pengaruh disiplin kerja dan pengembangan karir …
TRANSCRIPT
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN
PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA
KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(STUDI KASUS PADA PT. XYZ)
Oleh :
Andrew Horasy Rinaldy Sitanggang NIM: 014201405073
Skripsi ini diajukan kepada Fakultas Bisnis President University sebagai salah satu persyaratan untuk
mencapai Gelar Sarjana pada Jurusan Manajemen
April 2018
2
i
LEMBAR PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI
Dewan penguji menyatakan bahwa skripsi yang berjudul
“PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGEMBANGAN
KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (
STUDI KASUS PADA PT. XYZ)” yang diajukan oleh Andrew
Horasy Rinaldy Sitanggang jurusan Manajemen dari Fakultas Bisnis
yang telah dimulai dan disetujui untuk lulus sidang pada 30 April
2018.
Liswandi, S.Pd., M.M., Ph.D
Ketua Dewan Penguji
Purwanto, ST., MM
Penguji II
Dr. Dedi Rianto Rahadi, MM
Penguji III
ii
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan bahwa skripsi berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja
dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan melalui
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT.
XYZ)” adalah hasil dari pengetahuan terbaik Saya dan belum pernah
diajukan ke Universitas lain maupun diterbitkan baik sebagian
maupun secara keseluruhan.
Cikarang, 30 April 2018
Andrew Horasy Rinaldy Sitanggang NIM: 014201405073
iii
ABSTRAK Keberhasilan disuatu perusahaan dapat dicapai dengan meningkatkan kinerja para karyawannya. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi juga prestasi kerja yang dapat dicapainya. Pengembangan karir karyawan didasari atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatannya. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja, Pengembangan karir terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variable interveining pada PT. XYZ. Yang menjadi responden pada penelitian ini adalah karyawan-karyawan pada bagian produksi PT. XYZ. Dengan melihat data absensi dan setelah wawancara dengan salah satu staf bagian Training Depvelopment semakin memperkuat alasan peneliti untuk menganalisis kinerja karyawan pada PT. XYZ. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi sebanyak 235 orang. Jumlah responden yang diambil dalam penelitian ini adalah 150 orang. Pengumpulan data menggunakan metode penyebaran kuisioner. Berdasarkan hasil penelitian dan analisis jalur (path analysis) menggunakan SPSS V16 menunjukkan bahwa disiplin kerja terhadap kepuasan kerja adalah tidak berpengaruh signifikan. Pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja adalah signifikan. Pengembangan karir terhadap kinerja karyawan adalah signifikan. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan adalah signifikan. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan adalah signifikan. Saran bagi PT. XYZ yang menjadi objek penelitian ini khususnya perlu melakukan pengawasan terhadap kedisiplinan karyawan beberapa pengembangan karir dalam dalam meningkatkan kepuasan kerja dan kinarja karyawan.
Kata Kunci: Disiplin kerja, Pengembangan karir, Kepuasan kerja, Kinerja karyawan
iv
ABSTRACT The success of a company can be achieved by improving the performance of its employees. Performance is the result of work in quality and quantity that can be achieved by an employee in performing tasks in accordance with the responsibilities given to the employee. Discipline is an operative function Human Resources Management (HRM) is important because the better discipline of employees, the higher the achievement of work that can be achieved. Employee career development based on desire and self-effort train and develop him related to job or position. This study aims to analyze the influence of job discipline, career development on employee performance with job satisfaction as a variable interveining at PT. XYZ. The respondents in this study are the employees on the production of PT. XYZ. By looking at attendance data and after an interview with one of Depvelopment Training Department staffs further strengthens the reason of the researcher to analyze employee performance at PT. XYZ. The population used in this study is the production of 235 employees. The number of respondents taken in this study is 150 people. Data collection using questionnaire distribution method. Based on the results of research and path analysis using SPSS V16 shows that the job discipline on job satisfaction is not significant. The effect of career development on job satisfaction is significant. Career development on employee performance is significant. The effect of job discipline on employee performance is significant. The effect of job satisfaction on employee performance is significant. Suggestions for PT. XYZ is the object of this study in particular need to supervise the discipline of employees in some career development in improving job satisfaction and employee work.
Keywords: Job Discipline, Career Development, Employee Performance, Job Satisfaction
v
KATA PENGANTAR
Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karunia-Nya kepada
penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Disiplin Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan melalui
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT. XYZ)”. Skripsi ini
merupakan salah satu syarat bagi penulis untuk memperoleh gelar Sarjana pada
Fakultas Bisnis jurusan Manajemen di President University.
Dalam pelaksanaan penelitian dan penyusunan skripsi ini penulis banyak
mendapat bimbingan, arahan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu,
pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Dr. H. Dedi Rianto Rahadi, MM., selaku dosen pembimbing yang telah
meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam pelaksanaan bimbingan
selama ini, serta memberikan pengarahan dan dorongan dalam
penyusunan skripsi ini.
2. Dr. Dra Genoveva, MM , selaku Kepala Program Studi Management
President University.
3. Seluruh dosen dan staff President University yang telah membekali saya
dengan ilmu pengetahuan dan pembelajaran yang berharga selama
perkuliahan dan akan sangat bermanfaat untuk masa mendatang.
4. Kepada orang tua tercinta yang selalu memberikan dukungan, nasehat
serta doa kepada saya dalam menyelesaikan studi S1 di President
University, kepada Adik-adik tersayang yang selalu membantu dan
mendoakan saya.
5. Kepada Pimpinan PT. Bona Mesty Gemilang Drs. Washington Sitanggang
yang selalu menjadi mentor yang baik dalam membangun dan menggali
potensi diri.
6. Special Thanks for Lidya Sidabutar yang telah memotivasi, membantu,
mendoakan, dan selalu sabar menunggu dalam menyelesaikan penyusunan
skripsi ini.
vi
7. Sahabat – sahabat tersayang Guardian Angle (SG, Gary, Kevin, Yoel dan
Chandra) dan juga Arnold, Tessa, Selvi, Sinta, Neng dan Viani (Bala
Squad) dan yang selalu memberikan motivasi dan dukungan kepada saya
selama ini. Terimakasih juga untuk pertemanan, kebersamaan, dan suka
duka selama masa perkuliahan ini.
8. Teman-teman seperjuangan batch 2014 Management President University
yang telah banyak membantu, memotivasi dan memberikan semangat
untuk penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
9. Semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang telah
membantu dalam penyelesaian penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penyusunan skripsi ini, untuk
itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk membantu
dalam penyempurnaan dimasa yang akan datang.
Cikarang, 30 April 2018
Andrew Horasy Rinaldy Sitanggang
vii
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI . Error! Bookmark not defined.
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS ....................................................... ii
ABSTRAK ............................................................................................................. iii
KATA PENGANTAR ............................................................................................. v
DAFTAR ISI ....................................................................................................... vvii
DAFTAR TABEL .................................................................................................. xi
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xxii
BAB I ....................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN ................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ............................................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ....................................................................................... 7
1.3 Rumusan Masalah .......................................................................................... 7
1.4 Tujuan Penelitian ............................................................................................ 7
1.5 Manfaat Penelitian .......................................................................................... 8
1.6 Keterbatasan Masalah..................................................................................... 8
BAB II .................................................................................................................... 10
TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................................ 10
2.1 Disiplin Kerja ............................................................................................... 10
2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja ...................................................................... 10
2.1.2 Indikator Disiplin Kerja ......................................................................... 11
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja ................................ 13
2.1.4 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja ................................................................ 15
2.1.5 Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja ....................................................... 16
viii
2.2 Pengembangan Karir .................................................................................... 16
2.2.1 Pengertian Pengembangan Karir ........................................................... 16
2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Pengembangan Karir ..................... 18
2.2.3 Tujuan Pengembangan Karir ................................................................. 20
2.2.4 Unsur-unsur Pengembangan Karir ........................................................ 22
2.2.5 Indikator Pengembangan Karir .............................................................. 23
2.2.6 Hal-hal yang mempengaruhi Pengembangan Karir ............................... 24
2.2.7 Manfaat Pengembangan Karir ............................................................... 24
2.3 Kepuasan Kerja ............................................................................................ 25
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja.................................................................... 25
2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja.............................. 26
2.3.3 Indikator Kepuasan Kerja ...................................................................... 27
2.4 Kinerja Karyawan......................................................................................... 27
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan ................................................................ 27
2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan .......................... 28
2.4.3 Indikator Kinerja Karyawan .................................................................. 29
2.5 Penelitian Terdahulu .................................................................................... 30
2.6 Research Gap ................................................................................................ 34
BAB III .................................................................................................................. 36
METODODE PENELITIAN ................................................................................. 36
3.1 Rancangan Penelitian ................................................................................... 36
3.2 Kerangka Pikir Penelitian ............................................................................. 37
3.3 Hipotesis Penelitian ...................................................................................... 38
3.3.1 Hubungan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja ............................. 38
3.3.2 Hubungan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja .................. 38
ix
3.3.3 Hubungan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan............... 39
3.3.4 Hubungan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan .......................... 39
3.3.5 Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ....................... 40
3.4 Variabel Penelitian ....................................................................................... 40
3.4.1 Variabel Independen (Exogent Variable) .............................................. 40
3.4.2 Variabel Dependen (Endogent Variable) .............................................. 41
3.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional .............................................. 41
3.6 Populasi Dan Sampel .................................................................................. 43
3.6.1 Populasi ................................................................................................. 43
3.6.2 Sampel ................................................................................................... 43
3.7 Jenis Dan Sumber Data ................................................................................ 44
3.8 Metode Pengumpulan Data .......................................................................... 44
3.9 Metode Analisis Data ................................................................................... 44
3.9.1 Uji Validitas ........................................................................................... 45
3.9.2 Uji Reabilitas ......................................................................................... 46
3.9.3 Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 46
3.9.4 Analisis Jalur (Path Analysis) ................................................................ 49
3.10 Instrumen Penelitian ................................................................................... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................................... 53
4.1 Gamabaran Umum Perusahan ...................................................................... 53
4.1.1 Sejarah PT. XYZ ................................................................................... 53
4.1.2 Produk .................................................................................................... 53
4.1.3 Visi dan Misi ......................................................................................... 54
4.1.4 Struktur Organisasi ................................................................................ 55
4.2 Hasil Penelitian ............................................................................................ 55
x
4.2.1 Profil Responden ................................................................................... 55
4.2.2 Uji Instrumen Data ................................................................................ 57
4.2.3 Rekapitulasi Jawaban Responden .......................................................... 62
4.2.4 Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 70
4.2.5 Uji Analisis Jalur (Path Analysis) ......................................................... 75
4.3 Pengujian Hipotesis ..................................................................................... 80
4.3.1 H1 Disipllin Kerja terhadap Kepuasan Kerja ........................................ 80
4.3.2 H2 Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja .............................. 81
4.3.3 H3 Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan .......................... 81
4.3.4 H4 Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan ..................................... 81
4.3.5 H5 Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan................................... 82
4.4 Pembahasan .................................................................................................. 82
4.4.1 Pengaruh Disipllin Kerja terhadap Kepuasan Kerja. ............................. 82
4.4.2 Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja. ................... 82
4.4.3 Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan ….. ......... 83
4.4.4 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan ….. .................... 84
4.4.5 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan …. .................. 85
BAB V ................................................................................................................... 86
KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................................. 86
5.1 Kesimpulan ................................................................................................... 86
5.2 Saran ............................................................................................................. 87
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 88
LAMPIRAN A ....................................................................................................... 95
Kuesioner ........................................................................................................... 95
LAMPIRAN B ..................................................................................................... 104
xi
Data Penelitian ................................................................................................. 104
LAMPIRAN C ................................................................................................. 11911
Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) ................................................................. 119
LAMPIRAN E ..................................................................................................... 121
Data Absen Bagian Produksi PT. XYZ ............................................................ 121
LAMPIRAN F ..................................................................................................... 125
Hasil Uji Turn it in ........................................................................................... 125
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Absensi Karyawan Bagian Produksi ........................................................ 4
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .............................................................................. 28
Tabel 3.1 Definisi Operasional .............................................................................. 39
Tabel 3.2 Bobot Nilai Setiap Pertanyaan ............................................................... 50
Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................................... 53
Tabel 4.3 Profil Responden Tingkatan Usia .......................................................... 54
Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan ............................................ 54
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas ................................................................................. 55
Tabel 4.6 Hasil Uji Realibilitas .............................................................................. 59
Tabel 4.7 Rekapitulasi Jawaban Responden .......................................................... 60
Tabel 4.11 Kolomogrov-Smirnov ........................................................................... 69
Tabel 4.11 Hasil Multikolonieritas ........................................................................ 72
Tabel 4.11 Hasil Analisis Jalur .............................................................................. 46
Tabel 4.13 Hasil Perhitungan Analisis Jalur Model 1 ........................................... 74
Tabel 4.14 Hasil Perhitungan Model 2 .................................................................. 76
Tabel 4.15 Hasil Perhitungan Analisis Jalus Struktur ........................................... 78
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Wawancara dengan Staff TrainingSumber : WhatsApp, 2018 ............ 5
Gambar 2.1 Hubungan Perencanaan Management dan Pengembangan Karir
Sumber : Henry Simamora dalam Suyonto 2012 .................................................. 19
Gambar 3.1 Kerangka Pikir Sumber : Data Diolah, 2018 ...................................... 36
Gambar 4.1 Struktur Organisasi : Data Diolah, 2018 ............................................ 53
Gambar 4.2 Histogram Sumber : Data Diolah, 2018 ............................................. 70
Gambar 4.3 P-Plot Sumber : Data Diolah, 2018 .................................................... 71
Gambar 4.4 Scatter Plot Sumber : Data Diolah, 2018 ........................................... 73
Gambar 4.5 Diagram Jalur Model 1 Sumber : Data Diolah, 2018......................... 75
Gambar 4.6 Diagram Jalur Model 2 Sumber : Data Diolah, 2018......................... 76
Gambar 4.7 Diagram Jalur Umum Sumber : Data Diolah, 2018 ........................... 77
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dengan berkembangnya dunia bisnis hingga saat ini sehingga persaingan antar
perusahaan merupakan suatu hal yang tidak bisa di hindari. Untuk dapat bersaing,
perusahaan tentunya harus mampu mengolah dan mengatur semua sumber daya yang
di milikinya secara efektif dan efisien agar mampu bertahan dan terus berkembang.
Menurut Handoko (2001) sumber daya yang penting di dalam perusahaan merupakan
sumber daya manusia yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreatifitas
dan setiap usaha mereka terhadap organisasi. Pengolahan Sumber daya manusia
(SDM) yang baik merupakan upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja dan
mengembangkan kualitas SDM sebagai pelaku dalam sebuah perusahaan. SDM atau
karyawan merupakn salah satu asset yang paling penting dalam keberhasilan
perusahaan. Keberhasilan disuatu perusahaan dapat dicapai dengan meningkatkan
kinerja para karyawannya. Adapun pengertian kinerja menurut Rivai (2011)
merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu perusahaan
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing dalam upaya
pencapaian dalam tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan nilai – nilai moral.
Mangkunegara (2012) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Kinerja
karyawan yang merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang karyawan
terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berujud, dilihat, dihitung jumlahnya,
akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan
2
dilihat, seperti ide-ide pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu produk barang
atau jasa, bisa juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien.
Setiap perusahaan akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya
demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Untuk mencapai tujuan
kinerja memerlukan karyawan yang mempunyai kinerja kerja yang baik. Berbagai
cara bisa ditempuh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya
diantaranya Disiplin kerja, pengembangan karir dan kepuasan kerja.
Menurut Robbins (1996) pengembangan karir adalah suatu yang menunjukkan
adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur
karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Pengembangan karir
sangat diperlukan karena karier merupakan kebutuhan yang harus terus
dikembangkan dalam diri seorang karyawan sehingga mampu memotivasi karyawan
untuk meningkatkan kinerjanya. Pengembangan karir karyawan didasari atas
keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya yang berhubungan
dengan pekerjaan atau jabatannya. Adanya pengembangan karir memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan
kerjanya. Perencanaan dan pengembangan karir yang jelas dalam organisasi dapat
meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam melaksaakan pekerjaannya, sehingga
menciptakan rasa puas dalam melaksanakan pekerjaannya (Nugroho dan Kunartinah,
2012). Dengan adanya program pengembangan karir, dapat meningkatkan dorongan
atau motivasi kepada karyawan untuk memberikan kontribusi yang maksimal kepada
perusahaan.
Disiplin kerja juga memiliki pengaruh penting terhadap kinerja karyawan. Menurut
Hasibuan (2001) kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin
tinggi juga prestasi kerja yang dapat dicapainya. Rivai (2011) disiplin kerja adalah
suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan
agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
3
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang dalam memenuhi segala peraturan
perusahaan. Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang diperlukan perusahaan
untuk mendorong gairah kerja dan semangat kerja karyawan agar kinerja yang
dihasilkan sesuai dengan yang diharapkan. Tanpa disiplin karyawan yang baik,
sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Dengan disiplin
kerja yang tinggi akan membuat karyawan bekerja lebih giat dan menjiwai
pekerjaannya yang pada akhirnya akan dapat menjadi karyawan yang tangguh dan
bermutu serta mampu melaksanakan tugas atau kegiatan dengan baik yang pada
gilirannya akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
Salah satu kunci keberhasilan organisasi atau perusahaan dalam menjalankan dan
mengembangkan usahanya adalah dengan cara meningkatkan kinerja karyawannya
melalui kepuasan kerja. Menurut Anoraga (2009) kepuasan kerja merupakan suatu
sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan
terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya masalah upah, kondisi
sosial, kondisi fisik, dan kondisi psikologis. Howell dan Dipboye (1986) dalam
Munandar (2010) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat
rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.
Dari pengertian di atas, bahwa kepuasan kerja dapat dilihat dari sikap kerja karyawan
yang bentuknya positif, sikap kerja karyawan merupakan cerminan dari perasaan
karyawan terhadap pekerjaannya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-
beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Menurut Munandar
(2010) kepuasan kerja memiliki dampak terhadap produktivitas, ketidakhadiran,
keluarnya pegawai, dan dampaknya terhadap kesehatan. Dalam bekerja orang-orang
memerlukan rasa aman, rasa puas, atau rasa senang. Karyawan yang merasa
mendapat kepuasan dalam bekerja pada umumnya tidak mau berhenti dari organisasi
tempat mereka bekerja Sapila (2013).
