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CONTENIDOS
RECURSOS HUMANOS\NORMATIVA UNAH
WWW.UNAH.EDU.HN
Manual para el Director de
Recursos Humanos en Educación
Basado en la Gestión de Competencias
12 De Agosto De 2013
CONTENIDOS
PRESENTACIÓN................................................................................................1INTRODUCCIÓN................................................................................................2GLOSARIO........................................................................................................3OBJETIVO GENERAL..........................................................................................6FUNDAMENTACIÒN TEÓRICA.............................................................................7MARCO LEGAL................................................................................................18MAPA DE PROCESOS.......................................................................................38PROPÒSITO DEL PROCEDIMIENTO...................................................................40
ALCANCE.........................................................................................................................................................40
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.....................................................................41TIPOS DE CONTRATACIONES...............................................................................................................................42EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN......................................................................................................................43PROCESO DE CONCURSO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN..................................................................................45IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN........................................................................................................................47PROCEDIMIENTOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONALDOCENTE.......................................................................48INSTRUMENTO A UTILIZAR.................................................................................................................................48CONTRATACIÓN..................................................................................................................................................48
Primer paso.................................................................................................................................................49Segundo Paso............................................................................................................................................50Tercer paso.................................................................................................................................................50Cuarto paso................................................................................................................................................51
INDUCCION....................................................................................................59PROGRAMA DE INDUCCION................................................................................................................................60PROPÓSITOS DE LA INDUCCIÓN..........................................................................................................................61PROCESO DE SOCIALIZACIÓN..............................................................................................................................64
DESARROLLO ORGANIZACIÓNAL......................................................................66CAPACITACIÓN........................................................................................................................................................66
DESARROLLO DEL CLIMA LABORAL..................................................................69FUNCIONES QUE EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL PERMITE...........................................................................................71CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL....................................................................................................71
EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO..........................................................................72ESTRATEGIAS LABORALES..............................................................................73SALUD OCUPACIONAL.....................................................................................75
RELACIONES LABORALES.....................................................................................................................................76
EFECTIVIDAD DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS...........................77CONTROLES Y HERRAMIENTAS ADMINISTRATIVAS...........................................................................................................78
MECANISMOS DE CONTROL.............................................................................79POLÌTICAS DE OPERACIÒN..............................................................................82
POLÍTICAS DE SELECCIÓN PARA EL PERSONAL....................................................................................................83POLÍTICAS PARA LA EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO............................................................................................84POLITICAS DE CAPACITACION Y DESARROLLO....................................................................................................85
DIAGRAMA DE FLUJO......................................................................................87PROCESO DE RECLUTAMIENTO...........................................................................................................................88PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÒN.......................................................................................................89EVALUACIÒN Y SEGUIMIENTO............................................................................................................................90CAPACITACIÒN Y DESARROLLO...........................................................................................................................91
CONCLUSIONES..............................................................................................92PROPUESTAS.................................................................................................93FORMATOS REQUERIDOS................................................................................95
FORMATO N# 1CONVOCATORIA A CONCURSO INTERNO.....................................................................95FORMATO N# 2 PUNTAJE PARA LA EVALUACIONDE LOS DOCENTE...............................................................97FORMATO N #3 ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL...............................................................................98FORMATO N #4 PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO..............................................................................................99FORMATO N#5 DESCRIPCIÒN DE PUESTOS.......................................................................................................103FORMATO N# 6 RECOPILACIÒN DE DATOS DEL PERSONAL..............................................................................108FORMATO N#7 INFORME DE ASISTENCIAS POR EMPLEADO............................................................................109FORMATO N#8 SOLICITUD DE PERMISO...........................................................................................................110
CRÈDITOS....................................................................................................112ORGANIGRANA DE RECURSOS HUMANOS.......................................................114BIBLIOGRAFIA..............................................................................................115
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PRESENTACIÓN
Esta función es muy enriquecedora de conocimientos y experiencias, la cual servirá
como un aporte en beneficio al mejoramiento de la actuación en general del
departamento de Recursos Humanos de la UNAH-VS. El manual comprende diversos
aspectos que fueron obtenidos según la necesidad que se presenta en el
departamento, se crearon propuestas y un ordenamiento del buen funcionamiento que
debe de existir en este proceso tan interesante y complejo como son las relaciones
del talento humano.
El indagar en este tema del manual propuesto permitió el alcance y profundidad en el
contexto pertinente a los recursos humanos, la manera de gestionar las competencias
y la veracidad con la que se demuestran.
La finalidad es reconocer los puntos estratégicos para fomentar un ambiente laboral y
que todo el personal de la UNAH-VS, trabaje en conjunto en la misma dirección
basándose en la normatividad de la UNAH.
2
INTRODUCCIÓN
La gestión por competencias pareciera un tema nuevo en Recursos Humanos, al
menos en Honduras hasta en los últimos años está cobrando vida debido a los
cambios trascendentales en la economía mundial y por ende, el acelerado movimiento
de la globalización hace un llamado a instituciones oficiales y no oficiales a
encaminarse en el mundo de la gestión por competencias y la benemérita Universidad
Nacional Autónoma de Honduras en Valle de Sula no es la excepción.
La administración de los Recursos Humanos es una instancia de organización y
acción que toma en cuenta que la gestión por competencias es el único medio para
llegar al éxito y que el recurso humano es lo más valioso que se tiene que administrar
y preparar para que sea funcional y posible cada acción a largo plazo, es por ello la
necesidad de la creación de un manual de procesos que facilite la realización de
todas las operaciones que a diario deben llevarse a ejecución en el departamento de
Recursos Humanos para que esto sume puntos positivos al logro de los fines
educativos que como universidad se deben alcanzar.
El manual de procesos está diseñado para ser ejecutado en Recursos Humanos en
mejora de la calidad organizacional, los procesos educativos y todas las necesidades
que como dependencia de la Universidad Nacional Autónoma de Honduras enfrenta,
así como permite movilidad de la persona, el estudiante y el trabajador en las
acciones que requieren de conocimientos y habilidades relacionados con diferentes
disciplinas y la capacidad de forma sinérgica que convergen en un adecuado
comportamiento profesional y en el éxito de la institución y educación.
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GLOSARIOAdministración: Es la ciencia social y técnica encargada de la planificación,
organización, dirección y control de los recursos (humanos, financieros, materiales,
tecnológicos, del conocimiento, etc.) de una organización.
Competencias: Son las capacidades de poner en operación los diferentes
conocimientos, habilidades, pensamiento, carácter y valores de manera integral en las
diferentes interacciones que tienen los seres humanos para la vida en el ámbito
personal, social y laboral.
Capacidad: Posibilidad que tiene algo de contener en su interior otras cosas. Talento
o inteligencia.
Comisión: Orden y capacidad que una persona da por escrito a otra para que ejecute
algún cargo, o participe en alguna actividad.
Contratación: Realización de un contrato de una persona en el que se pacta un
trabajo a cambio de dinero u otra compensación.
Claustro: Junta de gobierno de una institución docente.
Capacitación: Disposición o aptitud para conseguir un objeto.
Consolidación: Adquisición de firmeza y solidez.
Diagrama: Representación gráfica en la que se muestran las relaciones entre las
diferentes partes de un conjunto o sistema o los cambios de un determinado
fenómeno.
Estrategia: Es un conjunto de acciones planificadas sistemáticamente en el tiempo
que se llevan a cabo para lograr un determinado fin o misión.
Evacuar: Desempeñar un cargo o informe.
Funcionamiento: Realización por parte de una persona o cosa de la función que le
es propia.
Fundamento: Principio o base de una ciencia o teoría.
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Gestión: Conjuntó de operaciones que se realizan para dirigir y administrar un
negocio o una empresa.
Indagar: Preguntar e investigar para procurar enterarse de datos o informaciones;
especialmente si son referentes a un asunto oculto o secreto.
Inducción: Método de raciocinio que consiste en alcanzar un principio que se deriva
lógicamente de unos datos o hechos particulares.
Logístico: Conjunto de medios necesario para llevar a cabo algo.
Ley orgánica: Conjunto de todas las leyes que rigen la vida social, política y
económica de un país o comunidad. Poder o autoridad.
Normativa: adj. Que sirve de norma o regla. Conjunto de normas aplicables a una
determinada materia o actividad.
Organigrama: Sinopsis o esquema de la organización de una entidad, de una
empresa o de una tarea.
Ordenamiento: Que regula las relaciones de la Administración y los ciudadanos.
Políticas: Habilidad para tratar o dirigir un asunto.
Prioridad: Procedencia o superioridad de una cosa con respecto a la otra.
Relaciones humanas: Es el nombre dado al conjunto de interacciones que se da en
los individuos de una sociedad, la cual tiene grados de órdenes jerárquicos.
Talento Humano: Consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación,
así como también como control de técnicas, capaces de promover el desempeño
eficiente del personal.
Recursos humanos: Se denomina (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los
empleados o colaboradores de una organización.
Reclutamiento: Reunión de personas para un propósito determinado.
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Relevancia: Importancia.
Rectoría: Empleo o jurisdicción del rector.
Relacione laborales: Trato o comunicación de una persona con otra. Relacionarse.
Sinergia: Quiere decir literalmente trabajando en conjunto. Actualmente se refiere al
fenómeno en el cual el efecto de la influencia o trabajo de dos o más agentes
actuando en conjunto es mayor al esperado considerando a la suma de las acciones
de los agentes por separado.
Selección: Conjunto de personas seleccionadas para participar o competir por un
puesto dentro de una empresa.
Salud Ocupacional: Estado en el que el organismo ejerce normalmente todas sus
funciones.
Utopía: Proyecto, idea o sistema irrealizable en el momento en que se concibe o se
planeta.
Veracidad: Conformidad con la verdad.
Vinculación: Acción y resultado de vincular y vincularse.
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OBJETIVO GENERAL
Colaborar con el Departamento de Recursos Humanos de la Universidad Nacional
Autónoma De Honduras En El Valle De Sula, a identificar las competencias
profesionales de los empleados, tomando en cuenta los procesos de
reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación, desarrollo, y
evaluación que se requieren para desempeñar un cargo en la UNAH-VS
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FUNDAMENTACIÒN TEÓRICAGestión de Recursos Humanos Basada en Competencias.
A medida que la globalización nos hace grandes exigencias en la innovación en los
procesos educativos, la economía que avanza aceleradamente nos exige la
automatización de todos los procedimientos realizados en Recursos Humanos y
integrar las fortalezas para promover un excelente desempeño de la fuerza de trabajo,
de este modo la Universidad Nacional Autónoma de Honduras en el Valle de Sula da
respuesta a la comunidad educativa y a empleados con lo mejor en oferta académica
gracias a la gestión por competencias con la que realizan cada acción cotidiana en
este departamento. Como instancia de la UNAH-VS, se toma en cuenta que la gestión
por competencia es el único medio para alcanzar los fines educativos ya propuestos y
por esto se hace un estudio de cada empleado sea este docente o empleado
administrativo de sus capacidades, habilidades y valores necesarios en cada cargo,
para que sean insertados en su campo laborar y realicen cada acción con el debido
compromiso para que den resultados de éxito.
El departamento de Recursos Humanos tiene el compromiso de vincularse de forma
directa con la proyección estratégica, así alcanzar las metas que como administración
se tiene. En Recursos Humanos existe la idea de mantener los objetivos de
subsistencia y aquellos de crecimiento de la UNAH-VS, haciendo acreedora a la
Universidad de tener recurso humanos capacitado, que contribuyan a la reducción de
costos, al mejoramiento de la calidad educativa y así continuar manteniendo altos
estándares en calidad educativa.
Las universidades que gestionan correctamente sus recursos se benefician
progresivamente de ventajas competitivas en el campo educativo, ya que el éxito de
la UNAH-VS se diferenciará por la calidad de cada miembro de la UNAH-VS y de la
disposición de los mismos. El equipo que conforma todos los Recursos Humanos,
deben estar totalmente integrados, en todo sentido, de esta manera el
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aprovechamiento de cada cualidad y cada habilidad de los miembros será exitosa de
manera sorprendente y así cada pequeño compromiso se convertirá en logro.
Como gestión del Talento Humano el departamento de Recursos Humanos toma en
cuenta todas las competencias de cada individuo miembro, fundamentado en que
cada ser es único e irrepetible, aprende de manera distinta y de igual forma sus
actividades las realizan de manera única y autónoma, poniéndole su tinte personal a
cada acción que realiza, que estos por consiguiente tienen características innatas,
otras que las desarrolla en el lugar de trabajo y otras que se le necesitan descubrir y
así mantener actualizadas para ponerlas en práctica
Gestión de Competencias Apoyando a la Selección del Talento Humano
La gestión por competencias, facilitan la ejecución de las funciones de Talento
Humano, entre ellas la de selección del Recursos Humano necesario en la UNAH-VS,
iniciando con la identificación de las competencias en cada candidato para luego
evaluarlo en dichas competencias.
¿Qué es Competencia?
Las competencias son las técnicas, las habilidades, los conocimientos y las
características que distinguen a un trabajador destacado, por su rendimiento, sobre
un trabajador normal dentro de una misma función o categoría laboral. (Kochanski)
Competencia “es una característica subyacente de un individuo que está causalmente
relacionada a un estándar de efectividad y/o con un desempeño superior en un
trabajo o situación”.
(Spencer)
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Característica subyacente La competencia es una parte profunda de la personalidad
y que puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y
desafíos laborales.
Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el
comportamiento y el desempeño.
Estándar de efectividad refiere a que la competencia predice quien hará algo bien y
quien de manera pobre, en relación con un criterio específico o un estándar definido
con anterioridad.
En definitiva, las competencias son características fundamentales de la persona que
indican “formas de comportamiento o de pensamiento, que generalizan distintas
situaciones y que perduran por un período de tiempo razonablemente largo”.
Identificación de la brecha de competencias.
El modelo de competencias permite evaluar a las personas comparándolas con el
perfil de competencias del puesto, analizando la brecha entre los puntos fuertes del
candidato y sus necesidades de desarrollo y las capacidades requeridas.
Elaboración de planes de acción.
A partir de la identificación de la brecha en el perfil de competencias se podrán
accionar los distintos procesos de gestión de Recursos Humanos (diseñados bajo el
enfoque de competencias) a efectos de disminuir la misma y así lograr el mayor
acercamiento posible entre el puesto y su ocupante. A partir de analizar la brecha, se
sabrá que hacer en el futuro: entrenar, cambiar de puestos o desarrollar en el futuro a
su personal.
Hasta aquí la definición del modelo. A continuación veremos cómo se implementan
los distintos sistemas de gestión de Recursos Humanos bajo el enfoque de gestión
por competencias.
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Aplicación del modelo a los distintos sub-sistemas de Gestión de Recursos Humanos.
Los modelos de competencias, juegan un rol vital en cada uno de los sistemas de
gestión de recursos humanos basados en competencias.
