PENGARUH EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN, DUKUNGAN ORGANISASI DAN PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan RS. Stella Maris Makassar

  

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

    

Oleh: Elisabet Ersi

NIM: 082214008    

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2010

i  

PENGARUH EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN, DUKUNGAN ORGANISASI DAN PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan RS. Stella Maris Makassar

  

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

    

Oleh: Elisabet Ersi

NIM: 082214008    

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2010

ii  

iii  

iv  

Motto

Agar dapat membahagiakan seseorang, isilah tangannya dengan kerja, hatinya dengan

kasih sayang, pikirannya dengan tujuan, ingatannya dengan ilmu yang bermanfaat,

masa depannya dengan harapan, dan perutnya dengan makanan.

Frederick E. Crane

Jangan lihat masa lampau dengan penyesalan; jangan pula lihat masa depan dengan

ketakutan; tapi lihatlah sekitar anda dengan penuh kesadaran.

James Thurber

“Segala perkara dapat kutanggung di dalam Dia yang memberikan kekuatan kepadaku”

(Filipi 4:13)

Skripsi ini dipersembahkan kepada Kongregasi Suster-Suster Jesus Maria Joseph

Keluarga, Almamater dan semua orang yang telah mendukungku.

v  

 UNIVERSITAS SANATA DHARMA

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:

PENGARUH EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN, DUKUNGAN ORGANISASI DAN PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan RS. Stella Maris Makassar

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 25 Oktober 2010 adalah hasil karya saya.

Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya. Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut maka saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan, ijasah dikembalikan kepada pimpinan Universitas Sanata Dharma dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta bila diperlukan bersedia diproses sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 25 Oktober 2010 Yang membuat pernyataan,

Elisabet Ersi NIM: 082214008

vi  

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Elisabet Ersi 

Nomor Mahasiswa : 08 2214008

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

PENGARUH EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN, DUKUNGAN ORGANISASI

DAN PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian, saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan

dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data,

mendistribusikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa

perlu meminta ijin ataupun memberikan royalti kepada saya selama tetap

mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal: 25 Oktober 2010

Yang menyatakan Elisabet Ersi

vii  

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah yang mahakuasa atas berkah dan

kasih karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

Panulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.

Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4. Bapak Drs. L.Bambang Harnoto, M.Si selaku dosen pembimbing II, yang juga

telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

5. Pimpinan Kongregasi Suster-Suster Jesus Maria Josep yang telah memberikan

kepercayaan dan tugas perutusan kepada penulis untuk mengembangkan diri

belajar di Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.

6. Dr. Thomas Soharto, MMR., selaku direktur RS. Stella Maris Makassar.

viii  

7. Bapak Piet Seer dan seluruh karyawan yang banyak membantu terselenggaranya

wawancara dan pengisian kuesioner di RS. Stella Maris Makassar.

8. Kedua orang tua, kakak-adik dan sanak keluarga yang senantiasa memberi

dukungan, semangat, perhatian, cinta dan doa selama penulis menjalankan tugas

perutusan studi di Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.

9. Teman-teman yang telah memberikan dukungan, bantuan, perhatian serta

kerjasama yang baik selama menjalani tugas perutusan belajar di Fakultas

Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.

10. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak

dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan

masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 25 Oktober 2010

Penulis

ix  

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN .................................................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................ iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ................... vi

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI .............................................. vii

HALAMAN KATA PENGANTAR .......................................................... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ........................................................................ ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................ x

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................ xi

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ........................................................ xii

HALAMAN ABSTRAK ............................................................................ xiii

HALAMAN ABSTRACT .......................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ....................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................. 3

C. Pembatasan Masalah ............................................................. 3

D. Tujuan Penelitian .................................................................. 4

E. Manfaat Penelitian ................................................................ 4

F. Sistematika Penulisan ........................................................... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA ..................................................................... 7

A. Landasan Teori ..................................................................... 7

B. Penelitian Sebelumnya .......................................................... 23

C. Desain Penelitian .................................................................. 25

D. Rumusan Hipotesis ............................................................... 26

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................ 28

A. Jenis Penelitian ..................................................................... 28

x  

B. Subjek dan Objek Penelitian ................................................. 28

C. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................ 28

D. Variabel Penelitian ................................................................ 29

E. Populasi dan Sampel Penelitian ............................................. 31

F. Teknik Pengambilan Sampel ................................................. 32

G. Jenis Data ............................................................................... 33

H. Teknik Pengumpulan Data .................................................... 33

I. Teknik Pengujian Instrumen ................................................. 34

J. Teknik Analisis Data ............................................................ 36

K. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 37

L. Uji F ...................................................................................... 39

M. Uji t ....................................................................................... 41

N. Koefisien Determinasi………………………………………. 44

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ........................ 45

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .................................. 60

A. Deskripsi Data dan Analisis .................................................. 60

B. Hasil Uji Statistik dan Pembahasan ...................................... 65

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN .................. 77

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 81

LAMPIRAN ................ ............................................................................... 83

xi  

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

IV.1 Kapasitas Tempat Tidur ................................................................. 53

IV.2 Jadwal pelayanan ........................................................................... 56

IV.3 Jadwal Pelayanan Penunjang Medis .............................................. 56

IV.4 Jumlah Karyawan ........................................................................... 57

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 60

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Status ................................ 61

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................ 61

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan .............................. 62

V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ........................ 63

V.6 Hasil Temuan Nilai Variabel Penelitian ………………………….. 64

V.7 Hasil Uji Validitas .......................................................................... 66

V.8 Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................... 67

V.9 Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda ........................................ 68

xii  

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Kerangka Pemikiran ............................................................... 25

V.1 Scatterplot ............................................................................... 71

V.2 Normal P-P Plot ...................................................................... 72

xiii  

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman Lampiran 1 Surat Keterangan ................................................................... 83

Lampiran 2 Struktur Organisasi ............................................................... 84

Lampiran 3 Kuesioner .............................................................................. 85

Lampiran 4 Hasil Rekapitulasi Data dan Hasil Jawaban Karyawan ......... 88

Lampiran 5 Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................ 90

Lampiran 6 Uji Frequency Table ............................................................. 94

Lampiran 7 Asumsi Klasik ....................................................................... 96

Lampiran 8 Analisis Regresi Linier Berganda ......................................... 98

Lampiran 9 Tabel Distribusi F ................................................................. 99

Lampiran 10 Tabel Distribusi t .................................................................. 100

Lampiran 11 Tabel Korelasi Product Moment (r) ...................................... 101

xiv  

ABSTRAK PENGARUH EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN, DUKUNGAN ORGANISASI DAN PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan RS. Stella Maris Makassar

Elisabet Ersi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2010

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan program pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan dan untuk mengetahui pengaruh secara parsial efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan program pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan selama 1 bulan yaitu pada 17 Mei sampai 17 Juni 2010. Populasi yang digunakan dalam penelitian adalah seluruh karyawan tetap RS. Stella Maris Makassar. Jumlah sampel yang diambil 78 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji F dan uji t. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan dokumentasi. Berdasarkan hasil analisis data dengan bantuan program SPSS 17.0, hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut: hasil analisis regresi diperoleh koefisien regresi variabel efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan program pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan program pengembangan karir secara simultan dan secara parsial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Kata kunci: Efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, program

pengembangan karir, kepuasan kerja karyawan.

xv  

ABSTRACT

THE EFFECT OF LEADERSHIP EFFECTIVENESS, ORGANIZATIONAL SUPPORT AND CAREER DEVELOPMENT

PROGRAM TO THE EMPLOYEES’ JOB SATISFACTION Case Study of Stella Maris Makassar Hospital Employees

Elisabet Ersi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2010

The purpose of this study is to know the simultaneous effect of leadership effectiveness, organizational support, and career development program to the employees’ job satisfaction, and to know the partial effect of leadership effectiveness, organizational support and career development program to the employees’ job satisfaction. This study took place for one month, that was, from Mei 17 until June 17, 2010. The populations involved in this study were all permanent employees of Stella Maris Makassar Hospital. The sample populations were 78 respondents. This sample was taken on the basis of purposive sampling. Data analysis technique was multiple regression, classic assumption test, F-test and t-test. The data was gathered through the use of questionnaires and documentation. Based on the data analysis, with the use of SPSS 17.0, the following are the results of the study: The result of regression analysis is that regression coefficient for variables leadership effectiveness, organizational support and career development program have positive effect to the employees’ job satisfaction. The result of the investigation also shows that simultaneous and partial leadership effectiveness, organizational supports and career development program have positive effect to the employees’ job satisfaction. Keywords: leadership effectiveness, organizational support, career development

program, employees’ job satisfaction.

1  

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam menghadapi perubahan lingkungan yang begitu cepat dan

persaingan dunia bisnis yang semakin ketat, karyawan atau orang-orang yang

bekerja dalam organisasi merupakan salah satu keunggulan kompetitif dan

elemen kunci yang penting untuk meraih kesuksesan dalam bersaing dan

mencapai tujuan. Oleh karena itu, organisasi perlu mengembangkan dan

mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas agar tetap unggul

dalam persaingan.

Pengelolaan SDM hendaklah mendapatkan prioritas utama karena SDM

merupakan asset penting dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. Setiap

organisasi pasti ingin menarik dan mempekerjakan tenaga kerja yang

berkualitas. Akan tetapi, mereka juga harus memanfaatkan sumber daya yang

tersedia dengan sebaik-baiknya, karena kegagalan seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya belum tentu disebabkan oleh ketidakmampuan

karyawan tersebut, tetapi bisa juga terjadi karena ketidakefektifan

kepemimpinan, kurangnya dukungan organisasi dan program pengembangan

karir mereka.

Efektivitas kepemimpinan merupakan suatu hal yang sangat didambakan

oleh semua pihak yang berkepentingan dalam keberhasilan organisasi, karena

pemimpin yang efektif tidak hanya menggunakan satu gaya kepemimpinan

2  

  

saja, tetapi mereka harus mampu menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka

dengan situasi yang kongkrit, yaitu melihat keadaan para karyawan dan

lingkungan sekitar baik internal maupun eksternal.

Karyawan sebagai individu yang bekerja dalam organisasi adalah orang-

orang yang memiliki motivasi, persepsi, keahlian dan nilai-nilai, oleh karena

itu perlu dukungan dari organisasi agar mereka dapat melaksanakan tugasnya

dengan baik dan optimal sehingga pada akhirnya merasakan kepuasan. Setiap

orang yang bekerja pada suatu organisasi akan memiliki sejumlah harapan

sebagai balas jasa atas pengorbanan atau prestasi yang telah diberikannya.

Salah satu diantaranya adalah harapan untuk meraih posisi/jabatan yang lebih

tinggi atau baik dari posisi/jabatan sebelumnya. Pengembangan karir

merupakan aktivitas kepegawaian yang membantu karyawan merencanakan

karir masa depan mereka di organisasi agar organisasi dan karyawan yang

bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Bilamana hal-hal

yang telah disebutkan di atas dapat terlaksana dengan baik diharapkan

kepusan kerja karyawan dapat tercapai.

Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini penulis mengambil

judul “Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan, Dukungan Organisasi, dan

Program Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan: Studi

Kasus pada RS. Stella Maris Makassar, Sulawesi Selatan.

3  

  

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas maka dapat

dirumuskan masalah yang akan diteliti yaitu:

1. Apakah efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, dan program

pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan?

2. Apakah efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, dan program

pengembangan karir secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Agar penelitian yang dilakukan tidak menyimpang dari tujuan dan

pemecahan masalah terarah maka penulis membatasi penelitian pada:

1. Efektivitas kepemimpinan yang meliputi hubungan pimpinan-bawahan,

struktur tugas, dan kekuatan posisi pemimpin.

2. Dukungan organisasi yang meliputi keadilan dalam penilaian prestasi

kerja, pemanfaatan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan dukungan

supervisor pada pengembangan karir.

3. Program pengembangan karir meliputi peran organisasi dan karyawan

dalam perencanaan karir.

4. Kepuasan kerja karyawan yaitu keadaan emosional yang menyenangkan

atau tidak menyenangkan bagi para karyawan dalam memandang

pekerjaan mereka.

4  

  

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan efektivitas kepemimpinan,

dukungan organisasi, dan program pengembangan karir terhadap kepuasan

kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial efektivitas kepemimpinan,

dukungan organisasi, dan program pengembangan karir terhadap kepuasan

kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Organisasi

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi

RS. Stella Maris dalam menentukan kebijakan selanjutnya tentang

efektivitas kepemimpinan, bentuk-bentuk dukungan organisasi dan

program pengembangan karir guna meningkatkan kepuasan kerja

karyawan.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Sebagai bahan referensi bagi perpustakaan Sanata Dharma dan bahan

pembanding bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian sejenis.

3. Bagi Penulis

Dengan adanya penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan wawasan

penulis tentang efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan

program pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan.

5  

  

F. Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,

batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan

sistematika penulisan.

BAB II : LANDASAN TEORI

Bab ini berisikan tentang teori-teori yang mendukung penulisan

skripsi ini yang meliputi uraian secara teoritis terhadap masalah

penelitian. Beberapa pokok bahasan diantaranya adalah tentang

efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, program

pengembangan karir, kepuasan kerja karyawan, penelitian

sebelumnya dan kerangka berpikir dan hipotesis.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini berisi tentang jenis penelitian, subjek dan objek penelitian,

lokasi dan waktu penelitian, variabel penelitian, definisi

operasional, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel,

teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen dan teknik

analisis data.

BAB IV : GAMBARAN UMUM RS. STELLA MARIS MAKASSAR

Bab ini berisi tentang jenis penelitian, data RS. Stella Maris Tahun

2009, visi-misi RS. Stella Maris Makassar, jenis-jenis pelayanan

RS. Stella Maris Makassar, daftar jadwal pelayanan RS. Stella

Maris Makassar, personalia, dan pengembangan SDM.

6  

  

BAB V : ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi tentang deskripsi data dan analisi dan hasil uji

statistik serta pembahasan

BAB VI : KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

Bab ini berisi tentang kesimpulan, saran dan keterbatasan.

7  

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kepemimpinan

1. Pengertian kepemimpinan

Menurut Herujito (2006:179) kepemimpinan adalah seni

kemampuan mempengaruhi perilaku manusia dan kemampuan

mengendalikan orang-orang dalam organisasi agar perilaku mereka

sesuai perilaku yang dinginkan oleh pimpinan. Rost (dalam Sulistiyani,

2008:12) mendefinisikan kepemimpinan sebagai sebuah hubungan yang

saling mempengaruhi di antara pemimpin dan pengikut (bawahan) yang

menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya.

Sedangkan menurut Nawawi (dalam Pasolong, 2008:4) kepemimpinan

adalah kemampuan atau kecerdasan mendorong sejumlah orang (dua

orang atau lebih) agar bekerja sama melaksanakan kegiatan-kegiatan

yang terarah pada tujuan bersama.

