pemediasi pengaruh identifikasi · pdf filenanda guntur rachmadan ... universitas sebelas...
TRANSCRIPT
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ORIENTASI TUJUAN PEMBELAJARAN SEBAGAI
PEMEDIASI PENGARUH IDENTIFIKASI
ORGANISASIONAL PADA UMPAN BALIK, KINERJA DAN
KOMUNIKASI KESALAHAN DALAM ORGANISASI
(Studi Pada Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen)
Skripsi
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat
untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh :
NANDA GUNTUR RACHMADAN
F0206086
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
Motto
Raihlah ilmu, dan untuk meraih ilmu belajarlah untuk tenang dan
sabar.
(Umar Bin Khatab)
Ilmu itu lebih baik daripada harta, ilmu menjaga engkau dan engkau
menjaga harta. Ilmu itu penghukum (hakim) dan harta terhukum.
Harta itu kurang apabila dibelanjakan, tapi ilmu bertambah bila
dibelanjakan.
(Ali Bin Abi Talib)
Hai orang-orang beriman apabila kamu dikatakan kepadamu:
"Berlapang-lapanglah dalam majlis", maka lapangkanlah niscaya
Allah akan memberi kelapangan untukmu. Dan apabila dikatakan:
"Berdirilah kamu", maka berdirilah, niscaya Allah akan meninggikan
orang-orang yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi
ilmu pengetahuan beberapa derajat. Dan Allah Maha Mengetahui apa
yang kamu kerjakan.
(Q.S. Al Mujaadilah :11)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
PERSEMBAHAN:
Saya persembahkan karya kecil ini
kepada;
Ibu dan bapak, terima kasih untuk
semua yang telah kalian berikan
padaku.
Adik-adikQ Yusuf dan Tata.
Teman-teman semua, terima kasih
semangat dan dorongannya ya.
Semua pihak yang telah membantu
selesainya skripsi ini, terima kasih.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji hanya bagi Allah SWT atas
segala limpahan rahmat dan kemudahan-Nya sehingga penulis bisa menyelesaikan
skripsi yang berjudul “ORIENTASI TUJUAN PEMBELAJARAN SEBAGAI
PEMEDIASI PENGARUH IDENTIFIKASI ORGANISASIONAL PADA
UMPAN BALIK, KINERJA DAN KOMUNIKASI KESALAHAN DALAM
ORGANISASI (Studi Pada Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan
Kabupaten Sragen)”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret
Surakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan,
bimbingan, dan saran dari berbagai pihak. Oleh karena itulah penulis ingin
mengucapkan terima kasih kepada :
1. Sinto Sunaryo, SE, Msi selaku pembimbing skripsi atas saran dan
kesabarannya yang telah bersedia membimbing penulis. Hanya balasan dari
Allah-lah yang terbaik.
2. Drs. Bambang Sutopo, M.Com, Ak. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
3. Dra. Endang Suhari, SE, Msi selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta sekaligus pembimbing
akademik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
4. Bapak-Ibu dosen serta seluruh staf karyawan Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret Surakarta.
5. Ibu dan Bapak-ku. Terima kasih untuk semua yang telah kalian berikan
kepadaku, sehingga aku bisa menjadi seperti sekarang ini. Terlalu banyak
yang telah kalian berikan kepadaku, aku takkan mampu membalas semua
itu.
6. Untuk Anna Dewi Sartika, terima kasih untuk kasih sayang dan doamu
selama ini, semoga kita bisa menjalani kehidupan kita dengan lebih baik
lagi.
7. Teman seperjalanan : Andika, Dyah, Tyas, Panji, Wawan, Dimas, Fajar,
Dedi, Agus, Danang dan teman teman yang tidak bisa disebutkan satu per
satu. Terima kasih kalian semua.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak
kekurangan, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis
harapkan demi keutuhan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita
semua.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Surakarta, 20 Januari 2011
Penulis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
DAFTAR ISI
ABSTRAK
HALAMAN JUDUL .........................................................................
HALAMAN PERSETUJUAN ..........................................................
HALAMAN PENGESAHAN ...........................................................
HALAMAN MOTTO ........................................................................
HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................
KATA PENGANTAR .......................................................................
DAFTAR ISI .....................................................................................
DAFTAR TABEL .............................................................................
DAFTAR GAMBAR ........................................................................
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .................................................
B. Perumusan Masalah ........................................................
C. Tujuan Penelitian ............................................................
D. Manfaat Penelitian .........................................................
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Identifikasi Organisasi ....................................................
B. Orientasi Tujuan .............................................................
Halaman
i
ii
iii
iv
v
vi
viii
xii
xiv
1
8
9
11
12
14
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
C. Perilaku Mencari Umpan Balik ......................................
D. Kinerja ............................................................................
E. Komunikasi Kesalahan ...................................................
F. Penelitian Terdahulu ......................................................
G. Kerangka Pemikiran ......................................................
H. Hipotesis ........................................................................
BAB III. METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian .........................................................
B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ......................
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ..........
D. Sumber Data ................................................................
E. Metode Pengumpulan Data..........................................
F. Metode Analisis Data ...................................................
1. Analisis Deskriptif .................................................
2. Uji Validitas ..........................................................
3. Uji Reliabilitas ......................................................
4. Uji Hipotesis .........................................................
5. Hierarchical Regression Analysis.........................
BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan ......................................
Halaman
17
20
25
27
30
32
37
39
40
43
44
45
45
45
46
47
47
49
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
1. Profil Organisasi ...................................................
2. Tugas dan Fungsi ..................................................
3. Struktur Organisasi ................................................
4. Kepegawaian .........................................................
5. Tujuan dan Sasaran ...............................................
6. Manfaat yang Diharapkan .....................................
7. Kebijakan ..............................................................
B. Analisis Deskriptif .......................................................
C. Tanggapan Responden ................................................
D. Uji Validitas ................................................................
E. Uji Reliabilitas ............................................................
F. Uji Hipotesis ...............................................................
G. Pembahasan ................................................................
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan …………………………………………
B. Keterbatasan Penelitian..............................................
C. Saran ………………………………………………..
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
49
52
52
55
57
58
59
60
64
76
79
80
84
92
97
98
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
DAFAR TABEL
TABEL
1. IV.1 Distribusi Pegawai berdasarkan Daerah Kerja .........................
2. IV.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................
3. IV.3 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ……………………..
4. IV.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja .......................
5. IV.5 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ..........
6. IV.6 Distribusi Frekuensi Identifikasi Organisasi .......………........
7. IV.7 Distribusi Frekuensi Orientasi Tujuan Pembelajaran ..………
8. IV.8 Distribusi Frekuensi Kinerja ............................... ……………
9. IV.9 Distribusi Frekuensi Komunikasi Kesalahan ...........…………
10. IV.10 Distribusi Frekuensi Umpan Balik ………………..………..
11. IV.11 Uji Validitas ...........................................................................
12. IV.12 Uji Validitas (Revisi) .............................................................
13. IV.13 Uji Reliabilitas ........................................................................
14. IV.14 Regresi Pengaruh Identifikasi Organisasi Pada Hasil
Organisasi ...................................................................................
15. IV.15 Regresi Pengaruh Identifikasi Organisasi Pada Orientasi
Tujuan Pembelajaran ..................................................................
16. IV.16 Regresi Pengaruh Orientasi Tujuan Pembelajaran Pada Hasil
Organisasi ……………………………..………………..............
17. IV.17 Hierarchical Regresi ..……….……………………………...
Halaman
56
61
62
62
63
65
68
71
73
75
77
78
79
80
80
81
83
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xii
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR
Halaman
1. II.1 Kerangka Pemikiran ……………………………………………….. 30
2. IV.1 Struktur Organisasi Badan Pelaksana Penyuluhan ...……………..... 54
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTRAK
NANDA GUNTUR RACHMADAN
NIM : F0206086
ORIENTASI TUJUAN PEMBELAJARAN SEBAGAI PEMEDIASI
PENGARUH IDENTIFIKASI ORGANISASIONAL PADA UMPAN
BALIK, KIENRJA DAN KOMUNIKASI KESALAHAN DALAM
ORGANISASI
(Studi pada Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen)
Penelitian ini membahas mengenai orientasi tujuan pembelajaran sebagai
pemediasi pengaruh identifikasi organisasional pada umpan balik, kinerja dan
komunikasi kesalahan dalam organisasi. Berdasarkan pada beberapa penelitian-
penelitian terdahulu maka didapatkan rumusan masalah sebagai berikut : (1)
Apakah identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada kinerja karyawan?,
(2a) Apakah identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada umpan balik?,
(2b) Apakah identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada komunikasi
kesalahan dalam organisasi?, (3) Apakah identifikasi organisasi secara positif
berpengaruh pada orientasi tujuan pembelajaran?, (4a) Apakah orientasi tujuan
pembelajaran secara positif berpengaruh pada kinerja karyawan?, (4b) Apakah
orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada umpan balik?, (4c)
Apakah orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada komunikasi
kesalahan dalam organisasi?, (5a) Apakah orientasi tujuan pembelajaran
memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja karyawan?, (5b) Apakah
orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada
umpan balik?, (5c) Apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh
identifikasi organisasi pada komunikasi kesalahan dalam organisasi?.
Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan
Kabupaten Sragen. Dari 256 orang jumlah populasi, diambil 125 orang yang
dijadikan sebagai sampel dalam penelitian ini. Metode pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah melalui kuesioner, studi pustaka dan
observasi.
Data yang telah terkumpul kemudian diuji tingkat validitas dan
reliabilitasnya untuk mengetahui seberapa cermat dan konsisten alat ukur yang
digunakan. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
regresi linear sederhana dan hierarchical regression analysis yang digunakan
untuk menjelaskan hubungan antara variabel dependen dengan variabel
independen.
Dari persamaan regresi linear dapat dilihat pada tabel IV.14 dimana βk
signifikan pada p<0,05 dan βkk signifikan p<0,05. Maka dapat disimpulkan H1
dan H2b didukung; dilihat pada nilai βub pada tabel IV.14 menunjukkan tidak
signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H2a tidak didukung; dilihat
pada nilai βot pada tabel IV.15 signifikan pada p<0,01. Maka dapat disimpulkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
H3 didukung; dilihat pada tabel IV.16 dimana βk signifikan pada p<0,001 dan βkk
signifikan p<0,001. Maka dapat disimpulkan H4a dan H4c didukung; dilihat
pada nilai βub pada tabel IV.16 menunjukkan tidak signifikan pada p<0,05. Maka
dapat disimpulkan H4b tidak didukung; dilihat pada nilai βot pada tabel IV.15
signifikan pada p<0,01 dan tabel IV.16 dimana βk signifikan pada p<0,001. Maka
dapat disimpulkan H5a didukung; dilihat pada nilai βub pada tabel IV.14
menunjukkan tidak signifikan pada p<0,05 dan tabel IV.16 nilai βub tidak
signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H5b tidak didukung; dilihat
pada nilai βot pada tabel IV.15 signifikan pada p<0,01 dan tabel IV.16 dimana βkk
signifikan pada p<0,001. Maka dapat disimpulkan H5c didukung.
Berdasarkan temuan-temuan tersebut maka diajukan saran-saran sebagai
berikut : Disarankan untuk penelitian yang akan datang sebaiknya melakukan
pre-test untuk memperkecil kemungkinan indikator-indikator yang tidak valid,
Penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan pada perusahaan maknufaktur dengan
populasi beberapa perusahaan, supaya dapat membandingkan hasil yang
diperoleh.
Keyword : identifikasi organisasi, orientasi tujuan pembelajaran, dan umpan balik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Identifikasi organisasi, yang mengacu pada hubungan psikologis antara
individu dan organisasi kerjanya, telah menarik perhatian teoritisi organisasi
dan praktisi dalam beberapa dekade terakhir karena efek positif yang telah
ditunjukkan dalam berbagai hasil kerja. Studi penelitian yang dilakukan Van
Dick et. al (dalam Chughtai dan Buckley, 2009) telah menunjukkan bahwa
identifikasi yang lebih tinggi menyebabkan peningkatan kinerja, menurunnya
tingkat absensi dan perpindahan karyawan, meningkatnya peran perilaku,
kepuasan kerja yang lebih besar, peningkatan motivasi dan meningkatkan
kesehatan dan kesejahteraan fisik. Hasil ini menunjukkan bahwa
meningkatkan identifikasi dapat memainkan peran penting dalam menambah
efisiensi dan efektivitas organisasi.
Konsep identifikasi organisasi berakar pada teori identitas sosial.
Menurut teori identitas sosial, konsep diri individu terdiri dari identitas pribadi
yang meliputi karakteristik individu yang berbeda (misalnya temperamen,
ketrampilan), dan identitas sosial yang meliputi klasifikasi keanggotaan dalam
kelompok (misalnya kewarganegaraan, tim afiliasi) (Tajfel dan Turner, dalam
Chughtai dan Buckley, 2009). Teori identitas sosial lebih lanjut mengatakan
bahwa individu cenderung mengklasifikasikan diri mereka ke dalam kategori
sosial yang berbeda dan mereka menganggap karakteristik yang khas dari
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
kategori ini untuk diri mereka sendiri (Van Knippenberg dan Van Schie,
2000). Identifikasi sosial adalah persepsi menjadi bagian dalam suatu
kelompok (Mael dan Ashforth, 1992). Mael dan Ashforth (1992) berpendapat
bahwa melalui identifikasi sosial individu merasa secara psikologis terkait
dengan nasib kelompok. Identifikasi organisasi mengacu pada tipe tertentu
identifikasi sosial di mana individu-individu mendefinisikan diri mereka
dalam hal keanggotaan organisasi mereka (Dutton et al, 1994.). Kosep ini
didefinisikan sebagai persepsi “kesatuan dengan atau belongingness untuk
organisasi” (Ashforth dan Mael, 1989). Dengan kata lain, identifikasi
organisasi mencerminkan penggabungan dari diri dan organisasi yang
bersangkutan (Tyler dan Balder, dalam Chughtai dan Buckley, 2009).
Meskipun identifikasi organisasi dapat menyebabkan manfaat luas
baik bagi individu maupun organisasi, relatif sedikit studi yang telah
dilakukan untuk memeriksa konsekuensi dari konstruksi perbuatan ini.
Penelitian yang dilakukan oleh Riketta (2005) berfokus pada identifikasi
organisasi mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam penelitiannya Rikketa
(2005) menyimpulkan semakin tinggi identifikasi organisasi akan
meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Chughtai dan
Buckley (2009) bertujuan untuk memperluas literatur identifikasi organisasi
dengan memeriksa dampaknya pada tiga hasil organisasi : peran kinerja dan
dua perilaku belajar, yaitu, umpan balik dan mengkomunikasikan kesalahan.
Walaupun penelitian terdahulu telah mengeksplorasi hubungan antara
performa peran pekerjaan dan identifikasi organisasi (Riketta, 2005), tetapi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
belum ada penelitian yang sebelumnya menyelidiki dampak identifikasi pada
perilaku belajar organisasi.
Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Chughtai dan Buckley
(2009) menunjukkan salah satu mekanisme yang potensial melalui identifikasi
organisasi dapat mempengaruhi kinerja, perilaku mencari umpan balik, dan
komunikasi kesalahan dalam organisasi. Lebih khusus, penelitian yang
dilakukan oleh Dweck (dalam Chughtai dan Buckley, 2009) menyoroti peran
orientasi tujuan pembelajaran, variable perbedaan individu yang
mencerminkan keinginan seseorang untuk mengembangkan kompetensi,
sebagai variabel intervening, yang menghubungkan identifikasi organisasi
terhadap kinerja dan kedua perilaku belajar. Dengan demikian, penelitian yang
dilakukan oleh Chughtai dan Buckley (2009) juga bertujuan untuk
membuktikan apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi efek
identifikasi organisasi pada kinerja, perilaku mencari umpan balik dan
komunikasi kesalahan dalam organisasi.
Edmondson (1999) mendefinisikan perilaku belajar sebagai proses
berkelanjutan dari refleksi dan tindakan, ditandai dengan mengajukan
pertanyaan, mencari umpan balik, eksperimen, mencerminkan pada hasil dan
membahas kesalahan atau hasil tak terduga dari tindakan. Memfasilitasi
perilaku belajar dalam organisasi adalah penting karena bukti penelitian
menunjukkan bahwa perilaku belajar dapat memiliki efek mendorong pada
pembelajaran individu dan organisasi serta kinerja (Edmondson, 1999). Pada
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
penelitian yang dilakukan oleh Chughtai dan Buckley (2009) memfokuskan
pada dua perilaku belajar, yaitu umpan balik dan komunikasi kesalahan.
Karena identifikasi meningkatkan motivasi karyawan untuk lebih
berkepentingan dalam organisasi, maka kemungkinan bahwa orang yang
identifikasi terhadap organisasinya lebih kuat, mereka cenderung untuk
mencari umpan balik dan melaporkan kesalahan mereka. Karena bagi
karyawan seperti ini nilai yang dirasakan dari perilaku tersebut cenderung
lebih besar. Hal ini karena perilaku tersebut akan memungkinkan para
karyawan untuk memberikan kontribusi terhadap keberhasilan organisasi.
Misalnya, mencari umpan balik akan memungkinkan pengidentifikasi tinggi
untuk mengembangkan kompetensi mereka dan sebagai akibatnya akan
membuat mereka lebih siap untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
Dengan mengkomunikasikan kesalahan karyawan dapat memungkinkan
organisasi untuk mengambil tindakan korektif dan dengan demikian
menghindari potensi kerugian.
Meningkatnya motivasi karyawan untuk lebih berkepentingan dalam
organisasi dapat mempengaruhi orientasi tujuan dari seorang karyawan.
Orientasi tujuan adalah membangun motivasi dan mengacu pada
kecenderungan seseorang terhadap berbagai jenis tujuan dalam situasi prestasi.
Dweck (dalam Chughtai dan Buckley, 2009) mengidentifikasi dua kategori
utama orientasi tujuan yaitu: Orientasi tujuan pembelajaran dan orientasi
tujuan kinerja. Penelitian Chughtai dan Buckley (2009) berfokus pada
orientasi tujuan pembelajaran. Individu yang memiliki orientasi tujuan belajar
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
yang tinggi berusaha untuk mengembangkan diri dengan menambah
keterampilan dan pengetahuan (VandeWalle, dalam Chughtai dan Buckley,
2009). Individu tersebut melihat keberhasilan atau kegagalan tergantung pada
tingkat usaha yang dikeluarkan (Chughtai dan Buckley, 2009).
Penelitian Chughtai dan Buckley (2009) menunjukkan adanya
hubungan positif antara identifikasi organisasional dengan kinerja. Hasil lain
dalam penelitian Chughtai dan Buckley (2009) menujukkan hubungan positif
antara identifikasi organisasional dengan komunikasi kesalahan, tetapi tidak
dengan perilaku mencari umpan balik. Hal ini menunjukkan bahwa, semakin
tinggi identifikasi organisasional maka karyawan akan mengkomunikasikan
kesalahan yang terjadi. Semakin tinggi identifikasi organisasional tidak akan
mempengaruhi meningkatnya perilaku mencari umpan balik. Penelitian
tersebut juga menunjukkan adanya hubungan positif antara identifikasi
organisasional dengan orientasi tujuan pembelajaran. Dengan begitu, semakin
tinggi tingkat identifikasi organisasional maka, orientasi tujuan pembelajaran
akan semakin kuat.
