pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja …repository.stieykpn.ac.id/558/1/ringkasan...

i

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIATOR

SKRIPSI

Disusun Untuk Memenuhi Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Strata I

Di Program Studi Manajemen

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta

RINGKASAN SKRIPSI

Disusun Oleh:

MUHAMMAD DIAN AKBAR

NIM 2115 27840

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI YKPN

YOGYAKARTA

AGUSTUS

2019

iii

ABSTRAK

Penelitian ini menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediator. Penelitian ini dilakukan di Astra

Motor Yogyakarta dengan memakai kuesioner untuk 102 responden. Tipe penelitian

ini adalah eksplanatori. Tujuan dari penelitian ini adalah 1) Untuk mengetahui

pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, 2) Untuk mengetahui pengaruh

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, 3) Untuk mengetahui pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan, dan 4) Untuk mengetahui pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan Astra Motor Yogyakarta dengan variabel

kepuasan kerja sebagai variabel mediator. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

variabel budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja,

kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, budaya

organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, dan kepuasan

kerja tidak memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Budaya organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

repository.stieykpn.ac.id

iv

ABSTRACT

This study aims to analyze the influence of organizational culture on employee

performance with job satisfaction as an intervening variable. This research was

conducted at Astra Motor Yogyakarta using a questionnaire for 102 respondents. This

type of this research is explanatory. The purpose of this study is 1) to determine the

effect of organizational culture on job satisfaction, 2) to determine the effect of job

satisfaction on employee performance, 3) to determine the effect of organizational

culture on employee performance, and 4) to determine the effect of organizational

culture on employee performance Astra Motor Yogyakarta with work satisfaction as

an mediator variable. The results of this study indicate that organizational culture

variables have a positive and significant effect on job satisfaction, job satisfaction has

a positive and significant effect on employee performance, organizational culture has

a positive and significant effect on employee performance, and job satisfaction does

not mediate the influence of organizational culture on employee performance.

Keywords: Organizational Culture, Job Satisfaction, Employee Performance



1

Latar Belakang Peneltian

Prestasi kerja karyawan menjadi begitu penting untuk diperhatikan karena

mempunyai banyak pengaruh dalam kelancaran aktivitas bisnis. Perusahaan

seringkali menemui adanya masalah prestasi kerja dari karyawan, hal ini perlu

diatasi untuk membantu perusahaan mencapai tujuan yang ditetapkan. Salah satu

prestasi kerja ditunjukkan dengan kinerja karyawan. Hasil dari kinerja karyawan

yang baik membuat perusahaan lebih efektif dan efisien serta produktifitas

perusahaan dapat meningkat sehingga mampu untuk melakukan persaingan pada

perusahaan yang lain.

Adapun unsur yang memberikan dampak pada kinerja adalah budaya

organisasi dan kepuasan kerja. Menurut riset yang dikerjakan Rani Mariam (2009)

dan Mustika (2013) keduanya menyatakan bahwa budaya organisasi memberikan

pengaruh pada kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya variabel kepuasan kerja

memberikan pengaruh pada kinerja karyawan. Begitu juga dengan variabel budaya

organisasi berpengaruh pada kinerja karyawan.

Zaman modern dan terus berkembang ini, sumberdaya manusia adalah

modal untuk perusahaan agar dapat bersaing, karena SDM berfungsi membuat

kebijakan, sebagai pelaksana baik itu kebijakan yang telah ditetapkan dan kegiatan

operasional perusahaan. Eksistensi perusahaan dapat dilihat dari keberhasilan

dalam menghadapi tantangan dan perubahan yang terjadi dalam persaingan. Peran

dari sumberdaya manusia diperlukan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan

perusahaan.

Astra Motor (PT Astra International Tbk. – Honda Sales Operation),

merupakan salah satu dari sekian banyak Operasi Perusahaan PT Astra

International Tbk. yang beroperasi dalam sektor penjualan retail dan penyaluran

kendaraan roda dua dengan merk Honda. PT Astra Internasional Tbk. memiliki

jaringan dealer yang luas pada berbagai wilayah di Indonesia, salah satunya yaitu

Astra Motor Yogyakarta (HSO). Dengan berbagai macam layanan yang dimiliki

dan agar aktivitas bisnis bisa beroperasi secara lancar maka perlu diimbangi dengan

kinerja yang baik pula dari karyawan.

Pelaksanaan tugas dalam pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan di

berbagai divisi yang tersedia pada perusahaan, hampir tidak terlepas adanya

pengaruh dari budaya organisasi. Terbentuknya sikap pada karyawan merupakan

salah satu pengaruh yang dihasilkan dan budaya organisasi dapat memberikan

arahan pada karyawan dalam menjalankan tugasnya. Untuk mewujudkan pelayanan

dan kinerja yang optimal Astra Motor Yogyakarta (HSO) menerapkan budaya

organisasi dengan nama Astra Motor BEST Core Value yang memiliki beberapa

nilai di dalamnya. Nilai-nilai tersebut yaitu Bussiness Awareness (Kesadaran

Bisnis), Excellent Service (Pelayanan Prima), Synergetic Teamwork (Kerja Sama

Sinergis), dan Trustworthiness (Kepercayaan).



2

Kepuasan kerja termasuk unsur internal atau unsur yang timbulkan oleh

karyawan dari dalam diri. Rasa puas dapat dicapai ketika yang menjadi harapan

para karyawan dapat terpenuhi dalam melakukan tugasnya. Kecenderungan kinerja

yang baik dihasilkan oleh karyawan yang menyukai atau merasa senang pada

pekerjaannya sehingga menimbulkan rasa puas dalam diri. Robbins & Judge (2008)

dalam (Wahyuni, Taufik, & Ratnawati, 2016) menyimpulkan bahwa Kepuasan

karyawan dalam bekerja dapat timbul dengan adanya persepsi terhadap budaya

organisasi yang baik, sebaliknya ketidakpuasan karyawan dalam bekerja dapat

ditimbulkan dengan adanya persepsi terhadap budaya organisasi yang tidak baik.

