pengadaan sumber daya manusia

Pengadaan Sumber Daya Manusia

ntuk merealisasikan fungsi perencanaan sumber daya manusia sesuai dengan jumlah dan mutu sumber daya manusia yang telah

ditentukan, maka langkah selanjutnya akan dilakukan perekrutan melalui berbagai metode yang paling sesuai. Untuk mencapai hasil kerja yang efektif, perusahaan akan membutuhkan tenaga kerja yang memiliki kualitas terbaik. Pada bagian terdahulu sudah dijelaskan bahwa untuk menghasilkan produk yang memiliki keunggulan bersaing ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya.

U

Dewasa ini berbagai strategi dilakukan oleh banyak perusahaan untuk memenangkan persaingan dalam memperoleh sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan. Banyak perusahaan yang gagal melaksanakan kegiatan pelatihan dan pengembangan serta fungsi manajemen sumber daya manusia Iainnya karena kesalahan dalam memilih metode penarikan yang tepat. Dalam bab ini akan dibahas tentang pengertian penarikan, pasar tenaga kerja, tujuan penarikan. sumber-sumber penarikan, metode penarikan, dan faktor-faktor yang memengaruhi penarikan tenaga kerja.

5.1 Pengertian Penarikan Tenaga Kerja

(recruitment):Proses pencarian

tenaga kerja untuk

mengisi kekosongan

pekerjaan da!am suatu

perusahaan.

Setelah dapat menentukan kebutuhan sumber daya manusia, maka langkah berikutnya dilakukan penarikan tenaga kerja. Penarikan tcaaga kerja (recruitment) merupakan proses pencarian calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan. Penarikan tenaga kerja berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan jumlah dan kualitasnya, baik dalam jangka pendek, menengah, maupun dan panjang. Untuk memenuhi kebutuhan kualitas, perusahaan melakukan pemilihan tenaga kerja.

Ada beberapa kegiatan pokok dalam penarikan tenaga kerja, antara lain, 1) menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. 2) memperoleh informasi di pasar tenaga kerja, 3) menentukan metode penarikan tenaga kerja secara tepat, 4) menyusun program penarikan tenaga kerja secara sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dapat bekerjasama dengan manajer lini dalam perusahaan, 5) memperoleh calon tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan, 6) melakukan tindak lanjut terhadap calon tenaga kerja baik yang diterima maupun ditolak, untuk melakukan evaluasi mengenai efektif tidaknya penarikan tenaga kerja yang dilakukan. Keenam kegiatan pokok ini dilakukan sesuai dengan ketentuan dan proses hukum yang berlaku di tempat dilakukannya penarikan tenaga kerja.

Hasil kegiatan penarikan tenaga kerja merupakan identifikasi terhadap calon tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kemungkinan untuk diterima sebagai karyawan. Untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang

renariKan bumoer uaya Manusia

sesuai kebutuhan perusahaan, dilakukan melalui proses penarikan tenaga kerja (Gambar 5.1). Proses ini diawali dari analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia, sampai dilakukannya penarikan dengan menggunakan metode-metode penarikan yang efektif. Kegiatan ini merupakan dasar dalam melaksanakan kegiatan seleksi dan penempatan tenaga kerja, dan kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya manusia lainnya, seperti pengembangan, pemberian kompensasi, dan pemeliharaan tenaga kerja.

PerencanaanSumber Daya

Manusia

. Jumlah Tenaga Kerja

. Kualitas Tenaga Kerja

Lowongan Pekerjaan

Penarikan Tenaga Kerja

Sumber ' dari Dalam Perusahaan

Pelamar yangMemenuhi

Syarat

Analisis Pekerjaan

• DeskripsiPekerjaan

• SpesifikasiPekerjaan

Pasar Tenaga Kerja

Tersedia Calon Pelamar

Pernsahaan

Gambar 5.1: Proses Penarikan Tenaga Kerja

Masalah yang sering dihadapi perusahaan pada aspek sumber daya manusia adalah sulitnya memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan pengetahuan. keterampilan, dan kemampuan yang dituntut suatu pekerjaan. Tetapi karena siklus usaha mengalami kenaikan dan penurunan. maka permintaan atas jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan juga mengalami penambahan dan pengurangan. Suatu perusahaan dalam memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja baik jumlah maupun kualitas harus disesuaikan dengan keadaan pasar tenaga kerja.

5.2 Pasar Tenaga Kerja

Pasar tenaga kerja merupakan kelompok masyarakat angkatan kerja (community of workforce) yang dapat mengisi lowongan suatu pekerjaan tertentu. Pasar tenaga kerja merupakan sumber penarikan tenaga kerja bagi perusahaan. Pertambahan jumlah penduduk yang tinggi merupakan sumber potensial bagi jumlah tenaga kerja di pasar tenaga kerja. Suatu negara yang memiliki jumlah penduduk besar, berarti jumlah tenaga kerja yang cukup tersedia di negara tersebut. Makin luas pasar tenaga kerja, makin selektif suatu perusahaan untuk memilih calon tenaga kerjanya. Bila sedikit jumlah

asar

Tenaga

Kerja:

PKelompok masyarakat yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan untuk dapat memenuhi kebutuhan pekerjaan.

142 BACIAN 2 Pengadaan Sumber Daya Manusia

1 Angkatan

Kerja:ftsar tenaga kerja luas yang memiliki potensi besar dalam sumber penarikan tenaga kerja.

Menieituhi Syarat

Semua pelamar yang memenuhi syarat untuk ditarik sebagai pelamar.

Karyawan: Rara pelamar yang diterima menjadi calon karva;\an setelah mengikuti tahap seleksi.

tenaga kerja yang tersedia di pasar tenaga kerja, perusahaan hanya memiliki sedikit pilihan sebagai calon tenaga kerjanya.

