pedogoji koÇu olma sanatinda ÖĞretmenlerin eĞitimi …comein.nbschool.eu/doc/learning...

Avrupa Birliği Yaşam boyu Öğrenme Programının desteği ile

ÖĞRETMEN KOÇ İÇİN EL KİTABI

PEDOGOJI KOÇU OLMA SANATINDA

ÖĞRETMENLERIN EĞITIMI İÇIN KOÇLUK

METODOLOJISI

CoMeIn: Ortaöğretim Öğretmenleri için Koçluk Metodolojisi Ref. № 518404-LLP-1-2011-1-BG-COMENIUS-CMPHayatboyu Öğrenme ProgramComenius Çok taraflı ProjelerWeb Sitesi: www.comeincoach.eu

CoMeIn Ortaklar:

National Management School, Bulgaristan www.nbschool.eu

RVB Consulting, Fransa www.rvbconsulting.eu

Celjski Mladinski Center, Slovenya www.mc-celje.si

Społeczna Akademia Nauk, Polanya www.spoleczna.pl

Konya İl Milli Eğitim Müdürlüğü, Türkiye konya.meb.gov.tr

NXTP, Fransa www.nextstepconsulting.eu

Bu proje Avrupa Komisyonu tarafından finanse edilmektedir. Bu yayın sadece yazarın görüşlerini yansıtır, ve Komisyon burada yer alan bilgilerin herhangi bir şekilde

kullanılmasından, sorumlu tutulamaz.

„Hiç kimse herhangi birimizin kendisine kaderimizi teslim edeceği kadar yeterince büyük ve akıllı değildir.

Herhangi birinin bize liderlik edebileceği tek konu kendi rehberliğimize olan inancımızı tekrar oluşturmak olur.“

Henry Miller

Hali hazırdaki günlük hayatlarımızda öğretmenin rolü, büyük ölçüde öğretme sürecini ve gerekli pedagojik hazırlıklar ve deneyimi aşmaktadır. Bugünün öğretmeninin önündeki en zorlu iş; öğrencilerin eğitim konusundaki motivasyonunun geliştirilmesi ve genel anlamda gelişim mücadelesidir. Bu beklentilere cevap verebilmek için yeni bilgilere ve kendi profesyonel ve kişisel gelişimleri aşamalarını etkileme yetisinin yanı sıra konuyla etkin dahili etkileşim için yeni becerilere ihtiyaç vardır.

Öğretmenlein Eğitimi için Mevcut Koçluk Metodolojisi şunlar için dizayn edilmiştir:

Orta öğretim okullarında kullanılan pedagojik metod ve yaklaşımları zenginleştirmek.

Öğretmenlerin profesyonel gelişimine katma değer sağlamak

Sosyal becerilerini ve yeteneklerini ya da sorular sorarak rehberlik ve idarecilik yateneklerini geliştirmek.

Koçluk aşamalarında ustalaşmak öğretmenlerin potansiyelini ortaya çıkarma ve doldurmaya katkıda bulunacak ve öğrencilerin hedeflerinin farkına varmasına ve istikrarlı sonuçların elde edilmesi aşaması üzerinden öğrenciye rehberlik etme yetilerini cesaretlendirecektir.

İÇİNDEKİLER

GENEL BİLGİ 7

11EĞİTİM METODOLOJİSİ VE FORMAT

EĞİTİME GİRİŞ 15

KOÇLUK NEDİR? 17

KOÇ NEDİR? 34

NİÇİN BAZI İNSANLAR DİĞERLERİNDEN DAHA BAŞARILIDIRLAR? 39

KOÇLUK ŞEMALARI 44

PEDAGOG- KOÇUN KİŞİLİĞİ- GELİŞTİRİLECEK ALANLAR 46

PEDAGOG - KOÇUN ETKİLİ İLETİŞİM KURMASI İÇİN KURALLAR 48

KOÇLUK DÖKÜMANLARI 54

BEŞ MODÜL EĞİTİM PROGRAMI 57

EK LİSTESİ 69

7ÖĞRETMEN KOÇ İÇİN EL KİTABI

GENEL BİLGİ

Bu eğitim metodolojisi, çok taraflı projeler Comenius Sektörel Programı; Hayat Boyu Öğrenme Programı tarafından bütçelendirilen 518404-LLP-2011-BG-COMENIUS-CMP referans numaralı CoMeIn projesinin bir bölümü olarak geliştirilmiştir.

PROJENİN AMACI

Orta öğretim öğretmenleri için tüm ortak kurumlar tarafından yapılan ihtiyaç analizinin yanısıra mevcut modern, derinlemesine yapılmış analizler üzerine oturtulmuş yenilikçi koçluk metodolojisi geliştirmek.

Bu metodololoji günümüz öğretmenlerinin aşağıda belirtilen ihtiyaçlarına ulaşmada katkılı olacaktır:

Öğrecilerle uygun bir ilişki inşa etmek;

Bireysel öğrenci ve sınıf kontrol mahali elde etme;

İşbirlikçi öğrenme stratejileri de dahil olmak üzere etkin pedagojik yaklaşımların kullanılması;

Bireysel ve grup ihtiyaçlarının sınıf içerisinde karşılanması;

Etkin öğretmen sorgulama ve geri dönüt.

Ortaöğretimdeki Öğretmenler için Koçluk Metodolojisi Avrupa’daki eğitim sistemleri için yeni bir öğretim materyalidir. Metodoloji, tüm öğrencilerin öğrenimlerinin desteklenmesi için tüm branşlardan ortaöğretim öğretmenlerinin koçluk metodlarını sınıfta uygulamasına müsade eder. Öğretmenler ve eğitmenler tarafından sağlanan hizmetlerin kalitesini yükseltmek, tüm Avrupa’da “hayat boyu öğrenme” için varolan fırsatların çekiciliği, kalitesi ve erişilebilirliğini teşvik etmede anında bir katkı olarak kabul edilir.

Bir kişisel gelişim işbirliği aşamasında öğrenciler ve öğretmenleri kavramak, yaratıcılığı, rekabet edebilirliği, hedef sahibi olmayı cesaretlendiren, girişimciliği, öz yansıma ve iyimserliği teşvik eden bir yapı meydana getirir ve daha bütünsel bir fizibilite ortaya çıkarır.

Biz bu Programı geliştirdik çünkü:

İnanıyoruz ki koçluk aşamaları sürekli değişen koşullara daha başarılı bir şekilde adapte olmanın yanısıra, kişisel ve profosyenel seviyenin geliştirilmesinde de etkin bir yoldur.

8 COMEIN: ORTAÖĞRETİM ÖĞRETMENLERİ İÇİN KOÇLUK METODOLOJİSİ

www.comeincoach.eu

Bizler koçluk aşamalarının bireysel gelişim aşamalarına ne kadar çabuk ilişkilendirilirse o kadar iyi sonuçlar alınacağına ikna olduk.

NİÇİN ÖĞRETMENLERİ SEÇTİK?

„En iyi öğretmen dikte etmektense önerilerde bulunan ve dinleyicisinde kendisine birşeyler öğretilmesi isteğini uyandırandır.”

Edward G. Bulwer-Lytton /103-1873/

Günümüz öğretmeni sadece öğretmemeli ancak danışmanlık da yapmalı, koçluk etmenin yanısıra akıl da vermelidir. Koç, öğrencilerin kendileri, istekleri ve ihtiyaçları hakkında daha fazla bilgi sahibi olmalarına yardımcı olmalıdır; öğretmen tavsiyelerde bulunmak, cesaretlendirmek ve aynı zamanda hedefler koymada ve bunlara ulaşmada yolunda doğru enstürümanları seçmede onlara rehberlik etmelidir-bu onların iş pazarının sürekli değişen dinamiklerine hazırlanmalarına büyük oranda katkıda bulunacaktır. 30 Avrupalı ülkenin orta öğretim okulları öğretmenleri arasında uygulanan mevcut araştırma/2009/ gösteriyor ki bu alanda gereken eğitime ilgi çekilememiştir ve öğrencilerle çalışabilmek için gereken araçlara sahip değildirler. Katılımcıların %83 lük bir bölümü, gerekli hazırlıkla alakalı yetersizliği gidermenin doğrudan başarılı danışmanlık, rehberlik ve koçlukda olduğunu düşünmektedir. Bilgi ve beceri eksikliği öğretmenlerin cesaretini kırmakta ve profesyonel tatmin duygusunu azaltmaktadır.

Koçluk süreci, başarılı olsunlar, uzun sureli ve mükemmel hedeflere ulaşsınlar ve aynı zamanda tatmin olsunlar diye insanların tam potansiyelini ortaya çıkarmayı mümkün hale getirmektedir. Koçluk süreci esnasındaki ortaklık ortamının güçlü, motive edici bir etkisi vardır kararların, yaklaşımların kaynağı oluşundan ve mevcut durumun zorluklarının tamamen koçluk edilen kişiye bağlı olduğu bilinciyle yaklaşılan yöntemlerden dolayı – ki koçluk edilen o anda olmakta olanın oluşturucusu ve kullanıcısıdır. Koç, net ve odaklı sorular sorarak tam geri dönüt sağlayarak kendini yansıtan uyarıcılıkla, (eksiklerden ziyade) elde edilebilir kaynaklara ve onların gelişimlerine ilerideki etkinlikler için bir çerçeve olarak hizmet edebilecek şekilde yapılandırılmış bir çalışma modeliyle koçluk edileni dahil etmenin ve tanımanın yanı sıra bunlara işaret ederek destekleyici bir role sahiptir. Böylece koçluk sadece mevcut sorunları çözmeye değil aynı zamanda çalışma modeli oluşturmaya ve günlük yaşamın zorluklarıyla baş etmede katkıda bulunmaktadır; bu da metodun öğrenme etkisini oluşturmaktadır. Kurumlarda Koçluk Yeteneğinin Geliştirilmesi ile alakalı CIPD raporuna gore, (2008) Büyük Britanya’daki kurumların %71 i personel geliştirme amaçlı olarak programlarında koçluğu kullanmaktadır.

Yukarıda belirtilen deneyimin üzerinde durarak, öğretmenleri geleneksel ”benim dediğimi yap” dan gelen öğretme yönteminden daha çok “haydi gizli kalmış potansiyelimizi araştıralım” dan gelen öğrencilerin beklentilerine bağlantılı bir yönteme transferi gerçekleştirmek için gerekli araçlarla öğretmenin nasıl donatılacağı konusunda çözümler için olan araştırmamıza başladık.


YAKLAŞIMIN ANA HATLARI

«Herkesin bir koçunun olacağı zaman pek de uzak değildir. Doktorlar ve avukatların sayısı kadar koç 0olacaktır; yüzlerce, binlerce.»

O zamanki başkan olan Steve Mitten’in Montreal’de Milletlerarası Koçluk Federasyonu’nun yıllık kongresindeki açılışta sarfettiği sözlerdi bunlar.

Sözleri bunun gerçek bir kazanım olacağını kanıtlıyordu. 2008 başlarında MKF (Milletlerarası Koçluk Federasyonu) her ay ortalama 300 üye kaydetmekteydi ve dünya genelinde 80 ülkede temsilciliği vardı. Bugün 16 000 üyesi ve 100 den fazla ülkedeki temsilcilikleriyle koçluk uzmanlarının 10 milletlerarası kurumundan bir tanesidir.

Koçluk yaklaşımı, öğrencinin güçlü ve zayıf yanlarının, problemlerinin hızlı bir şekilde tespit edilmesine imkan sağlar. Kişisel güçlü yanlara odaklanır ve böylece öğreniciyi motive ederek öğrenme ve iletişim arzusu oluşturur. Aynı zamanda öğretmene, öğrencilerin motivasyon ve merakını kışkırtmak için malzeme verir. Koçlukta yenilikçi olan şey öğretmenin “Niçin problem var?” sorusunu sormak için yola çıkarak” ”İstediğine nasıl ulaşırsın?” sorusunu sormasıdır. Böylece, bu iletişim ve davranışla öğretmenler öğrencileri aynı yaklaşımın kullanımında teşvik eder ve bu teşviği sağlama yetisine, hedeflerine ulaşma ve tanımlama için gerekli tüm araçlara sahiptirler ve de bu süreçte onlara en ulaşılabilir ve uygun şekilde eşlik ederler.

Projenin en büyük hedefi, öğretmenlerin öğrenciler için sistemli bilgi ve etkin becerileri kendilerini aynı süreçten geçirerek kazanması idi.

Kursun sonunda daha fazla bilgi sahibi olacaklar ve aşağıdaki konularda kendilerini geliştireceklerdir:

etkin iletişim,

kendilerini ve diğer insanları tanıma,

işbirliği ve güven geliştirme,

çatışmaları yapıcı şekilde çözme,

gündelik hayatlarımızdaki stresin yönetimi,

kendilerinin ve diğerlerinin motivasyonu,

hedeflerin uygun formülasyonu,

hedefler üzerine planlama ve kurum amaçlandırma,

değişimin ustasının kişinin kendisinin olduğu duygusunun geliştirilmesi.

Ortak kurumların uzmanlarına gayretlerinden dolayı ve pilot eğitimlerde katılımcı olan öğretmenlere bu programın geliştirilmesindeki katkılarından dolayı teşekkürlerle.


www.comeincoach.eu

EL KİTABIMIZIN YAZARLARI:

Yuliyana Dobreva – National Management School, Bulgaristan

Rossitza Veleva-Bialek – RVB Consulting, Fransa

BİR SONUÇ YERİNE

Koçluk süreci yüksek oranda grup dinamiklerine bağlıdır. Gerçek hayatda programın uygulanması, kendi farklı hazırlıkları, deneyimleri ve motivasyonları olan birey katılımcılardan etkilenmektedir. Bu eğitimler sırasında belirgin hale getirilebilir ve bunun böyle olması bir sürpriz olarak karşılanmamalıdır. Belirsizlik, bu süreci rutinden uzaklaşarak ve sonunda tüm süreci herkes için daha yararlı hale getirerek daha da memnuniyet verici bir hale getirebilir .Unutmayınız: demir paranın iki yüzü vardır.

Sadece eğitilenler değil ama aynı zamanda eğiticilerin de yeni bir şeyler öğrenmesi durumu vardır!

Bu programın yazarları olarak, ileriye dönük bir atılım yapmak istemekteyiz, bundan dolayıdır ki yapmak isteyebileceğiniz her çeşit önerilerden mutluluk duyarız.


EĞİTİM METODOLOJİSİ VE FORMAT

Eğitim Metodolojisi aktif öğrenme prensiplerini takip eder. Eğitici ve eğitilenler arasındaki iletişim, işbirliği, hızlı hareket ve doğaçlamaları teşvik ederek karakterize olmuştur. Eğitim döngüsü sırasında kullanılan muhtelif teknikler ve araçlar bireylerin ihtiyaçları ve eğitilenlerin eğitim stili doğrultusunda seçilir.

Kendi deneyimlerimiz ve işlevsellik teorisine dayanarak biz, yetişkinlerin yeni şeyler öğrenmek ve geliştirmek için iç motivasyona ihtiyaç duydukları görüşünü paylaşmaktayız. Bundan dolayıdır ki süreç pasif olamaz: Bilge eğitimci hedef kitle onu dinlerken dersini yapar.

Yetişkinlerin etkin eğitimi deneysel özgürlüğe dayalıdır. Bu demektir ki objektif bilgi ve/veya teorik yapılar subjektif deneyime yol verir. Bu şekilde adlandırılan katılım metodları (grup/takım çalışması; rolleri değişme; yaparak öğrenme) ders verme gibi geleneksel şekillerden daha iyi birer seçimdirler. Amaç, işi katılımcı için daha memnuniyet verici hale getirmek, onu daha sıkı çalıştırmak, ona potansiyelini geliştirmede yardımcı olmak ve gerçek yaşam koşullarında öğrendiklerini taşıyabilmesini sağlamaktır. Bu metodoloji kendi kişisel ve profesyonel deneyiminin yanı sıra her kişinin farklı bir öğrenme stili olduğunu dikkate alır ki bu eğitim döngüsü içerisinde grup dinamiklerini de akılda tutarak bireysel bir yaklaşım uygulamayı gerekli kılar.

Eğitim formatı, grup eğitimi formatıdır, gruplar 12-15 katılımcıdan oluşur. Materyal altı aylık bir dönem için 5 adet iki günlük modüllere bölünür. Yüz yüze oturumlar arasındaki molalarda, internet ve skype üzerinden eğitimciler ve eğitilenler arasında kendi bireysel konularıyla alakalı ve öğretmenlerin sertifikasyonu için hazırlıklarla sürecin idaresi amaçlı iletişim vardır.