Penelitian Chughtai dan Buckley (2009) juga menunjukkan adanya
hubungan positif antara orientasi tujuan pembelajaran dengan kinerja, umpan
balik, dan komunikasi kesalahan. Hal ini menunjukkan semakin kuat orientasi
tujuan pembelajaran maka akan meningkatkan kinerja, umpan balik, dan
komunikasi kesalahan dalam organisasi. Hasil lain dari penelitian tersebut
juga menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memediasi hubungan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
antara identifikasi organisasional dengan kinerja, umpan balik, dan
komunikasi kesalahan dalam organisasi.
Studi yang dilakukan oleh Chughtai dan Buckley (2009) sangat
menarik untuk dipelajari karena penelitian tersebut adalah penelitian pertama
yang menilai pengaruh identifikasi organisasional terhadap orientasi tujuan
pembelajaran, perilaku mencari umpan balik, dan komunikasi dalam
organisasi. Penelitian Chughtai dan Buckley (2009) juga salah satu dari sedikit
penelitian yang telah menetapkan secara empiris hubungan antara identifikasi
organisasional dan kinerja.
Penelitian lain yang terkait adalah penelitian Riketta (2005) penelitian
ini lebih mengarah kepada hubungan antara identifikasi organisasional dengan
kinerja karyawan. Di samping itu penelitian yang dilakukan oleh Riketta dan
Van Dick (2005) mengarah kepada hubungan antara identifikasi
organisasional terhadap komitmen karyawan.
Penelitian yang peneliti lakukan adalah replikasi penuh dari penelitian
yang telah dilakukan oleh Chughtai dan Buckley (2009). Berbeda dengan
penelitian Chughtai dan Buckley (2009) yang menggunakan Guru SMA di
Pakistan sebagai obyek penelitian, dalam penelitian ini peneliti menggunakan
Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen sebagai obyek
penelitian.
Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen adalah salah satu
Instansi Pemerintahan di Kabupaten Sragen, sebagian besar pegawainya
adalah Pegawai Negeri Sipil. Sejak digemakannya reformasi birokrasi di
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
lingkungan departemen / lembaga, pemerintah terus menerus ikut serta
mereformasi diri demi menunjang program manajemen aparatur negara
berbasis kinerja. Pemerintah menyadari penataan manajemen kepegawaian
berbasis kinerja mendesak dilaksanakan mengingat hal itu juga merupakan
tuntutan era globalisasi yang penuh tantangan dan persaingan. Dalam usaha
meningkatkan kinerja aparaturnya, pemerintah menetapkan program
manajemen kepegawaian berbasis kinerja (Simbolon, dalam wordpress.com).
Oleh karena itu penting bagi jajaran pimpinan pada instansi pemerintah untuk
memperhatikan kinerja pegawai di lingkungannya.
Salah satu cara yang bisa dilakukan untuk meningkatkan kinerja adalah
dengan mendorong para pegawai untuk memiliki orientasi tujuan belajar.
Dengan orientasi tujuan pembelajaran para pegawai akan lebih termotivasi
untuk mengembangkan kemampuannya. Mereka akan mempelajari hal-hal
baru yang akan meningkatkan kompetensi mereka. Dengan begitu pegawai
bisa memberikan kontribusi yang lebih kepada instansi dengan meningkatnya
kinerja pegawai tersebut. Perilaku mencari umpan balik juga akan mampu
untuk meningkatkan kinerja seorang pegawai. Dengan mencari umpan balik
pegawai akan bisa mengetahui apa yang harus dilakukan untuk menyelesaikan
suatu tugas sehingga bisa selesai sesuai dengan yang diharapkan. Komunikasi
kesalahan dalam organisasi juga bermanfaat untuk meningkatkan kinerja,
dengan mengkomunikasikan kesalahan yang terjadi, hal ini akan membuat
pegawai lain mampu menghindari kesalahan yang sama. Dengan begitu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
kerugian akibat kesalahan akan mampu dihindari sehingga efektifitas
organisasi akan meningkat.
Penelitian ini bermanfaat bagi Badan Pelaksana Penyuluhan
Kabupaten Sragen, untuk mengetahui tingkat identifikasi organisasional para
pegawai mempengaruhi kinerja, perilaku mencari umpan balik, komunikasi
kesalahan, dan orientasi tujuan pembelajaran. Bila ternyata dinilai masih
kurang, pihak manajemen akan mampu membuat kebijakan-kebijakan yang
tepat untuk bisa memperbaiki hal tersebut, sehingga efektivitas dan efisiensi
organisasi akan meningkat.
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan tersebut maka
peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul :
ORIENTASI TUJUAN PEMBELAJARAN SEBAGAI PEMEDIASI
PENGARUH IDENTIFIKASI ORGANISASIONAL PADA KINERJA,
UMPAN BALIK, DAN KOMUNIKASI KESALAHAN DALAM
ORGANISASI.
(Studi pada Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen)
B. Rumusan Masalah
1. Apakah identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada kinerja
karyawan ?
2. a. Apakah identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada umpan
balik ?
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
b. Apakah identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada
komunikasi kesalahan dalam organisasi ?
3. Apakah identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada orientasi
tujuan pembelajaran ?
4. a. Apakah orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada
kinerja karyawan ?
b. Apakah orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada
umpan balik ?
c. Apakah orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada
komunikasi kesalahan dalam organisasi ?
5. a. Apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi
organisasi pada kinerja karyawan ?
b. Apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi
organisasi pada umpan balik ?
c. Apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi
organisasi pada komunikasi kesalahan dalam organisasi ?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui apakah identifikasi organisasi secara positif
berepengaruh pada kinerja karyawan.
2. a. Untuk mengetahui apakah identifikasi organisasi secara positif
berpengaruh pada umpan balik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
b. Untuk mengetahui apakah identifikasi organisasi secara positif
berpengaruh pada komunikasi kesalahan dalam organisasi.
3. Untuk mengetahui apakah identifikasi organisasi secara positif
berpengaruh pada orientasi tujuan pembelajaran.
4. a. Untuk mengetahui apakah orientasi tujuan pembelajaran secara positif
berpengaruh pada kinerja karyawan.
b. Untuk mengetahui apakah orientasi tujuan pembelajaran secara positif
berpengaruh pada umpan balik.
c. Untuk mengetahui apakah orientasi tujuan pembelajaran secara positif
berpengaruh pada komunikasi kesalahan dalam organisasi.
5. a. Untuk mengetahui apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi
pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja karyawan.
b. Untuk mengetahui apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi
pengaruh identifikasi organisasi pada umpan balik.
c. Untuk mengetahui apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi
pengaruh identifikasi organisasi pada komunikasi kesalahan dalam
organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini bagi pihak – pihak yang terkait adalah sebagai
berikut :
1. Bagi Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen, penelitian ini
bermanfaat bagi jajaran pimpinan dalam mengambil kebijakan untuk
meningkatkan motivasi pegawai untuk mau meningkatkan keahlian dan
kemampuannya, sehingga pegawai tersebut akan dapat berbuat lebih
banyak untuk kemajuan organisasi. Dengan begitu, pegawai akan mampu
meningkatkan kinerjanya.
2. Penelitian ini sangat berguna bagi peneliti untuk belajar secara
komprehensif dengan mengembangkan pola pikir sistematis dan analitis
dalam memecahkan masalah. Peneliti juga dapat belajar
mengimplementasikan konsep-konsep ilmu manajemen sumber daya
manusia yang berkaitan dengan pengaruh identifikasi organisasi terhadap
orientasi tujuan pembelajaran, kinerja, perilaku mencari umpan balik, dan
komunikasi kesalahan dalam organisasi, secara empiris.
3. Bagi pembaca, hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk
menambah pemahaman pengetahuan tentang pengaruh identifikasi
organisasional terhadap orientasi tujuan pembelajaran, kinerja, perilaku
mencari umpan balik, dan komunikasi kesalahan dalam organisasi. Hasil
penelitian ini juga dapat dijadikan salah satu referensi untuk kalangan
akademisi serta referensi bagi peneliti selanjutnya yang mengadakan
penelitian lebih lanjut dengan topik yang sama.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
1. Identifikasi Organisasional
Identifikasi organisasi didefinisikan sebagai persepsi kesatuan atau
belongingness terhadap organisasi (Ashforth dan Mael, 1989). Dengan kata
lain, identifikasi organisasional mencerminkan penggabungan dari diri dan
organisasi bersangkutan.
Salah satu konsekuensi mempunyai suatu identifikasi tinggi terhadap
organisasi adalah bahwa individu tersebut akan bekerja keras untuk
mempromosikan ketertarikan pada organisasi tersebut, terutama ketika
aktivitas itu dapat meningkatkan identitas sosial seseorang. Di dalam suatu
konteks kerja, seseorang akan mengharapkan mereka yang mempunyai
identifikasi organisasional tinggi untuk merasakan keterikatan yang lebih dan
kepuasan terhadap perusahaan tersebut dan sebagai akibatnya adalah lebih
sedikit kemungkinan ingin meninggalkan organisasi dibandingkan mereka
yang mempunyai identifikasi organisasional yang rendah (Van Knippenberg
dan Van Schie, 2000). Karyawan yang memiliki identifikasi organisasional
rendah nampaknya akan dilepaskan (secara psikologis) dari organisasi mereka
dan sebagai akibatnya hanya mempunyai sedikit motivasi untuk menambah
usahanya dalam mengevaluasi lingkungan pekerjaan mereka (Dutton,
Dukerich, dan Harquail, 1994).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
Di sisi lain, karyawan dengan identifikasi organisasional tinggi
memasukkan nilai-nilai organisasi dan kepercayaan dan dalam pelaksanaanya
akan dengan aktif memonitor lingkungan pekerjaan mereka. Karyawan yang
memiliki identifikasi organisasional yang rendah cenderung untuk tidak
merasa terikat dengan organisasi, motivasi yang rendah, dan mungkin untuk
bekerja lebih tertutup kepada kontrak pekerjaan. Karyawan tersebut dapat juga
bermotivasi tinggi tetapi hal ini akan lebih terkait dengan kepentingan diri
mereka sendiri bukannya untuk kepentingan kolektif untuk kelompok kerja
atau organisasi mereka (Haslam, 2001).
Pada sisi lain, karyawan dengan identifikasi organisasional tinggi
cenderung untuk menjadi berkomitmen dan termotivasi di dalam pekerjaan
mereka. Identifikasi organisasional telah diasosiasikan dengan hasil skor
positif. Karyawan dengan identifikasi organisasional tinggi menilai atasan
mereka lebih tinggi pada kepekaan, kecerdasan, motivasi, dan kedinamisan di
banding mereka yang mempunyai identifikasi organisasional rendah. Hal ini
terjadi sebab orang-orang yang rendah dalam identifikasi organisasional
secara psikologis dilepaskan dari organisasi dan mengartikan dunia sosial
mereka diluar identitas pribadi mereka.
Karyawan dengan identifikasi organisasional yang rendah cenderung
untuk membalas diluar standar prestasi yang diatur oleh kontrak pekerjaan
mereka dan jika mereka termotivasi untuk bekerja keras, hal ini pada
umumnya untuk mencukupi kebutuhan kepentingan pribadi daripada sesuatu
yang kolektif untuk kelompok kerja atau organisasi mereka. Sebagai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
perbandingan, karyawan dengan identifikasi organisasional tinggi berbagi
tujuan serupa kepada organisasi dan termotivasi untuk mencapainnya.
2. Orientasi Tujuan
Orientasi tujuan telah menjadi subyek baru untuk meneliti perbedaan
individu, banyak penelitian yang telah difokuskan pada pengaruh orientasi
tujuan terhadap kinerja (VandeWalle et al, 1999). Hal ini sering disarankan
bahwa konsep orientasi tujuan memiliki implikasi yang penting untuk
peningkatan kinerja karyawan dan organisasi (VandeWalle, 2001). Untuk
konsep orientasi tujuan, Dweck (dalam Chughtai dan Buckley, 2009)
mendefinisikan dua kelas utama dari orientasi tujuan:
1. Orientasi tujuan belajar, untuk mengembangkan kompetensi dengan
mengakuisisi keterampilan baru dan menguasai situasi baru.
2. Orientasi tujuan kinerja, untuk menunjukkan dan memvalidasi
kompetensi seseorang dengan mencari pertimbangan yang
menguntungkan dan menghindari penilaian negatif.
Sedangkan Porter dan Tansky (1999) telah berusaha untuk
memisahkan orientasi belajar keluar dari orientasi tujuan dan membawanya ke
dalam konteks organisasi, sampai saat ini telah dibuat untuk mengevaluasi
hubungan antara orientasi belajar karyawan dan promosi mereka.
Individu yang memiliki orientasi belajar melihat kecerdasaan sebagai
sesuatu yang mudah dibentuk dan terus mencari tantangan. Mereka terus-
menerus memeriksa hasil perilaku mereka dalam rangka untuk menentukan
strategi terbaik untuk usaha selanjutnya pada tugas maupun situasi yang sama
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
(Porter dan Tansky, dalam Lin dan Chang 2003) . Ketika tugas-tugas
dikerjakan, individu yang berorientasi belajar berusaha untuk memahami
sesuatu yang baru atau untuk meningkatkan tingkat kompetensi mereka dalam
kegiatan tertentu (Dweck, dalam Lin dan Chang 2003). Mereka menafsirkan
umpan balik negatif sebagai indikator tentang bagaimana untuk mengubah
strategi mereka untuk tugas yang diberikan, sangat berbeda dengan individu
yang berorientasi pada kinerja yang menafsirkan umpan balik negatif sama
dengan kegagalan dan menghindari tantangan lebih lanjut baik dengan keluar
dari tugas atau menunjukkan tugas yang sedang dikerjakan (Porter dan
Tansky, dalam Lin dan Chang 2003).
Button et al (1996) menunjukkan bahwa orientasi pembelajaran dan
orinetasi kinerja adalah dua dimensi yang berbeda dari orientasi tujuan. Dalam
penelitian mereka, item tujuan pembelajaran mencerminkan keinginan untuk
terlibat dalam menantang kegiatan, keinginan untuk meningkatkan diri sendiri,
dan kecenderungan untuk mengevaluasi kinerja seseorang terhadap kinerja
yang telah lalu. Sedangkan orientasi tujuan kinerja dicirikan dengan
menghindari tantangan dan terjadinya penurunan kinerja dalam menghadapi
hambatan. Dalam studi mereka, Button et al (1996) juga berpendapat bahwa
tujuan pembelajaran dan tujuan kinerja tidak saling eksklusif, dan tidak
bertentangan, dan bahwa seseorang dapat berusaha secara simultan untuk
meningkatkan keterampilannya dan mengalahkan orang lain. Interaksi antara
orientasi tujuan dan kemampuan diteliti oleh Bell dan Kozlowski (2002),
dalam penelitian tersebut menunjukkan orientasi pembelajaran pada umumnya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
adaptif untuk individu dengan kemampuan tinggi tapi tidak berpengaruh bagi
individu berkemampuan rendah
Berdasarkan pada teori motivasi, Dweck (dalam Lin dan Chang, 2003)
menunjukkan bahwa orientasi tujuan adalah sifat disposisional relatif stabil
yang bervariasi dengan teori implisit dan kemampuan individu. Dia percaya
bahwa kemampuan terdiri dari serangkaian keterampilan dan dimensi yang
dapat diperluas melalui usaha dan pengalaman. Keyakinan ini bertentangan
dengan mereka yang mendukung teori entitas kemampuan yang mengarahkan
individu menuju tujuan kinerja dengan mempertahankan bahwa kecerdasan
adalah sifat global tetap dan tak terkendali (Button et al, 1996). Sebuah studi
yang dilakukan oleh Sujan et al (1994) pada dua orientasi motivasi bahwa
pedoman perilaku tenaga penjualan juga menunjukkan bahwa orientasi tujuan
pembelajaran akan memotivasi karyawan untuk bekerja baik cerdas dan keras.
Sujan et al (1994) mendefinisikan bekerja cerdas sebagai keterlibatan dalam
kegiatan-kegiatan yang akan berguna untuk mengembangkan pengetahuan
tentang situasi penjualan dan memanfaatkan pengetahuan ini saat mencoba
untuk menjual produk. Oleh karena itu, sangat menarik untuk melihat apakah
memang individu dengan orientasi belajar yang lebih kuat dibandingkan
dengan mereka yang berorientasi kinerja akan lebih mudah mengumpulkan
pengetahuan, pengalaman dan pada gilirannya menunjukkan kemampuan dan
kinerja yang unggul, yang dengan demikian akan mengarah pada promosi
mereka.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
3. Perilaku Mencari Umpan Balik
Dalam mencoba untuk bertahan dan berkembang dalam sebuah
organisasi, individu sering sangat aktif dalam proses umpan balik: aktif dalam
menghadiri evaluasi dari orang lain dan aktif secara langsung mencari
penilaian verbal tentang perilaku mereka.
Secara formal umpan balik dalam sebuah organisasi diberikan melalui
penilaian kinerja (Larson dan Callahan, dalam Eichhorn 2009) dan interaksi
dalam kerja (Hackman, dalam Eichhorn 2009). Namun, saat ini bentuk umpan
balik tidak mencukupi, karyawan aktif mencari jenis umpan balik informal
melalui penyelidikan langsung, penyelidikan tidak langsung, dan mengamati
lingkungan mereka. Ashford dan koleganya telah memulai penelitian mencari
umpan balik karena studi seminal mereka yang menunjukkan bahwa individu
adalah pencari umpan balik yang proaktif dalam organisasi (Ashford dan
Cummings, 1983; Ashford dan Northcraft, 1992).
Ada kemungkinan bahwa individu dapat memilih beberapa strategi
mencari umpan balik atas orang lain, tergantung pada persepsi hubungan
atasan dengan mereka dan sifat komunikasi mereka sendiri. Dari perspeksi
manajemen, sangat penting untuk memahami mengapa bawahan dapat
memilih salah satu strategi mencari umpan balik atas yang lain karena dapat
memberikan informasi tentang persepsi bawahan tentang hubungan atasan
dengan bawahan.
Pentingnya umpan balik dan mencari umpan balik dalam organisasi
terlihat melalui jumlah perhatian yang telah diterima dalam literatur selama 4
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
dekade terakhir. Awal penelitian empiris menunjukkan bahwa motivasi dan
kinerja secara signifikan dipengaruhi oleh umpan balik (Ammons, dalam
Eichhorn 2009). Penelitian yang lebih baru telah menemukan bahwa mencari
umpan balik dapat meningkatkan kinerja karena dapat memfasilitasi
pembentukan dan pencapaian tujuan kinerja (Ashford dan Cummings, 1983)
Banyak studi penelitian berasal dari dua metode mencari umpan balik,
yaitu pemantauan dan penyelidikan, sebagaimana tercantum dalam studi
seminal Ashford dan Cummings (1983). Pemantauan melibatkan individu
menghadiri dan mengambil informasi dari lingkungan mereka dengan melihat
situasi dan perilaku orang lain untuk mengumpulkan isyarat informasi.