Penarikan tenaga kerja diperoleh dari pasar tenaga kerja yang terdiri dari tiga kelompok mengecil seperti piramida terbalik (Gambar 5.2). Kelompok pertama, Populasi Angkatan Kerja, di mana pasar tenaga kerja luas, banyak calon tenaga kerja potensial yang merupakan sumber penarikan tenaga kerja Perusahaan akan mengadakan penarikan sesuai jumlah dan kualitas yang dibutuhkan. Seluruh angkatan kerja potensial yang ada di pasar tenaga kerja dijangkau oleh perusahaan untuk ditarik sebagai pelamar dengan menggunakan berbagai metode penarikan, afttara Iain, melalui iklan, internet, lembaga-lembaga pendidikan, dan lain sebagainya. Namun, tidak semua angkatan kerja yang ada di pasar tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan, hanya calon yang memenuhi syarat yang melakukan pelamaran. Kelompok Kedua, Angkatan Kerja yang Merncnnhi Syarat Sebagai Pelamar, semua pelamar yang sudah memenuhi syarat merupakan pelamar yang terbaik karena sudah memenuhi syarat sesuai kebutuhan perusahaan, namun perusahaan selalu menginginkan calon karyawan yang terbaik dari yang memenuhi syarat. Kelompok ini merupakan bagian dari populasi angkatan kerja yang memenuhi syarat untuk mengikuti seleksi calon karyawan. Kelompok Ketiga, Pelamar \">rm Diterima .- ... . . ■ ■ ' . . , : , . . , . - . , dari sekian banyak pelamar hanya pelamar yang paling baik menurut hasil seleksi yang diterima sebagai calm tenaga kerja. Suatu keahlian khusus perlu dimiliki manajer dalam melakukan seleksi untuk mendapatkan calon karyawan yang sesuai dibutuhkan.

Populasi Angkatan Kerja

asar Tenaga

Kerja Piramida

Terbalik: ftsar tenaga kerja mulai dari populasi angkatan kerja yang luas, mengecil pada angkatan kerja yang memenuhi syarat

sebagai pelamar,

kemudian mengecil lagi

menjadi pelamar yang

diterima sebagai calon

karyawan.

Gambar 5.2.° Kelompok-kelompok pada Pasar Tenaga Kerja

Penarikan Sumber Daya Manusia BAB 5 143

Pada sisi Iain, jika calon karyawan menolak penawaran perusahaan, maka perusahaan akan bergerak kembali ke atas untuk memilih kekurangan tenaga kerja sesuai kebutuhannya. Hal ini biasa terjadi karena ada tawaran dari perusahaan lain yang lebih menarik bagi calon karyawan. Oleh karena itu, perusahaan perlu memerhatikan masalah-masalah khusus mengenai penarikan dalam pasar tenaga kerja. Penarikan merupakan hal yang sangat kompleks yang harus dipahami manajer dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja. Kegiatan ini harus ditangani oleh seseorang yang ahli dalam bidang penarikan tenaga kerja.

5.3 Berbagai Pandangan Tentang Pasar Tenaga Kerja

Dari kelompok-kelompok pada pasar tenaga kerja di atas, mulai dari populasi angkatan kerja yang mempunyai jumlah tenaga kerja paling besar sampai pada pelamar yang diterima sebagai calon tenaga kerja, merupakan rangkaian bagaimana para karyawan diperoleh dengan menggunakan berbagai metode penarikan yang tepat. Ada berbagai pemahaman tentang pasar tenaga kerja, meliputi pasar tenaga kerja geografis. pasar tenaga kerja profesi. dan kualifikasi pendidikan dan teknis.

Pasai ituagu ivcijrt uLugiam, adalah pasar tenaga kerja yang dipandang berdasarkan lokasi geografis, misalnya dalam bentuk daerah, wilayah, regional, nasional, dan internasional. Luas cakupan geografis tersebut dapat sebatas tingkat kabupaten/kota. propinsi. beberapa kabupaten atau propinsi. satu negara, dan beberapa negara yang mempunyai kerjasama dalam berbagai aspek kegiatan. seperti ASEAN. IMT. dan lain sebagainya. Beberapa negara bekerjasama dalam bidang perdagangan, seperti APEC, AFTA, NAFTA, dan lain sebagainya.

Pasar Tenaga Kerja Profesi, adalah pasar tenaga kerja yang didasarkan pada pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan suatu perusahaan untuk jenis pekerjaan tertentu. Para calon karyawan sebagai sumber tenaga kerja yang memiliki kesamaan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, sehingga dapat mengerjakan pekerjaan yang sama. Jika perusahaan membutuhkan calon tenaga kerja dalam jumlah sedikit, maka mereka akan bersaing untuk dapat diterima sebagai karyawan. Perusahaan sangat menginginkan hal ini terjadi, karena semakin banyak jumlah calon karyawan yang memiliki profesi sama berarti semakin luas pasar tenaga kerja, maka semakin selektif perusahaan dalam mendapatkan karyawan yang terbaik.

Kualifikasi Pendidikan dan Teknis, di mana pasar tenaga kerja dapat dipahami melalui persyaratan pendidikan yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Suatu pekerjaan mungkin membutuhkan tenaga kerja dengan persyaratan pendidikan

Pasar tenaga kerja diiihat dari segi geografis mencakup suatu ui'avah tertentu.

ffcasar Tenaga

S Kerja Prolssi: Rjsar tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan sama pada bidang tertentu.

'ualifikasi

kPendidikan

dan Teknis: Rasar tenaga kerja yang dapat diketahui melalui pendidikan dan keterampilan teknis pada bidang tertentu.

1 44 B A C I A N 2 Pengadaan Sumber Daya Manusia

dan secara teknis ahli dalam bidang tertentu. Oleh karena itu, pekerjaan tersebut membutuhkan ijazah atau sertifikat dalam bidang tertentu. Sebagai contoh, pekerjaan dalam bidang mekanik mobil membutuhkan pekerja yang memiliki pendidikan dalam bidang teknik mesin dan teknis pendingin mesin.