Berpokok sesuai uraian di atas tentang pengaruh budaya organisasi dan

kepuasan kerja pada kinerja karyawan Astra Motor Yogyakarta (HSO), maka hal

yang perlu untuk diketahui adalah “Apakah budaya organisasi memberikan

pengaruh pada kinerja karyawan? Kemudian Apakah kepuasan kerja bertindak

sebagai perantara pengaruh budaya organisasi?”

Rumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan latar belakang tersebut, rumusan masalah pada penelitian

ini yaitu:

1. Apakah budaya organisasi berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan

Astra Motor Yogyakarta (HSO)?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan Astra Motor

Yogyakarta (HSO)?

3. Apakah budaya organisasi berpengaruh pada kinerja karyawan Astra

Motor Yogyakarta (HSO)?

4. Apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh budaya organisasi pada

kinerja karyawan?

Tujuan Penelitian

Penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

karyawan Astra Motor Yogyakarta (HSO).

2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

Astra Motor Yogyakarta (HSO).

3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja


4. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel pemediasi.

Kontribusi Penelitian

Kontribusi dari penelitian ini adalah:

1. Bagi penulis

Untuk mendapatkan pengetahuan mengenai pengaruh budaya organisasi

pada kinerja karyawan karyawan Astra Motor Yogyakarta (HSO).

2. Bagi Astra Motor Yogyakarta (HSO)



3

Bisa dijadikan bahan pertimbangan dan sumbangan informasi dalam

pengambilan keputusan berdasarkan faktor yang mempengaruhi kinerja


3. Bagi peneliti seterusnya

Penelitian ini bisa digunakan untuk bahan acuan tentang pengaruh

budaya organisasi pada kinerja karyawan Astra Motor Yogyakarta

(HSO).

TINJAUAN TEORI

Kinerja

Bernardin & Russel (1998) dalam (Sopiah & Sangadji, 2018) mendefinisikan

bahwa kinerja merupakan sebuah hasil pencatatan yang didapat dalam waktu

tertentu dari pelaksanaan pekerjaan ataupun aktivitas spesifik. Menurut Abdulloh

(2006) kinerja karyawan adalah perolehan yang diraih karyawan sesuai kriteria

tertentu yang telah ditentukan perusahaan. Menurut Mangkunegara (2007) kinerja

adalah deskripsi tentang tahap pelaksanaan tugas baik secara kualitas dan kuantitas

yang diperoleh karyawan pada pelaksanaan tugas disesuaikan dengan apa yang

telah menjadi tanggung jawabnya.

Kinerja juga dapat diukur dengan metode menurut Bernardin & Russel dalam

(Gomes, 2003), hal-hal yang dinilai diantaranya:

a. Mutu pekerjaan (Quality of work): tercapainya mutu pekerjaan sesuai

tuntutan tertentu dan kesiapan.

b. Pengetahuan pekerjaan (Job knowledge): banyaknya ilmu dalam

pekerjaan dan keterampilan.

c. Kerjasama (Cooperation): terdapat kemauan berkolaborasi dengan orang

lain ataupun sesama anggota.

d. Ketergantungan (Dependability): sadar agar dapat terpercaya mengenai

hal kehadiran dan pemenuhan kerja.

Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan nilai yang dianggap sebagai petunjuk bagi sesama

organisasi guna pemecahan masalah pada perusahaan. Arti dari pada budaya

organisasi beranekaragam. Budaya organisasi ialah nilai, persepsi, keyakinan,

filosofi, adat organisasi, norma, dan yang lainnya (pokok budaya organisasi) yang

ditumbuhkembangkan untuk jangka panjang oleh tokoh, perintis, dan orang-orang

dalam organisasi yang disebarluaskan dan dicontohkan bagi anggota baru serta

diimplementasikan pada kegiatan organisasi agar memberikan efek atas paradigma,

perilaku dan kelakuan anggota organisasi pada pembuatan produk, layanan

konsumen, dan pencapaian sasaran organisasi (Wirawan, 2007).

Sesuai dengan Glaser et al. (1987) ada enam dimensi dari variabel budaya

organisasi diantaranya:

a. Involvement: masukan yang dilaporkan dan partisipasi dalam

pengambilan keputusan; responden merasa bahwa pemikiran dan ide-ide



4

mereka diperhitungkan dan didorong oleh manajemen puncak untuk

memberikan pendapat dan saran.

b. Teamwork and conflict: melaporkan upaya koordinasi, kerja sama

antarpribadi, hubungan baik, atau antagonisme, kebencian,

kecemburuan, ketidakpercayaan, perebutan kekuasaan dalam bagian atau

divisi; orang berbicara secara langsung dan terus terang tentang masalah

yang mereka miliki satu sama lain.

c. Information flow: tautan, saluran, kontak, aliran komunikasi ke orang

atau kelompok terkait dalam organisasi; melaporkan perasaan terisolasi

atau tidak dapat dihubungi.

d. Climate and morale: perasaan yang dilaporkan tentang kondisi kerja,

motivasi, suasana umum, karakter organisasi.

e. Supervision: informasi yang dilaporkan oleh karyawan tentang atasan

langsung mereka; sejauh mana mereka diberikan umpan balik positif dan

negatif pada kinerja kerja; sejauh mana harapan kerja jelas.

f. Meetings: melaporkan informasi tentang apakah terjadi pertemuan dan

seberapa produktifnya mereka.

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah variabel pemediasi dalam penelitian ini, oleh sebab itu

definisi kepuasan kerja penting untuk dipahami. Menurut Church (1995) dalam

(Sari, 2009) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah efek yang muncul dari

bermacam-macam sikap yang dimiliki oleh karyawan. Definisi lain dari kepuasan

kerja menurut Luthans (1998) dalam (Rani Mariam, 2009) menyampaikan

bahwasanya kepuasan kerja ialah situasi firasat seseorang yang meyakinkan

ataupun menggembirakan yang diperoleh dari penilaian pada pekerjaan atau rekam

jejak kerja.

Menurut Bowling dan Hammond (2008) kepuasan kerja memiliki dua dimensi pada

Michigan Organizational Assessment Questionnaire (MOAQ) yaitu:

a. Pekerjaan umum (Job in general)

b. Pekerjaan saat ini (Work in present job)

Hipotesis Penelitian

Hipotesis 1: Terdapat pengaruh positif budaya organisasi terhadap kepuasan kerja


Hipotesis 2: Terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

Astra Motor Yogyakarta (HSO).