4
PT. XYZ adalah perusahaan yang menjalankan usaha di bidang industri pembuatan
ban untuk semua jenis kendaraan bermotor, dan pengusahaan dan pengelolaan Hutan
Tanaman Industri (HTI). Saat ini, kegiatan utama PT.XYZ adalah pembuatan ban
luar kendaraan bermotor roda dua (merek Corsa) dan roda empat (merek Achilles).
Selain itu, PT.XYZ juga memproduksi dan memasarkan ban jenis Solid Tire (ST)
dan Truck and Bus Radial (TBR). Melihat beberapa aspek dalam pelaksanaan
operasionalnya tentu tidak bisa terlepas dari aspek sumber daya manusia (SDM).
Karena itu sangat penting bagi karyawan untuk disiplin kerja, pengembangan karir
dan kepuasan kerja agar kegiatan perusahaan dan tujuan perusahaan dapat tercapai.
Table 1.1
Absensi Karyawan Bagian Produksi PT. XYZ Periode Januari - Maret 2018
Sumber: Data diolah (2018)
Dari rekapitulasi data absen bulan Januari terdapat 56 karyawan yang ijin tidak
masuk, 63 karyawan yang terlambat, serta 40 karyawan yang mangkir. Pada bulan
februari terdapat 48 karyawan yang ijin tidak masuk, 59 karyawan terlambat, serta 35
karyawan yang mangkir. Pada bulan maret terdapat 59 karyawan yang ijin, 69
karyawan yang terlambat serta 52 karyawan yang mangkir. Gambar 1.1 berupa
wawancara dengan bagian training depvelopment di PT. XYZ. Seperti halnya yang
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Januari Februari Maret
Ijin
Terlambat
Mangkir
5
disampaikan Bapak Widiarto (terlampir) bahwa masih kurangnya pengembangan
karir didalam PT. XYZ.
Gambar 1.1
Wawancara dengan Staf Training Development PT. XYZ
Sumber: Staf Training Development (2018)
Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu staf bagian training depvelopment
yaitu bapak Widiarto, mengatakan bahwa pengembangan karir di PT. XYZ masih
terbilang kurang maksimal dan masih perlu beberapa perbaikan.
Salah satu alat untuk mengukur kinerja karyawan di PT. XYZ adalah dengan
dipakainya Competency Matrix. Dari data menunjukkan bahwa kinerja masih berada
dibawah standard yang telah di tentukan.
6
Tabel 1.2
Competency Matrix Januari- Maret 2018
Sumber: Data Diolah (2018)
Dengan melihat beberapa masalah diatas semakin memperkuat alasan peneliti untuk
menganalisis pengaruh disiplin kerja, pengembangan karir terhadap kinerja karyawan
dengan kepuasan kerja sebagai variable interveining.
SkillBulan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Std. 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75,00%
Actual 82 81 81 80 80 80 82 80 82 80 50 50 50 50 50 70,53%Std. 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75,00%
Actual 82 81 81 80 70 70 65 65 80 80 80 80 75 60 50 73,27%Std. 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75,00%
Actual 83 82 80 79 80 80 81 80 85 85 50 50 50 50 50 71,00%
No KondisiSkill / Kompetensi Score
( % )
3 Maret
1 Januari
2 Februari
Kompetensi Dasar : Kompetensi Fungsional : Kompetensi Managerial :1 Prinsip SMK 3 (Safety) 5 Bisa Mengoprasikan Mesin DHX 11 Pengetahuan Kode Tiket2 Prinsip SMM (ISO 9001) 6 Kwalitas kerja / Prosedur Kerja 123 Prinsip 5 R 7 Inisiatif 13 Bisa Mengoperasikan Mesin Westek4 Sikap Kerja Dasar 8 Kebersihan 14 Bisa Cleaning Mesin Westek
9 Memahami jenis & Style Ban 15 Penulisan Quarantine.10 Scan Tiket
Pengetahuan Kode karet
0%
25%
50%
75%
100%
Karyawan bersangkutan telah memahami konsep dasar tentang pengetahuan tersebut tetapi belum memiliki ketrampilan atau pengalaman praktisnya, sehingga masih perlu mendapatkan bimbingan atau pengawasan dari atasannya
Karyawan bersangkutan telah memahami konsep dasar tentang pengetahuan dan telah memiliki ketrampilan dalam mengimplementasikan pengetahuan tersebut, tetapi belum memiliki kemampuan untuk menyesuaikan dengan kondisi aktual di lapangan, sehingga masih perlu mendapatkan bimbingan atau pengawasan dari atasannya
Karyawan bersangkutan telah memiliki kompetensi dibidang tersebut dengan telah menguasai pengetahuan dan mampu dalam mengimplementasikannya di lapangan, tanpa ada bimbingan atau pengawasan dari atasannya.
Karyawan bersangkutan telah expert di bidang tersebut, mampu mengembangkan pengetahuannya dan mampu mengatasi situasi yang komplek di lapangan serta telah dapat menjadi pelatih atau traineer bagi karyawan lainnya.
Karyawan bersangkutan belum memahami mengenai konsep dasar tentang pengetahuan dan ketrampilan di bidang tersebut
7
1.2 Identifikasi Masalah
Dari latar belakang diatas, peneliti dapat mengidentifikasi masalah yang akan
dijadikan bahan penelitian sebagai berikut :
1. Kurangnya disiplin karyawan PT. XYZ.
2. Sistem karir di PT. XYZ belum berjalan dengan baik.
3. Kinerja karyawan PT. XYZ belum mencapai target yang telah ditentukan.
1.3 Rumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang yang telah sampaikan sebelumnya, maka rumusan
masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Adakah pengaruh signifikan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja di
PT. XYZ?
2. Adakah pengaruh signifikan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan
Kerja di PT. XYZ?
3. Adakah pengaruh signifikan Pengembangan Karir terhadap Kinerja
Karyawan di PT. XYZ?
4. Adakah pengaruh signifikan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di
di PT. XYZ?
5. Adakah pengaruh signifikan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
di di PT. XYZ?
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh signifikan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan
Kerja di PT. XYZ
2. Untuk mengetahi pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan
Kerja di PT. XYZ
3. Untuk mengetahui pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja
Karyawan di PT. XYZ
8
4. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di
di PT. XYZ
5. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
di PT. XYZ
1.5 Manfaat Penelitian
Berikut kegunaan yang diharapkan peneliti dari penelitian ini:
1. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan dikembangkan oleh
peneliti berikutnya dalam melakukan penelitian dan dijadikan sebagai bahan pustaka
atau pertimbangan kajian dalam penelitian berikutnya sehingga menghasilkan
kesempurnaan penelitian dan dapat memberikan ilmu pengetahuan pada lingkungan
sekitar.
2. Bagi Objek Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi bagi PT. XYZ terutama
mengenai variabel yang dibahas dalam penelitian ini pada bagian produksi dan juga
dapat diterapkan dibagian lain sehingga meningkatkan kinerja karyawannya.
1.6 Keterbatasan Penelitian
Ada beberapa keterbatasan dalam penelitian ini, hal ini dapat dijadikan sebagai bahan
masukan bagi peneliti berikutnya agar memperoleh hasil yang lebih maksimal.
Antara lain sebagai berikut.
1. Pada saat penyebaran kuisioner, peneliti tidak mendampingi responden
pada saat pengisian kuisioner karena kuisioner dibagikan melalui perantara.
Sehingga ada kemungkinan beberapa responden kurang paham akan
maksud dari pernyataan-pernyataan pada lembar kuisioner dan
9
kemungkinan memberikan jawaban yang kurang sesuai dengan maskud dari
pertanyaan kuisioner tersebut.
2. Keterbatasan akan ruang lingkup penelitan, dimana penelitian ini dilakukan
hanya didalam PT. XYZ khususnya pada bagian poduksi.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Disiplin Kerja
2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2001) kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) yang terpenting karena semakin baik disiplin
karyawan, semakin tinggi juga prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin
karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang
optimal. Menurut Mangkunegara (2011) disiplin kerja dapat diartikan sebagai
pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. disiplin
kerja juga suatu sikap taat, patuh, dan kesungguhan karyawan untuk melaksanakan
kewajiban dan tanggung jawab sesuai dengan peraturan dan ketentuan yang berlaku.
Rivai (2011) disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan. Disiplin kerja merupakan
salah satu faktor yang diperlukan perusahaan untuk mendorong gairah kerja dan
semangat kerja karyawan agar kinerja yang dihasilkan sesuai dengan yang
diharapkan.
Dalam penelitian Pangarso dan Susanti (2011) mengatakan bahwa setiap karyawan
harus memiliki disiplin kerja di dalam perusahaan, seperti mematuhi peraturan
tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan oleh perusahaan karena hal
tersebut dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja
juga dapat menjadi alat peringatan untuk karyawan yang memiliki kinerja dibawah
standar agar dapat merubah perilakunya menjadi lebih bertanggung jawab kepada
pekerjaannya. Kediplinan biasanya dilihat dari karyawan datang dan menyelesaikan
pekerjaannya secara tepat waktu serta mematuhi aturan-aturan yang ditentukan oleh
11
perusahaan. Tanpa disiplin yang baik, tentunya sulit bagi perusahaan dalam
mencapai kinerja yang optimal.
2.1.2 Indikator Disiplin Kerja.
Menurut Hasibuan (2003) pada dasanya banyak indikator yang mempengaruhi
tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi. Diantaranya sebagai berikut:
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisplinan karyawan. Tujuan
yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi
kemampuan karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang
bersangkutan, agar dua bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam
mengerjakannya.
2. Teladan Kepemimpinan
Teladan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisplinan karyawan karena
pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus
member contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan
perbuatannya. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan akan baik. Jika
teladan pimpinan kurang baik, para bawahannya pun akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa
Balas Jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memperngaruhi kedisplinan karyawan karena
balas jasa akan meberikan keputusan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan/pekerjaan, jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan,
kedisiplinan akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat
manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan
12
manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian
balas jasa atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang
baik.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus
aktif dan langsung mengawasi prilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja
bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja agar dapat
mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami
kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
6. Sanksi atau Hukuman
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melangfar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan
berkurang. Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut
mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus
diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara
jelas kepada semua karyawan. Itu tetap mendidik karyawan untuk menghubah
perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang
indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara
kedisiplinan dalam perusahaan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisplinan
karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas, bertindak untuk menghukum
setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah
ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman yang
indisipliner akan disegani dan diakuo kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan
demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
13
Sebaliknya apabila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum
indisipliner, sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap
indisipilner karyawan semakin banyak karena mereka beranggapan bahwa pertauran
dan sanksi hukumannya tidak berlaku lagi.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan Kemanusiaan yang harmonis diantara sesame karyawan ikut menciptakan
kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan yang bersifat vertical
maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group
relationship, and cross relationship hendaknya harmonis.
2.1.3 Faktor – faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja.
Menurut Wahyudi (2002) banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya
suatu disiplin organisasi atau perusahaan. Faktor-faktor tersebut antara lain:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan
akan dapat memenuigi segala peraturan yang berlaku bila ia merasa mendapat
jaminan balasan jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah
diseumbangkan bagi perusahaan. Akan tetapi bila ia merasa kompensasi yang
diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berfikir mendua dan berusaha mencari
tambahan dari luar sehingga menyebabkan ia sering mangkir, serta meminta izin
keluar sebagainya.
2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin.
Keteladanan pemimpin maksudnya bahawa dalam lingkungan perusahaan, semua
karyawan akan selalu memperlihatkan bagaimana pimpinan dapat mencegah disiplin
dirinya dari ucapannya, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin
yang sudah diterapkan, peranan keteladanan pimpinan amat besar dalam perusahaan,
karena pimpinan dalam suatu organisasi atau perusahaan menjadi perebutan para
14
karyawan. Oleh sebab itu, bila seseorang pimpinan menginginkan tegaknya disiplin
pada perusahaan, maka ia harus lebih dulu mempratekannya dan mempelopori, agar
dapat diikuti oleh karyawan orang lain.
3. Ada tidaknya aturan pasti untuk dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat dilaksanakan dlaam perusahaan, bila tidak ada
peraturan tertulis yang pasti yang dijadikan pegangan bersama. Pada karyawan mau
melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan dinformasikan kepada mereka.
Oleh sebab itu perusahaan akan dapat ditegakkan dalam perusahaan, bila ada
pertauran tertulis yang telah disepakati.
4. Keberanian pimpinan mengambil tindakan.
Suatu disiplin akan dapat diteggakan bila disamping aturan yang tertulis yang jadi
pegangan bersama, juga perlu bila sanksi. Bila ada seseorang karyawan yang
melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan
yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan
yang sesuai dengan sansksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa
terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal serupa.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan yang
mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan
sesuai dengan yang telah ditetapkan. Adanya pengawasan, maka karyawan akan
terbiasa disiplin kerja. Mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti
disiplin, pengawasan seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan lainnya, teganya
disiplin masih perlu agak dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya di
perusahaan.
15
6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan.
Pimpinan yang berhasil mamberi perhatian yang besar kepada karyawannya akan
dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat dalam arti
jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dalam arti jarak batin. Pimpinan demikian
akan selalu dihaormati dan dihargai oelah para karyawannya. Sehingga akan
berpengaruh besar kepada prestasi, semangat keja dan moral.
2.1.4 Bentuk bentuk Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2011) Ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin
preventif, dan korektif.
1. Disiplin Preventif
Disiplin Preventif adalah upaya untuk menggerakkan karyawan mengikuti dan
mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.
Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan karyawan berdisiplin diri. Dengan cara
preventif, karyawan dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan
perusahaan. Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun
iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula karyawan harus dan wajib
mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada
dalam organisasi. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan
dengan kebetuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika
sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin
kerja.
2. Disiplin Preventif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan karyawan dalam menyatukan
suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan
pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, karyawan yang
melanggar disiplin perlu diberikan sanski sesuai dengan pertaruran yang berlaku.
16
Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki karyawan pelanggar,
memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
2.1.5 Tujuan dan manfaat Disiplin Kerja.
Menurut Simamora dalam Sinambela (2012) tujuan utama tindakan pendisiplinan
adalah memastikan bahwa perilaku-perilaku karyawan konsisten dengan aturan-
aturan yang ditetapkan oleh organisasi. Berbagai aturan yang disusun oleh organisasi
adalah tuntunan untuk mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan. Pada saat suatu
aturan dilanggar, efektivitas organisasi berkurang sampai pada tingkat tertentu,
tergantung pada kerasnya pelanggaran. Tujuan berikutnya adalah menciptakan atau
mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara atasan dan bawahannya.
Disiplin yang diberlakukan secara tidak tepat dapat menciptakan masalah-masalah
seperti moral kerja yang rendah, kemarahan, dan kemauan buruk di antara pengawas
dan bawahan-bawahannya. Dalam kondisi seperti ini semua perbaikan dan perilaku
karyawan hanya akan berlangsung singkat, dan pengawas harus mendisiplinkan
kembali karyawan dalam jangka waktu yang tidak terlalu lama. Pelaksanaan tindakan
disiplin yang benar tidak hanya memperbaiki perilaku karyawan, akan tetapi juga
akan meminimalkan masalah-masalah pendisiplinan di masa yang akan datang
melalui hubungan yang positif di antara bawahan dan atasan. Tindakan pendisiplinan
juga dapat membantu karyawan supaya menjadi lebih produktif, dengan demikian
dapat menguntungkannya dalam jangka waktu panjang. Tindakan pendisiplinan yang
tepat dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerja yang pada akhirnya
akan menghasilkan pencapaian individu.
2.2 Pengembangan Karir. 2.2.1 Pengertian Pengembangan Karir.
Sunyoto (2012) perencanaan karir adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan
untuk mengindetifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan
karirnya. Dengan demikian seorang karyawan perlu mengambil langkah-langkah
17
tertentu guna mewujudkan rencana tersebut. Berbagai langkah yang perlu ditempuh
itu dapat diambil atas prakarsa pekerja sendiri, tetapi dapat pula berupa kegiatan yang
disponsori oleh organisasi, atau gabungan dari keduanya. Hal ini merupakan salah
satu prinsip pengembangan karir yang sangat fundamental sifatnya.
Sedangkan menurut Handoko (2001) dalam pengertian karir ada tiga: 1). Karir
sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke jabatan – jabatan
yang lebih menuntut tanggung jawab atau lokasi-lokasi yang lebih baik dalam atau
menyilang hierarki hubungan kerja selama kehidupan kerjaa seseorang.
2). Karir sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola
kemajuan sistematik yang jelas karirnya.
3). Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang
dipegangnya selama kehidupan kerja.
Cascio dalam Marwansyah (2012) berpendapat bahwa kata karir dapat dipandang
dari dua perspektif yang berbeda, antara lain dari perspektif yang obyektif dan
subyektif. Dipandang dari perspektif yang obyektif, karir merupakan urut-urutan
posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif
yang subyektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi
yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Kedua perspektif tersebut
terfokus pada individu dan menganggap bahwa setiap individu memiliki beberapa
tingkatan pengendalian terhadap nasibnya sendiri sehingga individu tersebut dapat
memanipulasi peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang
berasal dari karirnya.
Menurut Marwansyah (2012) pengembangan karir adalah kegiatan-kegiatan
pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan rencana karir
pribadinya. Sedangkan menurut Sunyoto (2012), pengembangan karir adalah
peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu
rencana karir. Sedangkan Henry Simamora dalam Sunyoto (2012) manajemen karir
18
adalah proses bekelanjutan dari penyiapan, penerapan dan pemantauan rencana karir
yang dilakukan oleh individu itu sendiri atau seiring dengan sistem karir organisasi.
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat dikatakan bahwa karir adalah
merupakan serangkaian perubahan sikap, nilai dan perilaku serta motivasi yang
terjadi pada setiap individu selama rentang waktu kehidupannya untuk menemukan
secara jelas keahlian, tujuan karir dan kebutuhan untuk pengembangan,
merencanakan tujuan karir, dan secara terus mengevaluasi, merevisi dan
meningkatkan rancangannya. Karir juga merupakan proses interaksi dalam kerja
sama antara organisasi/perusahaan atau manajemen, dengan individu itu sendiri.