Penyelidikan melibatkan individu mencari umpan balik dengan langsung
menanyakan pada orang-orang di sekitar mereka untuk umpan balik pribadi.
Ashford dan Tsui (1991) menyempurnakan model ini dan menyarankan bahwa
pemantauan terhadap isyarat-isyarat langsung dan tidak langsung bisa kritis
dalam strategi penelitian mencari umpan balik. Tidak langsung mengacu pada
mengandalkan informasi bundaran dengan tidak pergi langsung ke sumbernya.
Mencari informasi, seperti mencari umpan balik, mencari informasi
mengacu pada mencari bantuan dan informasi yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan secara efektif (Katz, dalam Eichhorn 2009). Miller dan
Jablin (1991) memeriksa sarana dan taktik oleh pendatang baru dalam
organisasi yang mencari informasi. Mereka diberi tujuh taktik mencari
informasi : Pertanyaan terbuka, pertanyaan non interogasi tidak langsung,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
pihak ketiga, batas pengujian, menyamarkan percakapan, mengamati perilaku
sasaran, dan pengawasan.
Perbedaan individu dalam mencari umpan balik, kepribadian karyawan
atau perbedaan karakteristik individu berkontribusi terhadap proses mencari
umpan balik. Perbedaan individu berperan dalam bagaimana dan mengapa
orang mencari umpan balik (Levy et al, 1995). Sebuah perbedaan individu
bahwa dampak komunikasi atasan dan bawahan adalah tingkat bawahan
tentang ketegasan orang asertif mampu memulai, mempertahankan, dan
mengakhiri percakapan sehubungan dengan tujuan interpersonal mereka
(McCroskey dan Richmond, dalam Eichhorn 2009). Individu yang asertif
membela diri mereka sendiri dan tidak membiarkan orang lain mengambil
keuntungan dari mereka. Merrill dan Reid, dalam Eichhorn (2009)
menyarankan agar komunikator tegas berbicara lebih cepat dan lebih keras,
lebih banyak menggunakan gerak tubuh, membuat lebih banyak kontak mata,
dan bersandar lebih ke depan dalam interaksi. Oleh karena itu, masuk akal
bahwa orang asertif akan mencari umpan balik berbeda dengan individu non
asertif. Untuk saat ini, belum ada penelitian yang meneliti tingkat ketegasan
seseorang sebagai perbedaan individu yang dapat berpengaruh terhadap proses
mencari umpan balik. Menurut Booth-Butterfield, dalam Eichhorn (2009),
komunikasi asertif meningkatkan kompetensi seseorang dalam interaksi
interpersonal.
Vroom, dalam Ashford dan Cummings (1983) telah mengemukakan
bahwa umpan balik menunjukkan sebuah isyarat, pembelajaran, dan fungsi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
motivasi. Ilgen et al, dalam Ashford dan Cummings (1983) telah mencoba
untuk menentukan proses psikologis yang menengahi respon perilaku terhadap
rangsangan umpan balik dalam pengaturan organisasi. Keuntungan dari
umpan balik terus dipertahankan karena mampu meningkatkan kinerja.
Dengan demikian umpan balik bentuk yang penting bagi sumber daya
organisasi. Umpan balik adalah alat yang dimiliki oleh pemimpin organisasi
yang dapat digunakan untuk memotivasi dan menginstruksikan kinerja
anggota bawahan.
Hal ini menegaskan bahwa umpan balik adalah berguna bagi sumber
daya organisasi, umpan balik juga merupakan sumber daya berharga bagi
individu selama masa jabatan mereka dalam organisasi. Individu sering ingin
memiliki kinerja yang baik dalam peran mereka di organisasi dan dapat
meraih banyak tujuan pribadi dalam kehidupan organisasi mereka di luar
kinerja yang baik.
4. Kinerja
Persaingan yang terjadi pada saat ini lebih terfokus pada persaingan di
bidang sumber daya manusia. Oleh karenanya produktivitas merupakan hal
yang perlu dipahami oleh setiap organisasi atau perusahaan sebagai prasyarat
untuk meningkatkan kemampuan organisasi sehingga mempertahankan dan
meningkatkan keunggulan di tengah perusahaan yang semakin cepat. Untuk
mewujudkan dalam menghadapi persaingan ini yang patut diperhatikan adalah
kinerja karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
Kinerja organisasi pada dasarnya merupakan akumulasi kinerja
individu di dalamnya, sehingga keberhasilan kinerja individu menentukan
keberhasilan kinerja organisasi secara keseluruhan. Istilah kinerja berasal dari
kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja sering diartikan sebagai
kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan (As‟ad, 1999).
Pandangan lain menurut As‟ad (1999) kinerja merupakan “hasil yang dicapai
seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan”.
Dari beberapa pendapat diatas disimpulkan, kinerja pegawai merupakan
hasil kerja yang telah dicapai setiap pegawai sehingga memberikan kontribusi
terhadap kinerja organisasi. Oleh karenanya, setiap organisasi tidak hanya
mengandalkan kuatnya modal dan teknologi saja, melainkan perlu didukung
sumber daya manusia yang berkualitas agar mampu bertahan dalam
persaingan. Hal tersebut disebabkan karena organisasi mengharapkan agar
pegawai bekerja secara efisien, efektif dan produktif atau dengan kinerja yang
optimal.
Menurut As‟ad (1999) faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah faktor kemampuan dan motivasi.
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologi, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge, skill).
Hal ini diartikan bahwa pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ
110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the
right man in the right place, the right man on the right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja). Sedangkan sikap mental merupakan kondisi
mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai
prestasi kerja secara maksimal.
Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor yang memegang
peranan penting dalam keberhasilan organisasi, karena bagaimanapun juga
hasil kerja pegawai mempunyai peran besar terhadap pencapaian tujuan
organisasi. Di samping itu suatu hasil kerja yang baik bukanlah sesuatu yang
terjadi karena kebetulan. Untuk mencapai suatu hasil kerja yang baik
seseorang perlu mempunyai kemampuan baik pengetahuan dan ketrampilan.
Di samping mampu melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan juga
didasari suatu kemauan / motivasi kerja yang kuat.
Ditinjau dari perspektif efektivitas, bahwa efektivitas individu
merupakan tingkat paling dasar yang menentukan pada kinerja pegawai atau
anggota organisasi. Faktor-faktor yang menyebabkan adanya perbedaan
efektivitas individu diantaranya adalah pengetahuan, keterampilan dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
motivasi. Perbedaan tersebut pada akhirnya mengakibatkan adanya perbedaan
prestasi yang akan dicapainya. Hal ini sesuai dengan pendapat Gibson et. al
(1996) bahwa efektivitas individu menyangkut perbedaan dalam hal latar
belakang pendidikan, sikap, motivasi dan status. Perbedaan individu ini akan
berpengaruh terhadap efektivitas dalam kinerja individu.
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah evaluasi seberapa
baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan
satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan
(Mathis dan Jackson, 2002). Penilaian kinerja karyawan memiliki dua
penggunaan yang umum di dalam organisasi, dan keduannya bisa merupakan
konflik yag potensial. Salah satu kegunaan adalah untuk mengukur kinerja
untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat
keputusan administratif mengenai karyawan yang bersangkutan. Promosi atau
pemecatan karyawan bisa tergantung pada hasil penilaian ini, yang sering
membuat hal ini menjadi sulit untuk dilakukan oleh para manajer. Kegunaan
yang lainnya adalah untuk pengembangan potensi individu. Pada kegunaan
ini, para manajer ditampilkan dengan peran lebih sebagai seorang konselor
daripada seorang hakim, dan atmosfirnya sering kali berbeda. Penekanannya
adalah pada mengidentifikasi potensi dan perencanaan terhadap arah dan
kesempatan pertumbuhan karyawan.
Penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan oleh siapa saja yang
paham benar tentang penilaian karyawan secara individual, beberapa
kemungkinannya adalah sebagai berikut (Mathis dan Jackson, 2002);
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
1. Penilaian bawahan oleh atasan, penilaian karyawan oleh atasan secara
tradisional didasarkan atas asumsi bahwa atasan langsung adalah orang
yang berkualitas untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara realistis,
objektif, dan adil.
2. Penilaian atasan oleh bawahan, konsep dari para atasan dan manajer yang
dinilai oleh karyawan atau anggota kelompok saat ini sedang digunakan di
sejumlah organisasi. Salah satu contoh utama dari jenis penilaian ini
terjadi di akademik atau perguruan tinggi, di mana para mahasiswa
mengevaluasi kinerja dari para dosen di dalam kelas.
3. Penilaian oleh rekan kerja, penilaian rekan kerja khususnya berguna di saat
atasan tidak memiliki kesempatan untuk mengobservasi setiap kinerja
karyawan, tetapi rekan kerja anggota kelompok mampu melakukannya.
Penilaian rekan kerja paling baik digunakan untuk tujuan pengembangan
daripada administratif.
4. Penilaian diri sendiri, penilaian diri sendiri dilakukan dalam beberapa
kondisi tertentu. Intinya, hal ini merupakan alat pengembangan diri yang
memaksa karyawan untuk memikirkan kekuatan dan kelemahan mereka
dan menetapkan tujuan untuk pengembangan.
5. Penilaian dari luar, para ahli dari luar mungkin dipanggil untuk meninjau
hasil kerja seorang pimpinan. Pihak luar mungkin akan melengkapi para
manajer dengan dukugan profesional dalam membuat penilaian, tetapi
jelas ada beberapa kekurangan. Pihak luar bisa jadi tidak mengetahui
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
keseluruhan kontingensi di dalam organisasi. Sebagai tambahan, penilaian
pihak luar akan memakan waktu dan mahal.
5. Komunikasi Kesalahan
Kesalahan merupakan isu penting dalam psikologi kerja karena
berbagai alasan. Pertama, kesalahan bisa menyebabkan stres, kecelakaan,
tidak efisiennya interaksi antara manusia dengan manusia, masalah pada
kualitas dan kinerja, dan iklim yang buruk. Dengan demikian, banyak masalah
berulang di industri yang terkait dengan masalah kesalahan. Kedua, sikap
terhadap kesalahan dan bagaimana berurusan dengan kesalahan adalah satu
indikasi dari budaya organisasi perusahaan. Birokrasi perusahaan biasanya
berusaha untuk mencegah kesalahan pada semua biaya, sementara budaya
wirausaha memiliki sikap yang lebih positif terhadap kesalahan dan apa yang
dapat di pelajari dari kesalahan tersebut. Ketiga, jika perusahaan mencoba
untuk mengubah budaya atau jika seseorang ingin memperkenalkan masalah
kesalahan dalam prosedur seleksi, ini membutuhkan satu ukuran tentang
orientasi kesalahan.
Apakah seseorang memandang kesalahan sebagai indikator kinerja
negatif atau tidak adalah sangat penting. Jika kesalahan tidak diizinkan untuk
muncul dalam perusahaan, seseorang harus mengembangkan patokan (sistem
teknis atau orang lain), ini akan membuat seseorang sedikit untuk mengambil
resiko, tingkat perencanaan menjadi tinggi dan tindakan akan sedikit (Peters,
dalam Rybowiak et al 1999). Kelemahan utama dari pendekatan semacam itu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
adalah bahwa kesalahan tidak akan dapat dihilangkan (Frese dan Zapf, dalam
Rybowiak et al 1999).
Dalam budaya kesalahan negatif, kesalahan-kesalahan yang muncul
akan disembunyikan dan akan ada sedikit individu dan organisasi belajar dari
kesalahan. Kadang-kadang, kesalahan sistem pencegahan sebenarnya dapat
meningkatkan efek negatif dari kesalahan, karena orang tidak mengharapkan
terjadinya kesalahan (Bainbridge, dalam Rybowiak et al 1999). Sebaliknya,
jika sebuah perusahaan memiliki sikap yang lebih positif terhadap kesalahan,
itu dapat lebih berorientasi pada tindakan, inovatif, dan eksperimental.
Isu-isu penting lainnya bagi perusahaan, misalnya, apakah kesalahan
itu di antisipasi atau tidak (antisipasi kesalahan terkait dengan penanganan
yang lebih baik dari kesalahan, Grefe (dalam Rybowiak et al, 1999)) atau
jumlah orang mengambil resiko ketika melakukan kesalahan. Orientasi
kesalahan mungkin sangat baik jika di ubah menjadi salah satu variabel paling
penting dalam latar belakang organisasi, karena cara organisasi berkaitan
dengan kesalahan dapat menentukan jumlah pembelajaran organisasi.
Misalnya, kesalahan digunakan sebagai pembelajaran untuk mengarah pada
kinerja yang lebih baik (Dormann dan Frese, 1994), dan selanjutnya,
menjadikan efektifitas organisasi yang lebih besar (Argyris, dalam Rybowiak
et al 1999).
Untuk belajar dari kesalahan, organisasi perlu untuk menggunakan
pendekatan yang lebih aktif untuk kesalahan daripada pendekatan pasif (Frese,
dalam Rybowiak et al 1999). Sebuah organisasi yang mau belajar (Senge,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
dalam Rybowiak et al 1999) perlu memiliki sikap positif terhadap eksplorasi
dan kesalahan dan untuk berurusan dengan kesalahan secara aktif. Selain itu,
orientasi kesalahan organisasi dapat mempengaruhi kemungkinan untuk
memperkenalkan program jaminan kualitas modern (misalnya, lingkaran
kualitas, atau Kaizen). Tingkat dimana pekerja benar-benar bersedia untuk
mengambil tanggung jawab.
Penilaian primer adalah berkaitan dengan bagaimana kesalahan yang
dianggap negatif dan sejauh mana antisipasi kesalahan yang akan terjadi.
Penilaian sekunder mengacu untuk mengatasi kesalahan. Strategi Coping
adalah untuk menenangkan diri dalam menghadapi kesalahan, untuk menutupi
kenyataan bahwa kesalahan telah terjadi, sebagai lawan dari
mengkomunikasikan kesalahan, dan dengan aktif menangani sebuah kesalahan
atau untuk belajar dari kesalahan.
6. PENELITIAN TERDAHULU
Penelitian yang dilakukan oleh Chughtai dan Buckley (2009) bertujuan
untuk menguji pengaruh identifikasi organisasional terhadap kinerja, umpan
balik dan komunikasi kesalahan dalam organisasi. Selain itu, penelitian
Chughtai dan Buckley (2009) juga bertujuan untuk membangun peran mediasi
orientasi tujuan pembelajaran dalam hubungan antara identifikasi
organisasional dengan kinerja, umpan balik dan komunikasi kesalahan dalam
organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
Data dalam penelitian Chughtai dan Buckley (2009) di peroleh dari
penyebaran kuesioner kepada 130 guru SMA yang diambil dari 6 (enam)
sekolah yang beroperasi di Pakistan.
Hasil dari penelitian Chughtai dan Buckley (2009) menunjukkan
bahwa identifikasi organisasional memiliki pengaruh signifikan secara
langsung terhadap kinerja dan komunikasi kesalahan, dan pengaruh tidak
langsung terhadap perilaku mencari umpan balik melalui orientasi tujuan
pembelajaran. Selain itu, temuan penelitian Chughtai dan Buckley (2009)
menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh
identifikasi organisasional terhadap kinerja, umpan balik, dan komunikasi
kesalahan dalam organisasi.
Studi penelitian yang dilakukan Van Dick et. al (dalam Chughtai dan
Buckley, 2009) menunjukkan bahwa identifikasi yang lebih tinggi
menyebabkan peningkatan kinerja, menurunnya tingkat absensi dan
perpindahan karyawan, meningkatnya peran perilaku, kepuasan kerja yang
lebih besar, peningkatan motivasi dan meningkatkan kesehatan dan
kesejahteraan fisik. Hal ini menunjukkan bahwa, semakin tinggi identifikasi
organisasional akan mampu meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan juga
ingin berbuat lebih terhadap organisasi dengan meningkatnya motivasi,
sehingga kepuasan kerja akan lebih tinggi.
Penelitian Ashford dan Tsui (1991) menunjukkan bahwa perilaku
mencari umpan balik dapat meningkatkan kinerja individu maupun tim.
Penelitian tersebut menguji perilaku mencari umpan balik dari 387 manajer
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
yang diamati oleh atasan dan para bawahan mereka. Hasil penelitian ini
menyatakan bahwa kecenderungan para manajer untuk mencari umpan balik
negatif meningkatkan ketelitian dari pemahaman mereka tentang bagaimana
sumber umpan balik ini mengevaluasi pekerjaan mereka. Kebalikkannya,
mencari umpan balik positif akan mengurangi opini dari para konstituen
tentang efektivitas para manajer.
Penelitian VandeWalle dan Cummings (1997) menunjukkan bahwa
individu dengan orientasi tujuan pembelajaran tinggi cenderung untuk melihat
nilai yang lebih besar dalam mencari umpan balik dan sebagai hasilnya
bertanggung jawab untuk mencari lebih banyak umpan balik secara teratur
karena mereka menganggap umpan balik sebagai tujuan penting mereka untuk
meningkatkan kompetensi mereka. Penelitian ini menggunakan studi skenario
dengan sampel 239 orang, yang dilakukan untuk menyelidiki pengaruh
perbedaan orientasi tujuan dari individu (suatu orientasi untuk
mengembangkan atau menunjukkan kemampuan seseorang) pada perilaku
mencari umpan balik dengan metode pemeriksaan. Penelitian VandeWalle dan
Cummings (1997) menunjukkan adanya hubungan positif antara orientasi
tujuan pembelajaran dengan perilaku mencari umpan balik. Penelitian tersebut
juga menunjukkan adanya hubungan negatif antara orientasi tujuan kinerja
dengan perilaku mencari umpan balik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
7. KERANGKA PEMIKIRAN
Gambar. II.1
Kerangka Pemikiran
Variabel independen : Identifikasi organisasional.
Variabel dependen : Perilaku mencari umpan balik, kinerja, dan
komunikasi kesalahan
Variabel mediasi : Orientasi tujuan pembelajaran.
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, dapat diketahui bahwa
penelitian ini akan menguji pengaruh identifikasi organisasional terhadap
orientasi tujuan belajar, umpan balik, kinerja, dan komunikasi kesalahan
dalam organisasi. Tinggi rendahnya tingkat identifikasi organisasional akan
mempengaruhi orientasi tujuan belajar, kinerja, umpan balik, dan komunikasi
Identifikasi
Organisasional
Orientasi Tujuan
Belajar
Kinerja
Karyawan
Komunikasi
Kesalahan
Perilaku mencari
Umpan balik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
dalam organisasi. Identifikasi organisasional selain berpengaruh langsung
terhadap kinerja, umpan balik, dan komunikasi kesalahan, juga akan
berpengaruh tidak langsung terhadap variabel-variabel dependen tersebut
melalui variabel mediasi orientasi tujuan pembelajaran.
