MODUL DIKLAT ANALIS KEPEGAWAIAN

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PNS

Penulis:

1. Yopi Koirewoa, SH, MM

2. Ari Budiarso, SH, MM

PUSAT PEMBINAAN JABATAN FUNGSIONAL KEPEGAWAIAN

BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA

JAKARTA, 2014

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Visi Pendidikan dan Pelatihan ( Diklat ) sebagaimana tercantum dalam

alinea IV Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 yaitu :

“Untuk melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah

Indonesia, dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan

bangsa, serta ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan

kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial “.

Adapun sosok Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diharapkan dalam upaya

perjuangan mencapai tujuan nasional adalah PNS yang memiliki kompetensi penuh

kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang- Undang Dasar 1945, dan Negara

Kesatuan Republik Indonesia, profesional, berbudi pekerti luhur, berdaya guna,

berhasil guna, sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur negara, abdi

masyarakat dan abdi negara di dalam negara hukum yang demokratis.

Untuk membentuk sosok PNS seperti tersebut di atas, diperlukan Diklat

yang mengarah pada:

1. Peningkatan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada

kepentinganmasyarakat, bangsa, negara, dan tanah air;

2. Peningkatan kompetensi teknis, manajerial, dan/atau kepemimpinannya;

3. Peningkatan dengan semangat kerja sama dan tanggung jawab sesuai dengan

lingkungan kerja dan organisasinya.

Kebijakan Pendidikan dan Pelatihan (diklat) yang ditetapkan dalam Peraturan

Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan

Pegawai Negeri Sipil atas dasar pemikiran sebagai berikut:

1. Diklat merupakan bagian integral dari sistem pembinaan PNS;

2. Diklat mempunyai keterkaitan dengan pengembangan karier PNS;

3. Sistem Diklat meliputi proses identifikasi kebutuhan, perencanaan,

penyelenggaraan, dan evaluasi Diklat;

2

4. Diklat diarahkan untuk mempersiapkan PNS agar memenuhi persyaratan jabatan

yang ditentukan dan kebutuhan organisasi, termasuk pengadaan kader pimpinan

dan staf.

Diklat meliputi dua fungsi sekaligus, yaitu fungsi pendidikan dan fungsi

pelatihan yang merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan.

Dengan visi dan tujuan tersebut, Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur

utama sumber daya manusia aparatur negara mempunyai peran yang sangat strategis

dalam mengembang tugas pemerintahan dan pembangunan.

Didalam Undang – Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok – pokok

kepegawaian, dimana pada pasal 31 menyatakan tentang pendidikan dan pelatihan

sebagai berikut :

1. Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan

pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai

Negeri Sipil yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian,

kemampuan, dan keterampilan. .

2. Pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ditetapkan

dengan Peraturan Pemerintah.

Dengan demikian undang – undang ini menitik beratkan bahwa penyelenggaraan

diklat jabatan PNS agar efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan diklat. Untuk

pencapaian tujuan diklat tersebut kiranya diperlukan peraturan pemerintah sebagai

acuan atau norma dalam penyelenggaraan atau pelaksanaan diklat jabatan PNS.

Peraturan Pemerintah yang mengatur tentang diklat jabatan PNS adalah Peraturan

Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000. Dasar pertimbangan peraturan pemerintah ini

dibuat dalam rangka merubah peraturan pemerintah nomor 14 Tahun 1994 tentang

diklat jabatan PNS adalah sebagai berikut :

1. bahwa sesuai dengan tuntutan nasional dan tantangan global untuk mewujudkan

kepemerintahan yang baik diperlukan sumber daya manusia aparatur yang

memiliki kompetensi jabatan dalam penyelenggaraan negara dan pembangunan;

2. bahwa untuk menciptakan sumber daya manusia aparatur yang memiliki

kompetensi tersebut diperlukan peningkatan mutu profesionalisme, sikap

3

pengabdian dan kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negara, semangat

kesatuan dan persatuan, dan pengembangan wawasan Pegawai Negeri Sipil

melalui Pendidikan dan Pelatihan Jabatan yang merupakan bagian tidak

terpisahkan dari usaha pembinaan Pegawai Negeri Sipil secara menyeluruh.

3. bahwa Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil mengacu pada

kompetensi jabatan;

PNS atau Sumber Daya Manusia sebagai faktor yang sangat penting pada

suatu organisasi, dimana keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya

merupakan konstribusi langsung dari sumber daya manusia yang memiliki

kemampuan prima dan relevan antara kompetensinya dengan tugas pokok. Dengan

kata lain kinerja organisasi sangat dipengaruhi dan bahkan bergantung pada kualitas

dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya, dengan

demikian suatu organisasi yang memiliki prospek maju kemasa depan tidak boleh

mengabaikan sumber daya manusianya, baik ditinjau dari segi kualitas, kuantitas,

maupun kompetensinya.

Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang

PNS, berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam

pelaksanaan tugas jabatannya (penjelasan Pasal 3, PP Nomor 101 Tahun 2000).

Dari pengertian tersebut dapat kita simpulkan bahwa:

1. Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja.

2. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk

menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

3. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan

dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

Dengan kompetensi atau kemampuan sumberdaya manusia diharapkan

organisasi atau perusahaan dapat lebih siap menghadapi perubahan lingkungan

yang begitu cepat. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan

mereka dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisa dampaknya

terhadap organisasi dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi

4

tersebut. Manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak hanya sekedar

administratif tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan

potensi sumberdaya manusia itu sendiri agar menjadi kreatif dan inovatif.

Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan teknologi

yang cepat dan lingkungan yang begitu draktis pada setiap aspek kehidupan

manusia yang akan berdampak pada kebutuhan organisasi akan sumber daya

manusia yang berkompentensi agar dapat memberikan pelayanan yang prima dan

bernilai. Dengan kata lain organisasi tidak hanya mampu memberikan pelayanan

yang memuaskan tetapi juga berorientasi pada nilai sehingga organisasi tidak

semata-mata mengejar pencapaian produktivitas kerja yang tinggi tetapi lebih pada

kinerja dalam proses pencapaiannya (Wibowo, Manajemen Kinerja, Jakarta, 2007 :

79 ),

Pegawai Negeri Sipil sebagai sumberdaya manusia aparatur Negara

mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan

dan pembangunan. Sosok Pegawai Negeri Sipil yang mampu memainkan peranan

tersebut adalah Pegawai Negeri Sipil yang mempunyai kompetensi yang

diindikasikan dari sikap dan perilakunya yang penuh dengan kesetiaan, ketaatan

kepada Negara, bermoral dan bermental baik, profesional, sadar akan tanggung

jawabnya sebagai pelayan publik, serta mampu menjadi perekat persatuan dan

kesatuan bangsa.

Berdasarkan uraian tersebut diatas maka dapat kita simpulkan bahwa sesuai

dengan tuntutan nasional dan tantangan global untuk mewujudkan kepemerintahan

yang baik diperlukan sumber daya manusia aparatur yang memliki kompetensi

jabatan dalam penyelenggaraan negara dan pembangunan. Untuk menciptakan

sumber daya manusia aparatur yang memiliki kompetensi tersebut diperlukan

peningkatan mutu profesionalisme, sikap pengabdian dan kesetiaan pada perjuangan

bangsa dan negara, semangat kesatuan dan persatuan dan pengembangan wawasan

Pegawai Negeri Sipil melalui Pendidikan dan Pelatihan Jabatan yang merupakan

bagian tidak terpisahkan dari usaha pembinaan Pegawai Negeri Sipil secara

menyeluruh. Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil yang

dimaksudkan adalah pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil yang mengacu

5

pada Kompetensi Jabatan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan

dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan.

B. TUJUAN

Modul ini membahas tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil

berbasis kompetensi yang diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan, keahlian,

ketrampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara professional

dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan

kebutuhan instansi dan menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai

pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa, sehingga dapat

memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan,

pengayoman dan pemberdayaan masyarakat, serta dapat menciptakan kesamaan visi

dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan

pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.

1. Tujuan Intruksional Umum

Setelah peserta diklat mengikuti pembelajaran ini, diharapkan peserta mengerti,

memahami, dan dapat menerapkan pelaksanaan atau penyelenggaraan

Pendidikan dan Pelatihan (diklat) yang sesuai dengan norma, standar dan

prosedur penyelenggaraan diklat.

2. Tujuan Instruksional Khusus

a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan dan sikap untuk dapat

melaksanakan tugas jabatan secara professional dengan dilandasi

kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi.

b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan

perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada

pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat.

d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan

tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya

kepemerintahan yang baik.

6

C. DESKRIPSI SINGKAT

Mata diklat ini membahas tentang pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri

Sipil yang meliputi pengertian, analis kebutuhan pendidikan dan pelatihan,jenis dan

jenjang pendidikan dan pegawai negeri sipil.

D. TUJUAN PEMBELAJARAN

Setelah mengikuti diklat ini peserta diharapkan mampu

mengimplementasikan pendidikan dan pelatihan sesuai dengan norma,standar dan

prosedur.

D. INDIKATOR KEBERHASILAN

Setelah mempelajari materi ini, diharapkan peserta mampu menjelaskan

pedoman pendidikan dan pelatihan pegawai negeri sipil sehingga dapat berperan

aktif dalam memberikan kontribusi bagi pendidikan dan pelatihan yang membawa

dampak positif bagi organisasi.

