne sankcijekršenje moralnih norm – moralne sankcije

9898

8. POSLOVNA ETIKA8. POSLOVNA ETIKA8.2 Temeljni nazori o etiki8.2 Temeljni nazori o etiki

1.UTILITARIZEM: delati tako, da bodo posledice najboljše1.UTILITARIZEM: delati tako, da bodo posledice najboljše- kar povzroči največ dobrega za največ ljudikar povzroči največ dobrega za največ ljudikar prinaša več sreče kot katerakoli druga dejavnostkar prinaša več sreče kot katerakoli druga dejavnost- posameznik tako, da največja družbena koristposameznik tako, da največja družbena korist- dejavnost pravilna, če so koristi večje kot škodadejavnost pravilna, če so koristi večje kot škoda- pravilna toliko časa, dokler koristnost večja od škodepravilna toliko časa, dokler koristnost večja od škode

PROBLEMI:PROBLEMI:

1. Kaj je sreča, kako jo meriti?1. Kaj je sreča, kako jo meriti? hedonistični utilitarizem, pluralistični utilitarizemhedonistični utilitarizem, pluralistični utilitarizem

2. Koristnost aktivnosti pogosto odvisna od drugih, katerih 2. Koristnost aktivnosti pogosto odvisna od drugih, katerih aktivnosti ne poznamo (zaporniška dilema, dilema aktivnosti ne poznamo (zaporniška dilema, dilema sodelovanja)sodelovanja)

3. Utilitaristi so nepredvidljivi in nezanesljivi3. Utilitaristi so nepredvidljivi in nezanesljivi

9999

PPostopek managerskega odločanja vključuje ostopek managerskega odločanja vključuje

strokovni in etični vidikstrokovni in etični vidik STROKOVNI VIDIK ETIČNI VIDIK

1. ZAZNAVANJE PROBLEMA

Odstopanje uspešnosti od načrtovanega doseganja ciljev,Zaznavanje priložnosti in nevarnosti

Padanje koristi delovanja organizacije za udeležence,Pojavljanje nepravičnosti

2. OPREDELITEV PROBLEMSKEGA STANJA

Ugotavljanje vzrokov za nastala odstopanja,Spremljanje razvoja, trendov, okolja

Analiza koristnosti in pravičnosti po posameznikih, skupinah

3. OPREDELITEV ŽELENEGA STANJA

Sprememba usmeritev,Določanje oz. korigiranje ciljev robni pogoji: Resursi

Zadovoljiva koristnostRealna pravičnostrobni pogoji: Kultura

4. OPREDELITEV ALTERNATIV ZA DOSEGOŽELENEGA STANJA

Načrtovanje, organiziranje, koordiniranje, nadzorovanje

Sprememba usmeritev organizacije,Sprememba urejenosti organizacije

100100


2. DEONTOLOGIJA: etika dolžnosti2. DEONTOLOGIJA: etika dolžnosti dolžnost je podlaga moralnostidolžnost je podlaga moralnosti nekatera dejanja so obvezna ne glede na posledicenekatera dejanja so obvezna ne glede na posledice podlaga Kantov “kategorični imperativ”:podlaga Kantov “kategorični imperativ”:

““Delaj tako, da to lahko postane univerzalni zakon!”Delaj tako, da to lahko postane univerzalni zakon!” temeljna načela Kantove etike:temeljna načela Kantove etike:

univerzalnostuniverzalnost nepristranskost nepristranskost avtonomijaavtonomija

povezava z religijo, npr. 10 božjih zapovedipovezava z religijo, npr. 10 božjih zapovedi T. Akvinski: Moralno dejanje mora imeti (vse) tri sestavine:T. Akvinski: Moralno dejanje mora imeti (vse) tri sestavine:

a. objektivna vsebina ciljaa. objektivna vsebina ciljab. subjektivni namenb. subjektivni namenc. okoliščine v katerih je bilo dejanje izvršenoc. okoliščine v katerih je bilo dejanje izvršeno

zlato pravilo: DELAJ DRUGIM TAKO, KOT ŽELIŠ, DA ONI TEBIzlato pravilo: DELAJ DRUGIM TAKO, KOT ŽELIŠ, DA ONI TEBI

101101


3. ETIKA VRLINE: iz starogrške filozofije (Aristotel)3. ETIKA VRLINE: iz starogrške filozofije (Aristotel)- kako se družbeno zaželeno obnašatikako se družbeno zaželeno obnašati- vrlina je značajska lastnost posameznikavrlina je značajska lastnost posameznika- jih posameznik pridobi ali ne v procesu socializacije: pogum, jih posameznik pridobi ali ne v procesu socializacije: pogum,

svoboda, zmernost...svoboda, zmernost...- Aristotel: sredina med ekstremiAristotel: sredina med ekstremi- Kolbergov model moralnega razvoja posameznika:Kolbergov model moralnega razvoja posameznika:

