Pablo Ruiz PalominoFrancisco J. Sáez MartínezRicardo Martínez Cañas

XIX CONGRESO DE EBEN ESPAÑA TRANSFORMAR EL MUNDO-HUMANIZAR LA TECNICA

ÉTICA R.S. E INNOVACIÓN, BARCELONA

UNIVERSIDAD DE CASTILLA-LA MANCHA

Departamento de Administración de EmpresasDepartamento de Administración de Empresas

SEEKING ETHICS-RELATED CAUSES FOR OBTAINING EMPLOYEE PAY SATISFACTION:

A FOCUS ON ETHICAL LEADERSHIP

IntroducciónIntroducción

1. Satisfacción salarial como determinante de un valioso grupo de actitudes y comportamiento laboral (Vandenberghe y Tremblay, 2008)2. Necesidad de conocer causas de satisfacción salarial3. Hallazgos previos no concluyentes en términos de encontrar una relación positiva y significativa entre ética organizacional y satisfacción salarial (Vitell y Davis, 1990; Koh y Boo, 2001)4. Relación entre características del trabajo y satisfacción salarial poco analizada5. Efectos interactivos entre factores intrínsecos y extrínsecos

al propio trabajo poco o nada analizados

1. Satisfacción salarial como determinante de un valioso grupo de actitudes y comportamiento laboral (Vandenberghe y Tremblay, 2008)2. Necesidad de conocer causas de satisfacción salarial3. Hallazgos previos no concluyentes en términos de encontrar una relación positiva y significativa entre ética organizacional y satisfacción salarial (Vitell y Davis, 1990; Koh y Boo, 2001)4. Relación entre características del trabajo y satisfacción salarial poco analizada5. Efectos interactivos entre factores intrínsecos y extrínsecos

al propio trabajo poco o nada analizados

I: IntroducciónI: Introducción II : Marco teórico e hipótesis III: Discusión y ConclusionesIV: Limitaciones y Líneas Futuras de Investigación

Efecto directo y positivo del potencial motivador del trabajo

Efecto directo y positivo del potencial motivador del trabajo

Contribuciones Contribuciones

principalesprincipales

Contribuciones Contribuciones

principalesprincipales

Justificación y objetivos Justificación y objetivos

“Hacer evidente la importancia de desarrollar la dimensión moral en el comportamiento del directivo para mejorar la satisfacción salarial del empleado”

“Hacer evidente la importancia de desarrollar la dimensión moral en el comportamiento del directivo para mejorar la satisfacción salarial del empleado”

I: IntroducciónI: Introducción II : Marco teórico e hipótesis III: Discusión y ConclusionesIV: Limitaciones y Líneas Futuras de Investigación

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Efecto directo y positivo Efecto directo y positivo del supervisor ético

Efecto directo y positivo Efecto directo y positivo del supervisor ético

Potencial motivador del trabajoX supervisor ético

Potencial motivador del trabajoX supervisor ético

Satisfacción Satisfacción salarial salarial

Satisfacción Satisfacción salarial salarial

liderazgo ético y satisfacción salarial liderazgo ético y satisfacción salarial

I: IntroductionI: IntroductionII : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and

ConclusionsVI: Limitations and

Future ResearchIV: Results

Teoría de la Equidad (Adams, 1965): los empleados comparan su salario y esfuerzos con respecto a aquellos de otros en la empresa

Teoría de la Discrepancia (Lawler, 1981): discrepancia existente entre el salario recibido y el salario que se piensa que se debería recibir

Se entiende la justicia como palabra clave en determinar la satisfacción salarial, tanto justicia distributiva como justicia procesal (Folger y Konovsky, 1989)

Liderazgo ético de superior

I: IntroducciónII : Marco teórico e hipótesis : Liderazgo ético y satisfacción salarialIII: Discusión y ConclusionesIV: Limitaciones y Líneas

Futuras de Investigación

Satisfacción Satisfacción salarial salarial

Satisfacción Satisfacción salarial salarial

liderazgo ético y satisfacción salarial liderazgo ético y satisfacción salarial

II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and

ConclusionsVI: Limitations and

Future ResearchIV: Results

El superior representa las políticas y normas organizacionales

El superior, trabaja de manera muy próxima y cercana a los empleados

El superior desempeña un rol importante a la hora de determinar la evaluación del rendimiento del empleado (Posthuma 2010) y también su retribución, sus incrementos salariales, sus complementos salariales, etc.(De Coninck, 2009)