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan adalah kemampuan menggunakan berbagai cara atau gaya

untuk mempengaruhi perilaku para pengikut/bawahan dalam melakukan

kerjasama demi pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

8  

  

2. Fungsi-fungsi kepemimpinan

Menurut Adair (2008:11) fungsi-fungsi kepemimpinan, adalah

sebagai berikut:

a. Perencanaan, yaitu mencari semua informasi yang tersedia,

mendefinisikan tugas, maksud atau tujuan kelompok, membuat

rencana yang dapat terlaksana.

b. Pemrakarsaan, yaitu memberikan pengarahan pada kelompok

mengenai sasaran dan rencana, menjelaskan mengapa menetapkan

sasaran atau rencana merupakan hal yang penting, membagi tugas

pada anggota kelompok, menetapkan standar kelompok.

c. Pengendalian, yaitu memelihara antara kelompok, mempengaruhi

tempo, memastikan semua tindakan diambil dalam upaya meraih

tujuan, menjaga relevansi diskusi, dan mendorong kelompok

mengambil tindakan/keputusan.

d. Pendukung, yaitu mengungkapkan pengakuan terhadap orang dan

kontribusi mereka, memberi semangat pada kelompok/individu,

menciptakan semanta tim, meredahkan ketegangan dengan humor,

merukunkan perselisihan atau meminta orang lain menyelidikinya.

e. Penginformasian, yaitu memperjelas tugas dan rencana, memberi

informasi baru kepada kelompok, menerima informasi dari kelompok,

membuat ringkasan atas usul dan gagasan yang masuk akal.

9  

  

f. Pengevaluasian, yaitu mengevaluasi kelayakan gagasan, menguji

konsekuensi solusi yang diusulkan, mengevaluasi prestasi kelompok,

membantu kelompok mengevaluasi sendiri prestasi mereka

berdasarkan standar yang ada.

B. Efektivitas Kepemimpinan

Menurut Sulistiyani (2008:V) ada 4 (empat) komponen kepemimpinan

atau leadership yang menentukan bagaimakah kesuksesan dan keefektifan

seorang pemimpin, ialah: influencer yang ada pada diri si pemimpin (leader),

influence yang ada pada diri bawahan (follower), cara atau teknik

mempengaruhi (influence the behaviour) dan situasi (situation or

environment). Salah satu kriteria efektivitas kepemimpinan adalah

kemampuan mengambil keputusan tidak hanya diukur dengan ukuran

kuantitatif atau jumlah keputusan yang diambil tetapi yang digunakan adalah

keputusan yang bersifat praktis, realistik, dapat dilaksanakan dan

memperlancar usaha pencapaian tujuan organisasi.

Fiedler dalam Robbins dan Judge (2008:59) mengemukakan bahwa tiga

kemungkinan faktor-faktor yang menentukan situasional kunci efektivitas

kepemimpinan, yaitu:

1. Hubungan pimpinan-bawahan adalah tingkat kepatuhan, kepercayaan,

dan rasa hormat para anggota terhadap pemimpin mereka. Gaya

kepemimpinan yang berorientasi hubungan pimpinan-bawahan adalah

seorang pemimpin diharapkan harus mampu mempengaruhi dan

10  

  

memotivasi bawahannya sehingga bawahan mampu mengikuti dan

melaksanakan apa yang diperintahkan, bukan karena terpaksa tetapi

dengan penuh kesadaran dan kesungguhan hati dengan demikian tujuan

organisasi tercapai dengan baik dan sekaligus membawa kepuasan bagi

bawahan itu sendiri.

2. Struktur tugas adalah tingkat sejauh mana penentuan pekerjaan

diproseduralkan, yaitu terstruktur atau tidak terstruktur. Gaya

kepemimpinan yang berorientasai pada tugas atau struktur tugas adalah

pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan, pemimpin selalu

mengadakan pengawasan secara ketat terhadap bawahan, pemimpin

meyakinkan kepada bawahan bahwa tugas-tugas harus dilaksanakan

sesuai dengan keinginannya, serta pemimpin lebih menekankan kepada

pelaksanaan tugas daripada pembinaan dan pengembangan bawahan.

3. Kekuatan posisi pimpinan adalah pengaruh yang berasal dari posisi

struktural formal seseorang dalam organisasi termasuk kekuatan untuk

mempekerjakan, memecat, mendisiplinkan, mempromosikan, dan

memberikan kenaikan gaji. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada

kekuatan posisi pemimpin adalah pemimpin yang sering menghindari

kekuasaan, bergantung pada kelompok untuk menetapkan tujuan

perusahaan, bisa memotivasi bawahan, bertanggung jawab dalam

menghadapi kejadian yang terjadi dalam perusahaan, dan bertanggung

jawab pada kelompok untuk menanggulangi masalah yang terjadi.

11  

  

C. Dukungan organisasi

Dukungan organisasi merupakan salah satu faktor yang dapat

mewujudkan kepuasan kerja karyawan. Ada berbagai macam cara yang dapat

dilakukan organisasi dalam memberikan dukungan terhadap karyawan, tetapi

penelitian ini hanya mengekspolarasi dukungan organisasi yang meliputi:

1. Keadilan dalam penilaian prestasi kerja

Keadilan (equity) adalah keadilan yang dirasakan dari apa yang

dilakukuan seseorang (masukan) dan apa yang diterima orang tersebut

(hasil) (Mathias dan Jackson, 2006:430). Sedangkan penilaian prestasi

kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-

organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Handoko,

2001:135).

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulakan bahwa keadilan

penilaian prestasi kerja adalah usaha yang dilakukan seseorang/organisasi

agar setiap orang mampu merasakan hasil dari prestasi kerja atau dengan

kata lain setiap orang dapat menikmati hasil usahanya.

Dalam pelaksanaan penilain prestasi kerja, setiap organisasi

mempunyai standar tersendiri. Casio (dalam Alwi, 2008:194) memberikan

petunjuk mengenai pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang efektif, yaitu

harus memenuhi kriteria tertentu, antara lain:

12  

  

a. Relevansi (relevancy) berarti, penilaian harus menunjukkan kejelasan

hubungan antara standar kinerja yang harus dicapai karyawan dengan

tujuan organisasi dan kejelasan antara deskripsi tugas dengan item

penilaian yang tertera dalam formulir evaluasi.

b. Sensitivitas (sensitivity) berarti, penilaian harus menunjukkan

kemampuan untuk membedakan kinerja yang efektif dan kinerja yang

tidak efektif.

c. Reliabilitas, merupakan faktor yang jika diabaikan paling potensial

menimbulkan konflik interpersonal (appraisor dan appraisee) dan

konflik manajerial (bersifat fungsional pemimpin dan bawahan). Dalam

hubungan ini, data yaitu apa yang telah dikerjakan dan dalam kondisi

apa itu dikerjakan oleh bawahan, dan sumber data (dari kelompok,

supervisor) harus dapat dianalisis secara tepat berdasarkan alat evaluasi

yang berlaku dalam lingkungan organisasi.

d. Akseptabilitas adalah prinsip yang harus dipertimbangkan semua pihak

yang berkepentingan baik manajer maupun non manajer agar tidak

menimbulkan kesan bahwa penilaian berlangsung kurang fair. Hasil

penilaian harus diterima oleh semua pihak sebelum diambil keputusan

sukses atau tidak suksesnya seorang karyawan yang menjalankan tugas.

e. Practicality pada dasarnya merupakan prinsip dari satu instrumen

penilaian. instrumen itu biasanya terwujud dalam bentuk daftar aspek

kinerja yang dievaluasi dan skala hasil-hasilnya yang mudah

dilaksanakan dan dimengerti oleh karyawan.

13  

  

Adapun tujuan dari penilaian prestasi kerja, sebagai berikut:

a. Pengambilan keputusan administrasi seperti; seleksi, promosi, demosi,

retention, transfer, pemecatan, kenaikan gaji.

b. Pemberian pinalti seperti; bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan

diklat untuk pengembangan keahlian

Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja (Handoko, 2001:135)

sebagai berikut:

a. Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan

departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka

untuk memperbaiki prestasi.

b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi

lainnya.

c. Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja

masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan penghargaan

terhadap prestasi kerja masa lalu.

d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.

Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi

yang harus dikembangkan.

14  

  

e. Perencanaan dan pengembangan karir

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu

tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau

kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

g. Ketidak-akuratan informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan

dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia,

atau komponen-komponen lain system informasi manajemen

personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat

dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak

tepat.

h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan

dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose

kesalahan-kesalahan tersebut.

i. Kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-

keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

15  

  

j. Tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh factor-faktor di luar

lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau

masalah-masalah pribadi lainnya.

2. Pemanfaatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan

Menurut Desyana (2005:166) apabila persepsi karyawan terhadap

pemanfaatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan dalam

perusahaan meningkat, maka karyawan semakin mudah merasakan

kepuasan kerja yang semakin tinggi. Oleh karena itu, agar para karyawan

berkualitas setiap organisasi harus mengusahakan dan mengadakan

berbagai kegiatan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan

kemampuan mereka sehingga bisa berkontribusi dengan maksimal untuk

mencapai tujuan bersama baik individu maupun organisasi.

3. Dukungan supervisor pada pengembangan karir

Mathias dan Jackson (2006:136) dukungan supervisor yaitu

membangun hubungan positif dan membantu retensi karyawan dengan

berlaku adil dan tidak diskriminatif, yang memungkinkan adanya

fleksibilitas kerja dan keseimbangan kerja/kehidupan, memberikan

karyawan umpan balik yang mengakui usaha dan kinerja karyawan, dan

mendukung perencanaan pengembangan karir untuk para karyawan.

Dukungan supervisor sangat diperlukan untuk memotivasi karyawan,

apabila persepsi karyawan terhadap dukungan supervisor pada

pengembangan karir meningkat, maka semakin mudah karyawan

16  

  

merasakan kepuasan kerja dengan demikian karyawan dapat bekerja lebih

optimal. Peran serta organisasi dan karyawan dalam perencanaan karir

untuk mencapai tujuan karir karyawan dapat memberikan kepuasan bagi

karyawan karena mereka sungguh dipersiapkan untuk menemukan karir

mereka.

D. Program Pengembangan Karir

1. Pengertian pengembangan karir

Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu

pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di dalam

organisasi agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat

mengembangkan diri secara maksimum. Pengembangan karir ini dapat

dilihat dari dua perspektif yaitu individu dan organisasi karena

pengembangan karir bukan hanya merupakan tanggung jawab karyawan

tetapi juga merupakan kewajiban dari organisasi untuk memberikan bantuan

dan memotivasi karyawan dalam pencapaian karir mereka.

Menurut Raja (dalam akses online: 12/04/2010) pengembangan karir

terdiri dari 2 elemen utama, yaitu:

a. Inisiatif organisasional, terdiri dari:

1) Sistem job posting

Job posting adalah proses teroganisasi yang memungkinkan karyawan

internal melamar untuk mengisi posisi yang kosong dalam organisasi.

17  

  

Mereka dapat merespon pengumuman dan posting untuk posisi yang

lowong, kemudian diseleksi bersama kandidat eksternal.

2) Aktivitas mentoring

Tujuan utama dari sistem mentoring adalah untuk mengenalkan para

karyawan (Junior) kepada jaringan pegawai senior dan

berpengalaman, yang mungkin dapat membimbing mereka dalam

pengembangan karir. Selain itu sistem mentoring membantu

mengklarifikasi ekspektasi yang diharapkan dari organisasi dan

kelemahan dari karyawan baru, serta menjadi media untuk berbagi

keahlian/pengalaman.

3) Career resourcee centers

Membantu karyawan untuk secara mandiri mendesain program

pengembangan karir yang paling sesuai dengan dirinya dan juga

memberikan self-directed, self paced learning bagi para karyawan dan

menyediakan/menyiapkan beragam layanan sumber daya guna

mendukung para karyawan dalam merancang langkah pengembangan

karirnya.

4) Manajer sebagai konselor karir

Inisiatif ini memiliki beberapa keuntungan khusus dalam

kaitannya dengan peran konseling karir. Dalam hal ini, sang manajer:

(a) Dapat membuat penilaian yang realistis mengenai peluang-

peluang karir yang ada dalam perusahaan.

18  

  

(b) Dapat menggunakan informasi dari penilaian kinerja sebelumnya

guna memberikan saran yang lebih realistis dalam proses

perencanaan karir.

(c) Telah memiliki pengalaman sebelumnya dalam mengambil

keputusan karir.

5) Workshop pengembangan karir

(a) Workshop pengembangan karir didesain untuk mendorong

karyawan dalam mengambil tanggung jawab dalam

pengembangan karir mereka dan juga merupakan sarana terbaik

untuk mengorientasikan karyawan terhadap aspek career/life

planing, suatu aspek yang merupakan komponen utama dari proses

pengembangan karir.

(b) Workshop pengembangan karir mencari jawaban untuk beberapa

pertanyaan mendasar, sebagai berikut:

(1) Dimanakah posisi karir Anda saat ini?

(2) Apa tujuan dan minat karir Anda?

(3) Dimanakah Anda ingin berada dalam karir Anda di masa yang

akan datang?

(4) Apa yang menjadi pilihan karir Anda?

(5) Pengetahuan dan kemampuan apa yang Anda perlukan untuk

mencapai tujuan karir Anda?

(6) Bagaimana rencana Anda untuk mengembangkan

pengetahuan dan kompetensi Anda?

19  

  

(7) Apakah rencana Anda realistis? apa rintangannya? dan

bagaimana Anda akan mengelolah rintangan tersebut?

(8) Sejauh mana komitmen Anda dalam proses pengembangan

karir yang Anda ingin raih?

(9) Human resource planning dan forecasting

Dari analisis kebutuhan tersebut, kemudian dapat ditentukan

prioritas penempatan dan alokasi SDM yang tepat melalui

mekanisme manajemen karir.

b. Inisiatif individual (karyawan)

1) Perencanaan karir

(a) Perencanaan karir merupakan proses perumusan tujuan karir dan

sekaligus penyusunan rangkaian aktivitas pengembangan yang

akan membantu pencapaian tujuan karir.

(b) Perencanaan karir juga dapat dipandang sebagai proses personal

yang berisi 3 elemen:

(1) Broad life planning

(2) Development planning

(3) Performance planning

2) Career awareness

(a) Pada akhirnya, karyawan sendiri yang memiliki tanggung jawab

paling besar dalam merumuskan pengembangan karir bagi dirinya.

(b) Karyawanlah yang akan menentukan sendiri beragam pilihan

seperti apakah akan tetap berada dalam organisasi atau resing,

20  

  

apakah mereka akan menerima penugasan pekerjaan khusus, atau

apakah mereka bersedia memenuhi target kinerja yang diharapkan,

dan juga apakah mereka bersedia ditraining/dikembangkan.

(c) Tugas dari praktisi HRD adalah untuk memberikan pengertian

atau informasi untuk membantu dalam pengambilan keputusan

karir formal. Praktisi HRD harus mengembangkan suasana dan

kultur yang kondusif untuk pertumbuhan serta iklim yang

mendorong pengembangan karir.

3) Pemanfaatan career resource center

(a) Career resource berfungsi untuk memberikan petunjuk pekerjaan,

referensi edukasional, dan panduan perencanaan karir yang

membantu karyawan dalam menentukan minat, nilai dan

kompetensi karir mereka.

(b) Dukungan dari career resource center ini dapat meningkatkan

efektivitas dan efisiensi perencanaan serta pengembangan karir

karyawan.

2. Manfaat pengembangan karir

Menurut Handoko (2001:127) manfaat pengembangan, sebagai

berikut:

a. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan

Perencanaan karir membantu untuk mengembangkan suplai karyawan

internal.