Hipotesis 3: Terdapat pengaruh positif budaya organisasi terhadap kinerja


Hipotesis 4: Terdapat pengaruh positif budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan Astra Motor Yogyakarta (HSO) dengan variabel kepuasan kerja sebagai

variabel pemediasi.



5

Model Penelitian (Research Model)

Dari paparan yang sudah disampaikan maka research model dalam penelitian ini

sebagai berikut:

Keterangan:

Variabel bebas (Independen Variable)

X: Budaya Organisasi (Organizational Culture)

Variabel Terikat (Dependen Variable)

Y: Kinerja (Performance)

Variabel pemediasi (Mediator Variable)

M: Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

METODE PENELITIAN

Tipe Penelitian

Riset ini menggunakan tipe penelitian eksplanatori. Tujuan dari penelitian

eksplanatori yaitu penelitian yang berupaya membuktikan hipotesis yang

menegaskan kaitan sebab akibat baik dua variabel maupun lebih. Pada penelitian

ini memiliki variabel independen, variabel mediator, dan variabel dependen dimana

ketiga variabel tersebut diuji untuk dapat mengetahui pengaruhnya secara parsial

maupun simultan.

Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di Astra Motor Yogyakarta (HSO) yang beralamat di Jl.

Magelang No.Km. 7,2, Mlati Beningan, Sendangadi, Kec. Mlati, Kabupaten

Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta 55285.

Populasi

Menurut Sugiyono (2017) “populasi adalah kawasan umum yang tersusun oleh

obyek atau subyek yang memiliki mutu dan karakteristik khusus yang diterapkan

oleh peneliti guna dipelajari dan setelah itu diambil kesimpulannya.” Populasi yang

dimaksud pada penelitian ini ialah semua karyawan Astra Motor Yogyakarta

(HSO).

Sampel

Menurut Sugiyono (2017) “sampel adalah sebagian dari kuantitas dan karakteristik

yang dipunyai oleh populasi tersebut.” Sampel yang dipakai dalam penelitian ini

oleh peneliti ditentukan memakai metode sensus, yaitu metode pengambilan sampel



6

dimana anggota populasi dipakai sebagai sampel. Peneliti mengambil sampel dalam

penelitian ini sejumlah 102 orang.

Data Penelitian

Jenis data yang dipakai pada penelitian ini adalah data primer. Data primer ialah

data yang didapat langsung saat melaksanakan penelitian dan dilanjutkan dengan

pengolahan data untuk menyelesaikan persoalan yang diteliti. Data primer yang

dipakai pada riset ini ialah data yang didapatkan dari jawaban responden pada

kuesioner yang telah dibagikan kepada para karyawan Astra Motor Yogyakarta

(HSO). Peneliti akan membuat kesepakatan waktu dengan responden untuk

melakukan pengambilan kuesioner yang telah diisi oleh pihak terkait.

Metode Pengumpulan Data

Data primer yang dikumpulkan pada riset ini memakai cara pengumpulan data

dengan secara langsung kuesioner yang dibagikan kepada responden. Kuesioner

berupa daftar pertanyaan yang sistematis yang berguna untuk memperoleh

informasi atau data dari karyawan sehingga dapat diketahui apakah terdapat

ndampak dari budaya organisasi pada kinerja melalui kepuasan kerja. Pengukuran

untuk variabel independen, variabel mediator, dan variabel dependen pada

kuesioner ini memakai skala likert yang terdiri dari 5 alternatif penilaian yaitu:

1) Sangat tidak setuju (STS)

2) Tidak setuju (TS)

3) Netral (N)

4) Setuju (S)

5) Sangat setuju (SS)

Teknik Analisis

Data yang telah terkumpul kemudian akan melalui proses pengolahan dan analisis

yang bertujuan agar mendapatkan hasil penelitian. Terdapat dua teknik analisis

yang digunakan di dalam penelitian yaitu analisis kualitatif dan analisis kuantitatif.

Pada penelitian ini analisis kuantitatif tersusun atas: uji validitas, uji reliabilitas, uji

normalitas, uji multikolinieritas, uji korelasi, dan uji hipotesis.

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Hasil Penyebaran Kuesioner

Pembagiaan kuesioner dilaksanakan dalam rentang waktu mulai tanggal 14 Juni

2019 sampai dengan 10 Juli 2019. Peneliti membagikan kuesioner dengan total

sebanyak 110 kuesioner, dan sebanyak 103 responden mengembalikan kuesioner.

Terdapat 1 kuesioner yang tidak bisa diolah. Kuesioner yang bisa diolah berjumlah

102 responden. Pada tabel 4.1 menunjukkan rincian hasil pembagian kuesioner.

Karakteristik Responden

peneliti akan memaparkan tentang umur, gender, dan tingkat pendidikan yang

diperoleh dari responden dalam penelitian sebagai berikut:



7

Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif berfungsi menyajikan penjelasan data penelitian berupa variabel

penelitian, nilai mean, dan standar deviasi. Variabel penelitian yang dipakai yaitu

budaya organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Berdasar dari variabel

independen (x), variabel mediator (m), dan variabel dependen (y) tersebut

dilakukan pengujian statistik deskriptif sehingga diperoleh hasil sebagai berikut:

No Variabel Mean SD

1 Budaya organisasi 3,94 0,43

2 Kepuasan kerja 4,10 0,63

3 Kinerja karyawan 4,03 0,48

4 Usia 27,59 6,62

5 Gender 0,68 0,47

6 Org_ten 1,96 0,95

7 T_Pendidikan 1,75 0,92

Dari penyajian dalam tabel 4.2 bisa diketahui bahwa Budaya organisasi mempunyai

nilai mean 3,94 (394%) yang berarti bahwa budaya organisasi di Astra Motor

Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase

SMA 59 57,84*

DIPLOMA 10 9,80

S1 33 32,35

S2 0 0,00

Total 102 100,00

Gender Frekuensi Persentase

Pria 69 67,65*

Wanita 33 32,35

Total 102 100,00

Umur Frekuensi Persentase

17-24 39 38,24*

25-31 37 36,27

32-38 17 16,67

39-45 9 8,82

Total 102 100,00

Lama Bekerja Frekuensi Persentase

0-2 tahun 42 41,18*

>2-5 tahun 28 27,45

>5-10 tahun 26 25,49

>10 tahun 6 5,88

Total 102 100,00



8

tergolong tinggi. Nilai standar deviasi budaya organisasi sebesar 0,43 lebih rendah

dari nilai mean yang memperlihatkan distribusi data pada responden hampir sama.

