organizacja i zarządzanie - akademor.webd.pl · członkowie czy działy organizacji w trakcie...

Organizacja i Zarządzaniew Systemach Logistycznych

(WYKŁAD 03)

©dr Adam SALOMON,

Katedra Transportu i Logistyki UMG

2

OiZwSL

Wykład 03

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

3

OiZwSL: Tematyka wykładu 03

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

Konflikty w organizacjach (definicje konfliktu w organizacjach, rodzaje konfliktów w organizacjach, główne przyczyny konfliktów w przedsiębiorstwach transportowych, koło konfliktu Ch. W. Moore’a – źródła konfliktów, rozpoznanie sytuacji konfliktowych w organizacjach, badanie socjometryczne i wykład zogniskowany, elementy procesu konfliktotwórczego w organizacjach transportowych, symptomy konfliktów w organizacjach transportowych, 5 oznak które świadczą o niezadowoleniu pracowników z wynagrodzenia, postawy kierownicze wobec konfliktu w organizacjach transportowych wg S.P. Robbinsa i B.R. Kuca, podstawowe style rozwiązywania konfliktów wg Kennetha W. Thomasa i Ralpha H. Kilmanna, klasyfikacja metod radzenia sobie z konfliktem w organizacjach wg Thomasa Gordona, rozwiązywanie konfliktów w organizacjach - mediacje, arbitraż, metody rozwiązywania konfliktów na terenie zakładu pracy wg M. Holstein-Beck i S. Wej-Osieckiej, skutki konfliktów w organizacjach – pozytywne i negatywne, strajk).

4

OiZwSL: Definicje konfliktu w organizacjach (1/2)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Według psychologów społecznych, „konflikt oznacza rozbieżność interesów lub przekonanie, że dane aspiracje jego stron nie mogą być jednocześnie osiągnięte".

▪ Dla H. Januszek i J. Sikory konflikt to nierozwiązana lub rozwiązana „w sposób niezgodny z oczekiwaniami społecznymi czy warunkami obiektywnymi sprzeczność między grupami lub jednostkami".

Januszek H., Sikora J., Podstawy socjologii, Akademia Ekonomiczna, Poznań 1997.

5

OiZwSL: Definicje konfliktu w organizacjach (2/2)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Konflikt w organizacji oznacza „spór dwóch lub więcej członków albo grup, wynikający z konieczności dzielenia się ograniczonymi zasobami albo pracami lub zajmowania odmiennej pozycji, różnych celów, wartości lub postrzeżeń.

▪ Członkowie czy działy organizacji w trakcie sporu dążą do tego, by ich sprawa lub punkt widzenia przeważyły nad sprawą lub punktem widzenia innych."

Fritchie R., Leary M., Konflikty w przedsiębiorstwie, Warszawa 1999

6

OiZwSL: Rodzaje konfliktów w organizacjach (1/9)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ konflikty indywidualne;▪ konflikty interpersonalne;▪ konflikty międzygrupowe;▪ konflikty międzyorganizacyjne.

Holstein-Beck M., Konflikty, Wydanie II, rozszerzone, Instytut Wydawniczy Związków Zawodowych, Warszawa 1983

7


dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ konflikty jawne - przyczyna ich jest znana dla obydwu stron. Występują tu słowne utarczki, ostra krytyka, skargi. Konflikty te mogą też przybierać formę strajków.

▪ konflikty ukryte - nie występuje tu otwarte działanie. Nie można łatwo ustalić ich źródeł. Obydwie strony często tłumią swoje negatywne uczucia i doznane krzywdy. To konflikty czasowo zawieszone, mogące jednak prowadzić do konfliktów jawnych.

8


dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ konflikty racjonalne - ich przyczyny są natury obiektywnej.▪ konflikty irracjonalne - związane z subiektywnym

myśleniem. Mogą one powstać z powodu uprzedzeń, zniekształconej lub fałszywie odebranej informacji itp.

9


dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ konflikty twórcze - prowadzą do pozytywnego rozwiązania problemów.▪ konflikty destrukcyjne - w przeciwieństwie do twórczych, mogą działać

destrukcyjnie.

10


dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ konflikty egzogenne - ich przyczyny tkwią poza danym systemem.

▪ konflikty endogenne - ich przyczyny tkwią wewnątrz danego systemu.

11


dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ konflikty gorące – „od irytacji skrywanej do reakcji nieco gwałtowniejszej, do wymiany zdań wzburzonej, do utarczki słownej coraz gorętszej, do furii, która wybuchła, do tumultu wśród wielu, do chaotycznej wymiany danych, do coraz liczniejszej grupy wojowników, do bojów policzonych, do ideałów głośno poniżanych (...)”.