Identifikasi organisasional adalah persepsi kesatuan atau
belongingness terhadap organisasi (Ashforth dan Mael, 1989). Dengan kata
lain, identifikasi organisasional mencerminkan penggabungan dari diri dan
organisasi bersangkutan. Semakin tinggi tingkat identifikasi organisasional
maka seseorang akan lebih merasa berkepentingan dalam organisasi tersebut.
Hal ini akan membuat seorang pegawai ingin berbuat lebih untuk kemajuan
organisasi, dengan begitu motivasi seorang pegawai untuk meningkatkan
kompetensinya dengan mempelajari keahlian-keahlian baru akan lebih besar.
Karena dengan meningkatkan kompetensinya, seorang pegawai akan lebih
merasa berguna untuk organisasinya. Dengan demikian identifikasi organisasi
dapat mempengaruhi orientasi tujuan pembelajaran.
Meningkatnya kompetensi seorang pegawai akan membuat kinerjanya
pun semakin baik. Peningkatan kinerja idividu ini akan mempu meningkatkan
kinerja organisasi.
Seorang pegawai yang ingin menjadi lebih baik juga akan mencari
umpan balik tentang kinerjanya dari atasan, hal ini akan membuat pegawai
tersebut berusaha lebih keras bila ternyata penilaian dari atasan dinilai masih
kurang. Pegawai yang selalu ingin belajar juga menyampaikan kesalahan yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
mungkin terjadi sehingga mampu untuk segera memperbaikinya dan belajar
dari kesalahan tersebut.
8. HIPOTESIS
1. Hubungan antara identifikasi organisasi dengan kinerja karyawan
Chughtai dan Buckley (2009) berpendapat bahwa identifikasi
organisasi cenderung menghasilkan peningkatan kinerja karyawan. Seperti
yang disebutkan sebelumnya Identifikasi organisasi didefinisikan sebagai
pentingnya organisasi di dalam konsep pribadi seseorang, yang dinyatakan
untuk mempengaruhi tanggapan afektif karyawan (kepuasan kerja dan
pengasingan) dan tanggapan kinerja keterlibatan tugas, investasi usaha,
dan efektivitas kinerja). Ini merupakan satu kesatuan psikologis dengan
organisasi mendorong individu untuk mengadopsi sudut pandang
organisasi dan mempertimbangkan tujuan dan kepentingan organisasi
sebagai milik mereka sendiri (Dutton et al, 1994). Pada penelitian
Chughtai dan Buckley (2009) menunjukkan bahwa indentifikasi organisasi
dapat membuktikan menjadi pendorong kinerja karyawan. Sehingga
hipotesis pertama dirumuskan sebegai berikut:
H1 : Identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada kinerja
karyawan.
2. Hubungan antara identifikasi organisasi dan perilaku belajar
Edmondson (1999) mendefinisikan perilaku belajar sebagai proses
berkelanjutan dari refleksi dan tindakan, ditandai dengan mengajukan
pertanyaan, mencari umpan balik, eksperimen, mencerminkan pada hasil
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
dan membahas kesalahan atau hasil tak terduga dari tindakan.
Memfasilitasi perilaku belajar dalam organisasi adalah penting karena
bukti penelitian menunjukkan bahwa perilaku belajar dapat memiliki efek
mendorong pada pembelajaran individu dan organisasi serta kinerja
(Edmondson, 1999). Pada penelitian ini memfokuskan pada dua perilaku
belajar, yaitu umpan balik dan komunikasi kesalahan.
Karena identifikasi meningkatkan motivasi karyawan untuk lebih
berkepentingan dalam organisasi, maka ada kemungkinan bahwa orang
yang identifikasi terhadap organisasinya lebih kuat mereka cenderung
untuk mencari umpan balik dan melaporkan kesalahan mereka. Karena
bagi karyawan seperti ini nilai yang dirasakan dari perilaku tersebut
cenderung lebih besar. Hal ini karena perilaku tersebut akan
memungkinkan para karyawan untuk memberikan kontribusi terhadap
keberhasilan organisasi. Misalnya, mencari umpan balik akan
memungkinkan pengidentifikasi tinggi untuk mengembangkan kompetensi
mereka dan sebagai akibatnya akan membuat mereka lebih siap untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya. Selanjutnya dengan
mengkomunikasikan kesalahan karyawan dapat memungkinkan organisasi
untuk mengambil tindakan korektif dan dengan demikian menghindari
potensi kerugian. Chughtay dan Buckley (2009) mengungkapkan bahwa
identifikasi meningkatkan motivasi karyawan untuk lebih berkepentingan
dalam organisasi, dengan begitu individu yang memiliki identifikasi yang
kuat dengan organisasi akan lebih cenderung untuk mencari umpan balik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
Penelitian Chughtay dan Buckley (2009) juga menunjukkan bahwa
identifikasi organisasi mempengaruhi secara positif terhadap komunikasi
kesalahan. Sehingga, hipotesis kedua dirumuskan sebagai berikut :
H2a : Identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada
perilaku mencari umpan balik.
H2b : Identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada
komunikasi kesalahan.
3. Hubungan antara identifikasi organisasi dan orientasi tujuan pembelajaran
Orientasi tujuan adalah membangun motivasi dan mengacu pada
kecenderungan seseorang terhadap berbagai jenis tujuan dalam situasi
prestasi (Dweck, dalam Chughtay dan Buckley, 2009).
Individu yang memiliki orientasi tujuan belajar yang tinggi
berusaha untuk mengembangkan diri dengan menambah ketrampilan dan
pengetahuan (VandeWalle, dalam Chughtay dan Buckley, 2009). Individu
tersebut melihat keberhasilan atau kegagalan tergantung pada tingkat
usaha yang dikeluarkan (Chughtay dan Buckley, 2009).
Dalam penelitian Chughtai dan Buckley (2009) menunjukkan
adanya pengaruh positif identifikasi organisasional terhadap orientasi
tujuan pembelajaran. Hal ini menunjukkan bahwa, identifikasi organisasi
akan menginspirasi karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka
dengan orientasi tujuan belajar. Ketika karyawan dengan tingkat
identifikasi tinggi merasa prihatin dengan kesejahteraan organisasi,
dikatakan bahwa meraka mungkin akan lebih cenderung untuk
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
mengorbankan waktu dan tenaga mereka untuk menguasai keterampilan
dan keahlian baru karena hal ini bisa memfasilitasi mereka untuk
memberikan kontribusi yang lebih positif terhadap pertumbuhan dan
pengembangan organisasi. Sehingga, hipotesis ketiga dirumuskan sebagai
berikut :
H3 : Identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada orientasi
tujuan pembelajaran.
4. Orientasi tujuan pembelajaran sebagai mediasi dalam hubungan antara
proses identifikasi dengan hasil organisasi
Dalam hipotesis sebelumnya identifikasi organisasi dapat
meningkatkan orientasi belajar karyawan. Selanjutnya diharapkan bahwa
orientasi tujuan pembelajaran dapat menghasilkan kinerja peran yang lebih
tinggi dan motivasi yang lebih besar untuk terlibat dalam pembelajaran
perilaku. Karyawan dengan tingkat orientasi pembelajaran yang tinggi
cenderung mengerahkan usaha yang lebih dalam pekerjaan mereka,
terlibat dalam penetapan taktik tujuan, rencana kerja mereka cermat,
mereka tetap tabah ketika menemukan kesulitan yang berhubungan dengan
tugas (VandeWalle, 2001).
Selain itu, VandeWalle dan Cummings (1997) menemukan bahwa
individu dengan orientasi tujuan pembelajaran tinggi cenderung untuk
melihat nilai yang lebih besar dalam mencari umpan balik dan sebagai
hasilnya bertanggung jawab untuk mencari lebih banyak umpan balik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
secara teratur karena mereka menganggap umpan balik sebagai tujuan
penting mereka untuk meningkatkan kompetensi mereka.
Dalam penelitian Chughtai dan Buckley (2009) mereka
menyimpulkan bahwa orientasi tujuan pembelajara memiliki hubungan
positif dengan kinerja, umpan balik, dan komunikasi kesalahan dalam
organisasi. Selain itu, penelitian Chughtai dan Buckley (2009) juga
menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memediasi hubungan
antara identifikasi organisasi dengan kinerja, umpan balik, dan komunikasi
kesalahan dalam organisasi. Sehingga, hipotesis dirumuskan sebagai
berikut:
H4a : Orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh
pada kinerja karyawan.
H4b : Orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh
pada perilaku mencari umpan balik.
H4c : Orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh
pada komunikasi kesalahan.
H5a : Orientasi tujuan belajar memediasi pengaruh identifikasi
organisasi pada kinerja.
H5b : Orientasi tujuan belajar memediasi pengaruh identifikasi
organisasi pada perilaku mencari umpan balik.
H5c : Orientasi tujuan belajar memediasi pengaruh identifikasi
organisasi pada komunikasi kesalahan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang
mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid,
obyektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004:53). Menurut Indriantoro dan
Supomo (2002:86), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain
penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari penelitiannya meliputi :
tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan (setting) studi, unit
analisis, horison waktu, dan pengukuran construct.
1. Tujuan Studi
Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian
hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk
hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh
antara identifikasi organisasional dengan kinerja, umpan balik, dan
komunikasi kesalahan yang dimediasi oleh orientasi tujuan pembelajaran.
2. Tipe Hubungan Variabel
Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan
sebab-akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan
antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependen).
Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah kinerja, umpan balik,
dan komunikasi kesalahan yang dipengaruhi oleh variabel independent
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
identifikasi organisasional dengan orientasi tujuan pembelajaran sebagai
variabel pemediasi.
3. Lingkungan (setting) Penelitian
Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada
lingkungan yang natural dan lingkungan yang artificial (buatan).
Lingkungan (setting) penelitian ini adalah lingkungan yang natural, yaitu
dengan mengambil obyek penelitian Pegawai Badan Pelaksana
Penyuluhan Kabupaten Sragen.
4. Unit Analisis
Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis
dalam penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian
karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data.
Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang
dianalisis berasal dari setiap individual pegawai.
5. Horison Waktu
Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu
(satu titik waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu
yang relatif lebih lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan
dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu
penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu.
6. Pengukuran Construct
Construct merupakan abstraksi dari fenomena atau realitas yang
untuk keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
yang diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran construct dalam
penelitian ini menggunakan skala interval, yaitu skala yang menyatakan
kategori, peringkat, dan jarak construct yang diukur. Skala interval yang
digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 4.
B. Populasi, Sampel, Teknik Sampling
1. Populasi
Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuan-satuan /
indvidu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto, 2000 :
107). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan
Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen. Jumlah populasi pegawai Badan
Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen sebanyak 256 orang.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak
diselidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi (Djarwanto,
2000 : 108).
Sampel penelitian ini adalah sebagian dari pegawai Badan
Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen. Hair et al menyebutkan ukuran
sampel minimum adalah sebanyak 5 X observasi untuk setiap estimated
parameter (parameter yang diukur). Estimated parameter yang digunakan
dalam penelitian ini adalah sebanyak 25 butir pertanyaan, sehingga dalam
penelitian ini sampel yg digunakan adalah sebesar 125 responden.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
3. Teknik Sampling
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik convenience
sampling, mengingat karena tersebarnya populasi di 20 kecamatan yang
ada di kabupaten Sragen. Karena tugas sebagai penyuluh dan bekerja di
lapangan maka pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan memiliki mobilitas
yang tinggi, sehingga sulit bagi peneliti untuk menemui seluruh anggota
populasi. Maka peneliti mengambil anggota populasi yang bisa ditemui
saat melakukan penelitian untuk dijadikan sebagai sampel penelitian.
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1. Identifikasi Organisasi
Identifikasi organisasi didefinisikan sebagai persepsi kesatuan atau
belongingness terhadap organisasi (Ashforth dan Mael, 1989). Dengan
kata lain, identifikasi organisasional mencerminkan penggabungan dari
diri dan organisasi bersangkutan.
Pengukuran variabel ini menggunakan 6 item pertanyaan yang
diadopsi dari Mael dan Ashforth (1991) dalam Caboni dan Eiseman
(2003) dimana tiap item pertanyaan diukur dengan skala Likert 4
jenjang dengan masing-masing nilai 1 untuk jawaban sangat tidak
setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3 untuk jawaban setuju
(S), dan 4 untuk jawaban sangat setuju (SS).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
2. Orientasi Tujuan Pembelajaran
Orientasi tujuan belajar adalah perilaku individu untuk
mengembangkan kompetensi dengan mengakuisisi keterampilan baru dan
menguasai situasi baru. Individu yang memiliki orientasi belajar melihat
kecerdasaan sebagai sesuatu yang mudah dibentuk dan terus mencari
tantangan. Mereka terus-menerus memeriksa hasil perilaku mereka dalam
rangka untuk menentukan strategi terbaik untuk usaha selanjutnya pada
tugas maupun situasi yang sama.
Pengukuran variabel ini menggunakan 8 item pertanyaan yang
diadopsi dari Button et al (1996) dimana tiap item pertanyaan diukur
dengan skala Likert 4 jenjang dengan masing-masing nilai 1 untuk
jawaban sangat tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3
untuk jawaban setuju (S), dan 4 untuk jawaban sangat setuju (SS).
3. Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Kinerja sering diartikan sebagai kesuksesan seseorang di
dalam melaksanakan suatu pekerjaan (As‟ad, 1999).
Pengukuran variabel ini menggunakan 5 item pertanyaan yang
diadopsi dari Podsakoff dan MacKenzie (1989) dalam Janssen dan
YPeren (2004) dimana tiap item pertanyaan diukur dengan skala Likert
4 jenjang dengan masing-masing nilai 1 untuk jawaban sangat tidak
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3 untuk jawaban setuju
(S), dan 4 untuk jawaban sangat setuju (SS).
4. Umpan Balik
Umpan balik bisa didefinisikan sebagai penilaian, saran, masukan,
maupun kritikan yang diberikan oleh atasan maupun rekan sejawat
berkaitan dengan tugas yang harus dikerjakan.
Pengukuran variabel ini menggunakan 2 item pertanyaan yang
dikembangkan oleh Ashford (1986) dimana tiap item pertanyaan diukur
dengan skala Likert 4 jenjang dengan masing-masing nilai 1 untuk
jawaban tidak pernah (TP), 2 untuk jawaban Jarang (J), 3 untuk
jawaban sering (S), 4 untuk jawaban selalu (SL).
5. Komunikasi Kesalahan
Komunikasi kesalahan adalah perilaku individu yang
menginformasikan adanya kesalahan maupun kesulitan yang ada dalam
sebuah pekerjaan. Kesalahan merupakan isu penting dalam psikologi kerja
karena berbagai alasan. Pertama, kesalahan bisa menyebabkan stres,
kecelakaan, tidak efisiennya interaksi antara manusia dengan manusia,
masalah pada kualitas dan kinerja, dan iklim yang buruk. Kedua, sikap
terhadap kesalahan dan bagaimana berurusan dengan kesalahan adalah
satu indikasi dari budaya organisasi perusahaan.
Pengukuran variabel ini menggunakan 3 item pertanyaan yang
diambil dari Error Orientation Questionnaire (EOQ) yang
dikembangkan oleh Rybowiak et al (1999) dimana tiap item pertanyaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
diukur dengan skala Likert 4 jenjang dengan masing-masing nilai 1
untuk jawaban sangat tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju
(TS), 3 untuk jawaban setuju (S), dan 4 untuk jawaban sangat setuju
(SS).
D. Sumber Data
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari subjek
penelitian dengan mengenakan alat pengukuran atau alat pengambilan data
langsung pada subyek sebagai sumber informasi yang dicari. Data ini
diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh responden
tentang pengaruh identifikasi organisasional terhadap orientasi tujuan
pembelajaran, kinerja, umpan balik, dan komunikasi dalam organisasi.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah sumber data atau informasi yang
dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk
penelitiannya (Sekaran, 2000 : 255). Data sekunder biasanya berwujud
data dokumentasi atau data laporan yang telah tersedia. Data sekunder
yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif obyek penelitian
yang meliputi sejarah berdirinya organisasi, gambaran umum organisasi,
struktur organisasi, jumlah karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
E. Metode Pengumpulan Data
1. Metode Kuesioner
Kuesioner dapat diartikan sebagai suatu metode pengumpulan data
yang merupakan respon tertulis dari responden terhadap sejumlah
pernyataan atau pertanyaan yang sudah disusun sebelumnya.
Penelitian ini menggunakan metode kuesioner dengan dasar
pertimbangan bahwa responden adalah orang yang paling tahu tentang
dirinya sendiri, apa yang dinyatakan responden kepada peneliti adalah
benar dan dapat dipercaya, interpretasi responden tentang pertanyaan-
pertanyaan yang diajukan adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh
peneliti.
Penelitian ini menggunakan kuesioner tipe pilihan dengan
pertimbangan tipe pilihan ini pada umumnya lebih menarik responden
dibandingkan dengan kuesioner tipe lainnya. Pertimbangan lainnya adalah
sehubungan dengan kesibukan responden yang akan diteliti sehingga
peneliti berusaha memberikan kemudahan dengan tidak menyita banyak
waktu responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan
dalam kuesioner.
2. Metode Studi Pustaka
Metode ini dilakukan dengan membaca literatur atau buku-buku
relevan yang berhubungan dengan penelitian yang sedang dilakukan dan
dengan informasi tambahan yang diberikan dari Badan Pelaksana
Penyuluhan Kabupaten Sragen.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
3. Observasi
Observasi yaitu mengamati secara langsung objek yang diteliti.
Data yang diperoleh dari observasi berupa data-data sekunder yang
mendukung penelitian ini.
F. Metode Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk memberikan penjelasan
yang memudahkan peneliti dalam menginterpretasikan hasil analisis data
dan pembahasannya. Analisis deskriptif menjelaskan data statistik
deskriptif variabel-variabel yang diteliti. Deskripsi variabel penelitian
meliputi kisaran nilai jawaban responden berdasarkan data yang
dikumpulkan dalam penelitian ini.
2. Uji Validitas
Hair et al (1998) menyatakan bahwa hubungan antar faktor-faktor
dalam mengidentifikasi sebuah variabel dikategorikan sebagai hubungan
yang interdependen ; yaitu analisis yang tidak membedakan antara variabel
dependen dan independen. Uji validitas yang digunakan untuk sebuah
variabel yang terdiri dari banyak faktor yang interdependen adalah teknik
Factor Analysis. Dalam penelitian ini Factor Analysis diuji dengan
bantuan paket perangkat lunak program SPSS 17 for Windows.
Penelitian ini menggunakan confirmatory factor analysis (CFA)
untuk mengetahui validitas instrumen. Factor loading adalah korelasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
item-item pertanyaan dengan konstruk yang diukurnya. Menurut Hair et
al. (1998:111), factor loading lebih besar 0.30 dianggap memenuhi level
minimal, sangat disarankan besarnya factor loading adalah 0.40, jika
factor loading suatu item pertanyaan mencapai 0.50 atau lebih besar
maka item tersebut sangat penting dalam menginterpretasikan konstruk
yang diukurnya. Berdasarkan pedoman tersebut, peneliti menetapkan nilai
factor loading yang signifikan adalah 0.40.
3. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar
suatu pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang besarnya
ditunjukkan oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas (Jogiyanto,
2004:120). Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam
beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang
sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam
diri subjek memang belum berubah. Adapun pengujian reliabilitas dalam
penelitian ini menggunakan metode Alpha Cronbach dengan paket
perangkat lunak program SPSS 17 for Windows.
Menurut Sekaran (2000 : 311), berdasarkan nilai alpha cronbach,
reliabilitas dapat dikategorikan sebagai berikut :
1) Nilai alpha antara 0,8 sampai dengan 1,0 dikategorikan reliabilitas
baik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
2) Nilai alpha antara 0,60 sampai dengan 0,79 dikategorikan
reliabilitas diterima.
3) Nilai alpha kurang dari 0,60 dikategorikan reliabilitas kurang baik.
4. Uji Hipotesis
Uji regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh
antara satu variabel independen pada satu variabel dependen. Regresi
linear sederhana ini berguna untuk mengetahui besarnya pengaruh
identifikasi organisasi pada kinerja, umpan balik, komunikasi kesalahan
dan orientasi tujuan pembelajaran. Adapun pengujian regresi linear
sederhana dalam penelitian ini menggunakan batuan perangkat lunak
program SPSS 17 for Windows.
5. Hierarchical Regression Analysis
Untuk menguji dan membuktikan secara statistik hubungan-
hubungan antara orientasi tujuan pembelajaran dengan identifikasi
organisasi dan ketiga hasil organisasi maka serangkaian analisis regresi
berganda yang dilakukan secara terpisah terhadap variabel orientasi tujuan
pembelajaran dan identifikasi organisasi, serta orientasi tujuan
pembelajaran dan ketiga hasil organisasi dilaksanakan secara berkali-kali
dengan komposisi variabel yang berbeda, mungkin ditambah, atau
dikurangi. Tujuannya adalah untuk melihat perbedaan tingkat pengaruh di
setiap langkah pengujian. Menurut Barron dan Kenny (1986) mediasi
terbentuk jika 4 (empat) syarat terpenuhi, antara lain sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
1) Variabel independen harus secara signifikan berhubungan dengan
variabel mediator yang di usulkan.
2) Variabel mediator harus secara signifikan berhubungan dengan
variabel dependen.
3) Variabel independen harus secara signifikan berhubungan dengan
variabel dependen.
4) Ketika variabel independen dan variabel mediator yang diusulkan
dimasukkan dalam model regresi, pengaruh langsung dari variabel
independen terhadap variabel dependen harus mengurangi secara
signifikan, hal itu menandakan mediasi parsial. Atau, akan
menghilangkan pengaruh, hal itu menandakan mediasi penuh.
Kenny et al (1998) menyatakan bahwa untuk membangun mediasi
tidak perlu untuk membangun hubungan antara variabel independen dan
dependen. Kenny et al (1998) menunjukkan bahwa jika variabel
independen secara signifikan berhubungan dengan variabel mediator yang
diusulkan, dan variabel mediator, pada gilirannya, secara signifikan
berkorelasi dengan variabel dependen, maka hubungan mediasi sudah
terbentuk. Jadi, menurut alur penalaran, kondisi penting untuk
membangun mediasi tampaknya terdapat pada syarat pertama dan kedua
dari 4 (empat) syarat yang diusulkan oleh Baron dan Kenny (1986).
Adapun pengujian Hierarchical Regression dalam penelitian ini
menggunakan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 17 for
Windows.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
F. Gambaran Umum Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen
1. Profil Organisasi
Badan Pelaksana Penyuluhan merupakan unsur pelaksana
penyuluhan yang melaksanakan tugas – tugas di bidang Penyuluhan
Pertanian, Perikanan dan Kehutanan yang mencakup sektor Pertanian
Tanaman Pangan, Hortikultura, Perkebunan, Peternakan, Perikanan dan
Kehutanan
Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan adalah
pemberdayaan petani dan pelaku usaha pertanian, Perikanan dan
Kehutanan lainnya dengan sistem pendidikan non formal di bidang
pertanian agar memiliki kompetisi di bidang ilmu dan teknologi,
berwirausaha manajerial, bekerja dalam tim, berorganisasi, bermitra usaha
dan memiliki integritas moral yang tinggi sebagai pengusaha pertanian,
Perikanan dan Kehutanan yang meliputi usaha Tanaman Pangan,
Hortikultura, Perkebunan, Peternakan, Perikanan dan Kehutanan.
Badan Pelaksana Penyuluhan merupakan unsur pelaksana
penyuluhan dibentuk berdasarkan Undang-undang No: 16 Tahun: 2006
tentang Sistem Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan. Badan
Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten
Sragen awalnya dibentuk berdasarkan Peraturan Bupati Daerah Kabupaten
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
Sragen Nomor: 20 Tahun: 2007, tanggal 14 Juli 2007 tentang
Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Badan Pelaksana Penyuluhan
Kabupaten Sragen.
Badan Pelaksana Penyuluhan pada saat ini sebagai Lembaga
Teknis Pemerintah Daerah dengan Eselon II.b yang berfungsi sebagai
mitra kerja dapat memberikan masukan / peran serta dalam pengambilan
keputusan yang akan datang khususnya dibidang penyuluhan pertanian,
Perikanan dan Kehutanan. Dan Peraturan Bupati Daerah diperbaharui lagi
dengan Peraturan Daerah Kabupaten Sragen Nomor : 15 Tahun 2008
tanggal 15 Desember 2008, tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja
Lembaga Teknis Daerah.
Dengan diberlakukan UU No.22/1999 tentang Pemerintah Daerah
Paradigma Pembangunan Pertanian telah bergeser dari pendekatan
produksi menjadi pendekatan agribisnis, sejalan dengan itu Pemerintah
Kabupaten Sragen dituntut untuk mampu menyelenggarakan rumah
tangganya sendiri dan secara bertahap mengurangi ketergantungan
terhadap Pemerintah Pusat.
Penyelenggaraan Penyuluhan Pertanian diserahkan sepenuhnya ke
Kabupaten / Kota. Pemerintah Pusat hanya bertugas merumuskan
kebijakan, norma, standard dan model-model penyuluhan partisipatif.
Pada era otonomi daerah dan di era globalisasi yang ditandai
dengan pesatnya kemajuan di bidang teknologi dan informasi, serta
tuntutan reformasi di segala bidang guna mewujudkan masyarakat yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
lebih baik, pendekatan penyuluhan pertanian merupakan hal yang
sangat mendesak untuk mengubah paradigma dalam proses perencanaan
pembangunan yaitu dari model lama Top – Down Planning untuk menuju
ke model dengan perencanaan yang datangnya dari bawah atau Bottom –
Up Planning.
Berpijak hal tersebut diatas, Pemerintah Kabupaten Sragen
berusaha untuk lebih mengoptimalkan potensi daerah yang ada guna
meningkatkan pembangunan daerah Kabupaten Sragen khususnya bidang
pertanian secara luas.
Pangan merupakan kebutuhan manusia yang paling hakiki,
sehingga ketersediaan dan distribusinya harus selalu terjamin serta
harganya dapat dijangkau oleh masyarakat. Oleh Karena itu kecukupan
pangan bagi suatu daerah merupakan hal yang strategis. Dari aspek
ketersediaan menyangkut peningkatan produksi; produktivitas dan mutu
hasil. Dari aspek distribusi yang melibatkan berbagai unsur terkait, maka
wawasan agribisnis perlu terus ditingkatkan, demikian pula aspek harga
perlu adanya pengelolaan usaha tani yang efisien dan ekonomis sehingga
mempunyai daya saing di pasaran, yang pada akhirnya mampu
meningkatkan pendapatan petani. Selain itu pertanian tanaman pangan,
perikanan dan kehutanan diharapkan mampu mendorong perrtumbuhan
ekonomi daerah; kesempatan berusaha dan kesempatan kerja di pedesaan.
Dengan demikian penyuluhan pertanian merupakan salah satu
agenda prioritas pembangunan pertanian di Kabupaten Sragen. Semakin
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
meningkatnya tuntutan masyarakat akan terwujudnya pelayanan yang
lebih baik, maka kinerja Badan Pelaksana Penyuluhan senantiasa harus
selalu ditingkatkan, baik dari segi kelembagaan, SDM maupun
manjemennya.
2. Tugas dan Fungsi
Sebagai satuan unit kerja daerah yang bertanggung jawab kepada
Bupati Sragen, Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen
mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaaan kebijakan
daerah di bidang penyuluhan, sehingga mempunyai arti penting bagi unit
kerja / instansi di lingkungan Pemerintah Kabupaten Sragen.
Sedangkan Fungsi Badan Pelaksana Penyuluhan adalah sebagai
berikut :
a. Perumusan kebijakan teknis dalam lingkup penyuluhan sesuai dengan
kebijakan yang ditetapkan Bupati
b. Pemberian dukungan atas penyelenggraan Pemerintah Daerah dalam
lingkup penyuluhan
c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas dalam lingkup Penyuluhan
d. Pelaksanaan tugas lain yang di berikan oleh Bupati sesuai dengan
tugas dan fungsinya.
3. Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah mekanisme formal untuk mengelola
organisasi yang menunjukkan kerangka dan pola hubungan antar fungsi,
bagian, posisi dan orang serta menjelaskan kedudukan, tugas, wewenang,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
dan tanggung jawab yang berbeda dalam spesifikasi kerja, standar,
koordinasi, pengambilan keputusan dan besarnya satuan kerja. Pada Badan
Pelaksana Penyuluhan jabatan tertinggi di pegang oleh seorang kepala
badan. Kepala badan membawahi divisi-divisi antara lain: jabatan
fungsional, sekretaris badan, dan bidang-bidang. Untuk lebih jelasnya
dapat dilihat pada gambar IV.1
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
Gambar IV.1: Struktur Organisasi Badan Pelaksana Penyuluhan
Sumber : Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen
Kepala Badan
Sekretaris
Badan
Sub Bag
Umum
Sub Bag
Kepegawaian
Jabatan
Fungsional
Sub Bag
Keuangan
Pos Penyuluhan Desa
atau Kelurahan
Bidang
Program & PEP
Bidang
Informasi & Teknologi
Sub Bid
Kelembagaan
Sub Bid
Peningkatan SDM
Sub Bid
Program Penyuluhan
Sub Bid
Pengkajian & Informasi
Sub Bid
Perencanaan & Pelaporan
Sub Bid
Bimbingan Teknologi
UPTB
di 20 Kecamatan
Bidang
Kelembagaan & SDM
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
4. Kepegawaian
a. Jenis Pegawai
Berdasarkan data yang diperoleh peneliti, Badan Pelaksana
Penyuluhan Kabupaten Sragen membagi pegawainya ke dalam 2
kelompok pegawai, antara lain :
1) Pegawai Tetap / Pegawai Negeri Sipil
2) THL
b. Jumlah Pegawai
Keseluruhan pegawai yang bekerja di Badan Pelaksana
Penyuluhan Kabupaten Sragen per tahun 2009 terdiri dari 256 orang.
Berikut adalah rekapitulasi jumlah pegawai :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
Tabel IV.I
Rekapitulasi Pegawai berdasarkan Daerah Kerja
No BP3K
( Kecamatan )
Jml. Desa Jumlah penyuluh
Exs.
PPL
Exs.
PLP
THL
PP
Jml.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
Sragen
Sidoharjo
Masaran
Karangmalang
Kedawung
Ngrampal
Sambirejo
Gondang
Sambungmacan
Jenar
Tangen
Gesi
Sukodono
Mondokan
Sumberlawang
Tanon
Plupuh
Gemolong
Kalijambe
Miri
Kantor Sragen
8
12
13
10
10
8
9
9
9
7
7
7
9
9
11
16
16
14
14
10
-
7
10
8
10
7
7
5
8
8
4
3
2
5
5
3
6
6
5
5
5
23
1
1
4
1
3
1
4
1
1
3
3
3
3
3
4
4
5
4
4
4
17
-
1
1
-
-
-
-
-
1
-
1
2
2
1
4
6
5
5
5
1
5
8
12
13
11
10
8
9
9
10
7
7
7
10
9
11
16
16
14
14
10
45
J u m l a h 208 142 74 40 256
Sumber : Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
5. Tujuan dan Sasaran
Secara umum tujuan dan sasaran yang dicapai untuk menumbuh
kembangkan kegiatan penyuluhan pertanian di Kabupaten Sragen adalah:
a. Menciptakan inovasi kepemerintahan enterpreneur dengan pelayanan
publik yang prima. Adapun Sasaran / harapan ke depan yang ingin
dicapai dalam bidang penyuluhan pertanian yaitu : adanya Kerjasama
regional, nasional dan internasional mampu meningkatkan pemasaran,
pertukaran informasi dan pengembangan teknologi. Terwujudnya
kerjasama dalam pemasaran padi organik dengan pihak III.
b. Membentuk Sumber Daya Manusia (SDM) yang unggul dan berdaya
saing. Adapun sasarannya adalah :
1) Adanya peningkatan kelas kelompok tani dari tahun ke tahun .
Kenaikan selama lima tahun tersebut adalah sebagai berikut :
dari kelas Pemula ke Lanjut sebesar : 4,55 %
dari kelas Lanjut ke Madya sebesar : 11,44 %
dari kelas Madya ke Utama sebesar : 21,46 %
2) Adanya peningkatan Aktifitas kelompok tani dari tahun ketahun.
3) Meningkatnya jenjang jabatan fungsional (Penyuluh Pertanian
Ahli dan terampil)
4) Meningkatnya jumlah petani pelaksana pertanian organik
5) Terwujudnya sentra padi Organik di kecamatan.
c. Meningkatkan inovasi pengetahuan dan teknologi untuk meningkatkan
kualitas produktivitas dan efisiensi pembangunan dengan sasaran :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
1) Setiap kegiatan pembangunan memanfaatkan teknologi ramah
lingkungan yang mampu meningkatkan kualitas, produktivitas dan
effisiensi dan diharapkan adanya peningkatan produktifitas padi
Organik.
2) Setiap limbah dimanfaatkan menjadi sesuatu yang menghasilkan
dan diharapkan adanya peningkatan jumlah produksi pupuk
organik dan pestisida organik yang bernilai ekonomis.
d. Meningkatnya jumlah sarana, jaringan dan kualitas pelayanan
penyuluhan serta akses penyuluhan bagi petani.
e. Meningkatnya koordinasi dan kerja sama lintas sektor dalam upaya –
upaya peningkatan kualitas penyuluhan.
6. Manfaat yang Diharapkan
a. Meningkatknya kesadaran individu, keluarga dan masyarakat tani
terhadap perubahan sikap dan perilaku dalam rangka pemberdayaan
kelembagaan petani guna meningkat kesejahteraan petani dan
keluarganya.
b. Meningkatnya kemampuan kelembagaan petani yang ada di desa, agar
mampu merencanakan, melaksanakan, mengawasi dan memelihara
hasil-hasil pembangunan di daerah sesuai dengan kebutuhan secara
partisipatif dan gotong royong serta meningkatnya swadaya
kelembagaan petani.
c. Meningkatnya jaring informasi dan kerja sama antar Lembaga / Dinas/
Badan / Insatansi terkait di bidang pembangunan pertanian.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
d. Meningkatnya kualitas dan kuantitas penyuluh pertanian.
e. Meningkatnya sistem penyelenggaraan penyuluhan.
7. Kebijakan
Dalam rangka mewujudkan tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan yaitu menuju terwujudnya sistem agribisnis usaha tanaman
pangan, hortikultura, perkebunan peternakan, perikanan dan Kehutanan
yang tangguh, berdaya saing, berkelanjutan, berbasis pada sumber daya
alam dan sumber daya manusia yang ada maka arah kebijakan yang
ditempuh sebagai berikut :
a. Optimalisasi kapasitas kelompok tani, KTNA dan Gapoktan guna
meningkatkan partisipasi masyarakat tani dalam pembangunan
pertanian, perikanan dan kehutanan.
b. Peningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) petani dan
petugas serta pemberdayaan kelembagaan petani dan sarana prasarana
penunjang yang ada.
c. Optimalisasi fungsi kelembagaan petani.
d. Meningkatkan peranan UPTB dalam rangka penyampaian inovasi.
e. Pengembangan teknologi tepat guna (TTG).
f. Perluasan jangkauan dan peningkatan kual;itas pelayanan penyuluhan.
g. Revitalisasi Pertanian, Perikanan dan Kehutanan.
h. Mengembangkan dan penerapan sistem usaha tani yang ramah
lingkungan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
i. Mengembangkan sistem agribisnis pertanian yang berorientasi pasar
serta mengembangkan komoditas spesifik lokalita yang memiliki nilai
ekonomi dan pangsa pasar.
j. Menciptakan adanya jaringan kemitraan usaha pertanian.
k. Pengembangan managemen pembangunan pertanian lintas sektor.
l. Pembangunan pertanian melalui sistem agribisnis yang dinamis.
m. Pengembangan sistem pertanian yang berkelanjutan (suistaninable
agriculture)
G. Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan
tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.
Responden dalam penelitian ini adalah sebagian pegawai Badan Pelaksana
Penyuluhan Kabupaten Sragen. Teknik pengambilan sampel dengan
convenience sampling, dimana sampel diambil dari populasi yang dapat
ditemui saat penelitian dilangsungkan.
Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 140
kuesioner. Kuesioner tersebut dapat dibawa pulang oleh responden sehingga
tidak menyita waktu kerja. Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali
oleh peneliti adalah sejumlah 127 kuesioner (respon rate 90,7%). Sedangkan
kuesioner yang memenuhi syarat untuk diolah adalah sejumlah 125 kuesioner.
Jumlah sampel data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum
adalah sebanyak 5 X observasi untuk setiap estimated parameter (parameter
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
yang diukur) (Hair et al). Estimated parameter yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebanyak 25 butir pertanyaan, sehingga dalam penelitian
ini sampel yg digunakan adalah sebesar 125 responden.
Gambaran umum responden dapat dilihat dalam tabel-tabel berikut
ini :
1. Jenis Kelamin Responden
Dari data yang terkumpul, diperoleh distribusi responden sampel
berdasarkan jenis kelamin yang dapat dilihat pada tabel IV.2
Tabel IV.2
Deskripsi Responden Berdasar
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah
Laki - laki 93
Wanita 32
Jumlah 125
Sumber : data primer yang diolah (2010)
Dari tabel IV.2 dapat diketahui bahwa dari 125 responden, sebanyak
93 orang atau 74,4 % berjenis kelamin pria dan 32 orang atau 25,6 %
berjenis kelamin wanita. Sehingga dapat disimpulkan sampel terbanyak
adalah pria. Hal tersebut berkaitan dengan sifat pekerjaan yang bertugas di
lapangan dan kontak langsung dengan para petani di daerah.
