parte iv. diseÑo de cargos -tarea -atribución -función 2
TRANSCRIPT
PARTE IV
2
DISEÑO DE CARGOS
-Tarea-Atribución-Función
3
TAREA
Es la actividad individual que ejecuta el
ocupante de un cargo. Se refiere a
cargos simples y rutinarios (operarios)
4
ATRIBUCION
Es la actividad individual que ejecuta una persona
que ocupa un cargo. Se refiere a cargos mas
diferenciados. La atribución es una tarea un poco
mas sofisticada, mas intelectual y menos material
5
FUNCION
Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejecuta de manera
sistemática y reiterada. Para que un conjunto de tareas constituya una función, se requiere que se
ejecuten de modo repetido.
6
CARGOConjunto de funciones con posición definida en la estructura organizacional, en el organigrama. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización. Son relaciones
entre dos o mas personas.
7
•Ocupa una posición formal en el organigrama.•Es una unidad dentro de la organización y consiste en un conjunto de deberes que lo diferencia de los demás cargos.•La posición del cargo en el organigrama, define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el Dpto. o división donde esta situado.
8
El ocupante es la persona designada para ocupar el cargo.
Toda persona que trabaje en una organización ocupa un cargo.
Pueden tener uno o varios ocupantes.
Las tareas o atribuciones constituyen las actividades realizadas por quienes ocupan el cargo.
9
En que consiste el diseño de cargos?
En establecer cuatro condiciones:-Contenido del cargo: es el conjunto de tareas que deberá cumplir-Métodos de proceso de trabajo: Como deberá cumplir esas atribuciones y tareas-Responsabilidades: A quien deberá reportar, jefe.-Autoridad: a quien deberá supervisar o dirigir
10
Los cargos no son estables, estáticos ni definitivos. Están
en evolución y cambio continuos para adaptarse a
las constantes transformaciones
tecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales.
11
Modelo clásico o tradicional
Determinación de la mejor manera de desempeñar las
tareas de un cargo
La utilización de incentivos salariales para garantizar
la adhesión del empleado a los métodos de trabajo
establecidos.
Se establecía en función de tiempos para establecer
el mejor método y se establecía una separación entre
pensamiento y actividad.
12
Cual era el pensamiento
dominante:
Cuanto mas simples y repetitivas
fueran las tareas, mayor seria la
eficiencia del trabajador.
énfasis en la fragmentación
de las tareas, simplificación de las
actividades y superespecialización
del trabajador.
13
Etapas de diseño en el modelo clásico
Concepto de hombre: apéndice de la maquina, recurso productivo
La tecnología sirve de base para el diseño
Diseño en función de requisitos de la tecnología
Se utiliza la lógica determinista, descomposición de la tareas en sus partes componentes.
14
- El trabajo se fragmenta en partes, cada persona realiza solo una tarea sencilla y rutinaria- se basa en presupuesto de estabilidad y permanencia a largo plazo en el proceso productivo. - No se prevén cambios- Énfasis en la eficiencia. Se mide el trabajo en función de tiempos y movimientos
15
Ventajas Empleados con calificación mínima y salarios bajos
Estandarización de las actividades
Facilidad de supervisión y control (mayor número de empelados por cada jefe)
Reducción de costos de entrenamiento
16
Problemas•Los cargos repetitivos se tornan monótonos y poco exigentes eso lleva a la apatía, desinterés y perdida del significado del trabajo•Desmotivación en el trabajo, búsqueda de reivindicaciones y salarios mayores para compensar insatisfacción.
17
Los resultados de la aplicación de la teoría clásica no correspondieron a los esperados porque siguieron un razonamiento lógico y racionalista
que no concordaba con el aspecto humano de las personas.
18
Modelo humanista de las relaciones humanas
Reacción humanista frente al mecanicismo.
Las ciencias sociales sustituyen a la ingeniería
industrial, la organización informal relegó a la
formal,
19
el liderazgo sustituyó a la jefatura, la persuasión ocupó el lugar de las órdenes, recompensas sociales en lugar de salariales, fatiga psicológicas en lugar de fisiológica.