21  

  

b. Menurunkan perputaran karyawan

Perhatian terhadap karir individual akan meningkatkan kesetiaan

organisasional, sehingga menurunkan perputaran karyawan

c. Mengungkap potensi karyawan

Perencanaan karir mendorong para karyawan untuk lebih menggali

kemampuan-kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai

sasaran-sasaran karir tertentu.

d. Mendorong pertumbuhan

Berbagai rencana dan sasaran karir memotivasi para karyawan untuk

tumbuh dan berkembang.

e. Mengurangi penimbunan

Tanpa perencanaan karir, para manajer akan mudah “menimbun”

bawahan-bawahan kunci yang berketerampilan dan berprestasi kerja

tinggi.

f. Memuaskan kebutuhan karyawan

Dengan sedikit penimbunan dan meningkatnya kesempatan-kesempatan

untuk tumbuh bagi karyawan, kebutuhan-kebutuhan penghargaan

individual, seperti penghargaan dan prestasi, akan lebih terpuaskan.

g. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui

Perencanaan karir dapat membantu para anggota kelompok agar siap

untuk jabatan-jabatan yang lebih penting.

22  

  

E. Kepuasan Kerja Karyawan

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang

positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang

(Mathias dan Jackson, 2006:121). Sedangkan menurut Luthans (2006:243)

kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa

baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

adalah perasaan yang menyenangkan yang dialami oleh seseorang karena

harapan atau kebutuhan mereka terpenuhi.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Menurut Luthans (2006:244) ada lima dimensi pekerjaan telah

diidentifikasi untuk mempresentasikan karakteristik pekerjaan yang paling

penting di mana karyawan memiliki respons afektif, sebagai berikut:

a. Pekerjaan itu sendiri

Dalam hal di mana pekerjaan memberikan tugas yang menarik,

kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung

jawab.

b. Gaji

Sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini bisa

dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan

orang lain dalam organisasi.

23  

  

c. Kesempatan promosi, kesempatan untuk maju dalam organisasi.

d. Pengawasan

e. Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan

perilaku.

f. Rekan kerja

Tingkat di mana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung

secara sosial.

3. Manfaat kepuasan kerja

Menurut Luthans (2006:247) kepuasan kerja bukan hanya

mengurangi stres, tetapi juga dapat membantu meningkatkan kinerja,

mengurangi pergantian karyawan dan ketidakhairan.

F. Penelitian sebelumnya

1. Jurnal

Tony Wijaya. 2006. Pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap

kepuasan kerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui penerapan strategi-strategi manajemen kepemimpinan

khususnya efektivitas kepemimpinan yang didasarkan pada faktor

situasional yang diharapkan mampu menjawab persoalan kepuasan kerja

karyawan. Penelitian dilakukan di Ramayana Departemen store

Yogyakarta dengan metode penelitian adalah metode sensus. Penelitian

ini mengambil sampel yang jumlahnya sama dengan besarnya populasi

yaitu 140 karyawan. Pengukuran variabel menggunakan skala likert, uji

24  

  

validitas menggunakan metode korelasi product moment person,

sedangkan uji reliabilitas menggunakan cronbach alpha dengan alat

bantu statistik SPSS for windows versi 11. Analisis regresi berganda

untuk mengetahui besaranya pengaruh variabel faktor situasional

efektivitas kepemimpinan terhadap kepuasan kerja baik secara simultan

maupun secara parsial. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa

semua variabel berpengaruh secara simultan maupun secara parsial

terhadap kepuasan kerja.

2. Jurnal

Desyana dan Harsiwi. 2005. Pengaruh dukungan organisasi dan program

formal pengembangan karir terhadap kepuasan kerja.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dukungan organisasi dan

program formal pengembangan karir terhadap kepuasan kerja baik secara

simultan maupun secara parsial. Obyek penelitian adalah karyawan PT.

Helsan Kriswana Sentosa Palu. Adapun populasi adalah seluruh

karyawan dengan sampel 100 orang. Metode pengambilan sampel dalam

penelitian ini menggunakan metode proportionate stratified random

sampling. Sedangkan skala pengukuran instrumen penelitian

menggunakan skala Likert yang didesain untuk menguji seberapa kuat

subyek setuju dan tidak setuju terhadap pernyataan dengan 5 skala

pilihan yang ada. Data yang masuk diuji validitas dan reliabilitasnya,

selanjutnya dianalisis dengan statistik deskriptif untuk profil responden

penelitian, statistik korelasi pearson product moment untuk mengetahui

25  

  

adanya hubungan dan keeratan hubungan faktor-faktor pengembangan

karir, serta regresi berganda untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor

pengembangan karir terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian tersebut

menunjukkan bahwa semua variabel berpengaruh secara simultan

maupun secara parsial terhadap kepuasan kerja.

G. Kerangka Konseptual Penelitian

Untuk mempermudah memahami penelitian ini, maka dikemukakan

kerangka konseptual sebagai berikut:

Gambar II. 1 Kerangka Pemikiran

Keterangan:

= pengaruh simultan

= pengaruh parsial

Efektivitas kepemimpinan (X1) • hubungan pimpinan-bawahan • struktur tugas • kekuatan posisi pimpinan

Dukungan organisasi (X2) • keadilan dalam penilaian prestasi kerja • pemanfaatan pengetahuan, keterampilan,

dan kemampuan. • dukungan supervisor pada pengembangan

karir.

Program pengembangan karir (X3) • peran organisasi dalam perencanaan karir • Peran karyawan dalam perencanaan karir

Kepuasan kerja karyawan (Y)

26  

  

H. Hipotesis

Efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan program

pengembangan karir merupakan faktor yang sangat penting untuk

meningkatkan kepusan kerja karyawan. Hubungan pemimpin bawahan

menjadi hubungan yang baik apabila bawahan menghargai, menyukai, dan

mendukung pemimpin serta bersedia mengikuti arahan pimpinan. Situasi

seperti ini akan menguntungkan pemimpin dalam mengefektifkan

kepemimpinannya.

Struktur tugas yang tinggi akan memberikan kontribusi pada situasi

yang menguntungkan pemimpin dalam memonitor dan mempengaruhi

perilaku karyawannya sehingga kerja pemimpin semakin efektif. kekuatan

posisi pemimpin berupa tingkat kewenangan pemimpin mengevaluasi

pelaksanaan kerja, dan memberikan penghargaan, promosi maupun

hukuman.

Semakin besar kekuasaan formal seorang pemimpin akan

meningkatkan pengendalian karyawan, hal ini membuat situasi semakin

efektif bagi pemimpin. Keadilan dalam penilaian prestasi kerja yang baik

akan meningkatkan prestasi kerja karyawan, karena karyawan yang

mengalami perlakuan yang adil menjadi puas dan berusaha memperbaiki

kinerjanya sehingga organisasi memperoleh karyawan yang berkualitas.

Apabila persepsi karyawan terhadap pemanfaatan pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan dalam organisasi meningkat, maka karyawan

27  

  

semakin mudah merasakan kepuasan kerja yang tinggi di samping itu

organisasi juga semakin mudah memahami kualitas karyawannya.

Dukungan supervisor sangat diperlukan untuk memotivasi karyawan,

apabila persepsi karyawan terhadap dukungan supervisor pada

pengembangan karir meningkat, maka semakin mudah karyawan merasakan

kepuasan kerja dengan demikian karyawan dapat bekerja lebih optimal.

Peran serta organisasi dan karyawan dalam perencanaan karir untuk

mencapai tujuan karir karyawan dapat memberikan kepuasan bagi karyawan

karena mereka sungguh dipersiapkan untuk menemukan karir mereka.

Berdasarkan uraian tersebut di atas maka dapat ditarik kesimpulan

sementara sebagai berikut;

H1: Efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, dan program

pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan.

H2: Efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, dan program

pengembangan karir secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan.

28  

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan jenis penelitian studi

kasus yaitu suatu penelitian terhadap obyek yang populasinya terbatas,

sehingga kesimpulan yang diambil berdasarkan penelitian yang hanya terbatas

pada obyek yang diteliti.

B. Subyek dan Obyek Penelitian

Subyek penelitian adalah karyawan RS. Stella Maris. Sedangkan obyek

yang akan ditelitih adalah efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi,

program pengembangan karir, dan kepuasan kerja karyawan.

C. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian: RS. Stella Maris

Jl. Somba Opu 273 Makassar, Sulawesi Selatan

2. Waktu Penelitian: 17 Mei – 17 Juni 2010

29  

  

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi variabel

Variabel independen atau variabel bebas (X1) adalah efektivitas

kepemimpinan yang meliputi hubungan pimpinan-bawahan, struktur

tugas, dan kekuatan posisi pemimpin. Dukungan organisasi (X2) meliputi

keadilan dalam penilaian prestasi kerja, pemanfaatan pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan serta dukungan supervisor pada

pengembangan karir. Program pengembangan karir (X3) meliputi peran

organisasi dalam perencanaan karir dan peran karyawan dalam

perencanaan karir. Sedangkan variabel dependen atau variabel tidak bebas

(Y) adalah kepuasan kerja karyawan yaitu keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan dalam

memandang pekerjaan mereka.

2. Definisi operasional variabel

a. Efektivitas kepemimpinan (X1) adalah keefektifan kepemimpinan

yang berorientasi pada hubungan pimpinan-bawahan, struktur tugas,

dan kekuatan posisi pemimpin.

b. Dukungan organisasi (X2) adalah suatu usaha yang dilakukan untuk

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan melalui keadilan dalam

penilaian prestasi kerja, pemanfaatan pengetahuan, keterampilan,

kemampuan dan dukungan supervisor pada pengembangan karir.

c. Program pengembangan karir (X3) adalah usaha yang dilakukan untuk

memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, sikap, dan

30  

  

perilaku karyawan, sehingga karyawan siap memegang tanggung

jawab suatu pekerjaan di waktu sekarang maupun akan datang.

d. Kepuasan kerja karyawan (Y) yaitu keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan dalam

memandang pekerjaan mereka.

3. Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan Skala likert.

adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial

(Sugiyono dalam Wijaya, 2006:42). Jawaban responden dikuantitatifkan

dengan menggunakan skala Likert sebagai berikut:

a. Sangat setuju (SS) skor 5

b. Setuju (S) skor 4

c. Netral (N) skor 3

d. Tidak setuju (ST) skor 2

e. Sangat tidak setuju (STS) skor 1

Untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap

pernyataan mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan

berjenjang dari jawaban dengan kategori baik hingga buruk dengan

menggunakan interval kelas yang ditentukan sebagai seberikut:

5 1

3 1,3

31  

  

Dengan interval kelas tersebut dapat dikelompokkan tingkat

kepentingan sebagai berikut:

1) Rata-rata nilai 1,0 – 2,3 : dikategorikan rendah.

2) Rata-rata nilai 2,4 – 3,7 : dikategorikan sedang.

3) Rata-rata nilai 3,8 – 5,1 : dikategorikan paling tinggi.

.

E. Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan obyek penelitian baik terdiri dari benda

yang nyata, abstrak, peristiwa ataupun gejala yang merupkan sumber data dan

memiliki karakter tertentu dan sama. Sedangkan sampel adalah bagian dari

populasi yang memiliki sifat-sifat yang sama dari obyek yang merupakan

sumber data (Sukandarrumidi, 2002:47-50). Adapun populasi penelitian

adalah karyawan tetap RS. Stella Maris Makassar sebanyak 355 karyawan dan

yang akan diambil sebagai sampel adalah sebanyak 78 karyawan dengan

menggunakan rumus Slovin yaitu (Suliyanto, 2006:100):

21 NeNn

+=

 

Keterangan:

n = jumlah sampel minimal

N = jumlah populasi

e = persentase kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan

sampel (10%). Menurut Adi, 2004:112 bahwa sampel yang relatif

memadai adalah 10% dari populasi. Sampel yang tidak mewakili

populasi disebut bias.

32  

  

Adapun perhitungannya:

2)1,0(3551355

+=n

)01,0(3551355

+=n

55,31355+

=n

55,4355

=n

n = 78, 02 ≈ 78 karyawan.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik

purposive sampling (pengambilan sampel berdasarkan tujuan) yaitu siapa

yang akan diambil sebagai anggota sampel diserahkan pada pertimbangan

pengumpul data yang berdasarkan atas pertimbangannya sesuai maksud dan

tujuan penelitian (Sukandarrumidi, 2002:65). Kriteria yang dimaksud adalah

karyawan tetap RS. Stella Maris bagian administrasi, medis dan non medis

dengan masa kerja 3 tahun ke atas.

Berdasarkan jumlah sampel yang telah dikemukakan di atas kemudian

dicari pengambilan sampel berstrata dengan memakai rumusan alokasi

proposional dari Sugiyono (dalam Riduwan, 2009:67) yaitu:

nNN

n ii .=

Keterangan:

33  

  

ni = Jumlah sampel menurut stratum.

n = Jumlah sampel seluruhnya.

N1 = Jumlah populasi menurut stratum.

N = Jumlah populasi seluruhnya.

Adapun perhitungannya:

1. Administrasi = 167 : 355 x 78 = 36,69 ≈ 37 karyawan

2. Medis = 13 : 355 x 78 = 2,85 ≈ 3 karyawan

3. Non medis = 175 : 355 x 78 = 38,45 ≈ 38 karyawan +

Jumlah = 78 karyawan

G. Jenis Data

Data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang

diperoleh langsung dari subyek yang ditelitih dan data sekunder yang

diperoleh dari dokumen-dokumen yang ada di perusahaan.

H. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner (Angket) adalah suatu cara pengumpulan data dengan

menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan mereka

akan memberikan respon terhadap daftar pertanyaan tersebut (Umar,

2003:92). Peneliti memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan

kepada para karyawan yang telah terpilih sebagai anggota sampel. Daftar

pertanyaan tersebut bersifat tertutup, yaitu alternatif-alternatif jawaban

34  

  

sudah disiapkan sehingga responden tinggal memilih jawaban yang sesuai

dengan situasi hidup mereka.

2. Dokumentasi, merupakan teknik pengumpulan data yang ditujukan kepada

subyek penelitian. Dokumentasi dibedakan menjadi dokumen primer dan

dokumen sekunder (Sukandarrumidi, 2002:78). Peneliti akan mencatat

data-data yang diperlukan baik berupa data primer maupun sekunder yang

berhubungan dengan masalah penelitian.

I. Teknik Pengujian Instrumen

Teknik pengujian instrumen pada penelitian ini adalah uji validitas dan

realibilitas. Teknik pengujian instrumen ini digunakan untuk mengetahui

apakah instrumen atau alat yang digunakan telah benar-benar mencerminkan

variabel atau atribut yang diulas. Software yang digunakan untuk menganalisis

data adalah dengan menggunakan software SPSS 17.0.

1. Uji Validitas

Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat

mengukur apa yang ingin diukur. Pengujian ini dilakukan untuk mengukur

apa yang ingin diukur, sehingga instrumen tersebut dapat mengukur secara

benar. Pengujian validitas menggunakan korelasi product moment (Umar,

2003:103):

NΣXY ΣX ΣY∑ – ∑ N∑X – ∑Y

35  

  

Keterangan:

r : koefisien korelasi

X : nilai dari variabel

Y : nilai total variabel

N : banyaknya responden

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat

pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Dalam penelitian ini,

peneliti menggunakan uji reliabilitas dengan menggunakan Cronbach

Alpha (Umar, 2003:103) sebagai berikut:

r1 1 ∑

Keterangan:

k = banyak item

∑ S = jumlah varians item

S = varians total

instrumen dikatakan reliable bila nilai koefisien r lebih besar dari angka

kritik.

36  

  

J. Teknik Analisis Data

1. Analisis Regresi Berganda

Metode ini digunakan apabila variabel independen lebih dari dua dan

mempengaruhi secara bersama-sama, serta untuk mengetahui ada tidaknya

pengaruh positif antara variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja

dengan efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan program

pengembangan karir.