7

BAB II

PENGERTIAN , ANALISIS KEBUTUHAN , JENIS DAN JENJANG

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PEGAWAI NEGERI SIPIL

A. KONSEP DASAR KEBIJAKAN PENGEMBANGAN PEGAWAI NEGERI

SIPIL

Kebijakan pengembangan sumberdaya manusia PNS telah di atur dalam

Peraturan Pemerintah (PP) Nomor: 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan

Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil sebagai pengganti Peraturan Pemerintah

Nomor 14 Tahun 1994.

Pada Pasal 2 didalam peraturan pemerintah ini menegaskan bahwa ”

Pendidikan dan pelatihan bertujuan meningkatkan pengetahuan, keahlian,

keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional

dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan

kebutuhan instansi, menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu

dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa, pengayoman serta pemberdayaan

masyarakat dan menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam

melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya

kepemerintahan yang baik”.

Pengembangan sumberdaya manusia PNS yang didasarkan pada standar

kompetensi memerlukan adanya penyesuaian-penyesuaian dalam penyelenggaraan

pendidikan dan pelatihan aparatur. Arah, pendekatan, maupun materi pendidikan

dan pelatihan PNS diharapkan dapat mengatasi competency gap. Oleh karena itu,

strategi penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan PNS diarahkan atau didasarkan

pada kompetensi (competency based training).

Pengembangan sumberdaya manusia aparatur merupakan kegiatan penting

yang harus dilakukan oleh suatu organisasi, karena melalui pengembangan

sumberdaya manusia, diharapkan akan berdampak pada peningkatan kemampuan

atau kualitas pegawai atau aparatur. Aparatur yang berkualitas adalah mereka yang

mempunyai kecakapan dan kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan yang

diberikan kepadanya, serta dapat memelihara dan meningkatkan kecakapan dan

kemampuannya secara teratur dan pasti.

8

Irawan, dkk (1997), mengemukakan bahwa; kebutuhan pengembangan

sumberdaya manusia di masa yang akan datang merupakan titik utama perencanaan

sumberdaya manusia Hampir semua organisasi harus membuat prediksi akan

perkiraan kebutuhan pengembangan sumberdaya manusianya di masa depan.

Pendapat tersebut memperlihatkan bahwa langkah pertama yang harus dilakukan

dalam pengembangan sumberdaya manusia adalah menganalisis kebutuhan

pengembangan pegawai. Faktor kedua yang harus diperhatikan adalah spesifikasi

pekerjaan. Hal ini penting, karena dengan mempertimbangkan spesifikasi pekerjaan

maka jenis pengembangan SDM dapat sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dari

proses analisis kebutuhan, dapat ditentukan apa tujuan pengembangan, siapa yang

akan dikembangkan, materi apa yang disajikan, dan metode apa yang digunakan.

Semua itu merupakan elemen-elemen dalam spesifikasi jabatan yang biasa disebut

desain instruksional yang harus benar-benar dipertimbangkan sebelum

pengembangan aparatur dilaksanakan. Setelah kedua langkah tersebut dilakukan,

maka organisasi akan dapat memprediksi kebutuhan pengembangan organisasinya,

jenis pengembangan yang dilakukan, dan langkah-langkah apa yang akan dilakukan

untuk mewujudkannya.

Dalam rangka meningkatkan kualitas pengelolaan program pendidikan dan

pelatihan PNS, maka salah satu prasyarat yang perlu dipedomani adalah melakukan

prinsip-prinsip pendidikan dan pelatihan dengan senantiasa menerapkan pendekatan

sistem melalui penerapan manajemen diklat yang efektif dan efisien, mulai dari

perencanaan, pengorganisasian, penyelengaraan, pembiayaan sampai kepada

monitoring dan evaluasi. Sebagai tahap awal dalam perencanaan pendidikan dan

pelatihan adalah melakukan analisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan (Training

Needs Asessment) dilakukan oleh pejabat pembina kepegawaian bersama pejabat

lembaga Diklat instansi yang bersangkutan, dengan mengidentifikasi dan mengukur

adanya kesenjangan kemampuan yang secara nyata dikuasai aparatur dengan

kemampuan yang seharusnya dikuasai aparatur dalam melaksanakan tugas-

tugasnya. Hasil dari analisis kebutuhan diklat tersebut selanjutnya menjadi acuan

dalam menyusun desain program pendidikan dan pelatihan mulai dari penetapan

tujuan pelatihan, penetapan kurikulum/silabi, penetapan metode, penetapan peserta

dan tenaga pengajar, strategi, evaluasi, maupun sarana dan prasana yang diperlukan.

9

Dengan demikian dapat diharapkan program pendidikan dan pelatihan yang

diselenggarakan benar-benar merupakan proses transformasi untuk membentuk

aparatur menjadi profesional, memiliki pengetahuan, sikap atau nilai etika

pemerintahan yang baik (good governance) dan keahlian yang diperlukan dalam

meningkatkan kualitas kinerja pelayanan publik. Untuk itu kegiatan evaluasi

terhadap hasil sebuah program pendidikan dan pelatihan menjadi penting untuk

dilakukan sehingga dapat diketahui apakah tujuan sebuah program diklat yang telah

dilaksanakan tercapai atau tidak. Hasil evaluasi tersebut selanjutnya dapat menjadi

umpanRI balik dalam penyusunan rencana program pendidikan dan pelatihan

selanjutnya.

B. PENGERTIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PEGAWAI NEGERI

SIPIL

Pengertian atau pendapat tentang diklat banyak paradigma memberikan

pengertian serta pendapat, diantaranya sebagai berikut :

Strauss dan Sayless ( 1991 ) menyatakan bahwa :

“Efisiensi organisasi tergantung pada bagaimana baiknya para anggotanya

dilatih. Karyawan yang baru dipekerjakan memerlukan sedikit pelatihan

sebelum melalui pekerjaan sedangkan karyawan yang lebih tua memerlukan

pelatihan untuk tetap siap menghadapi tuntutan pekerjaan sekarang dan

mempersiapkan untuk pemindahan dan kenaikan pangkat. Pelatihan juga

memberikan motivasi karyawan untuk bekerja lebih keras, karyawan yang

mengerti liku – liku pekerjaannya mungkin mempunyai semangat juang yang

lebih tinggi dan mampu melihat hubungan yang lebih erat antara usaha dan

prestasi ”.

Wexley dan Yuki membandingkankan pengertian istilah latihan ( training ) dan

pengembangan ( development ) personil. Wexley dan Yuki ( 1976 ) memberikan

pengertian dari keduanya adalah :

“ Training and development are terms referring to planned efforts designate

fasilitate the acquisition of relevant skill, knowledge, and attitudes by or

organizational members ”. Disini latihan dan pengembangan adalah istilah –

istilah yang menyangkut usaha – usaha yang berencana yang diselenggarakan

agar dicapai penguasaan akan ketrampilan, pengetahuan, dan sikap – sikap yang

relevan terhadap pekerjaan.

10

Secara umum, pengertian diklat atau pelatihan merupakan suatu kegiatan untuk

memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas

ekonomi. Latihan membantu pegawai dalam memahami suatu pengetahuan

praktis dan pengetrapannya, guna meningkatkan ketrampilan, kecakapan dan

sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuannya.

Pelatihan (trainning) meliputi aktivitas – aktivitas yang berfungsi meningkatkan

unjuk kerja seseorang dalam pekerjaan yang sedang dijalani atau yang terkait

dengan pekerjaan ini.

Hal ini berbeda dengan pengertian pendidikan yang menggambarkan suatu

kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk

didalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan

terhadap persoalan - persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan.

Pendidikan (education) mencakup kegiatan – kegiatan yang diselenggarakan

untuk meningkatkan kompetensi menyeluruh seseorang dalam arah tertentu dan

berada di luar lingkup pekerjaan yang ditanganinya saat ini.

Sikula yang dikutip oleh munandar (1978), memberikan pendapat sebagai

berikut :

“ Diklat adalah proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan

prosedur sistematis dan terorganisir, dimana tenaga kerja non manajerial

mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis untuk tujuan tertentu ”.

Flippo (1994), mendefinisikan pelatihan adalah :

“ sesuatu kegiatan peningkatan pengetahuan dan keahlian pegawai untuk

melaksanakan pekerjaan – pekerjaan khusus, dimana arti penting training adalah

untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian pegawai; meningkatkan moral

pegawai; mengurangi pengawasan; mengurangi kecelakaan dan meningkatkan

stabilitas dan fleksibilitas organisasi. Training dirancang untuk memperbaiki

kinerja (performance) tugas yang dihadapi atau dikerjakan. Tujuannya adalah

mengintroduksikan tingkah laku baru maupun mengubah tingkah laku yang

sekarang, sehingga menghasilkan tingkah laku tersebut yang lebih baik atau

yang relevan dengan fungsi dan tugasnya ”.

H A R Tilaar (1997) mengemukakan terdapat beberapa aspek yang perlu

diperhatikan dalam pendidikan dan pelatihan, yaitu :

1. Aspek institusi

2. Aspek kurikulum

11

3. Aspek lamanya pendidikan

4. Aspek tenaga pengajar

5. Aspek peserta pendidikan

6. Aspek metoda proses belajar mengajar

7. Aspek laboratorium, dan

8. Aspek kepustakaan

Dengan memperhatikan aspek – aspek diatas, pegawai yang memiliki

pendidikan formal maupun pendidikan dan pelatihan diharapkan mampu

meningkatkan profesionalisme dan kompetensinya guna memperlancar proses

pelaksanaan tugas masing – masing. Secara skematis terlihat dalam gambar

berikut :

Diagram Diklat (H A R Tilaar : 1997 )

Dasar filosofis pelatihan adalah setiap kegiatan yang dilakukan secara

berulang – ulang (driil) terhadap seseorang menyebabkan ia terbiasa. Karena

sudah terbiasa, ia menjadi mahir atau terampil. Orang yang terampil cenderung

lebih cepat, lebih tepat, dan lebih hemat dalam pelaksanaan tugasnya

dibandingkan dengan orang yang tidak terampil. Orang terampil cenderung

1. Jumlah dan jenis

kurikulum

2. Materi

kurikulum

3. Metode

4. Panitia

pendidikan

5. Instruktur

6. Sarana

7.