▪ konflikty zimne – „od irytacji skrywanej, do usunięcia się w cień dobrze obliczonego, do odczuwalnego dystansu, do reguł niepisanych, do milczenia, które ogłusza, do ukrytego kompromisu, do odrzucenia wszelkich zainteresowań, do winy niesławnej, do gwałtownego wyparcia się, do lekceważenia tego, co rani, do zimnego wzruszenia ramionami na oczywiste (...)".

12


dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ konflikty potrzeb – gdy jednostka odczuwa występowanie dwu potrzeb, których jednoczesne zaspokojenie jest niemożliwe, lub też, gdy potrzeby te jednocześnie prowokują i hamują dane działanie;

▪ konflikty ról – to pochodne nadmiernych i sprzecznych wymagań stawianych uczestnikowi organizacji przez jej ogniwa;

▪ konflikty interesów – wiążą się z odmiennym rozumieniem systemu dystrybucji dóbr, będących środkami zachęty, i zaspokajania potrzeb wyrażanych przez poszczególne jednostki i grupy;

▪ konflikty władzy – to najbardziej aktywne, ostre i jawne formy konfliktu. Są rezultatem konfliktów interesów grupowych. Władza jest mocą legalnie przydzieloną jednostce lub grupie, opierającą się na wielu czynnikach, takich jak wyższe kompetencje, dostęp do cenionych dóbr itp. Nie jest więc jednoznacznie negatywnym zjawiskiem.

13


dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ konflikty jednostkowe – wynikające z relacji pomiędzy jednostką, a organizacją jako stronami umowy (formalna i psychologiczna);

▪ konflikty organizacyjne – tkwiące w samej organizacji jako całości.

14


dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ konflikt wartości - wynika z różnic w preferowanych wartościach dotyczących ideologii, tradycji, religii itp.

▪ konflikt dotyczący dostępu do informacji - występuje w przypadku braku lub posiadania odmiennych informacji.

▪ konflikt relacji - wynika z nieprawidłowej komunikacji, której towarzyszą negatywne emocje, stereotypy, odwetowe zachowania lub błędne spostrzeżenie.

▪ konflikt strukturalny - wynika ze struktury sytuacji, w której ludzie działają, pełnionych ról, licznych ograniczeń z nią związanych.

▪ konflikt interesów - pojawia się wtedy, gdy zaspokojenie potrzeb określonej osoby dokonuje się kosztem innej osoby lub grupy.

15

OiZwSL: Główne przyczyny konfliktów w przedsiębiorstwach sektora TSL (1/7)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ nieobiektywny system regulacji wynagrodzeń (płace, premie, nagrody) – jest to najczęstsza przyczyna konfliktów w zakładach pracy, które nie zaspokajają płacowych oczekiwań pracowników;

16dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ nieprzestrzeganie prawa pracy - kiedy pracodawca łamie obowiązujące przepisy, gdy łamie je pracownik lub gdy pracownik nie rozumie obowiązujących go przepisów;

OiZwSL: Główne przyczyny konfliktów w przedsiębiorstwach

sektora TSL (2/7)

17


dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ niesprawna organizacja pracy i produkcji - konflikty, które wynikają na skutek złej organizacji pracy, wadliwego systemu zarządzania i kierowania;

18


dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ złe warunki pracy - na skutek braku odpowiednich warunków pracy;

19


dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ niewłaściwa polityka informacyjna w przedsiębiorstwie -poprzez niezgodne z rzeczywistością i nieodpowiednie informowanie pracowników o sprawach ich dotyczących;

20dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

21


dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ niewłaściwa polityka kadrowa – wadliwa struktura zatrudnienia, duża płynność kadr, niejasne zasady wyróżnień i awansów;

22dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

OiZwSL: Dlaczego polscy pracownicy odchodzą z firm (2016)

23dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

OiZwSL: Dlaczego polscy pracownicy odchodzą z firm (branża finansowa, 2012)

24dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

25dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

26dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

27


dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ nieprzestrzeganie zasad kultury osobistej oraz kultury pracy - nieodpowiedni stosunek przełożonych do podwładnych (i na odwrót), nieposzanowanie godności osobistej człowieka, braku kultury bycia.

28dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

29

OiZwSL: Koło konfliktu Ch. W. Moore’a(źródła konfliktów)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Koło konfliktu zostało stworzone przez amerykańskiego mediatora Christophera W. Moore’a.

▪ Wyróżnił on pięć potencjalnych źródeł konfliktu i tym samym pięć typów konfliktów: konflikt relacji, konflikt danych, konflikt interesów, konflikt strukturalny i konflikt wartości.

