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Paper Gesto de Carreiras
E n v i a d o p o r L i s i A r g e m i
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7 5 4 7 P a l a v r a s
GESTO DE CARREIRA: UMA QUESTO DE
AUTOCONHECIMENTO
RESUMO
O objetivo deste trabalho de enfatizar e conscientizar os
profissionais para a importncia de gerir a prpria carreira.
A carreira tem enfrentado diversas mudanas em torno de
suas concepes, em decorrncia dos acontecimentos nos
cenrios, econmico, poltico e social. relevante o
planejamento da carreira, a fim de garantir qualidade de vida
em todas as fases de sua carreira. A anlise comparativa da
evoluo do conceito de carreira, quanto ao papel da
organizao, antes paternalista (onde a organizao assumia a responsabilidade de gerenciar a carreira de seus
empregados, de forma linear), passou para os profissionais assumindo a responsabilidade pelo seu futuro, como
o resultado de uma relao dinmica entre o profissional e a organizao sob diversas perspectivas, como as
posies ocupadas e os trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa, envolve uma sequncia de estgios e
transies que refletem necessidades, motivos e aspiraes individuais e expectativas e imposies daorganizao e da sociedade. Sob a perspectiva do indivduo, engloba o entendimento e a avaliao de sua
experincia profissional, enquanto, da perspectiva da organizao, engloba polticas, procedimentos e decises
ligadas a espaos ocupacionais, nveis organizacionais, compensao e movimento de pessoas. Estas
perspectivas so conciliadas pela carreira, dentro de um contexto de
constante ajuste, desenvolvimento e mudanas. Nesta jornada ser necessrio que ele esteja disposto a enfrentar
seus medos e suas inseguranas tendo humildade para reconhec-los e aceit-los e partir para a reformulao de
seus aspectos pessoais e profissionais menos desenvolvidos.
Palavras-chave: Gesto, Carreiras, Autoconhecimento
1 - INTRODUO
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O presente trabalho tem o objetivo de traar uma anlise terica sobre o conceito de carreira e frisar a
importncia do planejamento da carreira tendo como premissa bsica e sine qua non, o autoconhecimento, para
garantir qualidade de vida e satisfao profissional em todas as fases da carreira.
Na confeco deste trabalho foram considerados e abordados conceitos e definies de pesquisadores e
estudiosos renomados e reconhecidos, bem como matrias na mdia impressa e interativa.
O cenrio atual revela que a carreira tem enfrentado diversas mudanas em torno de suas concepes, emdecorrncia dos acontecimentos econmicos, polticos e sociais. Tais mudanas esto pautadas em avano
tecnolgico, globalizao, agilidade no processo de comunicao, horizontalizao, terceirizao, sobreposio
de funes, aumento da expectativa de vida, desemprego dentre outros. Diante deste contexto, relevante
refletir e traar um planejamento de carreira, encontrar uma maneira de colocar em prtica, ter a atitude de
mover-se rumo concretizao dos
objetivos tanto pessoais quanto profissionais. Primeiramente colocou-se a importncia de identificar e responder
as questes sobre o autoconhecimento (clareza dos interesses, valores, gostos, aptides, aonde quer chegar,
quando e para qu) com vistas a garantir o acerto no alvo desejado e consequentemente manter qualidade de
vida em todas as fases da carreira.
Busca-se ento, a partir deste trabalho, entender e aprender a gerir a prpria carreira.
O presente paper est estruturado da seguinte forma: a primeira parte conta com esta Introduo aps
apresenta-se o Desenvolvimento, o qual est subdividido em Reviso da Literatura, Procedimentos
Metodolgicos e Apresentao dos Dados por fim, so feitas as Consideraes Finais acerca deste estudo, parte
em que tambm so apresentadas as principais concluses e propostas para outros estudos.
2 DESENVOLVIMENTO
Carreira
Para entender melhor o conceito de carreira importante ressaltar a evoluo histrica do cenrio onde o
profissional est inserido.
Carreira um termo muito utilizado no qual agrega vrios significados, contudo de difcil definio. Pode ser
utilizado para referir mobilidade ocupacional, como por exemplo, o caminho a ser trilhado por um executivo,
ou carreira como profisso, como a carreira militar. Em ambos os casos, carreira passa a ideia de um caminho
estruturado e organizado no tempo e espao que pode ser seguido por algum.
Somente apartir do sculo XIX, passou-se a utilizar o termo para definir trajetria de vida profissional. At pouco tempo
atrs o conceito de carreira permaneceu circunscrito a essa analogia, como uma propriedade estrutural das
organizaes ou das ocupaes, tal como apresentado na era da industrializao clssica, onde era marcado por
muitos nveis hierrquicos e coordenao centralizada. Os cargos eram individuais especializados com tarefas
simples e repetitivas. Ofereciam poucas oportunidades de mobilidade ocupacional. A partir do momento que o
indivduo ingressasse na carreira, j sabia, de antemo, o que esperar do percurso.
Dutra (1996) fala sobre dois modelos de carreira: modelo tradicional e moderno. O modelo tradicional, que
vigorou at a dcada de 1970, foi marcado pela estabilidade, progresso linear e vertical e o trabalhador possuamaior estabilidade no emprego. J no modelo moderno, caracteriza-se por uma progresso da carreira de forma
descontnua, mais horizontal que vertical e com maior instabilidade. Nos tempos atuais preciso estar muito
atento s transformaes e exigncia do mercado. Um conjunto inesperado de circunstancias, tais como: novos
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consumidores, novas configuraes de mercado e novas tecnologias, est impactando o cotidiano das empresas.
