pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompetensi...
TRANSCRIPT
PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK
(Studi Kasus Pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun oleh:
LUTFI HAIKAL PASYA
NIM: 1110081000001
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2016 M
i
PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK
(Studi Kasus Pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun oleh :
Lutfi Haikal Pasya
NIM : 1110081000001
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Suhendra, MM Lili Supriyadi, MM
NIP. 19711206 2003 12 1 001 NIP. 19600505 198903 1 005
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2016 M
ii
Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja,
dan Kompetensi Terhadap Kinerja Tenaga
Pendidik (Studi Kasus Pada SMA Negeri 7
Tangerang Selatan)
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini rabu, 11 Februari 2015 telah dilakukan ujian komprehensif atas
mahasiswa:
1. Nama : Lutfi Haikal Pasya
2. NIM : 1110081000001
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi :
Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan
ketahap ujian skipsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 11 Februari 2015
1. Zaenal Muttaqin, MPP ( )
NIP. 19790503 201101 2 003 Ketua
2. Lili Supriyadi, MM ( )
NIP. 19600505 198903 1 005 Sekretaris
3. Bahrul Yaman, M.Si (________________________)
NIP. 19620818 198603 1 001 Penguji Ahli
iii
Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja,
dan Kompetensi Terhadap Kinerja Tenaga
Pendidik (Studi Kasus Pada SMA Negeri 7
Tangerang Selatan)
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Januari 2016 telah dilakukan ujian skripsi atas mahasiswa:
1. Nama : Lutfi Haikal Pasya
2. NIM : 1110081000001
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi :
Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di
atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 26 Januari 2016
1. Dr. Desmadi Saharuddin, Lc., M.A ( )
NIP. 19720711 200501 1 007 Ketua
2. Ela Patriana, M.M ( )
NIP. 19690528 200801 2 010 Sekretaris
3. Dr. Suhendra, S.Ag., M.M ( )
NIP. 19711206 200312 1 001 Pembimbing I
4. Lili Supriyadi, M.M ( )
NIP. 19600505 198903 1 005 Pembimbing II
5. Bahrul Yaman, M.Si ( )
NIP. 19620818 198603 1 001 Penguji Ahli
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Lutfi Haikal Pasya
Nomor Induk Mahasiswa : 1110081000001
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya :
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggungjawabkan
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli
atau tanpa ijin pemilik karya
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
karya ini
Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap
untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Ciputat, Januari 2016
Yang Menyatakan
( Lutfi Haikal Pasya )
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Data Pribadi
a. Nama Lengkap : Lutfi Haikal Pasya
b. Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 04 September 1992
c. Jenis kelamin : Laki-laki
d. Agama : Islam
e. Alamat : Griya Asri Blok C5 No.4 Rt.32 Rw.07
Kelurahan Jelupang Kec. Serpong Utara
Kota Tangerang Selatan - Banten
f. Telepon : 0852 1980 4321
g. Motto : Masa lalu bukan untuk diperdebatkan, sekarang
bukan yang lalu.
h. E-mail : [email protected] /
II. Latar Belakang Pendidikan
a. SD : SDN Pelita II (1998 - 2004)
b. SMP : MTsN 1 Kota Tangerang (2004 - 2007)
c. SMA : SMA A Wahid Hasyim Tebuireng Jombang (2007 - 2010)
d. S1 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2010 - 2016)
III. Latar Belakang Keluarga
a. Ayah : Drs. Syamani
b. Ibu : Susan Adistria
c. Anak ke/dari : 1/4 Bersaudara
d. Alamat : Griya Asri Blok C5 No.4 Rt.32 Rw.07
Kelurahan Jelupang Kec. Serpong Utara
Kota Tangerang Selatan - Banten
vi
PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK
(Studi Kasus Pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan)
ABSTRACT
This research purposed to analyze and measure specific factors that
influencing Lectrurer Performance, by using three independent variables, there
are: (1) Work Discipline, (2) The Work Environment, (3) Competence. The data
used in this research is the primary data obtained with a survey of the field. The
results of this research show that the discipline of work, work environment, and
significantly influential in partial competence and significant effect
simultaneously on performance SMA Negeri 7’s educators of South Tangerang.
Keywords: discipline work, working environment, competence, and performance
of Educators
vii
PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK
(Studi Kasus Pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan)
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mengukur pengaruh
faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Tenaga Pendidik, dengan menggunakan
tiga variabel independen, yaitu: (1) Disiplin Kerja, (2) Lingkungan Kerja, (3)
Kompetensi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang
diperoleh langsung dengan survey lapangan. Hasil penelitian ini menunjukan
bahwa disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompetensi berpengaruh signifikan
secara parsial dan berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja tenaga
pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.
Kata kunci: Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kinerja
Tenaga Pendidik
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-
Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Rasulullah SAW yang
menyempurnakan ahlak manusia di bumi. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan
untuk memenuhi sebagian syarat-syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa
dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu,
penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:
1. Kedua orang tua, mamah saya tercinta Susan Adistria yang selalu
menanyakan kapan saya lulus dan wisuda serta ayah saya Drs. Syamani yang
sudah memberikan saya biaya kuliah. Terimakasih mamah dan ayah atas doa
dan dukungannya dalam proses perjalanan pendidikan saya.
2. Kepada adik perempuan saya Safira Amalia Pasya, Auladina Istiqlalia Pasya,
dan Nirvana Azkiyata Pasya, teteh dede eneng akhirnya aa lulus S1 juga.
Untuk keluarga besar Mbah Sopi nenek saya dan keluarga besar H. Awang
3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, LC., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta beserta wakilnya.
4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Dr. Suhendra, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang telah
berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan
atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini. Bimbingan dan arahan untuk
membimbing penulis selama menyusun skripsi.
6. Bapak Lili Supriyadi, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah
bersedia memberikan banyak ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas
kesulitan dalam penulisan skripsi ini.
ix
7. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah
memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan.
8. Kepada canduku yang tersayang tunanganku, Indana Mutiara Nuzula, SE.
Terimakasih ya sayang buat waktu, tenaga, semangat, dan omelannya yang
selalu mewarnai hari-hari dikampus dengan indah. Aku gatau apa rasanya
kampus tanpa kamu selama ini, mungkin seperti buku tanpa sampulnya.
9. Kepada Bapak Drs. H. Ade Marfuddin, MM dan Ibu Hj. Maulidawati,S.Ag
yang sudah saya anggap sebagai orang tua saya sendiri selama ini,
terimakasih dukungan dan nasihat selama kepada penulis. Sekali lagi
terimakasih calon mertua saya.
10. Kepada seluruh sahabat-sahabati PMII yang menyemangati saya dan serta
teman-teman HIKMAT Jabodetabek
11. Kepada sahabat saya dari awal kuliah, M.Hasan alias Jambul, Mojo, isal, dan
Gus Rohman terimakasih aja pokoknya. Teman-teman Manajemen 2010
Kelas A ada Sofwa, Isna, Danial, Ravindra, Icha, Adit, Malo, Surya, Reza,
Hafiz, dan banyak lagi.
12. Untuk fingers Asmah, Mona, Risna, Dian alias Bachil, thanks to Rika, Ratri,
Eca, Be’a, Try, Sueb dan juga Temen temen KKN Simfoni 2013, temen-
temen Manajemen Angkatan 2010 terimkasih kita pernah tertawa bersama.
13. Buat kamu iya kamu yang pernah mengisi waktu bersama aku di kampus
walau tidak sebentar, terimakasih pernah ikut mewarnai hari-hari dikampus.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan
terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu,
penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang
membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para
pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang manajemen SDM.
Jakarta, Januari 2016
Penulis
( Lutfi Haikal Pasya )
xi
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI .................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN KOMPREHENSIF .................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ..................................................... iii
LEMBAR KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................................. iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................. v
ABSTRACT ................................................................................................ vi
ABSTRAK ................................................................................................. vii
KATA PENGANTAR ............................................................................... viii
DAFTAR ISI .............................................................................................. xi
DAFTAR TABEL ..................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xvii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xviii
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ...................................................................... 11
C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 12
D. Manfaat Penelitian ..................................................................... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................... 14
A. Landasan Teori ........................................................................... 14
B. Disiplin Kerja ............................................................................. 15
1. Pengertian Disiplin Kerja .................................................... 15
2. Teori Disiplin Kerja ............................................................. 15
xii
3. Macam-macam Disiplin Kerja ............................................ 16
4. Prinsip-prinsipDisiplin Kerja............................................... 17
5. Tujuan Disiplin Kerja .......................................................... 17
6. Faktor Pendukung Disiplin Kerja ........................................ 18
7. Dimensi / Indikator Disiplin Kerja ...................................... 20
C. Lingkungan Kerja ....................................................................... 23
1. Pengertian Lingkungan Kerja .............................................. 23
2. Teori Lingkungan Kerja ...................................................... 24
3. Manfaat Lingkungan Kerja .................................................. 24
4. Aspek Lingkungan Kerja ..................................................... 25
5. Dimensi / Indikator Lingkungan Kerja ................................ 27
6. Penilaian Lingkungan Kerja ................................................ 31
D. Kompetensi ................................................................................. 33
1. Pengertian Kompetensi ........................................................ 33
2. Teori Kompetensi ................................................................ 33
3. Dimensi / Indikator Kompetensi ......................................... 33
4. Kompetensi Tenaga Pendidik .............................................. 34
5. Kompetensi Profesional Tenaga Pendidik........................... 37
6. Peran Kompetensi ................................................................ 38
7. Uji Kompetensi Guru .......................................................... 40
E. Kinerja ........................................................................................ 43
1. Pengertian Kinerja ............................................................... 43
2. Teori Kinerja ....................................................................... 43
xiii
3. Dimensi / Indikator Kinerja ................................................. 44
4. Kinerja Tenaga Pendidik ..................................................... 45
5. Penilaian Kinerja ................................................................. 46
6. Tujuan Penilaian Kinerja ..................................................... 47
F. Penelitian Terdahulu ................................................................... 48
G. Kerangka Penelitian .................................................................... 51
H. Hipotesis ..................................................................................... 51
BAB III METODE PENELITIAN .......................................................... 53
A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................... 53
B. Metode Penentuan Sampel ......................................................... 54
C. Metode Pengumpulan Data ........................................................ 55
1. Data Primer .......................................................................... 55
2. DataWawancara ................................................................... 57
3. Data Sekunder ..................................................................... 57
D. Metode Analisis Data ................................................................. 57
1. Statistik Deskriptif ............................................................... 57
2. Uji Validitas dan Reliabilitas............................................... 57
3. Uji Asumsi Klasik ............................................................... 59
E. Operasional Variabel Penelitian ................................................. 65
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................ 67
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................ 67
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ... 70
1. Karakteristik Responden ..................................................... 70
xiv
2. Distribusi Jawaban Responden ............................................ 75
3. Hasil Statistik Deskriptif ..................................................... 81
C. Hasil Uji Kualitas Data ............................................................... 82
1. Hasil Uji Validitas ............................................................... 82
2. Hasil Uji Reliabilitas ........................................................... 84
3. Hasil Asumsi Klasik ............................................................ 85
4. Hasil Uji Hipotesis .............................................................. 93
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI, dan SARAN ............................. 105
A. Kesimpulan ................................................................................. 105
B. Implikasi ..................................................................................... 105
C. Saran ........................................................................................... 107
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 109
LAMPIRAN ............................................................................................... 111
xv
Halaman
DAFTAR TABEL
1.1 Data Absensi Tenaga Pendidik SMAN 7 Tangerang Selatan .............. 5
1.2 Data Sarana dan Prasarana SMAN 7 Tangerang Selatan .................... 7
1.3 Data Pendidik SMAN 7 Tangerang Selatan ........................................ 8
2.1 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu .......................................................... 48
3.1 Skala Likert .......................................................................................... 55
3.2 Analisis skala rentang .......................................................................... 56
3.3 Operasional Variabel Penelitian........................................................... 65
4.1 Jenis Kelamin Responden .................................................................... 71
4.2 Pendidikan Terakhir Responden .......................................................... 71
4.3 Jabatan Responden ............................................................................... 72
4.4 Kepegawaian Responden ..................................................................... 73
4.5 Masa Kerja Responden ........................................................................ 73
4.6 Usia Responden ................................................................................... 74
4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja ................... 76
4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja ............. 77
4.9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi ....................... 79
4.10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja .............................. 80
4.11 Hasil Uji Statistik Deskriptif ............................................................... 81
4.12 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja ....................................................... 82
4.13 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ................................................ 83
4.14 Hasil Uji Validitas Kompetensi .......................................................... 83
No. Tabel Keterangan
xvi
4.15 Hasil Uji Validitas Kinerja ................................................................... 84
4.16 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................... 85
4.17 Hasil Uji One Sample Kolmogorov-Smirnov (K-S) ........................... 87
4.18 Hasil Uji Multikolinieritas .................................................................. 88
4.19 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ..................................................... 90
4.20 Hasil Uji Koefisien Determinasi ......................................................... 92
4.21 Hasil Uji Statistik F ............................................................................. 94
4.22 Hasil Uji Statistik T ............................................................................ 96
xvii
Halaman
DAFTAR GAMBAR
2.1 Kerangka Penelitian ............................................................................. 51
4.1 Bagan Struktur Organisasi SMAN 7 Tangerang Sealatan ................... 70
4.2 Hasil Uji Normalitas ............................................................................ 86
4.3 Histogram ............................................................................................. 86
4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................... 89
4.5 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Statistik F .............................. 95
4.6 Daerah Penerimaan dan Penolakan Variabel Disiplin Kerja ............... 98
4.7 Daerah Penerimaan dan Penolakan Variabel Lingkungan Kerja ......... 100
4.8 Daerah Penerimaan dan Penolakan Variabel Kompetensi ................... 103
No. Gambar Keterangan
xviii
Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
1. Kuisioner Penelitian ............................................................................. 111
2. Tabulasi Data ....................................................................................... 115
3. Output Hasil Pengujian Data ............................................................... 121
No. Lamp. Keterangan
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi. Tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai
apabila didalam organisasi terdapat sumber daya manusia yang berpotensi dan
kompeten, sehingga dapat memberikan peningkatan mutu dan kuliatas
organisasi. Keberhasilan suatu organisasi akan telihat dengan jelas apakah
dapat mengelola sumber daya manusia yang ada menjadi lebih baik dari
sebelumnya dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut (Sedarmayanti, 2007:13) berpendapat bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktik manajemen
menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi
manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan
dan penilaian. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah
untuk dapat memastikan bahwa organisasi dapat mencapai keberhasilan
melalui orang lain.
Dalam hal ini SMA Negeri 7 Tangerang Selatan memiliki tantangan
apakah dapat menegelola tenaga pendidik yang ada sesuai dengan tujuan visi
misi sekolah serta dapat meningkatkan kualitas tenaga pendidik yang ada.
Tidak dapat dipungkiri bahwa SMA Negeri 7 Tangerang Selatan dalam
membuat tujuan organisasi harus melihat sumber daya manusia yang dimiliki,
2
apakah sumber daya manusia yang ada mampu menjalankan tujuan organisasi
dengan baik dan tepat waktu. Dalam menjalankan tujuan organisasi, sumber
daya manusia adalah sebagai penggerak untuk mencapai tujuan.
Untuk mencapai tujuan SMA Negeri 7 Tangerang Selatan bukan hanya
dibutuhkan program kerja yang baik dan sesuai visi misi organisasi, tetapi
dibutuhkan juga efisiensi dan efektifitas dalam mengerjakan tugas-tugas
pencapaian tujuan kinerja organisasi. Kinerja itu sendiri akan dipengaruhi oleh
beberapa faktor, diantaranya yaitu disiplin kerja, lingkungan kerja, dan
kompetensi.
Dalam kaitan ini menurut (Rivai dan Basri, 2005: 6) kinerja adalah
kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan
dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawab dengan hasil seperti
yang diharapkan. Untuk mendapatkan hasil kinerja yang diharapkan
dibutuhkan disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompetensi hal ini
dikarenakan ketiga variable tersebut dapat mempengaruhi kinerja pegawai
baik secara parsial maupun secara simultan, hipotesa penulis ini dapat
dijelaskan sebagai berikut.
Disiplin mempengaruhi kinerja pegawai, karena disiplin menurut
merupakan (AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2004: 129) menjelaskan
bahwa, “disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksana menajemen untuk
memperteguh pedoman pedoman organisasi”, dari pengertian tersebut
mengandung makna secara tersirat bahwa disiplin kerja dapat mempengaruhi
kinerja pegawai, dan menurut ( Davis dalam Mangkunegara, 2013:129)
3
discipline is management action to enforce organization standards
(pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi).
Pandangan penuis tersebut sesuai pendapat Yoga Arsyenda (2013) yang telah
melalukan penelitian tentang Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja PNS (studi kasus pada BAPPEDA Kota Malang). Hasil analisis
menunjukan motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
secara parsial dan simultan pada PNS BAPPEDA Kota Malang.
Berdasarkan hipotesa penelitian dapat diketahui bahwa ketika
kedisiplinan sudah tercipta dari seluruh anggota organisasi dan berjalan setiap
harinya dalam organisasi maka yang dirasakan adalah lingkungan kerja yang
nyaman dan dapat menghasilkan kinerja yang baik untuk organisasi.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah lingkungan kerja.
Lingkungan kerja adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi
lingkungan kerja sekitarnyadi mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”
menurut (Sedarmayanti, 2009: 21), dari definisi tersebut peneliti berpendapat
bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kinerja pegawai dan pendapa penulis
ini sejalan dengan penelitian Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gede
Adnyana Sudibya, dan I wayan Mudiartha Utama (2012) dengan judul
penelitian Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai (studi kasus pada
Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali).
Hasil analisis penelitian tersebut menunjukan Motivasi dan Kompetensi
4
tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja sedangkan Lingkungan Kerja
dan Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kineja. Kepuasan Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.
Ketika lingkungan kerja yang tercipta dalam suatu organisasi dirasa
nyaman oleh para anggota organisasi, maka akan timbul keharmonisan
hubungan antar anggota organisasi dalam menjalankan tugas dan loyalitas
yang diberikan kepada organisasi oleh anggotanya akan meningkat.
Selain disiplin kerja dan lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi
kinerja dalam suatu organisasi, kompetensi juga berpengaruh terhadap kinerja.
Penempatan pegawai pada posisi yang sesuai dengan kompetensinya juga
merupakan salah satu faktor penentu dalam peningkatan hasil kerja.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalam kompetensi.
Kompetensi itu sendiri menurut (Spencer dan Spencer dalam Hamzah B.
Uno, 2007: 63), kompetensi merupakan karakteristik yang menonjol bagi
seseorang dan menjadi cara-cara berperilaku dan berfikir dalam segala
situasi, dan berlangsung dalam periode waktu yang lama serta menurut
(Rivai dan Sagala, 2009: 308) merupakan keinginan untuk memberi dampak
kepada orang lain dan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain melalui
strategi membujuk dan mempengaruhi
Berdasarkan pengertian yang dikatan oleh Spencer dan Spencer dalam
Hamzah B. Uno tersebut, peneliti memiliki pendapat bahwa kompetensi dapat
mempengaruhi kinerja pegawai. Pendapat penulis ini sejalan dengan hasil
penelitian Edi Suswardji, SE., MM., Rachmat Hasbullah, SE., M,Pd., Eka
5
Albatross, SE. (2012) yang melakukan penelitian dengan judul “Hubungan
Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan.
(Studi Kasus Pada Universitas Singaperbangsa Karawang)”. Dimana hasil
penelitian yang dioeroleh menenjukan Kompetensi dan kinerja tenaga
pendidik memiliki hubungan yang kuat dan positif juga searah.
Untuk maksud tersebut penulis melakukan observasi, wawancara, dan
penyebaran angket serta pengumpulan data lainnya di SMA Negeri 7
Tangerang Selatan. Wawancara yang dilakukan bersama bapak Bambang
selaku wakil kepala sekolah terdapat beberapa fenomena yang terjadi. Adanya
beberapa tenaga pendidik yang masih datang terlambat ke sekolah dan sering
kali izin saat masih berlangsungnya jam belajar. Ditambah daftar ketidak
hadiran karena sakit dan izin kerja juga masih tinggi dari beberapa tenaga
pendidik yang ada disekolah ini.