Identificando las competencias necesarias para un desempeño exitoso o superior en
el trabajo, una institución puede focalizar sus sistemas de selección, capacitación y
desarrollo evaluación del desempeño, planificación de la sucesión, planificación de
carrera y remuneración entre otros. Es así que los modelos de competencias
conforman un núcleo en torno al cual, se puede crear un conjunto de políticas y
técnicas de recursos humanos lógicamente interrelacionados. Para esto los distintos
procesos deben ajustarse al modelo sustituyendo las tradicionales listas de
características requeridas en los perfiles por las competencias definidas por la alta
dirección de la UNAH. En consecuencia, luego de desarrollar el modelo, el desafío
será integrarlo a los sistemas de gestión de recursos humanos. Para lograr una
integración exitosa, es importante que la UNAH tenga claro cuáles serán las
eventuales aplicaciones del modelo, antes de comenzar su desarrollo.
Muchas organizaciones prefieren introducir el modelo en sus sistemas de forma
gradual. La aplicación del modelo a los sistemas de selección o de capacitación y
desarrollo, en una primera etapa, obtendrá más fácilmente la aprobación del personal,
que si se intenta aplicar desde el principio a los sistemas de evaluación de
desempeño o planificación de la sucesión.
Aplicación a los distintos sistemas:
Análisis y Descripción de Puestos
El primer proceso que debe encarar la Universidad que desee implementar un modelo
de competencias es la descripción de puestos por competencias. Es el fundamento ya
que a partir de allí es posible implementar todos los demás procesos de recursos
humanos.
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La larga lista de características personales que suele incluirse en los perfiles de
puesto tradicionales debe ser sustituida por el perfil de competencias requeridas para
el puesto. En este aspecto, se debe tener claro que los restantes componentes de la
descripción de puestos por el esquema tradicional se mantienen. Es decir, la
identificación y ubicación del puesto, su contenido funcional, sus interrelaciones
jerárquicas, los requisitos de formación formal, experiencia, condiciones de trabajo y
todo otro dato que las organizaciones consideren pertinentes relevar. En síntesis, el
perfil de competencias sustituye el perfil psicolaboral y los conocimientos específicos,
quedando el resto de la información de la descripción incambiada.
Selección basada en competencias.La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles
solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y
una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo
vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripción
del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles
son las exigencias del cargo que será ocupado.
La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos
comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal, entre ella los concursos para la contratación de docentes.
(genesis.uag)
La selección es el proceso por el cual se elige, de un grupo de candidatos, aquellos
que demuestren poseer las capacidades más ajustadas a los requerimientos del
cargo, la organización, el jefe y el grupo.
Como lo expresan Spencer y Spencer, cuanto mejor es el ajuste entre los
requerimientos del cargo y las competencias de la persona, mas alto será el
desempeño en el cargo y la satisfacción en el trabajo. Los sistemas de selección
basados en competencias están orientados al logro de dicho objetivo.
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A partir del perfil del puesto por competencias, en el proceso de selección se buscará
detectar en los candidatos la presencia de las competencias críticas (actuales o
potenciales) para el éxito del mismo en el puesto.
Los sistemas de selección basados en competencias, por lo tanto, ponen el acento en
la identificación de unas pocas (de tres a cinco) competencias fundamentales que
cumplan con las siguientes condiciones:
1- Competencias que los solicitantes han desarrollado y demostrado ya en su vida
laboral
2- Competencias con las que es posible predecir las perspectivas de éxito a largo
plazo del candidato y que sean difíciles de desarrollar mediante formación en la
empresa o experiencia en el trabajo (ej. motivación por los logros).
3- Competencias que se puedan evaluar de un modo fiable empleando una breve y
bien centrada entrevista de incidentes.
AREAS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Tomado de(Beltrame):
El objetivo de diseñar los perfiles de competencia de los cargos de la Universidad es
identificar aquellas competencias claves que tienen una influencia decisiva en el
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desempeño del puesto de trabajo, es importante considerar su relación directa con
procesos de la gestión más amplios de los Recursos Humanos.
CARACTERÍSTICAS DEL SISTEMA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS.
En este contexto surge el diseño de un sistema de gestión de Recursos Humanos que
basa sus decisiones determinando qué sirve y qué no sirve como apoyo al
cumplimiento de la misión y del plan estratégico del departamento de Recursos
Humanos. Un enfoque que enfatiza la necesidad de alineamiento de las competencias
del personal con los requerimientos dinámicos de la Universidad.
Características más importantes del sistema de Gestión de Recursos Humanos
Basado en Competencias: Se trata de una estrategia que nace con y desde el planeamiento estratégico.
Se hace cargo de la existencia de un cambio profundo no tan solo en “el
trabajo que se hace” nuevas tecnologías, automatización- sino en la “forma de
hacer el trabajo” (nuevas y modificadas competencias)
El primer paso de la implementación del sistema es el desarrollo de un
profesiograma que contenga como base el perfil de competencias de los
cargos de la institución; se trata de elaborar un documento que supera con
largueza el mero detalle de funciones y responsabilidades, para considerar
más bien un rol del titular del cargo, incluyendo una clara identificación de la
forma en que éste contribuye a la misión de su unidad , además de los
comportamientos que deberá desarrollar o demostrar para considerar que hace
un trabajo satisfactorio.
Esos comportamientos, realizados en contextos específicos y alcanzando
determinados niveles de logro o eficacia constituyen lo que se denomina
“competencia estandarizada” definida como “un conjunto identificable y
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evaluable de conductas, conocimientos, valores, actitudes y habilidades que le
permiten al individuo resolver problemas profesionales de forma autónoma y
flexible, colaborando en su entorno profesional y en la organización del
trabajo”.
Otro aspecto fundamental del sistema es el uso de herramientas de análisis de
competencias que dan importancia a las semejanzas más que a las diferencias
entre los cargos. En especial se trata de identificar aquellos comportamientos
exitosos tanto para el individuo como para la organización los que deben ser
demostrados por todos sus componentes, o en grupos de componentes, aún
cuando lo sean en niveles distintos de dominio.
Las competencias requeridas en institución serán adecuadamente tipificadas
tanto en su naturaleza
El sistema implica un rol esencial de los cuadros directivos que tienen que
modelar y consolidar una nueva cultura organizacional.
Introduce en el área de recursos humanos el trabajo en base a proyectos que
deben consolidar de modo demostrable el aporte del personal a los resultados
de la empresa. Una forma en que estos proyectos pueden ser
operacionalizados es mediante el uso de los Cuadros de Mando aplicados a la
gestión de Recursos Humanos
Considerando que se trata de un sistema dinámico por su relación con el
planeamiento estratégico de la Institución, éste debe ser revisado tanto en su
estructura como en su aplicación por lo menos anualmente.
Este requerimiento se hace perfectamente accesible si consideramos el uso de
aplicaciones computacionales que utilizan, por ejemplo, tecnología web, con software
de código abierto en ambientes de Intranet.
Definición y Tipos de Competencias:
Habilidades Básicas: Comunicación oral y escrita, escuchar, habilidades matemáticas.
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Comportamientos Indicativos: Lectura – ubica, entiende e interpreta la información escrita en prosa y en
documentos tales como manuales, gráficos, y programas.
Escritura - comunica conceptos, ideas, información, y mensajes en forma
escrita; y crea documentos tales como cartas, instructivos, manuales, informes,
gráficos y diagramas de flujo.
Aritmética/Matemática - realiza cálculos básicos y soluciona problemas
prácticos eligiendo apropiadamente de una variedad de técnicas matemáticas.
Escucha activa - recibe, atiende a, interpreta y responde a los mensajes
verbales y a otras señales
Hablar - organiza ideas y las comunica oralmente.
Habilidades Mentales:Piensa creativamente, toma decisiones, soluciona problemas, los visualiza, sabe
aprender y razonar.
Pensamiento creativo: genera nuevas ideas
Toma de decisión: especifica metas y restricciones , genera alternativas,
considera riesgos y evalúa y elige las mejores alternativas
Solución de problemas: reconoce problemas y obstáculos e implementa
planes de acción.
Saber aprender: utiliza técnicas eficientes de aprendizaje para adquirir y
aplicar nuevo conocimiento y habilidades.
Razonamiento: descubre reglas o principios subyacentes que explican la
relación- entre dos o más objetos y lo aplica al solucionar un problema.
Cualidades Personales: Responsabilidad, autoestima, sociabilidad, autocontrol, integridad y honradez.
Responsabilidad: Ejerce un alto nivel del esfuerzo y persevera hacia el logro
de metas
Autoestima: Cree en propio valor y mantiene una opinión positiva de si mismo
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Sociabilidad: Demuestra comprensión, amistosidad, adaptabilidad, empatía y
cortesía en el trato grupal.
Autocontrol: Se autoevalúa de un modo objetivo, fija metas personales,
monitorea su progreso y exhibe autodominio
Integridad/honestidad: Elige líneas de conducta éticas
Gestión de Recursos:Identifica, organiza, planifica y asigna recursos.
Tiempo: selecciona metas, actividades relevantes, las jerarquiza, les asigna
tiempo y prepara y sigue un programa.
Dinero: Utiliza y prepara presupuestos, hace proyecciones, mantiene registros
y hace los ajustes para lograr los objetivos.
Materiales e instalaciones: adquiere, almacena, asigna y utiliza los materiales
o el espacio eficientemente
Personas: Evalúa las habilidades del personal y distribuye el trabajo en
consecuencia, evalúa el desempeño y proporciona la retroalimentación.
Relaciones Interpersonales: Trabaja con otros.
Participa como miembro de un equipo: contribuye al esfuerzo del grupo
Enseña a otros nuevas habilidades
Ejercicio del liderazgo: argumenta para justificar su posición, persuade y
convence a otros, desafía responsablemente los procedimientos y políticas
existentes buscando su mejora.
Negociación: trabaja buscando acuerdos que implican el intercambio de
recursos, superando intereses divergentes.
Adaptabilidad laboral: trabaja sin problemas con hombres y las mujeres de
distintos estratos, formación u origen.
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Gestión de la Información: Adquiere y evalúa la información.
Adquiere y evalúa la información
Organiza y mantiene la información
Interpreta y comunica la información
MARCO LEGAL
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1. CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DE HONDURASEn este fundamento legal que a continuación se presenta se hace referencia a los
capítulos y artículos de las leyes de nuestro país y de la universidad autónoma de
Honduras que tiene relación con los procedimientos del departamento de recursos
humanos orientado a la gestión de competencias.
CAPITULO 8
ARTICULO 159. La secretaria de educación pública y la universidad autónoma de
Honduras, sin menoscabo de sus respectivas competencias, adoptarán las medidas
que sean necesarias para que la programación general de la educación nacional se
integre en un sistema coherente, a fin de que los educandos respondan
adecuadamente a los requerimientos de la educación superior.
2. PRINCIPIOS DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR
ARTÍCULO 5: la docencia, la investigación y la extensión son elementos esenciales y
concurrentes en el proceso educativo del nivel superior.
ARTÍCULO 8: el derecho a representación estudiantil ante los organismos de
gobierno, será el que establezca cada centro de educación superior en su estatuto y
reglamentos.
EL CLAUSTRO PLENO
ARTÍCULO 11: el claustro pleno funcionara de acuerdo a lo dispuesto en la ley
orgánica de la universidad nacional autónoma d honduras. Para fines de esta ley tiene
competencia para conocer el recurso de apelación contra las resoluciones del
consejo de educación superior.
Será también órgano de consulta para establecer criterios de doctrina académica en
asuntos que se le solicite.
EL CONSEJO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
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ARTÍCULO14: los miembros representantes indicados en el liberal b) del artículo 12
serán electos por el claustro pleno a propuesta del rector de la universidad nacional
autónoma de honduras, seleccionados entre docentes universitarios con amplia
experiencia en administración educativa superior.
ARTÍCULO 15: los miembros representantes indicados en el liberal c), del artículo 12
serán electos por mayoría de votos, por los integrantes del consejo técnico consultivo.
3. LEY ORGÁNICA DE LA UNAHCAPÍTULO III
DE LA ESTRUCTURA ACADÉMICA:
FACULTADES, CENTROS UNIVERSITARIOS,
CENTROS REGIONALES UNIVERSITARIOS, DEPARTAMENTOS, CARRERAS E INSTITUTO
ARTÍCULO 37.-Los institutos son unidades académicas especializadas mediante las
cuales cada disciplina académica localiza temas y problemas de su propio campo,
para dominar conservar, incrementar, cuestionar y proyectar los saberes y las
experiencias académicas superiores que por afinidad le corresponden
Cada Facultad, Centro Universitario, Centro Regional Universitario, organizará tantos
Institutos cuanto sean necesarios y convenientes para llevar a cabo las actividades
de docencia, investigación, extensión, capacitación docente, orientación y
administración académica, dando prioridad a la creación de Institutos de Investigación
que le permitan cumplir con el mandato constitucional de estudiar y ofrecer soluciones
a los problemas nacionales.
La UNAH establecerá institutos de Capacitación Docente para elevar el nivel
académico, científico y profesional de este cuerpo, hasta lograr que todo docente de
la UNAH ostente postgrados; igualmente creará Institutos de Difusión de la Cultura o
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de Extensión para reforzar el nexo con la sociedad y contribuir desde el nivel
educativo superior a la transformación de Honduras.
En el presupuesto anual de la UNAH se consignará la asignación presupuestaria para
el desarrollo de las actividades de los institutos y esos recursos no se podrán
transferir para otros fines. El Reglamento regulará la naturaleza, los contenidos, la
estructura y las funciones de los institutos. Ión y de servicio en la UNAH.
CAPITULO II
DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y DE SERVICIO
ARTÍCULO 40.- Las relaciones laborales entre la UNAH y sus trabajadores se
regularán por la Constitución de la República, los Tratados y Convenios
Internacionales y el Código de Trabajo.
ARTÍCULO 41.- La presente Ley garantiza los derechos adquiridos por el personal
docente, administrativo y de servicio de la UNAH.
TÍTULO IV
DE LOS ÓRGANOS DE CONTROL
CAPÍTULO I
DE LA COMISIÓN DE CONTROL DE GESTIÓN DE LA UNIVERSIDAD
ARTÍCULO46.- La Comisión de Control de Gestión de la UNAH es el órgano
responsable de la planificación, evaluación financiera y patrimonial de la UNAH que
responde directamente ante la Junta de Dirección Universitaria. Estará integrada por
tres (3) miembros, quienes deberán ser de reconocida competencia profesional,
solvencia moral y haberse distinguido por su labor positiva en la sociedad. Los
miembros durarán en su cargo cuatro (4) años y podrán ser nombrados solamente
para un segundo período.
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ARTÍCULO 47.- Los requisitos para ser miembro de la Comisión de Control de
Gestión de la UNAH son los siguientes:
Ser hondureño o centroamericano residente en el país;
Tener más de treinta (30) años;
Ser profesional universitario con título académico otorgado, reconocido o incorporado
por la UNAH; y,
Tener experiencia en asuntos financieros y gozar de la estimación general como
persona honorable.
