POJAM I DEFINICIJA ORGANIZACIJE

Faktori znacaja organizacije su:Broj ucesnika, broj ponavljanja, opremljenost rada, obim i cena resursa, i upotrebna vrednost izlaza.Temelji organizacije neki drzavnih funkcija:Privredna regulacija, planiranje budzeta i ubiranje poreza.Organizacija je viseznacni termin:a) Realni objekat, sistem socijalnih elemenata i relacija izmedju njih.-ENTITETb) Skup aktivnosti koje su preduzete sa ciljem da se uspostave takve funkcionalne relacije izmedju elemenata objekta koje ce omoguciti efikasno ostvarivanje svrhe njegovog postojanja.- DELATNOSTc) Rezultat uskladjivanja odnosa unutar nekog objekta koji odrzava njegovu strukturu i dinamicke osobine.- ATRIBUTd) e) Skup pravila, zakonitosti i metoda cija upotreba omogucuje skladno oblikovanje i efikasno funkcionisanje objekata.- NAUCNA DISCIPLINA

ORGANIZACIJA KAO OBJEKAT oznacava mnostvo vidova zajednica ljudi, koje su vodjene svrhom i cija je namena jasna i prihvacena od strane ucesnika.Jasna pojavljivanja organizacije kao realnog objekta ukljucuju samo onaj skup ljudi koji je nastao svesno, voljom svih clanova, koji ima zajednicki prihvacenu svrhu i koji deluje kao povezana celina usmerena ka istom cilju.SVAKA ORGANIZACIJA IMA

Pocetno deklarisani smisao Stvara neku korist Ispunjava neke uloge i f-je

Sa stanovista clanova ISPUNJENJE SOPSTVENIH CILJEVA Sa stanovista drustva MISIJA

Pretecama shvatanja organizacije kao institucije smatraju se Brifs, Plene i Bernard. Prema njihovom misljenju organizacija je jedinstveno obuhvacena veza volje ljudi za ostvarivanje odredjene vodece svrhe.Sa stanovista menadzmenta pod organizacijom podrazumevamo socijalni sistem cije su delovanje i unutrasnja uredjenost ciljno orijentisani. ORGANIZACIJA KAO DELATNOSTOrganizaciju kao delatnost treba tumaciti kao uredjivanje, uskladjivanje i vodjenje sveukupnih odnosa u nekom procesu rada, radi efikasnog ostvarivanja postavljenog cilja. Organizacija je kao delatnost svojstvena svakom coveku.Shvatanje organizacije kao delatnosti usmerene ka postizanju ciljeva se u teoriji oznacava kao funkcionalisticko ili instrumentalno, jer se organizaccija smatra resenje, problema, nacinom ostvarivanja cilja, mocnim alatom u rukama coveka, a posebno ukoliko je u poziciji da upravlja aktivnostima veceg broja ljudi. ORGANIZACIJA KAO ATRIBUTOrganizacija je i osobina, atribut koji mozemo pridruziti svakoj organizaciji ili njenom clanu, a nastaje kao rezultat organizovanja.Danas govorimo o razlicitim tipovima organizacije u kojima vaze manje ili vise stroga pravila funkcionisanja:1. RIGIDNA- Puno pisanih pravila, normi, postupaka koji se moraju izvrsavati, snazna kontrola primene.2. FLEKSIBILNA- manje pravila i direktne kontroleFormalna organizacija je organizacija kojom se njeni clanovi obavezuju na neki nacin rada, medjusobne odnose i rezulate, cime organizacija postaje i osnova za sprovodjenje aktivnosti kontrole.Dobra organizacija se javlja samo kao pretpostavka i uslov za efikasno ostvarivanje bilo kojih ciljeva.Organizacija predstavlja potencijal preduzeca, a ne i garanciju za ostvarenje uspega, pogotovu ukoliko je on vezan za ciljeve koji se ostvaruju u relacijama sa drugim ljudima, organizacijama ili prirodom koji cu izvan kontrole organizacije.

Jedinice mere za merenje kvalliteta organizacije: Novac (najcesce kod privrednih organizacija) Kolicina proizvodaKvalitet organizacije merimo pokazateljima koji pokazuju u kojoj meri su iskorisceni svi unutrasnji resursi, da li ima neuskladjenosti uzmedju elemenata organizacije, da li ljudi koji je primenjuju mogu da ostvare svoje optimalne ucinke, da li moze da funckionise na predvidjeni i na duzi rok. ORGANIZACIJA KAO NAUCNA DISCIPLINADa bi se za organizaciju reklo da naucna disciplina potrebno je da ispuni bar tri osnovna kriterijuma. Da ima sopstvene:a) Predmete posmatranja i istrazivanjab) Svrhe, ciljeve i nacela, drugacije od drugih naucnih oblastic) Vlastite metode istrazivanjaNAUKA O RADU:U prvoj polovini XX veka se predmetom organizacije smatrao sam rad, nacin njegovog obavljanja i metode unapredjenja efikasnosti u toku rada.Organizacija rada je uskladjivanje delovanja ljudskih napora sa materijalnim, energetskim i informacionim procesima sa ciljem da se postigne optimalni rezultat. Organizacijom rada se u prvom redu postize prostorno i vremensko uskladjivanje cinilaca proizvodnje.Prostorno uskladjivanje se odnosi na prostorni raspored masina, radnih mesta, zaliha materijala i dr. dok se vremensko uskladjivanje odnosi na uskladjenost ukljucivanja u proizvodnju svih cinilaca proizvodnje.PREDMET NAUKE O ORGANIZACIJI:Nauka o organizaciji danas obuhvata nauku o radu i sve sisteme u kojima se rad obavlja, uslove njihove egzistencije i rasta, njihove medjuodnose.Predmet nauke o organizaciji obuhvata u sirem smislu: struktura, funkcionisanje i efikasnost organizacije, kako interno tako i eksterno u okviru sire drustvene zajednice.Cinioci predmeta nauke o organizaciji:1. Ciljevi i vrednosti sistema2. Znanja o tehnologiji u organizaciji3. Strukturiranje organizacije4. Odnosi izmedju formalnih i neformalnih struktura u organizaciji5. Difencijacija i integracija aktivnosti u organizaciji6. Motivacija ucesnika u organizaciji7. Grupna dinamika u organizaciji8. Sistem statusa i uloga u organizaciji9. Moc, autoritet i uticaj u organizaciji10. Upravljajuci procesi u organizaciji11. Informacioni sistem i sistem odlucivanja u organizaciji12. Stabilnosti u organizaciji13. Granice i podrucje organizacije14. Odnosi medju organizacijamaMETODI, PRINCIPI I TEORIJE ORGANIZACIJENauka o organizaciji i istrazivanju, proucavanju i resavanju raznik problema organizovanosti koristi neke opste metode koje se koriste i u drugim naukama, ali ima i svoje metode. Kao opste i sire metode koje se koriste u ovoj nauci mogu se navesti sledece:1. Naucno posmatranje i prikupljanje cinjeninca2. Naucna analiza i zakljucivanje3. Eksperiment i merenje rezultata4. Inovacija i racionalizacijaTeorija je sistematsko grupisanje medjusobno povezanih i uslovljenih pojmova i principa koje daje okvir nekoj znacajnoj oblasti organizacije na osnovu koja je moguce klasifikovanje relevantnog znanja do koga se dolazi tokom njenog izucavanja.Osnovni teorijski pravci u organizaciji su:1) Teorija naucnog upravljanja2) Administrativna teorija3) Teorija birokratske organizacije4) Medjuljudski odnosi u organizaciji5) Organizaciono ponasanje6) Operaciona istrazivanja7) Teorija odlucivanja8) Sistematski pristup9) Situacioni pristup10) Strateski pristupTeorija, odnosno teorije organizacije spadaju u teorije empirijskih nauka koje su zasnovane na uopstavanjima iskustva i na njihovom pretvaranju naucne zakone i nacela, principe nauka. Njihova karakteristika je da se njihova vrednost moze samo vise ili manje potvrditi ali ne i strogo dokazati.Organizacija je kompleksna realnost veza i odnosa, procesa i institucija.Organizacione nauke se nalaze u specificnoj ulozi da, uvazavajuci znanja pojedinih naucnih oblasti, nastoje da pronadju mogucnost za skladno povezivanje svih clanica procesa rada, kako bise na najbolji nacin ostvario postavljeni cilj.Sa ciljem resavanja dileme da li je organizacija posebna naucna disciplina ili posebno podrucje u nekoj od naucnih disciplina, Xan navodi tri medjusobno povezana razloga:1) Delotvornost organizovanja rada i poslovanja2) Diletantski nacin organizovanja svega sto preduzimamo3) Nauka o svim oblastima ljudske prakseZakljuci o nauci o organizaciji:1) Postoji skup naucni saznanja i metoda istrazivanja koja cine nauku o organizaciji, koja obuhvata nauku o radu.2) Obuhvata delove naucnih disciplina3) Drustvena nauka koja obuhvata i discipline iz tehnickih nauka.4) Primenjuje se u organizovanju rada i poslovanja u svim preduzecima.5) Racionalno koristi i usmerava raspolozivi potencijal ljudi i sredstva ka ciljevima6) Osnovni ciljevi nauke:a) Rast pojedinacne i ukupne produktivnosti radab) Uredjivanje odgovarajucih odnosa u preduzecima i drugim organizacijamac) Humanizacija radad) Stvaranje uslova za racionalno koriscenje drustvenih i materijalnih resursae) Stvaranje uslova za postizanje maksimalne efektivnosti i rezultata

KLASICNE TEOORIJE ORGANIZACIJE

Organizacione nauke su prosle kroz nekoliko faza razvoja:1. Napred efikasnosti koriscenja masina, rast proizvdnje I zarada vlasnika I zaposlenih u organizaciji1. Paznja je posvecena zaposlenima I njihovim potrebama I ciljevima1. Sira upotreba podataka u procesu donosenja odluka I veci uticaj kvantitativnih metoda na modeliranje I upravljanje organizacijom

U drugoj polovini proslog veka se znacajno promenio concept privrede u razvijenim zemljama, od industrijskog ka post-industrijskom drustvu. Od ekonomije obima postal je znacajnije ostvariti ekonomiju promena. Kao najznacajnija promena mora se navesti siroka upotreba racunara, komunikacionih tehnologija I IS. Pojava racunara I njihovo koriscenje u poslovnim operacijama je doprinelo prelasku od industrijskog u post-industrijsko drustvo.Industrijsko drustvo je organizovano sa ciljem da uspostavi kontrolu zaposlenih u proizvodnji dobara, dok je post-industrijsko drustvo organizovano sa ciljem da unapredi kreiranje znanja I koriscenja informacija.

Pravci razvoja teorije organizacije:1. Osobina akumulativnosti razvoja ideja, principa I metoda unapredjivanje I prosirivanje znanja ili pristupa resavanju organizacionih problema a ne njihova zamena.1. Difuzija ostvarenih napredaka u nekim granicnim naucnim disciplinama na podrucju organizacionih nauka.1. Primena novih, efikasnijih metoda za istrazivanje ili resavanje klasicnih problema organizovanja.

Teorija naucnog upravljanjaFrederik Tejlor je postavio zadatak da siroko obradi organizaciono-upravljacke problem preduzeca I da u tom smislu postavi NAUCNU TEORIJU ORGANIZACIJE I UPRAVLJANJA. On se bazira na proizvodnji, mehanizmu I eksplotaciji radne snage. Bio je u prilici da uoci brojne nedostatke u organizaciji I upravljanju proizvodnjom. Osnovni nedostaci industrije SAD su:1. Placanje radnika na nadnicu bez obzira na efekte rada1. Slaba organizacija rada I definisanje radnih zadataka1. Zastareo nacin upravljanja u pogonima

Dela: Sistem placanja po komadu (1895), Upravljanje pogonom (1903), Principi naucnog upravljanja (1911).U trecoj knjizi pokazuje velike gubitke, predlaze sistematsko upravljanje, nauku o radu, govori o tome da cu principi naucnog upravljanja primenljivi na sve vrste ljudskih aktivnosti I da se njihovom primenom postizu rezultati.U drugoj knjizi govori o tome da svaki radnik treba da bude kvalifikovan po svojim mogucnostima, svaki radnik treba da radi kao najbolji iz te klase, prvoklasni treba da bude 30-100% bolje placen u odnosu na procek svoje klase.Tejlor se zalagao za uvodjenje DIFERENCIJALNOG SISTEMA PLACANJA PO KOMADU, koji podrazumeva da se prvo odredi norma za odredjeni posao (koja se postavlja po ucinku najboljeg radnika), a zatim da se utvrdi rezulat svakog radnika I njegovo odstupanje od postavljene norme. Oni koji su prebacili normu placeni su vise za svaki komad prozivoda od onih koji su tu normu podbacili.Glavni ciljevi dobrog upravljanja se mogu dostici ukoliko su zadovoljeni sledeci uslovi:1. Veliki dnevni I jasan zadatak za svakog coveka1. Strandardna oprema I uslovi za rad1. Velika plata za uspeh1. Gubitak u slucaju neuspeha

OPERACIONE LISTE su za radnike na masinama u koje se unose svi vazni podaci za rad na masinama kao sto su rezim rada, potrebni alati I uredjaji, vremena rada po operacijama I ostali znacajni uslovi na random mestu.