EĞİTİM METODLARI

Beyin fırtınası atağı (Beyin fırtınası/yazı fırtınası) özgür derneklerin metodu üzerine oluşturulmuş bir grup tekniğidir, belli konularla ilgilenir, yeni orijinal fikirler bulur. Amerikalı A.Osborne tarafından popülerliği sağlanmış (1939) olup katılımcıların yaratıcılığından önce engelleri kaldırmaya çalışır: sosyal engeller, hiyerarşi prensiplerinin algılanması, hayal gücümüzü sınırlayan düzen ve düşünme alışkanlıkları. Beyin fırtınası, her bir fikrin Kabul edilmesi ve ciddi şekilde dikkate alınmasının gerekliliğini şart koşar. Bundan dolayıdır ki, grup üyeleri tüm düşüncelerini hatta en sıradışı olanlarını bile eleştirecekler veya hastalıklı bulacaklar diye bir korkuya hiç kapılmadan sunma konusunda cesaretlendirilirler. Method 635 olarak da bilinen Yazıfırtınası, beyin fırtınasının bir varyasyonudur ki bu esnada fikirlerin üretilmesi yazılı bir formda ve bireysel olarak gerçekleşir.

Rol Yapma esnasında stajyerler koç ve öğrenci gibi davranırlar ve farklı koçluk araçları kullanırlar. Rol Yapma esnasında katılımcıların bulundukları yerden kendilerini


www.comeincoach.eu

uzaklaştırmalarını, olağan davranışlardan vazgeçmelerini, “kendilerini başka birinin yerine koymayı”, insanların gerçek bir koçluk durumunda kendilerini nasıl hissettiklerini, aynı zamanda dışarıdan kendilerinin nasıl göründüklerini öğrenmelerini mümkün kılar. Analizleri mütakiben katılımcılar tecrübelerini paylaşmak suretiyle kendileriyle ilgili yararlı dönütler alırlar.

Grup Tartışması esnasında koçlar yalnızca süreci yönlendirirken, katılımcılar tarafından beklenen etki elde edilir. Tartışma ilgiyi harekete geçirir ve herkes aktif şekilde sürece dahil olur buda katılımcıların bilgilerini ve tecrübelerini arttırmalarını mümkün kılar. Koçun el kitabında süreci yönetmek için kullanabileceğiniz bir liste faydalı sorular vardır.

Farklı eğitim formatlarında katılımcıların filme alınması ve görüşmesi bireysel ve grup tartışmalarının incelenmesinde ana yöntem olarak kullanılabilir.

Rolleri Değiştirme esnasında stajyerler eğitmen olur. Role girmelerine yardımcı olacak materyaller kendilerine verilir ve bakış açılarını diğer katılımcılara sunarlar. Bu metod çoğunlukla grup çalışmalarında uygulanır. Bu katılımcıların bilgisini ve teoriyi pratiğe dökme yeteneklerini test eder.

Bir konuyla ilgi hangi methodu kullanacakları katılımcılar tarafından belirlenir. Bu, iletişim becerilerini geliştirmelerine ve özellikle topluluk huzurunda kendilerini ifade etmelerine yardım eder. Süreç esnasında katılımcılar dönüt alma, dönüt verme becerilerini uygulama fırsatı bulurlar.

Gerçek olaylardan esinlenen hayali bir durumla ilgili problem çözme. Katılımcılar bu durumu incelemek ve olası çözümleri tartışmak zorundadırlar. Katılımıcılar ikili ve küçük gruplarda çalışacakları gibi aktif bir şekilde katılıp, fikir ve tecrübelerini paylaşabilirler.

Bireysel Grup, katılımcıların eğitim sürecinde ne olup bittiğini inceledikleri özet oturumunun bir parçası olarak oluşturulabilir. Bu yolla kullanılan ve tecrübe edinilen bilgi pratik sayesinde kazanılır.

Bireysel ödevler, diğer görevler kadar eğitimenler ya da stajyerlerin bulup getirdikleri metinler de kendilerine “ödev” olarak verilir.

Eğitmenlerin talimatlarını takip eden grup çalışmalarında, süreç ve sonucun değerlendirilmesi ve incelenmesi sayesinde katılımcılar yaparak öğrenirler ve performanslarını arttırırlar.

Dersler bilgi, gerçekler ve teorilerin sunulmasında kullanılan, eğitimin pasif bir şeklidir. Etkili olması için ders kısa olmalı ve oranı iyi ayarlanmış bilgi içermelidir.

Buz kırma (kaynaşma) aktiviteleri enerjik alıştırmalar sayesinde katılımcıları grup çalışmalarına hazırlayacak, yabancı ve problemli olunan bir çevreden kaynaklanan stresi azaltacak ve onların enerji ve motivasyonlarını sürdürecektir.

Dönüt (geri bildirim) alıp vermek koçların kilit becerilerinden biridir, nihayi hedef


olarak koçlar kendileri hakkında daha fazla öğrenir, davranışları ve eylemlerinin başkaları tarafından nasıl algılandığını ve o kişileri nasıl etkilediğini anlar. Bu amaçla karşılıklı güven, anlayış ve özen ortamı tahsis edilmelidir. Dönüt alıcısı için zamanında, yapıcı, iyi niyetli ve kabul edilebir olmalıdır.

Tekrar eğitimin son bölümünün zorunlu bir öğesidir. Katılımcılar için amaç öğrendiklerini gerçek hayatta uygulayabilmeleri için, bu bireysel tecrübelerini sistemli ve mantıksal bir temele oturtmalıdırlar. Bu çalışma esnasında eğitmenin kolaylaştırıcı olarak davrandığı özgür bir fikir alışverişidir.

Görselleştirme, bir flipchart ve üzerinde çalışılan materyal, sembol, ima, grafik, şema, tablo, resim, fotoğraflar gibi görselleştirme öğelerinin kullanılması sayesinde dikkat çekerek, ilgiyi tutarak ve bilginin ezberlenmesi sürecine yardım ederek eğitimin daha ilginç ve etkili olmasını hedefler.

TAVSİYE EDİLEN EĞİTİM ŞEKLİ

Eğitmenler el kitabında tanımlanan metodlara ve prosedürlere bağlı kalmalıdırlar. Her zaman olumlu olmalı, katılımcıları cesaretlendirmeli ve doğru davranışlarla gözlemlenebilen ilerlemeyi onaylamalıdırlar. Ulaşılmak istenen nihayi amacı akılda tutarak katılımcıların yeteneklerini arttırmak, adım adım ilerlemeleri için koç, eğitim sürecinin mümkün olduğu kadar açık bir şekilde yürütüldüğünden emin olmalıdır. Her katılımcıya ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla yeterince özen göstermelidir.

Olaylara yönelik olumlu bir tutum teşvik edilir: katılımcılardan farklı kavramlarla alakalı üzerlerinde olumlu düşünme örnekleri olan özlü sözlerin bulunduğu kartlardan, bir veya birkaç tane kart seçmeleri istenir ve bu kartlardakileri okuduktan sonra eğitim sürecine geri dönebilirler. /Ek 1/

EĞİTİM MATERYALLERİ

Eğitimci Koçun El Kitabı

Katılımcılar için çalışma kitabı

Ekler

Ek Materyaller

Eğitimci Koçun El Kitabı teorik kavramlarla, aktivitelerin, egzersizlerin amaçlarıyla ve modüllerin farklı kısımlarıyla alakalı tanımları verir.

Çalışma Kitabının katılımcılar tarafından kullanımı amaçlanmaştır. Kitapta, eğitimcinin el kitabından olan alıştırmalara karşılık gelen alanlar kadar not tutmak için bırakılan boş alanlar da vardır.

Ekler koçluk sürecindeki tüm araçlardan oluşur.


www.comeincoach.eu

Gerekli Materyaller:

flipchart kağıdı

yazıcı kağıdı

farklı renklerde yapışkan kağıtlar colours

tükenmez kalemler, renkli kurşun kalemler, işaretleyiciler

bant, makas

dosya

kamera

ÇEVRE

Eğitim için uygun bir yer, aydınlatması iyi, klimalı, katılımcıların rahatça hareket edebilecekleri, eşle yada grup halinde çalışablicekleri kadar geniş olmalıdır. Ortamda materyallerin, yazılı dökümanların gösterilmesi için bir kaç masa, ayaklı yazı tahtası bulunmalı ve sandalyelerin de yuvarlak oluşturacak bir şekilde ayarlanması gerekmektedir.


EĞİTİME GİRİŞ

Eğitim sürecine giriş yapmanın amacı, içerik ve zaman bakımından sürecin anahatlarını tanımlamak suretiyle katılımcıları tüm eğitim boyunca aktif ve verimli bir çalışmaya hazırlamak ve katılımcılar arasında kaynaşma çalışmaları yapmaktır.

ANA KONULAR:

amaç, yapı, şekil ve lojistikle ilgili tüm bilgiyi içeren sunumla eğitimin açılışı.

sunucunun ve katılımcıların mesleki yeterlilikleri ve tecrübeleriyle ilgili kısa sunumları, isim kartlarının yapılması.

yaklaşan eğitimle alakalı katılımcıların korkuları ve beklentileriyle ilgili fikir alışverişi. Eğitimin sonunda gözden geçirilmesi ve katılımcıların hangi oranda ne öğrendiklerini bilmeleri açısından bu çalışma esnasında yapılanların flipchat kağıtlarına yazılıp duvara asılması tavsiye edilir.

grup çalışmasıyla ilgili kuralların belirlenerek büyük bir kâğıda yazılması ve duvara asılması. Grup şekline ve eğitmenin değerlendirmesine bağlı olarak kurallar daha sonra eğitim materyalinin bir bölümü olarak tanıtılabilir.

Örnek Kurallar Kendi adınıza konuşun Diğerlerinin fikirlerine saygı duyun Yargılamayın

Her katılımcı /Ek1/ deki olumlu düşüncyle alakalı özlü sözlerden 2 tanesini seçer ve bu özlü sözler bunları seçen katılımcının adının yazılı olduğu duvardaki renkli kâğıdın yanına asılırlar.

Birbirini tanıma.

Eğitimin başlangıcında katılımcıların bir birlerini tanıdıkları bölüme aralarındaki iletişimi arttırmak için özel ilgi gösterilir.

Süreç içersinde eğitmene yardımcı olabilecek çok fazla alıştırma vardır ve eğitmen grubun özelliklerine bağlı olarak seçim yapmakta özgürdür.


www.comeincoach.eu

Herkesin kendini tanıtması için flipchart kağıdına yazılı şu 7 soruyu cevaplamaları iyi bir yoldur:

1 Ben Kimim?

2 İşimle ilgili en sevdiğim şey nedir?

3 Hobim ve boş zaman aktivitelerim nelerdir?

4 Çok az insanın bildiği benimle ilgili olan ilginç birşeyler nelerdir.

5 Bir hayat dersi

6 Benim için koçluk nedir?

7 Bugünün benim için başarılı bir gün olduğunu nasıl bilirim?

Her katılımcının soruları cevaplaması için 10 dakikası ve bu cevapları diğer grup üyeleriyle paylaşması için de artı 3 dakikası vardır. Diğer grup üyeleri birer renkli kâğıt alarak bu sunumun kendilerinde ne tür duygular uyandırdığını bu kâğıtların üzerine yazar ve onları konuşmacı tarafından seçilip duvara asılan özlü sözlerin yanına asarlar.

Son olarak sunucular kendilerini tanıtırlar ve ayrı ayrı ne olursak olalım, bizi birbirimize bağlayan pek çok ortak noktamızın olduğunu farkederler ve insanlar arasındaki ilşkinin de temelinde yatanın bu olduğu sonucuna varırlar.

Eğitmen, tüm katılımcılar için huzurlu ve rahat bir atmosfere sonunda ulaşıldığına emin olduktan sonra, temel soruya açıklık getirmek için beyin fırtınası metodu kullanır.


KOÇLUK NEDİR?

Koçluk, belli bir hedefe ulaşmak için bireysel rehberlik sürecidir. Bu hedef belli bir başarı elde edebilmesi, bazı problemlerin üstesinden gelebilmesi, varolan becerilerini geliştirebilmesi ve yeni beceriler elde edebilmesi için bir kişinin tüm potansiyelini geliştirmekle ilgili olabilir. Koç öğrenciye onun kuvvetli yönlerinden, yeterliliklerinden ve başarılarından başlayarak rehberlik eder. Koçluk, insanlara çekici gelen, içlerinde koçla iletişim kurmak için güçlü bir istek uyandıran bir davranış ve üstün bir rütbedir.

Sürecin kesin bir hedef ve zamanla ilgili özel bir çerçevesi vardır.

Sürecin verimliliği sonuçların derhal gözlenebilir olmasında karar verme sürecine ve bununla ilgili aktivitelerle ilişkili olması gerçeğine bağlıdır.

Koçluğun amacı üç bölümden oluşur:

öğrenciyi, cesaretlendirmek ve kendine güvenini arttırmak için olumlu bir şekilde değerlendirmek,

gerçek bir seçim yapabilmesi için yetenek alanlarını arttırmak,

bu özlü söz bağlamında gelişim alanı oluşturmak: „Eğitim, bir kova doldurmaktanziyade, bir alevi tutuşturmak anlamına gelmektedir.”

Özel bir problem çözme, bir değişimi yönetme, stresle başa çıkma, zamanı ayarlama, yol ayrımındayken karar verme, belli beceriler elde etme veya bunu daha da geliştirme, daha etkili ve daha hazırlıklı olmak gibi bir veya bir dizi açık ve net hedefleri olması kadar bu sürecin başarılı olması için ön koşullardan biri koçun gelişimi daha ileri götürme,

KOÇLUK NEDİR?


www.comeincoach.eu

kendi davranışlarını sorgulama isteğine yönelik var olan motivasyonudur.

İki katılımcının rolleri de şu şekilde açıkça ifade edilmektedir:

Koç süreçten sorumludur Koçluk edilen öğrenci ise sonuçtan sorumludur.

Eğer bir durumla ilgili yalnızca bir yol varsa, seçeneğiniz yok demektir, iki yol varsa bu da ikilemdir, ancak üç veya daha fazla yol varsa işte ozaman gerçek bir tercihten bahsedilebilir.

İnsan ruhu öyle bir şekilde çalışırki tüm potansiyelini harekete geçirmek için, kendi gerçek seçimini yapmak zorundadır. Profesyonel ve kişisel seviyede büyük ve kalıcı başarılara imza atan kişilerin hayatlarının baş rol oyuncusuna dönüşmeleri ve sıklıkla zirveye ulaşmaları için güçlerine ve bireysel tercihlerine bağlı olarak karar vermelerini ve bu kararlarını harekete geçirmelerini mümkün kılan bir koç tarafından eşlik edilmeleri tesadüfi değildir.

Herkesin kendi Everest’i vardır. Yolculuğu esnasında farklı engellerle karşılaşır(kendi öz algısı ve yeteneklerine bağlı olan içsel ve dışsal) Baş dönmesi, yorgunluk bir sonraki dikey kaya korkusu gibi farklı problemlerle karşılaşır. Bu, onun kararlılığını azaltır ve onu hareketsiz hale getirir. Hedefine ulaşması için bir tırmanma eğitmenine (eğitmen), bir dağcılık uzmanına (uzman) dönüşebilir, başarılı bir dağcıyla tırmanan bir gruba dahil olabilir (uygulayıcı), ünlü bir dağcıya danışabilir (akıl hocası), yardım için davranışsal ve bilişsel terapi alanında uzman olan psikoloğa danışabilir (danışman), korkularından kurtulmak ve tıbbi destek almak için psikiyatriste gidebilir veya her ikisinin de NEDEN korktuğunu düşünmeye başlamaları için psikoanalist uzmanını ziyaret edebilir (terapist)...

Daha bitmedi. “Dağcımız” hedeflerine ulaşmak için ihtiyaç duyduğu tüm kaynakları ve muhtemel tüm kararları kendi içinde bulmasına yardım edecek bir koç tarafından rehberlik edilmeyi tercih edebilir.

* Rivayetlere göre Odesus Troy’u almak için giderken oğlunu yetiştirmesi için arkadaşıMentor’a emanet eder ve “akıl hocası” kelimesi buradan doğar.

Akıl hocasıyla eğitmen koç arasındaki temel fark şudur ilki ne yapmak zorunda olduğunu bilir, ikincisi ise koçluk edilenin yapacağına inanır.