TÍTULO IV
DE LOS ÓRGANOS DE CONTROL
CAPÍTULO I
DE LA COMISIÓN DE CONTROL DE GESTIÓN DE LA UNIVERSIDAD
ARTÍCULO 46.- La Comisión de Control de Gestión de la UNAH es el órgano
responsable de la planificación, evaluación financiera y patrimonial de la UNAH que
responde directamente ante la Junta de Dirección Universitaria. Estará integrada por
tres (3) miembros, quienes deberán ser de reconocida competencia profesional,
solvencia moral y haberse distinguido por su labor positiva en la sociedad. Los
miembros durarán en su cargo cuatro (4) años y podrán ser nombrados solamente
para un segundo período.
ARTÍCULO 47.- Los requisitos para’ ser miembro de la Comisión de Control de
Gestión de la UNAH son los siguientes:
Ser hondureño o centroamericano residente en el país;
Tener más de treinta (30) años;
Ser profesional universitario con título académico otorgado, reconocido o incorporado
por la UNAH; y,
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Tener experiencia en asuntos financieros y gozar de la estimación general como
persona honorable.
ARTÍCULO 48.- No podrán ser miembros de la Comisión de Control de Gestión de la
UNAH:
Quienes desempeñen cargos o empleos públicos remunerados;
Quienes sean parientes entre sí o de cualquier otra persona que ocupe cargo de
autoridad en la UNAH, dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de
afinidad o quienes pertenezcan a una misma sociedad mercantil;
Quienes tuvieran conflicto de cualquier naturaleza en relación con las finanzas de la
Universidad;
Los que hayan sido declarados en quiebra o estén en proceso de serlo; y,
Los que hayan sido sentenciados por delito doloso.
ARTÍCULO 49.- Son atribuciones de la Comisión de Control de Gestión, las
siguientes:
Asegurar que el ante-proyecto del presupuesto anual de ingresos y egresos de la
UNAH sea elaborado conforme a las políticas y reglamentos en la materia, antes de
que el Rector lo someta a la Junta de Dirección Universitaria para su revisión y ésta a
su vez, al Consejo Universitario, para su aprobación;
Vigilar que se cumpla estrictamente la ejecución del presupuesto aprobado por el
Consejo Universitario;
Proponer medidas para el desarrollo y conservación del espacio físico y ambiental de
cada campus universitario;
Proponer políticas y coordinar estudios para lograr que la UNAH pueda recibir fondos
por servicios de investigación y educación; aportaciones y donaciones de fuentes de
cooperación nacional e internacional;
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Mantenerse en continua comunicación con el Auditor Interno y revisar los informes
mensuales y especiales de auditoría;
Formular y establecer mecanismos para garantizar la transparencia y rendición de
cuentas sobre el funcionamiento de la UNAH, de conformidad con lo que establece
esta Ley y sus reglamentos:
Inventariar el patrimonio de la UNAH y rendir cuentas sobre su uso a la Junta de
Dirección Universitaria, de conformidad con lo que establece la Ley y sus
reglamentos;
Supervisar el control de la erogación, recaudación de fondos y valores de la Tesorería
General de la UNAH; y, Organizarse internamente para cumplir con sus atribuciones.
ARTÍCULO 50.- La UNAH por medio de la Comisión de Control de Gestión, habilitará
espacios en los medios tecnológicos más avanzados, mediante los cuales divulgará
en forma permanente y actualizada ante la comunidad universitaria y la sociedad en
general, entre otros temas, los siguientes:
Las estrategias generales del Plan de Desarrollo de la Institución;
El Presupuesto de Ingresos y Egresos de la UNAH. Así como la ejecución física y
presupuestaria de sus programas y proyectos;
Los procesos de adquisición y suministro de bienes y servicios, y los contratos de
obra pública, de consultaría y de cualquier otra naturaleza.
El reglamento normará sobre la aplicación de lo dispuesto en este numeral referente a
los servicios personales:
La estructura salarial; y, Cualquier otro acto que implique erogaciones o compromisos
de orden económico
4. ESTATUTO DEL DOCENTE UNIVERSITARIOCAPITULO I
24
DE LAS DISPOSICIONES GENERALES Y DEFINICIONES
ARTICULO 2.- la carrera docente universitaria, capacitara y dará dominio al docente
en lo concerniente a la organización, investigación administración, ejecución y
evaluación de la actividad académica superior.
DEFINICIONES
ARTICULO.- 4
Las siguientes definiciones tendrán el significado que a continuación se les da:
a) DOCENCIA: Es la actividad dialógica, transformadora y participativa que realiza un
docente en su interrelación con el estudiante durante el proceso de enseñanza-
aprendizaje en sus modalidades personal y a distancia. Incluye no solo el momento
presencial de las clases y seminarios, sino también el tiempo que dedica a la
preparación de la clase, discusión y orientación de sus estudiantes.
b) INVESTIGACIÓN: Es la actividad básica de la ciencia, que conlleva la indagación
respectiva, sistemática y critica para el descubrimiento de nuevos datos o hechos,
principios o leyes en cualquier campo de conocimientos para la solución de
problemas.
c) EXTENSIÓN: se entienden como tales las actividades académicas de proyección
social y de servicio que institucionalmente se realizan como parte del pensum
académico de la formación profesional y de la actividad normal de la universidad
d.)CAPACITACIÓN DOCENTE: Es la actividad que dentro de la carrera docente, se
realiza para progresar en el dominio de su propia disciplina (mediante la adquisición
de grados académicos superiores especialidades y otros saberes de rango superior),
para adquirir las técnicas y mediaciones necesarias en el arte de la enseñanza
superior universitaria (pedagógicas y didácticas) y para llegar a conocer debidamente
los contextos teóricos, prácticos y Sico políticos en que tendrá lugar su labor docente.
25
e)ADMINISTRACIÓN ACADÉMICA: es la actividad que desarrolla el docente
inherente al proceso académico que dirige, planifica, regula, orienta, y realiza la
investigación, la docencia la extensión y la capacitación docente.
f) ORIENTACIÓN: Es un proceso científico continuo, integral y sistemático inherente
al sistema educativo, que actúa como un factor humanizante, facilitador de la
comunicación y promoción del mismo, con miras a contribuir al desarrollo de las
potencialidades del estudiante.
g.)CARGA ACADÉMICA: Son las tareas que en actividades de investigación,
docencia, extensión, administración académica, orientación y capacitación docente
que se le asigna a los docentes de las unidades académicas en función de su
especialidad y de las necesidades de la institución.
h) MERITO ACADÉMICO: son los aportes académicos que hace el docente en los
campos de investigación, docencia, extensión, administración académica, orientación,
y capacitación docente más allá de sus tareas ordinarias.
k) GRADO ACADÉMICO: Expresa el valor académico de los conocimientos y
habilidades adquiridas por el individuo para indicar la profundidad y la aptitud de esos
conocimientos y habilidades, por tal se entiende los estudios de pregrado y post-grado
(licenciatura, maestría y doctorado) y las especialidades cuando sean homologables a
alguno de estos grados. En caso contrario las especialidades serán consideradas en
el capítulo deméritos como momento de capacitación docente.
SECCIÒN PRIMERA:
ARTICULO.-14 Los representantes propietarios y suplentes, referidos en las letras a)
y b), del artículo anterior, serán elegidos por los claustros de profesores de cada
facultad o centro universitario por un periodo de 3 tres años pudiendo ser reelectos
para un segundo periodo. En casos de las carreras adscritas a la rectoría los dos
representantes propietarios y suplente, serán electos por común acuerdo de los
claustros de estas carreras por la rectoría. A todos los integrantes del consejo general
26
se les reconocerá este trabajo como parte de su carga académica sin que esto se
entienda como dedicación exclusiva.
SECCIÒN SEGUNDA
DE LA DIRECCCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
ARTICULO.-20La dirección de los recursos humanos es el órgano encargado de
organizar, ejecutar, y evaluar las acciones del proceso de la carrera docente, de
acuerdo a las disposiciones de los consejos general y local de la carrera docente.
ARTÍCULO.- 22 El director de recursos humanos será nombrado por el rector.
ARTICULO.-23 Además de las funciones como secretario del consejo general de la
carrera docente, el director de recursos humanos tendrá las siguientes funciones:
b) Informar y asesorar a la rectoría y demás órganos universitarios en lo referente a
las actividades que desarrolla el sistema de la carrera docente;
d) las demás actividades que correspondan la administración de recursos humanos
así como las que se le asignen por ley, reglamentos y demás disposiciones.
DEL PERIODO DE PRUEBA
ARTICULO 54.- El docente que ingrese a la universidad quedara escalafonado en la
carrera docente universitaria, pero estará sometido a un periodo de prueba cuya
duración será el equivalente a dos periodos académicos ordinarios contados desde la
fecha de la respectiva toma de posición, tiempo durante el cual cualquiera de las
partes, podrá ponerle fin a la relación de empleo sin incurrir en responsabilidad
alguna.
DE LA FORMACION Y CAPACITACION
ARTICULO.-57 La capacitación de los docentes es una obligación de la Universidad
Nacional Autónoma de Honduras y un derecho y un deber de los docentes.
27
La universidad creara programa de perfeccionamiento para sus docentes.
La Universidad, establecerá el sistema de desarrollo de sus docentes, con el
propósito de contribuir y elevar el nivel de conocimientos teóricos-prácticos y el de
mejorar las aptitudes, habilidades y destrezas encaminadas a lograr la excelencia
académica.
ARTÍCULO 59.- Serán objetos de la capacitación:
a) Contribuir a que el docente fortalezca el dominio de su disciplina y las relaciones de
esta con otras disciplinas.
b) Promover el conocimiento y dominio de las prácticas que posibiliten y faciliten la
relación docente-estudiante.
c) Impulsar la preparación permanente del docente mediante el conocimiento de la
realidad nacional e internacional y;
d) Contribuir a la buena administración y manejo de la universidad, mediante el
perfeccionamiento de habilidades gerenciales, administrativas y técnico-científicas de
su personal docente.
ARTÍCULO 61.-Las unidades académicas de acuerdo a su naturaleza y necesidades,
diseñaran anualmente su plan de formación y capacitación docente el cual
desarrollaran en coordinación con la dirección de recursos humanos.
ARTÍCULO 64.-Los estudios y prácticas en el marco de la formación y capacitación
docente formaran parte de la carga académica ordinaria de los docentes sin que ello
implique disminución de la actividad docente tal como lo define el articulo (4) literal a)
de este estatuto.
DE LA EVALUACION
28
ARTÍCULO.- 67 El desempeño de las tareas que le corresponden al profesor
Universitario en distintos campos académicos debe evaluarse permanentemente, en
los que se incluirán, entre otros, los factores siguientes:
a) Capacitación en la propia disciplina.
b) Capacitación en la enseñanza universitaria.
c) Capacidad de relacionar la docencia con la investigación y extensión.
d) Actitudes (responsabilidad, puntualidad, relaciones interpersonales, etc.)
e) Producción intelectual.
f) Resultado de la supervisión integral.
ARTICULO 71.- La actividad académica ordinaria que desarrolla el docente como
obligación contraída con la universidad para llevar a cabo los procesos de
profesionalización de estudiantes, regulados en los planes de estudio, no se
considerara como merito, si no que conceptuara como años de servicio o antigüedad.
DE LAS JORNADAS DE TRABAJO
ARTÍCULO.- 132 La asignación de la carga académica en cada periodo será
propuesta por el jefe de departamento, después de consultar con cada docente a la
junta directiva o consejo directivo del centro universitario para su aprobación. Previo a
su distribución en el claustro de profesores del departamento, la junta directiva o
consejo directivo, remitirá dicha carga académica al consejo de administración y a la
dirección de recursos humanos por lo menos con (30) treinta días hábiles de
anticipación al inicio del periodo para la distribución de la carga académicas deberá
tomar en consideración los aspectos siguientes:
a) En primer lugar se deberá asignar la carga académica a los docentes a tiempo
completos y dedicación exclusiva;
29
b) Solamente cuando la planta de docentes a tiempo completos y dedicación
exclusiva no puede cubrir las exigencias de carga académica, se llamara a cubrirlas a
docentes a medio tiempo o por hora;
c) En los casos en que un docente sea prestado a otra institución del gobierno central
descentralizada, deberá contar previamente con el dictamen favorable del
departamento al que pertenece;
d) Si un jefe de departamento asigna carga académica a docentes a medio tiempo y
por hora, sin haber utilizado al máximo al personal a tiempo completo o dedicación
exclusiva, responderá económicamente por los gastos en que universidad incurra en
exceso de tal determinación.
ARTICULO 136.- Las modalidades de la jornada de trabajo pueden ser a tiempo
completo, a medio tiempo, a dedicación exclusiva o por hora, los profesores no
podrán realizar trabajos ajenos a su función universitaria dentro del horario que,
según su jornada de trabajo, les ha sido asignada por la unidad académica respectiva.
ATICULO 139.- La jornada por hora es la que debe cumplir un docente para cubrir las
diversas necesidades académicas que implica el desarrollo de una asignatura. El
personal docente en esta jornada será contratado hasta por un máximo de diez (10)
horas semanales.
30
5. EL MODELO EDUCATIVO DE LA UNAH caracterizada por la movilización (obsolescencia y creación) del conocimiento,
el Cambio permanente que ocurre en el desarrollo de la sociedad y la
Internacionalización de la educación superior, postula: Integrar al ser y al
quehacer de la Universidad la función de la gestión del conocimiento, orientada
principalmente a contribuir para superar los principales problemas que enfrenta
el país y la región centroamericana.
Formar personas capacitadas profesionalmente, flexibles para enfrentar los
cambios, dotadas de capacidad analítica, interpretativas, propositivas y
creativas, con principios, valores y juicio crítico para enfrentar las demandas de
una sociedad compleja y cambiante.
Alcanzar flexibilidad, eficiencia, eficacia del quehacer universitario para elevar
la calidad y el impacto del proceso educativo; la capacidad para el trabajo en
colectivo e interdisciplinario, que permita al futuro profesional insertarse en la
sociedad con una fortaleza cultural, y que en forma autónoma avance a un
completo desarrollo personal y colectivo como ser humano.
Incorporar en las y los profesionales egresados de la UNAH los valores de la
solidaridad, responsabilidad social y liderazgo, con el fin de que puedan
constituirse en agentes de desarrollo en las comunidades donde les
corresponda actuar; además, incentivar una visión del país articulando los
procesos académicos internos con una fuerte vinculación con el medio.
Considerar necesariamente las características especiales del estudiantado que
acoge; es así como la UNAH intenta formar profesionales integrales que
incorporen: conocimientos, procedimientos, hábitos, usos y costumbres,
competencias, valores y habilidades personales; además de buscar superar los
31
déficit de la formación con la que llegan a la universidad, privilegiando el
trabajo coordinado y complementario con la educación media.
6. MODELO TEÓRICO DE LA UNAH-VS
ELEMENTOS DEL MODELO:
Marco Filosófico de la UNAH-VS
INCISO B : La UNAH-VS, presencia regional de la UNAH, tiene como misión liderar
la educación superior de la región, integrarse a los procesos del desarrollo de la
ciencia, la cultura, la tecnología, rescate y conservación del ambiente, defensa de la
vida en sus distintas manifestaciones; participar con espíritu patriótico en el estudio,
planteamiento y solución de los problemas nacionales, particularmente del Valle de
Sula; impulsar la democracia, formar un profesional humanista, sensitivo a las
demandas de transformación de la sociedad.