Znacaj organizacije radaTejlor je uocio da industrijske pogone karakterise linijski system organizacije. Po njemu industrijski poslovodja mora da:-Bude dobar majstor za poslove u njegovom domenu-Zna da cita planove-Planira rad, alate I uredjaje-Mora da se stara o cistoci I odrzavanju masina-Odgovara za kvalitet rada radnika-Mora da se stara o kretanju materijala u procesu rada-Ocenjuje potrebno vreme pada I cene po komaduZa uspesan rad poslovodja, posebno u industrijskoj proizvodnji poslovodje bi trebalo da budu oslobodjeni rada na planiranju I kancelarijskih poslova I na polju upravljanja bi trebalo uvesti funkiconalni tip.FUNKCIONALNO UPRAVLJANJE se sastoji u podeli rada I specijalizaciji, kao I u tome da svaki covek od direktora pa na dole vrsi po mogucnosti samo jednu funkciju.

Funkcije za proizvodna radna mesta:1. Rukovodilac grupe1. Rukovodilac za brzinu1. Inspector kvaliteta1. Rukovodilac za odrzavanje masinaFunkcije u planskom odeljenju su rukovodioci za: raspodelu rada I nacuno obavljanje poslova, za instrukcionu kartu, za vreme I troskove I za disciplinu.

4 PRINCIPA NAUCNOG UPRAVLJANJA:Rukovodilac osoblja:1. Razvija nauku za svaki deo rada1. Bira, obucava I pravi radnika1. Iskreno saradjuje sa ljudima (da rade u okviru nauke)1. Deli radi I odgovornost zajedno sa radnicima

DALJI RAZVOJ TEJLOROVOG SISTEMA:U dalljem razvoju Tejlorovog sistema veoma znacajnu ulogu su imali brojni njegovi sledbenici I savremenici:

FRENK GILBERT- Unapredio je Tejlorovo proucavanje rada. Uvodjenjem casovnika I filmske kamere uspeo je da eliminise nepotrebne pokrete u radu (Studija Pokreta)

LILIJAN GILBERT- Ukazivala je na znacaj psihologije u obucavanju radnika

HENRI GANT- Uvodi GANTOV DIJAGRAM (GANTOGRAM) koji prikazuje koji zadaci moraju da se obave u koje vreme da bi se projekat ili zadatak realizovao.

EMERSON HARINGTON- Prihvata Tejlorov sistem ali predlaze svoje principe (12 principa efikasnosti-1919) kojima koriguje taj sistem, I podrzava linijsko-stabnu organizacionu strukturu.

Fordova kompanija uvodi znacajne promene u procesu proizvodnje:1. Kompletna zamenljivost delova1. Podela rada na jednostavne zadatke I specijalizacija rada1. Specijalizovane masine1. Pokretna linija za montazu1. Integracija proizvodnjeAutor administratvinog upravljanja je Anri Fajol. Svoje najznacajnije stavove je izneo u delu Opsti Industrijski menadzment. 1916. (upravljanje je posebno znanje, kompletna teorija, moze se koristiti I na kolezima.)Fajol je celokupnu delatnost preduzeca podelio na sest funkcija a to su:1. Tehnicka (proizvodnja I tehnologija)1. Komercijalna (nabavka, prodaja, razmena)1. Finansijska (optimalna upotreba kapitala)1. Zastitna (zastita imovine I osoblja)1. Racunovodstvena (troskovi, stanje imovine I osoblja)1. Administrativna (predvidjanje, organizovanje, komandovanje, koordiancija I kontrola)

Fajol naglasava znacaj administrativne funkcije, smatra je najvaznijom u preduzecu.1. Predvidjanje- istrazivanje buducnosti I izdrada plana aktivnosti.1. Organizovanje- predstavlja izgradnju dualne structure (structure ljudi I sredstava) kako bi se dostigli postavljeni ciljevi.1. Komandovanje- zadatak je da se organizacija stavi u funkciju, bazira se na odrzavanju personala u organizaciji. (nadredjeni su primer podredjenima)1. Koordinacija- medjusobno povezivanje I uskladjivanje svih aktivnosti I napora u preduzecu.1. Kontrola- uvid u stanje I stalni nadzor da se sve izvrsava u skladu sa postavljenim planom I naredjenjima.

14 fajolovih principa:1. Podela rada- omogucava specijalizaciju ljudi, sto dalje dovodi do vece I bolje proizvodnje sa istim ulozenim naporom.1. Autoritet- podrazumeva pravo na komandovanje I zapovedanje, odnosno pravo davanja naloga I pravo da se trazi poslusnost.1. Disciplina- sustina poslusnosti I znak pridrzavanja sporazuma izmedju preduzeca I radnika.1. Jedinstvo komande- predstavlja princip po kome za svaku aktivnost radnik moze dobiti naredjenje I nalog samo od jednog rukovodioca.1. Jedinstvo upravljanja- znaci da postoji jedan rukovodilac I jedan plan za skup aktivnosti koje imaju isti cilj.1. Potcinjavanje pojedinacnih interesa, interesu preduzeca- logican princip koji bi morao da se podrazumeva u svakoj organizaciji. Interesi pojedinaca ili grupa ne mogu biti vazniji od interesa preduzeca.1. Nagradjivanje osoblja- cena usluga koje ono pruza preduzecu.1. Centralizacija- predstavlja koncentrisanje autoriteta, odgovornosti I moci u manji broj centara unutar organizacije.1. Hijerarhijski lanac- je rangiran od osnovnog, krajneg autoriteta rukovodjenja do najviseg nivoa uprave. Nastaje Fajolov most(da bi komunicirali medjusobno trebaju dozvolu od sefa)1. Materijalni I socijalni red- svaka stvar I svaki covek trreba das u na odgovarajucem mestu, kao da I svako mesto treba da bude predvidjeno za jednu stvar, odnosno jednog coveka.1. Pravicnost I jednakost u tretiranju zaposlenih- predstavljaju obavezu ali se nikad ne sme izgubiti iz vida opsti interes preduzeca. Nosioci pravicnosti su rukovodioci koji vode racuna o zadacima koje podredjeni obavljaju, doprinosu koji daju I nagradi koju dobijaju za to.1. Stalnost uposlenog osoblja- ima prednost nad fluktuacijom, organizacija ulaze u svoje zaposlene, uci ih da obavljaju svoj posao.1. Inicijativa- najjaci podstrek ljudske aktivnosti. Zaposlenima treba pruziti mogucnost I priliku da nesto novo smisle I uspesno primene jer im to pruza satisfakciju.1. Duh zajednistva- podrazumeva uspostavljanje harmonije I jedinstva u preduzecu.

Lindal Arvik I Luter Galik su zakljucili da se podela rada I grupisanje po sektorima ili odeljenima mogu izvrsiti na vise nacina:1. S obzirom na svrhu (proizvodi I usluge)1. S obzirom na procese rada (tehnicko-tehnoloski)1. Prema klijenteli1. Prema mestu I vremenu(radon vreme, sezone)Dzejms Muni I Alan Rajli su dali veliki doprinos u razvoju administrativne teorije upravljanja. Postavili su 4 principa:1. Princip koordinacije radnik aktivnosti I to:1. Vertikalna koordinacija(po liniji hijerarhije)1. Horizontalna koordinacija (po liniji sektora rada)1. Princip hijerarhije u organizaciji I delegiranje autoriteta1. Funkiconalni princip po kome se zadaci grupisu u sektore I odeljenja1. Princip stabnih organa, ciji je zadatak da upravljajucim organima pruzaju strucne savete I informacije.Ovi principi su znacajni jer se kroz njih ispoljava funkcionalna podela rada u sirem smislu kao I uvodjenje stabnih organa u organizaciji.

BIROKRATIJA

Danasnja upotreba termina birokratska organizacija u kontekstu organizacije teorije koristi se da oznaci strukture koje se zasnivaju na opsirnom skupu unapred odredjenih pravila po kojima funkcionisu, zbog kojih organizacija podseca na mehanicki uredjaj.Nepotizam- zaposljavanje na osnovu neke veze, a ne kvalifikacije. (Egipat I Kina- prvi uveli standarde za izbor onih koje ce zaposliti u drzvanoj sluzbi)

Doprinos Marks Vebera:Veber je drustvenu organizaciju proucavao sa stanovista vlasti moci, njenog funkiconisanja I stanovista racionalnosti. Razradu svoje teorije organizacije bazirao je na konceptima vlasti, moci I discipline.1. Moc- predstavlja izglede da se u okviru jednog drustvenog odnosa sprovede sopstvena volja uprkos otporu drugih, bez obzira na cemu se zasnivaju ti izgledi. Maks Veber posmatra moc kao karakteristiku pojedinca.1. Autoritet- predstavlja izglede da ce odredjene osobe slediti komandu tacno formulisanog sadrzaja. Autoritet je po Maksu Veberu okosnica drustvenog poretka I svake organizacije. Tri osnovna tipa autoriteta koje Veber smatra legitimnim su:1. Autoritet racionalnog karaktera koja se zasniva na legalnosti zasnovanog uredjenja organizacije I prava osoba koje sun a osnovu tog poretka pozvane da vrse vlast. Ovde autoritet nije vezan za osobu koja izvrsava akcije vec za formalnu poziciju koju on popunjava.1. Autoritet tradicionalnog karaktera- koja se zasniva na verovanju u tradicije I status legitimnosti koji imaju osobe koje sup o tim tradicijama dobile autoritet. Ovde se autoritet vezuje za osobu koja nije zamenljivaizuzev u izuzetnim situacijama po toj tradiciji.1. Autoritet harizmatskog karaktera- koja se zasniva na harizmi, skupu osobina koju neko poseduje, a koje izdvajaju tu osobu od obicnih ljudi. 1. Disciplina- predstavlja izglede da ce se deo odredjenog velikog broja ljudi, zahvaljujuci navici, brzo automatski I sematski pokoriti jednog naredbi.

Formalna racionalnost se zasniva na tehnikama aritmetickih I logickih proracuna dok se sustinska racionalnost zasniva na zeljenom izlazu akcije I vrednostima razlicite prirode.

Preduslov za postojanje racionalnog sistema autoriteta je da postoje racionalno zasnovana pravila, koja se postuju od strane svih, ili barem veceg dela ucesnika u organizaciji. Maks Veber uocava sledece karakteristike(kategorije) racionalne vlasti:1. Postoji konstantna organizacija izvrsenja sluzbenih funkcija, ogranicena pravilima.1. Postoji opis kompetencija uprajackih organa, koje se zasnivaju na:1. Obavezna vrsenja odredjenih fuknicja zasnovanih na sistemskoj podeli rada1. Obezbedjenju potrebnih autoriteta da se obavi posao1. Jasnom definisanju sredstava eventualne prinude I uslovima u kojima se one mogu primeniti1. Postoji princip hijerarhije, I visa pozicija je nadredjena nizoj. Visoj poziciji se mogu uputiti zalbe na rad nize pozicije I ona ima pravo da izdaje odredjene komande nizoj poziciji.1. Postupa se po pravilima koja mogu biti tehnicka pravila ili norme.1. Zaposleni u birokratskoj organizaciji ne poseduju sredstva koja su neophodna za funkiconisanje te organizacije ali su odgovorni za njihovo racionalno koriscenje, a licni I sluzbeni poslovi I imovina su u potpunosti razdvojeni.1. Polozaj, tj sluzbeno mesto u birokratskoj organizaciji se ne moze prisvojiti na bilo koji nacin ( kupovinom, nasledjivanje, itd).1. Upravljacki akti, odluke I pravila su u pisanoj formi. ( Zvanicna dokumenta)

U sistemima racionalnog autoriteta, a samim tim I u birokratskoj organizaciji, dominiraju dva pristupa:Logika posledice koja se bazira na sustinskoj racionalnosti I zeljenim izlazima akcijeLogika prikladnosti- koji se zasniva na postovanju unapred odredjenih procedura.Ova dva pristupa donosenju racionalnih odluka u organizaciji jer prvi analizira svaku pojedinacnu odluku I pokusava da je racionalizuje kroz proracune I logicku zakljucivanje, a drugi nudi sablone za odlucivanje pri cemu se situacija prepoznaje I svrstava u neku od kategorija a zatim se odluka donosi na osnovu pravila koja vaze za taj tip situacija.Preduslovi da se u organizaciji pracenjem logike posledice I koriscenjem proracuna donose odluke su sledece:1. Poznavanje alteranativa- tj poznavanje svih mogucnosti za donosenje odluke1. Poznavanje posledica odluke- tj znanje o tome cime ce rezultovati svaka alternative o posledici odluke1. Poznavanje preferenci- tj rangiranje ciljeva I njihova jasna povezanost sa posledicama koje donesena odluka nosi, pri cemu je nedvosmisleno jasno koja posledica donosi vise vrednosti, a koja manje za ucesnike u organizaciji.