Fenomena ketidak hadiran tenaga pendidik dan keterlambatan tenaga
pendidik diperkuat oleh data sebagai berikut:
Tabel 1.1
Data Absensi Tenaga Pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan Periode
Juli 2014 – Juni 2015
No. Bulan Jumlah Tenaga
Pendidik
Tidak Hadir Terlambat
Sakit Izin Alfa
1 Juli 50 10 4 0 0
2 Agustus 50 12 23 0 177
3 September 50 27 42 0 359
4 Oktober 50 10 34 0 270
5 November 50 16 62 0 353
6 Desember 50 2 6 0 41
7 Januari 50 9 52 0 299
8 Februari 50 17 47 0 318
6
No. Bulan Jumlah Tenaga
Pendidik
Tidak Hadir Terlambat
Sakit Izin Alfa
9 Maret 50 18 16 0 166
10 April 50 13 28 0 168
11 Mei 50 5 0 0 3
12 Juni 50 1 0 0 1
TOTAL 140 314 0 2155
Sumber: SMA Negeri 7 Tangerang Selatan 2015
Dari penjelasan data absensi di atas dapat diketahui bahwa tingkat
ketidak hadiran dan keterlambaran tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang
Selatan setiap tahunnya masih tinggi, data menunjukan total keterlambatan
mencapai 2155 kali selama bulan Juli 2014 sampai dengan Juni 2015. Total
ketidak hadiran karena izin dan sakit mecapai total 454 dari keduanya selama
bulan Juli 2014 sampai dengan Juni 2015. Jumlah ketidak hadiran dan
keterlambatan tenaga pendidik diperoleh dari seluruh tenaga pendidik yang
ada di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.
Selain ketidak hadiran para tenaga pendidik, fenomena lain yang masih
terdapat di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan ini yaitu ruang lingkup
lingkungan kerja yang masih terdapat beberapa lingkungan kerja yang masih
kurang mendukung proses belajar mengajar antara tenaga pendidik dengan
peserta didik. Berupa rungan tenaga pendidik yang masih terbilang masih
terbatas untuk ukuran dan fasilitas di dalam ruangan. Serta masih
ditemukannya didalam ruang belajar fasilitas yang rusak dan belum dilakukan
perbaikan. Di jelaskan melalui tabel berikut: (Tabel pada halaman selanjutnya)
7
Tabel 1.2
Data Ruang SMA Negeri 7 Tangerang Selatan
No. Nama Ruang Luas
(P x L)
Jumlah
Ruang
Keterangan
Lampu Jendela AC
1 Ruang Kepsek 4 x 8 1 4 2 1
2 Ruang Guru 8 x 9 1 8 6 2
3 Ruang Kelas 8 x 9 32 8 6 2
4 Ruang BK 6 x 4 1 4 2 1
5 Ruang Lab. Bahasa 9 x 7 1 8 4 2
6 Ruang Lab. IPA 8 x 9 1 8 6 2
7 Ruang Lab. Komputer 8 x 9 1 8 6 2
8 Ruang Tata Usaha 8 x 9 1 8 6 2
9 WC Guru 2 x 2 4 1 - -
10 Ruang Koperasi 8 x 9 1 8 6 2
11 Ruang Serbaguna 8 x 9 1 10 4 4
Sumber: SMA Negeri 7 Tangerang Selatan
Fenomena lainnya yang masih ditemukan di dalam tenaga kependidikan
SMA Negeri 7 Tangerang Selatan yaitu terdapat beberapa tenaga pendidik
yang belum memberi pendidikan sesuai dengan keahlian bidang profesinya.
Seharusnya mata pelajaran diajarkan oleh tenaga pendidik yang sesuai dengan
bidangnya agar peserta didik mendapat pendidikan yang dapat mudah
dipahami di dalam proses pendidikan.
Tenaga pendidik yang memberi pendidikan belum sesuai bidang
keahliannya pasti akan merasa adanya kesulitan dalam memberi pendidikan
kepada peserta didik. Kurangnya para tenaga pendidik sesuai yang dengan
mata pelajaran yang ada di sekolah, menjadikan proses pendidikan di dalam
tenaga sekolah sedikit terhambat. Sudah seharusnya tenaga kependidikan
8
memberi pendidikan kepada peserta didik melalui para tenaga pendidik yang
sesuai bidang keahliannya.
Berikut ini daftar tenaga pendidik di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan
beserta mata pelajaran yang diajarkan:
Tabel 1.3
Data Pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan
No Nama Gelar
Keterangan
Pendidikan Mata
Pelajaran Sertifikasi
Status
Kepegawaian
1 Adi Yahya,
S.Pd
S.Pd S1 Sosiologi - Guru Honor
Sekolah
2 Akhmad
Fadloli,
S.Pd,M.Si
M.Si S2 Fisika Fisika PNS
3 Ani Wahyu
Sumawijaya,
S.Pd
S.Pd S1 Sejarah - Guru Honor
Sekolah
4 Danan Jaya,
S.Pd
M.M. S2 Bahasa Indonesia - PNS
5 Dinar M.
Hasan, A.Md
A.Md D3 Kesenian - Guru Honor
Sekolah
6 Dra. Dadah
Mardiah
Dra S1 Matematika Matematika PNS
7 Dra. Siti
Maryam
Dra S1 Biologi - Guru Honor
Sekolah
8 Drs. Bambang
Sudaryanto
Drs S1 Geografi Geografi PNS
9 Dwi Rini
Listiowati,
S.Pd
S.Pd S1 Sosiologi - Guru Honor
Sekolah
10 Eka Listiawati
Sutisna,
SE,MM
M.M. S2 Ekonomi Ekonomi PNS
11 Eko Nugroho,
S.Pd
S.Pd S1 Sejarah - Guru Honor
Sekolah
12 Ely Yuliati,
S.Pd, M.Pd
M.M. S2 Sosiologi - Guru Honor
Sekolah
13 Elysa Agustia,
S.Pd
S.Pd S1 Ekonomi Ekonomi PNS
14 Emmi Pramita,
S.Pd
S.Pd S1 Biologi - Guru Honor
Sekolah
15 Eny Safariah
Aryani, M.Pd
M.Pd S2 Bahasa Inggris Bahasa Inggris PNS
16 Erlin
Yuniamartanti,
S.Si
S.Si S1 Akuntansi - PNS
9
No Nama Gelar
Keterangan
Pendidikan Mata
Pelajaran Sertifikasi
Status
Kepegawaian
17 Ery Murni
Elfandari, S.Pd
M.Pd S1 Kesenian - Guru Honor
Sekolah
18 Etty Twelve
Tenth, S.Pd
M.Pd S2 Fisika Fisika PNS
19 Giman, S.Pd S.Pd S1 Pendidikan
Jasmani dan
Kesehatan
Pendidikan
Jasmani dan
Kesehatan
PNS
20 H. Hamdari,
M.Pd
M.Pd S2 Bahasa Inggris Bahasa Inggris PNS
21 H. Muhamad
Nur, S.Pd
S.Pd S1 Bahasa Indonesia - Guru Honor
Sekolah
22 H. Nanang
Sayuti, S.Pd,
M.Pd
S.Pd.,
M.Pd
S2 Bahasa Inggris Bahasa Indonesia PNS
23 Imas Masolah,
S.Pd
S.Pd S1 Akuntansi Akuntansi PNS
24 Kamal, S.Kom S.Kom S1 Komputer - Guru Honor
Sekolah
25 Kasman, S.Sos S.Sos S1 Pendidikan
Kewarganegaraan
(PKn)
Pendidikan
Kewarganegaraan
(PKn)
PNS
26 M. Finandar S.Pd S1 Fisika - Guru Honor
Sekolah
27 Mardion, SS SS S1 Sejarah - Guru Honor
Sekolah
28 Moch.
Maulud, S.Pd
S.Pd S1 Kimia Kimia PNS
29 Nia Kurniati,
S.Pd
S.Pd S1 Fisika - Guru Honor
Sekolah
30 Nur'aini, S.Ag S.Ag S1 Agama Islam - Guru Honor
Sekolah
31 Nurhikmah
Kurniati, S. Pd
S.Pd S1 Bahasa Indonesia - PNS
32 Nurillah Endah
Kurniasih,
S.Pd
S.Pd S1 Biologi - PNS
33 Pratutitama
Yon Nawati,
S.Pd
S.Pd S1 Matematika - Guru Honor
Sekolah
34 Puji Trihastuti,
S.Pd
S.Pd S1 Kimia - Guru Honor
Sekolah
35 Qoriah
Rahmawati,
ST
ST S1 Komputer - PNS
36 R. Iwa Sanjaya
Putra, S.Kom
S.Kom S1 Komputer - Guru Honor
Sekolah
37 Ralind Re
Marla, S.Si
S.Si S1 Komputer - Guru Honor
Sekolah
38 Resti Apriani,
A.Md
A.Md D3 Kesenian - Guru Honor
Sekolah
10
No Nama Gelar
Keterangan
Pendidikan Mata
Pelajaran Sertifikasi
Status
Kepegawaian
39 Rika
Puspitasari, S.
Psi
S.Psi S1 Sosiologi - PNS
40 Robiah
Adawiyah,
S.Pd
S.Pd S1 Bahasa Inggris - Guru Honor
Sekolah
41 Rokhmat
Hidayat, SE,
S.Pd
S.Pd S1 Matematika - Guru Honor
Sekolah
42 Setiadi, S.Pd S.Pd S1 Penjaskes - Guru Honor
Sekolah
43 Siti Nur
Choirulumah,
S.Pd,M.Pd
S.Pd.,
M.Pd
S2 Kimia Kimia PNS
44 Siti Nuraisyah S.Pd S1 Biologi - PNS
45 Sopiah, S.Pd S.Pd S1 Agama Islam - Guru Honor
Sekolah
46 Sri Wahyuni,
M.Pd
M.Pd S2 Geografi Geografi PNS
47 Sumiati, S.Pd S.Pd S1 Matematika - Guru Honor
Sekolah
48 Syukriyah,
S.Ag
S.Pd S1 Bahasa Indonesia Bahasa Indonesia PNS
49 Tri Kurnia
Fatmawati,
S.Si
S.Pd S1 Komputer - PNS
50 Yantuti, S.Pd S.Pd S1 Agama Islam - Guru Honor
Sekolah
Sumber: SMA Negeri 7 Tangerang Selatan 2015
Berdasarkan pada data pendidik di SMA Negeri 7 Tangerang selatan
yang berjumlah 50 pendidik, hanya 16 tenaga pendidik yang sudah
tersertifikasi dalam mata pelajaran. Sehingga dapat memberi pendidikan
kepada peserta didik sesuai dengan sertifikasi pendidik. Selain itu terdapat 34
tenaga pendidik yang memberi pendidikan tanpa sertifikasi pendidik. Hal ini
menjadi fenomena tenaga pendidik yang belum tersertifikasi dapat
menyampaikan mata pelajaran sesuai dengan isi materi pelajaran dan sesuai
ketentuan kurikulum.
11
Melihat kinerja pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan, fenomena yang
ada berdasarkan tabel 1.3 didapatkan bahwa, para tenaga pendidik di SMA
Negeri 7 Tangerang Selatan sebesar 68% tenaga pendidik mengajar belum
sesuai dengan keahlian berdasarkan background pendidikan. Hal seperti ini
menandakan bahwa kinerja yang dilakukan oleh para tenaga pendidik belum
sesuai dengan job specification yang dibutuhkan dalam memberikan
pengajaran kepada peserta didik sesuai mata pelajaran yang akan diberikan.
Fenomena ini akan menimbulkan suatu kesulitan bagi tenaga pendidik dalam
menyampaikan pelajaran sebab keahlian yang dimiliki oleh tenaga pendidik
tidak sesuai background pendidikannya.
Kompetensi seorang tenaga pendidik dapat dilihat dari seorang tenaga
pendidik yang sudah memiliki sertfikasi, artinya dalam hal ini masih banyak
tenaga pendidik yang belum kompeten di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan
yang memeberikan pendidikan kepada peserta didik.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dirumuskan tema penelitian ini
“PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK (Studi
Kasus Pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan)”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut maka permasalahan dalam penelitian ini
dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
kinerja tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.
12
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
kinerja tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.
3. Apakah kompetensi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja
tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.
4. Apakah disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompetensi berpengaruh
signifikan secara simultan terhadap kinerja tenaga pendidik SMA Negeri 7
Tangerang Selatan.
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kompetensi terhadap kinerja
tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.
4. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh disiplin kerja, lingkungan
kerja, kompetensi terhadap kinerja tenaga pendidik SMA Negeri 7
Tangerang Selatan.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian dapat diperoleh dari hasil penelitian ini
adalah:
1. Bagi SMA Negeri 7 Tangerang Selatan
Dapat digunakan sebagai masukan bagi pimpinan SMA Negeri 7
Tangerang Selatan sebagai upaya untuk peningkatan kualitas kinerja
13
tenaga pendidik dalam mencapai tujuan sekolah sesuai dengan kurikulum
dinas pendidikan.
2. Bagi Masyarakat
Sebagai bahan refrensi bagi mereka yang membutuhkan informasi tentang
kualitas peningkatan kinerja tenaga pendidik sebagai dasar perbandingan
untuk dijadikan evaluasi.
3. Bagi Akademisi
Dapat mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuan sampai
seberapa jauh teori-teori yang sudah ditetapkan pada kasus dilapangan
sehingga hal-hal yang mash dirasa kurang dapat diperbaiki.
14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
Perilaku Organisasi adalah ilmu yang menyelidiki pengaruh yang
dimiliki oleh individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku didalam
organisasi, yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna
meningkatkan keefektifan suatu organisasi menurut (Stephen P Robbins dan
Timothy A Judge, 2009:11).
Perilaku organisasi menjelaskan apa yang dilakukan individu dalam
suatu organisasi dan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kinerja
perusahaan. Perilaku organisasi sangat berhubungan dengan situasi-situasi
yang berkaitan dengan pekerjaan, untuk menemukan bahwa hal ini
menekankan perilaku yang bersangkutan dengan pekerjaan, kerja, ketidak
hadiran, perputaran karyawan, produktivitas, kinerja manusia, dan
manajemen.
Semua ini akan bersangkutan langsungan dengan kinerja penggerak
organisasi yaitu sumber daya manusia di dalam suatu organisasi. Kemampuan
sumber daya manusia menangani situasi-situasi perusahaan merupakan proses
pencapaian tujuan organisasi serta hasil dari proses pencapaian akan menjadi
nilai apakah tujuan dari organisasi sudah tercapai secara maksimal dan dalam
waktu yang sesuai.
Menurut (Rivai, 2009:1) manajemen sumber daya manusia (MSDM)
merupakan salah satu bidang dari manajemen umum meliputi segi-segi
15
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini
terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun
kepegawaian.
B. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa inggris “disciple” yang
berarti pengikut atau penganut pengajaran. Latihan dan sebagainya.
Dispilin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang
tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada
dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia
yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya.
2. Teori Disiplin Kerja
Organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan, dalam usaha mencapai
tujuan tersebut banyak faktor yang turut berperan didalamnya, antara
lain yaitu faktor disiplin. Disiplin menurut Kamus Bahasa Indonesia
adalah tata tertib, ketaatan (kepatuhan) terhadap ketentuan peraturan dan
hukum yang berlaku di kehidupan.
Menurut Menurut (AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2013: 129)
menjelaskan bahwa, “disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksana
menajemen untuk memperteguh pedoman pedoman organisasi”, dan
menurut ( Davis dalam Mangkunegara, 2013:129) discipline is
management action to enforce organization standards (pelaksanaan
manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi). Senada
16
dengan pendapat (Darsono dan Siswandoko, 2012:129) disiplin adalah suatu
upaya manajemen untuk membina karyawan mentaati standar dan peraturan
dalam organisasi. Karena hakikatnya disiplin adalah proses latihan untuk
mengubah pola pikir, sikap dan perilaku karyawan untuk bekerja efektif,
efisien dan produktif yang bermuara pada pencitraan laba dan nilai tambah
ekonomi organisasi perusahaan.
3. Macam-macam Disiplin Kerja
Menurut Yasin dalam (Fandy, 2008) ada dua macam disipli kerja, yaitu:
1. Disiplin Diri
Disiplin diri merupakan disiplin yang dikembangkan atau dikontrol
oleh diri sendiri dan juga sebagai manifestasi atau aktualisasi dari
tanggung jawab pribadi yang berarti menerima dan mengakui nilai-
nilai yang ada di luar dirinya. Menlalui disiplin pribadi karyawan
merasa bertanggung jawab dan dapat mengatur diri sendiri untuk
kepentingan organisasi.
2. Disiplin Kelompok
Disiplin Kelompok didasarkan atas pendangan bahwa di dalam
kelompok kerja terdapat standar ukuran prestasi yang telah ditentukan.
Dapat dikatakan bahwa ukuran standar prestasi, salah satunya melalui
disiplin yang diterapkan oleh pihak organisasi. Disiplin kelompok akan
tercapai jika disiplin diri telah tumbuh dalam diri karyawan. Kelompok
dapat memberikan andil yang sesuai dengan hak dan tanggung
jawabnya.
17
Disiplin kelompok juga memberikan andil bagi disiplin pribadi, jika
hasil dari disiplin kelompok dapat mencapai tujuan yang diinginkan
dan karyawan mendapat penghargaan maka disiplin kelompok yang
diterapkan akan memberikan pengetahuan yang mendalam kepada
karyawan akan pentingnya disiplin pribadi.
4. Prinsip-prinsip Disiplin Kerja
Husein (2000:39) berpendapat bahwa seorang pegawai yang
dianggap melaksanakan prinsip-prinsip disiplin kerja apabila ia
melaksanakan hal-hal sebagai berikut :
1. Hadir di tempat kerja sebelum waktu mulai bekerja.
2. Bekerja sesuai dengan prosedur maupun aturan kerja dan peraturan
organisasi.
3. Patuh dan taat kepada saran maupun perintah atasan.
4. Ruang kerja dan perlengkapan selalu dijaga dengan bersih dan rapih.
5. Menggunakan peralatan kerja dengan efektif dan efisien.
6. Menggunakan jam istirahat tepat waktu dan meninggalkan tempat
setelah lewat jam kerja.
7. Tidak pernah menunjukkan sikap malas kerja.
8. Selama kerja tidak pernah absen/tidak masuk kerja dengan alasan
yang tidak tepat, dan hampir tidak pernah absen karena sakit.
5. Tujuan Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan dalam Fandy 2008 tujuan disiplin, yaitu:
1. Agar para karyawan menepati segala peraturan dan kebijaksanaan
18
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijaksanaan perusahaan yang
berlaku, serta melaksanakan perintah atasan atau manajemen
2. Agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya
serta memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu
yang berkepentingan dalam perusahaan.
3. Agar karyawan dapat menggunakan dan memelihara sarana dan
prasarana, barang dan jasa pada perusahaan.
4. Agar karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai
dengan harapan perusahaan, baik dalm jangka pendek maupun jangka
panjang.
6. Faktor Pendukung Disiplin Kerja
Pada dasarnya factor yang mempengaruhi disiplin kerja berasal dari dua
factor, yaitu factor intrinsic dan factor ekstrinsik. Fadila Helmi (1996:37)
merumuskan factor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menjadi dua
factor, yaitu factor kepribadian dan factor lingkungan.
a. Faktor Kepribadian
1. Disiplin Karena Kepatuhan
Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar
perasaan takut. Displin kerja dalam tingkatan ini dilakukan semata
untuk mendaptkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang
memilki wewenang. Sebaliknya, jika pengawas tidak ada di tempat
disiplin kerja tidak akan tampak. Contohnya seorang pengendara
motor akan memakai helm jika ada polisi saja.
19
2. Disiplin Karena Identifikasi
Kepatuhan terhadap aturan-aturan didasarkan pada identifikasi
adanya perasaan kekaguman pengahargaan pada pimpinan.
Pemimpin yang kharismatik adalah figure yang dihormati, dihargai
dan sebagai pusat identifikasi. Karyawan yang menunjukkan disiplin
terhadap aturan-aturan organisasi bukan disebakan pada atasnya
disebakan karena kualitas profesionalnya yang tinggi dibidangnya,
jika pusat identifikasi ini tidak ada maka disiplin kerja akan
memurun, pelanggaran meningkatkan frekuensinya.