INCISO C: VISIÓN DE LA UNAH-VS. Una institución académica de excelencia, guía
de los procesos de desarrollo de la ciencia, la tecnología y la cultura; vinculada al
desarrollo sostenible del país, principalmente al del Valle de Sula; con un cuerpo
docente nivelado a los estándares internacionales; un desarrollo físico que una la
funcionalidad a la belleza y una participación democrática en la vida social de la
región, que responda, además, a las demandas que en materia de ciencia y
tecnología la sociedad del Valle de Sula hace a la educación superior en el siglo XXI y
a la formación de personas con altos valores morales y cívicos.
INCISO D: OBJETIVO. El objetivo central de la UNAH-VS es el cultivo de la ciencia,
la tecnología, las artes, la cultura y las letras y formar profesionales y especialistas
capaces, sensibles y cultos que puedan integrarse al desarrollo humano sostenible
del país y de la región.
32
INCISO E: NATURALEZA DE LA EDUCACIÓN. La educación que imparte la UNAH-
VS es laica, democrática, patriótica y gratuita. El modelo educativo debe orientarse a
la asunción de un compromiso transformador de las estructuras sociales, a desarrollar
un espíritu crítico privilegiando la investigación, a fortalecer los valores, el desarrollo
humano sostenible y la ética social; metodológicamente la acción del docente debe
concentrarse en la facilitación para que el alumno enriquezca sus experiencias,
construya conocimientos y se oriente a una práctica profesional ética, con
responsabilidad social, vinculada al avance de la ciencia y la tecnología congruente
con la vida en sus distintas manifestaciones.
En este contexto tomando en cuenta la relativa validez del conocimiento y el
dinamismo de la sociedad, se torna aspecto fundamental, la educación permanente y
el aprender a aprehender del egresado, para que el profesional se mantenga
actualizado después de su graduación y vinculado a su Alma Mater.
DIMENSIÓN ACADÉMICA
INCISO A: ESTILO DEL TRABAJO ACADÉMICO: El estilo del trabajo académico en
el marco del nuevo modelo educativo de la UNAH significa: aprender con énfasis en
las mismas fuentes de nuestra realidad; cuestionar esa realidad y adquirir las
competencias para transformarla; adoptar métodos productivos de enseñanza-
aprendizaje, que estimulen la crítica, la creatividad; elevar el nivel y rigor científico en
todas las actividades académicas; incorporar tecnología educativa apropiada;
impulsar la investigación y la vinculación Universidad-sociedad ligadas a la docencia;
profundizar el régimen departamental, la integración de los campos científicos en las
grandes áreas de conocimiento y abrir espacios a la interdisciplinariedad
INCISO B: ORGANIZACIÓN DE LO ACADÉMICO. En el aspecto académico, que
involucra investigación, docencia y vinculación Universidad-sociedad, la UNAH-VS
adopta la organización por departamentos académicos, integrados en grandes áreas
científicas
33
El departamento, unidad académica básica, reúne a docentes que cultivan una
determinada área del conocimiento, desarrollan en equipo funciones de docencia,
investigación, vinculación universidad-sociedad y dan servicio a toda la Institución,
está dirigido por una jefatura auxiliada por la asamblea de docentes del mismo y
administra sus recursos tanto de personal, apoyo y didácticos como los financieros
que la Institución le otorga.
Tendrá, además, una estructura de funcionamiento que le permita dividirse en
secciones académicas para atender tanto áreas específicas del conocimiento que
cultiva, como temas o problemas determinados.
El departamento está abierto a la interdisciplinariedad, la cooperación y la interacción
con otras áreas y con la realidad nacional y tiene como funciones básicas:
Desarrollar el cuerpo teórico de la disciplina.
Perfeccionar el método propio de generación de conocimiento.
Contribuir a la elaboración de una pedagogía específica de la disciplina.
Programar y desarrollar la formación y el perfeccionamiento de su personal docente.
INCISO D:
NIVEL DE CONOCIMIENTOS: La UNAH-VS no podrá impartir conocimientos ni
realizar actividades inferiores a los del nivel de educación superior; los departamentos
son los responsables de mantener ese nivel y de examinar con este propósito, los
contenidos de los programas, la práctica docente, la bibliografía, las actividades de
laboratorio, etc.
INCISO E: BASE DE LOS PROCESOS DE FORMACIÓN PROFESIONAL. Lo
esencial de la UNAH-VS es desarrollar la ciencia, cultivar la tecnología, acceder a las
fuentes contemporáneas del saber y divulgarlo; conocer, interpretar, contribuir a la
transformación de la realidad nacional en sus aspectos sociales, culturales, físicos,
naturales, económicos y políticos. La formación de profesionales se encuentra
inmersa en este proceso, es producto de él y este quehacer, en su parte fundamental,
será realizado por docentes de consagración exclusiva a la Institución, debidamente
34
capacitados y con evidente vocación. En este cuadro la investigación asume el papel
central y la actividad docente sólo puede concebirse ligada a ella
INCISO L: PERSONAL DOCENTE. Las condiciones de ingreso, ascensos,
estabilidad y retiro del personal docente de la UNAH-VS se regulan por las leyes
vigentes de la UNAH. La carrera docente está fundada en el sistema de méritos con el
objetivo de:
Dotar a la institución en forma progresiva de un cuerpo de personal altamente
capacitado en lo moral y en lo científico y técnico.
Mejorar el nivel de la enseñanza superior.
Garantizar a las/los docentes una remuneración decorosa y estabilidad en el
ejercicio de sus cargos.
El personal docente de la UNAH-VS tendrá un serio desempeño ético y adecuada
formación científica y pedagógica en su área; cada docente deberá acreditar por lo
menos un postgrado también en su área, habrá de dominar un segundo idioma y poco
a poco tendrá que satisfacer los estándares internacionales para ser considerado
profesor/investigador, dominará además la tecnología educativa contemporánea.
Para lograr estos niveles la institución brindará las condiciones para que las/los
docentes avancen en sus objetivos de formación permanente, capacitación técnica,
científica y pedagógica.
El o la docente de dedicación exclusiva o a tiempo completo es una meta para darle
sentido y contenido pleno a la actividad académica; todos los procesos de la política
de personal deben ir encaminados a ello sin disminuir por este propósito la
importancia del profesor por hora.
El/la docente por hora estará rodeado/a de estímulos y consideración, su inserción
productiva en la actividad académica está determinada por la forma cómo vierta su
experiencia cotidiana en los procesos de enseñanza-aprendizaje, a este respecto la
UNAH-VS desarrollará con ellos/as programas específicos para aprovechar su
vinculación concreta con la realidad, por una parte, y, por otra, para elevar sus
capacidades pedagógicas.
35
CUALIDADES FUNDAMENTALES DEL MODELO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVO Y FINANCIERO.
INCISO B: OBJETIVOS DEL PROCESO ADMINISTRATIVO.Los objetivos del proceso administrativo de la UNAH-VS, se definen a partir del
modelo, de los planes de desarrollo, estratégicos y operativos, de la cuantía de
recursos manejados y de las normas presupuestarias de la UNAH, y son los
siguientes:
1. Proporcionar apoyo administrativo de calidad a los procesos académicos con una
visión de subordinación a los objetivos fundamentales de la Institución.
2. Manejar eficientemente los recursos asignados para una utilización racional y
científica de los mismos.
3. Hacer de la rendición de cuentas en todos los niveles de la organización, una
política general que lleve a la transparencia.
4. Generar altos niveles de confianza en la comunidad nacional o internacional.
5. Integrar las funciones administrativas y financieras en una red que permita el
registro de las transacciones en el punto de origen y el acceso directo de los usuarios
a la información confiable y oportuna.
6. Desarrollar la capacidad de gestión administrativa y financiera para lograr justificar
el proceso de descentralización.
7. Abrir los procesos administrativos a los constantes cambios tecnológicos,
científicos y operacionales.
8. Incrementar la capacidad de gestión financiera mediante la búsqueda de nuevas
fuentes de financiamiento.
INCISO F: INSTANCIAS ADMINISTRATIVAS Y FINANCIERAS.La función administrativa y financiera estará a cargo de una Subdirección de
Administración y Finanzas, que depende directamente de la Dirección, en esta
instancia recaerán, las funciones que habrán de descentraliza
36
ESTA SUBDIRECCIÓN AGRUPA SUS FUNCIONES EN LAS SIGUIENTES CATEGORÍAS:
Administración del Campus (Seguridad e Higiene: calidad alimentaria,
seguridad ocupacional, seguridad vial, seguridad de bienes y personas,
utilización de espacios universitarios, evacuación de edificios, desastres
naturales; ambiente y desarrollo físico: planificación del crecimiento estructural,
ordenamiento de predios, planos de estructuras, obras menores y eco-
ambiente).
Administración de presupuesto y finanzas
Compras y suministros
Administración de los Recursos Humanos
INCISO G: MECANISMOS DE CONTROLLa administración central de la UNAH mantendrá mecanismos de control que, sin
menoscabar los procesos de descentralización, logren un funcionamiento coherente
de la institución y reafirmen su condición de entidad única al servicio de toda la
sociedad, como supervisión administrativa y financiera, control de fondos,
responsabilidad de los funcionarios, control de gestión, etc.
PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO INSTITUCIONAL.
Los principios, técnicas y metodologías de la planificación se integran como
elementos fundamentales en los procesos de desarrollo y actividades de la UNAH-VS.
Este propósito se jerarquiza así:
a. El modelo que es una construcción simplificada pero estructural de la realidad a
que se aspira, la visión factible del futuro que supone el tránsito de lo inferior a lo
superior.
37
b. El plan de desarrollo, con base en el modelo, señala grandes objetivos, qué se
quiere hacer, qué cambios se anhelan, dónde se aspira a llegar y en qué plazo, se
trata de una planificación de largo plazo, permanentemente ajustada a las nuevas
condiciones que van surgiendo, flexible, instrumento vivo y eficaz.
c. El plan estratégico, expresión en el mediano plazo del plan de desarrollo, fija
objetivos específicos, cuantifica metas y determina medios e instrumentos y su
factibilidad política, económica, organizacional, técnica y sociocultural.
d. El plan operativo anual es concreción de corto plazo del plan estratégico.
Las tres instancias del plan están estrechamente eslabonadas, no pueden existir unas
sin las otras y todas constituyen una guía en distintos momentos que conducen a
materializar la “utopía razonable” que es el modelo.
El plan operativo anual de la UNAH-VS es la expresión de las necesidades y anhelos
de la Comunidad Universitaria y de la región, el alcance global institucional, así como
la consolidación de los planes operativos propuestos por los Departamentos,
Carreras, Áreas de conocimiento e instancias administrativas, quienes con este
propósito deben tener como referentes obligados el plan estratégico, el plan de
desarrollo y el modelo.
El proceso de planificación estará sujeto a la normativa de la UNAH.
Dependiente de la Dirección de la UNAH-VS funciona la Unidad de Desarrollo
Institucional con funciones de planificación, coordinación de estrategias, evaluación
de planes, programas y proyectos y asesorías.
38
UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA HONDURAS EN EL VALLE DE SULA
MAPA DE PROCESOS
GESTION DEL TALENTO HUMANO EFECTIVIDAD DEL
RRHH
PROCESOS ESTRATEGICOS
GESTION DIRECTIVA
ESTUDIANTES
AUTORIDADES UNAH
PERSONAL CALIFICADO
NECESIDADESSOCIEDAD
PROCESO CLAVE
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ESTRATEGIAS LABORALES
GESTION DEL TALENTO HUMANO
PROCESO DE APOYO
RECLUTAMIENTO
SELECCIÓN
CONTRATACION
INDUCCION
ESTATUTO DEL DOCENTE
CONTRATO COLECTIVO
REGLAMENTOS ACUERDOS
CIRCULARES
CAPACITACION
DESARROLLO CLIMA LABORAL
EVALUACION Y DESEMPEÑO
EVALUACION PERMANENTE
DEPT Y CARRERAS UNIVERSITARIAS UNAH
DOCENTES AUTORIDADES Y COMUNIDAD UNIVERSITARIA
SALUD OCUPACIONAL
RELACIONES LABORALES
NORMATIVAS UNIVERSITARIAS
EFECTIVIDAD DEL RRHH
ADMINISTRACION DE LA PRODUCTIVIDAD Y EFECTIVIDAD LABORAL
MONITOREO DE ASISTENCIA DEL PERSONAL
CONTROLES Y HERRAMIENTAS ADMINISTRATIVA
ESTUDIANTES PROFESIONALES
AUTORIDADES UNAH RESPONSABLES Y
COMPROMETIDOS
PERSONAL CALIFICADO Y CON
LAS COMPETENCIAS
SOCIEDAD SATISFECHA
39
Recursos Humanos en Educación Basados en la Gestión de Competencias
40
PP
PROPÒSITO DEL PROCEDIMIENTO
El manual del director de Recursos Humanos en base a competencias se ha
creado con la finalidad de servir como una guía para llevar a cabo los procesos de
reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación, desarrollo y
evaluación según lo establece la normativa de la UNAH-VS.
ALCANCE
Este manual puede usarse en la Universidad Nacional Autónoma de Honduras en el
Valle de Sula, en el de departamento de Recursos Humanos, y aplica para todas las
carreras.
41
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
La gestión del talento humano es el proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a
la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente que busca
básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, dentro de su puesto de
trabajo.
PROCEDIMIENTOS DE CONCURSO PARA SELECCIÓN DE DOCENTE, PERSONAL ADMINISTRATIVO, AREAS DE SERVICIO PROFESIONAL, Y UNIDAD DE SERVICIODE LA UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS EN
EL VALLE DE SULA
La Universidad Nacional Autónoma De Honduras, como ente regulador de la
educación superior y mediante el estatuto del docente universitario, instituye como
modalidad de selección del personal, los concursos ya que con ellos pretende dar a
los profesionales interesados en la función académica y con alta preparación
académica, la posibilidad e independiente de su filiación política, credo, sexo, etc.
Todo aspirante que aspire laborar en la UNAH-VS deberá realizar un concurso, éste
con éxito, quedando incorporado a las clasificaciones en alguna de las categorías de
acuerdo al título universitario que ostente, según lo regulado en Manual de
Procedimientos de Concurso para el Ingreso. Ver Manual de clasificación de puestos, normas de concurso.Como modalidad de selección de su personal docente la UNAH establece el sistema
de concursos, que ofrece iguales oportunidades para el ingreso al ejercicio de todas
las áreas universitarias de acuerdo a la Ley orgánica de la UNAH, el Estatuto del Docente universitario, normas y procedimientos.
