pemanfaatan data lowongan online untuk analisa kebutuhan pelatihan dan merencanakan penempatan...
DESCRIPTION
Pemanfaatan data lowongan online untuk analisa kebutuhan pelatihan dan merencanakan penempatan tenaga kerjaTRANSCRIPT
1
Pemanfaatan Data Lowongan Online untuk Analisa KebutuhanPelatihan dan Perencanaan Penempatan Tenaga Kerja
Studi Kasus : www.bursakerja-jateng.com
Cahyani Windarto1
1Automotive Department, Balai Besar Latihan Kerja Industri SurakartaJalan Bhayangkara No. 38, [email protected]
Abstrak— Pelatihan dipercaya sebagai salah satu alat yang efektif untuk meningkatkanproduktivitas dan juga berkontribusi pada penghematan waktu. Pelatihan berasal dari prosesanalisa kebutuhan pelatihan yang menghasilkan identifikasi performance gap. Kesenjangankinerja tersebut dapat didefinisikan sebagai perbedaan antara kinerja yang diharapkan dankinerja actual individu. Kesenjangan kinerja dapat ditemukan dengan mengidentifikasi danmendokumentasikan standar atau persyaratan kompetensi yang harus dipenuhi dalammelaksanakan pekerjaan dan mencocokannya dengan kinerja aktual individu di tempat kerja.Untuk melakukan analisa kebutuhan pelatihan perlu didukung data akurat tentang pasarkerja, atansar kompetensi pekerja, kualitas keahlian dan ketersediaan lapangan kerja.Kemajuan bidang teknologi informasi dan komunikasi membantu menyediakan kemudahanakses informasi dalam data lowongan online untuk perencanaan penempatan tenaga kerja.Salah satu layanan online tersebut adalah layanan lowongan kerja yang berada di propinsiJawa tengah, yaitu www.bursakerja-jateng.com. Makalah ini menyajikan data lowongankerja disertai analisa singkat untuk dapat memberikan gambaran kondisi penempatan kerjadi tahun 2012 di propinsi Jawa Tengah.
Kata kunci— lowongan kerja, Online, penempatan tenaga kerja, training need analisis (analisakebutuhan pelatihan)
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pelatihan merupakan salah satu praktek manajemen sumber daya manusia yang paling
sering dibicarakan dan dilakukan di organisasi/perusahaan. Pelatihan dipercaya sebagai
salah satu alat yang efektif untuk meningkatkan produktivitas dan juga berkontribusi pada
penghematan waktu. Namun apakah pelaksanaan pelatihan pasti dapat memberikan hasil
yang diharapkan organisasi dalam mencapai visi dan misinya? Jawabannya : Tidak, kalau
2
pelaksanaan pelatihan tersebut masih bersifat rutinitas yaitu apa yang dilakukan di masa lalu
maka harus dilakukan lagi di masa sekarang atau merupakan kegiatan untuk menghabiskan
anggaran dan dilaksanakan tanpa melalui proses perumusan yang benar. Apapun bentuk
pelatihannya tidak menjadi masalah asalkan biayanya sesuai dengan yang dianggarkan.
Beberapa organisasi/perusahaan mempercayakan pelatihan yang dilaksanakan di
organisasi/perusahaannya begitu saja kepada pihak ketiga merumuskan apa yang menjadi
tujuannya. Sehngga akan menyebabkan kerugian dua kali. Pertama karena biaya yang
dibutuhkan jika proses pelatihan tersebut dialihkan ke pihak ketiga biasanya sangat mahal,
dan yang kedua karena pelatihan yang menghabiskan biaya mahal tersebut belum tentu
sesuai dengan apa yang dibutuhkan karyawan/manajemen sehingga tidak membawa manfaat
bagi organisasi/perusahaan (Citra, 2010).
Perkembangan telekomunikasi dan informatika saat ini sangat cepat, berbagai infomasi
dapat diperoleh dengan mudah. Penggunaan komputer secara online sebagai sarana untuk
memperoleh informasi tersebut sudah tidak asing lagi saat ini. Pengiriman dan pengambilan
informasi dapat dilakukan dengan cepat melalui sistem komputer yang terhubung satu
dengan yang lain dalam satu jaringan. Perkembangan jaringan dari yang semula sekedar
server penyedia data statis menjadi server yang dapat memberikan informasi yang bersifat
waktu nyata (real time) (Simatupang, 2011). Beragam informasi disediakan secara online,
termasuk informasi ketersediaan lowongan kerja dalam jumlah yang cukup banyak.
Meskipun lowongan tersebut jumlahnya cukup banyak, ternyata masih saja sulit untuk
dipenuhi. Salah satu alasan yang muncul adalah kesenjangan antara kompetensi lulusan
pelatihan dengan kebutuhan industri.