Pengujian Validitas

Pengujian validitas dilakukan untuk menjamin bahwa instrumen yang dipakai valid

dan bisa mengukur dengan akurat apa hendak diukur. Instrumen dinilai valid jika

mampu mengukur variabel-variabel penelitian secara tepat. Validnya suatu

instrument ditunjukkan dengan mempunyai nilai r hitung > nilai r tabel.

Berdasarkan hasil analisis korelasi Pearson Product Moment memakai bantuan

software SPSS didapatkan hasil nilai r hitung sebagai berikut:

Variabel

Nilai R

Hitung

Nilai R Tabel

(5%) Nilai sig. Keputusan

Bda1 0.61 0.20 0.00 Valid

Bda2 0,60 0.20 0.00 Valid

Bda3 0.54 0.20 0.00 Valid

Bda4 0.58 0.20 0.00 Valid

Bda5 0.62 0.20 0.00 Valid

Bda6 0.67 0.20 0.00 Valid

Bdi1 0.58 0.20 0.00 Valid

Bdi2 0.68 0.20 0.00 Valid

Bdi3 0.66 0.20 0.00 Valid

Bdi4 0.72 0.20 0.00 Valid

Bdi5 0.68 0.20 0.00 Valid

Bdi6 0.75 0.20 0.00 Valid

Bdc1 0,70 0.20 0.00 Valid

Bdc2 0,60 0.20 0.00 Valid

Bdc3 0.57 0.20 0.00 Valid

Bdc4 0.53 0.20 0.00 Valid

Bdc5 0.60 0.20 0.00 Valid

Bds1 0.76 0.20 0.00 Valid

Bds2 0.68 0.20 0.00 Valid

Bds3 0.70 0.20 0.00 Valid

Bds4 0.58 0.20 0.00 Valid

Bds5 0.73 0.20 0.00 Valid

Bds6 0.70 0.20 0.00 Valid

Bds7 0.64 0.20 0.00 Valid

Bds8 0.67 0.20 0.00 Valid

Bdm1 0.72 0.20 0.00 Valid

Bdm2 0.61 0.20 0.00 Valid

Bdm3 0.68 0.20 0.00 Valid

Bdm4 0.42 0.20 0.00 Valid

Bdm5 0.67 0.20 0.00 Valid

Kk1 0.73 0.20 0.00 Valid

Kk2 0.73 0.20 0.00 Valid

Knj1 0.68 0.20 0.00 Valid

Knj2 0.75 0.20 0.00 Valid

Knj3 0.72 0.20 0.00 Valid



9

Knj4 0.78 0.20 0.00 Valid

Knj5 0.66 0.20 0.00 Valid

Sumber: Data primer (diolah, 2019)



81

Berdasarkan dari setiap item pertanyaan di atas nilai r hitung (0,44 s/d 0,78) lebih

besar dari nilai r tabel dengan (α=5%) = 0.20, sehingga instrumen yang dipakai

pada penelitian ini dianggap valid dan bisa dipakai untuk mengukur data penelitian

dengan akurat.

Pengujian Reliabilitas

Uji reliabilitas dipakai untuk memperlihatkan konsistensi pengukuran instrumen

riset jika dilakukan pengukuran pada sebuah konsep yang akan diukur. Pada

penelitian ini Cronbachs Alpha digunakan untuk melakukan uji reliabilitas. Sebuah

instrument bisa dinyatakan reliabel apabila nilai koefisien Cronbachs Alpha > dari

0,6. Dalam tabel 4.4 memperlihatkan hasil dari pengujian reliabilitas.

Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

Budaya Organisasi (X) 0,95 Reliabel

Kepuasan Kerja (M) 0,62 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0,85 Reliabel


Pada hasil uji reliabilitas dalam tabel 4.2 bisa dilihat nilai cronbach alpha dari setiap

variabel (0,64 s/d 0,95) > 0,6 sehingga instrumen kuesioner dalam penelitian bisa

dinyatakan reliabel.

Uji Normalitas

Untuk dapat mengetahui kenormalan distribusi data maka diperlukan pengujian

normalitas data. Uji normalitas dipakai pada statistik parametric dengan anggapan

bahwa terdistribusi secara normal data yang diteliti, karena data berdistribusi

normal artinya memiliki sebaran yang normal. Uji Normalitas Kolmogorov

smirnov (KS) dipakai untuk mengetahui nilai residual berdistribusi secara normal

atau tidak. Ketentuan yang dipakai untuk mengambil keputusan adalah jika nilai

signifikansi atau probabilitas < dari 0,05, maka nilai residual tidak berdistribusi

secara normal. Jika nilai signifikansi atau probabilitas > dari 0,05, maka nilai

residual berdistribusi secara normal. Berikut merupakan output uji normalitas

Kolmogorov smirnov:

Unstandardized Residual

N 102

Normal Parameters(a,b) Mean ,0000000

Std.

Deviation 1,99242638

Most Extreme Differences Absolute ,109

Positive ,109

Negative -,107

Kolmogorov-Smirnov Z 1,102

Asymp. Sig. (2-tailed) ,177 Test distribution is Normal. Calculated from data.




9

Berpokok pada hasil uji normalitas tersebut diperoleh angka Asymp Sig sebesar 0,18

> dari tingkat signifikansi yang digunakan sebesar 0,05, sehingga diperoleh

kesimpulan bahwa variabel terdistribusi secara normal.