Dve vrste racionalnih ucesnika u organizaciji:Idealno racionalni ucesnik- ima jasno znanje o alternativama, posledicama odluke I preferencama. -Homo economicus- pojedinac je fokusiran na licni interes-Homo reciprocans- pojedinac je fokusiran na interes sire grupe tj organizacijeOgraniceno racionalan ucesnik- koji ima nesigurnost I dvosmislenost u poznavanju alternative, njihovih posledica I preference prema posledicama akcija.

U organizacionim pitanjima dolazi do sledecih problema:1. Alternative nisu jasne1. Posledice odluka zavise od mnogo faktora1. Korisnost I preference posledica odluka su nejasne1. Ucesnici nemaju vremena ili znanja da obave potrebne proracune1. Obavljanje proracuna nije isplativo

Zbog ovih problema logiku posledice cesto zamenjuje logika prikladnosti.Logika prikladnosti je logika po kojoj se odlucivanje zasniva na unapred odredjenima pravilima, I odluke se donose na osnovu razmatranja da li su u skladu sa pravilima.Da bi logika prikladnosti postojala moraju biti ispunjeni sledeci uslovi:1. Bitni procesi I dogadjaji u organizaciji se moraju klasifikovati u kategorije koje se povezuju sa pravilima I pozicijama ucesnika u organizaciji.1. Ucesnici u organizaciji koji donose odluke moraju imati jasno definisane formalne pozicije, koje ukljucuju povezivanje sa procesima I dogadjajima u organizaciji.1. Ucesnici u organizaciji porede pravila I svoje formalne pozicije sa dogadjajima u organizaciji, I ponasaju se po poravilima koja najvise odgovaraju poklapanju ta tri faktora.U birokratskoj organizaciji dominira logika prikladnosti I zasniva se na pisanim pravilima.

Principi birokratske strukture:1. Birokratija se zasniva na principu legitimnog racionalnog autoriteta.1. Organizacione pozicije se popunjavaju na osnovu tehnickih kompetencija izvrsilaca a ne na osnovu drustvenog statusa, prijateljstva I nasledjivanja.1. Duznosti, odgovornosti i autoritet za odlucivanje treba da budu jasno opisane1. Uloge u birokratiji su organizovane hijerarhijski, tako da svaku nizu poziciju kontrolise I nagleda visa pozicija1. Pravila, standardne radne procedure I norme treba da se koriste za kontrolu ponasanje I odnosa izmedju uloga u organizaciji1. Administrativne odluke I pravila se formulisu u pisanoj formi

Biroktrasko-monokratska uprava moze postici najvisu efikasnost tamo gde postoji potreba za masovnom upravom, gde su ciljevi organizacije jasni, relativno nepormenljivi I takvi da se mogu razloziti namanji broj jednostavnih zadataka.

Delovanje birokratske organizacije je unapred propisano I odredjeno procedurama koje usmeravaju objektivno ponasanje izvrsilaca. Pozitivna strana ovoga je eliminacija samovolje a negativna je to sto organizacija postaje mehanicka, jer je neelasticna, stalna I unapred odredjena, pa se ne moze prilagoditi promenama okoline bez promena procedura koje odredjuju njeno funkiconisanje.

Kao karakteristike modela birokratske organizacije brojni autori su naveli sledece: specijalizacija, racionalnost, profesionalizam, depersonalizacija sluzbe, autonomija u nadleznosti sluzbe, stalnost sluzbe, rast I sirenje birokratskog aparata.

Svaki od principa na kojima se zasniva birokratska organizacija moze se u praksi iskvariti, sto rezultuje losim rezulatatima:1. Hijerarhijska nadredjenost moze postati nejasna, moze doci do konfliktata zbog kompetentnosti1. Kompetencije strucnjaka mogu biti nejasne ili se mogu koristi u suprotnosti sa duhom propisa1. Nepotizam, korupcija I politcki sukobi mogu se sukobiti sa vladavinom bezlicnih pravila I napraviti sistemregrutovanja I napredovanja1. Cinovnici mogu pokusati da izbegnu odgovornost I ostanu anonimni tako sto neke poslove u organizaciji nece dokumenovati

Birokratska organizacija koja nije sustinski iskvarena takodja ima nedostatke:1. Previse specijalizacije moze da smanji svesti o sirim posledicama delovanja na individualnom nivou organizacije1. Usporeno donosenje odluka1. Nesnalazenje u nepoznatim situacijama1. Nemogucnost dolaska do promena jer se birokratija smatra perfektnom I nepogresivom

BIHEVIORISTICKI PRISTUP ORGANIZACIJI

Predstavnici klasicnih teorija organizacije I menadzmenta fokus su mahom usmerili na formalnu organizaciju, efikasnost, rad I profit. Pojedinac je bio zanemaren, kao psiholoski I socioloski elementi organizacije. Sve do pojave pravca medjuljudskih odnosa u teoriji organizacije, obracanje paznje na coveka, njegove potrebe I specificnosti u organizaciji je bio izuzetak produhovljenih pojedinaca. Sledbenici osnivaca klasicnih teorija pokazuju zivlje interesovanje za coveka u organizaciji.Lilijan Gilbert se zalagala za vecu primenu psiholoskih faktora u organizaciji rada i ukazivala na njihov znacaj u povecanju produktivnosti.Henri Gant je u svom radu demonstrirao veliku brigu za radnike i zalagao se za human pristup organizaciji rada.Teoreticar koji je ucinio zaokret u organizaciji sa tehnicko-ekonomskog u socijalnom pravcu bio je OLIVER SELDON. Svoje statove i poglede izneo je u knjizi The Philosophy of Management (1923.) on se smatra filozofom organizacije i upravljanja. On kaze da je svaka organizacija neodvojiva od drustva i da samim tim radi kako bi zadovoljila potrebe drustva.U odnosu na radnika kao individuu, po Seldonu sledeca pravila treba da budu prihvacena:1. Radnici treba da ucestvuju u odredjivanju uslova rada1. Radniku treba da bude dostupan zivotni standard koji odgovara standardu savremene drustvene zajednice1. Radnik mora imati slobodno vreme za svoj licni razvoj1. Radnik mora biti siguran u slucaju besposlice1. Radnik treba da ucestvuje u industrijskom prosperitetu saglasno svom doprinosu1. Mora postojati odnos jednakosti u svim relacijama izmedju rada i upravljanja

Meri Parker-Folet njeno glavno polje interesovanja je bila psiholoska osnova svih ljudskih aktivnosti i emocionalne reakcije ljudi koje se javljaju u radnim grupama. Ona je uvidela da udruzivanjem u grupe emocije rastu i da one karakterisu svaku aktivnost individue kao clana grupe. Smatra da pojedinac zavisi od grupe i da grupa kao sistem tako postaje vise od zbira pojedinaca koji je cine. Kao njene kljucne principe navodi uskladjivanje (koordinaciju):1. Koordinacija direktinim kontaktom- svi ukljuceni organizacioni process moraju biti u stalnom kontaktu, bez obzira na formalne pozicije u organizaciji1. Koordinacija u ranim fazama- ljude treba ukljuciti u donosenje odluka i formulaciju planova na pocetku poduhvata jer se tako kroz participaciju povecava motivacija i moral radnika. 1. Koordinacija kao reciprocan odnos svih faktora u situaciji- sve veze izmedju bitnih faktora moraju se razmotriti, it e medjuzavisnosti faktora same predstavljaju jos jedan factor.1. Koordinacija kao kontinualan proces- Postoji mnogo ljudi koji doprinose i uticu na donosenje odluke, stoga autoritet, duznosti i odgovornosti treba da se kontinualno izvode iz funkcije koja se obavlja umesto iz hijerarhijske pozicije.

Meri Parker-Folet konflikt vidi kao izraz neuspeha pojedinaca da daju svoje razlicite ali odgovarajuce doprinose zajednickom cilju a ne izraz razlika medju individuama. Konflikt moze biti progresivan jer moze razviti novi pravac misljenja, ili inicirati takva istrazivanja koja mogu biti znacajna za proces integracije kolektiva.Rukovodjenje- nije predmet personalne dominacije, vec sposobnost nekoga da sigurno interpretira grupni i medjugrupni koncept vodjenja. Moc sa umesto moci nad drugim ljudima. Lideri moraju biti svesni grupa u kojima rade i posmatrati svoj posao kao izvlacenje najboljih sposobnosti i doprinosa pojedinaca, moraju znati kako da stvore moc grupe, umesto da primenjuju licnu moc.

Revolucionarni doprinos skoli medjuljudskih odnosa i veliki uticaj na kasniji razvoj teorija o ponasanju organizaciji ostavili su Elton Majo, Friz Rotilzberg, Tomas Nort Vajthed. , Western Electric, 1924. 1932. Faze eksperimenta su:1. Eksperiment sa osvetljenjem (1924-1927.)- Postojale su cetiri podfaze ove faze:1. U prvoj su istrazivaci i tri eksperimentalne grupe menjali nivo osvetljenja, a produktivnost je rasla bez obzira na intenzitet promene.1. U drugoj podfazi su ucestvovale dve grupe radnika, eksperimentalna kojoj su se uslovi rada menjali i kontrolna kojoj su uslovi ostali isti. U obe grupe je proizvodnja po radniku bila veca ukoliko se svetlost pojacava.1. U trecoj fazi se intenzitet svetla u kontrolnoj grupi smanjio. I dalje je produktivnost rasla u obe grupe. Tek je pocela da pada kada su se radnici iz eksperimentalne grupe pobunili zbog manjak svetlosti.1. U cetvrtoj fazi ucestvovale su dve radnice. Njihova produktivnost je ostala ista pod razlicitim nivoima osvetljenja. Njih dve su zakljucile da preferencije prema nivou osvetljenja zavise od subjektivnih faktora.1. Eksperiment sa promenom radnih uslova- Za drugu fazu eksperimenta odabrane su dve radnice koje su same izbrale jos 4 koleginice. Svaka je radila isti posao, i svaka je imala svoj metod rada. Inteligentnije radnice su imale veci broj metoda. Produktivnost radnica se povecavala usled novog sistema placanja, odmora od po pet minuta, kasnije po deset minuta. Kada je uvedeno sest odmora od po pet minuta produktivnost je pocela da pada jer je ometen ritam rada. Dalji rast produktivnosti uzrokovalo je uvodjenje toplog obroka na racun firme i smanjenje radnog vremena pola sata. Zakljucak je da ucinak raste ako imaju dobre uslove rada, radnici teze tome da nemaju preveliku kontrolu, traze slobodu.1. Intervjuisanje- Prva faza intervjua imala je karakter direktnog intervjua sa direktnim pitanjima. Intervjuista je imao unapred pripremljena pitanja. Uoceno je da je tesko odrzati temu intervjua jer ranici skrecu na druge teme, na ono sto je njihov problem. Preslo se na indirektan intervju koji je davao radnicima vise slobode da izraze svoje stavove.1. Istrazivanje ponasanja- Faza u kojoj je ucestvovalo 14 muskih radnika koji su sastavljali telefonsku opremu. Posmatrani su dok rade i primeceno je da:1. Svaki radnik ogranicava porizvodnju jer su se bojali da ce im uprava smanjiti osnovu za zarade ako primete da mogu da rade vise za isto vreme.1. Grupa sama ogranicava dnevnu prozivodnju po svojoj proceni dnevne kolicine rada1. Grupne norme su im bile bitnije od norme preduzeca