So mudanas profundas, capazes de desconstruir ideias e companhias que at pouco tempo eram consideradas
solidas. Tal cenrio faz com que o profissional esteja revendo
constantemente sua atuao no mercado de trabalho, para se tornar empregvel.
Com este cenrio a definio de carreira sofre profundas transformaes, tambm num ritmo acelerado,
acarretando ruptura de paradigmas que tem a ver com as mudanas sociais, econmicas, polticas e culturais
mais amplas que temos vivido nas ltimas dcadas.
A palavra carreira usada de diferentes maneiras e possuem muitas conotaes. s vezes, o seguir uma
carreira se aplica unicamente a algum com uma profisso ou cuja vida profissional bem-estruturada e
implica progresso constante. No contexto de inclinaes profissionais, o termo carreira quer dizer tambm a
maneira como a vida profissional de uma pessoas desenvolve-se ao longo do tempo e como vista por ela.
Schein identifica duas vertentes do modo de ver a carreira: carreira interna e carreira externa. Carreira interna
a imagem e/ou ideia que a pessoa tem a respeito do prprio trabalho e o papel que desempenha em sua vida
mencionando a inclinao profissional, isto , a autoimagem adquirida pela pessoa em relao sua carreira e
que servir tanto de orientao quanto de limite para a tomada de deciso profissional. Carreira externa refere-se s etapas concretas exigidas por uma profisso ou organizao para que se obtenha sucesso.
Savioli (1991) define carreira de maneira sistmica, relacionando o profissional com o seu meio ambiente no
decurso do tempo. Estabelece uma relao direta
com o autoconhecimento de como as experincias pessoais e profissionais relacionam-se com seu trabalho atual
e futuro para maximizar suas habilidades e comportamentos e atingir seus objetivos de vida.
Define como passos bsicos:
Autoconhecimento fator bsico para conscientizao dos pontos fortes e os pontos quetem para desenvolver
Aprender com as prprias experincias no campo pessoal e profissional, relacionando-as com
seu trabalho atual ou tendo em vista a concretizao do se potencial em trabalho futuro
Maximizao das suas habilidades, utilizando-se de ferramentas de treinamento e
desenvolvimento
Utilizando como meta atingir os objetivos de vida, e no apenas os objetivos profissionais, a
carreira tem que estar harmonizada com os anseios da vida como famlia, comunidade, poltica,
cultura, religio, etc.
Fases da vida da carreira
A carreira tal como o homem e as organizaes nasce, cresce, amadurece e morre. preciso ter conscincia
de que a carreira mvel, cada fase tem sua constituio e desperta emoes prprias, que deve ser entendida
para ser melhor administrada. O incio da carreira exige mais investimento em tempo e conhecimento, deve-se
tomar cuidado para que a cabea, braos e pernas, cresam harmonicamente. Na maturidade a carreira poder
ter fases estveis, embora em aqurios ou em ocupaes profissionais
diferentes. A terceira idade em carreira no deve significar desativao ou velhice, mas solo frtil pararecomear uma nova trilha de carreira. Aposentadoria deve ser apenas o mecanismo legal para se receber os
frutos das contribuies feitas por dcadas para a previdncia oficial e/ou privada.
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Com base no exposto acima, pode-se observar que quando um jovem, adolescente opta por uma profisso,
questes como auto realizao ou recompensa ainda no so levadas em considerao, afinal eles tem a vida
toda pela frente. J pessoas na maturidade, analisam suas realizaes, checam seus valores e olham para o
futuro de um modo diferente de acordo com seus valores.
Dutra (1996) descreve cinco estgios de vida das pessoas e expectativas quanto carreira, como segue: infncia
(at 14 anos), adolescncia (15 a 24), idade adulta (25 a 44), maturidade (45 a 64) e velhice (aps 64 anos).
A infncia caracterizada pela fase da fantasia, a adolescncia pela explorao e aprendizado, onde a escolhada carreira muito hesitante, a pessoa nesta fase no usa plenamente suas aptides e interesses. na fase adulta
que a pessoa, em funo dos compromissos sociais que assume, tende para uma estabilizao profissional. Os
compromissos assumidos, seja com a profisso ou famlia, so mais bem compreendidos. A fase de maturidade
apontada como a fase da permanncia. uma fase tambm marcada por mudanas significativas, em
decorrncia de mudanas
vividas no ambiente profissional ou familiar, quando os filhos esto deixando o convvio com seus pais, fazendo
com que a mulher reveja seu papel e o casal suas relaes. E a fase da velhice vista como uma fase de declnio
das capacidades fsicas e mentais, estimulando as pessoas a retirarem-se gradativamente de sua atividade
predominante durante a fase adulta e de maturidade.Percebe-se que as fases no acontecem de forma linear e constante, contudo demonstra que existe uma alterao
ao longo do tempo, na relao das pessoas com suas carreiras. fcil de certa maneira identificar o incio e
crescimento da carreira de um indivduo dentro da organizao, porm dificilmente as pessoas ou organizaes
tm clareza sobre o final da carreira.
Schein (1978) encara a questo da carreira como um processo de desenvolvimento da pessoa como um ser
integral. Complementa que para podermos refletir sobre a carreira das pessoas, preciso entender as suas
necessidades e caractersticas que so fruto da interao da pessoa com todos os espaos de sua vida. Neste
sentido podem ser agrupadas em trs categorias:
Presses e problemas decorrentes do processo biolgico e social, associado ao processo de
envelhecimento,
Presses e problemas decorrentes das relaes estabelecidas entre a pessoa com sua famlia,
E a terceira categoria est associada ao trabalho ou construo de carreira.