3. Disiplin Karena Internalisasi
Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karyawan punya system nilai
pribadi yang menujukkan tinggi nilai-nilai kedisplinan. Dalam taraf
ini, orang dikategorikan mempunyai disiplin diri. Misalnya:
walaupun tidak ada polisi namun pengguna motor tetap memakai
helm dan membawa sim.
b. Faktor Lingkungan
Disiplin seseorang merupakan produk sosialisasi hasil interaksi
dengan lingkungan, terutama lingkungan social. Oleh karena itu
pembentukan disiplin tunduk pada kaidah-kaidah proses belajar.
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tapi merupakan
suatu proses belajar terus-menerus. Proses pembelajaran agar efektof
maka pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan
prinsip-prinsip konsisisten adil bersikap positif dan terbuka. Konsisten
20
adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke waktu.
Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah system
aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh
aryawan dengan tidak membeda-bedakan.
Upaya menanamkan disiplin pada dasarnya adalah menanmkan nilai-
nilai oleh karenanya komnukiasi terbuka adalah kuncinya. Dalam hal
ini transparan mengenai apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan
termasuk di dalamnya sangsi dan hadiah apabila karyawan memerlukan
konsultasi terutama jika aturan aturan dirasa tidak memuaskan
karyawan.
7. Dimensi / Indikator Disiplin Kerja
Terdapat dua dimensi disiplin kerja dalam perusahaan, yaitu disiplin
preventif dan disiplin korektif (Mangkunegara, 2013:129) :
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan
pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang
telah digariskan oleh perusahaan.
Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin
diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya
terhadap peraturan-peraturan perusahaan (Mangkunegara, 2013:129).
Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam
membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula
pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman
21
kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam perusahaan
(Mangkunegara, 2011: 129). Disiplin preventif dapat dilihat dari kartu
absensi, tepat waktu, dan jam kerja kantor (Siagian, 2000: 305).
Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif terletak pada
disiplin pribadi para anggota organisasi. Akan tetapi agar disiplin
pribadi para anggota tersebut semakin kokoh, paling sedikit tiga hal
yang perlu mendapat perhatian manajemen, yaitu (Siagian, 2000: 305):
1) Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa
memiliki organisasi.
2) Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan
yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi.
3) Para karyawan didorong untuk menentukan sendiri cara-cara
pendisiplinan diri dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku
umum bagi seluruh anggota organisasi.
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai
dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap
mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada
perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin
perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku
(Mangkunegara, 2011:129). Sedangkan menurut ( Siagian, 2000:305)
disiplin korektif adalah upaya penerapan disiplin kepada karyawan
yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-
22
ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah
ditetapkan dan kepadanya dikenakan sanksi secara bertahap.
Pendisiplinan korektif dapat dilihat dari taat dan patuh terhadap
peraturan, sanksi atau peringatan, hukuman untuk mengurangi
kelalaian.
Tujuan pemberian sanksi adalah (Mangkunegara, 2011:130) :
1) Untuk memperbaiki pegawai pelanggar.
2) Memelihara peraturan yang berlaku, dan
3) Memberikan pelajaran kepada pelanggar.
Disiplin korektif memerlukan perhatian khusus dan proses prosedur
yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus menunjukkan
pegawai yang bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses
yang seharusnya itu dimaksud adalah (Keith Davis dalam
Mangkunegara, 2011:130) :
1) Suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai
berperan dalam pelanggaran.
2) Hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai
lain.
3) Disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungan dengan keterlibatan
pelanggaran.
Menegakkan kedisiplinan penting bagi suatu organisasi, sebab
dengan kedisiplinan itu dapat diharapkan sebagian besar dari peraturan-
peraturan ditaati oleh sebagian besar para petugas. Dengan adanya
23
kedisiplinan tersebut, dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif
dan seefisien mungkin. Karena dengan adanya disiplin yang baik
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab dan kepatuhan seseorang
terhadap tugas-tugas dan aturan yang ada di dalam organisasi atau
perusahaan.
Tujuan disiplin kerja pada dasarnya adalah untuk pembinaan
karyawan dalam mengikuti aturan yang ada perusahaan tempat ia bekerja,
semata-mata demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan tujuan
perusahaan.
C. Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan kerja
Secara bahasa lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan
fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam
melaksanakan tugasnya. Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai
keadaan lingkungan sekitarnya, antara manusia dan lingkungan terdapat
hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini, manusia akan selalu berusaha
untuk beradaptasi dengan berbagai keadaan lingkungan sekitarnya.
Demikian pula halnya ketika melakukan pekerjaan, karyawan sebagai
manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar tempat
mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan,
setiap pegawai akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat
dalam lingkungan kerja.
24
2. Teori Lingkungan Kerja
Menurut (Sedarmayanti, 2009: 21) bahwa lingkungan kerja adalah
“keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan kerja
sekitarnyadi mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”,
sedangkan menurut (Mardiana, 2005: 97) “Lingkungan kerja adalah
lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan
kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi
lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah
di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja
dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi.
Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara
sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta
lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Menurut (Nitisemito, 2001: 68) ”Lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas- tugas yang diembankan.”
3. Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut (Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja
adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja
meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan
25
orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan
tepat, yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan
dalam skala waktu yagn ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh
individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak
pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
4. Aspek Yang Mempengaruhi Suasana Lingkungan Kerja
Terciptanya suasana lingkungan kerja dalam suatu perusahaan tergantung
pada aspek-aspek yang diantaranya, adalah :
a. Sistem Organisasi
Adapun definisi tentang pengorganisasian menurut Terry (1986), yaitu
pengorganisasian adalah tindakan mengusahakan hubungan-hubungan
kelakuan yang efektif antara orang-orang, sehingga mereka dapat
bekerjasama secara efisien dan memperoleh kepuasan pribadi dalam hal
melaksanakan tugas-tugas tertentu dalam kondisi lingkungan tertentu
guna mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Winardi (1986), lebih lanjut
menyatakan bahwa terdapat prinsif yang fundamental bagi struktur
organisasi yang baik, yaitu :
1. Pertimbangan mengenai sasaran pembangunan.
2. Pengunaan fungsi-fungsi perusahaan sebagai komponen esensial.
3. Penerapan simplisitas.
4. Detenninasi saluran-saluran yang jelas guna mengawasi usaha-usaha
personil.
5. Perhatian terhadap ruang lingkup pengawasan (span of control).
26
6. Ditetapkannya tanggung jawab yang tetap dan jelas.
7. Pertimbangan elemen manusia.
8. Disediakannya kepemimpinan yang efektif.
Dari uraian di atas dapat dijelaskan bahwa susunan organisasi
yang baik meliputi beberapa hal, di antaranya :
1. Pembagian kerja
Pembagian kerja merttpakan penjabaran dari tugas yang harus
dilakukan atau dikerjakan, sehingga setiap orang dalatn organisasi
nantinya akan bertanggung jawab untuk melaksanakan aktivitas
tertentu dan bukan keseluruhan tugas. Pembagian kerja ini
disesuaikan dengan program perusahaan yang harus dijalankan
dengan segera. Pembagian kerja secara fungsional kuantitatif,
kualitatif dan irasional yang tepat dapat menimbulkan daya guna
dan hasil guna yang besar.
2. Wewenang (otoritas)
Wewenang atau otoritas merupakan hak untuk melakukan sesuatu
atau memerintah orang lain untuk melakukan sesuatu. Pada
umumnya, apabila seseorang diberikan pekeijaan tertentu maka ia
juga diberikan otoritas untuk melaksanakannya.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorang untuk
melaksanakan aktivitas-aktivitas yang ditugaskan sebaik mungkin
sesuai dengan kemampuannya. Tanggung jawab timbul apabila
27
seseorang yang memiliki otoritas atau seseorang yang menerima
kewajiban untuk melaksanakan pekerjaan dan mulai menggunakan
otoritasnya, hal ini terjadi karena adanya kesediaan seseorang
pekeija untuk dipekeijakan dan melaksanakan aktivitas tertentu.
Tanggung jawab atas tugas yang ditetapkan menimbulkan
kewajiban baginya untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut dengan
jalan menggunakan otoritas tersebut. Agar tercapai hubungan
organisatoris yang sehat, maka otoritas seseorang pekerja harus
sesuai dengan tanggung jawab dan sebaliknya tanggung jawab harus
sesuai dengan otoritas.
5. Dimensi / Indikator Lingkungan Kerja
Menurut (Sedarmayanti, 2007: 168) “Secara garis besar, dimensi
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni:
a. Lingkungan Kerja Fisik
Menurut ( Sedarmayanti, 2007: 168) “lingkungan kerja fisik adalah
semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung”.
Menurut (Sarwono, 2005: 133) “Lingkungan kerja fisik adala
tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya”. Lingkungan kerja
fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja para karyawan. Faktor-
faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja,
kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat
mempengaruhi tingkah laku manusia.
28
Selanjutnya menurut (Sarwono, 2005: 135) “Peningkatan suhu
dapat menghasilkan kenaikan prestasi kerja tetapi dapat pula malah
menurunkan prestasi kerja.” Kenaikan suhu pada batas tertentu
menimbulkan semangat yang merangsang prestasi kerja tetapi setelah
melewati ambang batas tertentu kenaikan suhu ini sudah mulai
mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pula
prestasi kerja (Sarwono,2005: 135).
Menurut ( Robbins, 2002: 13) Lingkungan kerja fisik juga
merupakan faktor penyebab stress kerja pegawai yang berpengaruh
pada prestasi kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan
kerja fisik adalah:
1) Suhu
Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan
individual yang besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan
produktivitas, adalah penting bahwa pegawai bekerja di suatu
lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa sehingga
berada diantara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu.
2) Kebisingan
Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa
suara-suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya
tidak menyebabkan penurunan prestasi kerja sebaliknya efek dari
suara-suara yang tidak dapat diramalkan memberikan pengaruh
negatif dan mengganggu konsentrasi pegawai.
29
3) Penerangan
Bekerja pada ruangan yang gelap dan samara-samar akan
menyebabkan ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat
dapat membantu pegawai dalam mempelancar aktivitas kerjanya.
Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada
usia pegawai. Pencapaian prestasi kerja pada tingkat penerangan
yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk pegawai yang lebih
tua dibanding yang lebih muda.
4) Mutu Udara
Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika
menghirup udara yang tercemar membawa efek yang merugikan
pada kesehatan pribadi. Udara yang tercemar dapat menggangu
kesehatan pribadi pegawai. Udara yang tercemar di lingkungan
kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan,
lekas marah, dan depresi.
Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah
rancangan ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat
menimbulkan kenyamanan bagi pegawai di tempat kerjanya. Faktor-
faktor dari rancangan ruang kerja tersebut menurut Robbins (2002: 16)
terdiri atas :
1) Ukuran ruang kerja
Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Ruang kerja
yang sempit dan membuat pegawai sulit bergerak akan
menghasilkan prestasi kerja yang lebih rendah jika dibandingkan
30
dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas.
2) Pengaturan ruang kerja
Jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan perpegawai,
pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas.
Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat dipengaruhi
interaksi sosial. Orang lebih mungkin berinteraksi dengan
individu-individu yang dekat secara fisik. Oleh karena itu lokasi
kerja karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui.
3) Privasi
Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi, dan sekatan-sekatan
fisik lainnya. Kebanyakan pegawai menginginkan tingkat privasi
yang besar dalam pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi
manajerial, dimana privasi diasosiasikan dalam status). Namun
kebanyakan pegawai juga menginginkan peluang untuk
berinteraksi dengan rekan kerja, yang dibatasi dengan
meningkatnya privasi. Keinginan akan privasi itu kuat dipihak
banyak orang, privasi membatasi gangguan yang terutama sangat
menyusahkan orang-orang yang melakukan tugas-tugas rumit.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut (Sedarmayanti, 2007: 172) menyatakan bahwa
lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan
sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”.
31
Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang
tidak bisa diabaikan. Menurut (Nitisemito, 2001: 23) perusahan
hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama
antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan
yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah
suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri.
Membina hubungan yang baik antara sesama rekan kerja,
bawahan maupun atasan harus dilakukan karena kita saling
membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi
psikologis karyawan.
Menurut (Mangkunegara, 2009: 34), untuk menciptakan hubungan
hubungan yang harmonis dan efektif, pimpinan perlu:
1 ) Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi
pegawai dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja dan
2 ) Menciptakan suasana yang meningkatkatkan kreativitas.
Pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional di
tempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan
memberikan dampak terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini
disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin. Manusia
mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang saja.
6. Penilaian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat mendorong kegairahan pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja yang aman, sehat dan
32
nyaman merupakan syarat penting, sehingga pegawai dapat mengerjakan
pekerjaannya dengan kondisi yang prima, untuk menjamin kearah ini
diperlukan penilaian terhadap lingkungan tempat kerja. Menurut Anies
(2005) penilaian lingkungan kerja terhadap semua unit perusahaan
bertujuan untuk :
a. Memastikan apakah lingkungan kerja (tempat kerja) tersebut telah
memenuhi persyaratan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3).
b. Sebagai pedoman untuk bahan perencanaan dan pengendalian terhadap
bahaya yang ditimbulkan oleh faktor-faktor yang ada di setiap tempat
kerja.
c. Sebagian data pembantu untuk mengkorelasikan hubungan sebab akibat
terjadinya suatu penyakit akibat kerja maupun kecelakaan.
d. Bahan dokumen untuk mengembangkan program-program K3
selanjutnya.
Untuk mengantisipasi dan mengetahui kemungkinan bahaya di
lingkungan kerja dengan tiga langkah utama, yakni :
1. Pengenalan lingkungan kerja Pengenalan lingkungan kerja ini biasanya
dilakukan dengan cara melihat dan mengenal, dan ini merupakan
langkah dasar yang pertama kali dilakukan dalam upaya mewaspadai
faktor bahaya.
2. Evaluasi lingkungan kerja Merupakan tahap penilaian karakteristik dan
besarnya potensi-potensi bahaya yang mungkin timbul, sehingga bisa
untuk menentukan prioritas dalam mengatasi permasalahan.
33
Pengendalian lingkungan kerja Pengendalian lingkungan kerja
dimaksudkan untuk mengurangi atau menghilangkan keadaan berbahaya
di lingkungan kerja. Kedua tahapan sebelumnya, pengenalan dan evaluasi,
tidak dapat menjamin sebuah lingkungan kerja yang sehat. Jadi hanya
dapat dicapai dengan teknologi pengendalian memadai untuk pencegahan
yang dapat pencegahan yang dapat merugikan pegawai.
D. Kompetensi
1. Pengertian Kompetensi
Menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia karangan (WJS
Purwadarminto, 1999: 405), pengertian kompetensi adalah kekuasaan
untuk menentukan atau memutuskan suatu hal. Pengertian dasar
kompetensi adalah kemampuan atau kecakapan.
2. Teori Kompetensi
Menurut (Spencer dan Spencer dalam Hamzah B. Uno, 2007: 63),
kompetensi merupakan karakteristik yang menonjol bagi seseorang dan
menjadi cara-cara berperilaku dan berfikir dalam segala situasi, dan
berlangsung dalam periode waktu yang lama. Dari pendapat tersebut
dapat dipahami bahwa kompetensi menunjuk pada kinerja seseorang
dalam suatu pekerjaan yang bisa dilihat dari pikiran, sikap, dan perilaku.
3. Dimensi / Indikator Kompetensi
Lebih lanjut (Spencer dan Spencer dalam Hamzah B. Uno, 2007:
63), membagi lima Dimensi / Indikator kompetensi yaitu sebagai berikut.
a. Motif, yaitu sesuatu yang orang pikirkan dan inginkan yang
menyebabkan sesuatu.
34
b. Sifat, yaitu karakteritik fisik tanggapan konsisten terhadap situasi.
c. Konsep diri, yaitu sikap, nilai, dan image dari sesorang.
d. Pengetahuan, yaitu informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang
tertentu.
e. Ketrampilan, yaitu kemampuan untuk melakukan tugas-tugas yang
berkaitan dengan fisik dan mental.
4. Kompetensi Tenaga pendidik
Menurut (Zamroni, 2001: 60), tenaga pendidik adalah orang yang
memegang peran penting dalam merancang strategi pembelajaran yang
akan dilakukan. Keberhasilan proses pembelajaran sangat tergantung
pada penampilan tenaga pendidik dalam mengajar dan kegiatan mengajar
dapat dilakukan dengan baik dan benar oleh seseorang yang telah melewati
pendidikan tertentu yang memang dirancang untuk mempersiapkan
sebagai seorang tenaga pendidik. Pernyataan tersebut mengantarkan
kepada pengertian bahwa mengajar adalah suatu profesi, dan pekerjaan
tenaga pendidik adalah pekerjaan profesional. Setiap pekerjaan profesional
dipersyaratkan memiliki kemampuan atau kompetensi tertentu agar yang
bersangkutan dapat melaksanakan tugas-tugas profesionalnnya.
Tenaga pendidik adalah orang yang berwenang dan bertanggung
jawab atas pendidikan muridnya. Ini berarti tenaga pendidik harus
memiliki dasar-dasar kompetensi sebagai wewenang dan kemampuan
dalam menjalankan tugasnya. Oleh karena itu kompetensi harus mutlak
dimiliki tenaga pendidik sebagai kemampuan, kecakapan dan ketrampilan
35
mengelola pendidikan. Tenaga pendidik harus memiliki kompetensi sesuai
dengan standar yang ditetapkan atau yang dikenal dengan standar
kompetensi tenaga pendidik. Standar ini diartikan sebagai suatu ukuran
yang ditetapkan atau dipersyaratkan. Lebih lanjut ( Suparlan, 2006: 85),
menjelaskan bahwa “Standar kompetensi tenaga pendidik adalah ukuran
yang ditetapkan atau dipersyaratkan dalam bentuk penguasaan
pengetahuan dan perilaku perbuatan bagi seorang tenaga pendidik agar
berkelayakan untuk menduduki jabatan fungsional sesuai dengan bidang
tugas, kualifikasi dan jenjang pendidikan.
Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005
tentang Tenaga pendidik dan Dosen, “Kompetensi adalah seperangkat
pengetahuan, ketrampilan dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati dan
dikuasai oleh tenaga pendidik atau dosen dalam melaksanakan tugas
keprofesionalan”.
Dalam hubungannya dengan tenaga kependidikan, kompetensi
merujuk pada perbuatan yang bersifat rasional dan memenuhi sertifikasi
tertentu dalam melaksanakan tugas kependidikan. Tenaga kependidikan
dalam hal ini adalah tenaga pendidik. Tenaga pendidik harus memilki
kompetensi yang memadai agar dapat menjalankan tugas dengan baik.
Menurut (Piet Sahertian, 1994: 73), “Kompetensi tenaga pendidik
adalah kemampuan melakukan tugas mengajar dan mendidik yang
diperoleh melalui pendidikan dan latihan”. (Suparlan, 2006: 85)
berpendapat bahwa “Kompetensi tenaga pendidik melakukan kombinasi
36
kompleks dari pengetahuan, sikap, ketrampilan dan nilai-nilai yang
ditujukkan tenaga pendidik dalam konteks kinerja yang diberikan
kepadanya”.
Menurut (Akmad Sudrajat, 2007: 44), “Kompetensi tenaga pendidik
merupakan gambaran tentang apa yang seyogyanya dapat dilakukan
seorang tenaga pendidik dalam melaksanakan pekerjaanya, baik yang
berupa kegiatan dalam berperilaku maupun hasil yang ditujukan”. Menurut
(Nana Sudjana, 2002:17), “Kompetensi tenaga pendidik merupkan
kemampuan dasar yang harus dimiliki tenaga pendidik”. Berdasarkan
uraian di atas kompetensi tenaga pendidik dapat diartikan sebagai
kemampuan/kecakapan seorang tenaga pendidik berupa pengetahuan,
ketrampilan, sikap dan nilai-nilai yang diperoleh melalui pendidikan dan
pelatihan sehingga dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
Sementara itu menurut pendapat (Glasser yang dikutip Nana
Sudjana, 2002: 18), yang menyebutkan ada empat yang harus dikuasi oleh
tenaga pendidik, meliputi:
1) Menguasai bahan pelajaran
2) Kemampuan mendiagnosa tingkah laku siswa
3) Kemampuan melaksanakan proses pembelajaran
4) Kemampuan mengukur hasil belajar siswa.
Menurut ( Suparlan, 2006: 83). “Kompetensi minimal yang harus
dimiliki tenaga pendidik meliputi: menguasai materi, metode dan system
penilaian, namun jika tidak dilandasi penguasaan kepribadian ketenaga
37
pendidikan dan ketrampilan lainnya, tenaga pendidik tidak akan dapat
melaksanakan tugasnya secara profesional”.