Program

Pelatihan

Program

Pendidikan PNS

- Knowledge

- Skill

- Behaviour

Peningkatan pelayanan

pada

masyarakat

12

bekinerja tinggi. Dengan kinerja yang tinggi akan berdampak pada pencapaian

tujuan organisasi yang efektif dan efisien.

Melihat dari uraian pengertian atau pendapat paradigma yang terkait dengan

definisi atau pengertian diklat, mungkin kita akan bertanya, bagaimana

pengertian tentang diklat Pegawai Negeri Sipil (PNS) ?. Istilah pelatihan pada

instansi pemerintah telah dibakukan dengan istilah pendidikan dan pelatihan

(diklat). Hal ini telah dituangkan atau diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor

101 Tahun 2000, tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri

Sipil. Disamping itu juga diatur dalam Surat Keputusan Ketua Lembaga

Administrasi Negara (LAN) Nomor 304/A/IX/6/4/1995 tentang Pedoman

Umum Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000, diklat didefinisikan

sebagai berikut : Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil yang

selanjutnya disebut Diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar

dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil.

C. ISTILAH-ISTILAH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

1. Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut

Diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar rangka meningkatkan

kemampuan Pegawai Negeri Sipil.

2. Calon Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut CPNS adalah Warga

Negara Indonesia yang melamar, lulus, seleksi dan diangkat untuk dipersiapkan

menjadi Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

3. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut PNS adalah PNS sebagaimana

dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok

Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43

Tahun 1999.

4. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab, wewenang

dan hak seseorang PNS dalam suatu satuan organisasi negara.

13

5. Pejabat pembina Kepegawaian adalah Menteri, Jaksa Agung, Kepala Kepolisian

Negara, Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen, Sekretaris Negara,

Sekretaris Kabinet, Sekretaris Militer, Sekretaris Presiden, Sekretaris Wakil

Presiden, Pimpinan Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara,

Gubernur dan Bupati/Walikota.

6. Instansi Pengendalian Diklat yang selanjutnya disebut Instansi Pengendali

adalah Badan Kepegawaian Negara yang secara fungsional bertanggung jawab

atas pengembangan dan pengawasn standar kompetensi jabatan serta

pengendalian pemanfaatan lulusan Diklat.

7. Instansi Pembina Diklat yang selanjutya disebut Instansi Pembina adalah

Lembaga Administrasi Negara yang secara fungsional bertanggung jawab atas

pengaturan, koordinasi dan penyelenggaraan Diklat.

8. Instansi Pembina Jabatan Fungsional adalah lembaga pemerintahan yang

bertanggung jawab atas pembinaan Jabatan Fungsional menurut peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

9. Widyaiswara adalah PNS yang diangkat sebagai pejabat fungsional oleh pejabat

yang berwenang dengan tugas, tanggung jawab, wewenang untuk mendidik,

mengajar dan/ atau melatih PNS pada lembaga Diklat Pemerintah.

10. Lembaga Diklat Pemerintah adalah satuan organisasi pada departemen,

Lembaga Pemerintah Non Departemen, Kesekretariatan Lembaga

Tertinggi/Tinggi Negara dan Perangkat Daerah yang bertugas melakukan

pengelolaan Diklat.

D. ANALISIS KEBUTUHAN DIKLAT

Penentuan kebutuhan diklat perlu dilakukan guna memilih program diklat

sesuai dengan kebutuhan organisasi untuk meningkatkan kopetensi tugas pegawai.

Proses penentuan kebutuhan diklat harus didahului dengan proses perencanaan

yang matang dengan langkah pertama adalah melakukan Analisis Kebutuhan

Diklat (Training need assessment).

Proses analisis kebutuhan diklat hasilnya diharapkan akan mengungkapkan

gambaran kekurangan kompetensi dalam melaksanakan tugas dan jabatan pegawai,

14

hal ini merupakan dasar untuk merancang program diklat. Proses analisis

kebutuhan diklat bertitik tolak dari masalah – masalah yang dihadapi oleh

organisasi. diinventarisasi, dipilah – pilah sampai ditemukan masalah yang

disebabkan oleh faktor pegawai, kemudian dicari penyebabnya yang spesifik yaitu

kurangnya pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai. Dari sebab yang spsifik

ini selanjutnya dapat sebagai dasar dalam menentukan jenis diklat yang

dibutuhkan dalam rangka untuk menghilangkan/meminimalisir penyebab tersebut.

Hal ini dapat dicapai apabila penyelenggaraan diklat merupakan cerminan

kebutuhan yang bertujuan untuk menghilangkan kesenjangan pegawai, yaitu suatu

kesenjangan dari keadaan yang ingin dicapai dengan keadaan sekarang yang

ternyata belum dapat dilaksanakan secara semestinya.

Kegiatan Analisis Kebutuhan Diklat merupakan bagian tak terpisahkan dari

proses kegiatan penyelenggaraan diklat, sebagai bahan pertimbangan utama dalam

pengembangan program diklat. Oleh karena itu perlu dikelola secara efektif

sehingga hasilnya mampu memberikan kontribusi yang maksimal dalam

pengembangan program diklat. Namun bila tidak dikelola secara efektif

kemungkinan besar akan gagal dalam pengembangan program diklat.

Adapun alasan – alasan atau faktor – faktor penyebab kebutuhan diklat

(Tjiptono dan Diana, 1995), adalah :

1. Kualitas Angkatan Kerja Yang Ada

Perhatian terhadap angkatan kerja disini adalah orang – orang yang berharap

(calon) menjadi Pegawai Negeri Sipil. Tugas – tugas/pekerjaan – pekerjaan baru

yang menjadi beban bagi aparat/birokrasi pemerintah akan dipenuhi oleh

angkatan kerja tersebut. Oleh karenanya, kualitas angkatan kerja merupakan hal

yang penting. Kualitas angkatan kerja mencakup kesiap sediaan dan potensi

yang dimilikinya.

2. Persaingan Global

Semua organisasi, baik sektor privat maupun sektor publik, pada saat ini harus

menyadari bahwa mereka tengah menghadapi era baru, globalisasi. Dalam

konteks suatu bangsa, pada era ini dimana persaingan yang begitu ketat akan

menjadi kendala bagi kemajuan atau bahkan menemui kehancurannya. Agar

15

dapat mampu bersaing dan memenangkan persaingan itu, suatu bangsa harus

mempersiapkan diri di semua sektor. Satu hal penting yang menjadi senjata

paling ampuh dalam mengantisipasi kecenderungan itu adalah sumberdaya

manusia yang unggul. Disini peran diklat sangat dibutuhkan bagi peningkatan

kualitas sumberdaya manusia yang dimiliki.

3. Perubahan Yang Cepat Dan Terus Menerus

Perubahan yang berlangsung dalam lingkungan organisasi (birokrasi) pada saat

ini begitu cepat dan dinamis. Pengetahuan dan ketrampilan sebagai sarana

pendukung kinerja organisasi telah berkembang terus menerus tanpa ada yang

dapat menghalangi. Dalam lingkungan seperti ini sangat penting memperbaharui

kemampuan pegawai secara konstan. Organisasi yang tidak memahami perlunya

diklat tidak akan mungkin dapat mengikuti perubahan tersebut.

4. Masalah – Masalah Alih Teknologi

Alih teknologi adalah perpindahan atau transfer teknologi dari satu obyek ke

obyek yang lain. Ada dua tahap dalam proses alih teknologi. Tahap pertama,

komersialisasi teknologi baru yang dikembangkan di laboratorium riset atau

penemu individu. Tahap ini merupakan pengembangan bisnis dan tidak

melibatkan diklat. Tahap kedua, difusi teknologi, dimana terjadi proses

pemindahan teknologi yang baru dikomersialkan ke dunia kerja untuk

meningkatkan produktivitas, kualitas dan daya saing. Difusi teknologi

memerlukan Diklat.

Tahap kedua ini tidak akan berlangsung dengan baik bila karyawan yang akan

menggunakan teknologi itu belum dilatih untuk menggunakannya secara efisien

dan efektif. Teknologi tanpa didukung oleh adanya karyawan yang memahami

cara – cara penggunaannya secara efektif, tidak akan memberikan kontribusi

besar terhadap produktivitas. Hambatan utama terhadap efektivitas alih

teknologi adalah ketakutan (kekhawatiran) akan perubahan dan ketidaktahuan

akan teknologi baru itu. Hambatan tersebut dapat diatasi dengan diklat.

5. Perubahan Keadaan Demografi

Perubahan keadaan demografi menyebabkan diklat menjadi semakin penting

dewasa ini. Kerjasama tim akan menjadi penghalang bila keadaan ini tidak

16

tertanggulangi dalam pelaksanaan tugas organisasi. Oleh karena itu, diklat

dibutuhkan untuk melatih karyawan yang berbeda latar belakangnya agar dapat

bekerja sama secara harmonis. Untuk mengatasi perbedaan budaya, sosial dan

jenis kelamin dibutuhkan diklat, komitmen dan perhatian.

