PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Definisi Manajemen

Sebuah organisasi baik itu organisasi yang baru ataupun yang lama dalam

menjalankan aktivitasnya perlu ditata agar dapat berjalan dengan baik dan tujuannya

dapat tercapai. Oleh karena itulah diperlukan manajemen yang baik.

Sebelum mendefinisikan manajemen, ada baiknya diuraikan terlebih dahulu

pemahaman pokok dari manajemen. Bila diperhatikan literatur manajemen, maka

akan tampak bahwa istilah manajemen akan mengandung tiga pemahaman, yaitu :

1. Manajemen sebagai proses

2. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melaksanakan aktivitas

manajemen

3. Manajemen sebagai suatu seni dan ilmu

Manajemen dikatakan sebagai suatu proses, karena setiap orang yang

menerapkan manajemen harus melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu yang saling

berkaitan dalam mencapai tujuan. Selanjutnya, manajemen dikatakan sebagai

kolektivitas; orang-orang yang melaksanakan aktivitas manajemen harus

melaksakanannya secara kolektif. Manajemen juga dapat dikatakan sebagai seni

karena pencapaian tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu adalah dengan

menggunakan kegiatan orang lain. Manajemen dikatakan sebagai ilmu karena

manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan berusaha secara sestematis untuk

memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja sama untuk mancapai tujuan,

kemudian menerangkan gejala-gejala, kejadian-kejadian, keadaan-keadaan dan

memberikan penjelasan-penjelasan tentang itu. Disamping itu sebagai ilmu

pengetahuan, dalam penerapannya manajemen juga membutuhkan disiplin ilmu-ilmu

pengetahuan yang lain.

Seperti halnya banyak bidang studi lain yang menyangkut manusia,

manajemen sulit untuk di definisikan, dan dalam kenyataannya, tidak ada definisi

manajemen yang dapat diterima secara universal. Walaupun begitu, peneliti mencoba

untuk menerapkan beberapa pendapat ahli yang mendefinisikan manajemen.

Menurut Richard L.Daft (2002:8) mendefinisikan sebagai berikut:

“Manajemen adalah pencapaian sasaran-sasarn organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalui perencanaan pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian sumberdaya oragnisasi.” Pengertian Manajemen Menurut James A.F. Stoner (2006:Organisasi.org)

“Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan sumua sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

Mulayu S.P. Hasibuan (2000:2) mengatakan bahwa :

“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemenfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai satu tujuan.”

Menurut T.Hani Handoko (2000:10) mendefinisikan manajemen sebagai

berikut:

“Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan, dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan, kepemimpinan dan pengawasan.”

Dari beberapa definisi para ahli seperti yang disebutkan di atas, dapat diambil

kesimpulan bahwa Manajemen adalah ilmu, seni, dan proses perencanaan,

perorganisasian, pengarahan, dan pengawasan sumber daya organisasi, yang

dilaksanakan dengan orang-orang untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan”.

Dari uraian-uraian di atas dipahami bahwa :

1. Manajemen mempunyai tujuan yang ingin dicapai

2. Manajemen merupakan kolaborasi antara ilmu, proses, dan seni

3. Manajemen baru dapat diterapkan jika ada dua orang lebih melakukan kerja

sama dengan suatu organisasi

4. Manajemen terdiri dari beberapa fungsi yaitu : perencanaan, pengorganisasian,

penyusunan, pengarahan, dan pengawasan

Selain itu menajemen pada dasarnya baru dapat diterapkan, jika :

1. Ada tujuan bersama dan kepentingan yang sama yang akan dicapai.

2. Ada kerja sama diantara sekelompok orang dalam ikaatan formal dan ikatan

tata tertib yang baik.

3. Ada pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab yang teratur

4. Ada organisasi untuk melakukan kerja sama

Manajemen sangat penting untuk mengatur semua kegiatan dalam kehidupan

baik di rumah tangga, sekolah, organisasi, perusahaan, yayasan-yayasan,

pemerintahan dan lain sebagainya. Manajemen yang baik akan menimbulkan

pembinaan kerja sama akan serasi harmonis, saling menghormati-mencintai sehingga

tujuan dari organisasi akan tercapai secara optimal.

B. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Fungsi-Fungsinya

1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara harfiah Manajemen Sumber Daya Manusia mengandung pengertian

yang merupakan paduan dari pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia.

Seperti yang talah dibahas di atas, dari semua difinisi tentang manajemen, minimal

definisi tersebut mengandung tiga unsur, yaitu proses sumber daya manusia dapat

dikatakan sebagai segolongan masyarakat yang memenuhi kebutuhan hidupnya

dengan kerja pada suatu unit usaha. Dalam pengertian sumber daya manusia ini

tercakup semua unsur yang dimiliki sumber daya manusia tersebut. Termasuk energi,

bakat, keterampilan, kondisi fisik dan mental. Sumber daya manusia dapat juga

dikatakan sebagai daya yang berasal dari manusia termasuk tenaga dan potensi yang

dimiliki oleh manusia tersebut.

Dari pengertian manajemen dan sumber daya manusia di atas, secara

sederhana dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu

manajemen yang diterapkan dalam masalah pengelolaan sumber daya manusia.

Dari sekian banyak definisi mengenai manajemen sumber daya manusia,

tidak satu difinisi pun yang bersifat universal yang dapat diterima oleh semua pihak.

Kimmerly sebagaimana dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002:10) menyebutkan

bahwa sangat sukar untuk mencari difinisi manajemen sumber daya manusia yang

dapat diterima secara universal, sehingga semua orang mau menggunakan suatu

pengertian dari bermacam-macam pengertian tentang hal itu.

Meskipun demikian, penulis mencoba untuk menyajikan definisi dari

beberapa ahli yang kemudian ditarik suatu kesimpulan dari pendapat-pendapat

mereka.

Gary Dessler ( 2004:2), mendifinisikan manajemen sumber daya

manusia sebagai berikut :

“ Proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan”.

Bambang Wahyudi (2002 :10), mendefinisikan manajemen sumber daya

manusia sebagai berukut :

“Ilmu, seni dan proses memperolehkan, manajemen atau mengembangkan dan memelihara tanaga kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri pribadi.”

Dari definisi-definisi yang telah disebutkan para para ahli di atas, dapat

diambil suatu kesimpulan bahwa sumber daya manusia merupakan ilmu, seni dan

proses dalam aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,

pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas

jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja sehingga tercapai

tujuan organisasi individu, dan tercapai kepuasan pada diri individu”.

2. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah

dirumuskan di atas, maka kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di

dalam suatu organisasi dapat diklasifikasi ke dalam beberapa fungsi.

Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, maka manajemen sumber daya

manusia memiliki fungsi manajemen dengan penerapan di bidang sumber daya

manusia. Bambang Wahyudi (2002 :12) menyebutkan bahwa fungsi-fungsi pokok dari

ilmu manajemen dengan penerapan pada sumber daya manusia organisasi adalah

sebagai berikut :

1 Fungsi Perencanaan

Yaitu melaksanakan tugas dalam perncanaan kebutuhan, pengadaan,

pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia.

2 Fungsi Pengorganisasian

Yaitu menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan

antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.

3 Fungsi Pelaksanaan

Yaitu memberikan dorongan untk menciptakan kemauan kerja yang

dilaksanakan secara efektif dan efisien.

4. Fungsi Pengendalian

Yaitu melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan

dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Khususnya di bidang tenaga kerja.

Disamping fungsi-fungsi pokok, manajemen sumber daya manusia memiliki

beberapa fungsi-fungsi operasional. Dimana pada dasarnya fungsi operasional dari

manajemen sumber daya manusia dapat diklasifikasikan dalam tiga fungsi operasional

seperti diungkapkan oleh Bambang Wahyudi (2002:14) sebagai berikut:

1. Pengadaan Sumber Daya Manusia

Kegiatan operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam

ruang lingkup ini adalah :

a. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dalam perencanaan sumber daya manusia dilakukan penentuan kebutuhan

tentang kerja balik secara kuantitatif maupun secara kualitatif, serta cara

memenuhi kebutuhan tanaga kerja itu.