Ruang lingkup permasalahan pada makalah ini dibatasi pada hal-hal sebagai berikut:
1. Media informasi online sebagai sumber data lowongan pekerjaan berasal dari data
lowongan pada website www.bursakerja-jateng.com selama satu tahun mulai bulan
januari sampai dengan desember 2012.
2. Ruang lingkup pengamatan berdasar jenis perusahaan, jenis lowongan, pendidikan,
jumlah kebutuhan dan lokasi penempatan calon tenaga kerja.
Dengan ini diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai kecenderungan jumlah
lowongan di media online untuk menyusun program pelatihan yang tepat dan sesuai dengan
kebutuhan penempatan, karakter pekerjaan dan lokasi penempatan tenaga kerja.
3
B. Pentingnya Analisa Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis)
Analisis kebutuhan pelatihan merupakan proses mengidentifikasi gap atau kesenjangan
yang menjadi tujuan dan merupakan suatu cara untuk menetapkan tujuan dan standar
evaluasi. Sebuah pengertian lain, analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan
yang objektif dan sistematis yang didalamnya dilakukan tiga tipe analisis, terdiri dari
analisis organisasi, analisis tugas, dan analisis individu. Analisis kebutuhan pelatihan
mencoba menjawab pertanyaan dimana/pada tingkat mana pelatihan harus dilakukan di
dalam organisasi dan faktor apa saja yang mempengaruhi pelatihan tersebut. Analisis
tersebut. berupaya menganalisis baik kebutuhan saat ini maupun kebutuhan masa depan
(Citra, 2010).
Kebutuhan pelatihan saat ini (Present Training Needs) muncul ketika pelatihan dirasakan
mampu untuk menghilangkan hambatan yang menyebabkan tidak tercapainya tujuan
/kinerja yang diinginkan sedangkan kebutuhan pelatihan masa depan (Future Training
needs) akan muncul saat pelatihan dirasakan mampu menghilangkan hambatan-hambatan
yang mungkin muncul di masa datang yangdikhawatirkan akan mempengaruhi kinerja
Untuk dapat menganalisis kebutuhan saat ini, manajemen harus peka terhadap gejala yang
muncul, misalnya: semakin menurunnya tingkat produksi, menurunnya kinerja,
meningkatnya angka kecelakaan, meningkatnya absensi, meningkatnya keluhan pelanggan,
dll. Adapun kebutuhan masa depan muncul karena adanya perubahan tujuan, faktor yang
mempengaruhi pencapaian tujuan atau kombinasi keduanya.
Adapun alasannya, penyusunan program pelatihan hendaknya dilakukan untuk mengatasi
masalah tertentu yang akan memberi kontribusi dalam mencapai tujuannya. Pelatihan
bukanlah sebuah program untuk menghabiskan dana yang telah dianggarkan atau bahkan
untuk sekedar menghibur kryawan sekalipun dalam pelatihan ada unsur hiburan. Program
pelatihan hendaknya merupakan suatu kegiatan yang testruktur yang harus dapat memberi
nilai tambah (adding value) bagi organisasi (Jusuf, 2001).
Secara konseptual dapat dirumuskan bahwa dalam program pelatihan setidaknya meliputi
tiga tahapan yaitu analisis kebutuhan pelatihan (training needs analysis), implementasi
program pelatihan, dan evaluasi pelatihan (Jusuf, 2001).
4
1. Analisis kebutuhan pelatihan (training needs analysis)
Pada tahap pertama organisasi melakukan fase penilaian yang ditandai dengan suatu
kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan pelatihan (training needs analysis / TNA).
Analisa kebutuhan pelatihan merupakan sebuah analisis kebutuhan kerja yang secara
spesifik dimaksudkan untuk menentukan apa sebetulnya kebutuhan pelatihan yang
menjadi prioritas. Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu perusahaan
dalam meggunakan sumberdaya (waktu, dana, dan lain-lain) secara efektif sekaligus
menghindari kegiatan pelatihan yang tidak perlu. Analisa kebutuhan pelatihan dapat
pula dipahami sebagai sebuah investigasi sistematis dan komperhensif tentang berbagai
masalah dengan tujuan mengidentifikasi secara tepat tentang beberapa dimensi
persoalan. Sedemikian rupa sehingga akhirnya perusahan dapat mengetahui apakah
masalah tersebut memang perlu dipecahkan melalui program pelatihan atau tidak.