Menurut Morrison (2001: 27), kebutuhan (need) adalah kesenjangan

antara apa yang diharapkan dengan kondisi yang sebenarnya, keinginan adalah

harapan ke depan atau cita-cita yang terkait dengan pemecahan terhadap suatu

masalah. Sedangkan analisa kebutuhan adalah alat untuk mengidentifikasi

masalah guna menentukan tindakan yang tepat. (Morrison, 2001: 27).

Sementara itu, Dessler melihat kebutuhan diklat bagi suatu organisasi

pada hakekatnya muncul dikarenakan adanya masalah – masalah yang

mengganggu kinerja organisasi itu, seperti : penurunan prestasi yang mencakup

menurunnya pelayanan, menurunnya tingkat produksi dan sebagainya.

Penurunan prestasi ini dapat disebabkan tidak jelasnya standar ataupun tingkat

motivasi pegawai dalam melakukan pekerjaannya.

Dessler selanjutnya membagi dua teknik utama dalam menentukan

kebutuhan diklat, yaitu : Analisis Tugas Dan Analisis Prestasi. Analisis Tugas

merupakan suatu studi pekerjaan yang terperinci untuk menentukan jenis

ketrampilan khusus yang diperlukan pegawai. Sedangkan Analisis Prestasi

adalah upaya memverifikasi fakta adanya kemunduran prestasi yang cukup

berarti, dan kemudian menentukan apakah kemunduran ini harus diatasi melalui

diklat atau dengan cara lain, misalnya mengganti perangkat/peralatan atau

memindahkan pegawai yang bersangkutan.

Melihat pendapat tersebut, bagaimana dengan kebutuhan diklat bagi PNS

yang menjabat jabatan analis kepegawaian ?. Kebutuhan diklat bagi PNS yang

menjabat analis kepegawaian yaitu Analisis Tugas. Hal – hal utama untuk

membantu analisis tugas adalah mengetahui uraian Pekerjaan (job description)

dan spesifikasi pekerjaan (job spesification) pegawai. Kedua hal ini mendata

tentang tugas – tugas dan ketrampilan khusus yang diperlukan dalam

pelaksanaan pekerjaan dan merupakan acuan dasar untuk menentukan diklat

yang dibutuhkan.

17

Untuk mendapatkan dua hal utama diatas, uraian jabatan dan spesifikasi

pekerjaan, kita terlebih dahulu melakukan penentuan spesifikasi jabatan melalui

proses yang disebut sebagai analisis Jabatan (Job analysis). Penentuan

spesifikasi jabatan berarti kita menentukan keterampilan – keterampilan,

tanggung jawab, pengetahuan, wewenang, lingkungan dan antar hubungan yang

terlibat dalam setiap jabatan (Handoko, 1986).

Dari analisis kebutuhan diklat ini dapat ditindaklanjuti dengan

perencanaan diklat. Perencanaan merupakan proses pemikiran rasional dan

penetapan secara tepat mengenai berbagai macam hal yang akan dikerjakan di

masa mendatang, dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditentukan

(wursanto; 1981).

Ulber silalahi (2002: 159) menjelaskan bahwa perencanaan merupakan

suatu proses penetapan tujuan (setting objektives) yang akan dicapai dan

memutuskan strategi untuk mencapainya.

Sondang P. Siagian mendefinisikan perencanaan sebagai usaha dasar dan

pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan secara matang tentang hal-

hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu organisasi dalam

rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Dari ketiga pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa perencanaan

sangat penting karena:

1. Dalam perencanaan dapat digariskan tujuan organisasi sehingga geraknya

dapat diarahkan,

2. Dengan perencanaan, semua aktifitas dapat diarahkan ke tujuan yang telah

ditetapkan,

3. Dapat diperoleh tindakan yang tepat terkoordinasi dari berbagai unit kerja.

Dari hasil perencanaan ini, dapat merencanakan/menentukan jenis diklat

yang akan diselenggarakan sesuai dengan kebutuhan dan tujuan penyelenggaraan

diklat didalam suatu organisasi.

18

E. JENIS DAN JENJANG DIKLAT PEGAWAI NEGERI SIPIL

1. Diklat Prajabatan

a. Diklat Prajabatan merupakan syarat pengangkatan CPNS menjadi PNS.

Diklat Prajabatan terdiri dari :

1) Diklat Prajabatan Golongan I dan II, untuk PNS Golongan I dan II

2) Diklat Prajabatan Golongan III untuk PNS Golongan III

b. Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam

rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS

disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan

negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan

tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat.

c. Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) wajib disertakan dalam diklat

Prajabatan selambat-lambatnya 2 (dua) tahun setelah pengangkatannya

sebagai CPNS.

1) CPNS wajib mengikuti dan lulus Diklat prajabatan untuk diangkat

sebagai PNS

2) Peserta diklat Prajabatan adalah semua Calon Pegawai Negeri Sipil

(CPNS)

2. Diklat Dalam Jabatan

Diklat dalam jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan,

keterampilan, dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan

dan pembangunan dengan sebaik-baiknya.

PNS yang akan mengikuti Diklatpim ditetapkan oleh Pejabat Pembina

Kepegawaian dengan memperhatikan pertimbangan Baperjakat dan Tim Seleksi

Peserta Diklat Instansi yang didasarkan pada peta jabatan dan Standar

Kompetensi Jabatan. Setiap instansi memberikan prioritas kepada PNS yang

telah menduduki jabatan struktural diatur dalam pedoman yang ditetapkan oleh

Instansi Pembina.

19

Peserta Pendidikan dan Pelatihan Struktural adalah Pegawai Negeri Sipil yang

akan diangkat dalam jabatan struktural yang telah memenuhi syarat:

a. menduduki pangkat sekurang-kurangnya setingkat lebih rendah dari pangkat

terendah yang ditentukan untuk jabatan yang akan diduduki;

b. mempunyai pendidikan serendah-rendahnya pendidikan menengah;

c. memiliki potensi yang dapat dikembangkan, telah membuat prestasi dalam

melaksanakan tugasnya, mampu menjaga reputasi baik bagi dirinya maupun

instansinya, dan memiliki kemauan keras untuk mengikuti pendidikan dan

pelatihan yang bersangkutan serta syarat-syarat lain yang ditentukan oleh

Instansi Pembina.

Diklat dalam jabatan terdiri atas:

a. Diklat kepemimpinan yang selanjutnya disebut DIKLATPIM dilaksanakan

untuk mencapai persyaratan kompentensi kepemimpinan aparatur

pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Diklatpim terdiri

dari:

1) Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk jabatan struktural Eselon

IV;

2) Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk jabatan struktural Eselon

III;

3) Diklatpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk jabatan struktural Eselon II;

4) Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk jabatan struktural Eselon I.

b. Diklat Fungsional

Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi

yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan Fungsional masing-masing

Jenis dan jenjang diklat Fungsional untuk masing-masing jabatan fungsional

ditetapkan oleh instansi Pembina jabatan Fungsional yang bersangkutan

Yang dimaksud dengan Jabatan Fungsional tertentu, adalah jabatan-jabatan

fungsional sebagaimana ditetapkan dengan Keputusan Menteri yang

bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara. PNS yang

perlu mengikuti Diklat Fungsional adalah PNS yang telah di evaluasi oleh

20

Pejabat Pembina Kepegawaian dengan memperhatikan pertimbangan

Baperjakat dan Tim Seleksi Diklat Instansi. PNS yang telah memenuhi

persyaratan kompetensi jabatan fungsional tertentu dapat diberikan sertifikat

sesuai dengan pedoman yang ditetapkan oleh Instansi Pembina dan Instansi

Pengendali.

Peserta Pendidikan dan Pelatihan Fungsional adalah Pegawai Negeri Sipil

yang akan dan telah menduduki jabatan fungsional

c. Diklat Teknis

1) Diklat teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi

teknis yang diperlukan untuk pelaksanakan tugas PNS.

a) Kompetensi teknis adalah kemampuan PNS dalam bidang – bidang

teknis tertentu untuk pelaksanaan tugas masing – masing. Bagi PNS

yang belum memenuhi persyaratan kompetensi jabatan perlu

mengikuti Diklat Teknis yang berkaitan dengan persyaratan

kompetensi jabatan masing – masing.

b) PNS yang perlu mengikuti Diklat Teknis adalah PNS yang telah

dievaluasi oleh Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) dengan

memperhatikan pertimbangan Baperjakat dan Tim Seleksi Diklat

Instansi.

c) Peserta Pendidikan dan Pelatihan Teknis adalah Pegawai Negeri Sipil

terutama bagi yang dipersiapkan untuk melaksanakan pekerjaan

teknis yang dibebankan kepadanya.

2) Diklat teknis dapat dilaksanakan secara berjenjang

3) Jenis dan jenjang diklat Teknis untuk masing-masing jabatan ditetapkan

oleh instansi teknis yang bersangkutan

21

F. RANGKUMAN

Pada Pasal 2 didalam peraturan pemerintah ini menegaskan bahwa ”

Pendidikan dan pelatihan bertujuan meningkatkan pengetahuan, keahlian,

keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional

dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan

kebutuhan instansi, menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai

pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa, pengayoman serta

pemberdayaan masyarakat dan menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir

dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi

terwujudnya kepemerintahan yang baik”.

