panduan pengguna tentang skor - ets.org fileorganisasi untuk mengevaluasi keseluruhan kecocokan...

WorkFORCE™ Assessment for Job Fit – Panduan Pengguna • 2

Panduan Pengguna tentang Skor WorkFORCE™ Assessment for Job Fit

WorkFORCE™ Assessment for Job Fit dari ETS menawarkan alat penilaian berharga yang memungkinkan

organisasi untuk mengevaluasi Keseluruhan Kecocokan Pekerjaan para calon, serta Kompetensi Perilaku mereka

dalam enam bidang khusus.

Panduan Pengguna tentang Skor WorkFORCE™ Assessment for Job Fit dipersiapkan untuk perusahaan, badan

pemerintah, dan lembaga pendidikan yang berminat dengan tes WorkFORCE™. Panduan Pengguna tentang Skor

ini memberikan gambaran umum tentang WorkFORCE™ Assessment for Job Fit dan menjelaskan kebijakan serta

panduan penggunaan skor tes. Baik untuk membantu mengembangkan kebijakan wawancara atau sekadar

menjawab pertanyaan yang mungkin mengemuka setelah membaca Panduan Pengguna tentang Skor ini,

tersedia staf program WorkFORCE™ untuk menjelaskan cara menggunakan WorkFORCE™ Assessment for Job Fit

secara lebih efektif.

Untuk informasi tambahan atau membuat pengaturan tes, silakan kunjungi www.ets.org/workforce atau

hubungi perwakilan Jaringan ETS Terpilih di negara Anda. Daftar perwakilan kami dapat ditemukan di situs web WorkFORCE™.


DAFTAR ISI

Daftar isi 4

1. Gambaran umum 6

1.1 Educational Testing Service 6

2. Gambaran umum WorkFORCE™ Assessment for job fit 7

2.1 Pendahuluan 7

2.2 Populasi Sasaran 7

2.3 Tujuan 7

2.4 Model Penggunaan 7

2.4.1 Analisis Pekerjaan 8

2.4.2 Kesebandingan Pekerjaan 8

2.5 Rancangan Tes 8

2.5.1 Pendahuluan 8

2.5.2 Latar Belakang Teori 9

2.5.3 Bentuk Tes 9

2.6 Pengaturan Waktu Tes 10

2.7 Format Tes 10

2.8 Pelaksanaan Tes 10

3. Skor tes WorkFORCE™ 11

3.1 Informasi Yang Dilaporkan 11

3.2 Keseluruhan Skor Tes 11

3.3 Skor Kompetensi Perilaku 11

3.4 Cara Menafsirkan Skor Tes 12

4. Karakteristik statistik tes WorkFORCE™ 13

4.1 Keandalan 13

4.2 Kesalahan Baku Pengukuran 13

5. Uji validitas 14

5.1 Pendahuluan 14

5.2 Validitas Terkait Kriteria 14

5.3. Validitas Skor 14


6. Kewajaran tes 15

6.1 Gambaran Umum 15

6.2 Standar ETS untuk Mutu dan Kewajaran 15

6.3 Ulasan Kewajaran ETS 15

6.4 Prinsip Ulasan Kewajaran Penilaian Internasional ETS 15

7. Kebijakan dan panduan untuk penggunaan skor 16

7.1 Pendahuluan 16

7.2 Kebijakan 16

7.2.1 Kerahasiaan 16

7.2.2 Keabnormalan pada Tes 16

7.2.3 Perbedaan Identifikasi 16

7.2.4 Pelanggaran 17

7.2.5 Penyimpanan Data Skor Tes 17

7.2.6 Verifikasi Skor 17

7.2.7 Pembatalan Skor 17

7.3 Panduan 17

7.3.1 Penggunaan Berbagai Kriteria 17

7.3.2 Hanya Menerima Laporan Skor WorkFORCE™ Assessment for Job Fit Resmi 18

7.3.3 Menjaga Kerahasiaan Skor WorkFORCE™ Assessment for Job Fit 18

7.4 Penggunaan yang Tepat dan Penyalahgunaan Skor WorkFORCE™ Assessment for Job Fit 18

7.4.1 Penggunaan yang Tepat 18

7.4.2 Penyalahgunaan 18

8. Kontak 20


1. GAMBARAN UMUM

1.1 Educational Testing ServiceEducational Testing Service bukan organisasi nirlaba dengan misi untuk memajukan mutu dan pemerataan

pendidikan untuk semua orang di seluruh dunia. Kami melakukannya dengan:

• Mendengarkan para pendidik, orang tua, dan kritikus

• Mempelajari kebutuhan siswa dan lembaga mereka

• Memimpin pengembangan produk dan layanan baru serta inovatif

Misi Kami: Memajukan mutu dan pemerataan pendidikan dengan memberikan penilaian, penelitian,

dan layanan terkait yang jujur dan sahih. Produk dan layanan kami mengukur pengetahuan dan kecakapan,

meningkatkan kinerja pembelajaran dan pendidikan, serta mendukung pendidikan dan pengembangan

profesional untuk semua orang di seluruh dunia.

Visi Kami: Diakui sebagai yang terdepan di tingkat global dalam menyediakan produk dan layanan

penilaian, penelitian dan produk terkait yang jujur dan sahih untuk membantu perorangan, orang tua, guru,

lembaga pendidikan, perusahaan, pemerintah, negara, wilayah, dan kawasan sekolah, serta para ahli dan peneliti

pengukuran.

Nilai-Nilai Kami: Tanggung jawab sosial, kesetaraan, peluang, dan mutu. Kami mempraktikkan nilai-

nilai ini dengan mendengarkan para pendidik, orang tua, dan kritikus. Kami mempelajari apa yang diperlukan

para siswa dan lembaga yang mereka hadiri. Kami unggul dalam pengembangan produk dan layanan guna

membantu para guru untuk mendidik, siswa untuk belajar, dan orang tua untuk mengukur kemajuan intelektual

anak-anak mereka.