2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Pengembangan Karir.
Menurut Rivai (2013) faktor- faktor yang mempengaruhi pengembangan karir adalah
sebagai berikut:
1. Prestasi kerja
Prestasi kerja (Job Performance) merupakan komponen yang paling penting untuk
pengembangan karir yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan
karir seorang karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja
yang baik dan etis. Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka karyawan dapat
mengukur kesempatannya terhadap pengembangan karir. Asumsi terhadap kinerja
yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika kinerja di
bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah pengembangan karir
pun biasanya tujuan karir yangpaling sederhana pun tidak dapat dicapai. Kemajuan
karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi
2. Eksposur
Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja, dan
prestasi karyawan, laporan tertulis, presentasi lisan, pekerjaan komite dan jam-jam
yang dihabiskan.
19
3. Jaringan kerja
Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahaan. Mencakup kontak
pribadi dan professional. Jaringan tersebut akan sangat bermanfaat bagi karyawan
terutama dalam pengembangan karirnya.
4. Kesetiaan terhadap organisasi
Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusan
perguruan tinggi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu tinggi pada perusahaan
tempatnya bekerja pertama kali sehingga seringkali menimbulkan kekecewaan. Hal
yang sama juga terjadi pada kelompok profesional dimana loyalitas pertamannya
diperuntukkan bagi profesi. Untuk mengatasi hal ini sekaligus mengurangi tingkat
keluarnya karyawan (turn over) biasanya perusahaan “membeli” loyalitas karyawan
dengan gaji, tunjangan yang tinggi, melakukan praktek-praktek SDM yang efektif
seperti perencanaan dan pengembangan karir.
5. Pembimbing dan sponsor
Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam mengembangkan
karirnya. Pembimbing akan memberikan nasehat- nasehat atau saran-saran kepada
karyawan dalam upaya pengembangan karirnya, pembimbing berasal dari
internalperusahaan. Mentor adalah seseorang di dalam perusahaan yang menciptakan
kesempatan untuk pengembangan karirnya.
Peluang untuk tumbuh Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk
meningkatkan kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan
melanjutkan pendidikannya. Hal ini akan memberikan karyawan kesempatan untuk
tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya.
20
2.2.3 Tujuan Pengembangan karir
Tujuan pengembangan karir yang dikemukakan oleh Andrew J. Dubrin dalam
Mangkunegara (2011) adalah sebagai berikut:
1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan Pengembangan
karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu.
2. Menunjukan hubungan kesejahteraan karyawan Perusahaan merencanakan
karir karyawan dengan meningkatkan kesejahteraan pegawaai agar karyawan
lebih tinggi loyalitasnya.
3. Membantu karyawan menyadari kemampuan potensi mereka Pengembangan
karir membantu menyadarkan karyawananya akan kemampuannya untuk
menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahlianya.
4. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaann Pengembangan
karir akan memperkuat hubyungan dan sikap karyawannya terhadap
perusahaannya.
5. Membuktikan tanggung jawab sosial Pengembangan karir suatu cara
menciptakan iklim-iklim kerja yang positif dan karyawan-karyawan menjadi
lebihg bermental sehat.
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan
Pengembangan karir membantu progrsm-progrsm perusahaan lainnya agar
tujuan perusahaan tercapai.
7. Mengurangi turnover dan biaya kekaryawanan Pengembangan karir dapat
menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kekaryawanan menjadi
lebih efektif.
8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial Pengembangan karir dapat
menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.
9. Menggiatkan suatu pemikiran jkarak waktu yang panjang Pengembangan
karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena
21
penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi
yang sesuai dengan porsinya.
Gambar 2.1
Hubungan perencanaan, Manajemen dan Pengembangan Karir
Sumber: Henry Simamora dalam Sunyoto (2012)
Gambar 2.1 menjelaskan bahwa pengembangan karir organisasional merupakan
hasil-hasil yang muncul dari interaksi antara perencanaan karir individu dengan
manajemen karir secara institusional. Pengembangan karir karyawan bukan
merupakan tanggung jawab karyawan saja tetapi merupakan bagian dari tanggung
jawab organisasi dimana karyawan itu bekerja. Untuk melakukan pengembangan
karir karyawan di sebuah instansi selain membuat perencaanaan karir karyawan,
manajemen karir juga harus di perhatikan oleh organisasi dimana karyawan tersebut
bekerja.
Rachmawati (2008) mengemukakan bahwa keterlibatan suatu organisasi dalam
pengembangan karir karyawan adalah suatu organisasi adalah suatu keharusan.
Dukungan tersebut dapat berupa:
1. Pendidikan Karir Karyawan harus menyadari dan memahami bahwa
pendidikan merupakan hal yang penting yang dapat memacu karir. Bentuk
pendidikan dapat berupa seminar, workshop, lokakarya, pelatihan, dan lain
sebagainya
22
2. Data Informasi Tentang Jenjang Karir Pada Organisasi Data informasi yang
digunakan seperti uraian jabatan, persyaratan jabatan dan standar kerja
sehingga karyawan dapat merumuskan rencana karir yang dijalankan melalui
jalur karir dalam organisasi.
Bimbingan Karir Upaya bimbingan karir menentukan karir yang paling tepat bagi
karyawan melalui penyadaran minat dan kemampuan untuk memilih jalur karir yang
tepat.
2.2.4 Unsur – unsur Pengembangan Karir.
Edwin B. Flippo menyebutkan adanya 3 (tiga) unsur yang harus diperhatikan dalam
langkah penyusunan program pengembangan karir, seperti yang dikutip oleh
Wahyudi (2002) yaitu:
1. Menaksir kebutuhan karir (Career need assessment) Karir bagi seseorang
merupakan suatu unsur yang sangat penting dan bersifat sangat pribadi dalam
kehidupannya. Dalam penyusunan program pengembangan karir, menaksir
kebutuhan karir secara individual ini merupakan unsur pertama yang
dikatakan lebih dahulu, karena justru unsur inilah sebenarnya yang akan
sangat berpengaruh terhadap terwujudnya sasaran utama dari program
pengembangan karir, yaitu memelihara sumber daya manusia yang ada agar
tetap memiliki kemauan kerja dalam organisasi dengan intensitas yang cukup
tinggi.
2. Kesempatan karir (Career opportunities) Setelah tenaga kerja didorong untuk
menentukan kebutuhan karirnya, maka sudah sewajarnya apabila diikuti
dengan tanggung jawab untuk menggambarkan kesempatan karir yang ada
didalam organisasi yang bersangkutan. Dengan informasi tentang kesempatan
karir yang ada dalam organisasi, maka setiap tenaga kerja dan calon tenaga
kerja mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat
didudukinya.
23
Apabila kedua unsur terdahulu, yaitu kebutuhan karir dari tenaga kerja dan
kesempatan karir yang tersedia telah dapat ditetapkan, maka yang harus dilakukan
adalah mengadakan penyesuaian diantara kedua kepentingan tersebut. Dalam
pelaksanaannya, penyesuaian tersebut dapat dilakukan dengan bantuan program
mutasi tenaga kerja atau program pelatihan dan pembangunan tenaga kerja.
2.2.5 Indikator Pengembangan Karir
Indikator pengembangan karir menurut Sihotang (2007) adalah:
1. Kebijakan organisasi
Merupakan yang paling dominan dalam mempengaruhi pengembangan karir
seseorang karyawan dalam perusahaan. Kebijakan perusahaan merupakan
penentu ada tidaknya pengembangan karir dalam perusahaan.
2. Prestasi kerja
Prestasi kerja merupakan bagian penting dari pengembangan karir seorang
karyawan. Karyawan yang mempunyai prestasi kerja baik dalam perusahaan
biasanya mendapatkan promosi jabatan, karena prestasi kerja merupakan
salah satu acuan bagi organisasi dalam melakukan pengembangan karir.
3. Latar belakang pendidikan
Latar belakang pendidikan merupakan salah satu bahan acuan bagi
perusahaan untuk meningkatkan karir seorang karyawan, semakin tinggi latar
belakang pendidikan seorang karyawan maka semakin besar pula harapan
peningkatan karirnya, juga sebaliknya semakin rendah tingkat pendidikan
seorang karyawan maka biasanya akan susah mendapatkan pengembangan
karirnya.
4. Pelatihan
Pelatihan merupakan fasilitas yang diperoleh karyawan dari perusahaan untuk
dapat membantu peningkatan kualitas kerja dan karir dimasa mendatang.
24
5. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja merupakan bagian penting dari pengembangan karir yang
berguna untuk dapat memberikan kontribusi di berbagai posisi pekerjaan.
6. Kesetiaan pada organisasi.
Kesetiaan pada organisasi merupakan tingkat kesetiaan atau loyalitas seorang
karyawan pada perusahaan, semakin lama karyawan bekerja pada perusahaan
loyalitasnya tinggi. Loyalitas atau kesetiaan juga berguna untuk mengurangi
Turn Over karyawan.
7. Keluwesan bergaul dan hubungan antar manusia
Merupakan kebutuhan seseorang untuk dihormati dan diakui keberadaannya
baik oleh lingkungan internal maupun eksternal perusahaan.
2.2.6 Hal-hal yang mempengaruhi Pengembangan Karir
Rivai (2013) mengemukakan bahwa perlu dilakukan pendekatan diagnostik,
pengembangan karier berkaitan erat dengan dua faktor yaitu pengaruh lingkungan
eksternal dan Pengaruh lingkungan internal. Pengaruh lingkungan eksternal antara
lain Peraturan perundang-undangan dan persyaratan yang dikeluarkan oleh
pemerintah,tingkat kompetisi, lokasi Organisasi. Adapun pengaruh lingkungan
internal antara lain tujuan organisasi, budaya organisasi, sifat pekerjaan, gaya
kepemimpinan dan pengalaman.
2.2.7 Manfaat Pengembangan Karir
Menurut Harsono (2011) Mamfaat pengembangan karir adalah sebagai berikut:
a. Bagi karyawan :
1. Meningkatkan kualitas karyawan juga memperbaiki kinerjanya karena
menyadari kemampuan, kekuatan dan kelemahan.
2. Menyadarkan karyawan akan kebutuhan, nilai serta tujuan yang diinginkan
dalam organisasinya.
3. Melalui pola karir yang jelas karyawan berpeluang mewujudkan karir sesuai
dengan kemampuannya.
25
4. Karir akan meningkatkan harga diri, kebanggaan, penghasilan dan
kontribusinya terhadap organisasi.
5. Menumbuhkan produktifitas dan kepuasan karyawan.
6. Mengarahkan pada karir yang diinginkan dimasa yang akan datang.
b. Bagi Organisasi
1. Memungkinkan pengembangan dan penempatan karyawan dalam jabatan
yang sesuai dengan minatnya.
2. Melalui perencanaan karir yang sistematis diketahui kualitas dan
pemamfaatan karyawan secara maksimal.
3. Pola karir dan manajer kekaryawanan menetapkan peserta diklat maupun
kaderisasi.
4. Menumbuhkan persaingan sehat melalui unjuk kinerja serta meningkatkan
produktivitas kerja karyawan.
5. Mempertahankan dan memotivasi karyawan agar tetap berprestasi.
6. Menjamin ketersedian kader yang berkualitas dalam organisasi.
7. Meningkatkan citra dan daya saing organisasi.
2.3 Kepuasan Kerja 2.3.1. Pengertian Kepusan Kerja
Menurut Robbins (2006) dalam Riyanto (2016) kepuasan kerja adalah sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya
mereka terima.
Robbins (2003) dalam Riyanto (2016) menyatakan Kepuasan kerja adalah merujuk
ke sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja, sedangkan
seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif
terhadap pekerjaan itu sendiri. Menurut Hasibuan (2006) Kepuasan kerja adalah
26
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan kinerja.
Menurut Zainun (2001) Kepuasan Kerja adalah cara seseorang karyawan merasakan
pekerjaannya yang umumnya diwujudkan dalam sikap terhadap pekerjaannya,
berdasarkan evaluasi dari aspek yang berada terhadap pekerjaan. Sikap tersebut
merupakan pencerminan pengalaman yang memberikan kesenangan serta
ketidaksenangan dan pekerjaannya serta harapan akan pengalaman dimasa
mendatang.
Lund (2003) dalam Rahardjo (2017) menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang
digambarkan pada kepuasan gaji, promosi, supervisi dan kerja sama antar pekerja
sangat besar pengaruhnya dalam meningkatkan kinerjanya, namun hal tersebut
sangat dipengaruhi budaya kerja yang kondusif pekerja terhadap organisasi.
Dari beberapa teori di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan
perasaan yang menyenangkan dan tidak menyenangkan bagi karyawan, yang secara
langsung maupun tidak langsung dapat berpengaruh pada tingkat emosional dan
tingkah laku karayawan dalam melaksanakan pekerjaannya yang terlihat pada
kinerja, disiplin dan moral kerja. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan
kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,
penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan
yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih
mengutamakan pekerjaanya dari balas jasa, walaupun balas jasa itu penting. Adanya
kepuasan kerja tentunya mempengaruhi beberapa aspek yang melingkupi pada
karyawan itu sendiri.
2.3.2. Faktor – faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja.
Chiselli dan Brown dalam Anoraga (2009) faktor-faktor yang dapat menimbulkan
kepuasan kerja, yaitu: kedudukan, pangkat jabatan, masalah umur, jaminan finansial
dan jaminan sosial serta mutu pengawasan. Ardana, dkk (2012) mengemukakan
27
Pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan
kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, kemangkiran, keinginan pindah, usia, tingkat
jabatan dan besar kecilnya organisasi.
Sedangkan menurut Fathoni (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan adalah sebagai berikut: Balas jasa yang adil dan layak, Penempatan yang
sesuai dengan keahlian, Berat ringannya pekerjaan, Suasana dan lingkungan
pekerjaan, Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, Sikap pemimpin dalam
kepemimpinannya, Sikap pekerjaan yang monoton atau tidak.
2.3.3. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2006) indikator kepuasan kerja adalah :
1. Kesetiaan
2. Kemampuan
3. Kejujuran
4. Kreatifitas
5. Kepemimpinan
6. Tingkat Gaji
7. Kompensasi Tidak Langsung
8. Lingkungan kerja
2.4 Kinerja Karyawan 2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2012) mengemukakan bahwa Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut
Wibowo (2009) Kinerja merupakan implementasi dari perancanaan yang telah
disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang
memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan.
28
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003) Kinerja merupakan catatan outcome yang
dihasilkan dari fungsi karyawan tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode
waktu tertentu
Moeheriono (dalam Rosyida 2010) menyimpulkan pengertian kinerja karyawan atau
defisi kinerja atau 18 performance sebagai hasil kinerja yang dapat dicapai oleh
seseorang aau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kualitatif maupun
secara kuantitatif, sesuai dengan kewewenangan, tugas dan tanggung jawab masing-
masing dalam upaya mencapai tujmuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika. Kinerja atau performance
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian suatu pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tuijuan, visi dan misi organisasi
yang di tuangkangan melalui perencanaan suatu strategi organisasi. Bernardin dan
Russel (dalam Ruky 2002) memberikan pengertian kinerja adalah catatan tentang
hasil-hasil yang diperoleh dari fungsifungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama
kurun waktu yang ditentukan. Menurut Gibson, dkk (2003), job performance adalah
hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja
kefektifan kinerja lainnya. Sementara menurut Ilyas (1999), kinerja adalah
penampilan hasil kerja personil maupun dalam suatu organisasi.
Dari berbagai uraian diatas dapat di disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah
kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan
standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang,
baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
2.4.2. Faktor – faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan.
Mangkuprawira & Vitalaya (2006) di dalam Murty (2012) mengemukakan bahwa
faktor-faktor kinerja terdiri atas faktor instrinsik dan ekstrinsik. Adapun uraian
faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut: -Faktor kepemimpinan, meliputi aspek
kualitas manajer, dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan
29
dan dukungan kerja kepada karyawan. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan
semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhdap sesama
anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. -Faktor sistem, meliputi sistem
kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses
organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. Faktor kontekstual (situasional),
meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
2.4.3. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2006) dalam Riyanto (2016) Indikator untuk mengukur kinerja
karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu:
1. Kualitas hasil kerja
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
2. Kuantitas Hasil kerja
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu.
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas.
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian.
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya.
30
2.5 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
Peneliti &
Tahun
Judul
Variabel
Hasil Penelitian
1 Yunus
(2013)
Pengaruh
disiplin
kerja,
Motivasi,
kepemimp
inan
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan
studi pada
PT. Bumi
Barito
Utama
Cabang
Banjarmas
in
Variabel
bebas:
1. Disiplin
kerja
2. Motivasi
3. Kepemim
pinan
Variabel
terikat:
1. Kepuasan
kerja
1. disiplin kerja
berpengaruh
positif dan signifi kan
terhadap kepuasan kerja
2. variabel motivasi
berpengaruh
positif dan signifi kan
terhadap kepuasan kerja
3. variabel kepemimpinan
berpengaruh positif dan
signifi kan terhadap
kepuasan kerja.
4. Hasil penelitian secara
simultan menunjukkan
bahwa variabel disiplin
kerja, motivasi dan
kepemimpinan
berpengaruh positif dan
signifi kan terhadap
kepuasan kerja.
2 Riyanto
(2016)
Pengaruh
motivasi
kerja dan
Variabel
bebas:
1. Motivasi
1. Motivasi kerja
berpengaruh positif dan
31
disiplin
kerja
terhada
kepuasan
kerja
karyawan
Bank
Tabungan
Negara
Yogyakart
a
kerja.
2. disiplin
kerja
Variabel
terikat:
1. kepuasan
kerja
signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawa
2. Disiplin kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kepuasan kerja
karyawan.
3. Motivasi kerja dan
disiplin kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kepuasan kerja
3 Dewi, Bagia,
Susila
(2016)
Pengaruh
tingkat
pendidika
n dan
pengemba
ngan karir
terhadap
kinerja
karyawan
Variabel
bebas:
3. Tingkat
pendidika
n.
Variabel
Intervening:
1. Pengemb
angan
karir.