İki okul sınıfıyla ilgili bir örnek Bir sınıf ortalama sınav sonuçlarının iki gruba bölündüğü öğrencilerden oluşuyor. İki

grup farklı öğretmenlerin olduğu farklı sınıflara aktarılır. Öğretmenlere bir gruptaki öğrencilerin harika sonuçlar gösterdiği diğer gruptakilerin

sonuçlarının ise berbat olduğu söylenir. Altı aylık bir deneyin ardından öğrenciler yeniden sınav olur. “Harika” gruptan olan çocuklar daha iyi sonuçlar gösterirken “kötü” gruptan olan

çocukların sonuçları daha da kötüye gittiğ gözlemlernir.


Bu bir koçluk örneğidir.

Ne kadar iyi görürseniz, gelişmeye o kadar ilgi gösterirsiniz.

Ne kadar iyi görürseniz, gelecekte de o kadar iyi görme eğiliminde olursunuz.

Size iyi olduğunuzu söylersem, gerçekten iyi olduğunuzu ispat etmek için elinizden gelenin hepsini yaparsınız ve kötü olduğunuzu söylesem bu durumun tam tersi ortaya çıkabilir.

Koç güçlü yönleri çalıştırır, kuvvetli yanları geliştirir, eleştirmez veya küçümsemez.

Koçluk sürecinin diğer bir faydası Sinerji Etkisidir veya 1+1 in ikiden daha fazla olmasıdır.

Bir ÖrnekSenin bir kalemin var, benim de bir kalemim var, bunları değiş tokuş ediyoruz,

ayrıldığımızda her birimizin kaç kalemi olur? Her birimizin yine bir kalemi olur. Benim bir fikrim varsa ve sen de benimle bir fikir paylaşırsan her birimiz iki fikirle

ayrılırız ve bu fikirler belki üçüncü veya dördüncü fikrin doğmasını sağlayabilir.

İkinci örnek matematiksel olarak yanlış görünebilir fakat aslında insan ilişkilerinde doğrudur. Kendi bireysel çabalarımızla yapabileceklerimizle kıyaslandığında iki veya daha fazla insan arasındaki iş birliğiyle daha iyi sonuçlar elde edilebilir.

Katılımcıların ayrı ayrı çabalarının toplam miktarını geçmek için kişiler arasındaki etkili iş birliğinin, bu kişilerin güçlerinin ve yaratıcı etkileşimlerinin birleşmesine yol açabildiğinde “sinerji etkisine” tanık olunulabilir.

Jenny Rogers’a göre koçluğun temel prensipleri şunlardır:

İstemci (koçluk edilen) beceriklidir!

Koçların görevi istemcinin becerikliliğini daha ileriye taşımaktır!

Koçluk tüm kişiliğe hitap eder geçmiş, bugün ve gelecek!

İstemci gündemi oluşturur!

Koç ve istemci eşittir!

Koçluk değişim ve hareketle ilgilidir!

Koçluğun temel araçları aktif dinleme, soru sorma, empati ve sezgiyi içerir /Ek 2/Hepimiz bu “araçlara” sahibiz ve bir ölçüde hayatlarımızda birden fazla kez onları kullanmışızdır. Hepimiz Koçuz.


www.comeincoach.eu

AKTİF DİNLEME

Konuşmacınızı dinlemek önemli midir? Eğer yanıtınız “HAYIR” ise daha fazla okumanıza gerek yok! Şayet cevabınız “EVET” ise ozaman niçin olduğunu cevaplamaya çalışın.

İnsanların büyük bir çoğunluğu için etkili dinlemek konuşmacıyı çok sık engellememek anlamına gelir. Sanki iletişim yalnızca birine bir şeyler söylemekmiş gibi “iletişim” ve “konuşma” terimleri çoğunlukla eş anlamlı olarak kabul edilir

İletişimde dinleme de konuşma kadar önemlidir. Aslında işgal ettikleri zamanı göz önünde bulundurarak iletişimin farklı bileşenlerinin önemini değerlendirmek zorunda kalsak, ilk sırayı dinleme alır. Yapılan bir dizi araştırma, dinlemenin iletişim için kullanılan sürenin yaklaşık %50’ si kadar olduğunu doğrulamaktadır. Konuşma ikinci sırada gelir ve yüzdesi %20-30 oranındadır; tabiki okuma ve yazma da iletişimin vazgeçilmez bir parçasıdır.

Dinleme gerçekleştiği süre boyunca dışarıdan ses sinyalleri aldığımız karmaşık bir süreçtir. Sırasıyla beynimiz bu sinyalleri kodlamak, bir süreliğine hafızasında tutmak, şifrelerini çözmek ve tepki vermek zorundadır. Yalnızca söylenenin içeriğiyle ilgili konuşmayız aynı zamanda konuşmacının sözsüz davranışları kadar, kullanılan sözlere eşlik eden duyguları ve tonlamaları da akılda tutmak mecburiyetindeyiz.

Birisinin sizi dinlediğini nasıl bilirsiniz? Yalnızca dinlenilmeyip aynı zamanda işitildiğinizden emin olmanızı ne sağlar?

Kendi yeteneklerine ve haklılıklarına öyle ikna olup konuşmacının ne söylediğine dikkat etmeyen veya onları dinlemeyen, kendi ne söyleyeceğini düşünen insanları herkes bilir. Hepimizin dinlenilmiş mi mi yoksa duyulmuş mu olduğumuzu anlamak için kriterlerimiz vardır.

Aktif dinleme bir kaç seviyede “duyma” yeteneğidir:

AKTİF DİNLEME


kelimeler (sözlü iletişim)

vurgu(sözcük kullanmadan iletişim)

vücut dili ve jest (sözsüz iletişim)

Dinleme şimdi burada olanların üstünde, bir tutum ve davranıştır.

Aktif dinleme eğitmen koçun öğrencisiyle yapıcı, olumlu, güven ve saygıya dayalı bir ilişki kurması için geliştirmek zorunda olduğu temel yeteneklerinden biridir. Bu tutum ve ilşki öğrenci için koçuna güvenme, düşüncelerini, hislerini ve tecrübelerini onunla paylaşması için bir ön koşuldur.

Öğrenci muhatabının duygularıyla ve hisleriyle ilgili olmanın kendisi için bir öncelik olduğunu bilir çünkü bunlar da sırasıyla fikirleri oluşturur ve fikirler de belli bir davranış şekline dönüşür.

Hisler Düşünceler

Davranış

Tüm yeteneklerde olduğu gibi aktif dinlemenin de geliştirilmesi için sürekli pratik yapılması gerekmektedir. Koç açısından aktif dinleme yalnızca konuşmacıyı engellememek, sürekli kendi fikirlerimizi söylemek değil temel olarak:

öğrenciyi koşulsuz kabul etmek

ne duyduğumuzu farketmek

tüm ilgimiz ve hislerimizle hazır bulunmak

VerBal7%

ParaVerBal

38%

non-VerBal55%


www.comeincoach.eu

sempatik olmak tır

Aktif dinleme koç açısından şunları gerektirir:

İlk olarak kendini dinlemek. Yalnızca ruh hali, duyguları ve hislerinin iyi olduğunu farkettiğinde tam anlamıyla müsahit, sahih bir şekilde mevcut ve öğrenciye yönelik iyi niyetli olabilir.

Öğrencinin cevapları ve kararları kendisinin bulabilme yeteneğine güvenmek. Koç herhangi bir yorumda bulunmaz, hiçbir şey ima etmez veya tavsiyede bulunmaz!

Koç üç seviyede dinler:

Koçun kendi gerçeğini oluşturma yolu: gerçekleri nasıl algılar, kesin sonuçlara nasıl varır, farzettikleri ve yorumladıkları nelerdir, ne tür değer yargıları ona rehberlik etmektedir, onun ilerlemesini sağlayan inandıkları şeyler nelerdir.

Ne söylediğinin ve kullandığı kelimelerin içeriği

Sözcük kullamadan ve sözsüz iletişim

Sözsüz iletişimin iki safhası vardır:

Bağlantı kurmak ve bilgi toplamak için sessiz ve empatik dinleme

Mesajı doğru alıp almadığını kontrol etmek için başka sözcüklerle bir daha açıklamak, bağlantıyı devam ettirerek öğrencinin fikirlerini geliştirmesini mümkün kılmak.

Dinlemenin kalitesi öğrencinin dikkatini harekete geçirir ve ne söylediğini tam olarak farketmesine imkan sağlar!

Koç sessiz bir şekilde dinler. Konuşması tüm görüşmenin maksimum %20 si kadar olmalıdır.

Yalnızca şu durumlarda araya girer:

Dinlediğini göstermek için Başını sallamak suretiyle, „Anlıyorum”, „Evet...” „Anladım...”

Diyaloğun tümünü baştan başlatmak yada onu canlandırmak için

„Başka?”, „Başka bir şey var mı?”

İlk ne anladığını söyleyerek ek bilgiye gereksinim duyduğu, söyleneni anlamadığını ifade etmek

„şununla...” Ne söylemek istediğinizi daha açık bir şekilde belirtebilir misiniz ”Sizin için değişimin önemli olduğunu biliyorum fakat ... ‘yı anlayamadım”

Bir soru sorar


Göz temasını devam ettirerek, aynı göz seviyesinde durarak, açık vücut duruşuyla, başınızı sallamak suretiyle, fikirlerinizi yüksek sesle ifade ederek, konuşmacıyla birlikte hareket ederek, eş anlamlı kelimeler kullanarak, sorular sorarak, özetleme yaparak aktif bir şekilde iletişim kurduğunuzu, dinlediğinizi gösterebilirsiniz.

Aktif dinlemeyi nasıl geliştirebiliriz?

Görüşme boyunca dikkat edin ve özen gösterin

Konuşma boyunca başka hiç bir şey yapmayın. Problemlerinizi, sıkıntılarınızı bir tarafa bırakın ve paylaşılana, paylaşılma şekline odaklanın. Diğer insanların hislerini ve görüşlerini göz önünde bulundurarak da saygı gösterebiliriz

Konuşmacıyı onu anlmak için elinizden geleni yaptığınızana inandırın.

Göz teması kurun. Ya sessiz bir şekilde başınızı sallamak suretiyle veya “evet”, “anlıyorum” “gerçekten mi”, gibi ifadelerle onu dinlediğinizi gösterin. Bu yolla daha fazla bilgi sunması için onu cesaretlendirmiş olursunuz ve bu durum sizin de daha fazla odaklanmanızı sağlar. Sık sık “Benle” başlayan cümleler kullanmaktan sakının

Sözsüz iletişimi izleyin ... sözlü mesajlarla örtüşüp örtüşmediğine bakın. Mesela, eğer bir kişi açık ve dürüst olduğunu söylüyorsa ve kolları göğsü üstünde bağlı ve sizinle göz teması kurmaktan kaçınıyorsa bu ona güvenmemek için yeterince güzel bir nedendir

Konuşmacının ne düşündüğüne ve hissettiğine ilgi gösteriniz

Bir diyalog kurmak için açık uçlu sorular kullanmalısınız: „Bu senin için ne anlam ifade ediyor?”, „.” yı söyleyerek ne demek istiyorsunuz” vb. Onun yerine birlikte çalıştığınız eşinizin cümlelerini tamamlamak kadar kapalı uçlu sorulardan da kaçının

Başka sözcüklerle açıklayarak mesajı tamamen anlayıp anlamadığınıza bakın

“Tamam, Anladığım kadarıyla...” “Öyleyse siz ... düşünüyorsunuz” gibi sorular kullanarak ne anladığınızı kontrol edin.

Aksi görüşte olsanız bile dinleyin Diğer kişiyle aynı fikirde olmamamıza rağmen, aktif bir şekilde dinleyerek ona karşı empati gösterebiliriz ve probleme onun algıladığı şekilde bakabildiğimizi gösteririz. Konuşmacıyı dinlemek için gösterdiğimiz isteklilik ona gösterdiğimiz saygının bir göstergesidir.

Konuşmacıyı engellemek ne zaman kabul edilebilir?

Söylediği Kabul edilemez vaya suçlayıcı olduğunda:

„Bitirmeniz gerektiğini söylemeliyim. Söylediğiniz (veya yaptığınız) kabul edilemez.


www.comeincoach.eu

Lütfen, bunlar olmadan devam edin (cinsellik, ırkçılık, küfür) ve Söyleyeklerinizi dikkatli bir şekilde dinleyeceğim”

Konunun özünden uzaklaşıldığında:

„Bir dakika bölmeme izin verin. а), b) and c). yi gösteriyormuşsunuz gibi geliyor. Öylemi?

Verimsiz tekrarlar olduğunda.

Sizin konuşmacı tarafından sözünüz kesildiğinde.

SORU SORMA

Soru soran kendini beş dakikalığına aptal gibi hissedebilir fakat soru sormayan tüm hayatı boyunca aptal olarak kalır!

Çocuklar soru sorarak büyürler. Soruları ne kadar iyi olursa, cevaplarımız da o kadar cesaretlendirici ve anlamlı olur. Doğru soruları sorma sanatı görüşmeyi belli bir yönde götürmemizde bize yardımcı olabilir. Doğru sorular sorarak görüşmeyi kontrol edebiliriz.

Klişe cevaplar almak istemiyorsak, alışılagelmiş sorular sormaktan kaçınmak mecburiyetindeyiz.

Sorular sorarak konuşmacıya gerçekten ilgili olduğumuzu gösteririz. Çünkü yalnızca zamanı olanlar ve cevabı duymaya isteği olanlar soru sorar, yalnızca konuşup başka bir şey yapmayan insanlar kendi görüşlerini sunarlar. Aynı zamanda soru sormak muhatabımızın güdüsünü öğrenmemize de yardım eder ve bizi istenilen sonuçları elde etmemizde daha iyi bir konuma getirir. Sorduğumuz her sorunun özel bir amacı olmalıdır. Mesela bu soruyu sorarak ne elde etmek istediğimizi bilmek mecburiyetindeyiz.

Soru şekilleriyle alakalı bir görüşmeye başlamadan once eğitmen katılımcılara Mülakat Örneği bulabilecekleri “Çalışma Kitabını” tanıtır. /Ek3/

Katılımcıların ikişerli gruplar halinde mülakat yapmaları için 20 dakikaları vardır daha sonra bir birlerini gruba tanıtırlar.

Uygulamalı aktivite soru sormayı öğrenme, kendilerini tanıtma, sunum yeteneklerinde pratik yapma konularında onlara yardım eder ve aynı zamanda birbirlerini tanıma süreci ve kaynaşma da derinleşir.

Bize farklı fırsat kapıları açan farklı şekilde sorular /Ek 4/

Sorular anahtarlar gibidir...

Fakat onlarla ne kilitleyeceksin?


Soru türlerinin sınıflandırılması şekillerine ve amaçlarına göredir ve tamamı koçluk süreci içerisinde uygulanabilir fakat uygulamanın sonucu tümüyle koçun uzmanlığına bağlıdır.

Kapalı Sorular Olumlu veya olumsuz yönde cevaplanabilirler. Tipik cevaplar “EVET” ”HAYIR” “OLABİLİR” veya “BİLMİYORUM” dur.

İletişim sürecinde bilgiyi onaylarken önemli rol oynarlar çünkü cevaplar kısa ve açıktır. Çok fazla kullanılırsalar, diyalok sorguya dönüşebilir.

Suçlu musun? Bu telefon görüşmesini yapar mısın? Bu olduğunda ordamıydın? Sana başka bir soru sorabilir miyim? İstediğin bir şey var mı? Rock Müzik sever misin?

Açık SorularKonuşmacı gereklidir ve özgür bir cevap verebilir. Bu tip sorular bir soru kelimesiyle başlar. /ne, kim, ne zaman, nerede, nasıl, niçin/.

Konuşmacı serbest ve detaylı bir cevap verebilir. Muhatabın konuşma istekliliğine bakarak görüşme konusuyla ne kadar ilgili olduğunu anlayabiliriz.

Bu olduğunda ne yapıyordun? Kimin sorumlu olduğunu düşünüyorsun? Şu an ne kadar boş yeriniz var? Ne istiyorsun? Ne tür müzik dinlemeyi tercih edersin?

Teşvik Edici SorularKesin cevaplar gerektirirler. Bu sorular muhatabın cevaplarını etkilemeyi amaçlar.

Bu sorular görüşmeyi kontrol etmeye yardım eder. Gerçekleri öğrenmek istiyorsanız, bu soruları çok sık kullanmayın.

XYZ’nin en meşru sebeplere sahip olduğuna hemfikirsinizdir? Diğerlerinin onların işlerini engellediğinizi düşünmesini istemezsiniz, değil mi? Sana yardım edebileceğim bir şeyler olmalı?

SORU TÜRLERİ


www.comeincoach.eu

AlternatifCevaplayanın önündeki bir dizi dolaylı yoldan verilen sınırlı alternatif sunan “ya, ya da” tip sorulardır. İnkar önermezler.