2. GAMBARAN UMUM WorkFORCE™ ASSESSMENT FOR JOB FIT

2.1 Pendahuluan WorkFORCE™ Assessment for Job Fit dari ETS adalah penilaian kepribadian berbasis web selama 20-25

menit. Dikelola menggunakan mesin FACETS™ dari ETS, penilaian ini mengukur hingga 15 aspek kepribadian

menggunakan format jawaban terarah dan inovatif yang dirancang untuk mengurangi penyimpangan pada

jawaban dan memberikan skor karakter normatif.

Penilaian ini mengukur enam faktor penting atau Kompetensi Perilaku:

• Prakarsa & Ketekunan

• Tanggung Jawab

• Kerja Tim & Kewarganegaraan

• Fleksibilitas & Keluwesan

• Pemecahan Masalah & Kecerdasan

• Orientasi Layanan Pelanggan

Hasil dari WorkFORCE™ Assessment for Job Fit memberikan skor untuk keenam Kompetensi Perilaku ini serta

Keseluruhan Indeks Skor Kecocokan Pekerjaan.

Dengan mengikuti kerangka kerja berdasarkan pandangan kontemporer pada teori kepribadian dan

penggunaan teknik penilaian modern, WorkFORCE™ Assessment for Job Fit menjadi dasar untuk menilai individu

di seluruh rentang konteks organisasi, pendidikan and pengembangan.

2.2 Populasi Sasaran• Personel di beraneka ragam sektor termasuk perawatan kesehatan, manufaktur, teknologi informasi,

pendidikan, konstruksi, pemerintah, perdagangan eceran, perhotelan, restoran, dan perdagangan

eceran

• Karyawan manajerial, penjualan, layanan, administrasi dan teknik

• Perorangan yang bersiap memasuki tempat kerja

• Perorangan yang ingin memahami kompetensi perilaku mereka lebih baik lagi

2.3 Tujuan• Untuk menilai perorangan di seluruh rentang konteks organisasi, pendidikan, dan pengembangan

• Untuk memperkirakan kesuksesan di tempat kerja berdasarkan teknik pengukuran yang telah

terbukti

• Agar memenuhi syarat untuk posisi baru dan/atau promosi di sebuah perusahaan

• Untuk meningkatkan prestasi profesional

2.4 Model PenggunaanSkor WorkFORCE™ Assessment for Job Fit dimaksudkan untuk memberikan informasi guna membantu para

perekrut saat mereka mewawancara para calon berpotensi atau melatih karyawan lama. Tes ini menawarkan


Keseluruhan Indeks Skor Kecocokan Pekerjaan antara 0–100 serta skor sepanjang enam dimensi, disebut

Kompetensi Perilaku, yang berhubungan dengan kinerja pekerjaan dan dinilai dari rendah hingga tinggi. Skor ini

dapat membantu perekrut dan manajer menjajaki bidang terpenting berdasarkan pekerjaan tertentu, kecocokan

pada tim tertentu, dan pekerjaan yang dilamar oleh pelamar yang dievaluasi. Namun demikian, yang dapat

memperkirakan kinerja pekerjaan paling baik adalah Keseluruhan Indeks Skor Kecocokan Pekerjaan yang harus

menjadi masukan utama bagi para manajer perekrut untuk mempertimbangkan keputusan seleksi.

Penggunaan skor harus ditetapkan dalam pengamatan terdahulu terutama bagi industri Anda dan pekerjaan

tertentu yang posisinya Anda buka. Pengamatan ini mencakup Analisis Pekerjaan dan Kesebandingan Pekerjaan.

2.4.1 Analisis PekerjaanSebuah analisis pekerjaan digunakan untuk menguji sifat dan ketentuan pekerjaan sebelum memilih penilaian

terkait yang akan digunakan untuk menyeleksi calon untuk pekerjaan tersebut. Penilaian direkomendasikan

berdasarkan mutu pekerja yang dianggap penting bagi pekerjaan tersebut selama analisis pekerjaan. ETS

memiliki metodologi pembuatan profil pekerjaan yang melibatkan pengumpulan informasi tentang sebuah

pekerjaan, termasuk ketentuan pendidikan, ketentuan pelatihan, ketentuan pengalaman, aktivitas yang dilakukan

pada pekerjaan tersebut, dan karakteristik pekerja yang disyaratkan. Informasi ini dikumpulkan dari manajer

perekrut, pengisi pekerjaan saat ini, dan pengawas pekerjaan dalam format baku menggunakan pilihan ganda

dan butir peringkat Likert. Peringkat yang diberikan oleh pengawas mengenai pentingnya berbagai karakteristik

pekerja untuk pekerjaan tersebut digunakan untuk merekomendasikan WorkFORCE™ Assessment for Job Fit

sebagai penilaian terkait untuk mengelola calon pemegang pekerjaan. Bukti validitas kemudian dikumpulkan

untuk memverifikasi bahwa penilaian dapat memperkirakan kinerja dalam pekerjaan atau bukti validitas dapat

dialihkan dari pekerjaan setara. Bukti validitas akan dirangkum dalam laporan validitas untuk pekerjaan yang

ditargetkan.

2.4.2 Kesebandingan PekerjaanKetika profil dua pekerjaan dibuat menggunakan metodologi pembuatan profil pekerjaan yang sama, profil

tentang aktivitas kerja yang penting dan karakteristik pekerja dapat dibandingkan untuk menentukan cakupan

yang tumpang tindih antara pekerjaan tersebut. Dengan mempertimbangkan tingkat tumpang tindih yang

memadai sebagaimana ditentukan oleh praktik profesional yang lazim, bukti validitas penilaian yang tersedia

dari pekerjaan tempat asal bukti tersebut (berdasarkan uji validitas), dapat dipindahkan ke pekerjaan tanpa

pengumpulan bukti validitas. Yaitu, jika pekerjaannya cukup serupa, uji validitas tambahan mungkin tidak

diperlukan untuk menunjukkan bahwa skor pada penilaian berhubungan dengan kinerja dalam pekerjaan.