5.4 Tujuan Penarikan Tenaga Kerja

Secara umum, tujuan penarikan tenaga kerja adalah untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan persyaratan yang dituntut suatu pekerjaan. Secara khusus, tujuan penarikan tenaga kerja, antara lain:

1. Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan. Sebelum melaksanakankegiatannya, perusahaan terlebih dahulu menetapkan program dan strategiuntuk mencapai sasarannya. Untuk merealisasikan program dan strategi,perusahaan melakukan penarikan tenaga kerja sesuai kebutuhannya.

2. Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek danpanjang, berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan, perencanaansumber daya manusia, rancangan pekerjaan, dan analisis pekerjaan.

3. Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola sumber

daya manusia yang beragam.

4. Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses prmilihan tenagakerja dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak memenuhisyarat menjadi karyawan.

5. Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru bekerja.

6. Sebagai upaya dalam mengkoordinasikan penarikan dengan program

pemilihan dan pengembangan tenaga kerja.

7. Melakukan evaluasi efektif tidaknya berbagai teknik yang dilakukandalam penarikan tenaga kerja.

8. Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung program pemerintahdalam hal mengurangi tingkat pengangguran.

5.5 Sumber-sumber Penarikan Tenaga Kerja

Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja, ada dua sumber penarikan yang dapat dilakukan yaitu dari dalam dan luar perusahaan.

1. Sumber Penarikan dari Dalam Perusahaan

Penarikan tenaga kerja yang bersumber dari dalam perusahaan dilakukan bila jumlah kebutuhan tenaga kerja sedikit. Perusahaan cenderung lebih memilih penarikan dari dalam perusahaan, dengan alasan mengenal kepribadian, kemampuan, dan keterampilan karyawan secara lebih mendalam, daripada menarik karyawan dari luar perusahaan yang memerlukan proses penarikan

Penarikan Sumber Daya Manusia

yang panjang. Berbagai alasan lain yang dilakukan dalam menarik tenaga kerja dari dalam perusahaan, antara lain sebagai rangsangan persiapan pemindahan atau promosi pekerjaan, meningkatkan moral tenaga kerja, dan menghargai karyawan yang mempunyai prestasi kerja baik.

Sebagian karyawan kurang puas terhadap pekerjaannya, karena tidak sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki dengan persyaratan pekerjaan membuat karyawan tersebut harus dipindahkan pada bidang pekerjaan lain yang sesuai. Pekerjaan sebelumnya menjadi lowong, sehingga membutuhkan tenaga kerja yang mempunyai persyaratan yang sesuai, lebih diutamakan penarikan karyawan yang bersumber dari dalam perusahaan. Untuk mengisi kekosongan ini dapat dilakukan melalui cara menempelkan pemberitahuan di papan pengumuman, secara lisan, riwayat kerja karyawan (personal record), daftar kinerja karyawan, daftar karyawan senior, dan berdasarkan kecakapan karyawan. Informasi tersebut dapat dilihat pada arsip (file) karyawan melalui komputer bank data di bagian sumber daya manusia untuk mengetahui tenaga kerja yang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan pekerjaan tersebut.

Pengisian lowongan pekerjaan dari dalam perusahaan dapat dilakukan

melalui pengumuman pekerjaan (job jvsn'iig). baik yang ditempel di papan ^■■^^■■^■pengumuman. di buletin perusahaan, dan secara lisan disampaikan dalam # '"' ^rapat-rapat karyawan. Job posting memberikan berbagai keuntungan, antara lain, karvawan untukmeningkatkan semangat kerja karyawan, karyawan memperoleh kesempatan mengisi kekosonganuntuk memperoleh pekerjaan yang berbeda. dan sesuai dengan pengetahuan ^rusfhTan "n" ^dan keterampilan yang dimiliki karyawan atas pekerjaannya. dilakukan meialui

Job posting memperlihatkan kepada semua karyawan adanya lowongan P erlgumuman-pada suatu pekerjaan tetentu dalam perusahaan. Job posting memberikan berbagai manfaat bagi karyawan, antara lain 1) memberi kesempatan secara terbuka bagi karyawan untuk bertumbuh dan berkembang, 2) memberi kesempatan yang sama bagi setiap karyawan untuk maju, 3) memberikan peningkatan pengetahuan karyawan tentang tingkatan gaji, job description, promosi pekerjaan, dan lain sebagainya yang berkaitan dengan pengefektifan kinerja, 4) menginformasikan tujuan-tujuan organisasi dan memberikan kemungkinan bagi setiap individu untuk memiliki kesempatan dalam mendapatkan pekerjaan yang lebih sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan. Sumber tenaga kerja dari dalam perusahaan dapat dicalonkan untuk kepentingan peningkatan pekerjaan, mutasi pekerjaan, dan mantan karyawan yang dipanggil kembali.

2. Sumber dari Luar Perusahaan

Suatu perusahaan melakukan penarikan calon tenaga kerjanya dari luar perusahaan dengan alasan perluasan usaha perusahaan, dan tidak adanya

146 BAGIAN 2 Fengadaan Sumber Daya Manusia

tenaga kerja di dalam perusahaan yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan sesuai dengan kebutuhan.

Menarik tenaga kerja dari luar perusahaan akan membawa ide baru atas keberagaman karakter yang dimiliki setiap karyawan. Calon karyawan akan memberi masukan baru yang berasal dari perusahaan tempatnya bekerja sebelumnya. Tentunya, perusahaan akan melakukan seleksi setiap masukan yang disampaikan calon karyawan baru tersebut. Setiap masukan yang sesuai dengan budaya perusahaan akan dijadikan sebagai perubahan dalam pengembangan perusahaan.

Berbagai cara dapat dilakukan untuk menerima karyawan yang bersumber dari luar perusahaan antara lain karyawan datang sendiri (walk-in applicant), rekomendasi dari karyawan dalam perusahaan, iklan di media massa, serikat pekerja, perusahaan-perusahaan tenaga kerja, lembaga pemerintah, lembaga-lembaga pendidikan, perusahaan lain, internet, dan open house.