1. legalistična morala: izogibanje kršenja zakonov1. legalistična morala: izogibanje kršenja zakonov2. individualizem: kar ustreza lastnemu interesu, 2. individualizem: kar ustreza lastnemu interesu,

dopuščanje tega tudi drugim (zavedanje konflikta)dopuščanje tega tudi drugim (zavedanje konflikta)3. vzajemna medosebna pričakovanja: živeti v skladu s 3. vzajemna medosebna pričakovanja: živeti v skladu s

pričakovanji bližnjihpričakovanji bližnjih4. družbeni sistem in vest: izpolnjevanje sprejetih dolžnosti4. družbeni sistem in vest: izpolnjevanje sprejetih dolžnosti5. družbena pogodba in individualne pravice5. družbena pogodba in individualne pravice6. univerzalna etična načela6. univerzalna etična načela= pred-, konvencionalna in postkonvencionalna faza= pred-, konvencionalna in postkonvencionalna faza

102102


4.TEMELJNE ČLOVEKOVE PRAVICE4.TEMELJNE ČLOVEKOVE PRAVICE človek ima temeljne pravice, ki jih je treba zagotavljatičlovek ima temeljne pravice, ki jih je treba zagotavljati svoboda posameznika je omejena le z enakimi pravicami svoboda posameznika je omejena le z enakimi pravicami

drugihdrugih naloga države, da niso kršenenaloga države, da niso kršene nadomešča pravice kolektivov (npr. sindikatov)nadomešča pravice kolektivov (npr. sindikatov) ščiti posameznika pred korporacijamiščiti posameznika pred korporacijami država ščiti temeljne pravice z zakonodajodržava ščiti temeljne pravice z zakonodajo 52 členov slovenske ustave, npr.:52 členov slovenske ustave, npr.:

enakost pred zakonomenakost pred zakonom prepoved mučenjaprepoved mučenja svoboda gibanjasvoboda gibanja svoboda izražanjasvoboda izražanja svoboda dela…..svoboda dela…..

problem: koliko so uresničeneproblem: koliko so uresničene

103103


5. POSTMODERNISTIČNA ETIKA5. POSTMODERNISTIČNA ETIKA kritika modernizma, razvila zadnjih 50 letkritika modernizma, razvila zadnjih 50 let modernizem (po prosvetljenstvu): človek je z razumom modernizem (po prosvetljenstvu): človek je z razumom

sposoben zagospodariti svetusposoben zagospodariti svetu kriza institucij modernizma: družina, šola, cerkev, država, kriza institucij modernizma: družina, šola, cerkev, država,

sodstvo, policija itd (kriza avtoritete)sodstvo, policija itd (kriza avtoritete) postmodernizem: potrošništvo, prosti čas, lenarjenje, postmodernizem: potrošništvo, prosti čas, lenarjenje,

osebno zadovoljstvo, zabava, individualizemosebno zadovoljstvo, zabava, individualizem dvojna morala: dvojna morala:

individualizem, družine brez staršev, starši brez druži, individualizem, družine brez staršev, starši brez druži, brezdomstvo, getoizacija, marginalci, nasilje,….brezdomstvo, getoizacija, marginalci, nasilje,….

človekove pravice, proti drogam, tobaku, pornografiji, korupciji, človekove pravice, proti drogam, tobaku, pornografiji, korupciji, kriminalu itd.kriminalu itd.

= učinkovita kritika modernizma, ?progresivnost= učinkovita kritika modernizma, ?progresivnost

104104

8. POSLOVNA ETIKA8. POSLOVNA ETIKA8.3 Poslovna etika8.3 Poslovna etika

mlada veda, 1974 daljemlada veda, 1974 dalje vzroki nastanka:vzroki nastanka:

1. umik države iz regulacije trga, samoregulacija 1. umik države iz regulacije trga, samoregulacija

namesto državnenamesto državne

2. družbene potrebe:2. družbene potrebe:

- uveljavljanje nekaterih družbenih vrednot- uveljavljanje nekaterih družbenih vrednot

- vrednote podjetnikov lahko v nasprotju z - vrednote podjetnikov lahko v nasprotju z

družbenimidružbenimi praktično: kako naj podjetniki ravnajo, da bo družbeno praktično: kako naj podjetniki ravnajo, da bo družbeno

sprejemljivosprejemljivo zagotavljanje večje gotovosti posameznika pri poslovanjuzagotavljanje večje gotovosti posameznika pri poslovanju