Hal ini berbeda dengan pengertian pendidikan yang menggambarkan suatu

kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya

peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan terhadap persoalan -

persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan. Pendidikan (education)

mencakup kegiatan – kegiatan yang diselenggarakan untuk meningkatkan

kompetensi menyeluruh seseorang dalam arah tertentu dan berada di luar lingkup

pekerjaan yang ditanganinya saat ini.

Peserta Pendidikan dan Pelatihan Struktural adalah Pegawai Negeri Sipil

yang akan diangkat dalam jabatan struktural yang telah memenuhi syarat:

1. menduduki pangkat sekurang-kurangnya setingkat lebih rendah dari pangkat

terendah yang ditentukan untuk jabatan yang akan diduduki;

2. mempunyai pendidikan serendah-rendahnya pendidikan menengah;

memiliki potensi yang dapat dikembangkan, telah membuat prestasi dalam

melaksanakan tugasnya, mampu menjaga reputasi baik bagi dirinya maupun

instansinya, dan memiliki kemauan keras untuk mengikuti pendidikan dan

pelatihan yang bersangkutan serta syarat-syarat lain yang ditentukan oleh

Instansi Pembina.

22

G. LATIHAN

Berilah tanda silang pada jawaban berikut ini yang menurut anda paling benar.

1. Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut

Diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka

meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil. Uraian tersebut merupakan

bunyi daripada pasal 1, ayat 1, pada ............

a. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000

b. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000

c. Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000

d. Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000

2. “ Pendidikan dan pelatihan bertujuan meningkatkan pengetahuan, keahlian,

keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara

profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri sesuai .....

”

Uraian tersebut merupakan tujuan diklat yang tercantum pada Peraturan

Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000, didalam pasal :

a. Pasal 1

b. Pasal 2

c. Pasal 3

d. Pasal 4

3. Analisis Kebutuhan Diklat yang didasari dengan Upaya memverifikasi fakta

adanya kemunduran prestasi yang cukup berarti, adalah :

a. Analisis Tugas

b. Analisis Jabatan

c. Analisis Prestasi

d. Analisis beban kerja

4. Bila kita mengacu pada pendapat Dessler, analisis kebutuhan diklat bagi PNS

pemangku jabatan analis kepegawaian mengacu pada :

a. Analisis Jabatan

b. Analisis Prestasi

c. Analisis beban kerja

d. Analisis Tugas

23

5. Diklat yang merupakan syarat pengangkatan CPNS menjadi PNS bagi PNS

Golongan I dan II, adalah :

a. Diklat Prajabatan Golongan III

b. Diklat Prajabatan Golongan I dan II

c. Diklatpim Tingkat II

d. Diklatpim Tingkat III

24

BAB III

KURIKULUM DAN METODE DIKLAT, TENAGA KEDIKLATAN

DAN PENYELENGGARAAN DIKLAT PNS

A. KURIKULUM DIKLAT

Kurikulum Diklat mengacu pada standar kompetensi jabatan. Penyusunan

dan pengembangan kurikulum Diklat dilakukan dengan melibatkan pengguna

lulusan, penyelenggara Diklat, peserta dan alumni Diklat, serta unsur ahli lain. Yang

dimaksud dengan unsur ahli lain adalah para pakar yang mempunyai kompetensi

yang berkaitan dengan pengembangan kurikulum Diklat yang bersangkutan.

Kurikulum merupakan kumpulan pengalaman dan gagasan yang ditata dalam

bentuk program diklat yang disajikan dengan menggunakan metode dan media yang

bertujuan meningkatkan pengetahuan kemampuan peserta diklat pada bidang

kompetensi yang diharapkan dikuasai peserta dan relevan dengan pekerjaan

(Suparno Eko Widodo, Pengembangan SDM Berkualitas, 2009 : 31 ).

B. METODE DIKLAT PNS

Proses belajar adalah rangkaian kegiatan yang meliputi seluruh proses

belajar peserta diklat mulai dari menyusun strategi belajar sampai mengikuti

berbagai layanan bantuan belajar yang disediakan seperti pembimbingan akademis,

tutorial. Dalam penyusunan strategi proses belajar kiranya diperlukan suatu metode

pembelajaran yang partisipasi aktif dengan jalan saling asah, saling asuh, dan saling

asih diantara peserta, yaitu metode pembelajaran yang tepat dan sesuai dengan

tujuan pembelajaran tersebut.

Paedagogi (Pendekatan Pendidikan Untuk Anak-Anak)

Andragogi (Pendekatan Pendidikan Untuk Orang Dewasa)

25

Paradigma banyak mengartikan atau mendefinisikan metode sebagai berikut :

1. Metode merupakan suatu cara kerja sistemik untuk memudahkan pelaksanaan

suatu kegiatan guna mencapai tujuan yang telah ditentukan.

2. Metode adalah cara/teknik untuk mencapai tujuan tertentu.

3. Metode adalah cara yang tersusun dan teratur untuk mencapai tujuan khususnya

dalam hal ilmu pengetahuan.

Dari pengertian tersebut apabila kita kaitan dengan proses penyelenggaraan

diklat PNS dimana dalam pembelajarannya diperlukan suatu metode pembelajaran

yang efektif. Metode pembelajaran yang digunakan dalam diklat PNS yang

merupakan cara/teknik yang sistemik, tersusun dan teratur untuk mencapai tujuan

penyelenggaraan diklat PNS adalah metode pembelajaran andragogy ( metode

pembelajaran bagi orang dewasa ).

Dengan metode ini diharapkan akan memberikan suatu proses pembelajaran

yang efektif dimana metode ini merupakan metode yang sesuai dengan kebutuhan

dan pengembangan diri peserta diklat yang telah memiliki tingkat pendidikan dan

pengalaman kerja tertentu.

Metode andragogy yang merupakan seni atau pengetahuan membimbing

atau memimpin atau mengajar orang dewasa, dimana kegiatan belajar bertumpu

pada diri peserta akan lebih tepat dan efektif dalam pembelajaran kediklatan apabila

dibandingkan dengan metode Paedagogy yang merupakan seni atau pengetahuan

membimbing atau memimpin atau mengajar anak, dimana kegiatan belajar

bertumpu pada seorang guru (Malcolm knowles : “ The adult Learners, The

Neglected Species”).

1. Perbedaan Metode Andragogi Dan Metode Pedagogi

Perbedaan orang dewasa dengan anak – anak dalam pemahaman atas nilai dan

norma adalah pada orang dewasa terletak pada dirinya sendiri, sedangkan pada

anak terletak pada pendidik (guru, orang tua, paman, ... ). Orang dewasa dalam

memahami suatu informasi tidak sertamerta diterima, ditelan bulat – bulat tetapi

selalu diperbandingkan dengan nilai dan norma yang sudah melekat pada dirinya

26

yang terbentuk sepanjang pengalamannya. Orang dewasa tidak akan mudah

terbujuk dan lalu setuju terhadap informasi yang ia ragukan kebenarannya dan

kurang sejalan dengan nilai dan norma yang diyakininya. Sedangkan nilai dan

norma pada anak – anak terletak pada pendidik karena nilai dan norma pada diri

anak – anak masih dalam proses pembentukan. Oleh karena itu pentingnya

contoh dan teladan yang baik dari pendidik.

Implikasi dalam proses pembelajaran orang dewasa untuk lebih mengutamakan

model pembelajaran yang terpusat pada peserta (trainee centered learning).

Model pembelajaran ini memberikan kesempatan kepada peserta diklat untuk

mengambil tanggung jawab yang luas dalam mengambil keputusan pada proses

pembelajaran.

Untuk lebih jelasnya perbedaan antara pembelajaran pedagogi dan andragogi

dapat kita lihat sebagai berikut :

No Unsur Pedagogi Andragogi

1 Struktur

belajar

• Format yang kaku

• Berpusat pada mata

pelajaran

• Prosedural / tingkatan

• Fleksibel, terbuka, dan

responsif

• Interdisipliner

• Pengembangan

2 Atmosfir

Belajar

• Berdasar otoritas

• Formal

• Kompetitif

• Win-lose

• Saling menghormati

• Informal

• Kolaboratif

• Win-win

3 Motivasi • Bergantung pada

penghargaan dan

hukuman dari luar

• Motivasi dari dalam diri

Kontrak belajar

4 Kegiatan

Belajar

• Dominasi guru

• Diperlukan kontrol

guru terus

menerus

• Asumsi bahwa peserta

belum dewasa

• Peserta aktif,

• Independen, bebas.

bertanggung jawab

• Belajar memperhatikan

pengalaman peserta

5 Perencanaa

n Belajar

• Guru dan administrasi

• Mekanisme legal-

formal

• Guru dan peserta

• Mekanisme saling

memerlukan

6 Evaluasi • Ranking

• Berpusat pada guru

(subjektif)

• Berdasar kriteria

kompetensi

• Objektif

27

Melihat dari perbedaan kedua metode tersebut, kiranya metode andragogi akan

lebih tepat dan efektif bila dibandingkan dengan metode pedagogi dalam

pelaksanaan kediklatan PNS. Dengan metode andragogi akan memberikan

interaktif antara peserta dengan tenaga pengajar ataupun antar peserta, dan

berlangsung dalam suasana belajar yang bebas, dinamis, dan fleksibel.

Adapun metode andragogi dapat dilakukan melalui :

a. Ceramah

Yaitu proses pemberian materi pembelajaran dengan cara mempersentasikan

materi yang dilakukan atau diberikan oleh widyaiswara/instruktur/pengajar

sesuai dengan Garis – Garis Besar Program Pembelajaran (GBPP) yang

ditentukan.