Peneliti menggunakan metode ini karena di dalam penelitian ini

terdapat tiga variabel independen yang mempengaruhi faktor kepuasan

kerja, yaitu faktor efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, dan

program pengembangan karir saling mempengaruhi secara simultan.

Rumus Regresi Berganda adalah

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan:

A = konstanta

b1, b2, b3 = koefisien regresi

Y = kepuasan kerja karyawan

X1 = efektivitas kepemimpinan

X2 = dukungan organisasi

X3 = program pengembangan karir

e = Suatu kesalahan berdistribusi normal dengan rata-rata 0,

untuk tujuan perhitungan e diasumsikan 0

37  

  

K. Uji Asumsi Klasik

Secara teoritis, model yang digunakan dalam penelitian ini akan

menghasilkan nilai parameter model praduga yang sahih bila dipenuhi asumsi

klasik regresi. Uji asumsi klasik yang dilakukan adalah uji multikolonieritas,

uji autokorelasi, uji heteroskedastisitas dan uji normalitas.

1. Uji Multikolonieritas

Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya kolerasi antara variabel bebas/independen

(Ghozali, 2007:91). Multikolinieritas dapat dilihat dari (1) nilai tolerance

dan lawannya dan (2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini

menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh

variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel

independen menjadi variabel dependen dan diregres terhadap variabel

independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen

yang terpilih tidak dijelaskan oleh variablel independen lainnya. Jadi nilai

tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/

tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

multikolonieritas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF

> 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolonieritas yang masih

dapat ditolerir. Sebagai nilai tolerance = 0,10 sama dengan tingkat

kolonieritas 0,95.

38  

  

2. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi

linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan

kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi

korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi muncul

karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama

lainnya (Ghozali, 2007:95). Menurut Makridakis (dalam Sujianto,

2009:80) salah satu ukuran dalam menentukan ada tidaknya masalah

autokorelasi dengan uji Durbin-Watson (DW) dengan ketentuan sebagai

berikut:

a. 1,65 < DW < 2,35 maka tidak ada autokorelasi.

b. 1,21 < DW < 1,65 atau 2,35 < DW 2,79 maka tidak dapat disimpulkan.

c. DW < 1,21 atau DW > 2,79 maka terjadi autokorelasi.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam

sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dan residual dari suatu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dan residual dari suatu

pengamatan kepengamatan yang lain, maka disebut homoskedastisitas dan

jika varian berbeda disebut heteroskedastisitas (Ghozali, 2007:105). Untuk

mengetahui ada tidaknya gejala heteroskedastisitas pada suatu model dapat

dilihat dari pola gambar Scatterplot model tersebut. Tidak terdapat

heteroskedastisitas jika: (1) penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak

berpola; (2) titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau disekitar

39  

  

angka 0 dan (3) titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di

bawah saja (dalam Sujianto, 2009:79).

4. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Cara

menguji normalitas residual dengan analisis grafik lewat SPSS.

Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat

penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik P-P Plot. Dasar

pengabilan keputusan sebagai berikut (Ghozali, 2007:110):

a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/ atau tidak mengikuti

arah garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka

model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

L. Uji F

Untuk menguji hipotesis pertama, dilihat dari signifikan F hasil uji

regresi tersebut. Dari hasil hitungan linier berganda diperoleh parameter

dengan F. F hitung dimaksudkan untuk menguji model regresi atas pengaruh

variabel independen yaitu pengaruh efektivitas kepemimpinan dukungan

organisasi, dan program pengembangan karir secara simultan terhadap

variabilitas variabel dependen yaitu kepuasan kerja dengan tingkat signifikan

40  

  

yang ditolerir yaitu 5%. Apabila probabilitas tingkat kesalahan F hitung lebih

kecil dari tingkat signifikan yang ditolerir (signifikan 5%), maka model

regresi yang diuji adalah signifikan dalam menentukan variabilitas perilaku

konsumen sebagai variabel dependen. Uji Simultan (Uji F) dapat diukur

dengan menggunakan rumus (Hasan, 2004 : 107):

R / n– k– 1k 1 R²

Keterangan:

n = banyaknya sampel

k = banyaknya variabel bebas

R² = Koefisien korelasi linear berganda

Tahap-tahap untuk melakukan uji F adalah sebagai berikut:

1. Menentukan formulasi hipotesis

H0 : b1 : b2: b3 = 0 artinya variabel efektivitas kepemimpinan, dukungan

organisasi dan program pengembangan karir secara simultan tidak

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

H1 : b1 : b2: b3 minimal salah satu ≠ 0 artinya variabel efektivitas

kepemimpinan, dukungan organisasi dan program pengembangan karir

secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Menentukan tingkat signifikan (α)

Tingkat signifikansi α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05 adalah ukuran yang

standar yang sering digunakan dalam penelitian).

41  

  

3. Menentukan F hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus F hitung (Hasan,

2004 : 107):

R / n– k– 1k 1 R²

4. Menentukan F tabel

df 1 = m – 1 dan df 2 = n – m

m = jumlah variabel, n = jumlah sampel.

5. Kriteria pengujian

H0 ditolak (H1 diterima) apabila F hitung > F tabel pada α 0,05. Artinya

variabel efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan program

pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan.

H0 diterima (H1 ditolak) apabila F hitung ≤ F tabel pada α 0,05. Artinya

variabel efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan program

pengembangan karir secara simultan tidak berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan.

M. Uji t

Sedangkan untuk menguji hipotesis kedua, dilihat dari signifikan t hasil

uji regresi tersebut. Uji t digunakan untuk menguji regresi secara parsial. Uji t

ini digunakan untuk mengetahui apakah secara parsial terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel independen (efektivitas kepemimpinan, dukungan

organisasi dan program pengembangan karir) terhadap variabel dependen

42  

  

(kepuasan kerja karyawan). Apabila tingkat signifikan lebih kecil dari 5%,

maka hipotesis yang diajukan diterima atau didukung.

Selanjutnya untuk mengetahui besar kecilnya pengaruh variabel

tersebut dapat diketahui dari besar kecilnya koefisien beta (β), koefisien ini

digunakan uantuk membandingkan kekuatan pengaruh masing-masing

variabel independen terhadap variabel dependennya. Suatu variabel

independen disebut mendominasi pengaruh variabel independen yang lain

terhadap dependen, apabila memiliki koefisien beta (β) besar. Untuk

membuktikan apakah hipotesis diterima atau ditolak maka diadakan uji

signifikasi dengan uji statistik uji t (Hasan, 2004:103) dengan rumus sebagai

berikut:

t i = 1,2,3

Keterangan

bi = nilai koefisien regresi

Bi = nilai koefisien regresi untuk populasi

Sbi = simpangan baku koefisien regresi bi

Tahap-tahap melakukan uji t adalah sebagai berikut:

1. Menentukan formulasi hipotesis

H0 : b1 ; b2 ; b3 = 0 artinya variabel efektivitas kepemimpinan, dukungan

organisasi dan program pengembangan karir secara parsial tidak

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

43  

  

H1 : b1 ; b2 ; b3 ≠ 0 artinya variabel efektivitas kepemimpinan, dukungan

organisasi dan program pengembangan karir secara parsial berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Menetukan tingkat signifikansi (α)

Tingkat signifikansi α = 5%.

3. Menentukan t hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus t hitung (Hasan,

2004:104):

tb B

S

4. Menetukan t tabel

Tabel distribusi t dicari pada α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat

kebebasan = n – 2

5. Kriteria pengujian

H0 ditolak (H1 diterima) apabila t hitung > t α/2. Artinya variabel efektivitas

kepemimpinan, dukungan organisasi dan program pengembangan karir

secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

H0 ditolak (H1 ditolak) apabila t hitung ≤ t α/2. Artinya variabel efektivitas

kepemimpinan, dukungan organisasi dan program pengembangan karir

secara parsial tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

44  

  

N. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R 2 ) dari hasil regresi berganda

menunjukkan seberapa besar variabel dependen bisa dijelaskan oleh

variabel-variabel bebasnya (Santoso 2004:167).

Dalam penelitian ini menggunakan regresi linier berganda maka

masing- masing variabel independen yaitu efektivitivitas kepemimpinan,

dukungan organisasi dan program pengembangan karir secara simultan

dan secara parsial mempengaruhi variabel dependen yaitu kepuasan kerja

karyawan yang dinyatakan dengan R 2 untuk menyatakan koefisien

determinasi atau seberapa besar pengaruh efektivitivitas kepemimpinan,

dukungan organisasi dan program pengembangan karir terhadap variabel

kepusan kerja karyawan.

45  

BAB IV

GAMBARAN UMUM RS. STELLA MARIS

A. Sejarah RS. Sakit Stella Maris Makassar

Terbentuknya RS. Stella Maris bermula dari nilai kasih yang tulus

dan membuahkan cita-cita luhur yang membuat keprihatinan dan

kepedulian akan penderitaan orang-orang kecil yang kurang mampu. Oleh

karena itu, sekelompok Suster JMJ Komunitas Rajawali mewujudkan

kasih dan cita-cita tersebut ke dalam suatu rencana untuk membangun

sebuah rumah sakit katolik yang berpedoman pada nilai-nilai injil.

Dalam perkembangannya, RS. Stella Maris Makassar memiliki 6

(enam) masa lintasan dalam sejarah, sebagai berikut:

1. Masa Pembangunan (1938-1939)

Awal berdirinya RS. Stella Maris diawali dengan pembelian sebidang

tanah oleh Suster Jesus Maria Jesus (JMJ) di jalan Strandsweg

(Penghibur), jalan Datuk Museng, dan Arendsweg (Lamadukelleng).

Tanah ini dibeli dari De Heer de Munnik. Selanjutnya dilakukan

pembangunan rumah sakit dan akhirnya pada tanggal 22 September

1939, rumah sakit ini diresmikan yang ditandai dengan peresmian

gedung “R.K.Z” (Rooms Katoliek Ziekenhuis) atau Rumah Sakit

Katolik “Stella Maris” dengan kapasitas 40 tempat tidur.

46  

  

2. Masa Pertumbuhan (1939-1942)

Pada masa ini, RS. Stella Maris dikelola secara sangat sederhana

dengan fasilitas yang masih minim bahkan belum ada direktur rumah

sakit. Untuk pelayanan rumah sakit perlu mendatangkan Dr Smit dan

perawatnya dari rumah sakit tentara. Masyarakat mulai mengenal

rumah sakit ini sebagai “R.K.Z” (Rooms Katoliek Ziekenhuis) atau

Rumah Sakit Katolik “Stella Maris”.

3. Masa Pendudukan (1942-1945)

Pada masa ini RS. Stella Maris dikuasai oleh tentara Jepang sehingga

namanya diganti menjadi “Makassar Minseibu Biong” (Rumah Sakit

Daerah Makassar) dan merupakan masa yang menegangkan, para

perawat dan pegawai rumah sakit tak dapat bekerja dengan tenang dan

aman karena berada di bawah kekejaman perang yang swaktu-waktu

dapat merenggut nyawa. Meskipun demikian, fungsinya masih tetap

untuk melayani masyarakat, bahkan berfungsi juga sebagai tempat

pendidikan perawat dan sudah dilengkapi dengan bagian-bagian seperti

Bedah Umum, Gynekologi, Interna, dan THT. Pada masa ini, rumah

sakit berada di bawah kepemimpinan Dr. Azzuma yang berkebangsaan

Jepang.

4. Masa Peralihan (1945-1947)

Pada masa ini, manajemen RS. Stella Maris beralih dari Jepang ke

tentara sekutu di bawah kendali pemerintah Hindia Belanda, dengan

pimpinan Dr. HAPC Oomen. Perlengkapan rumah sakit mulai ditata

47  

  

kembali dan dilengkapi, seperti: pengadaan tempat tidur, meubelair, alat

tenun, verband, instrument, obat-obatan dan lain-lain sehingga dalam

situasi seperti ini rumah sakit tetap memberikan pelayanan yang baik.

5. Masa Perjuangan untuk Pengembalian (1947-1948)

Masa perjuangan pengembalian yang dimaksud adalah pengembalian

RS. Stella Maris dari pemerintah c.q Departemen kesehatan NIT kepada

para suster JMJ. Perjuangan pengembalian akhirnya berhasil setelah

kementrian kesehatan NIT menyetujui pengembalian RS. Stella Maris

kepada para Suster JMJ. Pada masa rumah sakit dipimpin oleh Dr.

HAPC. Oomen.

6. Masa Pembenahan dan Pengembangan (1948-kini)

Pada masa ini, untuk mempertahankan eksistensi RS. Stella Maris,

maka dilakukan perekrutan tenaga dengan cara pemberian beasiswa di

samping itu mendirikan sekolah keperawatan yang dikelolah oleh

rumah sakit sendiri. Untuk memperlancar pelayanan kepada pasien

didirikan asrama pegawai dalam kompleks rumah sakit, sehingga

perawat selalu siap setiap saat bila dibutuhkan. Kapasitas rumah sakit

berangsur-angsur ditingkatkan, melalui pengadaan fasilitas medik yang

sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam

bidang kedokteran sedangkan tradisi dokter jaga rumah sakit mulai

sejak tahun 1965. Pada masa ini, dr.J.L Makalew menjadi direktur

rumah sakit, yakni sejak tahun 1948-1947, kemudian dilanjutkan oleh

48  

  

dr. Piet Nara (1987-2003), dr. Viktor Trigno (2003-2009), dan dr.

Thomas Soharto, MMR (2009-sekarang).

Dalam pemberian pelayanan kesehatan, RS. Stella Maris tetap

memperhatikan fungsi sosialnya dengan ikut berperan serta dalam program

pemerintah, yaitu program jaminan pemeliharaan kesehatan masyarakat

(JPKM), meskipun sekarang ini rumah sakit memiliki orientasi profit

mengingat statusnya sebagai rumah sakit swasta di Makassar.