5. Kompetensi Profesional Tenaga pendidik
Kata “profesional” erat kaitannya dengan kata “profesi”. Menurut
(Wirawan, 2002:9), profesi adalah pekerjaan yang untuk
melaksanakannya memerlukan persyaratan tertentu.
Sesuai PP No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasioanal
Pendidikan pasal 28 (3) yang mengacu kepada Undang-Undang
Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005 pada pasal 9 dan 10
(1) menyatakan bahwa kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang
tenaga pendidik sebagai agen pembelajaran adalah sebagai berikut:
a. Kompetensi pedagogik adalah kemampuan mengelola pembelajaran
peserta didik meliputi pemahaman terhadap peserta didik,
perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar,
dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai
kompetensi yang dimilikinya.
b. Kompetensi kepribadian adalah kemampuan kepribadian yang mantap,
stabil, dewasa, arif dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik,
dan berakhlak mulia.
c. Kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi
pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkannya
membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi yang
ditetapkan.
38
d. Kompetensi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian dari
masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan
peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/wali
peserta didik, dan masyarakat sekitar.
Tanpa mengabaikan kompetensi yang lainnya, kompetensi
profesional merupakan kompetensi yang harus dimiliki oleh tenaga
pendidik yang profesional. Kompetensi tersebut harus dikembangkan
dalam rangka mencapai tujuan pembelajaran di sekolah.
Menurut (Suharsimi Arikunto, 1993: 239) menjelaskan bahwa
kompetensi profesional berarti “Tenaga pendidik harus memiliki
pengetahuan yang luas serta dalam tentang subject matter (bidang studi)
yang akan diajarkan, serta penguasaan metodologi dalam arti memiliki
pengetahuan konsep teoritik, mampu memilih metode yang tepat, serta
mampu menggunakan dalam proses belajar mengajar”.
6. Peran Kompetensi dalam Undang-undang Guru dan dosen
Beberapa pasal yang menerangkan tentang peran kompetensi guru,
pada UU Nomor 14 tahun 2005 yaitu:
Pasal 8
Guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat
pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk
mewujudkan tujuan pendidikan nasional
39
Pasal 9
Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 diperoleh
melaluipendidikan tinggi program sarjana atau program diploma empat
Pasal 10
1. Kompetensi guru sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 meliputi
kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan
kompetensi professional yang diperoleh melalui pendidikan profesi.
2. Ketentuan lebih lanjut mengenai kompetensi guru sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah
Pasal 11
1) Sertifikat pendidik sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 diberikan
kepada guru yang telah memenuhi persyaratan
2) Sertifikasi pendidik diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang
memiliki program pengadaan tenaga kependidikan yang terakreditasi
dan ditetapkan oleh Pemerintah
3) Sertifikasi pendidik dilaksanakan secara objektif, transparan, dan
akuntabel
4) Ketentuan lebih lanjut mengenai sertifikasi pendidik sebagaimana
dimaksud pada ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Peraturan
Pemerintah
Pasal 12
Setiap orarig yang telah memperoleh sertifikat pendidik memiliki
kesempatan yang sama untuk diangkat menjadi guru pada satuari
pendidikan tertentu
40
Pasal 13
1. Pemerintah dan pemerintah daerah wajib menyediakan anggaran untuk
peningkatan kualifikasi akademik dan sertifikasi pendidik bagi guru
dalam jabatan yang diangkat oleh satuan pendidikan yang
diselenggarakan oleh Pemerintah, pemerintah daerah, dan masyarakat
2. Ketentuan lebih lanjut mengenai anggaran untuk peningkatan
kualifikasi akademik dan sertifikasi pendidik sebagaimana dimaksud
pada ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah
7. Uji Kompetensi Guru (UKG)
Pedoman pelaksanaan PK GURU ini disusun untuk memperluas
pemahaman semua pihak terkait tentang prinsip, proses, dan prosedur
pelaksanaan PK GURU, sebagai suatu sistem penilaian kinerja yang
berbasis bukti (evidence-based appraisal).
Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara
dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009, PK GURU adalah
penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka
pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan tugas utama
guru tidak dapat dipisahkan dari kemampuan seorang guru dalam
penguasaan pengetahuan, penerapan pengetahuan dan keterampilan,
sebagai kompetensi yang dibutuhkan sesuai amanat Peraturan Menteri
Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi
Akademik dan Kompetensi Guru. Penguasaan kompetensi dan penerapan
pengetahuan serta keterampilan guru, sangat menentukan tercapainya
41
kualitas proses pembelajaran atau pembimbingan peserta didik, dan
pelaksanaan tugas tambahan yang relevan bagi sekolah/madrasah,
khususnya bagi guru dengan tugas tambahan tersebut. Sistem PK GURU
adalah sistem penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasi
kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya melalui pengukuran
penguasaan kompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk kerjanya.
Secara umum, PK GURU memiliki 2 fungsi utama sebagai berikut:
a. Untuk menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua kompetensi
dan keterampilan yang diperlukan pada proses pembelajaran,
pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan
fungsi sekolah/madrasah. Dengan demikian, profil kinerja guru sebagai
gambaran kekuatan dan kelemahan guru akan teridentifikasi dan
dimaknai sebagai analisis kebutuhan atau audit keterampilan untuk
setiap guru, yang dapat dipergunakan sebagai basis untuk
merencanakan PKB.
b. Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja
pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang
relevan dengan fungsi sekolah/madrasah yang dilakukannya pada tahun
tersebut. Kegiatan penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sebagai
bagian dari proses pengembangan karir dan promosi guru untuk
kenaikan pangkat dan jabatan fungsionalnya
42
Hasil PK GURU diharapkan dapat bermanfaat untuk menentukan
berbagai kebijakan yang terkait dengan peningkatan mutu dan kinerja guru
sebagai ujung tombak pelaksanaan proses pendidikan dalam menciptakan
insan yang cerdas, komprehensif, dan berdaya saing tinggi. PK GURU
merupakan acuan bagi sekolah/madrasah untuk menetapkan
pengembangan karir dan promosi guru. Bagi guru, PK GURU merupakan
pedoman untuk mengetahui unsur-unsur kinerja yang dinilai dan
merupakan sarana untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan individu
dalam rangka memperbaiki kualitas kinerjanya.
PK GURU dilakukan terhadap kompetensi guru sesuai dengan tugas
pembelajaran, pembimbingan, atau tugas tambahan yang relevan dengan
fungsi sekolah/madrasah. Khusus untuk kegiatan pembelajaran atau
pembimbingan, kompetensi yang dijadikan dasar untuk penilaian kinerja
guru adalah kompetensi pedagogik, profesional, sosial dan kepribadian,
sebagaimana ditetapkan dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional
Nomor 16 Tahun 2007. Keempat kompetensi ini telah dijabarkan menjadi
kompetensi guru yang harus dapat ditunjukkan dan diamati dalam berbagai
kegiatan, tindakan dan sikap guru dalam melaksanakan pembelajaran atau
pembimbingan. Sementara itu, untuk tugas tambahan yang relevan dengan
fungsi sekolah/madrasah, penilaian kinerjanya dilakukan berdasarkan
kompetensi tertentu sesuai dengan tugas tambahan yang dibebankan
tersebut (misalnya; sebagai kepala sekolah/madrasah, wakil kepala
sekolah/madrasah, pengelola perpustakaan, dan sebagainya sesuai
43
dengan Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009).
E. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung
berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi
tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting
digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan
organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau
belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru
kurang atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang
kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan
atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam
periode waktu tertentu (Tika, 2006: 15).
2. Teori Kinerja
Menurut (Rivai dan Basri, 2005: 6) kinerja adalah kesediaan
seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawab dengan hasil seperti
yang diharapkan.
Tika (2006: 17) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur
yang terdapat dalam kinerja yaitu:
a. Hasil-hasil fungsi pekerjaan
44
b. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan
c. Pencapaian tujuan organisasi
d. Periode waktu tertentu
3. Dimensi / Indikator Kinerja
Menurut (Rivai dan Basri, 2005: 8) kinerja pada dasarnya
ditentukan oleh tiga hal, yaitu:
a. Kemampuan
b. Keinginan
c. Lingkungan
Menurut (Rivai dan Basri, 2005: 10) juga menyebutkan empat aspek
kinerja:
a. Kemampuan
b. Penerimanaan tujuan perusahaan
c. Tingkat tujuan yang dicapai
d. Interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam
perusahaan
Kemudian tujuan kinerja menurut (Rivai dan Basri, 2005: 11)
adalah:
a. Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan untuk perbaikan
hasil kinerja dan kegiatannya.
b. Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan
dengan pemecahan masalah yang kompleks atas aktivitas membuat
keputusan pada tugas.
c. Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya dengan
satu aktivitas kinerja.
45
d. Target aktivitas perbaikan kinerja.
e. Perbaikan dalam kualitas atau produksi.
f. Perbaikan dalam waktu atau pengiriman.
4. Kinerja Tenaga pendidik
Kinerja tenaga pendidik bila mengacu pada pengertian
(Mangkunegara, 2002: 2) bahwa tugas yang dihadapi oleh seorang tenaga
pendidik meliputi : membuat program pendidikan, memilih metode dan
media yang sesuai untuk penyampaian, melakukan evaluasi, dan
melakukan tindak lanjut dengan pengayaan dan remedial.
Menurut Undang- Undang RI nomor 14 tahun 2005 tentang Tenaga
pendidik dan Dosen,pada bab 1 pasal 1 disebutkan bahwa :
“Tenaga pendidik adalah pendidik professional dengan tugas utama
mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan
mengevaluasi peserta didik pada pendidikan usia dini jalur pendidikan
formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.”
Selanjutnya pada Undang-Undang tersebut dijelaskan bahwa :
Professional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh
seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memenuhi
standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi.
Tugas profesional tenaga pendidik menurut pasal 2 Undang-
Undang No. 14 tahun 2005 meliputi :
a. Melaksanakan pembelajaran yang bermutu serta menilai dan
mengevaluasi hasil pembelajaran.
46
b. Meningkatkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara
berkelanjutan dengan perkembangan ilmu pengetahuan.
c. Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan hukum dan kode
etik tenaga pendidik serta nilai-nilai agama dan etika dan dapat
memelihara, memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.
5. Penilaian Kinerja
Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna
melakukan penilaian kinerja yang efektif, yaitu:
1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif; dan
2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi.
Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri,
Sondang Siagian (2003) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian
kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti
kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya
bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan
karirnya.
Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja sangat penting
dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal
seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,
rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem
balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen sumber daya
manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik harus
dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan
47
secara rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasi
kan secara sistematik.
6. Tujuan Penilaian Kinerja
Locher & Tell seperti dikutip Keban (2004 ) mengatakan
bahwa penilaian kinerja bertujuan untuk menentukan kompetensi
perbaikan kinerja, umpa balik, dokumentasi, promosi, pelatihan, mutasi,
pemecatan, pemberhentian penelitian kepegawaian dan perencanaan
tenaga kerja.
Menurut Pasolong (2008) tujuan penilaian kinerja adalah sebagai
berikut:
a. Sebagai dasar untuk memberikan kompensasi kepada pegawai
yang setimpal dengan kinerjanya.
b. Sebagai dasar untuk melakukan promosi bagi pegawai yang
memiliki kinerja yang baik
c. Sebagai dasar untuk melakukan mutasi terhadap pegawai yang
kurang cocok dengan pekerjaannya.
d. Sebagai dasar untuk melakukan demosi terhadap pegawai yang
kurang atau tidak memiliki kinerja yang baik.
e. Sebagai dasar untuk melakukan pemberhentian pegawai yang tidak
lagi mampu melakukan pekerjaan.
f. Sebagai dasar memberikan diklat terhadap pegawai, agar dapa t
meningkat kan kinerjanya.
g. Sebagai dasar untuk menerima pegawai baru yang sesuai dengan
pekerjaan yang tersedia.
48
h. Sebagai dasar untuk mengetahui berhasil tidaknya suatu organisasi.
Kinerja dapat dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang pegawai
dalam kerjanya. Dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana
seorang pegawai melak sanakan pekerjaannya. Kinerja pegawai yang
meningkat akan turut mempengaruhi/ meningkatkan prestasi organisasi
tempat pegawai yang bersangkutan bekerja, sehingga tujuan organisasi
yang telah ditentukan dapat dicapai dengan baik.
F. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
1. Linawati
Suhaji
(2012)
Pengaruh
Motivasi,
Kompetensi,
Kepemimpinan
,dan Lingkungan
Kerja Terhadap
KinerjaKaryawan
(studi kasus pada
PT. Herculon
Carpet Semarang)
Independen:
Motivasi (X1),
Kompetensi (X2),
Kepemimpinan (X3),
dan Lingkungan
Kerja (X4)
Dependen:
Kinerja (Y)
Hasil analisis
menunjukan motivasi
dan kepemimpinan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan sedangkan
kompetensi dan
lingkungan kerja
tidak mempunyai
pengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan. Hasil uji F
menunjukan
motivasi,
kompetensi,
kepemimpinan, dan
lingkungan kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
49
No. Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
2. Yoga
Arsyenda
(2013)
Pengaruh
Motivasi dan
Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja
PNS (studi kasus
pada BAPPEDA
Kota Malang)
Independen:
Motivasi (X1) dan
Disiplin Kerja (X2)
Dependen:
Kinerja (Y)
Hasil analisis
menunjukan motivasi
dan disiplin kerja
berpengaruh positif
dan signifikan secara
parsial dan simultan
pada PNS
BAPPEDA Kota
Malang
3. Agung
Ngurah
Bagus
Dhermawan,
I Gede
Adnyana
Sudibya, dan
I wayan
Mudiartha
Utama
(2012)
Pengaruh
Motivasi,
Lingkungan Kerja,
Kompetensi, dan
Kompensasi
Terhadap
Kepuasan Kerja
dan Kinerja
Pegawai (studi
kasus pada Dinas
Pekerjaan Umum
Provinsi Bali)
Independen:
Motivasi (X1),
Lingkungan Kerja
(X2), Kompetensi
(X3), dan
Kompensasi (X4)
Dependen:
Kepuasan Kerja (Y1)
dan Kinerja (Y2)
Hasil analisis
menunjukan
Motivasi dan
Lingkungan Kerja
tidak berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap Kepuasan
Kerja, sedangkan
Kompetensi dan
Kompensasi
berpengaruh
signifikan terhadap
Kepuasan kerja.
Selanjutnya Motivasi
dan Kompetensi
tidak berpengaruh
signifikan terhadap
Kinerja sedangkan
Lingkungan Kerja
dan Kompensasi
berpengaruh
signifikan terhadap
Kineja. Kepuasan
Kerja berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap Kinerja.
4. I Gusi
Agung Ayu
Maya
Prabasri dan
I Gusti Salit
Ketut Netra
(2010)
Pengarh Motivasi,
Disiplin Kerja,
dan Komunikasi
Terhadap Kinerja
Karyawan (studi
kasus pada PT.
PLN PERSERO
Distribusi Bali)
Independen:
Motivasi (X1),
Dispilin Kerja (X2),
dan Komunikasi
(X3)
Dependen:
Kinerja (Y)
Hasil analisis
menunjukan
Motivasi, Disiplin
Kerja, dan
Komunikasi
berpengaruh
signifikan secara
parsial dan simultan
terhadap Kinerja.
50
G. Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian dipergunakan untuk menemukan sebuah
permasalahan, membuatkan landasan teori dan menguji hipotesa atas suatu
Penelitian. Dalam kaitan ini kerangka penelitian haruslah didasarkan pada
premis-premis atau pernyataan-pernyataan yang dianggap benar dan berguna
dalam upaya deduksi yang biasanya nonempirikal untuk sampai pada
kesimpulan-kesimpulan tentang keterkaitan antar variael-variabel dalam
Penelitian.
Kerangka penelitian ini juga harus dilengkapi oleh bagan atau alur
pemikiran yang memperlihatkan keterkaitan antar variable-variabel penelitian
(Umar: 2008), dengan demikian skema kerangka berpikir dalam penelitian
dapat dirumuskan sebagai berikut: (Gambar pada halaman selanjutnya)
51
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
H. Hipotesis
Hipotesis merupakan sebuah kesimpulan yang merupakan pemikiran
awal dari rumusan masalah yang diangkat dalam penelitian (Umar: 2008).
Salah satu peneliti menggunakan hipotesa adalah agar peneliti dapat berfokus
Disiplin Kerja (X1) Lingkungan Kerja
(X2)
Kompetensi (X3)
Kinerja (Y)
- Uji Validitas
- Uji Reliabilitas
Uji Asumsi Klasik:
- Uji Normalitas
- Uji Multikolinieritas
- Uji Heteroskedastisitas
Uji Regresi Linier Berganda
Koefisien Dertminasi (R Square)
Uji Hipotesis
- Uji F
- Uji t
- Kesimpulan
- Implikasi
- Saran
52
kepada data-data maupun informasi yang diperlukan bagi penguji. Berikut
adalah hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini sebagai berikut:
Ha1: 0 tidak terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap
kinerja
Ha1: 0 terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja
Ha2: 0 tidak terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja
terhadap kinerja
Ha2: 0 terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap
kinerja
Ha3: 0 tidak terdapat pengaruh yang signifikan kompetensi terhadap
kinerja
Ha3: 0 terdapat pengaruh yang signifikan kompetensi terhadap kinerja
Ha4: 0 tidak terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja,
lingkungan kerja, dan kompetensi secara simultan terhadap
kinerja
Ha4: 0 terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja, lingkungan
kerja, dan kompetensi secara simultan terhadap kinerja
53
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Fokus
Fokus penelitian ini pada SMA Negeri 7 Tangerang selatan kepada
seluruh tenaga pendidik, tenaga pendidik yang sudah PNS dan Non-PNS.
Total seluruh tenaga pendidik di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan
berjumlah 50 tenaga pendidik.
2. Locus
Penelitian ini pada sekolah SMA Negeri 7 Tangerang Selatan yang
berlokasi di Villa Melati Mas Blok J, Serpong Utara 15326 Telp. 021-
5388818 kec. Serpong Utara kota Tangerang Selatan.
3. Waktu
Waktu penelitian dilaksananakan selama bulan 1 Juli 2014 sampai
dengan 30 Juni 2015.
4. Pembatasan Masalah
Pada penelitian ini banayak faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja tenaga pendidik, namun penulis hanya membatasi permasalahan
pada permasalahan disiplin kerja, motivasi, lingkungan kerja, dan
Kompetensi terhadap kinerja tenaga pendidik. Hal ini dikarenakan
keterbatasan waktu dan pengetahuan yang penulis miliki.
54
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Populasi merupakan keseluruhan elemen penelitian, biasanya berupa
orang, produk, lembaga, industry dan lain sebagainya. Penelitiannya biasa
disebut sebagai penelitian sensus (Suharso, 2009:56). Jadi objek yang
dilakukan oleh peneliti saat ini adalah Seluruh tenaga pendidik SMA
Negeri 7 Tangerang Selatan. Berdasarkan data yang diperoleh yaitu
jumlah tenaga pendidik yang terdapat di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan
sebanyak 50 orang tenaga pendidik.
2. Sampel
Merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2009:116). Jadi sampel dapat dikatakan
sebagai wakil dari seluruh populasi yang akan diteliti. Seluruh yang
terdapat pada sampel hanyalah sebagian dari jumlah populasi keseluruhan.
Setelah peneliti menentukan populasi maka selanjutnya peneliti
menentukan sampel penelitian, dengan harapan sampel yang ditentukan
dapat mewakili dari populasi.
Dalam melakukan penelitian ini penentuan sampel menggunakan
metode sampel jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila
semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2009:122). Pendapat
penulis ini juga sesuai dengan pandangan (Sugiyono, 2009:122) yang
menyatakan teknik ini dilakukan apabila jumlah populasi relatif kecil, kurang
dari 30 orang atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan
kesalahan yang sangat kecil. Dalam kaitan ini jumlah tenaga pendidik yang
55
berada di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan berjumlah 50 orang sehingga
jumlah populasi atau keseluruhan tenaga pendidik dijadikan sampel penelitian.
C. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data menurut (Anwar Sanusi, 2011:104) terbagi menjadi
beberapa bagian, yaitu:
1. Data Primer
Data primer yaitu data yang pertama kali dicatat dan dikumpulkan
oleh peneliti. Dalam hal ini peneliti menggunakan kuesioner kepada
subjek penelitian yang akan dituju. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan
data dengan cara menyebarkan beberapa pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden. Dan metode kuesioner yang penulis lakukan
dalam penelitian ini adalah dengan Metode Skala Likert (1-5) yang
disebarkan secara langsung kepada responden.
Tabel 3.1
Skala Likert
Skala Likert Bobot
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
1
2
3
4
5
Sumber (Sugiono, 2009)
56
Untuk mengolah hasil kuesioner, digunakan analisis skala.
Berikut adalah rumus analisis skala:
Rs ( )
keterangan:
Rs rentan skala
n jumlah sampel
m jumlah alternative jawaban
Perhitungan skal a : ( )
40
Skala terendah : skor terendah x jumlah sampel (n)
1 x 50 50
Skala tertinggi : skor tertinggi x jumlah sampel (n)
5 x 50 250
Tabel 3.2
Analisis skala rentang
Nilai Keterangan
50 – 90 Sangat Tidak Setuju
90 – 130 Tidak Setuju
130 – 170 Ragu-ragu
170 – 210 Setuju
210 – 250 Sangat Setuju
Sumber (Sugiono, 2009)
57
2. Data Wawancara
Berdasarkan hasil wawancara bersama wakil kepala sekolah bapak
Bambang, didapatkan data kualitatif tentang fenomena yang terdapat di
SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.
3. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang sudah tersedia dan dikumpulkan
oleh pihak lain. Peneliti mendapatkan data yang sudah jadi yang
dikumpulkan oleh pihak lain dengan berbagai cara atau metode baik secara
komersial maupun non komersial. Data sekunder dalam penelitian ini
dikumpulkan oleh peneliti dari berbagai sumber baik dari buku-buku atau
pun jurnal-jurnal, dan berbagia media lainnya.
D. Metode Analisis Data
1. Statistik Deskriptif
Menurut ( Sujarweni dan Endrayanto, 2012:23) statistik deskriptif
adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberi
gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi.
Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran suatu data
yang menunjukkan nilai minimum, nilai maksimum, mean dan
standar deviasi.
2. Uji Validitas dan Relabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah/valid atau tidak
sah/validnya suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan
58
menggunakan uji Pearson Correlation. Uji validitas ini dilakukan
dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk tingkat
signifikansi 5% dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n
adalah jumlah sampel. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau
indikator tersebut dinyatakan valid, demikian sebaliknya jika r
hitung < r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut tidak
valid (Ghozali, 2010:52).
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas pada dasarnya adalah sejauh mana hasil suatu
pengukuran dapat dipercaya (Suliyanto, 2005). Sedangkan menurut
(Umar sekaran, 2006) reliability (keandalan) adalah suatu pengukuran
yang menunjukan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias (bebas
kesalahan) atau “error free” dan oleh karena itu menjamin pengukuran
yang konsisten lintas waktu dan lintas item instrument. Dengan kata
lain, suatu keandalan pengukuran merupakan indikasi mengenai
stabilitas dan konsistensi dimana instrument mengukur konsep dan
membantu menilai “ketepatan” sebuah pengukuran. Reliabilitas suatu
instrumen dapat diterima (realibel) jika memiliki koefisien alpha
cronbach minimal 0,60 yang mengartikan bahwa instrumen tersebut
dapat dipergunakan sebagai pengumpul data yang handal (Ghozali,
2010:37).
59
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal
atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data
normal atau penyebaran data statistik pada sumbu diagonal dari grafik
distribusi normal.
Pengujian normalitas dalam penelitian ini digunakan dengan
melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi
kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari data
normal. Sedangkan dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas
data adalah menurut (Ghozali, 2010:74):
1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukan distribusi
normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti
arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukan
distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
b. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel-variabel bebas menurut
(Ghozali, 2010:33). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi diantara variabel independen. Jika variabel bebas saling
60
berkorelasi, maka variaabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal
adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas
sama dengan nol. Dalam penelitian ini teknik untuk mendeteksi ada
atau tidaknya multikolinearitas didalam model regresi adalah:
1) Mempenyai nilai Variance Inflation Factor (VIF) < 10
2) Mempunyai nilai tolerance > 0,10
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda
disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi
heterokedastisitas. Cara mendeteksinya adalah dengan melihat ada
tidaknya pola tertentu pada grafik Scatterplot antara SRESID dan
ZPRED, dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, sedangkan
sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-
standarized.
Sedangkan dasar pengambilan keputusan untuk uji
heteroskedastisitas adalah:
1) Jika ada pola tertentu, seperti titik yang ada membentuk pola
tertentu teratur (bergelombang, melebur kemudian menyempit),
maka mengindikasikan telah terjadi heteroskidastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik menyebar diatas dan
dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskidastisitas (Ghozali, 2010:75).
61
d. Regresi Linear Berganda
Dalam upaya menjawab permasalahan dalam penelitian ini maka
digunakan analisis regresi linear berganda (Multiple Regression).
Analisis regresi liner berganda digunakan untuk menganalisis
pengaruh antara variabel independen (disiplin kerja, lingkungan kerja,
dan kompetensi) terhadap variabel dependen yaitu kinerja.
Rumus matematis dari regresi linear berganda yang umum
digunakan dalam penelitian adalah sebagai berikut:
Y=A+b1X1+b2X2+b3X3+e
Keterangan :
Y = Kinerja
b1, b2, b3, b4 = Koefisien regresi
X1 = disiplin kerja
X2 = lingkungan kerja
X3 = kompetensi
e = standard error
Dalam analisis regresi sering ditemui kenyataan bahwa satuan
pada variabel-variabel yang dianalisis tidak sama (Suliyanto, 2005).
oleh karena itu, besarnya koefisien regresi tidak dapat digunakan untuk
membandingkan variabel mana yang memberikan pengaruh paling
besar. Untuk itu, maka yang dapat digunakan untuk membandingkan
adalah koefisien regresi distandarisasi (Beta).
62
e. Koefisien Determinasi (R square)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel independen (disiplin kerja, lingkungan kerja, dan
kompetensi) menjelaskan variabel dependen (kinerja). Namun untuk
regresi berganda sebaiknya memakai R square yang telah disesuaikan
atau tertulis adjusted R square, karena telah disesuaikan dengan
jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian menurut
(Bhuono dalam Suwono, 2009).
f. Pengujian Hipotesis
1) Uji Statistik F (Uji F)
Uji simultan bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara
bersama-sama variabel bebas terhadap dependen. Uji F dilakukan
untuk melihat kemaknaan dari hasil model regresi tersebut. Bila
tingkat signifikannya lebih kecil dari 5% (α = 5% = 0,05) maka hal
ini menunjukan bahawa Ha diterima dan H0 ditolak yang berarti
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2010:36).
Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut
menurut (Sujaweni dan Endrayanto, 2012: 95)
1. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:
a. Jika tingkat signifikan F < tingkat kesalahan (0,05) maka
H0 ditolak dan Ha diterima ( berati terdapat pengaruh).
b. Jika tingkat signifikan F > tingkat kesalahan (= 0,05) maka
H0 diterima dan Ha diterima (berarti tidak terdapat pengaruh).
63
2. Pengambilan keputusan berdasarkan thitung :
d. Jika Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak dan Ha diterima (berarti
terdapat pengaruh).
e. Jika Fhitung < Ftabel maka H0 diterima dan Ha ditolak (berarti
tidak terdapat pengaruh).
Dengan penentuan Ftabel berikut:
Derajat kepercayaan 5% dengan uji dua sisi, dimana:
V1 = K = 3 → K = Jumlah variabel independen
V2 = n K 1 = 50 3 1 = 46 → F tabel = (3 ; 46)
Daerah Penerimaan Ha Daerah Penerimaan Ha
Daerah Penerimaan H0
F tabel F tabel
Sumber : Sujarweni dan Endrayanto (2012:94)
2) Uji t
Uji parsial bertujuan mengetahui besarnya pengaruh masing-
masing variabel independen secara individual terhadap variabel
dependen. Bila nilai signifikannya lebih kecil dari 5% (α = 5% =
0,05) maka H0 ditolak Ha diterima yang berarti bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara variabel independen terhadap
variabel dependen (Ghozali, 2010:37).
Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut
menurut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012: 93).
64
A. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:
a. Jika signifikan t < tingkat kesalahan (maka H0
ditolak dan Ha diterima (berarti ada pengaruh).
b. Jika signifikan t > tingkat kesalahan (maka H0
diterima dan Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).
B. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai t hitung :
a. Jika t hitung > t tabel , maka maka H0 ditolak, Ha diterima
(berarti ada pengaruh).
b. Jika t hitung < t tabel , maka maka H0 diterima, Ha ditolak
(berarti tidak ada pengaruh).
Dengan penentuan t tabel :
n 1 = 50 1 = 49 → (49 ; 0,025)
Nilai 0,025 berasal dari tingkat kesalahan penelitian 5%
(0,05), karena memakai dua sisi jadi hasilnya 0,05/2 = 0,025
Daerah Daerah
Penerimaan Ha Penerimaan Ha
Daerah Penerimaan H0
t tabel t tabel
Sumber : Sujarweni dan Endrayanto (2012:95)
65
E. Operasional Variabel Penelitian
Operasional variabel penelitian serta indikator-indikator dalam penelitian
ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 3.3
Operasional variabel penelitian
No. Variabel Dimensi Indikator Pertanyaan
Nomor
Skala
1. Disiplin Kerja
(X1)
Disiplin kerja dapat
diartikan sebagai
pelaksana menajemen
untuk memperteguh
pedoman pedoman
organisasi. (AA. Anwar
Prabu Mangkunegara
(2013: 129)
Macam-
macam
disiplin kerja:
Ordinal
Disiplin
Preventif
1. Absensi
kehadiran 1
2. Datang ke kantor
tepat waktu 2
Disiplin
Korektif
3. Bekerja sesuai
jam kantor 3
4. Taat dan patuh
terhadap peraturan 4
5. Sanksi atau
peringatan 5
6. Hukuman untuk
mengurai kelalaian
6
2. Lingkungan Kerja (X2)
Lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan
yang dihadapi
lingkungan kerja
sekitarnya di mana
seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya
baik sebagai
perseorangan maupun
sebagai kelompok.
(Sedarmayanti, 2009:
21)
Jenis
lingkungan
kerja:
1. Suhu Udara 7 Ordinal
Lingkungan
kerja fisik 2. Kebisingan 8
3. Penerangan 9
4. Ruangan kerja 10
Lingkungan
kerja non
fisik
5. Kekeluargaan 11
6. Komunikasi
yang baik
12
7. Pengendalian
diri 13
3. Kompetensi (X3)
Kompetensi adalah
karakteristik yang
menonjol bagi
Karakteristik
kompetensi: Ordinal
Motif 1. Melakukan
inovasi
14
66
No. Variabel Dimensi Indikator Pertanyaan
Nomor
Skala
seseorang dan menjadi
cara-cara berperilaku
dan berfikir dalam
segala situasi, dan
berlangsung dalam
periode waktu yang
lama. (Spencer dan
Spencer dalam Hamzah
B. Uno, 2007: 63)
Sifat 2. Konsistensi
15
Konsep diri 3. Penilaian dari
orang
16
Pengetahuan 4. Ilmu yang
dimiliki
17
Keterampilan 5. Kemampuan
melakukan tugas
18
4. Kinerja
(Y)
Kinerja adalah
kesediaan seseorang
atau kelompok orang
untuk melakukan
sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya
sesuai dengan
tanggungjawab dengan
hasil seperti yang
diharapkan. (Rivai dan
Basri, 2005)
Kinerja
ditentukan
oleh:
Ordinal
Kemampuan 1. Kemampuan
dalam
menyelesaikan
tugas
19
Keinginan 2. Rasa keinginan
untuk bekerja
20
Lingkungan 3. Suasana
lingkungan yang
menyenangkan
21
67
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat SMA Negeri 7 Tangerang Selatan
SMA Negeri 7 Tangerang Selatan pada awalnya menerima siswa
pada tahun pelajaran 2005/2006, sesuai dengan keputusan Bupati
Kabupaten Tangerang Nomor 421/Kep.246/Huk/2005 tanggal 1 Agustus
2005 tentang Pembukaan dan Penegerian Sekolah.
Keputusan Bupati Kabupaten Tangerang Nomor 593/Kep-46-
Huk/2007 gedung SMA Negeri 7 akan dibangun di kelurahan Pondok
Jagung, Kecamatan Serpong, Kabupaten Tangerang, di dekat kawasan
perumahan Vila Melati Mas. Dengan luas lahan 8.000 m2
.
Pada tanggal 4 Februari 2008 secara resmi SMA Negeri 7
Tangerang Selatan menempati gedung sendiri.
2. Visi, Misi, dan Tujuan
a. Visi
”Mewujudkan sekolah yang utama, yaitu unggul dalam prestasi,
tampil sebagai teladan, dan mampu menjawab tantangan masa depan”
b. Misi
1) Meningkatkan pembinaan keimanan dan ketaqwaan kepada Allah
SWT.
2) Melaksanakan pembelajaran dan bimbingan secara efektif,
nyaman, menyenangkan (learning enjoyfull), dan berkelanjutan
68
sehingga setiap siswa dapat berkembang secara optimal dengan
potensi yang dimiliki.
3) Menumbuhkan semangat keunggulan secara intensif kepada
seluruh warga sekolah.
4) Membangun kultur sekolah yang mampu menciptakan sikap
kreatif, inovatif, kondusif, dan harmonis.
5) Menerapkan manajemen berbasis sekolah yang mendorong
partisipasi dan semangat kekeluargaan seluruh warga sekolah dan
komite sekolah
6) Menjalin hubungan kemitraan dengan lembaga/instansi
pemerintah, perguruan tinggi, dan dunia usaha/dunia industri.
c. Tujuan
1. Mengupayakan tersedianya sarana dan prasarana pembelajaran
yang beradaptasi dengan kemajuan teknologi.
2. Meningkatkan mutu layanan pembelajaran terhadap siswa
sehingga mampu bersaing, baik akademik maupun non akademik
ditingkat daerah maupun nasional maupun internasional.
3. Meningkatkan mutu sekolah dibidang akademik dan iptek serta
bidang sumber daya manusia maupun sistem manejemen di
lingkungan sekolah.
4. Meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlaq
mulia, serta keterampilan peserta didik untuk hidup mandiri dan
mengikuti pendidikan lebih lanjut di berbagai perguruan tinggi
negeri baik didalam dan diluar negeri.
69
3. Profil Sekolah SMA Negeri 7 Tangerang Selatan
a. Nama sekolah : SMA NEGERI 7 TANGERANG SELATAN
b. Nomor Id lembaga :
c. Nomor Statistik Sekolah : 301300408009
d. Alamat Sekolah:
Propinsi : Banten
Kota : Kota Tangerang Selatan
Kecamatan : Serpong Utara
Jalan : Jl. Raya Villa Melati Mas, Komp. Villa
Melati Mas Blok.J Kel. Pondok Jagung,
Serpong Utara-Tangerang 15310
Telpon/Faximili : (021) 538 8818/(021) 5315 3677
Email : [email protected]
e. Kepala Sekolah : Drs. H. Hamdari, M.Pd
Pangkat/Gol : Pembina/IV/a
Pendidikan : S2
f. Nomor rekening Bank : 05 09-01-009161-50-4
Nama Bank : BRI
Kantor : Cabang BSD
Alamat Bank :Komplek Ruko Golden Boulevard
BSDTangerang
Nama Pemegang Rekening : SMA NEGERI 7 TANGERANG
SELATAN
Alamat : Villa Melati Mas Blok J Serpong Utara
Tangerang 15310
70
4. Struktur Organisasi SMA Negeri 7 Tangerang Selatan
Gambar 4.1
Bagan Struktur Organisasi SMA Negeri 7 Tangerang Selatan
Sumber: Data SMAN 7 Tangerang Selatan, 2015
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden
1. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah tenaga pendidik SMA Negeri 7
Tangerang Selatan. Berikut adalah deskripsi mengenai identitas responden
penelitian berdasarkan pengolahan hasil kuesioner yang terdiri dari jenis
kelamin, pendidikan terakhir, kepegawaian, lama bekerja, dan usia
responden.
a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang jenis kelamin
responden yang dapat dilihat pada tabel berikut ini: (Tabel pada
halaman selanjutnya)
Drs. H. Hamdari, M.Pd
Kepala Sekolah
Akhmad Fadloli, S.Pd, MM
Wk. Kurikulum
Rokhmat Hidayat, SE, S.Pd
Wk. Kesiswaan
Moch. Maulud, M.Pd
Wk. Sarana
Drs. Bambang Sudaryanto
Wk. Humas
H. Nanang Sayuti, S.Pd, M.Pd
Wk. MR
71
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 17 34,0 34,0 34,0
Perempuan 33 66,0 66,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden yang
berjenis kelamin laki-laki berjumlah 17 responden atau 34% tenaga
pendidik dan yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 33
responden atau 66% tenaga pendidik. Hal ini menunjukan bahwa
responden di dominasi oleh tenaga pendidik perempuan.
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden yang
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.2
Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan Terakhir
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid SMU - - - -
D-3 2 4,0 4,0 4,0
S-1 31 62,0 62,0 62,0
S-2 17 34,0 34,0 34,0
S-3 - - - 0
Total 50 100,0 100,0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
72
Berdasarakan Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa tidak responden
yang berpendidikan terakhir SMU, yang berpendidikan terakhir D-3
sebanyak 2 responden atau 4% tenaga pendidik, yang berpendidikan
terakhir S-1 sebanyak 31 responden atau 62% tenaga pendidik, yang
berpendidikan terakhir S-2 sebanyak 17 responden atau 34% tenaga
pendidik, dan tidak ada responden atau tenaga pendidik yang
berpendidikan terakhir S-3.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang jabatan responden yang dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.3
Jabatan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kepala Sekolah 1 2,0 2,0 2,0
Wakil Kep. Sekolah 5 10,0 10,0 10,0
Wali Kelas 26 52,0 52,0 52,0
Guru BK
Guru
1
17
2,0
34,0
2,0
34,0
2,0
34,0
Total 50 100,0 100,0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa responden yang
berkedudukan pada jabatan kapala sekolah 1 orang, Wakil kepala
sekolah 5 orang, wali kelas 26 orang, guru BK 1 orang, dan guru 17
orang.
73
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Kepegawaian
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang kepegawaian responden yang
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.4
Kepegawaian Responden
Kepegawaian
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid PNS 24 48,0 48,0 48,0
Honorer 26 52,0 52,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa responden
penelitian di SMA Negeri 7 Tangerang selatan sebanyak 24 responden
atau 48% tenaga pendidik berkepegawaian PNS dan sebanyak 26
responden atau 52% tenaga pendidik berkepegawaian honorer.
e. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang lama bekerja responden yang
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.5
Masa Kerja Responden
Masa Kerja
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 – 5 12 24,0 24,0 24,0
6 – 10 18 36,0 36,0 60,0
11 – 15 11 22,0 22,0 82,0
> 15 9 18,0 18,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
74
Berdasarkan tabel 4.5 diatas, didapatkan data reponden yang masa
kerja 1-5 tahun sebanyak 12 responden atau 24% tenaga pendidik,
responden dengan masa kerja 6-10 tahun sebanyak 18 responden atau
36% tenaga pendidik, responden dengan masa kerja 11-15 tahun
sebanyak 11 responden atau 22% tenaga pendidik, dan responden
yang memiliki masa kerja >15 tahun sebanyak 9 responden atau 18%
tenaga pendidik.
f. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan data penelitian yang didapat dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data usia responden saat bekerja sebagai
tenaga pendidik yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.6
Usia Responden
Usia saat ini
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid <25 1 2,0 2,0 2,0
25 – 35 15 30,0 30,0 32,0
36 – 45 27 54,0 54,0 86,0
46 – 55 7 14,0 14,0 100,0
> 55 - - - 100,0
Total 50 100,0 100,0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Berdasarkan tabel 4.6 diatas dapat diketahui usia responden saat
bekerja. Responden yang berusia <25 tahun terdapat 1 responden atau
75
2% tenaga pendidik, responden yang berusia 25-35 tahun terdapat 15
responden atau 30% tenaga pendidik, responden yang berusia 36-45
tahun terdapat 27 responden atau 54% tenaga pendidik, responden
yang berusia 46-55 tahun terdapat 7 responden atau 14% tenaga
pendidik dan tidak terdapat responden atau tenaga pendidik yang
berusia >55 tahun.