As relaes que a pessoa
estabelece com sua ocupao ou com empresas formam, tambm, um ciclo e cujas etapas ou estgio podem ser
associadas a determinadas caractersticas, como por exemplo, idade, relao profissional e situao familiar.Estes momentos tendem a ser de grande influncia nas decises sobre projetos de vida pessoal e profissional.
Schein (2004) fala das fases da carreira sob o ponto de vista do indivduo, como ele percebe a prpria carreira e
como a sociedade a reconhece, embora o espao de tempo associado a cada uma das fases, varie muito de
acordo com a profisso ou com a pessoa que a exerce.
F a se 1
Crescimento, fantasia, explorao est associada ao perodo da infncia e pr-adolescncia, a profisso
apenas um pensamento, e a carreira pouco significa afora o esteretipo profissional e um objetivo geral de
sucesso. A pessoa nesta fase prepara-se para iniciar o processo educacional ou de treinamento necessrio paraqualquer que seja a profisso provisoriamente escolhida.
F a se 2
Educao, treinamento dependendo da profisso, este processo pode ser complexo ou simples, levando apenas
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alguns meses, vinte anos ou at mais. H muitas opes dentro dessa fase, medida que as metas profissionais
vo se tornando mais claras e se transformando. Em alguns casos (como o da medicina, por exemplo) as fases
da carreira externa exigem cedo uma tomada de deciso, a fim de assegurar que todos os pr-requisitos
necessrios para o exerccio da
profisso sejam atendidos durante o perodo educacional.
F a se 3
Ingresso no mundo profissional uma poca de adaptao, na qual as pessoas tomam conhecimento darealidade do trabalho e de suas prprias reaes. O principal aprendizado pessoal comea neste ponto com a
evoluo de aptides, objetivos e valores e so testados em meio a turbulncias na vida prtica
F a se 4
Treinamento bsico, socializao a durao e intensidade deste perodo variam de acordo com a profisso, a
organizao e a complexidade do trabalho. Esta fase a principal fonte de aprendizado pessoal porque a
organizao comea a fazer exigncias que o indivduo deve satisfazer. O profissional se v diante de escolhas
concretas sobre se deve ou no continuar com a profisso e/ou na organizao, dependendo de como reage ao
processo de socializao.
F a se 5Admisso como membro nesta fase que surge uma auto-imagem mais significativa da pessoa como
profissional ou membro da organizao. Objetivos e valores comeam a se definir por meio de reaes a
diferentes situaes desafiadoras em que as escolhas devem ser feitas. Nesta fase o indivduo comea a ter mais
conscincia de suas aptides, pontos fortes e fracos.
F a se 6
Estabilizao no emprego, permanncia como membro Nos primeiros cinco a dez anos de uma carreira, a
maioria das organizaes e ocupaes indica se o indivduo pode ou no contar com um futuro ao longo prazo
ali. uma fasevarivel, ir depender da profisso. Em algumas ocupaes (tais como a de professor universitrio) o processo
de estabilidade fora a organizao a garantir estabilidade formal ou dispensar o indivduo. Na maioria das
organizaes, o processo no to rigoroso, mas obedece a normas relativas a tempo de servio ou dispensas.
F a se 7
Crise no meio da carreira, reavaliao uma fase de reavaliao que pode ser traumtica, mais muitos
indivduos a consideram normal e relativamente simples, frequentemente resultando numa redescoberta de
objetivos.
F a se 8
Avano, recomeo ou estabilizao O conhecimento resultante desta reavaliao leva a decises sobre acontinuao ou no da carreira. Para alguns subir alguns degraus da carreira, para outros a redefinio das
reas profissionais que desejam buscar e para outros ainda implica uma avaliao de como conciliar exigncias
profissionais com interesses familiares e pessoais.
F a se 9
Desligamento Fase marcada pela desacelerao das atividades torna-se menos envolvida, comea a pensar na
aposentadoria.
Fase 10
Aposentadoria Inevitavelmente, querendo ou no, a organizao ou profisso no tero um cargo significativoa oferecer e o indivduo ter de se adaptar. O que acontece com a auto-imagem profissional nesta fase varia
muito de pessoa para pessoa. Para alguns a possibilidade de programar uma nova carreira, para outros
traumtica, a ponto de perder a sade fsica ou mental,
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s vezes provocando morte prematura.
O tempo de durao destas fases varivel, pois vai depender do esquema interno de atividades para cada
pessoa. Pode ocorrer de ser curta ou longa, ou at mesmo repetir-se caso a pessoa mude de carreira, portanto
no est necessariamente correlacionada com a idade.
Gesto de Carreira
Quando se fala em gesto de carreira, existem vrios estudos que trabalham sobre contextos diferentes: da
organizao que propem processo compartilhado em que as expectativas individuais de carreira so
negociadas com as necessidades organizacionais, e a proposta centrada no indivduo, que o objetivo do
trabalho proposto.
Para Dutra as ferramentas disponveis para orientar o processo de autoavaliao voltado para o planejamento decarreira so limitadas. Ainda no conseguem oferecer condies necessrias para que pessoas tenham um
distanciamento crtico em relao a sua realidade. Por sua vez, estas ferramentas, diante da limitao, podem ser
transformadas em um sofisticado instrumento de manipulao, dependendo do contexto em que estejam
inseridas ou da forma como sejam utilizadas.