Sebagaimana ditunjukkan Gambar 5.3, pergeseran posisi dalam perusahaan mengharuskan perusahaan melakukan perekrutan dari luar karena adanya kekosongan pada posisi tertentu. Perekrutan internal telah dilakukan karena presiden perusahaan keluar (karena pensiun atau mengundurkan din). Perusahaan harus melakukan penarikan dari luar akibat terdapat kekosongan posisi pada tingkat pemula (.ciitrv-Jcvc/) untuk tenaga penjual. Bila posisi presiden perusahaan ditarik dari luar, tidak akan ada rantai promosi dalam perusahaan. Demikian pula, bila di antara para karyawan dalam perusahaan tidak ada yang memenuhi syarat untuk mengisi kekosongan, para kandidat mungkin ditarik dari luar perusahaan.

I Promosi I

Gambar 5.3: Promosi V*.dan Perekruian dari Luar Reknit dari luar »Pemsahaan

Wakil Presiden

Pemasaran

Supervisor Penjualan

Tenaga Penjualan

■► Keluar(Mengundurkan diri, Pensiun)

Walk-in Applicant

Para calon karyawan datang sendiri dengan membawa lamaran ke bagian penerima tenaga kerja suatu perusahaan. Para pelamar biasanya membawa lamaran dengan berkas-berkas persyaratan kerja yang seadanya karena tidak mengetahui persyaratan khusus sesuai kebutuhan. Pada umumnya kekurangan berkas sebagai persyaratan akan dilengkapi setelah yang bersangkutan diterima bekerja. Para pelamar walk-in tidak mengetahui secara spesifik tentang perusahaan yang dilamar karena tidak ada rekomendasi dari karyawan lama. Para pelamar walk-in mempunyai kemungkinan yang sama besarnya untuk diterima menjadi karyawan dibandingkan dengan pelamar cara lain untuk sesuai kebutuhan dan hasil seleksi yang memenuhi syarat. Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa para pelamar walk-in yang akhirnya diterima menjadi karyawan umumnya memiliki tingkat turnover yang sama dengan karyawan yang diterima melalui rekomendasi karyawan lama.

Dapat dikatakan bahwa pelamar walk-in adalah pelamar pasif yang tidak berusaha memperoleh informasi dari berbagai sumber tentang keberadaan perusahaan yang dilamar. Para pelamar seperti ini biasanya datang dari wilayah sekitar perusahaan. Sebagai akibatnya, banyak pelamar yang demikian tidak memenuhi persyaratan secara penuh seperti yang dituntut pekerjaan, sehingga kalaupun nanti diterima memerlukan pelatihan secara khusus. Ada kemungkinan karyawan seperti ltu diterima dengan pertimbangan khusus, untuk menghargai penduduk asli daerah setempat. Tetapi kebanyakan diterima menjadi karyawan berdasarkan kebutuhan dan memenuhi persyaratan untuk diterima sebagai karyawan suatu perusahaan.

Rekomendasi dari Karyawan dalam Perusahaan

Suatu cara untuk melakukan penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan melalui rekomendasi dari karyawan dalam perusahaan. Ini dilakukan karena karyawan yang ada dalam perusahaan lebih mengenai karakter pengetahuan dan keterampilan calon tenaga kerja yang dibutuhkan. Metode ini melibatkan karyawan yang ada dalam perusahaan untuk mencari tenaga kerja sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan. Karena melibatkan karyawan yang ada dalam perusahaan, dapat digunakan untuk menarik tenaga kerja yang bersumber dari dalam dan luar perusahaan. Metode penarikan tenaga kerja seperti ini mengeluarkan biaya yang relatif kecil untuk setiap tenaga kerja yang diterima.

Bila dibandingkan penarikan tenaga kerja dengan metode-metode lain, metode ini menghasilkan tingkat turnover yang rendah. Hal ini karena karyawan yang ada dalam perusahaan memberi penjelasan secara jelas tentang keadaan perusahaan yang akan dilamar. Penjelasan lain yang dapat disampaikan karyawan yang ada dalam perusahaan adalah mengenai budaya


perusahaan, sehingga calon karyawan tersebut sudah mengetahui kondisi perusahaan yang dilamar.

Iklan di Media Massa

Iklan di media massa merupakan cara yang paling banyak digunakan perusahaan untuk menarik calon tenaga kerjanya. Menarik calon tenaga kerja melalui mass media dapat dilakukan melalui media cetak seperti koran-koran daerah dan nasional, majalah, buletin perusahaan, dan media elektronik seperti televisi, dan radio. Iklan yang dimuat di koran-koran merupakan alat yang paling sering digunakan perusahaan dalam menarik calon tenaga kerjanya. Koran dapat menjangkau wflayah yang luas untuk calon-calon yang potensial dan mengeluarkan biaya yang relatif murah untuk setiap calon karyawan.

Iklan melalui media elektronik lebih efektif dibandingkan dengan media cetak, informasinya lebih menarik karena penyampaiannya menggunakan audio visual dan menjangkau vvilayah yang luas sampai ke wilayah pedesaan. Namun, perusahaan lebih sedikit menggunakan iklan melalui media elektronik ini karena biayanya yang relatif mahal. Bayangkan bahwa biaya iklan yang begitu bcsar yang dimasukkan menjadi komponen biaya penjualan, mengakibatkan harga penjualan akan semakin membengkak.