1 Penarikan Calon Tenaga Kerja

Penarikan calon tenaga kerja ini berupa usaha menarik sebanyak mungkin

calon-calon tenaga yang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan dari sumber-

sumber tenaga kerja yang tersedia

2 Seleksi

Seleksi merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon tenaga

kerja yang dapat dikumpulkan melalui proses penarikan tenaga kerja.

3 Penempatan

Penempatan tenaga kerja yang terpilih pada jabatan yang ditetapkan

4 Pembekalan

Pembekalan atau dikenal dengan istilah Indoctrination, Induction, Orientation

dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada tenaga kerja terpilih tantang

diskripsi jabatan, kondisi kerja dan peraturan organisasi.

2. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pengembangan sumber daya manusia ini

bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber daya

manusia yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan

organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.

Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam

fungsi ini adalah sebagai berikut:

5 Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja dilakukan dengan mengikutsertakan

tenaga kerja tersebut dalm program pelatihan dan program pengembangan

dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan seorang

tenaga kerja, sehingga mampu menyesuaikan atau mengikuti perkembangan

kebutuhan organisasi.

6 Pengembangan Karir

Pengembangan karir meliputi kegiatan-kegiatan yang menyangkut

pengembangan karir seorang tenaga kerja, baik dalam bentuk kenaikan

pangkat maupun promosi jabatan.

3. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pemeliharaan sumber daya manusia ini

ditujukan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujud

dari hasil pemeliharaan sumber daya manusia ini adalah tumbuhnya rasa betah dan

mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya pada organisasi.

Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam

fungsi ini adalah sebagai berikut :

7 Kompensasi Jabatan

Kompensasi jabatan meliputi usaha pemberian balas jasa atau kompensasi atas

prestasi yang telah diberikan oleh seorang tenaga kerja.

8 Integrasi

Integrasi meliputi usaha menciptakan kondisi integrasi atau persamaan

kepentingan antara tenaga kerja dengan organisasi, yang telah menyangkut

masalah motivasi, kepentingan, komunikasi, konflik dan konseling.

9 Hubungan Perburuhan

Hubungan perburuhan dimulai dengan pembahasan masalah perjanjian kerja,

perjanjian perburuhan, kesepakatan kerja bersama, sampai penyelesaian

perburuhan.

10 Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja.

Seluruh kegiatan melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia

tersebut diarahkan untuk mewujudkan sasaran pokok manajmen sumber daya

manusia, yaitu mendayagunakan secara optimal sumber daya manusia dalam suatu

organisasi untuk terciptanya suatu kondisi yang memenuhi semboyan The right man

on the job at the right time yang lebih dikenal dengan tiga tepat, tepat orang, tepat

jabatan dan tepat waktu. Kondisi semacam ini hanya mungkin terjadi bila setiap

manusia di dalam organisasi mencapai tingkat prestasi kerja yang tinggi. Dengan kata

lain, sumber daya manusia yang dimiliki maupun mengembangkan produktivitas

kerja sampai pada tingkat maksimal.

Sasaran pokok ini dicapai melalui sasaran untuk membentuk terciptanya

kemampuan kerja (ability to work) dan kemampuan kerja (willingness to work) dari

tenaga kerja yang dimiliki suatu organisasi.

Fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia dalam ruang

lingkup pengadaan sumber daya manusia dan pengembangan sumber daya manusia

diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemampuan kerja. Sedangkan fungsi-fungsi

operasional manajemen sumber daya manusia dalam ruang lingkup pemeliharaan

sumber daya manusia diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemampuan kerja.

B. Budaya perusahaan

1. Pengertian Budaya Perusahaan

Menurut Drs.Triguno,DIPL,EC.LLM. (2000:3) “ Suatu falsafah yang

didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan

kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok

masyarakat/organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi prilaku.