2. Distribusi Jawaban Responden
Penelitian dilakukan terhadap 50 responden melalui penyebaran
kuesioner. Penelitian ini menggunakan skala Likert dengan skor tertinggi
di tiap pertanyaannya adalah 5 dan skor terendah adalah 1.
Skor tertinggi : 50 x 5 = 250
Skor terendah : 50 x 1 = 50
Sehingga range untuk hasil penelitian = (250-50) / 5 = 40
Untuk mendapatkan kecenderungan jawaban responden masing-
masing variabel akan didasarkan pada range skor jawaban berikut ini:
50 – 90 = Sangat Tinggi
91 – 131 = Tinggi
132 – 172 = Sedang
173 – 213 = Rendah
214– 250 = Sangat Rendah
76
a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X1)
Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 6 pertanyaan yang
mempresentasikan indikator-indikator dari variabel Disiplin Kerja.
Hasil tanggapan terhadap disiplin kerja dijelaskan pada tabel 4.7
berikut ini:
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja ( X1)
No Pertanyaan STS TS RR S SS Skor
F % F % F % F % F %
1. Saya memiliki
absensi
kehadiran yang
baik dalam
bekerja
- - - - 1 2 33 66 16 32 85
2. Saya mampu
datang tepat
waktu dalam
bekerja
- - 1 2 6 12 35 70 8 16 100
3. Saya selalu
bekerja sesuai
dengan jam
kerja
- - - - 1 2 33 66 16 32 85
4. Saya selalu
dapat taat dan
patuh terhadap
peraturan
- - 4 8 9 18 24 48 13 26 104
5. Saya
mendukung
adanya sanksi
atau peringatan
dalam bekerja
- - 4 8 9 18 22 44 15 30 102
6. Saya
mendukung
hukuman untuk
mengurangi
kelalaian dalam
bekerja
- - 5 10 7 14 26 52 12 24 105
Jumlah 581
Rata-rata 96,833
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
77
Tanggapan responden sebagaiman pada tabel 4.7 mengenai
Disiplin Kerja (X1) pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan adalah
sebesar 96,833 yang berada pada range skor “tinggi”. Hal ini dapat
dilihat pada rata-rata dari total skor pada pernyataan variabel Disiplin
Kerja (X1). Hal ini berarti bahwa responden memiliki tingkat
kedisiplinan yang baik seperti kehadiran, ketepatan waktu, patuh dan
taat pada peraturan yang diterapkan di SMA Negeri 7 Tangerang
Selatan.
b. Distribusi Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X2)
Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 5 pertanyaan yang
mempresentasikan indikator-indikator dari variabel Lingkungan Kerja.
Hasil tanggapan terhadap lingkungan kerja dijelaskan pada tabel 4.8
berikut ini:
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Lingkungan Kerja (X2)
NO Pertanyaan STS TS RR S SS Skor
F % F % F % F % F %
1. Saya merasakan suhu
udara yang baik dalam
lingkungan kerja
- - 1 2 3 6 29 58 17 34 88
2. Saya merasakan
tingkat kebisingan
yang baik dalam
lingkungan kerja
- - - - 3 6 30 60 17 34 86
3. Saya merasakan
penerangan yang baik
dalam lingkungan
kerja
- - - - 6 12 9 18 35 70 71
4. Saya merasakan ruang
kerja yang nyaman
dan kondusif
- - - - 3 6 26 52 21 42 82
78
NO Pertanyaan STS TS RR S SS Skor
F % F % F % F % F %
5. Saya merasakan
kekeluargaan yang
baik di dalam
lingkungan kerja
- - - - 6 12 27 54 17 34 89
6. Saya melakukan
komunikasi yang baik
kepada rekan kerja
- - - - 5 10 23 46 22 44 83
7. Saya melakukan
pengendalian diri
dalam berhubungan
kepada rekan kerja
- - - - 3 6 30 60 17 34 103
Jumlah 602
Rata-rata 86
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Tanggapan responden sebagaimana pada tabel 4.8 mengenai
variabel Lingkungan Kerja (X2) pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan
adalah sebesar 86 yang berada pada range skor “sangat tinggi”. Hal ini
dapat dilihat pada rata-rata total skor pada pernyataan variabel
Lingkungan Kerja (X2). Berdasarkan jawaban responden, para tenaga
pendidik di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan merasakan suasana
lingkungan kerja yang sangat baik dan nyaman seperti suhu udara,
tingkat kebisingan, penerangan, ruangan yang kondusif, suasana
kekeluargaan, dan komunikasi kepada rekan kerja yang semua
dirasakan baik. Ketika suasana kerja sudah dirasa baik dan nyaman
maka kinerja yang akan dilakukan oleh para tenaga pendidik juga akan
meningkat dalam arti kinerjanya semakin baik.
c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi (X3)
Variabel kompetensi pada penelitian ini diukur melalui 5
pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel
79
kompetensi. Hasil tanggapan terhadap kompetensi dapat dijelaskan
pada tabel 4.9 berikut ini:
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi (X3)
No Pertanyaan STS TS RR S SS Skor
F % F % F % F % F %
1. Saya mencari cara
yang mudah
dipahami dalam
menyampaikan
pendidikan
- - - - 4 8 33 66 13 26 91
2. Saya memberi
pendidikan sesuai
dengan SAP
- - 3 6 2 4 30 60 15 30 93
3. Saya meminta dan
menerima saran dari
rekan kerja dalam
hal penyampaian
materi belajar
- - - - 16 32 30 60 4 8 112
4. Saya selalu
menguasi materi
ketika memberi
pendidikan
- - 1 2 4 8 36 72 9 18 97
5. Saya memiliki
metode pendidikan
yang menarik agar
siswa/i mudah
memahami
pelajaran
- - 2 4 5 10 37 74 6 12 103
Total 496
Rata-rata 99,2
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Tanggapan responden sebagaimana pada tabel 4.9 mengenai
Kompetensi (X3) pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan adalahan
sebesar 99,2 yang berada pada range skor “tinggi”. Hal ini dapat dilihat
berdasarkan pada rata-rata dari total skor pada pernyataan variabel
Kompetensi (X3). Dapat diartikan bahwa para tenaga pendidik di SMA
Negeri 7 Tangerang Selatan ini memiliki kemampuan secara
80
kompetensi dalam memberi pendidikan seperti cara memberikan
pelajaran yang tepat kepada peserta didik, dapat memberi pendidikan
sesuai SAP, dan yang terpenting dapat menguasai materi pelajara.
Dalam dunia pendidikan apabila para tenaga pendidik ini sudah
memiliki nilai kompetensi yang baik maka kinerja yang mereka hasil
juga akan semakin baik bagi SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.
d. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y)
Variabel kinerja pada penelitian ini diukur melalui 3 pernyataan
yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel kinerja. Hasil
tanggapan terhadap kinerja dapat dijelaskan pada tabel 4.10 berikut ini:
Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y)
No Pertanyaan STS TS RR S SS Skor
F % F % F % F % F %
1. Saya mampu
menyelesaikan semua
tugas-tugas dalam bekerja
- - 1 2 3 6 23 46 23 46 82
2. Saya memiliki rasa
keinginan untuk bekerja
dengan baik dalam
menyelesaikan pekerjaan
- - 4 8 12 24 21 41 13 26 106
3. Saya mendapatkan suasana
lingkungan yang
menyenangkan dan
mendukung saya dalam
bekerja
- - 3 6 7 14 31 62 9 18 104
Total 292
Rata-rata 97,33
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Tanggapan responden sebagaimana pada tabel 4.10 mengenai
Kinerja (Y) pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan adalah sebesar
97,33 yang berada pada skor “tinggi”. Hal ini dapat dilihat pada rata-
81
rata dari total skor pada pernyataan variabel Kinerja (Y). Dapat
diartikan para tenaga pendidik ini sudah memberikan kinerja yang baik
kepada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan. Kinerja yang baik ini
dihasilkan dari para tenaga pendidik yang sudah disiplin bekerja,
merasakan lingkungan kerja yang baik dan nyaman serta kemampuan
kompetensi yang tinggi dalam bekerja.
3. Hasil Statistik Deskriptif
Menurut ( Sujarweni dan Endrayanto, 2012:23) statistik deskriptif
adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberi
gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi.
Tabel 4.11
Hasil Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic
KINERJA 50 8 15 12,14 ,260 1,841
DISIPLIN 50 17 30 24,38 ,460 3,251
LINGKER 50 26 35 30,30 ,353 2,493
KOMPETENSI 50 16 25 20,08 ,295 2,088
Valid N (listwise) 50
Sumber : Data Primer yang diolah, 2015
Tabel 4.11 menjelaskan bahwa pada variabel Disiplin Kerja, jawaban
minimum responden sebesar 17 dan maksimal sebesar 30, dengan rata-rata
total jawaban 24,38 dan standar deviasi 3,251. Variabel Lingkungan Kerja
jawaban minimum responden sebesar 26 dan maksimal sebesar 35, dengan
rata-rata total jawaban 30,30 dan standar deviasi 2,493. Variabel
Kompetensi jawaban minimum sebesar 16 dan maksimal sebesar 25,
82
dengan rata-rata total jawaban 20,08 dan standar deviasi 2,088. Dan
variabel Kinerja dengan jawaban minimum 8 dan maksimal sebesar 15,
dengan rata-rata total jawaban 12,14 dan standar deviasi 1,841.
C. Hasil Uji Kualitas Data
1. Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah/valid atau tidak
sah/validnya suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan
menggunakan uji Pearson Correlation. Uji validitas ini dilakukan
dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel untuk tingkat
signifikansi 5% dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah
jumlah sampel. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan atau indikator
tersebut dinyatakan valid, demikian sebaliknya jika rhitung < rtabel maka
pertanyaan atau indikator tersebut tidak valid (Ghozali, 2013:53).
Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X1)
Item r hitung r tabel Keterangan
Disiplin Kerja 1 0,687 0,2787 Valid
Disiplin Kerja 2 0,611 0,2787 Valid
Disiplin Kerja 3 0,687 0,2787 Valid
Disiplin Kerja 4 0,820 0,2787 Valid
Disiplin Kerja 5 0,812 0,2787 Valid
Disiplin Kerja 6 0,828 0,2787 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Tabel 4.12 menunjukan bahwa nilai r hitung > r tabel. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa semua item pernyataan dalam variabel Disiplin Kerja
(X1) dapat dinyatakan valid.
83
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Lingkungan
Kerja (X2).
Tabel 4.13
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2)
Item r hitung r tabel Keterangan
Lingkungan Kerja 1 0,687 0,2787 Valid
Lingkungan Kerja 2 0,626 0,2787 Valid
Lingkungan Kerja 3 0,470 0,2787 Valid
Lingkungan Kerja 4 0,501 0,2787 Valid
Lingkungan Kerja 5 0,628 0,2787 Valid
Lingkungan Kerja 6 0,496 0,2787 Valid
Lingkungan Kerja 7 0,569 0,2787 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Tabel 4.13 menunjukan bahwa nilai rhitung > rtabel. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa semua item pernyataan dalam variabel Lingkungan
Kerja (X2) dapat dinyatakan valid.
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Kompetensi (X3).
Tabel 4.14
Hasil Uji Validitas Kompetensi (X3)
Item r hitung r tabel Keterangan
Kompetensi 1 0,650 0,2787 Valid
Kompetensi 2 0,755 0,2787 Valid
Kompetensi 3 0,611 0,2787 Valid
Kompetensi 4 0,663 0,2787 Valid
Kompetensi 5 0,650 0,2787 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Tabel 4.14 menunjukan bahwa nilai rhitung > rtabel. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa semua item pernyataan dalam variabel Kompetensi
(X3) dapat dinyatakan valid.
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Kinerja (Y).
(Tabel pada halaman selanutnya)
84
Tabel 4.15
Hasil Uji Validitas Kinerja (Y)
Item r hitung r tabel Keterangan
Kinerja 1 0,744 0,2787 Valid
Kinerja 2 0,797 0,2787 Valid
Kinerja 3 0,805 0,2787 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Tabel 4.15 menunjukan bahwa nilai rhitung > rtabel. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa semua item pernyataan dalam variabel Kerja (Y) dapat
dinyatakan valid. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa seluruh
item pernyataan dalam kuesioner adalah valid dengan nilai rhitung > rtabel.
2. Hasil Uji Reliabilitas
Reliabilitas pada dasarnya adalah sejauh mana hasil suatu
pengukuran dapat dipercaya (Suliyanto, 2005). Sedangkan menurut (Umar
sekaran, 2006) reliability (keandalan) adalah suatu pengukuran yang
menunjukan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias (bebas
kesalahan) atau “error free” dan oleh karena itu menjamin pengukuran
yang konsisten lintas waktu dan lintas item instrument.
Reliabilitas suatu instrumen dapat diterima (realibel) jika memiliki
koefisien alpha cronbach minimal 0,60 yang mengartikan bahwa
instrumen tersebut dapat dipergunakan sebagai pengumpul data yang
handal (Ghozali dalam Subekti, 2010:37). (Tabel pada halam selanjutnya)
85
Tabel 4.16
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan
Disiplin Kerja 0,831 Reliable
Lingkungan Kerja 0,643 Reliable
Kompensasi 0,687 Reliable
Kinerja 0,676 Reliable
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukan bahwa semua variabel
mempunyai Cronbach's Alpha yang diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan
bahwa item-item pernyataan dari kuesioner adalah reliabel untuk
mengukur variabel Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan
Kinerja.
3. Hasil Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau
tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal
atau penyebaran data statistik pada sumbu diagonal dari grafik
distribusi normal.
Pengujian normalitas dalam penelitian ini digunakan dengan
melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi
kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari data
normal. Sedangkan dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas
data adalah menurut (Ghozali, 2010:74): (Gambar pada halaman
selanjutnya)
86
Hasil Uji Normalitas
Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Berdasarkan gambar 4.2 diatas didapatkan hasil bahwa semua data
berdistribusi secara normal, sebaran data berada disekitar garis diagonal
dan mengikuti arah garis diagonal.
Hasil Uji Normalitas
Gambar 4.3
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
87
Gambar 4.3 menunjukan bahwa dari grafik histogram didapatkan
garis kurva normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang
diteliti berdistribusi normal.
Selain itu, penelitian ini juga menggunakan uji statistik yaitu
dengan non-parametrik Kolmogorov Smirnov (K-S) dalam melakukan
uji normalitas karena penulis ingin mengetahui besarnya angka dalam
uji tersebut, dengan ketentuan jika Nilai A Simp Sig (2-tailed) > 0,05
maka data terdistribusi normal, sedangkan jika nilai A Simp Sig (2-
tailed) < 0,05 maka data tidak terdistribusi normal.
Tabel 4.17
Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov (K-S)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 50
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 1,13712974
Most Extreme Differences Absolute ,068
Positive ,056
Negative -,068
Test Statistic ,068
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Tabel 4.17 menunjukan hasil statistik dari uji normalitas
memperlihatkan Nilai A Simp Sig (2-tailed) sebesar 0,200 lebih besar
dari 0,05 yang berarti bahwa data terdistribusi normal.
88
b. Hasil Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel-variabel bebas menurut
(Ghozali, 2010:33). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi diantara variabel independen. Jika variabel bebas saling
berkorelasi, maka variaabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal
adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas
sama dengan nol. Regresi yang terbebas dari problem multikolinieritas
apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor) yang dimiliki < 10 dan
nilai Tolerance > 0,10 maka data tersebut tidak ada multikolinieritas.
Tabel 4.18
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
DISIPLIN ,761 1,315
LINGKER ,760 1,316
KOMPETENSI ,903 1,107
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Tabel 4.18 diatas menunjukan bahwa nilai VIF semua variabel
bebas dalam penelitian ini lebih kecil dari 10 sedangkan nilai toleransi
semua variabel bebas lebih dari 10% atau 0,10 yang berarti tidak terjadi
korelasi antar variabel bebas, dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa tidak terdapat gejala multikolinieritas antar variabel bebas dalam
model regresi.
89
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat digunakan
mode frafik Scatterplot yang dihasilkan dari output program SPSS versi
22.
Gambar 4.4
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Dari gambar 4.4 tersebut terlihat titik-titik menyebar secara acak,
tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar baik
diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti
menunjukan tidak terjadi penyimpangan asumsi klasik
heteroskedastisitas pada model regresi yang dibuat, dengan kata lain
menerima hipotesis homoskedastisitas.
90
d. Regresi Linear Berganda
Dalam upaya menjawab permasalahan dalam penelitian ini maka
digunakan analisis regresi linear berganda (Multiple Regression).
Analisis regresi liner berganda digunakan untuk menganalisis pengaruh
antara variabel independen (disiplin kerja, lingkungan kerja, dan
kompetensi) terhadap variabel dependen yaitu kinerja.
Rumus matematis dari regresi linear berganda yang umum
digunakan dalam penelitian adalah sebagai berikut:
Y=A+b1X1+b2X2+b3X3+e
Keterangan :
Y = Kinerja
a = Konstanta
b1, b2, b3, b4 = Koefisien regresi
X1 = disiplin kerja
X2 = lingkungan kerja
X3 = kompetensi
e = standard error
Hasil Uji Regresi Linear Berganda:
Tabel 4.19 Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4,779 3,118 1,533 ,132
DISIPLIN ,237 ,059 ,418 4,006 ,000
LINGKER ,234 ,077 ,317 3,035 ,004
KOMPETENSI -,274 ,084 -,311 -3,247 ,002
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
91
Berdasarkan tabel diatas, maka nilai konstanta dan koefisien regresi
dapat dibentuk menjadi:
Y= 4,779 + 0,237X1 + 0,234X2
Dari persamaantesebut, dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Nilai a sebesar 4,779 berarti jika X1 (Disiplin Kerja), X2 (Lingkungan
Kerja), dan X3 (Kompetensi) bernilai 0 satuan, maka Kinerja akan
bernilai 4,779 satuan.
b. Koefisien regresi dari variabel X1 (Disiplin Kerja) sebesar 0,237
menyatakan bahwa Y (Kinerja) akan meningkat sebesar 0,237 untuk
setiap tambahan satu satuan X1 (Disiplin Kerja) dengan asumsi lain
konstan. Jadi, apabila Disiplin Kerja mengalami peningkatan satu
satuan, maka Kinerja akan meningkat sebesar 0,237.
c. Koefisien regresi dari variabel X2 (Lingkungan Kerja) sebesar 0,234
menyatakan bahwa Y (Kinerja) akan meningkat sebesar 0,234 untuk
setiap tambahan satu satuan X2 (Lingkungan Kerja) dengan asumsi
variabel lain konstan. Jadi, apabila Lingkungan Kerja mengalami
peningkatan satu satuan, maka Kinerja akan meningkat sebesar 0,234.
Untuk mengetahui diantara variabel bebas tersebut yang
berpengaruh paling dominan terhadap variabel terikat dapat dilihat dari
nilai koefisien beta maisng-masing. Koefisien beta merupakan nilai dari
koefisien regresi yang telah di standarisasi dan berguna untuk
membandingkan mana yang diantara variabel bebas yang dominan
terhadap variabel terikat.
92
Dari tabel 4.19 dapat dilihat nilai koefisien beta untuk masing-
masing variabel bebas tersebut:
1) Nilai koefisien beta X1 (Disiplin Kerja) adalah 0,418
2) Nilai koefisien beta X2 (Lingkungan Kerja) adalah 0,317
3) Nilai koefisien beta X3 (Kompetensi) adalah -0,311
Sehingga dapat disimpulkan bahwa diantara variabel bebas dalam
penelitian ini yang lebih dominan pengaruhnya adalah disiplin kerja
yaitu sebesar 0,418 atau 41,8%.
e. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Dari hasil uji koefisien determinasi yang telah dilakukan, maka
dapat diperoleh data sebagai berikut:
Tabel 4.20
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,786a ,618 ,593 1,174 1,578
a. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, DISIPLIN, LINGKER b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Tabel 4.20 menunjukan nilai Adjusted R2 sebesar 0,593 atau 59,3%
menunjukan bahwa variabel Kinerja yang dapat dijelaskan oleh Disiplin
Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompetensi adalah sebesar 59,3%.
