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2015

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ANÁLISIS DEL TRIBUNAL SUPREMO SOBRE ULTRAACTIVIDAD

Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 1

CUESTIONES PREVIAS

Una de las primeras respuestas al problema generado a partir de la reforma del

Gobierno del PP, con la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma

del mercado laboral, sobre la denuncia de los convenios y la posible pérdida de la

ultraactividad de los mismos, se dio con la sentencia de la Audiencia Nacional (SAN) de

23 de julio de 2013, en el caso de la empresa Air Nostrum, que venía a dar una primera

respuesta al interrogante sobre la validez de las cláusulas sobre ultraactividad,

establecidas en los convenios anteriores a la reforma.

Algunos otros pronunciamientos de los Tribunales Superiores de Justicia, han venido a

dilucidar cuestiones importantes relativas a la ultraactividad de los convenios, que se

adjuntan en el anexo de este análisis, y que puede resultar necesario tenerlos en

cuenta, a la hora de negociar un convenio y de articular la negociación colectiva, pero

de momento no son tantos los pronunciamientos en materia de ultraactividad de

nuestro tribunales, sobre todo porque tras la firma del “Acuerdo sobre ultraactividad

de los convenios colectivos”, de 23 de mayo de 2013, en el seno de la Comisión de

Seguimiento del II AENC,1 los datos sobre los convenios que tienen cláusulas de

ultraactividad son los siguientes2: En el año 2014, hay un 45 % de convenios con

ultraactividad hasta un nuevo convenio y un 55 % son con ultraactividad limitada.

No obstante, es necesario señalar antes de comenzar con el análisis de la sentencia,

que el Comité de Libertad Sindical de la OIT (CLS), ha subrayado la importancia de que

las reglas esenciales del sistema de relaciones laborales y de negociación colectiva

sean compartidas en la mayor medida posible, por las organizaciones de trabajadores

y de empleadores más representativas y ha invitado al Gobierno de España a que:

“promueva un diálogo tripartito sobre la Ley 3/2012, para conseguir este objetivo

desde la perspectiva de los principios de los convenios de la OIT, en materia de

negociación colectiva ratificados por España”, porque: “la duración de los convenios

colectivos es una materia que en primer término corresponde a las partes concernidas,

pero si el Gobierno considera una acción sobre este tema, toda modificación legislativa

debería reflejar un acuerdo tripartito3.

1 Recordemos también el Manual de Recomendaciones para la negociación colectiva en materia de

ultraactividad de septiembre de 20132

2 Datos de la Comisión consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC). Actualización de los datos

del análisis de denuncia, ultraactividad y arbitraje obligatorio de los convenios publicados con posterioridad a la entrada en vigor de la reforma y sobre una muestra de 1251 convenios en 2012, 2.293 convenios en 2013 y 364 convenios en 2014 (hasta 30 de abril).

3Véase Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, 2006, quinta edición,

párrafo 1071 y párrafo 1047 e Informe núm. 356, Marzo 2010 CLS de la OIT.



“Es esencial que las reglas que rigen las relaciones laborales sean compartidas por los

actores sociales a efectos de que tengan proyección de futuro”.

Debemos empezar por señalar que existen varias teorías sobre cuál debe ser la norma

a aplicar o el origen de los derechos y obligaciones de la partes en la relación laboral,

cuando un convenio ha perdido su ultraactividad, y esta sentencia, es un ejemplo de

cómo nuestra doctrina y jurisprudencia se encuentra dividida en un aspecto

fundamental de las relaciones laborales: la eficacia normativa del convenio colectivo, y

hasta dónde llega, porque determinar si no debe aplicarse el convenio colectivo tras la

pérdida de vigencia del mismo y la finalización de la ultraactividad (teoría rupturista) o

si continúan sus efectos tras dicha finalización (teoría continuista) o si quedan

inmersos en el contrato de trabajo (teoría contractualista), viene a poner de

manifiesto, si nos fijamos en las sentencias anteriores a la reforma, que el tema de la

ultraactividad del convenio colectivo, sigue siendo una cuestión mal configurada por el

legislador, que sigue llevando a que no se entiendan bien sus efectos, y a que su

defectuosa regulación, solo mejorada parcialmente en la reforma del año 1994, vuelva

a estar encima de la mesa, sin considerar las importantes funciones que tiene la

ultraactividad de un convenio colectivo.