▪ Na jedną sytuację konfliktową może nałożyć się kilka przyczyn.

▪ A często, gdy konflikt się zaostrza, do jednej – pierwotnej przyczyny – dochodzą nowe kwestie.

30dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

OiZ

wS

L: K

oło

ko

nfl

iktu

Mo

ore

’a(ź

ród

ła k

on

flik

tów

)

31

OiZwSL: Rozpoznanie sytuacji konfliktowychw organizacjach (1/3)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Mówiąc o konfliktach w organizacjach, konieczne jest zastanowienie się nad tym, jak je dostrzegać i następnie analizować.

▪ Poza obserwacją i rozmową z pracownikami warto zwrócić uwagę na dwie metody, które łączą w sobie elementy skuteczności i prostoty: badanie socjometryczne i wywiad zogniskowany.

32

OiZwSL: Badania socjometryczne w organizacjach

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Socjometria jest metodą szczególnie użyteczną, gdy zachodzi potrzeba postawienia szybkiej diagnozy struktury wewnętrznej grupy.

▪ Mianem socjometrii określa się metodę badania nieformalnej struktury grupy (J.L. Moreno) – pomiaru stosunków wzajemnej atrakcyjności i niechęci.

▪ Dzięki temu badaniu możliwe jest dokonanie analizy stosunków międzyludzkich, a co za tym idzie można wyodrębnić osoby najbardziej i najmniej lubiane, pozostające w konflikcie, izolowane i odrzucane.

33

OiZwSL: Rozpoznanie sytuacji konfliktowych

w organizacjach (badanie socjometryczne)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Rezultatem badania socjometrycznego jest uzyskanie wykresu – socjogramu wzajemnych relacji panujących w grupie pracowniczej.

34



dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Technika polega na stworzeniu i zastosowaniu kwestionariusza składającego się z kilku pytań.

▪ Pytania odnoszą się do sympatii lub antypatii wobec innych pracowników.

35



dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Członkowie badanej grupy wypełniają kwestionariusz, mając do dyspozycji i wyboru nazwiska wszystkich osób tworzących dany zespół.

▪ Dzięki otrzymanym danym możliwe jest wykreślenie socjogramu, również z uwzględnieniem płci i pozycji w grupie pracowników.

36



dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Skutkiem zastosowania badania socjometrycznego możliwe jest ustalenie:1) którzy pracownicy uzyskali dużą liczbę wyborów (są

„gwiazdami socjometrycznymi");2) którzy byli najczęściej odrzucani;3) które osoby są ze sobą w konflikcie;4) które osoby są izolowane;5) czy istnieją w grupie jakieś wyraźne podziały;6) jaką pozycję w grupie zajmuje kierownictwo;7) jaka jest integracja zespołu.

37



dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Metoda ta ma jednak wadę. ▪ Nie pozwala na określenie realnych przyczyn pozytywnego

lub negatywnego stosunku poszczególnych osób do innych członków grupy.

▪ Nie bada ona źródeł konfliktów, koncentruje się jedynie na deklaratywnych konsekwencjach.

38


w organizacjach (wywiad zogniskowany)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Wywiad zogniskowany – służy badaniu relacji pozytywnych i negatywnych między poszczególnymi osobami oraz pozwala określić, co może tkwić u podstaw tych relacji.

▪ Metoda ta polega na przeprowadzeniu dyskusji wśród grupy pracowników, podczas której osoby wypowiadają się na określone tematy, ustosunkowując się do wypowiedzi swoich współrozmówców.

▪ Pozwala to ustalić obszary zgodności lub jej braku. ▪ Może być również wskazówką co do przyczyn powstawania

konfliktów i nieporozumień między osobami.

39

OiZwSL: Narzędzie badawcze sytuacji

konfliktowych w organizacjach (wywiad zogniskowany, zogniskowany wywiad grupowy)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Wywiad zogniskowany, Zogniskowany wywiad grupowy (ang. Focus Group Interview)▪ moderowana dyskusja grupy respondentów na zadany

przez badacza temat;▪ mająca na celu ujawnienie poglądów, motywów, opinii,

ocen, uczuć i deklarowanych postaw osób badanych względem określonego problemu.

▪ Scenariusz:▪ moderator grupy;▪ lista wątków, które będą omawiane;▪ czas spotkania 90-120 minut.

40dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ brak możliwości zastosowania go w większej grupie pracowników (dobrze się sprawdza, gdy liczba osób nie przekracza 15 osób).