B. Data RS. Stella Maris Tahun 2009

1. Nama Rumah Sakit : RS. Stella Maris

2. Pemilik : Tarekat Soc. JMJ – Indonesia

3. Penyelenggara : Yayasan Ratna Miriam

4. Status Kepemilikan : Swasta Katolik

5. Kategori : Rumah Sakit Umum

6. Type/Kelas : C/Madya

7. Nomor Kode R.S : 7 3 7 1 0 6 3

8. Tanggal didirikan : 8 Desember 1938

9. Diresmikian : 22 September 1939

10. Kegiatan dimulai : 7 Januari 1940

11. Surat Ijin Penyelenggaraan

a. Nomor : HK. 07.06/III/4034/08

b. Tanggal : 7 November 2008

c. Oleh : Dirjen YanMedik Departemen Kesehatan RI

49  

  

d. Status : Ijin Tetap – Perpanjangan (5 tahun)

12. Surat Ijin Pemakaian Sumber Radiasi (X-Ray)

a. Nomor : 016/PS/1501/01

b. Tanggal : 29 Januari 2001

c. Dari : Badan Tenaga Atom Nasional

d. Masa berlaku : 2 (dua) tahun

13. Sertifikat Akreditasi

a. Yang Baru : Sementara dalam proses

b. Yang Lama

1. Nomor : YM.00.03.3.5.8728

2. Tanggal : 10 September 1998

3. Status : Akreditasi Penuh

4. Dari : Departemen Kesehatan RI

5. Masa berlaku: 3 (tiga) tahun

14. Alamat : Jl. Somba Opu No. 273

Kelurahan Losari

Kecamatan Ujung Pandang

Kota Makassar

Provinsi Sulawesi Selatan

Kode Pos 90001

15. Telepon/Faximile : (0411) 854341-871391-873346

Faximail: (0411) 859545

Email: Stellamarismks@yahoo.co.id 

50  

  

16. Luas tanah – Bangunan : Luas Tanah: 1,99537 ha

Luas Bangunan RS: 14.658 m2

17. Sumber Air Bersih

a. Air PAM, kapasitas 5 liter/detik

b. Air tanah (dangkal)

18. Sumber Tenaga Listrik

a. PLN, kapasitas 3x335 KVA

b. Generator, kapasitas 3x125 KVA

19. Pengolahan Limbah : Incinerator, kapasitas 0,5 m3/jam

20. Kapasitas Tempat Tidur Rumah Sakit

a. Kapasitas : 236 TT (termasuk ICU/ICCU)

b. Tersedia : 222 TT (tidak termasuk ICU/ICCU)

21. Direktur : Dr. Thomas Soharto, MMR

C. Visi – Misi RS. Stella Maris Makassar

Setiap institusi, perusahaan, ataupun organisasi lainnya, memiliki

suatu sasaran (goal) yang disesuaikan dengan visi dan misi yang telah

ditetapkan sebelumnya secara bersama-sama oleh masing-masing institusi,

perusahaan, maupun organisasi lainnya. Dalam penyusunan visi dan misi,

pihak RS. Stella Maris mengacu pada visi-misi Tarekat JMJ dan Yayasan

Ratna Miriam sebagai pemilik RS. Stella Maris Makassar. Adapun

beberapa dasar penyusunannya, antara lain:

51  

  

1. Anggaran Dasar Yayasan Ratna Miriam

2. Anggaran Rumah Tangga Yayasan Ratna Miriam

3. Visi dan Misi Tarekat JMJ sebagaimana dijabarkan di India (1997)

4. Bahan Pemikiran mengenai Visi dan Misi Yayasan Ratna Miriam

5. Hasil Pertemuan Malino, tahun 1996

Dengan pertimbangan tersebut di atas, maka ditetapkan Visi dan

Misi RS. Stella Maris sebagai berikut:

a. Visi

Menjadi rumah sakit terbaik di Sulawesi selatan, khususnya di bidang

keperawatan dengan semangat cinta kasih Kristus kepada sesame.

b. Misi

Senantiasa siap sedia memberikan pelayanan kesehatan yang

berkualitas sesuai dengan perkembangan teknologi dan kebutuhan

masyarakat termasuk bagi mereka yang berkekurangan dengan

dilandasi semagat cinta kasih Kristus kepada sesama.

D. Jenis-Jenis Pelayanan RS. Stella Maris

1. Pelayanan rawat jalan

Pelayanan rawat jalan adalah pelayanan medis kepada seorang pasien

untuk tujuan observasi, diagnosis, pengobatan, rehabilitasi, dan

pelayanan kesehatan lainnya tanpa mengharuskan pasien tersebut

dirawat inap. Jenis-jenis pelayanan rawat inap, sebagai berikut:

52  

  

a. Poliklinik umum

b. Poliklinik spesialis, terdiri atas

1) Poli interna

2) Poli ginjal dan hypertensi

3) Poli jantung

4) Poli anak

5) Poli bedah

6) Poli THT

7) Poli obgyn

8) Poli syaraf

9) Poli mata

10) Poli kulit dan kelamin

11) Poli jiwa

12) Poli gigi dan mulut

2. Pelayanan gawat darurat

Pelayanan gawat darurat (UGD) adalah salah satu bagian pelayanan di

rumah sakit yang menyediakan penanganan awal bagi pasien yang

menderita sakit dan cedera, yang dapat mengancam kelangsungan

hidupnya. Pelayanan gawat darurat terdiri atas;

a. Instalasi gawat darurat bedah

b. Instalasi gawat darurat non bedah

53  

  

3. Pelayanan rawat inap

Pelayanan rawat inap adalah pelayanan pengobatan kepada penderita di

suatu fasilitas pelayanan kesehatan yang oleh karena penyakitnya

penderita harus menginap di fasilitas kesehatan tersebut. Pelayanan ini

terdiri atas:

a. Penyakit dalam

b. Kesehatan anak

c. Bedah dan Sub-Spesialis

d. Obgyn

e. Syarat

f. THT

Adapun alokasi tempat tidur untuk menunjang pelayanan rawat inap,

dapat diuraikan pada table IV.1 berikut ini:

Tabel IV.1

Kapasitas Tempat Tidur

Unit Perawatan Tempat Tidur Presentase St. Maria 32 13,55Sto. Joseph 23 9,74St. Bernadeth 93 39,40St. Theresia 53 22,45St. Elisabeth 21 8,89ICU-ICCU 14 5,93Jumlah 236 100,00

Sumber: Data primer yang diolah, 2010

54  

  

4. Pelayanan penunjang medis

Pemeriksaan dalam rangka menegakkan diagnose yang dipandang perlu

oleh pelaksanaan pengobatan lanjutan dan dilaksanakan di bagian

rumah sakit atau fasilitas khusus. Adapun pelayanan penunjang medis

yang tersedia di rumah sakit:

a. Instalasi laboratorium, meliputi:

1) Pemeriksaan kimia darah

2) Pemeriksaan hematologi

3) Pemeriksaan serologi

4) Pemeriksaan bakteriologi

5) Pemeriksaan liquor

6) Pemeriksaan transudat/exudat

7) Pemeriksaan urine

8) Pemeriksaan tinja

b. Instalasi radiologi, meliputi:

1) Foto tanpa bahan kontras

2) Foto dengan bahan kontras

3) CT-Scan

4) USG

c. Instalasi farmasi, melalui:

1) Pelayanan obat generic

2) Pelayanan obat paten

55  

  

d. Instalasi fisioterapi, meliputi:

1) Exercise therapy

2) Electro therapy

a) Diathermy/UKG

b) Ultrasonic

c) Interferensi

d) Traksi cervical

e) Traksi lumbal

3) Aktino therapy yaitu Infra red rays

4) Pembuatan alat bantu yaitu Polar care

e. Penunjang khusus, meliputi:

1) Electro encephalografi (EEG)

2) Electro kardiografi (EKG)

3) Hemodialisa

4) Exercise treadmill test

5) ECHO

f. Pelayanan medical check up

Pemeriksaan medical check up adalah suatu prosedur yang dilakukan

untuk mengetahui status kesehatan individu saat ini dan sebagai

usaha untuk memelihara kesehatan secara berkala. Pelayanan

medical check up terdiri atas: Sederhana – A, Sederhana – B,

Medium – A, Medium – B, Eksekutif – A, Eksekutif – B dan Khusus

56  

  

E. Jadwal Pelayanan RS. Stella Maris Makassar

1. Pelayanan Rawat Jalan

Tabel IV.2

Jadwal Pelayanan

Jenis Pelayanan Hari Pelayanan Jam Pelayanan Poli Anak Senin-Sabtu 09.00-11.00 Poli Bedah Senin-Sabtu 08.00-14.00 Poli Gigi Senin-Sabtu 08.00-14.00 Poli Jiwa Senin, Rabu, Sabtu 08.00-10.00 Poli Kandungan Senin-Sabtu 08.00-14.00 Poli Kulit Kelamin Senin-Sabtu 08.00-10.00 Poli Mata Senin-Sabtu 09.00-11.00 Poli Penyakit Dalam Senin-Sabtu 08.00-12.00 Poli Syaraf Senin-Sabtu 08.00-14.00 Poli THT Senin-Sabtu 08.00-12.00 Poli Umum Senin-Sabtu 07.00-14.00

Sumber: Data primer yang diolah, 2010

2. Pelayanan Gawat Darurat

Pelayanan Gawat Darurat RS. Stella Maris dilaksanakan setiap hari

selama 24 jam dan dilayani oleh dokter umum/dokter spesialis.

3. Pelayanan Penunjang Medis

Tabel IV.3

Jadwal Pelayanan Penunjang Medis

Jenis Pelayanan Hari Pelayanan Jam Pelayanan CT Scan Senin-Sabtu 08.00-21.00 ECG Tiap hari 24 jam ECHO Senin-Sabtu 07.00-14.00 Farmasi Tiap hari 24 jam Fisioterapi Senin-Sabtu 07.00-14.00 Hemodialisa Tiap hari 24 jam Laboratorium Tiap hari 24 jam Radiologi Tiap hari 24 jam USG Tiap hari 24 jam

Sumber: Data primer yang diolah, 2010

57  

  

4. Pelayanan Rawat Inap

Pelayanan Rawat Inap ditunjang oleh pelayanan medis dokter umum

(dokter jaga) 24 jam dan dokter spesialis on call

F. Personalia

1. Data Ketenagaan RS. Stella Maris Makassar dapat dilihat pada tabel

IV.2 sebagai berikut:

Tabel IV.4

Jumlah Tenaga Kerja

Jenis Ketenagaan Purna Waktu

Paruh Waktu Jumlah

a. Tenaga Medis Dokter Umum 7 5 12 Dokter Gizi 0 1 1 Dokter Gigi 1 1 2 Dokter Spesialis 5 85 90

Jumlah 13 92 105 b. Tenaga non medis

1. Tenaga Keperawatan D1-SGP 1 1 2 D3-Perawat 46 104 150 D3-Anestesi 1 0 1 SPK/SPR 91 4 95 Bidan 8 0 8 Jumlah 147 109 256

2. Tenaga Kefarmasian Apoteker 2 2 4 Asisten Apoteker 5 7 12 Jumlah 7 9 16

3. Tenaga Gizi D3-Gizi 2 1 3 SMKK/Boga/Busana 3 4 7 Jumlah 5 5 10

4. Tenaga Keterapian Fisik D3-Fisioterapi 3 2 5

5. Tenaga Kes. Masyarakat S1-Kesehatan Masyarakat 0 3 3

58  

  

(lanjutan tabel III.2)

6. Tenaga Keteknisian Medik D3-Perekam Medik 2 0 2 D3-Radiologi 1 2 3 D3-Sanitasi Lingkungan 0 0 0 D3-Analisis Kesehatan 2 6 8 SMAK 2 3 5 STM/STN 5 2 7 Pengatur Rawat Gigi 1 0 1

Jumlah 13 13 26 c. Administrasi S1-Akuntansi 2 1 3 D3-Akuntansi 0 1 1 D3-Informatika 1 0 1 D3-Kesejateraan Sosial 1 0 1 D3-Sekretaris 1 0 1 SMA Umum 32 34 66 SMEA 19 7 26 SPS 31 0 31 SMP 46 17 63 SD 34 2 36

Jumlah 167 62 229 Total 355 295 650

Sumber: Data primer diolah, 2010

59  

  

G. Program Pengembangan SDM

Dalam rangka meningkatkan mutu pelayanan prima, maka Direksi RS.

Stella Maris telah melakukan upaya peningkatan baik pengembangan

SDM maupun pengembangan peralatan serta fisik rumah sakit. Ada

beberapa program yang diupayakan antara lain:

1. Mengikutsertakan karyawan/perawat dan tenaga kesehatan lainnya

dalam kegiatan yang berkaitan dengan pelatihan, workshop, atau

seminar-seminar yang diselenggarakan baik pemerintah maupun

swasta.

2. Mengikutsertakan karyawan/perawat yang berlatar belakang pendidikan

SPK ke D3 keperawatan demikian selanjutnya karyawan yang

berpendidikan D3 ke S1

3. Dalam proses rekruitmen pegawai minimal yang berlatar belakang

pendidikan D3 sesuai kebutuhan.

60  

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data dan Analisis

1. Karakteristik Responden

Populasi yang diteliti adalah karyawan RS Stella Maris Makassar.

Jumlah sampel yang diambil 78 responden. Berdasarkan informasi yang

diperoleh dari kuesioner yang diberikan, responden digolongkan kedalam

beberapa kelompok yang berdasarkan atas jenis kelamin, status, masa

kerja, pendidikan dan jabatan.

a. Jenis kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat

pada tabel V.1 di bawah ini.

Tabel V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber: Data primer yang diolah, 2010

Tabel V.1 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden paling

banyak adalah perempuan sebanyak 57 responden (73,%) dan

responden laki-laki sebanyak 21 responden (26,9%).

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-laki 21 26,9 % Perempuan 57 73,1 % Total 78 100 %

61  

  

b. Status

Karakteristik status responden dapat dilihat pada tabel V.2

berikut ini:

Tabel V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Status

Sumber: Data primer yang diolah, 2010

Tabel V.2 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden yang

paling banyak adalah responden dengan status menikah yakni 55

karyawan (70,5%), sedangkan status responden belum menikah

sebanyak 23 karyawan (29,5%).

c. Masa bekerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada

tabel V.3 di bawah ini:

Tabel V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Sumber: Data primer yang diolah, 2010

Status Jumlah Persentase

Belum menikah 23 29,5 % Menikah 55 70,5 % Total 78 100 %

No Lama Bekerja Jumlah Persentase 1 ≤ 10 31 39,74 % 2 11 – 20 21 26,93 % 3 21 – 30 23 29,49 % 4 ≥ 31 3 3,84 %

Total 78 100 %

62  

  

Tabel V.3 menunjukkan bahwa jumlah responden paling banyak

adalah responden yang masa kerja ≤ 10 tahun sebanyak 31 karyawan

(39,74%), diikuti responden dengan masa kerja antara 21-30 tahun

sebanyak 23 karyawan (29,49%), kemudian responden dengan lama

bekerja antara 11-20 tahun sebanyak 21 karyawan (26,93%), dan

responden yang paling sedikit adalah responden yang lama bekerja ≥ 31

tahun sebanyak 3 karyawan (3,84%).

d. Jabatan

Karakteristik responden berdasarkan jabatan dilihat pada tabel V.4

di bawah ini:

Tabel V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

Sumber: Data primer yang diolah, 2010

Tabel IV.4 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden paling

banyak adalah karyawan bagian non medis sebanyak 48 karyawan

(61,5%), diikuti responden karyawan bagian administrasi sebanyak 27

karyawan (34,6%) dan responden karyawan bagian medis sebanyak 3

karyawan (3,8%).

No Lama Bekerja Jumlah Persentase 1 Administrasi 27 34,6 % 2 Medis 3 3,8 % 3 Non medis 48 61,5 %

Total 78 100 %

63  

  

e. Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat

pada tabel V.5 di bawah ini:

Tabel V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Sumber: Data primer yang diolah, 2010

Tabel IV.5 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden paling

banyak adalah yang berpendidikan SMA sebanyak 33 karyawan

(42,3%), diikuti responden berpendidikan S1 sebanyak 20 karyawan

(25,6%), kemudian responden yang berpendidikan D3 sebanyak 16

karyawan (20,5%). Dan responden yang berpendidikan D1 dan S2

sebanyak 1 karyawan (1,3%).