O estabelecimento de objetivos de carreira e a elaborao de plano de ao variam em funo do nvel de
autonomia e independncia em que a pessoa se encontra, considerando os ciclos de vida de influncia sobre as
pessoas, a saber: ciclo biossocial, ciclo profissional, ciclo familiar ou de procriao.CICLOS TPICOS NA VIDA DA PESSOA CICLO BIOSSOCIAL
Etapa
Caracterstica Principal
Da adolescncia ao incio dos 30
Neste perodo a pessoa est deixando sua casa, estabelecendo-se por conta prpria no mundo adulto e
desenvolvendo sua estrutura de vida e seu estilo.
Transio: final dos 20 ao meio dos 30
Neste perodo, as presses sociais levam a pessoa a escolhas mais definitivas quanto famlia e ao trabalho. afase da criao de razes.
Crise da meia idade: final dos 30 e incio dos 40
Neste perodo, a pessoa confronta-se com a disparidade entre sonhos e a realidade vivida, emergindo novamente
os conflitos da adolescncia so tambm sentidos os primeiros sinais do declnio da capacidade fsica e o
reconhecimento de nossa mortalidade.
Final dos 40 e incio dos 50 anos.Este perodo iniciado por mudanas grandes na estrutura familiar. Os filhos deixam a casa, e o casal
redescobre um ao outro. a fase do ninho vazio. As pessoas descobrem que sua vida realmente sua
responsabilidade. Tornam-se mais gentis, dceis, compreensivas, ao mesmo tempo em que crescem os
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problemas com o reconhecimento do declnio das habilidade e competncias.
CICLO DA CARREIRA
EtapaP a p e l
Caractersticas
Crescimento, fantasia, explorao (at 21anos)
Estudante
Candidato
Estudo, preparao e formao inicial das ideias
Desenvolvimento de hbitos e habilidades necessrias ao mundo do trabalho.
Entrando em uma
empresa ou ocupaoEntrada no mundo do trabalho (16-25 anos)
Recrutado
Internalizado
Escolha da empresa ou ocupao
Exposio a ritos de entrada
Negociao de expectativas individuais com as da empresa ou ocupao
Treinamento formal e informal.
Treinamento bsico (16-25 anos)Treinamento
Novio
Exposio ao processo de socializao da empresa ou ocupao
Ajuste s exigncias do trabalho.
Incio da carreira (17-30 anos)
Novo membro da empresa ou ocupao
Responsabilidade por atividades ou funes dentro da empresa / ocupao
Desenvolvimento de habilidades especficas
Balanceamento das necessidades de independncia com as restries impostas pela empresa. perodo tpico desubordinao e dependncias
Rumo ao meio da carreira (aps aos 25 anos)
Membro efetivo, supervisor ou gerente.
Avaliao e deciso quanto continuidade na empresa ou ocupao
Escolha da carreira profissional especializada ou gerencial, especfica ou genrica
Desenvolvimento de identidade com a organizao ou ocupao
Aceitao de maiores responsabilidades, inclusive sobre o trabalho de outros
Desenvolvimento de ambies de carreira visando ao longo prazo.Crescimento em uma empresa ou ocupao
Crise da carreira (entre os 35 e 45 anos)
Membro chave da empresa, colaborador ou membro desnecessrio.
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O trabalho e a carreira ocupam grande espao na vida da pessoa, podendo gerar conflito com outros interesses
membro desnecessrio
Grande presso para atualizao / reciclagem de conhecimentos / habilidades
Perodo de deciso da importncia relativa da carreira na vida pessoal
Atuao como orientador profissional de outras pessoas.
Carreira avanada em posies no gerenciais (dos 40 at a aposentadoria)
Membro chave na empresa, colaborador ou membro desnecessrio.
Aprofundamento dos conhecimentos e habilidades, aumento de responsabilidades e atribuies ou reduo da
influncia na empresa / ocupao.
Crescimento na estrutura hierrquica
Carreira avanada em posies gerenciais (dos 40 at a aposentadoria)
Gerente geral, scio, empresrio, membro snior do staff.
Desenvolvimento da capacidade de integrar os esforos dos outros
Participao em responsabilidade por decisesSeleo e desenvolvimento de membro-chave.
Declnio e desengajamento (dos 40 at a aposentadoria)
Reduo de nveis de poder / responsabilidade
Desenvolvimento de novos papis em funo do declnio da competncia ou motivao com a carreira
Reduo da importncia do trabalho / carreira na vida pessoal.
Sada da empresa ou ocupao
Aposentadoria
Ajuste da identidade ocupacional, do estilo e padro de vida, e dos papis
Desenvolvimento de novas formas de utilizar a experincia e sabedoria acumulada durante a carreira.
CICLOS FAMLIAR OU DA PROCRIAO
Etapa
Caracterstica Principal
Criana dependente
Adaptao ao ambiente familiar
Aprendizado da independncia e domnio do ambiente.
Transio para idade adulta
Balanceamento entre a total independncia e a dependncia parcial, entre a segurana e a incerteza.
Adulto solteiro
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Administrao das relaes com o sexo oposto
Deciso sobre casamento.
Adulto casado
Aprendizado da vida a dois
Montagem da residnciaDeciso sobre filhos
Comprometimento com o comportamento familiar e obrigaes financeiras.
Pais de crianas
Ajuste emocional educao dos filhos e obrigaes decorrentes
Reavaliao de valores e decises acerca da vida pessoal.