OiZwSL: Ograniczenia stosowania

zogniskowanego wywiadu grupowego

41

OiZwSL: Elementy procesu konfliktotwórczego

w organizacjach sektora TSL

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

1) aktorzy konfliktu (strony);2) przedmiot konfliktu (czego dotyczą konflikty);3) źródła konfliktu (organizacyjne, kierownicze, kulturowe itp.);4) sytuacja konfliktowa definiowana jako poszukiwanie

alternatyw dla siebie i dla organizacji, a także nowych sposobów przeforsowywania własnych poglądów, interesów;

5) przebieg konfliktu (długość trwania, etapy kto podejmuje decyzje rozstrzygające, stosowane argumenty, przyjęte rozwiązania i ich skutki);

6) skutki konfliktu (identyfikacja korzyści lub strat jednostkowych i zbiorowych).

42

OiZwSL: Symptomy konfliktów w przedsiębiorstwach sektora TSL

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

1) niezadowolenie wśród pracowników;2) roszczenia wobec organizacji (uzasadnionych i

nieuzasadnionych);3) zażalenia i skargi pracowników zgłaszane np. przez związki

zawodowe, sądy koleżeńskie i sądy pracy;4) donosy i anonimy zgłaszane wyższym instancjom;5) utarczki słowne i złośliwe uwagi wygłaszane na forum

publicznym i w grupach koleżeńskich;6) awantury i publiczne skandale;7) drastyczne i niecywilizowane formy walki takie jak akty

gwałtu, pobicia, rękoczyny itp.

43dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

44

OiZwSL: Postawy kierownicze wobec konfliktu

w pzredsiebiorstwach sektora TSL (wg Stephena P. Robbinsa)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ filozofia tradycjonalistyczna (metody: odwlekanie, unikanie, likwidowanie przez użycie siły, tłumienie);

▪ filozofia behawiorystyczna (metody: kompromis, arbitraż, ugoda);

▪ filozofia interakcjonistyczna (metody: negocjacje, rozważenie argumentów za i przeciw, rozbrojenie, metody psychologiczne: wymiana wizerunków, trening wrażliwości, gry kierownicze, inscenizacje, macierz konfliktów).

45

OiZwSL: Postawy kierownicze wobec konfliktu w przedsiębiorstwach sektora TSL

(wg Bolesława Rafała Kuca) (1/2)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Jednym z najpowszechniej stosowanych sposobów rozwiązywania konfliktu jest kompromis (gdy dwie strony są skłócone i nie mogą znaleźć wspólnego rozwiązania, oczekiwane rezultaty może dać włączenie trzeciej osoby, rozjemcy, sędziego, kierownika, mediatora);

▪ Można zastosować również metodę konfrontacji stron (przy tej metodzie konieczny jest jednak warunek: rozmowy pomiędzy jednostkami muszą odbywać się w atmosferze otwartości i szczerości; konfrontacja stron zwiększa szanse na uniknięcie konfliktów w przyszłości).

46

OiZwSL: Postawy kierownicze wobec konfliktu w przedsiębiorstwach sektora TSL

(wg Bolesława Rafała Kuca) (2/2)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Negocjacja jest formą najbardziej aktywizującą obie strony konfliktu w drodze do uzyskania kompromisu (negocjowanie nie jest proste, wymaga szacunku dla drugiej osoby, cierpliwości, umiejętności wykorzystywania informacji).

▪ Metoda „wyższego celu” jest wprowadzana przez przywódcę (kierownika), wtedy gdy konflikt między stronami powoduje nadmierne napięcia, chaos, dezintegrację.

47

OiZwSL: Podstawowe style rozwiązywania konfliktów w przedsiębiorstwach sektora TSL

(wg Kennetha W. Thomasa i Ralpha H. Kilmanna)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

Rywalizacja Współdziałanie

Unikanie Łagodzenie

Kompromis

Wys

oka

ase

rtyw

no

ść

Wysoka kooperacyjność

48dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

KOMPROMIS ▪ Pragmatyzm ▪ Szybkość i efektywność ▪ Sprawiedliwość ▪ Podtrzymywanie dobrych relacji

WSPÓŁDZIAŁANIE▪ Optymalne decyzje▪ Uczenie się i komunikacja ▪ Wgląd, empatia, analiza dla lepszego

zrozumienia ▪ Budowanie współpracy i umiejętności

rozwiązywania konfliktów ▪ Wzmacnianie relacji▪ Pełna akceptacja decyzji

UNIKANIE▪ Redukcja stresu▪ Oszczędność czasu▪ Unikanie spraw, które są mało ważne,▪ skomplikowane i groźne▪ Odwlekanie rozwiązania konfliktu do▪ momentu bardziej (z naszego punktu▪ widzenia) sprzyjającego

RYWALIZACJA▪ Ustalenie pozycji (miejsca)▪ Możliwość szybkiego zwycięstwa ▪ Obrona interesów i punktu widzenia ▪ Sprawdzenie przypuszczeń

ŁAGODZENIE▪ Pomaganie innym. ▪ Wspieranie ▪ Odbudowywanie harmonii ▪ Budowanie dobrych relacji z innymi ▪ Szybkie zamykanie konfliktu

Thomas-Kilmann - podstawowe style rozwiązywania konfliktów OiZwSL z dr. A.S.