2. Usia Responden
Dari data yang terkumpul, diperoleh distribusi responden sampel
berdasarkan usia yang dapat dilihat pada tabel IV.3
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
Tabel IV.3
Deskripsi Responden Berdasar
Usia Responden
Usia Jumlah
20 – 30 7
31 – 40 17
41 – 50 50
> 50 51
Jumlah 125 Sumber : data primer yang diolah (2010)
Dari tabel IV.3 dapat diketahui bahwa dari 125 responden, sebanyak
7 orang atau 5,6 % berusia dari 20 tahun hingga 30 tahun, 17 orang atau
13,6 % berusia antara 31-40 tahun, 50 orang atau 40 % berusia antara 41-
50 tahun, 51 orang atau 40,8 % berusia antara lebih dari 50 tahun.
Sehingga responden terbanyak berusia lebih dari 50 tahun.
3. Masa Kerja Responden
Dari data yang terkumpul, diperoleh distribusi responden sampel
berdasarkan masa kerja yang dapat dilihat pada tabel IV.4
Tabel IV.4
Deskripsi Responden Berdasar
Masa Kerja Responden
Masa Kerja Jumlah
< 10 20
11 – 20 19
21 – 30 66
> 30 20
Jumlah 125 Sumber : data primer yang diolah (2010)
Dari tabel IV.4 dapat diketahui bahwa dari 125 responden, sebanyak
20 orang atau 16 % memiliki masa kerja kurang dari 10 tahun, 19 orang
atau 15,2 % memiliki masa kerja antara 11 sampai 20 tahun, 66 orang atau
52,8 % memiliki masa kerja antara 21 sampai 30 tahun, 20 orang atau 16
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
% memiliki masa kerja lebih dari 30 tahun. Dengan demikian responden
terbanyak memiliki masa kerja antara 21 sampai 30 tahun. Rentang masa
kerja terbanyak berkaitan dengan rata-rata usia para pekerja, semakin lama
bekerja semakin tua usia pekerja.
4. Tingkat Pendidikan
Dari data yang terkumpul, diperoleh distribusi responden sampel
berdasarkan tingkat pendidikan yang dapat dilihat pada tabel IV.5
Tabel IV.5
Deskripsi Responden Berdasar
Tingkat Pendidikan Responden
Tingkat Pendidikan Jumlah
SMA 30
Diploma 8
S1 85
S2 2
Jumlah 125 Sumber : data primer yang diolah (2010)
Dari tabel IV.5 dapat diketahui bahwa dari 125 responden, sebanyak
30 orang atau 24 % berpendidikan setingkat SMA , 8 orang atau 6,4 %
berpendidikan Diploma, 85 orang atau 68 % berpendidikan S1 , dan 2
orang atau 1,6 % berpendidikan S2. Dengan demikian responden
terbanyak berpendidikan S1 sebanyak 85 orang. Hal ini mengingat
pekerjaan sebagai penyuluh adalah untuk memberi arahan kepada petani,
sebagian besar pegawai BAPELLUH adalah sarjana pertanian (SP),
sehingga diharapkan memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugasnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
H. Tanggapan Responden
Dalam Analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat
dan tanggapan dari pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan selaku responden
dalam penelitian ini. Karena kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini
bersifat kualitatif maka data, informasi dan keterangan yang diberikan
responden harus diubah dalam bentuk data kuantitatif dengan menggunakan
format alternatif jawaban dengan skala likert 4 point. Pernyataan-pernyataan
responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden
terhadap kuesioner yang diberikan peneliti.
a. Tanggapan Responden Mengenai Identifikasi Organisasi
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 orang terhadap item
pernyataan identifikasi organisasi sebanyak 6 item. Dari data kuesioner
yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden
pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
Tabel IV.6
Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai
Identifikasi Organisasi
No Item Pertanyaan STS TS S SS Jumlah
1 Ketika seseorang mengkritik BAPELLUH, rasanya
seperti penghinaan pribadi bagi saya
20 69 29 7 125
2 Saya sangat tertarik pada apa yang orang lain pikirkan
tentang BAPELLUH
0 5 92 28 125
3 Ketika saya berbicara tentang BAPELLUH, saya
biasanya menggunakan sebutan “KITA” bukan
“MEREKA”.
0 4 79 42 125
4 Keberhasilan BAPELLUH adalah keberhasilan saya 7 22 61 35 125
5 Ketika seseorang memuji BAPELLUH, rasanya seperti
pujian pribadi bagi saya
2 27 74 22 125
6 Jika berita di media mengkritik BAPELLUH, saya
akan merasa malu
6 41 63 15 125
Sumber : data primer yang diolah (2010)
1. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
69 orang atau 55,2 % tidak setuju dengan item pertanyaan ”Ketika
seseorang mengkritik BAPELLUH, rasanya seperti penghinaan
pribadi bagi saya”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
pegawai BAPELLUH tidak setuju jika kritikan itu merupakan
sebuah penghinaan.
2. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
92 orang atau 73,6 % setuju dengan item pertanyaan ”Saya sangat
tertarik pada apa yang orang lain pikirkan tentang BAPELLUH”.
Dan 28 orang atau 22,4 % sangat setuju dengan item pertanyaan
tersebut. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pegawai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
BAPELLUH tertarik terhadap apa yang dipekirkan orang tentang
BAPELLUH.
3. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
79 orang atau 63,2 % setuju dengan item pertanyaan ” Ketika saya
berbicara tentang BAPELLUH, saya biasanya menggunakan sebutan
“KITA” bukan “MEREKA”. Dan 42 orang atau 33,6 % sangat setuju
dengan item pertanyaan tersebut. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa pegawai BAPELLUH merasa menjadi bagian
dari BAPELLUH.
4. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
61 orang atau 48,8 % setuju dengan item pertanyaan ”Keberhasilan
BAPELLUH adalah keberhasilan saya”. Dan 35 orang atau 28 %
sangat setuju dengan item pertanyaan tersebut. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa pegawai BAPELLUH merasa jika
BAPELLUH berhasil maka seperti keberhasilan dari para pegawai.
5. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
74 orang atau 59,2 % setuju dengan item pertanyaan ”Ketika
seseorang memuji BAPELLUH, rasanya seperti pujian pribadi bagi
saya”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pegawai
BAPELLUH merasa mendapat pujian, jika BAPELLUH dipuji.
6. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
63 orang atau 50,4 % setuju dengan item pertanyaan ”Jika berita di
media mengkritik BAPELLUH, saya akan merasa malu”. Dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
demikian dapat disimpulkan bahwa pegawai BAPELLUH akan
merasa malu jika, media mengkritik BAPELLUH.
Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa
pegawai BAPELLUH memiliki identifikasi organisasi yang cukup tinggi.
Hal ini menunjukkan pegawai BAPELLUH merasa menjadi bagian dari
BAPELLUH.
b. Tanggapan Responden Mengenai Orientasi Tujuan Pembelajaran
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 orang terhadap item
pernyataan orientasi tujuan pembelajaran sebanyak 8 item. Dari data
kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan
responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
Tabel IV.7
Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai
Orientasi Tujuan Pembelajaran
No Item Pertanyaan STS TS S SS Jumlah
1 Kesempatan untuk melakukan pekerjaan menantang
berarti penting bagi saya
2 21 74 28 125
2 Ketika saya gagal untuk menyelesaikan tugas yang
sulit, saya berencana untuk berusaha lebih keras lain
kali untuk mengerjakannya
0 4 82 39 125
3 Saya lebih suka bekerja pada tugas-tugas yang
mendorong saya untuk belajar hal-hal baru
1 21 94 9 125
4 Kesempatan untuk belajar hal-hal baru berarti penting
bagi saya
0 1 88 36 125
5 Saya melakukan usaha yang terbaik ketika saya sedang
mengerjakan tugas yang cukup sulit
0 9 87 29 125
6 Saya berusaha keras untuk memperbaiki kinerja saya
sebelumnya
0 2 77 46 125
7 Kesempatan untuk memperluas kemampuan saya
berarti penting bagi saya
0 1 71 53 125
8 Ketika saya menghadapi kesulitan dalam memecahkan
masalah, saya senang mencoba pendekatan yang
berbeda untuk menyelesaikannya
0 5 96 24 125
Sumber : data primer yang diolah (2010)
1. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
74 orang atau 59,2 % setuju dengan item pertanyaan ”Kesempatan
untuk melakukan pekerjaan menantang berarti penting bagi saya”.
Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa pegawai BAPELLUH
merasa penting untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang
menantang.
2. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
82 orang atau 65,6 % setuju dengan item pertanyaan ”Ketika saya
gagal untuk menyelesaikan tugas yang sulit, saya berencana untuk
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
berusaha lebih keras lain kali untuk mengerjakannya”. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa pegawai BAPELLUH akan
berusaha lebih keras untuk mengerjakan tugas supaya tidak gagal
lagi.
3. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
94 orang atau 75,2 % setuju dengan item pertanyaan ”Saya lebih
suka bekerja pada tugas-tugas yang mendorong saya untuk belajar
hal-hal baru”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai
BAPELLUH lebih suka bekerja untuk tugas-tugas yang mendorong
untuk belajar hal-hal baru.
4. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
88 orang atau 70,4 % setuju dengan item pertanyaan ”Kesempatan
untuk belajar hal-hal baru berarti penting bagi saya”. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH
menganggap penting untuk belajar hal-hal baru.
5. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
87 orang atau 69,6 % setuju dengan item pertanyaan ”Saya
melakukan usaha yang terbaik ketika saya sedang mengerjakan tugas
yang cukup sulit”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa,
pegawai BAPELLUH akan melakukan usaha yang terbaik untuk
menyelesaikan tugas yang sulit.
6. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
77 orang atau 61,6 % setuju dengan item pertanyaan ”Saya berusaha
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
keras untuk memperbaiki kinerja saya sebelumnya”. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH akan
berusaha keras untuk memperbaiki kinerjanya.
7. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
71 orang atau 56,8 % setuju dengan item pertanyaan ”Kesempatan
untuk memperluas kemampuan saya berarti penting bagi saya”.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH
merasa penting untuk memperluas kemampuan mereka.
8. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
96 orang atau 76,8 % setuju dengan item pertanyaan ”Ketika saya
menghadapi kesulitan dalam memecahkan masalah, saya senang
mencoba pendekatan yang berbeda untuk menyelesaikannya”.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH
senang menggunakan pendekatan baru untuk menyelesaikan tugas
yang sulit.
Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa
pegawai BAPELLUH memiliki orientasi tujuan pembelajaran yang tinggi.
Hal ini menunjukkan pegawai BAPELLUH selalu berupaya memperbaiki
diri dan mengembangkan diri melalui proses pembelajaran.
c. Tanggapan Responden Mengenai Kinerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 orang terhadap item
pernyataan kinerja sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat
pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap
item pernyataan adalah sebagai berikut :
Tabel IV.8
Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai
Kinerja
No Item Pertanyaan STS TS S SS Jumlah
1 Saya selalu menyelesaikan tugas yang ditetapkan
sesuai deskripsi pekerjaan
0 1 109 5 125
2 Saya memenuhi semua persyaratan formal yang
dibutuhkan dalam pekerjaan
0 12 99 14 125
3 Saya memenuhi semua tanggung jawab yang
diperlukan dalam pekerjaan
0 9 95 21 125
4 Saya tidak pernah mengabaikan aspek pekerjaan,
dimana saya berkewajiban untuk melakukannya
1 5 99 20 125
5 Saya sering gagal untuk melaksanakan tugas-tugas
penting (R)
20 102 3 0 125
Sumber : data primer yang diolah (2010)
1. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
109 orang atau 87,2 % setuju dengan item pertanyaan ”Saya selalu
menyelesaikan tugas yang ditetapkan sesuai deskripsi pekerjaan”.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH
selalu menyelesaikan tugas sesuai dengan deskripsi pekerjaan.
2. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
99 orang atau 79,2 % setuju dengan item pertanyaan ”Saya
memenuhi semua persyaratan formal yang dibutuhkan dalam
pekerjaan”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
BAPELLUH memenuhi persyaratan formal yang dibutuhkan dalam
pekerjaan.
3. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
95 orang atau 76 % setuju dengan item pertanyaan ”Saya memenuhi
semua tanggung jawab yang diperlukan dalam pekerjaan”. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH
memenuhi semua tanggung jawab yang diperlukan dalam pekerjaan.
4. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
99 orang atau 79,2 % setuju dengan item pertanyaan ”Saya tidak
pernah mengabaikan aspek pekerjaan, dimana saya berkewajiban
untuk melakukannya”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa,
pegawai BAPELLUH tidak pernah mengabaikan aspek pekerjaan,
dimana pegawai tersebut berkewajiban untuk melakukannya.
5. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
102 orang atau 81,6 % tidak setuju dengan item pertanyaan ”Saya
sering gagal untuk melaksanakan tugas-tugas penting”. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH jarang
gagal dalam mengerjakan tugas-tugas penting.
Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa
pegawai BAPELLUH memiliki kinerja yang baik. Hal ini menunjukkan
pegawai BAPELLUH menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
d. Tanggapan Responden Mengenai Komunikasi Kesalahan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 orang terhadap item
pernyataan komunikasi kesalahan sebanyak 3 item. Dari data kuesioner
yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden
pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :
Tabel IV.9
Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai
Komunikasi Kesalahan
No Item Pertanyaan STS TS S SS Jumlah
1 Ketika saya melakukan kesalahan di tempat kerja, saya
menceritakan kepada orang lain tentang hal ini agar
mereka tidak membuat kesalahan yang sama
3 31 88 3 125
2 Jika saya tidak bisa memperbaiki kesalahan sendiri,
saya meminta bantuan rekan saya
0 9 84 32 125
3 Ketika saya melakukan sesuatu yang salah, saya
bertanya kepada orang lain, bagaimana saya harus
melakukannya dengan lebih baik
0 2 86 37 125
Sumber : data primer yang diolah (2010)
1. Berdasarkan tabel IV.9 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
88 orang atau 70,4 % setuju dengan item pertanyaan ”Ketika saya
melakukan kesalahan di tempat kerja, saya menceritakan kepada
orang lain tentang hal ini agar mereka tidak membuat kesalahan yang
sama”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai
BAPELLUH akan menceritakan kepada orang lain jika melakukan
kesalahan untuk menghindari kesalahan yang sama oleh orang lain.
2. Berdasarkan tabel IV.9 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
84 orang atau 67,2 % setuju dengan item pertanyaan ”Jika saya tidak
bisa memperbaiki kesalahan sendiri, saya meminta bantuan rekan
saya”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
BAPELLUH akan meminta bantuan rekan jika tidak bisa
memperbaiki kesalahan sendiri.
3. Berdasarkan tabel IV.9 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
86 orang atau 68,8 % setuju dengan item pertanyaan ”Ketika saya
melakukan sesuatu yang salah, saya bertanya kepada orang lain,
bagaimana saya harus melakukannya dengan lebih baik”. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH akan
bertanya jika melakukan kesalan untuk memperbaikinya.
Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa
pegawai BAPELLUH memiliki tingkat komunikasi yang tinggi mengenai
kesalahan yang terjadi dalam pelaksanaan pekerjaan.
e. Tanggapan Responden Mengenai Umpan Balik
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 orang terhadap item
pernyataan umpan balik sebanyak 3 item. Dari data kuesioner yang
terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada
setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :
Tabel IV.10
Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
Umpan Balik
No Item Pertanyaan TP J S SL Jumlah
1 Seberapa sering anda mencari umpan balik
dari atasan anda, tentang potensi untuk
berkembang?
10 41 64 10 125
2 Seberapa sering anda mencari umpan balik
dari atasan anda, tentang prestasi kerja anda?
18 47 49 11 125
3 Seberapa sering anda bertanya ketika atasan
anda memberi umpan balik tentang pekerjaan
anda?
7 43 59 16 125
Sumber : data primer yang diolah (2010)
1. Berdasarkan tabel IV.10 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
64 orang atau 51,2 % sering mencari umpan balik dari atasan,
tentang potensi untuk berkembang. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH sering mencari umpan
balik, tentang potensi mereka untuk berkembang kepada atasan.
2. Berdasarkan tabel IV.10 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
49 orang atau 39, 2 % sering mencari umpan balik dari atasan,
tentang prestasi kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa,
pegawai BAPELLUH sering mencari umpan balik tentang prestasi
kerja mereka dari atasan.
3. Berdasarkan tabel IV.10 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
59 orang atau 47,2 % sering bertanya ketika atasan memberi umpan
balik tentang pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa,
pegawai BAPELLUH sering bertanya ketika atasan memberi umpan
balik tentang pekerjaan mereka.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa
pegawai BAPELLUH memiliki perilaku mencari umpan balik yang
sedang. Hal ini menunjukkan pegawai BAPELLUH sering mencari umpan
balik dalam pelaksanaan pekerjaannya.
I. Uji Validitas
Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur
apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Dikarenakan konstruk yang
hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah
dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil
mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam
penelitian ini teknik analisis yang dipakai dengan menggunakan Confirmatory
Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS
17 for Windows. Menurut Hair et al., (1998), factor loading lebih besar 0.30
dianggap memenuhi level minimal, factor loading 0.40 dianggap lebih baik
dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti, dan factor
loading 0.50 dianggap signifikan. Jadi semakin besar nilai absolut factor
loading, semakin penting loading tersebut menginterpretasikan konstruknya..
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel IV.11
Uji Validitas
Component Matrixa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
Component
1 2 3 4 5
I01 0.281
IO2 0.651
IO3 0.511
IO4 0.402
IO5 0.509
IO6 0.605
OT1 0.587
OT2 0.443
OT3 0.494
OT4 0.586
OT5 0.654
OT6 0.596
OT7 0.518
OT8 0.516
K1 0.451
K2 0.480
K3 0.578
K4 0.758
K5 0.493
KK1 0.654
KK2 0.624
KK3 0.607
UB1 0.864
UB2 0.844
UB3 0.884
Hasil analisis pada tabel IV.11 diatas menunjukkan bahwa ada satu item
pertanyaan yang tidak valid, yaitu item pertanyaan IO1 pada variabel
identifikasi organisasi. Karena adanya item pertanyaan yang tidak valid maka
dilakukan uji validitas kembali.
Adapun hasil uji validitas yang kedua dapat dilihat dalam tabel IV.12
dimana item pertanyaan yang tidak valid tidak diikutsertakan dalam analisis.
Tabel IV.12
Uji Validitas (Revisi)
Component Matrixa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
Component
1 2 3 4 5
IO2 0.662
IO3 0.534
IO4 0.418
IO5 0.533
IO6 0.637
OT1 0.576
OT2 0.442
OT3 0.492
OT4 0.585
OT5 0.652
OT6 0.595
OT7 0.520
OT8 0.521
K1 0.511
K2 0.495
K3 0.627
K4 0.750
K5 0.549
KK1 0.659
KK2 0.621
KK3 0.604
UB1 0.864
UB2 0.851
UB3 0.889
Hasil analisis pada tabel IV.12 menunjukkan bahwa semua item
pertanyaan sudah dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan yang
menjadi indikator masing-masing variabel telah terekstrak secara sempurna
dan indikator masing-masing variabel telah mempunyai factor loading lebih
dari 0,40. Dari uji validitas yang kedua terdapat perubahan instrument dimana
item pertanyaan IO1 tidak diikutsertakan dalam analisis.