Analisis kebutuhan pelatihan dilakukan melalui sebuah proses tanya jawab (asking
questions getting answears). Pertanyaan diajukan kepada setiap karyawan dan
kemudian membuat verfikasi dan dokumentasi tentang berbagai masalah dimana
akhirnya kebutuhan pelatihan diketahui untuk memecahkan masalah tersebut. Masalah
yang membutuhkan pelatihan selalu berkaitan dengan lack of skills or knowledge
sehingga kerja standar tidak dapat dicapai. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
analisa kebutuhan pelatihan merupakan sebuah proses yang membandingkan kinerja
actual dengan kinerja standar. Oleh karena itu fungsi analisa kebutuhan pelatihan
adalah untuk :
a. Mengumpulkan informasi tentang skills, knowledge, dan feelings pekerja
b. Mengumpulkan informasi tentang job content dan job context
c. Mengidentifikasikan kinerja standard an kinerja actual dalam rincian yang
operasional
d. Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan ;
e. Memberi data untuk keperluan perencanaan.
Hasil dari analisa kebutuhan pelatihan adalah identifikasi performance gap.
Kesenjangan kinerja tersebut dapat didefinisikan sebagai perbedaan antara kinerja yang
diharapkan dan kinerja actual individu. Kesenjangan kinerja dapat ditemukan dengan
mengidentifikasi dan mendokumentasikan standar atau persyaratan kompetensi yang
harus dipenuhi dalam melaksanakan pekerjaan dan mencocokannya dengan kinerja
5
aktual individu di tempat kerja. Idsentifikasi kebutuhan pelatihan pada dasarnya
merujuk pada satu keyakinan bahwa sebuah pelatihan dapat mengatasi kesenjangan
kinerja baik masa kini maupun untuk proyeksi masa mendatang. Di luar keyakinan
tersebut, maka pelatihan tidaklah harus dilakukan. Terjadinya kebutuhan pelatihan jika
karyawan tidak mengetahui bagaimana melaksanakan pekerjannya. Sedangkan yang
bukan merupakan kebutuhan terjadi jika telah mengetahui tentang bagaimana
melaksanakan pekerjaan namun tidak mau melaksanakannya. Oleh karena itu pada
hakekatnya pelatihan adalah untuk mengatasi kesenjangan keahlian, pengetahuan dan
kemampuan bagaimana pekerjaan harus dilakukan.
2. Implementasi program pelatihan
Keberhasilan implementasi program pelatihan dan pengembangan program pelatihan
tergantung pada pemilihan program untuk memproleh the right people under the right
conditions. Analisa kebutuhan pelatihan dapat membantu mengidentifikasi hal tersebut
sedangkan beberapa pertimbangan program (training and development consideration)
dapat membantu dalam menciptakan the right conditions. Terdapat beberapa
pertimbangan utma yang disosialisasikan dengan implementasi program pelatihan.
Pertimbangan-pertimbangan tersebut harus secara tepat ditujukan dalam kaitannya
dengan peningkatana kesempatan bagi program untuk menjadi lebih efektif.
3. Evaluasi Program pelatihan
Program pelatihan harus mampu menghasilkan produk tertentu. Produk tersebut
merujuk pada kebutuhan untuk mengubah keadaan setelah program diadakan. Oleh
karena itu peran evaluasi program pelatihan sangatlah vital untuk memastikanbahwa
semua sumber daya yang akan digunakan mampu memberikan kontribusi positif bagi
perusahaan.
Evaluasi program dimaksudkan sebgai pemenuhan keberadaan arti atau nilai signifikan
sebuah program pelatihan dan hubungannya dengan tujuan dan sasaran yang harus
dikembangkan. Evaluasi tidak sekedar difokuskan pada assessing the learners,
meskipun hasil penilian individual tersebut juga merupakan pertimbangan utama dalam
perencanaan. Evaluasi pelatihan merupakan analisis atas arti atau nilai pelatihan
melalui proses pengumpulan informasi secara sistematis tentang program pelatihan itu
sendiri, partisipan, pelatihan, rancangan, metode, sumber daya dan material yang
6
digunakan, serta outcomes pelatihan. Evaluasi dapat dilakukan serentak melibatkan
semua komponen atau dapat pula secara parsial.
Fokus analisis dalam evaluasi terletak pada dua isu. Pertama, efektifitas program.
Fokus ini berkaitan dengan apakah benar program pelatihan telah mencapai hal yang
sesungguhnya ingin dicapai. Isu kedua yaitu nilai (value) atas program yang berkaitan
dengan apakah upaya (efforts) dan biaya (cost) yang telah dikeluarkan memiliki makna
signifikan (worthwhile). Dalam hal ini dapat dibuat hubungan positif antara strategi dan
evaluasi. Strategi dalam konteks ini adalah tentang identifikasi tujuan program dan
memastikan bahwa rancangan dan penyelenggaraan pelatihan berada pada rel yang
benar (on the right track). Sedangkan evaluasi merupakan pengujian untuk melihat
apakah strategi tersebut correct atau tidak.