2.5 Rancangan Tes

2.5.1 PendahuluanWorkFORCE™ Assessment for Job Fit didasarkan pada penelitian kontemporer dalam teori kepribadian dan

menggabungkan teknik pengujian terkini. Temuan penelitian dan metaanalitik menunjukkan bahwa susunan

kepribadian terutama merupakan prediksi yang penting tentang hasil pendidikan, kinerja tugas di tempat kerja,

perilaku kewarganegaraan di tempat kerja, dan produktivitas.


2.5.2 Latar Belakang TeoriSelama tiga puluh tahun belakangan ini, kerangka kerja terpenting untuk mendekati pengukuran kepribadian

adalah Model Lima Faktor. Dalam model ini berbagai karakter kepribadian digolongkan menjadi lima faktor luas:

Saksama, Ramah, Senang Bergaul, Kestabilan Emosi, dan Terbuka pada Pengalaman.

Meskipun seluruh faktor ini menjadi faktor sangat penting bagi pengembangan teori, kelima faktor luas tersebut

sering kali diperinci lebih jauh menjadi karakter atau sikap yang sempit. Selain tetap berada dalam FFM, karakter

yang lebih sempit ini terbukti memberikan perkiraan yang lebih baik daripada faktor urutan yang lebih tinggi.

Ringkasan terkini yang penting tentang serangkaian analisis memberikan taksonomi lengkap mengenai 21 sikap

kepribadian tingkat bawah yang dapat dimasukkan dalam model hierarki FFM. Sikap ini yang menjadi dasar

bagi WorkFORCE™ Assessment for Job Fit, memiliki fondasi teoretis maupun dukungan empiris yang kuat pada

keunggulannya dalam memperkirakan hasil di tempat kerja.

Kompetensi Perilaku untuk kepribadian yang dikenal pula sebagai perpaduan karakter, memadukan beberapa

faktor kepribadian menyeluruh (mis. faktor kepribadian Model Lima Faktor seperti Terbuka atau Saksama)

atau sikap kepribadian (mis. sikap Saksama seperti Tanggung Jawab dan Perintah) yang membentuk sebuah

kombinasi. Sikap dipilih agar membentuk kombinasi menggunakan bukti teoretis maupun empiris yang

mendukung perkiraan kriteria utama spesifik. Kompetensi Perilaku tersebut dapat digunakan untuk memahami

kekuatan dan tantangan calon penerima pekerjaan dengan lebih baik, serta menyorot bidang yang secara

umum dianggap sebagai penentu penting bagi kesiapan dan kesuksesan WorkFORCE™.

Upaya ini memberikan latar belakang teoretis bagi WorkFORCE™ Assessment for Job Fit. Penilaian ini dirancang

untuk mengukur enam Kompetensi Perilaku yang penting, dan faktor ini mencerminkan tipe pekerjaan yang

direkrut perusahaan dan kecakapan perilaku yang diperlukan untuk berhasil melaksanakan pekerjaan tersebut.

2.5.3 Bentuk TesBentuk tes dibuat berdasarkan penelitian kontemporer pula. Banyak tes kepribadian meminta pemberi jawaban

untuk menilai berbagai pernyataan kepribadian yang menggambarkan karakter perorangan pada skala tipe

Likert. Pendekatan tersebut didasarkan pada “pemalsuan,” ketika pemberi jawaban memilih nilai yang dianggap

dikehendaki masyarakat alih-alih memberikan gambaran diri yang jujur dan akurat. Ketika diminta untuk menilai,

misalnya, pentingnya tepat waktu, mulai “Sama sekali tidak penting” hingga “Sangat Penting,” jelas bahwa

jawaban yang dikehendaki masyarakat adalah “Penting” dan nilai yang dikehendaki ini dapat menyimpangkan

jawaban dari pemberi jawaban.

Satu jalan untuk memerangi tanggapan palsu adalah penggunaan format butir pilihan terarah, sebuah cara

yang memiliki sejarah panjang dalam psikologi. Cara pilihan terarah cenderung mengharuskan pemberi jawaban

untuk memilih antara dua pernyataan yang sama-sama dikehendaki, yang mencerminkan sikap kepribadian

berbeda. Misalnya, seorang pemberi jawaban mungkin disajikan pasangan pernyataan berikut ini, yang pertama

menunjukkan tingkat keramahan tinggi dan yang kedua tingkat kecermatan tinggi:

• Saya bisa bergaul dengan baik dengan orang lain.

• Saya selalu menghadiri rapat tepat waktu.


Pemberi jawaban diinstruksikan untuk memilih pernyataan yang “kemungkinan besar” menggambarkan dirinya.

Mengingat tiap pasangan pernyataan dimaksudkan sebagai kehendak yang setara di tengah masyarakat,

jawaban dari pemberi jawaban tidak terlalu mengalami penyimpangan.

ETS memiliki strategi untuk membangun dan menilai pasangan butir pertanyaan. Pengujian Adaptif

Komputerisasi (CAT) digunakan untuk mengelola butir-butir pertanyaan ini. Pendekatan ini pernah digunakan

oleh Angkatan Bersenjata Amerika Serikat dalam menyeleksi dan mengelompokkan perekrutan dalam

kategori pekerjaan. Dan kini, WorkFORCE™ Assessment for Job Fit didasarkan pada model dan strategi yang

sama, memberikan fondasi empiris yang kuat untuk membangun ukuran kepribadian menyeluruh bagi dunia

masyarakat umum.

Salah satu manfaat penggunaan tes berbasis CAT adalah bahwa biasanya hanya diperlukan separuh dari seluruh

butir pertanyaan untuk mendapatkan tingkat ketepatan pengukuran yang sama seperti tes bentuk tetap yang

baku. Penurunan jumlah butir pertanyaan ini juga memberikan manfaat penurunan tingkat pemaparan butir

pertanyaan yang dapat mengurangi masalah dengan keamanan tes dan pembimbingan dalam kondisi berisiko

tinggi. Akibatnya, pelaksanaan WorkFORCE™ Assessment for Job Fit dalam bentuk CAT memberikan banyak

manfaat saat mengukur sejumlah besar dimensi kepribadian dalam periode waktu singkat.