No Pendidikan Jumlah Persentase 1 SLTP 7 9,0% 2 SMA 33 42,3% 3 D1 1 1,3% 4 D3 16 20,5% 5 S1 20 25,6% 6 S2 1 1,3%

Total 87 100 %

64  

  

f. Hasil temuan nilai variabel penelitian

Hasil nilai rata-rata penelitian berdasarkan variabel penelitian

dapat dilihat pada tabel V.6 di bawah ini:

Tabel V.6 Hasil temuan nilai variabel penelitian

No Variabel Rata-Rata

1 Efektivitas Kepemimpinan 3,92

2 Dukungan Organisasi 3,81

3 Program Pengembangan Karir 3,75

4 Kepuasan Kerja Karyawan 3,69

Sumber: Data primer yang diolah, 2010

Tabel IV.6 di atas menunjukkan bahwa hasil nilai rata-rata

penelitian: efektivitas kepemimpinan termasuk katagori posisi paling

tinggi atau paling penting dengan jumlah 3,92, hasil nilai rata-rata

dukungan organisasi juga termasuk katagori posisi paling tinggi atau

paling penting dengan jumlah 3,81, selanjutnya hasil nilai rata-rata

program pengembangan karir termasuk katagori posisi tengah atau

sedang dengan jumlah 3,75 dan hasil nilai rata-rata kepuasan kerja

karyawan juga termasuk katagori posisi tengah atau sedang dengan

jumlah 3,69.

65  

  

B. Hasil Uji Statistik dan Pembahasan

1. Uji Statistik

Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, jawaban dari responden

telah direkapitulasi kemudian dianalisis untuk mengetahui pengaruh

efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, program pengembangan

karir terhadap kepuasan kerja karyawan RS Stella Maris Makassar dengan

menggunakan analisis kuantitatif.

Analisis kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji

Validitas dan Uji Reliabilitas, Regresi Linier Berganda, Uji F, Uji t dan Uji

Asumsi Klasik. Model analisis regresi linier berganda dipilih untuk

mengetahui besarnya pengaruh efektivitas kepemimpinan (X1), dukungan

organisasi (X2), program pengembangan karir (X3) terhadap kepuasan

kerja karyawan (Y).

a. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas digunakan untuk mengetahui

apakah instrumen atau alat peneliti yang digunakan benar-benar

mencerminkan variable atau atribut yang diteliti.

1) Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus

Pearson product moment, yaitu dengan mengkorelasikan setiap

item dengan skor totalnya, dengan taraf siginifikan (α) = 5% .

Apabila r xy ≥ r tabel maka butir pertanyaan atau indikator

66  

  

dinyatakan valid atau layak digunakan dalam pengambilan data.

Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel V.7 berikut ini:

Tabel V.7 Hasil Uji Validitas

Sumber: Data primer yang diolah, 2010

No. Item Corrected Item-Total Correlation

r table (0,05;78)

Keterangan

Efektivitas kepemimpinan (X1) X1.1 0,350 0,2199 Valid X1.2 0,522 0,2199 Valid X1.3 0,566 0,2199 Valid X1.4 0,550 0,2199 Valid X1.5 0,530 0,2199 Valid X1.6 0,403 0,2199 Valid X1.7 0,590 0,2199 Valid X1.8 0,548 0,2199 Valid X1.9 0,345 0,2199 Valid

X1.10 0,403 0,2199 Valid Dukungan orgsanisasi (X2)

X2.1 0,500 0,2199 Valid X2.2 0,496 0,2199 Valid X2.3 0,291 0,2199 Valid

Program pengembangan karir (X3) X3.1 0,502 0,2199 Valid X3.2 0,355 0,2199 Valid X3.3 0,572 0,2199 Valid X3.4 0,343 0,2199 Valid

Kepuasan kerja karyawan (Y) Y1.1 0,664 0,2199 Valid Y1.2 0,666 0,2199 Valid Y1.3 0,310 0,2199 Valid Y1.4 0,293 0,2199 Valid Y1.5 0,248 0,2199 Valid Y1.6 0,553 0,2199 Valid Y1.7 0,257 0,2199 Valid Y1.8 0,470 0,2199 Valid Y1.9 0,396 0,2199 Valid

Y1.10 0,543 0,2199 Valid

67  

  

Dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 17,0

diperoleh hasil uji validitas seluruhnya mempunyai nilai rxy ≥ r tabel,

pada taraf signifikan (α) = 5% (0.05;78) yaitu sebesar 0,2108.

Dengan demikian seluruh butir pertanyaan yang ada pada

instrumen penelitian dapat dinyatakan layak sebagai instrumen

untuk mengukur data penelitian.

2) Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah ukuran konsisten instrumen penelitian.

Instrumen dikatakan reliabel jika alat tersebut menunjukkan hasil

yang konsisten, sehingga instrumen ini dapat digunakan dengan

aman karena dapat bekerja dengan baik pada waktu dan kondisi

yang berbeda. Dalam penelitian ini menggunakan product moment,

kemudian diuji dengan menggunakan Cronbach Alpha dengan taraf

signifikan 5%. Hasil Uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel V.8

berikut ini:

Tabel V.8 Hasil Uji Reliabilitas

Sumber: Data primer yang diolah, 2010

Dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 17,0

diperoleh r1 ≥ r tabel, dan reliablitas suatu konstruk variabel

dikatakan kuat jika memiliki nilai r1 > 0,60 (dalam Riduwan,

Variabel r 11 Keterangan Efektivitas kepemimpinan (X1) 0,802 Reliabel Dukungan organisasi (X2) 0,613 Reliabel Program pengembangan karir (X3) 0,657 Reliabel Kepuasan kerja Karyawan (Y) 0,766 Reliabel

68  

  

2009:136). Maka dapat disimpulkan bahwa semua butir-butir

pertanyaan merupakan pertanyaan yang reliabel.

b. Analisis regresi berganda

Model regresi linier berganda digunakan untuk menguji hipotesis

bahwa efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan program

pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan dan efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi

dan program pengembangan karir secara parsial berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan. Hasil analisis regresi linier berganda dapat

dilihat pada tabel V.9 sebagai berikut:

Tabel V.9

Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda

Variabel Koef. Regresi (B) Koef. Beta t hitung

Konstanta 0,886    2,560 Efektivitas kepemimpinan ( X1) 0,219 0,234 2,580 Dukungan organisasi (X2) 0,250 0,264 2,815 Program Pengembangan karir (X3) 0,328 0,426 4,703 Standar error = 0,30434 Adjusted R Square = 0,483 R Square = 0,503 Multiple R = 0,709 F hitung = 24,978 Signifikan F = 0,000

Sumber: Data primer yang diolah, 2010

Dari analisis regresi diperoleh persamaan regresi sebagai

berikut:

Y = 0,886 + 0,219X1 + 0,250X2 + 0,328X3

69  

  

c. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Multikolonieritas

Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk menguji apakah

model regresi ditemukan adanya kolerasi antara variabel

bebas/independen. Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas,

jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10

maka terbebas dari multikolinieritas. Hasil nilai Variance

Inflation Factor (VIF) dengan menggunakan SPSS 17,0 yaitu

sebagai berikut: 1,221 (variabel efektivitas kepemimpinan), 1,312

(variabel dukungan organisasi), dan 1,221 (variabel program

pengembangan karir). Hasil ini, berarti variabel terbebas dari

asumsi klasik multikolinieritas, karena hasilnya lebih kecil dari

10.

2) Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model

regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada

periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1

(sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem

autokorelasi. Menurut Makridakis dkk., (dalam Sujianto,

2009:80) salah satu ukuran dalam menentukan ada tidaknya

masalah autokorelasi dengan uji Durbin-Watson (DW) dengan

ketentuan sebagai berikut:

70  

  

a) 1,65 < DW < 2,35 maka tidak ada autokorelas.

b) 1,21 < DW < 1,65 atau 2,35 < DW 2,79 maka tidak dapat

disimpulkan.

c) DW < 1,21 atau DW > 2,79 maka terjadi autokorelasi.

Dengan menggunakan SPSS 17,0 diperoleh hasil nilai

Durbin-Watson pada Model Summary sebesar 2,132. Jadi karena

1,65 < 2,075 < 2,35 maka tidak ada autokorelasi.

3) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dan

residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain.

Berdasarkan pola gambar Scatterplot model di bawah ini terlihat

bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas

maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model

regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi

kepuasan kerja karyawan berdasarkan masukkan variabel

independen efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan

program pengembangan karir.

71  

  

Gambar V.1

Scatterplot

4) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variaberl pengganggu atau residual memiliki distribusi

normal. Cara menguji normalitas residual dengan analisis grafik

lewat SPSS.

Berdasarkan grafik di bawah ini menunjukkan bahwa data

menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas.

72  

  

Gambar V.2

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

d. Pengujian Signifikansi (uji F)

1) Pengujian Hipotesis satu dengan Uji F pada Regresi Linear

Berganda

Uji statistik (uji F), dimaksudkan untuk menguji pengaruh

secara simultan variabel efektivitas kepemimpinan (X1), dukungan

organisasi (X2), dan program pengembangan karir terhadap

kepuasan kerja karyawan (Y) pada RS Stella Maris Makassar.

Adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam uji F ini adalah

sebagai berikut:

H0: efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, dan program

pengembangan karir secara simultan tidak berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan.

73  

  

H1: efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, dan program

pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan.

Dari uji ANOVA atau F test dengan menggunakan program

SPSS versi 17.0, diperoleh F hitung adalah 24,978 dengan taraf

signifikan (α) = 5%, (df1= m – 1 = 4 - 1) = 3 dan (df 2 = n - m) =

78 - 4 = 74, maka Ftabel (df 1)(df 2) = 2,73.

Dari hasil perhitungan diperoleh F hitung = 24,978, sedangkan

F tabel = 2,73, artinya F hitung ≥ F tabel. Hal ini menunjukkan bahwa

H0 ditolak dan H1 diterima. Jadi, dapat disimpulkan bahwa

efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, dan program

pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan

2) Pengujian Hipotesis dua dengan Uji t

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial dari

masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen

dengan tingkat signifikansi (α = 5%. Adapun langkah- langkah

yang dilakukan dalam uji t ini adalah sebgai berikut:

a) H0 diterima jika t hitung < 1,99167

b) H0 ditolak jika t hitung ≥ 1,99167

74  

  

Berikut ini adalah hasil pengujian tiap-tiap variabel yaitu:

a) Variabel efektivitas kepemimpinan (X1)

Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa nilai t hitung >

t tabel (2,580 > 1,99167) sehingga hipotesis nol (H0) ditolak

dan hipotesis alternatip (Ha) diterima. Dengan diterimanya Ha

berarti efektivitas kepemimpinan berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan.

b) Variabel dukungan organisasi (X2)

Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa nilai t hitung >

t tabel (2,815 > 1,99167) sehingga hipotesis nol (H0) ditolak

dan hipotesis alternatip (Ha) diterima. Dengan diterimanya Ha

berarti dukungan organisasi berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan.

c) Variabel program pengembangan karir (X3)

Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa nilai t hitung >

t tabel (4,703 > 1,99167) sehingga hipotesis nol (H0) ditolak

dan hipotesis alternatip (Ha) diterima. Dengan diterimanya Ha

berarti program pengembangan karir berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan.

75  

  

2. Pembahasan

Berdasarkan hasil nilai rata-rata jawaban kuesioner penelitian pada

lampiran menunjukkan bahwa efektivitas kepemimpinan dan dukungan

organisasi termasuk katagori posisi paling tinggi atau paling penting,

kemudian program pengembangan karir dan kepuasan kerja karyawan

termasuk katagori posisi tengah atau sedang.

Efektivitas kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang dapat

meningkatkan kepuasan kerja karyawan karena dalam suatu organisasi

diperlukan seorang pemimpin yang dapat mengendalikan, memonitor dan

mempengaruhi bawahannya demi tercapainya tujuan organisasi. RS. Stella

Maris Makassar telah memiliki efektivitas kepemimpinan yang tinggi,

namun masih perlu memperhatikan hal-hal sebagai berikut: seorang

pemimpin harus dapat memberikan kepercayaan kepada bawahan untuk

melaksanakan pekerjaannya tetapi tetap dalam pengawasan ketat dan

seorang pemimpin menggunakan kekuasaan yang dimiliki dengan tegas

tetapi juga peka. Dukungan organisasi dapat membantu karyawan dalam

meningkatkan kepuasan kerja karena dukungan organisasi dapat

memotivasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. RS. Stella Maris

Makassar telah memiliki dukungan organisasi yang tinggi, namun masih

perlu memperhatikan pemberian gaji/bonus kepada karyawan yang

berprestasi secara adil dan jujur. Demikian halnya dengan program

pengembangan karir sangat dibutuhkan oleh karyawan dalam

merencanakan karir masa depan sehingga kepuasan kerja karyawan dapat

76  

  

terpenuhi. RS. Stella Maris Makassar memiliki program pengembangan

karir yang sedang. Oleh karena itu RS. Stella Maris Makassar perlu

memperhatikan hal-hal sebagai berikut: organisasi harus selalu berusaha

memperoleh informasi yang berkaitan dengan pengembangan karir

karyawan, organisasi harus memberikan kesempatan untuk mengikuti

berbagai bentuk kursus atau pengembangan karir lainnya dan karyawan

sendiri harus selalu berusaha mencari informasi tentang pengembangan

karirnya.

Dari persamaan Regresi Linier Berganda diketahui bahwa koefisien

Regresi Linier Berganda dari ketiga variabel bebas yang meliputi

efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, dan program

pengembangan karir bertanda positif, berarti bahwa semua variabel bebas

memiliki pengaruh terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja

karyawan, dengan R2 sebesar 0,503, artinya 50,3% variabel terikat

kepuasan kerja karyawan dijelaskan oleh variabel bebas yaitu efektivitas

kepemimpinan, dukungan organisasi, program pengembangan karir dan

sisanya 47,6% dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan

dalam model penelitian ini.

77  

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

1. Secara simultan variabel efektivitas kepemimpinan (X1), dukungan

organisasi (X2), dan program pengembangan karir (X3) berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan RS. Stella Maris Makassar dengan

tingkat signifikansi 0,000. Besarnya nilai pengaruh tersebut ditunjukkan

oleh nilai R Square sebesar 0,503 yaitu persentase pengaruh variabel

efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan program

pengembangan karir terhadap perubahan kepuasan kerja karyawan adalah

sebesar 50,3%. Sedangkan sisanya 49,7% dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak terdapat di dalam penelitian ini.

2. Secara parsial variabel efektivitas kepemimpinan (X1), dukungan

organisasi (X2), dan program pengembangan karir (X3) berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan RS. Stella Maris Makassar. Hal ini

ditunjukkan oleh t hitung > t tabel yaitu setiap penambahan 1 poin

efektivitas kepemimpinan sebesar 2,580 akan meningkatkan kepuasan

kerja sebesar 2,580, setiap penambahan 1 poin dukungan organisasi

sebesar 2,815 akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 2,815, dan

setiap penambahan 1 poin program pengembangan karir sebesar 4,703

akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 4,703.

78  

  

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data disampaikan beberapa

saran sebagai berikut:

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa efektivitas kepemimpinan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, oleh karena itu RS. Stella

Maris Makassar maka disarankan untuk tetap mempertahankan hal-hal

sebagai berikut: pemimpin – bawahan mempunyai hubungan kerjasama

yang baik, pemimpin mampu memotivasi bawahan untuk bekerja secara

efektif dan efisien, pemimpin merupakan teladan dalam pengambilan

keputusan, berani membuat keputusan yang berat, pemimpin mendapat

dukungan penuh dari bawahannya, pemimpin mampu menarik minat orang

lain untuk mendengarkan pembicaraannya, pemimpin mampu menjadi

pendengar yang baik, pemimpin mampu menjabarkan setiap visi-misi

dengan penuh gairah, pemimpin menentukan dengan jelas, hal-hal yang

harus dikerjakan oleh bawahannya. Kemudian disarankan untuk

meningkatkan hal-hal berikut ini: pemimpin sebaiknya menggunakan

kekuasaan yang dimiliki dengan tegas tetapi juga peka dan pemimpin

harus memberikan kepercayaan kepada bawahan untuk melaksanakan

pekerjaannya tetapi tetap dalam pengawasan ketat.