49

OiZwSL: Użyteczność podstawowych stylów rozwiązywania konfliktów

wg Thomasa-Kilmanna (1/5)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Unikanie zastosuj, gdy:1) potrzebujesz czasu niezbędnego do zdobycia nowych

informacji potrzebnych do rozwiązania konfliktu;2) inni mogą lepiej od ciebie rozwiązać problem;3) spór jest banalny;4) nie ma szans na rozstrzygnięcie spornych zagadnień.

50



dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Łagodzenie wykorzystaj, gdy:1) chcesz stworzyć innym okazję do tego, aby mogli uczyć

się na własnych błędach;2) ważniejsze niż wynik rozwiązania konfliktu jest dla

Ciebie zdobycie zaufania partnera;3) masz odwagę się przyznać do tego, że jesteś w błędzie;4) rozwiązanie jest dla innych ważniejsze niż dla Ciebie.

51



dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Rywalizację stosuj wtedy, gdy:1) chcesz się ochronić przed niekompetentnymi ludźmi,

którzy chcą osiągnąć korzyści, które im się nie należą;2) zdecydowane i szybkie działanie jest konieczne;3) sprawa jest dla instytucji bardzo ważna, a Ty wiesz, że

masz rację, jesteś o tym przekonany;4) muszą być wprowadzone w życie ważne, chociaż

niepopularne decyzje.

52



dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Kompromis jest odpowiedni, gdy:1) interesy drugiej osoby nie są ważne aż tak, aby było

warto nadmiernie je akceptować;2) osiągasz tymczasowe rozwiązanie;3) współpraca lub rywalizacja nie skutkowały;4) w krótkim czasie szukasz najbardziej odpowiedniego

rozwiązania.

53



dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Współdziałanie stosuj, gdy:1) chcesz zrozumieć punkt widzenia innych;2) dążysz do zgody, uwzględniając przy tym interesy

innych w podejmowanej decyzji;3) pojawiają się emocje, które mają wpływ na pogorszenie

stosunków interpersonalnych;4) Twoim celem jest sformułowanie problemu, który łączy

różne punkty widzenia;5) bardzo ważne są argumenty stron.

54

OiZwSL: Klasyfikacja metod radzenia sobie z konfliktem w organizacjach

(wg Thomasa Gordona)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Metoda autorytarna - jedna ze stron podejmuje decyzje według zasady „ja wiem najlepiej" i tym samym narzuca swoje rozwiązanie. Najczęściej osoby posiadające władzę podejmują takie działania.

▪ Metoda liberalna - sprawy pozostawia się tu „własnemu biegowi", nie ingeruje się w sytuacje konfliktowe. Sposób ten rzadko sprzyja twórczym rozwiązaniom, raczej przyczynia się do podejmowania bezcelowych działań, a nawet anarchii.

▪ Metoda „bez porażek" - istotne w tej metodzie jest opanowywanie konfliktu, współpraca i przyjęcie rozwiązania, które satysfakcjonuje obie strony. Nie stosuje się walki ani siły. Obie strony zwyciężają, więc nie ma pokonanych. Jednak do rozwiązania konfliktu ta metodą, potrzebne jest postępowanie zgodnie z fazami

55

OiZwSL: Rozwiązywanie konfliktów w organizacjach (mediacje, arbitraż)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ W tym celu stosuje się mediacje i arbitraż.

▪ W rozwiązywaniu konfliktów w organizacjach często szuka się obiektywności i bezstronności u osoby trzeciej, która ma pomóc podjąć decyzję, kto wygrał, oraz rozstrzygnąć spór między partnerami.

56

OiZwSL: MEDIACJE jako sposób rozwiązywania konfliktów w organizacjach

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Celem mediacji, jest wypracowanie rozwiązań, które są korzystne dla obu stron, szukanie rozwiązań przez badanie przyczyn.

▪ W rozwiązaniu sporu aktywnie uczestniczą obie strony konfliktu.

▪ Aby uzgodnić stanowiska, potrzebne są częste spotkania z każdą ze stron.

▪ Mediator nie podejmuje decyzji.

57dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Celem arbitrażu jest rozstrzygnięcie, kto powinien ponieść odpowiedzialność. ▪ Rozważanie spornych kwestii następuje na podstawie dowodów.▪ Konflikt rozwiązuje się tu bez udziału i kontroli stron, czyli w ogóle nie

spotyka się ze stronami. ▪ Strony muszą się dostosować do ostatecznej decyzji.

OiZwSL: ARBITRAŻ jako sposób rozwiązywania konfliktów

w przedsiębiorstwach sektora TSL

58

OiZwSL: ARBITRAŻ jako sposób rozwiązywania konfliktów

w przedsiębiorstwach sektora TSL

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

59

OiZwSL: Metody rozwiązywania konfliktów na terenie zakładu pracy

(wg M. Holstein-Beck i S. Wej-Osieckiej)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

1) sytuacyjna – osoby poproszone o rozwiązanie konfliktu otrzymują wszelkie dane na jego temat i proponują sposoby jego rozwiązania;

2) konferencyjna – dyskusja prowadzona przez kierownika (dyrektora), dotycząca sposobów rozwiązania konfliktu;

3) „okrągły stół" – przygotowani do dyskusji uczestnicy obrad wypowiadają się na temat zaistniałej sytuacji;

4) dyskusja obserwowana – oprócz zainteresowanych biorą w niej udział bezstronni obserwatorzy, którzy „z zewnątrz" przysłuchują się prowadzonej dyskusji, zabierają głos i doradzą w sprawach konfliktowych;

5) dyskusja wielokrotna – dyskutantów dzieli się na grupy, w obrębie których dyskutuje się i formułuje wnioski, a następnie delegaci przedstawiają rozwiązania na konferencji plenarnej.

60dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

OiZwSL: Metody rozwiązywania konfliktów w organizacji (wg Jamesa A.F. Stonera i Charlesa Wankela)

1) dominacja i tłumienie;2) kompromis;3) integrujące rozwiązywanie problemów.

61

OiZwSL: Dominacja i tłumienie jako metoda rozwiązywania konfliktów w organizacji

(wg Jamesa A.F. Stonera i Charlesa Wankela)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Metody te najczęściej mają dwie wspólne cechy: zamiast rozwiązywać konflikt, ukrywają go, tworzą sytuację wygranej-przegranej.

▪ Przegrany podporządkowany jest wyższej władzy.▪ Dominacja i tłumienie mogą nastąpić przez:

1) wymuszanie;2) łagodzenie;3) unik;4) zasadę większości.

62

OiZwSL: Kompromis jako metoda rozwiązywania konfliktów w organizacji

(wg Jamesa A.F. Stonera i Charlesa Wankela)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Jest wiele różnych form kompromisu:1) rozdzielenie - do czasu, kiedy zostanie uzgodnione rozwiązanie,

przeciwników trzyma się z daleka od siebie;

2) arbitraż - potrzebna jest ingerencja trzeciej osoby; jej sąd, któremu poddają się strony konfliktu;

3) rozstrzygnięcie losowe - w drodze losowania, zabawy, np. rzut monetą;

4) odniesienie się do przepisów - strony godzą się na ustalenie wyniku, przez regulamin organizacji;

5) przekupienie - zakończenie konfliktu w zamian za przyjęcie jakiejś korzyści materialnej.

63

OiZwSL: Integrujące rozwiązywanie problemów jako metoda rozwiązywania

konfliktów w organizacji(wg Jamesa A.F. Stonera i Charlesa Wankela)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Konflikt jest tu wspólnym problemem całej grupy, więc wszyscy wspólnie starają się go rozwiązać.

▪ Są trzy rodzaje integrującego rozwiązania konfliktów:▪ uzgodnienie – tu strony nie dążą do uzyskania przez każdą ze stron

zwycięstwa, ale szukają najlepszego rozwiązania. Uzgodnienie grupowe jest skuteczniejsze niż rozwiązania proponowane przez jednostki;

▪ konfrontacja – w metodzie tej, strony przedstawiają swoje poglądy bezpośrednio i wtedy poszukuje się przyczyn konfliktu oraz wybiera najodpowiedniejsze rozwiązanie;

▪ stosowanie celów nadrzędnych – stosowanie tych celów przyczynia się do zwartości międzygrupowej, gdyż wspólnie dążą do celu nadrzędnego. Odwraca to uwagę stron od ich sprzecznych, odrębnych celów.

64

OiZwSL: Metody rozwiązywania konfliktów w organizacjach (ogólna charakterystyka)

(1/2)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Jak widać z powyższych slajdów, jest wiele metod rozwiązywania konfliktów.

