palestra comunicação assertiva e feedback na avaliação de desempenho - encontrho - 03/05/2012
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Palestra ministrada por bernardo Leite sobre Comunicação assertiva e feedback na Avaliação de Desempenho.www.bernardoleite.com.brwww.facebook.com/DicasDeFeedbackTRANSCRIPT
Bernardo Leite – [email protected] [email protected]
PORQUE, HOJE, FOCO EM PESSOAS?
A ERA DO CONHECIMENTO
- O fenômeno da Participação / grupos / etc.
- A técnica ainda não envolve a ação administrativa
- Todo treinamento começa QUANDO TERMINA!
- As novas exigências do perfil profissional.
- SABER X SABER FAZER X FAZER FAZER
A “NOVA” LIDERANÇA- DESENVOLVIMENTO – palavra chave de todos os perfis de liderança.
- RETENÇÃO DE TALENTOS – “desafio” de todas as organizações.
- Mercado exige a figura do “GERENTE EDUCADOR” / Gerente “Coach”, matéria de O Estado de São Paulo, realizada com base em diversos estudos sobre as novas responsabilidades dos gerentes. Conclusões:
- ouvir mais e melhor! - dar “feed back”!
- queixa mais freqüente: não sabem ouvir; definir objetivos; monitorar performance e avaliar resultados.
Demanda dos Executivos
Desafios de negócios
Tomar melhores decisões… rapidamente
Fazer mais com… equipes menores
Aumentar a satisfação do cliente
Obter mais valor dos parceiros
Colaborar além da organização
Ambiente de negócios• Intensa complexidade
organizacional• Pressão competitiva• Renovado foco no cliente e
relações com os parceiros
Garantir conformidade
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LiderançaLiderança
Infelizmente fomos obrigados a constatar,
contra nossas expectativas iniciais, que sempre havia, em praticamente todas as empresas de alto padrão,uma liderança forte e queessa parecia ter muito a
ver com o fato de a empresa ter alcançado um
alto padrão
"Vencendo a Crise" -
Tom Peters
LIDERANÇA, portanto....É INFLUENCIAR AS AÇÕES DOS OUTROS (Krausz)
É INFLUÊNCIA é INSPIRAÇÃO e é
Posicionamento Pessoal
Ou seja, liderar é, antes de tudo,
liderar a si próprio!
Liderar é.....Desenvolver
Pessoas Liderar a si próprio é...
Escolher !
SUCESSO OU FRACASSO NÃO SÃO EXPERIÊNCIASQUE OCORREM DA “NOITE PARA O DIA”!
SÃO SEMPRE AS PEQUENAS DECISÕESAO LONGO DO CAMINHO.
NÃO HÁ FRACASSOS NA VIDA. SÓ RESULTADOS,BONS OU MAUS, MAS SEMPRE RESULTADOS!
TABELA DE EXPECTATIVAS(análise de causa e efeitos)
Como tenho agido?
(último ano)Como estou
hoje?
Como gostaria de estar?
Emissor Receptor
“feedback”
mensagem código
Quem deve ter a iniciativa na solicitação do “feed back”?
Isto é: TORNAR COMUM
Significando que a mensagem dever ser COMUM aosdois: Emissor e Receptor.
FLUXO DA COMUNICAÇÃO
COMUNICAÇÃO
Ou seja, é falar e........OUVIR!
A HABILIDADE DO “OUVIR”
Falamos 125 palavras por minuto (média)A velocidade do pensamento atinge cerca de 500 palavras.
O que costumamos pensar enquanto os outros estão falando?
Quais são as barreiras para ouvir?
1- Audição seletiva: freqüentemente “selecionamos” o que nos interessa da mensagem. 2- Falta de interesse: fatores dos mais diversos possíveis nos tira a “concentração” do ato de ouvir. 3- Crenças e sentimentos: opiniões e “ressalvas” a determinados assuntos e enfoques e pessoas.