20
Comparando...
• Modelo Clásico• Énfasis en la tarea y en la
tecnología• Concepto de hombre
económico• Recompensas saláriales • Eficiencia por el contenido
del cargo• Preocupación por el
contenido del cargo• Ordenes e imposiciones
(gerente) • Obediencia estricta
• Modelos Humanista• Énfasis en la persona y el
grupo social• Concepto de hombre
social• Recompensas sociales y
simbólicas• Eficiencia por la
satisfacción• Comunicación e
información• Participación en las
decisiones
21
Criticas
-Limitación del campo de estudio-Concepción ingenua sobre el trabajador-Enfoque manipulador que favorecía la administración en función de estrategia dirigida a mayor trabajo y menos reclamos.
22
El gran logro fue desplazar del énfasis administrativo al énfasis en las personas
23
Modelo Situacional o Contigencial
Tiene en cuenta:•Las diferencias individuales de las personas•Las tareas involucradas
Allí convergen: La estructura de la organización, la tarea, y la persona que la ejecutará.
24
Es un modelo que no se basa en la suposición de estabilidad y permanencia de los objetivos y los procesos organizacionales, sino que en el dinamismo y en la ampliación continua del cargo mediante el enriquecimiento de las tareas.Cambia el desarrollo situacional del empleado y el desarrollo tecnológico de la tarea.
25
Supone:
Aplicación de la capacidad de autodirección y autocontrol de las personas
y de los objetivos ( de manera conjunta)
26
Además de los aspectos tecnológicos se ven los psicológicos para:
Lograr: •Elevada motivación intrínseca del trabajo•Desempeño de alta calidad•Elevada satisfacción en el trabajo•Reducción de faltas y rotación
27
Los mejores resultados se logran cuando
Cuando la persona cree que su trabajo es significativo y tiene valor.
Cuando la persona se siente responsable por los resultados de su trabajo.
Cuando la persona conoce los resultados que obtiene haciendo el trabajo.
28
Cinco dimensiones de un cargo
Variedad: Numero y variedad de Habilidades exigidas para el
cargo.Evita la monotonía, incluye diversidad de habilidades y
conocimientos, equipos y procedimientos. No hay variedad si es
secuencial y monótono.
Autonomía: Grado de independencia y criterio personal que tiene
el empleado para planear y ejecutar du trabajo. Cuanto mayor es la
autonomía, mayor es el tiempo que el empleado deja de recibir
supervisión directa de su jefe. Libertad de métodos
29
Significado de la tarea: Volumen del impacto reconocible que el cargo produce en otras personas. Se refiere a la independencia del cargo en relación a los demás cargos de la organización. Cuanto mas significado tengan las tareas, mayor responsabilidad experimenta el ocupante del cargo. Pierde significado si ejecuta ordenes que no tienen significado.
Identidad con la tarea: Se refiere a la posibilidad de ejecutar una porción completa o global del trabajo e identificar con claridad los resultados de sus esfuerzos. Se identifica en la medida que la ejecuta íntegramente como producto final de su actividad.
30
Retroalimentación: Grado de información de retorno
que recibe el empleado para evaluar la eficiencia de su
esfuerzo en la producción de resultados. Permite
obtener una evaluación continua y directa de su
desempeño. Ocurre solo cuando el empleado tiene
conocimiento de los resultados de su propio trabajo o
cuando su producción por horas puede verse.
31
Permiten que los factores motivacionales o de satisfacción influyan profundamente en el cargo
32
El diseño de cargos permite que
•La persona utilice varias habilidades y competencias personales •Tenga cierta autonomía, independencia.•Haga algo significativo•Se sienta responsable por el éxito o fracaso de las tareas•Descubra y evalúe su propio desempeño
33
EVALUACION DE PUESTOS
Es una técnica que aspira a establecer estructuras de salarios que sean justas y equitativas.
Se trata de asegurar una remuneración igual para puestos que exigen sacrificios similares.
Se trata de reducir la insatisfacción asociada a las diferencias de pago
34
La evaluación de tareas es una técnica para determinar sistemáticamente la posición de los puestos en la estructura de salarios basándose en la evaluación de la importancia relativa de las tareas de las que se trata.