Variabel
terikat:
1. Kinerja
karyaw
an.
1. Ada pengaruh positif dari
tingkat pendidikan dan
pengembangan karir
terhadap kinerja
karyawan
2. Ada pengaruh positif dari
tingkat pendidikan
terhadap pengembangan
karir.
3. Ada pengaruh positif dari
tingkat pendidikan
terhadap kinerja
karyawan.
4. Ada pengaruh positif dari
pengembangan karir
terhadap kinerja
karyawan
32
4 Negara
(2014)
Pengaruh
pengemba
ngan karir
terhadap
kinerja
pegawai
pada PT.
POS
Indonesia
( persero )
kabupaten
jembrana
tahun
2014
Variabel
bebas:
1. Latar
belakang
pendidika
n.
2. Pelatihan.
3. Pengalam
an kerja.
Variabel
terikat:
Kinerja
pegawai
1. Variabel latar belakang
pendidikan mempunyai
pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja pegawai
PT. Pos
Indonesia(Persero)
Kabupaten Jembrana.
2. variabel pelatihan
mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap
kinerja pegawai PT. Pos
Indonesia ( Persero)
kabupaten Jembrana
3. variabel pengalaman
kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja pegawai
PT. Pos Indonesia
(Persero) Kabupaten
Jembrana
4. Variabel latar belakang
pendidikan, pelatihan,
dan pengalaman kerja
mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap
kinerja pegawai PT. Pos
Indonesia (Persero)
Kabupaten Jembrana
33
5 Rahardjo
(2017)
Pengaruh
pendidika
n dan
pelatihan,
Pengemba
ngan karir
dan
kepuasan
kerja
terhadap
kinerja
karyawan
(Studi
Kasus
pada PT.
Bina
Busana
Internusa
Semarang)
Variabel
bebas:
1. Pendidika
n dan
pelatihan.
2. Pengemb
angan
karir.
3. Kepuasan
kerja.
Variabel
terikat:
Kinerja
karyawan
1. Pendidikan dan pelatihan
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan.
2. Pengembangan karir
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan.
3. Kepuasan kerja
berpengaruhpositif
terhadap kinerja
karyawan.
4. variabel pendidikan dan
pelatihan,pengembangan
karir dan kepuasan kerja
dapat menerangkan atau
menjelaskan variabel
kinerja karyawan sebesar
75 % sedangkan sisanya
sebesar 25 % kinerja
karyawan dipengaruhi
oleh variabel-variabel
lain di luar dari penelitian
ini.
34
2.6 Research Gap Pada penelitian Mardiono (2014) dengan judul “Pengaruh motivasi dan disiplin
kerja terhadap kepuasan kerja karyawan”. Populasi pada penelitian ini adalah
karyawan PT. Graha Megaria Sutos di Surabaya dengan sampel sebanyak 79
karyawan. Penelitian ini menggunakan metode kausal komparatif. Hasil yang
diperoleh dari penelitian ini adalah Disiplin kerja berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja.
Pada penelitian Wijaya (2017) dengan judul “Pengaruh sistem rekrutmen dan
pegembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Kimia Farma
Plant Medan”. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT. Kimia Farma
Plant Medan dengan sampel sebanyak 88 karyawan. Penelitian ini menggunakan
metode regresi linear berganda. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah
Pengembangan karir berpengaruh positif dan signiikan terhadap kepuasan kerja.
Pada penelitian Putra (2014) dengan judul “Pengaruh budaya organisasi,
kompensasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja perawat serta
dampaknya terhadap kinerja perawat badan layanan umum daerah rumah sakit
jiwa aceh.” Populasi pada penelitian ini adalah perawat Badan Layanan Umum
Daerah (BLUD) Rumah Sakit Jiwa Aceh (RSJA) dengan sampel sebanyak 137
perawat. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah Pengembangan karir
berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pada penelitian Siagian (2015) dengan judul “Pengaruh pelatihan, kepuasan
kompensasi, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.” Populasi
dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Armada Internasional Motor Daihatsu
Surabaya dengan sampel 100 karyawan penelitian ini menggunakan metode uji
regresi linear berganda. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah disiplin
kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
35
Dari beberapa hasil temuan penelitian di atas maka ditemukan perbedaan antar
penelitian terdahulu dengan penelitian ini. Gap dalam penelitian ini adalah perbedaan
metode penelitian, dalam penelitian sebelumnya penelitian menggunakan metode
regresi linear berganda maupun metode kausal komparatif. Sedangkan dalam
penelitian ini menggunakan metode Analisis Jalur.
36
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian 3.1.1 Penelitian Kuantitatif
Penelitian kuantitatif didasari oleh filsafat positivisme yang menekankan fenomena-
fenomena objektif dan dikaji secara kuantitatif. Maksimalisasi objektivitas desain
penelitian ini diakukan dengan menggunakan angka-angka, pengolahan statistik,
struktur dan percobaan terkontrol. Penelitian kuantitatif sendiri dipecah dalam dua
bagian yaitu penelitian eksperimental dan noneksperimental, Rianto (2015).
a. Penelitian Survei
Survei digunakan untuk mengumpulkan informasi berbentuk opini dari sejumlah
besar orang yang terhadap topik atau isu-isu tertentu. Ada tiga karakteristik utama
dari survai: 1) Informasi dikumpulkan dari kelompok besar orang untuk
mendeskripsikan beberapa aspek atau karakteristik tertentu seperti kemampuan, sikap
kepercayaan, pengetahuan dari populasi, 2) informasi dikumpulkan melalui
pengajuan pertanyaan dari suatu populasi, 3) informasi diperoleh dari sampel, bukan
dari populasi. Tujuan utama dari survay adalah mengetahui gambaran umum
karakteristik dari suatu populasi
3.1.2 Studi Pustaka
Sugiyono (2010) studi kepustakaan berkaitan dengan kajian teoritis dan referensi lain
yang berkaitan dengan nilai, budaya dan norma yang berkembang pada situasi sosial
yang diteliti, selain itu studi kepustakaan sangat penting dalam melakukan penelitian,
hal ini dikarenakan penelitian tidak akan lepas dari literatur-literatur Ilmiah.
Penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif dengan metode survey dan
dilakukan dengan tujuan untuk menguji hipotesis yaitu dengan pengujian pengaruh
37
Disiplin kerja terhadap kepuasan kerja, pengaruh pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja, pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan, pengaruh
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dan pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan. Pertanyaan yang akan diberikan pada responden adalah mengenai
fakta dan pendapat responden. Pengujian hipotesis yang dilakukan pada penelitian ini
menggunakan metode penelitian dan analisis yang dibentuk sesuai dengan variable
yang diteliti agar mendapatkan hasil yang baik dan akurat. Penelitian ini
menggunakan analisis jalur (path analysis). Oleh sebab itu, variabel yang digunakan
dalam penelitian ini dibedakan menjadi dua kelompok konstruk atau variabel, yaitu
variabel independen (eksogen) dan variable dependen (endogen).
3.2 Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan atas teori-teori dan penelitian sebelumnya seperti yang telah diuraikan
diatas, sehingga dalam penelitian ini penulis dapat membuat kerangka teori seperti
yang digambarkan dalam gambar 3.1 dan dibantu dengan keterangan deskriptif
mengenai berbagai variabel untuk dapat membantu mempermudah pemahaman.
Gambar 3.1 Kerangka Pikir
Sumber: Data diolah (2018)
H1
H2
H3
Disiplin Kerja (x1)
Pengembangan Karir (X2)
Kepuasan kerja (Y)
Kinerja karyawan (Z) H5
H4
38
3.3 Hipotesis Penelitian
Hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara tehadap rumusan masalah penelitian
Sugiyono (2010). Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat
suatu teori yang masih harus diuji kebenarannya.
3.3.1 Hubungan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan kerja.
Didalam suatu perusahaan untuk menciptakan disiplin, selain adanya tata tertib yang
jelas, juga harus ada penjabaran tugas dam wewenang yang jelas, tata cara atau tata
kerja yang sederhana yang dapat dengan mudah diketahui oleh setiap anggota
perusahaan (Anoraga 2009). Kesadaran dan kesejahteraan karyawan sebenarnya
kunci dari keberhasilan penegakan disiplin (Amriany dkk 2014). Kedisiplinan tidak
semestinya hanya dihadapkan dengan peraturan-peraturan dan sanksi-sanksi, tetapi
harus diimbangi dengan tingkat kesejahteraan yang cukup. Artinya penghasilan yang
diperoleh karyawan mampu meningkatkan taraf hidup karyawan dengan layak. Jika
kebutuhan yang sifatnya materi maupun non materi dipenuhi dengan baik maka
timbul yang namanya kepuasan kerja. Kepuasan kerja harus diciptakan agar
karyawan lebih bersemangat dalam bekerja sehingga hal ini mendorong terbentuknya
sikap disiplin dari karyawan tersebut.
Berdasarkan hal tersebut, maka hipotesis yang diambil adalah:
H1: Disiplin Kerja memiliki pengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
3.3.2 Hubungan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja.
Perencanaan dan pengembangan karir yang jelas dalam organisasi dapat
meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam melaksaakan pekerjaannya, sehingga
menciptakan rasa puas dalam melaksanakan pekerjaannya (Nugroho dan Kunartinah,
2012). Dengan adanya pengembangan karir yang baik maka karyawan akan merasa
termotivasi sehingga menciptakan rasa puas dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini
terjadi dikarenakan bahwa motivasi seseorang akan timbul apabila pengembangan
39
karir yang ada disebuah perusahaan sudah ada dan jelas untuk dapat dilaksanakan.
Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Ekayadi (2009) dan
Nugroho dan Kunartinah (2012) yang mengungkapkan bahwa pengembangan karir
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan..
Dengan penjelasan di atas, maka hipotesisnya adalah:
H2: Pengembangan Karir memiliki pengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
3.3.3 Hubungan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan
Sinambela (2012) dalam Dewi, dkk (2016) menyatakan bahwa tingkat pendidikan
dan pengembangan karir dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Adanya
pengembangan karir memberikan kesempatan kepada karyawan maju dengan cara
meningkatkan kemampuan kerjanya. Hasil penelitian Dewi, dkk (2016)
menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dari pengembangan karir terhadap kinerja
karyawan.
Maka untuk hipotesisnya adalah sebagai berikut:
H3 : Pengembangan Karir memiliki pengaruh terhadap Kinerja karyawan.
3.3.4 Hubungan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat, dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia
mengerjakan semua tugasnya dengan baik Hasibuan (2001). Hasil penelitian Harlie
(2012) Setelah dilakukan uji t. menunjukan bahwa variabel disiplin kerja
berpengaruh nyata secara parsial terhadap Kinerja Pegawai.
Dengan penjelasan di atas, maka hipotesisnya adalah:
H4: Disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
40
3.3.5 Hubungan Kepuasan terhadap kinerja karyawan
Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan dikemukakan oleh Ostroff
(1992) ditunjukkan oleh keadaan perusahaan dimana karyawan yang lebih 40
terpuaskan cenderung lebih efektif daripada perusahaan-perusahaan dengan
karyawan yang kurang terpuaskan. Dessler (2000) yang menyatakan bahwa kepuasan
kerja antara lain mempunyai peran untuk mencapai produktivitas dan kualitas standar
yang lebih baik, menghindari terjadinya kemungkinan membangun kekuatan kerja
yang lebih stabil, serta penggunaan sumber daya manusia yang lebih efisien. Hasil
penelitian dari McNeese–Smith (1996) menunjukkan hubungan antara kepuasan
kerja dan komitmen organisasional. Dalam penelitiannya, kepuasan kerja dan
komitmen organisasional merupakan variabel independen yang berpengaruh
signifikan dan positif terhadap sikap manajemen terhadap strategi perusahaan yang
tercermin melalui kinerja karyawan.
Dengan penjelasan di atas, maka hipotesisnya adalah:
H5: Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
3.4 Variabel Penelitian 3.4.1 Variabel Independen (Exogent Variable)
Variabel independen adalah variabel yang tidak diprediksi oleh variable construct
yang lain Rianto (2015). Variabel eksogen atau variabel independen dalam penelitian
ini adalah Disiplin kerja dan pengembangan karir.
Variable intervening adalah variable yang bersifat menjadi perantara (mediasi) dari
hubungan variable penjelas ke variable terpengaruh Sani dan Maharani, (2013)
variable intervening pada penilitian ini adalah kepuasan kerja.
41
3.4.2 Variabel Dependen (Endogent Variable)
Adalah variabel construct yang menjadi variable dependen, yaitu variable yang
diprediksi oleh variable construct yang lain, Dedi Rianto (2015). Variabel endogen
atau yang biasa disebut sebagai variable dependen dalam penelitian ini adalah
Kinerja karyawan.
3.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Tabel 3.1
Definisi Operasional
No Variabel
Penelitian Definisi Indikator
1 Disiplin
kerja (X1)
Hasibuan (2001) kedisiplinan
merupakan fungsi operatif
Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) yang terpenting karena
semakin baik disiplin karyawan,
semakin tinggi juga prestasi kerja
yang dapat dicapainya.
a. Tujuan dan
kemampuan.
b. Teladan
kepemimpinan.
c. Balas jasa.
d. Keadilan
e. Pengawasan
melekat (Waskat)
f. Sanksi hukuman.
g. Ketegasan.
h. Hubungan
kemanusiaan.
2 Pengemba
ngan
karir(X2)
Sunyoto (2012) perencanaan karir
adalah proses yang dilalui oleh
individu karyawan untuk
mengindetifikasi dan mengambil
langkah-langkah untuk mencapai
a. Pengembangan
karir.
b. Prestasi Kerja.
c. Latar belakang
pendidikan.
42
tujuan karirnya. d. Pelatihan.
e. Pengalaman kerja.
f. Kesetiaan pada
organisasi.
g. Keluwesan
bergaul dan
hubungan antar
manusia.
3 Kepuasan
kerja(Y)
Robbins (2003) dalam Riyanto
(2016) menyatakan Kepuasan kerja
adalah merujuk ke sikap umum
seseorang individu terhadap
pekerjaannya seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja yang tinggi
menunjukkan sikap positif terhadap
kerja, sedangkan seseorang yang
tidak puas dengan pekerjaannya
menunjukkan sikap yang negatif
terhadap pekerjaan itu sendiri
a. Kesetiaan
b. Kemampuan
c. Kejujuran
d. Kreatifitas
e. Kepemimpinan
f. Tingkat gaji
g. Kompensasi tidak
langsung
h. Lingkungan kerja.
4 Kinerja
karyawan
(Z)
Mangkunegara (2012)
mengemukakan bahwa Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya
a. Kuantitas hasil
kerja.
b. Kualitas hasil
kerja.
c. Ketepatan waktu.
d. Efektivitas.
e. Kemandirian.
43
3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang sudah ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono (2010). Populasi
dalam penelitian ini adalah Karyawan Produksi PT. XYZ sebanyak 235.
3.6.2 Sampel
Sampel adalah sebagian dari subyek dalam populasi yang diteliti, yang sudah tentu
mampu secara representative dapat mewakili populasinya Sabar (2007). Peneliti
membagikan kuisioner pada karyawan produksi PT. XYZ dengan durasi 12 maret –
30 maret 2018. Untuk memberikan hasil yang akurat dalam menentukan jumlah
sampel yang diambil mengacu dengan menggunakan rumus Slovin Umar (2012):
Dimana:
n : Jumlah sampel
N : Jumlah populasi
e : Batas toleransi kesalahan (error tolerance)
Berdasarkan perhitungan, maka sampel minimal yang diambil dalam penelitian ini
pada XYZ sebesar 149 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Sample Random Sampling, yaitu teknik yang digunakan apabila
populasi mempunyai anggota/unsur yang homogen dan berstrata secara proposional.
Sugiyono (2010).
44
3.7 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data subyek. Menurut
Supomo (1999) pada Muslimin (2013) data subyek adalah jenis data penelitian yang
berupa opini, sikap pengalaman atau karakteristik dari seseorang dan atau
sekelompok orang yang menjadi subyek penelitian. Sumber data yang diambil dalam
penelitian ini merupakan data primer. Data primer adalah data yang langsung
diperoleh oleh peneliti di lapangan yang dijadikan sebagai obyek penulisan Supomo
(1999) pada Muslimin (2013).
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dilakukan pada penelitian ini yaitu metode survei.
Metode survei adalah metode pengumpulan data primer yang menggunakan beberapa
pertanyaan lisan dan tertulis (Indrianto dan Supomo, 1999) pada Muslimin (2013).
Teknik pengumpulan data akan dilakukan melalui survei kuesioner. Kuesioner yaitu
suatu metode dimana peneliti menyusun daftar pertanyaan secara tertulis yang
kemudian dibagikan kepada responden untuk memperoleh data yang berhubungan
dengan kegiatan penelitian (Umar, 2012). Kuisioner disebar dengan maksud untuk
memperoleh informasi tertulis yang berkaitan dengan pengaruh disiplin kerja dan
pengembangan karir terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai
variable intervening.
3.9 Metode Analisis Data
Menurut Sani dan Maharani (2013) Analisis data merupakan kegiatan setelah data
dari seluruh responden yang telah disebarkan terkumpul (untuk penelitian
kuantitatif). Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis jalur (path
analysis). Analisis jalur (path analysis) digunakan untuk menganalisis pola hubungan
antara masing-masing variable (Sani dan Maharani 2013). Model ini bertujuan untuk
mengetahi pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variable bebas
(eksogen) terhadap variable terikat (endogen) Sani dan Maharani (2013).
45
Menurut Ridwan bahwa koefisien jalur (path) merupakan koefisien regresi yang
distandartkan, yaitu koefisien regresi yang dihitung dari basis data yang telah diset
dalam angka baku (Z-score). Analisis ini dibantu dengan SPSS V16, dengan
ketentuan uji F pada Alpha = 0,05 atau p ≤ 0,05 sebagai taraf signifikansi F (sig. F)
sedangkan untuk uji T taraf signifikansi Alpha = 0,05 atau p ≤ 0,05 dengan kode
(sig.T) dimana hal tersebut digunakan untuk melihat signifikansi pengaruh tidak
langsung dari variable bebas terhadap variable terikat.