Desde luego el Tribunal Supremo (TS), no puede resolver en el abismo legal. Ningún

Tribunal lo hace, aunque todos se tengan que enfrentar a los problemas que genera el

legislador. Dejar al arbitrio de los tribunales cuestiones tan importantes como la

regulación de las condiciones de trabajo, no es una cuestión baladí, sobre todo cuando

lo que pone de manifiesto esta sentencia, subrayando la primera conclusión que

podemos sacar de la misma, es que en el caso del salario, es posible encontrar una

interpretación que permita que los trabajadores no vean sustituidas sus condiciones

de trabajo, dificultosamente conseguidas, por la regulación del Estatuto de los

Trabajadores. Pero, ¿qué pasa si se trata de la jornada? ¿Podríamos llegar a romper en

trozos las consecuencias de la falta de regulación del convenio colectivo, aplicando el

Estatuto para un trozo y el contrato para otro?

ANÁLISIS DE LA SENTENCIA

La cuestión a resolver fundamentalmente, en esta primera sentencia dictada por el

Tribunal Supremo de fecha 22 de diciembre de 2014, se centra en determinar, si tras la

denuncia del convenio de empresa, el día 5 de noviembre de 2010, y transcurrido el

año de ultraactividad según la ley 3/2012, el día 8 de julio de 2013, se debe aplicar a

las condiciones de trabajo, de los trabajadores de la empresa, la regulación contenida

en el Estatuto de los Trabajadores, haciendo “tabla rasa” con respecto a dicho

convenio, o si por el contrario, pese a no existir convenio de ámbito superior, existe



regulación convencional aplicable, o en su caso, cual es la fuente de los derechos y

obligaciones que deben respetar las partes de la relación laboral.

Es importante señalar que esta sentencia, su deliberación, no ha sido pacífica, y pone

de manifiesto las importantes diferencias existentes en la doctrina científica y judicial,

puesto que de los catorce magistrados que integran el Pleno de la Sala de lo Social del

TS, la mitad ha formulado o se ha adherido, a alguno de los cuatro votos particulares

realizados, habiendo sido formulados dos votos particulares concurrentes, y uno

colectivo. (Voto particular del Magistrado Luis Fernando de Castro. Voto particular

concurrente con el del Magistrado Miguel Ángel Luelmo. Voto particular colectivo del

Magistrado Antonio V. Sempere Navarro y al que se adhieren otros cuatro

magistrados: Jesús Gullón, José Luís Gilolmo, José Manuel López y Jesús Souto y el

último voto particular suscrito por la Magistrada Milagros Calvo).

El voto particular colectivo puede considerarse el más elaborado, sin embargo, es el

más técnico y formalista. Todos los magistrados discrepantes, coinciden en destacar la

escasa consistencia de la argumentación utilizada para sostener el fallo, y en todos

está presente el reproche jurídico de que se reduzca el salario tras la falta de vigencia

del convenio, que se les venía abonando a los trabajadores por la desaparición de la

ultraactividad del mismo.

Los razonamientos que contienen esos votos particulares son muy diferentes: desde la

dignidad de la persona, el derecho a una remuneración suficiente o la consideración de

la condición más beneficiosa, hasta la consideración como ajustada a derecho de la

conducta empresarial a tenor de la regulación actual, apoyando en todo caso, la

desestimación del recurso de casación interpuesto por la empresa.

Vamos a ver como se ha resuelto por el Tribunal Supremo una de las principales

cuestiones que ha venido a plantear la reforma del año 2012: ¿Qué pasa tras la

limitación a un año de la vigencia ultraactiva de un convenio colectivo, cuando no

existe convenio de ámbito superior?

SUPUESTO DE HECHO

La empresa Atención y Servicios S.L. (ATESE), dejo de abonar a los trabajadores la

retribución que venían percibiendo con arreglo al CCo de empresa, debido a que tras la

denuncia del mismo en el año 2012, y la falta de un acuerdo sobre el nuevo convenio,

consideró que había perdido su vigencia el día 8 de junio de 2013, por haber

transcurrido el año de caducidad previsto en la Ley 3/2012, de 6 de julio, y en

consecuencia procedía aplicar la regulación contenida en el Estatuto de los

Trabajadores (ET), al no existir CCo de ámbito superior al de la empresa.



CUESTIÓN A RESOLVER

Tras la presentación del correspondiente conflicto colectivo y la estimación de la

demanda por parte del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, recurrió la

empresa ante el Tribunal Supremo, cuyo Recurso fue impugnado por USO y UGT.