ORGANIZACIONO PONASANJE je disciplina koja se bavi sistematskim proucavanjem pojedinaca, grupa i organizacije da bi se ponasanje pojedinaca u organizaciji razumelo i predvidelo, kao i da bi se njime bolje upravljalo.Cester Bernand organizaciju definise kao Sistem svesno koordinisanih aktivnosti dve ili vise osoba koje su u mogucnosti da medjusobno komuniciraju i koje su voljne da obave te aktivnosti da bi postigli zajenicki cilj. On ukazuje da je za uspesno rukovodjenje potrebno tehnicko znanje al ii prosirenje znanja o ljudima, organizaciji i socijalnoj situaciji. Podredjeni nece slediti naredbe menadzera samo zbog formalnog autoriteta, vec i zbog njegovog znanja i ponasanja u kooperaciji sa drugima.Osnovni zadaci menadzera u organizaciji su:1. Odrzavanje organizacione komunikacije- Sastoji se od definisanja formalnih pozicija, popunjavanja tih pozicija i obezbedjivanje funkcionisanja neformalne organizacije.1. Obezbedjivanje osnovnih usluga pojedinaca koji ucestvuju u organizaciji- Sastoji se od dovodjenja clanova organizacije u kooperativne odnose sa organizacijom i preuzimanje usluga nakon sto su ucesnici povezani organizacionim vezama.1. Formulacija svrhe i ciljeva organizacije-Dugorocne odluke o svrsi donosi vrh, ali duznost da ih ispuni ima baza organizacione piramide.Osnovni koncepti organizacionog ponasanje: Individualni(Opazanje, znanje i motivacija), grupni i organizacioni.OPAZANJE- proces primanja informacija iz spoljnog okruzenja i njihove obrade u utiske koje sticemo o okruzenju.Selektivna percepcija proces pri kom neke informacije pamtimo a neke ignorisemo.Teorija atribucije govori da opazenu pojavu mozemo pripisati objektivnim faktorima (tezak zadatak) ili subjektivnim faktorima (lenj radnik) u zavisnosti od:1. Konzistentnosti (koliko je puta posmatrana osoba isto radila u proslosti)1. Distinktivnosti (koliko je puta posmatrana osoba isto radila u razlicitom okruzenju)1. Konsenzusa (koliko puta druge osobe rade slicno u slicnim situacijama)

Opazanje se u organizaciji iskrivljuje na sledece nacine:1. Mentalni modeli- tokom obrazovanja i razvoja osobe usvajaju specificne nacine razmisljanja.1. Projekcija- drugim osobama se pripisu stavovi, vrednosti i motive koji mi sami imamo.1. Efekat prvog utiska- stavovi se formiraju na osnovu prvog utiska koji ima nesrazmeran uticaj.1. Efekat poslednjeg utiska- najsveziji utisak ima srazmerno mnogo vise uticaja na formiranje nasih stavova nego utisci pre njega.1. Stereotipi- izdvajamo ljudsko bice u razlicite grupe na osnovu neke osobine, usvajamo da su svi unutar jedne grupe isti i dodeljujemo druge osobine, najcesce pozitivne onim grupama koje su nam bliske a negativne grupama koje nisu bliske.1. Halo efekat- na osnovu lako vidljivih osobina procenimo mentalni sklop osobe.Dzoharijev prozor: deli svest na dve dimenzije: poznatu pojedincu i poznatu drugima.Na osnovu toga postoje 4 oblasti: Otvorena oblast je poznata svima; Slepa oblast je poznata drugima ali ne i pojedicnu; Skrivena oblast je poznata pojedincu, ali ne i drugima; Nepoznata oblast je nepoznata i za jedne i za druge.SAMOISPUNJAVAJUCE PROROCANSTVO- ukoliko opazimo nesto o kolegama, mi cemo ih tretirati na nacin koji odgovara tom ponasanju. To ce uzrokovati prilagodjavanje njihovog ponasanja, i kroz pozivitnu povratnu spregu, ljudi ce teziti slici koji drugi imaju o njima. Samoispunjavajuce proracanstvo vazi in a individualnom nivou.Znanje svakog pojedinca cini njegov saznajni sistem, koji predstavlja znanje o sebi i o svetu koji ga okruzuje. Taj sistem je razvijen saznajnim procesom koji u sebe ukljucuje opazanje, razmisljanje i donosenje odluka. Znanje je iskaz koji je opravdan, istinit i u koji se veruje. (Platon)Znanje mozemo definisati kao upotrebljenu informaciju (organizaciono okruzenje)Znanje se definise kao potencijal za akciju koji ima direktnu vezu sa ucinkom rada(Joges Malhotra)Informacija je preduslov za znanje, a znanja se dele na eksplicitna (lako prenosiva) i implicitna (tesko prenosiva)Teorija o ponasanju naglasava znacaj poznavanja ljudskih faktora i medjuljudskih odnosa.Robert Kac daje sledecu strukturu potrebnih znanja rukovodilaca:1. Tehnicka znanja- potrebna su svim rukovodiocima na nizim nivoima, jer se oni nalaze u centralnoj oblasti izvrsavanja radnih zadataka, najcesce direktno nadredjeni izvrsiocima.1. Sira koncepsijska znanja- ukljucuju mogucnost apstraktnog razmisljanja o organizaciji i njenim problemima. Rukovodioci, menadzeri na srednjim, a posebno visim nivoima moraju imati znanje i sposobnosti da u svojim koncepcijama obuhvataju sire komplekse, ukljucuju celu organizaciju i njenu okolinu.1. Humanisticka znanja- potrebna su svim menadzerima. TEORIJA INSTRUMENTALNOG USLOVLJAVANJA- BURHUS SKINER- Na ucenje utice pozitivno pojacavanje, negativno pojacavanje, kaznjavanje i gasenje.Pozitivno pojacavanje je davanje nagrade za ponasanje koje zelimo da clan organizacije usvoji.Negativno pojacavanje znaci uklanjanje nepozeljne stimulacije.Kaznjavanje predstavlja stimulus koji dolazi zbog nepozeljnog ponasanja koje treba prekinuti.Gasenje je model ucenja po komo zaposleni prekida ponasanje za koje ne dobija nikakvu povratnu informaciju.Za sticanje znanja na poslu se koriste: Rotacija, Akciono ucenje(kada se menadzeri uce zajedno), mentorstvo, ukljucivanje u istrazivacki rad. Van posla: seminar, studija slucaja, menadzerske igre, uloge.Motivacija se moze definisati kao skup faktora koji uticu na usmerenje, nivo i trajnost napora koje pojedinac ulaze u obavljanje posla, i jedna je od najproucavanijih tema u organizacionih naukama. Motivacija objasnjava zbog cega osobe sa manje sposobnosti mogu postici bolje rezultate tokom rada.Teorija potreba- Maslovljeva teorija hijerarhiije faktoraPrema terijama potreba, dominirajuci cinioci ili stimulansi motivacija su ljudske potrebe.Abraham Maslov je ljudsku motivaciju posmatrao kao hijerarhiju pet potreba:1. Fizioloske potrebe- obuhvataju osnovne ljudske potrebe za bioloskim odrzanjem i produzenjem vrste. To su potrebe za vodom, hranom, izbacivanjem stetnih materija iz organizma, vazduhom, snom i sexom.1. Potrebe za sigurnoscu- potrebe za sigurnom sredinom, bez fizickih i psiholoskih pretnji.1. Drustvene potrebe za pripadanjem, druzenjem i ljubavlju- 1. Potrebe za cenjenjm- polaze od samopostovanja. Ako sama sebe ne ceni osoba ce postati inferiorna. Na to se nadovezuje potreba da nas i drugi cene i uvazavaju. To su zelje za ugledom i reputacijom.1. Potrebe za samoaktualizacijom- zelja za samoostvarivanjem, tendencija da se covek zaktualizuje u onome sto potencijalno jeste. Nekoliko glavnih zakljucaka Masovljeve teorije hijerarhijskog nastajanja potreba su:-U najvecem broju slucajeva potrebe nizeg nivoa moraju biti ispunjene pre nego sto ispunimo potrebe viseg nivoa.-Kada se jednom zadovolje potrebe nekog nivoa, njihova motivaciona snaga opada, a motivaciona snaga sledece potrebe raste.-Skup potreba je veoma slozen, i brojne potrebe razlicitih nivoa nas istovremeno motivisu.-Postoji mnogo vise nacina da se zadovolje potrebe viseg nivoa, u poredjenju sa potrebama nizeg nivoa.Samoaktualizacija se moze postici iskljucivo sopstvenim radom, odnosno pozitivnim drustvenim delovanjem coveka.Teorija potreba: ERG teorijaSlicno Maslovljevoj teoriji, Klejton Aldefer je dao ERG teoriju koja se bazira na potrebama ali postoje tri osnovne razlike:1. Aldefer ukazuje na mehanizam regresije, koji nastaje kao odgovor na frustaciju u zadovoljenju potreba.1. ERG teorija predvidja da se vise potreba mogu aktivirati u isto vreme, i navodi vise empirijskih dokaza za to.1. ERG teroija je suzila grupe potreba na tri: 1. Potrebe za fizioloskom i materijalnom dobiti (E- Existence needs)1. Potrebe za medjuljudskim odnosima (R- Relatedness needs)1. Potrebe za stalnim rastom i razvojem (G- Growth needs)Teorija potreba: Meklilandova teorija stecenih potrebaDejvid Mekliland je dao teoriju koja se razlikuje od predhodnih jer je dao ideju da snaga potrebe moze da se menja kroz uticaj okruzenja. Tri osnovne potrebe po njemu su:1. Potreba za postizanjem- potreba da se posao obavi na bolji, efikasniji nacin, da se resavaju problem ili da se obave slozeni zadaci.1. Potreba za pripadnoscu- zelja da se uspostave i odrzavaju prijateljski odnosi da drugim osobama.1. Potreba za moci- potreba da se uspostavi kontrola nad drugima, da se utice na njihovo ponasanje.

Teorija potreba: Hercbergova teorija motivacione higijeneHerzberg je zakljlucio da uzroci zadovoljstva i nezadovoljstva poslom poticu iz dve posebne grupe faktora, pa je ova teorija poznata pod nazivom teorija dva faktora ili motivaciona higijena Osnovna predpostavka je da faktori mogu i demotivisati a ne samo motivisati. U prvu grupu, unutrasnji faktori ili pravi motivatori, spadaju:1. Uspesno postizanje ili kompletiranje nekog vaznog zadatka1. Priznanje i pohvale1. Licni rad1. Odgovornost za svoje ili i za poslove drugih1. Napredovanje i licni razvojFaktori iz prve grupe direktno uticu na zadovoljstvo u radu i oni su jaki motivatori za rad, a ukoliko nisu ispunjeni, ne uticu previse na pad motivacije.U drugu grupu faktora, koji se nazivaju spoljasnji ili higijenski faktori, spadaju faktori koji mou delovati destimulativno na radnike. U ove faktore se ubrajaju:1. Politika preduzeca i procedure koje se sprovode1. Nadzor, kontrola na poslu1. Kvalitet medjuljudskih odnosa sa kolegama, nadredjenim i podredjenim1. Radni uslovi1. Plata1. Sigurnost na posluBitno je istaci da se o ovim faktorima vodi racuna prilikom dizajniranja poslova i izrade opisa poslova i sistematizacije.

Teorija pravicnosti: Adamsova teorija pravedne nagradeStejsi Adams- Teorija pravicnosti- zasniva se na pretpostavci da je vazan factor u motivaciji za rad ocena pojedinca o pravicnosti odnosa izmedju doprinosa koje zaposleni postizu u radu i nagrade koju za taj trud dobijaju. Prema ovoj teoriji, pojedinci u organizaciji su motivisani kada pretpostavljaju da ce dobiti nagradu koja je u skladu sa ulozenim trudom. Izvori motivacije su: 1. Proceduralna pravda koliko se pravila I procedure primenjuju u svim slucajevima. 1. Distributivna pravda koliko se clanovi tretiraju na isti nacin bez obzira na nivo. 1. Interakciona pravda koliko se ljudi tretiraju humanoTeorija ocekivanja: Viktor VrumViktor Vrum je postavio teoriju po kojoj je pojedinac motivisan u zavisnosti od toga koliko veruje da ce: 1. Napor koji ulaze doneti prihvatljive performanse (ocekivanje)1. Da ce performanse biti nagradjene (instrumentalnost)1. Da ce vrednost nagrade biti pozitivna za posmatranu osobu (valentnost)Osnovna vrednost ove etorije je sto nastavlja da ukazuje na relativnost motivcionih faktora.MOTIVACIJA = OCEKIVANJE x INSTRUMENTALNOST x VALENTNOSTTeorija postavljanja ciljeva: Loki LatamLok i Latam su pokazali da i sam postavljeni cilj moze biti motivator, jer pojedinci postavljeni cilj mogu posmatrati kao sredstvo za povecanje sopstvenih sposobnosti. Ukoliko ljudi veruju da mogu da ostvare cilj, oni ce uporno usmeriti trajne napore da bi ga dostigli, i na kraju osetiti ponos zbog uspeha.Moc i status:MOC se moze definisati kao kapacitet pojedinaca da uticu na ponasanje drugih. Moze se izraziti u dva vida, latentni potencijal ( samo mogucnost da se u drusvenom odnosu sprovede spostvena volja) i stvarna moc (ispoljeni potencijal, ostvareni uticaj). Moc je u stvari medjuodnos ljudi koji pojedinacno ili grupno saradjuju, i ne postoji kao apsolutna kategorija, van drustvenog odnosa.Moc nije isto sto I autoritet. Ako neko ima moc znaci da ce njegove naredbe biti ispunjene, dok kad neko ima autoritet moguce je eskivirati zadatak.