3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan tujuan untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur
tersebut dalam mengukur apa yang akan diukur. Dengan menggunakan product
moment, item pertanyaan dapat dikatakan valid jika nilai r hitung lebih besar dari
nilai R-tabel, Ghozali (2013).
Dengan rumus sebagai berikut:
𝑟 =𝑁(∑𝑥𝑦) − (∑𝑥∑𝑦)
�[𝑁∑𝑥2 − (∑𝑥2)][𝑁∑𝑦2 − (∑𝑦2)]
Dimana:
X = Skor Item N = Jumlah Responden
Y = Skor Total r = Koefisien Korelasi
XY = Skor Pertanyaan
Instrumen yang valid adalah instrument yang mampu mengukur tentang apa yang
akan diukur. Pengujian validitas dengan menghitung korelasi antar nilai atau skor
dari masing-masing pertanyaan dengan nilai rata-rata dari nilai pertanyaan tersebut.
Dasar pengambilan keputusan pada suatu item valid atau tidak valid, dapat diketahui
dengan cara mengkorelasikan skor butir dengan skor total. Bila nilai korelasi r hitung
lebih besar dari nilai r tabel maka butir instrument tersebut dinyatakan valid dan
apabila nilai r hitung dibawah nilai r tabel maka dapat disimpulkan butir intrumen
tersebut tidak valid sehingga harus diperbaiki atau dihilangkan.
46
3.9.2 Uji Reabilitas
Reabilitas menunjukkan pengertian bahwa sesuatu dapat dipercaya untuk digunakan
sebagai alat pengumpulan data karena instrumen sudah baik. Untuk mengetahui suatu
alat ukur itu reliable dapat diuji dengan menggunakan rumus Cronbach’c Alpha,
Imam Ghozali (2013) sebagai berikut:
r11 = �𝑘
𝑘 − 1� �1 −
∑𝜎𝑏2
𝜎12�
Dimana:
r11 = Reabilitas Instrumen
K = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑𝜎𝑏2 = Jumlah varians Butir
∑𝜎𝑏2 = Varians total
Apabila variable yang diteliti mempunyai cronbach’s alpha (α) > 60% (0.06) maka
variable tersebut dinyatakan reliable, dan sebaliknya apabila cronbach’s alphanya <
60% (0.06), maka dinyatakan tidak reliable.
3.9.3 Uji Asumsi Klasik
Dalam proses uji asumsi klasik ini dilakukan pengujian untuk memperoleh
persamaan garis regresi yang linier dan valid dengan menggunakan beberapa cara
yaitu uji normalitas, uji multikoliniearitas, uji hetereskodastisitas, dan analisa jalur
(path analysis).
3.9.3.1 Uji Normalitas
Tujuan dari uji normalitas adalah untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi,
variabel bebas atau variable terikat atau kedua-duanya memiliki distribusi secara
normal atau tidak. Model regresi yang dianggap baik adalah model yang memiliki
47
distribusi data normal atau dengan melihat penyebaran data statistik pada sumbu
diagonal dari grafik distribusi normal Ghozali (2013). Pengujian normalitas pada
penelitian ini digunakan dengan melihat apakah nilai residual sudah terdistribusi
normal atau tidak. Model regresi yang baik tentu akan memiliki nilai residual yang
terdistribusi normal. Dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas data adalah:
1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya maka dinyatakan distribusi normal,
sehingga model regresi dianggap memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogram, hal ini tidak menunjukan distribusi normal,
sehingga model regresi dianggap tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.9.3.2 Uji Multikolinearitas
Uji mulitkolineritas bertujuan untuk melihat ada atau tidaknya korelasi yang tinggi
atau adanya hubungan yang sempurna antara variabel-variabel bebas dalam model
regresi. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel
bebas. Jika terjadi korelasi, maka hal tersebut dinamakan terdapat problem
multikolinearitas Ghozali (2013). Pengujian ini dilakukan dengan melihat korelasi
parsial antara masing-masing variabel bebas, menurut Ghozali (2013), untuk
mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi dilakukan hal
sebagai berikut.
1. Nilai R2 yang dihasilkan sangat tinggi, tetapi secara individual variabel bebas
banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel terikat Ghozali (2013).
2. Menganalisa matriks korelasi variabel bebas. Jika antar variabel bebas
mempunyai korelasi cukup tinggi (umumnya diatas 0.9), maka hal ini
merupakan indikasi adanya multikolinearitas. Tidak adanya korelasi antar
variabel bebas tidak memungkinkan bebas dari multikolinearitas. Hal ini
dapat disebabkan karena adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel
bebas.
48
Multikolinearitas dapat juga dilihat dari pertama yaitu nilai tolerance dan lawannya,
kemudian dari Variabel Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukan
variabel bebas yang manakah yang dijelaskan oleh variable-variabel bebas lainnya.
Tolerance dalam mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih tidak dapat
dijelaskan oleh variabel lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai
VIF yang tinggi. Nilai cut off yang umumnya dipakai untuk menunjukan adanya
multikolinearitas adalah nilai tolerance >0.1 (lebih besar dari 0.1) atau sama dengan
nilai VIF <10 Ghozali (2013).
3.9.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk melihat apakah dalam model regeresi ada
ketidaksamaan varian dan residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Model regresi yang dianggap memenuhi persyaratan adalah di mana terdapat
kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap atau
disebut homoskedastisitas. Namun apabila tidak terdapat kesamaan varians dari
residual satu pengamatan dengan pengamatan lain disebut heteroskedastisitas. Untuk
mendeteksi ada tidaknya hetereskodastisitas pada penelitian dapat dilakukan dengan
cara melihat ada atau tidak pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan
ZPRED, dimana sumbu Y adalah yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual
(Yprediksi – Ysesungguhnya) telah dipelajari Ghozali (2013). Adapun dasar analisis
yang digunakan adalah:
1. Jika terdapat pola tertentu, berupa titik-titik yang membentuk pola tertentu
yang teratas (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka hal
tersebut mengindikasi telah terjadi hetereskodastisitas.
2. Jika tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik pada grafik menyebar
diatas dan dibawah 0 pada sumbu Y, maka dianggap tidak terjadi
hetereskodastisitas.
49
3.9.4 Analisis Jalur (path analysis)
Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis jalur (path analysis).
Anlisis jalur digunakan untuk menganalisis pola hubungan diantara variable. Model
ini untuk mengetahi pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variable
bebas (eksogen) terhadap variable terikat (endogen) Sani dan Maharani (2013).
Koefisien jalur (path) adalah koefisien regresi yang distandartkan, yaitu koefisien
regresi yang dihitung dari basis data yang telah diset dalam angka baku (Z-score).
Analisis ini dibantu dengan SPSS V16, dengan ketentuan uji F pada Alpha = 0,05
atau p ≤ 0,05 sebagai taraf signifikansi F (sig. F) sedangkan untuk uji T taraf
signifikansi Alpha = 0,05 atau p ≤ 0,05 dengan kode (sig.T) dimana hal tersebut
digunakan untuk melihat signifikansi pengaruh tidak langsung dari variable bebas
terhadap variable terikat Sani dan Maharani (2013).
Tahapan dalam melakukan analisis dengan menggunakan analisis jalur (path
analysis) menurut Solimun (2002) dalam Sani dan Maharani (2015) adalah sebagai
berikut:
1) Merancang model berdasarkan konsep dan teori. Pada diagram jalur
digunakan dua macam anak panah yaitu:
a. Anak panah satu arah yang menyatakan pengaruh langsung dari
variable bebas disiplin kerja (X1) dan variable bebas pengembangan
karir (X2) terhadap variable terikat kinerja karyawan (Z).
b. Anak panah yang menyatakan pengaruh tidak langsung antara
variable bebas disiplin kerja (X1) dengan variable bebas kepuasan
kerja (Y) dan pengembangan karir (X2) terhadap dengan variable
variable bebas kepuasan kerja (Y).
2) Pemerikasaan terhadap asumsi yang mendasari asumsi path analysis adalah
sebagai berikut:
a. Hubungan antar variable bersifat linear dan adaptif (mudah
menyesuaikan diri)
50
b. Hanya model rekursif yang dapat dipertimbangkan yaitu system aliran
kausal. Sedangkan model yang mengandung causal resiprokal tidak
dapat dianalisis dengan analisis jalur.
c. Variable endogen setidaknya dalam ukuran interval.
d. Observasi variable diukur tanpa melakukan kesalahan (instrument
pengukuran valid dan reliable).
e. Model yang dianalisis dispesifikasikan dengan benar berdasarkan
teori-teori dan konsep-konsep yang relevan.
3) Untuk pengujian model, menggunakan triming, baik untuk uji reliabilitas
konsep yang sudah ada ataupun uji pengembangan konsep yang baru:
a. Pengaruh secara langsung pengembangan karir terhadap kinerja
perusahaan = H3. Pengaruh secara langsung disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan = H4
b. Pengaruh secara tidak langsung Disiplin kerja terhadap kepuasan kerja,
pengembangan karir terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan H1 x H2 x H5
c. Pengaruh total = (H1 x H2 x H3 x H4 x H5)
Pengaruh secara langsung terjadi apabila satu (1) variable
mempengaruhi variable lainnya tanpa ada variable ketiga yang
memediasi hubungan kedua variable. Pengaruh tidak langsung terjadi
apabila ada variable ketiga yang memediasi hubungan kedua variable.
4) Dalam pemeriksaan validitas model terhadap beberapa karakteristik yaitu:
a. Menghitung koefisien determinan total: R2M = 1 – P2e1 P2e1 …
P2e1
b. Model trimming adalah model yang digunakan untuk memperbaiki
suatu model struktur analisis jalur dengan cara mengeluarkan dari
model, variable eksogen yang koefisien jalurnya tidak signifikan
(Heise, Ridwan & Engkos, 2012). Model trimming terjadi ketika
51
koefisien jalur diuji secara keseluruhan namun ada variable yang tidak
signifikan, peneliti perlu memperbaiki model struktur analisis jalur
yang sudah dihipotesiskan. Uji validasi koefisien path pada setiap
jalur untuk pengaruh langsung sama dengan pada regresi,
menggunakan nilai p dari uji-t, yaitu pengujian koefisien regresi
variable dibakukan secara parsial. Dengan teori trimming, maka jalur-
jalur yang tidak signifikan dibuang sehingga diperoleh model yang
didukung oleh data empiric.
5) Intrepretasi hasil analisis dapat dilakukan dengan dua cara sebagai berikut:
a. Dengan meperhatikan hasil validitas model
b. Menghitung pengaruh total dari setiap variable yang mempunyai
pengaruh kausal ke variable endogen.
3.10 Instrumen Penelitian
Pengukuran variable pada penelitian ini adalah dengan menggunakan skala likert
yang merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan antara setuju atau
tidak setuju terhadap subyek, objek atau kejadian tertentu. Berikut 5 angka bobot
nilai untuk masing-masing pertanyaan:
Tabel 3.2
Bobot Nilai Setiap Pertanyaan
Alternatif Jawaban Bobot Nilai
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: Rensis Linkert (2011)
Berdasarkan tabel 3.2 dapat disimpulkan bahwa responden yang merasa sangat setuju
terhadap salah satu pertanyaan maka diberi bobot lima (5), responden yang merasa
52
setuju maka diberi bobot 4, responden yang merasa kurang terhadap salah satu
pernyataan diberi bobot 3 dan tisak setuju diberi nilai bobot 2 dan sangat tisak setuju
diberi bobot 1.
53
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah PT. XYZ
PT. XYZ didirikan tanggal 20 Juni 1988 dengan nama PT Oroban Perkasa dan mulai
beroperasi secara komersial pada tahun 1995. Kantor pusat PT. XYZ beralamat di Jl.
Raya Lemahabang KM 58,3, Cikarang Timur, Jawa Barat, sedangkan Hutan
Tanaman Industri (HTI) anak usaha berlokasi di Kalimantan Barat dan Timur.
Pemegang saham yang memiliki 5% atau lebih saham PT. XYZ, antara lain: PT
Central Sole Agency (pengendali) (16,67%), Pieter Tanuri (direksi) (pengendali)
(15,32%), Lunar Crescent International Inc., British Virgin Islands (15,11%) dan
Standard Chartered Bank SG PVB Clients AC (8,97%).
Berdasarkan Anggaran Dasar Perusahaan, ruang lingkup kegiatan PT. XYZ adalah
menjalankan usaha di bidang industri pembuatan ban untuk semua jenis kendaraan
bermotor, dan pengusahaan dan pengelolaan Hutan Tanaman Industri (HTI). Saat ini,
kegiatan utama PT. XYZ adalah pembuatan ban luar kendaraan bermotor roda dua
(merek Corsa) dan roda empat (merek Achilles). Selain itu, PT. XYZ juga
memproduksi dan memasarkan ban jenis Solid Tire (ST) dan Truck and Bus Radial
(TBR). Pada tanggal 18 Maret 2005, PT. XYZ memperoleh pernyataan efektif dari
Bapepam-LK untuk melakukan Penawaran Umum Perdana Saham MASA (IPO)
kepada masyarakat sebanyak 1.000.000.000 dengan nilai nominal Rp140,- per saham
dengan harga penawaran Rp170,- per saham. Saham-saham tersebut dicatatkan pada
Bursa Efek Indonesia (BEI) pada tanggal 09 Juni 2005.
4.1.2 Produk.
PT XYZ hingga saat ini sudah mengembangkan dua merek produk ban kendaraan,
yakni Achilles dan Corsa. Achilles adalah merek ban mobil yang bisa dipakai oleh
54
mobil jenis Passanger Car atau kendaraan berpenumpang, Sport Utility Vehicle
(SUV) dan Light Truck dengan tipe Steel Belted Tubeless. Sedangkan Corsa adalah
merek ban untuk kendaraan bermotor roda dua.
4.1.3 Visi dan Misi PT. XYZ
a. Visi
Sebagai pemimpin dan trendsetter dalam industry ban.
b. Misi
Untuk membuat dunia lebih baik dan sejahtera.
c. Nilai
Beriman: Bekerja adalah ibadah untuk selalu memberikan yang terbaik bagi
Perusahaan dan masyarakat.
Jujur & Bertanggung Jawab: Siap menerima, menjalankan, serta menyelesaikan
tugas dan kewajiban dengan benar sesuai aturan Perusahaan.
Sinergi: Bekerjasama secara efektif antar individu & kelompok untuk saling
mengingatkan dan menjaga keberhasilan pencapaian tujuan Perusahaan.
Proaktif: Melakukan pekerjaan tanpa menunggu perintah dan berani
menyampaikan ide.
Loyal: Setia dan bangga bekerja sebagai insan Perusahaan untuk mencapaiyang
terbaik
55
4.1.4 Struktur Organisasi PT. XYZ
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. XYZ
Sumber: Data diolah (2018)
4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Profil Responden
4.2.1.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Dari tabel 4.2 dapat dilihat responden terbagi menjadi 2 kategori, yaitu laki-laki
dan perempuan. Pada tabel tersebut menunjukan bahwa jumlah responden paling
Keterangan Jumlah PersentaseLaki-laki 117 78%Perempuan 33 22%Total 150 100%
Profil Responden Berdasarkan Jenis KelaminTabel 4.2
Sumber: Data diolah (2018)
56
banyak adalah responden laki-laki yaitu sebanyak 117 orang atau 78%, dan
jumlah responden perempuan ada sebanyak 33 orang atau 22%.
4.2.1.2 Profil Responden Berdasarkan Tingkatan Usia
Dari tabel 4.3 menunjukan bahwa jumlah responden dari jenjang usia ≤ 25 tahun
ada sebanyak 4 orang atau 4.67% dan 26-35 tahun sebanyak 101 orang atau
67.33%, usia antara 36-45 tahun sebanyak 45 orang atau 30.00% dan tidak ada
untuk usia ≥45 tahun.
4.2.1.3 Profil Responden Berdasarkan pendidikan terakhir.
Dari tabel 4.4 dapat dilihat bahwa jumlah responden dari jenjang pendidikan
SMU ada sebanyak 92 orang atau 61.74%, jenjang D3 sebanyak 40 orang atau
26.67%, jenjang S1 sebanyak 18 orang atau 12.00%.
Keterangan Jumlah Persentase≤ 25 Tahun 4 2,67%26-35 Tahun 101 67,33%36-45 Tahun 45 30,00%≥ 45 Tahun 0 0,00%Total 150 100%
Profil Responden Berdasarkan Usia
Sumber: Data diolah (2018)
Tabel 4.3
Keterangan Jumlah PersentaseSMU dan Sederajat 92 61,33%Diploma 3 (D3) 40 26,67%Sastra 1 (S1) 18 12,00%Total 150 100%
Profil Responden Berdasarkan Pendidikan
Sumber: Data diolah (2018)
Tabel 4.4
57
4.2.2 Uji Instrumen Data
Sebelum melakukan pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan pengujian
instrumen data. Skala data yang bersifat ordinal atau tidak memiliki sebuah ukuran
yang pasti membuat pengujian instrumen data menjadi penting untuk dilakukan.
Secara umum tahapan pengujian instrumen data yang dilakukan sesuai dengan yang
terlihat pada subbab dibawah ini:
4.2.2.1 Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui kebenaran dari apa yang sebenarnya
diukur, didalam penelitian ini yang diukur adalah keakuratan dari masing-masing
item pertanyaan yang digunakan dalam mengukur variabel penelitian Ghozali (2013).
Pengujian validitas dilakukan dengan model corrected item total correlation.
Masing-masing variabel dinyatakan valid apabila menghasilkan koefisien corrected
item total correlation diatas atau sama dengan 0,133 (r-table) untuk 150 responden,
peneliti menggunakan pretest untuk 30 responden dengan corrected item total
correlation diatas atau sama dengan 0.3494 (r-table) sedangkan variable yang tidak
memenuhi syarat dinyatakan tidak valid dan dieliminasi dari tahapan pengolahan
data penelitian.