2.6 Pengaturan Waktu TesPeserta tes memiliki waktu satu jam untuk menyelesaikan WorkFORCE™ Assessment for Job Fit. Karena ini adalah

tes berbasis CAT, biasanya hanya memerlukan waktu 20 hingga 25 menit. Jika tidak ada aktivitas pada komputer

selama 15 menit, sesi tes akan habis. Peserta tes akan diberi tahu oleh layar jendela sembul saat tidak ada aktivitas

pada komputer selama 13 menit.

2.7 Format TesAspek kepribadian yang diukur oleh WorkFORCE™ Assessment for Job Fit diukur menggunakan tes preferensi

kombinasi dalam 104 butir pertanyaan yang dikelola dengan mesin FACETS™, sebuah lingkungan pengujian

adaptif komputerisasi (CAT).

Untuk tiap pertanyaan, peserta tes diminta untuk memilih antara sepasang pertanyaan. Setelah jawaban untuk

tiap butir diperoleh, skor karakter peserta tes diperkirakan dan pasangan butir berikutnya dipilih. Proses ini

berlanjut hingga seluruh jumlah butir tes selesai. Kemudian perkiraan skor karakter akhir diperoleh.

2.8 Pelaksanaan TesPeserta tes akan menerima email berisi tautan ke WorkFORCE™ Assessment for Job Fit ETS, berikut ID Pendaftaran,

Kode Akses, dan tanggal kedaluwarsa tes. Peserta tes akan mengakses sistem dan menjelajahi serangkaian layar

sebelum penilaian. Kemudian peserta tes akan memulai sesi WorkFORCE™ Assessment for Job Fit ETS mereka.

Peserta tes akan disajikan dua pernyataan dan diminta untuk memilih pernyataan yang lebih menggambarkan

dirinya. Dalam sejumlah kasus, kedua pertanyaan mungkin tidak terkait dengan peserta tes. Namun demikian,

peserta tes harus memilih pernyataan yang lebih menggambarkan dirinya dibandingkan pernyataan lain. Peserta

tes akan melanjutkan ke berbagai pernyataan selanjutnya hingga menyelesaikan penilaian. Setelah penilaian,

peserta tes akan ditanyakan satu pertanyaan setelah penilaian.


3. SKOR TES WorkFORCE™

3.1 Informasi Yang DilaporkanLaporan tes memberikan Keseluruhan Indeks Skor Kecocokan Pekerjaan mulai 0-100 dan skor Kompetensi

Perilaku perorangan yang berkisar mulai rendah hingga tinggi. Skor Keseluruhan Kecocokan Pekerjaan

dan skor Kompetensi Perilaku perorangan dimaksudkan untuk memberikan informasi yang berguna untuk

menginformasikan seorang pewawancara. Dengan informasi ini sebagai panduannya, perekrut atau manajer

perekrut dapat menjajaki bidang terpenting berdasarkan pekerjaan tertentu dan kecocokan pelamar pekerjaan

pada tim dan pekerjaan tertentu yang mendasari evaluasi pada pelamar.

3.2 Keseluruhan Skor TesKeseluruhan Indeks Skor Kecocokan Pekerjaan dibuat sebagai kombinasi hingga 15 aspek kepribadian dasar yang

diukur oleh WorkFORCE™ Assessment for Job Fit. Jadi, untuk memaksimalkan perkiraan, WorkFORCE™ Assessment

for Job Fit memberikan satu keseluruhan indeks skor. Keseluruhan Indeks Skor Kecocokan Pekerjaan ini dihasilkan

dari pembobotan empiris aspek kepribadian melalui regresi linear menggunakan peringkat kinerja yang dibuat

oleh pengawas.

Keseluruhan skor lebih tinggi menunjukkan tingkat pengharapan kinerja yang lebih tinggi. Jika skor digunakan

dalam pendekatan penyeleksian atas ke bawah, misalnya, manajer perekrut dapat diinstruksikan untuk “mencari

calon dengan skor di atas 60” atau berapa pun nilai yang dianggap patut. Kisaran atau kerangka kerja yang

mungkin Anda inginkan untuk memilih para calon harus ditentukan dengan rujukan pasti pada posisi pekerjaan

yang Anda buka, berdasarkan analisis pekerjaan, pelatihan penetapan standar dengan para ahli di bidangnya,

dan uji validitas terkait.

3.3 Skor Kompetensi Perilaku Enam Kompetensi Perilaku berikut ini dibuat dengan maksud untuk menunjukkan kekuatan dan tantangan para

peserta tes.

Pembuatan tiap kompetensi dengan tepat akan memenuhi kebutuhan organisasi Anda. Akan tetapi, yang

berikut ini merupakan contoh uraian dari tiap Kompetensi Perilaku dengan aspek kepribadian yang mendasari

pembuatannya, yang dibuat sebagaimana ditunjukkan dalam tanda kurung, dan uraian singkat mengenai

perilaku yang berhubungan dengan Kompetensi.

Prakarsa dan Ulet Mencerminkan perilaku yang diakui secara resmi sebagai bagian dari tugas pekerjaan dan

berkontribusi pada pekerjaan yang diberikan; menyelesaikan tugas dengan efisien dan akurat; bertindak sebagai

pengambil inisiatif; terdorong untuk menyelesaikan pekerjaan.

Tanggung jawab Bertindak sendiri dengan tanggung jawab, integritas, dan keunggulan; mematuhi kebijakan

organisasi; peka terhadap dan mematuhi aturan dan prosedur keselamatan serta aturan regulasi lainnya;

menunjukkan perilaku dan tingkah laku di tempat kerja yang patut.