Terdapat beberapa definisi budaya perusahaan atau budaya organisasi yang

dikemukakan oleh beberapa ahli seperti berikut ini :

Menurut Robbins (dalam Djokosantoso :2003) mendefinisikan bahwa :

“Budaya perusahaan adalah suatu sistem nilai-nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh orang dalam organisasi. Selain dipahami, seluruh jajaran meyakini sistem-sistem nilai tersebut sebagai landasan gerak organisasi”.

Menurut Eugene McKenna dan Nic Beech (2000:18)

“Budaya perusahaan merupakan nilai, kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang

anggota.”

Menurut Djokosantoso (2003 :21) mendefinisikan

“Budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem paket, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk menciptakan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan”.

2.2.2 Elemen-elemen Budaya Perusahaan

Terdapat beberapa elmen dasar budaya perusahaan, Eugene McKenna dan

Nic Beech (2000:15) mengelompokan elemen-elmen budaya perusahaan sebagai

berikut :

4 10 Artifacts

Merupakan hal-hal yang dapat dilihat, didengar, dirasakan, jika

sesorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya

yang tidak dikenalnya. Artifactstermasuk struktur organisasi dan proses

yang tampak, seperti produk, jasa, dan tingkah laku anggota kelompok

b. Espoused Values

Yaitu alasan-alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa yang

dikerjakan. Budaya sebagian besar organisasi dapat melacak nilai-nilai

yang didukung kembali kepenemu budaya. Meliputi strategi, sasaran,

dan filosofi.

c. Basic Underlying Assumption

Yaitu keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu

organisasi. Budaya menetapkan cara yang tepat untuk melakukan

sesuatu di organisasi, seringkali melalui asumsi yang tidak diucapkan

namun anggota organisasi meyakini ketepatan tindakan tersebut.

Ketiga elmen dasar dari budaya perusahaan ini jika dibuat bagan akan menjadi

sebagai berikut :

Artifacts Proses dan struktur organisasi yang jelas terlihat

Esposed Values Strategi, tujuan, dan filosofi

Basic Underlying Assumption Perasaan, pikiran, persepsi, dan

keyakinan

Gambar 2.1 Hubungan 3 elemen dasar budaya perusahaan

2.2.3 Karakteristik Budaya Perusahaan

Budaya perusahaan merupakan sesuatu hal yang sangat kompleks. Untuk itu

budaya perusahaan harus memiliki beberapa karakteristik sebagai wujud nyata

keberadaannya. Masing-masing karakteristik tersebut pada penerapannya akan

mendukung pencapaian sasaran perusahaan. Menurut Surya Dharma dan Haedar Akib

(2004:25) mengemukakan 10 (sepuluh) karakteristik budaya perusahaan sebagai

berikut :

1. Identitas Anggota ; derajat dimana pekerjaan lebih mengindentifikasi organisasi

secara menyeluruh daripada dengan tipe pekerjaan atau bidang keahlian

profesionalnya.

2. Penekanan kelompok; derajat dimana aktivitas tugas lebih diorganisir untuk seluruh

kelompok dari pada individu.

3. Fokus orang; derajat dimana keputusan manajemen memperhatikan dampak luaran

yang dihasilkan terhadap pekerjaan dalam organisasi.

4. Penyatuan unit; derajat dimana unit-unit dalam organisasi didorong agar berfungsi

dengan cara yang terorganisasi atau bebas.

5. Pengendalian; derajat dimana peraturan, regulasi dan pengendalian langsung

digunakan untuk mengawasi dan pengendalian perilaku pekerja.

6. Toleransi resiko; derajat dimana pekerja didorong untuk agresif, kreatif, inovatif

dan mau mengambil resiko.

7. Kriteria ganjaran; derajat dimana ganjaran seperti peningkatan pembayaran dan

promosi lebih dialokasikan menurut kinerja pekerja daripada senioritas,

favoritisme atau faktor non pekerja lainnya.