Pais de adolescentes
Ajuste s necessidades de independncia dos jovens e sua natural rebelio
Confronto com a prpria adolescncia no processo de cobrana proveniente dos filhos (um dos aspectos-chavesda crise da meia-idade dos adultos)
Crescimento da prpria maturidade ao lidar com o crescimento dos filhos
Preparao para a sada dos filhos de casa e para mudanas de estilo de vida.
Pais de adultos
Ajuste sada dos filhos de casa e reviso de papis, estilo de vida, relao do casal
Rebalanceamento de necessidades da famlia, do autodesenvolvimento e da carreira.
Avs
Restabelecimento da relao com crianas e reviso da relao com os filhos
Desenvolvimento do papel de orientados dos filhos
Reavaliao da relao com a famlia diante da reduo da atividade profissional.
Separados, divorciados ou vivos
As caractersticas desta situao dependem da etapa da vida onde ocorrem e de suas circunstncias.
Schein apud Dutra, p. 36-38
Um sistema de administrao de carreira para ser efetivo, deve atender as necessidades tanto da organizao
quanto das pessoas. O sistema deve ajustar-se continuamente, assumindo uma configurao dinmica. A
metodologia aplicada e as tcnicas empregadas para a concepo ou reviso da gesto da carreira representam
um aspecto essencial para um resultado satisfatrio.
Segundo Dutra (2009) a grande maioria das pessoas encara a reflexo sobre suas carreiras apenas como a
identificao de oportunidades e a busca de aprimoramento profissional, subordinando suas carreiras a uma
realidade dada pelo ambiente e perde a condio de atuar sobre esta realidade.
Para se ter uma atuao sobre esta realidade, antes de iniciar um planejamento sobre as oportunidades de
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carreira oferecida pelo ambiente importante refletir questionar e identificar: quem eu sou, o que quero, quais
so meus interesses e aptides? O que importante para mim, meus valores? Estas perguntas precisam ser feitas
para voc se posicionar diante da vida pessoal e profissional. Ao faz-lo, por utilizar um padro interior de
avaliao, tero melhor condio para identificar oportunidades de carreira. A partir do momento que voc tiver
esse campo relativamente delimitado, poder fazer escolhas mais
seguras. Qualquer deciso tem que ser tomada com conhecimento de causa para que aumente a probabilidade de
voc ficar satisfeito com as escolhas que fizer. Esse posicionamento firme e seguro daro condies para aceitarou recusar novas posies, de forma a manter-se alinhado com seu plano de carreira, seja no incio da carreira
ou na maturidade.
Atualmente a responsabilidade pela gesto da carreira tomou uma dimenso maior, considerando o foco do
indivduo. ele que precisa inicialmente ter um planejamento e fazer suas escolhas de acordo com seus
interesses e habilidades. claro que, no cenrio organizacional atual, ainda podemos constatar empresas com
estruturas hierarquizadas e rgidas, onde a carreira entendida como vinculada estrutura. Nesse caso, a
empresa que estabelece, de forma unilateral, suas necessidades e oportunidades. Por outro lado, h empresas
menos organizadas, as carreiras so deixadas ao acaso, muitos funcionrios no visualizam perspectiva decrescimento na carreira, encarando suas posies como definitivas at a fim de sua vida profissional.
Infelizmente, geralmente so funes repetitivas, enfadonhas que no oferecem qualquer desafio. Contudo,
encontramos empresas que diante da crescente complexidade tcnica e organizacional, as estruturas e
estratgias que prevalecem so as que oferecem maior flexibilidade e agilidade para adaptao aos estmulos
ambientais, a viso de carreira bem diferente. Nesse
caso, as empresas necessitam de profissionais que esto em contnuo processo de qualificao, de modo que a
responsabilidade pela administrao de carreira vista como sendo compartilhada entre a pessoa e a empresa.
Quando a organizao se importa com o desenvolvimento da carreira dos seus integrantes busca:
Desenvolver no indivduo um senso crtico com relao a seu comportamento diante da
profisso
Estimular e dar suporte a um processo de auto avaliao constante
Oferecer uma estrutura para reflexo das pessoas sobre sua realidade profissional e
pessoal
Disponibilizar ferramentas para desenvolver objetivos de carreira e planos de ao, para
monitorar a carreira ao longo do tempo.
As organizaes esto cada vez mais investindo no desenvolvimento humano, em decorrncia de presses tanto
interna quanto externa, para continuarem competitivas no mercado. Ao mesmo tempo os indivduos hoje se do
conta de que aperfeioar-se condio sine qua non para sua insero ou manuteno no mercado de trabalho.
Este aspecto fruto de um mundo em constante mudana nos padres e relaes de trabalho. Para que as
empresas se tornem competitivas, necessitam engajar e comprometer as pessoas com os resultados de seu
trabalho. Este engajamento no pode ser obtido apenas por vontade da empresa, e imposto ao trabalhador trata-
se de um processo intrnseco, resultado da motivao da pessoa paraexecutar seu trabalho, de seus valores e de seus talentos e habilidades. Para tanto cada indivduo deve conhecer-
se, ter conscincia de seu projeto profissional e saber quais so as oportunidades oferecidas pela empresa e pelo
mercado de trabalho.
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Percebe-se que a inovao da Administrao de Carreiras na dcada de 80 sugere: uma gesto compartilhada da
carreira entre a empresa e a pessoa, critrios de ascenso profissional desvinculados da estrutura organizacional
e dos ttulos de cargos, transparncia dos critrios de ascenso, estmulo e apoio concreto participao das
pessoas na construo dos critrios de ascenso, estruturas de carreiras predominantemente paralelas, visando
aperfeioar as contribuies individuais.