Kerja tim dan Kewarganegaraan Bekerja dengan berbagai kelompok sejawat dan rekan; berkontribusi pada

kelompok; memiliki rasa hormat yang positif terhadap berbagai pendapat, kebiasaan, dan kesukaan; ikut serta

dalam pembuatan keputusan secara berkelompok.

Fleksibilitas dan Keluwesan Menyesuaikan diri dengan baik terhadap lingkungan kerja yang berubah-ubah

atau tidak pasti, menangani ketegangan, menerima kritik dan umpan balik dari orang lain, bersikap positif

bahkan ketika menghadapi berbagai kesulitan.

Pemecahan Masalah dan Kecerdasan Menggunakan pengetahuan, fakta, dan data untuk memecahkan

masalah secara efektif; berpikir secara kritis dan kreatif; menggunakan penilaian yang baik saat membuat

keputusan; menjadi pembelajar mandiri.

Orientasi Layanan Pelanggan Bertindak sendiri dalam cara yang sopan, sabar dan kooperatif dengan klien

atau pelanggan dari luar atau dalam; bertindak untuk memenuhi kebutuhan klien dan menjaga peran sebagai

juru bicara saat menghadapi orang lain; menindaklanjuti klien untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik;

mengelola orang dan tugas yang sulit; memprioritaskan pelanggan.

3.4 Cara Menafsirkan Skor TesWorkFORCE™ Assessment for Job Fit berkontribusi pada produktivitas tempat kerja dengan membantu

mengidentifikasi para calon yang kemungkinan besar berhasil dalam organisasi Anda. Keseluruhan Indeks Skor

Kecocokan Pekerjaan diberikan dan berkisar antara 0-100. Algoritme skor dibuat berdasarkan skor kecocokan

pekerjaan dan kinerja pekerjaan orang yang berhasil dipekerjakan dalam pekerjaan serupa dengan yang Anda

rekrut. Keseluruhan Indeks Skor Kecocokan Pekerjaan ini dimaksudkan untuk menjadi skor utama bagi para

manajer perekrut sebagai pertimbangan saat membuat keputusan penyeleksian atau perekrutan, karena

dirancang untuk memberikan perkiraan keseluruhan kinerja pekerjaan terbaik.

Selain itu diberikan pula skor dari peserta tes pada Kompetensi Perilaku, (diberi nilai Rendah, Rendah-Sedang,

Tinggi-Sedang, atau Tinggi), yang merupakan indikator karakteristik perilaku di tempat kerja. Tiap Kompetensi

Perilaku yang dihasilkan WorkFORCE™ Assessment for Job Fit dimaksudkan untuk memberikan informasi tentang

tiap kepribadian peserta tes, dan informasi ini dapat digunakan untuk mengidentifikasi bidang potensi kekuatan

dan kelemahan tertentu.

Skor Kompetensi Perilaku memberikan informasi mengenai posisi relatif skor peserta tes dibandingkan skor

kelompok normatif. Skor Kompetensi Perilaku disampaikan pada keempat kategori, masing-masing mewakili

seperempat penyebaran kelompok normatif. Skor ini berkisar mulai “Rendah,” menunjukkan bahwa skor peserta

tes berada di 25% pemberi jawaban terendah untuk dimensi tersebut, hingga “Tinggi,” yang menunjukkan bahwa

skor tersebut berada di 25% pemberi jawaban tertinggi untuk dimensi dimaksud.

Seseorang dengan skor “Rendah” pada Orientasi Layanan Pelanggan misalnya, relatif kurang suka melakukan

tindakan yang bersangkutan dengan karakter ini dibandingkan norma untuk populasi tersebut, namun hal

ini tidak mesti menyiratkan bahwa pemberi jawaban tersebut dipastikan memiliki kinerja buruk dalam peran

layanan pelanggan.


4. KARAKTERISTIK STATISTIK TES WorkFORCE™

4.1 KeandalanProsedur penskalaan dasar dengan metodologi pilihan terarah membatasi laporan indeks keandalan

konvensional. Karena hasil statistik akan berbeda-beda berdasarkan pekerjaan dan negara atau wilayah, tidak

ada satu set informasi pun yang akan diberikan dalam panduan umum seperti ini. Sebaliknya, informasi seperti

statistik deskriptif, keandalan, dan validitas, semuanya disampaikan dalam laporan validitas perorangan untuk

tiap pekerjaan yang akan disiapkan berdasarkan uji validitas sebelum penggunaan tes yang dan akan disimpan

di perpustakaan ETS. Sebagaimana diuraikan sebelumnya (lihat bagian 2.4), analisis pekerjaan dan pengamatan

kesebandingan pekerjaan akan menjadi dasar bagi penggunaan skor.

4.2 Kesalahan Baku PengukuranKesalahan baku pada perkiraan skor karakter peserta tes dihitung di akhir tes dengan menghitung variansi

perkiraan skor karakter pada simulasi 30 replikasi menggunakan perkiraan karakter akhir.


5. UJI VALIDITAS

5.1 PendahuluanValiditas prosedur penyeleksian seperti tes kepribadian, dapat dipertimbangkan selama teori dan data dari

uji validasi mendukung penafsiran skor yang dihasilkannya. ETS memeriksa hubungan antara skor pada

WorkFORCE™ Assessment for Job Fit dan kinerja pekerjaan di berbagai jenis pekerjaan, untuk menentukan sejauh

apa penilaian memiliki validitas terkait kriteria.

5.2 Validitas Terkait KriteriaValiditas terkait kriteria ditunjukkan dengan menampilkan hubungan statistik antara skor pada prosedur

penyeleksian dan skor pada ukuran kriteria. Sebuah kriteria adalah apa yang diharapkan akan diperkirakan oleh

prosedur penyeleksian atau berhubungan dengan prosedur penyeleksian, misalnya, kinerja pekerjaan atau

perilaku yang dapat diharapkan untuk diperkirakan oleh berbagai karakteristik kepribadian. Hubungan statistik ini

harus dilengkapi dengan bukti relevansi ukuran kinerja pekerjaan dengan bidang keseluruhan kinerja pekerjaan.