Metode ini paling banyak digemari para pelamar dan sangat menarik untuk memperoleh informasi tentang pekerjaan yang mereka inginkan. Oleh karena itu pembuat iklan harus mempunyai keahlian dalam menyampaikan informasi pekerjaan agar menarik dan diketahui oleh calon pelamar. Pembuat iklan yang berpengalaman biasanya menggunakan konsep A1DA (attention, interest, desire, and action) untuk menyampaikan informasi pekerjaan melalui iklan. Iklan dibuat menarik perhatian calon pelamar untuk ingin menjadi bagian dari perusahaan yang dilamar. Melalui iklan yang dibuat, calon pelamar dengan mudah memahami, bahwa pekerjaan yang dilamar dapat mengembangkan minatnya sesuai dengan karakteristik pekerjaan. Dengan demikian, mengundang hasrat pelamar untuk menulis lamaran kerja dengan harapan untuk dapat diterima bekerja di perusahaan tersebut. Akhirnya, para calon pelamar tersebut merealisasikan untuk membuat lamaran kerja sesuai dengan persyaratan yang dituntut pekerjaan tersebut.

Serikat Pekerja

Serikat pekerja merupakan salah satu sumber penarikan tenaga kerja yang mempunyai tanggungjawab dalam menyalurkan anggotanya ke perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. Serikat pekerja dapat membandu perusahaan dalam pengadaan tenaga kerja, tentu lembaga ini sudah memahami dengan jelas persyaratan yang diinginkan perusahaan. Serikat pekerja berusaha untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai kebutuhannya.

Penarikan Sumber Daya Manusia B A B 5

Secara umum, kuat lemahnya serikat pekerja dapat mengendalikan atau memengaruhi kebutuhan penarikan tenaga kerja. Organisasi dengan serikat pekerja yang kuat mempunyai kemungkinan besar untuk menempatkan para anggotanya pada perusahaan-perusahaan yang tidak mempunyai serikat pekerja. Serikat pekerja dapat memberi keuntungan bagi perusahaan pengguna tenaga kerja melalui pekerjaan magang dan program-program kepegawaian secara kooperatif.

Perusahaan-perusahaan Penempatan Tenaga Kerja

Perusahaan-perusahaan tenaga kerja salah satu sumber penarikan tenaga kerja yang baik untuk memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan. Perusahaan-perusahaan tenaga kerja mempunyai badan hukum dalam melaksanakan tugasnya untuk menyalurkan tenaga kerja ke perusahaan-perusahaan yang membutuhkannya. Pemerintah mengawasi kegiatan perusahaan-perusahaan tenaga kerja agar dapat menjalankan tugasnya dengan baik.

Perusahaan-perusahaan tenaga kerja kadang-kadang melaksanakan tugasnya sebagai pencari tenaga kerja (headhuntcr), melayani para pelamar profesional. manajcrial. dan pelamar yang kurang terampil. Berkaitan dengan penyaluran tenaga yang kurang terampil sering kali menyediakan calon tenaga kerja untuk perusahaan yang sulit mendapatkan tenaga kerja karena masalah waktu. Banyak perusahaan yang membutuhkan karyawan kurang terampil, tidak memiliki sumber daya manusia untuk melakukan penarikan tenaga kerja sendiri atau hanva memiliki kebutuhan tenaga kerja sementara atau bersifat musiman.

Lembaga Pemerintah

Melalui lembaga pemerintah, dalam hal ini Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia (Depnakertrans RI), dapat melayani calon pelamar untuk memberikan informasi pekerjaan. Melalui lembaga ini, perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja dapat menyampaikan informasi melalui papan pengumuman yang ditempelkan. Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi melakukan pengawasan terhadap lembaga-lembaga penyalur tenaga kerja yang ada di Indonesia. Lembaga ini juga melakukan berbagai kegiatan pelatihan untuk menambah keterampilan calon tenaga kerja. Secara umum, tugas dan tanggungjawab Departemen Tenaga Kerja adalah membina, membimbing, mengarahkan dan menyalurkan calon tenaga kerja ke berbagai instansi yang membutuhkan. Depnakertrans RI memiliki kantor-kantor di tingkat Propinsi dan Kabupaten/Kota di seluruh wilayah Indonesia. Dengan demikian lembaga ini dapat menjangkau seluruh wilayah Indonesia untuk menangani kegiatan yang berkaitan dengan penarikan tenaga kerja.

150 B A G I A N 2 Pengadaan Sumber Daya Manusia

Lembaga-lembaga Pendidikan

Salah satu sumber penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan berasal dari lembaga-lembaga pendidikan yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja yang berpotensi untuk dikembangkan sesuai dengan kebutuhannya. Di Indonesia sumber penarikan dari lembaga-lembaga pendidikan dapat dilakukan pada berbagai tingkat pendidikan seperti Sekolah Menengah Umum (SMU), Sekolah Menengah Kejuruan (SMK), dan lulusan Perguruan Tinggi (FT). Bagi perusahaan, berbagai bentuk dan tingkatan lembaga penddikan itu merupakan sumber calon tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Berbagai macam cara dapat dilakukan perusahaan untuk menarik calon tenaga kerja yang bersumber .dari lembaga-lembaga pendidikan. Perusahaan mengirimkan brosur-brosur ke sekolah-sekolah dan perguruan tinggi dengan mencantumkan persyaratan yang harus dipenuhi lulusannya sebagai calon tenaga kerja. Perusahaan mengirimkan perwakilannya ke lembaga-lembaga pendidikan untuk melakukan seleksi awal dan proses seleksi selanjutnya akan dilakukan di perusahaan. Bahkan ada perusahaan yang melakukan kerjasama dengan lembaga pendidikan tersebut dalam memilih lulusan yang terbaik sebagai calon tenaga kerja.

Perusahaan Lain

Beberapa perusahaan melakukan penarikan tenaga kerja berasal dari perusahaan lain. Biasanya tenaga kerja yang demikian adalah tenaga kerja yang sudah berpengalaman, dan mempunyai keterampilan dan kemampuan yang terbaik. Para karyawan di perusahaan-perusahaan yang terkenal sering ditawar oleh perusahaan-perusahaan yang menginginkannya. Banyak perusahaan-perusahaan ingin berkembang mencari tenaga kerja yang berpengalaman. Beberapa perusahaan yang sedang mengalami kemunduran membutuhkan manajer yang handal untuk dapat memulihkan keadaan perusahaannya pada keadaan semula atau lebih baik. Perusahaan-perusahaan tersebut berani membayar gaji yang lebih tinggi atau fasilitas-fasilitas yang lebih menarik.