Ketiga tahapan proses pelatihan di atas merupakan satu kesatuan yang harus mendapat
perhatian seksama untuk mencapai pelatihan yang efektif. Kegagalan manajer pelatihan
dalam mencapai efektifitas umumnya disebabkan pengabaian salah satu dari tahapan
tersebut. (Jusuf, 2001) . Dari paparan diatas dapat di rangkum fungsi Training Need
Analysis sebagai berikut :
a. mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan attitude pekerja
b. mengumpulkan informasi tentang job content dan job context
c. medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang operasional
d. melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan
e. memberi data untuk keperluan perencanaan
C. Layanan Lowongan Online Memberi Kemudahan bagi Calon Tenaga Kerja
Teknologi komputer dan internet telah menghadirkan banyak kemudahan dalam berbisnis.
Termasuk dalam cara-cara rekruitmen secara online yang kini menjadi kecenderungan baik
bagi perusahaan pencari tenaga kerja (employer) maupun orang yang mencari pekerjaan (job
seekers). Jika diperhatikan tentang informasi mengenai lowongan kerja di internet maka
sebenarnya merupakan sebuah sistem/layanan yang disebut e-employment. E-employment
adalah penggunaan teknologi informasi untuk kepentingan pekerjaan seperti misalnya
website yang menyediakan informasi lowongan kerja. kelebihan dari sistem ini tentunya
dapat mempermudah para pencari kerja dalam mendapatkan informasi mengenai lowongan
kerja (Erfiyanto, 2011).
7
Banyak perusahaan yang beralih ke media online untuk proses rekrutmen karyawan. Para
pencari kerja pun lebih mudah mendapatkan info lowongan kerja yang diidamkan secara
online. Kecenderungan melamar pekerjaan melalui media online saat ini menunjukkan
perkembangan yang signifikan. Hal ini antara lain karena perusahaan melihat keinginan dari
pelamar untuk mendapatkan respons dengan cepat mengenai hasil seleksi mereka. Bagi
pencari kerja di kota besar, sudah menjadi kebiasaan sebelum menyiapkan lamaran terlebih
dahulu melakukan pencarian di internet untuk mendapatkan informasi sebanyak mungkin
mengenai perusahaan yang akan dilamar. Sehingga sebaiknya penyedia jasa informasi
lowongan kerja dapat mengelola usahanya secara profesional dengan mengedepankan
layanan yang baik. Salah satunya adalah dengan membuat sistem lamaran dengan mudah
karena tidak semua orang mengerti tentang teknologi.
Selain itu diantara alasan rekruitmen melalui media online sangat diminati bagi pencari
maupun penyedia pekerjaan karena dapat menjadi tempat ‘pertemuan’ yang sangat efisien
tanpa terkendala oleh jarak, waktu, dan biaya. Para pencari informasi juga lebih bebas,
nyaman, dan lebih dimanjakan dengan informasi kesempatan yang tersedia dan dapat
diakses dengan mudah, dibandingkan kalau harus menelepon atau datang langsung ke
perusahaan hanya untuk menanyakan peluang yang tersedia. Dukungan program pemerintah
yang akan memperluas jaringan internet sampai ke desa desa seperti Pelayanan Internet
Kecamatan (PLIK) akan sangat mendukung perkembangan rekrutmen online di Indonesia,
sehingga perusahaan akan dapat mendapatkan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan jabatan
dari sumberdaya yang merata di seluruh daerah.
Dengan rekruitmen online para pencari kerja hanya duduk di depan komputer dan mengisi
data satu kali saja. Selanjutnya melalui data yang sudah tersimpan secara elektronis, pencari
kerja tinggal menekan beberapa tombol atau mengetik beberapa hal kecil untuk melakukan
aplikasi lamaran ke berbagai perusahaan yang menyediakan lapangan pekerjaan yang sesuai
dengan kemampuan, keahlian, dan profesinya atau level pendidikannya. Para pencari kerja
telah disiapkan menu untuk registrasi data yang sangat mudah digunakan. Misalnya, ia
hanya perlu mengklik “Registrasi Now” sebagai pencari kerja dan mengisi informasi
identitas diri mulai dari pendidikan, pengalaman, skill dan pilihan minat pekerjaan.
Kemudian informasi pencari kerja terangkum dalam sebuah curriculum vitae yang akan
dikirim diberikan informasi apakah status aplikasi diterima atau ditolak dan informasi
8
mengenai jadwal wawancara oleh perusahaan yang berminat dengan para pencari kerja.
Layanan informasi untuk pencari kerja ini banyak sekali dan banyak yang disediakan secara
gratis (tanpa membayar).