Liderazgo ético promueve intercambios “líder-seguidor” sociales más que económicos

Hacer perceptible la integridad moral envía un signo de transparencia, justicia, en el proceso y en los resultados de las decisiones tomadas en relación al salario

Liderazgo ético de superior

II : Marco teórico e hipótesis : Liderazgo ético y satisfacción salarialIII: Discusión y ConclusionesIV: Limitaciones y Líneas

Futuras de Investigación I: Introducción

Satisfacción Satisfacción salarial salarial

Satisfacción Satisfacción salarial salarial

liderazgo ético y satisfacción salarial liderazgo ético y satisfacción salarial

II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and

ConclusionsVI: Limitations and

Future ResearchIV: Results

El superior representa las políticas y normas organizacionales

El superior, trabaja de manera muy próxima y cercana a los empleados

El superior desempeña un rol importante a la hora de determinar la evaluación del rendimiento del empleado (Posthuma 2010) y también su retribución, sus incrementos salariales, sus complementos salariales, etc.(De Coninck, 2009)

Liderazgo ético promueve intercambios “líder-seguidor” sociales más que económicos

Hacer perceptible la integridad moral, envía un signo de transparencia, justicia, en el proceso y en los resultados de las decisiones tomadas en relación al salario

Liderazgo ético de superior

II : Marco teórico e hipótesis : Liderazgo ético y satisfacción salarialIII: Discusión y ConclusionesIV: Limitaciones y Líneas

Futuras de Investigación

P1: El liderazgo ético del supervisor influye positivamente sobre la satisfacción salarial del empleado

I: Introducción

Satisfacción Satisfacción salarialsalarial

Satisfacción Satisfacción salarialsalarial

Trabajo motivador y satisfacción salarialTrabajo motivador y satisfacción salarial

Los aspectos intrínsecamente relacionados con el puesto de trabajo pueden afectar a la satisfacción salarial (Williams et al., 2006), especialmente si éstos satisfacen necesidades similares que el salario

El empleo de métodos motivadores del trabajo (enriquecimiento del puesto, rotación, etc.) puede mejorar el nivel de satisfacción laboral del empleado (Williams et al., 2006; Judge et al., 2001).

Si características laborales tales como autonomía, variedad habilidades, identidad y significatividad de la tarea y retroalimentación están presentes, mayor es el potencial motivador del trabajo, y probablemente mayor la satisfacción laboral del empleado.

Potencial motivador del trabajo

II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and

ConclusionsVI: Limitations and

Future ResearchIV: ResultsII : Marco teórico e hipótesis : Trabajo motivador y satisfacción salarialIII: Discusión y ConclusionesIV: Limitaciones y Líneas

Futuras de Investigación I: Introducción

Satisfacción Satisfacción salarialsalarial

Satisfacción Satisfacción salarialsalarial

Trabajo motivador y satisfacción salarialTrabajo motivador y satisfacción salarial

Teoría de motivación humana de Maslow (1943), niveles de necesidades humanas: (5.Autorrealización,4.Estima, 3.Pertenencia, 2.Seguridad, 1.Fisiológicas)

No es necesario que se deba seguir un orden jerárquico para satisfacer las necesidades de diferente nivel (Maslow, 1965)

Un mismo fenómeno/hecho puede satisfacer diferentes niveles de necesidadesal mismo tiempo, (p.e. el salario puede satisfacer necesidades fisiológicas, y de estima o reconocimiento)

La presencia de características laborales motivadoras (autonomía, etc.) puedemitigar o compensar una posible insatisfacción salarial ya que puede cubrir además de la necesidad de autorrealización, también la de estima y/o reconocimiento

El propio trabajo, o el diseño del mismo, puede ser percibido como una recompensa, (Campion y Berger, 1990) especialmente si éste es altamente motivador

Potencial motivador del trabajo

II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and

ConclusionsVI: Limitations and

Future ResearchIV: ResultsII : Marco teórico e hipótesis : Trabajo motivador y satisfacción salarialIII: Discusión y ConclusionesIV: Limitaciones y Líneas

Futuras de Investigación I: Introducción

Satisfacción Satisfacción salarialsalarial

Satisfacción Satisfacción salarialsalarial

Trabajo motivador y satisfacción salarialTrabajo motivador y satisfacción salarial