Internet

Salah satu cara terkini dilakukan oleh banyak perusahaan untuk menarik tenaga kerja melalui internet. Dewasa ini, semakin banyak orang mencari lowongan dan melamar kerja melalui internet. Hasil survai menemukan bahwa lebih dari empat juta orang setiap hari mencari informasi pekerjaan melalui web. Oleh karena itu, banyak perusahaan menarik tenaga kerjanya melalui web site.

Beberapa keuntungan melakukan penarikan tenaga kerja melalui internet, antara lain biaya murah, dan prosesnya yang lebih cepat. Bila dibandingkan dengan menggunakan metode-metode lain, penarikan tenaga kerja melalui internet lebih murah. Koran misalnya, mengeluarkan biaya yang lebih mahal

Penarikan Sumber Daya Manusia B A B 5

untuk iklan tercetak. Biaya iklan di koran dihitung berdasarkan besar iklan Jan jumlah berapa kali terbit. Biasanya iklan dimuat di koran selama 7 sampai 10 hari. Lebih mahal lagi dengan menggunakan iklan di media elektronik lainnya seperti radio dan televisi. Penarikan tenaga kerja melalui internet lebih tepat waktu dan lebih disenangi oleh banyak orang. Tanggapan calon pelamar kerja dapat diperoleh pada hari itu juga, sedangkan melalui iklan di koran membutuhkan waktu sampai seminggu bahkan lebih. Dengan pertimbangan-pertimbangan ini, maka lebih menguntungkan bila digunakan melalui internet. Namun demikian, penarikan tenaga kerja secara elektronik memberi dampak pada bahaya hukum potensial. Sebagai contoh, dengan semakin maraknya penggunaan internet untuk melamar pekerjaari, banyak orang-orang muda menggunakan internet dalam mengirimkan lamaran kerja, ini dapat berakibat pada banyak perusahaan yang mengeluarkan pelamar usia tua tanpa alasan sehingga dapat menimbulkan diskriminasi.

Open House

Suatu metode penarikan yang muncul belakangan ini untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja adalah open house. Metode ini dilaksanakan dengan memperkenalkan seseorang pada perusahaan dengan tujuan menarik minat mereka untuk melamar pada perusahaan tersebut. Open house berarti membuka pintu kepada masyarakat umum untuk melakukan peninjauan perusahaan atas pekerjaan yang tersedia. Dengan metode ini para pengunjung dapat mengetahui gambaran realistis tentang kondisi perusahaan. Di pihak lain, perusahaan dapat melihat calon tenaga kerja secara tidak formal.

5.6 Faktor-faktor yang Memengaruhi Penarikan Tenaga Kerja

Berbagai macam metode penarikan yang dapat digunakan perusahaan, tinggal memilih metode yang paling tepat, efektif, dan efisien. Tidak semua perusahaan mampu untuk mengembangkan setiap sumber dan metode penarikan tenaga kerja dengan sepenuhnya. Oleh karena itu, perlu dilakukan evaluasi dan pertimbangan dalam memilih metode-metode penarikan tenaga kerja yang digunakan dalam mencapai keberhasilan untuk memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan. Setiap jenis pekerjaan perlu dilakukan evaluasi terhadap keberhasilan karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Jika ada korelasi di antara kedua variabel tersebut, metode penarikan tenaga kerja yang tepat perlu dilakukan pengembangan.

Jika metode penarikan tenaga kerja tertentu yang dipilih telah berhasil dilaksanakan, maka program selanjutnya dapat diarahkan dengan hati-hati. Sebagai contoh, jika metode penarikan tenaga kerja melalui lembaga pendidikan dan terpilih telah berhasil digunakan, misalnya terpilih satu perguruan tinggi tertentu menyediakan karyawan yang lebih baik daripada lulusan perguruan


tinggi lain. Ini menunjukkan bahwa ada korelasi antara metode penarikan tenaga kerja dengan lembaga pendidikan dalam penarikan tenaga kerja yang tepat. Suatu perusahaan asuransi yang besar telah menemukan tiga metode penarikan tenaga kerja yang memberikan sebagian besar dari karyawan mereka yang lebih baik, antara lain, 1) sekolah-sekolah menengah, 2) rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja, dan 3) iklan di koran (Flippo, 1984).

Jika dilihat hubungan antara metode penarikan tenaga kerja dengan lamanya bertahan dalam pekerjaan, hasil penelitian untuk perusahaan asuransi dan bank menemukan bahwa referensi dari karyawan yang sedang bekerja memberikan hasil yang terbaik.. Sedangkan, melalui metode iklan di surat kabar dan pcnyalur tenaga kerja adalah yang paling jelek (Flippo, 1984). Perbedaan ini disebabkan oleh Jumlah informasi yang disampaikan, di mana karyawan yang lebih produktif dan lebih puas diangkat dengan menggunakan metode penarikan tenagan kerja yang memberikan informasi dalam jumlah yang lebih besar.

Beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam menentukan pilihan atas metode-metode penarikan tenaga kerja. antara lain biaya dan manfaat atas penarikan tenaga kerja, waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan, serta kuantitas dan kualitas penarikan tenaga kerja.