La cuestión central del debate como ya hemos señalado, tanto en la instancia como en

el Recurso se centraba en determinar, que regulación se debe aplicar tras la

superación del año de ultraactividad marcado por la Ley 3/2012, y por lo tanto tras el 8

de julio de 2012, si terminada la vigencia del convenio, no hay convenio superior

aplicable, o cual es la fuente de la que derivan los derechos y obligaciones de la partes

del contrato de trabajo.

RESOLUCIÓN POR PARTE DEL TRIBUNAL SUPREMO:

Primera duda interpretativa: El convenio de ámbito superior

En la resolución del debate principal, el TS se plantea varias dudas interpretativas para

la resolución del conflicto planteado y comienza por realizar un brevísimo análisis de

qué debe entenderse por CCo de ámbito superior, pese a que queda acreditado que no

existe en este caso:

“dicho ámbito puede referirse, dejando aparte el ámbito personal y el temporal, a los

que también se refiere el art. 85.3 del ET, bien del ámbito territorial o bien al ámbito

funcional. O si se pueden combinar los dos ámbitos para determinar el convenio

aplicable. O sino, cuál de ellos debe prevalecer. O si habiendo varios convenios de

ámbito superior, por ejemplo, dos convenios sectoriales, uno provincial y otro estatal,

ambos superiores al de empresa que ha perdido su vigencia, debe escogerse como

aplicable para sustituirlo el inmediatamente superior o el de ámbito más superior de

todos”.

“Partiendo de la base de que, desde el punto de vista de la jerarquía de las normas,

todos los convenios tienen el mismo rango, independientemente de sus respectivos

ámbitos más o menos extensos”.

No obstante, ante la inexistencia del mismo, sin lugar a dudas, el Alto Tribunal pasa a

dilucidar su segunda duda interpretativa.

Segunda duda interpretativa ¿Cómo se regularán a partir de la pérdida de

vigencia del convenio en cuestión, los respectivos derechos y obligaciones de

las partes?

El TS ratifica que en el caso de que el convenio colectivo pierda vigencia y no se

negocie otro nuevo, la ley no dice absolutamente nada de cómo se regularán a partir



de dicha pérdida, los derechos y obligaciones de las partes: el trabajador y el

empresario.

En su análisis dicho Tribunal viene a estudiar las siguientes doctrinas:

1.- La primera: que determina que tras la pérdida de vigencia se aplicarán el ET y las

demás normas laborales, haciendo “tabla rasa “de la regulación hasta ese momento

existente derivada del convenio colectivo y, (teoría rupturista),

2.- la segunda que señala que si no hay convenio aplicable, los derechos y obligaciones

provenientes del mismo han pasado a formar parte de los contratos de trabajo y por lo

tanto, quedan incorporados al mismo.(teoría contractualista)

TESIS APLICABLE

El TS señala que de entre las dos doctrinas mayoritarias, la aplicable debe ser la

segunda, por cuanto aplicar la primera “podría producir en el ámbito del contrato de

trabajo una alteración sustancial de sus condiciones para ambas partes, trabajador y

empresario, que transformaría las bases esenciales del propio contrato o negocio

jurídico y el equilibrio de las contraprestaciones, pudiendo dejarlo sin los requisitos

esenciales para su validez, como son el “objeto cierto que sea materia del contrato” y

la “causa de la obligación que se establezca”.

Las argumentaciones principales de las sentencia para aplicar dicha tesis son:

1. Que los mínimos de derecho necesario no solo se regulan en las normas

estatales sino también en los convenios colectivos.

2. Que el legislador remite a los convenios importantísimas materias que el ET no

regula suficientemente como son:

a. Las peculiaridades de la obligación de trabajar.

b. El sistema de clasificación profesional.

c. La promoción profesional.

d. La formación profesional, los ascensos y la promoción económica.

e. La estructura del salario y los complementos salariales.

f. La duración de la jornada, la distribución irregular, la forma de

compensación de la diferencia o el límite máximo de la jornada

ordinaria.

g. El abono o la compensación de las horas extras.



h. La planificación anual de las vacaciones.

i. El régimen disciplinario, salvo el despido.

j. La reglas para la constitución y funcionamiento de un comité

intercentros.

k. Las reglas de representación cuando existen disminuciones de plantilla.

3.- Que se producirían indeseables consecuencia para ambas partes:

Para el trabajador: pasar a cobrar el salario mínimo, ser obligado

a realizar cualquier tipo de actividad, la jornada sería la máxima

legal.

Para el empresario: no podría sancionar a sus trabajadores, etc.