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dukungan organisasi berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan oleh karena itu RS. Stella Maris

Makassar disarankan untuk tetap mempertahankan hal-hal sebagai berikut:

organisasi melakukan penilaian kerja karyawan secara adil dan jujur dan

79  

  

organisasi memberikan pekerjaan yang sesuai dengan bidang dan

kemampuan karyawannya, tetapi disarankan untuk meningkatkan

pemberian gaji/bonus kepada karyawan yang berprestasi secara adil dan

jujur.

3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa program pengembangan karir

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan oleh karena itu RS. Stella

Maris Makassar disarankan untuk tetap mempertahankan pemberian

kesempatan kepada karyawan untuk mendapatkan kenaikan

status/promosi. Kemudian disarankan untuk meningkatkan hal-hal berikut

ini: organisasi harus selalu berusaha memperoleh informasi yang berkaitan

dengan pengembangan karir karyawan, organisasi harus memberikan

kesempatan untuk mengikuti berbagai bentuk kursus atau pengembangan

karir lainnya dan karyawan harus selalu berusaha mencari informasi tetang

pengembangan karirnya.

80  

  

C. Keterbatasan

Dalam melakukan penelitian ini penulis masih banyak menemukan

hambatan, kekurangan dan kelemahan yaitu:

1. Karyawan merasa bahwa penelitian semacam ini kurang bermanfaat,

sehingga penulis merasa karyawan kurang sungguh-sungguh dalam

mengisi kuesioner dan merasa takut jika harus memberikan jawaban

secara jujur, hal ini berpengaruh pada tingkat signifikan dari kualitas

jawaban kuesioner.

2. Pengetahuan dan pengalaman penulis masih terbatas sehingga berpengaruh

terhadap kesempurnaan dari karya tulis ini. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan masukan dan saran yang membangun demi

menyempurnakan karya tulis ini.

3. Variabel yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah efektivitas

kepemimpinan, dukungan organisasi dan program pengembangan karir.

Peneliti menyadari masih ada variabel – variabel lain yang diduga mampu

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang tidak diambil peneliti.

Sehingga dimungkinkan memunculkan hasil penelitian lain apabila

peneliti lain menambahkan variabel-variabel lain yang selain digunakan

peneliti dalam penelitian ini.

81  

DAFTAR PUSTAKA

Adair, John. 2008. Kepemimpinan yang Memotivasi. Edisi 1. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Adi, Rianto, 2004. Metodologi Penelitian Sosial dan Hukum. Jakarta: Granit.

Alwi, Syafarudin. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan Kompetitif. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

Desyana dan Harsiwi. 2005. “Pengaruh Dukungan Organisasi dan Program Formal Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja PT Helsan Kriswana Sentosa”. Jurnal Bisnis dan Ekonomi, Modus Vol. 17 (Pebruari), 157-167.

Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi 4. Semarang: Undip.

Handoko, T.Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: UGM. Hasan, Iqbal.2004. Analisis Data Penelitian dengan Statistik. Jakarta: PT.

Bumi Aksara.

Herujito, Yayat. M. 2006. Dasar-Dasar Manajemen. Edisi 3. Jakarta: Grasindo.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. (ter. Yuwono, Purwanti, Prabawati, Rosari). Edisi 10. Yogyakarta: Andi.

Mathias dan Jackson. 2006. Human Resource Management. (ter. Diana Angelica). Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat..

Pasolong, Harbani. 2008. Kepemimpinan Birokrasi. Edisi 1. Bandung: Alfabeta.

Raja. 2009. “Program Pengembangan Karir” (akses online: 12/04/2010).

Riduwan. 2009. Metode & Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta.

Robin & Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Buku 2. (terj. Diana Angelica, Ria Cahyani, dan Abdul Rosyid). Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.

Santoso, Singgih. 2004. Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: Elex Media Komputindo.

82  

  

Sujianto, Agus Eko. 2009. Aplikasi Statistik dengan SPS 17.0. Jakarta: Prestasi Pustaka.

Sukandarrumidi. 2002. Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Sulistiyani, Ambar T. 2008. Kepemimpinan Profesional Pendekatan Leadership Games. Edisi 1. Yogyakarta: Gava Media.

Suliyanto. 2006. Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: Andi.

Umar, Husein.2003. Metode Riset Bisnis. Edisi 2. Jakarta: Gramedia.

Wijaya, Toni. 2006. “Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Ramayana Departement Store Yogyakarta”. Jurnal Bisnis dan Ekonomi, Modus Vol. 18 (Januari), 39-48.

83  

  

KUESIONER

Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk menjawab

pernyataan-pernyataan ini. Pernyataan ini terdiri atas bagian I dan II. Masing-

masing daftar pernyataan telah disediakan alternatif jawaban dengan

memberikan tanda (√) pada kotak yang telah disediakan.

Pernyataan Bagian I

Data Identitas Responden

Pernyataan-pernyataan berikut ini hanya untuk tujuan statistik responden.

Jawaban Bapak/Ibu/Saudara/i akan saya jaga kerahasiaannya. Isilah dan

berikan tanda (√) pada salah satu jawaban yang menurut Bapak/Ibu/Saudara/i

paling tepat.

1. Nama Responden :……………………………………………………...

2. Umur/Jenis Kelamin : laki-laki perempuan

3. Status Perkawinan : menikah belum menikah

4. Masa Kerja : ………..…..Tahun

5. Jabatan/Unit Kerja : …………………………………………………….

6. Pendidikan Terakhir : SD SLTP

SMA Sarjana

Lain-lain (sebutkan): ……………………………...

84  

  

Pernyataan Bagian II

Untuk pernyataan bagian II telah disediakan 5 alternatif jawaban. Anda dimohon untuk memilih alternatif jawaban dengan memberi tanda (√) pada kotak yang tersedia sesuai dengan keadaan Anda sebenarnya. Keterangan : SS : Sangat Setuju S : Setuju N : Netral TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

1. Pemimpin – bawahan mempunyai hubungan kerjasama

yang baik. SS S N TS STS

2. Pemimpin mampu memotivasi bawahan untuk bekerja

secara efektif dan efisien. SS S N TS STS

3. Pemimpin merupakan teladan dalam pengambilan

keputusan, berani membuat keputusan yang berat. SS S N TS STS

4. Pemimpin mendapat dukungan penuh dari bawahannya.

SS S N TS STS

5. Pemimpin mampu menarik minat orang lain untuk mendengarkan pembicaraannya

SS S N TS STS

6. Pemimpin mampu menjadi pendengar yang baik SS S N TS STS

7. Pemimpin mampu menjabarkan setiap visi-misi dengan

penuh gairah. SS S N TS STS

8. Pemimpin menentukan dengan jelas, hal-hal yang harus

dikerjakan oleh bawahannya. SS S N TS STS

9. Pemimpin memberikan kepercayaan kepada bawahan

untuk melaksanakan pekerjaannya tetapi tetap dalam pengawasan ketat.

SS S N TS STS

10. Pemimpin menggunakan kekuasaan yang dimiliki dengan tegas tetapi juga peka.

SS S N TS STS

11. Organisasi melakukan penilaian kerja karyawan secara adil dan jujur.

SS S N TS STS

12. Organisasi memberikan gaji/bonus kepada karyawan yang berprestasi secara adil dan jujur.

SS S N TS STS

13. Organisasi memberikan pekerjaan yang sesuai dengan bidang dan kemampuan karyawannya.

SS S N TS STS

85  

  

14. Organisasi selalu berusaha memperoleh informasi yang berkaitan dengan pengembangan karir karyawan.

SS S N TS STS

15. Organisasi memberikan kesempatan untuk mengikuti berbagai bentuk kursus atau pengembangan karir lainnya.

SS S N TS STS

16. Organisasi memberikan kesempatan untuk mendapat kenaikan status/promosi kepada karyawan.

SS S N TS STS 17. Karyawan selalu berusaha mencari informasi tetang

pengembangan karirnya. SS S N TS STS

18. Saya puas atas hubungan kerjasama yang baik di antara

pimpinan - bawahan SS S N TS STS

19. Saya puas atas motivasi yang diberikan oleh pimpinan

kepada saya. SS S N TS STS

20. Saya puas ketika pemimpin bersedia mendengarkan

pendapat saya. SS S N TS STS

21. Saya puas atas gaji/imbalan yang saya terima sudah sesuai dengan golongan masa kerja saya.

SS S N TS STS

22. Saya puas atas`kejelasan tugas yang akan saya kerjakan.

SS S N TS STS

23. Saya puas atas hasil penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara adil dan jujur.

SS S N TS STS

24. Saya puas ketika saya dapat menyelesaikan pekerjaann sesuai dengan standar kualitas yang ditentukan.

SS S N TS STS

25. Saya puas atas ketersediaan informasi yang saya butuhkan dalam hal pengembangan karir.

SS S N TS STS 26. Saya puas atas kesempatan yang diberikan untuk

mengikuti berbagai kursus dan pengembangan karir lainnya.

SS S N TS STS

27. Saya puas atas kesempatan untuk mendapatkan kenaikan golongan kerja saya.

SS S N TS STS

86  

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

87  

  

 

 

 

 

 

 

 

NoRSP X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1 X2.1 X2.2 X2.3 X2

1 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4.40 4 5 5 4.672 5 5 4 4 3 3 2 4 3 3 3.60 3 3 4 3.333 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4.80 5 4 4 4.334 5 4 2 4 2 4 4 4 4 1 3.40 5 4 4 4.335 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4.50 4 3 5 4.006 5 4 4 5 4 4 2 4 4 2 3.80 4 4 4 4.007 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4.008 5 5 5 5 5 4 4 4 3 3 4.30 5 5 5 5.009 4 4 4 4 5 3 5 5 4 5 4.30 5 5 4 4.67

10 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2.60 3 4 3 3.3311 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4.0012 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 4 3 4 3.6713 5 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4.20 5 5 3 4.3314 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2 3.50 3 3 5 3.6715 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3.50 4 4 4 4.0016 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4.20 3 2 3 2.6717 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3.90 4 4 3 3.6718 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3.90 4 4 4 4.0019 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 4 4 5 4.3320 4 5 5 4 5 5 5 5 5 3 4.60 5 3 4 4.0021 4 4 4 4 3 5 2 4 4 4 3.80 5 3 5 4.3322 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4.20 4 4 4 4.0023 5 5 3 3 4 2 4 2 5 3 3.60 4 4 5 4.3324 5 5 5 5 3 5 3 4 3 2 4.00 3 3 5 3.6725 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4.80 5 5 5 5.0026 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 4 4 3 3.6727 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4.20 5 3 4 4.0028 5 2 2 2 3 4 2 2 2 2 2.60 5 4 3 4.0029 5 4 5 5 5 5 3 3 2 2 3.90 4 3 4 3.6730 3 4 4 2 3 4 4 4 4 3 3.50 4 3 4 3.6731 5 4 2 4 4 4 2 4 2 3 3.40 5 5 4 4.6732 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4.30 4 4 4 4.0033 5 4 4 4 4 3 4 4 1 4 3.70 4 4 4 4.0034 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4.0035 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3.90 4 4 4 4.0036 5 5 5 5 5 4 3 3 3 3 4.10 3 3 5 3.6737 5 4 4 5 4 5 5 5 5 3 4.50 5 4 4 4.3338 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4.20 4 4 4 4.0039 5 4 5 4 4 5 4 4 2 3 4.00 3 5 4 4.0040 5 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4.00 3 2 3 2.6741 5 5 4 4 5 4 4 4 3 5 4.30 5 5 5 5.0042 4 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4.10 3 2 4 3.0043 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4.0044 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4.0045 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00 3 3 3 3.0046 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4.70 4 4 4 4.0047 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3.80 3 3 4 3.3348 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3.70 4 4 4 4.0049 4 4 4 4 5 4 5 5 4 3 4.20 3 4 4 3.6750 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4.70 4 3 4 3.6751 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.00 3 3 3 3.0052 4 4 3 4 3 4 3 2 4 3 3.40 4 4 2 3.3353 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3.60 3 2 3 2.6754 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4.00 5 5 5 5.0055 2 4 2 4 4 4 2 4 4 3 3.30 4 3 4 3.6756 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3.40 3 3 4 3.3357 5 5 4 4 3 4 5 5 3 3 4.10 4 2 3 3.0058 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4.20 5 4 4 4.3359 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3.60 2 3 3 2.6760 4 4 5 4 3 4 4 4 1 2 3.50 4 4 4 4.0061 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3.40 3 2 4 3.0062 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4.20 5 3 5 4.3363 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4.50 4 4 4 4.0064 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4.20 3 2 3 2.6765 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4.10 4 3 4 3.6766 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4.00 5 3 3 3.6767 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3.90 4 4 4 4.0068 4 4 3 4 4 4 4 2 2 4 3.50 3 2 3 2.6769 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3.90 4 5 4 4.3370 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4.30 4 4 4 4.0071 4 4 4 5 5 5 5 5 3 5 4.50 5 3 4 4.0072 5 4 4 4 5 5 3 4 4 3 4.10 4 5 4 4.3373 4 2 3 4 3 5 4 4 4 5 3.80 5 3 3 3.6774 4 3 5 5 5 5 4 3 4 4 4.20 3 3 4 3.3375 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4.10 5 4 4 4.3376 4 3 2 2 4 4 3 4 3 3 3.20 3 2 4 3.0077 4 2 4 2 4 4 4 2 4 3 3.30 2 2 4 2.6778 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.10 3 4 2 3.00

Jml 4.321 4.038 3.897 3.949 3.91 4.115 3.846 3.936 3.692 3.538 3.92 3.936 3.577 3.91 3.81

Efektivitas Kepemimpinan

Tabel hasil rata-rata jawaban 78 karyawan

Dukungan Organisasi

NoRSP X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y

1 4 5 5 4 4.50 3 4 5 4 4 3 4 5 5 4 4.102 3 5 4 4 4.00 4 4 3 5 5 5 3 4 5 4 4.203 3 3 4 3 3.25 4 5 5 5 4 3 4 3 3 5 4.104 4 3 4 3 3.50 5 4 4 4 5 5 4 2 2 4 3.905 4 4 3 5 4.00 4 5 5 5 4 4 5 3 4 3 4.206 3 2 4 4 3.25 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3.807 3 4 4 4 3.75 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3.808 3 2 2 4 2.75 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3.709 4 5 5 3 4.25 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4.60

