palestra treinamento: elixir mágico para os males corporativos?
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Treinamento: elixir mágico para os males
corporativos?
Gerente de vendas Gerente de T&D
Quatro dos meus vendedores não
bateram suas metas nos últimos 2 meses. Quero
mandá-los para um treinamento
Mas não os mandamos para
um treinamento 6 meses atrás?
Sim, foi ótimo, mas desde que lançamos o novo produto eles não vem se saindo bem.
Bom, que tal inscrevê-los num curso rápido de 2 dias só pra relembrar as principais técnicas?
Ok, mas faça final de semana pois não quero tirá-los do campo 2 dias ok?
TEA WITH ME!*
Treinamento muuuuito show de
bola!!
Avaliação de Reação
10!!
Um Curso de 2 dias resolve?
• Pode ser que sim, mas não antes de sabermos:• Os vendedores possuem
informações corretas?
• As metas de venda são claras?
• Existe algum incentivo para a venda?
• Os processos estão bem desenhados?
• Os vendedores possuem o perfil correto?
• Os vendedores possuem as competências necessárias?
Treinamento não resolve:
• Pessoas com perfil inadequado.• Ferramentas e recursos defasados.• Programas de incentivo mal desenhados.• Processos inadequados.
#comofaz?
Qual é e onde está o gap em resultados?
• Identificar e mensurar os gaps entre a performance atual e a desejada.• Qual a performance atual e qual a desejada?
• Qual o gap existente entre elas?
• Quando esse gap foi notado?
• Qual impacto esse gap trás para a organização? Pode-se mensurar?
O que causou o gap e como solucionar?
• Propósito• Descobrir a raiz da causa do gap e planejar as ações
necessárias
• Levantar questões sobre• Incentivos
• Fluxo de informação
• Fluxo de trabalho
• Habilidades e conhecimentos dos funcionários
• Motivação
• Ambiente de trabalho
• Como os funcionários enxergam os resultados de seu trabalho?
• Como são avaliados em suas tarefas?
• Como são recompensados?
• Possuem as competências necessárias para realizar seu trabalho?
• Possuem informações e instrumentos de trabalho adequados para tal?
• Como funcionam os processos de trabalho?
Vários Motivos Causam os Gaps de Performance
• Deficiências de treinamento.• Gerenciamento ineficiente.• Falta de conhecimentos por
parte dos funcionários.• Fluxo de informação
ineficiente.• Ambiente de trabalho
desmotivante.• Falta de perspectivas.• Falta de objetivos claros e
definidos.• Fluxo de trabalho inadequado.
Como Diagnosticar?
• Entrevistas.
• Observação.
• Pesquisas ou questionários.
• Focus groups.
• Mapeamento e/ou análise de processos.
• Análise do planejamento estratégico
Não existe receita de bolo
• Buscar as metodologias mais adequadas à resolução do problema de performance.• Instrucionais
• Não Instrucionais
• Listar livremente todas as metodologias passíveis de uso.
• Classificá-las de acordo com• Custos (cabe no orçamento?)
• Benefícios (é a mais eficiente?)
• Potenciais obstáculos (é a mais adequada à cultura da organização?)
• Pesquisar o quão fundo pode-se ir.
• Gestão por Competências• Atividades que focam o
desenvolvimento individual.
(Coaching, Mentoring, Programa de incentivo...)
• Gestão de Processos• Atividades que focam a gestão
e/ou execução do trabalho.
(Redesenho de processos de gestão/trabalho, programas de comunicação, Sistemas de gestão, Sistemas da qualidade)
• Gestão do Conhecimento• Aquisição, armazenamento, organização, disponibilização e compartilhamento
do conhecimento.
(Treinamento presencial, vivencial, on-the-job, e-learning, Guia de referência (job-aid), vVideos de treinamento, manualização, business game)
Ok, entendi, posso mandar o pessoal pro treinamento?
• Sim, depois de fazer um LNT
• Formular programas de T&D que contribuam para o alcance das metas globais;
• Solucionar problemas existentes e evitar problemas futuros.
• Evita investimento em programas ineficazes ou inadequados;
• Evita desgaste e banalização de programas de treinamento
• Análise do programa de treinamento do ano anterior;
• Avaliar a eficácia dos treinamentos oferecidos x resultados desejados;• Muitos treinamentos cancelados durante o ano:
falha nos diagnósticos ;
• Muitos treinamentos realizados sem programação: LNT não foi elaborado com a devida profundidade.
Cuidados a se tomar• Necessidades aparentemente organizacionais
x anseios pessoais dos funcionários;
• Êxito alcançado em outros treinamentos não justifica repetição pura e simples dos mesmos;
• Linha de frente: quem tem contato com o cotidiano tem muito à dizer;
• Atenção deve ir além das necessidades pontuais;
© CONVERGIR 18Gestão da Performance_Confraria de RH-RJ
Perspectiva de Treinamento Perspectiva de Performance
Treinamento é a solução para problemas
de performance
Treinamento é uma das formas de
resolver problemas de performance
O profissional de treinamento deve
providenciar o programa que foi solicitado
O gestor da performance deve
questionar em que ocasiões o
treinamento é necessário
A competência essencial é desenvolver e
entregar o treinamento
A competência essencial é diagnosticar
problemas de performance
Os objetivos são facilitar a aquisição de
conhecimentos e habilidades
Os objetivos são atingir os objetivos
contratados no planejamento global
Tel: (21)99111 0255
e-mail: [email protected]
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