8. Toleransi konflik; Derajat dimana pekerja didorong dan diarahkan untuk

menunjukkan konflik dan kritik secara terbuka.

9. Orientasi sarana-tujuan; derajat dimana manajemen lebih terfokus pada hasil atau

luaran dari teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai luaran tersebut.

10. Fokus pada sistem terbuka; derajat dimana organisasi memonitor dan merespon

perubahan dalam lingkungan eksternal.

Sedangkan menurut Robbins (2001: 16) menyatakan ada tujuh karakteristik

budaya organisasi atau budaya perusahaan sebagai berikut:

− Inovasi dan keberanian mengambil resiko (inovation and risk taking)

− Perhatian terhadap detail (Attention to detail)

− Berorientasi Kepada hasil (Outcome orientation)

− Berorientasi kepada manusia (People orientation)

− Berorientasi tim ( Team orientation)

− Aggresif (Aggressiveness)

− Stabil (Stability)

2.2.4 Faktor-faktor Pembentukan Budaya Perusahaan

Menurut Krisdarto (2001:53) faktor-faktor yang membentuk budaya

perusahaan yaitu :

Observed behavioral regularities when people interact

Yaitu bahasa yang digunakan dalam organisasi, kebiasaan dan tradisi yang ada,

dan ritual para karyawan dalam menghadapi berbagai macam situasi.

Group Norms

Yaitu nilai dan standar baku dalam organisasi.

Exposed Values

Yaitu nilai-nilai dan prinsip-prinsip organisasi yang ingin dicapai, misalnya

kualitas produk, dan sebagainya.

Formal Philosophy

Yaitu kebijakan dan prinsip ideologis yang mengarahkan perilaku organisasi

terhadap karyawan, pelanggan, dan pemegang saham.

Rules of the Game

Yaitu aturan-aturan dalam perusahaan (the ropes), hal-hal apa saja yang harus

dipelajari oleh karyawan baru agar dapat diterima di organisasi tersebut.

Climate

Yaitu Perasaan yang secara eksplisit dapat terasa dari keadaan fisik organisasi

dan interaksi antar karyawan, interaksi atasan dengan bawahan, juga interaksi

dengan pelanggan atau organisasi lain.

Embedded Skills

Yaitu kompetensi khusus dari anggota organisasi dalam menyelesaikan

tugasnya, dan kemampuan menyalurkan keahliannya dari satu generasi ke

generasi lainnya.

Habits of thinking, mental models, and/or linguistec paradims

Yaitu adanya suatu kesamaan “frame” yang mengarahkan pada persepsi (untuk

dapat mengurangi adanya perbedaan persepsi), pikiran, dan bahasa yang

digunakan oleh para karyawan, dan diajarkan pada karyawan baru pada awal

proses sosialisasi.

Shared Meanings

Yaitu rasa saling pengertian yang diciptakan sendiri oleh karyawan dari

interaksi sehari-hari.

Root Metaphors or Integrating Symbols

Yaitu ide-ide, perasaan, dan citra organisasi yang dikembangkan sebagai

karakteristik organisasi yang secara sadar ataupun tidak sadar tercermin dari

bangunan, lay out ruang kerja, dan materi artifacts lainnya. Hal ini

merefleksikan respon emosional dan estetika anggota organisasi, disamping

kemampuan kognitif atau kemampuan evaluatif anggota organisasi.

2.2.4 Unsur-unsur Pembentukan Budaya Perusahaan

Beberapa unsur pembentukan budaya perusahaan menurut Atmosoeprapto

(2001:71), yaitu :

1. Lingkungan usaha; lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan

menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk

mencapai kebrhasilan.

2.Nilai-nilai (values); merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu

organisasi.

3. Panutan/keteladanan; orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan

lainnya karena keberhasilannya.

4. Upacara-upacara (rites dan ritual); acara-acara ritual yang diselenggarakan oleh

perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya.