J. Uji Reliabilitas
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar suatu
pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang besarnya ditunjukkan
oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas (Jogiyanto, 2004:120). Dalam
penelitian ini uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode Cronbach’s
Alpha dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 17.
Menurut Sekaran (2000) klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha adalah sebagai
berikut: nilai antara 0,80 - 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai antara 0,60
– 0,79 dikategorikan reliabilitas dapat diterima, sedangkan nilai ≤ 0,60
dikategorikan reliabilitas buruk. Dari hasil pengujian reliabilitas variabel
dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 17
didapatkan nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel sebagai berikut:
Tabel IV.13
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Identifikasi Organisasi 0.609 Dapat diterima
Orientasi Tujuan Pembelajaran 0.706 Dapat diterima
Kinerja 0.635 Dapat diterima
Komunikasi Kesalahan 0.643 Dapat diterima
Umpan Balik 0.880 Baik Sumber : data primer yang diolah (2010)
Dari tabel IV.13 dapat diketahui bahwa empat variabel mempunyai
reliabilitas yang dapat diterima karena nilai Cronbach’s alpha-nya dibawah
0,80 tetapi masih lebih besar dari 0,60. Khusus untuk variabel umpan balik
mempunyai nilai Cronbach’s alpha di atas 0,80 sehingga dikategorikan
reliabilitasnya baik.
K. Uji Hipotesis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
80
Untuk menguji hipotesis – hipotesis dalam penelitian ini digunakan
analisis regresi berganda dengan bantuan program SPSS 17.
Tabel IV.14
Analisis Regresi
Antara Identifikasi Organisasi Dengan Hasil Organisasi
Independent Variable
Kinerja
Standardized
coefficient
Umpan Balik
Standardized
coefficient
Komunikasi Kesalahan
Standardized
coefficient Identifikasi Organisasi 0.178* 0,033 0,196*
R² 0,032 0,001 0,038
F-Value 4,040* 0,133 4,904*
Sumber : data primer yang diolah (2010)
Signifikan pada * p < 0,05; **p < 0,01; ***p < 0,001
Tabel IV.14 digunakan untuk menguji H1; H2a; dan H2b, yaitu menguji
pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja, umpan balik dan komunikasi
kesalahan. Hasil analisis pada tabel IV.14 menunjukkan bahwa identifikasi
organisasi berpengaruh pada kinerja (βk = 0,178, p<0,05) dan komunikasi
kesalahan (βkk = 0,196, p<0,05). Sedangkan hasil analisis regresi untuk umpan
balik menunjukkan nilai yang tidak signifikan (βub= 0,033, ns).
Tabel IV.15
Analisis Regresi
Antara Identifikasi Organisasi Dengan Orientasi Tujuan Pembelajaran
Independent Variable Orientasi Tujuan Pembelajaran
Standardized coefficient
Identifikasi Organisasi 0,246**
R² 0,061
F-Value 7,954**
Sumber : data primer yang diolah (2010)
Signifikan pada * p < 0,05; **p < 0,01; ***p < 0,001
Tabel IV.14 digunakan untuk menguji H3 pengaruh identifikasi
organisasi pada orientasi tujuan pembelajaran. Hasilnya menunjukkan bahwa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
81
identifikasi organisasi berpengaruh pada orientasi tujuan pembelajaran (βot =
0.246, p<0,01).
Tabel IV.16
Analisis Regresi
Antara Orientasi Tujuan Pembelajara Dengan Hasil Organisasi
Independent Variable
Kinerja
Standardized
coefficient
Umpan Balik
Standardized
coefficient
Komunikasi Kesalahan
Standardized
coefficient
Orientasi Tujuan Pembelajaran 0,390*** -0,038 0,367***
R² 0,152 0,001 0,135
F-Value 22,120*** 0,181 19,124***
Sumber : data primer yang diolah (2010)
Signifikan pada * p < 0,05; **p < 0,01; ***p < 0,001
Tabel IV.16 digunakan untuk menguji H4a; H4b; dan H4c, yaitu
menguji pengaruh orientasi tujuan pembelajaran pada kinerja, umpan balik
dan komunikasi kesalahan. Hasil analisis pada tabel IV.16 menunjukkan
bahwa orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh pada kinerja (βk=0,390,
p<0,001) dan komunikasi kesalahan (βkk = 0,367, p<0,001). Sedangkan hasil
analisis regresi untuk umpan balik menunjukkan nilai yang tidak signifikan
(βub= -0,038, ns).
Untuk menguji H5a, H5b dan H5c, yaitu analisis hierarchical
regression, digunakan kriteria yang dikemukakan oleh Baron dan Kenny
(1986) untuk menguji mediasi. Menurut Baron dan Kenny (1986) mediasi
terbentuk jika 4 (empat) syarat terpenuhi, antara lain sebagai berikut :
5) Variabel independen harus secara signifikan berhubungan dengan
variabel mediator yang di usulkan.
6) Variabel mediator harus secara signifikan berhubungan dengan
variabel dependen.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
82
7) Variabel independen harus secara signifikan berhubungan dengan
variabel dependen.
8) Ketika variabel independen dan variabel mediator yang diusulkan
dimasukkan dalam model regresi, pengaruh langsung dari variabel
independen terhadap variabel dependen harus mengurangi secara
signifikan, hal itu menandakan mediasi parsial. Atau, akan
menghilangkan pengaruh, hal itu menandakan mediasi penuh.
Kenny et al (1998) menyatakan bahwa untuk membangun mediasi
tidak perlu untuk membangun hubungan antara variabel independen dan
dependen. Kenny et al (1998) menunjukkan bahwa jika variabel independen
secara signifikan berhubungan dengan variabel mediator yang diusulkan, dan
variabel mediator juga secara signifikan berkorelasi dengan variabel
dependen, maka hubungan mediasi sudah terbentuk.
Berdasarkan syarat-syarat yang diperlukan untuk membangun
hubungan mediasi, maka dapat dilakukan pengujian pada H5a dan H5c karena
memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan. Sedangkan untuk H5b tidak
dapat dilakukan pengujian karena salah satu persyaratan tidak terpenuhi, yaitu
variabel mediator harus secara signifikan berhubungan dengan variabel
dependen. Dapat dilihat pada tabel IV.16 menunjukkan bahwa orientasi tujuan
pembelajaran tidak berpengaruh pada umpan balik (βub= -0,038, ns). Sehinnga
untuk H5b dapat disimpulkan tidak terjadi hubungan mediasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
83
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel IV.17 berikut ini:
Tabel IV.17
Hierarchical Regresi
Dengan Orientasi Tujuan Pembelajaran Sebagai Mediasi Hubungan
Antara Identifikasi Organisasi Dengan Hasil Organisasi
Independent Variable
Kinerja
Standardized
coefficient
Komunikasi Kesalahan
Standardized
coefficient
Langkah 1
Identifikasi Organisasi 0.178* 0,196*
R² 0,032 0,038
F-Value 4,040* 4,904*
Langkah 2
Identifikasi Organisasi 0,087 0,112
Orientasi Tujuan Pembelajaran 0,369*** 0,339***
R² 0,160 0,146
F-Value 11,585*** 10,461***
Sumber : data primer yang diolah (2010)
Signifikan pada * p < 0,05; **p < 0,01; ***p < 0,001
Pada tabel IV.17 dapat dilihat bahwa orientasi tujuan pembelajaran
sebagai variabel mediasi pengaruh variabel independen identifikasi organisasi
pada variabel dependen kinerja, dan komunikasi kesalahan. Pada tabel IV.17
langkah pertama menujukkan bahwa identifikasi organisasi berpengaruh pada
kinerja dan komunikasi kesalahan. Pada langkah kedua, saat orientasi tujuan
pembelajaran dimasukkan dalam model, nilai koefisien beta dari identifikasi
organisasi menjadi tidak signifikan dari βk = 0,178 (p<0,05) pada langkah
pertama menjadi βk = 0,087 (ns) pada langkah kedua untuk kinerja. Untuk
komunikasi kesalahan dari βkk = 0,196 (p<0,05) pada langkah pertama menjadi
βkk = 0,112 (ns). Meskipun koefisien beta identifikasi organisasi menjadi tidak
signifikan, tetapi orientasi tujuan pembelajaran sebagai variabel mediasi
secara signifikan berpengaruh pada kinerja dan komunikasi kesalahan. Hal ini
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
84
menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran secara penuh memediasi
pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja dan komunikasi kesalahan.
L. Pembahasan
Berikut adalah pembahasan untuk masing-masing hipotesi dalam
penelitian ini :
1. Hipotesis 1
H1: Identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada kinerja
karyawan.
Berdasarkan perhitungan pada tabel IV.14, yang menunjukkan nilai β
identifikasi organisasi terhadap kinerja signifikan pada p<0,05, maka dapat
disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung. Artinya, secara statistik dapat
ditunjukkan bahwa identifikasi organisasi memiliki pengaruh positif yang
signifikan pada kinerja pegawai BAPELLUH. Hal ini mengidentifikasikan
bahwa identifikasi organisasi yang dipersepsikan sudah baik di mata pegawai
dapat meningkatkan kinerja pegawai BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan
temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa identifikasi
organisasi berpengaruh positif pada kinerja.
2. Hipotesis 2a
H2a : Identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada perilaku
mencari umpan balik.
Berdasarkan perhitungan tabel IV.14 yang menunjukkan nilai β
identifikasi organisasi terhadap umpan balik tidak signifikan, maka dapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
85
disimpulkan bahwa hipotesis 2a tidak didukung. Artinya, secara statistik
dapat ditunjukkan bahwa identifikasi organisasi tidak mempunyai pengaruh
positif yang signifikan pada perilaku mencari umpan balik pegawai
BAPELLUH. Hal ini mengidentifikasikan bahwa identifikasi organisasi yang
dipersepsikan sudah baik dimata pegawai tidak mempengaruhi perilaku
mencari umpan balik pegawai BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan
temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan identifikasi
organisasi tidak memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap perilaku
mencari umpan balik pegawai. Hal ini mungkin dikarenakan budaya
organisasi didalam Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen belum
terbiasa untuk mencari umpan balik baik dari atasan maupun rekan kerja. Dari
analisis deskriptif perilaku mencari umpan balik menunjukkan hasil yang
sedang, sehingga mengindikasikan pegawai BAPELLUH belum terbiasa
mencari umpan balik baik dari atasan maupun rekan kerja.
3. Hipotesi 2b
H2b : Identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada komunikasi
kesalahan.
Berdasarkan perhitungan pada tabel IV.14, yang menunjukkan nilai β
identifikasi organisasi terhadap komunikasi kesalahan signifikan pada p<0,05,
maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2b didukung. Artinya, secara
statistik dapat ditunjukkan bahwa identifikasi organisasi memang mempunyai
pengaruh positif yang signifikan pada komunikasi kesalahan pegawai
BAPELLUH. Hal ini mengidentifikasikan bahwa identifikasi organisasi yang
dipersepsikan sudah baik di mata pegawai dapat meningkatkan komunikasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
86
kesalahan pegawai BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai
dan Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa identifikasi organisasi
berpengaruh positif pada komunikasi kesalahan.
4. Hipotesi 3
H3 : Identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada orientasi
tujuan pembelajaran.
Berdasarkan perhitungan pada tabel IV.15, yang menunjukkan nilai β
identifikasi organisasi terhadap orientasi tujuan pembelajaran signifikan pada
p<0,01, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 didukung. Artinya,
secara statistik dapat ditunjukkan bahwa identifikasi organisasi memang
mempunyai pengaruh positif yang signifikan pada orientasi tujuan
pembelajaran pegawai BAPELLUH. Hal ini mengidentifikasikan bahwa
identifikasi organisasi yang dipersepsikan sudah baik di mata pegawai dapat
meningkatkan orientasi tujuan pembelajaran pegawai BAPELLUH. Hasil ini
konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan
bahwa identifikasi organisasi berpengaruh positif pada orientasi tujuan
pembelajaran.
5. Hipotesis 4a
H4a : Orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada
kinerja karyawan.
Berdasarkan perhitungan pada tabel IV.16, yang menunjukkan nilai β
orientasi tujuan pembelajaran terhadap kinerja signifikan pada p<0,001, maka
dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4a didukung. Artinya, secara statistik
dapat ditunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memang mempunyai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
87
pengaruh positif yang signifikan pada kinerja pegawai BAPELLUH. Hal ini
mengidentifikasikan bahwa orientasi tujuan pembelajaran yang dipersepsikan
sudah baik di mata pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai
BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley
(2009) yang menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh
positif pada kinerja pegawai.
6. Hipotesis 4b
H4b : Orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada
perilaku mencari umpan balik
Berdasarkan perhitungan pada tabel IV.16, yang menunjukkan nilai β
orientasi tujuan pembelajaran terhadap perilaku mencari umpan balik tidak
signifikan, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4b tidak didukung.
Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa orientasi tujuan
pembelajaran tidak mempunyai pengaruh positif yang signifikan pada perilaku
mencari umpan balik pegawai BAPELLUH. Hal ini mengidentifikasikan
bahwa orientasi tujuan pembelajaran yang dipersepsikan sudah baik di mata
pegawai tidak berpengaruh terhadap perilaku mencari umpan balik pegawai
BAPELLUH. Hasil ini tidak konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley
(2009) yang menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh
positif pada perilaku mencari umpan balik pegawai. Hal ini dimungkinkan
karena pegawai BAPELLUH memiliki kekhawatiran jika dinilai buruk oleh
pimpinan karena sering mencari umpan balik dalam pekerjaannya. Pimpinan
bisa saja menilai pegawai yang sering mencari umpan tidak memiliki
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
88
kemampuan untuk melakukan pekerjaanya. Dari analisis deskriptif, tingginya
tingkat orientasi tujuan pembelajaran pegawai BAPELLUH tidak serta merta
mempengaruhi tingginya tingkat perilaku mencari umpan balik, hal ini
ditunjukkan dengan hasil analisis deskriptif perilaku mencari umpan balik
pegawai BAPELLUH yang masih sedang.
7. Hipotesis 4c
H4c : Orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada
komunikasi kesalahan
Berdasarkan perhitungan pada tabel IV.15, yang menunjukkan nilai β
orientasi tujuan pembelajaran terhadap komunikasi kesalahan signifikan pada
p<0,001, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4c didukung. Artinya,
secara statistik dapat ditunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran
memang mempunyai pengaruh positif yang signifikan pada komunikasi
kesalahan pegawai BAPELLUH. Hal ini mengidentifikasikan bahwa orientasi
tujuan pembelajaran yang dipersepsikan sudah baik di mata pegawai dapat
meningkatkan komunikasi kesalahan pegawai BAPELLUH. Hasil ini
konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan
bahwa orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada komunikasi
kesalahan pegawai.
8. Hipotesis 5a
H5a : Orientasi tujuan belajar memediasi pengaruh identifikasi organisasi
pada kinerja
Berdasarkan hasil perhitungan regresi : (1) pada tabel IV.14, yang
menunjukkan nilai β identifikasi organisasi pada kinerja signifikan pada
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
89
p<0,05; (2) pada tabel IV.15, yang menunjukkan nilai β identifikasi organisasi
pada orientasi tujuan pembelajaran signifikan pada p<0,01; (3) pada tabel
IV.16 yang menunjukkan nilai β orientasi tujuan pembelajaran pada kinerja
signifikan pada p<0,001; (4) pada tabel IV.17 yang menunjukkan nilai β
identifikasi organisasi pada kinerja tidak signifikan dan nilai β orientasi
tujuan pembelajaran pada kinerja signifikan pada p<0,001, maka dapat
disimpulkan bahwa hipotesis 5a didukung. Artinya, secara statistik dapat
ditunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memediasi hubungan antara
identifikasi organisasi dan kinerja pegawai. Pengaruh mediasi dalam hipotesis
ini adalah mediasi secara penuh (fully mediated), karena pada model analisis
regresi pada tabel IV.17 saat orientasi tujuan pembelajaran disertakan sebagai
variabel independen, pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja menjadi
turun dan tidak signifikan. Hal ini mengidentifikasikan jika pegawai memiliki
orientasi tujuan pembelajaran yang tinggi, serta mempersepsikan identifikasi
organisasi sudah baik, maka kinerja pegawai tersebut juga akan meningkat.
Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang
menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh
identifikasi organisasi pada kinerja pegawai.
9. Hipotesis 5b
H5b : Orientasi tujuan belajar memediasi pengaruh identifikasi organisasi
pada perilaku mencari umpan balik
Berdasarkan hasil perhitungan regresi : (1) pada tabel IV.14, yang
menunjukkan nilai β identifikasi organisasi pada perilaku mencari umpan
balik tidak signifikan; (2) pada tabel IV.15, yang menunjukkan nilai β
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
90
identifikasi organisasi pada orientasi tujuan pembelajaran signifikan pada
p<0,01; (3) pada tabel IV.16 yang menunjukkan nilai β orientasi tujuan
pembelajaran pada perilaku mencari umpan balik tidak signifikan, maka dapat
disimpulkan bahwa hipotesis 5b tidak didukung. Artinya, secara statistik
dapat ditunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran tidak memediasi
hubungan antara identifikasi organisasi dan perilaku mencari umpan balik
pegawai. Hal ini mengidentifikasikan jika pegawai memiliki orientasi tujuan
pembelajaran yang tinggi, serta mempersepsikan identifikasi organisasi sudah
baik, maka perilaku mencari umpan balik pegawai tidak akan terpengaruh.
Hasil ini tidak konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang
menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh
identifikasi organisasi pada perilaku mencari umpan balik pegawai. Dari hasil
analisis regresi sebelumnya yang menunjukkan identifikasi organisasi dan
orientasi tujuan pembelajaran tidak berpengaruh pada perilaku mencari umpan
balik dapat disimpulkan, orientasi tujuan pembelajaran tidak memediasi
pengaruh identifikasi organisasi pada umpan balik.
10. Hipotesis 5c
H5c : Orientasi tujuan belajar memediasi pengaruh identifikasi organisasi
pada komunikasi kesalahan
Berdasarkan hasil perhitungan regresi : (1) pada tabel IV.14, yang
menunjukkan nilai β identifikasi organisasi pada komunikasi kesalahan
signifikan pada p<0,05; (2) pada tabel IV.15, yang menunjukkan nilai β
identifikasi organisasi pada orientasi tujuan pembelajaran signifikan pada
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
91
p<0,01; (3) pada tabel IV.16 yang menunjukkan nilai β orientasi tujuan
pembelajaran pada komunikasi kesalahan signifikan pada p<0,001; (4) pada
tabel IV.17 yang menunjukkan nilai β identifikasi organisasi pada komunikasi
kesalahan tidak signifikan dan nilai β orientasi tujuan pembelajaran pada
kinerja signifikan pada p<0,001, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5c
didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa orientasi tujuan
pembelajaran memediasi hubungan antara identifikasi organisasi dan
komunikasi kesalahan pegawai. Pengaruh mediasi dalam hipotesis ini adalah
mediasi secara penuh (fully mediated), karena pada model analisis regresi pada
tabel IV.17 saat orientasi tujuan pembelajaran disertakan sebagai variabel
independen, pengaruh identifikasi organisasi pada komunikasi kesalahan
menjadi turun dan tidak signifikan. Hal ini mengidentifikasikan jika pegawai
memiliki orientasi tujuan pembelajaran yang tinggi, serta mempersepsikan
identifikasi organisasi sudah baik, maka komunikasi kesalahan pegawai
tersebut juga akan meningkat. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai
dan Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran
memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada komunikasi kesalahan
pegawai.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
92
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada Bab V ini akan disajikan kesimpulan dari hasil penelitian yang
telah dilakukan. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah
dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan
sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian ini. Selain itu juga akan
dikemukakan keterbatasan penelitian serta saran-saran yang diharapkan dapat
menjadi bahan masukan bagi semua pihak yang berkepentingan.