Begitupun sebaliknya, bagi perusahaan yang mencari tenaga kerja, melalui rekrutmen
online tidak perlu lagi memasang iklan di media massa sehingga menghemat biaya. Terlebih
lagi apabila iklan di media massa, biasanya perusahaan disibukkan dengan urusan menyortir
satu-per satu aplikasi dari setiap pelamar. Kemudian staf rekrutmen juga harus
menghubungi melalui surat atau telepon untuk memanggil pelamar tersebut dalam proses
wawancara. Oleh karena itu gengan mempergunakan sistem rekrutmen online, perusahaan
pencari tenaga kerja hanya memasukkan beberapa kriteria tenaga kerja yang ingin
direkrutnya. Selanjutnya mesin online akan mengambil alih tugas mengumpulkan daftar
tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria yang dicari oleh perusahaan tersebut. Kemudian,
jika perusahaan ingin melakukan wawancara dengan calon tenaga kerja yang telah sesuai
dengan kriterianya, perusahaan hanya mengisi waktu dan tempat wawancara bagi masing-
masing pelamar yang terseleksi dengan cara mengkonfirmasi kesediaannya atas undangan
tersebut, maka proses pun selesai. Hanya tinggal menunggu waktu yang telah ditentukan
untuk melakukan wawancara. Dengan sistem rekruitman online perusahaan tidak perlu
berlama-lama untuk mendapatkan kandidat tenaga kerja. Semakin lama ditayangkan,
semakin besar kesempatan pencari kerja yang akan merespons sehingga kandidat yang
didapat juga semakin banyak.
Terdapat permasalahan yang dihadapi dari sisi perusahaan adalah validitas atau keabsahan
data yang diinput si pelamar. Namun untuk mendapatkan pekerja terbaik melalui rekrutmen
online, yang terpenting adalah informasi atau job description dari pekerjaan yang
ditawarkan harus terinci dengan jelas dan dapat dipertanggung-jawabkan komitmennya. Di
samping itu, seleksi harus dilakukan berdasarkan kapabilitas kandidat sesuai dengan
kesempatan kerja yang disediakan (PortalHR, 2009).
Berbagai manfaat bisa didapatkan dengan penggunaan internet sebagai media dalam
mencari kerja, diantaranya adalah (Skinwalker, 2010):
a. Catatan peluang pekerjaan dan informasi karir bisa diakses setiap waktu
b. Kemampuan untuk menemukan informasi yang tidak umum, atau bahkan informasi
yang tidak dibuka di tempat umum,
9
c. Berkomunikasi dengan mudah dengan para profesional atau berdiskusi dengan
kalangan tertentu pada suatu bidang
d. Mempelajari lebih jauh tentang suatu perusahaan, organisasi, atau biro.
e. Pengiriman resume anda atau mendaftarkan diri pada suatu posisi kerja tertentu
secara online.
Kekurangan penggunaan internet dalam pencarian lowongan kerja diantaranya adalah:
a. Peluang dan informasi yang tersedia sangat banyak, dan kadang-kadang saking
banyaknya hasil dari suatu pencarian, malah informasinya tidak terpakai
b. Keterkaitan dengan isu privasi, khususnya ketika anda mengirimkan resume anda
secara online di internet.
c. Sering tidak diketahui keberadaan suatu lowongan pekerjaan, terutama ketika tidak
ada yang memberi tahu.
10
II. PEMBAHASAN
A. Pengumpulan dan Pengolahan Data Lowongan Online
Dalam penyusunan makalah ini berdasarkan data informasi lowongan kerja dari website
Bursa Kerja Propinsi Jawa Tengah (www.bursakerja-jateng.com) seelama satu tahun mulai
dari bulan Januari sampai dengan Desember tahun 2012. Data yang diperoleh sebanyak 998
lowongan dikelompokkan ke dalam kategori :
1. Jumlah lowongan bulanan. Dikelompokkan informasinya berdasarkan jenis
perusahaan dan jumlah lowongan setiap bulan.
2. Jumlah kebutuhan jabatan / pekerjaan yang dibutuhkan.
3. Lowongan berdasarkan level jenjang jabatan.
4. Jumlah lowongan berdasarkan kualifikasi pendidikan. Kualifikasi yang muncul
dalam setiap lowongan pekerjaan akan dikelompokkan dalam kategori pendidikan
mulai dari S1, Diploma, SMA/STM dan dibawahnya
Pada saat melakukan analisis data penulis tetap menghitung prosentase lowonganjenis
perusahaan, dengan rumus perhitungan sebagai berikut (Widhiarso, 2007):ℎ = ℎ ℎℎ 100%Untuk prosentase jabatan/pekerjaan yang dibutuhkan dengan rumus perhitungan sebagai
berikut : = ℎ ℎ 100%Untuk prosentase tingkat pendidikan yang dibutuhkan dengan rumus perhitungan sebagai
berikut : = ℎ ℎ 100%B. Hasil Pengolahan Data Lowongan Online
Dari hasil identifikasi informasi lowongan kerja pada website www.bursakerja-jateng.com
terdapat 998 informasi lowongan dengan kebutuhan tenaga kerja sebanyak 19.461 orang.