1. Harold Lasvel i Abraham Kaplan navode sledece izvore moci u drustvenim odnosima:Autoritet, nagrade i kazne, znanje i vestina, uspeh u vrsenju svoje funkcije, broj podredjenih, druzeljubivost, i licne osobine.1. Dzon French i Bertram Rejven su identifikovali pet izvora ili osnova moci:Prinuda, nagrada, legitimnost, referentnost i strucnost.1. Po Shemerhornu postoje dve grupe izvora moci: Moc iz pozicije (legitimnost, nagrada, prinuda, proces, informacija i predstalvjanje)Moc iz licnih izvora (ekspertiza, racionalno ubedjivanje, referentna i koaliciona moc)LEGITIMNOST- izvor moci koji je sadrzan u opisu pozicija unutar organizacione strukture. To je verovanje podredjenih da nadredjeni menadzer ima legitimno pravo da u okviru drustvenih normi kontrolise njihovo ponasanje.NAGRADA-ima svojstvo da informise izvrsioca o stepenu kvaliteta njegovog rada i zalaganja, a kao izvor moci da zadovolji potrebe.MOC PRINUDE- zasniva se na mogucnosti menadzera da odredi ili utice na smanjenje plate, suspenziju, zvanicni ukor, dodelu nepozeljnog zadatka, gubitak pozicije, pa cak i gubitak posla. U organizaciji je njegovo koriscenje rasprostranjenije na nizim nivoima hijerarhije.PROCESNA MOC- moze se definisati kao kontrola nad odredjenim procesima u organizaciji, i cesta je kod specijalista.INFORMACIONA MOC- mogucnost da se pristupi informacijama i da se one kontrolisu.MOC PREDSTAVLJANJA- formalna mogucnost da pojedinac govori u ime ili predstavlja interese neke grupe ili cele organizacije.EKSPERTIZA-mogucnost da se kontrolise ponasanje drugie osobe preko posedovanja znanja i iskustva koje ta osoba nema.RACIONALNO UBEDJIVANJE-dolazi iz ulozenog napora da se kroz diskusiju osoba ubedi da se ponasa na odredjeni nacin.REFERENTNA MOC- zasniva se na mogucnosti i sposobnosti menadzera da utice na podredjene.KOALICIONA MOC- sposobnost da se utice na ponasanje drugih preko ucesca u koalicijama, najvesce formiranim na bazi interesa.Status se u organizaciji moze definisati kao pozicije kojima su odredjena prava, duznosti, odgovornosti, imuniteti, kao i neka ogranicenja u ponasanju. Izvori statusa:Formalni (organizacija) i individualni (sama licnost)Status se moze shvatiti i kao neformalna slika formalne pozicije.GRUPA, KOALICIJA i TIM:Grupa se posmatra kao grupa pojedinaca koji su medjusobno zdruzeni necim zajednickim.Grupa se moze definisati kao vise ljudi koji su u medjusobnoj interakciji, psiholoski su svesni i prihvataju jedan drugog i razumeju se i prihvataju kao grupa.Grupe mogu biti formalne i neformalne.1. Formalne grupe odredjene su formalnom organizacijom. U radnim organizacijji to su radne grupe i komandne grupe.1. Radne grupe cine pojedinci sa specijalnim interesovanjemi strucnoscu za neku oblast, bez obzira na njihovu poziciju u organizaciji.1. Komandne grupe su one grupe koje primarno odredjuju hijerarhijske veze izmedju pojedinaca koji su clanovi organizacije.1. Neformalne grupe se formiraju stihijski. One mogu nastati i u okviru formalne grupe, i kao takve su veoma homogene, a mogu bit ii sastavljene i od pripadnika razlicitih formalnih grupa, koje ne moraju biti tako homogene kao one u prvom slucaju. Dele se na interesne grupe i prijateljske grupe.Grupno organizovana preduzeca ukljucuju radnike I time povecavaju zadovoljstvo(Svaki radnik pripada nekoj grupi), pa je uspeh grupe = uspeh individue. Jedan rukovodilac je ujedno I u grupi sektora ali I u grupi rukovodioca.Komunikacija odozgo nadole, komunikacija od rukovodioca ka podredjenima zasniva se na pet osnovnih principa:1. Zadatak i radne instrukcije1. Informacije koje objasnjavaju odnose sa drugim orgnizacionim zadacima1. Informacije o organizaciom procedurama i prakticnom sprovodjenju1. Povratne veze od podredjenih o izvrsenju zadataka1. Informacije o znacaju posla

Komunikacija odozdo nagore (podredjeni govori): 1. sebi I svojim problemima, 1. drugima I njihovim problemima 1. organizacionoj praksi I politici, 1. sta treba da se ucini I kakoKac i Kan predlazu komunikaciju u oba smera.Koalicije se formiraju izedju pojedinaca i grupa u organizaciji. Koalicija moze omoguciti sprovodjenje znacajnog projekta u organizaciji, za ciju realizaciju je potrebno vise heterogenih resursa. Koalicije se mogu zloupotrebiti i sprovoditi politiku i akcije koje se ptoive legitimnim organizacionim interesima, ali mogu se koristiti i za postizanje organizacionih ciljeva, posebno ako uzmem u obzir znacaj pojedinca i njihovog ponasanja.Kevin Hula uocava tri grupe clanova u koaliciji:1. Kljucni igraci, osnivaci (visok, sirok sustinski interes; stratesko ostvarenje cilja; visoki ulozi resursa, ekspertize i posvecenosti koaliciji; puno rada na svim bitnim aspektima; )Kljucni clanovi odrzavaju koaliciju kroz:1. Identifikovanje zainteresovanih strana i organizacija u okruzenju1. Identifikovanje motivacije koju potencijalni ucesnici imaju za koaliciju1. Pracenje istorije individualnih i medjugrupnih relacija potencijalnih ucesnika u koaliciji1. Rade na drustvenoj razmeni1. Ucesnici, specijalisti (visok parcijalni interes; brusenje specificnih problema; Ekspertiza, reputacija, posvecenost i resursu, do nivoa koji je neophodan da obezbedi mesto u koaliciji; puno rada na parcijalnim aspektima; )1. Usputni, periferni clanovi (nizak interes; sporedni benefiti koalicije; samo ime i resurse koji im ne znace mnogo. Ponekad samo ucesce na papiru ; malo rada; )TIM- se moze definisati kao grupa ljudi, okupljena da uz koriscenja kmplementarnih vestina koje poseduju postigne zajednicki cilj, za koji dele kolektivnu odgovornost. Broj ljudi u timu se najcesce krece izmedju 3 i 16 clanova.Mozemo grupo razlikovati funkcionalni, sazreo tim, koji je sposoban da se efikasno koordinise i obavlja zadatke, i nezreo tim koji trosi deo resursa da postigne funkcionalnost tima.

Osnovnih pet faza funkcionisanja tima su:1. Formiranje- formalno okupljanje ima, clanovi time upoznaju zajednicki zadatak i medjusobno se upoznaju.1. Olujna faza- resavaju se tenzije, izbijaju konflikti, clanovi se takmice za pozicije u timu.1. Normiranje- definisu se norme, uloge i zadaci, grade se odnosi i mentalni modeli funkcionisanja tima.1. Obavljanje posla- zero tim koji se uspesno koordinise i saradjuje radi obavljanja posla.1. Raspustanje-fokus se pomera sa posla, koji je najcesce obavljen, na arhiviranje znanja i socijalnog kapitala koji je stecen radom u timu.Vazne dimenzije tima su opunomocenje i kohezivnost.Opunomocenje zavisi od stepena u kom clanovi tima osecaju da:1. su kompetentni da obave zadatke vezane za posao (moc)1. obavljaju vazne i vredne zadatke (znacaj1. imaju mogucnost da odlucuju kako ce se obaviti zadaci (autonomija)1. osecaju das u obavljen rad i postignuti ciljevi pozivitno uticali na organizaciju (uticaj)Kohezivnost- stepen povezanosti sa timom koji osecaju clanovi i motivacija clanova da se ostane u njemu. RUKOVODJENJE:Priroda rukovodjenja je da stimulise, usmerava i motivise napore podredjenih, a u pravcu ostvarenja postavljenih zadataka i ciljeva.Razlika izmedju rukovodjenja i upravljanja je ta sto je rukovodjenje mogucnost za oblikovanje stavova i ponasanja drugih, bilo u formalnoj ili neformalnoj situaciji dok je upravljanje formalin zadatak odlucivanja i naredjivanja.Faktori koji uticu na uspeh ili neuspeh rukovodjenja su: rukovodilac, podredjeni, teorija rukovodjenja i tipovi ili stilovi rukovodjenja.Rukovodilac- u stalnoj interakciji sa radnicima. Kvalitet interakcije zavisi od stave i koncepcije vodjenja od strane rukovodioca. Postoje dva osnovna odnosa prema greskama radnika u radu:1. Rukovodilac koji nije ostar prema greskama radnika, jer smatra da se greske javljaju sve dok traje proces ucenja i ovladavanja poslom.1. Rukovodilac koji kaznjava svoje radnike za ucinjene greske.Podredjeni-koristeci svoja znanja i mogucnosti, vrse svoju ulogu prema uputstvima rukovodilaca.TEORIJA X- Tradicionalno gledanje na zapovedanje i kontroluOva teorija predpostavlja da:1. Prosecno ljudsko bice ne voli da radii izbegava rad kada god to moze.1. Zbog tih ljudskih osobina, da ne vole da rade, vecina ljudi mora biti prisiljavana, upucivana i kontrolisana, zastrasivana da bi ih doveli u situaciju da uloze odgovarajuci trud za postizanje ciljeva organizacije.1. Prosecno ljudsko bice voli da mu se zapoveda, zeli da izbegne odgovornost, ima relativno malo ambicija i hoce sigurnost iznad svega.TEORIJA Y- Integracija ciljeva pojedinaca i ciljeva organizcijeOva teorija predpostavlja da:1. Trosenje fizickih i mentalnih snaga u radu je prirodno.1. Spoljna kontrola i pretnja kaznom nisu jedini nacini da se ucini napor u dostizanju ciljeva organizacije.1. Obaveza prema ciljevima funkcija je nagrada vezanih za njihovo dostizanje.1. Prosecno ljudsko bice uci u odgovarajucim uslovima ne smao da prihvati, nego i da trazi odgovornost.1. Sposobnost za primenu relativno visokog stepena maste, genijalnosti i kreativnosti u resavanju problema organizacije veome siroko, a ne tako retko rasprostranjeno u populaciji.1. U uslovima modernog industrijskog zivota intelektualni potencijal prosecnog ljudskog bica samo su delimicno iskorisceni.Osnovu za primenu teorije Y cini integracija interesa organizacije i pojedinaca u njoj.Menadzeri po teoriji X pretpostavljaju da ljude treba stalno podsticati da ulazu trud na poslu, a po teoriji Y smatraju da ljudi uzivaju u radu i prilaze mu kao prilici da razviju svoje kreativne sposobnosti.TEORIJA LIDERSTVALider se stvara, ne radja se.Postoje tri velike grupe teorija liderstva:1. Teorija osobina licnosti1. Teorije ponasanja- bavi se identifikacijom efektivnog menadzerskog ponasanja.Obzirno ponasanje- vodja se ponasa prijateljski prema podredjenima, pruza im podrsku, pokazuje brigu i void racuna o njihovom zadovoljstvu.Strukturiranje- vodja definise i koordinira aktivnosti svojih podredjenih u cilju postizanja formalnih ciljeva grupa.Druga klasifikacija ponasanja, koja se zasniva na odnosi rukovodilaca prema podredjenima u primeni formalnog autoriteta i donosenja odluka razlikuje:1. Autokratski tip rukovodjenja- rukovodilac uskracuje svako pravo podredjenima na ucesce u resavanju raznih problema.1. Participativni ili demokratski tip rukovodjenja- omogucava podredjenima da ucestvuju sa svojim predlozima u resavanju raznih problema i donosenja odluka u okviru radne grupe.1. Liberalni tip rukovodjenja- zasniva se na velikoj samostalnosti podredjenih, Oni dobijaju zadatke i orijetacione uslove i rokove izvrsenja.1. Situacione teorije-podrazumeva da jedna stvar zavisi od druge i das u pojave u medjusobnoj interakciji.U ovoj teoriji efikasnost liderstva zavisi od kontekstualnih faktora koji uticu na ovaj proces. Kao faktori situacioni faktori koji najvise uticu na rezultate procesa liderstva istrazivaci navode: karakteristike sledbenika, prirodu zadatka,karakteristike organizacije i karakteristike okruzenja.