Teoría de motivación humana de Maslow (1943), niveles de necesidades humanas: (5.Autorrealización,4.Estima, 3.Pertenencia, 2.Seguridad, 1.Fisiológicas)

No es necesario que se deba seguir un orden jerárquico para satisfacer las necesidades de diferente nivel (Maslow, 1965)

Un mismo fenómeno/hecho puede satisfacer diferentes niveles de necesidadesal mismo tiempo, (p.e. el salario puede satisfacer necesidades fisiológicas, y de estima o reconocimiento)

La presencia de características laborales motivadoras (autonomía, etc.) puedemitigar o compensar una posible insatisfacción salarial ya que puede cubrir además de la necesidad de autorrealización, también la de estima y/o reconocimiento

El propio trabajo, o el diseño del mismo, puede ser percibido como una recompensa, (Campion y Berger, 1990) especialmente si éste es altamente motivador

Potencial motivador del trabajo

II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and

ConclusionsVI: Limitations and

Future ResearchIV: ResultsII : Marco teórico e hipótesis : Trabajo motivador y satisfacción salarialIII: Discusión y ConclusionesIV: Limitaciones y Líneas

Futuras de Investigación

P2:El potencial motivador del trabajo influye positivamente sobre la satisfacción salarial

I: Introducción

Satisfacción Satisfacción salarial salarial

Satisfacción Satisfacción salarial salarial

Interacción Interacción liderazgo ético-trabajo motivadorliderazgo ético-trabajo motivador

La inclusión de características laborales motivadoras hace que la satisfacción de las necesidades de más alto nivel (e.g. la autorrealización) pueda ser una meta fácilmente alcanzable (Aamodt, 2010).

La práctica de la virtud moral también es un elemento necesario para conseguir autorrealización y alcanzar la anhelada eudaimonia (Ciulla, 2004)

Los líderes éticos moldean la cultura y el clima laboral donde se encuentran (Grojean et al., 2004), influyendo positivamente sobre el comportamiento ético (Peterson, 2004) y razonamiento moral del empleado (cf. Dukerich et al., 1990)

Interacción Potencial motivador-Liderazgo ético

II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and

ConclusionsVI: Limitations and

Future ResearchIV: ResultsII : Marco teórico e hipótesis : Interacción lid etico x trabajo motivador III: Discusión y ConclusionesIV: Limitaciones y Líneas

Futuras de Investigación I: Introducción

Satisfacción Satisfacción salarial salarial

Satisfacción Satisfacción salarial salarial

Interacción Interacción liderazgo ético-trabajo motivadorliderazgo ético-trabajo motivador

Aquellos individuos que ocupan puestos de trabajo altamente motivadores,aprecian más y mejor la presencia de un líder ético.

Estos individuos aprecian más la oportunidad de comportarse moralmente bien, pues ello les permite cubrir la dimensión moral necesaria para llegar a la plena felicidad y autorrealización como seres humanos

Interacción Potencial motivador-Liderazgo ético

II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and

ConclusionsVI: Limitations and

Future ResearchIV: ResultsII : Marco teórico e hipótesis : Interacción lid etico x trabajo motivador III: Discusión y ConclusionesIV: Limitaciones y Líneas

Futuras de Investigación I: Introducción

Satisfacción Satisfacción salarial salarial

Satisfacción Satisfacción salarial salarial

Interacción Interacción liderazgo ético-trabajo motivadorliderazgo ético-trabajo motivador

Aquellos individuos que ocupan puestos de trabajo altamente motivadores,aprecian más y mejor la presencia de un líder ético.

Estos individuos aprecian más la oportunidad de comportarse moralmente bien, pues ello les permite cubrir la dimensión moral necesaria para llegar a la plena felicidad y autorrealización como seres humanos

Interacción Potencial motivador-Liderazgo ético

I: IntroductionI: IntroductionII : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and

ConclusionsVI: Limitations and

Future ResearchIV: Results I: IntroducciónI: IntroducciónII : Marco teórico e hipótesis : Interacción lid etico x trabajo motivador III: Discusión y ConclusionesIV: Limitaciones y Líneas

Futuras de Investigación

P3:El potencial motivador del trabajo modera positivamente la relación entre el liderazgo ético del superior y la satisfacción salarial