35
Cuando es necesario hacerlo:Cuando hay grandes grupos de trabajadores ocupados: para contar con grupos de puestos definidos. Surge la
necesidad cuando:
Disputas e insatisfacción con respecto a la estructura de salarios
Introducción de un nuevo equipo o nuevos métodos de trabajo, eso modifica el contenido de muchos puestos.
Frente a un cambio de organización (fusión)
Grupos diferenciados: ej. Mujeres subremuneradas
36
IMPORTANTE
Los puestos deben definirse sin referencia a las características
personales de sus titulares
37
Evaluación de puestos y procedimientos relacionados
1ª Examinar y analizar las tareas, el propósito es determinar las características esenciales de cada puesto y
las exigencias a las que debe responder su titular.
2ª Las evaluaciones son desarrolladas esencialmente mediante un examen de contenido de las tareas
3ª Resultado: graduación de los puestos por orden de importancia
4ª Traducción de resultados en niveles de remuneración
38
Surge la necesidad cuando:Disputas e insatisfacción con respecto a la estructura de salariosIntroducción de un nuevo equipo o nuevos métodos de trabajo, eso modifica el contenido de muchos puestos.Frente a un cambio de organización (fusión)Grupos diferenciados: ej. Mujeres subremuneradas
39
METODOS
-Graduación-Clasificación-Asignación de puntos-Comparación de factores
40
Graduación u ordenamiento
-Simple -Se trata de colocar las tareas en un orden de rango según las exigencias que plantean a quienes las realizan. Son considerados como un todo y se comparan unos con otros
41
Clasificación
Se establecen los distintos niveles y su estructura antes de graduarse los puestos. El conjunto de estos se asigna luego a sus grados adecuados
Por referencia a la definición de dichos niveles
Asignación de puntosUtiliza factores claramente definidos: nivel de aptitud, esfuerzo, responsabilidad, condiciones de trabajo.
Nº de factores: hasta 10 aprox.
Cada factor se divide en niveles o grados a los que se le asignas valores o puntos Se analizan los puestos factor por factor y
se asignan puntos en consecuenciaSe obtiene puntaje total por la suma de los puntos parciales.La suma total de puntos determina la situación del puesto en la jerarquía
42
Comparación de factores
Implica también el análisis y graduación de los puestos
factor por factor.
LA PONDERACION DE LOS FACTORES NO SE
REALIZA DE ANTEMANO.
Se hace análisis detallado de puestos claves, se
establece la importancia de cada factor y nivel. Se
sustituye la lista de puntos por la de valores
monetarios
43
METODO DE PUNTUACION POR FACTORES
Factores son los distintos criterios o enfoques que es valido aplicar para
apreciar las diferencias de valor de los puestos de trabajo.
44
PuntosEl peso relativo de cada factor de evaluación puede diferir , así como la medida en que cada factor se manifiesta en los distintos puestos de trabajo varía.
Por eso se utilizan unidades abstractas de valor, los puntos. Se asignan distintas cantidades de puntos a los distintos factores y dentro de estos a los distintos niveles “grados”
Los puntos son unidades de valor abstracto asignados a cada factor de
evaluación.
45
Manuales de Evaluación • Definición del factor•Determinación de grados dentro del ámbito de variación posible del mismo, que se definen en forma secuencial creciente o decreciente•Los puntos asignados a cada factor
46
–FACTORES–SUBFACTORES–GRADOS–PUNTOS
47
Procedimiento
Se trata de encuadrar los requerimientos o características del puesto a evaluar en uno de los grados definidos para cada
factor.