RAZONAMIENTO DEL ALTO TRIBUNAL

El TS considera que la tesis contractualista, es la adecuada por lo siguiente:

Porque el derecho de contratos del derecho del trabajo proviene del derecho

de los contratos del código civil, y el principio de la autonomía de la voluntad

que rige plenamente en el ordenamiento civil también rige plenamente en el

ordenamiento jurídico-laboral.

Porque las normas limitadoras de la autonomía de la voluntad son más

frecuentes en el derecho del trabajo que procede de las normas y de los sujetos

titulares de la negociación colectiva.

Porque las condiciones laborales de un trabajador están reguladas en el

contrato de trabajo, que se va adaptando a la ley y a la negociación colectiva.

CONSECUENCIAS DE LA REGULACIÓN CONTRACTUALISTA DE LAS CONDICIONES DE

TRABAJO

La aplicación de esta teoría por el TS se refiere a lo siguiente: Si la relación laboral se

regula por el contrato de trabajo, que el convenio pierda vigencia no significa que los

derechos y obligaciones derivados del contrato que se incluyeron en el mismo por la

regulación contenida en el convenio colectivo, desaparezcan, no desaparecen sino que

quedan inmersos en él y forman parte del mismo.

Además, desde el punto de vista del convenio pese a no estar en situación de

ultraactividad, existen otras obligaciones, como la obligación de negociar de buena fe

que deben seguir siendo exigidas.



Pero desde el punto de vista del contrato de trabajo, que formen parte del mismo y ya

no haya un convenio colectivo regulador significa que tales condiciones podrán ser

modificadas por la vía del art. 41 del ET.

VOTO PARTICULAR QUE FORMULA EL MAGISTRADO: EXCMO. SR.D. LUIS FERNANDO

DE CASTRO FERNÁNDEZ

El Magistrado disidente señala que las posibles respuestas al problema, sobre la

desaparición de la ultraactividad del convenio colectivo, no pasan por la

contractualización de las condiciones de trabajo sino por la continuidad del mismo, del

convenio de que se trate, porque se debe atender al equilibrio entre las prestaciones y

el principio de la buena fe, (teoría continuista).

Esta sería la tercera teoría en discordia en relación con las analizadas y utilizadas en

esta sentencia.

El rechazo de la tesis rupturista se basa para este Magistrado en que, la suficiencia

económica del salario debe tener en cuenta la dignidad de la persona, ya que el propio

Tribunal Constitucional (TC) ha venido señalando que el respeto a la dignidad de la

persona debe garantizarse con una suficiencia de dicho salario, (art. 10.1 CE) y con que

dicho salario sea una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de

su familia, lo que también está ligado a la idea de vivir dignamente (art. 35.1CE).

También se basa en que se dejaría a una de las partes el cumplimiento del contrato,

algo expresamente rechazado por nuestro ordenamiento jurídico (art. 1256 CCi).

¿Cuál es la tesis más adecuada al texto constitucional? En todas sus sentencias el TS ha

venido señalando que cualquier interpretación que se haga para resolver cualquier

cuestión, debe hacerse de la manera más integrada en la Constitución, ya que: es“ un

imperativo para todos los poderes llamados a aplicar la ley e interpretarla”, que lo sea,

conforme a la Constitución.

Desde luego la tesis contractualista no es adecuada, porque se opone a la regulación

de la negociación colectiva, a la doctrina del TC sobre la misma, y a la condición más

beneficiosa y porque contradice el sistema de fuentes de la relación laboral del art.3.1

del ET que separa las condiciones laborales que derivan del convenio colectivo y las

que derivan del contrato de trabajo.

Si las condiciones establecidas en el convenio colectivo solo se aceptan como una

condición más beneficiosa que se incorpora al contrato de trabajo, (que es la tesis de

la mayoría) se imposibilitaría toda negociación que no mejorase de nuevo dicha

condición.



La “teoría continuista”, es más adecuada, porque en relación con el salario, que es el

origen de la demanda: la modificación salarial tras la pérdida de ultraactividad del

convenio colectivo, el equilibrio de las prestaciones entre el trabajo y el salario y la

buena fe, forman parte esencial del contrato de trabajo, como una fuente de

integración del contenido normativo del contrato y constituyen un principio que

condiciona y limita el ejercicio de los derecho subjetivos de las partes para que no se

efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión para los intereses de la otra parte.

Por lo que la buena fe, en el fracaso o en la negociación de un nuevo convenio, no

puede considerarse por la empresa, como un acontecimiento que legitime reducir

drásticamente la retribución, que hasta entonces debían percibir los trabajadores.