Bukti relevansi ukuran kinerja pekerjaan dengan bidang keseluruhan kinerja pekerjaan biasanya didasarkan pada

analisis pekerjaan.

Singkatnya, prevalensi bukti dari uji validitas terkait isi dan kriteria yang dilakukan dalam sejumlah besar sampel

membantu membuat dasar validitas untuk WorkFORCE™ Assessment for Job Fit sebagai alat penyeleksian.

5.3. Validitas SkorPeserta tes dapat memperoleh skor berbeda sepanjang waktu. Perubahan dalam skor tidak dapat menunjukkan

ketidaknormalan dalam tes itu sendiri atau pengelolaannya.

Akan tetapi, pengguna skor tes WorkFORCE™ Assessment for Job Fit harus mencatat ketidaksesuaian ekstrem dan

mengambil langkah yang diperlukan untuk memverifikasi identitas peserta tes. Pengguna skor harus memberi

tahu perwakilan Jaringan ETS Terpilih setempat jika terdapat bukti apa pun akan perilaku curang atau jika mereka

meyakini bahwa skor meragukan karena alasan lain.

Ketidaknormalan nyata yang dilaporkan oleh pengguna skor atau disampaikan pada perwakilan Jaringan ETS

Terpilih oleh peserta tes atau pengelola tes yang meyakini bahwa telah terjadi pelanggaran, akan diselidiki.

Laporan tersebut diperiksa, dibuat analisis statistik, dan akibatnya skor bisa jadi dibatalkan oleh ETS atau

perwakilan Jaringan ETS Terpilih.

Kebijakan dan prosedur ETS dirancang untuk memberikan jaminan sepatutnya akan kejujuran pada peserta

tes dalam identifikasi skor yang dicurigai maupun pertimbangan informasi yang menyebabkan kemungkinan

pembatalan skor. Prosedur ini dimaksudkan untuk melindungi pengguna skor maupun peserta tes dari

ketidakjujuran yang dapat dihasilkan keputusan berdasarkan skor curang dan menjaga integritas tes.


6. KEWAJARAN TES

6.1 Gambaran Umum ETS berkomitmen untuk memastikan bahwa tes dan nilai tes kami memiliki mutu tertinggi dan sebisa mungkin

bebas dari penyimpangan. Semua produk dan layanan ETS—termasuk pertanyaan tes perorangan, penilaian,

materi instruksi, dan publikasi—dievaluasi selama pengembangan untuk memastikan bahwa semuanya

• tidak menyinggung atau kontroversial

• tidak memperkuat pandangan stereotip dari kelompok mana saja

• bebas penyimpangan rasisme, etnis, jenis kelamin, sosial ekonomi, dan bentuk penyimpangan lain

• bebas dari isi yang diyakini tidak patut atau menyindir kelompok mana saja

Semua tes ETS dan produk lainnya menjalani tinjauan formal dan akurat untuk memastikan bahwa semuanya

mematuhi panduan kewajaran, yang dapat ditemukan di web di www.ets.org/fairness. Semua pernyataan

dalam WorkFORCE™ Assessment for Job Fit menjalani tinjauan kewajaran dan kepekaan terdokumentasi resmi

yang dilakukan oleh peninjau ETS terlatih, yang memastikan semua pernyataan yang akan digunakan berbagai

kelompok orang.

6.2 Standar ETS untuk Mutu dan KewajaranSemua produk tes ETS harus memenuhi kriteria yang benar-benar tepat seperti Standar untuk Mutu dan

Kewajaran kami. Standar ini mencerminkan komitmen ETS untuk menghasilkan tes yang jujur, sahih, dan andal,

yang dapat memverifikasi sebagian besar pemeriksaan ketat, baik di ruang pengadilan atau di pengadilan

pandangan publik.

Komisi Kepatuhan Standar Profesional ETS mengaudit tiap program pengujian ETS untuk memastikan

kepatuhannya pada Standar Mutu dan Kewajaran ETS.

6.3 Ulasan Kewajaran ETSPanduan Ulasan Kewajaran ETS mengidentifikasi berbagai aspek pertanyaan tes yang mungkin menghalangi

orang dalam berbagai kelompok untuk berkinerja pada tingkat optimal. Ulasan kewajaran dilaksanakan oleh

peninjau yang terlatih khusus.

6.4 Prinsip Ulasan Kewajaran Penilaian Internasional ETSPrinsip Internasional untuk Ulasan Kewajaran Penilaian ditulis untuk memastikan bahwa tes yang dibuat menurut

panduan ETS untuk negara di luar Amerika Serikat adalah wajar dan sesuai untuk para peserta tes di negara

tersebut.

Setiap anggota staf ETS yang bertanggung jawab untuk menulis dan mengulas pertanyaan tes menjalani

pelatihan menyeluruh dalam proses ulasan kewajaran. Komitmen ETS terhadap kewajaran membantu

membedakan ETS dari perusahaan penilaian lain.


7. KEBIJAKAN DAN PANDUAN UNTUK PENGGUNAAN SKOR

7.1 PendahuluanKebijakan dan panduan ini dirancang untuk memberikan informasi tentang penggunaan tepat skor WorkFORCE™

Assessment for Job Fit bagi organisasi yang menggunakan skor dalam membuat keputusan perekrutan, evaluasi,

dan promosi karier. Selain itu, dimaksudkan pula untuk melindungi peserta tes dari keputusan tidak adil yang

mungkin dihasilkan dari penggunaan skor yang tidak tepat. Kepatuhan pada panduan ini adalah penting.

WorkFORCE™ Assessment for Job Fit dirancang untuk menilai Keseluruhan Kecocokan Pekerjaan dan enam

Kompetensi Perilaku spesifik yang relevan dengan pasar internasional saat ini. Jika digunakan dengan benar,

skor dari berbagai tes ini dapat meningkatkan proses keputusan perekrutan, evaluasi, dan promosi karier dari

perusahaan setempat dan multinasional, serta organisasi lain.