Sedangkan sisanya 0,407 atau 40,7% dijelaskan oleh faktor-faktor lain
yang tidak dijelaskan oleh faktor-faktor lain.
93
4. Hasil Uji Hipotesis
a. Hasil Uji signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji simultan bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara
bersama-sama variabel bebas terhadap dependen. Uji F dilakukan
untuk melihat kemaknaan dari hasil model regresi tersebut. Bila
tingkat signifikannya lebih kecil dari 5% (α = 5% = 0,05) maka hal ini
menunjukan bahawa Ha diterima dan H0 ditolak yang berarti bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen terhadap
variabel dependen (Ghozali, 2010: 36). Untuk itu dilakukan pengujian
hipotesis simultan sebagai berikut:
H0 : 1 2 3 0 Tidak terdapat pengaruh secara simultan antara
disiplin kerja, lingkungan kerja, dan
kompensasi terhadap kinerja tenaga pendidik
di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.
Ha : 1 2 3 0 Terdapat pengaruh secara simultan antara
disiplin kerja, lingkungan kerja, dan
kompetensi terhadap kinerja tenaga pendidik
di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.
Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut menurut
(Sujarweni dan Endrayanto, 2012: 95):
94
1. Pengambilan keutusan berdasarkan nilai probabilitas:
a. Jika nilai signifikan F < tingkat kesalahan (a= 0,05) maka H0
ditolak dan Ha diterima (berarti terdapat pengaruh).
b. Jika nilai signifikan F > tingkat kesalahan (a= 0,05) maka H0
diterima dan Ha ditolak (berarti tidak terdapat pengaruh).
2. Pengambilan keputusan berdasarkan t hitung :
a. Jika Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak dan Ha diterima (berarti
terdapat pengaruh).
b. Jika Fhitung < Ftabel maka H0 diterima dan Ha ditolak (berarti
tidak terdapat pengaruh).
Setelah dilakukan pengujian maka didapatkan hasil sebagai
berikut:
Tabel 4.21
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 102,660 3 34,220 24,844 ,000b
Residual 63,360 46 1,377
Total 166,020 49
a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, DISIPLIN, LINGKER
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Pada tabel 4.21 dalam model ANOVA dapat diperoleh nilai
signifikansi sebesar 0,000 dan Fhitung sebesar 24,844. Tingkat
signifikansi sebesar 5% dimana:
V1 = K = 3 dimana K= Jumlah variabel independen
95
V2 = n – K – 1 = 50 – 3 – 1= 46 maka Ftabel= (3;46)
Maka, didapatkan nilai Ftabel = 2,810
Berikut ini digambarkan daerah penerimaan dan penolakan H0
untuk Uji Statistik F.
Gambar 4.5
Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 pada Uji Statistik F
Daerah Daerah
Penerimaan Ha Daerah Penerimaan H0 Penerimaan Ha
f tabel = f tabel = fhitung=
-2,810 2,810 24,844
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Karena nilai Fhitung (24,844) > nilai Ftabel (2,810) dan nilai
signifikan F (0,000) < tingkat kesalahan (a=0,05), maka H0 ditolak
dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja,
lingkungan kerja, dan kompetensi secara bersama-sama berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik di SMA Negeri 7
Tangerang Selatan.
c. Uji Signifikan Parameter Individu (Uji Statistik t)
Uji parsial bertujuan mengetahui besarnya pengaruh masing-
masing variabel independen secara individual terhadap variabel
dependen. Bila nilai signifikannya lebih kecil dari 5% (α = 5% = 0,05)
maka H0 ditolak Ha diterima yang berarti bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel
dependen (Ghozali, 2010:37).
96
Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut menurut
(Sujarweni dan Endrayanto, 2012, 93).
1. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:
a. Jika signifikan t < tingkat kesalahan ( maka H0
ditolak dan Ha diterima (berarti ada pengaruh).
b. Jika signifikan t > tingkat kesalahan (maka H0
diterima dan Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).
2. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai thitung :
ii. Jika thitung > ttabel , maka maka H0 ditolak, Ha diterima
(berarti ada pengaruh).
F. Jika thitung < ttabel , maka maka H0 diterima, Ha ditolak
(berarti tidak ada pengaruh).
Dengan penentuan t tabel :
n 1 = 50 1 = 49 → (49 ; 0,025)
Nilai 0,025 berasal dari tingkat kesalahan penelitian 5%
(0,05), karena memakai dua sisi jadi hasilnya 0,05/2 = 0,025.
Tabel 4.22
Hasil Uji Signifikan Parameter Individu (Uji Statistik t) Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4,779 3,118 1,533 ,132
DISIPLIN ,237 ,059 ,418 4,006 ,000
LINGKER ,234 ,077 ,317 3,035 ,004
KOMPETENSI -,274 ,084 -,311 -3,247 ,002
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
97
Berdasarkan tabel 4.22 diatas, maka diperoleh hasil sebagai
berikut:
1. Menguji Signifikansi Variabel Disiplin Kerja (X1)
Pengujian hipotesis:
H0 : 1 0 Tidak terdapat pengaruh antara disiplin kerja
terhadap kinerja di SMA Negeri 7 Tangerang
Selatan.
Ha : 1 0 Terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap
kinerja di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.
Pada tabel 4.22 diatas untuk variabel disiplin kerja (X1) dapat
diperoleh dari nilai signifikansi sebesar 0,000 dan thitung sebesar
4,006. Dengan tingkat signifikansi sebesar 5%, dimana:
n – 1= 50 – 1= 49 maka (49 ; 0,025)
Nilai 0,025 berasal dari tingkat signifikansi sebesar 5% (0,005)
karena memakai dua sisi menjadi 0,005/2= 0,025
Maka dapat diperoleh nilai ttabel = 2,01
Berikut ini digambarkan daerah penerimaan atau penolakan Ho untuk
variabel disiplin kerja (X1). (Gambar pada halaman selanjutnya)
98
Gambar 4.6
Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 untuk Variabel Disiplin Kerja (X1)
Daerah Daerah
Penerimaan Ha Daerah Penerimaan H0 Penerimaan Ha
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Karena nilai thitung (4,006) > nilai ttabel (2,01) dan nilai
signifikansi t (0,000) < tingkat kesalahan (0,05), maka H0 ditolak dan
Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik pada
SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.
Berdasarkan tanggapan responden mengenai disiplin kerja pada
SMA Negeri 7 Tangerang Selatan adalah dengan skor tinggi. Para
tenaga pendidik di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan selama ini sudah
melakukan kedisiplinan dalam bekerja. Kedisiplinan yang sudah
diterapkan oleh para tenaga pendidik ini menjadi suatu budaya
organisasi yang positif di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.
Kedisiplinan ini harus terus dipertahankan oleh pihak sekolah, sebab
kedisiplinan yang sudah diterapkan tenaga pendidik akan menjadi
contoh baik bagi para peserta didik di sekolah untuk bersikap
disiplin seperti yang sudah dilakukan oleh para tenaga pendidik,
karena menciptakan suatu sikap atau perilaku kedisplinan bagi
t tabel = t tabel = t hitung = -2,01 2,01 4,006
99
peserta didik tidaklah mudah dan semua diawali dari yang
mencontohkan nya yaitu tenaga pendidik. Dengan demikian pihak
sekolah akan lebih mudah dalam menerapkan peraturan-peraturan
yang lebih baik, serta menjadikan sekolah SMA Negeri 7 Tangerang
Selatan memiliki nilai tambah dan dapat menjadi sekolah
percontohan bagi SMA Negeri lain di Tangerang Selatan.
Hal ini relevan dengan pendapat (Darsono dan Siswandoko,
2012:129) disiplin adalah suatu upaya manajemen untuk membina
karyawan mentaati standar dan peraturan dalam organisasi. Karena
hakikatnya disiplin adalah proses latihan untuk mengubah pola pikir,
sikap dan perilaku karyawan untuk bekerja efektif, efisien dan produktif
yang bermuara pada pencitraan laba dan nilai tambah ekonomi
organisasi perusahaan.
Hasil ini juga didukung oleh penelitian terdahulu dari I Gusti
Agung Ayu Maya Prabasri dan I Gusti Salit Ketut Netra (2010) yang
melakukan penelitian dengan judul “Pengarh Motivasi, Disiplin
Kerja, dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus
pada PT. PLN PERSERO Distribusi Bali)”, bahwa hasil penelitian
yang diperoleh menunjukan bahwa terdapat pengaruh antara disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik SMA
Negeri 7 Tangerang Selatan.
100
2. Menguji Signifikansi Variabel Lingkungan Kerja (X2)
Pengujian hipotesis:
H0 : 2 0 Tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja
terhadap kinerja di SMA Negeri 7 Tangerang
Selatan.
Ha : 2 0 Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap
kinerja di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.
Pada tabel diatas untuk variabel lingkungan kerja (X2) dapat
diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,004 dan thitung 3,035. Dengan
tingkat signifikansi sebesar 5% dimana:
n – 1= 50 – 1= 49 maka (49 ; 0,025)
Nilai 0,025 berasal dari tingkat signifikansi sebesar 5% (0,05) karena
memakai dua sisi menjadi 0,05/2= 0,025
Maka dapat diperoleh nilai ttabel = 2,01
Berikut ini digambarkan daerah penerimaan atau penolakan H0 untuk
variabel lingkungan kerja (X2).
Gambar 4.7
Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 pada Uji Statistik t untuk Variabel
Lingkungan Kerja (X2)
Daerah Daerah
Penerimaan Ha Daerah Penerimaan H0 Penerimaan Ha
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
t tabel = t tabel = thitung =
-2,01 2,01 3,035
101
Karena nilai thitung (3,035) > nilai ttabel (2,01) dan nilai
signifikansi t (0,000) < tingkat kesalahan (0,05), maka H0 ditolak dan
Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik SMA
Negeri 7 Tangerang Selatan.
Berdasarkan tanggapan responden mengenai lingkungan kerja
(X2) pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan adalah dengan skor
sangat tinggi. Artinya, lingkungan kerja yang dirasakan oleh tenaga
pendidik di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan ini sudah kondusif.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa nyaman dan
memungkinkan para tenaga pendidik untuk dapat berkerja optimal.
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi tenaga pendidik. Jika
tenaga pendidik menyukai lingkungan kerja di SMA Negeri 7
Tangerang Selatan, maka tenaga pendidik tersebut akan betah di
tempat kerja untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja
dipergunakan secara efektif, dan optimis prestasi kerja tenaga
pendidik juga tinggi.
Menurut (Nitisemito, 2001: 68) mengatakan lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang
diembankan. Oleh karena itu, untuk menghasilkan produktifitas kerja
yang tinggi dari para tenaga pendidik diperlukan kenyamanan di
SMA Negeri 7 Tangerang Selatan. Hal ini sejalan dengan pendapat
102
(Ishak dan Tanjung, 2003: 113), manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja
meningkat.
Hasil temuan ini juga didukung oleh penelitian terdahulu dari
Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gede Adnyana Sudibya, dan I
wayan Mudiartha Utama (2012) yang melakukan penelitian dengan
judul “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai (studi
kasus pada Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali), yaitu hasil
penelitian yang diperoleh menunjukan bahwa terdapat pengaruh
antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik SMA
Negeri 7 Tangerang Selatan.
3. Menguji Signifikansi Variabel Kompetensi (X3)
Pengujian hipotesis:
H0 : 3 0 Tidak terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap
kinerja di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.
Ha : 3 0 Terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap
kinerja di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.
Pada tabel diatas untuk variabel kompetensi (X3) dapat diperoleh
nilai signifikansi sebesar 0,002 dan thitung -3,247. Dengan tingkat
signifikansi sebesar 5% dimana:
103
n – 1= 50 – 1= 49 maka (49 ; 0,025)
Nilai 0,025 berasal dari tingkat signifikansi sebesar 5% (0,05) karena
memakai dua sisi menjadi 0,05/2= 0,025
Maka dapat diperoleh nilai ttabel = 2,01
Berikut ini digambarkan daerah penerimaan atau penolakan Ho
untuk variabel kompetensi (X3).
Gambar 4.8
Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 pada Uji Statistik t untuk Variabel
Kompetensi (X3)
Daerah Daerah Penerimaan Ha Daerah Penerimaan H0 Penerimaan Ha
thitung = t tabel = t tabel =
-3,247 -2,01 2,01
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015 Karena nilai thitung (-3,247) > nilai ttabel (-2,01) dan nilai
signifikansi t (0,001) < tingkat kesalahan (0,05), maka H0 ditolak dan
Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa kompetensi
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik SMA
Negeri 7 Tangerang Selatan.
Berdasarkan tanggapan responden mengenai kompetensi pada
SMA Negeri 7 Tangerang Selatan adalah dengan skor tinggi. Artinya,
kompetensi tenaga pendidik di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan
memiliki kinerja yang dapat dilihat dari pikiran, sikap dan perilaku
104
para tenaga pendidik yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan.
Menurut (Piet Sahertian, 1994: 73), “Kompetensi tenaga pendidik
adalah kemampuan melakukan tugas mengajar dan mendidik yang
diperoleh melalui pendidikan dan latihan”. Tenaga pendidik SMA
Negeri 7 Tangerang Selatan harus mengembangkan kompetensi yang
dimiliki saat ini sehingga menghasilkan kinerja yang profesional.
Sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14
tahun 2005 tentang Tenaga pendidik dan Dosen, “Kompetensi adalah
seperangkat pengetahuan, ketrampilan dan perilaku yang harus
dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh tenaga pendidik atau dosen
dalam melaksanakan tugas keprofesionalan”.
Hasil temuin ini juga didukung oleh penelitian terdahulu dari
Edi Suswardji, SE., MM., Rachmat Hasbullah, SE., M,Pd., Eka
Albatross, SE. (2012) yang melakukan penelitian dengan judul
“Hubungan Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Tenaga Kependidikan. (Studi Kasus Pada Universitas
Singaperbangsa Karawang)”. Dimana hasil penelitian yang dioeroleh
menenjukan Kompetensi dan kinerja tenaga pendidik memiliki
hubungan yang kuat dan positif juga searah.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik SMA
Negeri 7 Tangerang Selatan.
105
BAB V
KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN
A. Kesimpulan
Dari penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh disiplin kerja,
lingkungan kerja, dan kompetensi terhadap kinerja tenaga pengajar SMAN 7
Tangerang Selatan, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara
parsial terhadap kinerja tenaga pengajar SMAN 7 Tangerang Selatan.
Serta variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan
secara parsial terhadap kinerja tenaga pengajar SMAN 7 Tangerang
Selatan. Begitu pula dengan variabel kompetensi mempunyai pengaruh
yang signifikan secara parsial terhadap kinerja tenaga pengajar SMAN 7
Tangerang Selatan.
2. Variabel disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompetensi secara
bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan
tehadap kinerja tenaga pengajar SMAN 7 Tangerang Selatan.
3. Variabel bebas yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja
tenaga pengajar SMAN 7 Tangerang Selatan adalah variabel disiplin
kerja.
B. Implikasi
Penelitian ini telah menunjukan bahwa disiplin kerja, lingkungan kerja,
dan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja tenaga pendidik di SMAN 7
106
Tangerang Selatan. Dengan demikian penelitian ini memberikan beberapa
implikasi, antara lain:
1. Implikasi terhadap disiplin kerja tenaga pendidik, yaitu sudah seharusnya
para tenaga pendidik di SMAN 7 Tangerang Selatan terus meningkatkan
tingkat kedisiplinan dalam berbagai perilaku yang menjadi contoh
kepada lingkungan disekitar sekolah pada umumnya para peserta didik
dan rekan-rekan tenaga pendidik lainnya serta secara khusus kepada diri
sendiri. Mulai dengan datang tepat waktu di sekolah dan saat memberi
pengajaran di ruang kelas sesuai dengan waktu belajar yang ditentukan
oleh sekolah serta berpakaian rapih sebab kedisiplinan yang dilakukan
akan berpengaruh kepada kinerja tenaga pendidik.
2. Implikasi terhadap lingkungan kerja, yaitu sekolah yang merupakan
tempat memberikan ilmu pelajaran bagi para tenaga pendidik dan juga
tempat menerima pengajaran bagi peserta didik haruslah ditunjangan
dengan fasilitas yang baik dan lingkungan kerja yang nyaman. Selain
membantu kelancaran proses belajar mengajar, lingkungan kerja akan
menjadikan para tenaga pendidik merasa nyaman dalam bekerja dan juga
membuat tenaga pendidik lebih bersemangat dalam memberikan
pengajaran yang maksimal sehingga menghasilkan kualitas peserta didik
berpotensial dalam hal kecerdasan belajar.
3. Implikasi terhadap kompetensi, yaitu para tenaga pendidik diharapkan
dapat memenuhi standar sebagai tenaga pendidik dalam memberikan
pengajaran kepada peserta didik, seperti menguasai komputer, mampu
107
berinovasi dalam memberi pengajaran, memberikan materi sesuai dengan
kurikulum yang digunakan, dan memiliki pendidikan yang sesuai denga
mata pelajaran yang akan diberikan kepada peserta didik. Hal ini
dimaksudkan agar peserta didik tidak merasa kesulitan menerima
pelajaran yang diberikan oleh tenaga pendidik, karena tenaga pendidik
sudah menguasai materi secara medalam.
Dari beberapa implikasi penelitian ini, tenaga pendidik sudah seharusnya
menjadikan diri sebagai tenaga pendidik yang professional dalam hal
mencerdaskan kehidupan bangsa.
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka penulis
menyampaikan beberapa saran sebagai bahan pertimbangan bagi pihak-pihak
yang berkepentingan, yaitu:
1. Bagi peneliti selanjutnya
Dengan telah selesainya penelitian ini diharapkan penelitian
selanjutnya dapat menggunakan model penelitian yang berbeda dan pada
objek yang berbeda, misalnya pada dinas lain atau perusahaan lain.
Kemudian, sebaiknya peneliti menggunakan jumlah responden yang
lebih banyak agar didapatkan hasil perhitungan yang lebih efisien dan
akurat, dengan menggunakan variabel lain untuk diteliti selain variabel
disiplin kerja, lingkungan kerja, kompetensi, dan kinerja tenaga pengajar
yang didukung dengan teori-teori atau penelitian terbaru.
108
2. Bagi Sekolah
Diharapkan SMAN 7 Tangerang Selatan dapat lebih
memperhatikan hal-hal yang membuat para tenaga pengajar memberikan
kinerja yang lebih baik. Seperti memberi pelatihan cara memberi materi,
work shop, atau meberikan kenyamanan di lingkungan sekolah. Dengan
memperhatikan faktor-faktor yang meningkatkan kinerja para tenaga
pengajar akan membuat sekolah memiliki tenaga pengajar yang
berdedikasi tinggi, dan membuat nama baik sekolah semakin tinggi serta
bisa menjadi sekolah negeri percontohan di Tangerang Selatan.
3. Bagi Masyarakat
Semoga penelitian ini bermanfaat dan dapat dijadikan bahan acuan
atau pertimbangan dalam pembuatan lembaga kependidikan setidaknya
memperhatikan actor-faktor seperti hasil penelitian ini.
109
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Panji. 2005. Psikotogi Kerja. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Buhai Sebastian, Elena Conttini and Niels Westerg Ard-Nielsen, 2015. “How
Productive is workplace health and safety” Jurnal Produktivitas Kerja
Christina, Wieke Yuni. 2012 “Pengaruh budaya Keselamatan dan Kesehatan
Kerja Terhadap Kinerja Proyek Konstruksi” Jurnal Teknik sipil, Vol 6
De Cenzo, David & Robbins.(1996). Human resource management. Universitas
Indiana: Wiley
Ghozali, Imam. 2010. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”.
Badan Penerbit UNDIP, Semarang
Hamid, Abdul. 2007. ”Buku Panduan Penulisan Skripsi”. FEIS UIN Syarif
Hidayatullah, Jakarta
Hasbullah, Husain.(1997). Manajemen menurut Islamologi. Jakarta: Biro
Konsultasi Managemen
Hasibuan, Malayu SP.(2005). Managemen sumber daya manausia. Jakarta: Bumi
Aksara Perkasa
Lestari, T 2010. “hubungan Keselamatan dan Kesehatan (K3) dengan
Produktivitas kerja karyawan” Jurnal Ekonomi.