Luego se transcribe el numero de puntos correspondiente en
la planilla
Se suman los puntos
48
Preparación del manual
• Determinación de los factores• Definición de los factores• Definición de los grados o niveles dentro
del ámbito posible de posible variación de los factores
• Asignación de puntos a los grados de cada factor
49
Factores Genéricos Factores Específicos
Habilidad requerida
Esfuerzo requerido
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
50
Aplicación del puntajePonderación de los factores genéricos
(peso relativo a cada uno de los factores genéricos
Mediante la distribución del 100 % de la influencia o peso
que puede decirse que tienen los factores en su conjunto
(peso relativo)
51
Ponderación de factores específicos
Se distribuye el peso total asignado en
partes que muestren la importancia relativa
de cada uno de tales factores específicos
52
Asignación de puntos a los grados de cada factor
Las cifras porcentuales se transforman en los
puntos de origen para establecer la
graduación correspondiente en cada factor.
METODO DE
PUNTUACION POR FACTORES
Factores son los distintos criterios o enfoques que es válido aplicar para apreciar las diferencias de valor de los puestos de
trabajo.
–FACTORES–SUBFACTORES–GRADOS–PUNTOS
Manuales de Evaluación •Definición del factor.•Determinación de grados dentro del ámbito de variación posible del mismo, que se definen en forma secuencial creciente o decreciente.•Los puntos asignados a cada factor.
Los puntos son unidades de valor abstracto asignados a
cada factor de evaluación.
PuntosEl peso relativo de cada factor de evaluación puede diferir, así como la medida en que cada factor se manifiesta en los distintos puestos de trabajo varía.
Puntos
• Por eso se utilizan unidades abstractas de valor, los puntos.
• Se asignan distintas cantidades de puntos a los distintos factores y dentro de estos a los distintos niveles “grados”.
Procedimiento
Se trata de encuadrar los requerimientos o características del puesto a evaluar en uno de los grados definidos para cada factor.
Luego se transcribe el numero de puntos correspondiente en la planilla
Se suman los puntos
Preparación del manual
• Determinación de los factores• Definición de los factores• Definición de los grados o niveles dentro del
ámbito posible de posible variación de los factores
• Asignación de puntos a los grados de cada factor
Factores Genéricos
Habilidad requerida
Esfuerzo requerido
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
Factores Específicos
Factores Genéricos Factores específicos
Habilidad InstrucciónExperienciaIniciativa
Esfuerzo Esfuerzo físicoEsfuerzo Mental/ Visual
Responsabilidad Por equipos o por procesos de producción.Por materiales o productosPor la seguridad de otrosPor el trabajo de otros
Condiciones de trabajo Condiciones de trabajoRiesgos
Aplicación del puntajePonderación de los factores genéricos
(peso relativo a cada uno de los factores genéricos)
Mediante la distribución del 100 % de la influencia o peso que puede decirse que tienen los factores en su conjunto (peso relativo)
Factores Genéricos
• Ejemplo:
– Habilidad: 50%– Responsabilidad: 25%– Esfuerzo: 15%– Condiciones de trabajo 10%
Ponderación de factores específicos
Se distribuye el peso total asignado en
partes que muestren la importancia relativa
de cada uno de tales factores específicos.
Factores específicos
• Ejemplo:
• Habilidad: 50%• Instrucción 14%• Experiencia 22%• Iniciativa 14%
50
Asignación de puntos a los grados de cada factor
Las cifras porcentuales se transforman en los puntos de origen para establecer la
graduación correspondiente en cada factor.
Tabla de Ponderación
Factores 1ºgrado
2ºgrado
3ºgrado
4ºgrado
5ºgrado
Pesoen %
HABILIDADInstrucciónExperienciaIniciativa
ESFUERZOFísicoMental/visual
142214
105
284428
2010
426642
3015
568856
4020
7011070
5025
50%142214
15%105
Repartición de los criterios de grados
• Instrucción– Grado A (1):
• Exige la capacidad de leer, escribir, sumar y substraer cifras globales.
– Grado B (2):• Exige la utilización aritmética simple, tal como la
adición y sustracción de decimales y fracciones; juntamente con la utilización de instrumentos simples de dibujo y medición, tales como regla y compás.
Repartición de los criterios de grados
• Instrucción– Grado C (3):
• Exige la utilización de dibujos relativamente complejos de matemáticas aplicadas avanzadas, de fórmulas, instrumentos de medición de precisión, ciertos conocimientos profesionales en un campo o procedimiento especializado. Equivalente a una formación profesional de corta duración.