Diferençade 375palavras
E O “FEEDBACK” É A COMUNICAÇÃO A SERVIÇO DO DESENVOLVIMENTO
DE NOSSAS EQUIPES
É uma ação de Treinamento e Desenvolvimento!
O Feed Back é uma ferramenta de Gestão
Motivação
E interfere fortemente nos seguintes aspectos:
Resultados
Alinhamentode Objetivos
Comunicação
Clima Organizacional
RelacionamentoInterpessoal
mas,…
Exemplos do dia a diaFiz um relatório, um bom trabalho e entreguei. E agora? O meu esforço foi bem aplicado? Estava bom?
Será que o e-mail foi recebido?
Não fui chamado para a reunião. Será que estou na “marca do penalti”?
O que o cliente acha do nosso atendimento?
Qual é nossa ansiedade após a prova?
O feedback, isto é, a nota!
E, por isso, nunca ficamos sem resposta.
Se não a temos, criamos uma!
E, normalmente, a resposta que criamos é sempre contaminada por circunstâncias desfavoráveis.
CONSEQÜÊNCIAS DA FALTA DE FEEDBACK
- INSEGURANÇA (profissional > pessoal)
- QUEBRA DA AUTO ESTIMA (devo estar indo mal / etc)
- DESMOTIVAÇÃO (nada do que faço tem repercussão)
- FALTA DE PERSPECTIVAS DE CRESCIMENTO (como crescer sem indicadores, orientação e...cumplicidade / apoio)
“Pior do que ser avaliado negativamente é não saber o que está acontecendo”!
QUAL O REAL OBJETIVO DO FEED BACK
portanto.....
NÃO EXISTE FEED BACK NEGATIVO
Todo feed back, mesmo os mais difíceis (isto é, aquelesem que precisamos tratar questões delicadas) são realizadospara reorientar o nosso subordinado. É o princípio da Educação e isso é sempre positivo!
Vamos nos lembrar de que: PIOR DO QUE SERAVALIADO NEGATIVAMENTE É NÃO SABER COMOESTAMOS INDO!
(Nasa)
A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO CAMINHA NESSE SENTIDO
É um processo natural e permanente no ser humano.
OBJETIVOS:
Identificar habilidades, necessidades, e.....
...conduzir o processo de desenvolvimento dos profissionais na empresa.
AVALIA- ÇÃO
FEED-BACK
PLANODE AÇÃO
MONITO-RAMENTO
A Avaliação de Desempenho não é um fim.
É um meio!!!
Portanto, a Avaliação de Desempenho
também “começa quando termina”.
E, principalmente, não é uma ferramenta de R.H., mas uma ferramenta de gestão e da Gestão.
ENFOQUEDESENVOLVIMENTISTA
Uma correlação de termos
FEEDBACK
FEEDTRHOUGH
FEEDFORWARD
PASSADO: Uma visão de fatos passados.
PRESENTE: Posicionamento, PercepçãoCompromisso – Intenção da Ação!(“condutor de ligação entre dois ladosde uma placa / circuito” - cumplicidade)
FUTURO: Uma visão de futuro. Podemos mudar o Futuro, não o passado!“Pensar o futuro” é construir um Caminho de soluções. Plano de Ação!
Reorientação, Posicionamento,Indicadores.
Percepção,cumplicidade,intenção daAção.
Visão de Futuro,Potencialidades,Monitoramento.
O que pode influenciar a percepção(na prática do feedtrhough)
FATORES CULTURAIS: normas, padrões, valorização cultural.
FATORES PESSOAIS:
Desejos, preferências, estereótipos: “em jejum só vemos comida”!
Experiências passadas: educação, preconceitos, traumas, etc.
Contexto e quadro de referências: ambiente, clima, pressão, etc.
Você não é o que pensa ou pretende ser, mas o que os demais percebem. Ronald Laing
O quadrado azul NÃO EXISTE! Sua mente o criou.