Penyajian bahan ceramah dapat disampaikan dengan bantuan audiovisual,

OHP, white board, flip chart dan/atau alat bantu lainnya.

b. Tanya jawab

Pelaksanaan tanya jawab dalam pembelajaran materi diklat bertujuan agar

adanya dinamika penyajian pembelajaran antara peserta dan

widyaiswara/instruktur/ pengajar selama proses pembelajaran berlangsung.

Dengan tanya jawab juga akan memberikan masukan bagi peserta ataupun

widyaiswara/instruktur/pengajar yang efektif sehingga tujuan penyelenggaraan

diklat dapat dimaksimalkan.

c. Pendalaman Materi

Dengan pendalaman materi, peserta dilatih atau dilibatkan untuk melakukan

komunikasi secara terorganisir dan berfikir secara organisasional sehingga

akan terbentuknya kesamaan pola pikir dan pola tindak.

Dengan pendalaman materi juga memberikan peserta untuk saling kerjasama

secara aktif dalam berfikir, menyumbangkan ide/gagasan, mengindentifikasi,

membahas dan memecahkan masalah yang menjadi topik dalam suatu bidang

studi berdasarkan kesepakatan kelompok.

d. Studi Kasus

Dengan menghadapkan pada suatu peristiwa nyata atau kasus aktual yang

terjadi, dan dipacu untuk melakukan kajian, serta mencari faktor penyebab

28

terjadinya kasus dan cara pemecahannya yang cepat, tepat, dan benar yang

berdasarkan norma, standar, prosedur yang ada, akan memberikan

pengembangan pengetahuan, ketrampilan, sikap dan perilaku positip bagi

peserta.

e. Diskusi

Dengan diskusi akan memacu peserta untuk membahas topik – topik

permasalahan dalam suatu kelompok, dengan sasaran antara lain untuk

mengembangkan kemampuan dalam mengidentifikasi dan menganalisa

masalah, transfer informasi, memperkaya gagasan/ide, dan melatih untuk

mengemukakan pendapat dan menjawab pertanyaan secara sistematis.

Studi Banding

Untuk menambah peningkatan wawasan, pengetahuan, dan ketrampilan yang

diharapkan dapat memberikan dampak yang positip terhadap kinerja, peserta

dapat diberikan kesempatan untuk mengadakan studi banding (benchmarking)

di tempat lain. Dengan studi banding kita dapat mengevaluasi kinerja kita

dengan kinerja suatu instansi yang lain dengan harapan akan mendapatkan

nilai – nilai yang positip dalam rangka untuk meningkatkan kinerja pegawai

ataupun organisasi.

Metode Diklat disusun sesuai dengan tujuan dan program Diklat bagi orang

dewasa. Dengan metode ini peserta Diklat diprediksi atau diposisikan sebagai

peserta diklat yang telah memiliki tingkat pendidikan dan pengalaman kerja

tertentu. Adapun metode Diklat Bagi Orang Dewasa yang digunakan harus :

a. Sesuai dengan kebutuhan praktis dan pengembangan diri peserta;

b. Bersifat interaktif antara peserta dengan widyaiswara dan antar peserta;

c. Berlangsung dalam suasana belajar yang bebas, dinamis, dan fleksibel.

2. Manfaat Metode Pembelajaran

Dalam penyelenggaraan diklat metode pembelajaran yang tepat dan efektif

akan memberikan manfaat :

a. Membantu widyaiswara/pengajar/instruktur dalam proses pembelajaran dalam

rangka pencapaian tujuan pembelajaran.

Belajar adalah suatu usaha terus menerus yang dalam pelaksanaannya sering

terjadi kendala – kendala pada proses pembelajaran. Untuk itu diperlukan suatu

metode pembelajaran yang sesuai dengan kebutuhan dan harapan peserta diklat.

29

Dengan metode yang tepat akan memberikan widyaiswara/pengajar/instruktur

melaksanakan proses pembelajaran secara efektif dan efisien.

b. Menghilangkan dinding pemisah antara widyaiswara/pengajar/instruktur dengan

peserta diklat.

Dave Meier dalam buku The Accelerated Learning mengatakan bahwa

Acelerated Learning memungkinkan peserta untuk belajar dengan kecepatan

yang mengesankan, upaya normal dan dilandasi dengan kegembiraan. Dalam

buku tersebut juga diuraikan tentang salah satu prinsip dasar Accelerated

Learning adalah adanya kerjasama diantara pembelajar

(widyaiswara/pengajar/instruktur) sangat meningkatkan hasil belajar. Oleh

karena itu belajar yang berpusat pada aktivitas dan melibatkan seluruh peserta

diklat lebih berhasil dari pada belajar berpusat pada presentasi. Untuk itu

diperlukan ragam metode pembelajaran yang efektif agar proses pembelajaran

berjalan secara efektif dan efisien.

c. Menggali dan memanfaatkan potensi peserta diklat.

Peserta diklat orang dewasa memiliki latar belakang pendidikan, pengalaman,

ketrampilan dan sikap perilaku yang beraneka ragam. Mereka adalah peserta

belajar yang sekaligus sumber belajar. Orang dewasa akan belajar dengan efektif

apabila merasa dihargai dan dimanfaatkan potensinya secara maksimal.

Dengan latar belakang orang dewasa yang demikian kiranya diperlukan suatu

metode pembelajaran yang melibatkan atau memberikan peluang atau

kesempatan bagi peserta untuk partisipasi aktif.

d. Terjadi kemitraan antara pelatih dan peserta.

Diklat salah satu media dalam rangka menjalin kemitraan. Terjalinnya kemitraan

tersebut dapat dengan menggunakan metode tertentu yang efektif dan efisien.

Sebagai contoh dalam ragam metode simulasi. Dalam metode ini, peserta

diberikan peran masing – masing. Ada peserta yang diberikan peran sebagai

simulator, dan ada juga peserta yang diberikan peran sebagai pengamat, serta

sebagai narasumber. Dengan peran – peran tersebut akan lebih menjalin

kemitraan antara widyaiswara dengan peserta diklat. Dengan metode ini juga

30

meminimalisir jurang pemisah antara peserta dengan widyaiswara/ pengajar/

instruktur, sehingga memberikan peluang kemitraan yang efektif.

e. Mempermudah dalam menyerap informasi.

Proses belajar sebagai aktivitas berfikir akan berjalan lancar apabila diperoleh

pemahaman dari materi yang dipelajari. Sebaliknya aktivitas otak untuk berfikir

akan pusing atau letih manakala tidak memperoleh sesuatu yang dipelajari.

Untuk itu diperlukan suatu metode pembelajaran yang bertujuan agar peserta

dapat mudah menyerap informasi yang disajikan

widyaiswara/pengajar/instruktur ataupun informasi antara sesama peserta.

f. Menimbulkan perasaan “FUN”

Setiap hari otak manusia dibanjiri oleh berbagai macam informasi yang

mengharuskan otak untuk meresponnya. Otak akan merespon lebih baik apabila

kondisi otak dalam keadaan senang, gembira, dan bebas (tidak tertekan). Untuk

menciptakan kondisi pembelajaran yang demikian, kiranya diperlukan suatu

metode pembelajaran yang tepat yang diharapkan akan memberikan peserta

diklat lebih termotivasi dalam mengikuti diklat.

C. TENAGA KEDIKLATAN

Sebagaimana disebutkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun

2000 tentang pendidikan dan pelatihan jabatan PNS bahwa tenaga kediklatan terdiri

dari:

1. Widyaiswara;

2. Pengelola Lembaga Diklat Pemerintah;

3. Tenaga Kediklatan lainnya

a. Widyaiswara

Widyaiswara sebagai salah satu kompenen tenaga kediklatan adalah PNS

yang diangkat sebagai pejabat fungsional oleh pejabat yang berwenang dengan

tugas, tanggung jawab, dan wewenang untuk mendidik, mengajar, dan/atau

melatih PNS pada Lembaga Diklat Pemerintah. Jabatan fungsional widyaiswara

adalah jabatan fungsional yang mempunyai ruang lingkup, tugas, tanggung

31

jawab, dan wewenang untuk mendidik, mengajar, dan/atau melatih PNS dengan

hak dan kewajiban yang diberikan secara penuh oleh pejabat yang berwenang (

Pasal 1, Peraturan Bersama Kepala LAN dan Kepala BKN, Nomor 1 Tahun

2010).

Dari pengertian tersebut jelas bahwa tugas pokok widyaiswara adalah mendidik,

mengajar dan/atau melatih pada instansi Pemerintah. Melihat tugas pokok

tersebut terlihat peran widyaiswara mempunyai arti yang sangat penting dalam

kediklatan. Semakin tinggi kopetensi tugas seorang widyaiswara, maka akan

memberikan kontribusi keberhasilan proses pembelajaran yang semakin efektif.

Oleh karena itu penilaian utama dari seorang widyaiswara adalah kompetensi

yang dimiliki terhadap penguasaan materi yang diajarkan.

Seorang widyaiswara juga harus mampu menjadi fasilitator yang baik bagi

peserta diklat. Dengan demikian dapat kita artikan bahwa seorang widyaiswara

tidak menjadi seseorang yang setiap kali harus dilayani, tetapi harus dapat

melayani peserta diklat dengan baik.