Table 4.5
Hasil Uji Validitas
Variabel Pernyataan Corrected Item
Total Correlation r-table Kesimpulan
Disiplin Kerja
(X1)
DK1 0.330 0.133 Valid
DK2 0.271 0.133 Valid
DK3 0.331 0.133 Valid
DK4 0.465 0.133 Valid
DK5 0.484 0.133 Valid
DK6 0.415 0.133 Valid
58
DK7 0.527 0.133 Valid
DK8 0.531 0.133 Valid
DK9 0.374 0.133 Valid
DK10 0.618 0.133 Valid
DK11 0.610 0.133 Valid
DK12 0.478 0.133 Valid
DK13 0.537 0.133 Valid
DK14 0.539 0.133 Valid
DK15 0.545 0.133 Valid
DK16 0.617 0.133 Valid
DK17 0.649 0.133 Valid
DK18 0.620 0.133 Valid
DK19 0.617 0.133 Valid
DK20 0.621 0.133 Valid
DK21 0.545 0.133 Valid
DK22 0.550 0.133 Valid
DK23 0.572 0.133 Valid
DK24 0.418 0.133 Valid
Pengembangan
Karir (X2)
PK1 0.532 0.133 Valid
PK2 0.559 0.133 Valid
PK3 0.516 0.133 Valid
PK4 0.662 0.133 Valid
PK5 0.657 0.133 Valid
PK6 0.749 0.133 Valid
PK7 0.675 0.133 Valid
PK8 0.628 0.133 Valid
PK9 0.675 0.133 Valid
PK10 0.657 0.133 Valid
59
PK11 0.674 0.133 Valid
PK12 0.685 0.133 Valid
PK13 0.630 0.133 Valid
PK14 0.660 0.133 Valid
PK15 0.553 0.133 Valid
PK16 0.575 0.133 Valid
PK17 0.683 0.133 Valid
PK18 0.730 0.133 Valid
PK19 0.535 0.133 Valid
PK20 0.445 0.133 Valid
PK21 0.435 0.133 Valid
Kepuasan Kerja
(Y)
KK1 0.675 0.133 Valid
KK2 0.684 0.133 Valid
KK3 0.670 0.133 Valid
KK4 0.736 0.133 Valid
KK5 0.700 0.133 Valid
KK6 0.691 0.133 Valid
KK7 0.689 0.133 Valid
KK8 0.710 0.133 Valid
KK9 0.680 0.133 Valid
KK10 0.752 0.133 Valid
KK11 0.709 0.133 Valid
KK12 0.728 0.133 Valid
KK13 0.705 0.133 Valid
KK14 0.715 0.133 Valid
KK15 0.695 0.133 Valid
KK16 0.747 0.133 Valid
KK17 0.788 0.133 Valid
60
KK18 0.752 0.133 Valid
KK19 0.747 0.133 Valid
KK20 0.697 0.133 Valid
KK21 0.711 0.133 Valid
KK22 0.628 0.133 Valid
KK23 0.639 0.133 Valid
KK24 0.706 0.133 Valid
Kinerja
Karyawan (Z)
K_K1 0.689 0.133 Valid
K_K2 0.701 0.133 Valid
K_K3 0.592 0.133 Valid
K_K4 0.696 0.133 Valid
K_K5 0.671 0.133 Valid
K_K6 0.689 0.133 Valid
K_K7 0.700 0.133 Valid
K_K8 0.641 0.133 Valid
K_K9 0.684 0.133 Valid
K_K10 0.627 0.133 Valid
K_K11 0.691 0.133 Valid
K_K12 0.611 0.133 Valid
K_K13 0.668 0.133 Valid
K_K14 0.633 0.133 Valid
Berdasrkan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa nilai corrected item total correlation
untuk semua variable diatas 0.133 (r-table) sehingga dinyatakan valid. Dengan
demikian maka seluruh pertanyaan kuisioner pada masing-masing variable
dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data pada penelitian
ini.
61
4.2.2.2 Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui kehandalan (reliable) dari
masing-masing variabel yang sudah diuji validitasnya bila digunakan pada waktu dan
tempat yang berbeda Ghozali (2013). Untuk menilai kehandalan (reliable) sebuah
variabel yang telah didukung oleh item pertanyaan yang telah diuji validitasnya maka
terlebih dahulu dilakukan perhitungan Cronbach Alpha. Jika nilai cronbach alpha
yang dihasilkan berada diatas atau sama dengan 0.60 maka variabel tersebut
dinyatakan reliable. Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dilakukan
diperoleh ringkasan hasil terlihat pada tabel 4.6 dibawah ini:
Tabel 4.6
Berdasrkan tabel 4.6 dapat dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk semua
variabel diatas 0.60 sehingga dinyatakan reliabel. Dimana untuk nilai variable
Disiplin Kerja 0.907, Pengembangan Karir 0.934, Kepuasan Kerja 0.962 dan untuk
variable Kinerja Karyawan 0.927. Dengan demikian maka seluruh pertanyaan
kuisioner pada masing-masing variable dinyatakan reliabel dan dapat digunakan
sebagai alat pengumpulan data pada penelitian ini.
Keterangan Cronbach's Alpha
Standar Reliabilitas
Kesimpulan
Disiplin Kerja (X1) 0,907 0,60 ReliablePengembangan Karir (X2) 0,934 0,60 ReliableKepuasan Kerja (Z) 0,962 0,60 ReliableKinerja Karyawan (Y) 0,927 0,60 Reliable
Hasil Uji Reliabilitas
Sumber: Data diolah (2018)
(Y)
(Z)
62
4.2.3 Rekapitulasi Jawaban Responden
Tabel 4.7
Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja
SS S N TS STS
1 Memegang teguh visi & misi perusahaan 0,027 0,813 0,153 0,007 0,000
2 Melakukan usaha maksimal untukmemajukan organisasi
0,020 0,813 0,160 0,007 0,000
3 Saya akan menghabiskan sisa karir didalam perusahaan
0,027 0,760 0,193 0,020 0,000
1 Perusahaan memiliki fasilitas untukmendukung penyelesaian pekerjaan
0,047 0,807 0,120 0,027 0,000
2 Memiliki kemampuan untukmenyelesaikan masalah
0,040 0,847 0,093 0,020 0,000
3Saya memiliki kerja sama yang baikdalam perusahaan baik kepada teman,atasan maupun bawahan
0,067 0,827 0,087 0,020 0,000
1 Bersikap terbuka apabila mendapat teguran
0,047 0,827 0,100 0,027 0,000
2 Terbuka terhadap masalah yang dihadapi 0,047 0,807 0,120 0,027 0,000
3Melaporkan kejadian-kejadian yangtidak sesuai dengan kode etikperusahaan
0,067 0,787 0,120 0,027 0,000
NO PERNYATAANPresentase Jawaban Responden
Kesetiaan
Kemampuan
Kejujuran
63
Kreatifitas
1 Mengusulkan cara-cara baru untukmencapai sasaran atau tujuan
0,053 0,833 0,087 0,027 0,000
2 Mengajukan ide-ide baru dan praktisuntuk meningkatkan kinerja
0,047 0,840 0,080 0,033 0,000
3 Mengusulkan solusi kreatif untuk masalahyang dihadapi
0,053 0,813 0,113 0,020 0,000
1 Atasan mendengarkan saran saya 0,033 0,820 0,120 0,027 0,000
2 Atasan mendengarkan keluhan saya 0,040 0,813 0,113 0,033 0,000
3 Atasan memberikan motivasi kepadasaya
0,047 0,813 0,120 0,020 0,000
1 Pembayaran gaji saya terima sesuaidengan harapan saya
0,060 0,807 0,093 0,040 0,000
2 Gaji yang saya terima sudah sesuaidengan UMR
0,033 0,860 0,073 0,033 0,000
3 Gaji dapat meningkatkan semangat kerja 0,053 0,807 0,120 0,020 0,000
Kepemimpinan
Tingkat gaji
64
Sumber: Data diolah (2018)
1 Atasan memberikan penghargaanterhadap keberhasilan saya
0,060 0,793 0,127 0,020 0,000
2 Employee gathering dilaksanakandilaksanakan sekali dalam setahun
0,047 0,820 0,113 0,020 0,000
3 Fasilitas tempat istirahat yang diberikancukup nyaman
0,033 0,820 0,100 0,047 0,000
1 Lingkungan kerja saya nyaman danbersih
0,040 0,820 0,093 0,047 0,000
2 Rekan kerja dan atasan bersikap ramahterhadap saya
0,047 0,840 0,080 0,033 0,000
3 Perusahaan memiliki peralatan yangbagus untuk mendukung hasil kerja
0,020 0,873 0,067 0,040 0,000
Lingkungan kerja
Kompensasi tidak langsung
65
Tabel 4.8
Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Pengembangan Karir
SS S N TS STS
1 Ada kejelasan dalam tujuan karir. 0,033 0,840 0,113 0,013 0,000
2 Posisi bekerja sudah sesuai dengan pendidikan.
0,033 0,860 0,107 0,000 0,000
3Karyawan diberikan kesempatan untuk seleksi karyawan internal dalam posisi yang dibutuhkan.
0,053 0,827 0,100 0,020 0,000
1 Penilaian dilakukan perusahaan dalam pengembangan karir karyawan
0,033 0,860 0,087 0,020 0,000
2Perusahaan memberikan penghargaan untuk karyawan yang memiliki kinerja yang baik.
0,047 0,827 0,107 0,020 0,000
3Prestasi kerja yang dimiliki karyawan dapat menigkatkan jenjang karir di perusahaan
0,040 0,827 0,113 0,020 0,000
1 Tingginya pendidikan mempengaruhi penentuan jabatan.
0,040 0,847 0,087 0,027 0,000
2 Tingginya pendidikan mempengaruhi gaji. 0,047 0,840 0,080 0,033 0,000
3 Posisi bekerja sudah sesuai dengan pendidikan
0,033 0,867 0,073 0,027 0,000
NO PERNYATAANPresentase Jawaban Responden
Kebijakan organisasi
Prestasi kerja
Latar Belakang Pendidikan
66
1Karyawan diberikan kesempatan untuk seleksi karyawan internal dalam posisi yang dibutuhkan
0,027 0,860 0,093 0,020 0,000
2Prestasi kerja yang dimiliki karyawan dapat meningkatkan jenjang karir di perusahaan
0,027 0,847 0,120 0,007 0,000
3 Karyawan mengikuti pelatihan yang di adakan perusahaan.
0,033 0,860 0,087 0,020 0,000
1waktu atau masa kerja yang telah saya tempuh membuat saya dapat memahami tugas suatu pekerjaan dengan baik
0,033 0,840 0,127 0,000 0,000
2 Pengalaman kerja yang saya miliki dapat meningkatkan jenjang karir diperusahaan
0,020 0,847 0,133 0,000 0,000
3Pengalaman kerja yang Saya miliki, membantu mengurangi kesalahankesalahan yang Saya lakukan
0,053 0,800 0,147 0,000 0,000
1 Karyawan tidak berniat pindah kerja ke tempat lain.
0,033 0,827 0,127 0,013 0,000
2 Sebagai karyawan saya mempunyai rasa memiliki perusahaan ini.
0,040 0,880 0,067 0,013 0,000
3 Saya merasa terikat secara emosional dengan perusahaan tempat saya bekerja
0,033 0,880 0,067 0,020 0,000
1Saya memiliki kerja sama yang baik dalam perusahaan baik kepada teman, atasan
0,087 0,813 0,087 0,013 0,000
2 Atasan sering mengajak karyawan dalam merumuskan pemecahan masalah
0,100 0,787 0,100 0,013 0,000
3 Saran dan kritik dari rekan kerja membuat saya bekerja lebih baik
0,060 0,853 0,080 0,007 0,000
Keluwesan bergaul dan hubungan antar manusia
Kesetiaan pada organisasi
Pelatihan
Pengalaman kerja
67
Tabel 4.9
Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Disiplin kerja
SS S N TS STS
1Pekerjaan saya sesuai rencana dan jadwal 0,027 0,940 0,033 0,000 0,000
2Saya mengerti target, sasaran perusahaan dengan baik 0,020 0,920 0,067 0,000 0,000
3Saya selalu bertanggug jawab terhadap tugas yang diberikan 0,040 0,913 0,040 0,007 0,000
1Pimpinan saya sudah menjadi teladan yang baik 0,073 0,813 0,093 0,020 0,000
2Pimpinan saya mempunyai kedisiplinan yang baik 0,073 0,820 0,087 0,020 0,000
3Pemimpin bersikap adil dalam menegakkan kepemimpinan 0,087 0,780 0,120 0,013 0,000
1Upah yang saya dapatkan sudah sesuai dengan kerja saya 0,073 0,807 0,093 0,027 0,000
2Saya menerima tunjangan sesuai dengan aturan yang berlaku 0,060 0,853 0,067 0,020 0,000
3 Saya menerima upah tepat waktu 0,113 0,820 0,067 0,000 0,000
1 Saya merasa jadwal kerja saya adil 0,073 0,833 0,080 0,013 0,000
2Saya menganggap beban kerja saya cukup adil 0,067 0,833 0,093 0,007 0,000
3Tunjangan yang diberikan untuk semua karyawan ( sama rata ) 0,067 0,773 0,127 0,033 0,000
Presentase Jawaban RespondenPERNYATAANNO
Tujuan dan kemampuan
Teladan Kepemimpinan
Balas Jasa
keadilan
68
Sumber: Data diolah (2018)
Pemimpin selalu aktif mengawasi pekerjaan saya 0,120 0,773 0,093 0,013 0,000
Pemimpin selalu hadir ditempat kerja 0,107 0,767 0,120 0,007 0,000
Pemimpin selalu memberikan pentunjuk/arahan ketika saya merasa kesulitan
0,093 0,813 0,073 0,020 0,000
Sanksi yang diberikan sesuai dengan kesalahan yang terjadi. 0,067 0,847 0,060 0,027 0,000
Sanksi dan hukuman mebuat jera. 0,073 0,840 0,060 0,027 0,000
Sanksi dan hukuman dibuat untuk semua karyawan ( sama rata ) 0,087 0,813 0,067 0,033 0,000
Pemimpin tegas dalam mengambil tindakan kedisiplinan 0,053 0,860 0,073 0,013 0,000
Pemimpin berani bertindak memberikan sanksi 0,060 0,860 0,073 0,013 0,000
Sanksi diberikan sesuai peraturan yang berlaku 0,067 0,860 0,067 0,007 0,000
Saya menjalin hubungan baik dengan setiap unit kerja didalam perusahaan 0,053 0,873 0,067 0,007 0,000
Sesama karyawan saling menyemangati secara profesional 0,073 0,833 0,087 0,007 0,000
Pemimpin memperlakukan karyawan sesuai hak dan kemanusiaan. 0,067 0,840 0,093 0,000 0,000
Sanksi hukuman
Ketegasan
Hubungan kemanusiaan
Pengawasan Melekat (Waskat)
69
Tabel 4.10
Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan
SS S N TS STS
1 Hasil kerja saya sesuai dengan target yang diberikan
0,027 0,840 0,120 0,013 0,000
2Menyelesaikan pekerjaan sebanyak banyaknya daripada terjadi penumpukan kerja
0,007 0,860 0,113 0,020 0,000
3 Melakukan pekerjaan lebih cepat untuk hasil kerja yang lebih banyak
0,007 0,833 0,140 0,020 0,000
1Standar kualitas kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan selama ini dapat saya capai dengan baik
0,040 0,807 0,127 0,027 0,000
2 Saya berusaha menghasilkan kualitas kerja yang baik
0,060 0,800 0,120 0,020 0,000
3Karyawan melakukan pekerjaan dengan teliti sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
0,053 0,833 0,087 0,027 0,000
1Seluruh tugas pekerjaan selama ini dapat saya kerjakan dan hasilnya sesuai dengan waktu yang telah direncanakan instansi
0,033 0,827 0,127 0,013 0,000
2 Menyelesaikan tugas sesuai waktu yang ditentukan
0,047 0,873 0,067 0,013 0,000
NO PERNYATAANPresentase Jawaban Responden
Kuantitas hasil kerja
Kualitas hasil kerja
Ketepatan waktu
70
Sumber: Data diolah (2018) 4.2.4 Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik bertujuan untuk mengetahui apakah koefisien regresi dalam
variabel dan model regresinya terdapat kesalahan atau tidak, maka dari itu perlu
melakukan pengujian terhadap kemugkinan adanya pelanggaran dalam asumsi klasik.
4.2.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah di dalam model regresi, variabel
bebas (independen) dan variabel terikat (dependen) terdistribusikan secara normal
atau tidak. Apabila nilai signifikansi (sig) lebih besar dari 0.05 maka data tersebut
dianggap berdistribusi normal dan sebaliknya. Dalam penelitian ini uji normalitas
diditeksi dengan tiga cara yaitu dengan Normal P-P Plot, kurva Histogram dan Uji
Statistika dengan Kolmogorov- Smirnov Test. Untuk menganalisis dengan bantuan
1 Waktu pengerjaan tugas selama ini lebih cepat dari sebelumnya
0,020 0,833 0,127 0,020 0,000
2Pekerjaan saya membutuhkan penggunaan pikiran dan konsentrasi yang tinggi
0,027 0,827 0,133 0,013 0,000
3Dalam mencapai hasil kerja yang optimal sebaiknya bekerja menggunakan pikiran dan seluruh kemampuan yang ada
0,020 0,853 0,113 0,013 0,000
1 Karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan SOP yang diberikan
0,047 0,827 0,113 0,013 0,000
2 Karyawan dapat diandalkan dalam penyelesaian tugas
0,047 0,820 0,120 0,013 0,000
3 Karyawan melakukan pekerjaan secara optimal dengan atau tanpa pengawasan
0,040 0,833 0,113 0,013 0,000
Kemandirian
Efektivitas
71
SPSS bisa dilihat hasil outputnya pada gambar Normal P-P Plot of Regression
Standardized Residual berikut ini:
1) Kolmogorov- Smirnov Test
Table. 4.11
Sumber: Data diolah (2018)
Berdasarkan tabel 4.7 diatas diperoleh nilai Kolomogrov-Smirnov = 0.578 dengan
Asymp. Sig. = 0.892 lebih besar dari 0.05 sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa
data yang diuji berdistribusi normal.
72
2) Grafik Histogram
Gambar 4.2
Hasil Pengujian Normalitas Histogram
Sumber : Data diolah (2018)
Jika variable tidak terdistribusi normal (pola cenderung ke kanan atau ke kiri).
Berdasarkan gambar 4.2 berupa grafik histogram, model regresi memenuhi asumsi
normalitas karena grafik menunjukkan dan memberikan pola distribusi yang normal.