Repartición de los criterios de grados
• Instrucción– Grado D (4):
• Exige la utilización de dibujos y especificaciones complejos, matemáticas aplicadas, una amplia gama de instrumentos de precisión y medición, así como amplios conocimientos profesionales. Equivalente por lo general a cuatro años de enseñanza secundaria más cinco años de formación profesional.
Repartición de los criterios de grados
• Instrucción– Grado E (5):
• Exige un conocimiento técnico de base suficiente para ocuparse de problemas complejos de mecánica y de electricidad o relativos a otro campo conexo.
EJEMPLO I. Objetivos y Alcance
A solicitud de la Junta Provisoria del Sindicato de trabajadores de Universidades Nacionales y de la Secretaría General de UNQ, se realizó el Proceso de Descripción, Análisis y Evaluación de Puestos de Trabajo, con los siguientes objetivos:
Relevar y actualizar la información relativa a la composición de los puestos de trabajo, de cada sector, departamento y dirección, que actualmente forman parte de la estructura orgánico- funcional.
Realizar el ordenamiento de los puestos en una categorización coherente con las necesidades y requerimientos de cada área.
Asociar el producto de la categorización a una estructura salarial proyectada que contemple las necesidades de equidad y de coherencia interna.
Dentro del marco mencionado, nuestras tareas se desarrollaron siguiendo una metodología de 3 etapas:
II. Enfoque Metodológico
Descripción, Análisis y Evaluación de Puestos de Trabajo
Relevamiento
Reunión de convalidación Reunión de convalidación Reunión de convalidación
Evaluación y Análisis
Diseño y Propuesta de Implementaci
ón Relevamiento del plantel de personal permanente, contratado, etc.
Relevamiento de los distintos puestos de trabajo existentes
Relevamiento de funciones y responsabilidades
Relevamiento de salarios brutos y honorarios de facturación
Evaluación y análisis de la información relevada
Análisis de los posibles métodos de categorización y ponderación de funciones y responsabilidades por puesto
Agrupamiento de funciones por afinidad de puestos
Selección del método óptimo de categorización de puestos
Análisis y definición de factores de valoración de puestos
Diseño y propuesta de esquema de categoríazación de puestos
Diseño de estructura de rangos salariales y subnivles dentro de cada rango
Diseño y propuesta de escenarios salariales – con o sin solapamientos
Evaluación del impacto económico de cada escenario
Propuesta del esquema general de implementación.
A continuación, se describen en forma detallada las tareas desarrolladas en cada una de las etapas del proyecto, a efectos de facilitar la comprensión de los resultados a los que se arriba y de las propuestas de implementación.
II. Enfoque Metodológico (Cont.)
Para la realización del Análisis y Evaluación de los Puestos de Trabajo hemos seleccionado el Método de Puntuación por Factores. Este método pretende desarrollar o explicitar en forma sistemática las argumentaciones que naturalmente se presentan al analizar o discutir el valor relativo de los puestos (argumentaciones del tipo “tal puesto tiene mayor valor que tal otro porque requiere más experiencia”). Los Factores son los distintos criterios o enfoques que es válido aplicar para apreciar las diferencias de valor de los puestos de trabajo, o también “aquellas características que es posible observar en grado variable en los puestos de trabajo y de las que depende el valor relativo de los mismos”. La elección de los factores de valoración está condicionada por la naturaleza de tareas que componen el contenido de los Puestos, en UNQ.
Conocimiento y Habilidades
Conocimiento y Habilidades Responsabilidad Responsabilidad Esfuerzo Esfuerzo Condiciones