A gesto de carreira tambm pode ser entendida como um planejamento dos passos a serem seguidos em suacarreira. Desenvolvido a partir de suas experincias, habilidades, estilo pessoal, interesses, valores e ideais,
traando as metas a serem alcanadas a curto, mdio e longo prazo. Antes de estabelecer um plano de ao para
gerir a prpria carreira importante identificar alguns comportamentos:
1 O primeiro comportamento est relacionado ao aprimoramento da percepo sobre as prprias expectativas
profissionais. O autoconhecimento fundamental no processo de gesto de carreira, uma vez que no existem
frmulas infalveis para construir uma carreira de sucesso, at mesmo porque o conceito de sucesso
pode variar de pessoa para pessoa.
2 O segundo comportamento consiste em alinhar as atribuies profissionais atuais com os novos paradigmasempresariais exigidos, porque nem sempre estaremos fazendo apenas o que gostaramos de fazer. Isto consiste
em sempre lembrar que a carreira no uma estrada lisa, plana sem curvas e obstculos, pelo contrrio,
aborrecimentos momentneos podem servir de lio para que, no futuro, desenvolvamos planos de
contingncias que nos auxiliem a conviver com os imprevistos e as contrariedades.
3 O terceiro comportamento se baseia na habilidade de elaborar uma estratgia particular para competir no
mercado. Como profissionais competentes, devemos exibir no mercado de trabalho, muitas das virtudes que
possuem os melhores estrategistas nos campos de batalha. Qualquer deciso tem que ser tomada com
conhecimento de causa para que aumente a probabilidade de sucesso em decorrncia das escolhas. Uma carreiralevada ao acaso, sem rumo, por sorte, aumenta as chances de fracassar. Se no tem um foco, um objetivo,
qualquer lugar serve.
Portanto um posicionamento firme a identidade que voc quer ter. como voc quer ser visto.
O estmulo ao planejamento da carreira tem sido um importante instrumento para as pessoas serem
empreendedoras consigo mesmas. No se resume a momentos episdicos em nossas vidas, pois somos a todo o
momento confrontado com as mudanas no ambiente a nossa volta e com mudanas
em ns mesmos.
A QUESTO DO AUTOCONHECIMENTO
O processo do autoconhecimento ocorre quando nos damos oportunidade de abrir nossas mentes para o
conhecimento, de quebrar os paradigmas estabelecidos no decorrer da vida e que ficam armazenados na nossa
mente. Vale dizer aqui que paradigmas so modelos nos quais baseamos nossas percepes, ou seja, o padro
atravs do qual entendemos, analisamos e modificamos o mundo exterior.
Vale ressaltar que, em psicologia, neurocincia e cincias cognitivas, percepo a funo cerebral que atribui
significado a estmulos sensoriais, a partir de histrico de vivncias passadas. Atravs da percepo um
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indivduo organiza e interpreta as suas impresses sensoriais para atribuir significado ao seu meio. Consistem
na aquisio, interpretao, seleo e organizao das informaes obtidas pelos sentidos. (Wikipdia,2008).
As percepes podem ser as mesmas, mas sofrem variaes devido aos mais variados contextos scio
econmicos. As subjetividades que ajudam a compor a aprendizagem querem seja, no mbito formal ou
informal, contribuem positiva ou negativamente neste processo.
As percepes podem ser as mesmas, mas sofrem variaes devido aos mais variados contextos, scio
econmicos. As subjetividades que ajudam a compor a aprendizagem querem seja, no mbito formal ou
informal, contribuem positiva ou negativamente neste processo.
Na realidade, nossa mente est repleta de
conceitos estabelecidos e sedimentados, por isso importante estar aberto a mudanas, para dar espao ao novo
seja no que se refere ao conhecimento ou comportamento.
Mudana dos paradigmas
Mudana comportamental
Paradigma vem do grego pardeigma, literalmente modelo, a representao de um padro a ser seguido. um
pressuposto filosfico, matriz, ou seja, uma teoria, um conhecimento que origina o estudo de um campo
cientfico uma realizao cientfica com mtodos e valores que so concebidos como modelo uma referncia
inicial como base de modelo para estudos e pesquisas.
Talvez a maneira mais forte de definir o conceito de paradigma seja dizer que ele representa os contedos de
uma viso de mundo que a pessoa assimila no decorrer sua existncia. Isso significa que as pessoas que agem de
acordo com os axiomas de um paradigma esto unidas, identificadas ou simplesmente em consenso sobre uma
maneira de entender, de perceber, de agir, a respeito do mundo. Sem perceber, consideramo-las como verdades
absolutas e como pressupostos bsicos sobre a forma como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos com as
pessoas.
Os paradigmas funcionam como hbitos e nos ajudam a resolver problemas do dia a dia, mas tambmfuncionam como filtros, nos impedindo de ver novas oportunidades. Passamos a acreditar que a maneira
habitual de realizar alguma tarefa, por exemplo, a nica maneira possvel. Neste caso, os paradigmas
tornam-se barreiras a nossa capacidade de aceitar e compreender as novas ideias ou novos produtos.
Mudana de comportamento tem uma ligao direta com a mudana de paradigmas que gera mudana
comportamental e novas frmulas so desenvolvidas e que mostram resultados
Quebrar paradigmas tornou-se uma exigncia no mundo das organizaes e da sociedade. O termo que atalguns anos atrs era mencionado casualmente hoje corriqueiro para traduzir que estamos na era da mudana.