42
TIPOS DE CONTRATACIONES
Permanente
Temporal o por hora
Bajo servicio profesional para funciones especiales por tiempo limitado
ARES DE CONTRATACIÓN
Área Administrativa Oficial administrativo
Secretaria
Área docente Profesor auxiliar titular
Profesor por hora
Profesor nombrado o por contrato
Maestrías
Áreas de servicio profesionalPersonal administrativo técnico
Área de servicioAseadores
Electricistas
Guardias de seguridad
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EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos
potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Para lograr su
cometido, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de
modo adecuado el proceso de selección. Además. Consiste en realizar actividades
relacionadas con la investigación e intervención en las fuerzas capaces de proveer a la
universidad el número suficiente de capital humano docente para logra objetivos
institucionales. (VER FORMATO N#3)
1. Publicaciones en lugares estratégicos en la UNAH2. Internet3. Periódicos de mayor circulación en nuestro país.
NORMAS
1. Aprobación del concurso público
2. Cumplimiento con la normativa Universitaria.
3. Compromiso y ética profesional.
4. Responsabilidad en las tareas académicas en la UNAH, en los siguientes campos: docencia,
investigación, vinculación universidad sociedad, capacitación, orientación y administración
académica.
5. Se reconocerá como miembro de la carrera docente a todo profesional universitario, con
título académico mínimo de especialidad o maestría, legalmente reconocido por la UNAH.
6. Deben estar adscritos a una unidad académica de la UNAH
44
REQUISITOS
1. Contar con un título académico mínimo con especialidad o maestría debidamente reconocido por
la UNAH.
2. Presentar curricular vitae.
3. Tener mínimo cinco años de experiencia en el área que aspira.
En algunos casos, ver la Ley del Estatuto del Docente.
4. Presentar certificado de salud integral.
5. Constancia vecinal. Ver Código del Trabajo
6. Antecedentes penales.
7. Declaración jurada que establezca el compromiso con el cumplimiento con la UNAH, en el caso
de ser seleccionado.
PROCESO DE CONCURSO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
45
1. La unidad académica que necesita cubrir una vacante, enviara solicitud al director,
definiendo o justificando la necesidad de llenar la misma, haciendo hincapié en el perfil
académico que necesita para el puesto.
2. El Director remite esta solicitud al consejo local de carrera docente.
3. El consejo local conjunto con la unidad académica define el perfil académico necesario,
esto con el objetivo de reclutar el personal idóneo y capacitado.
4. Posteriormente el consejo local de carrera docente en coordinación con Recursos
humanos UNAH-VS, realizan la promoción y publicación del concurso.
5. Esta publicación se mantendrá por 8 días desde la fecha de emisión de la publicación.
6. Las publicaciones deberán contar con las siguientes especificaciones:
a. Nombre del puesto. Jornada laboral y requisitos legales
b. Dependencia académica que solicita
c. Funciones
d. Competencia del puesto
e. Salario
f. Fecha límite de recepción de documentos
7. La documentación será entregada a la comisión de concurso de cada unidad
académica.
46
8. La comisión de concurso realizara análisis de la documentación y entrevistas a
los postulantes para posteriormente levantar un acta de evaluación, que remite al
consejo local de carrera docente.
9. El consejo local verifica que todo fue realizado de acuerdo a la normativa
universitaria.
10.Una vez evacuado los procesos anteriormente establecidos y se envían a
Recursos humanos los seleccionados para su contratación.
11.Recursos humanos emite dictamen para que se realice la contratación a través
de la rectoría.
RECTORIA
Es el proceso final de contratación, la documentación se envía a rectoría para oficiar su
contratación ya sea temporal o permanente
SELECCIÒN
Es el proceso por el cual se escoge entre varios candidatos, al más idóneo para desempeñar
las actividades de cada puesto.
IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN
47
La selección es importante por las siguientes razones:
Por la evaluación y adecuación de los conocimientos, habilidades y aptitudes de las
candidatos del puesto de trabajo.
NORMAS DE SELECCIÓN PARA EL PERSONAL
Será responsabilidad del Jefe del departamento de recursos humanos,
presentar el candidato para la vacante.
Antes de presentase a la Comisión Evaluadora los candidatos, el
departamento de recursos humanos deberá sondear a los candidatos para ver
si éstos están o no de acuerdo con las condiciones que la Universidad ofrece.
Para poder seleccionar a los aspirantes se debe tomar en cuenta la facultad
interesada la cual deberá detallar el perfil del candidato que cubrirá la vacante.
Que los evaluadores manejen los resultados de las pruebas con mucha ética y
discrecionalidad.
PROCEDIMIENTOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONALDOCENTE
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El departamento de recursos humanos llama a los mejores aspirantes al puesto
según clasificación de la investigación a través de: entrevista preliminar,
currículum vitae y otros.( VER FORMATO N#2)
INSTRUMENTO A UTILIZARa) Análisis de documentación
b) Entrevista profesional
c) Evaluación psicométrica (será realizada y aprobada por la oficina de
Recursos Humanos UNAH-VS)
d) Evaluación de desempeño para empleados que ya están laborando para la
UNAH.
CONTRATACIÓNConsejo Local emite un dictamen si se procede o no con la contratación,
posteriormente se envía a las oficinas de RRHH para ejecutar la contratación, luego
esa documentación se envía a rectoría para oficiar su contratación ya sea temporal o
permanente.
CAPACITACION Y DESARROLLO
49
Es un análisis de lo que es y lo que representa la capacitación y desarrollo en la
universidad, cómo se clasifica, como debe administrase e impartirse, esto es,
señalando las etapas del proceso para llevarla a cabo y qué actividades se deben
realizar en cada etapa del proceso. Se hace una clasificación de las técnicas que se
deben utilizar en la enseñanza, señalando cuál es la más efectiva para el aprendizaje.
De igual manera, se señalan algunos leyes o aspectos a tomar en consideración,
para facilitar el aprendizaje y se pueda aprovechar con mayor efectividad la
capacitación de los trabajadores, de tal manera que considerando ambos aspectos,
es decir, si el instructor hace más fácil la enseñanza, a los participantes en la
capacitación se les facilitará el aprendizaje, completándose de ésta manera el
proceso de “enseñanza-aprendizaje” para beneficio de ambas partes, esto es, la
institución y el recurso humano.
(López, 2000)
Primer paso
Determinación de las necesidades de capacitación
La determinación de las necesidades de capacitación es el primer paso del proceso,
su importancia radica en que es a través de esta etapa de detección donde se
determina que se necesita capacitar, contribuyendo a evitar riesgos de ofrecer
capacitación innecesaria, con los gastos que ello implicaría para la institución.
Las instituciones llevan adelante emprendimientos o desarrollos tecnológicos para su
funcionamiento o proyectos que implican realizar tareas distintas a las actuales
requiriendo que sus empleados perfeccionen sus habilidades o incorporen nuevos
conocimientos.
Es necesario implementar planes de capacitación debido a inadecuadas prácticas en
los procesos productivos, en determinadas tareas o funciones que no tengan que ver
con el desarrollo de nuevos servicios.
Segundo Paso
50
Determinación de recursos:
Identificar los recursos con los que se cuenta es fundamental, demás está decir que
sin estos no hay programas de capacitación acordes a las necesidades detectadas.
Tipos: Dentro de los cuales encontramos los recursos Financieros que son aquellos
que asigna la institución para la implementación de planes y programas. También
están los Materiales relacionados con la infraestructura con la que se cuenta,
condiciones generales disponibles y materiales concretos de apoyo para llevarla
adelante (recursos técnicos y edilicios).
Los Recursos Humanos ya que la capacitación es una responsabilidad de línea y
una función de staff.
Tercer paso
Integración de un plan de capacitación
Durante la determinación de las necesidades de capacitación se deben analizar
aspectos básicos que fundamenten su aplicación y que justifiquen una programación.
La programación es un aspecto de diseño, depende fundamentalmente de la
información que se obtenga al momento de la detección de las necesidades.
Determinar cuál es la necesidad, cuáles son sus causas, si está asociada a otra
necesidad quizás más importante, poder definir si es urgente o puede ser incluida en
el plan anual, poder especificar en cuantos sectores ocurre lo mismo, hace cuanto,
definir a cuantas personas implica o quien podría llevar a cabo dicha capacitación son
datos fundamentales e imprescindibles para la programación de la capacitación y el
éxito futuro de la misma.
Información como: que debe enseñarse, donde debe enseñarse, quien debe
aprender, cuando enseñar, como y a quien enseñar son pilares, información con la
51
que se debe contar, y que si el relevamiento de detección de necesidades es el
adecuado surgirán del análisis realizado.
La programación formal es una herramienta que permite suministrar a la institución el
personal más adecuado para las tareas a realizar, pudiendo determinar el número
correcto de personas de acuerdo a la necesidad, en tiempo y forma.
Así también este análisis nos debe servir para poder realizar una sucesión organizada
de puestos en la institución contemplando algunos aspectos:
ASPECTOS IMPORTANTES AL MOMENTO DEL DISEÑO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN:
Definir la metodología de Capacitación.
Determinar las actividades a Realizar.
Seleccionar los instructores adecuados.
Definir si la capacitación será interna o externa.
A quien está dirigida y si los participantes necesitan conocimientos previos.
Determinar el grado de capacitación, profundidad y características.
Cuarto paso
Ejecución de programas de capacitación
Se deben tener en cuenta varias consideraciones al momento de la implementación
de un Programa de Capacitación:
El Diseño de un programa de Capacitación debe incluir:
Nombre de la Actividad a capacitar.
Objetivos.
Participantes que incluirá.
Lugar (Interna – Externa)
Tiempo de Duración – Horarios.
52
Persona Responsable de la Capacitación – Instructor.
Metodología Utilizada. (Técnica de Capacitación)
Recursos, Costos.
Bibliografía.
Evaluación.
Establecimiento de objetivos:
Del establecimiento adecuado de los objetivos generales y específicos del programa
dependerá que los jefes puedan determinar si esta capacitación es la que necesita su
subordinado, de aquí su importancia, ser claros y precisos al momento de
establecerlos.
Contenido del programa:
Se debe tener presente, en todo momento, que el entrenamiento debe satisfacer las
necesidades de capacitación que fueron detectadas y que le dio origen, teniendo
especial atención si el entrenamiento es para preparar a un nuevo empleado o para
elevar, mejorar o perfeccionar técnicas y conocimientos del personal existente.
El material de entrenamiento
El contenido del programa será determinado de acuerdo a las necesidades
detectadas, dicho material debe ser preparado con dedicación tendido en cuenta los
objetivos del entrenamiento.
De este depende muchas veces el éxito o el fracaso del objetivo de aprendizaje
buscado, ya que es el soporte del instructor, y si fue planeado de manera eficiente
colabora en la comprensión del aprendiz.
LOS INSTRUCTORES
53
Seleccionar a las personas correctas determinara muchas veces el éxito, el criterio
utilizado para elegir a los instructores juega un papel relevante ya que estos deben
cumplir con varios requisitos:
Capacidad Didáctica.
Excelente relaciones interpersonales.
Conocimiento de la Especialidad.
Simplicidad en la Exposición.
Asumir las responsabilidades de la Función.
Que el instructor cumpla con estos requisitos facilitara el logro del objetivo buscado,
es en gran medida responsable por la formación de los Aprendices.
Los aprendices
La Selección adecuada de los Aprendices influye de en los resultados del programa.
Definir a las personas correctas para recibir entrenamiento contribuye en gran medida
a que se llegue a disponer del personal más adecuado para cada trabajo.
La capacitación y el desarrollo de los Recursos Humanos es un factor estratégico para las
instituciones, contar con Personal que posea las competencias necesarias para cada función
es determinante en el cumplimiento de los objetivos definidos por la institución, por ello la
capacitación necesariamente debe ser considerada una inversión que beneficia al empleado
pero que redundara siempre en un desempeño de eficiencia y calidad para la Organización.
Así mismo es importante mencionar como influye la Capacitación y el Desarrollo como
elemento Motivador para las personas, incentivándolas a mejorar día a día en sus tareas,
desarrollando actitudes y destrezas, situación valorada por estas que sienten que el desarrollo
de sus capacidades son consideradas fundamentales para el éxito de la universidad en su
conjunto.
l (Asistencia Integral para Empresa, 2007)
PROCEDIMIENTO PARA LA CAPACITACION Y DESARROLLO
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1. Plan de diagnóstico; identificar las necesidades que presenta tanto el docente en
su desempeño y que por ende impiden el logro de las competencias requeridas.
2. Se analiza el resultado de las necesidades identificadas, de las cuales se extraen
las prioritarias sin exonerar aquellas que se pueden ejecutar en otro tiempo
específico.
3. Se diseña el programa, en base a las necesidades seleccionadas, con su
respectivo objetivo, fin, actividad, tiempo a ejecutar y responsables. la cual se
socializa con el consejo de maestros, y posteriormente con las autoridades de la
carrera para su debida aprobación.
4. En base al punto anterior se debe incluir los métodos y técnicas que utilizara para
aquellos participantes que no puedan asistir a las capacitaciones por razones
justificadas, los cuales pueden ser capacitados a través de video conferencias,
correo electrónico, vía teléfono, etc. con el objetivo de lograr el propósito
establecido.
5. Una vez aprobado el programa de capacitación se llevaran a cabo los preparativos
para el desarrollo de la capacitación, a partir del debido acondicionamiento del
espacio físico, la decoración y los instrumentos a utilizar (aparatos eléctricos; de
sonido, data show, laptops, micrófonos etc. y demás materiales; sillas, pizarras,
mesas. listados de asistencia, etc. según la temática, se elabora material didáctico
para apoyo a los capacitadores así como para los participantes.
6. Se seleccionan los capacitadores en base a la temática a desarrollar.
7. Se convoca a los participantes; se elaboran invitaciones, las cuales se entregan
con anticipación y se solicita confirmación de la misma, si el evento es de carácter
55
general, (docentes, alumnos, autoridades etc.) se publica en panfletos que
describan el objetivo, el lugar, la fecha en que se realizara
8. En el desarrollo de la capacitación se debe levantar un listado de asistencia de
participantes, un registro de todos aquellos acontecimientos imprevistos que sirvan
de referencia para evitar percances en el futuro, se debe proporcionar el material
necesario al participante y al capacitador.
9. Se debe evaluar los conocimientos adquiridos por el participante a través de las
opiniones, dinámicas en equipo, test, rubricas, etc. con el objetivo de apreciar lo
captado por el participante, esto nos permitirá saber si se debe reforzar.
10.Al finalizar la capacitación se premia a los participantes mejor calificados.
Posteriormente se autoevalúa al capacitador acerca de lo que transmitió, de
modo que pueda mejorar en algún aspecto en el que no logro llenar algún
vacío de conocimiento en el participante.
EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
La Evaluación debe ser un proceso sistemático para determinar la efectividad y
eficiencia del proceso completo del Programa de capacitación, por tal motivo se debe
evaluar en las distintas etapas del ciclo. Su importancia radica en que los datos que
arroja en las distintas fases son de vital importancia en la toma de decisiones,
destinarle el tiempo necesario de ningún modo será en vano, por el contrario, ayudara
a determinar los efectos del programa en si como así también del Diseño y de la
ejecución.