73
3) Grafik P-Plot
Gambar 4.3
Hasil Pengujian Normalitas P-Plot
Sumber: Data diolah (2018)
Dari gambar 4.3 diatas dapat diketahui bahwa sebaran data berada di sekitar garis-
garis diagonal dan mengikuti sesuai dengan model regresi sehingga bisa disimpulkan
bahwa data yang diolah berdistribusi normal sehingga uji normalitas terpenuhi.
4.2.3.2 Uji Multikolinieritas
Uji mulitkolineritas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variable bebas (independen). Menurut Imam Ghozali (2013),
untuk mendeteksi adanya multikolinearitas, dapat diketahi dari Variance Inflation
Factor (VIF). Apabila nilai Variance Inflation Factor (VIF) lebih kecil dari 10,
menunjukan tidak terjadi multikolinearitas. Jika nilai Tolerance lebih besar dari 0.10
maka artinya tidak terjadi multikolinearitas. Adapun untuk menganalisa
multikonlinearitas dengan bantuan program SPSS dapat dilihat hasil output pada
tabel 4.8 sebagai berikut:
74
Tabel 4.12
Hasil Pengujian Multikolinieritas
Sumber: Data diolah (2018)
Dari hasil output data pada tabel 4.8 di atas dapat dilihat bahwa nilai VIF pada semua
variabel bebas lebih kecil dari 10, sedangkan nilai toleransi semua variabel bebas
lebih besar dari 0.1 atau 10% yang artinya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas
yang nilainya lebih dari 90%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa masing-masing
variabel tidak terjadi multikolonieritas dan uji multikolonieritas terpenuhi.
4.2.3.3 Uji Heterokedastisitas
Uji Heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari pengmatan residual yang satu ke pengamatan yang lain.
Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka
disebut homoskedastisitas dan sebaliknya jika berbeda maka disebut
heterokedastisitas. Model regresi yang dianggap baik adalah tidak terjadi
heterokedastisitas Ghozali (2013). Hasil uji heterokedastisitas dapat dilihat dalam
bentuk gambar dibawah:
Tolerance VIF1 Disiplin kerja (X1) .488 2.050 Tidak Terjadi multikolinearitas2 Pengembangan karir (X2) .731 1.368 Tidak Terjadi multikolinearitas3 Kepuasan kerja (Z) .455 2.198 Tidak Terjadi multikolinearitas
Collinearity StatisticsVariabel KeteranganNo
(Y
75
Gambar 4.4
Hasil Pengujian Heterokedastisitas Scatter Plot
Sumber : Data diolah (2018)
Dari gambar 4.4 diatas terlihat adanya titik-titik yang saling menyebar secara acak
dan tidak membentuk pola tertentu yang jelas serta menyebar baik di atas maupun di
bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, sehingga dapat dinyatakan tidak terjadi
penyimpangan asumsi klasik heterokedastisitas pada model regresi yang dibuat,
dengan kata lain pengujian data statistik ini menerima hipotesis homoskedastisitas.
4.2.5 Uji Analisis Jalur (Path Analysis)
Uji path analysis digunakan dalam pengujian kontribusi yang ditunjukkan oleh
koefisien jalur pada tiap diagram jalur dari hubungan kausal antar variabel X1, X2,
terhadap Y serta dampaknya pada Z. (Ridwan dan Kuncoro, 2012). Untuk
mengetahui apakah ada atau tidaknya pengaruh langsung antara variable independen
terhadap variabel intervening dan variable intervening terhadap variable dependen,
maupun pengaruh tidak langsung variable independen terhadap dependen melalui
intervening, maka dilakukan uji analisis jalur (path analysis) menggunakan SPSS 16
76
yaitu dengan strategi causal step dan product of coefficient. Pada strategi causal
step, kriteria hipotesis (Ha) diterima apabila Sig < 0.05 untuk pengaruh langsung
baik secara simultan (nilai F-hitung) maupun parsial, ditambah dengan melihat nilai t
untuk melihat nilai pengaruh secara parsial yaitu t-hitung > t-tabel. Untuk melihat
signifikansi pengaruh tidak langsung, digunakan strategi product of coefficient
dengan melihat nilai z > 1.96, meskipun apabila dari variable independen ke variable
intervening signifikan dan variable intervening ke variable dependen juga signifikan,
tetap dapat diasumsikan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung variable
independen ke variable dependen.
4.2.4.1 Analisa Jalur Model Pertama
Pada uji analisa jalur model pertama, variabel kinerja karyawan dalam persamaan ini
dikeluarkan dari model tersusun untuk mendapatkan nilai beta baru dari variabel
disiplin kerja dan pengembangan karir yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
Setelah variabel Kinerja karyawan dalam persamaan pertama pada tabel 4.9 di
dikeluarkan mendapatkan hasil sebagai berikut (Tabel 4.13).
Tabel 4.13 Hasil Uji Regresi X1 dan X2 terhadap Y (Model Pertama)
Sumber: Lampiran Ouput Hasil Program SPSS, 2018
Berdasarkan tabel 4.13 di atas, variabel Disiplin Kerja (X1) tidak berpengaruh
signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y). Hal ini dapat dibuktikan bahwa nilai
signifikan variabel Disiplin Kerja (0.662) lebih besar dari taraf signifikan yaitu 0.05.
Dan variabel Pengembangan Karir (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan
(Y)
77
Kerja (Y). Hal ini dapat dibuktikan bahwa nilai signifikan variabel Pengembangan
Karir (0.000) lebih kecil dari taraf signifikan yaitu 0.05. Hasil uji statistik dengan
bantuan SPSS pada Tabel 4.13 menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh kompetensi
secara positif variable Disiplin Kerja (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y) dan ada
pengaruh kompetensi secara positif variable Pengembangan Karir (X2) terhadap
Kepuasan Kerja (Y).
Gambar 4.5
Hasil Diagram Jalur X1 dan X2 terhadap Z (Model Pertama)
Sumber: Data diolah, 2018
Pada gambar 4.5 besar hubungan pengaruh kompetensi dari disiplin kerja (X1)
terhadap kepuasan kerja (Y) bisa diketahui dengan formula (Koefisien jalur Xi)2
dikuadratakan yaitu (0.032)2 = 0.0010 atau sebesar 0.10%. Sedangkan besar
sumbangan pengaruh dari pengembangan karir (X2) terhadap kepuasan kerja (Y)
adalah (0.666)2 = 0.4435 atau sebesar 44.35%.
4.2.4.2 Analisa Jalur Model Kedua
Pada uji analisa jalur model kedua, persamaan yang tersusun adalah disiplin kerja
(X1), pengembangan karir (X2) dan kepuasan kerja (Y) terhadap kinerja karyawan
(Z). Hasil dari persamaan model kedua ini adalah sebagai berikut (Tabel 4,10 )
(Y
78
Tabel 4.14
Hasil Uji Regresi X1 X2 dan Z terhadap Y (Model Kedua)
Sumber: Lampiran Ouput Hasil Program SPSS, 2018
Berdasarkan tabel 4.14 di atas, variabel Disiplin Kerja (X1), Pengembangan Karir
(X2) dan Kepuasan Kerja (Y) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
(Z). Hal ini dapat dibuktikan bahwa nilai signifikan variabel Disiplin Kerja (X1)
(0.012), Pengembangan Karir (X2) (0.000) dan Kepuasan Kerja (Y) (0.000) lebih
kecil dari taraf signifikan yaitu 0.05. Hasil uji statistik dengan bantuan SPSS pada
Tabel 4.14 menunjukkan bahwa ada pengaruh kompetensi secara positif variable
disiplin kerja (X1) pengembangan karir (X2) dan kepuasan kerja (Y) terhadap kinerja
karyawan (Z).
Gambar 4.6
Hasil Diagram Jalur X1, X2 dan Z terhadap Y (Model Kedua)
Sumber: Data diolah, 2018
(Y)
(Z)
(Y)
(Z)
79
Pada gambar 4.6 besar hubungan pengaruh kompetensi dari disiplin kerja (X1)
terhadap kinerja karyawan (Z) bisa diketahui dengan formula (Koefisien jalur Xi)2
dikuadratakan yaitu (0.146)2 = 0.0213 atau sebesar 2.13%. Sedangkan besar
sumbangan pengaruh dari pengembangan karir (X2) terhadap kinerja karyawan (Z)
adalah (0.349)2 = 0.1218 atau sebesar 12.18%. Dan besar sumbangan pengaruh dari
kepuasan kerja (Y) terhadap kinerja karyawan (Z) adalah (0.456)2 = 0.2079 atau
sebesar 20.79%.
4.2.4.3 Analisis Jalur Secara Umum
Gambar 4.7
Kerangka Teoritis Regresi X1, X2, Y dan Z
Sumber: Data Diolah, 2018
Uji analisis jalur secara umum pada penelitian digunakan untuk menguji apakah ada
pengaruh langsung yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat dan
pengaruh tidak langsung yang diberikan variable bebas melalui intervening terhadap
variabel terikat. Persamaan tersusun digunakan untuk mengetahui hubungan antar
tiap variabel eksogen dengan endogen.
(Y) (Z)
80
Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur struktur model pertama, kedua dan
model ketiga, maka memberikan informasi secara objektif sebagai berikut:
Tabel 4.15
Hasil Perhitungan Analisis Jalur Struktur
Variabel
Pengaruh
Sig Langsung Tidak
langsung
Total
X1 terhadap Y 0.662
(tidak sig)
- - -
X2 tehadap Y 0.000 0.666 - 0.666
X1 terhadap Z 0.012 0.146 - 0.146
X2 terhadap Z 0.000 0.349 - 0.349
Y terhadap Z 0.000 0.456 - 0.456
X1 melalui Y terhadap
Z
0.000 0.032 x 0.456 0.014 0.046
X2 melalui Y terhadap
Z
0.000 0.666 x 0.456 0.303 0.969
Sumber: Data diolah (2018)
4.3 Pengujian Hipotesis
Berikut adalah hasil uji analisis jalur:
4.3.1 Pengujian hipotesis H1 Disiplin Kerja (X1) terhadap Kepuasan Kerja
(Y)
Disiplin Kerja (X1) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y)
berdasarkan perhitungan statistik. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan
diperoleh nilai signifikansi 0.662 > 0.05 yang berarti hipotesis dalam penelitian ini
menerima Ho dan menolak Ha.
81
4.3.2 Pengujian hipotesis H2 Pengembangan Karir (X2) terhadap
Kepuasan Kerja (Y)
Pengembangan Karir (X2) secara langsung mempengaruhi Kepuasan Kerja (Y)
sebesar 0.666 atau 66.60%. Sisanya sebesar 33.40% dipengaruhi oleh factor lain
diluar penelitian ini. Secara total besarnya pengaruh langsung Pengembangan Karir
(X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) adalah 66.60%. Dan sisanya sebesar 33.40%
dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini.
4.3.3 Pengujian hipotesis H3 Pengembangan Karir (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
Pengembangan Karir (X2) secara langsung mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y)
sebesar 0.349 atau 34.90%, secara tidak langsung melalui Kepuasan Kerja (Z)
sebesar 0.456 atau 45.60% dan sisanya sebesar 19.50% dipengaruhi oleh faktor lain
diluar penelitian ini. Berdasarkan hasil perhitungan di atas diketahui bahwa nilai
pengaruh langsung sebesar 0.349 dan tidak langsung sebesar 0.456 yang berarti
bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih besar dari nilai pengaruh langsung, hasil
ini menunjukkan bahwa secara tidak langsung pengembangan karir (X2) melalui
Kepuasan Kerja (Y) mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z).
4.3.4 Pengujian hipotesis H4 Disiplin Kerja (X1) terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
Disiplin Kerja (X1) secara langsung mempengaruhi Kinerja Karyawan (Z) sebesar
0.146 atau 14.60%, secara tidak langsung melalui Kepuasan Kerja (Y) sebesar 0.456
atau 45.60% dan sisanya sebesar 39.80% dipengaruhi oleh faktor lain diluar
penelitian ini. Berdasarkan hasil perhitungan di atas diketahui bahwa nilai pengaruh
langsung sebesar 0.146 dan tidak langsung sebesar 0.456 yang berarti bahwa nilai
pengaruh tidak langsung lebih besar dari nilai pengaruh langsung, hasil ini
menunjukkan bahwa secara tidak langsung Disiplin Kerja (X1) melalui Kepuasan
Kerja (Y) mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z).
82
4.3.5 Pengujian hipotesis H5 Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja
Karyawan (Z)
Kepuasan Kerja (Y) secara langsung mempengaruhi Kinerja Karyawan (Z) sebesar
0.456 atau 45.60%. Sisanya sebesar 54.40% dipengaruhi oleh factor lain diluar
penelitian ini. Secara total besarnya pengaruh langsung Kepuasan Kerja (Y) terhadap
Kinerja Karyawan (Z) 45.60%. Sisanya sebesar 54.40% dipengaruhi oleh factor lain
diluar penelitian ini.
4.4 Pembahasan
4.4.1 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Ho1 = Disiplin Kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Berdasarkan perhitungan statistik penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja
tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja sehingga hipotesis pertama
tidak diterima atau ditolak.
Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai signifikansi 0.662 >
0.05 yang berarti hipotesis dalam penelitian ini menerima Ho dan menolak Ha.
Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya bahwa tidak ada pengaruh
antara disiplin kerja terhadap kepuasan kerja PT. XYZ. Hasil penelitian ini tidak
sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Yunus (2013) yang
menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap
kepuasan kerja.
4.4.2 Pengaruh Pengembagan Karir terhadap Kepuasan Kerja
Ha2 = Pengembangan Karir secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan perhitungan statistik, hasil penelitian menunjukan bahwa
pengembanagan karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja sehingga
hipotesis kedua diterima.
83
Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan maka diperoleh nilai signifikansi 0.00
< 0.05 yang berarti hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho.
Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa pengembangan karir berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja yang berarti bahwa apabila
pengembangan karir ditingkatkan maka kepuasan kerja akan meningkat.
4.4.3 Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan
Ha3 = Pengembangan Karir secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan perhitungan statistik, hasil penelitian menunjukan bahwa
pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga
hipotesis ketiga diterima.
Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan maka diperoleh nilai signifikansi
0,000 < 0.05 yang berarti hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak
Ho. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa pengembangan karir
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang berarti bahwa
apabila pengembangan karir ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Bagia
(2016) yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara
pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.
84
4.4.4 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Ha4 = Disiplin kerja secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan perhitungan statistik, hasil penelitian menunjukan bahwa disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga hipotesis keempat
diterima.
Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan maka diperoleh nilai signifikansi
0,012 < 0.05 yang berarti hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak
Ho. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang berarti bahwa apabila disiplin
kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Bagia
(2016) yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan. Menurut Susiarto dan Ahmadi (2006). Disiplin
kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Prasetyo (2008) menyatakan bahwa salah
satu faktor penentu dari efektifitas kinerja adalah disiplin kerja. Disiplin yang baik
mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya. Seseorang dikatakan mempunyai disiplin kerja yang tinggi jika
yang bcrsangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas
yang diamanahkan kepadanya. Dengan demikian jelaslah bahwa tujuan yang telah
ditetapkan tidak akan terlaksana dengan baik apabila para karyawannya tidak
memiliki disiplin kerja yang baik pula. Untuk itu sangat perlu meningkatkan disiplin
kerja pada karyawan agar kinerja karyawan meningkat dan tujuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik.
85
4.4.5 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Ha5 = Kepuasan Kerja secara signifikan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan perhitungan statistik, hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga hipotesis kelima
diterima.
Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan maka diperoleh nilai signifikansi 0.00
< 0.05 yang berarti hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho.
Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang berarti bahwa apabila karyawan
merasa puas akan pekerjaannya kinerja karyawan tersebut akan meningkat.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Raharjo (2017) yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
86
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja, pengembangan
karir terhadap kinerja karyawan memalui kepuasan kerja sebagai variable
interveining. Berdasarkan hasil analisa dan pengujian hipotesis yang sudah dilakukan
pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan dari hasil penelitian yang
dilakukan sebagai berikut:
1. Disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada
bagian produksi di PT. XYZ yang berarti bahwa apabila disiplin kerja
ditingkatkan maka tidak akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan.
2. Pengembangan karir memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan
kerja pada bagian produki di PT. XYZ yang berarti bahwa apabila
pengembangan karir ditingkatkan maka kepuasan kerja akan meningkat.
Sebaliknya, apabila pengembangan karir rendah maka kepuasan kerja akan
menurun.
3. Pengembangan karir memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
kayawan pada bagian produki di PT. XYZ yang berarti bahwa apabila
pengembangan karir ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat.
Sebaliknya, apabila pengembangan karir rendah maka kinerja karyawan
akan menurun.
4. Disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja kayawan
pada bagian produki di PT. XYZ yang berarti bahwa apabila disiplin kerja
ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya, apabila
disiplin kerja rendah maka kinerja karyawan akan menurun.
87
5. Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
kayawan pada bagian produki di PT. XYZ yang berarti bahwa apabila
kepusan kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat.
Sebaliknya, apabila kepuasan kerja rendah maka kinerja karyawan akan
menurun.
5.2 Saran 1. Saran Bagi PT. XYZ yang menjadi objek penelitian ini diharapkan kepada
pihak managemen agar memperhatikan disiplin kerja. Pasalnya, tanpa
memperhatikan disiplin kerja sebagian karyawan menganggap hal yang
wajar jika datang terlambat, tidak masuk kerja tanpa keterangan. saran dari
peneliti adalah perusahaan sebaiknya memberikan sanksi lebih tegas.
2. Saran bagi peneliti selanjutnya, dalam penelitian ini masih banyak variabel –
variable yang harus diperhatikan dalam penelitian selanjutnya. Karena dalam
penelitian ini masih ada beberapa variable yang tidak diteliti. Seperti
Motivasi kerja,pengetahuan, dan komitmen terhadap perusahaan.
88
DAFTAR PUSTAKA
Buku:
AA. Anwar Prabu Mangkunegara 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Bandung : Rosda.
AA. Anwar Prabu Mangkunegara 2012, Evaluasi Kinerja SDM cetakan ke enam.
Bandung : Aditama.
Anoraga, Panji 2009, Manajemen bisnis, Semarang : PT. Rineka Cipta
Bambang, Wahyudi 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Sulita.