▪ Jedne są mniej, inne bardziej efektywne. ▪ Ważne jest również to, w jaki sposób unikać tych szkodliwych

konfliktów. ▪ W tym celu powinno się:

1) stawiać nad indywidualnymi cele grupowe;2) ustalać jasne reguły i procedury;3) usprawniać w firmie kanały informacyjne;4) opracować procedury rozwiązywania konfliktów.

65dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Rozwiązywanie konfliktów jest trudnym, ale nie beznadziejnym zadaniem. ▪ Jest wielu kierowników, którzy uważają, że konflikty z czasem same się

same rozwiążą.▪ Jeśli nie jesteśmy w stanie sami rozwiązać konfliktu, warto skorzystać z

pomocy fachowców.

OiZwSL: Metody rozwiązywania konfliktów w organizacjach (ogólna charakterystyka) (2/2)

66

OiZwSL: Skutki konfliktów w organizacjach (pozytywne)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

1) wzrost energii;2) wzrost motywacji;3) wzrost zaufania;4) innowacyjność;5) przyrost wiedzy o

możliwościach rozwiązań, oraz na temat swój i partnera;

6) poczucie sprawiedliwości;7) krystalizacja celu.

67

OiZwSL: Skutki konfliktów w organizacjach (negatywne)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

1) stres, negatywne emocje;2) poczucie zagrożenia

(dezaprobata społeczna);3) koncentracja na konflikcie;4) agresja;5) pogorszenie relacji i

komunikacji;6) wycofanie z relacji;7) FRUSTRACJA.

68

OiZwSL: FRUSTRACJA jako skutek nierozwiązanego konfliktu w organizacjach

(1/4)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Frustracja rodzi bardzo groźne skutki społeczne. ▪ Wiele trudności politycznych, społecznych i ekonomicznych

ma swe źródło w zachwianiu równowagi psychicznej jednostki.

▪ Często właśnie stąd wynika atmosfera konfliktów w niektórych organizacjach i instytucjach.

69


(2/4)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Frustracja może odnosić się do sytuacji, która jest frustrująca, do skutków tej sytuacji (gdy ktoś jest sfrustrowany), albo do reakcji osoby na swój własny stan sfrustrowania (na swą ciągłą złość, wycofanie itp.).

70


(3/4)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ „Przez frustrację rozumie się pewne warunki, w których rozpoczęty bieg działań nie może być kontynuowany lub doprowadzony do końca.

▪ Człowiek jest sfrustrowany również wtedy, gdy ani nie może osiągnąć celu, ani nie może przestać do niego dążyć".

71


(4/4)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Kiedy krzywda jeszcze się nie wydarzyła, ale jest już przewidziana wówczas pewną odmianą frustracji jest zagrożenie lub groźba.

▪ Jeśli zdarzy się tak, że napięcie nie zostanie obniżone w odpowiednim czasie to mogą wystąpić ostrzejsze reakcje na frustrację, takie, które mają destruktywny charakter, np. agresja, apatia, ucieczka, regresja, fiksacja.

72

OiZwSL: AGRESJA jako ostrzejsza reakcjana frustrację

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Agresja jest wrogością skierowaną na drugą osobę, grupę, organizację, przeciwko sobie samemu, na świat przyrody i/lub przedmiotów martwych.

▪ Agresja może być:1) bezpośrednia, jest wtedy atakiem na wyimaginowaną lub

rzeczywistą przeszkodę, która przeszkodziła w realizacji celu lub uniemożliwiła zaspokojenie jakiejś pilnej potrzeby,

2) przeniesiona, jeśli osoba silniejsza fizycznie lub wyżej stojąca w hierarchii służbowej jest przeszkodą na naszej drodze, to rzadko kiedy jest ona obiektem naszej agresji. Wtedy obserwujemy zjawisko przesunięcia agresji na słabsze osoby.

73

OiZwSL: APATIA jako ostrzejsza reakcjana frustrację

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Apatia to obojętność, bierność, ogólne zniechęcenie do życia, minimalizacja wszelkich dążeń, niedbalstwo.

74

OiZwSL: UCIECZKA jako ostrzejsza reakcjana frustrację

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Ucieczka to chęć ucieczki od rzeczywistości, która nam przeszkadza w realizacji ważnych w tym momencie potrzeb, upragnionych celów.

▪ Ucieczka może być w sensie fizycznym, ale i psychologicznym (wyobcowanie się z otaczającego świata).

75

OiZwSL: REGRESJA jako ostrzejsza reakcjana frustrację

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Regresja jest to pewnego rodzaju cofnięcie się, powrót do zachowań, które kiedyś były nagradzane.

▪ Przypuszcza się, że kobiety częściej reagują na frustracje regresją niż agresją.