Berbagai metode penarikan tenaga kerja memiliki kelebihan dan kelemahan, •tidak semua metode penarikan sesuai dengan keadaan perusahaan. Seorang manajer yang bijaksana dapat memilih metode penarikan yang paling tepat dan sesuai kebutuhan perusahaannya. Perlu pertimbangan atas biaya yang dikeluarkan dan manfaat yang diperoleh dalam memilih metode penarikan tenaga kerja vang tepat. Ada kemungkinan suatu metode penarikan tertentu mengeluarkan biaya yang kecil tetapi manfaatnya juga kecil, atau sebaliknya memperoleh manfaat yang besar dengan mengeluarkan biaya besar pula. Ini berarti belum terdapat pemilihan metode penarikan yang tepat. Metode penarikan yang tepat, jika biaya yang dikeluarkan kecil menghasilkan manfaat yang sesuai.

2. Waktu yang Diperlukan untuk Mengisi Lowongan

Lamanya waktu yang digunakan untuk mengisi lowongan pekerjaan merupakan suatu hal yang perlu dalam memilih metode penarikan tenaga kerja. Perlu dilakukan evaluasi atas metode penarikan tenaga kerja yang telah digunakan dalam penarikan tenaga kerja. Metode penarikan yang tepat dalam mengisi lowongan pekerjaan adalah metode penarikan yang dapat mengisi lowongan kerja dengan segera. Jika lowongan kerja tidak terisi dengan cepat, pekerjaan tidak akan selesai sesuai dengan harapan dan produktivitas perusahaan akan mengalami penurunan. Untuk menghitung jumlah waktu

rata-rata yang dibutuhkan pada setiap metode penarikan, sangat penting untuk mengetahui cepat atau lambatnya dalam mengisi lowongan pekerjaan sesuai kebutuhan perusahaan.

3. Kuantitas dan Kualitas Penarikan Tenaga Kerja

Untuk mengetahui keberhasilan suatu perusahaan dalam menarik tenaga kerjanya, perusahaan dapat membandingkan metode penarikan yang dilakukan di masa lalu atau membandingkannya dengan metode yang digunakan perusahaan Iain. Sebagai ukuran di sini adalah diperolehnya jumlah dan kualitas tenaga kerja sesuai kebutuhan. Setiap perusahaan bersaing dalam mencari tenaga kerja di pasar tenaga kerja untuk mendapatkan tenaga kerja sesuai kebutuhannya. Untuk dapat memenangkan persaingan, perusahaan perlu memilih metode penarikan yang efektif dan menarik, dan menawarkan pekerjaan yang sesuai dengan keinginan calon pelamar.

5.7 Penarikan Tenaga Kerja yang Efektif

Salah satu tugas bidang sumber daya manusia adalah menarik tenaga kerja sesuai kebutuhan perusahaan. Makin banyak pelamar yang didapatkan, maka makin tepat metode penarikan yang digunakan perusahaan untuk mendapatkan calon tenaga kerjanya. Dapat dibayangkan bahwa sedikit pelamar berarti sedikit pilihan sebagai calon karyawan. Tetapi, semakin banyak pelamar, maka semakin banyak pilihan untuk dipekerjakan sebagai pekerja di perusahaan tersebut. Perusahaan selalu menginginkan untuk memilih calon tenaga kerja yang terbaik dari seluruh pelamar yang sudah memenuhi syarat sebagai pelamar.

Penarikan tenaga kerja efektif merupakan tugas yang sangat penting dilakukan oleh manajer dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang sesuai. Perluasan usaha (business expansion) membutuhkan pertambahan jumlah tenaga kerja, hal ini mengakibatkan semakin berkurangnya tenaga kerja yang tersedia di pasar tenaga kerja. Suatu perkiraan di masa yang akan datang mengenai penambahan jumlah produksi akan menuntut dilakukannya penambahan jumlah tenaga kerja. Misalnya, berdasarkan data laporan kegiatan tahun lalu terdapat 100 orang tenaga kerja dengan 1,2 juta jumlah pekerjaan, berarti setiap pekerja menyelesaikan 12.000 pekerjaan. Ini merupakan standar pekerjaan, dengan mengacu pada undang-undang ketenagakerjaan di Indonesia delapan jam kerja sehari, yang berarti setiap pekerja menyelesaikan 40 pekerjaan, dengan ketentuan 25 hari kerja dalam sebulan. Pada tahun berikutnya terjadi peningkatan produksi, sehingga diperkirakan terjadi peningkatan jumlah kegiatan menjadi 1,5 juta pekerjaan, mengakibatkan terdapat kekurangan tenaga kerja sebanyak 25 orang. Untuk memenuhi kebutuhan akibat penambahan jumlah tenaga kerja, perusahaan harus menggunakan metode penarikan tenaga kerja yang efisien dan efektif.

154 B A C I A N 2 Pengadaan Sumber Daya Manusia

Untuk mendapatkan pelamar dalam jumlah yang banyak perlu dilakukan penarikan tenaga kerja yang efektif, yaitu dengan memilih metode penarikan yang menarik dan menawarkan jenis pekerjaan yang sesuai dengan keinginan calon pelamar (pasar tenaga kerja). Sebagai ukuran untuk mengetahui efektif tidaknya suatu perusahaan dalam menarik tenaga kerjanya adalah jumlah pelamar yang cukup, memiliki kinerja tinggi, tingkat absensi dan turnover yang rendah setelah diterima bekerja. Suatu keahlian khusus yang dituntut dari manajer penarikan dalam melaksanakan tugasnya dengan baik, yaitu dapat menentukan kelompok-kelompok pelamar sebagai sasarannya di pasar tenaga kerja, menentukan metode penarikan, dan cara-cara penyampaian informasi yang menarik bagi calon pelamar. Sebagai contoh, suatu perusahaan melakukan penarikan melalui lembaga-lembaga pendidikan dan berhasil dengan kinerja tinggi. Metode ini perlu dikembangkan karena akan lebih baik bila dibandingkan dengan menggunakan metode-metode lain.