10 4 4 3 3 3.50 3 4 4 3 3 3 2 2 3 4 3.1011 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3.5012 4 4 3 3 3.50 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3.7013 4 4 4 3 3.75 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3.5014 4 4 5 4 4.25 3 4 4 4 2 2 4 4 4 4 3.5015 5 3 5 5 4.50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4.0016 3 2 2 3 2.50 3 3 3 4 2 3 4 3 2 3 3.0017 3 4 4 4 3.75 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3.8018 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4.0019 2 4 4 4 3.50 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3.9020 4 4 3 4 3.75 3 3 4 4 3 3 5 5 5 4 3.9021 4 3 5 4 4.00 5 4 5 4 3 4 3 4 4 4 4.0022 4 4 5 5 4.50 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4.2023 4 4 4 4 4.00 3 3 4 5 3 3 5 4 4 2 3.6024 5 2 5 5 4.25 3 3 5 3 5 3 4 4 3 3 3.6025 5 5 3 3 4.00 5 5 3 5 4 5 3 5 3 4 4.2026 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4.0027 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4.0028 2 3 2 3 2.50 2 2 4 4 2 1 4 2 3 2 2.6029 3 3 2 3 2.75 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 3.9030 4 4 4 3 3.75 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 3.9031 4 5 4 4 4.25 4 4 4 3 4 2 5 3 2 3 3.4032 4 4 4 3 3.75 3 3 4 4 3 1 3 3 3 3 3.0033 4 4 4 4 4.00 4 4 5 4 3 4 5 4 3 4 4.0034 4 4 4 3 3.75 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3.6035 4 4 4 4 4.00 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3.9036 3 3 3 3 3.00 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2.8037 4 4 5 4 4.25 3 3 5 5 1 4 4 3 3 4 3.5038 4 4 4 3 3.75 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 4.3039 3 3 3 5 3.50 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3.0040 3 3 3 4 3.25 2 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3.1041 4 4 5 4 4.25 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4.1042 4 5 4 3 4.00 4 4 4 4 2 4 4 3 3 4 3.6043 4 3 4 4 3.75 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3.8044 3 4 4 4 3.75 4 4 4 4 2 5 4 4 2 4 3.7045 3 4 4 4 3.75 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 3.7046 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3.9047 2 4 2 3 2.75 3 3 4 4 3 3 4 2 3 2 3.1048 4 4 2 4 3.50 4 4 4 4 2 4 4 3 4 3 3.6049 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4.0050 4 4 4 4 4.00 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4.0051 3 4 3 3 3.25 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2.9052 4 3 4 3 3.50 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 3.9053 3 2 2 3 2.50 3 3 3 3 3 3 4 3 4 2 3.1054 5 5 5 5 5.00 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3.9055 5 3 5 3 4.00 4 4 5 4 4 5 5 3 4 3 4.1056 3 4 3 4 3.50 4 4 3 3 2 3 4 4 4 3 3.4057 3 4 3 4 3.50 4 3 4 4 2 3 4 3 4 2 3.3058 4 4 4 4 4.00 4 4 5 4 4 4 4 4 4 2 3.9059 3 4 5 3 3.75 3 3 4 4 2 3 4 2 3 3 3.1060 4 4 4 4 4.00 3 3 4 5 4 4 4 3 4 4 3.8061 2 4 4 3 3.25 2 3 4 4 3 4 4 2 3 4 3.3062 4 5 5 5 4.75 4 4 5 5 1 4 4 4 4 4 3.9063 5 5 5 5 5.00 5 5 4 4 2 4 4 4 5 5 4.2064 4 5 5 5 4.75 4 4 5 5 1 4 4 4 4 4 3.9065 4 4 5 4 4.25 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4.2066 4 4 5 4 4.25 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4.2067 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 2 5 2 2 5 5 3.7068 2 3 2 3 2.50 3 2 4 4 3 2 3 3 2 2 2.8069 4 4 4 3 3.75 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4.0070 4 4 4 4 4.00 4 3 4 4 2 3 5 4 3 4 3.6071 2 3 3 4 3.00 4 4 4 4 3 4 4 2 5 4 3.8072 3 2 5 3 3.25 4 4 5 3 3 4 4 3 4 3 3.7073 3 5 4 3 3.75 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3.7074 4 3 4 3 3.50 3 3 4 5 4 3 4 2 1 2 3.1075 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4.0076 3 2 3 4 3.00 3 4 4 4 2 4 4 3 4 4 3.6077 2 4 4 4 3.50 2 2 4 3 1 3 4 4 4 3 3.0078 4 3 3 4 3.50 2 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3.00

Jml 3.628 3.756 3.846 3.756 3.75 3.692 3.731 4.038 3.974 3.103 3.603 3.974 3.513 3.577 3.654 3.69

Kepuasan Kerja KaryawanLanjutan tabel hasil rata-rata jawaban 78 karyawan

Program Pengembangan Karir

Validitas Efektivitas Kepemimpinan (X1)

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

X1.1 34.9231 17.838 .350 .798 X1.2 35.2051 16.918 .522 .780 X1.3 35.3462 16.099 .566 .774 X1.4 35.2949 16.626 .550 .777 X1.5 35.3333 16.900 .530 .780 X1.6 35.1282 17.853 .403 .793 X1.7 35.3974 15.827 .590 .771 X1.8 35.3077 16.501 .548 .777 X1.9 35.5513 17.056 .345 .803 X1.10 35.7051 16.990 .403 .794

Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.802 10

 

Validitas Dukungan Organisasi (X2)

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

X2.1 7.4872 1.578 .500 .396 X2.2 7.8462 1.379 .496 .398 X2.3 7.5128 2.149 .291 .674

Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.613 3

 

 

Validitas Program Pengembangan Karir (X3)

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

X3.1 11.3590 2.960 .502 .547 X3.2 11.2308 3.167 .355 .647 X3.3 11.1410 2.434 .572 .484 X3.4 11.2308 3.582 .343 .648

Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.657 4 

Validitas Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Y1.1 33.1667 13.803 .664 .714 Y1.2 33.1282 14.295 .666 .719 Y1.3 32.8205 16.175 .310 .760 Y1.4 32.8846 16.207 .293 .762 Y1.5 33.7564 14.992 .248 .782 Y1.6 33.2564 13.830 .553 .728 Y1.7 32.8846 16.233 .257 .766 Y1.8 33.3462 14.489 .470 .741 Y1.9 33.2821 14.777 .396 .752 Y1.10 33.2051 14.087 .543 .730

Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.766 10

 

Regression

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 X3, X1, X2a . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Y

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .709a .503 .483 .30434

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

b. Dependent Variable: Y

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 6.940 3 2.313 24.978 .000a

Residual 6.854 74 .093

Total 13.794 77

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

b. Dependent Variable: Y

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .886 .346 2.560 .012

X1 .219 .085 .234 2.580 .012

X2 .250 .089 .264 2.815 .006

X3 .328 .070 .426 4.703 .000

a. Dependent Variable: Y  

1. Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 X1 .819 1.221

X2 .762 1.312

X3 .819 1.221

a. Dependent Variable: Y

2. Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .709a .503 .483 .30434 2.075

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

b. Dependent Variable: Y

3. Uji Heteroskedastisitas

4. Uji Normalitas

1 2 3 4 5 1 2 3 4 51 161.00 199.00 216.00 225.00 230.00 51 4.03 3.18 2.79 2.55 2.402 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 52 4.03 3.18 2.78 2.55 2.393 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 53 4.02 3.17 2.78 2.55 2.394 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 54 4.02 3.17 2.78 2.54 2.395 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 55 4.02 3.16 2.77 2.54 2.386 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 56 4.01 3.16 2.77 2.54 2.387 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.388 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.379 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.3710 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.3711 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 61 4.00 3.15 2.76 2.52 2.3712 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 62 4.00 3.15 2.75 2.52 2.3613 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 63 3.99 3.14 2.75 2.52 2.3614 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 64 3.99 3.14 2.75 2.52 2.3615 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 65 3.99 3.14 2.75 2.51 2.3616 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 66 3.99 3.14 2.74 2.51 2.3517 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 67 3.98 3.13 2.74 2.51 2.3518 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 68 3.98 3.13 2.74 2.51 2.3519 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 69 3.98 3.13 2.74 2.50 2.3520 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 70 3.98 3.13 2.74 2.50 2.3521 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 71 3.98 3.13 2.73 2.50 2.3422 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 72 3.97 3.12 2.73 2.50 2.3423 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 73 3.97 3.12 2.73 2.50 2.3424 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 74 3.97 3.12 2.73 2.50 2.3425 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 75 3.97 3.12 2.73 2.49 2.3426 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 76 3.97 3.12 2.72 2.49 2.3327 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 77 3.97 3.12 2.72 2.49 2.3328 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 78 3.96 3.11 2.72 2.49 2.3329 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 79 3.96 3.11 2.72 2.49 2.3330 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 80 3.96 3.11 2.72 2.49 2.3331 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 81 3.96 3.11 2.72 2.48 2.3332 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 82 3.96 3.11 2.72 2.48 2.3333 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 83 3.96 3.11 2.71 2.48 2.3234 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 84 3.95 3.11 2.71 2.48 2.3235 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 85 3.95 3.10 2.71 2.48 2.3236 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 86 3.95 3.10 2.71 2.48 2.3237 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 87 3.95 3.10 2.71 2.48 2.3238 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 88 3.95 3.10 2.71 2.48 2.3239 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 89 3.95 3.10 2.71 2.47 2.3240 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 90 3.95 3.10 2.71 2.47 2.3241 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 91 3.95 3.10 2.70 2.47 2.3142 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 92 3.94 3.10 2.70 2.47 2.3143 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 93 3.94 3.09 2.70 2.47 2.3144 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 94 3.94 3.09 2.70 2.47 2.3145 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 95 3.94 3.09 2.70 2.47 2.3146 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 96 3.94 3.09 2.70 2.47 2.3147 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 97 3.94 3.09 2.70 2.47 2.3148 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 98 3.94 3.09 2.70 2.46 2.3149 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 99 3.94 3.09 2.70 2.46 2.3150 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 100 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31

Diproduksi oleh: Junaidi (http://junaidichaniago.wordpress.com). 2010

TABEL F PADA α 5%

df untuk penyebut

(v2)

df untuk penyebut

(v2)

df untuk penyebut (v1) df untuk penyebut (v1)

df 1 TAIL 2 TAIL df 1 TAIL 2 TAIL1 6.31375 12.70620 51 1.67528 2.007582 2.91999 4.30265 52 1.67469 2.006653 2.35336 3.18245 53 1.67412 2.005754 2.13185 2.77645 54 1.67356 2.004885 2.01505 2.57058 55 1.67303 2.004046 1.94318 2.44691 56 1.67252 2.003247 1.89458 2.36462 57 1.67203 2.002478 1.85955 2.30600 58 1.67155 2.001729 1.83311 2.26216 59 1.67109 2.0010010 1.81246 2.22814 60 1.67065 2.0003011 1.79588 2.20099 61 1.67022 1.9996212 1.78229 2.17881 62 1.66980 1.9989713 1.77093 2.16037 63 1.66940 1.9983414 1.76131 2.14479 64 1.66901 1.9977315 1.75305 2.13145 65 1.66864 1.9971416 1.74588 2.11991 66 1.66827 1.9965617 1.73961 2.10982 67 1.66792 1.9960118 1.73406 2.10092 68 1.66757 1.9954719 1.72913 2.09302 69 1.66724 1.9949520 1.72472 2.08596 70 1.66691 1.9944421 1.72074 2.07961 71 1.66660 1.9939422 1.71714 2.07387 72 1.66629 1.9934623 1.71387 2.06866 73 1.66600 1.9930024 1.71088 2.06390 74 1.66571 1.9925425 1.70814 2.05954 75 1.66543 1.9921026 1.70562 2.05553 76 1.66515 1.9916727 1.70329 2.05183 77 1.66488 1.9912528 1.70113 2.04841 78 1.66462 1.9908529 1.69913 2.04523 79 1.66437 1.9904530 1.69726 2.04227 80 1.66412 1.9900631 1.69552 2.03951 81 1.66388 1.9896932 1.69389 2.03693 82 1.66365 1.9893233 1.69236 2.03452 83 1.66342 1.9889634 1.69092 2.03224 84 1.66320 1.9886135 1.68957 2.03011 85 1.66298 1.9882736 1.68830 2.02809 86 1.66277 1.9879337 1.68709 2.02619 87 1.66256 1.9876138 1.68595 2.02439 88 1.66235 1.9872939 1.68488 2.02269 89 1.66216 1.9869840 1.68385 2.02108 90 1.66196 1.9866741 1.68288 2.01954 91 1.66177 1.9863842 1.68195 2.01808 92 1.66159 1.9860943 1.68107 2.01669 93 1.66140 1.9858044 1.68023 2.01537 94 1.66123 1.9855245 1.67943 2.01410 95 1.66105 1.9852546 1.67866 2.01290 96 1.66088 1.9849847 1.67793 2.01174 97 1.66071 1.9847248 1.67722 2.01063 98 1.66055 1.9844749 1.67655 2.00958 99 1.66039 1.9842250 1.67591 2.00856 100 1.66023 1.98397

TABEL t PADA α 5%

Diproduksi oleh: Junaidi (http://junaidichaniago.wordpress.com). 2010

0,05 0,025 0,01 0,005 0,0005 0,05 0,025 0,01 0,005 0,0005

0,1 0,05 0,02 0,01 0,001 0,1 0,05 0,02 0,01 0,0011 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000 51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.43932 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990 52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.43543 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911 53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.43174 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741 54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.42805 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509 55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.42446 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249 56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.42107 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983 57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.41768 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721 58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.41439 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470 59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110

10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233 60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.407911 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010 61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.404812 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800 62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.401813 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604 63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.398814 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419 64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150 0.395915 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247 65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126 0.393116 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084 66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104 0.390317 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932 67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081 0.387618 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788 68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060 0.385019 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652 69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038 0.382320 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524 70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017 0.3798

df = (n-2)

Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

Tingkat signifikansi untuk uji dua arah

TABEL KORELASI PRODUCT MOMENT (r) PADA α 5%

df = (n-2)

Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

Tingkat signifikansi untuk uji dua arah

21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402 71 0.1940 0.2303 0.2718 0.2997 0.377322 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287 72 0.1927 0.2287 0.2700 0.2977 0.374823 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178 73 0.1914 0.2272 0.2682 0.2957 0.372424 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074 74 0.1901 0.2257 0.2664 0.2938 0.370125 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974 75 0.1888 0.2242 0.2647 0.2919 0.367826 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880 76 0.1876 0.2227 0.2630 0.2900 0.365527 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790 77 0.1864 0.2213 0.2613 0.2882 0.363328 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703 78 0.1852 0.2199 0.2597 0.2864 0.361129 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620 79 0.1841 0.2185 0.2581 0.2847 0.358930 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541 80 0.1829 0.2172 0.2565 0.2830 0.356831 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465 81 0.1818 0.2159 0.2550 0.2813 0.354732 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392 82 0.1807 0.2146 0.2535 0.2796 0.352733 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322 83 0.1796 0.2133 0.2520 0.2780 0.350734 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254 84 0.1786 0.2120 0.2505 0.2764 0.348735 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189 85 0.1775 0.2108 0.2491 0.2748 0.346836 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126 86 0.1765 0.2096 0.2477 0.2732 0.344937 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066 87 0.1755 0.2084 0.2463 0.2717 0.343038 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007 88 0.1745 0.2072 0.2449 0.2702 0.341239 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950 89 0.1735 0.2061 0.2435 0.2687 0.339340 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896 90 0.1726 0.2050 0.2422 0.2673 0.337541 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843 91 0.1716 0.2039 0.2409 0.2659 0.335842 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791 92 0.1707 0.2028 0.2396 0.2645 0.334143 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742 93 0.1698 0.2017 0.2384 0.2631 0.332344 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694 94 0.1689 0.2006 0.2371 0.2617 0.330745 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647 95 0.1680 0.1996 0.2359 0.2604 0.329046 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601 96 0.1671 0.1986 0.2347 0.2591 0.327447 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557 97 0.1663 0.1975 0.2335 0.2578 0.325848 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514 98 0.1654 0.1966 0.2324 0.2565 0.324249 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473 99 0.1646 0.1956 0.2312 0.2552 0.322650 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432 100 0.1638 0.1946 0.2301 0.2540 0.3211

Diproduksi oleh: Junaidi (http://junaidichaniago.wordpress.com). 2010