KONFLIKT- oblik interakcije pojedinaca koji se razlikuje u interesima, percepcijama i preferencama.Osnovni uzroci konflikta:1. Strukturalni: nekompatibilni ciljevi, razlike u kulturi, zajednicki resursi medjuzavinost, oskudni resursi, dvosmislena pravila i nadleznosti, nedostatak komunikacije, sukob autoriteta i specijalizacija u odredjenoj oblasti.1. Licni: barijere u komunikaciji, stil upravljanja konfliktima, razlike u kulturi, emocije, percepcija, osobina licnosti, vestine i mogucnosti, vrednosti i etika.Konflikti se mogu podeliti prema katerima koji u njima ucestvuju. U tom smislu postoje1. Intrapersonalni (unutranji-licni) konflikti- mogu biti brojni i raznovrsni. U psihologiji se intrapersonalni konflikti dele na : privlacno-privlacni, odbojno-odbojni i privlacno-odbojni konflikt. To su konflikti koji se pojavljuju kod pojedinaca u procesu odlucivanja.1. Konflikti uloga-dolaze kao posledica vrsenja razlicitihh uloga u organizaciji i van nje.1. Interpersonalni konflikti-to su konflikti izmedju razlicitih pojedinaca, i po prirdi su vrlo raznovrsni. Za organizaciju su znacajni konflikti izmedju rukovodilaca i podredjenih. Ovakvi konflikti su cesti medju rukovodiocima i strucnjacima specijalistima koji svoj posao znaju bolje od njihovih rukovodilaca.1. Konflikti u grupi- 1. Medjugrupni konflikti-ovi konflikti su veoma cesti i mogu nastati medju grupama na istom hijerhijskom niovu i medju grupama na razlicitim hijerarhijskim nivoima u organizaciji.Resavanje konflikata se moze izvrsiti na tri osnovna nacina:1. Prihvatanje dominacije jedne strane u sukobu.1. Dokazom da ni jedna strana nije u pravu1. Kompromis medju stranama do koga se dolazim pogadjanjem.Pragmaticna Tomas-Klimanova matrica navodi pet metoda resavanja konflikata: takmicenje, izbegavanje, prilagodjavanje jedne strane, kompromis i saradnja.STRES se definise kao adaptivna reakcija na izazovnu ili pretecu situaciju. To je stanje koje se manifestuje i psiholoski i fizioloski. Izvori stresa su:1. Organizacioni- zahtevi posla i ocekivanja ucinka, nejasnova zadatka, konflikti uloga, eticki problema, naruseni medjuljudski odnosi, prebrzo ili presporo napredovanje u karijere, fizicki uslovi rada1. Licni-porodicni, finansijski, i ostalo licni problemPARTICIPACIJA:Participacija se koristi kao motivator u preduzecima koja nemaju kreativnu delatnost.Vrednosti participacije: Rast produktivnosti rada i podizanje morala radnika.Izvori za rast produktivnosti rada: Stimulisanje ideja, stimulisanje vecih napora i kooperacija ucesnika.Kit Dejvis participaciju definise kao Mentalno i emotivno obuhvatanje tj ukljucivanje licnosti u grupnu situaciju koja ga podstice da doprinese grupnim ciljevima i da deli odgvornost sa njima.Kerol Patman razlikuje tri vida participacije: 1. Puna- vrsi se kada svaki od ucesnika ima jednaki uticaj na donosenje odluka1. Parcijalna- javlja se kada jedna strana ima ista prava kao druga da donese konacnu odluku ali moze da utice na nju.1. Pseudo participacija- javlja se kada se radnicima objasnjava doneta odluka i trazi njihov pristanak. Tada se zaposlenima manipulise.Participacija se moze podeliti i na:1. Lokalna participacija- vri se na najnizem hijerarhijskom nivou organizacije. Ta participacija se vrsi izmedju radnika i operativnih menadzera i odnosi se na odluke koje direktno uticu na proces rada.1. Srednji nivo- odnosi se na odluke koje se ticu odeljenja, pogona i sektora. Taj nivo je za jedan ili dva stepena visi od najnizeg nivoa participacije.1. Distantna- odnosi se na najvise nivoe hijerarhije u organizaciji. Odluke koje se donose na ovom nivou odnose se na celu organizaciju. Uvodjenje participacije u preduzecima potice iz dva osnovna razloga: za bolju motivaciju radnika u radu i zbog pritiska sindikalnih organizacija u smislu da i radnici ucestvuju u upravljanju preduzecima.

NAUKA O UPRAVLJANJUNauka o upravljanju se zasniva na Tejlorovim principima ali je daleko sira od naucnog upravljanja, primenjuje se u raznim privrednim i vanprivrednim delatnostima.Nauka o upravljanju ukljucuje sistematsko istrazivanje cinjenica i koriscenje raznih kvantitativnih metoda i tehnika u odredjivanju optimalnih ili pod optimalnih resenja ekonomoskih, organizacionih, tehnickih i drugih problema ljudskog delovanja.Glavne karakteristike nauke o upravljanju su:1. Primena naucnih i kvantitativnih metoda1. Sistematicnost u analizi i proucavanju problema1. Izgradnja odgovarajucih mateamtickih i simulacionih modela za resavanje problema1. Resenja se traze u zatvorenom sistemu strategijaOperaciona istrazivanja predstavljaju nastavak razvoja naucnog upravljanja, i pristupaju organizaciji prvenstveno kao tehnicko-ekonomskom sistemu.Kao primer resavanja problema putem operacionih istrazivanja navodimo jedan opsti model osnovnih faza:1. Formulacija problemaFormulacijom problema se odredjuje koju neizvesnost zelimo otkloniti i koje su prepreke za njeno otklanjaje, dakle koja su to pitanja na koja zelimo odgovore.1. Konstrukcija matematickog modela koji reprezentuje sistem koji se tretiraMatematicki model neke organizacione ili ekonomske realnosti predstavlja pojednostavljeni formalizovani prikaz transformacije ulaznih u izlazne podatke. Matematicki modeli se mogu razvrstati na osnovu:1. Nivoa procesa odlucivanja- mikroekonomski, makroekonomski1. Predpostavljenih odnosa izmedju velicina-deterministicki, stohasticki1. Razvoja u vremenu- staticki, dinamicki1. Koriscenih matematickih aparata- linearni, nelinearni1. Odnosa izmedju subjekata u modelu- nekonfliktni, konfliktni1. Iznalazenje resenja iz postavljenog modelaTrazenje resenja u matematickom modelu zavisi od metode operacionih istrazivanja koja je najpogodnija za resavanje.1. Testiranje resenja dobijenih na modeluNakon odredjivanja resenja na modelu, potrebno je proveriti da li resenja odgovaraju realnosti.1. Uspostavljanje kontrole za sprovodjenje i modifikaciju resenjaPostojanje resenja i odluka o njegovoj primeni ne mora jednoznacno voditi promeni realnosti kako je sagledano na modelu, zbog toga je neophodno obezbediti odgovornost za primenu resenja i korektivnu akciju.1. Prakticna primena resenjaBernuli formira teoriju verovatnoce. Zahvaljujuci ovoj teoriji nastale su nove matematicke discipline: teorija masovnog opsluzivanja, teorija informacija, teorija pouzdanosti i teorija zaliha.Prvi radovi iz teorije masovnog opsluzivanja pojavili su se 1909 godine a njihov autor je A. Erlang. On je analizirao cekanje na uslugu.Zacetnikom ideje o potrebi resavanja transportnog problema smatra se Leonid Kantorovich. On je napisao da postoje dva nacina resavanja problema efikasnosti u proizvodnji. Prvi je unapredjenje tehnologije i opremljenosti proizvodnje, a drugi je unapredjenje u organizaciji i planiranju proizvodnje.Prvu znacajnu primenu lineranog programiranja u resavanju problema dijetalne ishrane predstavio je Stigler, dok je glavni doprinos teroijskom radu i primeni, kroz simplex algoritam, dao Dancig. Simplex metoda se koristi za dobijanje optimalnih resenja saglasno usvojenom kriterijumu upravljanja i definisanim ogranicenjima. Najcesci problem koji se resavaju primenom metoda linearnog programiranja su vezani za planiranje proizvodnje, investicija, transporta robe, masina i ljudi u okviru proizvodnje i dr.Dinamicko programiranje predstavlja skup posebnih matematickih modela koji sluze za optimizaciju viseetapnih ili visefaznih procesa, koji su takvi jer se odnose na duzi period koji se moze podeliti u etape, ili na slozen problem, koji ima svoje delove. Po Richardu Belmanu saka optimalna strategija ima takvu osobinu da bez obizra kakvo je pocetno stanje ili prethodno resenje, sledece resenje treba da bude optimalno za taj perod i bolje od prethodnog.Metode mreznog planiranja i upravljanja predstavljaju instrument za upravljanje i kontrolu toka reazlizacija slozenih, medjusobno povezanih procesa, u okviru projekta.TEORIJA ODLUCIVANJA-racionalni postupak odlucivanja, razvoj I koriscenje takvih nacina odlucivanja.Herbert Sajmon je jedan od zacetnika vestacke inteligencije i kognitivne psihologije. On upotrebljava pojam heuristike kako bi opisao metode pomocu kojih nalazimo resenja vrlo kompleksnih problema.

Racionalno odlucivanje:Na racionalnost utice to sto u odlucivanju biramo izmedju vise alternative od kojih svaka ima neke prednosti i nedostatke, neke prinose i troskove, a nase subjektivno sagledavanje tih cinilaca odlucivanja se razlikuje.Racionalnost menadzera je ogranicena informacijama, vremenom i neizvesnoscu uslova koji ce vaziti u buducnosti.Ekonomske racionalnost znaci izbor u skladu sa poretkom preferencija koji je potpun i tranzitivan, izbor koji zavisi od savrsene i besplatno pribavljene informacije, a tamo gde postoji naizvesnot u pogledu buducih ishoda racionalnost znaci maksimiziranje ocekivane korisnosti.Organizacioni sistemi i odlucivanje:U revolucionarnom koautorskom delu Sajmona i Marca Organizacije, po prvi put se afirmise stav da su organizacije mnogo vise od onoga sto moze da se prikaze standardnom organizacionom semom. Standardna organizaciona sema predstavlja graficki prikaz organizacione strukture preduzeca, sa potencijalom da pokaze na koji nacin je izvrseno organizaciono diferenciranje i da ukaze na linije normalnog delegiranja autoriteta u organizaciji.Sajmon i March afirmisu stav da je organizaciono strukturiranje slozen kognitivni proces koji zahteva razumevanje i formalnog i neformalnog dela organizacije.Neformalna organizacija prema Sajmonu i Marchu, ukljucuje tokove uticaja i kontrole, koji imaju veoma raznovrsne pravce kretanja unutar organizacije- od dna organizacione hijerarhije ka vrhu, bocno, preskacuci nivoe formalne hijerarhije i slicno.Odlucivanje uuslovima neizvesnosti i rizika:Najveci broj odluka koje treba da donese jedan menadzer je povezan sa odredjenom dozom neizvesnosti, tako da gotovo svako odlucivanje podrazumeva odredjeni rizik. U uslovima izvesnosti ljudi znaju sta ce biti ishod njihove odluke, a to je retko slucaj u praksi poslovnih organizacija.Za unapredjenje pouzdanosti odluke, odnosno povecanja verovatnoce da je odluka ispravna, postoji mnostvo tehnika. Neki od najpoznatijih su: analiza rizika, drvo odlucivanja i teorija preferencije.U pristupu analizi rizika omoguceno je da se eksplicitno iskazu svoja misljenja o neizvenosti u vezi sa odlukama koje treba doneti. Karakteristike ovog pristupa su:1. Rizik nije objektivna osobina ili karakteristika nekog objekta ili stanja, nego takva mentalna konstrukcija koja je posledica neki dogadjanja ili promena1. Donosilac odluke sam bira model kojim ce analizirati rizik. Samim tim prihvata i one greske koje sa sobom nosi primena datog modela.1. Verovatnoce i preferencije- osim statistickih podataka, baziraju se na predpostavkama, intuiciji, spekulacijama, odnosno na subjektivnim procenama.1. Posmatrane alternativr se vezuju za isti cilj ili problem1. Dobitak i troskovi, koje donosilac odluke vezuje za pojedine alternative, ukazuju i na njegov odnos prema riziku1. Moze se analizirati onoliko aspekata rizika koliko donosilac odluke zeli1. Uzima u obizr interakciju ljudi sa izvorom rizika1. Metode se mogu menjati od problema do problema.Jedna od najcesce koriscenih analiza je COST-BENEFIT analiza. Razvili su je radi uticaja i posledica vladinih odluka na kretanja u privredi. Metodika ove analize ima za cilj da svaki uticaj odluke izrazi u novacnim jedinicama. DRVO ODLUCIVANJA prikazuje kljucne trenutke u procesu odlucivanja, cvorove grananja i verovatnocu nastanka dogadjaja koja je pridruzena nekoj alternativi.TEORIJA PREFERENCIJA- individualni odnosi prema riziku su drugaciji, neki ljudi mogu da podnesu veci, neki manji rizik. Statisticke verovatnoce ce biti interpretirane u zavisnosti od misljenja donosioca odluke.SISTEMSKI PRISTUP:Sistemski pristup u organizaciji se zasniva na opstoj teoriji sistema, kao opstoj metodi koja se koristi u fizickim, bioloskim, ekonomskim, socijalnim i drugim naukama. Opsta teorija sistema cini opsti okvir za integraciju naucnih znanja u sirokom spektaru i njihovog koriscenja u izucavanju slozenih procesa. Celovitost je skup medjusobno povezanih elemenata.Sistem je skup objekata ili elemenata povezanih relacijama na taj nacin da formiraju celinu radi zajednickog cilja.Stuktura sistema je opsti kvalitativno odredjen i relativno stabilan poredak unustrasnjih odnosa izmedju elemata sistema.Kenet Bolding(Ekonomski razvoj kao evolutivni sistem)- govori da su ekonomija i evolucija slicni po prirodi.Slozeni delovi sistema se mogu nazvati podsistemi, ili sistemi sa naznacenim funkcijama u slozenom sistemu.U odredjenim okolnostima model moze da bude sistem, a sistem model, ali ova dva pojam se razlikuju. Pojam modela moze da bude shvacen kao:1. Realizacija odredjene teorije1. Pojednostavljena poredstava sistemaRazlika izmedju modela i sistema je u tome sto sistem mozemo definisati bez postajanja zavisnosti sistema sa nekim objektom, ili sa drugim sistemom. Ali da bi sistem u isto vreme bio model neophodno je da postoji bar jos jedan sa kojim je posmatrani sistem izomorfan, kada prvi sistem smatramo modelom drugog.Klasifikacija sistema po slozenosti (Kenet Bolding):1. Prvi nivo slozenosti cine sistemi staticke strukture- naprimer anatomski prikaz svemira1. Drugi nivo su jednostavni dinamicki sistemi sa unapred odredjenim kretanjima, kao naprimer casovnik.1. Treci nivo cine sistemi sa kontrolnim mehanizmima ili kibernetski sistemi. 1. Nivo otvorenih sistema sa samo-odrzavajucom strukturom. Na tom nivou pocinje se razlikvati zivot od nezivog sistema. (bioloska celija)1. Genetsko-socijetalni nivo, tipican za biljni svet1. Nivo sistema faune, za koji je klasican predstavnik organizam zivotinja, kog karakterise mobilnost, celishodno ponasanje i samosvest.1. Ljudski nivo, koji je konstituisan kao samosvestan, kao sistem moze koristiti jezik, simbole, pojma ideje i teorije1. Nivo transcedentalnih sistem konacnog i apsolutnog, sveobuhvatnog i stoga u sistina nespoznajnog.Prva tri nivoa su mehanicki sistemi i od interesa su za fizcike i tehnicke nauke. Sledeca tri nivoa pripadaju bioloskim sistemima, dok poslednja dva pripadaju sociljanim i od interesa su za drustvene nauke. 1. Sisteme mozemo podeliti na diskretne i kontinualne.1. Diskretni sistemi su sistemi u kojima ulazni i izlazni elementi uzimaju vrednost iz unapred odrednjenog konacnog skupa, dok su kontinualni sistemi oni koji imaju kontinualne ulaze i izlaze.1. Sistemi se mogu podeliti na linearne i nelinearne.1. Linearni sistemi su sistemi sa osobinama skaliranja i aditivnosti, dok su ostali sistemi nelinerani.