5.8 Pengorganisasian Fungsi Penarikan Tenaga Kerja

Terdapat dua pilihan, sentralisasi atau desentralisasi dalam melakukan penarikan tenaga kerja. Cara sentralisasi, berarti penarikan tenaga kerja dari keseluruhan bagian atau kantor cabang perusahaan diputuskan di kantor pusat. Sistem penarikan desentralisasi, keputusan penarikan ditangar; setiap bagian atau kantor cabang yang membutuhkan tenaga kerja. Metode penarikan dan pertimbangan lainnya diserahkan sepenuhnya kepada kepala bagian atau kantor cabang. Banyak perusahaan yang beralih dari sistem penarikan tersentralisasi menjadi terdesentralisasi, begitu pula sebaliknya. dengan berbagai pertimbangan yang menguntungkan perusahaan.

Ada beberapa keuntungan dengan menggunakan sistem penarikan tersentralisasi, antara lain, memudahkan untuk mengaplikasikan prioritas strategis perusahaan secara keseluruhan, memudahkan pengawasan pada setiap lini dalam perusahaan, mengurangi duplikasi, dan memudahkan pencapaian hasil yang sesuai. Melakukan penarikan cara tersentralisasi akan memberi kemudahan bagi perusahaan untuk menentukan strategi yang tepat dalam mencapai tujuan perusahaan. Banyak perusahaan yang beralih dari sistem penarikan terdesentraliasi menjadi tersentralisasi. Sebelumnya setiap kepala bagian dan kantor cabang melakukan penarikan sendiri, beralih menjadi tersentralisasi di mana pimpinan pusat (general manager) sebagai pengambil keputusan dalam melaksanakan penarikan dengan tujuan untuk memperbaiki pekerjaan untuk menghasilkan produk yang diinginkan.

Melakukan penarikan dengan cara tersentralisasi akan dapat memberi kemudahan dalam melakukan pengawasan untuk seluruh pekerjaan, dan penggunaan biaya yang berkaitan dengan kegiatan penarikan. Hal lain, dapat menghilangkan perbedaan cara penarikan pada setiap bagian atau

kantor cabang perusahaan. Suatu perusahaan dengan cara desentralisasi akan menggunakan metode penarikan yang berbeda pada setiap bagian dan kantor cabang perusahaan. Akhirnya, cara tersentralisasi akan memberi kemudahan dalam pencapaian hasil sesuai tujuan perusahaan. Suatu perusahaan dengan satu komando (unity of cotranand) dalam hal penarikan akan memudahkan bagi karyawan untuk mencapai hasil penarikan yang sesuai dengan tujuan.

Konsep-konsep penting dalam Bab ini:

1. Penarikan (recruitment)

2. Permintaan tenaga kerja

3. Penawaran tenaga kerja

4. Peramalan tenaga kerja

5. Pasar tenaga kerja

6. Populasi angkatan kerja

7. Pelamar kerja

8. Calon pekerja

9. Pasar tenaga kerja profesi

10. Pasar tenaga kerja geografis

11. Job posting

12. Walk-in interxicw

13. Personal record

14. Pencari kerja

15. Open house

16. Walk-in Applicant

Ringkasan

Penarikan tenaga kerja merupakan tindak Ian jut dari perencanaan sumber daya manusia untuk mengisi kekosongan jabatan sesuai jumlah dan mutu tenaga kerja yang dibutuhkan. Penarikan tenaga kerja merupakan proses pencarian calon karyawan untuk dipekerjakan pada posisi yang ditentukan. Penarikan tenaga kerja diperoleh dari pasar tenaga kerja terdiri dari tiga kelompok mengecil seperti piramida terbalik, mulai dari yang terbesar yaitu populasi angkatan kerja, angkatan kerja yang memenuhi syarat sebagai pelamar, dan pelamar yang diterima sebagai calon karyawan.

Penarikan tenaga kerja bersumber dari dalam dan luar perusahaan. Penarikan dari dalam perusahaan dapat dilakukan melalui pengumuman pekerjaan (job posting), secara lisan, riwayat kerja karyawan (personal record), daftar kinerja karyawan, daftar karyawan senior, dan berdasarkan kecakapan karyawan yang dilihat pada arsip (file) karyawan melalui komputer bank data di bagian sumber daya manusia. Penarikan tenaga kerja dapat pula dilakukan dari luar perusahaan bila jumlah yang dibutuhkan banyak atau jenis dan kualitas tenaga kerja di dalam perusahaan tidak ada yang sesuai

156 B A C I A N 2 Pengadaan Sumber Daya Manusia

kebutuhan. Metode penarikan dari luar perusahaan adalah karyawan datang sendiri (walk-in applicant), rekomendasi dari karyawan dalam perusahaan, iklan di mass media, serikat pekerja, perusahaan-perusahaan tenaga kerja, lembaga pemerintah, lembaga-lembaga pendidikan, perusahaan lain, internet, dan open house.

Tidak ada suatu metode penarikan yang sempurna dapat dilakukan untuk memberikan hasil yang terbaik. Setiap metode penarikan memiliki kelemahan dan kelebihan, oleh karena itu perlu dilakukan evaluasi untuk penerapan metode yang digunakan pada periode tertentu. Beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam menentukan pilihan atas metode-metode penarikan tenaga kerja, antara lain biaya dan manfaat atas penarikan tenaga kerja, waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan, dan kuantitas dan kualitas penarikan tenaga kerja.

Pertanyaan-pertanyaan

1. Jelaskanlah pengertian dari penarikan tenaga kerja, dan bagaimanakaitannya dengan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manu?ia lainnya.

2. Jelaskanlah apa tugas-tugas pokok dari perekrutan sumber daya manusia.3. Penarikan sumber daya manusia berkaitan dengan pasar tenaga kerja,

jelaskan bagaimana kaitannya. Bagaimana Anda mempersepsikan tentangpasar tenaga kerja, jelaskan.

4. Penarikan tenaga kerja dapat bersumber dari dalam dan luar perusahaan.Sebutkan dan jelaskan kedua sumber tersebut.

5. Sebutkan dan jelaskan faktor-faktor apa yang memengaruhi penarikansumber daya manusia.

pengadaan sumber daya manusia

Documents