La Evaluación de los procesos, de los impactos y de los resultados es una actividad
fundamental del ciclo de la Capacitación. Un programa diseñado en forma adecuada
56
destinara el tiempo necesario para la evaluación, el control y el seguimiento del
mismo.
Determinar si los contenidos y técnicas aplicadas fueron las apropiadas para
transmitir los conocimientos y habilidades necesarias es vital para mejorar el plan en
su conjunto.
Instrumentar programas de evaluación continua y seguimiento durante toda la
capacitación es una herramienta indispensable si es necesario aplicar acciones
correctivas como así también si se detecta la necesidad de intensificar la
capacitación.
PROPÓSITO
La evaluación del desempeño es un proceso educativo que tiene diferentes
propósitos. El más evidente es el de calificar el nivel de cumplimiento de los objetivos
de aprendizaje propuestos en el programa o curso académico, mismo que se realiza
durante periodos específicos del proceso y se consideran para la evaluación final del
curso
En La Universidad Nacional Autónoma de Honduras, en un ambiente de confianza,
participación y transparencia, en la perspectiva de formar recursos humanos en los niveles
técnico superior, de pregrado y postgrado, con enfoque humanista, sólida base científico-
técnica, capaces de contribuir a resolver los problemas del desarrollo humano del país.
PROPÓSITOS ESPECÍFICOS
a) Evaluar la capacidad profesional del personal a través del dominio científico-
técnico.
b) Evaluar la práctica de valores de todo el personal
c) Mejorar la calidad del trabajo.
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d) Promover la cultura de la evaluación en un ambiente de confianza, participación
y transparencia.
SEGUIMIENTO
Ayuda a identificar problemas y sus causas
Sugiere posibles soluciones para los problemas
Plantear cuestiones sobre suposiciones y estrategia
Empujar a reflexionar sobre a dónde estás yendo y cómo llegarás ahí
Proporciona información y comprensión sobre un asunto
Aumentar la probabilidad de que tengas una influencia de desarrollo positiva.
EL SEGUIMIENTO IMPLICA:
Establecer indicadores
Crear sistemas de recopilación
Recopilar y registrar la información
Analizar la información
LA EVALUACIÓN SE PUEDE HACER DE DISTINTAS MANERAS:
Autoevaluación
Evaluación Participativa
Los propios participantes la realizan a través de
Instrumentos de información.
Evaluación externa:
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La realiza una persona externa que debe ser elegida cuidadosamente.
Evaluación interactiva:
La realiza un evaluador externo y la institución interna.
INDUCCION
El esfuerzo inicial de un Departamento de Recursos Humanos que está diseñado para
los empleados se relaciona con la inducción que es el proceso de integrar al personal
de nuevo ingreso a la UNAH.
La inducción de personal de nuevo ingreso inicia desde el momento que es recibido
para presentar su solicitud y se le proporciona información sobre la vacante que se
pretende cubrir; se considera como terminada cuando el empleado ha tenido tiempo
59
suficiente para digerir la información requerida y aplica con éxito lo que ha estado
aprendiendo.
La inducción es frecuentemente responsabilidad conjunta la persona de RRHH, el
supervisor de línea o jefe del departamento.
Los programas exitosos de inducción también suelen tener un alto grado de
participación de la alta dirección, tanto en el desarrollo del programa como en su
implantación. En realidad, para que pueda tener éxito cualquier tipo de programa, es
esencial el apoyo de la gerencia.
Uno de los aspectos más delicados del proceso de inducción tiene lugar el primer día
de labores, donde se debe de considerar que cuando se inician por primera vez
actividades en la UNAH, los seleccionados a laborar tienen necesidades de apoyo,
seguridad y aceptación; por lo tanto, las actividades que se realicen deben tener una
actitud cordial.
La mayoría de los planes de inducción contienen información sobre la UNAH, políticas
del personal, condiciones de contratación, plan de beneficios para el empleado, etc.,
que se encuentran contenidos en el llamado Manual de bienvenida, el cual debe ser
entregado a cada nuevo trabajador.
PROGRAMA DE INDUCCIONInformación sobre:
Misión y Visión.
Historia
Actividad que desarrolla.
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Filosofía – Objetivos.
Organigrama General
Disciplina Interior:
Reglamentos de régimen interior (identificación para control de entrada y salida
de personal, de vehículos, de uso de las instalaciones)
Derechos y Deberes.
Premios y sanciones. Disciplina.
Ascensos.
Comunicaciones/ personal:Fuerza laboral (obreros – empleados)
Cuadros directivos.
Representantes del personal.
Subordinados.
Compañeros.
EN CUANTO AL CARGO ESPECÍFICO QUE VA A DESEMPEÑAR EL TRABAJADOR ES PRECISO RESALTAR LA SIGUIENTE INFORMACIÓN:
Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de
la UNAH.
61
Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de
progreso.
Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre
rendimiento en el cargo.
Información sobre las funciones que cumple la Unidad.
Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para
preservar su seguridad personal y la del resto del personal.
PROPÓSITOS DE LA INDUCCIÓN
La inducción ayuda al nuevo empleado a ajustarse a la UNAH, tanto formal como
informalmente. De una manera formal: la UNAH desea que el empleado se vuelva
productivo con la mayor rapidez posible por eso el empleado necesita saber
específicamente lo que significa el puesto; de una manera informal: el empleado es
recibido de una manera amistosa con sus compañero y es introducido al grupo.
PROPORCIONAR INFORMACIÓN RESPECTO A LAS TAREAS Y LAS EXPECTATIVAS EN EL DESEMPEÑO
Los empleados desean y necesitan saber exactamente lo que se espera de ellos. De
manera que se debe informar a los recién contratados a cerca de las normas que
deben satisfacer para poder aspirar a los aumentos saláriales. También se les debe
62
explicar las reglas de la compañía y del departamento específico al que han sido
asignados.
REFORZAR UNA IMPRESIÓN FAVORABLE
El proceso de inducción puede ayudar mucho al empleado a calmar los temores que
pudiera tener acerca de si habrá tomado una buena decisión de empleo correcta. El
trato amable que se le dé al empleado desde su llegada hará que éste se sienta
cómodo y seguro y con ánimos de trabajar.
ETAPAS DE LA INDUCCIÓN
PRIMERA ETAPA
Se proporciona información general acerca de la UNAH. El Departamento de
Recursos Humanos suele presentar temas que se relacionan con los empleados,
como una visión panorámica de la compañía, hacen un repaso de las políticas y
procedimientos de la empresa, y los sueldos. Se presenta una lista donde se verifican
si se le ha proporcionado toda la información sobre el trabajo al empleado.
SEGUNDA ETAPA
En esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado. En algunos
casos, el supervisor puede delegar esta tarea a algún empleado de antigüedad en el
departamento. Las actividades que se cubren en esta etapa son los requerimientos
del puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado lo
conozca, una sesión de preguntas y respuestas y presentaciones a los otros
63
empleados. El supervisor debe explicar con claridad las expectativas en el
desempeño y las reglas específicas de trabajo en ese momento.
TERCERA ETAPA
Implica la evaluación y el seguimiento, que están a cargo del departamento de
recursos humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la primera y segunda
semana el supervisor trabaja con el empleado para aclarar información y cualquier
duda que tenga el empleado y asegurarse su integración en el grupo de trabajo. Los
profesionales de recursos humanos le ayudan a los supervisores a cerciorarse de que
se efectúe esta tercera etapa tan importante.
SOCIALIZACIÓN
La verdadera importancia de Socialización Organizacional es a través de la
aceptación de la persona que ingresa en una organización, de dichas normas y
valores que se persiguen, ya que se consigue:
1. Asegurar el pronóstico y la prevención, por que incrementa la predictibilidad
de los comportamientos de las personas, asegurando que éstas actuarán bajo
los intereses de la organización.
2. Incrementa el nivel de realizaciones y de satisfacción, por que transmite
expectativas a los nuevos empleados.
3. Reduce la ansiedad que los nuevos empleados sienten al ingresar en una
organización.
PROCESO DE SOCIALIZACIÓN
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La Socialización Organizacional es un proceso que está conformado por tres etapas y
que tienen efecto en la productividad del trabajo del nuevo empleado, su compromiso
con los objetivos de la organización y la decisión final de quedarse en la compañía.
Se puede decir que el proceso de socialización está terminado cuando el nuevo
miembro se siente a gusto con la organización y su puesto, cuando se ha
compenetrado con las normas de la organización y de su grupo de trabajo, las
entiendes y acepta. En resumen, estos procesos permiten que la socialización
convierta a personas que llegan de fuera en personas iniciadas en pleno rendimiento.
A pesar de la relevante importancia que estos procesos tienen en la socialización; el
éxito de ella depende en mayor parte de los factores que no siempre están bajo el
control de la empresa; es decir, que sin importar cuán bien se haga el reclutamiento,
selección, inducción y capacitación de personal, los nuevos empleados no están
completamente adoctrinados en la cultura de la UNAH.
http://bival.wordpress.com/2009/04/03/catalogo-de-servicios/
65
INDUCCION
DESARROLLO ORGANIZACIÓNALTrata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones
humanas
INDUCCIÓN Y SOCIALIZACIÓN
INFORMACIÓN ETAPAS
PROPÓSITO
66
CapacitaciónCapacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que
van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de una actividad.
La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los
medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos
humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de
trabajo que ocupan.
Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se
garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un
instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de
competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitación busca
básicamente:
Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo
de la organización.
Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor
desempeño de las actividades laborales.
(La web de los recursos humanos y el empleo)
Hoy día el capital intelectual de las organizaciones constituye la principal fuente de
diferenciación y creación de ventajas competitivas sostenibles en el tiempo.
La capacitación y el desarrollo de los Recursos Humanos se han tornado en uno de
los medios de gestión clave para acrecentar y construir valor para la institución.
¿Porque hoy dio se hace indispensable contar con un recurso humanos capacitado?
Porque es indispensable la necesidad de ir desarrollando y capacitando a las
personas para lograr un alineamiento entre sus capacidades y habilidades y los
requerimientos de las organizaciones.
67
En términos generales la capacitación tiene por misión preparar al empleado para
cumplir con los requerimientos del cargo que actualmente ocupa, o para una función
en particular.
El objetivo es que el empleado adquiera un conjunto, determinado de conocimientos,
actitudes y habilidades en función de los objetivos de ese cargo especifico. La
capacitación habla de objetivos más bien de corto plazo, con resultados inmediatos.
El desarrollo de Recursos Humanos pretende ampliar y desarrollar las capacidades
futuras en el empleado y en este sentido, trasciende las exigencias del cargo actual
que este ocupa, lo prepara para asumir funciones más complejas y nuevas
responsabilidades.
Las jefaturas y gerencias de Recursos Humanos de la Universidad Nacional
Autónoma De Honduras en el Valle de Sula
Debe transformarse en el primer responsable por la capacitación de su
personal.
Estar alerta y detectar en forma permanente las necesidades de capacitación y
desarrollo de su grupo de trabajo.
Alinear los objetivos de sus áreas con los objetivos de la organización.
Ventajas de capacitar al personal
Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles de
la organización.
Promueve el desarrollo profesional de los empleados.
Mejora el clima laboral y aumenta la satisfacción del personal.
Incrementa la productividad rendimiento y la calidad del trabajo realizado.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos organizacionales.
Proporciona información respecto de las necesidades futuras de la
organización.
La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos comprenden una secuencia
planificada de actividades que se expresan en un proceso continuo, y cuyo ciclo
68
deberá renovarse constantemente en la medida que la organización se encuentra en
constante interrelación con su entorno.
Nivel organizacional:Se centra principalmente en la planificación y definición de los objetivos estratégicos y
organizacionales en un sentido amplio.
Este nivel incluye actividades propias del ámbito de acción de desarrollo de Recursos
Humanos como también intervenciones de desarrollo organizacional y se focaliza
principalmente en objetivos a largo plazo. En general se relacionan con generar
capacidades y destrezas para que los miembros de la universidad puedan crear
nuevos procesos de trabajo, adquirir nuevas tecnologías, implementar cambios
culturales a gran escala.
Nivel ocupacional: Se centra en las necesidades de la organización e implementación de actividades de
capacitación y desarrollo a nivel del área de trabajo.
Consiste en analizar la fuerza laboral de la organización, es decir, su nivel de
idoneidad en lo que respecta sus habilidades, conocimientos y actividades en relación
a las necesidades de la UNAH-VS
Nivel individual:Se centra en la identificación de la brecha que existe entre las competencias
(conocimientos, habilidades y actitudes) actuales de un empleado y los requisitos
exigidos del cargo que actualmente ocupa. por otra parte este nivel también
contempla las necesidades de desarrollo personal y profesional del empleado.
DESARROLLO DEL CLIMA LABORALEl desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado de toda la organización, y
controlado desde el nivel más alto para incrementar la efectividad y el bienestar de la
69
organización mediante intervenciones planificadas en los "procesos" de la
organización, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta.
(Beckhard, 1969)
El Desarrollo Organizacional es el medio sistemático que el departamento de
Recursos Humanos utiliza para la mejora continua de la Universidad Nacional
Autónoma de Honduras en el Valle de Sula. El Desarrollo Organizacional ayuda a
fortalecer el desarrollo de toda la comunidad educativa, incrementando así la
efectividad individual y de toda la institución desarrollando todos los procesos de
manera efectiva y transparente para que incidan positivamente en el cumplimiento de
la misión, visión y metas de la UNAH-VS.
El Desarrollo organizacional se refiere al ambiente que se crea y se vive en las
organizaciones laborales, los estados de ánimo y como estas variables pueden
afectar el desempeño de los empleados.
El clima organizacional llega a formar parte de la cultura de cada institución o
empresa, es decir, es parte de la personalidad de cada organización y es tan variable
como el temperamento de cada persona que trabaja dentro de su ambiente.
El principal objetivo del desarrollo organizacional es corregir, mejorar y mantener
resultados positivos en el ambiente laboral, y a la vez proveer a la empresa
herramientas necesarias para mejorar el clima organizacional.
Se debe reforzar la identificación del empleado, a través del reconocimiento de logros
individuales y de equipo; de manera que el éxito obtenido en el desempeño laboral
sea motivado en continuidad.
El departamento de Recursos Humanos es el principal ejecutor en el área de
motivación, por la información que maneja y la confidencialidad de algunos datos.
Se debe fortalecer la cultura de trabajo en equipo actual en la UNAH-VS, de manera
que las tareas sean realizadas de manera eficiente y colaboradora; evitando conflictos
que detengan el desempeño individual y departamental repercutiendo en el ambiente
laboral.
70
Mantener en forma óptima los canales estratégicos de comunicación a fin de que el
personal este enterado de las actividades que la institución está realizando. Al
mantener informado al empleado de los cambios, mejora y proyectos de la UNAH-VS,
fomentara su participación y evitara que se forme una resistencia ante los cambios,
puede lograrse un aprendizaje a través de las experiencias de otros colaboradores.
La gerencia general debe establecer la política de información que apoyara el área de
comunicación, en donde recursos humanos será el medio de enlace entre empleado y
la universidad nacional autónoma de honduras en el valle de sula.