Para que um paradigma seja realmente quebrado necessrio que algo seja superado e o novo seja introduzido.
preciso questionar conceitos, regras, emoes, crenas e tudo isso deve comear individualmente para depois
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alcanar o coletivo. No existe outro caminho. Na realidade o simples fato de tomarmos conscincia das nossas
prprias limitaes uma quebra de paradigma. Os passos seguintes, invariavelmente, nos conduzem a
caminhos que antes pareciam impossveis. Esse processo ocorre tanto na rea pessoal quanto no mundo
corporativo. No importa a complexidade da mudana. O fato que s podemos dizer que paradigmas so
verdadeiramente quebrados medida que novas formas de atuao so desenvolvidas e mostram resultados
diferentes a mdio e longo prazo. Crenas e barreiras se rompem quando a experincia mostra excees e novas
possibilidades, principalmente quando as pessoas e corporaes esto abertas a isso. E mudar um paradigma
pode no ser to difcil! Se
bem analisarmos, veremos que se trata de um exerccio de possibilidades que devem ser bem compreendidas,
ponderadas, e, acima de tudo, implantadas.
Na realidade esse foi e ser o maior desafio do ser humano, pois preciso coragem para despir os personagens
que compem socialmente o indivduo e buscar sua verdadeira essncia.
Na esfera profissional, o autoconhecimento torna-se o mais nobre diferencial competitivo que podemos
desenvolver. Se a pessoa conhece suas caractersticas, seus pontos fortes e fracos, seus anseios, suasprioridades, ela poder desenhar de forma a ser mais compatvel com sua realidade, e, dessa forma, identificar
uma estratgia para alcan-lo.
Segue alguns caminhos que levam ao autoconhecimento e as condies para que possamos trilh-los.
Face a constatao da necessidade de se ter um conhecimento mais profundo sobre si mesmo para atingir um
resultado eficaz na gesto da carreira, Dutra fala de um modelo, embora devendo sofrer modificaes
necessrias para adequar-se s demandas individuais. Aponta que como ponto de partida o autoconhecimento,onde devem ser desenvolvidos os objetivos de carreira e o plano de ao para a consecuo destes objetivos.
Dutra coloca que para orientar este processo de auto avaliao, existem muitas ferramentas, tais como:
Manuais de autopreenchimento, como por exemplo, os apresentados por Savioli (1991) e por Kotter, Faux e
McArthur (em London e Stumpf,
1982, cap 3), apresentados de forma sinttica no Quadro a seguir:
Proposta de Savioli (1991)
1. Registro do que voc gosta de fazer, independentemente do que voc obrigado a fazer por dever
profissional do que voc no gosta de fazer, esteja ou no sendo levado a praticar do que sabe fazer bem,forma de concretizar habilidades e atitudes do que no sabe fazer bem. Estes registros devem ser efetuados em
trs campos: o individual e familiar, o social e o profissional.
2. Visualizao do futuro, descrevendo como voc projeta seu futuro para daqui a cinco anos em termos de
composio familiar, sade, lazer, situao econmica, desenvolvimento cultural do cnjuge e dos filhos,
autodesenvolvimento, comunidade e vida espiritual.
3. Realizao de um balano da situao atual em relao ao projetado e estabelecimento de mudanas
desejadas.
4. Projeo de mudanas no cenrio profissional para os prximos cinco anos e analise de como elas poderiaminterferir em sua visualizao do futuro, tais como: mudanas polticas, sociais, econmicas, culturais,
tecnolgicas, etc.
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Proposta de Kotter, Faux e McArthur ( em Lonfon e Stumph, 1982)
1. Descrio de um sumrio autobiogrfico incluindo uma viso geral de sua vida e das pessoas ligadas a voc
apresentao de um sentimento a cerca de provveis ocorrncias no futuro que podem impactar sua vida, uma
anlise dos pontos crticos em sua vida e pontos positivo e negativos de
decises que voc tomou em relao a sua carreira.
2. Exame do que voc gosta de fazer, do que voc faz bem e do que valoriza em seu comportamento.
3. Avaliao do que voc faz atualmente em relao ao que voc gosta de fazer, sabe fazer bem e valoriza.
4. Busca de uma avaliao de terceiros, famlia, amigos, conselheiros etc. acerca das reflexes efetuadas nos
itens anteriores.
workshops para planejamento de carreira, onde os participantes fazem uma avaliao individual e em grupo e
discutem suas preferncias e objetivos de carreira e que podem continuar em casa e confrontar com opinies de
amigos e familiares e eventualmente parceiros de empresa.
Suporte de consultores especializados.
Na realidade os questionamentos sobre ns mesmos podem ser um perodo de dificuldades ou at mesmo
sucesso profissional ou emocional, vem do sentimento de vazio, de que est faltando algo. Aqui comeam os
questionamentos que acabam abrindo as portas para o autoconhecimento. nesse momento que perguntamos
como dominar estes sentimentos, pensamentos e atitudes, o momento de desfazer a imagem potica que temos
de ns mesmos e do mundo. Vamos ter que enfrentar nossos medos e as reais causas de determinados
comportamentos. nesta fase que muitos desistem, por no suportar o confronto com suas deficincias, defeitos
e incoerncias que, muitas vezes necessitam de auxlio de um terapeuta para monitorar e ajudar nessa busca,
contudomuitos conseguem sozinho esse trabalho. Sozinho entre aspas, porque todas as pessoas que esto a nossa volta,
tais como, famlia, amigos, acabam juntas, exercendo esse papel com suas crticas, elogios, desafios, etc.
importante ter sinceridade e franqueza para analisar as descobertas sem voltar a encobr-las, pois, na medida
em que vamos retirando a nossa camada protetora, vamos sentindo-nos desprotegidos. muito comum nesse
momento tentarmos rapidamente refazer a maquiagem para disfarar. Aqui necessrio utilizar de muita
sinceridade e franqueza e lembrarmos que a perfeio uma meta no o ponto de partida e que toda pessoa de
sucesso sofreu fracassos. O que a tornou vitoriosa foi, justamente como os administrou e aprendeu com eles.