VOTO PARTICULAR DEL MAGISTRADO EXCMO. SR.D. MIGUEL ANGEL LUELMO

MILLÁN

Este Magistrado realiza un voto concurrente con el anterior por las siguiente razones:

porque el art. 37 CE, al consagrar la fuerza vinculante de los convenios, reconoce que

la paz social (una de las funciones de la ultraactividad) es un elemento indispensable

en el Estado social y democrático de derecho, a lo que añade sus dudas acerca de la

constitucionalidad del apartado 86.3 ET tras la reforma.

Para este Magistrado inclusive la regulación del Código Civil avalaría la continuidad de

la regulación del convenio colectivo según la Disposición Transitoria Segunda:

“los actos y contratos celebrados bajo el régimen de la legislación anterior, y que sean

válidos con arreglo a ella, surtirán todos sus efectos según la misma, con las

limitaciones establecidas en estas reglas”, por varias razones: por el principio de

intertemporalidad de las normas, por el respeto de la seguridad jurídica, y por el

propio prestigio legislativo, pues en otro caso lo que pasaría sería una “expropiación

de derechos que consistiría en un estímulo para evitar de futuro la negociación

colectiva”, que es lo que la norma dice que quiere evitar, precisamente.

VOTO PARTICULAR DEL MAGISTRADO EXCMO. SR.D. ANTONIO V. SEMPERE

NAVARRO AL QUE SE ADHIEREN OTROS CUATRO MAGISTRADOS: JESÚS GULLÓN.

JOSÉ LUÍS GILOLMO, JOSÉ MANUEL LÓPEZ Y JÉSUS SOUTO (VOTO COLECTIVO)

Este Voto particular comienza diciendo que la solución adecuada es la suscripción de

un acuerdo entre las partes, sin duda recogiendo lo determinado en el Acuerdo sobre

ultraactividad.

La razón de ser de este voto particular se centra en señalar que el debate del litigio se

refería a los salarios, no a la pervivencia o no del convenio colectivo,

fundamentalmente porque acudiendo a un criterio formalista de la demanda, la misma



lo que planteaba en esencia era que: “se declarara nula la decisión empresarial de

modificación de los salarios de los trabajadores y que se repusiera a los mismos en la

condiciones que se pactaron en sus contratos de trabajo, que pasan a formar parte del

acervo patrimonial del trabajador durante su relación laboral con la empresa. “

Hay una cuestión que es importante señalar, la demanda en principio sí reconoce que

el convenio ha perdido vigencia tras la ultraactividad, por lo que en este voto particular

lo que se hace es intentar dar una solución a la siguiente cuestión: ¿Cabe reducir el

salario cuando el convenio pierde vigencia?

Para los anteriores Magistrados, no hay ningún argumento válido para hacer aplicable

ni la teoría continuista ni la contractualista, y rechazan tanto la continuidad del

convenio como su contractualización, pero el fondo de la cuestión no se trataba de

esto sino de saber si era jurídicamente válida o no la reducción del salario a los

trabajadores, por la terminación de la ultraactividad del convenio, a lo que tales

Magistrados dan una serie de argumentos, como la dignidad del trabajador, el

enriquecimiento injusto, la analogía, la irregresividad retributiva, etc. para señalar que

no está cerrado el debate, que la solución a este caso no es trasladable a otras muchas

materias en las que la desaparición del convenio, ni afecta a un elemento esencial de

la relación laboral, ni compromete los mismos valores constitucionales.

VOTO PARTICULAR QUE FORMULA LA MAGISTRADA EXCMA. SRA. DOÑA MARÍA

MILAGROS CALVO

Este voto particular considera que la empresa debía haber obtenido una sentencia

favorable, por lo que acoge la tesis rupturista, aunque considera que la empresa no

puede exigir las mismas funciones que venían desempeñando a todos los niveles y

debería reducir a los mismos su categoría laboral a peones, para no dar lugar a un

enriquecimiento injusto. Lo que sin duda es una interpretación sorprendente.

VALORACIÓN

De las analizadas para dictar sentencia: la rupturista, la contractualista y la continuista,

la mayoritaria: la contractualista, permite mantener las condiciones de trabajo que

venían rigiendo por su incorporación al contrato de trabajo. El legislador no ha

determinado con claridad la consecuencia jurídica que se produce en el caso de que un

convenio colectivo pierda vigencia, termine su ultraactividad y no exista un convenio

de ámbito superior para paliar las lagunas relativas a la regulación convencional que ya

no existe.