Bu sorular görüşmeyi yönlendirmemize yardım eder. Bilgiyi doğrulamak istediğimizde alternatif sunan sorular sormak faydalıdır. Görüşme sonunda kararın verilmesi gerektiğinde de kullanılabilir.

Geçen hafta bir veya iki kez yok muydunuz? Küçük vazoyu mu istersin büyük vazoyu mu?Bügün veya yarın müsahit misin?

MotivasyonelDurumunu vurgulamak suretiyle birlikte çalıştığımız eşi etkiler.

Onunla diyalog kurmamıza yardım eder; görüşmeye katılmasını teşvik eder ve daha aktif olmasını sağlar.

Bir uzman olarak, muhtemelen işbirliğinin avantajlarının neler olduğunu anlıyorsunuz. Daha iyi sonuçlar almak için biraz daha çaba harcayabilir misiniz?

Sayaç Sorular Onların sayesinde itirazlara rağmen kazanabiliriz.

Bu sorular girişimi geri kazanmada bize yardımcı olur; sonuç olarak eşimiz görüşmeye bir son vermek ister.

Söylemek istediğin şey bunu konuşmamızın bir faydası olmadığı mı? Neden yanıltıcı bir şekilde cevap verdiğimi düşünüyorsun?

Yönlendiren /imalı/ Soruyu soran kişinin duymak istediği cevaba yönlendirirler. Değil mi soruları kadar sıksık şu tarz ifadeler de içerirler: “Farzedelim ki”, “Öyle olduğunu düşünmüyor musun”.

Yönlendirme soruları hazır sorulardan daha belirgin ve “güçlüdür”.

Pop müzik seviyorsun, değil mi? O senin en iyi arkadaşın, değil mi? Yazı kışa tercih edersin, değil mi?

Kontrolİletişim sürecindeki hataları kontrol ederler ve bunlar kapalı uçlu sorulara benzer.

Dinleyicinin odaklanıp odaklanmadığını ve her şeyin doğru bir şekilde anlaşılıp anlaşılmadığını gösterirler. Bu tip sorular konuşma sürecinde sık sık sorulmalı.

Sanırım bu tip telefonları seviyorsun.Filmin çok sıkıcı olduğunu düşünmüyor musun?

YankıBöyle bir soru farklı bir tonlama ile cevaptan gelen son sözü tekrarlayarak sorulur.

Böyle bir soru farklı bir tonlama ile cevaptan gelen son sözü tekrarlayarak sorulur.


Etkili Sorular Bu tip sorular genellikle cevap gerektirmezler, ya da bu tip soru soran kimse cevabı kendisi verir.

Bu soruların amacı dinleyicinin dikkatini çekmak ve onun ilgisini arttırmaktır.

Muhtemelen teklifimizin sunduğu avantajların ne olduğunu öğrenmek için sabırsızlanıyorsunuz? Şimdiye kadarki önerimizin faydalarını merak ediyor olmalısınız?

BumerangSoru sorularak cevap verilen bir sorudur.

Ayna Dinleyici söylenen şey için onaylama arıyordur.

...’ı doğrumu anladım?

Algı Değişikliği – algıyı geliştirir ve farklı bakış açıları için yer açar.

Gerçeklerin yorumlanması için yeni alternatifler görmek ve problemlere yeni çözümler bulmak olasılığı vardır.

Eğer patronunun yerinde olsaydın, sen ne düşünürdün?En yakın arkadaşın bu durumda olsaydı ne yapardı?

Açık bir şekilde ifade etmek

Konuşmacının sözlerinin altında yatan anlamı bulmaya çalışıyoruz.

Ne demek istiyorsun? Bu senin için ne anlam ifade ediyor?

Epistemolojik "Epistemoloji bir şeyleri nasıl öğrendiğimizi, bilgimizin sınırlarının ne olduğunu ve bu bilgiyi nasıl geçerli kıldığımız hakkında çalışma yapar.”

İş arkadaşınızı sevmediğinizi söylediğinizde, bunu kesin olarak nasıl bilirsin? Bunun bir gerçek olduğunu nasıl biliyorsun?

Bağlantı Sorusu A ile B arasında nasıl bağ kurarsın?

Koçluk süreci esnasında koç şu soruları sorarak koçluk edilenin (öğrencinin) zihninde oluşan yapıyı araştırır: Söylenenin içeriğiyle, konuşmacının söyleyiş şekli arasında kurabileceğim bağlantı nedir?

SORULAR – OLASILIKLAR

«Sorular iyi bir şekilde sorulduğunda, İnsanlar doğru cevabı kendileri bulurlar.»

Socrates

Soru sormak bir sanattır. Soru sormak nefes alıp vermek gibi olmalıdır. Her türlü soru sormayı kabul edilebilir kılacak uygun bir ortam ve ilişkiler kurmak zorundasınız ki bunlar koçluğun bazı zor olan taraflarındandır.


www.comeincoach.eu

Soru sormak koç için son derece önemlidir. Uygun ve kaliteli sorular aynı şekilde uygun ve kaliteli cevaplara götürür.

Soru= bilgi + bilgi eksikliği

Bilgi eksikliği ve bilgi arasındaki ilişki özel bir soruyu şekillendiren ilk hipotezdir. Tüm sorular var olan bazı bilgiyi önceden varsayar. Bilgi eksikliği ve kendi başına bilgi ayrılmaz biçimde birbirine bağlıdır. Soru o soruyu soran kişinin tamamlamak istediği bitmemiş bir cümledir. Bilgi eksikliği bazı bilgilerin var olduğunu önceden varsayar Mesela: «Dünya’da kaç kişi var?» Belli bilgi eksikliği olan sonraki soru, bu sorunun sorulması için hali hazırda pek çok unsurun bulunduğunu önceden varsayar.

Bilgi ve belirli bir konu ile ilgili bilgi eksikliği arasındaki oran büyük ölçüde değişebilir. Koç yada öğrencinin sorduğu soruda bilgiyi ve bilgi eksikliğini tespit etmek çok ilginçtir. «Dört çocuğunuz var? Onları büyütürken en önemli şeylerin neler olduğunu düşünüyorsunuz?»

Koç bazı ön bilgisi olmadan soru sormuş olamaz.

Aslında ne kadar çok bilirseniz, o kadar az fark edersiniz. Ne kadar çok bilmezseniz, gerçekten daha fazla fark edersiniz. Daha az bildikçe, daha az fark etmezsiniz.

Daha fazla kalifiye oldukça, ilişkiler arasındaki karmaşıklığı daha iyi anlıyorum ve o zaman aslında hiç bir şey bilmediğimi fark ediyorum. Karmaşık bir sistem içindeki ilişkiler sınırsızdır. Bu yüzden uzman aslında hiç bir şey bilmediğini bilir.

Sorulan soruda bilginin var olduğunun farkedilmesi, sorulan sorudaki üstü kapalı ya da açık imalar, soru soranın ilgisini ve odaklanmasının farkedilmesini mümkün kılar.

Bir soru = Etki

Soru sormayı bilen bir insan, olaylar üzerinde nasıl doğru etki bırakacağını bilen kişidir. Soru koçun odaklanmasının ortaya çıkışıdır ve odaklanma belli bir niyetle ilişkilidir. Sorunun konuşmacının odaklanması üzerinde etkisi vardır.

Büyük yöneticiler soru dışında diğer şeylerden de soru soran insanlardır. Bu tam anlamıyla niyet ve odaklanma meselesidir.

Bir dünya var– İnsanlar bu dünyada yaşıyor – Bu dünyada yaşayan insanların sayısı hesaplanabilir.


Soru

Niyet Odaklanma

Sorulan soru daima görünen ya da görünmeyen bir şeyler üretir. Bu yüzden konuşmacının tepkisinin gözlenmesi önemlidir. «Bunun asıl nedeni nedir?»

Tanım olarak, sorunun odaklanma üzeinde bir etkisi vardır. Koç bir soru sorduğunda, soruyu cevaplamasa bile öğrencinin odaklanması sağlanır.

Soru başlıbaşına cevabın kendisi olan daha büyük bir ilerlemeye yön verir.Sorulmamış her soru keybedilmiş bir cevaptır.

«Çıkışı olmayan bir sorun yanlış konulmuş bir sorundur.»

Albert Einstein

Koçlukta 6 Temel Soru Vardır /Ek5/:

1. Ne istiyorsun? Ne yapmak istiyorsun? Amacın nedir?

Sorular olumlu bir şekilde oluşturulan cevap alınana kadar sorulur!

Örneğin: «Artık Sofya’da çalışmak istemiyorum» bir hedef değildir, çünkü koç “Sofya’da ne olmadığını” ve Sofya’nın nerede olduğunu bilmez.

2. Bu hedefin gerçekleştirilmesi tamamen sana mı bağlıdır?

Eğer cevap “Hayır” sa o zaman : Hangi bölümü tamamen sana bağlıdır? diye

Mesela: «Öğrencilerimin motive olmasını istiyorum!» Koç: «Sana bağlı olan nedir?» «Onları motive etmek için sen ne yapabilirsin?»

3. Bu hedefin gerçekleştirilmesi ne yapacak? Olumlu bir yönde ne değişecek?

Bu cevap öğrencinin değerleri ve motivasyonu ile ilgili bize ayrı ayrı bilgi verir.

4. Hedefine ulaştığını nasıl bileceksin?

öğrenciye sorulur.

Koç öğrenciye tümüyle hedefine kendisinin ulaşmasında rehberlik eder.


www.comeincoach.eu

Hedefin final değerlendirmesinde bir ölçüt. Öğrenci hedefe ulaştığında ne anlamış görünür ve ne hisseder?

5. Hedefe ulaşılmasının herhangi bir dezavantajı var mıdır?

Bu sorunun cevabını öğrencinin yaşadığı çevreye hedefin “ekolojik” yada “sağlıklı” olup olmadığı belirleyecektir. Her değişikliğin öğrencinin ve yaşadığı çevrenin üzerinde yansıması ve etkisi vardır. Olumsuz öğeler hariç tutulabilir veya kabul edilebilir fakat aynı zamanda bunlarda hedeflerde değişikliğe sebep olabilirler.

6. Hedefe ulaşmaktan sizi alıkoyan nedir?

Mevcut durumun sizin için faydaları nelerdir?

Herhangi bir engel var mı? Aslında bu soru hedefin ulaşılabilir olup olmamasıyla alakalıdır. Engeller içsel « Kabul etmeyi sınırlayan » ve dışsaldır – çevreyle alakalı. Engeller öğrencilerin onlar hakkında düşünmeleri ve zamanında bu engellere çözüm bulmaları için tanımlanır.

Koç bu 6 sorunun yardımıyla öğrencinin her bir hedefe ulaşmasında ona rehberlik eder.

DÖNÜT

Hiç kimse nasıl bisiklet sürebildiğini görmesi için kendisine uzaktan bakamaz. Başka birisi nasıl göründüğünü ona söyleyebilir. Yeteneklerimizi geliştirmek için, performansımız hakkında bilgi almak paha biçilmezdir.

Dönüt (geribildirim) diye adlandırılan bu bilgi insanlar arası etkili eğitim, yönetim ve gelişim metodlarının temelidir.

Dönüt kendimizle alakalı, davranışımızın ve hareketlerimizin diğer insanlar üzerindeki etkileri hakkında yeni gerçekler öğrenmemizde bize yardım edebilir. Davranışlarımızda eksik olanın ne olduğu, değiştirilmesi gerekenin ne olduğunu belirleme noktasında bize yardımcı olur. Ayrıca daha iyi yapabileceğimiz şeylerin neler olduğu aynı zamanda iyi yapıp yapmaya devam etmemiz gerekenlerin neler olduğunu da bize gösterir.

Dönüt alıp vermek, öz saygı, ikili ilişkilerde güven, anlayış ve nezaket gerektiren zor bir süreçtir. Eylem ve sonuç üreten dönüt sağlam ve zamanında olur.

İltifat bile olsa dönüt alan kişi için kabul edilebilir olmalıdır; samimi olmalıdır ve yalnızca gerçek durumlarla veya bir değişiklikle ilgili olduğu zaman verilmelidir.

Eleştiri yaptığımız her zaman, bu kişiye iltifat edebileceğimiz ya da onunla paylaşacağımız bir şey olup olmadığını kendimize sormalıyız.

Unutma, insanları farkedip, dinleyen, onları doğru bir şekilde yargılayarak duygusal


destek sağlayan kimseler, çoğu zaman bu kişileri eleştirenlerin tersine daha çok sevilir ve daha populerdirler.

(ÁÔÔÁ ÁÚÁÒÌÁÍÁÌÁÒ ÖÅ ÅÌÅĥÔÉÒÉ ÂÉÌÅȟ ÁÌąÃąÎąÎ ÂÕÎÌÁÒą ËİëİÍÓÅÍÅ ÏÌÁÒÁË ÄÅøÅÒÌÅÎÄÉÒÍÅÄÅÎ ËÁÂÕÌ ÅÔÍÅÓÉ ÉëÉÎ ÉÎÃÅ ÂÉÒ ĥÅËÉÌÄÅ ËÕÌÌÁÎąÌÁÂÉÌÉÒȢ "ÉÒ ËÉĥÉÎÉÎ ÈÁÔÁÓąÎą ÇĘÓÔÅÒÍÅË ÖÅ ÏÎÕÎ ÂÕÎÕ ËÁÂÕÌ ÅÔÍÅÓÉÎÄÅ ÏÎÁ ÙÁÒÄąÍ ÅÔÍÅË ÉëÉÎ ÄĘÎİÔ ËÕÌÌÁÎÍÁË ÉÓÔÉÙÏÒÓÁËȟ ÅÌÄÅ ÅÔÔÉøÉ ÂÁĥÁÒąÌÁÒÌÁȟ ÏÌÕÍÌÕ ĥÅÙÌÅÒÉ ÖÕÒÇÕÌÁÙÁÒÁË ÂÁĥÌÁÍÁË ÇÅÒÅËÌÉÄÉÒ ÖÅ ÓÏÎ ÏÌÁÒÁË ÅÌÅĥÔÉÒÅÌ ÁëąËÌÁÍÁÌÁÒÌÁ ÂÉÔÉÒÉÌÉÒȢ %ÌÅĥÔÉÒÉÙÉ ÔÁËÉÐ ÅÄÅÎ ÓÏÎÕë ÄÁ ÏÌÕÍÌÕ ÏÌÍÁÌąÄąÒȢ "Õ 3ÁÎÄÖÉëȾ -Ã$ÏÎÁÌÄÓ ËÕÒÁÌąÄąÒ Ȥ ΉÂÉÒ ĘÐİÃİËȟ ÙİÚÅ ÂÉÒ ĥÁÍÁÒȟ ĘÐİÃİËΉȢ

%ÌÅĥÔÒÉÎÉÎ ĘÚÅÌ ÂÉÒ ÙÅÒÄÅ ÙÁÐąÌÍÁÓą ÇÅÒÅËÉÒËÅÎȟ ÉÌÔÉÆÁÔ ÈÅÒËÅÓÉÎ ÈÕÚÕÒÕÎÄÁ ÙÁÐąÌÍÁÌąÄąÒȢ

%ÌÅĥÔÒÉ ËÏÎÕÓÕ ÂÉÒ ĥÁÈÓąÎ ËÉĥÉÌÉøÉ ÄÅøÉÌȟ ÙÁÐÍąĥ ÏÌÄÕøÕ ĘÚÅÌ ÂÉÒ ÄÁÖÒÁÎąĥą ÏÌÍÁÌąÄąÒȢ $ĘÎİÔ ÚÁÎÌÁÒÁ ÇÏÒÅ ÄÅøÉÌ ÇÅÒëÅËÌÅÒÅ ÄÁÙÁÌą ÏÌÍÁÌą ÖÅ ÙÁÌÎąÚÃÁ ÉÎÓÁÎÌÁÒąÎ ËÏÎÔÒÏÌÌÅÒÉ ÁÌÔąÎÄÁ ÏÌÁÎ ÏÌÁÙÌÁÒÌÁ ÉÌĥËÉÌÅÎÄÉÒÉÌÍÅÌÉÄÉÒȢ