El jefe de cada carrera que figura como líder de equipo tiene la responsabilidad de
hacer sentir a su equipo que está siendo escuchado por el departamento de recursos
humanos.
Debe crearse un ambiente de relaciones armoniosas entre jefe y colaborador, y que al
mismo tiempo el colaborador logre la confianza de su jefe para la delegación de
tareas.
Fortalecer la comunicación por unidad a través de una política a puertas abiertas que
genere confianza del empleado hacia su jefe.
Delegar responsabilidades de pequeños proyectos a las personas que muestren
iniciativa.
Fortalecer el ambiente de estabilidad que la institución ofrece, a través de la
formación de un plan de carrera de acuerdo a los planes que la institución posee.
Mantener un ambiente físico óptimo para que el trabajo se sienta cómodo en sus
labores.
Proporcionar al empleado la seguridad necesaria para realizar sus actividades
laborales de forma segura y confiable.
Funciones que el Desarrollo organizacional permite Dotar a la universidad con personal docente y administrativo seleccionado
mediante la gestión de competencias
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Avizorar como trabaja el personal
Evaluar el desempeño docente y administrativo de la Universidad y Carrera
Profesional docente
Brindar rotación y Capacitar a docentes para la mejora de la calidad educativa
Ocuparse del bienestar de todo el personal que constituye la UNAH-VS
Dar la debida inducción a cada miembro de puesto
Vigilar las condiciones de salubridad de la institución
Características del Desarrollo Organizacional Si se logra el cambio es gracias al aporte de cada uno de los miembros de la
Universidad
Se basa en relación de valores de los trabajadores y la Universidad como
institución
Con el objetivo principal de que la eficacia global sea continua
Mantiene un ambiente laboral armónico
Desde la máxima autoridad hay un lineamiento que se cumple con agrado para
que los objetivos sean alcanzados en su totalidad
Existe la retroalimentación en cada tarea realizada
EVALUACIÒN DE DESEMPEÑOLas evaluaciones de desempeño son las que permiten evaluar al personal docente y
administrativo de la manera integral
1. Organización de la función docente:
72
- Tipos de docentes (según la organización en cada país, normalmente grado
educativo que atienden).
- Formación de cada tipo de docente.
- Dependencia administrativa de los docentes (Estado, Federación, Región,
Municipio…).
2. Carrera docente:- Ingreso a la función docente (requisitos, características).
- Promoción horizontal (modalidades, forma de acceso, cantidades).
- Promoción vertical (modalidades, requisitos).
- Retiro voluntario, anticipado, despido o jubilación (requisitos, modalidades).
3. Evaluación docente:Las evaluaciones de desempeño son las que permiten evaluar al personal docente y
administrativo de la manera integral:
Pruebas de idoneidad del puesto
Pruebas de conocimiento o de aptitud
Pruebas de desempeño del puesto
Test psicométricos
Test de simulación
(VER FORMATO N#5)
ESTRATEGIAS LABORALES.Son de suma importancia las estrategias en una organización para llevarla al éxito,
esto permitirá el darse a conocer por un buen funcionamiento. En el departamento de
73
Recursos Humanos es donde deben de establecerse y elaborarse según las
necesidades que se observen en el ámbito laboral.
Las estrategias son elaboradas por medio de la Ley Orgánica de la Universidad, el
Estatuto del Docente, estas son los reglamentos que sirven como pauta para la
puesta en marchas de las estrategias laborales. Sin embargo se propone que estas
sean elaboradas en base a la realidad que se observa en la UNAH-VS, esta será la
clave para que el buen funcionamiento de los organismos que integran la universidad
genere cambios significativos dentro y fuera de nuestra universidad.
Entre las estrategias Laborales que se pueden integrar son:
Crear un organismo evaluador donde se indague sobre las actividades
de todo el personal.
Fomentar el desarrollo investigativo, tecnológico de todos los
empleados de la UNAH-VS
Capacitaciones continúas a los empleados sobre el manejo del carácter
en su trabajo, motivación personal, integración de valores.
Unidad entre los diferentes departamentos existentes en la universidad
que se guíen por un mismo objetivo que es brindar una educación de
calidad.
Evaluar el número de empleados según las actividades que tienen por
realizar cada uno, si se encontrara con la necesidad de contratar nuevo
personal que se realice en una forma determinante según la capacidad
cognoscitiva y actitudinal que tenga el nuevo empleado.
Que se le exija a todo el personal informes mensuales sobre las
investigaciones que realizan en sus horas donde no imparten clases.
74
Estas estrategias permitirán el buen desempeño que la UNAH-VS brinde a
la sociedad y esto permitirá que su educación tenga un realce a nivel
internacional.
SALUD OCUPACIONALEs el conjunto de actividades multidisciplinaria encaminada a la promoción,
educación, control, prevención, recuperación, del personal a cargo para protegerlos
de riesgos relacionados con el trabajo, la Administración de Recursos Humano debe
de promover un ambiente de trabajo seguro.
Las estrategias que se pueden contemplar para una salud ocupacional del personal
de la UNAH-VS serian:
75
Implementaciones de charlas sobre la salud mental, relaciones interpersonales,
calidad total, motivación laboral, superación personal, inteligencia laboral,
Admón. del presupuesto.
Exámenes físicos una vez al año de los empleados.
Afiches con mensajes de prevención de diversas enfermedades en el lugar de
trabajo.
Crear actividades de recreación entre los diferentes empleados administrativos,
docentes, mantenimiento de la UNAH-VS, con el propósito de unidad entre las
relaciones laborales.
Contar con un grupo de profesionales en la medicina, psicología, a tiempo
completo a servicio de los empleados de la UNAH-VS
Esto ayudara a mantener y mejorar su capacidad de trabajo, conservar un ambiente
seguro y saludable a la adaptación del trabajo a las diferentes capacidades de los
trabajadores teniendo en cuenta su estado de salud. (VER FORMATO N#7)
RELACIONES LABORALESSon todas aquellas interacciones de los empleados en la UNAH-VS, son todas las
actividades que realizan los empleados administrativos, docentes y mantenimiento
dentro de la universidad. Se pretende que el departamento de Recursos Humanos se
encargue de crear un equilibrio entre ellos permitiendo la eficiencia en su trabajo.
Las relaciones laborales determinaran el buen funcionamiento del departamento, se
pretende alcanzar un aprovechamiento global de las competencias que tienen cada
uno de los empleados de la UNAH-VS.
Funciones
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Crear un ambiente laboral en armonía donde sus empleados respeten cada
una de las actividades a realizar.
Influirán determinante mente en la acción participativa de todos sus
integrantes.
Cada una de las actividades a realizar por el personal será elaborado con
mucho profesionalismo y sobre todo identidad hacia la UNAH-VS.
Es muy importante que las relaciones laborales se puedan evaluar de una manera
objetiva esto permitirá conocer y determinar las necesidades de cada uno de los
empleados de la universidad y así mismo se podrá notar las fortalezas para llevarlas a
un reforzamiento y las debilidades aun proceso de mejoramiento.
EFECTIVIDAD DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Es cuando se les da alos trabajadores capacitaciones para mejorar sus habilidades y
descubrir nuevas técnicas rigurosas de selección (personas que puedan trabajar bajo
presión, que emocionalmente este estable) que garanticen el talento y capacidad de
los trabajadores contratados para beneficio de la institución.
El área de efectividad del departamento de Recursos Humanos en la UNAH-VS, se
encarga de verificar que las actividades asignadas a los diferentes empleados de las
áreas se cumplan con calidad y eficacia. La realidad de esta área es imprescindible
en la actuación de los recursos humanos en la universidad es por eso que debe de
77
ser especificada con detalles ya que la efectividad de las labores del departamento de
Recursos Humanos determinara el éxito de la UNAH-VS.
Administración de la Productividad y Efectividad Laboral
La productividad de una institución está ligada a las capacitaciones e inducciones
dadas a los empleados de cómo realizar satisfactoriamente su trabajo, esto mejora la
disposición para trabajar y da como resultado que la productividad sea eficaz ya que
una organización es más estable si sus miembros tienen derecho a expresar lo que
piensan y hacer escuchados por los que están al mando. La productividad será
determinada por el grado de desempeño que realicen los empleados de la universidad
y esto viene enlazado a las capacidades cognoscitivas e intelectuales del personal es
por eso que el departamento de Recursos Humanos debe de basarse en estrategias
fundamentales que integren estos dos elementos y es aquí donde se proponen que la
interacción de todos los organismos que están adentro de la universidad se guíen por
una misma pauta que sería la relación entre los departamentos tanto docentes como
personal administrativos y mantenimiento en conjunto con el departamento de
Recursos Humanos.
La administración engloba diferentes aspectos que deben de ser tomados en cuenta
con relación a la productividad y efectividad son en relación a sus actividades,
desempeño y responsabilidades esto generara un éxito en la universidad.
Controles y herramientas administrativas Es una herramienta utilizada para tener una mejor organización de la universidad y
del personal que labora en ella uno de los logros que ha obtenido el departamento de
Recursos Humanos en la UNAH-VS ha sido vigilar sus horarios de entrada y salida,
de que tan productivo sea su desempeño, esto a través de un sistema tecnológico
que promueve la asistencia un tanto obligatoria del personal universitario una de las
herramientas que muchas instituciones han incorporado es el marcar tarjeta, esta
78
herramienta ayuda a tener un mejor control de la llegada exacta del personal a su
trabajo.
La otra herramienta ha sido el monitoreo de asistencia a los docentes por aula esto
permite que los alumnos reciban sus clases diariamente uno de los retos que
presenta el departamento de Recursos Humanos a corto plazo es la supervisión de
los docentes pero esta vez en la parte cognoscitiva es decir la supervisión de la
cátedra que ofrecen a los estudiantes de las diferentes carreras educativas que
ofrece la universidad.
El departamento de Recursos Humanos tiene el deber de informarles a los docentes y
personal administrativo sobre las herramientas de control con respecto a las
responsabilidades que tiene cada uno d ellos con el fin que se informen y que se den
cuenta que esto se realiza con el objetivo de lograr un mayor alcance y éxitos en la
organización educativa.
MECANISMOS DE CONTROL
Son los instrumentos administrativos, que controlan las actividades descritas en los
procedimientos. Se utilizan para representar la supervisión o control que se realizan
en las actividades relevantes y las cuales quedan registradas. Por ejemplo: formatos,
oficios, reportes y memorándum
79
UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE HONDURAS UNAH-VS
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
San Pedro Sula 7 de agosto de 2013
Para: Empleados del área docente
De: Director del departamento de recursos humanos
80
Asunto: Curso de capacitación
El departamento de recursos humanos de la Universidad Nacional Autónoma de
Honduras en el valle de sula convoca a los empleados del área docente a
capacitación sobre gestión de competencias se llevara a cabo el día viernes 23 de
agosto de 2013 edificio nro. 5 Auditorio nro. 2.
Su participación es importante ayuda a mejorar nuestra Universidad.
Saludos
Atentamente
___________________________________
Director del depto. Recursos Humanos
:
UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE HONDURAS UNAH-VS
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
San Pedro Sula 7 de agosto de 2013
Para: Ricardo García
81
De: Esmeralda Paz coordinador del departamento de administración de recursos
humanos
Asunto: Llamada de atención por llegar tarde
Durante el mes de julio del año en curso, ya son 6 las llegadas tarde que sumas y
todas rebasan los 15 minutos de tolerancia, por lo que me veo en la necesidad de
informarle que la próxima vez que llegue tarde se le negará el acceso y se le
descontará el día, 3 faltas a trabajar sin justificación médica es causa de despido.
Saludos.
Atentamente
__________________________________________
Esmeralda Paz
Coordinador del departamento de administración de recursos humanos.
POLÌTICAS DE OPERACIÒN
Es el conjunto de políticas de operación que delimitan la realización de las actividades
del procedimiento. Son una guía básica para la acción; prescribe los límites generales
dentro de los cuales han de realizarse las actividades. Estas se definen claramente de
manera que prevengan todas o la mayor parte de las situaciones, alternativas que
pueden presentarse al operar el procedimiento.
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POLÍTICAS DE SELECCIÓN PARA EL PERSONAL
Que los evaluadores tengan los conocimientos del perfil del candidato que se
requerirá para hacer una excelente elección.
Todo candidato para formar parte en la fase de selección deberá ser sometido
a los diferentes tipos de pruebas (Psicométricas, de conocimientos y de
prácticas).que la Universidad exige.
No se debe considerar para formar parte de Comisión de Evaluación, aquellos
candidatos cuyos datos del currículum no coincidan con los datos obtenidos en
la investigación de referencias.
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Un candidato para formar parte de la Comisión Evaluadora debe obtener
resultados aceptable en los pruebas y entrevistas
POLÍTICAS PARA LA EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
1. La evaluación del desempeño estará a cargo de los jefe inmediato de cada
departamento, siendo coordinadores de todo el proceso y evaluado
simultáneamente.
2. La evaluación del desempeño se aplicará a todos el personal que labora en
la UNAH-VS
3. Las formas de evaluación serán: Evaluaciones directas, autoevaluaciones y
coevaluaciones valiéndose de una rúbrica detallada.
4. Toda evaluación deberá ser discutida por parte de los jefe inmediato y
deberá indicar el período de tiempo evaluado, las áreas a evaluar y el
objetivo de la misma.
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5. Las evaluaciones de desempeño tendrán resultados únicos y particulares
para cada persona.
6. Las diferentes formas de evaluación incluirán: Entrevista de evaluación del
desempeño.
7. Los formatos de evaluación serán firmados y sellados por el coordinador
general y jefe inmediato para que los mismos puedan tener validez, en caso
de no existir las firmas y sellos se desestimará la información allí detallada.
8. Los jefes de departamento firmarán el formato de evaluación, si está de
acuerdo y de lo contrario solicitará una revisión.
9. Los resultados de la evaluación del desempeño serán determinantes para
tomar la acción de personal que amerita el caso, tales como: Ratificación
del cargo, reconocimiento; adiestramiento y capacitación.
POLITICAS DE CAPACITACION Y DESARROLLO
Todo el personal contratado por la UNAH deberá ser capacitado una semana
previa al inicio del periodo académico en las estrategias del proceso de
enseñanza- aprendizaje.
Todo el personal sin importar su antigüedad deberán ser capacitados según sus
necesidades.
El personal que asistan a todas las capacitaciones que se programen tendrá
mejor oportunidad de crecimiento laboral dentro del departamento de la Carrera
de Pedagogía.
85
El personal que hayan participado en capacitaciones a nivel de certificación
tendrán el deber de impartir capacitaciones que le sean solicitados y brindar a los
compañeros del departamento los conocimientos adquiridos.
El capacitador debe de tener dominio sobre el tema.
Crear un ambiente agradable en las capacitaciones.
Todo el personal deben asistir excepto que se le presente un problema y que
muestre su incumplimiento.
Dejar una constancia en cada capacitación de su realización y asistencia.
Garantizar la calidad, la eficiencia, y eficacia de los docentes que laboran en la UNAH-VS.