Didalam sistem pembelajaran yang dilakukan dengan menggunakan sistem

diskusi, peran widyaiswara sangat menentukan karena harus dapat menfasilitasi

jalannya diskusi tersebut. Sesuai dengan prinsip diklat yang berbasis pada

konpetensi, maka seorang peserta diklat nantinya diharapkan akan mendapatkan

nilai tambah/kompetensi dari materi yang diberikan. Oleh karena itu tidak hanya

teori saja yang diberikan oleh widyaiswara, akan tetapi bagaimana mata diklat

yang diajarkan kepada peserta diklat dapat memberikan nilai tambah baik

terhadap sikap, pengetahuan, dan ketrampilan.

b. Pengelola Lembaga Diklat Pemerintah

Lembaga diklat pemerintah adalah satuan unit organisasi pada Kementerian,

Lembaga Pemerintah Non Kementerian, Kesekretariatan Lembaga Negara, Dan

Perangkat Daerah yang Bertugas Melakukan Pengelolaan Diklat dan

Pengembangan SDM.

Pengelola Lembaga Diklat Pemerintah adalah PNS yang bertugas pada lembaga

Diklat instansi pemerintah yang secara fungsional mengelola secara langsung

program diklat.

32

c. Tenaga Kediklatan Lainnya

Yang dimaksud dengan tenaga kediklatan lainnya adalah pejabat atau seseorang

yang bukan Widyaiswara, bukan pengelola Lembaga Diklat Pemerintah tetapi

karena keahlian, kemampuan, atau kedudukannya diikutsertakan dalam kegiatan

pencapaian tujuan Diklat.

Contoh: Bambang seorang Kepala Biro yang ditugasi mengajar pada Diklat

Prajabatan disebut tenaga kediklatan lainnya.

D. SARANA DAN PRASARANA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

Salah satu penilaian pelaksanaan Diklat adalah prasarana yang mendukung,

apakah memenuhi persyaratan atau tidak. Sebagaimana disebutkan dalam Peraturan

Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS,

sarana dan prasarana dalam penyelenggaraan diklat telah distandarisasi. Dengan

demikian bahwa lembaga/instansi penyelenggara dalam pelaksanaan diklat PNS

harus memenuhi standar kelengkapan sarana dan prasarana. Yang dimaksud standar

kelengkapan sarana dan prasarana Diklat PNS adalah persyaratan minimal yang

menyangkut kualitas dan kuantitas fasilitas dan peralatan Diklat sesuai dengan

kriteria yang ditentukan dalam persyaratan akreditasi Diklat.

Untuk mengkoordinasikan pemanfaatan sarana dan prasarana pendidikan

dan pelatihan dilakukan inventarisasi, evaluasi dan pengawasan oleh Instansi

Pembina, agar sarana dan prasarana Diklat secara keseluruhan dapat dioptimalkan

penggunaannya, baik oleh instansi pemiliknya maupun oleh instansi lain. Instansi

Pembina menetapkan kriteria sarana dan prasarana pendidikan dan pelatihan serta

mengkoordinasikan pemanfaatannya.

Sarana dan prasarana pendidikan dan pelatihan dipersiapkan sesuai dengan

kebutuhan dan tujuan pendidikan dan pelatihan.

33

E. PENYELENGGARAAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

Pendidikan dan Pelatihan dapat diselenggarakan secara klasikal dan atau non

klasikal. Penyelenggaraan Diklat secara klasikal dilakukan dengan tatap muka

sedangkan penyelenggaraan Diklat secara non klasikal dapat dilakukan dengan

pelatihan di alam bebas, pelatihan tempat di kerja dan pelatihan dengan sistem jarak

jauh.

Bentuk penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan menentukan efisiensi,

efektifitas dan jangkauan pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang

diselenggarakan dalam bentuk klasikal diharapkan akan menghasilkan lulusan yang

memiliki kualitas yang tinggi namun jangkauan terhadap pesertanya terbatas pada

jumlah peserta yang hadir dalam kelas yang bersangkutan.

Sebaliknya pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan dalam bentuk

non klasikal memiliki jangkauan yang jauh dan luas. Pendidikan dan pelatihan non

klasikal dapat berbentuk pendidikan jarak jauh maupun pendidikan dan pelatihan di

tempat kerja.

Diklat Jarak Jauh merupakan salah satu cara penyelenggaraan pendidikan

dan pelatihan yang pesertanya aktif mempelajari bahan-bahan pelajaran menurut

tingkat kemampuannya masing-masing, tidak terikat oleh bentuk dan metode

klasikal, tidak harus senantiasa bertatap muka dengan tenaga kependidikan dan

pelatihan dan tidak boleh mengganggu tugas pekerjaannya sehari-hari. Pelatihan

dengan sistem jarak jauh, dilakukan untuk menjangkau peserta di tempat yang jauh

dari penyelenggara Diklat yang pelaksanaannya melalui proses belajar mandiri dan

tutorial serta menggunakan berbagai media komunikasi.

Didalam modul Universitas Terbuka didefinisikan bahwa sistem belajar

jarak jauh adalah sistem belajar yang menuntut mahasiswa belajar mandiri dengan

seminimal mungkin bertatap muka atau bertemu langsung dengan dosen

sebagaimana dalam pembelajaran tatap muka.

Dari pengertian tersebut diatas dapat kita tarik suatu benang merahnya, yaitu

pada prinsipnya pembelajaran jarak jauh (diklat/perguruan) menekankan peserta

untuk aktif dan lebih mandiri dalam proses pembelajarannya.

34

Didalam penyelenggaraan diklat PNS, terdapat ketentuan atau aturan yang

mengatur penyelenggaraan diklat PNS. Salah satunya adalah lembaga kediklatan

yang telah memenuhi kriteria atau yang mempunyai kewenangan dalam

penyelenggaraan diklat PNS yang dapat menyeleng- garakannya. Dengan ketentuan

– ketentuan tersebut maka penyelenggaraan diklat PNS menurut kewenangan adalah

sebagai berikut:

1. Diklat Pra jabatan dilaksanakan oleh Lembaga Diklat Pemerintah yang

terakreditasi.

2. Diklatpim Tingkat IV,Diklatpim Tingkat III dan Diklatpim Tingkat II

dilaksanakan oleh Lembaga Diklat Pemerintah yang terakreditasi.

3. Diklatpim Tingkat I dilaksanakan oleh Instansi Pembina.

4. Diklat Teknis dan Diklat Fungsional dilaksanakan oleh lembaga Diklat yang

terakreditasi.

Akreditasi terhadap lembaga diklat dimaksudkan sebagai upaya standardisasi

kualitas penyelenggaraan Diklat PNS. Lembaga Diklat Pemerintah yang

terakreditasi adalah Unit Penyelenggara untuk menyelenggarakan suatu Diklat

tertentu. Untuk memberikan akreditasi tersebut Instansi Pembina membentuk tim

Akreditasi yang terdiri dari Instansi Pembina dan Instansi yang bersangkutan.

Lembaga diklat swasta yang terakreditasi dapat menyelenggarakan Diklat

Fungsional dan/atau Diklat Teknis tertentu.

Dalam penyelenggaraan diklat PNS diperlukan anggaran atau pembiayaan

Diklat. Anggaran atau pembiayaan diklat PNS dibebankan pada anggaran instansi

masing-masing melalui Anggaran Belanja Diklat yang bersumber dari Anggaran

Belanja Rutin dan Anggaran Belanja Pembangunan instansi masing-masing.

Adapun tahapan dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan Pegawai

Negeri Sipil antara lain :

1. Menyusun rencana kegiatan pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh

pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas sehari hari.

2. Membuat jadwal penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan dengan

menghitung kebutuhannya.

35

3. Menyusun panitia penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan, agar

penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan dapat terlaksana dengan tertib.

4. Mengumpulkan data-data peserta pendidikan dan pelatihan yang mau mengikuti

nya.

5. Menyampaikan pemberitahuan kepada peserta melalui instansi melalui surat

pemberitahuan tentang penelenggaraan pendidikan dan pelatihan

6. Mengumpulkan semua data peserta yang telah menjawab surat pemberitahuan

untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakannya.

7. Pemeriksaan kesehatan peserta sebelum penyelenggaraan pendidikan dan

pelatihan.

8. Pengarahan peserta terhadap penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan yang

dilaksanakan.

9. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan, setiap panitia

harus selalu menyediakan kebutuhan nya dari awal pembelajaran hingga selesai

nya pembelajarannya.

10. Setelah selesai penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan, panitia membuat

laporan dan melakukan evaluasi penyelenggaraan tersebut, untuk mengetahui

permasalahan, agar penyelenggaraan berikutnya tidak terulang lagi.

F. PENGENDALIAN DIKLAT PNS

Pejabat pembina kepegawaian adalah Menteri, Jaksa Agung, Kepala

Kepolisian Negara, Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen, Sekretaris

Negara, Sekretaris Kabinet, Sekretaris Militer, Sekretaris Presiden, Sekretaris Wakil

Presiden, Pimpinan Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara, Gubernur

dan Bupati/Walikota.

Instansi Pengendali Diklat yang selanjutnya disebut Instansi Pengendali

adalah Badan Kepegawaian Negara yang secara fungsional bertanggung jawab atas

pengembangan dan pengawasan standar kompetensi jabatan serta pengendalian

pemanfaatan lulusan Diklat.

36

Instansi Pembina Diklat yang selanjutnya disebut Instansi Pembina adalah

Lembaga Administrasi Negara yang secara fungsional bertanggung jawab atas

pengaturan, koordinasi, dan penyelenggaraan Diklat.