Melissa Akmal, 2013. “Pengaruh Kepemimpinan, Keselamatan dan Kesehatan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (studi kasus: PT. PUTRA ABADI JAYA
MANDIRI) Skripsi Ilmu Ekonomi dan Bisnis, Universitas UIN Syarif
Hidayatullah.
Moekijad, 1992. Asas-Asas Perilaku Organisasi, Cetakan Pertama, Bandung: PT.
Alumni.
Muchdarsyah Sinungan, 2003. Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Bandung:
Mandar Maju
Mutiara.S. (2002). Manajemen SOM. Jakarta: Ghalia Indonesia
Nia Malinasari. (2015). “Pengaruh Program Keselamatan, Kesehatan Kerja (K3)
dan Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan”, Malang: PT
PJB UP Brantas Karangkates
110
Prabu Mangkunagara, AA Anwar. 2001. Manajemen SDM . Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya
Randall S. Schuler, Susan E. Jackson, 1999. “Manajemen Sumber Daya
Manusia” Erlangga, Jakarta.
Sama’mur, 1986. “Keselamatan kerja dan Pencegahan Kecelakaan”, Gunung
Agung, Jakarta.
Sedarmayanti, 2001. “Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, Cet. Ke-2
Mandar Maju, Bandung
Simanjuntak, J. Payaman, 1985. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia,
Jakarta: LPFE UI.
Sinungan, Muchdarsyah, “Produktivitas : apa dan bagaimana”
T. Lestari, Erlin Trisyulianti 2007. “Hubungan Keselamatan dan Kesehatan (K3)
dengan Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus: Bagian Pengolahan
PTPN VIII Gunung Mas, Bogor)” Jurnal K3
Trianto ary, Toto Sugiarto S., Ir., M.Sc., Ph.D, 2010. “Effect Of Compensation,
Discipline, And Work Motivation On Employee Productivity Of PT
Kukdong International” Jurnal Disiplin Kerja
http://www.hrcentro.com/peraturan_naker/Undang_Undang_RI_No13_Tahun_20
03_Tentang_Ketenagakerjaan_100915.html
LAMPIRAN-LAMPIRAN
111
PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK
(Studi Kasus Pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan)
KUISIONER
Disusun oleh:
LUTFI HAIKAL PASYA
NIM: 1110081000001
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
112
KUESIONER PENELITIAN
“PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN
KOMPETENSI TERHADAP TENAGA PENDIDIK (Studi Kasus Pada SMA
Negeri 7 Tangerang Selatan)”
I. IDENTITAS RESPONDEN
1. Jenis Kelamin : a. Laki-Laki b. Perempuan
2. Pendidikan Terakhir : a. SMU b. D-3 c. S-1 d. S-2 e. S-3
3. Jabatan : a. PNS b. Honorer
4. Lama Bekerja : a. 1 – 5 Tahun b. 6 – 10 Tahun
c. 11 – 15 Tahun d. Lebih dari 15 Tahun
5. Usia anda Saat ini : a. < 25 Thn b. 25 – 35 Thn
c. 36 – 45 Thn d. 46 – 55 Thn e. > 55 Thn
II. PETUNJUK PENGISIAN
1. Mohon memberi tanda silang (X) pada jawaban yang Bapak/Ibu
anggap paling sesuai dan mohon untuk mengisi bagian yang
membutuhkan jawaban tertulis.
2. Setelah mengisi kuesioner ini mohon Bapak/Ibu dapat memberikan
kembali kepada yang menyerahkan kuesioner ini pertama kali.
3. Keterangan Alternatif Jawaban dan Skor :
a. STS : Sangat Tidak Setuju (1)
b. TS : Tidak Setuju (2)
c. RR : Ragu-ragu (3)
d. S : Setuju (4)
e. SS : Sangat Setuju (5)
113
A. DISIPLIN KERJA (X1 )
No
Daftar Pertanyaan
Alternatif Jawaban
STS
TS
RR
S
SS
1. Saya memiliki absensi kehadiran yang baik dalam bekerja
2. Saya mampu datang tepat waktu dalam
bekerja
3. Saya selalu bekerja sesuai dengan jam kerja
4. Saya selalu dapat taat dan patuh terhadap
peraturan
5. Saya mendukung adanya sanksi atau peringatan
dalam bekerja
6. Saya mendukung hukuman untuk
mengurangi kelalaian dalam bekerja
B. LINGKUNGAN KERJA (X2 )
No
Daftar Pertanyaan
Alternatif Jawaban
STS
TS
RR
S
SS
1. Saya merasakan suhu udara yang baik dalam lingkungan kerja
2. Saya merasakan tingkat kebisingan yang
baik dalam lingkungan kerja
3. Saya merasakan penerangan yang baik
dalam lingkungan kerja
4. Saya merasakan ruang kerja yang nyaman dan
kondusif
5. Saya merasakan kekeluargaan yang baik di
dalam lingkungan kerja
6. Saya melakukan komunikasi yang baik
kepada rekan kerja
7. Saya melakukan pengendalian diri dalam
berhubungan kepada rekan kerja
114
C. KOMPETENSI (X3 )
No
Daftar Pertanyaan
Alternatif Jawaban
STS
TS
RR
S
SS
1. Saya mencari cara yang mudah dipahami dalam menyampaikan pengajaran
2. Saya memberi pengajaran sesuai dengan
SAP
3. Saya meminta dan menerima saran dari
rekan kerja dalam hal penyampaian materi
belajar
4. Saya selalu menguasi materi ketika memberi
pengajaran
5. Saya memiliki metode pengajaran yang
menarik agar siswa/i mudah memahami
pelajaran
D. KINERJA ( Y )
No
Daftar Pertanyaan
Alternatif Jawaban
STS
TS
RR
S
SS
1. Saya mampu menyelesaikan semua tugas-tugas dalam bekerja
2. Saya memiliki rasa keinginan untuk bekerja
dengan baik dalam menyelesaikan
pekerjaan
3. Saya mendapatkan suasana lingkungan
yang menyenangkan dan mendukung saya
dalam bekerja
115
LAMPIRAN
TABULASI DATA PENELITIAN DISIPLIN KERJA
SAMPEL X1.D1 X1.D2 X1.D3 X1.D4 X1.D5 X1.D6 TOTAL
1 4 2 4 2 3 2 17
2 5 5 5 5 5 5 30
3 4 4 4 3 3 3 21
4 5 4 5 4 5 4 27
5 4 4 4 4 2 2 20
6 4 4 4 3 2 2 19
7 4 3 4 3 3 3 20
8 5 5 5 4 4 4 27
9 4 3 4 2 2 2 17
10 5 5 5 4 4 5 28
11 5 4 5 5 4 3 26
12 3 4 3 3 3 3 19
13 5 3 5 4 3 4 24
14 5 4 5 4 4 5 27
15 4 3 4 3 4 4 22
16 4 4 4 4 4 4 24
17 4 4 4 5 5 4 26
18 4 4 4 4 4 5 25
19 5 5 5 5 5 5 30
20 5 4 5 4 5 4 27
21 5 4 5 5 5 5 29
22 4 4 4 2 4 2 20
23 4 3 4 2 4 4 21
24 4 4 4 4 3 5 24
25 5 4 5 4 4 4 26
26 5 5 5 4 5 4 28
27 4 5 4 3 4 4 24
28 4 4 4 3 3 4 22
29 5 4 5 4 4 4 26
30 4 4 4 4 5 4 25
31 4 4 4 3 2 4 21
32 4 4 4 3 3 3 21
116
SAMPEL X1.D1 X1.D2 X1.D3 X1.D4 X1.D5 X1.D6 TOTAL
33 4 4 4 4 3 3 22
34 4 4 4 4 4 4 24
35 4 3 4 4 4 3 22
36 4 4 4 4 4 4 24
37 4 4 4 4 5 4 25
38 4 4 4 5 5 5 27
39 4 4 4 4 4 4 24
40 4 4 4 4 4 4 24
41 5 5 5 4 4 4 27
42 4 4 4 5 4 4 25
43 4 4 4 5 4 4 25
44 4 4 4 5 5 5 27
45 4 5 4 4 4 4 25
46 5 4 5 5 5 5 29
47 4 4 4 5 5 4 26
48 4 4 4 5 5 5 27
49 4 4 4 4 4 4 24
50 5 4 5 5 5 5 29
TABULASI DATA PENELITIAN LINGKUNGAN KERJA
SAMPEL L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 TOTAL
1 4 4 5 3 4 3 5 28
2 5 4 5 5 5 5 5 34
3 5 4 3 4 4 5 5 30
4 4 4 5 4 4 5 4 30
5 2 3 4 4 5 4 4 26
6 4 4 5 4 4 3 3 27
7 3 4 3 5 3 4 4 26
8 5 5 5 5 5 5 5 35
9 4 3 3 4 4 4 4 26
10 4 4 5 5 5 4 4 31
11 4 3 3 4 4 5 4 27
12 4 4 5 3 4 4 4 28
13 3 4 4 4 3 5 3 26
117
SAMPEL L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 TOTAL
14 4 4 5 4 4 5 4 30
15 4 5 4 4 4 5 4 30
16 4 4 5 5 4 5 5 32
17 4 4 5 5 5 5 4 32
18 5 5 5 4 5 5 5 34
19 4 4 5 5 5 4 4 31
20 5 5 5 5 4 4 3 31
21 4 4 5 5 4 5 4 31
22 5 4 5 4 4 4 5 31
23 5 4 5 4 5 4 4 31
24 3 4 5 3 4 5 4 28
25 5 4 3 5 3 4 5 29
26 5 5 5 5 4 5 5 34
27 5 4 5 4 4 4 4 30
28 5 5 5 4 3 3 5 30
29 4 4 5 4 4 5 4 30
30 5 5 5 5 4 4 4 32
31 4 4 5 4 3 4 4 28
32 5 5 5 4 5 5 5 34
33 4 4 4 4 4 5 5 30
34 5 5 5 5 5 5 5 35
35 4 5 5 4 4 3 4 29
36 5 4 5 4 4 4 4 30
37 4 5 4 4 5 4 5 31
38 4 5 4 4 5 4 5 31
39 4 4 5 4 3 3 4 27
40 4 4 4 5 5 4 4 30
41 4 5 5 4 4 4 4 30
42 5 5 5 5 5 5 5 35
43 4 4 4 5 4 4 4 29
44 4 4 5 5 4 4 4 30
45 4 5 5 5 5 5 4 33
46 4 4 5 5 4 4 4 30
47 4 4 5 4 4 4 4 29
48 4 5 3 4 4 4 4 28
49 4 4 4 5 5 5 4 31
50 5 5 5 5 5 5 5 35
118
TABULASI DATA PENELITIAN KOMPETENSI
SAMPLE K1 K2 K3 K4 K5 TOTAL
1 4 5 4 4 4 21
2 3 2 3 4 5 17
3 4 4 3 3 3 17
4 5 4 4 5 4 22
5 4 4 4 4 4 20
6 5 5 5 5 5 25
7 4 5 4 5 4 22
8 3 4 3 3 3 16
9 5 5 3 4 4 21
10 4 4 3 4 4 19
11 4 4 3 4 4 19
12 5 5 4 4 4 22
13 5 4 4 4 4 21
14 4 4 4 4 4 20
15 4 4 4 4 4 20
16 4 4 4 4 4 20
17 4 4 4 4 4 20
18 4 4 4 4 4 20
19 4 4 3 4 4 19
20 4 4 4 4 4 20
21 4 4 4 4 4 20
22 4 4 4 4 4 20
23 4 4 3 5 4 20
24 4 4 4 4 4 20
25 4 4 4 5 4 21
26 5 5 4 4 4 22
27 4 4 4 4 4 20
28 5 5 4 4 4 22
29 4 4 4 4 4 20
30 4 4 3 4 4 19
31 5 5 3 5 5 23
32 4 3 3 4 3 17
33 4 4 3 4 5 20
34 5 4 4 4 4 21
119
SAMPLE K1 K2 K3 K4 K5 TOTAL
35 4 4 3 4 4 19
36 4 2 4 4 2 16
37 5 5 5 5 4 24
38 4 5 5 5 4 23
39 4 5 4 4 4 21
40 5 4 4 2 3 18
41 4 3 3 4 4 18
42 3 4 4 3 4 18
43 5 5 5 5 5 25
44 4 4 4 4 3 19
45 5 4 4 4 4 21
46 4 2 4 4 2 16
47 4 4 3 4 4 19
48 3 5 3 3 4 18
49 4 5 4 4 4 21
50 4 5 4 4 5 22
TABULASI DATA PENELITIAN KINERJA
SAMPLE KJ1 KJ2 KJ3 TOTAL
1 3 3 2 8
2 5 5 5 15
3 4 3 4 11
4 4 5 4 13
5 5 2 4 11
6 4 2 4 10
7 4 3 3 10
8 5 4 5 14
9 4 2 3 9
10 5 4 5 14
11 4 4 4 12
12 4 3 4 11
13 4 3 3 10
14 5 4 4 13
15 4 4 3 11
120
SAMPLE KJ1 KJ2 KJ3 TOTAL
16 5 4 4 13
17 5 5 4 14
18 4 4 4 12
19 5 5 5 15
20 5 5 4 14
21 5 5 4 14
22 4 4 4 12
23 5 4 3 12
24 4 3 4 11
25 4 4 4 12
26 5 5 5 15
27 5 4 5 14
28 4 3 4 11
29 4 4 4 12
30 4 5 4 13
31 3 3 2 8
32 5 5 5 15
33 4 3 4 11
34 4 5 4 13
35 5 2 4 11
36 5 4 4 13
37 4 4 2 10
38 3 3 4 10
39 4 4 3 11
40 5 5 5 15
41 4 4 4 12
42 4 4 4 12
43 2 4 4 10
44 4 3 4 11
45 5 3 3 11
46 5 4 4 13
47 5 4 4 13
48 5 5 4 14
49 5 4 4 13
50 5 5 5 15
121
LAMPIRAN
Hasil Validitas dan Reabilitas dengan menggunakan Software SPSS
Uji Validitas Reabilitas
Disiplin Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,831 6
Correlations
DISIPLIN
1 DISIPLIN
2 DISIPLIN
3 DISIPLIN
4 DISIPLIN
5 DISIPLIN
6 TOTA
L
DISIPLIN1
Pearson Correlation
1 ,333* 1,000
** ,378
** ,385
** ,387
** ,687
**
Sig. (2-tailed)
,018 ,000 ,007 ,006 ,005 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50
DISIPLIN2
Pearson Correlation
,333* 1 ,333
* ,422
** ,336
* ,418
** ,611
**
Sig. (2-tailed)
,018 ,018 ,002 ,017 ,003 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50
DISIPLIN3
Pearson Correlation
1,000** ,333
* 1 ,378
** ,385
** ,387
** ,687
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,018 ,007 ,006 ,005 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50
DISIPLIN4
Pearson Correlation
,378** ,422
** ,378
** 1 ,640
** ,646
** ,820
**
Sig. (2-tailed)
,007 ,002 ,007 ,000 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50
122
DISIPLIN5
Pearson Correlation
,385** ,336
* ,385
** ,640
** 1 ,658
** ,812
**
Sig. (2-tailed)
,006 ,017 ,006 ,000 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50
DISIPLIN6
Pearson Correlation
,387** ,418
** ,387
** ,646
** ,658
** 1 ,828
**
Sig. (2-tailed)
,005 ,003 ,005 ,000 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50
TOTAL Pearson Correlation
,687** ,611
** ,687
** ,820
** ,812
** ,828
** 1
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
123
Lingkungan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,643 7
Correlations
LINGKUNGA
N1
LINGKUNGA
N2
LINGKUNGA
N3
LINGKUNGA
N4
LINGKUNGA
N5
LINGKUNGA
N6
LINGKUNGA
N7 TOTAL
LINGKUNGAN1
Pearson Correlation
1 ,469** ,267 ,243 ,161 ,091 ,469
** ,678
**
Sig. (2-tailed)
,001 ,061 ,089 ,264 ,531 ,001 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
LINGKUNGAN2
Pearson Correlation
,469** 1 ,298
* ,176 ,215 ,067 ,316
* ,626
**
Sig. (2-tailed)
,001 ,035 ,221 ,133 ,643 ,025 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
LINGKUNGAN3
Pearson Correlation
,267 ,298* 1 ,027 ,207 -,038 -,006 ,470
**
Sig. (2-tailed)
,061 ,035 ,851 ,149 ,794 ,967 ,001
N 50 50 50 50 50 50 50 50
LINGKUNGAN4
Pearson Correlation
,243 ,176 ,027 1 ,265 ,253 ,057 ,501**
Sig. (2-tailed)
,089 ,221 ,851 ,062 ,076 ,693 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
LINGKUNGAN5
Pearson Correlation
,161 ,215 ,207 ,265 1 ,347* ,270 ,628
**
Sig. (2-tailed)
,264 ,133 ,149 ,062 ,013 ,057 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
124
LINGKUNGAN6
Pearson Correlation
,091 ,067 -,038 ,253 ,347* 1 ,230 ,496
**
Sig. (2-tailed)
,531 ,643 ,794 ,076 ,013 ,109 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
LINGKUNGAN7
Pearson Correlation
,469** ,316
* -,006 ,057 ,270 ,230 1 ,569
**
Sig. (2-tailed)
,001 ,025 ,967 ,693 ,057 ,109 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
TOTAL Pearson Correlation
,678** ,626
** ,470
** ,501
** ,628
** ,496
** ,569
** 1
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Kompetensi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,687 5
Correlations
KOMPETE
NSI1 KOMPETE
NSI2 KOMPETE
NSI3 KOMPETE
NSI4 KOMPETE
NSI5 TOTAL
KOMPETENSI1
Pearson Correlation
1 ,373** ,380
** ,339
* ,149
,650*
*
Sig. (2-tailed)
,008 ,007 ,016 ,301 ,000
125
N 50 50 50 50 50 50
KOMPETENSI2
Pearson Correlation
,373** 1 ,305
* ,211 ,497
**
,755*
*
Sig. (2-tailed)
,008 ,031 ,141 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50
KOMPETENSI3
Pearson Correlation
,380** ,305
* 1 ,337
* ,071
,611*
*
Sig. (2-tailed)
,007 ,031 ,017 ,623 ,000
N 50 50 50 50 50 50
KOMPETENSI4
Pearson Correlation
,339* ,211 ,337
* 1 ,404
**
,663*
*
Sig. (2-tailed)
,016 ,141 ,017 ,004 ,000
N 50 50 50 50 50 50
KOMPETENSI5
Pearson Correlation
,149 ,497** ,071 ,404
** 1
,650*
*
Sig. (2-tailed)
,301 ,000 ,623 ,004 ,000
N 50 50 50 50 50 50
TOTAL Pearson Correlation
,650** ,755
** ,611
** ,663
** ,650
** 1
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
126
Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,676 3
Correlations
KINERJA1 KINERJA2 KINERJA3 TOTAL
KINERJA1 Pearson Correlation 1 ,343* ,488
** ,744
**
Sig. (2-tailed) ,015 ,000 ,000
N 50 50 50 50
KINERJA2 Pearson Correlation ,343* 1 ,434
** ,797
**
Sig. (2-tailed) ,015 ,002 ,000
N 50 50 50 50
KINERJA3 Pearson Correlation ,488** ,434
** 1 ,805
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,000
N 50 50 50 50
TOTAL Pearson Correlation ,744** ,797
** ,805
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 50 50 50 50
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
127
LAMPIRAN
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda dan Asumsinya dengan menggunakan
Software SPSS
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,786a ,618 ,593 1,174 1,578
a. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, DISIPLIN, LINGKER
b. Dependent Variable: KINERJA
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 102,660 3 34,220 24,844 ,000b
Residual 63,360 46 1,377
Total 166,020 49
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, DISIPLIN, LINGKER
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 4,779 3,118 1,533 ,132
DISIPLIN ,237 ,059 ,418 4,006 ,000 ,761 1,315
LINGKER ,234 ,077 ,317 3,035 ,004 ,760 1,316
KOMPETENSI -,274 ,084 -,311
-
3,247 ,002 ,903 1,107
a. Dependent Variable: KINERJA
128
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic
KINERJA 50 8 15 12,14 ,260 1,841
DISIPLIN 50 17 30 24,38 ,460 3,251
LINGKER 50 26 35 30,30 ,353 2,493
KOMPETENSI 50 16 25 20,08 ,295 2,088
Valid N (listwise) 50
129
130
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 50
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 1,13712974
Most Extreme Differences Absolute ,068
Positive ,056
Negative -,068
Test Statistic ,068
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.