-ÅÓÅÌÁȡ

$ÏøÒÕ 9ÁÎÌąĥ

+ÅÎÄÉÎÉ ÄÉÎÌÅÍÅÙÉ ÓÅÖÉÙÏÒÓÕÎȢ +ÏÎÕĥÍÁÎąÎ ëÏøÕÎÕ ÓÅÎ ÙÁÐÍÁÌąÓąÎ

Ϋί ÄÁËÉËÁÄąÒ ÄÉøÅÒÌÅÒÉÎÉÎ ËÏÎÕĥÍÁÓąÎą ÔÁÍ ÄĘÒÔ ËÅÚ ÂĘÌÄİÎ

+ÏÎÕĥÍÁ ÔÁÒÚąÎ ÏÌÄÕËëÁ ÓąËąÃąȟ ËÏÎÕĥÍÁÎ ÍÏÎÏÔÏÎȢ

4İÍ ËÏÎÕĥÍÁÎ ÂÏÙÕÎÃÁ ÖÕÒÇÕÌÁÍÁÎ ÔÅË ÄİÚÅ ÖÅ ÁÙÎąÙÄąȢ $ÉÎÌÅÙÉÃÉÌÅÒÄÅÎ ÂÁÚąÌÁÒąÎąÎ ÄÉËËÁÔÉ ÆÁÒËÌą ĥÅÙÌÅÒÄÅÎ ÄÁøąÌÍąĥ ÏÌÁÂÉÌÉÒ

KÏË ÁÌëÁË ÇĘÎİÌÌİÓİÎȢȢ $ÉøÅÒ ÉÎÓÁÎÌÁÒąÎ ÇĘÒİĥÌÅÒÉÎÉ ËÁÂÕÌ ÅÄÉÙÏÒÓÕÎȢ

$ĘÎİÔİÎ ÁÍÁÃą ÐÅÒÆÏÒÍÁÎÓą ÁÒÔÔąÒÍÁËÔąÒȢ "Õ ÙİÚÄÅÎ ÙÏÒÕÍÌÁÒąÎąÚ ÈÅÒ ÁÌąÃąÎąÎ ÆÁÙÄÁÓąÎÁ ÙĘÎÅÌÉË ÏÌÍÁÌąÄąÒȢ 'ÅÎÅÌÌÉËÌÅ ÎÅÙÉÎ ÄÅøÉĥÔÉÒÉÌÍÅÓÉ ÇÅÒÅËÔÉøÉ ËÏÎÕÓÕÎÄÁ ÓÏÎÕÃÁ ËÅÎÄÉÓÉ ÖÁÒąÒȢ "Õ ÙİÚÄÅÎ ĥÕ ÓÏÒÕÌÁÒą ÓÏÒÁÂÉÌÉÒÓÉÎȡ 0ÅÒÆÏÒÍÁÎÓąÎ ÈÁËËąÎÄÁ ÎÅ ÄİĥİÎİÙÏÒÓÕÎȩ .ÅÙÉÎ ÉÙÉ ÇÅëÔÉøÉÎÉ ÄİĥİÎİÙÏÒÓÕÎȩ .ÅÙÉ ÄÁÈÁ ÆÁÒËÌą ÂÉÒ ĥÅËÉÌÄÅ ÙÁÐÁÂÉÌÒÓÉÎȩ

$ĘÎİÔİ ÎÅ ÚÁÍÁÎ ÖÅÒÄÉøÉÎ ÄÅ ĘÎÅÍÌÉÄÉÒȢ 'ÅÎÅÌ ÂÉÒ ËÕÒÁÌ ÏÌÁÒÁË ÄĘÎİÔ ÈÅÍÅÎ ÏÌÁÙąÎ ÁËÁÂÉÎÄÅ ÖÅÒÉÌÍÅÌÉÄÉÒȢ

dÌÅÒÌÅÍÅ ÁÄąÎÁ ÒÅÈÂÅÒÌÉË ÙÁÐÍÁÙÁ ĥÕ ĥÅËÉÌÄÅ ÂÁĥÌÁÍÁÌąÓąÎąÚȡ Ⱥ"ÅÎÃÅ ÅøÅÒ ÓÅÎȢȢȢȢȻȟ ȺÄÁÈÁ ÁëąË ÏÌÁÂÉÌÉÒȟ ÄÁÈÁ ÉÌÇÉÎëȟ ÂÅÎÃÅ ÄÁÈÁ ÆÁÙÄÁÌąÄąÒȢȻȟ ÇÉÂÉ ÁëąË ÂÉÒ ÂÉëÉÍÄÅ ÉÆÁÄÅ ÅÄÉÌÅÎ ÁÍÁë ÖÅ ÆÁÙÄÁÙÌÁ ÓÉÚÅȟÄÉøÅÒ ÉÎÓÁÎÌÁÒÁ ÖÅ ËÕÒÕÍÁ ÓÁøÌÁÍ ÂÉÒ ÒÅÈÂÅÒÌÉË ÙÁÐąÌÍÁÌąÄąÒȢ "Õ ËÏëÌÕË ÅÄÉÌÅÎ ËÉĥÉÙÉȟ ÓÏÍÕÔ ÁÎÌÁÍÌą ÖÅ ÙÁÒÁÒÌą ÂÉÒ ĥÅÙÉ ÅÌÄÅ ÅÔÍÅÓÉ ÉëÉÎ ËÅÎÄÉÎÉ ÇÅÌÉĥÔÉÒÍÅÓÉÎÅ ÙĘÎÅÌÉË ÍÏÔÉÖÅ ÅÄÅÒȢ

-ÅÓÅÌÁȡ

Й 3ąÎąÆ ÍÅÃÌÉÓÉ ÏÌÕĥÔÕÒÍÁÎÄÁÎ ÖÅ ÂÁĥËÁÎÌÁ ÂÉÒÌÉËÔÅ ÚÁÍÁÎąÎÄÁ ËÁÔąÌÍÁÍąÚÁ ÉÍËÁÎ ÓÁøÌÁÙÁÎ ÇİÎÄÅÍÅ ÂÁøÌą ËÁÌÍÁ ÖÅ ÐÌÁÎÌÁÎÁÎ ÚÁÍÁÎÄÁ ÂÉÔÉÒÍÅ ÙÅÔÅÎÅøÉÎÄÅÎ ĘÔİÒİ ÓÅÎÉ ÔÅÂÒÉË ÅÄÅÒÉÍȢ

– 'ÅÌÅÃÅË ÈÁÆÔÁËÉ ÅÙÌÅÍ ÐÌÁÎąÎą ÔÁÈÔÁ İÚÅÒÉÎÄÅ ÓÕÎÍÕĥ ÏÌÓÁÙÄąÎȟ ÓÁÎąÒąÍ ÈÅÒËÅÓÉÎ


www.comeincoach.eu

kolay bir şekilde anIamasına yerdım ederdi. Bazı insanların birşeyleri dinledikleri zaman daha iyi hatırladıklarını ve bazılarının ise onları ezberlemesi için görmeleri gerektiğini unutmamalıyız.

+ Son on dakikayı soru ve tartışma için ayırmak harika bir fikirdi, bu sınıf içi “hararet” i farketmemi mümkün kıldı.

Bir dönüt aldığınızda bunu size veren kişiye karşı olumlu olmalısınız. Söylemek zorunda oldukları şeyleri duyun. Size söylenen her şeyi anladığınızdan emin olmalısınız. Deteyları isteyiniz. Sadece evrensel olarak geçerli olduğu için tek bir bakış açısını kubul etmeyin. Diğerlerinin de görüşlerini öğrenmeye çalışın. Aldığınız bilgiyi nasıl kullanacağınıza karar verin. Varklı alternatifleri düşünün. Size dönüt veren kişiye teşekkür etmek zorundasınız bunu unutmayın.

Koçluk sürecindeki dönüt “duysusal pusula” diye adlandırılır. Koç her bölümün sonunda ve başında koçluk edilen kişinin duygusal durumuyla ve tartışma konusuyla olan ilşkisiyle ilgilidir.

Başkalarının duygularını anlamak ve davranışlarımızı ona göre düzenlemek duygusal zekanın bir göstergesidir. Bu yolla koç yalnızca koçluk edilen kişinin duygularına ilgi göstermez aynı zamanda koçluk edilenin duygularıyla bu duguların neden kaynaklandığını tespit etme yeteneği geliştirmesine ön koşul olan iç yaşantısı hakkında daha fazla öğrenmesini teşvik eder.

360 derece dönüt, süreç içersindeki bir diğer önemli öğedir. /Ek 6/

Bu tarz bir dönüt sağlamak için, koçlar /10-12/ kişi kadar meslektaşları, arkadaşları ve akrabalarından anketleri doldurup kendilerine mail yoluyla göndermelerini ister. Koçluk edilen kaynak göstermeden görüşleri özetler. İkinci modülde eşler arasında dönüt alıp verme bilgi pratiğine dayalı bir egzersiz vardır.

Bu katılımcılara dönüt veren kaynağın koçluk edilene çok yakın insanlar olduğu, olumlu yorumların yapılacağı gerçeğini göz önünde bulundurarak genellikle olumlu duygularla birlikte dönüt verilir ve bu da onların kendi öz benliklerini ve özgüvelerini geliştirir. Bu kişi için dönütün veya onun bir kısmının sancılı olacağı durumlar da olabilir. Bu tip durumlarda koçun çerçeveyi değiştirmesi için bireysel koçluk bölümünü gerçekleştirmesi tavsiye edilir.

Tüm eğitim boyunca katılımcılar kendi ismlerini taşıyan bireysel ödevlerle ilgili farklı renklerde notlar yapıştırarak dönüt alıp vermeyi tecrübe edebilirler. Gün yada modül sonunda katılımcılar kendi performanslarına yönelik grup dönütünü öğrenirler ve diğer grup üyeleriyle soru-cevap şeklinde duygularını paylaşırlar. En sevdiğim şey neydi? Anlamadığım şey neydi?

Sunucunun mesajı dönüte yönelik davranışı şekillendiren, başka birisinden aldığımız paha biçilmez bir hediye gibidir. Bazen bize söyledikleri şeyleri beğenmeyiz ve “Bu doğru değil! Bu ben değilim! Diye düşünebiliriz. Fakat bunlar doğruysa her şey neye döner” diye kendimize sorarız.


Dönüt yalnızca alan kişi için değil aynı zamanda veren kişi içinde faydalıdır. Bir dönüt verdiğimizde, kendi düşünme şeklimizi, önceliklerimizi, davranışlarımızı ve değerlerimizi yansıtırız. Çünkü, Başkalarında gördüklerimiz, kendimizde olanlardır ve bizde olanları anlamak için bunları bilmek zorundayız. Bu bağlamda egzersizin sonunda, katılımcılar meslektaşlarının hakkında yazdığı notları alırlar, onları dosyanın üzerine yapıştırırlar ve kendi gelişimleri açısından ne anlama geldiklerini yansıtırlar.

“Empati” diye adlandırılan diğer koçluk öğesi güçlü ve derin duygu anlamına gelir ve sempatiye çok yakındır. Empati insanların “başka birinin gözleriyle bakabilmesi” yeteneğidir. /H.Kohut/. Bu herhangi bir hüküm veya suçlama olmaksızın hassas bir şekilde başkasının hayatını yaşamaktır. Empati başka insanların duygusal,ruhsal ve zihinsel dünyaları açığa çıkarmayı mümkün kılar. "Empati başka birinin fikirlerine, duygularına ve hareketlerine hayali bir adım atma ve dünyayı onun dünyasının kopyası gibi yeniden oluşturmaktır" /R. Diamond/.

Empati diğer kişide ne olduğunu, neyin üzerinde durduğunu ve çevresindeki dünyayı nasıl algıladığını doğru bir şekilde hayal etme yeteneğine dayalıdır.

Bir duygu olarak empatik duygu ve hoşgörü işlenebilir ve ilerletilebilirdir işte bu yüzden okulun rolünü, genç insanların hoş görülü olmalarını, farklılıkları tartışmalara yol açacak fenomen olarak değilde çok yönlü dünyamızın normal bir bölümü olarak algılamalarını öğretmeyi rehber etme noktasında bir kamu kuruluşu olarak değerlendiriyoruz.

Karşılıklı güven oluşturmak için koçun empatik davranışı hayati öneme sahiptir.


www.comeincoach.eu

KOÇ NEDİR?

„Bir adama balık verirsen onu bir gün yer. Ona nasıl balık tutacağını öğretirsen daima karnı doyar.

Kendi oltasını yapabileceği bir ortam oluşturun, tatmin ve mutlu olacaktır ve yapabildiğinin en iyisini yapacaktır.”

Koç tavsiye veya hazır çözümler vermez.

Bağımsız, sorumlu, gelecekteki değişiklikleri kendi kontrol edebilen ,yarının zorluklarını kabul eden, yapabildiğinin en iyisini yapan, davranışlarının arkasında yatanın ne olduğunu bilerek kendini önemli hisseden, herkesin ana karakter olmak istediği bir dünya yaratır .

Koç motive edebilir, yenilik, sorumluluk ve dahil olma bilinci uyandırabilir. Hepimizin parçası olmak istedğimiz bir dünya yaratarak öğrencinin tüm potansiyelini açığa çıkarır.

Koçluk iki taraflı bir süreçtir bir yandan bu yeteneği elde ederek kendilerini geliştirir, diğer taraftan öğrencilerinin yeteneklerini ve yeterliliklerini geliştirebilir, belli sorunları çözebilir, motivasyonlarını arttırıp yaratıcılıklarını kullanarak bunu harekete geçirir.

Çoğumuzun bizi bir derse aşık edip o derste çok iyi notlar alarak daha sonrasında meslek seçimimizi belirleyen öğretmenlerimiz vardır. Bunun sebebi muhtemelen öğretmenin çocuğun kendisini bulduğu ve süreç içersinde aktif olduğu bir çevre oluşturmasıdır.

KOÇ


Koçluk kişinin yetenek ve becerilerini geliştirmesi için kişinin güçlü yönlerini geliştirme yeteneğidir.

İşte tam olarak bu yüzden son 10 yıldır batı Avrupa ülkelerinde, ABD’de ve Kanada’da koçluk, rehberlik, motivasyon ve insan kaynaklarının geliştirilmesinde en önemli yeteneklerden biri olarak kanıtlanmıştır.

Bugün her öğretmen, lider, yönetici, eğitmen ve ebeveynnin koça ihtiyacı vardır çünkü onun en temel görevi kişinin tüm potansiyelini geliştirmek ve gelişimi süreci boyunca en doğru yolda ona rehberlik etmektir.

Katılımcılar koçun anahtar yetkinlikleriyle ilgili öz değerlendirme formu doldurur. /Ek 7/. Özellikle iyileşme/yeterlilik gibi koçluk sürecinde en güçsüz altı anahtar soru olarak değerlendirildikleri test sonuçları üzerinde eşleriyle birlikte çalışırlar.

Egzersizi bitirdikten sonra önde gelen eğitmen şu konularda: empati, aktif dinleme, soru sorma,sezgi, düşük bir profil tutma ve iyi bir koçun profiliyle ilgili bir tartışma başlatır.

İnsan ilişkileri prensipleri ve iletişim bağlamında koçun davranışları gözlemlenir. /Ek8/. Katılımcılar anketi doldururlar ve temel iletişim yetenekleri ve iyi bir koç profili arasındaki ilişkiyi tartışırlar. Koçla koçluk edilen kişi(öğrenci) arasındaki eşgüdüm yeteneğine özel ilgi gösterilir. /Ek 9/.

Pedagog-koçun etkililiği profesyonelliğinin ve motivasyonunun bir özelliğidirC= P x М. /Ek 10/.

Profesyonellik aşağıdakilerin birleşimidir:

BilgiTeorik hazırlık, okul ve akademik bilgi

Sosyal YetenekBaşkalarıyla işbirliğinde ilişkilerin kalitesi

YeteneklerPratik deneyim – mesleki ve hayat tecrübesi

Tesir ve etki .......................................

Bir adam fazla ve kaliteli bilgisel altyapıya sahip olabilir, en prestijli üniversiteden mezun olmuş olabilir fakat uygulamada tecrübesiz ve diğer insanlarla paylaşımı yoksa muhtemelen bu bilgi çoğunlukla faydasız akademik bilgi olarak kalacaktır. Teorik hazırlık eksikliği otoriteyi önemsemez ve bizim fikirlerimiz nadiren duyulur. İletişim ve işbirliği yetenekleri olmadan bilgimizin ve yeteneklerimizin diğer insanlara ulaşması zordur. Başkalarının ilgisini arttıramıyorsak, onları etkileyemiyorsak ve değişiklikleri harekete geçiremiyorsak, bilgi ve becerilerimiz arzu edilen sonuca ulaşamayacaktır. Yalnızca yukarda bahsedilen dört bileşen bir araya geldiğinde, bugün profesyonellik diye algılanılan şeye yaklaşmış oluruz. Bu yeterliliklerin farklı insanlarda farklı seviyelerde gelişmesi gayet normaldir, koçluk alanında geliştirilmesi gereken güçlüklerdir.


www.comeincoach.eu

Bu yetenekleri geliştirmek ve bağımsız bir şekilde farketmek için katılımcılar Ek 11 den pratik ödevleri bireysel olarak çalışırlar.