A. Kesimpulan
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan
oleh Chughtai dan Buckley (2009). Berdasarkan penelitian yang telah
dilakukan pada Badan Pelaksana Penyuluhan (BAPELLUH) Kabupaten
Sragen, orientasi tujuan pembelajaran sebagai pemediasi pengaruh
identifikasi organisasi pada umpan balik, kinerja dan komunikasi
kesalahan, maka dapat diambil kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan analisis deskriptif mengenai identitas responden, secara
umum dapat dikatakan bahwa sebagian besar responden adalah pria,
dengan usia terbanyak lebih dari 50 tahun, dengan tingkat pendidikan
terbanyak adalah sarjana, dan lama kerja responden terbanyak berkisar
antara 21-30 tahun.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
93
2. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai
identifikasi organisasi secara umum dapat dikatakan bahwa pegawai
BAPELLUH merasa menjadi bagian dari BAPELLUH.
3. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai
orientasi tujuan pembelajaran secara umum dapat dikatakan bahwa
pegawai BAPELLUH akan selalu berupaya memperbaiki diri dan
mengembangkan diri melalui proses pembelajaran.
4. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kinerja
secara umum dapat dikatakan bahwa pegawai BAPELLUH merasa
puas akan kinerja mereka selama ini.
5. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai
komunikasi kesalahan secara umum dapat dikatakan bahwa pegawai
BAPELLUH memiliki tingkat komunikasi yang tinggi mengenai
kesalahan yang terjadi dalam pelaksanaan pekerjaan.
6. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai
perilaku mencari umpan balik secara umum dapat dikatakan bahwa
pegawai BAPELLUH masih belum terbiasa mencari umpan balik baik
dari atasan maupun rekan kerja.
7. Hasil analisis menujukkan bahwa identifikasi organisasi berpengaruh
positif pada kinerja, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1
didukung. Hal ini mengidentifikasikan bahwa identifikasi organisasi
yang dipersepsikan sudah baik di mata pegawai dapat meningkatkan
kinerja pegawai BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan temuan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
94
Chughtai dan Buckley (2009) yang menyatakan bahwa identifikasi
organisasi berpengaruh positif pada kinerja.
8. Hasil analisis menujukkan bahwa identifikasi organisasi tidak
berpengaruh signifikan pada umpan balik, maka dapat disimpulkan
bahwa hipotesis 2a tidak didukung. Hal ini mengidentifikasikan
bahwa identifikasi organisasi yang dipersepsikan sudah baik dimata
pegawai tidak mempengaruhi perilaku mencari umpan balik pegawai
BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan
Buckley (2009) yang menunjukkan identifikasi organisasi tidak
memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap perilaku mencari
umpan balik pegawai BAPELLUH.
9. Hasil analisis menujukkan bahwa identifikasi organisasi berpengaruh
positif pada komunikasi kesalahan, maka dapat disimpulkan bahwa
hipotesis 2b didukung. Hal ini mengidentifikasikan bahwa
identifikasi organisasi yang dipersepsikan sudah baik di mata pegawai
dapat meningkatkan komunikasi kesalahan pegawai BAPELLUH.
Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang
menunjukkan bahwa identifikasi organisasi berpengaruh positif pada
komunikasi kesalahan.
10. Hasil analisis menujukkan bahwa identifikasi organisasi berpengaruh
positif pada orientasi tujuan pembelajaran, maka dapat disimpulkan
bahwa hipotesis 2b didukung. Hal ini mengidentifikasikan bahwa
identifikasi organisasi yang dipersepsikan sudah baik di mata pegawai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
95
dapat meningkatkan orientasi tujuan pembelajaran pegawai
BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan
Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa identifikasi organisasi
berpengaruh positif pada orientasi tujuan pembelajaran.
11. Hasil analisis menujukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran
berpengaruh positif pada kinerja, maka dapat disimpulkan bahwa
hipotesis 4a didukung. Hal ini mengidentifikasikan bahwa orientasi
tujuan pembelajaran yang dipersepsikan sudah baik di mata pegawai
dapat meningkatkan kinerja pegawai BAPELLUH. Hasil ini konsisten
dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan
bahwa orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada kinerja
pegawai.
12. Hasil analisis menujukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran tidak
berpengaruh positif pada umpan balik, maka dapat disimpulkan bahwa
hipotesis 4b tidak didukung. Hal ini mengidentifikasikan bahwa
orientasi tujuan pembelajaran yang dipersepsikan sudah baik di mata
pegawai tidak berpengaruh terhadap perilaku mencari umpan balik
pegawai BAPELLUH. Hasil ini tidak konsisten dengan temuan
Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa orientasi
tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada perilaku mencari umpan
balik pegawai.
13. Hasil analisis menujukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran
berpengaruh positif pada komunikasi kesalahan, maka dapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
96
disimpulkan bahwa hipotesis 4c didukung. Hal ini
mengidentifikasikan bahwa orientasi tujuan pembelajaran yang
dipersepsikan sudah baik di mata pegawai dapat meningkatkan
komunikasi kesalahan pegawai BAPELLUH. Hasil ini konsisten
dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan
bahwa orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada
komunikasi kesalahan pegawai.
14. Hasil analisis menujukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran
memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja, maka dapat
disimpulkan bahwa hipotesis 5a didukung. Hal ini
mengidentifikasikan jika pegawai memiliki orientasi tujuan
pembelajaran yang tinggi, serta mempersepsikan identifikasi organisasi
sudah baik, maka kinerja pegawai tersebut juga akan meningkat. Hasil
ini konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang
menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memediasi
pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja pegawai.
15. Hasil analisis menujukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran tidak
memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada umpan balik, maka
dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5b tidak didukung. Hal ini
mengidentifikasikan jika pegawai memiliki orientasi tujuan
pembelajaran yang tinggi, serta mempersepsikan identifikasi organisasi
sudah baik, maka perilaku mencari umpan balik pegawai tidak akan
terpengaruh. Hasil ini tidak konsisten dengan temuan Chughtai dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
97
Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa orientasi tujuan
pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada
perilaku mencari umpan balik pegawai.
16. Hasil analisis menujukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran
memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada komunikasi
kesalahan, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5c didukung. Hal
ini mengidentifikasikan jika pegawai memiliki orientasi tujuan
pembelajaran yang tinggi, serta mempersepsikan identifikasi organisasi
sudah baik, maka komunikasi kesalahan pegawai tersebut juga akan
meningkat. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley
(2009) yang menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran
memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada komunikasi
kesalahan pegawai.
B. Keterbatasan Penelitian
1. Pada penelitian ini tidak dilakukan pre-test dalam penyebaran
kuesioner yang disebabkan karena keterbatasan waktu serta peraturan
dari perusahaan. Hal ini mengakibatkan adanya indikator pertanyaan
yang tidak valid sehingga harus dikeluarkan dalam analisis
selanjutnya.
2. Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah Badan Pelaksana
Penyuluhan Kabupaten Sragen dengan sampel responden hanya sebatas
pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen sehingga hasilnya
tidak dapat digeneralisisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
98
3. Pada penelitian ini tidak dilakukan wawancara terhadap responden untuk
mencari data. Hal ini dikarenakan sifat pekerjaan yang bekerja di lapangan,
sehingga peneliti sulit untuk menemui responden. Sehingga data responden
yang ada dalam penelitian ini sepenuhnya diperoleh dari kuesioner yang
diisi oleh responden.
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti
memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Saran Akademis:
a. Tidak dilakukannya pre-test dalam penyebaran kuesioner
menyebabkan adanya beberapa indikator yang harus dikeluarkan
dalam analisis berikutnya. Disarankan untuk penelitian yang akan
datang sebaiknya melakukan pre-test untuk memperkecil
kemungkinan indikator-indikator yang tidak valid.
b. Penelitian ini dilakukan pada instansi pemerintahan. Penelitian
selanjutnya sebaiknya dilakukan pada perusahaan maknufaktur
dengan populasi beberapa perusahaan, supaya dapat
membandingkan hasil yang diperoleh.
2. Saran Praktis:
a. Mengacu pada analisis deskriptif tanggapan responden mengenai
identifikasi organisasi, dapat terlihat bahwa pegawai BAPELLUH
memiliki identifikasi organisasi yang tinggi. Dengan demikian
diharapkan pimpinan dapat mempertahankan serta
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
99
meningkatkannya, untuk meningkatkan identifikasi organisasi
dapat dilakukan dengan menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif dan penuh kekeluargaan. Dengan begitu pegawai akan
merasa nyaman bekerja didalam organisasi tersebut.
b. Mengacu pada analisis deskriptif tanggapan responden mengenai
orientasi tujuan pembelajaran, dapat terlihat bahwa pegawai
BAPELLUH memiliki orientasi tujuan pembelajaran yang tinggi.
Hal ini tentu saja sangat bagus bagi organisasi karena pegawai
memiliki keinginan untuk meningkatkan keahlian yang mereka
miliki. Organisasi perlu memberikan apresiasi bagi pegawai yang
memiliki orientasi tujuan pembelajaran yang tinggi. Organisasi bisa
melakukannya dengan memberi beasiswa pendidikan bagi pegawai
yang memiliki potensi untuk berkembang, sehingga pegawai
tersebut akan semakin bermanfaat bagi organisasi karena memiliki
keahlian yang lebih baik. Organisasi juga bisa memberikan
pelatihan kepada pegawai yang memiliki potensi, sehingga akan
mampu meningkatkan kemampuan dan keahlian pegawai.
c. Mengacu pada analisis deskriptif tanggapan responden mengenai
identifikasi organisasi, dapat terlihat bahwa pegawai BAPELLUH
memiliki kinerja yang tinggi. Dengan demikian diharapkan
pimpinan dapat mempertahankan serta meningkatkannya, hal ini
bisa dilakukan dengan memberi penghargaan kepada pegawai yang
berprestasi, misalnya dengan menetapkan sebagai pegawai teladan,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
100
sehingga pegawai memiliki motivasi yang tinggi untuk
meningkatkan kinerjanya.
d. Mengacu pada analisis deskriptif tanggapan responden mengenai
komunikasi kesalahan, dapat terlihat bahwa pegawai BAPELLUH
memiliki komunikasi kesalahan yang tinggi. Dengan tingginya
tingkat komunikasi kesalahan organisasi dengan cepat dapat
mengevaluasi kesalahan yang terjadi. Hal ini perlu ditingkatkan,
pimpinan bisa menerapkan komunikasi dua arah antara pimpinan
dengan bawahan. Dengan begitu komunikasi antara pimpinan
dengan bawahan akan bisa berjalan dengan baik, pegawai akan
merasa lebih nyaman untuk berkomunikasi dengan pimpinan. Hal
ini membuat pegawai tidak akan merasa takut maupun khawatir
untuk mengkomunikasikan kesalahan yang dilakukan olehnya.
Dengan begitu diharapkan tidak akan terjadi kesalahan yang sama
terulang kembali.
e. Perilaku mencari umpan balik dari pegawai yang dirasa masih
kurang perlu ditingkatan lagi, hal ini dimungkinkan karena pegawai
BAPELLUH belum terbiasa mencari umpan balik sehingga mereka
merasa segan untuk mencari umpan balik. Pimpinan perlu lebih
sering memberi umpan balik kepada pegawai, sehingga pegawai
akan merasa lebih terbiasa dengan umpan balik. Dengan begitu
pegawai akan lebih aktif untuk mencari umpan balik karena telah
terbiasa dengan umpan balik yang diberikan olah pimpinan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
101
DAFTAR PUSTAKA
Ashford, S. J., & Cummings, L. L. (1983). Feedback as an individual resource:
Personal strategies of creating information. Organizational Behavior and
Human Performance, vol 32, pp. 370-398.
Ashford, S. J., & Northcraft, G. B. (1992). Conveying more (or less) than we
realize: The role of impression management in feedback-seeking.
Organizational Behavior and Human Decision Processes, vol 53, pp. 310-
334.
Ashford, S. J., & Tsui, A. S. (1991). Self-regulation for managerial effectiveness:
The role of active feedback-seeking. Academy of Management Journal,
vol 34, pp. 251-280.
Ashforth, B.E. and Mael, F. (1989), Social identity theory and the organization,
Academy of Management Review, Vol. 14 No. 1, pp. 20-39.
As‟ad, M. (1998). Psikologi Industri. Edisi Keempat. Yogyakarta : Liberty.
Baron, R.M. and Kenny, D.A. (1986), The moderator-mediator variable
distinction in social psychological research: conceptual, strategic and
statistical considerations, Journal of Personality and Social Psychology,
Vol. 51 No. 6, pp. 1173-82.
Bell, B.S. and Kozlowski, S.W.J. (2002), Goal orientation and ability: interactive
effects on self-efficacy, performance and knowledge, Journal of Applied
Psychology, Vol. 87 No. 3, pp. 497-505.
Button, S.B., Mathieu, J.E. and Zajac, D.M. (1996), Goal orientation in
organizational research: a conceptual and empirical foundation,
Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol. 67 No. 1,
pp. 26-48.
Caboni, T.C. and Eiseman, J. (2003). Organizational identification and the
voluntary support of higher education, Paper presented at the Association
for the Study of Higher Education annual meeting held in Portland,
Oregon.
Chughtay, A.A. and Buckley, F (2009). Assessing the effects of organizational
identification on in-role job performance and learning behaviour : The
mediating role of learning goal orientation, Personal Review, Vol. 39 No.
2, pp. 242-258.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
102
Dormann, T. and Frese, M. (1994). Error training: Replication and the function of
exploratory behavior, International Journal of Human-Computer
Interaction, vol. 6, pp. 365-372.
Dutton, J.E., Dukerich, J.M. and Harquail, C.V. (1994), Organizational images
and member identification, Administrative Science Quarterly, Vol. 39 No.
2, pp. 239-63.
Edmondson, A. (1999), Psychological safety and learning behaviours in work
teams, Administrative Science Quarterly, Vol. 44 No. 2, pp. 350-83.
Eichhorn, K.C. (2009). A model of feedback-seeking based on the leader-member
exchange and communication antecedents. International journal of
Leadership studies, Vol. 4 No. 2, pp. 184-201.
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly, J.H. (1996), Organisasi, Jakarta :
Erlangga.
Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham. R.L & Black. W.C. (1998). Multivariate Data
Analysis. Upper Saddle River: Prentice Hall International Inc.
Haslam, S. A. (2001). Psychology in organizations: The social identity approach.
London & Thousand Oaks, CA: Sage.
Indriantoro, N dan Supomo, B. (2002). Metodologi Penelitian Bisnis Untuk
Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta : BPFE.
Janssen, O. and Van Yperen, N.W. (2004), Employees‟ goal orientations, the
quality of leader-member exchange, and the outcomes of job performance
and job satisfaction, Academy of Management Journal, Vol. 47 No. 3, pp.
368-84.
Jogiyanto, H.M. (2004). Metode Penelitian Bisnis : Salah Kaprah dan
Pengalaman - Pengalaman. Yogyakarta : BPFE.
Kenny, D.A., Kashy, D.A. and Bolger, N. (1998), Data analysis in social
psychology, Handbook of social psychology, Vol 1, pp 233-265.
Levy, P. E., Albright, M. D., Cawley, B. D., and Williams, J. R. (1995).
Situational and individual determinants of feedback-seeking: A closer look
at the process. Organizational Behavior and Human Decision Processes,
vol 62, pp. 23-37.
Lin, S. and Chang, J (2003). Goal orientation and organizational commitment as
explanatory factors of employees‟ mobility, Personal Review, Vol. 34 No.
3, pp. 331-353.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
103
Mael, F. and Ashforth, B.E. (1992), Alumni and their alma mater: a partial test of
the reformulated model of organizational identification, Journal of
Organizational Behaviour, Vol. 13 No. 2, pp. 103-23.
Mathis, R.L dan Jackson, J.H. (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta
: Salemba Empat.
Miller, V. D., & Jablin, F. M. (1991). Information seeking during organizational
entry: Influences, tactics, and a model of the process. Academy of
Management Review, vol 16, pp. 92-120.
Porter, G. and Tansky, J.W. (1999), Expatriate success may depend on a „learning
orientation‟: considerations for selection and training, Human Resource
Management, Vol. 38 No. 1, pp. 46-60.
Riketta, M. (2005), Organizational identification: a meta-analysis, Journal of
Vocational Behaviour, Vol. 66 No. 2, pp. 358-84.
Riketta, M. and Van Dick, R. (2005), Foci of attachment in organizations: a meta-
analysis comparison of the strength and correlates of work-group versus
organizational commitment and identification, Journal of Vocational
Behaviour, Vol. 67 No. 3, pp. 490-510.
Rybowiak, V., Garst, H., Frese, M. and Batinic, B. (1999), Error orientation
questionnaire (ECQ): reliability, validity and different language
equivalence, Journal of Organizational Behaviour, Vol. 20 No. 4, pp. 527-
47.
Sekaran, U. 2000. Research Methode For Business 3rd
edition. New York : John
Willey & Sons, Inc.arimbun dan Effendi, Soffian. 1989. Metode Penelitian
Survei. Jakarta : LP3ES.
Sujan, H., Weitz, B.A. and Kumar, N. (1994), Learning orientation, working
smart and effective selling, Journal of Marketing, Vol. 58 No. 3, pp. 39-
52.
Van Knippenberg, D. and Van Schie, E.C.M. (2000), Foci and correlates of
organizational identification, Journal of Occupational and Organizational
Psychology, Vol. 73 No. 2, pp. 137-47.
VandeWalle, D. (2001), Goal orientation: why wanting to look successful doesn‟t
always lead to success, Organizational Dynamics, Vol. 30 No. 2, pp. 162-
71.
VandeWalle, D., Brown, S.P., Cron, W.L. and Slocum, J.W. (1999), The
influence of goal orientation and self-regulation tactics on sales
performance: a longitudinal field test, Journal of Applied Psychology, Vol.
84 No. 2, pp. 249-59.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
104
VandeWalle, D. and Cummings, L.L. (1997), A test of the influence of goal
orientation on the feedback-seeking process, Journal of Applied
Psychology, Vol. 82 No. 3, pp. 390-400.