Por isso precisamos compreender que os erros so somente os efeitos. Alis, as conseqncias do quedesconhecemos ou escondemos so sempre maiores do que aquilo que conhecemos. Portanto melhor
conhecermos bem nossas virtudes, defeitos, foras e fraquezas em vez de continuar viajando na presena de
estranhos.
Outro fator importante ter humildade para buscar alternativas para seguir, porque nesse momento muitas
coisas precisam mudar e para isso ser preciso abandonar ideias e atitudes que vnhamos mantendo por muito
tempo, mudar de opinio, de conduta, dar a razo a quem realmente tem razo, pedir desculpas, parar de nos
defender e assumir de maneira madura as nossas responsabilidades
diante da vida e dos outros, sem esquivas. Tem pessoas que se perdem nesse momento, pois esto to arraigadasa seguir rotinas e rituais tanto em casa como no trabalho, mas a grande maioria ainda no descobriu os
benefcios da disciplina saudvel estabelecida frente as metas qualitativamente superiores de vida. Esse um
precioso tesouro que somente os disciplinados conhecem e podem entender.
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A jornada do autoconhecimento tem incio, mas jamais ter fim. como se estivesse subindo uma montanha
sem fim. A cada parte mais alta que voc chega, passa a enxergar melhor as coisas que viu na fase anterior.
Assim, a cada avano que faz no sentido do autoconhecimento, estar ampliando a viso das conquistas. Muitos
quando percebem que a jornada no tem fim e que j atingiram um grau de auto realizao, costumam desistir e
partir.
Para um caminho mais cmodo, voltando para sua zona de conforto, escondendo-se na frase Eu j me conheo
o suficiente ou J me conheo muito bem. comum pensar, se a jornada no tem fim, se no termina nunca,
por que empreender uma viagem dessas.
2.1 Reviso da Literatura
SAVIOLI, N. DUTRA, J. S. CHIAVENATO, SCHEIN, E. H.
2.2 Procedimentos Metodolgicos
Estudo de caso descritivo de natureza qualitativa, com coleta de dados por meio de pesquisas j realizadas.
3 CONSIDERAES FINAIS
O cenrio atual apresenta o profissional como gestor da sua carreira independentemente do
tipo de organizao a qual pertence. O autogerenciamento da carreira desponta como a mais forte tendncia no
mundo corporativo social e econmico, na medida em que viabiliza aos indivduos a possibilidade de escolha ede busca constante por novas alternativas de atuao profissional. A carreira autodirigida pode potencializar
mudanas mais rpidas e maior flexibilidade de rumo profissional, em uma era de intensa instabilidade,
insegurana e imprevisibilidade.
Est claro que o foco da deciso sobre a carreira no est mais somente no mbito da organizao e sim nas
mos do prprio indivduo, o que pode com certeza ser considerado um avano, no sentido de que a escolha da
direo da carreira passa a ser responsabilidade do prprio sujeito.
Observa-se tambm que alm das habilidades tcnicas que o profissional necessita desenvolver constantemente,acrescenta-se a necessidade de desenvolvimento de atitudes, valores e novas vises de mundo. notrio que
muitas vezes as mudanas ambientais no so acompanhadas simultaneamente, por mudanas pessoais no
mesmo ritmo, ou seja, os indivduos necessitam de maior tempo para elaborarem novas estratgias de atuao e
escolha profissional, o que geralmente diferencia do tempo das mudanas organizacionais e sociais que se
processam em uma velocidade muito maior que os processos individuais.
Este estudo ressaltou tambm a importncia do autoconhecimento para gerir a prpria carreira.
medida que identifica os pontos fracos e fortes, poder, com mais segurana transformar as fraquezas emoportunidades, rumo a realizao pessoal e profissional e ter sucesso.
Na prtica pode-se observar que o momento em que o indivduo percebe que a sua carreira depende dele
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mesmo, varia de pessoa para pessoa, no entanto, existe um ponto em comum, essa percepo se d geralmente a
partir de um momento de desconforto interno, que dispara o processo de reflexo (onde estou, onde quero
chegar) nesse momento o indivduo se v obrigado a se posicionar diante de uma srie de atitudes que ele
dever tomar.
O sucesso depender da capacidade de cada pessoa utilizar suas ferramentas internas no sentido de atingir seus
objetivos. Nesta jornada ser necessrio que ele esteja disposto a enfrentar seus medos e suas inseguranas
tendo humildade para reconhec-los e aceita-los e partir para a reformulao de seus aspectos pessoais e
profissionais menos desenvolvidos.
REFERNCIAS
SAVIOLI, N. Carreira Manual do Proprietrio. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1991.
DUTRA, J. S. Administrao de carreira: uma proposta para repensar a gesto de pessoas. So Paulo: Atlas,
1 9 9 6 .
CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2004
SCHEIN, E. H. Identidade Profissional. Como ajustar suas inclinaes a suas opes de trabalho. So Paulo:
Nobel, 1996.
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