5. “Network”; jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat

menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.

2.2.6 Proses Terbentuknya Budaya Perusahaan

Eugene McKenna dan Nic Beech (2000:60) membagi budaya organisasi atau

budaya perusahaan atas beberapa komponen pembentuk, yaitu :

− Filosof, yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi baik yang

berkenaan dengan karyawan ataupun klien.

− Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh organisasi.

− Norma-norma yang diterapkan dalam bekerja.

− Aturan main untuk berelasi dengan baik dalam organisasi yang harus dipelajari

oleh anggota baru agar dapat diterima oleh organisasi.

− Tingkah laku khas tertentu dalam berinteraksi yang rutin dilakukan.Perasaan atau

suasana yang diciptakan dalam organisasi.

Dengan menggali komponen-komponen pembentuk ini, diharapkan akan

memperoleh gambaran global dari budaya organisasi tertentu. Gambaran ini menjadi

dasar organisasi tersebut, bagaimana masalah deselesaikan didalamnya, dan cara para

anggota diharapkan berperilaku.

Manajer Puncak

Inplementasi kerja. Orang-orang bertingkah laku tertentu sejalan dengan visi yang

telah ditetapkan

Hasil

Kesuksesan yang diraih akan berkesinambungan dari waktu ke waktu.

Budaya Organisasi

Budaya yang tumbuh merefleksikan visi, strategi, dan pengalaman orang-orang yang

mengimplementasikan nilai-nilai tersebut.

Gambar 2.2

Proses terbentuknya Budaya Perusahaan Menurut Kisdarto (2001:45)

2.2.7 Fungsi Budaya Perusahaan

Menurut Veithzal Rivai (2005:430), fungsi budaya perusahaan adalah :

− Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya

menciptakan perbedaan yang jels antara suatu organisasi dengan organisasi yang

lain.

− Budaya memberikan indentitas bagi anggota organisasi.

− budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada

kepentingan individu.

− Budaya itu mengingkatkan kemantapan sitem sosial.

− Budaya sebagai mekanisme pmbuat makna dan kendali yang memandu sera

membentuk sikap dan perilaku karyawan.

C. Lingkungan Kerja

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan

manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksnakan proses produksi dalam

suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap

para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang

memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan

kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja. Sebaliknya lingkungan

kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan

motivasi kerja karyawan.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia

dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian

lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh

lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan

waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja

yang efisien.

Beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut :

Menurut Alex S Nitisemito (2000:183) mendefinisikan lingkungan kerja

sebagai berikut :

“Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.

Menurut Sedarmayati (1994:16) mendefinisikan lingkungan kerja

sebagai berikut :

“Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

“ lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.”

2.3.2. Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis

lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b)

lingkungan kerja non fisik.

A. Lingkungan kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001:21),

“Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun scara tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)

2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan,

maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan

tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar

memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

B. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sadarmayanti (2001:31),

“Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama

rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.

Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang

tidak bisa diabaikan.

Menurut Alex Nitisemito (2000:171-173) Perusahaan hendaknya dapat

mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan

maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang

hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan

pengendalian diri.

Suryadi Perwiro Sentoso (2001:19-21) yang mengutip pernyataan Prof. Myon

Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia,

bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana

kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama.

Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan

kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk

bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.

2.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga

dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi

lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila

manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.

Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang

lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga

dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem

kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi

lingkungan kerja.

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang

dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan

kemampuan karyawan, diantaranya adalah :

− Penerangan/cahaya di tempat kerja

− Temperatur/suhu udara di tempat kerja

− Kelembaban di tempat kerja

− Sirkulasi udara di tempat kerja

− Kebisingan di tempat kerja

− Getaran mekanis di tempat kerja

− Bau tidak sedap ditempat kerja

− Tata warna di tempat kerja

− Dekorasi di tempat kerja

− Musik di tempat kerja

− Keamanan di tempat kerja

Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan dengan

kemampuan manusia, yaitu :

1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat

keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya

penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas,

sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada skhirnya

menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan

organisasi sulit dicapai.

Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu :

a. Cahaya langsung

b. Cahaya setengah langsung

c. Cahaya tidak langsung

d. Cahaya setengah tidak langsung

2. Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur

berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal,

dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan

perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri

tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya

dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20%

untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi

pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan

karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah

bagaimana karyawan dapat hidup.

3. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa

dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh

temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan

udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan

tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu

keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan

menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem

penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin

aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia

selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu

disekitarnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga

kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan

kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah

bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber

utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman

merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan sukupnya

oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat

adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan

kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu

mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya

adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak

dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat

mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan

komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan

kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya

dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga

produktivitas kerja meningkat.

Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentuikan

tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :

a. Lamanya kebisingan

b. Intensitas kebisingan

c. Frekwensi kebisingan

Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya,

diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.

6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang

sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat

yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh

karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya.

Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam

ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran

mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :

− Kosentrasi bekerja

− Datangnya kelelahan

− Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata,

syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain,lain.

7. Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,

karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus

menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang

tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-

bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.

8. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-

baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan

dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap

perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih,

dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

9. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak

hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara

mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10. Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu

dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh

karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat

kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu

konsentrasi kerja.

11. Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman

maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga

keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan

(SATPAM).

2.3.4. Indikator-indikator Lingkungan Kerja

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti

(2001:46) adalah sebagai berikut :

− Penerangan

− Suhu udara

− Suara bising

− Penggunaan warna

− Ruang gerak yang diperlukan

− Keamanan kerja

− hubungan karyawan

2.4 Pengertian dan Pengukuran Kinerja Karyawan

Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang

karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Anwar Prabu

Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan,mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut :

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikanya.

Selanjutnya peneliti juga akan mengemukakan tentang definisi kinerja

karyawanmenurut Bernandin & Russell (1993:135) yang dikutip oleh Faustino

cardoso gomesdalam bukunya yang berjudul Human Resource Management,

Performansi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan

tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.

Berdasarkan uraian tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja

yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat

dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat ditentukan

dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi.

Selanjutnya peneliti akan mengemukakan ukuran-ukuran dari Kinerja karyawan

yang dikemukakan oleh Bernandin & Russell (1993:135) yang dikutip oleh

Faustino cardoso gomes dalam bukunya Human Resource Managemen yaitu

sebagai berikut :

1. Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.

2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapanya.

3. Job Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilanya.

4. Creativeness : keaslian gagasan –gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperation: kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau

sesama anggota organisasi6. Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran

dan penyelesaian kerja.7. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggungjawabnya.8. Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramahtamahan dan integritas pribadi. 2.5 Pengaruh Budaya Perusahaan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

KaryawanPengaruh budaya perusahaan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

diungkapkan oleh Tanadi Santono sebagai berikut :

Budaya perusahaan bukanlah sekedar peraturan tertulis, dasar operasional, atau sistematika kerja yang menjadi buku suci perusahaan. Lebih dari itu, budaya perusahaan adalah spirit d’ corp – jiwa perusahaan, yang menjiwai keseharian dan segala aktivitas dalam perusahaan anda. Sangat ditekankan pentingnya Budaya Perusahaan yang menjadi dasar dari kinerja perusahaan agar mampu berkembang dan bersaing dalam jangka panjang.

Selanjutnya Kotter dan Heskett dalam Taliziduhu Ndraha (2003:114)

menjelaskan :

”Teori IV menunjukan bahwa perusahaan mampu meningkatkan kinerja jangka panjangnya jika ia memperhatikan sungguh-sungguh kepentingan pelanggan, pemegang saham dan karyawan, dan juga kepemimpinan yang membawa perubahan terus-menerus”.