La técnica legislativa ha sido tan absurda y deficiente, que en esta sentencia se ponen

de manifiesto las dificultades que tienen los Magistrados de la Sala de lo Social del TS,

para argumentar el fallo de la misma, mucho más para llegar al consenso total, puesto



que algunas de sus discrepancias incluso vienen no por la conclusión final, sino por la

propia interpretación que debe hacerse para llegar a la estimación de la demanda.

Sin embargo, la tesis mayoritaria lo que hace es desconocer la función social del

derecho del trabajo. La conservación de las condiciones de trabajo, con un criterio de

derecho civil, permitiendo la pervivencia de las mismas solo porque se incorporan al

contrato de trabajo, pone de manifiesto una tendencia a la interpretación del derecho

más formal que sobre el contenido y el propio origen y sentido del derecho del trabajo,

sobre todo porque en palabras del Catedrático de Derecho del Trabajo: Cristóbal

Molina Navarrete, “reforzando hasta el extremo el principio de autoridad de la Ley en

la configuración de las relaciones laborales, se vacía de sentido práctico la garantía que

la Constitución otorgó a la autonomía colectiva como poder normativo originario. Una

garantía que no solo se expresa desde hace décadas en las normas sociales

internacionales clásicas, convenios de la OIT y Carta Social Europea, sino incluso en el

reconocimiento como un genuino derecho social fundamental comunitario ex art. 30

de la Carta Comunitaria, cuya fuerza jurídica es hoy asumida por el derecho de los

tratados”.

Y también pone de manifiesto que al utilizar la función reguladora del contrato de

trabajo, se está abandonando el derecho social del trabajo, derecho social que

justificaría sin tener que forzar la solución de la utilización desmedida del contrato, la

conservación de las condiciones de trabajo una vez caducada la vigencia normativa del

convenio. Es como si no se quisiera reconocer que dicha función social es la que

permite en nuestro derecho, la continuidad de la regulación del convenio colectivo, y

que la desaparición de las condiciones de trabajo para aplicar el Estatuto de los

Trabajadores “ a pelo”, no es consustancial al sistema normativo que hemos creado

para sustentar el Estado social y democrático de derecho, que en el sistema de

relaciones laborales se encuentra refrendado por el derecho de negociación colectiva,

y su máximo exponente: el convenio colectivo.

Es importante traer a colación el informe sobre la vulneración de la Carta Social

Europea emitido recientemente por el Comité de derechos sociales, al que

denunciamos determinados incumplimientos por parte de UGT y CCOO, sobre la

reforma laboral, y en cuyo informe se pone de manifiesto que se está vulnerando el

derecho de la autonomía colectiva y de los interlocutores sociales por parte de un

abuso indiscriminado del poder político a utilizar el sistema normativo (no siempre

legislativo, puesto que los Reales Decretos, los dicta el Gobierno sin la aquiescencia del

Parlamento).

Sin embargo, la teoría contractualista no cierra esta disquisición jurídica. El voto

particular colectivo, pone de manifiesto que hay un sector doctrinal y judicial que opta



por la teoría rupturista, y que la solución hubiera sido otra muy diferente, quizás, en

otro caso.

El carácter vinculante del convenio colectivo, está en peligro, no solo por la reforma

del legislador del año 2012, sino porque el propio Tribunal Constitucional ha “bajado el

listón” interpretativo de la función social de la eficacia normativa del convenio

colectivo y la ultraactividad del mismo.

Por ello nuestra labor es, entre otras cuestiones4:

Incluir en los convenios cláusulas que regulen la duración de los convenios:

vigencia y ultraactividad.

Las cláusulas contenidas en los convenios anteriores a la reforma de 2012 siguen

siendo válidas.

La redacción de las cláusulas será factor clave para determinar el futuro de la

vigencia del convenio.

Prioritariamente no firmar un convenio sin un régimen claro de vigencia, más allá

del ámbito temporal inicial.

Pactar la no perdida de la vigencia del contenido normativo del convenio, en todo

o en parte, una vez finalizado el plazo ordinario de vigencia.

Subsidiariamente, pactar una ampliación significativa de los plazos de vigencia

después de terminada la ordinaria. La aceptación o no por las patronales o

empresas será signo de buena o mala fe con la que se planeará la negociación del

convenio posterior.

Valorar la estrategia de la negociación de la vigencia, ya con carácter general ya

estableciendo vigencias distintas según materias.