1. Sistemi mogu biti vremenski varijantni i vremenski invarijantni.1. Vremenski invarijantni sistem je sistem u kome se izlaz ne menja sa vremenskim odlaganjem ulaza, a u suprotnom sistem koji zavisi od vremena naziva se vremenski varijantni.

1. Sistemi mogu biti kauzalni i nekauzalni. 1. Kauzalni sistemi su svi oni koji ne zavise od buducih ulaza, vec izlaz zavisi samo od trenutnih i proslih ulaza, i to su svi fizicki sistemi koji rade u realnom vremenu.

1. Sistemi se mogu posmatrati i kao stabilni i nestabilni.1. Kod stabilnih sistema izlaz ne divergira ukoliko ulaz ne divergira, dok nestabilni sistemi mogu divergirati i bez tog uslova.Kenet Bolding navodi neka zajednicka polja proucvanja od strane opste teorije sistema i modern teorije organizacije i to:1. Delovanje pojedinca u celinama, i kretanje pojedinca u sistemu i izvan sistema.1. Interakcija pojedinaca sa okolinom kada su u sistemu.1. Interakcija medju pojedincima u sistemu1. Problemi rasta i stabilnosti sistemaOrganizacija kao otvoreni sistem:Svaki se sistem moze posmatrati sa dva stanovista i to kao zatvoren i otvoren sistem.Tretiranje sistema kao zatvorenog znaci ne uzmati u obzir uticaj okoline, i ne uzeti u obzir razmenu koju sistem vrsi sa okolinom. Zatvoreni sistem ne vrsi razmenu energije sa okolinom i njegov se energetski potencijal, kao i moc transformacije smanjuje i na kraju dostize stanje statisticke ravnoteze odnosno stanje mrtvila. Kada sistem dostigne stanje statisticke ravnoteze entropija u njemu je maksimalna.

SVOJSTVA ORGANIZACIONIH SISTEMA:Svojstva organizacionih sistema (Frimont Kast i Dzejms Rozencvajg):1. POREKLO- socijalna organizacija nije prirodna kao sto su bioloski i razni fizicki sistemi. To je proizveden sistem i kao takva ne podleze zakonitostima zivotnih cilusa, nema prave analogije sa organiskim svetom.1. GRANICA- izmedju organizacionog sistema i njene okoline postoji granica. Njena uloga je da spreci brojne interakcije izmedju ljudi u organizaciji i izvan nje. 1. HIJERARHIJSKO UREDJENJE-ljudi su organizaovani u radne grupe, grupe u odeljenja, odeljenja u sluzbe,a ove formiraju sektore ili divizije, koje zajedno cine preduzece.1. MODEL TRANSFORMACIJE ULAZA U IZLAZE- Svi otvoreni sistemi se mogu posmatrati kao modeli transforamcije. Organizacije su u dinamickim odnosima sa svojom okolinom, prihvataju razlicite ulaze i transformisu ih u odgovarajuce izlaze.1. USMERENOST KA VECEM BROJU CILJEVA- Organizacije imaju vise ciljeva zbog toga sto su sastavljene od pojedinaca i podsistema koji imaju razlicite vrednosti i ciljeve.1. NEGATIVNA ENTROPIJA- Entropija zatvorenih sistema je uvek pozitivna i ona raste sve dok ne postigne maksimum. Povecanje entropije vodi sistem ka dezorganizaciji. Zivi organizmi i ljudske organizacije deluju negentropijski.1. STANJE DINAMICKE RAVNOTEZE- kada se uspesno vrsi transformacija raznih izvora I razmena sa okolinom. Okruzenje je dinamicno, pa I sistem mora biti dinamican.1. MEHANIZAM POVRATNE VEZE- ovaj mehanizam osigurava organizaciji da opaza posledice svojih aktivnosti i aktivnosti iz okolina, i da te informacije koristi za odgovarajuce regulisanje, koordinaciju i reorganizaciju.1. MEHANIZMI ZA ADAPTACIJU I ODRZAVANJE-4. Mehanizam za prilagodjavanje ima zadatak da u odnosu na promene u okolini izvrsi unutrasnje promene u cilju prilagodjavanja organizacije spoljnoj sredini, i da tako obezbedi dinamicku ravnotezu. 4. Mehanizam za odrzavanje ima zadatak da u sistemu organizacije uspostavi unutrasnju ravnotezu izmedju organizacionih podsistema i sistema elemenata.1. RAZVOJ PUTEM UNUTRASNJEG USAVRSAVANJA- kao i bioloski sistemi, organizacije se usavrsavaju i usloznjavaju. Tempo usavrsavanja diktiraju organizacije koje se nalaze na visokom nivou unutrasnje organizovanosti. Te organizacije vrse pritisak preko svojih kvaliteta i cena proizvoda na druge organizacije koje u tom smislu zaostaju.

1. EKVIVALENTNO FINALISANJE- u fizickim sistemima izlaz zavisi od ulaza. Promena pocetnih uslova rezultuje u promeni izlaza. Kod zivih sistema finalno stanje moze se dostici razlicitim pocetnim stanjem=ekvifinalisanje. Organizacije se ponasaju kao zivi sistemi. Do istog profita moze se doci razlicitim tehnologijama I vrstama proizvoda.Organizacije kao socio-tehnicki sistem:Emeri i Trist uvode socio-tehnicki sistem kao koncept organizacije. Unutrasnje usavrsavanje vrsi se izmenom tehnike ili tehnologije rada, organizacije ce pre uvesti novu tehnologiju da bi dobile razlicit izlaz nego sto ce promeniti organizacionu strukturu. Tehnoloska komponenta igra glavnu ulogu u odredjivanju samoregulisucih osobina preduzeca. Organizaciona struktura zavisi od tehnologije i radnih zadataka, ali na nju ima uticaj I psiho-socijalni faktor, pa je zbog toga organizacija socio-tehnicki sistem.Organizacija i njena okolina:Organizacija i njena okolina su u medjusobnoj interakciji. Elementi okoline su: drustvena zajednica, trzsite sa izvorima ulaza u organizaciji, trziste plasmana proizvoda i usluga, drustvene norme poslovanja, odnosno zakon i prirodna okolina.Okolina organizacije se moze podeliti u dve osnovne zone: relevantna zona uticaja i ostalo.Relevantna zona uticaja sadrzi sve sisteme i podsisteme koji neposredno uticu na funkcionisanje u organizaciji.Skot i Michel navode sledece delove organizacionog sistema:1. Covek i njegove osobina1. Formalna organizacija1. Neformalna organizacija1. Statusi i uloge koje postoje u organizaciji1. Fizicka postaavka Dzonson, Kast i Rozencvajg daju sledece elemente organizacinog sistema:1. Ciljevi i ciljna orijentisanost, ljudi sa svojim potrebama i ciljevima1. Psiho-socijalni sistem, ljudi koji kao drustvena bica obavljaju zadatke u organizacijama1. Tehnicko-tehnoloski sistem, tehnicka sredstva i znanja koje koriste ucesnici u organizaciji1. Integracija aktivnosti, ljudi koordiniraju svoje napore ka zajednickom cilju

Podsistemi u organizaciji:1. Podsistem ciljeva i vrednosti u kom postoje:1. Ciljevi pojedinca1. Ciljevi organizacije1. Tehnicko-tehnoloski sistem u kom se tretiraju tehnicko-tehnoloske strukture1. Masine1. Proizvdni pogoni1. Proizvodni procesi1. Procedure za njihovo koriscenje1. Podsistem organizacione strukture1. Proizvodni podsistem1. Marketing podsistem1. Finansijski podsistem1. Podsistem za istrazivanje i razvoj1. Psiho-socijalni podsistem u kom se tretira sledece:1. Pojedinac, ponasanje i organizacija1. Statusi i uloge1. Grupe i grupna dinamika1. Rukovodjenje i uticaji1. Upravljajuci podsistem, koji tretira kategorije od kojih zavisi efikasnost upravljanja:1. Planiranja1. Pripreme i donosenja odluka1. Informacioni sistem i tokovi informacija1. Kontrola i koordinacijaUpravljajuci podsistem u organizaciji:Upravljacki sistem organizacije se moze podeliti na tri nivoa i to:1. Proizvodno-tehnicki nivo- obuhvata pripremu, proizvodnju sa operativnim planiranjem i unutrasnjim transportom.1. Organizacioni nivo- obezbedjuje izvore snabdevanja, integrise izvrsavanje zadataka proizvodnje.1. Institucionalni nivo- najvisi nivo upravljackog podsistema. Primarna funkcija ovog nivoa je odnos organizacije i njene okoline.

5. SAVREMENE TEORIJE ORGANIZACIJE

5.1 Situacioni pristup

Situacione teorije su savremeni koncept tretiranja organizacionih problema, koji se zasniva na stanovitu da je svaka organizacija po svojoj strukturi i dinamici jedinstvena. Situaciono i sistemsko gledite su povezani, to se moe uoiti u radovima Kasta i Rozencvajga koji su u treem izdanju svoje knjige promenili naziv dodavi re "kontigentni".

Model kontigencije koji je razvio Frenk Fidler zasniva se na osobinama rukovodioca koje treba da odgovaraju situaciji. Re "kontigencija" oznaava neto to moe da se dogodi, ali generalno nije predvieno. Na osnovama kontigencijskog pristupa razvio se situacioni pristup. Dalji razvoj je usmerio Henri Mincberg koji je formulisao hipoteze prilagoavanja organizacije situaciji.