105105

8. POSLOVNA ETIKA8. POSLOVNA ETIKA8.3.1 Podjetništvo in etika8.3.1 Podjetništvo in etika

podjetništvo in etika – dvoje izhodišč:podjetništvo in etika – dvoje izhodišč:1. filozofsko: človek je soodvisen od drugih ljudi1. filozofsko: človek je soodvisen od drugih ljudi = uravnavati svojo dejavnost k uspehu skupnosti= uravnavati svojo dejavnost k uspehu skupnosti2. makroekonomsko2. makroekonomsko - pri nas prevladuje neoklasična liberalistična - pri nas prevladuje neoklasična liberalistična

ekonomska teorijaekonomska teorija - homo economicus: egoističen, hladen, preračun- - homo economicus: egoističen, hladen, preračun-

ljiv, individualističen, nekooperativen, maksimira ljiv, individualističen, nekooperativen, maksimira ozko osebne interese tudi s krajo, goljufijo, lažjo,ozko osebne interese tudi s krajo, goljufijo, lažjo, zavajanjem itd.zavajanjem itd.

- individualne preference dane, stalne- individualne preference dane, stalne - zadovoljstvo iz potrošnje in prostega časa- zadovoljstvo iz potrošnje in prostega časa - delo je kazen- delo je kazen - odloča posameznik samostojno - odloča posameznik samostojno

106106


dejavnost podjetnikov uravnava le trg, ne etikadejavnost podjetnikov uravnava le trg, ne etika Paretov optimumParetov optimum pomanjkljivosti trga:pomanjkljivosti trga:

- ne obstaja za javne dobrine in eksternalije- ne obstaja za javne dobrine in eksternalije

- monopoli namesto popolne konkurence- monopoli namesto popolne konkurence

- asimetrija informacij- asimetrija informacij

- trg deluje v nasprotju z nekaterimi družbenimi - trg deluje v nasprotju z nekaterimi družbenimi

vrednotamivrednotami

= trg ne dosega optimalnih učinkov= trg ne dosega optimalnih učinkov kar je družbeno koristno ni nujno dobičkonosno in obratno kar je družbeno koristno ni nujno dobičkonosno in obratno

(mamila)(mamila)

107107


ODGOVORNOST PODJETIJ N PODJETNIKOV:ODGOVORNOST PODJETIJ N PODJETNIKOV:- ker družba zagotavlja njihovo delovanjeker družba zagotavlja njihovo delovanje

VRSTE:VRSTE:

1.1. gospodarska: preživetje in razvoj = dobičekgospodarska: preživetje in razvoj = dobiček

2.2. legalna: družbena kodifikacija kaj je prav in kaj narobelegalna: družbena kodifikacija kaj je prav in kaj narobe

3.3. etičnaetična- družbena pričakovanja (ne zahteve), kako naj - družbena pričakovanja (ne zahteve), kako naj

podjetja ravnajopodjetja ravnajo

- ožji nazor: etika ni v interesu podjetij- ožji nazor: etika ni v interesu podjetij

- širši nazor: etičnost dolgoročno tudi ugodna za - širši nazor: etičnost dolgoročno tudi ugodna za

dobiček (sodelovanje med podjetji, vedenje kupcev)dobiček (sodelovanje med podjetji, vedenje kupcev)

4. prostovoljna/človekoljubna odgovornost4. prostovoljna/človekoljubna odgovornost

108108


ETIČNOST ODVISNA TUDI OD FAZE ŽIVLJENSKEGA ETIČNOST ODVISNA TUDI OD FAZE ŽIVLJENSKEGA CIKLA:CIKLA: rojstvo in otroštvo: vse za preživetjerojstvo in otroštvo: vse za preživetje odraščanje = rast in diferenciacijaodraščanje = rast in diferenciacija

večina ne preživi in propadevečina ne preživi in propade temeljni cilj: biti privlačnejši od konkurencetemeljni cilj: biti privlačnejši od konkurence če ogrožen obstoj tudi neetičnostče ogrožen obstoj tudi neetičnost ““na robu” zakonitostina robu” zakonitosti

zrelost: cilj vseh podjetijzrelost: cilj vseh podjetij najbolj upošteva v etične standarde okoljanajbolj upošteva v etične standarde okolja vlaga v ugodno podobo v javnostivlaga v ugodno podobo v javnosti konfliktni interesi najpomembnejših deležnikovkonfliktni interesi najpomembnejših deležnikov

upad in prenova ali propadupad in prenova ali propad

109109

8. POSLOVNA ETIKA8. POSLOVNA ETIKA8.3.2 Značilnosti etične organizacije8.3.2 Značilnosti etične organizacije

trije pristopi za prepoznavanje etičnosti org.:trije pristopi za prepoznavanje etičnosti org.:

1.MORALNA ODLIČNOST PODJETJA1.MORALNA ODLIČNOST PODJETJA

- bistvene so vrednote (odličnosti), ki jih ima ali hoče - bistvene so vrednote (odličnosti), ki jih ima ali hoče

imeti organizacijaimeti organizacija

- vrednote so pomembna sestavina kulture- vrednote so pomembna sestavina kulture

- dejanske - zaželene vrednote- dejanske - zaželene vrednote

- pomen, ki ga pripisuje etiki:- pomen, ki ga pripisuje etiki:

* ali ima etično strategijo* ali ima etično strategijo

* ali etiko obravnavajo organi* ali etiko obravnavajo organi

* ali so postavljeni cilji etični* ali so postavljeni cilji etični

* ali org. struktura podpira etično vedenje* ali org. struktura podpira etično vedenje

* ali sistem plačevanja spodbuja etično vedenje* ali sistem plačevanja spodbuja etično vedenje

110110


2. ODNOS DO DELEŽNIKOV2. ODNOS DO DELEŽNIKOV

- pomembnost za uspešnost organizacije- pomembnost za uspešnost organizacije

- ožja skupina: zaposleni, delničarji, uporabniki, - ožja skupina: zaposleni, delničarji, uporabniki,

dobavitelji, kreditorji, lokalna skupnostdobavitelji, kreditorji, lokalna skupnost

- širša skupina: še družbeni aktivisti, javne interesne - širša skupina: še družbeni aktivisti, javne interesne

skupine, trgovci, lokalna oblast, mednarodne skupine, trgovci, lokalna oblast, mednarodne

organizacije, družbaorganizacije, družba

- lastniki – managerji (principal – agent)- lastniki – managerji (principal – agent)

- managerska revolucija- managerska revolucija

- novejše: odgovornost do konkurentov- novejše: odgovornost do konkurentov

111111


3.ETIČNOST UPRAVLJANJA VELIKIH PODJETIJ3.ETIČNOST UPRAVLJANJA VELIKIH PODJETIJ- velike korporacije pogosto podobne majhnim državam- velike korporacije pogosto podobne majhnim državam- velika sredstva, veliko zaposlenih, velike posledice - velika sredstva, veliko zaposlenih, velike posledice

odločitevodločitev- veliki škandali: Enron, Parmolat, plače managerjev, - veliki škandali: Enron, Parmolat, plače managerjev,

odpravnineodpravnine- “corporate governance”- “corporate governance”- javni pritisk za posledico etična pravila o upravljanju - javni pritisk za posledico etična pravila o upravljanju

korporacij npr. Cadburry reportkorporacij npr. Cadburry report- Slovenija: kodeks upravljanja javnih delniških družb:- Slovenija: kodeks upravljanja javnih delniških družb: * odnos med družbo, delničarji in drugimi interesnimi * odnos med družbo, delničarji in drugimi interesnimi

skupinamiskupinami * priporočeni načini delovanja uprave* priporočeni načini delovanja uprave * delovanje nadzornega sveta* delovanje nadzornega sveta

* sodelovanje med upravo in nadzornim svetom* sodelovanje med upravo in nadzornim svetom

* obveščanje javnosti o delovanju družbe* obveščanje javnosti o delovanju družbe

112112

8. POSLOVNA ETIKA8. POSLOVNA ETIKA8.3.3 Etični kodeksi8.3.3 Etični kodeksi

VZROKI NASTAJANJA:VZROKI NASTAJANJA:1. samoregulacija namesto državne regulacije1. samoregulacija namesto državne regulacije2. prizadevanje za izboljšanje javne podobe2. prizadevanje za izboljšanje javne podobe3. zaščita članov pred moralnimi tveganji3. zaščita članov pred moralnimi tveganji4. promocija nekaterih vrednot in standardov4. promocija nekaterih vrednot in standardov

DVE VRSTI:DVE VRSTI:- kodeksi, ki temeljijo na vrednotah- kodeksi, ki temeljijo na vrednotah- kodeksi, ki temeljijo na skupnem dogovoru- kodeksi, ki temeljijo na skupnem dogovoru

KORISTI KODEKSOV:KORISTI KODEKSOV:• napotila za vedenje skladno z organizacijskimi vrednotaminapotila za vedenje skladno z organizacijskimi vrednotami• unificira zaposleneunificira zaposlene• daje splošne strateške usmeritvedaje splošne strateške usmeritve• sporoča vrednote dobaviteljem in strankamsporoča vrednote dobaviteljem in strankam• razmejuje pravice org., managementa, zaposlenihrazmejuje pravice org., managementa, zaposlenih• izboljšuje javno podobo podjetjaizboljšuje javno podobo podjetja• izboljšuje samopodobo zaposlenihizboljšuje samopodobo zaposlenih• spodbuja kakovostspodbuja kakovost• izboljšuje delovne rezultateizboljšuje delovne rezultate• itditd

organizacijska kultura

Documents