Uji Multikolinieritas

Pengujian ini bermaksud untuk membuktikan apakah terdapat korelasi antara

variabel independen dalam model regresi. Tidak terdapat adanya korelasi antar

variabel independen menunjukkan bahwa model regresi baik. Kaidah pengambilan

keputusan yaitu apabila nilai tolerance > 0,1 begitu juga dengan nilai VIF < 10 bisa

diambil kesimpulan multikolinieritas antar variabel independen dalam model

regresi tidak ada, begitu juga sebaliknya. Hasil pengujian multikolinieritas sebagai

berikut:

No Variabel Tolerance VIF Keterangan

1 Budaya organisasi 0,68 1,47 Tidak terjadi

multikolinieritas

2 Kepuasan kerja 0,68 1,47 Tidak terjadi

multikolinieritas


Berdasarkan hasil pengujian memperlihatkan bahwa kedua variabel independen

yaitu budaya organisasi dan kepuasan kerja dalam penelitian ini mempunyai nilai

tolerance > 0,1 dan VIF < 10, sehingga bisa diambil kesimpulan tidak terjadi

multikolinieritas antara kedua variabel independen dalam model regresi.

Uji Korelasi

Uji korelasi dipakai untuk membuktikan apakah terdapat hubungan pada kedua

variabel atau tidak. Peneliti memakai uji korelasi product moment pearson dalam

penelitian ini. Hasil pengujian bisa adalah sebagai berikut:

No Variabel Budaya

organisasi

Kepuasan

kerja

Kinerja

karyawan Usia Gender

Masa

kerja T_Pendidikan

1 Budaya

organisasi (0,95) 0,56** 0,57** 0,19 0,25* 0,05 0,07

2 Kepuasan

kerja - (0,62) 0,40** 0,17 0,09 -0,10 0,09

3 Kinerja

karyawan - - (0,85) 0,37** 0,18 0,30** 0,09

4 Usia - - - - 0,39** 0,65** 0,21*

5 Gender - - - - - 0,44** -0,28**

6 Org_ten - - - - - - 0,10

7 T_Pendidikan - - - - - - -

**korelasi signifikan pada tingkat 0,01 (2-tailed); angka dalam kurung adalah nilai

cronbach alpha

*korelasi signifikan pada tingkat 0,05 (2-tailed); angka dalam kurung adalah nilai

cronbach alpha



10

Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel budaya

organisasi berkorelasi positif signifikan kepada variabel kepuasan kerja (r = 0,56; p

< 0,05), variabel kinerja karyawan (r = 0,57; p < 0,05) dan pada variabel gender (r

= 0,25; p < 0,05), sedangkan untuk hubungan dengan sisa variabel lain yang terlibat

dalam penelitian ini yaitu positif tapi tidak signifikan. Untuk variabel kepuasan

kerja hanya memiliki korelasi positif yang signifikan kepada variabel kinerja

karyawan (r = 0,40; p < 0,05). Kepuasan kerja juga memiliki korelasi negatif yang

tidak signifikan terhadap masa kerja (r = -0,10; p > 0,05), sedangkan hubungan

dengan sisa variabel lain yang terlibat dalam penelitian ini yaitu positif tapi tidak

signifikan.

Variabel kinerja karyawan berkorelasi positif signifikan kepada variabel

kontrol usia (r = 0,37; p < 0,05) dan variabel kontrol masa kerja (r = 0,30; p < 0,05),

sedangkan untuk hubungan dengan sisa variabel lain yang terlibat dalam penelitian

ini yaitu positif tapi tidak signifikan. Untuk variabel kontrol usia berkorelasi positif

signifikan kepada semua variabel penelitian. Korelasi terkecil usia terjadi pada

tingkat pendidikan (r = 0,21; p < 0,05), sedangkan korelasi terbesar terjadi pada

masa kerja (r = 0,65; p < 0,05). Variabel kontrol gender memiliki korelasi positif

signifikan kepada variabel kontrol masa kerja (r = 0,44; p < 0,05) dan juga memiliki

korelasi negatif yang signifikan kepada variabel kontrol tingkat pendidikan (r = -

0,28; p < 0,05). Untuk yang terakhir variabel kontrol masa kerja memiliki korelasi

positif namun tidak signifikan kepada variabel kontrol tingkat pendidikan (r = 0,10;

p > 0,05).

Pengujian Hipotesis

Analisis ini berfungsi untuk menguji besar kecilnya pengaruh pada setiap variabel

independen terhadap variabel dependen. Untuk metode analisis dalam penelitian ini

memakai analisis regresi berganda.

a. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja (X2)

Variabel dependen: Kepuasan kerja

Variabel independen Koefisien

regresi t hitung Prob.Sig

Usia 0,02 2,30 0,03

Gender -0,01 -0,04 0,97

Org_ten -0,20 -2,62 0,01

T_Pendidikan 0,03 0,40 0,70

Budaya organisasi 0,78 6,20 0,00

Konstanta 0,71 1,43 0,16

R 0,61

R Square 0,37

F hitung 11,44

Prob.Sig 0,00

Standar Error 0,51

Jumlah variabel signifikan 3

N 102



11

Hasil pada pengujian menunjukkan untuk Hipotesis 1 diterima

karena nilai t hitung (6,20) > dari nilai t tabel (1,98) dan nilai P value yang

didapatkan sebesar (0,00) < dari tingkat signifikansi yang dipakai sebesar

0,05. Berdasarkan pada hasil pengujian bisa diperoleh kesimpulan bahwa

budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepusan kerja,

dengan nilai koefisien regresi 0,78.

Pada uji F diperoleh F tabel (F = K; n – k) sebesar 3,94 dengan

hipotesis H0 = tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan

kerja dan Ha = terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan

kerja. Hasil pengujian memperoleh F hitung 11,44 > F tabel 3,94 maka H0

ditolak yaitu terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.