SİZİ YENİ BİR AKTİVİTEYE BAŞLAMAYA VEYA ZOR BİR PROBLEMİ ÇÖZMEYE NE MOTİVE EDER?

“Korkuyla veya ödülle motive olabilirsinizFakat bu metodların ikisi de geçicidir. Süregelen tek şey öz-motivasyondur.”

Homer Rice

Motivasyon çabalamalarımızın, özellikle içsel motivasyonumuzun itici gücüdür bu yüzden sürekli onu yenileme gereksinimi duyarız.

Güdü bir harekete yönelik içsel dürtüdür ve belli bir görevin yerine getirilmesinde önemli bir rol oynar. Bu yüzden güdülerimizi sürekli güçlendirmek, gözden geçirmek ve canlandırmak gerekmektedir.

Motivasyon iki katlı bir kavramdır, bir taraftan kişinin içsel güdüsünü etkiler, diğer taraftan belirli bir görevin tamamlanması için gerekli olan kararlılığı, enerjiyi ve dışsal desteği sağlar.

Bu yüzden herhangi bir anda özel bir görevi yerine getirmek için içsel motivasyon hissi üç faktörden oluşur:

Huy;

O anki ruh halimiz;

Kendi farkındalığımız ve uzun vadeli hedeflerimiz.

Motivasyonun olup ve durumun müsahit olmadığında o motivasyonu kaybetmemeye çalışmak farklı bir konudur.

İnsanların motivasyon seviyelerini yüksek tutmalarının ve işlerinden memnuniyet duymalarının farklı yolları vardır.

Başkalarının elde ettikleriyle motivasyonun yok olmaması önemlidir. Motivasyonu korumanın temel kurallarından biri: yalnızca kendini kendinle kıyaslamaktır.

Motivasyon üzerinde çalışmalar yapan Abraham Maslow/1908- 1970/ ihtiyaçlar hiyerarşisini oluşturmuştur.


Motivasyon türleriyle ilgili diğer bir algı aşşağıdaki SANCMA tablosunda sunulmuştur:

S Güvenlik (Security) Garanti etmek, güvenlik, devam ettirilebilirlik, popülerlik, şahitlik, kanıt ...

A Takdir (Ambition) Teklik, ayırt edilebilir işaret, lüx, prestij, imge, genellikle Kabul gören konum...

N Yenilik (Novelty) yenilik, yeni teknoloji, elde etmek, moda, değişim, yaratıcılık, eğilimler...

C Rahat (Comfort)fayda, rahatlık, ergonomic özellikler, ayarlama, fonksiyon,basitlik...

M Para (Money) biriktirmek, yatırım, karlılık, kar, avantaj, fayda, iyi biranlaşma.....

A Çekicilik (Attractiveness)

orijinallik, eylenme, rahat bir atmosfer, şirket, rahat, aile

Koçluk süreci boyunca koçluk edilenin güdülerini, ihtiyaçlarını, değerlerini ve onun için önemli olan her şeyi çalışırız. Pedegog-koçun yeteneklerini uygulamaya dökmek için bir dizi pratik uygulama geliştirilir.

Katılımcıların çalışma kitaplarında liste halinde 55 değerli öğe vardır /Ek 12/, bunların içersinden 6 tanesini seçip tablonun birinci sütünuna yazmalıdırlar. /Ek 13/. İkinci sütunda kendileri için önem sırasına gore sıraya koyarlar: üçüncü sutunda ise; bu değerler arasındaki kıyaslamaların sonuçlarını ikişerli guruplar halinde yazarlar; böylece hiyerarşik sistemde bu değerlerin gerçek yerlerini görmüş olurlar.

“Kırmızı Bağı” bulmak için katılımcılar Ek 14. ü kullanırlar. Ertesi gün yanlarında 5 nesne getirmeleri istenebilir /şahsi eşyalar,fotoğraflar,kitaplar,vb/ uzak bir yere gidiyorsalar bu nesneleri yanlarına almaları sınıf önünde yapacakları üç dakikalık sunum için onlara yardımcı

Kendinini Gerçekleştirme

Saygı, takdir- özsaygı

Sosyal Destek

Güvenlik ve emniyet

Pisikolojik İhtiyaçlar


www.comeincoach.eu

olabilir. Bu sunumlara bağlı olarak her katılımcı diğerleriyle ilgili ekteki tablo formu doldurur. Bir alıştırma fırsatı olarak katılımcılar kendilerini gruba tanıtırken olduğundan farklı durumlar kullanabilirler

Bir sonraki tartışmada ve dönütlerde katılımcılar benzerlikler ve muhtemel farklılıklar bulabilir.


NİÇİN BAZI İNSANLAR DİĞERLERİNDEN DAHA BAŞARILIDIRLAR?

Hayattaki her şey bir dizi faktöre bağlıdır. Genel olarak konuşacak olursak “iyi” ve “kötü” olmak üzere ikiye ayrılabilir. “İyi” faktörler çabalarımızı ve eylemlerimizi olumlu yönde motive ederler, kötüler ise tam tersi etki bırakırlar. Swot analizinin hazırlanması bu faktörlere göz atmak için harika bir yoldur. SWOT şu ingilizce kelimelerin baş harflerinden oluşur: Güçlülük, Zayıflık, Fırsat ve Tehdit. Güçlülük ve zayıflık tamamen bize bağlı olan içsel faktörlerdir. Dışsal faktörler bize bağlı değildir ve genellikle onları etkileme konumunda değilizdir fakat aynı zamanda bizim eylerimizin sonucu üzerinde çok büyük etkileri vardır. Hepimiz iş ve kişisel hayatlarımızda pek çok fırsatlarla (olumlu etkilerle) karşılaşırız aynı zamanda farklı tehditler (kötü etkiler) altında ezildiğimiz de olur.

Hedefe Ulaşılmasında Yardımcı Olmak

Hedefe Ulaşmaya Engel Olmak

İçse

l Ö

rgüt

sel

Fakt

örle

r

Güçlü Yönlerimiz Zayıf Yönlerimiz

Dış

sal

Çevr

esel

Fa

ktör

ler

Fırsatlar Tehditler

Kişisel SWOT analizlerlerin yardımıyla yüzleşmemiz gereken tüm bu faktörleri ortaya koydukları tehditleri, sağladıkları güçlü ve zayıf yönleri detaylı olarak görebiliriz. Hedeflere ulaşmada, başarılı olmada güçlü yönlerimizi farketmek için eylemlerimiz bir yön göstermelidir.

Kişisel SWOT analizleri temel olarak güçlü yönlerin tanımına dayalıdır çünkü güçlü yönlerimizi kullanmaya odaklandığımızda etki daha kuvvetli olacağından, çoğu durumda zayıf yanlarımızın üstesinden gelmek için çaba harcamak anlamsızdır.


www.comeincoach.eu

HEDEFLER BELİRLEMEK

Pedegog-Koç hedefleri belirlemede modern metodlar konusunda üst düzey eğitim almıştır.

Hepimizin ulaşmak istediği hedefler vardır. İnsanlar sık-sık karar verip her yeni yıl başında hedefler belirler, fakat sıklıkla bunları gerçekleştirmekten vazg eçerler. Niçin böyle? Bunun nedeni, bu hedefler veya planlar doğru bir şekilde belirlenmemiştir... bunlar sadece dilekler, hayaller ve niyetlerdir.

«Olimpiyat şampiyonu olmak istiyorum» bir dilektir, hedef değil. «Gelecek yıl 100 metre serbest yüzmede dünya şampiyonu olmak istiyorum» etkili bir hedef belirlemenin başlangıcıdır.

Çok iyi bir şekilde kurgulanmış hedef (SMART) AKILLI olmalıdır, bu da alttaki kriterleri karşılamalıdır, anlamına gelmektedir:

SBelli /Sağlam ve belirgin (Specific /Concrete and specific)Hedefin ne? Bunu tanımlayabilir misin?

MÖlçülebilir (Measurable)Onu değerlendirdiğin kriterler nelerdir? Ona ulaştığını nasıl bilirsin?

AUlaşılabilir ve Hevesli /Kabul edilebilir ve Zorlayıcı (Ambitious /Acceptable) Bu hedefe ulaşmak sizin için büyük bir başarı mıdır? Tüm bunlardan sizin kişisel kazancınız nedir?

R Gerçekçi (Realistic)Hedefiniz gerçekleştirildi mi? Bu sizin için bugünkü en iyi seçenek mi?

T Zaman Çizelgesi /Güncel ve İyi planlanmış (Time table /Well-planned)Ne zaman başlayabilirsin? Safhalar nelerdir? Son tarih nedir?

PLANLAMA

Hedefi belirledikten sonraki adım hedefe ulaşılacak yolu tanımlayan planın hazırlanmasıdır. Bir planımız olduğunda, durum daha somut ve hesaplanabilirdir- her an bize ne kadar yol katettiğimiz ve ne kadar yapılacak işimiz kaldığını bilmemizi sağlar. Plan aslında hedefe ulaşmak için bitirmak zorunda olduğumuz görevlerin listesidir.

Her şeyi planlayamayacağımızdan, bize göre en önemli olan konularda plan yaparız. Hedefi gerçekleştirme sürecinde hesap edilmeyen şeylerin olabileceğini aklımızdan çıkarmamalıyız bu yüzden son tarihi belirlerken daha fazla zaman hesap etmeliyiz. Tüm hedefleri verilen süre içersinde gerçekleştirmek istiyorsak, zamanın %60’ını hesaplamalıyız ve kalan kısmı öngörülmeyen problemlere ve görevlere ayırmalıyız.


Etkili bir plan şunları içerir:

belirlenen hedefe ulaşmada yapılmak zorunda olunan tüm görevleri içeren bir zamançizelgesi. Görevler gerçekçi ve kabul edilebilir olmalı; yürütülmeleri gözlemlenmeli ve hepsinin bir son günü olmalı;

hedefe ulaşmada kaynaklar üzerindeki bilgi gereklidir. mesela. bilgi, insan kaynakları, finans, teknik malzeme;

önceden tepit edilemeyen olaylara karşı bir alternatif.

Katılımcılar Ek 15 i kullanarak eğitimle ilgili kendi özel planlarını hazırlayabilirler.

Etkili bir plan kendi başına önemli bir kaynak olan kaynak ve zaman yönetimini mümkün kılar.

Pareto Prensibi - „Her basit teşebbüste çabaların %20’si nihai sonuçların %80’ine katkı sağlar.”

19. YY’ın sonunda İtalyan ekonomist ve sosyolog Vilfredo Pareto bir kural tanımlar, bukural sosyolojide “80-20 prensibi” veya “Pareto Prensibi” olarak adlandırılımaktadır. Bu, temelde şunu ifade eder: Her toplumda nüfusun %20si üretir ve %80’i de bundan faydalanır ve kar eder. Diğer bir açıdan bakıldığında nüfusun %20’si %80’in kayıplarına ve problemlerine neden olur.

Etkililiği arttırmanın ve bunu planlamanın amacı şu şekilde yorumlanabilir: "Nadiren gerçekleşen olaylar problemlerin en büyüğüne neden olur", veya“Nispeten daha az sayıda neden, problemlerin veya hasarın çoğuna neden olur".

The Eisenhower Prensibi - „Önemli olan şeylerin çoğu acil değildir ve çok acil olanlar önemli değildir”

Dwight David “Ike” Eisenhower (1890-1969) Amerikalı politikacı ve askerdir, Amerika’nın 34’üncü başkanı (1953–61) ve Başkumutan Rütbesiyle II. Dünya savaşında Müttefik Kuvvetlerin başkomutanıdır.

Onun tarafından belirlenen prensip hedefleri planlamada önemli bir araçtır(aktiviteler ve görevler). Bu prensip bize acil ve önemli ödevler arasında ayrım yapmamıza yardım eder. Acil görünen her şey önemli değildir.

Etkili olmak doğru şeyleri yapmak anlamına gelir. Acil olabilir veya olmaz; onlar derhal yapılabilir veya planlanabilir. Önemli olan şeyleri belirlemek, öncelikleri belirlemekle eş değerdedir.


www.comeincoach.eu

Acil Değil Acil

Önemli B Az acil çok önemliPlanla ve mümkünse kendi başına yap.

AÇok acil çok önemli Kendin şimdi yap!

Önemli Değil

DAz acil az önemli Önemseme!

CÇok acil az önemli Başkasına devret ya da diğer işleri bitirene kadar ertele!

Kişisel ve mesleki hedeflerimize ulaşmaya çalışırken, bunları başarılı bir şekilde gerçekleştirmemizi engelleyen pek çok zorlukla da karşılaşırız. Bunlar içsel direnç ve dışsal engeller olarak gruplandırılabilir. Dışsal engeller bize bağlı olmayan veya bizden kaynaklanmayan durumlardır. İkinci grup bizden kaynaklanır ve tutumlarımız, korkularımız, yaptığımız işe olan ilgi yetersizliğimiz veya yeni bir şeylere başlamak için heves eksikliğiyle alakalıdır.

Hepimiz başladığımız şeyi bitirme eğilimindeyizdir. Bize bir görev verildiğinde gerilim artar ve yalnızca işi tamamlandığımızda bu gerilim düşer, onu tamamlayana kadar gerilim devam eder ve bizi aynı şeyler için geri dönderir ve çalışmaya devam ettirir.

Şu durumda hepimiz bir birimize benzeriz: çoğu insan Cuma günü işte halledemediği bir problemi hafta sonu unutamaz. Arkamızda bir şeyler kaldığında, bizim için diğer şeyler artık o kadar önemli değildir.

"Zeigarnik Etkisi” bireylerin tamamlanan görevlerin üzerinde tamamlanmayan görevlere öncelik verme yeteneğini tanımlar.

Bluma Zeigarnik (1900–1988) devam eden bir iş engellendiğinde ve tamamlanmadan bırakıldığında, önceden tamamlanan işlerle kıyaslandığında daha uzun süre hatırlandığını farkeden Rus bir psikologtur.(devam eden motivasyonel gerilimden ötürü) Bu fikir onun aklına Viyana’da bir café de oturuken geldi. Garsonun uzunca bir sipariş listesini hatırlayabildiğini ve her müşterinin ne sipariş ettiğini bildiğini fakat servis tamamlandıktan sonra hangi müşteriye ne verdiğini hatırlayamadığını farketti.

Bu etki gerçek hayatta olumsuz sonuçlar doğurabilir. Bize sürekli yeni görevler veriliyorsa ve birinden diğerine geçmek zorunda kalıyorsak, bir öncekini halledemediğimiz gerçeği, üzerinde çalıştığımız diğer işleri olumsuz yönde etkiler. Hepimiz tamamlanmayan işlere geri dönme eğilimindeyiz. Sonunda hayal kırıklığına uğrarız çünkü bize verilen görevi yerine getirememişizdir ve zamanı boşa harcıyoruzdur. Bir zamanlar işini seven; fakat kendine sürekli yeni görevler verilmesi neticesinde yavaş yavaş ilgisini kaybetmeye başlayan insanlarla karşılaşmak çok da şaşılacak bir durum değildir.


KİŞİSEL GELİŞİM PLANI

Zihin haritaları düşüncelerimizi veya fikirlerimizi grafiksel bir yolla ele geçirme tekniğidir. Beynin üreticiliğini, cümleleri ve sembolleri ezberleme yeteneğini arttırma olasılığını araştırırken Kanadalı bilim insanı Tony Busan doğrusal bir yolla çalışan bilgisayarların tersine; beynin belli düşünce ve nesneleri birleştirdiğini - onları karşılaştırdığını, sistemdeki yerlerini bulduğunu ve hepsini bir araya koyduğunu keşfetti. Bu özdeşleşmeler tüm zihinsel fonksiyonlarda ve kelimelerin şüphesiz bir kurala göre işlenmesinde anahtar bir rol oynar. Her kelime veya düşünce başka düşünceler, kelimeler ve kavramlarla bağlı olan sayısız bağlantı saklar.