Dari pengertian tersebut budaya perusahaan merupakan suatu ciri khas dari

suatu perusahaan yang mencakup sekumpulan nilai-nilai kepercayaan yang membantu

karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh

dilakukan yang berhubungan dengan struktur formal dan informal dalam lingkungan

perusahaan. Selain itu budaya perusahaan juga merupakan suatu kekuatan tak terlihat

yang mempengaruhi pemikiran, persepsi, dan tindakan manusia yang bekerj di dalam

perusahaan, yang menentukan dan mengharapkan bagaimana cara mereka bekerja

sehari-hari dan membuat mereka lebih senang dalam menjalankan tugasnya.

Dengan adanya budaya perusahaan akan memudahkan karyawan untuk

menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan, dan membantu karyawan untuk

mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang

ada di dalam perusahaan dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman

karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaannya.

Di samping itu dari pendapat ahli tersebut di atas lingkungan kerja

merupakan suatu alat ukur yang akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan jika

lingkungan kerja yang ada di perusahaan itu baik. Lingkungan kerja yang

menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan

atasan, rekan kerja, maupun bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang

memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi

karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.

Lingkungan kerja yang baik diciptakan oleh perusahaan akan sangat

bermanfaat bagi kelangsungan hidup dari perusahaan karena tidak jarang terjadi suatu

perusahaan gulung tikar karena adanya lingkungan kerja yang tidak kondusif.

Linkungan kerja yang kondusif yang diciptakan oleh karyawan dan perusahaan akan

mendorong efektivitas dari perusahaan tersebut didalam menjalankan roda

organisasinya. Serta akan menimbulkan semangat dan gairah kerja yang tinggi karena

adanya lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan.

Untuk itu budaya perusahaan dan lingkungan kerja sebagai dua faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan sebaiknya dilakukan dengan baik, karena kedua hal

ini akan sangat menentukan baik itu untuk karyawan maupun untuk perusahaan,

karena jika kedua hai ini mendapat perhatian dari perusahan maka keuntungan yang

diperoleh tentu sangat besar dan berguna, baik untuk masa kini dan masa yang akan

datang, perusahaan memperoleh keuntungan berupa pencapaian tujuan dan

produktivitas yang tinggi dan bagi karyawan akan memperoleh kinerja yang tinggi.

Berdasarkan uraian para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa variabel

X1 mengenai budaya perusahaan dan variabel X2 mengenai lingkungan kerja

mempunyai keterkaitan atau pengaruh dengan variabel Y yaitu kinerja karyawan,

dimana kinerja karyawan ini akan tercapai apabila budaya perusahaan di lingkungan

kerja mendapat perhatian dari perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

DAFTAR PUSTAKA

A.Anwar Prabu Mangkunegara (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Remaja Rosdakarya, Bandung.

Alex S. Nitisemito (2000). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya

Manusia,Ed. 3, Ghalia Indonesia, Jakarta. Dedy Mulyana (2007). Ilmu Komunikasi, Remaja Rosdakarya, Bandung. Faustino Cardoso Gomes (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset,

Yogyakarta. Lloyd L. Byars dan Leslie W. Rue (2000). Human Resource Management. McGraw-

Hill, Boston. Malayu S.P. Hasibuan (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia: dasar kunci

keberhasilan, Haji Masagung, Jakarta. Robert L. Mathis (2002). Managemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta. Robbin, (1994). Teori Organisasi, Arcan, Jakarta. Syaiful F.Prihadi, (2004). Assesment Centre, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Sedarmayanti (1994). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju,

Bandung. Siagian, Sondang P. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Sugiyono (2002). Statistik Untuk Penelitian dan Aplikasinya dengan SPSS 10.00 for

Windows, Alfabeta, Bandung. ………, (2004). Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung. Surya Dharma (2005). Manajemen Kinerja. Pustaka Pelajar, Jakarta. Suryadi Perwiro Sentono (2001). Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Indonesia, Asia dan Timur Jauh, Bumi Aksara, Jakarta. Veithzal Rivai (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Raja Grafindo Persada,

Jakarta. Winardi (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia, Grafiti, Jakarta.