de Trabajo
Condiciones de Trabajo
1. Conocimientos requeridos
2. Experiencia y Entrenamiento
3. Responsabilidad por manejo de información
4. Responsabilidad por supervisión ejercida: 4.1. Calidad
4.2. Extensión5. Responsabilidad por contactos
personales6. Responsabilidad Económico-
Financiera 7. Responsabilidad por decisiones y
recomendaciones 7.1. Libertad para actuar e
impacto en los resultados7.2. Responsabilidad por procesos
8. Esfuerzo Físico y Esfuerzo Mental/ Visual
9. Condiciones ambientales
10. Riesgo legal / Personal
II. Enfoque Metodológico (Cont.)
Se conformaron grupos de trabajo para realizar la Valoración de los Puestos, en los que participaron las siguientes personas:
Participantes Áreas de pertenencia
III. Resultados Alcanzados
Esquema de Puestos de Administración y ServiciosA partir del relevamiento realizado se definieron una serie de puestos de trabajo agrupados por afinidad de tareas del siguiente modo:
Grupos de Puestos:
Servicios Generales Administrativos Técnicos Técnico.- profesionales
Grupos de Puestos: Servicios Generales: Componen este grupo todos los puestos de trabajo cuya responsabilidad primaria alcanza al aseguramiento de condiciones ambientales y de infraestructura adecuadas para el desarrollo de la actividad institucional ( operario de limpieza, técnico de mantenimiento, etc.) ; así como también los puestos que aseguran el bienestar de las personas y la facilitación de su desempeño cotidiano en la institución. (conductor de vehículos, cocinero, mozo, auxiliar de copiado, etc) Administrativos:Componen este grupo todos los puestos de trabajo cuya responsabilidad primaria alcanza al soporte y apoyo permanente de la gestión institucional; realizando las tareas generales de registro, administración, seguimiento, actualización e informe de datos relativos a un sector/ área específica de la Institución. (auxiliar administrativo, administrativo, asistente especializado, etc) Técnicos:Componen este grupo todos los puestos de trabajo cuya responsabilidad primaria es el ejercicio de una especialidad/ oficio/ actividad, acuñada mediante estudios de nivel medio y/o terciario; y a través de la experiencia laboral, y que se desarrolla en un sector/ área afín a la misma. ( imprentero, corrector, redactor, programador, etc.) Técnico- profesional:Componen este grupo todos los puestos de trabajo cuya responsabilidad primaria es el desempeño profesional de una disciplina específica, acuñada mediante formación universitaria y ejercicio de la profesión. Se desenvuelve en un área de la especialidad y su aporte a la actividad institucional es representativa de la misión del área a la que pertenece.( bibliotecario, auditor, editor, tutor, arquitecto, etc.)
Ponderación del Valor relativo de los Puestos y Ordenamiento
Mediante la aplicación del sistema de puntuación por factores se ponderó el valor de cada puesto con su correspondiente asignación de puntos.
Se realizó el ordenamiento jerárquico de los Puestos, de acuerdo al puntaje asignado.
De este modo, quedó planteado un orden general que comprende a todos los puestos existentes, y un ordenamiento particular a cada grupo de puestos.
1 Bachero Servicios generales 1502 Operario limpieza Servicios generales 1593 Playero Servicios generales 1644 Ayudante de cocina Servicios generales 1675 Operario mantenimiento Servicios generales 1726 Mozo Servicios generales 1767 Portero II Servicios generales 1828 Portero I Servicios generales 2239 Cocinero II Servicios generales 23010 Conductor de vehículos Servicios generales 23811 Cocinero I Servicios generales 247
Nº Nombre del puesto Grupos de puestos PUNTAJE
1 Auxiliar administrativo Administrativo 1802 Secretaria/o II Administrativo 1893 Auxiliar Administrativo de Atención al PúblicoAdministrativo 2104 Recepcionista/Telefonista Administrativo 2165 Cajero Administrativo 2206 Secretaria/o I Administrativo 2417 Administrativo Administrativo 2568 Asistente especializado Administrativo 305
Nº Nombre del puesto Grupos de puestos PUNTAJE
1 Auxiliar de Centro de Copiado técnico 1802 Imprentero técnico 190
3Operador de sonido y equipos audiovisuales técnico
200
4 Taquìgrafo técnico 2205 Fotógrafo técnico 2256 Corrector técnico 2307 Redactor técnico 2408 Soporte a usuarios técnico 2409 Programador II técnico 24510 Técnico mantenimiento técnico 27211 Programador I técnico 27512 Servicio Técnico técnico 285
Nº Nombre del puesto Grupos de puestos PUNTAJE
1 Encargado de prensa técnico- profesional 2852 Tecnico de laboratorio técnico-profesional 2923 Orientador técnico- profesional 2954 Tutor técnico- profesional 2975 Bibliotecario/ Catalogador técnico- profesional 2996 Diseñador gráfico/multimedia/web técnico- profesional 3037 Administrador técnico del campus técnico- profesional 3048 Bibliotecario técnico- profesional 3169 Administrador de Redes técnico- profesional 33110 Subtesorero técnico- profesional 35411 Arquitecto/Ingeniero en construcciones técnico- profesional 38012 Analista de Sistemas técnico- profesional 38513 Auditor técnico- profesional 400
Nº Nombre del puesto Grupos de puestos PUNTAJE
Categorización
Como resultado de la puntuación por Factores se propuso la creación de 6 (seis) categorías de acuerdo a los puntajes . Cada puesto de trabajo, según su puntaje, pertenece a una categoría.