Propuesta de ModeloPropuesta de Modelo

II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and

ConclusionsVI: Limitations and

Future ResearchIV: ResultsII : Marco teórico e hipótesis : InteracciónIII: Discusión y ConclusionesIV: Limitaciones y Líneas Futuras de Investigación

SUPERVISOR ETHICAL

LEADERSHIP

JOB MOTIVATING

POTENTIAL SCORE

PAY

SATISFACTION

P1 +

P2 +

P3+: Moderating role

I: Introducción

Discusión y ConclusionesDiscusión y Conclusiones

Modelo teórico para determinar la satisfacción salarial con un enfoque basado en el liderazgo ético del superior y el potencial motivador del trabajo.

Modelo teórico que incluye tanto características internas y externas al puesto de trabajo para determinar la satisfacción salarial

Efecto del liderazgo ético del superior posiblemente moderado positivamente por el potencial motivador del trabajo, esto es, efecto fortalecido en presencia de un alto nivel de características laborales motivadoras (autonomía, retroalimentación, etc.)

Cubrir el gap existente en la literatura sobre el análisis de una posible relación entre satisfacción salarial y ética organizacional, a través de analizar el rol del liderazgo ético ejercido por el superior del empleado

Cubrir un gap teórico en la literatura al analizar el rol de las características laborales motivadoras (Hackman y Oldham, 1975) a la hora de determinar la satisfacción salarial

II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and

ConclusionsVI: Limitations and

Future ResearchIV: ResultsIII: Discusión y ConclusionesIV: Limitaciones y Líneas Futuras de Investigación

CONCLUSIONES

II : Marco teórico e hipótesis I: Introducción

Importante rol aquel desarrollado por las empresas en enriquecer los puestos de trabajo (establecer relaciones con el cliente, canales abiertos de retroalimentación, combinar tareas, etc.)

Importante rol aquel desarrollado por las empresas en que la formación en ética, razonamiento ético y virtud moral se provee en todos los niveles de la empresa, y más específicamente, a nivel directivo.

Las actitudes y el comportamiento laboral positivo se promueven con la presencia de liderazgo ético en niveles directivos (Neubert et al., 2009). Ello puede generar comportamientos valiosos para la empresa como innovación, rendimiento, calidad del servicio realizado, etc.

La autorrealización de las personas necesita de una dimensión moral que no cubre el hecho de encontrarse desarrollando trabajos altamente motivadores. Se sugiere y justifica la importancia de permitir desarrolllar una vida moralmente virtuosa en la organización.

Discusión y ConclusionesDiscusión y Conclusiones

IMPLICACIONES PRÁCTICAS

II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and

ConclusionsVI: Limitations and

Future ResearchIV: ResultsII : Marco teórico e hipótesis III: Discusión y ConclusionesIV: Limitaciones y Líneas Futuras de Investigación I: Introducción

Otros factores individuales

Factores individuales y demográficos podrían haber ayudado (Mathieu y Zajac, 1990)

LimitacionesLimitaciones

La estructura del salario

Plan de pensiones, antigüedad, parte variable en el salario, disponibilidad de coche, etc.

Modelo teórico No existe contraste empírico

II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and

ConclusionsVI:VI: Limitations and Limitations and

Future ResearchFuture ResearchIV: ResultsII : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and

ConclusionsVI: Limitations and

Future ResearchIV: ResultsII : Marco teórico e hipótesis III: Discusión y ConclusionesIV: Limitaciones y Líneas Futuras de Investigación

Otros factores contextuales

Nivel de percepción de justicia distributiva y procesal como variable independiente

I: Introducción

Líneas futuras de investigaciónLíneas futuras de investigación

Necesidad de contrastar empíricamente el modelo

Líderes centrados en la persona en climas orgánicos con puestos enriquecidos:

¿presencia de liderazgo ético significa puestos más enriquecidos?

II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and

ConclusionsVI:VI: Limitations and Limitations and

Future ResearchFuture ResearchIV: ResultsII : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and

ConclusionsVI: Limitations and

Future ResearchIV: ResultsIII: Discusión y ConclusionesIV: Limitaciones y Líneas Futuras de Investigación

Incorporación de otras variables como: motivación del individuo y/o grado de justicia percibida

II : Marco teórico e hipótesis: I: Introducción

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