Bu araştırmaya bağlı olarak Busan insan beyninin bilgiyi ot “yığınları” şeklinde kaydettiği sonucuna varmıştır, işte bu yüzden grafikler şu şekilde görünür. Bu küme(yığın) sistemi her insanın tekliğini yansıtan oldukça bireysel bir sistemdir. Zihin haritalarının yardımıyla üreticiliğin 3 ila 5 kat arttırılabileceği katılanmıştır. Bunlar farklı problemleri belirlemek veya tanımlamak istendiğinde faydalı bir araçtır. Bunlar bir problemi analiz ederken, olayları planlarken, sunumlar yaparken belli bir projenin uygun olup olmadığına karar verirken kısacası olaylara farklı açılardan bakmak istediğimizde kullanılabilirler.


www.comeincoach.eu

KOÇLUK ŞEMALARI

MEVCUT DURUM-İSTENİLEN DURUM- YÜKSEK HEDEF /Ek 16/

Soru n°3Bu hedefe ulaşmak size ne katkı sağlayacak?

Soru n°3.ABu hedefe ulaştıktan sonra sende ne değişecek?

Soru n°2Bu hedeflenen duruma ulaşmak senin için neden önemlidir?

Soru n°2.AHedefe ulaştığını nerden biliyorsun?

Soru n°1Ne istiyorsun, ne isterdin?Hedefin ne?

Soru n°1.ABu hedefe ulaşmak tamamen sana mı bağlı? «SMART»

Mevcut durum

İstenen durum

Yüksek hedef

KOÇ’UN SORULARI

Aaa! Gerçekten mi? Başka?

Bu sana ne ifade ediyor?Şunu mu demek istiyorsun? Biraz daha fazla söyle?

Bunu çok iyi anlamadım... Tekrar edebilirmisin...

Bu nedir?Başka bir şey olabilir mi...

Ve bundan sonra... Eğer...

Ne şekilde… Söyle…

Bunu benim için tekrar et... Ne hissediyorsun?

Mesela?Ne tür....?


DURUMSAL KOÇLUK /EK17/

Tüm toplantılarda olduğu gibi Durumsal Koçluk’ta da koç tarafından önceden hazırlanmayı gerektirir. Başlamadan önce şu soruları cevaplamalıdır: Bu koçlukta ne elde etmek istiyorum?, Ne üretmek istiyorum?, Konuşmacımdan “satmadan” ne “satın almasını” isteyeceğim?, O bundan ne fayda elde edecek?, Konuşmanın sonunda konuşmacının ne söylemesini istiyorum?

Öğrencinin kendini rahat hissetmesi iyi bir şekilde karşılaması için başlangıç iletişimine özel ilgi göstermek çok önemlidir. Koç öğrenciyi rahtlatmalıdır. Oturacağı yeri kendi seçmesine izin vermeli ve ona su veya çay ikram etmelidir. O kendini nasıl hissetiğiyle ilgilidr. Daha sonra toplantının çerçevesi belirlenir: görüşmenin konusu /ne hakkında konuşmak istiyorsun?/ ve zaman sınırı /Konuşmamızın ne kadar sürmesini istiyorsun?/. Öğrenciye tekrar kendini nasıl hissettiği sorulur fakat bu kez seçtiği konu göz önünde bulundurulur. Koç güçlü yanlarla ilgili soru sorar öğrencinin konuyla ilgili güçlü yanları /Neyi çok iyi yaptın?/. En az üç cevap gereklidir, sonra bu cevaplar forma doldurulur, daha sonra öğrenci ölçek üzerindeki 5 hariç 1 den 9 a kadar olan cevaplarına bakarak kendini değerlendirir. Sonrasında ilerleme yönergesi ve ilerleme seviyesi belirlenir. Bir sonraki adım son günlerle bir ilerleme planı yapmaktır. Sonraki toplantı kararlaştırılr ve duygusal pusula tekrar kullanılır/ konuştuğumuz konuyla ilgili kendini nasıl hissediyorsun?/.

Toplantı boyunca Pedagog-Koç:

Aktif bir şekilde dinler

Yalnızce çocuğun kelimelerini kullanarak soru sorar

Hazır cevaplar vermez

Soruları düşünceleri ve kararları harekete geçirir

İçten bir şekilde över ve cesaretlendirir kendi

Duygusal pusulasını takip eder ve kendi iç sesini dinler


www.comeincoach.eu

PEDAGOG - KOÇUN KİŞİLİĞİ - GELİŞTİRİLECEK ALANLAR

„Yeteneksiz insan yoktur, sadece iyi hazırlanmamış ve esnek iletişim kuramayanlar vardır.”

İletişim becerileri koç için en önemli beceridir. Bu yüzden kişiler arası etkileşim sürecinde en zor şey başkalarıyla anlaşmaktır. İletişim becerileri kişisel özellikler, sosyal/duysusal zekâ, dil, davranış, değerlerin bir karışımıdır buda diğer insanlarla iletişimde öne çıkar.

Latincede „communicare” topluma adanmış anlamına gelir. Kelimenin daha derin anlamı „iletişim” Latin bir alıntıya göre „communicare est multum dare”- „İletişim bir şeyler paylaşmak anlamına gelir”

İletişim ikili olarak bilgi, kelimler, duygular ve ruh hali değiş tokuş sürecidir. Bunun etkili olması bilgiyi açık ve anlaşılır bir şekilde sunma, aktif bir şekilde dinleme, önemli şeyleri önemsizlerden ayırma, öğrencinin ihtiyaçlarına göre empati ve sempati kurma, dönüt alıp verme yeteneklerimize bağlıdır. İletişim sürecindeki katılımcılar yalnızce bilgi alışverişinde bulunmazlar aynı zamanda bir birlerini etkilerler.

Konuşmacının tepkisi iletişimimizin amacını belirler.

«Vücut yalan söylemez” çünkü beynin sol tarafından, mantıksal düşüncelerce kontrol edilmek çok zordur. Onun dili konuşmacıya en doğru bilgiyi verir. Uygun iletişim üç düzeydedir. / sözel, az sözlü, sözsüz/. Ne söylediğin ve bunu ne şekilde söylediğin mimiklerinle örtüşüyor olmalıdır. Yalnızca ozaman %100 ikna edici olabilirsin.

Konuşan insanlar sağır insanların iletişim yoluna bağlı kalsalar ne güzel olur.

Arka arkaya konuşuruz.

Yalnızca bir kişi mimiklerin dilini kullanır(konuşur). Şayet olurda başka birisi aynı anda konuşmaya başlarsa, diğer herkes konuşmayı bölen kişiyi ilk konuşan kişiyi dinlemesi gerektiğini uyarmak için sağ ellerini sallar. Konuşmacıya ve mesajı anlamaya dönük saygı artar ve yazılı iletişime olan ihtiyaç azalır.


Basit, doğrudan ve zamanında

Sağır insanlar kendilerini karmaşık cümlelerle ve mesajlarının anlaşılmasını engelleyecek safsatalarlabunaltmazlar.

Anlamayı kontrol

Sağır insanlar üç anahtar mimik ifadesi kullanırlar:

«Bilmiyorum»

«Anlamıyorum»

«Bana yardım eder misiniz?»

Onlar anlaşılmak sorumluluğu hissederler ve muhtemelen «Hiç bir şey anlamadım demekten ziyade «yeterince açık değildim» derler.

Empati

Sağır insanlar şaşırtıcı bir şekilde sistematik olarak kendilerini, konuşmacının bakış açısına göre konumlandırma yeteneğine sahiptirler.

Kültürel bariyerler yok

İşaret dili ülkeden ülkeye farklı olmasına rağmen, mimiklerini ayarlayabilecekleri bir saatlik bir iletişimin ardından sağır bir Fransız, sağır bir Alman, Amerikalı veya Rusla iletişim kurabilecektir.

«Söylenen bir söz atılan taş gibidir.»:

Sağır insanlar tarafından yazılı ve sözlü mesaj arasındaki ilişki aynı şekilde algılanmadığından “Ne dediğimi anladın”cümlesi duyan insanlar arasında anlamını kaybetmek üzere olsa da, sağır insanlar için halen çok önemlidir.

İletişim kurmak için çok istekli olmak

Son olarak, sağır olmayan bir insan için sağır olanları izlerken çok belirgin olan şey, çok fazla iletişim kurma arzularıdır. İstekleri çok kuvvetlidir ki bu kaçınılmaz olarak bize iletişim kurma isteğimizdeki eksikliği düşündürür.


www.comeincoach.eu

PEDAGOG - KOÇUN ETKİLİ İLETİŞİM KURMASI İÇİN KURALLAR

1. OLUMLU IÇSEL DURUM ÜRETMEK

Kendi güçlü yönlerimize güven

Konuşmacıya ve düşünme şekline saygı.

Kaynaklara odaklanma(benimki ve konuşmacınınki).

Çerçeve: Ben kazanayım /Sen kazan +/+. (yardımlaşma yarışmaktan daha başarılıdır!).

2. AÇIK BİR HEDEF KOYMA

Ne tür bir bilgiye ihtiyacım var, akıllı (SMART) olması için ne tür sorular sormalıyım.

3. ÇERÇEVEYİ BELİRLEME

Davranış yollarını belirleme (kim,nerede, ne zaman, nasıl…)

Belirlenen hedefe giden yolları takip etmek

4. İYİ İLETİŞİM KURMAK VE BUNA DEVAM ETMEK

Sözsüz: doğrudan veya karşılıklı, eşzamanlı teknikler

Paraverbal: tonlama, vurgu ve sesin ritimiyle eş zamanlı olmak

Sözel: formule edilmiş dünyayla eş zamanlı olmak.

Bu tüm iletişim boyunca geçerlidir

5. KONUŞMACIYLA İLGİLİ OLMAK

Gözlemlemek:

vücut duruşu

mimik

nefes alıp verme


göz hareketleri

Dikkatli bir şekilde dinleme:

Konuşmayı aşma yolu

Cümlelerin Yapısı

Yüklemler türleri

Meta-modeline İhlalleri

Dünyanın görünümü arkasındaki mantığı

Mahkûmiyet, kural, değer veölçütleri

6. ESNEK OLMA

Gördüğüm doğrultusunda davranışımı değiştiririm

7. HEDEFLERİMİ TAKİP ETME

Özetleme ve Sentez

Pek çok insan iyi konuşabilir ve tanıdık ortamlarda, işte ve arkadaşları arasında ikna edicidir. Yeni bir çevrede, yabancılar içinde bunu iyi bir şekilde yapmak deneyimli insanlar için bile zordur. Kendilerini rahatsız hissederler, “sahne korkusu” vardır, davranışları ve hareketleri doğal olmaz. Tüm bu duygular aslında oldukça normaldir.

Diğer insanların önünde konuşmak veya izleyici önünde bir şey sahnelemek antik Yunana uzanan bir sanattır. Aristonun 2300 yıldan daha önce yazılmış olan eseri, ”Retorik” toplum huzurunda konuşma yapma konusunda halen alanındaki temel kitaplardan biridir.

Tanım olarak „Sunum, güçlü ve dinleyiciyi ikna edici olması gereken bir ders yapmaktır”. Bununla beraber, tüm sosyal etkileşim kendimizi ve kendi görüşlerimizin duyulmasını ve belli sonuçları elde etmesini gerektirir. İşte bu iletişim yeteneklerini, etkili bir iletişim için çok önemli yapan şeydir.

Sunum hazırlayan ve halkı etkilemek isteyen herkes ilk olarak şu anahtar soruları cevaplamalıdır. Niçin? Ne? Kim için? Nasıl?

İyi bir sunum yapma konusunda pek çok talimat vardır. Sunum hazırlamanın standart yapısı 6 farklı aşamadan geçer:

Konu ve hedef;

Dinleyici;


www.comeincoach.eu

Konu;

Sunumun yazımı;

Görsel destek ve sunumun gösterimi;

Tekrar.

Beş dakikalık sunum prensipleri:

Giriş 30 saniye

4 dakika İçerik

Sonuç 30 saniye

SUNUMUN SDANDART YAPISI

1. Uygun bir şekilde izleyiciyi selamlama, kendini tanıtma;

2. İzleyiciyle bir bağlantı kurma – bir soru, bir alıntı, tartışma, slogan;

3. Sunumun konusu, yapısını/zamanlamasını tanıtma;

4. Sunumun ana parçası - yorumlanması, anahat, bilgi, spesifik özellikler;

5. Veri /gerçekler /öneriler /yetkinlikler/, deneyim prtatik uygulamalar – örnekler;

6. Söylenelerin ve tartışılanların özeti;

7. Sunumun sonu – özet, etkileşim, dinleyiciye zaman ayırdığı için teşekkür etme, güle

güle demek

Koçlar eğitim boyunca dönüt almak için farklı konularda pek çok sunum yapmak zorundadır. Sunum yapmak için hazır olup olmadıklarını kısa bir anket cevaplayarak kontrol edebilirler. /Ek 18/

Pedagog-Koçun yeteneklerini daha fazla arttırmak için kullandığımız sözlere daha fazla özen göstermeliyiz. Süreç “hizmetinde” “dinamikleri oluşturan” kelimeler vardır. Bu Eylem-odaklı kelimedir. /Ek 19/ Katılımcılar kendilerine verilen kelimeleri ve ifadeleri yeniden şekillendirmek için teşvik edilirler, daha sonra elde ettiklerini paylaşırlar.

Pedegog-Koç kendi misyonunu ve değerlerini oluşturabilen, motive eden, yenilik, sorumluluk ve adanmışlık üretebilen bir liderdir. Koçluk vasıtasıyla öğrencilerinin tüm potansiyellerini geliştirir ve onların ait olmak isteyecekleri bir dünya yaratır.


«Liderlik diğer insanlara kendi içelerinde olan potansiyelerini ve değerlerini açık bir şekilde görebilmeye başlamalarını göstermektir.»

Robert Dilts

Antroplog Gregory Bateson Robert Diltz’in çalışmalarına dayanarak, kişiliğin mantıksal seviyeler pramidini geliştirdi. Her seviye alt düzeydeki bilgiyi organize eder ve “harekete geçirici” bir rol oynar. Üst sevilerde olan bir değişimin alt seviyelerde de değişime neden olduğu kanıtlanmıştır. Pramide bağlı olarak koç istenilen hedefe ulaşmada başlangıç noktası olarak kullanılabilecek bir seviye belirler. Başka bir deyişle öğrenci “davranış paletini” geliştirmek istiyorsa, başlangıç noktası, beceriler ve yetenekler olan en üst seviye olmalıdır.

Tartışmaları çözmede sık sık bu pramide başvurulur. Genellikle tartışan gruplar problemli konuyu farklı bir şekilde ortaya koyarlar. Mesela, farklı şeyler üzerine tartışırlar. Koçluk yardımıyla insanlar sıklıkla tartışmayı çözmeye yeterli olan gerçeği farkederler.

ÖĞRENME STİLLERİ

Pedegog-Koç için insanların yeni bilgiyi algılayıp onu ezberlemede farklı öğrenme stilleri-yolları olduğunu bilmek önemlidir. Öğrencinin hangi öğrenme grubuna ait olduğunu, gözlerini mi, kulaklarını mı yoksa hareket ve oyunlarımı tercih ettiğini bilmelidir. Bunu öğrencinin de bilmesinde yarar vardır. Kendi stlinizi bulursanız, en kolay yoldan bilgiyi en iyi hatırlama ve kodlama yolunu bilirsiniz.

En yaygın öğrenme stilleri kinestetik, işitsel ve görsel öğrenmedir. Farklı öğrenme şekillerinin birleşimi mümkündür; bazı bilim adamları farklı guplara da ayırmaktadır. /Ek 20/.

“Problemler onları oluşturan aynı düşünce mekanizması ile çözülemezler“ Albert Einstein

Mantıksal seviyelerin düzeniKişilikKim?

İnançların DeğerleriNeden? Ne amaçla?

Beceriler ve yeteneklerNasıl?

DavranışNe?

ÇevreKim? Nerede? Ne zaman? Ne?


www.comeincoach.eu

Bu öğrenme şekillerinden birine en az %40 ulaşırsanız, o zaman bu özel yolla öğrenme eğilimindesinizdir. Ek olarak diğer iki yolda vardır. Bu üç diğer öğrenme şekilleri arasındaki yüzde fazlaysa veya düşükse, tipik bir temsilci anlamındasınız demektir. Eğer aynı oranda iki yüzde varsa bu da öğrenme şekliniz bu iki şeklin birleşimi demektir. (görsel–işitsel ya da görsel-kinestetik veya işitsel-kinestetik).

Yukarda belirtilen yargılardan öğrenme şeklinin herkes için bir ve aynı olmadığını özetleyebiliriz. Öğrenme stillerine göre öğretmen-öğrenci karışık gruplarda yapılan test istatistiklerine göre, diğer gruplardan daha fazla insan kinestetik yani yaparak, hareket ederek öğrenmeyi, ondan sonra görerek öğrenme stilini en az etkili olarak da işitsel öğrenmeyi tercih etmektedirler.