11
Berdasarkan jenis perusahaan dan jumlah lowongan setiap bulan dapat di lihat pada Tabel 1
berikut ini.
Tabel 1: Informasi lowongan berdasar jenis pekerjaan
Berdasarkan jenis jabatan/pekerjaan dan jumlah lowongan setiap bulan dapat di lihat
pada Tabel 2 berikut ini.
12
Tabel 2: Informasi lowongan berdasar jenis pekerjaan
13
Dalam Tabel 2 didapat bahwa jenis pekerjaan Operator Jahit menjadi jenis pekerjaan yang
paling banyak dibutuhkan oleh dunia kerja, yaitu sebanyak 16,77%. Kemudian Marketing
sebanyak 12,19% dan tenaga kerja Outsourcing sebanyak 11,75%. Hal ini menunjukkan
bahwa kebutuhan terbesar tenaga kerja berada di jenis pekerjaan operator untuk industry
garmen, manufaktur maupun pabrik-pabrik yang berada di Jawa Tengah. Tenaga Marketing
menjadi dominan karena mereka menjadi ujung tombak pemasaran produk yang dihasilkan
industry di Jawa Tengah, baik yang berupa industru jasa maupun industry olahan.
Berdasarkan tingkat pendidikan minimal dan jumlah lowongan setiap bulan dapat di lihat
pada Tabel 3 berikut ini.
Tabel 3: Informasi lowongan berdasar Tingkat Pendidikan minimal
Dalam Tabel 3 didapat bahwa kebutuhan tenaga kerja paling besar berada pada level
pendidikan SMA / SMK sederajat sebesar 43,09% kemudian diikuti oleh pekerjaan dengan
kualifikasi pendidikan minimal Diploma (D1-D3) sebesar 11,07 %. Sedangkan pekerjaan
dengan tingkat pendidikan Sarjana hanya dibutuhkan sebesar 3,08%. Kebutuhan tenaga
kerja dengan latar belakang pendidikan SMA/ SMK sederajat sangat besar, dikarenakan
output pendidikan SMA/ SMK sederajat di propinsi Jawa Tengah sangat besar. Demikian
juga harapan siswa-siswa lulusan SMA/ SMK sederajat sebagian besar langsung bekerja.
Banyaknya lulusan membuka persaingan untuk mendapatkan pekerjaan makin besar.
Lulusan tersebut banyak dibutuhkan untuk jenis pekerjaan operator, teknisi dan marketing.
Jenis pekerjaan yang membutuhkan kecepatan, ketepatan, semangat dankerja keras yang
dimiliki oleh lulusan yang berusia muda. Selain itu untuk latar belakang pendidikan diploma
banyak dibutuhkan untuk mengisi jabatan seperti teknisi, coordinator lapangan, supervisor
dan marketing.
14
Grafik 1: Informasi Jumlah Perusahaan yang memasang iklan per Bulan
Dalam Grafik 1 terlihat bahwa jumlah perusahaan yang memasang informasi kebutuhan
tenaga kerjaberfluktuasi dari bulan ke bulan. Namun yang paling banyak berada pada
triwulan pertama. Hal ini dikarenakan pada awal tahun perusahaan/ industru sudah memiliki
rencana pemenuhan tenaga kerja yang dikaitkan dengan kapasitas produksi dan pemenuhan
order.
C. Penggunaan Data Lowongan Online untuk Analisa Kebutuhan Pelatihan
Keberadaan informasi kebutuhan tenaga kerja menjadi titik awal untuk merencanakan
kebutuhan pelatihan bagi perusahaan maupun penyedia layanan pelatihan. Informasi
kebutuhan tenaga kerja bisa diperoleh secara langsung melalui media cetak maupun media
online. Saat ini sudah banyak media online yang menyediakan informasi kebutuhan tenaga
kerja yang bisa digunakan sebagai data untuk melakukan analisa kebutuhan pelatihan.
Analisa profil kompetensi pekerjaan ini dilakukan pada suatu Lembaga Pelatihan dengan
kompetensi pekerjaan yang akan diduduki oleh pekerja, ini berarti perlu diadakan analisis,
bahwa distandarkan lebih dulu, hal ini biasanya terjadi apabila pelatihan diselenggarakan
atas dasar pesanan calon pengguna lulusan pelatihan atau sering disebut tailor made training.