16 de uma unidade 1 de 16 unidades 9 de 4 unidades
4 de 9 unidades
QUANTOS QUADRADOS VOCÊ ESTÁ VENDO?
Temos que orientarnossos subordinados“caminho das pedras”
TESTEA- O sucesso organizacional depende principalmente daqueles que decidem. De nada adianta decidir bem se a execução é falha.B- O sucesso organizacional depende principalmente daqueles que executam as decisões que são tomadas nos níveis superiores. C- O sucesso organizacional depende tanto dos que decidem quanto dos que executam. Decisão e execução tem igual importância para o sucesso organizacional.
NOVO TESTE - ESCOLHER O PIOR!
A- executar deficientemente uma decisão inadequada, B- executar deficientemente uma decisão adequada, C- executar eficientemente uma decisão inadequada.
“ fazer certo as coisas certas” - Peter Drucker
EFICIÊNCIA X EFICÁCIA
fazer certo as coisas certas
meio
atividades
objetivos
Missão
Qual a missão de Treinamento? Pessoas Aptas!
Outro exemplo:
Qual a missão de Manutenção de Ar condicionado?
AR CONDICIONADO FUNCIONANDO!
INTENÇÃO DA AÇÃO
Porque devo (quero) desenvolver meuSubordinado ?
1- Porque gosto do meu subordinado.
2- Porque sou uma pessoa boa.
3- Porque faz parte das minhas atribuições de líder.
4- Porque gosto de mim e preciso ter a melhor equipe.
5- Nenhuma das anteriores.
Goethe nos ensinou:
“Trate um homem como ele é, e ele continuará sendo como é.
Trate-o como ele pode e deve ser, e ele se tornará o que pode e deve ser”
DESENVOLVER É:
“PENSAR” O FUTURO(na prática do feedforward)
- Escolher uma mudança de comportamento que faça diferença.
- O futuro como alvo nos remete para a identificação das potencialidades (atuais ou em desenvolvimento).
- Reduz o “Você é assim” e reforça o “Você pode (ou deverá) ser .....
- É preciso muito mais esforço para melhorar uma área de incompetência do que evoluir de uma competência para a Excelência!
- Deve-se empregar o mínimo de esforço possível em melhorar áreas de baixa competência.
FEEDFORWARDComo agir:
• Use o passado como informação, mas olhe o futuro como alvo.• Identifique características potenciais do seu subordinado.• Faça com que seus subordinados e equipes visualizem a sua presença no futuro. Onde deverão estar!!!• Analise o futuro em termos de resultados e expectativas (ampla)• Utilize uma visão de Coaching: analise o passado, mude o presente e alcance o futuro!• Faça do feedback uma ferramenta diária.• Acompanhe, defina indicadores e implante a auto gestão.• Comemore os resultados, espere muito e mostre confiança.• Lembre-se de estar próximo!!!
Sorte ajuda?
Em que situação conseguimos vender melhor um carro?
O que é sorte? Oportunidade Conhecimento
Perseverança
Normalmente, sem fundamentação científica, temos maioresdificuldades quando a situação é adversa.
Equacionar esta situação é uma das preocupações fundamentais na ação de Feedback
PORÉM, QUANDO A SITUAÇÃO NÃO É, DE ALGUMAMANEIRA, ADVERSA?
JUNTOS NOS DÃO SORTE !
“um trabalho deEquipe e o objetivo da
Empresa”
portanto......
Estouapaixonado!
TEMOS INTELIGÊNCIA?
AGIR, EIS A INTELIGÊNCIA VERDADEIRA.
SEREI O QUE QUISER,
MAS TENHO QUE QUERER O QUE FOR.
O ÊXITO ESTÁ EM TER ÊXITO!
CONDIÇÕES DE PALÁCIO,QUALQUER TERRA LARGA TEM, MAS...,
ONDE ESTARÁ O PALÁCIO, SE NÃO O FIZEREM ALI!
FERNANDO PESSOABernardo – (11) 5041.0166