Pada uji koefisien determinasi didapatkan R Square sebesar 0,37

berarti variabel yang mempengaruhi Y sebesar 37% sisanya 63%

dipengaruhi variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian. Dengan

demikian hipotesis 1 terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap

kepuasan kerja didukung. Hasil kesimpulan ini konsisten dengan penelitian

yang terdahulu oleh Rani Mariam (2009) dan Abadiyah and Purwanto

(2016) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap

kepuasan kerja.

b. Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Variabel dependen: Kinerja karyawan



Usia 0,01 1,25 0,22

Gender -0,04 -0,34 0,73

Org_ten 0,13 2,13 0,04

T_Pendidikan -0,01 0,20 0,85

Kepuasan kerja 0,30 4,34 0,00

Konstanta 2,27 7,54 0,00

R 0,53

R Square 0,29

F hitung 7,71

Prob.Sig 0,00

Standar Error 0,41


N 102


Hasil pada pengujian menunjukkan bahwa hipotesis 2 diterima

karena nilai t hitung (4,34) > dari pada nilai t tabel (1,98) dan nilai P value

yang didapatkan sebesar (0,00) < dari tingkat signifikansi yang digunakan

sebesar 0,05. Berdasarkan pada hasil uji di atas bisa diperoleh kesimpulan



12

bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan, dengan nilai koefisien regresi (0,30).


hipotesis H0 = tidak ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan dan Ha = terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan. Hasil pengujian memperoleh F hitung 7,71 > F tabel 3,94 maka

H0 ditolak yaitu terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan.




demikian hipotesis 2 terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan didukung. Hasil kesimpulan ini sejalan dengan penelitian

terdahulu oleh Novianti et al. (2015) dan Ishan (2018) yang menyatakan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

c. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)




Usia 0,01 1,78 0,08

Gender -0,15 -1,54 0,13

Org_ten 0,11 2,11 0,04

T_Pendidikan -0,03 -0,63 0,53


Konstanta 1,12 3,13 0,00

R 0,66

R Square 0,43

F hitung 14,50

Prob.Sig 0,00

Standar Error 0,37


N 102


Hasil pada pengujian menunjukkan bahwa hipotesis 3 diterima

karena nilai t hitung (6,92) > dari nilai t tabel (1,98) dan nilai P value yang

didapatkan sebesar (0,00) < dari tingkat signifikansi yang digunakan sebesar

0,05. Berdasarkan pada hasil uji di atas bisa diperoleh kesimpulan bahwa

budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan, dengan nilai koefisien regresi 0,63.


hipotesis H0 = tidak ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan dan Ha = terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja




13

H0 ditolak yaitu terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan.




demikian hipotesis 3 terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan didukung. Hasil kesimpulan ini konsisten dengan penelitian yang

terdahulu oleh Abdulloh (2006) dan (Mustika (2013)) yang menyatakan

bahwa budaya organisasi berpengaruh pada kinerja

d. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja (M)




Usia 0,01 1,43 0,16

Gender -0,15 -1,54 0,13

Masa Kerja 0,13 2,41 0,02

Tingkat Pendidikan -0,03 -0,69 0,49


Kepuasan kerja 0,10 1,40 0,17

Konstanta 1,04 4,02 0,00

R 0,67

R Square 0,44

F hitung 12,53

Prob.Sig 0,00

Standar Error 0,37


N 102


Hasil pada pengujian menunjukkan bahwa hipotesis 4 tidak diterima.

Budaya organisasi memiliki nilai t hitung (5,14) > dari nilai t tabel (1,98)

dan nilai P value yang didapatkan sebesar (0,00) < dari tingkat signifikansi

yang dipakai sebesar 0,05. Kemudian untuk kepuasan kerja memiliki nilai t

hitung (1,40) < dari nilai t tabel (1,98) dan nilai P value yang didapatkan

sebesar (0,17) > dari tingkat signifikansi yang dipakai sebesar 0,05.

Berdasarkan pada hasil uji di atas ketika budaya organisasi dan kepuasan

kerja diregresi secara bersama-sama dapat diperoleh kesimpulan bahwa

budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dengan nilai

koefisien regresi 0,55 dan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan, dengan nilai koefisien regresi 0,10.

Pada variabel kontrol koefisien regresi dari usia sebesar 0,01

(positif) dan nilai P value sebesar 0,16 > 0,05 yang berarti usia tidak

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Yang kedua,

koefisien regresi dari gender sebesar -0,15 (negatif) dan nilai P value



14

sebesar 0,13 > 0,05 yang berarti gender tidak berpengaruh negatif signifikan

terhadap kinerja karyawan. Yang ketiga, koefisien regresi dari masa kerja

sebesar 0,13 (positif) dan P-value sebesar 0,02 < 0,05 yang berarti lama

bekerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Yang

keempat, koefisien regresi dari tingkat pendidikan sebesar -0,03 (negatif)

dan P value sebesar 0,49 > 0,05 yang berarti tingkat pendidikan tidak

berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan.


hipotesis H0 = tidak ada pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja

secara simultan terhadap kinerja karyawan dan Ha = terdapat pengaruh

budaya organisasi dan kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja


H0 ditolak yaitu terdapat pengaruh secara simultan antara budaya organisasi

dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.



dipengaruhi variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian.

Hipotesis 4 yang menyatakan bahwa kepuasan kinerja yang memediasi

hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan tidak

didukung, hal ini juga ditemukan pada penelitian Prayitno (2018) yang

menyatakan bahwa budaya organisasi melalui kepuasan kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam regresi sederhana

antara variabel kepuasan kerja dan kinerja karyawan terdapat hubungan

positif signifikan, akan tetapi ketika dilakukan regresi bersama antara

budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan hasilnya

menjadi tidak signifikan (β = 0,10; P-value = 0,17). Dengan demikian hal

ini tidak memenuhi persyaratan dari teori Baron dan Kenny (1986) untuk

terciptanya mediasi atau dengan kata lain pada penelitian ini tidak terjadi

mediasi oleh variabel kepuasan kerja.

Dengan hasil tersebut peneliti memberikan beberapa alternatif

penjelasan dari fenomena di atas: Pertama, peneliti menduga dalam latar

penelitian ini variabel budaya organisasi berperan menjadi variabel mediasi.