KİNESTETİK STİL (DOKUNMA VE HAREKET)

Bazı insanlar öğrenme sürecine aktif bir şekilde katıldıklarında en iyi şekilde öğrenirler. Onlar hareket içeren bir öğrenme süreci tercih ederler. Bu öğrenme şekline sahip insanlar probleme odaklanmak için biraz zamana gereksinim duyarlar fakat sonra probleme detaylı bir şekilde bakarlar ve derinlemesine değerlendirirler.

GÖRSEL STİL

İnsanların yüzlerini çok iyi hatırlıyor fakat adlarını hatırlayamıyor musun? Büyük bir olasılıkla sen görsel öğrenme şekline sahipsin ve en iyi gördüğün şeyleri hatırlarsın. Bu öğrenme şeklini tercih eden insanlar posterlerle, tablolarla, çizimlerle ve özel resimlerle ilgilidirler. Okudukları zaman en iyi şekilde öğrenirler. Eğer öğrenme bir ders şeklinde gerçekleşiyorsa, not almak onlar için faydalıdır. Çok hızlı düşünebilirler.

İŞİTSEL STİL

Bu öğrenme şekline ait olan insanlar duydukları şeylere bağlı olarak öğrenirler. Derleri ders kitaplarına tercih ederler. İsimleri hatırlayabilirler fakat yüzleri hatırlamazlar. Kelimeleri, şarkıları, kafiyeli şeyleri ve filmleri tercih ederler. Birisiyle alakalı söyledikleri şeyleri de hatırlarlar. Sesli okumayı severler ve çok gürültülü veya çok sessiz olduğunda kaygılanırlar. Bu öğrenme şekline sahip bir insan duyduğu bilginin %75’ini hatırlar.

Pedagog-koç bazı testler yardımıyla farklı öğrenme şeklllerini ayırt edebilir /Ek 21/öğrencinin gözlerine bakarak. /Ek 22/.

Pedagog-koç için bir diğer önemli yetenek strese esnekliktir.

Stres terimi ilk kez 1930 yılında Hans Selye tarafından kullanılmıştır. Farklı stress unsurları altına soktuğu (açlık,soğuk,ağrı, bakteriyel enfeksiyonlar v.b) farelerle deneyler yaptı ve hormon salgılayan salgı bezlerini ve sinir sitemini de içeren benzer mekanizmaları harekete geçirdiğini keşfetti. Bu deneye bağlı olarak bir kavram geliştirildi buna göre stres büyük fiziksel ve psikolojik gerilim sonrası organizmaların gösterdiği tepkidir.


Bir stres faktörü etrafımızda olan dünya üzerindeki veya fiziksel veya ruhsal durumumuzda olan herhangi bir değişiklik olabilir. Stresli bir ortamda kendi reaksiyonlarımızı kontrol etme yetisi azalır. Bir stress reaksiyonu davranış, duygu, düşünce ve psikoloji seviyesinde görünebilir.

“Stres” terimi genellikle olumsuz bir anlam olarak kullanılır fakat daima zararlı değildir. İki tip stress vardır eustress (olumlu stres) ve distress (olumsuz stres). İkisi arasındaki temel farklılık bizi etkileme yollarıdır.

Stres çoğunlukla vicdanımızda yer alır. Fizyolojik reaksiyona dönüşen, başlangıçta bir düşüncedir. Stres faktörlerini algılama yolumuz stres seviyemizde ve reaksiyonlarımızda en büyük etkiye sahiptir.

Stresle uğraşmada örnek teknikler:

Hayati tehlike olmadıkça çok fazla stres altındayken her hangi bir büyük karar verme.

On’a kadar yavaş yavaş say.

Nefes almaya odaklanın. Burnundan yavaşça ve derinden nefes al ve aynı hızla geri ver.

Strese neden olan durumun içsel önemini arttır. Hayatınız ya da sağlığınız tehlike altında olmadıkça, onları risk altına atmanın herhangi bir anlamı olmadığını farketmek önemlidir. Eğer onlar tehlike altındaysa, sakin olursan, daha az hata yaparsın ve daha etkili çözümler bulursun diye kendine söyle.

Problemli durumla ilgili bildiğiniz her şeyi bir parça kağıt üzerine yazın. Bu yolla fikirlerinizi bir sıraya koyacaksınız.

Biriyle konuş. Bu kişi destekleyici olmalı ve uygun bir çözüm bulma noktasında size ip ucu vermeli. Muhtemelen durumla ilgili farklı fikirler olduğunu öğreneceksiniz.

Duruma bakmanın farklı yollarını göz önünde bulundur ve en az stresli olanını bul.

Şu anda işlerin olabileceğinin en kötüsü olduğunu hayal edin. Bu yolla durumla ilgili başlangıçtaki yaklaşımınıza farklı yönlerden bakabileceksiniz.

Önceliklerinizi göz önünde bulundurun. Sizin için aslında çok önem ifade etmeyen bir şeylerden ötürü mü stresliydiniz?

Değiştiremeyeceğiniz şeyler için enerjinizi kaybetmeyin.


www.comeincoach.eu

KOÇLUK DÖKÜMANLARI

Koçluk yaklaşımı eylem ve davranışa yönelik olduğundan, ek belgeler azdır fakat denetlemeyle ilişkili olduğu kadar rolleri belirlemek, sürecin dinamiklerini ve öğrencinin ilerlemesini gözlemlemek için de zorunludur.

İlk toplantı esnasında koçluk sürecinin özünü ve bu süreçten beklentileri açıkladıktan sonra öğrenciyle öğretmen arasında bir anlaşma imzalanır. /Ek 24/. Bu zaman, mekan ve iki katılımcının da sorumluluklarıyla ilgili bilgilendirme onayıdır.

Seans esnasında edinilen bilgi /seçilen eğitim formatı ne olursa olsun/ Koçluk Protokol’üne kaydedilir. /Ek 25/. Toplantı esnasında not tutmak tavsiye edilmez.

Koç aynı zamanda Günlükteki toplantının zaman çizelgesini doldurur. /Ek 26/.

Koçluk amacıyla pedagoglar 360-Derece Dönüt kitini de kullanırlar.

ETİK STANDARTLAR VE PROFESYONELLİK

Etik ilkeleri gözlemek Koçun profesyonel davranışının yakın bir özelliğidir. Gerekli formları doldurmayı da içeren tüm detayları göz önünde bulundurmak için koç yetenekli, kusursuz ve dakik olmalıdır. İşinde, iyi koçluk modellerine ve uygulamalara bağlı olmalıdır. Farklı cinsiyet, din, etnik ve sosyal temellerden olan insanlara hoş görüde bulunmalı ve gizlilik prensibine uymalıdır.


KAYNAKÇA VE KAYNAKLAR

Goleman, D., 2000, Emotional Intelligence, Kibea Publishing House, Sofia

Kovi, S., 1999, The Seven Habits of Highly Effective People, Kibea Publishing House, Sofia

Robinson К., 2010, The Element, Dimitar Blagoev Printing House, Sofia Rosenberg, М., 2007, Communication without Aggression, Krugozor Publishing House, Sofia

Rosinski P., 2003, Coaching Across Culture, Nicholas Brealey, London

Wilson C., 2007, Best Practice in Performance Coaching, Kogan Page, London

Rogers J., 2010, Coaching skills, London


www.comeincoach.eu


BEŞ MODÜL EĞİTİM PROGRAMI

EĞİTMEN EĞİTİMİ

HEDEF KİTLE:

Lise öğretmenleri

BİÇİMİ:

Yüz yüze grup eğitimi /12-15 katılımcı/ - 5 Modül , 10 iş günü /ayda 2 gün, günlük 8

saat/;

Bireysel öğrenme;

Iletişim eğitimi;

Sunum becerileri;

Rol değiştirme;

Skype koçluk seansları;

Denetleme - yüz yüze ve çevrimiçi;

Sertifikasyon.

SERTİFİKALI EĞİTMENLER::

1.................................................................

2.................................................................

Yer: ……………. Dönem: ……………………


www.comeincoach.eu

MODÜL 1

1. Gün

Zaman Ana konular Yöntemler /Ekler

10.00 – 10.30 Açılış /Kaynaşma etkinliği Grup çalışması

10.30 – 11.00 Kursiyerlerin ve eğiticilerin kısa tanıtımı Yaka kartıEk 2

11.00 – 11.30 Beklentiler /Grup kuralları Grup tartışması

11.30 – 12.00 Proje sunumu TanıtımEk 27

12.00 – 12.30 Eğitimin tanıtımı /Pozitif düşünce TanıtımEk 1

12.30 – 13.30 Öğle yemeği

13.30 – 14.00 Koçluk nedir? Beyin FırtınasıTartışmaTanıtımEk 27

14.00 – 14.15 Koçluk ilkeleri Grup tartışması

14.15 – 15.00 Dört koçluk aracı Teorik girişEk 2

15.00 – 15.30 Kahve molası

15.30 – 16.30 Haydi birbirimizi daha iyi tanıyalım.Mülakat.

Çift olarak çalışır - tartışmaEk 3

16.30 – 16.45 Soru Cevap Grup tartışması

16.45 – 17.00 Değerlendirme /Duygusal pusula Grup tartışması


2. Gün


10.00 – 10.15 Kaynaşma etkinliği Grup çalışması

10.15 – 11.15 Aktif dinleme Simülasyon

11.15 – 12.15 Soru Sorma Grup çalışmasıEkler 4, 5

12.15 – 12.30 Empati Grup tartışması

12.30 -13.30 Öğle yemeği

13.30 – 14.00 Dönüt TeoriEk 6360° Dönüt

14.00 – 15.00 Koçluk becerileri Öz değerlendirmeEk 7


15.30 – 16.15 Insan ilişkisinin İlkeleri Öz değerlendirmeEk 8

16.15 – 16.45 Geribildirim verme ve alma Pratik egzersizleri – ikili gruplar halinde çalışma

16.45 – 17.00 Rekapitülasyon /Faydalar /Duygusal pusula Grup tartışması


www.comeincoach.eu

MODÜL 2

1. Gün


10.00 – 10.30 Açılış /Kaynaşma etkinliği /Kısa yorum Grup çalışması

10.30 – 11.00 İyi koçun profili /senkronizasyon Grup tartışması Ek 9

11.00 – 11.30 Profesyonellik TeoriEk 10

11.30 – 12.00 Performans Grup tartışması Ek 11


13.30 – 15.00 Motivasyon TeoriGrup tartışması


15.00 – 16.45 Değerler Teori, Öz değerlendirme, TartışmaEkler 12, 13, 14

16.45 – 17.00 Değerlendirme Grup tartışması


2. Gün


10.00 – 10.30 Kaynaşma etkinliği /tekrarlama Grup çalışması

10.30 – 11.30 Koçluk şemaları TeoriPratik egzersizlerEk 15

11.30 – 12.30 Durumsal koçluk TeoriGrup tartışmasıEk 16


13.30 – 15.00 Hedef belirleme - SWOT analizi, SMART Beyin FırtınasıTartışmaPratik egzersizler


15.00 – 16.30 Eylem planı Pratik egzersizlerEk 15

16.30 – 17.00 Rekapitülasyon /Faydalar /Duygusal pusula Grup tartışması


www.comeincoach.eu

MODÜL 3

1. Gün


10.00 – 10.30 Açılış /Kaynaşma etkinliği /Kısa yorum Grup çalışması

10.30 – 11.00 Medyal Değerlendirme Bireysel çalışmaÖz değerlendirmeTartışma360° Geribildirim

11.00 – 12.30 Koçluk uygulaması – gelişimde benim yönergem

Öz değerlendirmeİkili çalışmaTartışma


13.30 – 13.45 Hareketlendirici Grup çalışması

13.30 – 15.00 İletişim becerileri Beyin Fırtınası Tartışma


15.30 – 16.45 Koçluk uygulamaları Eşle çalışma, Tartışma



2. Gün



10.15 – 11.00 Sunum becerileri TeoriTartışmaÖz değerlendirmeEk 18

11.00 – 12.30 Sunumlar Pratik alıştırmalar Bireysel çalışmaTartışma



13.45 – 14.30 Sunum değerlendirmesi Pratik egzersizler

14.30 -15.00 Eylem odaklı kelime Bireysel çalışmaEk 19


15.30 – 16.45 Öğrenme stilleri TeoriÖz değerlendirmePratik egzersizler Ekler 20, 21, 22

16.45 – 17.00 Değerlendirme Grup tartışması


www.comeincoach.eu

MODÜL 4

1. Gün


10.00 – 10.30 Açılış /Kaynaşma etkinliği /Kısa değerlendirme Grup çalışması

10.30 – 12.30 Stres yönetimi TeoriGrup tartışmasıEk 23


13.30 – 14.00 Pozitif düşünce Beyin FırtınasıTartışma

14.00 – 14.15 Yeniden çerçeveleme Teori

14.15 – 15.00 Koçluk sürecini yeniden çerçevelemede Pratik egzersizler

Eşle çalışmaTartışma


15.30 – 16.45 Koçluk sürecinin görselleştirilmesi TanıtımTartışma



2. Gün



10.15 – 10.45 Benim potansiyelim Öz değerlendirme360 ° Dönüt

10.45 – 12.30 Koçluk Pratik egzersizleri Eşle birlikte çalışmaTartışma


13.30 – 15.00 Mantıksal düzeyler /Walt Disney stratejisi Pratik egzersizler


15.30 – 15.45 Zihin haritası Teori

15.45 – 16.30 Zihin haritalama Pratik egzersizler

16.30 – 17.00 Değerlendirme /Soru-cevap Grup tartışması


www.comeincoach.eu

MODÜL 5

1. Gün


10.00 – 10.30 Açılış /Kaynaşma etkinliği /Değerlendirme Grup çalışmasıTartışma

10.30 – 11.00 Koçluk ve liderlik Grup tartışması

11.00 – 12.30 Öğrencilerle Koçluk Pratik egzersizler


13.30 – 14.00 Etik standartlar Beyin FırtınasıTartışma

14.00 – 15.00 Koçluk belgeleri Koçluk Sözleşmesi

Grup TartışmasıEk 24


15.30 – 16.30 Koçluk belgeleri Koçluk kayıtları ve Günlüğü

Eşle birlikte çalışmaTartışmaEkler 25, 26

16.30 – 16.45 Soru Cevap Grup tartışması

16.45 – 17.00 Değerlendirme /Duygusal pusula Grup çalışması


2. Gün



10.15 – 12.30 Öğrencilerle Koçluk Pratik egzersizler


13.30 – 14.00 Koçluk seanslarının bireysel geribildirimi Grup tartışması

14.00 – 15.00 Okulda koçluğun gelecek perspektifi Grup tartışması


15.30 – 16.00 Beklentilerin değerlendirilmesi /Faydalar Öz değerlendirmeTartışma

16.15 – 16.45 Koç olarak özdeğerlendirme için dönüt ve tavsiyeler

Pratik egzersizleri - Eşle birlikte çalışma

16.45 – 17.00 Eğitimin Kapanışı Grup tartışması


www.comeincoach.eu

www.comeincoach.eu 35


EK LİSTESİ

Ek 1 Pozitif düşünce

Ek 2 Pedagog-koçun dört enstrümanı

Ek 3 İçe bakış

Ek 4 Soru türleri

Ek 5 6 anahtar soru

Ek 6 360°

Ek 7 Başarılı koçun 25 becerisi

Ek 8 İnsan ilişkilerinin 30 ilkesi

Ek 9 Eş zamanlılık

Ek 10 Profesyonellik

Ek 11 Profesyonellik x Motivasyon = Başarı

Ek 12 Değerler

Ek 13 Değerlerin hiyerarşisi

Ek 14 Gerçek ve önemli

Ek 15 Eylem planı

Ek 16 Mevcut durum - İstenilen durum - Üst hedefi

Ek 17 Durumsal Koçluk

Ek 18 Topluluk önünde konuşma

Ek 19 Eylem odaklı kelime

Ek 20 VACOG

Ek 21 Öğrenme Stilleri Testi

Ek 22 Göz hareketleri

Ek 23 Stres yönetimi için 3 strateji

Ek 24 Koçluk anlaşması


www.comeincoach.eu

Ek 25 Koçluk kaydı

Ek 26 Koçluk günlüğü

Ek 27 CoMeIn proje sunumu

71HANDBOOk FOR THE TEACHER COACH

Avrupa Birliği Yaşam boyu Öğrenme Programının desteği ile

72 COMEIN: COACHING METHODOlOGy FOR TEACHERs IN sECONDARy sCHOOls

www.comeincoach.eu

pedogoji koÇu olma sanatinda ÖĞretmenlerin eĞitimi …comein.nbschool.eu/doc/learning...

Documents