Instansi Pembina Jabatan Fungsional adalah lembaga pemerintah yang

bertanggung jawab atas pembinaan Jabatan Fungsional menurut peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

Instansi Pengendali bertugas melakukan:

1. pengembangan dan penetapan standar kompetensi jabatan;

2. pengawasan standar kompetensi jabatan;

3. pengendalian pemanfaatan lulusan Diklat.

Pejabat pembina kepegawaian melakukan pemantauan dan penilaian secara

periodik tentang kesesuaian antara penempatan lulusan dengan jenis Diklat yang

telah diikuti serta melaporkan hasilnya kepada Instansi Pengendali.

Instansi Pembina bertanggung jawab atas pembinaan Diklat secara

keseluruhan. Pembinaan Diklat sebagaimana dimaksud dilakukan melalui:

1. penyusunan pedoman Diklat;

2. bimbingan dalam pengembangan kurikulum Diklat;

3. bimbingan dalam penyelenggaraan Diklat;

4. standarisasi dan akreditasi Diklat;

5. standarisasi dan akreditasi widyaiswara;

6. pengembangan sistem informasi Diklat;

7. pengawasaan terhadap program dan penyelenggaraan Diklat;

8. pemberian bantuan teknis melalui konsultansi, bimbingan di tempat kerja,

9. kerja sama dalam pengembangan, penyelenggaraan, dan evaluasi Diklat.

Pejabat pembina kepegawaian melakukan:

1. identifikasi kebutuhan Diklat untuk menentukan jenis Diklat yang sesuai dengan

kebutuhan instansinya;

2. evaluasi penyelenggara dan kesesuaian Diklat dengan kompetensi jabatan serta

melaporkan hasilnya kepada Instansi Pembina.

37

Pembinaan Diklat Fungsional dilaksanakan oleh Instansi Pembina Jabatan

Fungsional dan berkoordinasi dengan Instansi Pembina. Pembinaan Diklat

sebagaimana dimaksud dilakukan melalui:

1. penyusunan pedoman Diklat;

2. pengembangan kurikulum Diklat;

3. bimbingan penylenggaraan Diklat;

4. evaluasi Diklat.

Pembinaan Diklat Teknis dilakukan oleh Instansi Teknis yang bersangkutan

dan berkoordinasi dengan Instasi Pembina. Pembinaan Diklat sebagaimana

dimaksud dilakukan melalui:

1. penyusunan pedoman Diklat;

2. pengembangan kurikulum Diklat;

3. bimbingan penyelenggaraan Diklat;

4. evaluasi Diklat;

G. RANGKUMAN

Diklat yang disajikan dengan menggunakan metode dan media yang

bertujuan meningkatkan pengetahuan kemampuan peserta diklat pada bidang

kompetensi yang diharapkan dikuasai peserta dan relevan dengan pekerjaan

(Suparno Eko Widodo, Pengembangan SDM Berkualitas, 2009 : 31 ).

Proses belajar adalah rangkaian kegiatan yang meliputi seluruh proses

belajar peserta diklat mulai dari menyusun strategi belajar sampai mengikuti

Kurikulum merupakan kumpulan pengalaman dan gagasan yang ditata dalam bentuk

program berbagai layanan bantuan belajar yang disediakan seperti pembimbingan

akademis, tutorial. Dalam penyusunan strategi proses belajar kiranya diperlukan

suatu metode pembelajaran yang partisipasi aktif dengan jalan saling asah, saling

asuh, dan saling asih diantara peserta, yaitu metode pembelajaran yang tepat dan

sesuai dengan tujuan pembelajaran tersebut.

38

Perbedaan orang dewasa dengan anak – anak dalam pemahaman atas nilai

dan norma adalah pada orang dewasa terletak pada dirinya sendiri, sedangkan pada

anak terletak pada pendidik (guru, orang tua, paman, ... ). Orang dewasa dalam

memahami suatu informasi tidak sertamerta diterima, ditelan bulat – bulat tetapi

selalu diperbandingkan dengan nilai dan norma yang sudah melekat pada dirinya

yang terbentuk sepanjang pengalamannya. Orang dewasa tidak akan mudah terbujuk

dan lalu setuju terhadap informasi yang ia ragukan kebenarannya dan kurang sejalan

dengan nilai dan norma yang diyakininya.

H. LATIHAN

Berilah tanda silang pada jawaban berikut ini yang menurut anda paling benar.

1. Para pakar yang mempunyai kompetensi yang berkaitan dengan pengembangan

kurikulum Diklat yang bersangkutan disebut :

a. Fasilitator

b. Mediator

c. widyiswara

d. Unsur ahli lain

2. Metode pembelajaran yang digunakan dalam diklat PNS adalah:

a. Non Klasikal

b. Pedagogi

c. Andragogy

d. Klasikal

3. Pejabat atau seseorang yang bukan Widyaiswara, bukan pengelola Lembaga

Diklat Pemerintah tetapi karena keahlian, kemampuan, atau kedudukannya

diikutsertakan dalam kegiatan pencapaian tujuan Diklat disebut :

a. widyaiswara

b. Tenaga kediklatan lainnya

c. Fasilitasitator

d. Pejabat Struktural

39

4. Persyaratan minimal yang menyangkut kualitas dan kuantitas fasilitas dan

peralatan Diklat sesuai dengan kriteria yang ditentukan dalam persyaratan

akreditasi Diklat disebut :

a. Standar kelengkapan sarana dan prasarana Diklat

b. Standar kopetensi

c. Standar penyelenggaraan diklat

d. a, b, c benar semua

5. Lembaga Diklat yang dapat menyelenggarakan diklat Prajabatan adalah :

a. Lembaga Diklat pada setiap instansi

b. Lembaga Diklat yang belum terakreditasi

c. Lembaga Diklat Pemerintah yang terakreditasi.

d. a, b, c, benar semua

40

BAB IV

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Dari uraian diatas dalam modul ini dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Pelaksanaan pelatihan dan pendidikan Pegawai Negeri Sipil untuk memperoleh

kompetensi yang menjadi persyaratan untuk menduduki jabatan, sesuai dengan

jabatan yang dilamarnya atau yang diduduki sebelum mengikuti pelatihan dan

pendidikan

2. Pelaksanaan pelatihan dan pendidikan Pegawai Negeri Sipil memiliki tiga unsur

yang penting dalam pembentukan pegawai negeri sipil, yaitu menambah

pengetahuan , menambah ketrampilan dan pembentukan perilaku.

3. Pelatihan dan pendidikan pegawai negeri sipil untuk melaksanakan kegiatan

berpedoman pada analis kebutuhan diklat, yang mana setiap diklat yang

dilaksanakan sesuai dengan analis kebutuhan diklat yang telah dibuat.

4. Pelatihan dan pendidikan membangun pola pelaksanaan jarak jauh, dimana

sistem pembelajaran tidak dilakukan dengan tatap muka tetapi menggunakan

modul - modul yang berkaitan dengan pelatihan dan pendidikan tersebut.

B. TINDAK LANJUT

Pelatihan dan pendidikan yang secara dilaksanakan dalam lingkungn birokrasi

pasti ada permasalahan-permasalahan yang muncul, untuk menyikapi permasalahan

tersebut harus melihat beberapa aspek yang ada, diantara sistem perekruitmen,

sistem penyelenggaraan, sistem pelaksanaan, dan sistem evaluasi .

Dari sistem-sistem tersebut, dapat dilakukan analis pelatihan dan pendidikan

yang dilaksanakan,apa yang menjadi faktof penyebab kelemahan pelatihan dan

pendidikan yang dilaksanakan, agar kedepan tidak lagi muncul permasalahan yang

sama, tapi setidaknya tidak ada permasalahan untuk penyelenggaraan dan

pelaksanaan pelatihan dan pendidikan pegawai negeri sipil.

41

Kunci Jawaban Bab II:

a. a

b. b

c. c

d. d

e. b

KUNCI JAWABAN Bab III :

1. d

2. c

3. b

4. a

5. c

42

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan Malayu SP Hasibuan ( 2001 ), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta,

Rhineka Cipta.

Wibowo, (2007), Manajemen Kinerja, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Irawan, dkk (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, STIA LAN Press, Jakarta.

Siagian, Sondang P, 1994, Patologi Birokrasi: Analisis, Identifikasi dan Terapan, Ghalia

Indah, Jakarta.

Siagian, Sondang P, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiyono, (2007), Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung.

H A R Tilaar (1997), Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Era Globalisasi, PT

Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.

Suparno Eko Widodo, (2009) Pengembangan SDM Berkualitas.

Munir, Baderel, (2004), Pengkajian Kebutuhan Pelatihan, Bapelkes Cilandak Jakarta.

Tim Biro Kepegawaian - BKN, (2003 ), Pengkajian Kebutuhan Diklat Analis

Kepegawaian Di Lingkungan Badan Kepegawaian Negara, Badan Kepegawaian

Negara, Jakarta

PERATURAN PERUNDANG – UNDANGAN :

Undang – Undang Dasar Tahun 1945.

Undang – Undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-pokok Kepegawaian.

Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan

Pegawai Negeri Sipil.

Keputusan Ketua Lembaga Administrasi Negara Nomor 304/A/IX/6/4/1995 tentang

Pedoman Umum Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri

Sipil.

Lembaga Administrasi Negara dan Badan Kepegawaian Negara, Peraturan Bersama

Kepala LAN dan Kepala BKN, Nomor 1 Tahun 2010.