A su vez, las categorías se corresponden con RANGOS SALARIALES, dentro de los cuales existen 5 niveles de remuneración, respetando un factor de progresión que determina el crecimiento salarial dentro de cada rango.
La ubicación de las PERSONAS en la nueva Grilla dependerá del PUESTO que ocupa actualmente y el nivel de Remuneración que recibe actualmente. Los casos en que se produzcan desvíos por encima o por debajo serán analizados personalizadamente.
III. Resultados Alcanzados (cont.)
Cada Puesto, según su puntaje, fue incluído en la categoría correspondiente.
Grupo de puestos 100 A 150 151 A 201 202 A 252 253 A 303 304 A 354 355 a 405
SERVICIOS GENERALES
Bachero
Op. de Limpieza
P layero
Ayudante de
cocina
Portero I I
Operario Mant.
Mozo
Portero I
Cocinero I I
Conductor Veh.
Cocinero I
ADMINISTRATIVOAux Adm
Secretaria I I
Aux Ad. de At pub
Recepcionista/Tel
Cajero
Secretaria I
Administrativo Asistente
espec ializado
TÉCNICO
Aux. Centro
copiado
Imprentero
Operador de
Sonido
Taquígrafo
Fotógrafo
Corrector
Redactor
Soporte a usuarios
P rogramador I I
Técnico Mant.
P rogramador I
Servicio Técnico
TÉCNICO- PROFESIONAL
Enc. de prensa
Técnico de labor.
Orientador
Tutor
Bibliotecario/Cat
Diseñador G/M/W
Adm. Téc .del
Campus
Bibliotecario
Adm. de redes
Subtesorero
Arquitec to
Anal. de Sist.
Auditor
Categorías 1 2 3 4 5 6
El proceso de implementación deberá considerar que:
La ubicación de las Personas en la nueva categorización de puestos requiere de un análisis detallado y cuidadoso.
Esta ubicación deberá contemplar tanto el puesto que la persona ocupa, y su correspondiente ubicación en la categoría, como el nivel salarial correspondiente al rango de la categoría.
El tratamiento de los desvíos salariales actuales merece una gestión personalizada con clara comunicación de las pautas y decisiones que se tomen al respecto.
La liquidación de haberes deberá sistematizar las nuevas pautas de remuneración.
V. Consideraciones sobre la implementación
Este proceso tiene asociados nuevos procesos de gestión de RRHH que busquen definir:
Plan de Carrera: diseñar el recorrido posible para cada grupo de puestos de trabajo, con su correspondiente pasaje por los distintos niveles del rango salarial.
Definir cómo se pasa de un nivel a otro dentro del rango salarial, considerando que el cambio de categoría solo estaría asociado a un cambio de puesto de trabajo.
Definir la administración del adicional por desempeño.
Establecer un sistema de Evaluación de Desempeño que regule la asignación de premios e incentivos salariales, individuales, grupales y/o por área.
Abordar la brecha existente entre los requisitos básicos del Puesto de Trabajo y la persona que lo ocupa, mediante planes de capacitación dentro de un plan de carrera diseñado al respecto.