Dari uraian diatas, jelas bahwa analisis profil kompetensi pekerjaan yang dikehendaki
ialah, upaya memperoleh gambaran kompetensi pekerjaan yang harus dimiliki peserta
pelatihan setelah selesai mengikuti pelatihan sesuai dengan tugas dan pekerjaan yang akan
0
50
100
150
200
250
15
dilakukan lulusan pelatihan dalam jabatan/pekerjaan. Untuk mengetahui pasar kerja dalam
suatu tempat diadakan analisis pasar yaitu dengan membentuk suatu tim survei ke calon
pengguna tenaga kerja untuk meneliti, melihat, dan mencatat jabatan/ pekerjaan apa yang
dibutuhkan pasar kerja, maka diadakanlah kunjungan dengan wawancara langsung pada
calon pengguna tenaga kerja. Dari hasil wawancara kebutuhan pasar kerja pada daerah
tersebut , maka dilakukan / diadakan analisa sesuai tingkat kebutuhan pasar kerja menurut
prioritas. Tingkat kebutuhan yang disusun menurut prioritas tersebut, ditentukan jenis
pelatihan yang harus direncanakan, serta sumber daya manusia yang tepat untuk kejuruan
tersebut. Hal ini merupakan bahan masukan bagi perencana pelatihan untuk dapat menyusun
Program Pelatihan, baik untuk kebutuhan masa kini dan masa mendatang (Penyusun, 2006).
Data pasar kerja dapat disediakan secara online melalui website lowongan kerja seperti
www.bursakerja-jateng.com. Dari sini didapat banyak kemudahan dalam memperoleh data
untuk melakukan analisa kebutuhan pelatihan.
D. Meningkatkan Produktifitas Balai Latihan Kerja Melalui Pelatihan dengan Skema
Penempatan
Perencanaan penempatan kerja merupakan hal yang penting, mengingat tingginya tingkat
pengangguran yang menunjukkan kecenderungan meningkat dan keharusan menciptakan
kesempatan kerja bagi angkatan kerja baru setiap tahunnya. Di dalam Rencana
Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN), pemerintah telah menempatkan
penciptaan kesempatan kerja produktif sebagai salah satu sasaran pokok dalam agenda
meningkatkan kesejahteraan rakyat dan menurunkan tingkat pengangguran terbuka dari 9,5
persen menjadi 5,1 persen pada akhir tahun 2009. Namun perencanaan ini tidaklah mudah
karena kondisi perekonomian yang belum sepenuhnya membaik, khususnya diukur dari laju
pertumbuhan ekonomi nasional yang masih berada di bawah 5 persen dalam periode 1998-
2003. Dengan pertumbuhan ekonomi yang rendah ini sulit bagi Indonesia untuk mampu
secara signifikan menyerap tenaga kerja baru atau tenaga kerja yang terkena PHK sejak
tahun 1998. Ini karena untuk setiap 1 persen pertumbuhan ekonomi, hanya 400 ribu tenaga
kerja yang dapat diserap (Firdausy, 2004).
Berdasarkan realitas di atas diperlukan strategi dan inovasi baru dalam perencanaan
tenaga kerja untuk meningkatkan penyerapan tenaga kerja baik melalui penambahan
lapangan kerja-lapangan kerja baru maupun lewat pendekatan peningkatan keahlian dan
ketrampilan para pencari kerja dengan melibatkan lembaga latihan ketrampilan (LPK) atau
16
balai latihan kerja (BLK) (Sopandi, 2009). Banyak hal yang harus dibenahi untuk mencapai
taraf dimana pekerja Indonesia mampu bersaing dengan pekerja asing. Salah satu hal yang
penting antara lain adalah meningkatkan peranan perguruan tinggi agar mampu membekali
peserta didiknya dengan ilmu yang dapat digunakan untuk bersaing di pasar kerja. Salah
satu kunci suksesnya adalah kurikulum yang selalu di-update dan mampu mengikuti
perubahan teknologi yang terjadi (Widhiarso, 2007).
Dengan membangun paradigma pelatihan berbasis penempatan diharapkan dapat memacu
Balai Latihan Kerja untuk meningkatkan produktifitas dalam melatih calon tenaga kerja
sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan industry/ dunia kerja. Banyaknya kebutuhan tenaga
kerja dari berbagai level akan membuka kesempatan pelatihan untuk memenuhi kebutuhan
tersebut. Salah satu keunggulan yang dimiliki Balai Latihan Kerja adalah pelatihan dengan
pendekatan kebutuhan pengguna dengan standar kompetensi kerja yang diakui akan
memberikan kepastian jaminan mutu tenaga kerja sehingga perusahaan tidak ragu untuk
mengambil pemenuhan sebagian kebutuhan tenaga kerjanya dari Balai Latihan Kerja.
III. KESIMPULAN
Setelah melakukan analisis terhadap seluruh data yang digunakan untuk mendukung
makalah ini, maka ada beberapa kesimpulan yang dapat dirumuskan, antara lain:
Jumlah lowongan pekerjaan di Jawa Tengah dapat dipantau melalui informasi lowongan
kerja online seperti www.bursakerja-jateng.com.