Buchari, Zainun 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, Jakarta :
Penerbit Gunung Agung Handoko T. Hani 2001 Manajemen personalia dan
managemen sumber daya manusia edisi kelimabelas. Penerbit BPFE
Yogyakarta.
Ghozali Imam 2013, Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS. Edisi
ketujuh. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan Melayu 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi Revisi, Penerbit
Bumi kasara Jakarta.
Hasibuan Melayu 2003, Organisasi dan motivasi : Dasar Peningkatan Produktivitas
Penerbit Bumi kasara Jakarta.
89
Hasibuan Melayu 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi Revisi, Penerbit
Bumi kasara Jakarta.
Marwansyah 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Sihotang, A 2007, Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Pradnya Paramita.
Robbins S.P 1996, Perilaku Organisasi edisi kesepuluh. Penerbit indeks Gramedia,
Yogyakarta.
Rivai, Veithzal 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari
Teori ke Praktik, Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Rachmawati 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: ANDI.
Rivai, Veithzal, dkk 2013. Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta:
Raja Grafindo Persada.
Rianto, Dedi, 2015. Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen dan
Sistem Informasi.
Sunyoto, D 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS.
90
Sugiyono 2010, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif,
dan R&D. Bandung: Alfabeta
Sinambela, Lijan. (2012). Kinerja Pegawai: Teori, Pengukuran dan Implikasi.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Wibowo. 2009 Manajemen kinerja-edisi ke 2. Jakarta: Rajawali Pers.
Jurnal:
Harlie, M. (2012). "Pengaruh Disiplin kerja, Motivasi, dan Pengembangan karir
terhadap Kinerja Pegawai Negri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong
di Tanjung Kalimantan Selatan," Jurnal STIA Tabalong Kalimantan Selatan.
Lumentut Mauritz D.S. (2015). "Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Lingkungan Kerja
terhadap Kepuasan Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi,"
Jurnal EMBA Vol. 3 No. 1. Universitas Sam Ratulangi Manado.
Mardiono.D. (2014). "Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan
kerja Karyawan," STIESIA Surabaya
Margareth, Helga. (2012). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Kasus Pada Divisi Network Management Pt Indosat, Tbk.): Universitas
Bakrie Jakarta.
91
Muhammad Holil & Agus Sriyanto. (2011). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Kantor Pelayanan Pajak Badan Usaha
Milik Negara). Jurnal. Universitas Budi Luhur.
Murty W.A. (2012). Pengaruh kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisational
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akutansi ( Studi kasus pada perusahaan
manufaktur di Surabaya). Jurnal. STIE Perbanas Surabaya.
Putra.S.D (2014). " Pengaruh budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan
karir terhadap kepuasan kerja perawat serta dampaknya terhadap kinerja
perawat badan layanan umum daerah rumah sakit jiwa aceh," Fakultas
Ekonomi Universitas Syiah Kuala.
Siagian .S.S (2015). " Pengaruh pelatihan, kepuasan kompensasi, motivasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan," Sekolah tinggi Ilmu Ekonomi
Indoensia (STIESIA).
Wijaya.M. (2017). " Pengaruh sistem rekrutmen dan pegembangan karir terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PT. Kimia Farma Plant Medan ," Fakultas
Ekonomi Universitas Medan Area.
Widiatmayanti, Diantari Indah. (2015). Pengaruh Motivasi kerja, Gaya
Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Bank Rakyat Indonesia. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis. Universitas
Diponegoro Semarang.
92
Skripsi:
Dewi, B.S. (2017). Pengaruh tingkat pendidikan dan pengembangan karir terhadap
kinerja karyawan. Bandung: Fakultas Komunikasi dan Bisnis, Universitas
Telkom.
Negara.C.M.A (2014). Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai
pada PT. POS Indonesia ( persero ) kabupaten jembrana tahun 2014.
Malang: Universitas Brawijaya.
Rahardjo. (2017). Pengaruh pendidikan dan pelatihan, Pengembangan karir dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Surakarta: Universitas Sebelas
Maret.
Riyanto, B.P (2016). Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kepuasan
kerja karyawan bank tabungan negara yogyakarta. Yogyakarta: Univeersitas
Negri Yogyakarta.
Utomo, D.B. (2014). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening. Semarang: Universitas
Diponegoro.
93
Internet:
PT. Multistrada Arah Sarana Tbk. 2018. http://www.multistrada.co.id/investor-
relations/annual-reports/. Diakses 11 April 2018
Raharjo, Sahid. 2017. Cara Uji Analisis Jalur [Path Analysis] dengan SPSS
Lengkap. https://www.spssindonesia.com/2017/03/cara-uji-analisis-jalur-
path-analysis.html. Diakses 03 April 2018
94
LAMPIRAN-LAMPIRAN
95
LAMPIRAN A: Kuisioner
BAGIAN I
KUESIONER PENELITIAN SKRIPSI
PENGARUH DISIPLIN KERJA, PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP
KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI
VARIABLE INTERVENING
( STUDI KASUS PADA PT. XYZ)
Yang terhormat Bapak/Ibu/Saudara/i responden di tempat, sebelumnya saya mengucapkan terima kasih atas ketersediaan Bapak/Ibu/Saudara/I meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini. Sebagai data pelengkap dalam penelitian ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk menjawab setiap pertanyaan berikut ini Usia :
o ≤ 25 tahun o 26 - 35 tahun o 36 - 45 tahun o ≥ 45 tahun
Jabatan : ................... Lama bekerja : ................... Jenis Kelamin :
o Laki-Laki o Perempuan
Pendidikan Terakhir : o Sekolah Dasar (SD) o SMU dan Sederajat o Diploma 3 (D3) o Strata 1 (SI) o Strata 2 (S2) o Strata 3 (S3)
96
Petunjuk Pengisian : 1. Isilah Masing-masing pertanyaan sesuai dengan petunjuk pada masing-
masing bagian 2. Setiap pertanyaan hanya dibutuhkan satu kali jawaban kecuali ada keterangan
lain. 3. Setelah mengisi kuesioner, Bapak/Ibu/Saudara/I dimohon segera
mengembalikannya pada peneliti.
Bobot Nilai Setiap Pertanyaan
Alternatif
Jawaban Keterangan
SS Sangat Setuju
S Setuju
N Netral
TS Tidak Setuju
STS Sangat Tidak Setuju
BAGIAN II
Disiplin kerja (X1)
NO PERNYATAAN SS S N TS STS
Tujuan dan kemampuan
1 Pekerjaan saya sesuai rencana dan jadwal
2 Saya mengerti target, sasaran perusahaan dengan baik.
3 Saya selalu bertanggug jawab terhadap tugas yang
diberikan.
Teladan Kepemimpinan
1 Pimpinan saya sudah menjadi teladan yang baik
2 Pimpinan saya mempunyai kedisiplinan yang baik
3 Pemimpin bersikap adil dalam menegakkan
kepemimpinan
97
Balas Jasa
1 Upah yang saya dapatkan sudah sesuai dengan kerja
saya
2 Saya menerima tunjangan sesuai dengan aturan yang
berlaku
3 Saya menerima upah tepat waktu
Keadilan
1 Saya merasa jadwal kerja saya adil
2 Saya menganggap beban kerja saya cukup adil
3 Tunjangan yang diberikan untuk semua karyawan (
sama rata )
Pengawasan Melekat (Waskat)
1 Pemimpin selalu aktif mengawasi pekerjaan saya
2 Pemimpin selalu hadir ditempat kerja
3 Pemimpin selalu memberikan pentunjuk/arahan ketika
saya merasa kesulitan
Sanksi hukuman
1 Sanksi yang diberikan sesuai dengan kesalahan yang
terjadi.
2 Sanksi dan hukuman mebuat jera.
3 Sanksi dan hukuman dibuat untuk semua karyawan (
sama rata )
Ketegasan
1 Pemimpin tegas dalam mengambil tindakan
kedisiplinan
2 Pemimpin berani bertindak memberikan sanksi
3 Sanksi diberikan sesuai peraturan yang berlaku
98
Pengembangan karir (Y2)
Hubungan kemanusiaan
1 Saya menjalin hubungan baik dengan setiap unit kerja
didalam perusahaan
2 Sesama karyawan saling menyemangati secara
profesional
3 Pemimpin memperlakukan karyawan sesuai hak dan
kemanusiaan.
NO PERTANYAAN SS S N TS STS
Kebijakan organisasi
1 Ada kejelasan dalam tujuan karir.
2 Posisi bekerja sudah sesuai dengan pendidikan.
3 Karyawan diberikan kesempatan untuk seleksi
karyawan internal dalam posisi yang dibutuhkan.
Prestasi kerja
1 Penilaian dilakukan perusahaan dalam pengembangan
karir karyawan
2 Perusahaan memberikan penghargaan untuk karyawan
yang memiliki kinerja yang baik.
3 Prestasi kerja yang dimiliki karyawan dapat
menigkatkan jenjang karir di perusahaan
Latar Belakang Pendidikan
1 Tingginya pendidikan mempengaruhi penentuan
jabatan.
99
2 Tingginya pendidikan mempengaruhi gaji.
3 Posisi bekerja sudah sesuai dengan pendidikan
Pelatihan
1 Karyawan diberikan kesempatan untuk seleksi
karyawan internal dalam posisi yang dibutuhkan
2 Prestasi kerja yang dimiliki karyawan dapat
meningkatkan jenjang karir di perusahaan
3 Karyawan mengikuti pelatihan yang di adakan
perusahaan.
Pengalaman kerja
1
waktu atau masa kerja yang telah saya tempuh
membuat saya dapat memahami tugas suatu pekerjaan
dengan baik
2 Pengalaman kerja yang saya miliki dapat
meningkatkan jenjang karir diperusahaan
3
Pengalaman kerja yang Saya miliki, membantu
mengurangi kesalahankesalahan yang Saya lakukan
Kesetiaan pada organisasi
1 Karyawan tidak berniat pindah kerja ke tempat lain.
2 Sebagai karyawan saya mempunyai rasa memiliki
perusahaan ini.
3 Saya merasa terikat secara emosional dengan
perusahaan tempat saya bekerja
Keluwesan bergaul dan hubungan antar manusia
1 Saya memiliki kerja sama yang baik dalam perusahaan
baik kepada teman, atasan
2 Atasan sering mengajak karyawan dalam merumuskan
100
Kinerja Karyawan (Y1)
Robin s 2006
pemecahan masalah
3 Saran dan kritik dari rekan kerja membuat saya
bekerja lebih baik
NO. PERTANYAAN SS S N TS STS
Kuantitas Hasil Kerja
1 Hasil kerja saya sesuai dengan target yang diberikan
2 Menyelesaikan pekerjaan sebanyak banyaknya
daripada terjadi penumpukan kerja
3 Melakukan pekerjaan lebih cepat untuk hasil kerja
yang lebih banyak
Kualitas hasil kerja
1 Standar kualitas kerja yang telah ditetapkan oleh
perusahaan selama ini dapat saya capai dengan baik
2 Saya berusaha menghasilkan kualitas kerja yang baik
3 Karyawan melakukan pekerjaan dengan teliti sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan
Ketepatan waktu
1
Seluruh tugas pekerjaan selama ini dapat saya
kerjakan dan hasilnya sesuai dengan waktu yang telah
direncanakan instansi
2 Menyelesaikan tugas sesuai waktu yang ditentukan
Efektivitas
1 Waktu pengerjaan tugas selama ini lebih cepat dari
101
Kepuasan kerja (X2)
Hasibuan 2006
sebelumnya
2
Pekerjaan saya membutuhkan
penggunaan pikiran dan konsentrasi
yang tinggi
3
Dalam mencapai hasil kerja yang
optimal sebaiknya bekerja
menggunakan pikiran dan seluruh
kemampuan yang ada
Kemandirian
1 Karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan SOP
yang diberikan
2 Karyawan dapat diandalkan dalam penyelesaian tugas
3 Karyawan melakukan pekerjaan secara optimal
dengan atau tanpa pengawasan
NO PERTANYAAN SS S N TS STS
Kesetiaan
1 Memegang teguh visi & misi perusahaan
2 Melakukan usaha maksimal untuk memajukan
organisasi
3 Saya akan menghabiskan sisa karir di dalam
perusahaan
Kemampuan
1 Perusahaan memiliki fasilitas untuk mendukung
102
penyelesaian pekerjaan
2 Memiliki kemampuan untuk menyelesaikan masalah
3 Saya memiliki kerja sama yang baik dalam perusahaan
baik kepada teman, atasan maupun bawahan
Kejujuran
1 Bersikap terbuka apabila mendapat teguran
2 Terbuka terhadap masalah yang dihadapi
3 Melaporkan kejadian2 yang tidak sesuai dengan kode
etik perusahaan
Kreatifitas
1 Mengusulkan cara-cara baru untuk mencapai sasaran
atau tujuan
2 Mengajukan ide-ide baru dan praktis untuk
meningkatkan kinerja
3 Mengusulkan solusi kreatif untuk masalah yang
dihadapi
Kepemimpinan
1 Atasan mendengarkan saran saya
2 Atasan mendengarkan keluhan saya
3 Atasan memberikan motivasi kepada saya
Tingkat gaji
1 Pembayaran gaji saya terima sesuai dengan harapan
saya
2 Gaji yang Saudara terima setiap bulan
dapatmencukupi kebutuhan sehari-hari
3 Gaji dapat meningkatkan semangat kerja
Kompensasi tidak langsung
103
1 Atasan memberikan penghargaan terhadap
keberhasilan saya
2 Employee gathering dilaksanakan sekali dalam
setahun
3 Fasilitas tempat istirahat yang diberikan cukup
nyaman
Lingkungan kerja
1 Lingkungan kerja saya nyaman dan bersih
2 Rekan kerja dan atasan bersikap ramah terhadap saya
3 Perusahaan memiliki peralatan yang bagus untuk
mendukung hasil kerja
104
LAMPIRAN B: Data Penelitian
DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 DK6 DK7 DK8 DK9 DK10 DK11 DK12 DK13 DK14 DK15 DK16 DK17 DK18 DK19 DK20 DK21 DK22 DK23 DK24
4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4
4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4
4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4
4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4
4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4
4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 3 3
4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5
4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4
4 4 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4
105
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3
5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5
3 3 3 4 4 3 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3
4 4 4 2 2 2 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4
5 3 4 5 4 5 4 4 4 5 4 3 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4
4 3 4 2 2 4 2 4 5 4 4 2 4 4 2 4 4 5 4 4 4 4 3 4
5 5 5 4 4 3 3 2 5 5 4 3 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 3
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 5 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4
4 4 4 3 3 3 2 3 4 4 3 2 4 3 4 4 4 2 3 3 4 4 4 3
4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 3 2 3 3 3 4 3 2 3 3 3 4 4 4
4 3 3 5 4 2 3 4 5 4 5 4 4 3 3 2 2 3 4 4 5 4 3 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4
4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
106
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 5 5 5 5 5 5 4 4 4
4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4
4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5
5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3
3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5
3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5
3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3
4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 5 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 5 5 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3
107
PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 PK7 PK8 PK9 PK10 PK11 PK12 PK13 PK14 PK15 PK16 PK17 PK18 PK19 PK20 PK21
4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 5 5
4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4
4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3
3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4
4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 5 3 4 4 4 4 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
108
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4
4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 4 4 4 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4
4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 3 3 3
3 4 4 4 4 3 2 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4
3 3 5 4 5 5 3 2 2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 5
4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4
4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4
3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4
2 3 4 4 4 3 4 3 3 2 2 4 4 4 5 2 2 3 3 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 5 5
109
4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3
3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3
4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4
4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 5 5 5
4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4
3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5
3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5
3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4
110
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 3 4 5 5 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4
4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 3 4 5 4 5 4 5 4 4
3 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 3 2 3 4 4 4 4 5 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3
111
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14
4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4
4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4
4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4
4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
112
4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3
3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4
3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4
4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
113
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3
4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3
3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 3
5 4 4 4 4 3 3 4 3 5 3 3 3 3
4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
5 3 2 4 5 5 3 5 4 4 4 5 5 5
4 4 2 3 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4
5 4 4 4 5 4 5 5 4 3 4 5 5 5
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 2 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3
3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3
3 4 3 4 3 2 4 5 4 3 3 4 4 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4
4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
114
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 4 4 4 5 5 3 3 3 4 4 4
3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3
5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4
2 2 2 2 2 2 3 3 3 4 4 4 4 4
4 4 4 5 5 5 5 5 3 3 3 2 2 2
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5
3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3
115
4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 3 4 3 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3
116
KEP1 KEP2 KEP3 KEP4 KEP5 KEP6 KEP7 KEP8 KEP9 KEP10 KEP11 KEP12 KEP13 KEP14 KEP15 KEP16 KEP17 KEP18 KEP19 KEP20 KEP21 KEP22 KEP23 KEP24
3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4
3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3
5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4
4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2
3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 2
4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
117
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 2 4 3 4 3 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 2 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3
3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4
3 4 3 3 4 3 4 3 5 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 5 5 4
4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4
4 4 3 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 3 4 3 4 3 2 2 4 3
4 4 2 4 4 4 4 2 3 4 4 4 2 2 3 4 4 3 2 4 2 2 4 4
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 4 4
5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4
4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3
3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 2 3 2 5 3 2 3 4 5 3 3 5 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
118
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2
3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 2
4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2
3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2
3 3 3 3 4 4 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 3 3 3 5 5 5 5 4 4 4 4 4
2 2 2 2 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 3 4 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 3 5 4
4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 3 3 3 3
119
LAMPIRAN C: Hasil Analisis Jalur (Path Analysis)
1. Analisis Jalur (Path Analysis) Model 1
2. Analisis Jalur (Path Analysis) Model 2
Y
Z
(Y)
Y
120
3. Analisis Jalur (Path Analysis) Model Secara Umum
Y Z
(Y)
(Z)
121
LAMPIRAN E : Data absen bagian produksi PT. XYZ periode Januari - Mar
2018
122
123
Rekapitulasi Data Absen Jan 2018 - Mar 2018
PT. XYZ
No Jumlah Karyawan Bulan Ijin Terlambat Mangkir
1 235 Januari 56 63 40
2 235 februari 48 59 35
3 235 Maret 59 69 52
124
LAMPIRAN E: Hasil Uji Turn it in