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PROCESO DESELECCIÓN
Es el proceso de determinar cuáles de entre los
solicitantes de empleo, son los que mejor llenanlos requisitos del puesto.
La selección de personal es una
comparación entre las cualidades de cada
candidato con las exigencias del cargo, y
es una elección entre los candidatoscomparados; se hace necesaria la
aplicación de técnicas de selección de
personal (varios candidatos solicitarán
una posición y la empresa contratará al
que jugue más idóneo!.
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• Características del puesto•
Exigencias del puesto.• Análisis y descripción del p
RECLUTAMIENTO
• Características del candida• Califcaciones del candidat• Técnicas de selección.
SELECCIÓN
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FINALIDAD DE LA SELECCIÓN DEPERSONALLa finalidad es escoger a los candidatos más
adecuados para el cargo de la empresa y no
siempre el candidato más adecuado es aquel
que posee las mejores calificaciones.
La selección de personal cumple su finalidad
cuando coloca en los cargos de la empresa alos ocupantes adecuados a sus
necesidades y que pueden, a medida que
adquieren mayores conocimientos y
habilidades, ser promovidos a cargos más
elevados que exigen mayores conocimientos
y habilidades.
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IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DEPERSONALl.- Provee a la empresa de las personas con las
calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y con
ello, se obtienen las siguientes ventajas
Personas adecuadas exigen menor capacitación
!enor tiempo de adaptación a la organi"ación
!ayor productividad y eficiencia
#.- $ las personas las ayuda a colocarse en el cargo
más adecuado de acuerdo a sus caracter%sticaspersonales, con ello, se obtienen las siguientes
ventajas
Personas más satisfechas con su trabajo
!ayor permanencia en la empresa.
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Técnicas de selección depersonal
&on los medios empleados para buscar
información sobre el candidato y suscaracter%sticas personales.
'n otras palabras, las técnicas de
selección tienden a proveer
información objetiva sobre las
calificaciones y caracter%sticas de los
candidatos, que demandar%an mucho
tiempo para ser obtenidas mediante
simple observación de su actividad
cotidiana.
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Entreistapreli!inar
&e pretende detectar
, los aspectos másostensibles del candidatos y su relación con los
requerimientos del puesto( por ejemplo
apariencia f%sica, facilidad de expresión verbal,
habilidad para relacionarse, etc. )on el
objeto de destacar aquellos candidatos que de
manera manifiesta no re*nen los requisitos del
puesto que se pretende cubrir( debe
informársele tambi+n la naturale"a del trabajo, el
horario, la remuneración ofrecida, las
prestaciones, a fin de que +l decida si le
interesa seguir adelante el proceso.
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Solicit"d dee!pleo
's la base del proceso de
selección es la cabe"a del
expediente del empleado. Puede
utili"arse este paso para recha"ar
amablemente a los candidatos
notoriamente inhábiles por ra"ón
de edad, sexo, apariencia f%sica,
etc.
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Inesti#ación dere$erenciasLa mayor parte de las empresas usa el
correo y el tel+fono para verificar lasreferencias. Por lo general es preferible
hacer verificaciones telefónicas porque
ahorran tiempo y favorecen la
imparcialidad. La información más
confiable proviene, por lo general de los
supervisores, que tienen más
posibilidades de informar acerca de los
hábitos y desempeo del solicitante.
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Entreista$or!al
La entrevista es una conversación o
comunicación oral y personal entre dospersonas, con un propósito definido que es
el de investigar los factores que nos
interesan.
/ 'n t rev is ta no d i r ig ida .
/ 'n t rev is ta p ro funda .
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Pr"e%as dee!pleo
's necesario verificar las capacidades que el
trabajador posee para ocupar el puesto. Laspruebas de empleo se pueden dividir en
0. Aptitud: imaginación, percepción,
atención, memoria y habilidad manual
#. De capacidad .- &uele ponerse antes de
otorgar el puesto durante un 1per%odo deprueba2.
3. Temperamento- Personalidad son las
pruebas más dif%ciles de aplicar y menos
confiables.
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E&a!en!édico
)onocer si el trabajador no sufre ya, antes
de ingresar, enfermedades profesionales. 4btener indicios sobre la posibilidad de que el
trabajador sea un alcohólico o drogadicto.
5erificar si el trabajador tiene el uso normal y
la agude"a requerida de sus sentidos vista,
o%do, etc.
6uscar si no tiene el trabajador alg*n defectoque lo predisponga a sufrir accidentes de
trabajo.
7nvestigar su estado general de salud.
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Entreista'nal
'n algunas ocasiones es necesario que el
jefe inmediato realice tambi+n una
entrevista con el candidato, con la
finalidad de conocerlo y aprobar la
selección. 8e esta forma, compartirá la
responsabilidad de la selección con la
oficina de reclutamiento y selección depersonal.
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Contratación
9na ve" que se ha decidido la aceptación
de un candidato, es necesario completarsus datos, para integrar su expediente de
trabajo(/ )omunicar al candidato elegido y no
elegidos./ 'ntrevista de contratación.
/ :irma del contrato de trabajo./ 'fectuar trámites legales y afiliación al
7!&&./ 'xpediente del trabajador.