1. Terdapat 989 Lowongan dengan kebutuhan tenaga kerja sebanyak 19.461 orang
selama tahun 2012, artinya dari media infmasi online bisa diperoleh banyak data
lowongan kerja dengan kualifikasi kompetensi yang dipersyaratkan oleh perusahaan/
dunia kerja.
2. Pekerjaan Operator Jahit menjadi jenis pekerjaan yang paling banyak dibutuhkan
oleh dunia kerja, yaitu sebanyak 16,77%. Kemudian Marketing sebanyak 12,19%
dan tenaga kerja Outsourcing sebanyak 11,75%. Hal ini menunjukkan bahwa
kebutuhan terbesar tenaga kerja berada di jenis pekerjaan operator untuk industry
garmen, manufaktur maupun pabrik-pabrik yang berada di Jawa Tengah. Tenaga
Marketing menjadi dominan karena mereka menjadi ujung tombak pemasaran
produk yang dihasilkan industry di Jawa Tengah, baik yang berupa industru jasa
maupun industry olahan.
17
3. Tingkat pendidikan SMA / SMK sederajat sebesar 43,09% kemudian diikuti oleh
pekerjaan dengan kualifikasi pendidikan minimal Diploma (D1-D3) sebesar 11,07 %.
Sedangkan pekerjaan dengan tingkat pendidikan Sarjana hanya dibutuhkan sebesar
3,08%. Kebutuhan tenaga kerja dengan latar belakang pendidikan SMA/ SMK
sederajat sangat besar, dikarenakan output pendidikan SMA/ SMK sederajat di
propinsi Jawa Tengah sangat besar.
4. Keberadaan informasi kebutuhan tenaga kerja menjadi titik awal untuk
merencanakan kebutuhan pelatihan bagi perusahaan maupun penyedia layanan
pelatihan. Informasi kebutuhan tenaga kerja bisa diperoleh secara langsung melalui
media cetak maupun media online.
5. Diperlukan strategi dan inovasi baru dalam perencanaan tenaga kerja untuk
meningkatkan penyerapan tenaga kerja baik melalui penambahan lapangan kerja-
lapangan kerja baru maupun lewat pendekatan peningkatan keahlian dan
ketrampilan para pencari kerja dengan melibatkan program pelatihan di Balai
Latihan Kerja.
6. Pendekatan pelatihan berbasis penempatan diharapkan dapat memacu Balai Latihan
Kerja untuk meningkatkan produktifitas dalam melatih calon tenaga kerja sesuai
dengan kualifikasi dan kebutuhan industry/ dunia kerja.
18
REFERENSI
Citra, M. (2010, Juni). Pelatihan yang Efektif Dalam Meningkatkan Produktifitas. RetrievedJanuary 4, 2013, from pustaka.unpad.ac.id: http://pustaka.unpad.ac.id/wp-content/uploads/2010/06/perumusan_pelatihan_yg_efektif_dlm_meningkatkan_produkt
Erfiyanto, T. (2011, Desember 21). E of goverment, learning,health, and employment.Retrieved Januari 4, 2013, from taufan-e.blogspot.com: http://taufan-e.blogspot.com/2011/12/e-of-goverment-learninghealth-and.html
Firdausy. (2004). Situasi Ketenagakerjaan dan Kebijakan Ekonomi MengatasiPengangguran. Jurnal Ekonomi dan Pembangunan Vol.XII (2), P2E-LIPI, Jakarta.
Jusuf, I. (2001). Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Pelatihan (Dari Analisis KebutuhanSampai Evaluasi Program Pelatihan). Jakarta: Insani Cendekia.
Penyusun, Tim. (2006). Pedoman Pelaksanaan Training Need Analisis. Jatim:Dinsosnakertransduk.
PortalHR. (2009, Desember 15). Keuntungan Menggunakan Sistem Rekrutmen Online.Retrieved Januari 4, 2013, from http://www.portalhr.com:http://www.portalhr.com/people-management/resourcing/keuntungan-menggunakan-sistem-rekrutmen-online/
Simatupang, C. (2011). Aplikasi Web Bursa Kerja Online dengan Menggunakan BahasaScripting PHP dan Basis Data MySQL. Semarang: Undip.
Skinwalker. (2010, November 17). Manfaat Internet dalam Mencari Lowongan Kerja.Retrieved Januari 4, 2013, from www.mitra-kerja.com: http://www.mitra-kerja.com/seputar-melamar-kerja-16/manfaat-internet-dalam-mencari-lowongan-kerja-1074/
Sopandi, A. (2009, Desember). Analisa Kebijakan Ketenagakerjaan Kota Bekasi. JurnalParadigma Vol X. No. 2.
Widhiarso, W. (2007). Rekam Jejak Kebutuhan Tenaga Kerja Teknologi Informasi diSumatera Selatam. repository.akprind.ac.id.