5.1.1 Hipoteze kongruencije i konfiguracije

Zbog tekoe predvianja, situacioni faktori su dugo preputani slobodnoj proceni menadera. Henri Mincberg je izvrio pregled faktora situacije i faktora dizajna organizacije, a zatim dao:1. Pretpostavku konfiguracije - parametri dizajna organizacije se moraju meusobno uskladiti1. Pretpostavku kongruencije - parametri dizajna organizacija se moraju prilagoditi situaciji1. Proirenu pretpostavku konfiguracije - istovremeno se ispunjavaju pretpostavke kongruencije i konfiguracijeNivo nesigurnosti i uticaja okruenja na organizaciju zavisi od pet osnovnih faktora:1. Kompleksnost - broj faktora u okruenju koji utiu na organizaciju1. Bogatstvo resursima - ekonomska snaga i bogatstvo zemlje u kojoj se posluje, konkurencija na tritu1. Dinamika - promene koje utiu na stabilnost organizacije1. Diversifikovanost - homogeni ili heterogeni nain proizvodnje organizacije1. Stav orkuenja - uticaj vlade, sindikata, konkurenata, kupaca

Interni faktori uticaja na organizacionu strukturu mogu se definicati kao uticaji koje jedni unutranji aspekti organizacije imaju na druge. Njihovim usklaivanjem se potuje hipoteza konfiguracije, to znai da se parametri dizajna organizacije moraju meusobno uskladiti. Mincberg je uoio osam osnovnih ablona muusobnog usklaivanja internih parametara organizacije:1. to je organizacija starija, to je vie formalizovano njeno ponaanje - kako organizacije stare, kroz ponavljanje slinih aktivnosti uoavaju se optimalni abloni za njihovo odvijanje, i izlazi aktivnosti se sve tanije predviaju. Odnosi se sve vie formalizuju, razrauju se standardne procedure i poveava specijalizacija.1. Struktura organizacije prati starost industrijske grane u kojoj se organizacija pojavila - najstarije organizacije (poljoprivreda, prodavnice itd.) imaju strukturu zanatske radionice i izvor radne snage im je porodica; posle industrijske revolucije javlja se drugi tip organizacija (npr. tekstilna industrija) koje imaju puno slubenika to je znak birokratizacije itd.1. to je vea organizacija, to je detaljnije razraena njena struktura - zadaci su vie specijalizovani, jedinice su vie diferencirane i upravljaki deo je vie razvijen.1. to je vea organizacija, vea je prosena veliina organizacionih jedinica u njenoj strukturi - u velikim organizacijama jedinice su vie diferencirane jer je posao vie podeljen, pa to dodatno olakava kontrolu i poveava veliinu jedinica.1. to je vea organizacija, to je njeno ponaanje formalizovanije - kao i kod starih organizacija, u velikim organizacijama se koncentrie puno znanja o aktivnostima, poslovanju, uticajima okoline i slino. Tako velika organizacija formalizuje ono to se esto ponavlja pri velikom obimu aktivnosti.1. to je tehniki sistem vie regulisan, to je rad operativnog jezgra organizacije vie formalizovan i njegova struktura vie naginje ka birokratskoj1. to je tehniki sistem tei za razumevanje to je vie razraena neoperativna substruktura, to je vie osoblja za podrku i to su oni profesionalniji to je vea selektivna decentralizacija usmerena ka tom osoblju i vie se koordinie rad tog osoblja1. Automatizacija operativnog jezgra usmerava nekada birokratsku administrativnu strukturu ka organskim formama

Uticaj eksternih faktora na organizacionu strukturu podrazumeva potovanje hipoteze kongruencije, to znai da se parametri dizajna organizacija moraju prilagoditi situaciji. Mincberg eksterne faktore posmatra kroz sledeih osam ablona strukturiranja organizacija:1. to je okruenje vie dinamino, to je struktura vie organska, a manje mehanika - ako je okruenje dinamino, struktura i ponaanje se moraju relaksirati jer se bre promene u okruenju ne mogu pratiti sporim menjanjem formalizovanih parametara organizacije.1. to je kompleksnije okruenje, to je struktura vie decentralizovana - u kompleksnom okruenju odluke koje menaderi donose zahtevaju irok spektar znanja koje jedan ovek esto ne moe da poseduje, pa se organizacija decentralizuje.1. to su trita na kojima nastupa organizacija vie diversifikovana, to je vei pritisak da se organizacija podeli na celine po kriterijumu trita, naravno ukoliko je organizacija dovoljno velika1. Ukoliko je okruenje neprijateljski raspoloeno, ono daje impuls organizaciji da se centralizuje - iako ima svoje mane, objedinjavanje najveeg dela autoriteta u jednoj poziciji daje mogunost da se napori brzo usmere ka jednom cilju, a to je najee izlazak iz krize koju uslovljava neprijateljski usmereno okruenje.1. Nehomogenosti u organizaciji ohrabruju organizaciju da se selektivno decentralizuje - deo autoriteta se selektivno prenosi na one delove organizacije koji mogu da odgovore na dinamike, kompleksne i neprijateljski nastrojene tendencije, dok se autoritet koji se ne mora delegirati zadrava.1. to je vea eksterna kontrola organizacije, to je struktura te organizacije vie centralizovana i formalizovana - dve mogunosti spoljne kontrole: generalni direktor organizacije je odgovoran nekome spolja za svoje odluke (centralizacija), nametanje skupa jasno definisanih standarda, pravila i regulacija za ponaanje organizacije (formalizacija).1. Ukoliko okruenje namee lanovima organizacije potrebu za moi, tada se u organizaciji stvaraju prekomerno centralizovane strukture1. Opti afinitet ka strukturama namee odreena reenja ak i kada su ona neprikladna - pojedina reenja se prihvataju kao reenja za svaki problem, i u odreenim momentima veina organizacija je teila veoj podeli rada, profesionalizaciji menadmenta, divizionizaciji strukture itd. ak i ukoliko za tim ne postoji potreba.

Kvantna priroda promene organizacije - ideja da veina sutinskih promena traje relativno kratko, nakon ega u organizacijama dolazi do duih perioda stabilnosti. Henri Mincberg navodi pet osnovnih tipova preduzea: preduzetnika organizacija, mainska birokratija, profesionalna birokratija, diversifikovana organizacija, adhokratska organizacija. Kasnije im pridruuje misionarsku organizaciju i politiku organizaciju.

5.2 Strateki pristup

Strategija se moe posmatrati kao integrativni rezultat svih ostalih aspekata organizacije. Majkl Porter smatra da firme kroz izbor strategije jasno utiu na poboljanje i pogoranje pozicije u industriji. Kao osnov za analizu okruenja predlae strukturalnu analizu, koja uoava pet osnovnih faktora koji opisuju atraktivnost neke industrije:1. mogunost ulaska novih preduzea1. stepen konkurencije1. pregovaraka mo kupaca1. pregovaraka mo dobavljaa1. supstituti

Porter takoe u svojoj knjizi navodi sledee strateke ablone:1. Vostvo u trokovima - ove firme se usmeravaju ka smanjivanju trokova, da bi po najpovoljnijim cenama ponudile standardne proizvode ili usluge koji su prilagoeni veini potroaa.1. Diferencijacija - ove firme se usmeravaju da budu na neki nain jedinstvene u svojoj industriji, i na taj nain dobijaju priliku da svoje proizvode i usluge nude po viim cenama.1. Fokusirano vostvo u trokovima - ove firme se usmeravaju na jedan deo kupaca, prilagoavajui se njihovim potrebama i zanemaruju ostale segmente. U ovom sluaju, u svom segmentu se firme fokusiraju na vostvo u trokovima.1. Fokusirana diferencijacija - ove firme imaju vrlo slinu strategiju kao prethodne, ali pokuavaju da se u svom segmentu fokusiraju na diferencijaciju, a ne na niske cene.

Populacija je vaan pojam u ovom pristupu, i moe se definisati kao skup organizacija koje se suoavaju sa slinim problemima okruenja i imaju slino tenoloko jezgro koje je osnova proizvodnje ili pruanja usluga. Populacija moe biti ograniena: geografski, politiki, ekonomski/trino.

Organizacije u odreenoj populaciji zauzimaju nie. Fundamentalne nie su okruenja u kojim bi organizacija mogla da opstane, da nema konkurenciju. Ostvarena nia je podskup fundamentalne nie, okruenje u kojem organizacija moe da opstane i uprkos konkurenciji.

Dinamika odravanja organizacione populacije u okviru neke nie se odvija kroz sledee faze:1. varijacija - veliki broj varijacija se pojavljuje u populaciji organizacija1. selekcija - neki predstavnici varijacija organizacije nalaze svoju niu i preivljavaju1. zadravanje - neke organizacije dalje rastu i stiu imid najboljih, postaju institucionalni obrazac u okruenju

Praktina primena teorije populacione ekologije se ogleda u posmatranju organizacija specijalista i generalista. Organizacije generalisti se fokusiraju na iroku niu - nude irok spektar proizvoda i usluga i zadovoljavaju potrebe velikog broja razliitih grupa na tritu. Specijalisti se fokusiraju na manji broj usluga i proizvoda, i zadovoljavaju potrebe malog broja grupa ili ak samo jedne grupe klijenata.

en Kim i Rene Moborn uoavaju dve grupe okruenja:1. "Crveni okeani" - simbol za postojee industrije i okruenja. Kompanije pokuavaju da izborom strategije nadmae konkurente, a nia u kojoj se posluje postaje sve gue naseljena populacijom organizacija, ije takmienje dovodi do propadanja mnogih organizacija.1. "Plavi okean" - predstavljaju nie koje jo nisu otkrivene u poslovanju. U njima ne postoji konkurencija sa kojom bi se kompanija sukobljavala, to daje iroke prilike za brz i profitabilan rast poslovanja.

Sledei pristup posmatra organizacije po dvojakom odnosu prema promenama:1. reaktivni (na promene se odgovara tek kada je organizacija prinuena)1. proaktivni (na promene se odgovara pre nego to one nastaju, dok se jo samo predviaju)

Na osnovu interpolacije reaktivnog/proaktivnog ponaanja na performanse organizacione strukture grupa autora Majls, Snou, Mejer i Koleman je dala svoju tipologiju preduzea razlikujui: branioce, istraivae, analizatore i reaktore.

1. Preduzea branioci - kao osnovnu manu imaju nemotivisanu menadment strukturu koja je prvenstveno okrenuta ouvanju steenih pozicija. Opstanak ovako eksterno neaktivnog ponaanja obezbeuje najvie interna snaga efikasnosti, mada je mogue da je opstanak obezbeen monopolskim poloajem ili spoljnom favorizacijom.1. Preduzea istraivai - svoju strategiju i ponaanje zasnivaju na aktivnostima marketinga i istraivako-razvojne funkcije. Za ova preduzea kljuna je odluka ta se proizvodi ili gde se prodaje.1. Preduzea analizatori - predstavljaju osnovnu pretnju uspehu istraivaa. Osnovu ovih preduzea ini snana tehnoloka osnova proizvodnje. Stepen rasipanja sredstava u ovom delu je znatno manji s obzirom na to da se razrauju samo proverene tue ideje.1. Preduzea reaktori - opaaju promene, ali ne preduzimaju korake za prilagoavanje i usaglaavanje ponaanja sa njihovim zahtevima.

5.3 Lateralne teorije organizacije

Lateralne teorije organizacije:1. Neoinstitucionalna teorija1. Teorija organizocane anarhije - Model kante za ubre1. Organizacija kao uei entitet

5.3.1 Neoinstitucionalna teorija

Pol DiMaio i Volter Pauel pokuavaju da objasne injenicu da je veliki broj organizacija po svojoj strukturi izuzetno slian, ukoliko obavljaju isti zadatak i nalaze se u istoj oblasti, bez obzira na to u kakvom su geografskom ili drugom konkretnom okruenju. Oni smatraju da organizacije nastaju na osnovu legitimiteta koji u odreenoj nacionalnoj kulturi, ili ak na globalnom nivou dobijaju organizacione forme koje obavljaju odreen zadatak.

Organizacione forme se razvijaju u slinom pravcu, i u okviru odreenih oblasti jer se na njih vre tri vrste pritisaka:1. Prisilni - kada organizacija usvaja strukture, procedure, tehnike i neformalna ponaanja jer postoje spoljni pritisci na nju da to uradi.1. Normativni - kada organizacija usvaja strukture i procedure jer se smatra da je to superioran, profesionalan pristup.1. Imitativni (mimetiki) - kada organizacija usvaja strukture i procedure jednostavno kopirajui druge, sline organizacije, najee zbog nesigurnosti i nepostojanja sopstvene ideje.

Odgovor organizacija na institucionalno okruenje moe se klasifikovati na pet moguih pristupa:1. prihvatanje1. kompromis1. izbegavanje1. negiranje1. manipulacija

5.3.2 Organizovana anarhija - "Model kante za ubre"

Posmatra organizaciju kao dinamiki entitet u kojem se odluke donose kroz sluajno povezivanje problema, mogunosti izbora, reenja i uesnika u procesu. Autori Majkl Koen, Dej