Program WorkFORCE™ Assessment for Job Fit dan perwakilan Jaringan ETS Terpilih setempat yang sah memiliki

kewajiban khusus untuk menginformasikan para pengguna tentang penggunaan skorWorkFORCE™ Assessment

for Job Fit yang tepat dan mengidentifikasi serta mencoba memperbaiki masalah penyalahgunaan. Dengan

maksud inilah, kebijakan dan panduan berikut ini tersedia bagi seluruh peserta tes WorkFORCE™ Assessment for

Job Fit, lembaga dan organisasi yang merupakan penerima skor WorkFORCE™ Assessment for Job Fit.

7.2 KebijakanUntuk menyadari kewajiban mereka dalam memastikan penggunaan skor WorkFORCE™ Assessment for Job Fit

yang tepat, Program WorkFORCE™ dan perwakilan Jaringan ETS Terpilih setempat mengembangkan kebijakan

yang dirancang untuk membuat laporan skor yang hanya tersedia bagi penerima yang telah disetujui, guna

mendorong para pengguna skor di tingkat organisasi ini agar mengetahui validitas tes, melindungi kerahasiaan

skor peserta tes, dan menindaklanjuti kondisi kemungkinan penyalahgunaan skor. Kebijakan tersebut dibahas di

bawah ini.

7.2.1 KerahasiaanSkor WorkFORCE™ Assessment for Job Fit, baik untuk perorangan maupun yang diakumulasi untuk sebuah

lembaga, bersifat rahasia dan hanya dapat dikeluarkan melalui pengesahan orang atau lembaga bersangkutan

atau melalui paksaan proses hukum. ETS mengakui hak peserta tes terhadap privasi terkait informasi yang

disimpan di dalam berkas data atau penelitian yang disimpan oleh ETS dan perwakilan Jaringan ETS Terpilih,

serta tanggung jawabnya untuk melindungi peserta tes dari pemaparan informasi yang tidak sah.

7.2.2 Keabnormalan pada Tes“Keabnormalan pada Tes” merujuk pada keabnormalan sehubungan pengelolaan sebuah tes, seperti kegagalan

alat, akses tidak wajar ke isi tes oleh perorangan atau kelompok peserta tes, dan gangguan lain pada pengelolaan

tes (bencana alam dan kondisi darurat lain). Ketika terjadi keabnormalan pada tes, ETS dapat menolak untuk

menilai tes atau membatalkan skor tes. Jika patut untuk melakukannya, ETS dapat memberikan peserta tes yang

bersangkutan kesempatan untuk melakukan tes kembali sesegera mungkin tanpa dikenakan biaya.

7.2.3 Perbedaan IdentifikasiJika, menurut penilaian ETS atau perwakilan Jaringan ETS Terpilih, terdapat perbedaan dalam identifikasi peserta

tes, ETS dapat menolak untuk menilai sebuah tes atau membatalkan skor dan biaya tes akan hangus.


7.2.4 PelanggaranJika ETS atau perwakilan Jaringan ETS Terpilih menemukan bahwa terdapat pelanggaran terkait sebuah tes, ETS

dapat menolak untuk menilai tes atau membatalkan skor tes. Jika skor seorang peserta tes dibatalkan akibat

pelanggaran, maka biaya tes yang telah dibayarkan oleh Administrator Penilaian akan hangus.

7.2.5 Penyimpanan Data Skor TesSkor WorkFORCE™ Assessment for Job Fit mencerminkan Keseluruhan Kecocokan Pekerjaan dan Kompetensi

Perilaku dari peserta tes saat tes diikuti. Skor tes disimpan dan dapat dilaporkan selama satu tahun setelah

tanggal tes Anda. Setelah satu tahun, semua informasi yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi seseorang

dihapus dari basis data dan hanya menyisakan tanggal skor anonim dan informasi lain yang tersedia sebagai riset

atau statistik ETS. Perorangan yang mengikuti WorkFORCE™ Assessment for Job Fit lebih dari satu tahun yang lalu

harus mengikuti kembali tes untuk melaporkan skor mereka kepada pemberi pekerjaan yang baru teridentifikasi.

7.2.6 Verifikasi SkorJika pengguna skor meyakini bahwa sebuah skor tidak mencerminkan Keseluruhan Kecocokan Pekerjaan

atau Kompetensi Perilaku peserta tes secara akurat, pengguna skor dapat menghubungi perwakilan Jaringan

Preferensi ETS setempat untuk memverifikasi hasil skor. Skor dapat diverifikasi hingga satu tahun setelah tanggal

pengelolaan tes.

7.2.7 Pembatalan SkorETS atau perwakilan Jaringan Preferensi ETS setempat berhak untuk mengambil semua tindakan—termasuk

tapi tidak terbatas pada pelarangan peserta tes untuk mengikuti tes di kemudian hari dan/atau membatalkan

skor—akibat kegagalan mematuhi regulasi pengelolaan tes atau perintah pengelola tes. Jika sebuah skor peserta

tes dibatalkan, surat akan dikirimkan dari perwakilan Jaringan Preferensi ETS. Peserta tes tidak akan mendapatkan

pengembalian uang.

7.3 PanduanSemua organisasi pengguna skor WorkFORCE™ Assessment for Job Fit berkewajiban untuk menggunakan

skor sesuai dengan panduan di bawah ini, yaitu menggunakan berbagai kriteria, hanya menerima skor resmi

WorkFORCE™ Assessment for Job Fit, dll. Organisasi memiliki tanggung jawab untuk memastikan bahwa semua

orang yang menggunakan skor WorkFORCE™ Assessment for Job Fit mengetahui panduan ini dan memantau

penggunaan skor, memulihkan kasus penyalahgunaan jika teridentifikasi. Program WorkFORCE™ dan perwakilan

Jaringan ETS Terpilih setempat yang resmi tersedia untuk membantu lembaga dalam memecahkan masalah

penyalahgunaan skor.