76

OiZwSL: FIKSACJA jako ostrzejsza reakcjana frustrację

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Do zachowań frustracyjnych zalicza się również fiksację lub stereotypię.

▪ Fiksacja objawia się tym, że uporczywie powtarza się pewne zachowanie, mimo ze jest ono nieskuteczne.

▪ Często występuje, gdy system kar i nagród, jaki jest stosowany jest trudny do zrozumienia.

77

OiZwSL: Koszty zachowań frustracyjnych

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Koszty ponoszone przez jednostki, grupy, organizacje i społeczeństwo z tytułu niepotrzebnych konfliktów ludzkich są trudne do przeliczenia na złotówki.

▪ Nikt w zasadzie nie próbuje nawet tego robić, nie opracowuje odpowiednich narzędzi, nie projektuje metod, za pomocą których tego typu koszty mogłyby być systematycznie liczone.

78

OiZwSL: Inny aspekt konfliktów między kierownictwem a pracownikami (1/2)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ ZWIĄZKI ZAWODOWE – robotnicy przystępują do związków zawodowych, aby chronić swoje interesy związane z pracą; ich zdaniem kierownictwo przedsiębiorstw niedostatecznie zaspokają takie potrzeby, jak:1) ekonomiczne – prawa do wynagrodzenia zapewniającego

odpowiednie warunki życia;

2) bezpieczeństwa pracy – pewności pracy, ochrony przed samowolnymi działaniami kierownictwa;

3) przynależności społecznej – należenia do grupy i akceptacji przez kolegów;

4) poczucia własnej godności – prawa głosu w „systemie”;

5) pozycji i samorealizacji – sprawowania przywództwa czy innych funkcji wykorzystujących uzdolnienia w służbie związkowej.

79dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ STRAJK – najdrastyczniejsza forma konfliktu społecznego, do którego często dochodzi na terenie zakładu pracy.

▪ Jest to specyficzna forma konfliktu między pracodawcą a pracownikami, która prowadzi do trudnych do oszacowania strat.

OiZwSL: Inny aspekt konfliktów między kierownictwem a pracownikami (2/2)

80

OiZwSL: Definicja strajku (wg Janusza Sztumskiego)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Wg J. Sztumskiego strajk to „…krótkotrwałe lub długotrwałe powstrzymywanie się osób zatrudnionych od pracy lub takie wykonywanie obowiązków służbowych, które powoduje określone zakłócenia w funkcjonowaniu danego zakładu pracy”.

81

OiZwSL: Rodzaje strajków (wg Janusza Sztumskiego)

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ ze względu na tzw. podłoże społeczne – polityczne, ekonomiczne, religijne i in.;

▪ ze względu na zasięg – zakładowe, branżowe, regionalne, generalne;

▪ ze względu na formę – okupacyjne, pełzające, klasyczne czy strajk włoski;

▪ ze względu na czas trwania – krótkotrwałe i długotrwałe;▪ ze względu na podstawę prawną – legalne i dzikie

(nielegalne).

82

OiZwSL: Strajk okupacyjny

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

▪ Najczęściej spotykaną formą strajku w Polsce jest strajk okupacyjny.

▪ Polega on na zajęciu przez protestujących obiektów wchodzących w skład danego przedsiębiorstwa lub organizacji, co powoduje duży oddźwięk społeczny oraz dotkliwe straty ekonomiczne.

83dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

84dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

TRADYCYJNY POGLĄD NA KONFLIKT

WSPÓŁCZESNY POGLĄDNA KONFLIKT

Konfliktu można uniknąć Konflikt jest nieunikniony

Powodem konfliktu są błędykierownictwa w projektowaniu i kierowaniu organizacjami albo podżegacze

Konflikt powstaje z wielu przyczyn, w tym struktury organizacyjnej, nieuniknionych różnic celów, różnic celów, różnic w wartościach i postrzeganiu przez personel specjalistyczny

Konflikt rozdziera organizację iprzeszkadza optymalnejefektywności

Konflikt w różnym stopniu przyczynia się do efektywności organizacji lub jej szkodzi

Zadaniem kierownictwa jesteliminowanie konfliktu

Zadaniem kierownictw jest pokierowanie konfliktem i jego rozwiązanie w sposób prowadzący do optymalnej efektywności organizacji

Optymalna efektywnośćorganizacji wymaga likwidacjikonfliktu

Optymalna efektywność organizacji wymaga konfliktu na umiarkowanym poziomie

85

OiZwSL

Dziękuję za uwagę i zapraszam na kolejne zajęcia …

dr Adam Salomon,

KTiL UMG

OiZwSL - wykład 03

organizacja i zarządzanie - akademor.webd.pl · członkowie czy działy organizacji w trakcie...

Documents