Establecer la entrada en vigor del convenio y de los efectos retroactivos acordados

el día de la firma, con independencia de su registro y publicación en el Boletín

correspondiente.

Aplicar los criterios interconfederales sobre procedimiento negociador en cada

proceso, alentando la trasparencia para que se analice la situación objetiva con la

representación legal de los trabajadores.

4 Manual de Recomendaciones para la negociación colectiva en materia de ultraactividad de 19 de

septiembre de 2013.



Analizar las repercusiones sobre las condiciones de trabajo una vez finalizado el

convenio, eventualmente, allí donde no sea posible la negociación de un convenio

sectorial estatal o autonómico, para dar solución a la falta de cobertura, mediante

un pacto a nivel sectorial estatal.

Pactar en los convenios sectoriales que terminada la vigencia ordinaria de un

convenio de empresa de no haberse pactado cláusulas de alargamiento de la

situación de ultraactividad, se mantendrán las condiciones anteriores como

derechos subjetivos de los trabajadores de la empresa a los que se les hubiera

aplicado dicho convenio salvo que las condiciones fueran inferiores a las recogidas

en el convenio de ámbito superior.

Debemos darnos deberes en la regulación expresa de cláusulas de ultraactividad

del convenio para evitarnos problemas en el futuro tras la denuncia, pero

podemos evitarnos problemas presentes o futuros, si exigimos o hacemos valer las

cláusulas pactadas en el pasado sobre ultraactividad, pues la reforma laboral no

las ha dejado sin efecto, y deben proyectar su eficacia en los términos negociados

en el convenio, durante el proceso de negociación de un nuevo convenio.

Se recomienda, por tanto,:

Evitar meras remisiones a la norma legal.

Evitar meras reproducciones del texto de la norma.

Evitar la firma de convenios sin un claro régimen de vigencia más allá de su

duración inicial.

De no acordar la pervivencia del convenio sin límite temporal durante el tiempo

de negociación del que fuera a sustituirle:

Establecer límites temporales amplios de mantenimiento de la ultraactividad

por encima de la referencia legal.

Fijar duraciones de la ultraactividad por materias o una duración única para

todo el convenio.

Prever la norma aplicable en caso de pérdida de vigencia del convenio.

Incorporar cláusulas de vinculación de lo acordado a la totalidad.

Fijar los términos en que deba aplicarse el convenio superior tras la finalización

de la ultraactividad, o establecer un régimen distinto al previsto en la ley, pues

es también una materia dispositiva para las partes del convenio. Resulta

recomendable incluir esta cuestión entre las materias de negociación del



convenio, para evitar que se convierta en una materia litigiosa o determinada

por la parte empresarial.

El convenio sectorial puede recoger previsiones sobre:

• El régimen supletorio aplicable a los convenios de empresa dentro de su

ámbito sectorial, que pierdan su vigencia o se extingan, o no tengan

reguladas las materias para las que tiene el convenio de empresa prioridad

aplicativa.

• El convenio sectorial debe especificar qué contenidos del mismo serán de

aplicación a los convenios de empresa aunque el convenio sectorial

estuviera sometido a un proceso de renovación. Para ello, y como

alternativas:

o Las materias señaladas deberían tener una mayor vigencia que la

general del convenio sectorial.

o Recoger tal regulación en acuerdo o pacto específico del sector

caracterizado por su permanencia prolongada en el tiempo (regulación

de vacíos).

• El convenio sectorial debe señalar la pervivencia de las regulaciones de los

convenios de empresa extinguidos en materias salariales, de jornada y

clasificación profesional, mientras se acuerda en el ámbito empresarial otra

regulación distinta por los negociadores.



ANEXO SENTENCIAS QUE SE HAN PRONUNCIADO HASTA AHORA EN

MATERIA DE ULTRAACTIVIDAD DESDE LA REFORMA LABORAL

1.- Validez de la cláusula de ultraactividad contenida en convenio colectivo

denunciado a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, una vez superado el plazo de un

año previsto en su disposición transitoria cuarta.

SAN (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 149/2013 de 23 julio. AS

2013\1140.

SAN (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 15/2014 de 31 enero. AS

2014\232.

SAN (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 206/2013 de 19 noviembre.

JUR 2013\358923.

STSJ Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 15/2014 de 20

marzo. AS 2014\1063.

STSJ Galicia (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 906/2014 de 4

febrero. AS 2014\531.

STSJ Madrid, (Sala de lo Social, Sección 6ª) sentencia núm. 837/2014 de 20

octubre. AS 2014\2828.