Optimizar el uso de los recursos humanos financieros y materiales para un
funcionamiento eficaz de la coordinación de los recursos humanos en relación con
el personal docente de la UNAH-VS.
86
DIAGRAMA DE FLUJO
Herramienta fundamental para la elaboración de un procedimiento, que a través de
ellos se puede ver gráficamente y en forma consecutiva el desarrollo de una actividad
determinada. Su función es generar un orden en el procedimiento tomando en cuenta
todos los elementos esto permitirá conocer en una forma clara los pasos a seguir.
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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURASEN EL VALLE DE SULA
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
ACTIVIDADES DESCRIPCION RESPONSABLE CUANDO
1. CARTELES MEDIOS DE COMUNICACION
DEPARTAMENTO DE RRHH 1
2. LOS REQUISITOS REQUERIDOS PARA EL CARGO A OCUPAR
JEFE DE DPTODEPARTAMENTO DE RRHH
3. SEPARAR LOS CURRÍCULO SEGÚN EL PERFIL PROFESIONAL
COMISION DE EVALUACION
8
4. LLAMAR A LOS PARTICIPANTES QUE FUERON SELECCIONADOS
COMISION DE EVALUACION
3
INICIO
1Anuncios en los medios de comunicación.
2. Recepción de Currículum Vitae y Solicitudes de Empleo3. Seleccionar las solicitudes y currículo según el perfil.
88
5. LOS ASPIRANTES LLENARAN LA SOLICITUD PARA EL EMPLEO REQUERIDO
DEPARTAMENTO DE RRHH
6. LAS PRUEBAS SON PSICOMETRICAS
COMISION DE EVALUACION
DEPARTAMENTO DE RRHH
2
7. CLASIFICAR LOS CANDIDATO CON MAYOR NOTA
COMISION DE EVALUACION
CONSEJO LOCAL DE CARRERA DOCENTE
8. OFICIALIZAR LA CONTRATACIÓNASIGNACIÓN DE TRABAJOFIRMA DE CONTRATO
COMISION DE EVALUACION
JEFE DE DEPTODE LA CARRERA
UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS
EN EL VALLE DE SULA UNAH-VS
PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÒN
DIAGRAMA DE FLUJO
ACTIVIDADES DESCRIPCION RESPONSABLE CUANDO
1. DETECTA LAS NECESIDADES DE PERSONAL DOCENTE
JEFE DE DEPARTAMENTO INMEDIATA
MENTE
2. ATIENDE PETICIÓN JEFE DEL DEPARTAMENTO DE RRHH DOS DÍAS
3. INICIO DEL CONCURSO CONSEJO LOCAL DE LA CARRERA DOCENTE
DOS DÍAS
4. VERIFICAN SI HAY
4. Aviso a los seleccionados
5. Entrega de solicitudes
6. Realización de la entrevista, aplicar prueba
7. Se analizan los resultados y se clasifican los candidatos con mejor puntuación.
8. Llamamiento de los candidatos con las mejores puntuaciones
INICIO
1. PETICIÓN DEL JEFE DELDEPARTAMENTO
EL ESTATUTODEL DOCENTE
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE
CONCURSO
LEY ORGANICA DE EDUCACION
2.DEPARTAMENTO DE RRHH
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PLAZAS, ELABORAN Y APLICAR INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN.RECIBEN LA DOCUMENTACIÓNPARA SELECCIONAR EL PERSONAL A LABORAR
RRHH
CONSEJO LOCAL DE LA CARRERA DOCENTE
COMISIÓN DE EVALUACION
OCHO DÍAS
5. APLICAR INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN.
COMISIÓN DE EVALUACION TRES DIAS
6. RECIBE DOCUMENTACIÓN DEL PERSONAL QUE FUE ELEGIDO, VERIFICA Y APRUEBA
CONSEJO LOCAL DE LA CARRERA DOCENTE
TRES DÍAS
7. RECIBE LA DOCUMENTACIÓN DE LOS ASPIRANTESPARA SU CONTRATACIÓN INMEDIATA
DEPARTAMENTO DE RRHH
8. APRUEBA O NO LA CONTRATACIÓN RECTORA UNAH
UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURASEN EL VALLE DE SULA UNAH-VS
EVALUACIÒN Y SEGUIMIENTO
PLANEACION(PREVENCIÓN NECESIDADES FUTURAS)
ORGANIZACIÓN Y CONTROL
IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES
ORIENTACIÓN Y
CAPACITACIÓN
ORIENTACIÓN Y
CAPACITACIÓN
DOCUMENTOS LEGALES DE LA INSTITUCIÓN.
DESARROLLO Y DESEMPEÑO EN LAS ACTIVIDADES
3. CONSEJO LOCAL
4. CONVOCATORIA
5. COMISIÓN DECONCURSO
6. CONSEJO LOCAL DE LA CARRERA DOCENTE
7. RRHH PASARA EJECUTAR EL
PROCESO
8. RECTORIA
FIN
EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LOS RRHH
PROCESO
90
UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS EN EL VALLE DE SULA UNAH-VS
SEGUIMIENTO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
DOCUMENTOS INTERNOS DE LA
INSTITUCIÓN.
POLÍTICAS Y NORMAS DE LA
INSTITUCIÓN
COMPENSACIONESMOTIVACION
-PROMOCIONES INTERNAS
ASESORÍA Y/O ACOMPAÑAMIENTO
TRABAJO LABORAL EFICAZ Y EFICIENTE DE CALIDAD Y EXITO
Diagnóstico de necesidades
Nuevo personal
1. tabulación y análisis.
2. Priorización de Estatuto
del docente 3. Programar las
4. Gestionar las capacitaciones
DESARROLLO Y DESEMPEÑO EN LAS
ACTIVIDADES
EVALUACIONES PERIÓDICAS
RETROALIMENTACIÓNRETROALIMENTACIÓN DEL
DESEMPEÑO E IDENTIFICACIÓN DE LO QUE
NECESITA CORREGIR
RELACIONES PROBLEMAS INDIVIDUALES
Y FRICCIONES INTERPERSONALES
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CAPACITACIÒN Y DESARROLLO
CONCLUSIONES
Este manual de procedimientos para el Director de Recursos Humanos
basado en la Gestión de Competencias, es una herramienta indispensable
en el departamento de Recursos Humanos ya que a través de éste se
llevan a ejecución todos los procesos de vital importancia para darles su
debido proceso y las operaciones realizadas sean eficientes y como fueron
planificadas.
Presupuesto
5. gestión de logísticaModelo Educativo
de la UNAH
Listado de los participantes
6. .Planificación Operativa
6. Ejecución Necesidades de los
estudiantes6. Evaluación de la
capacitación.
Autoevaluación
Diplomas o constancias de reconocimiento
7. Resultados en el Mejoramiento del Desempeño
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Cada vez que se le dé el uso apropiado al manual de procedimientos de
Director de Recursos Humanos basado en gestión de competencias se está
garantizando que los procesos fundamentales del Departamento de
Recursos Humanos serán realizados acorde a la misión y visión de la
Universidad Nacional Autónoma de Honduras y de esta manera se está
llegando a los fines educativos deseados.
Con la implementación y ejecución del manual de procedimientos se hará el
uso pertinente de los Recursos Humanos y financieros de esta benemérita
Institución y por ende la eficiencia de estos será aún mayor propiciando
crecer como institución y sobresalir a nivel nacional porque si los recursos
son utilizados de manera sostenible y el Recurso Humano está satisfecho
realizando su labor quiere decir que todo se está realizando de manera
eficaz y eficiente gracias a la creación del manual de procedimientos.
PROPUESTAS
La elaboración del Manual del Director de Recursos Humanos en base a la
gestión de competencias ha generado las siguientes propuestas:
Lograr la descentralización completa del depto. De Recursos Humanos de la
UNAH-VS del departamento de la UNAH de Tegucigalpa. Se debe dar a
93
conocer este Manual para comprobar que cuenta con las herramientas
necesarias para su eficiencia y eficacia.
Que se forme un ente que sirva de apoyo para la supervisión, capacitación,
entrenamiento del personal docente, personal administrativo y mantenimiento
para verificar el cumplimiento de las actividades a cargo. Convocar a una
reunión para asignar a personas altamente calificadas que participen en la
supervisión y capacitación.
Crear un organismo evaluador dentro del depto. De Recursos Humanos que
verifique las competencias de los docentes y demás empleados que han sido
contratados objetivamente y este organismo sea formado por personas
altamente calificadas.
Darle un mayor énfasis al departamento de Recursos Humanos de la UNAH-
VS. Que los estudiantes de las carreras afines realicen su tesis en este
departamento, creando así una cultura de colaboración.
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FORMATOS REQUERIDOSFORMATO N# 1CONVOCATORIA A CONCURSO INTERNOI. PUESTO Asistente Operativo
PLAZAS VariasSUELDO L. JORNADA 8:00 AM- 3:00 PM o de 2:00 PM – 8:30 PM
II. NATURALEZA DEL PUESTO
Brindar asistencia al Jefe de la unidad, manejo y administración de la correspondencia, elaboración documentos, manejo de agenda, manejo de comunicación telefónica y prestación de servicios entre unidades cumpliendo con las políticas y procesos establecidos por la organización.
III. FUNCIONES DEL PUESTO1. Administración y organización de la correspondencia que entra y sale de la
unidad.
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2. Brindar asistencia al jefe de la unidad en el desarrollo de las actividades que se realizan.
3. Enlace con las diferentes unidades de la institución.4. Elaboración de documentos que se requieran en la unidad.5. Brindar apoyo logístico a los eventos o reuniones 6. Atención a público que visite la unidad.7. Atender y evacuar consultas que realicen personalmente o vía teléfono que
estén bajo su competencia.8. Identificar la información que requiera prioridad o de relevancia en la unidad.9. Velar por el uso racional y adecuado del material y equipo asignado.10.Todas las demás que asigne el jefe inmediato relacionado con el puesto.
IV. REQUISITOS DEL PUESTO1. Título de Bachiller Técnico Secretarial, de preferencia que estén cursando
una carrera Universitaria.2. Sexo femenino.3. Experiencia mínima de 2 años. 4. Conocimiento y dominio de paquetes Microsoft office 2007, 20105. Conocimientos en técnicas de archivo y conservación de documento6. Capacidad de integrar y trabajar en equipo7. Amplio dominio de ortografía y mecanografía8. Capacidad de mantener buenas relaciones humanas e interpersonales.9. Capacidad para trabajar bajo presión y tiempo extraordinario si se requiere.10.Conocimiento de los procesos de reforma universitaria particularmente
académicas.11.Presentar certificación médica integral.12.Constancia de antecedentes penales.13.No laborar para otra institución, presentar declaración jurada al respecto.14.Presentar referencias 2 referencias personales y 2 laborales.15.Aprobar el proceso de selección correspondiente, que consta de:
a) Análisis de documentación b) Entrevista profesionalc) Evaluación psicométrica (será realizada y aprobada por la oficina de
Recursos Humanos UNAH-VS)d) Evaluación de desempeño
V. VALORES Y HABILIDADES 1. Capacidad de análisis 2. Capacidad de trabajo en equipo3. Tener iniciativa y dinamismo4. Excelentes relaciones humanas
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5. Responsabilidad6. Disciplina7. Confiable8. Ética profesional9. Honestidad
VI. FECHA, HORA, LUGAR DE RECEPCION DE DOCUMENTOS Y APLICACIÓN DEL CONCURSO.
Las interesadas en participar en este concurso deberán entregar los documentos foliados en sobre sellado, durante el periodo comprendido del en un horario de 8:00 am a 5:00 pm.
VII. ENTREVISTA
Se comunicara la entrevista unas ves revisadas el currículo de cada una de las aspirantes
FORMATO N# 2 PUNTAJE PARA LA EVALUACIONDE LOS DOCENTE
97
98
FORMATO N #3 ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL
99
FORMATO N #4 PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO
100
101
102
103
FORMATO N#5 DESCRIPCIÒN DE PUESTOS
104
105
106
107
108
FORMATO N# 6 RECOPILACIÒN DE DATOS DEL PERSONAL
109
FORMATO N#7 INFORME DE ASISTENCIAS POR EMPLEADO
110
FORMATO N#8 SOLICITUD DE PERMISO
Fotos de la primera entrevista en el Departamento de Recursos Humanos UNAH-VS
111
CRÈDITOS
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EQUIPO N# 2
ELABORADO POR:
- ALBA DEYANIRA BUSTILLO- ANA RUTH TREJO- CLAUDIA ARACELY PAZ- DEYSI IZAGUIRRE- DIANA GABRIELA CABALLERO- IRMA LETICIA SIERRA- KARLA PATRICIA ISAULA- MIRIAN ARACELY LÓPEZ
Asignatura: Administración De Recursos Humanos En Educación
Aprobado: Máster. Lourdes Madrid12de Agosto de 2013
113
ORGANIGRANA DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCION
114
BIBLIOGRAFIA
Alejandra González Jorquera,Felipe Ceruti Rodríguez. (s.f.). INFOWEB. Recuperado el Llunes 5 de Agosto de 2013, de INFOWEB: http://www.hr.cl/mayo.htm
JEFATURA RRHH ASISTENTE OPERATIVO
ESPECIALISTA EN ESTRATEGIAS LABORALES
COORDINACIÓN DE EFECTIVIDAD DE RRHH
TECNICO OPERADOR
MONITOREO DE ASISTENCIA
115
Asistencia Integral para Empresa. (2007). http://www.koiwerrhh.com.ar/index.shtml. Recuperado el LUNES 05 de AGOSTO de 2013, de http://www.koiwerrhh.com.ar/index.shtml: http://www.koiwerrhh.com.ar/index.shtml
genesis.uag. (s.f.). Recuperado el 06 de 08 de 2013, de http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf
Kochanski. (s.f.). ALIADO LABORAL. Recuperado el 06 de 08 de 2013, de http://www.aliadolaboral.com/personas/SE4/BancoConocimiento/P/p-que-es-competencia-laboral-colombia/p-que-es-competencia-laboral-colombia.aspx
La web de los recursos humanos y el empleo. (s.f.). Recuperado el lunes 5 de Agosto de 2013, de www.rrhh-web.com/capacitaciòn.html
López, J. M. (2000). http://www.eumed.net/ce/2011b/jmgl.html. Recuperado el LUNES 5 de AGOSTO de 2013, de http://www.eumed.net/ce/2011b/jmgl.html: http://www.eumed.net/ce/2011b/jmgl.html
Spencer. La Gestión de Recursos Humanos por Competencia.
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RECURSOS HUMANOS\NORMATIVA UNAH\REGLAMENTO DE DEPARTAMENTOS Y CARRERAS.pdf
RECURSOS HUMANOS\CONVOCATORIA A CONCURSO INTERNO.docx
RECURSOS HUMANOS\NORMATIVA UNAH\8_3 Manual Clasificación Puestos Carrera Docente.pdf
RECURSOS HUMANOS\NORMATIVA UNAH\8_1 Estatuto del Docente Universitario.pdf