7.3.1 Penggunaan Berbagai KriteriaApa pun keputusan yang akan dibuat, berbagai sumber informasi harus digunakan untuk memastikan

kewajaran dan menyeimbangkan batasan tiap ukuran pengetahuan, kecakapan, atau kemampuan. Sumber

ini dapat mencakup rerata nilai kelulusan pascasarjana atau sarjana, tahun pengalaman untuk posisi target,

dan rekomendasi dari pengawas dan kolega di tempat kerja terdahulu. Jika digunakan bersama kriteria lain,

WorkFORCE™ Assessment for Job Fit dapat menjadi alat yang tangguh dalam membuat keputusan terkait

perekrutan, evaluasi, promosi, atau sekolah.


7.3.2 Hanya Menerima Laporan Skor WorkFORCE™ Assessment for Job Fit ResmiSatu-satunya laporan resmi skor WorkFORCE™ Assessment for Job Fit adalah yang dikeluarkan oleh perwakilan

Jaringan ETS Terpilih setempat yang sah atau ETS. Jika sebuah organisasi mengelola WorkFORCE™ Assessment for

Job Fit secara internal, dengan sepengetahuan dan persetujuan dari ETS, organisasi tersebut dapat memperoleh

dan menyimpan laporan skor tes bersangkutan. Skor yang diperoleh dari sumber lain tidak boleh diterima. Jika

terdapat pertanyaan tentang keaslian laporan skor, pertanyaan tersebut harus diajukan pada perwakilan sah

Jaringan ETS Terpilih setempat, yang kemudian akan memverifikasi keakuratan skor dan apakah laporan resmi

memang diterbitkan.

7.3.3 Menjaga Kerahasiaan Skor WorkFORCE™ Assessment for Job FitSemua orang yang memiliki akses ke skor WorkFORCE™ Assessment for Job Fit harus mengetahui sifat rahasia

skor tersebut dan setuju untuk menjaga kerahasiaannya. Kebijakan harus dikembangkan dan dilaksanakan untuk

memastikan bahwa kerahasiaan terjaga.

7.4 Penggunaan yang Tepat dan Penyalahgunaan Skor WorkFORCE™ Assessment for Job FitKecocokan WorkFORCE™ Assessment for Job Fit untuk penggunaan tertentu harus diuji secara akurat sebelum

menggunakan skor tes untuk tujuan tersebut. Yang berikut ini mencantumkan penggunaan skor WorkFORCE™

Assessment for Job Fit yang tepat berdasarkan kebijakan dan panduan yang diuraikan di atas. Daftar tersebut

hanya merupakan ilustrasi dan tidak menyeluruh. Bisa jadi terdapat penggunaan skor WorkFORCE™ Assessment

for Job Fit yang tepat lainnya, tapi semua penggunaan selain dari yang tercantum di bawah ini harus dibahas

terlebih dahulu dengan staf Program WorkFORCE™ dan perwakilan Jaringan ETS Terpilih setempat yang sah

untuk menentukan ketepatannya.

Jika mempertimbangkan sebuah penggunaan selain dari penggunaan tepat yang tercantum di bawah ini, maka

penting bagi pengguna untuk memvalidasi penggunaan skor untuk tujuan tersebut. Staf Program WorkFORCE™

dan perwakilan Jaringan ETS Terpilih setempat yang sah akan memberikan saran tentang rancangan uji validitas

tersebut.

7.4.1 Penggunaan yang TepatDengan ketentuan bahwa semua panduan yang berlaku dipatuhi, skor WorkFORCE™ Assessment for Job Fit

cocok untuk penggunaan yang diuraikan di bawah ini:

• Perekrutan pelamar untuk sebuah posisi yang dibuka dalam perusahaan atau organisasi

• Penempatan pelamar atau Peserta Tes dalam perusahaan atau organisasi

• Promosi Peserta Tes dalam perusahaan atau organisasi

• Pengukuran kecakapan atau kemajuan seseorang di tingkat Kompetensi Perilaku sepanjang waktu

7.4.2 Penyalahgunaan• Penggunaan tes selain dari yang tercantum di bagian Penggunaan yang Tepat harus dihindari,

kecuali disahkan oleh ETS atau Rekanan Pilihan ETS.

• Jangan gunakan peringkat kategori Kompetensi Perilaku sebagai penghentian keputusan


penyeleksian dan perekrutan. Kategori Kompetensi Perilaku ini termasuk yang memberikan

informasi tambahan selain Keseluruhan Indeks Kecocokan Pekerjaan, dan paling cocok untuk

menjadi titik awal wawancara menggali informasi atau indikasi kompetensi berisiko rendah

untuk pelatihan dan pengembangan. Keseluruhan Indeks Skor Kecocokan Pekerjaan adalah

prediksi terbaik kinerja pekerjaan dan skor yang paling tepat untuk digunakan sebagai bagian dari

sekumpulan informasi saat membuat keputusan penyeleksian atau perekrutan.


8. KONTAK

Untuk para peserta tes dengan ketunaan, silakan lihat bagian FAQ di situs web kami di www.ets.org/workforce

atau hubungi Administrator Penilaian Anda.

Jika Anda memiliki pertanyaan mengenai Panduan Pengguna Skor ini atau menginginkan informasi lebih jauh

tentang WorkFORCE™ Assessment for Job Fit dari ETS , silakan kirim email ke Workforce_Technical-Support-

[email protected].

Hak Cipta © 2014 milik Educational Testing Service (ETS). Semua hak dilindungi Undang-Undang. ETS, logo ETS

dan LISTENING. LEARNING. LEADING. adalah merek dagang terdaftar Educational Testing Service (ETS) di Amerika

Serikat dan negara lain. WORKFORCE dan FACETS adalah merek dagang dari ETS. Semua merek dagang lainnya

adalah kekayaan dari pemiliknya masing-masing.

panduan pengguna tentang skor - ets.org fileorganisasi untuk mengevaluasi keseluruhan kecocokan...

Documents