STSJ Madrid (Sala de lo Social, Sección 5ª), sentencia núm. 699/2014 de 15

septiembre. AS 2014\2974.

STSJ Madrid (Sala de lo Social, Sección 6ª), sentencia núm. 655/2014 de 24 julio.

AS 2014\2327.

Relativo a los Convenios: III Convenio Colectivo de Air Nostrum, L.M.A, SA, V Convenio

Colectivo de Empresas de Trabajo Temporal, I Convenio Colectivo Nacional de los

Servicios de Prevención Ajenos. Convenio Colectivo de Tracción Mecánica y Logística

de la provincia de Gerona 2010-2011: prorrogado por ultraactividad hasta que

finalicen las negociaciones. Convenio Colectivo del Policlínico Vigo, SA. Convenio

Colectivo empresa: INTHOTEL, S.A.U.y Hotel Holiday Inn de Madrid. Convenio colectivo

del personal laboral del ayuntamiento de humanes de Madrid. Convenio Colectivo de

Seromal S.A.

2- La suscripción de un convenio extraestatutario durante la fase de ultraactividad

del convenio colectivo precedente no vulnera el derecho a la negociación colectiva.

SAN (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 55/2012 de 17 mayo. AS

2012\2439.



3.- Convenio en situación de ultraactividad, que no se ve afectado por la suscripción

de un pacto extraestatutario: la citada situación alcanza a la cláusula que regula la

composición y funciones de la comisión mixta, que se integra en el contenido

normativo del convenio, y es aplicable a los trabajadores no acogidos al referido

pacto de eficacia limitada.

SAN (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 73/2012 de 20 junio. AS

2012\2563

Relativo los convenios: XVI Convenio Colectivo General de la Industria Química.

4.- La pérdida de vigencia por superación del plazo de un año previsto en la disp.

transit. 4ª Ley 3/2012 al no contenerse cláusula expresa de ultraactividad determina

que se aplique el convenio colectivo de ámbito superior no pudiendo los

trabajadores pretender que se respeten las condiciones del anterior convenio, ni el

empresario modificar las previstas en este convenio, aun cuando pudieran ser más

favorables, sin acudir al procedimiento regulado en el art. 41.4 ET.

STSJ País Vasco (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 1116/2014 de 3

junio. AS 2014\2103

5.-No está vigente el convenio colectivo haber sido denunciado antes de la entrada

en vigor de la Ley 3/2012, haber transcurrido un año desde la entrada en vigor de

dicha Ley y no haberse llegado a un pacto en contrario que hubiera tenido por objeto

establecer otro régimen de ultraactividad distinto al previsto en el art. 86.3 ET, no

pudiendo considerarse, la previsión del art. 3 del Convenio, el pacto expreso en

contrario a que la norma se refiere para impedir la aplicación del vigente régimen de

ultraactividad establecido en el art. 86.3 ET.

TSJ Andalucía, Granada (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 130/2014

de 23 enero. AS 2014\526

Relativo a los convenios: Convenio Colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de

Bailén.

6.- Negativa empresarial a seguir negociando un convenio de empresa, estando en

situación de ultraactividad el propio, a fin de pasar a regirse por el convenio sectorial

vigente.

TSJ Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 4674/2012 de 20

junio. AS 2012\1932

7.- el nuevo régimen relativo a la ultraactividad de los convenios 86.3 del ET sigue

siendo el de considerar la supletoriedad del régimen legal de forma que solo se

aplica en defecto de pacto, por lo que conteniendo el convenio analizado una



cláusula expresa de ultraactividad se mantiene su vigencia.

TSJ Castilla y León, Valladolid (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia de 23

julio 2014. AS 2014\2081

Relativo a los convenios: Convenio colectivo del personal laboral de la diputación

provincial de León.

8.- La pérdida de vigencia por superación del plazo de un año previsto en la disp.

transit. 4ª Ley 3/2012 al no contenerse cláusula expresa de ultraactividad y sin que

exista convenio colectivo de ámbito superior determina que las condiciones

laborales del convenio ya no vigente se incorporen a los contratos pudiendo

modificarse por vía del art. 41 ET; es lícita la acordada al haberse alcanzado un

acuerdo con el comité de empresa, sin que se aprecie lesión del derecho a la

negociación colectiva al haber existido diversas reuniones en orden a la elaboración

de un nuevo convenio colectivo.

TSJ Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 5413/2014 de 18

julio. AS 2014\2249

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