Budaya organisasi dimungkinkan untuk menjadi variabel mediasi

berdasarkan penelitian terdahulu oleh Anggraini (2019) yang menyatakan

bahwa kecerdasan emosi melalui budaya organisasi berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja pegawai. Kedua, data dalam penelitian ini bagus

dapat dilihat dari uji validitas dan reliabilitas yang hasilnya valid dan

reliabel, dari uji normalitas hasilnya data berdistribusi normal, dari uji

multikolinieritas hasilnya tidak bermasalah, uji korelasi antara x1 dan x2

biasa, dan dari uji hipotesis budaya organisasi dan kepuasan kerja secara

parsial berpengaruh positif signifikan pada kinerja karyawan. Namun ketika

budaya organisasi dan kepuasan kerja diregres secara bersama hasilnya



15

untuk kepuasan kerja menjadi positif tidak signifikan. Besarnya kontribusi

pengaruh dapat dilihat melalui nilai Adjusted R Square sebesar 0,006 yang

artinya kontribusi pengaruhnya sangat kecil.

Dalam model regresi berganda minimal terdapat tiga variabel.

Apabila X2 hanya meningkatkan keseuaian keseluruhan model maka

menjelaskan variasi baru dalam Y. Jika tidak meningkatkan prediksi

keseluruhan tetapi berkorelasi dengan X1 dan Y maka efek yang

diperkirakan dari X1 akan menurun dan mungkin menjadi tidak signifikan.

Hal ini dikarenakan X1 tidak secara unik menjelaskan Y.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan data yang diperoleh dan telah dianalisis pada bab-bab sebelumnya,

maka dihasilkan kesimpulan sebagai berikut:

1. Budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif signifikan

terhadap kepuasan kerja. Budaya organisasi adalah nilai yang ada

dalam sebuah perusahaan dimana akan berfungsi untuk mengarahkan

perilaku karyawan. Maka dengan adanya budaya organisasi yang baik

akan membuat persepsi yang baik pula dari karyawan yang berujung

pada timbulnya kepuasan kerja.

2. Kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan. Kepuasan adalah rasa puas yang diperoleh karyawan

ketika dapat melakukan tugas atau pekerjaan dengan baik.

Kecenderungan pada kinerja yang baik bisa ditimbulkan karena

kesenangan yang didapat oleh karyawan dalam melaksanakan tugas

yang menjadi tanggungjawabnya. Hal ini mendukung terciptanya

kepuasan dalam bekerja.

3. Budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi membantu karyawan

dalam mengarahkan perilaku sehingga semakin baik budaya organisasi

yang diterapkan oleh perusahaan akan mendorong kinerja yang baik

pula dari karyawan.

4. Budaya organisasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya budaya

yang baik dan kepuasan yang didapatkan oleh karyawan dalam bekerja

akan mendorong karyawan untuk bisa memberikan prestasi kerja yang

baik pula.

5. Besarnya pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan yaitu sebesar 0,334 atau 33,4%, sementara sisanya

sebesar 66,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan

dalam penelitian ini.



16

6. Ketika budaya organisasi dan kepuasan kerja diuji dengan regresi

berganda menimbulkan hasil bahwa kepuasan kerja menjadi positif

tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga tidak terjadi

mediasi. Dengan fenomena tersebut peneliti menduga bahwa variabel

budaya organisasi dimungkinkan menjadi variabel mediasi.

7. Data tentang usia tidak memiliki pengaruh yang signifikan pada

variabel kinerja karyawan, data tentang gender tidak memiliki pengaruh

yang signifikan pada variabel kinerja karyawan, selanjutnya data

tentang lama bekerja memiliki pengaruh yang signifikan pada variabel

kinerja karyawan, dan yang terakhir data tentang tingkat pendidikan

tidak memiliki pengaruh yang signifikan pada variabel kinerja

karyawan.

8. Model akhir dengan koefisien regresi

Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat keterbatasan penelitian diantaranya:

1. Data yang dihasilkan dari jawaban yang diberikan responden untuk

sesuai dengan kondisi yang sebenarnya sulit untuk dikendalikan,

sehingga data kurang bervariasi.

2. Terdapat kendala untuk mendapatkan responden pada tingkat jabatan

atau level yang tinggi pada lokasi penelitian dikarenakan situasi kondisi

yang berkaitan dengan kesibukan responden dalam pekerjaannya.

Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan pada bab

sebelumnya, saran dari peneliti adalah sebagai berikut:

1. Budaya organisasi adalah salah satu faktor yang berguna untuk

mengatur tingkah laku karyawan sehingga hal ini perlu untuk

dikembangkan dan diterapkan agar dapat meningkatkan kinerja

karyawan yang mana akan mengarah pada terwujudnya produktifitas

perusahaan.

2. Kepuasan kerja adalah rasa puas yang diperoleh karyawan dalam

menjalankan tugasnya. Perusahaan seminimal mungkin perlu untuk

menjaga kondisi tersebut dan akan lebih baik selain menjaga juga

Kinerja Karyawan (Y)

Budaya Organisasi

(X1)

Kepuasan Kerja (X2)

0,55***

0,10**

e1 = 0,75



17

berupaya untuk meningkatkan agar mendorong semangat dari para

karyawan untuk bekerja maksimal.

3. Kinerja karyawan adalah prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan.

Perusahaan harus memastikan bahwa karyawan bekerja sesuai dengan

fungsi dalam pekerjaaan yang diemban untuk dapat membantu

perusahaan mencapai target sesuai dengan visi dan misi yang telah

dibuat.

4. Untuk peneliti selanjutnya, diharapkan bisa memperluas penelitian ini

dengan menambahkan variabel komitmen organisasi, locus of control,

dan motivasi kerja serta memilih lokasi dengan jangkauan wilayah lebih

luas, karena dengan perbedaan tersebut dapat memungkinkan

terjadinya perbedaan hasil dari penelitian.



18

DAFTAR PUSTAKA

Abadiyah, R., & Purwanto, D. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi

Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Bank di Surabaya. Jurnal

Bisnis, Manajemen & Perbankan, 2(1), 49-66.

Abdulloh. (2006). Pengaruh Budaya organisasi, Locus Of Control dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Semarang

Barat. (Program Pascasarjana Tesis), Universitas Diponegoro, Semarang.

Anggraini, L. S. (2019). Pengaruh Kecerdasan Emosi Terhadap Kinerja Pegawai

Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas

Pendidikan Kabupaten Kutai Timur. Jurnal Akuntansi Manajemen Madani,

3(1), 27 - 40.

Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka

Cipta.

Baron, R. M., & Kenny, David A,. (1986). The Moderator-Mediator Variable

Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and

Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology,

51(6), 1173-1182.

Bowling, N. A., & Hammond, G. D. (2008). A meta-analytic examination of the

construct validity of the Michigan Organizational Assessment

Questionnaire Job Satisfaction Subscale. Journal of Vocational Behavior,

73(1), 63-77. doi: 10.1016/j.jvb.2008.01.004

Dessler, G. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks.

Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Giantari, I. A. I., & Riana, I. G. (2017a). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap

Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Klumpu Bali Resort Sanur.

Manajemen Unud, 6(12), 6472 - 6498.

Giantari, I. A. I., & Riana, I. G. (2017b). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap

Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Klumpu Bali Resort Sanur.

Manajemen Unud, 6(12), 6471-6498.

Glaser, S. R., Zamanou, S., & Hacker, K. (1987). Measuring and Interpreting

Organizational Culture. Management Communication Quarterly, 1(2), 173-

198. doi: 10.1177/0893318987001002003

Gomes, F. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.

Gudono. (2012). Teori Organisasi. Yogyakarta: BPFE.



19

Indrasari, M. (2017). The Effect Of Organizational Culture, Environmental Work,

Leadership Style On The Job Satisfaction And Its Impact On The

Performance Of Teaching In State Community Academy Bojonegoro.

Sinergi : Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen, 7(1), 58–73. doi:

10.25139/sng.v7i1.30

Indrawati, A. D. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

dan Kepuasan Pelanggan Pada Rumah Sakit Swasta di Kota Denpasar.

Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan, 7(2), 135-142.

Ishan, R. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Guru

Melalui Variabel Intervening Kepuasan Kerja SMP Negeri 2 Gamping

Kabupaten Sleman. (Skripsi), Universitas Islam Indonesia.

Khuzaeni, M. I., & Djumahir, S. (2013). The Influence of Work Culture, Work

Stress to the Job Satisfaction and Employees Performance in the State

Treasury Service Office in Jakarta, Indonesia. IOSR Journal of Business and

Management, 9(2), 49–54.

Mangkunegara, A. A. A. P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mariam, R. (2009). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai

Variabel Intervening Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia

(Persero). (Program Pasca Sarjana Tesis), Universitas Diponegoro,

Semarang.

Mariam, R. (2009). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan sebagai

Variabel Intervening Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia

(Persero). (Program Pasca Sarjana Tesis), Universitas Diponegoro,

Semarang.

Mokodompit, W. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia (PERSERO) Cabang

Makassar. (Program Strata Satu (S1) Skripsi), Universitas Negeri Makassar,

Makassar.

Munandar, d. (2004). Peran Budaya Organisasi Dalam Peningkatan Unjuk Kerja

Perusahaan. Jakarta: Bagian Psikologi Industri & Organisasi Fakultas

Psikologi Universitas Indonesia.

Munawirsyah, I. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan. Bisnis

Administrasi, 7(2), 33-39.

Mustika, A. d. U., Hardi (2013). Pengaruh Budaya Organisasi, terhadap Kinerja

Karyawan dengan Variabel Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening



20

(Studi Kasus Pada Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan Tuntang

Kabupaten Semarang Tahun 2013). Among Makarti, 6(12), 87-111.

Novianti, N. I., Farida, N., & Widiartanto. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Intervening (Studi Terhadap Karyawan PT. BPR Artha Mukti

Santosa Semarang). Universitas Diponegoro.

Pranoto, P. S. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan. Ilmu Manajemen, 2(4), 1492-1502.

Prayitno, D. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Intervening Pada PT Madubaru PG PS Madukismo (Sarjana Strata

1 Skripsi), Universitas Mercu Buana Yogyakarta, Yogyakarta. Retrieved

from http://eprints.mercubuana-yogya.ac.id/id/eprint/2206

Rawashdeh, A., Al-Saraireh, A., & Obeidat, G. (2015). Does Organizational

Culture matter for Job Satisfaction in Jordanian private aviation companies?

International Journal of Information, Business and Management, 7(2), 107.

Rivai, V. S., & Sagala, E. J. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

Robbins, S. P. (2003). Perilaku Organisasi (10 ed.). Jakarta: Prentice-Hall.

Sari, F. M. (2009). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel

Intervening (Pada BMT Bintoro Madani di Kabupaten Demak). Bisnis

Strategi, 18(1), 61 - 89.

Sopiah, & Sangadji, E. M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.

Yogyakarta: Andi Offset.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Susanto, A. (1997). “Budaya Perusahaan: Seni Manajemen Dan Persaingan Bisnis”

(1 ed.). Jakarta: Elex Media Komputindo.

Timpe, A. D. (2002). Kinerja (S. Cikmat, Trans. 1 ed.). Jakarta: Elex Media

Komputindo.

Wahyuni, E. S., Taufik, T., & Ratnawati, V. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi,

Locus of Control, Stres Kerja terhadap Kinerja Aparat Pemerintah Daerah

dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada

Pemerintah Kabupaten Bengkalis). Jurnal Manajemen, 20(2), 189. doi:

10.24912/jm.v20i2.43



http://eprints.mercubuana-yogya.ac.id/id/eprint/2206

21

Wambugu, L. W. (2014). Effects of Organizational Culture on Employee

Performance (Case Study of Wartsila - Kipevu Ii Power Plant). European

Journal of Business and Management, 6(32), 80–93.

Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job Satisfaction and Organizational

Commitment as Predictors of Organizational Citizenship and In-Role

Behaviors Journal of Management, 17(3), 601-617

Wirawan. (2007). Budaya dan iklim organisasi: Teori aplikasi dan penelitian.

Jakarta: Salemba Empat.

Yuliana, A. N. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Knowledge Sharing Sebagai Variabel Mediasi (Studi Pada RSKB

Diponegoro Dua Satu Klaten). (Program Strata Satu Skripsi), Institut

Agama Islam Negeri Surakarta, Surakarta.



pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja …repository.stieykpn.ac.id/558/1/ringkasan...

Documents